時間：2023-03-20 16:14:07
導語：在勞動法制論文的撰寫旅程中，學習并吸收他人佳作的精髓是一條寶貴的路徑，好期刊匯集了九篇優秀范文，愿這些內容能夠啟發您的創作靈感，引領您探索更多的創作可能。
論文摘要：有些學者已經運用數理方法對馬克思勞動價值論進行研究，數理方法研究馬克思勞動價值論可使研究表述簡潔清晰，使經濟學的理論框架更加條理化、邏輯化和明了化。本文主要對已有的幾種研究方法進行述評，從中找出它時研究經濟學的現實價值，進而豐富和發展經濟學。
近些年來，國內學者開始用數理方法度研究馬克勞動價值論，經濟學中，數理分析方法就是通過建立數學模型說明經濟運行中變量之間的關系，運用數學符號和數字算式的推導研究和表示經濟過程和現象的研究方法，是現代經濟學通行的方法。數理方法的引人使經濟學研究方法更加清晰、準確，邏輯性更加嚴密。數理方法已成為現代經濟學研究方法的主要組成部分，那么用數理方法研究馬克思勞動價值論可使研究表述簡潔清晰，使經濟學的理論框架更加條理化、邏輯化和明了化。馬克思也認為:“一種科學只有成功地運用數學時，才算達到了完善的地步。”
一、馬克思勞動價值論的簡要回顧
馬克思的勞動價值論是馬克思多年理論研究的結晶，該理論是在批判繼承古典經濟學的勞動價值論的基礎上發展起來的。馬克思的勞動價值論提出了勞動創造價值的觀點，揭示了商品經濟的本質。這里的勞動是指，物質生產和創造價值的無差別的抽象勞動。馬克思的勞動價值論的主要內容包括:
商品的二重性。馬克思在《資本論》開始寫到“資本主義生產方式占統治地位的社會財富，表現為‘龐大的商品堆積’，單個的商品表現為這種財富的元素形式。因此，我們的研究就從分析商品開始。”馬克思關于商品的使用價值和價值的論述繼承了資產階級古典政治經濟學家威廉·配第、亞當·斯密和大衛·李嘉圖的思想，對價值和交換價值進行了區分。價值是交換價值的基礎，沒有價值就不會有交換價值;交換價值是價值的表現形式。
勞動二重性。勞動二重性是勞動價值論中的重要內容，馬克思關于勞動二重性的總結，“一切勞動，從一方面看，是人類勞動力在生理學意義上的耗費;作為相同的或抽象的人類勞動，它形成商品的價值。一切勞動，從另一方面看，是人類勞動力在特殊的有一定目的的形式上的耗費;作為具體的有用的勞動，它生產使用價值。
價值規律。商品經濟的客觀規律就是商品交換以價值為基礎，商品的價值量由生產商品所耗費的社會必要勞動時間決定，商品必須按等價原則進行交換。商品的價值是通過價格表現的，價值是價格的內容和基礎，價值規律的表現形式是價格圍繞價值上下波動。
馬克思的勞動價值論包含的內容不是相互獨立的，商品的使用價值和價值是由具體勞動和抽象勞動創造出來的，其中商品的價值由價值量表示，而價值量是由社會必要勞動時間決定的，所以它們之間構成了相互聯系的有機整體。
二、馬克思勞動價值論的新表述及方法創新述評
勞動價值論的新表述和方法創新，并不是要否定經濟學曾采用過的表述和方法。勞動價值論是科學理論，是隨著實踐的變化而發展的，為了社會主義經濟發展實證的要求，經濟學必須使自己的理論精確化，數學方法的運用會使經濟學的研究變得更加精確。
在一些學者所做的有關馬克思勞動價值論的某些研究中，已有運用數學模型的較好范例。如吳易風、馮金華、白暴力、何明等人都對馬克思的勞動價值論用數理方法進行分析，對該理論進行了新表述。
(一)吳易風運用數理方法對勞動價值論中的商品二重性、價值規律等理論進行了定量分析
使用價值生產過程中的定量模型。由于具體勞動反映商品的自然屬性，所以使用價值的度量只能從量數量上反映，函數式表示為Q=f(L,K)。其中，Q表示使用價值量,L為勞動力數量，創造了使用價值，K是生產商品所需要的生產資料的數量，生產資料包括勞動資料和勞動對象。
價值形成的數學模型。因為決定商品價值的社會必要勞動時間1;是個別勞動時間的數學期望，所以由社會必要勞動時間決定的價值量V是個別價值V的數學期望，價值形成的數學模型表示為V二V(1)二}V;}(1;})P},P}表示概率分布函數，其服從的分布形式由具體生產情況決定。
商品二重性的綜合模型。商品二重性模型反映了具體勞動創造使用價值的過程，抽象勞動創造新價值和轉移舊價值的過程，前面二者結合構成了商品二重性的綜合模型;V=V(L)=V(Le+L})=V(1,+1t)Q(L,+K)，其中，L。表示投人的活勞動量,Lt表示物化勞動量，一方面，L。使勞動資料對勞動對象進行加工，生產出使用價值的數量為Q的商品，抽象勞動創造產品的價值，由于舊使用價值形態被具體勞動生產性地消費后生產出新使用價值，舊使用價值包含的價值V(Lt)被保存下來，被活勞動L。轉移到新的使用價值中，所以，商品價值中既包含活勞動創造的價值，又包括活勞動轉移的生產資料的價值。
價值規律是商品經濟的基本規律，吳易風用數學方法對價值規律進行了重新的闡述。商品的價值量由社會必要勞動時間決定，商品必須按等價原則進行交換，價值規律的表現形式是價格，價格自發地圍繞價值上下波動，當某種商品價格高于價值時，會導致該種商品的生產擴大，引起市場供給增加和價格下跌，當價格低于價值時，會導致該種商品生產縮小，市場供給減少，價格上升。
勞動價值論分析的意義:使用價值形成過程模型從物質生產角度考察了生產力和使用價值量的關系，價值形成模型說明了商品的本質和價值量的確定;商品二重性模型概況了勞動二重性和商品二重性的關系;價值規律模型闡明了市場機制的作用和盲目性。
(二)馮金華根據馬克思勞動價值理論，提出了價值函數的基本假定z二L+Q和基本公式Z二ziQ=LiQ十c。其中，L代表必要勞動，K為生產資料，z代表價值總量,z代表每一個商品中包含價值量，它是由平均的新價值量和平均的轉移價值量組成。馬克思說:“如果僅僅就價值創造和價值變化本身進行考察，也就是說，進行純粹的考察，那末生產資料，這些不變資本的物質形態，就只是提供一種物質，使流動的、形成價值的力得以固定在上面。”〔略〕可見，根據研究的需要，公式簡化為:z=L/Q。
馮金華在此基礎上引入短期生產函數Q=Q(L)，得到短期價值函數:=L/Q(L)，根據數理推導得出短期價值函數是一條從某個大于0的值開始、先下降后上升的U型曲線。當引人長期生產函數Q=Q(L,K)時，得到長期價值函數z=L/Q(L,K)。并詳細談論了勞動變化、資本變化、勞動和資本同時變化和同比例變化以及生產函數變化對價值量的影響。
馬克思勞動價值論數學原理的意義:根據價值函數的基本假定推導出了短期和長期的價值函數。
(三)白幕力以生產函數存在“資本量度和生產函數存在性問題”和效用函數存在“效用量度問題”為出發，在發展了馬克思勞動價值理論的基礎上構建了市場價值和市場價格模型
白暴力首先分析供紙曲線，設勞動耗費函數，分析假定勞動耗費與產量之間是非線性的，邊際勞動耗費和平均勞動耗費不是常量，而是變量，所以稱為“非線性勞動價值學說”或“變量勞動價值學說”，在此基礎上推到出了市場供給曲線。廠商生產產品的平均勞動耗費為生產該種產品的廠商社會必要勞動時間，廠商生產成本就是勞動耗費的貨幣形式表現，成本函數就是勞動耗費函數的貨幣表現形式。由此得出，在假定廠商利潤最大化和均衡分析的基礎上，完全競爭廠商短期供給曲線就是邊際成本曲線向上傾斜的部分，也就是邊際勞動耗費曲線向上傾斜的部分;當存在外部效應時，勞動耗費曲線會向上或向下移動，完全競爭廠商長期供給曲線有三種可能的情況。綜合前面的分析，完全競爭市場短期供給曲線由短期廠商供給曲線水平相加而得，完全競爭市場長期供給曲線，當無外部效應是是水平線，當存在外部效應時一種是向上傾斜的，另一種是向下傾斜的。
其次分析需求曲線，提出用生產產品的社會必要勞動時間量度邊際效用來解決效用無法量度的問題，而且兩者成正比例關系。在社會是理性和邊際效用遞減的假定下，使等量勞動生產的效用相等實現社會最大效用配置，達到效用均衡。當生產某種產品的社會必要勞動時間多，產品出售價值較高，對應的邊際效用也較高，這時消費的數量就會較少，反之.消扮的數量就會較多。因此，產品的出售價值與消費產品數量成反比關系，所以市場需求曲線是一條向右下方傾斜的曲線。
