時間：2023-06-12 16:20:44
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1.職業院校教學崗位人事管理業務流程中存在的問題
教師不僅是教學工作的主體，同時也是職業院校人事管理的最重要對象，人事管理工作的順利推進離不開教師的配合與支持。從職業院校目前的管理情況來看，職業院校普遍缺乏競爭機制，教師的工作積極性得不到有效的提升，許多教師認為教師的職責僅在于提高授課水平，不僅對學校規章制度缺乏執行力，亦無心于學校的科研活動，這些都直接導致了學校競爭力的減弱，降低了教師群體的綜合素質。加之職業院校的人事管理工作大多著眼于在校教師的行為管理，忽視了教師團隊的優化，導致學校的人才補給不及時，學校教師崗位缺乏新血液的注入，使得學校始終缺乏新的教學理念，影響了教學質量的提升。因此，如何在教師崗位管理中引入競爭機制，提升在校教師工作積極性的同時引入先進教學人才，已經成為了直接影響職業院校發展的重要問題。
2.職業院校管理崗位人事管理業務流程中存在的問題
管理崗位人事管理是職業院校人事管理的又一重要工作對象，而管理崗位分工模糊、組織架構不完善已經成為了直接影響人事管理工作開展的重要問題。職業院校人事管理部門依照“分工原則”對管理崗位的職責和工作進行劃分，繼而實現責任制管理。但是從目前職業院校發展實際來看，許多院校為提高自身工作效率，將具體工作不斷細化，甚至出現了多部門從多角度同時接入一項工作的現象，反而降低了學校的工作效率。不僅如此，由于學校各部門機械遵從自身管轄范圍完成任務，即便人事管理部門極力細化學校工作內容，但仍難免出現“灰色地帶”，形成管理空白，而這類工作的開展需要人事辦公室進行臨時安排與協調，增強了實際工作的復雜性，造成了不必要的工作阻礙。
二、職業院校人事管理業務流程的優化方法
1.職業院校教學崗位人事管理業務流程的優化
職業院校教學崗位依據資歷的不同，可分為助教職稱、講師職稱、副教授職稱以及教授職稱四個等級。以上四類人才占有量以及高等人才所占比例是評價職業院校綜合教學能力高低的最重要指標之一，因此人事管理部分應時刻注意學校四類人才的比例與數量，當教師人數無法滿足學校擴展要求或人才比例失衡時，應及時應用外界招聘方式來壯大學校教師隊伍，同時在教師管理當中引進競爭機制，刺激教師再學習和投身科研的積極性。具體而言，職業院校教學崗位人事管理業務流程的優化措施有以下幾點：首先，人事管理部門應輔助學校改善現有科研環境，同時根據教師的研究類型增加學校科研項目數量，使教師能夠根據自己的興趣及專業投身到學術研究當中去，達到提升學校的科研水平和綜合實力的目的。其次，人事管理部門應當實時掌控學校教師資源情況，對其數量及質量有全面的了解，并根據學校的實際及時通過招聘等手段補充人才，為教學發展提供全新的血液。最后，人事管理部門應完善學校內部晉升渠道和教師再學習機會，鼓勵在校教師通過提升自身能力達到事業目標，全面提高在校教師的工作積極性，并配合完善的考核制度在教師中營造出公平公正的競爭環境，刺激教師不斷改進自身不足，繼而不斷優化學校師資資源。
2.職業院校管理崗位人事管理業務流程的優化
從整體上看，我國職業院校管理崗位的設置還是比較合理的，但其中的“多頭管理”和“無人管理”的兩極分化情況還是非常嚴重。綜上所述，職業院校人事管理部門盲目細化工作，導致了管理資源的嚴重浪費。因此，職業院校人事管理部門應逐漸整合學校資源和類似部門，在合理分工的前提下簡化部門配置。除此之外，人事管理部門還應放寬各部門的職能范圍，盡量減少“無人管理”的灰色地帶，同時設置人事監管和調節部門，及時發現工作漏洞并對其進行處理，從整體上提高學校管理崗位的協調性和高效性。
三、總結
關鍵詞：標準化；人力資源管理
1引言
甘肅省特種設備檢驗檢測研究院（以下簡稱“甘肅省特檢院”）作為國家特種設備檢驗檢測行業中的重要一員，甘肅省特種設備檢驗檢測工作的主力軍，在漫長的發展過程中，雖歷經調整、改革，始終不忘為甘肅省特種設備安全提供技術保障和支撐的初心，在為甘肅省建立特種設備隱患排查治理體系和安全預防控制體系的道路上砥礪前行；始終堅持人力資源是第一資源，特檢發展人才優先的人才價值觀。經過不斷探索積淀，甘肅省特檢院逐步建立了較為完善的人力資源管理制度體系和人才考評機制。然而，隨著事業單位改革進程的不斷深化和甘肅特檢事業的迅猛發展，現有的人力資源管理體系在規范化、流程化、標準化等方面存在不足，不能有效發揮人力資源對特檢事業發展的保障和支撐作用。