最后分析市場均衡，由前面得出的供給曲線和需求曲線相交的交點就是產品的市場價值或價格。短期市場均衡價格是邊際勞動耗費的貨幣表現形式，長期市場均衡價格是部門平均勞動耗費的貨幣表現形式即生產商品的社會必要勞動時間案的表現形式。短期市場均衡價格圍繞著長期市場均衡價格波動，也即圍繞著生產商品的社會必要勞動時間決定價格波動。
非線性勞動價值學說的意義:推進了市場價格理論的構建。
三、總結
今年12月4日是第十個全國法制宣傳日，現根據區司法局統一要求，結合全街道實際，就開展全街道“12.4”法制宣傳月活動作出如下工作方案：
一、活動主題
今年“12.4”全街道法制宣傳月的活動主題為：“弘揚法制精神，促進社會和諧”。
二、指導思想
今年，全街道的法制宣傳工作要以黨的十七大和十七屆五中全會精神為指導，深入學習實踐科學發展觀，堅持圍繞中心、服務大局，深入基層、貼近群眾，解放思想、改革創新，突出重點、分類實施，以促進科學發展、構建和諧社會為目標，以弘揚法治精神為核心，以滿足基層經群眾法律需求為出發點，以抵御金融風險保障經濟增長為著力點，通過扎實開展法制宣傳教育活動，營造濃厚的學法氛圍，進一步引導廣大群眾依法辦事，切實推進依法治街進程，構建和諧靖安，營造良好的社會氛圍和環境。
三、時間安排
今年“12.4”全街法制宣傳月活動，從11月20日開始，到12月20日結束。
四、活動內容
1、召開動員會，由支部書記、行政村主任、廠長及各單位普法教員參加，請街道、辦事處主要領導就法制宣傳活動進行動員。
2、街道普法辦在政府集鎮懸掛橫幅兩條，司法所出一期專欄，營造宣傳活動氛圍，各單位要求張貼法制宣傳月宣傳標語。
3、聘請大學生村官為街道法制宣傳員。
4、組織送法下鄉、送法進社區等活動。
5、12、4法律宣傳日在街道集鎮開展一次法律咨詢活動。
6、開展青少年法制宣傳教育，由法制副校長、社區法制學校教員各上一堂法制課，長江、營防兩個社區各出一期法制宣傳專欄。同時，充分利用中小學法制信箱的作用積極做好青少年法律維權工作。
7、在全街道開展一次以“弘揚法制精神，促進社會和諧”為主題的調研座談會。各單位應圍繞主題，以論文或散文的形式，謳歌民主與法治建設的成果，或頌揚深入普法，為全街道科學發展、和諧發展、率先發展營造法治的環境等。
8、開展企業維權活動。司法所開展以勞動法為主要內容的法制宣傳，
9、在青少年中開展一次法律知識競賽活動。
五、活動要求
1．各單位要對全街道開展“12.4”法制宣傳月活動高度重視，按照街道制定的工作方案，加強領導，因地制宜，結合實際，制定計劃，認真組織實施。
勞動關系專業主要課程
主要課程：主干課程：管理學、宏觀經濟學、微觀經濟學、會計學、財務管理學、統計學、勞動經濟學、人力資源管理、社會保障學、勞動關系學、勞動關系管理、勞動法律制度、比較勞動法制(雙語)、勞動爭議處理、集體協商和集體合同、國際勞工標準、工會組織與工會學、勞工運動史、勞動心理學、職工民主參與與公司治理。實踐教學：本專業結合教學要求注重學生能力培養，組織學生在學習期間參加勞動爭議、集體談判等模擬，并且到相關部門進行認知實習、專業實習、畢業實習和畢業論文寫作等。
勞動關系專業就業前景
勞動關系專業的就業前景還不錯，一般來說，勞動關系專業學生畢業后可在政府機構、工會組織;企事業單位的公共關系、人力資源管理、勞動關系崗位，企事業工會;就業服務機構的咨詢、輔導、培訓人員;勞動執法監察員、勞動爭議仲裁員及勞動司法機構的其他工作人員;企業管理顧問公司、咨詢公司、民辦非企業機構研究、認證、監察、培訓、咨詢人員;街道及社區勞動與社會保障機構工作人員。
勞動關系專業就業方向
本專業學生畢業后可在政府機構、工會組織;企事業單位的公共關系、人力資源管理、勞動關系崗位，企事業工會;就業服務機構的咨詢、輔導、培訓人員;勞動執法監察員、勞動爭議仲裁員及勞動司法機構的其他工作人員;企業管理顧問公司、咨詢公司、民辦非企業機構研究、認證、監察、培訓、咨詢人員;街道及社區勞動與社會保障機構工作人員。
從事行業：
畢業后主要在新能源、互聯網、金融等行業工作，大致如下：
1 新能源;
2 互聯網/電子商務;
3 金融/投資/證券;
4 教育/培訓/院校;
5 貿易/進出口。
從事崗位：
畢業后主要從事人事專員、招聘專員等工作，大致如下：
1 人事專員;
《中國大百科全書?法學》
從1952年批判“舊法觀點”到1976年粉碎“”，法學研究荒蕪多年。撥亂反正之后，全國眾多法界人才得以重返舊業籌編該書。該書為詳細介紹法學知識的重要讀物，由我國法學界的泰斗張友漁屯編，上海市法學權威潘念之與北京市著名法學家王珉燦擔任副主編。編委由我國著名法學家組成。包括王珉燦、王鐵崖，江平、關懷、李由義、李浩培、吳建王番、吳家麟、余叔通、沈宗靈、張友漁、張國華、陳東啟、陳守一、陳光中、陳體強、陳盛清、周應德、姚梅鎮、錢端升、徐平、高銘喧、郭宇昭、韓德培、曾慶敏、曾昭瓊、潘念之等27人，這些人員全系我國法學界的名家、老教授、老專家，全書共匯集了200余位法學家，分為法學基礎理淪、’憲法、刑法、民法、經濟法、訴訟法、犯罪偵察學、法醫學、中國法制史、中國法律思想史、外國法、國際法、國際私法、國際經濟法等分支學科，編委會自1981年開始工作，歷經數十年之久才公開出版，是一部擁有21個分支、1073個條目、428幅插圖、236萬余字的巨著。它詳細闡述了法的基本理論與歷史發展、介紹了各個部門法的概況，既有理論分析，又有實況的評介，是一本學習與研究法律的寶貴讀物。“法學卷集全國法學家之力合作編成”，這是讀書出版后，張友漁先生在《人民日報》上發表的文章中所言。
《孫國華自選集》
該自選集是孫國華教授的主要著作和論文(截止到2000年)選編，涉及法理學，特別是法理學的主要問題，如：黨政關系、法黨關系、法的階級性與社會學、法的概念和本質、權力與權利的區別和聯系、社會主義法的基本理論和人權、法的作用和價值、法治與依法治國，以及對當代主要法學思潮的評析等。自選集從政黨關系這個我國政治法律領域的核心問題，到社會主義法治理念的確立，從研究法、法治的一般原理，到結合我國實際，探索中國社會主義法的理論，反映了我國法理學的演變、發展，書中涉及謝多有爭議的理論問，內容相當豐富。
作為自選集，編入集子的某些篇目寫作的時間較早，或者受當時的歷史所局限，所以，有些內容或者提法在今天看來似乎已經“過時”，但正是這種保留原貌的做法，不失為是研究與理解當年法治思想發展脈絡的一個絕好的素材，整體而言，本書是關于國家與法的基本原理與中國實際相結合的產物，反映了中國法理學的基本內容與最新成果，是一本結合中國國情，學習研究法學理論必讀的好書。
孫國華，中國人民大學首批榮譽教授。主要從事法理學研究，是全國首批統編法學教材主編之一，出版過多本法學理論教材(主編)和專著，《政法研究》和《法學研究》編委。
論文摘要：我國《勞動法》及有關勞動合同制度的法律法規是在1994年、1995年制訂的，本身具有一定的局限性，加上我國市場經濟體制日漸完善和加入世貿組織，現行的勞動法律法規已經不適應市場經濟的發展要求。本文通過對勞動合同制度中常見的若干間題進行分析和探討，指出現行勞動法律規定的一些缺陷，并對其修改提出一些建議。
勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系，明確雙方權利和義務的書面協議，是維護雙方合法權益的根本保證。由于我國《勞動法》以及有關勞動合同制度的法律法規是在1994年、1995年我國勞動用工制度尚未定型，勞動關系較為單一的情形下制定的，本身就存在一定的局限性。加上10年來，市場經濟體制日漸完善和我國加人世貿組織，對勞動合同的形式和內容、勞動關系的協調機制提出新的要求。現有的勞動法律法規越來越不適應市場經濟的發展要求，由此引發的勞動爭議頗多。本文僅對勞動合同制度實施中常見的若干問題進行分析和探討。
一、事實勞動關系問題