2人力資源管理及標準化的內涵
人力資源管理是指運用現代化的科學方法，對與一定物力相結合的人力進行合理的培訓、組織與調配，使人力、物力經常保持最佳匹配，同時對人的思想、心理和行為進行恰當的誘導、控制和協調，充分發揮人的主觀能動性，使人盡其才，人事相宜，以實現組織目標。
標準化是運用統一、簡化、協調和最優化工作原理，為了在一定范圍內獲得最佳秩序，對現實問題或潛在問題制定共同使用和重復使用的條款的活動[1]，是實現科學管理和現代化管理的基礎。標準化管理是一套全新的管理體制，遵循PDCA管理模式，建立文件化的管理體系，堅持全過程控制、持續改進的思想，使組織的管理工作在循環往復中螺旋上升。
人力資源管理標準化，簡單來講，就是“制度管人，流程辦事”。具體來講，就是運用標準化的原理和方法，明確人力資源管理的工作層次、工作要點，建立人力資源標準體系，將人力資源管理的各項工作流程化、制度化、標準化，從而達到責任明確、流程清晰、管理規范、提升績效、促進發展的目的。
3標準化建設對于人力資源管理的重要意義
標準化對人力資源管理的重要意義在于通過對人力資源管理制度、標準、規范的實施，不斷明確員工的工作職責、工作標準和行為規范，不斷提高員工制定標準、實施標準的意識，在這個過程中逐步培養員工的標準化意識。同時，通過對人力資源管理標準體系和系列標準的持續實施，不斷提高員工的標準化意識、提升標準化實施效果，通過意識影響行動，并使標準化成為一種習慣。
標準化作為一種先進的管理理念，運用到人力資源管理工作中，一方面，能將“標準化+人力資源”有力結合，發揮標準化對人力資源管理工作的引領導向作用；一方面，通過標準化的工作理念，將人力資源管理的重要政策、典型經驗做法和工作流程思路轉化成制度、標準，能為人力資源管理工作奠定系統、規范的工作基礎，體現標準化對人力資源管理工作的基礎性、規范性效力。
4以標準化建設為抓手，全面促進人力資源管理效能提升
所謂“上下同欲者勝”，在人力資源管理工作中實行標準化建設，讓各部門各崗位員工理解標準化、認同標準化、實施標準化、支持標準化，才能將標準化工作要求與具體管理行為相結合，將標準化理念滲透在人力資源管理工作中每一個流程、細節中，體現在每位員工的日常工作行為中，形成全員廣泛認同的標準化，全面提升人力資源管理水平。
4.1以單位發展戰略為引領構建人力資源管理標準體系
人力資源管理標準體系的完善，有助于促進實現單位人力資源的優化配置，提高員工工作效率，提升單位績效，能為單位長期發展提供基礎性的人力資源支撐[2]。人力資源管理以單位發展戰略為依據，圍繞單位發展目標，根據標準體系建設指南[3]和現行法律法規、人事政策、管理制度及單位實際，分析并建立人力資源發展規劃、工作目標，明確采用的規范、標準，梳理工作流程，確定使用的表格、記錄。結合目前國家、地方及甘肅省特檢院人力資源管理現狀，將人力資源管理標準體系結構梳理如圖1。人力資源管理標準體系共包含4個層次，分別為管理標準、工作標準、工作流程和工作記錄。工作標準主要明確各崗位人員的工作職責和工作要求，工作記錄以人力資源部各業務模塊工作記錄、表格為主，獨立編號，形成體系。
4.2以人力資源業務體系為重點構建人力資源管理標準體系
人力資源管理工作涵蓋了人力資源規劃、人員招聘與配置、人員培訓與開發、績效考核管理、人員薪酬和勞動關系管理等6大模塊人事管理工作。從人力資源業務模塊角度構建人力資源標準體系，將人力資源管理各模塊內容聯系起來，才能更好地發揮人力資源標準化建設的優勢和作用。從人力資源業務模塊出發，以人力資源管理標準體系為例，見圖2。同時，也可以根據工作需要，在各標準二級流程中建立三級流程，使標準體系更加完善。
4.3以人力資源業務流程為基礎構建人力資源工作流程圖
人力資源管理工作政策性強，事務性、流程性偏多，每個業務模塊中的具體工作，都由若干個工作流程組成。梳理工作思路制定流程圖，是人力資源規范化、標準化建設的重要內容，能有效理清人力資源的具體工作思路、要點，提高工作效率，提升人力資源工作的系統性和規范性。以員工考勤管理工作流程圖為例，見表1。
1高校人事管理的基本特點
（1）信息量較大。目前，我國高校人事管理主要包括教職工基礎信息、崗位信息、薪酬福利等方面，這些信息均和每個人有關，同時還需要根據相關人事制度及政策的變化而對信息進行相應調整，使得人事管理信息量和工作量大。
（2）涉及范圍廣。從機構設立、崗位設置、人員招聘等到人員的培訓等方面可看出高校人事管理所涉及范圍之廣，甚至還包括學校通過互聯網、網站等相關的工作計劃、公告等。
（3）信息更新快。高校人事管理的信息類目較多，且更新較快。從教職工的進入、日常管理及調離等，教師的學歷變化、晉升職稱、崗位調動等方面，及既定時間內的記錄等信息均會出現變化。
2高校人事管理信息化建設的意義
（1）有利于提升人事管理效率。高校人事管理工作是相對復雜的、繁瑣的事務性工作，且大多數屬于經驗性、重復性勞動，但又是必要的基本事務，需投入較大的人力和精力。而實現信息化管理，則可將人從日常繁瑣工作中解脫出來，能把更多的時間和精力投入到具有發展和戰略意義的工作或課題中。同時，信息化管理相比人工操作而言，工作信息更為準確、全面，能有效減少或避免信息收集和處理上的人為差錯。另外，信息化人事管理可實現橫、縱等維度數據的整理、分析及處理，進而為管理層提供更為全面、客觀的決策依據，大大提升了管理工作的效率和質量。
（2）有助于規范人事管理流程。在實現信息化管理后，管理人員將會從繁雜事務中得以解脫，將更多的時間和精力應用到人資管理流程的規范中。績效管理、人員招聘、員工培訓及職業規劃、離職等方面的流程改進和完善均要納入高校人事管理工作中。人事信息管理系統可全面覆蓋并明確劃分人事管理部門的工作和職能，同時還可體現出經優化的管理流程。
（3）有助于人事信息的交互。人事信息管理系統的應用不但可優化事務流程，同時教職工可通過自身的賬號自行登入系統隨時獲取到想要的信息，實現自主化服務。此外，還可對信息進行系統全面的核查核對，進而完善人事信息，有效降低管理者的工作強度，也有助于人事管理的透明化。管理系統中具有應用或實際價值的信息。
（4）有助于提高高校信息化水平。信息時代的到來，使高校教育改革得以深化，也有效推進高校信息化建設。人事管理作為現代高校管理中的一項重要內容，也必然要求不斷推進信息化建設，以此實現人資開發利用和科學管理，逐步建立現代人資管理模式，進一步提升高校信息化水平，促進高校的健康、穩定發展。
3高校人事管理信息化建設主要內容
（1）人事管理模塊。應嚴格按照現代高校人事管理的工作需要及流程確定信息化管理模塊。包括：①人員基礎模塊，主要有教職工的性別、年齡、學歷、崗位等一般性信息，該類信息集中于人事部門。②人事管理模塊，主要是人才引進、崗位的變動、績效考核等方面。該方面工作向二級學院負責管理，由校人事部門領導。③師資管理模塊，主要是人才的培養和師資隊伍建設、教職工進修、職稱評比等管理工作，是由人事部門進行管理，教務和科研部門可進行相關信息的共享。④薪資福利模塊，包括教職工的薪資、福利津貼、社會保障等方面的工作，面向全校教職工。
（2）信息管理建設思路。一是加強基礎信息建設。高校人事管理信息化建設是基于人事基礎信息開展的。所以，在實際建設中，應盡快建立全校人員基礎信息庫，也就是在人事管理部門統一規劃及組織基礎上，對全校教職工信息進行分類、整理，并做好開展計算機管理相關準備工作。二是創建人事日常管理系統。高校的行政、組織、薪資等管理會占據管理人員較多時間和精力。所以，人資信息化建設需要創建一個能充分滿足日常管理事務所需要的人事信息化管理系統，以提升工作效率，也就是通過專業的軟件進行相關工作。三是優化人事管理工作流程。充分應用好報表、預警、決策及信息等系統來實現人事管理工作，逐步實現人事管理的網絡化、信息化、智能化。四是創建獨立網站，并與互聯網相連。應把學校相關的人事信息、相關規章制度、人才需求、考試培訓、機構和崗位設置等信息動態地向社會，并有效利用網絡優勢，積極宣傳高校人事管理相關事務，使社會公眾更全面的了解學校的建設和發展。
4保障措施