事實勞動關系是指勞動者與用人單位就某些勞動權利和義務達成口頭協議，形成勞動者向用人單位提供勞動、用人單位為勞動者支付勞動報酬的事實上的勞動關系。《勞動法》明確規定:建立勞動關系必須訂立勞動合同，勞動合同應當以書面形式簽訂。未以書面形式簽訂的口頭合同是一種不符合法律規定的勞動合同，我國《勞動法》不承認它的法律效力。但在實踐中，事實勞動關系現象比比皆是，這主要是由以下幾種原因引起的:一是傳統用工觀念沒有徹底改變，原單位固定工對勞動合同制度不以為然，認為反正他們是單位的職工，勞動合同只是形式，可有可無，簽不簽勞動合同無所謂;二是大部分從農村來的外來民工，由于法制觀念和法律意識淡薄，缺乏自我保護意識，對我國《勞動法》以及勞動合同制度的有關法律法規缺乏了解，對雙方應該履行義務、享受權利的意識不強，不知道要用《勞動法》和勞動合同制度來保護自己。即使有些人懂法，但由于我國勞動力市場供大于求情況非常突出，勞動者較難找到工作，有單位錄用，他們就非常高興，遇到用人單位不肯簽勞動合同，他們認為“胳膊擰不過大腿”，不敢得罪用人單位，能忍盡量忍;三是一些用人單位有意規避法律責任，故意不與職工簽訂勞動合同，就是想要不受約束，隨時將勞動者解雇，更不想為職工繳納各種社會保險費用，使單位用工成本大大降低;四是勞動合同自身規定不完善。首先，勞動合同義務主體缺位，我國《勞動法》沒有規定訂立勞動合同的義務是在用人單位一方還是在當事人雙方;其次，勞動合同簽訂程序方面的規定操作性不強，對勞動者進入用人單位工作后，用人單位應在何時與勞動者簽訂勞動合同，法律上無明文規定;第三，對用人單位的強制力不足，《勞動法》第96條規定:用人單位“故意拖延不訂立勞動合同的，由勞動行政部門責令改正;對勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任”。但由于沒有規定用人單位應在何時與勞動者訂立勞動合同，在實踐中難以認定用人單位“故意拖延不訂立勞動合同”，相關的賠償范圍及尺度也沒有明確規定，此條款操作中難度很大。如果事實勞動關系無效，就意味著勞動者不能享受《勞動法》規定的工資報酬、社會保險等各種權益和待遇，讓處于弱勢地位的勞動者承擔由此造成的責任，這樣損害了勞動者的合法權益，違背了《勞動法》原來的宗旨。故筆者認為，事實勞動關系是客觀存在的，《勞動法》中有關事實勞動關系的內容可作適當的修改、補充，將事實勞動關系作為勞動合同的一個有機組成部分予以確認，明確規定與勞動者簽訂勞動合同是用人單位的義務，并建議將事實勞動關系視為無固定期限勞動合同關系加以確認。
事實勞動關系的形成大多是由于用人單位不履行簽約義務所造成的，理應由用人單位對事實勞動關系承擔不利的后果。從世界各國勞動立法看，有許多國家都采取了此種制度。《法國勞動法典》第L123一3一10條規定，勞動合同到期之后，該合同即成為不定期勞動合同。《利比亞勞工法》第25條規定:“假如訂立的是定期的合同，并且在期滿后，當事的雙方沒有明確商定合同期限延長情況仍繼續信守合同，則認為定期合同已延長為不定期合同”。我國臺灣《勞動基準法》第九條第一款也規定，定期契約屆滿，勞工繼續工作，而雇主不立即反對者，視為訂立不定期契約。實行此種制度不僅對勞動者有利，更有利于社會穩定，也是對用人單位的一種懲戒。此做法具有一定的合理性，頗值我國勞動立法加以借鑒。
二、勞動合同期限問題
《勞動法》規定了有固定期限、無固定期限和以完成一定工作為期限三種不同形式的勞動合同。根據勞動部門的規定，只有以下幾種情況，如果勞動者提出訂立無固定期限勞動合同的要求，用人單位應當與之簽訂無固定期限勞動合同:(1)勞動者在同一單位連續工作滿10年以上，當事人雙方同意延續勞動合同的;(2)在固定工轉制過程中，工作年限較長，且距法定退休年齡10年以內的;(3)復員、轉業軍人初次就業的;(4)農民輪換工轉為城鎮戶口的合同制工人，連續工作滿10年以上的;(5)除在礦山井下及其他有害健康的工種、崗位工作的農民輪換工外，對其他農民合同制工人在同一用人單位工作滿10年以上，雙方同意續延勞動合同的;除此之外，勞動合同期限由勞資雙方進行協商，這種規定本身就使無固定期限勞動合同適用范圍太窄，再加上現階段大量外地民工進城務工，城市下崗失業人員又大量增加，勞動力市場嚴重供過于求，就業的主動權掌握在用人單位手里，勞動者根本沒有能力與用人單位講條件，簽訂的勞動合同期限實際上由用人單位單方面確定，據筆者調查，有相當多的企業與長期工作職工的勞動合同也是一年一簽。
勞動合同的期限太短，對勞動者而言，不僅不利于他們形成對所在單位的職業責任感和認同感，將自己的命運與單位緊密聯系起來，更好地發揮其工作積極性，長期積累工作經驗，提高工作效率，保持社會穩定，而且還會造成勞動者在同一單位工作十幾年甚至更長時間后，在年老體弱時因單位不愿與其簽訂勞動合同而喪失就業機會，使老無所養，病無所醫;對用人單位來講，頻繁更換關鍵崗位的關鍵人員不利于保守單位機密、穩定職工中的骨干隊伍，保持工作的連續性。我國勞動合同的價值取向，應通過對處于弱者地位的勞動者提供特殊法律保護，借鑒發達國家在勞動合同期限上的合理規定，使無固定期限勞動合同成為用人單位與勞動者簽訂勞動合同的首要選擇。
按照國際慣例，勞動合同通常可分為定期勞動合同(相當于我國的有固定期限勞動合同)和不定期勞動合同(相當于我國的無固定期限勞動合同)。許多國家限制簽訂定期勞動合同，鼓勵簽訂不定期勞動合同。如《法國勞動法典》第一1一1條規定，只有在下列幾種情況下才允許用人單位與勞動者簽訂定期勞動合同:(1)某一受薪雇員缺崗，其勞動合同暫時終止，工作崗位被取消之前雇員已最終離開，且此事由已提交企業委員會處理，或者在沒有企業委員會的情況下，已提交員工代表處理，或者依不定期勞動合同招聘的受薪雇員尚未到崗，需要人替代;(2)企業活動量增加;(3)具有季節性的工種，或者在法定或集體協議或協定確定的某些行業內，由于行業活動的性質以及這些工種的臨時性特點，習慣上不訂立不定期勞動合同，此外，為防止用人單位通過不斷延長定期合同來逃避和勞動者簽訂不定期勞動合同的義務，《法國勞動法典》還規定，定期勞動合同自其簽訂時，就應當明確規定合同的到期日期，且合同的最長期間不得超過18個月，在任何情況下，不超過2個月，并且規定訂立定期勞動合同必須以書面形式，并應準確表述訂立合同之原因，非如此訂立的合同視為訂立了不定期勞動合同。我國臺灣《勞動基準法》第9條亦規定:“勞動契約分為定期契約和不定期契約。臨時性、短期性、季節性及特定性工作的為定期契約;有繼續性工作應為不定期契約”。我們應該加以借鑒，建議擴大《勞動法》中無固定期限勞動合同的簽訂范圍，鼓勵簽訂無固定期限勞動合同，嚴格限制簽訂有固定期限勞動合同，這對勞動者、用人單位和社會三方都有利。
三、無效勞動合同問題
無效勞動合同是指所訂立的勞動合同不符合法定條件，不能發生當事人預期的法律后果的勞動合同。我國《勞動法》第18條明確規定兩類勞動合同無效:“一是違反法律、行政法規的勞動合同;二是采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同。無效勞動合同從訂立起就沒有法律約束力”。筆者認為，如果無效勞動合同不受法律保護，任何一方當事人不能根據無效的勞動合同要求另一方履行或承擔違約責任，往往會使一些當事人故意簽訂無效勞動合同來逃避應盡的義務或應承擔的責任，傷害對方的合法權益。故我國勞動立法上，應采取對無效勞動合同過錯方的懲罰和對無過錯方的法律保護，盡可能縮小無效勞動合同的范圍，減少簽訂無效勞動合同事件的發生，并修改現行《勞動法》和勞動行政法規對無效勞動合同的規定與實踐以及其他法律法規規定不一致的地方，對無效勞動合同應分清不同情況作出具體詳細的規定。
1.明確無效勞動合同由過錯方承擔責任。勞動合同認定無效后，首先要確定造成勞動合同無效的原因和過錯方，一般而言，過錯有單方過錯和雙方過錯兩種情況:單方過錯應由過錯方承擔全部法律責任，雙方過錯應當區分當事人雙方各自過錯大小，依其過錯大小作為承擔法律責任的標準。
2.明確無效勞動合同的責任形式。我國現行《勞動法》對無效勞動合同的法律責任有所涉及，但規定不夠詳細和明確。其實簽訂無效勞動合同從本質上看是一種違法行為，所引發的法律責任和其它違法行為一樣，具有民事責任、行政責任和刑事責任。
民事責任:(1)返還財產。勞動合同當事人在合同被認定無效后，對已經交付給對方的財產，享有返還財產的請求權，對方當事人對于已經接受的財產負有返還的義務。(2)賠償損失。勞動合同被宣布無效后，如果過錯方給對方造成了經濟損失，就必須承擔賠償責任。《勞動法》第97條規定:“由于用人單位的原因訂立的無效合同，對勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任”。同樣，如果由于勞動者的原因給用人單位造成損害的，法律也應該保護用人單位的合法權益，以體現法律的公平和公正。(3)罰款。我國勞動法律法規應該規定針對合同當事人故意訂立損害國家或對方利益的無效勞動合同而采取的一種強制性懲罰措施。
行政責任:此規定主要適用用人單位，勞動合同被確認無效后，除了要產生民事責任以外，還應該根據過錯方的過錯原因和過錯后果承擔一定的行政責任。
刑事責任:嚴重違反《勞動法》的行為，不僅是導致勞動合同無效的原因，還可能產生當事人的刑事責任。《勞動法》第條規定了用人單位違反《勞動法》規定應該承擔的刑事責任，根據權責對等的原則，如果勞動者嚴重違反《勞動法》規定，給國家或他人造成重大損失的，也應承擔相應的刑事責任。
論文摘要:勞動合同是職工與企業確立勞動關系、明確雙方權利和義務的法律憑證，完善勞動合同管理有利于促進企業深化改革，提高企業經濟效益。闡述了勞動行政部門對勞動合同管理的作用和企業建立健全勞動合同管理制度的重要作用。
企業勞動合同的管理是一種指揮、監督、協調和控制的活動，其目的在于通過管理，進一步完善勞動合同制度，有利于勞動合同制度的正常運行，有效發揮勞動合同制度激勵機制作用，從而調動職工積極性，促進企業深化改革，提高企業經濟效益。
1勞動合同的含義
在現代社會中，勞動關系通常以勞動合同來確立。簽訂勞動合同是建立勞動關系的具體方式。所謂勞動合同，就是職工與企業確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議，是企業和職工之間確立勞動關系的法律憑證。我們可以從以下幾個方面來理解勞動合同這一概念。
(1)企業和職工之間建立勞動關系，必須簽訂勞動合同。勞動合同一經簽訂，就是一種法律文件，具有法律效力，就成為規范雙方當事人勞動權力和義務的依據，合同規定的各項條款雙方當事人都必須認真履行，否則必須承擔相應的法律責任。
(2)勞動合同的主體是職工和企業雙方。作為勞動合同關系當事人一方的勞動者，必須具備法律規定的條件，即必須達到法定的最低勞動年齡。同時還必須具備企業根據工作需要規定的資格條件，才有可能成為勞動合同的一方。作為勞動合同另一方當事人的企業，必須是依法設立的企業。
(3)勞動合同作為確立勞動關系的協議，其主要內容是職工與企業雙方的責任、權利和義務。職工為企業承擔一定的工作，按企業的要求，完成勞動任務，并遵守企業的各項規章制度;企業為職工提供一定的工作條件和符合國家法定標準的安全衛生環境，付給職工相應的報酬，保障職工享有法定合同規定的各項政治經濟待遇。
2勞動行政部門對勞動合同管理的作用
各級勞動行政部門是法律規定的統一管理勞動合同的機關，在勞動合同管理中占有重要地位，起著主導作用。
(1)統一管理企業勞動合同的訂立和履行情況。各級勞動行政部門通過經常性的了解情況和定期分析檢查，掌握企業勞動合同訂立和履行的全面情況，培訓企業勞動合同管理人員，完善企業勞動合同的管理制度，自上而下地形成完整的勞動合同管理網絡，并通過與企業建立廣泛的聯系，幫助和指導企業依法訂立和履行勞動合同。
(2)廣泛宣傳勞動合同法規，進行勞動合同法制教育，是企業勞動合同管理的一項基礎工作。各級勞動行政部門應當擬定企業勞動合同法制宣傳教育計劃，結合貫徹勞動合同法規組織實施。通過舉辦學習班、研討班、培訓班，總結推廣先進經驗，文流信息，分析案例，組織勞動合同法規知識競賽等，大力宜傳勞動合同法規知識，增強廣大職工的勞動合同法律意識和觀念，增強執行勞動合同的自覺性。
(3)進行企業勞動合同鑒證。勞動合同鑒證是勞動行政部門對勞動合同實施行政管理的有效手段，是一項監督服務措施。企業勞動合同訂立后，對于當事人申請勞動合同鑒證的，勞動合同簽訂地或履行地的勞動行政部門負責進行鑒證。
(4)查處違法勞動合同。對于違反法律、法規和國家政策的勞動合同，由勞動行政部門負責依法查處。勞動行政部門在檢查勞動法律、法規貫徹執行情況時，對于發現或告知的違法勞動合同，根據有關法律、法規的規定可以給予違法者以警告、罰款，提請工商行政機關吊銷營業執照，對有關責任人員可提請其主管機關給予行政處分，觸犯刑律的，要由司法機關追究刑事責任。
3建立健全企業勞動合同的管理制度
企業勞動合同的管理，除了勞動行政部門主要負責外，企業的管理也是非常重要的。因此，企業應高度重視、加強領導，切實做好加強勞動合同管理、完善勞動合同制度的工作。
(1)建立企業內部勞動合同管理機制。企業內部勞動合同管理是建立現代企業制度所要求的。企業建立勞動合同管理機制，主要應做好3個方面的工作:一是要有管理機構，從企業制度上保證勞動合同的管理;二是要有專人管理，明確職責，各司其職;三是要有切實可行的規章制度，使企業對勞動合同的管理有章可循。
(2)健全企業勞動合同管理制度。企業勞動合同管理的內容一般應包括:招聘、用人的條件和標準，崗位責任或崗位說明書，勞動合同的訂立、變更、解除、終止和續訂的條件，勞動合同履行情況的考評獎懲制度，企業內部勞動合同檔案制度，勞動合同統計報告制度，勞動糾紛調解制度等。
(3)配合勞動行政部門或主管部門做好企業勞動合同管理工作。企業作為用人單位，與職工簽訂勞動合同、建立勞動關系后，除了按職責范圍對勞動合同進行管理外，在合同的訂立、變更、解除，合同的鑒證，合同法制教育，勞動爭議處理，合同履行情況的檢查以及合同統計報告方面，要積極主動配合各級勞動行政部門做好管理工作，接受各級勞動行政部門的管理指導，不斷提高管理水平。
關鍵詞:大學生;就業歧視;現狀;成因;法律規制
中圖分類號:G647.38 文獻標識碼:A
一、大學生就業歧視的現狀
1.經驗歧視。不少用人單位為了降低人才培養成本,在招聘時過分看中工作經驗,無情地將應屆畢業生拒之門外。甚至我們的各級政府部門也來推波助瀾,例如,2009年江蘇省公務員考試公告規定,全省共有1070個職位面向具有兩年以上基層工作經歷的人員招錄,其中省級機關和南京市市級機關有一半的職位要求工作經驗。①如此經驗歧視讓本已戰戰兢兢的應屆畢業生,更加如履薄冰。
2.年齡歧視。我國勞動力市場上,年齡歧視現象肇端于國家招考公務員限制年齡的規定。1994年為配合《國家公務員暫行條例》頒布實施的《國家公務員錄用暫行規定》,要求招考公務員年齡為35周歲以下。受此影響,很多企事業單位在招聘時也對年齡進行了限制規定,甚至限制得更加苛刻。如湖南省第一測繪院2009招聘方案中對三類應聘人員的年齡限制分別為:(一)測繪專業技術人員,年齡在26周歲以下;(二)文秘專業技術人員,年齡在26周歲以下;(三)財務專業技術人員,年齡在28周歲以下。②
3.生源歧視。生源歧視問題主要發生在東部沿海發達地區,以北京、上海等大城市最為嚴重。在上述地區各類人才市場上,招聘廣告中的“限本地生源”、“具有本市戶口”等條件,讓外地畢業生望“位”興嘆,徒呼奈何。
4.學歷歧視。近年來,由于高校的不斷擴招導致市場上大學生、研究生短期內供大于求,出現相對過剩。于是不少用人單位出于攀比等心理,相應提高用人門檻,本來打算招專科生的職位,現在要招本科生;本來打算招本科生的職位,現在要招研究生。“博碩多多益善,本科等等再看,大專看都不看,中專靠一邊站”就是其形象寫照。用人單位這種非理性的人才觀,無疑會造成巨大的人力資源浪費。
5.性別歧視。隨著社會的進步,女性的地位得到了明顯的提高,但在勞動力市場上,對女大學生的就業歧視現象仍然十分嚴重,主要表現在就業機會不平等和同工不同酬方面。上海市婦聯公布的《2004年上海部分高校本科畢業生就業狀況調查》顯示:學生中相同崗位試用期月均凈收入(不含社會保險),男生月均凈收入為1915元,女生為1820元;轉正后月均凈收入男生為2706元,女生為2441元。③①jsppd.省略②省略③省略
6.特殊疾病歧視。我國就業市場上對特殊疾病的歧視也很突出,主要表現為對乙肝病毒攜帶者、艾滋病感染者、性病患者的歧視,不少大學生應聘者因之被用人單位拒之門外。中華醫學會的《中國乙肝患者生存和治療現狀調查報告》顯示,有47%的乙肝病毒攜帶者擔心單位如果發現會丟失工作;有52%的人由于乙肝失去了獲得理想工作和學習的機會。①①省略②陳亞東.中美反就業歧視法之比較[J].重慶社會科學, 2006(5):91.
在大學生就業過程中,除了以上六種主要的歧視類型外,還包括諸多匪夷所思的歧視類型,如屬相歧視、長相歧視、姓氏歧視、名字歧視、星座歧視等等。形形的就業歧視無疑加劇了大學生就業難的形勢,也不利于社會的和諧穩定。
二、大學生就業歧視成因的法理學分析
造成大學生就業歧視現象的原因來自諸多方面,包括大學生就業市場供求關系失衡、政府不合理的政策導向、戶籍制度不健全、社會保障制度不健全、封建思想的影響等等。但筆者認為最關鍵的原因是我國禁止就業歧視的法律制度不完善,具體又可以歸結為禁止就業歧視的立法、執法、司法不完善。
(一)禁止就業歧視立法不完善
1.缺少專門規制就業歧視的基本法
由于各種原因,我國目前尚無專門規制就業歧視的基本法律,只是在相關的法律、法規和政府規章中對平等就業權和就業歧視問題有所涉及。這種零星分散的保護規定往往自相矛盾、掛一漏萬,不利于構建我國的禁止就業歧視法律體系,難以發揮打擊就業歧視行為的合力。
2.法律確定的就業歧視范圍過窄
我國目前的法律對就業歧視的范圍規定過于狹窄,不能涵蓋現實生活中形形的就業歧視現象,導致實踐中被歧視者和相關司法機構無法可依。例如,勞動力市場上某些用人單位針對大學生求職者的身高、相貌、戶籍、年齡、政治面貌以及健康狀況等方面所作出的不合理要求,盡管帶有明顯歧視的色彩,侵害了勞動者的平等就業權,理應被法律所禁止,但由于我國法律對就業歧視的范圍規定過窄,使得這些用人單位可以有恃無恐、逍遙法外。
3.法律的相關規定過于原則
雖然我國的《憲法》、《勞動法》、《就業促進法》等法律都有保護平等就業,禁止就業歧視的相關規定,但這些規定多屬于原則性的宣示,過于籠統、概括、抽象,缺少必要的配套實施細則,也沒有相關的司法解釋加以落實。
4.缺乏就業歧視法律責任的規定
法律責任是指因違反了法定義務或契約義務,或不當行使法律權利、權力所產生的,由行為人承擔的不利后果。用人單位實施了就業歧視行為,就應當承擔相應的法律后果。但我國現行的就業歧視立法,對就業歧視法律責任的規定模糊、疏漏。如我國的《勞動法》根本沒有直接提及就業歧視的法律責任,而最高人民法院對于《勞動法》的司法解釋,也只是規定用人單位制定的勞動規章制度,違反禁止就業歧視的法律、法規規定的,由勞動部門給予警告、責令改正;對勞動者造成損害的,應當承擔賠償責任。可是,該解釋并沒有規定其他救濟方式,也沒有具體規定損害賠償的計算方法。
(二)禁止就業歧視執法不完善
徒法不足以自行。對于一個法治國家來說,不僅需要有完善的立法,還要有明確的執法機構。縱觀禁止就業歧視立法較完備的國家,均設有專門的禁止就業歧視執法機構。如美國設有平等就業機會委員會,負責消除以種族、膚色、、性別、國籍為基礎的在雇傭、晉升、解雇、工資、測試、培訓、實習以及所有其他的就業條件上的歧視。而我國卻沒有專門負責實施禁止就業歧視法律、保護勞動者免受就業歧視的機構,只有勞動行政部門、工會、法院和仲裁機構等負責處理勞動爭議的機構,還有一些指代不明的“有關主管部門”、“上級機關”等。②這種主管不明、多頭領導的執法體制,不可能對就業歧視行為進行統一的執法,無法實現對受害人的有效救濟。
(三)禁止就業歧視司法不完善
普通法中有一條古老的法諺“有權利必有救濟”。可見救濟是權利的核心要素,是保障權利實現的手段。必要的司法救濟途徑可以令抽象的權利具體化,讓紙面上的法律現實化。然而我國現行的相關法律法規,卻沒有規定公民的平等就業權遭受侵害時具體的司法救濟途徑。例如,我國的《憲法》、《婦女權益保障法》等法律均規定了男女平等的就業權,但如此抽象的“平等權”,并不能直接解決現實生活中“性別歧視”、“特殊疾病歧視”、“戶籍歧視”等各種具體的歧視問題,唯有規定相關的司法救濟途徑,通過必要的法律程序才能解決各種形形的歧視問題,才能真正保障廣大勞動者的平等就業權。
三、大學生就業歧視的法律規制
(一)大學生就業歧視的立法規制
1.制定禁止就業歧視的基本法
盡管我國的《憲法》及相關法律規定了保護平等就業、反對就業歧視等條款,但對就業歧視的規定過于原則,缺乏可操作性,致使現實生活中就業歧視現象泛濫,勞動者尤其是大學生的平等就業權遭受嚴重侵害,卻又投訴無門,難以獲得救濟。因此,很有必要依據《憲法》,在現行《勞動法》、《就業促進法》的基礎上盡快制定《禁止就業歧視法》,以規制用人單位的歧視行為和政府的歧視性政策,維護勞動者的平等就業權,徹底消除勞動力市場上形形的歧視現象,切實保護大學生及其他勞動者的合法權益。《禁止就業歧視法》的內容應當包括:確立平等就業、禁止就業歧視的法律原則,明確就業歧視的涵義、種類、法律責任、救濟途徑和措施等,使其在法律程序上具有可操作性。
2.擴大就業歧視保護范圍
第一,將所有類型的就業歧視現象都納入其調整范圍。可通過列舉與一般條款相結合的辦法,在有關禁止就業歧視規定中,將比較典型的就業歧視類型,如性別歧視、戶籍歧視、健康歧視、身高歧視、容貌歧視、年齡歧視等現象列舉出來,同時用“等”字作為兜底條款,以備必要時擴張解釋。
第二,將發生在就業過程中,各個階段的就業歧視現象都包括進來,即禁止就業歧視法中所指的就業歧視,包括勞動者在求職過程、取得報酬、休息休假、獲得勞動安全衛生保護、享受就業服務、享受社會福利、提請勞動爭議處理等過程中發生的歧視現象。①①參見崔平. 我國高校畢業生市場就業歧視現狀及其法律分析[D]. 蘭州大學碩士論文, 2007: 22.②參見劉勇. 就業公平保障法律制度研究[D]. 重慶大學博士論文, 2006: 190.
3.出臺配套法規及司法解釋
基于法律規范自身的局限性,禁止就業歧視基本法只是對一般性、原則性的事項作出規定,不可能事無巨細地堆砌羅列,其內容也基本上是實體性的。因此,禁止就業歧視基本法要得以貫徹實施,必須有與之相配套的實施細則,有保證其運行的程序性規則。最高人民法院也應針對基本法的實施過程加強指導,對出現的沖突和漏洞,及時作出相應的司法解釋加以解決和彌補。
4.明確就業歧視行為的法律責任
我國現行的禁止就業歧視立法,對就業歧視法律責任的規定籠統含糊,既不能有效威懾非法用人單位,又不能切實保護受害者的合法利益。縱觀各國禁止就業歧視的法律責任形式,主要有民事、行政及刑事責任。筆者認為應當從下列方面設計我國的相關法律責任制度:
民事責任上,應當建立包括停止侵權、民事賠償和賠禮道歉等在內的綜合責任形式。其中,民事賠償責任對于受害人而言非常重要,對此有兩個問題需要完善:第一,應當允許建立懲罰性賠償制度,而不能僅限于補償性賠償制度,從而通過加大被告的違法成本,迫使其不輕易違法;第二,在確定具體的賠償標準時,因為在很多時候原告損失多少很難確定,因此法律應當確立最低損害賠償金制度(而且不能太低),以確保受害人能夠獲得足夠的補救。②
行政責任上,應該采取雙罰制,即用人單位及其主要負責人均需承擔相應的行政責任。用人單位需要承擔的行政責任主要有:通報批評;賠禮道歉,承認錯誤;恢復名譽,消除影響;停止違法行為;撤銷違法決定;糾正不當行為等;用人單位主要負責人承擔的行政責任主要有:通報批評、賠禮道歉、賠償損失、行政處分等。
在刑事責任上,應該在刑法中增加規定就業歧視罪的罪名,明確就業歧視罪的犯罪構成要件,并根據犯罪行為的性質和社會危害性的嚴重程度確定相應的刑事責任。與行政責任的追究方式相同,用人單位犯罪的,對單位判處罰金,對其主要負責人判處刑罰。
只有通過對違反用人單位及其主要負責人進行雙罰,金錢賠償責任與非金錢責任并用的方式,才能使用人單位因違法成本壓力而放棄就業歧視行為,才能使遭受就業歧視的勞動者得到切實的保護和合理的補償。
(二)大學生就業歧視的執法規制
1.設立禁止就業歧視的專門機構
目前,我國沒有專門負責執行禁止就業歧視法律、保護勞動者平等就業權的機構,而是由工會、勞動行政部門、法院和仲裁機構等機構處理就業歧視問題。這種多頭負責的管理模式弊端很多:首先,會導致管理機關之間分工不明,權責不清,相互推諉;其次,會導致管理機關各自為政,執法不一,既損害了法律的權威性,又不利于保護受害者。縱觀禁止就業歧視立法較完善的國家均設立了專門機構,如美國的平等就業機會委員會、香港的平等機會委員會等,這些專門機構在禁止就業歧視,保護平等就業方面都發揮了重要的作用。因此,我國也應該設立禁止就業歧視的專門機構。
2.加大禁止就業歧視機構執法力度
目前,我國的禁止就業歧視執法多為被動的、運動式執法,只對那些影響惡劣、引起公憤的用人單位或個人進行外科式的處理,治標不治本。而且執法行為還容易受到各種因素的干擾,難以保障其執法的有效獨立。因此,各級禁止就業歧視機構要變臨時性、突擊性執法為長期性、持續性執法。使違法用人單位和個人受到法律的制裁,使受害者得到及時合理的賠償。
(三)大學生就業歧視的司法規制
1.擴大法院受理案件范圍
大學生求職者遭遇的就業歧視主要來自兩個方面,一是企業的歧視行為,二是政府的歧視性法規政策。由于目前人民法院對行政訴訟的受案范圍只限于具體行政行為,而對于政府制定的許多含有就業歧視內容的法規政策卻無權受理,大學生及普通勞動者也不能通過現有的訴訟程序維護自身的合法權益,所以,要使被歧視者的權利得到救濟,還需要從訴訟制度上給予解決,這就需要賦予公民對歧視性抽象行政行為的權,同時擴大人民法院的受案范圍,使受到制度性就業歧視的就業者的合法利益能夠從司法上得到救濟。①①參見肖玉. 我國制度性就業歧視的法理學分析[D]. 蘭州大學碩士論文, 2005: 36.②參見鄧蓓蓓.我國反就業歧視法律制度研究[D].西南政法大學碩士論文,2008:2.
2.采用舉證責任轉移規則
在歧視訴訟中,原告是處于弱勢的大學生求職者,被告是處于強勢的企業或行政機關,從雙方的力量對比中可以看出求職者處于絕對的弱勢地位。本著公平正義和保護弱者的原則,我們在訴訟中應采取國際上通行的“舉證責任轉移”規則,即只要原告提出初步有效的證據事實,例如,原告應當舉出其受到差別對待的事實,并且該差別對待是發生在不同的種族、民族、性別等之間,其后的舉證責任就由被告承擔,被告必須證明原告提出的歧視事實不存在,或者即使存在差別對待但是屬于法律所規定或允許的除外情形。②否則,被告就應當承擔敗訴的不利后果。
參考文獻
[1]陳亞東. 中美反就業歧視法之比較[J]. 重慶社會科學, 2006(5).
[2]崔平. 我國高校畢業生市場就業歧視現狀及其法律分析[D]. 蘭州大學碩士論文, 2007.
[3]劉勇. 就業公平保障法律制度研究[D]. 重慶大學博士論文, 2006.
[4]肖玉. 我國制度性就業歧視的法理學分析[D]. 蘭州大學碩士論文, 2005.
[5]鄧蓓蓓. 我國反就業歧視法律制度研究[D]. 西南政法大學碩士論文, 2008.
[6]喻術紅. 反就業歧視法律問題之比較研究[J]. 中國法學, 2005(1).
[7]蔡定劍. 中國就業歧視現狀及反歧視對策[M]. 北京: 中國社會科學出版社, 2007.
[8]鄭津津. 美國就業歧視法制之研究――兼論我國相關法制應有之發展[J]. 臺大法學論叢, 2002(4).
【論文摘要】：隨著市場經濟的不斷完善，勞動力市場化調節使農村剩余勞動力向城鎮轉移速度不斷提高，"農民工"這個新型社會群體在城市建設及城鎮企業的發展等方面作出了巨大的貢獻，然而他們的合法權益卻常常難以得到保障。這些問題的日趨嚴重逐漸引起了社會的廣泛關注，文章從農民工合法權益的法律保障方面進行有益的探討。
眾所周知，農民工這個新型社會群體從20世紀90年代出現以來，在減少農村剩余勞動力和城市建設及城鎮企業的發展等方面作出了巨大的貢獻，然而他們在政治參與、社會保險、生活居住、業余文化和子女教育等諸多方面的合法權益卻常常難以得到保障，這些問題的日趨嚴重逐漸引起了社會的廣泛關注，理論界也為此進行了不少有益的探討。
一、農民工的合法權益屢遭侵權的事實
保護農民工合法權益，從根本的內容上來說在于農民工工資即勞動報酬的保障。隨著社會主義市場經濟體制的逐步建立和完善，市場調節作用日益彰顯,傳統管理體制仍未得到根本改革，城鄉隔離模式下的許多制度仍阻礙著農村勞動力的自由流動，農民工的合法權益得不到充分有效地保護。由于歷史及制度形成的城鄉差別，農民與城鎮居民差距顯著。與這兩個群體相比，由農村進城務工的農民則形成了一個相對龐大的"中間階級"。
據農業部統計，2003年全年外出的務工農民已接近1億人次，廣東省2002年一份統計資料顯示，農民工對全省GDP增長貢獻率高達25%以上。隨著農民工人數的增加，近年來侵害農民工合法權益的問題還是日益突出，主要問題有：(1)拖欠、克扣農民工工資。據國家有關部門的一項調查表明，72.5%的民工工資遭到不同程度的拖欠，全國拖欠民工工資達1000億元左右；(2)生產條件差，勞動保護措施不力。多數用工單位為農民工提供的住宿條件擁擠、臟亂、不通風，根本達不到有關法律和規定的要求；(3)超時工作或加班得不到應有報酬，一些農民工因長時間超負荷勞動而致病；(4)社會保障程度低。一些企業對社會保障工作態度消極甚至有抵觸情緒，通常以員工流動性大、農民工不愿投保等為借口，少報、瞞報用工人數或工資總額，以達到少繳社會保險金目的。據勞動和社會保障部調查，全國農民工的參保率不足40%。此外，農民工在城市就業成本、子女在城市的入學等方面也都存在很大問題。
2003年10月總理在視察三峽工程途中親自替民工討債，之后在全國范圍內掀起了一場清欠農民工工資的風暴。在這個過程中政府及政府有關部門為此采取了一系列措施，如北京市政府有關部門的規范性文件規定，拖欠農民工工資的公司將被處以相當于拖欠額25%的罰款，并將這些公司驅逐出當地建筑市場，結果2003年在8.85億美元拖欠款中，90%已經得到償付。天津市于2004年4月實施了《建筑業農民工工資支付管理辦法》，規定在天津市施工企業務工的農民工，全部實行月支付、季結算的工資制度，施工企業必須以貨幣形式支付工資，不得以實物或有價證券等抵付。建設部出臺了《房屋建筑和市政基礎設施工程施工分包管理辦法》，按照這一管理辦法，分包工程發包人和分包工程承包人要依法簽訂分包合同，分包合同必須明確約定支付工程款和勞務工資的時間、結算方式以及保證按期支付的相應措施，確保工程款和勞務工資的支付。財政部下發文件要求各級財政部門清理和取消針對農民工就業的不合理收費，包括取消農民工子女入學的借讀費等。
雖然這些關于農民工權益保護的政策，從本質上也體現了政府的責任，這些政策、法規在一定程度上也保護了農民工的合法權益，但從長遠看、從法治社會的要求看，這種行政手段對解決此類問題并沒有長效性，更無法解決涉及到行政官員個人或者所在部門的道德風險問題。作者從農民工合法權益的法律保障方面，談談自己的看法。
二、農民工的合法權益得不到法律保護問題的主要原因：
（一）社會歷史原因
農民工是我國由傳統農業國向現代化工業國轉變過渡時期的一個特殊現象。一方面，傳統農業積聚了大量的社會生產力，現代農業又排斥大量的農村勞動力，造成農村勞動力嚴重剩余；另一方面，現代工業的發展需要大批勞動力，導致農業勞動力逐漸參與到現代工業中。在這種轉變中，我國特定的社會歷史條件使農民工權益保護比較困難。主要有以下幾個方面的原因：
1．農民文化素質相對比較低，傳統觀念強，現代法制觀念淡薄
中國的基層社會，尤其是鄉村社會，至今基本上仍是一個熟人社會。人們長期在一個地方或者同一個單位生活，形成了各種相互牽連，相互依存的社會關系。人們不愿意為了一般的權利糾紛而嚴格依法處理，傷及這種社會關系，倒是愿意放棄一些權利，贏得一些情理，以改善同周圍的社會關系。農民工的這種傳統意識和較低的文化素質，使適應工業社會需要的現代法治觀念極難為他們所接受。這樣，走向現代工業社會的農民工既不能以傳統方式保護好自身利益，也不能拿起法律武器捍衛自己的權益。
2．戶籍制度和城鄉二元結構的影響
傳統戶籍固定制度使農民工很難取得城鎮居民資格。在這種條件下，許多面向城鎮居民的優惠政策農民工無法享有，農民工無論在城市居留多久都無法改變他們的城市流動人口的地位。相反，城市勞動力很大一部分人和城市政府反對農村剩余勞動力流入而對他們采取歧視性政策，因為過量的農村勞動力的流入，對城市勞動力就業和城市政府管理均帶來了極大的威脅和困難。
3．農民工的無組織性
如果農民散落在城市而沒有自己的組織，成為流民，他們是沒有發言權的。從流民角度而言，他們的利益無法"自致其上"；從國家的角度出發，也因為他們沒有組織，無法對他們進行有序的組織化管理。
（二）經濟原因
在城鄉互動關系中，勞動力受客觀經濟規律作用自由流動時，有幾種可能的情況：
1．城鎮居民與農村居民的各種待遇基本相當
城鄉居民間的對流保持一種動態平衡；如作為發達資本主義國家的美、法等國家對農業大量補貼，農業投資收益與工業基本相當，農民待遇與產業工人基本相當，人員對流保持著一種動態的平衡。
2．農村居民待遇優于城鎮居民，勞動力由城鎮流向鄉村
這一般只是特例。如二十世紀九十年代中后期，我國煤炭行業整體虧損，一部分礦工回流到農村當農民。
3．城鎮居民的待遇優于農村居民，勞動力由鄉村流向城鎮
這種現象十分普遍，是工業化國家的必經之路。在我國城鄉對比中，農村遠比城鎮差。特別是近幾年農產品價格低，農業增收十分困難，農村勞動力向城鎮轉移無論是速度還是規模都有很大變化，農民工數量不斷增加。
（三）政策原因
1．漏洞百出的社會保障政策
農民工在城市中的邊緣性社會地位與社會保障制度改革嚴重滯后息息相關。盡管國家為了保護勞動，通過《安全生產法》、《職業病防治法》、《違反<中華人民共和國勞動法>行政處罰辦法》等法律法規規范了企業的行為，保護了勞動者的權益。但是，沒有城市戶口的農民工，就不能平等地享受城市居民的最低生活保障待遇；不是城市職工，就不能平等地享受養老、醫療、失業等社會保障待遇。正是這些結構性的制度安排，使農民工處于城市社會的底層而成為邊緣群體，也正是這種邊緣性的社會地位使其難以享受社會保障權益。農民工的工資沒有保障、安全工作條件沒有保障、疾病工傷治療沒有保障、福利沒有保障、養老沒有保障、子女的教育沒有保障。對廣大的農民工而言，國家的社會保障體系存在巨大的漏洞，這些漏洞使得少數不法企業肆無忌憚地侵害農民工的合法權益。
2．力不從心的法律援助政策
官本位的傳統思想在中國根深蒂固，政府對社會的管理理念還停留在單純的管理上，服務的觀念，尤其是為農民工服務的觀念還沒有形成，這種觀念的缺位不可避免地反映到政府的社會管理政策上來。比如，在外來人口的法規管理問題上，目前的法規過于繁瑣，如北京要求"五證齊全"缺一不可，法規"過量"使得多數農民工不可避免地成了違規者。所以，相當多的學者認為法規數量少但能更好地得到執行，比法規數量多而得不到執行或者很少有人執行的情況要好得多。此外調查數據表明，大約每四個農民工中就有一個拿不到工資，或者被拖欠，問題確實異常嚴重。可能人們會覺得奇怪，為什么被克扣工資的農民工不運用法律手段告雇主，而寧愿采取個人報復、私了的方式呢？這顯然與農民工受教育程度低，不懂法有關系。但是當農民工的利益受到侵犯時，我們的管理部門都干什么去了呢？對比城市管理人員對農民工罰款的"主動性"，我們就可以明顯地意識到政府社會管理職能和國家法規政策的缺位。
農民工勞動權益受侵害情況嚴重，需要進行全方位的保護，不僅需要提高農民工自身的素質和法律意識，加強農民工的組織性；而且需要進一步完善法律體系，加大執法力度，建立法律援助機制和推進制度改革。
三、農民工勞動權益進行保護的對策
（一）法律保護措施
對農民工權益的保護一方面是要提高農民地位，促進農民工的合理流動，減少城鎮壓力；另一方面是要改革不合理的具體制度，消除城鎮對農民的不合理壁壘。同時，根據中國現實條件有針對性地從法律角度加強對農民工權益的保護也是必要的。針對農民工這一特殊群體，現行法律法規的調控并不是一片空白：既有適用于全國的《勞動法》、《社會保險費征繳暫行條例》等，也有勞動部門制定的專門針對農民工的各種規章等。由于以勞動法為核心的勞動法律法規體系是針對一般勞動關系而設立的，具有一般代表性，是勞工權益保障的一般性標準，對農民工權益保護的特殊性缺乏針對性。因此，有必要建立一套專門針對農民工的勞動法律體系，以確實保障農民工的合法權益。
（二）配套措施的改革
對農民工的保護只是一個淺層面上的問題，要真正保護好農民工的權益，必須提高農民的地位，保護好農民的利益。如前所述，城鎮只有提高高于農民的待遇才能吸引農民工入城，同時城鎮的發展也必須大量的農村勞動力。反之，農村政策不合理，農民不合理地流向城鎮，不但增加城鎮的壓力，而且農民工權益保護也將是空談。因此，對農村必須做好以下幾方面的工作。（1）取消一切不合理的收費；（2）控制農民生產資料價格，對農資生產部門進行扶持；（3）鼓勵農業產業化、規模化，促進農產品加工業的發展；（4）減少農業管理成本，加強農業服務。值得一提的是，這些措施只能以立法的形式通過宏觀調控予以實現。著力發揮基層政府的服務功能，限制縮小其管理功能，農業才可能按市場要求合理布局，真正向現代農業方向邁進。同時，國家也要改革計劃經濟時代遺留下來的各項不合理的制度，城市必須取消對農民工的不合理的限制，禁止對農民工的歧視性待遇。
（三）完善社會保障體系
規定政府部門應設立工資保障準備金制度，對用人單位工資支付情況進行監督，對違反工資支付規定的用人單位加以罰款；增加程序性的規定，使《勞動法》更具操作性；在《勞動法》中對勞動合同進行專章規定，建立保障勞動合同簽訂的機制，即使勞動者與用人單位沒有簽訂勞動合同，用人單位也不能隨意解除與勞動者的勞動關系；加強對農民工社會保障的規定，將農民工納入社會保障范圍，使《勞動法》能夠更好的保護農民工的勞動權益。
（四）加大執法力度
在法律相對完善的前提下，公民合法權益得以保障的變化主要取決于法律實施程度，法律實施的越徹底，公民權益越能得到保障。在法治社會中行政機關和司法機關作為執法機關，法律實施強度不因外部壓力或其他因素的變化而有所變化。從目前的法律體系來講，雖然我國現行的法律關于農民工勞動權益保障方面仍存在很多空白，但仍有一些法律、法規的很多規定涉及到農民工勞動權益的保障問題，在這些法律的前提下，即使不對現有的法律進行修改，農民工的勞動權益仍可以得到一定程度的保護，因此行政機關和司法機關應當加大執法力度，有法必依，執法必嚴，違法必究，對于侵犯農民工勞動權益的單位和個人加以嚴懲。否則即使立法者制定再完善的法律，法律也會因無法得到貫徹落實而成為一紙空文。因此城市政府和管理者應當轉變觀念，既要承認農民工對城市建設做出的巨大貢獻，也要對農民工勞動權益的保護給予極大的關注，實行積極的農民工管理政策，取消就業歧視，建立城鄉統一的勞動力市場。加強勞動監察部門的職能，在現階段，更應該對農民工相對集中的行業如建筑業等加強監督管理，切實保護農民工的勞動權益。
（五）建立法律援助機制
農民工是生活在城市的邊緣人，是弱勢群體，權益受到侵害時很少通過正常的法律途徑解決。這是因為通過正常的法律途徑解決費時費力，而農民工承受不起這樣的折騰。因此應當為農民工勞動權益的保護建立法律援助機制，如在法院中專門成立審理涉及拖欠農民工工資民事案件的速裁法庭，速裁法庭應當突出一個"快"字，即快立、快審、快結、快執；做到一個"緩"字，即經仲裁或法庭審理的案件，訴訟費、執行費一律緩繳。在政府部門設立專門的農民工工資準備金制度，在必要時由政府墊付用人單位拖欠的工資，再由政府部門向用人單位追償，這樣就能夠保證農民工的基本生活需求。為了降低訴訟成本，像一些事實清楚，爭議雙方權利義務明確的情況，法律援助機構也可以建議農民工直接向勞動監察部門投訴或通過勞動仲裁機構進行仲裁。
（六）推進戶籍制度改革
農民工勞動權益的保護不僅要治標還要治本，推進制度改革就是一項治本的措施，而且從我國的當前情況來看，制度改革比政策調整與組織重構具有優先的重要地位。在制度上進行有目的的、系統的改革，就會推動各項政策的調整與組織的重構，自然會帶來農民工勞動權益保障問題的解決。制度改革的目標是消除對農民工，更廣義的是農村人口的各種歧視，使農民工享有與城市居民同等的待遇。從制度上解決了農民工勞動權益保障問題，那么每個農民工不論從事什么職業，不論居住在何地，不論什么身份，都能享受與城市居民同等待遇，那么農民工在流動過程中就不會遭受歧視和不公平待遇。在制度改革中，主要是改革城鄉二元結構中的戶籍制度，放開中小城市戶口，對大城市實行戶口準入制度，達到一定標準即可辦理入戶手續，建立統一、開放的人口管理機制，盡快改變農民工身份轉換滯后于職業轉換的現狀，使農民工真正實現從農民到工人，從農村到城市，從農民到市民的徹底轉換，消除農民工勞動權益保護中的制度，為農民工勞動權益保護創造平等的制度環境，在就業、社會保障、子女的受教育方面給予農民工與本地居民相同的待遇并實行統一管理。
綜上所述，農民工勞動權益的保障需要全社會的力量共同努力，如能從以上幾個方面入手，各級政府部門認真履行職責，切實做好農民工權益的保護工作，那么我們的農民工將會受益很大。
參考文獻
[1]伍彪.再看老祖宗，法制日報，2003年5月9日第3版.
[2]楊福忠.試論農民工權益保障所面臨的法律問題和對策，中國工運學院學報，2004年第4期.
[3]簡新華,張建偉.構建農民工的社會保障體系，中國人口、資源與環境，2005年卷第1期.
[4]龐文.都市農民工的權益侵害與保護--武漢市農民工權益現狀的調查報告，城市問題，2003年第3期.
[5]張敦福.城市農民工的邊緣地位，青年研究，2000年第9期.
[6]張智勇.戶籍制度，農民工就業歧視形成之根源，農村經濟，2005年第4期.
[7]張敦福.城市農民工的邊緣地位，青年研究，2000年第9期.
[8]李強,唐壯.城市農民工與城市中的非正規就業，社會學研究，2002年第6期.
論文關鍵詞 勞動爭議仲裁 人事爭議仲裁 勞動人事仲裁
我國勞動人事仲裁制度是在原有的勞動爭議仲裁和人事爭議仲裁的基礎上合并而成的，是解決勞動者爭議和權利救濟的制度化機制。2010年，人力資源和社會保障部出臺《勞動人事爭議仲裁組織規則》，正式合并二者并統一仲裁機構為“勞動人事爭議仲裁委員會”。此后，各省、自治區開始合并和掛牌設立各級“勞動人事爭議仲裁委員會”。對此，本文從我國勞動和人事仲裁制度的發展演變的過程，探討該制度的適用范圍和對權利救濟的積極意義。
一、我國勞動人事仲裁制度的源流演變
勞動爭議仲裁制度，從建國以來就開始有之。建國初期，工商業依然存在，勞資糾紛不斷，不僅影響生產、經營的正常秩序，而且影響正常經濟秩序和社會生活。為了適應經濟發展的需要，勞動部出臺規定設立了勞動爭議處理機構。隨后經歷了高度計劃經濟時期的中止時期，公有制經濟成分占有絕對比重，企業經營管理行政化，勞動爭議極度降低。1957年勞動部了《關于撤消勞動爭議仲裁委員會的通知》。改革開放以來，勞動仲裁制度恢復和發展。1987年國務院《國營企業勞動爭議處理暫行規定》，使中斷30年的勞動爭議仲裁制度得以恢復。豍此后，又相繼出臺了《企業勞動爭議處理條例》，《勞動爭議仲裁委員會組織規則》、《勞動爭議仲裁委員會辦案規則》。隨著社會主義市場經濟的建立，勞動關系日益復雜，勞資矛盾日趨尖銳，勞動爭議頻繁發生，為了更好的維護勞動者權益，2007年《勞動合同法》、《就業促進法》、《勞動爭議調解仲裁法》相繼出臺。新的《勞動仲裁法》在制度上彌補了原有勞動仲裁的不足，在勞動爭議處理程序中作出重大改革和創新，使該制度不斷完善豎。
有關人事爭議仲裁制度，源于我國勞動法本身存在的缺陷以及傳統的勞動、人事分治的二元管理模式。隨著我國經濟的高速發展，我國人事結構已由國家統管轉為社會化人事管理的新型結構。面對經濟轉型的需要，新形勢下人事管理模式已經轉化為聘用制模式。隨之而來出現了多樣化的人事糾紛，公民勞動人事權利的及時救濟已成為社會穩定的必要條件。人事部于1997年出臺的《人事爭議處理暫行規定》力求能有效的解決上述問題，構建新型的人事權利救濟體系，建立了我國的人事仲裁制度。但是該制度規定下的人事仲裁案件不能進入司法受案范圍，剝奪了公民的訴權。但訴權是憲法賦予公民的基本人權，人事仲裁的終局性，有悖于“有權利必有救濟”的司法原則。為此，2003年，最高人民法院頒布了《關于人民法院審理事業單位人事爭議案件若干問題的規定》（法釋[2003]13號）對公民的訴權作出了規定，即當事人對依照國家有關規定設立的人事爭議仲裁機構所作的人事爭議仲裁裁決不服，自收到仲裁裁決之日起十五日內向人民法院提起訴訟的，人民法院應當依法受理。以此來解決相關人事糾紛，將司法救濟手段作為解決人事爭議的最后途徑，使人事爭議的解決最終有了司法救濟渠道，結束了人事爭議只能在行政體制內救濟的局面。
勞動、人事爭議仲裁正式合二為一是以2010年1月人力資源和社會保障部頒布的《勞動人事爭議仲裁組織規則》為起點。該規則中明確提出“勞動人事爭議仲裁委員會由人民政府依法設立，專門處理勞動、人事爭議案件”。至此標志著原有的勞動爭議仲裁委員會和人事爭議仲裁委員會合并，勞動爭議和人事爭議仲裁制度合一，統一處理不同性質勞動關系下的各種爭議。仲裁委員會統一稱為“勞動人事爭議仲裁委員會”。
二、勞動人事爭議仲裁的適用范圍
我國《勞動爭議調解仲裁法》適用的范圍是：中華人民共和國境內的用人單位與勞動者發生的勞動爭議。2010年勞動人事仲裁制度合二為一，該制度適用的范圍上即相應擴大，將原有的人事爭議仲裁適用的對象并入到了勞動爭議仲裁的適用范圍之內。由此，需要對勞動者做應有的法理解釋和司法解釋。勞動者不再僅指體力勞動者，用來指稱腦力勞動者的概念在我國長期以來使用“知識分子”，豐這個俗語稱謂既非學術概念也非法律概念，腦力勞動者同樣應歸屬于勞動者的概念范疇內。
原有的人事爭議仲裁，主要處理因履行聘任合同而產生的人事爭議，它是職位聘任中的一個重要問題，因履行合同而產生的爭議是一種合同爭議，通過人事爭議仲裁方式解決比較妥當。1997年的《人事爭議處理暫行規定》的受案范圍：（1）國家行政機關、人民團體、事業單位與其工作人員之間因錄用、調動、履行聘任合同發生的爭議；（2）事業單位與工作人員之間因辭職、辭退以及履行聘任合同或聘用合同發生的爭議；（3）企業單位與管理人員和專業技術人員之間因履行聘任合同或聘用合同發生的爭議；（4）依照法律、法規、規章規定可以仲裁的人才流動爭議和其他人事爭議。
勞動人事爭議仲裁將原有的人事仲裁案件受理的范圍擴大，即不再局限在辭職、辭退和履行聘任合同而發生的爭議，將腦力勞動者統一納入到勞動法中調整，勞動法中所調整的對象范圍除辭職、辭退等內容外，還包括勞動者在勞動過程中發生的工資、福利、社會保險、解除合同的補償等領域，這些范圍中的內容都將擴大原有人事爭議仲裁的范圍。總之，勞動人事爭議仲裁的受案范圍，是對勞動者內涵進行擴大解釋后，將原有人事爭議仲裁調整的內容納入勞動人事爭議仲裁的調整范圍之內，并將勞動爭議仲裁的適用范圍擴大到原有人事仲裁的領域，彌補了原有人事爭議仲裁范圍狹小的不足。此外，簽訂合同方式的聘任制公務員屬于勞動人事仲裁調整的對象，但排除通過考試而擔任公務員職務的人員，其所發生的公務員權利糾紛可以通過行政申訴由國家機關有關部門解決。
三、合并后的勞動人事爭議仲裁制度的意義
（一）勞動人事爭議仲裁制度整合了資源，便利了權利救濟，提高了制度效益
根據政府機構改革的要求，分別由原人事部和原勞動和社會保障部管理的人事爭議仲裁和勞動爭議仲裁從體制和制度上需要進行整合。通過制定《組織規則》規范整合后的仲裁委員會及其辦事機構的運作與管理，最大限度地節約仲裁資源，方便當事人。遵循《勞動爭議調解仲裁法》仲裁委員會組成三方原則的基礎上，整合了勞動爭議仲裁委員會和人事爭議仲裁委員會，擴大了代表組成范圍，加強了仲裁委員會對仲裁辦案的領導力量。整合后的勞動人事爭議仲裁機構將具備更充實資源和辦案力量，及時有效地應對激增的爭議案件，維護勞動關系的和諧具有積極意義。豑2007年以來，勞動爭議案件量保持高位態勢，仲裁機構“案多人少”的矛盾十分突出，難以按照法律規定的時限結案，嚴重影響了當事人及時有效地維護合法權益。通過制定《組織規則》，規范仲裁員配備、仲裁員聘任及管理，以及人事仲裁機構和人員的加入，加強了辦案力量，提高辦案質量，增強了爭議處理效能。合并后的勞動人事爭議仲裁委員會，最大限度地節約了仲裁資源，方便了當事人。
（二）將勞動關系與人事關系視為同質關系，有利于對勞動者的權利同等保護
勞動關系的本質，是勞動者與用人單位包括企業、事業、國家機關、社會團體、個體經濟組織之間圍繞勞動而發生的各種經濟關系。人事關系在本質上仍屬于勞動關系的范疇。在原有的人事仲裁制度中，原告是國家機關、人民團體、事業單位或企業單位中因聘任合同而與單位發生勞動法律關系的當事人。因辭職、辭退和履行合同所發生的人事爭議，當事人只能通過人事仲裁制度對權利進行救濟，而且人事仲裁裁決具有終局性和強制性，當事人一旦選擇仲裁方式解決其爭議，仲裁人所作的裁決即具有法律效力，對雙方當事人都有拘束力，當事人應當履行，否則權利人可以向人民法院申請強制執行。這種行政救濟終局的機制，阻斷了勞動者通過訴訟救濟其權利的途徑，剝奪了勞動者的訴權，在權利保障上不利于平等保護勞動者。
勞動人事爭議仲裁合一，在理論上和法律上統一了勞動關系和人事關系兩個概念，由此避免了出現公民權利不一致的狀況發生。因為公民權利的平等性，決定了勞動權利的認同與保護具有一致性。勞動人事關系的統一，打破了傳統知識分子和勞動者的界限，將原具有顯著計劃經濟下特征的稱謂拋棄，市場經濟發展的大潮下，制度適用上不再有腦力勞動和體力勞動之分，權利保障上實現公民權利的平等。
（三）將人事爭議納入到制度化程度較高的勞動爭議仲裁制度下，有利于彌補原有人事爭議仲裁法律規范缺失或缺少上位法的合法性危機的問題