（1）提升人事信息的完整度及準確度。通常，高校人事信息變化較快，數據繁雜，相關制度和政策也處于調整中，使得人事管理信息系統無法及時有效的進行更新，以提供準確全面的統計數據，在一定程度上影響到管理層的決策效率。所以，在信息化建設中，人事管理人員必須定期、有效、全面的進行相關數據的更新，做到及時更新、準確記錄、妥善保存、有效備份。此外，還需要根據管理工作的實際需要進行系統程序的設計，各模塊要相互作用，相互制約，必須確保人事信息完整全面才可開展后續工作。
（2）制定人事管理工作的統一標準。當前，在我國高校人事管理工作中，人事管理事務的需求是有所差異的，通常會出現相互獨立的信息管理標準，以致于信息的分析和存儲分散，無法集中有序管理，同時這些信息間是缺乏兼容性的，不利于后期信息的應用。為實現高校人事信息化管理系統的多樣化功能，需要明確并制定統一標準，全校各部門間、院系間的各種人事信息可共享。
（3）創建便捷適用的管理程序。高校人事管理的信息化建設為長期性工作，應根據高校人事管理的特點，結合學校的建設和發展需要，充分開發管理系統各個模塊間的數據交互、轉換及提取等功能，以提升人事管理工作的協同效應。另外，應對人事管理工作的流程、權限創建一個安全、可靠、便捷的管理程序，并要明確信息獲取、系統維護及日常運行管理等方面的責任。
（4）強化人事管理人員的業務素質。現階段，大多數高校的人事管理仍采取傳統模式，雖然也有涉及信息化和網絡化管理，但并未深入，缺乏系統性和專業性，對于相對復雜的人事管理系統不太善于應用。原因在于人事管理人員的專業素質和業務能力未及時提升，無法適應信息化管理的要求。這就需要積極開展并加強管理人員的專業培訓，設立人事信息化管理相關的課程，使他們的專業水平不斷得到提升，為實現良好的信息化管理奠定人才基礎。另外，對于條件允許的情況下，應設專人對管理系統進行維護，要聘請系統應用和信息分析能力較強的計算機專業人才，確保系統的穩定、安全運行。同時，還應不斷強化管理人員思想建設，必須嚴遵人事管理的相關制度和條例。
5結語
新時期，高校實現人事信息化管理后，可達到這樣的作用：首先，在進行各種數據的統計時，可基于實際需要，準確、全面地予以提取，達到一鍵化操作；其次，相關的人事管理事務，可直接通過管理系統進行申請、審批，及時落實好各項工作，達到無紙化辦公；最后，在對教職工管理及績效考核中，可通過信息化管理系統制定統一的績效信息庫，再應用合理適用的考核方法，達到績效考核的自動化，與此同時，還能實現公開、透明的人事管理。總之，人事管理信息建設是符合現代高等教育發展要求的，是提高高校管理和辦學水平的重要舉措。
【參考文獻】
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企業是構成社會經濟的基本單位，而“人”又是構成企業的基本要素，因此，企業的人事勞資工作，既是企業管理的基礎性工作，也是促進企業競爭力，實現可持續發展的關鍵性工作。如何引進人才，留住人才，用好人才便成為了企業發展必須要解決的關鍵問題，油田企業人事勞資管理部門必須更新觀念，在做好傳統的工資薪酬、社保福利、職稱等切實關系到每位員工切身利益的工作上，還要與時俱進，提高勞資部門的工作質量和工作效率，適應市場經濟競爭的需要，設計與實現企業的人事勞資戰略，將“以人為本”的理念貫穿到全部工作之中，促進企業核心競爭力的實現。
一、油田企業人事勞資管理工作的現狀
第一，圍繞油田企業發展戰略的人事勞資工作指導方針不夠完善。
我國油田企業的人事勞資管理思路受傳統的計劃經濟模式影響較為顯著。由于長期的傳統觀念影響，上至企業的決策者，下至人事勞資部門的辦事人員，對于企業人事勞資工作的認識，也僅僅停留在辦理職工工資事項、社保事項等方面，沒有一個明確的致力于企業長遠戰略目標的人力資源戰略，也更加談不上人事勞資工作的指導方針。對于關鍵人才，沒有吸引力的環境，導致了企業缺乏核心人力資源，影響到企業的健康發展。
第二，工作流程不夠規范，部門之間缺乏協調配合。
油田企業人事勞資管理的綜合性、系統性工作特點，決定了做好企業的人事勞資工作實質上需要多個相關部門積極配合，通力協作才能完成。例如，員工基本工資以及由此確定的社會保險，要基于企業生產部門對員工的崗位設定；員工的工資的發放、社保繳納，又要與財務部門密切配合；獎金、差旅、特殊津貼等，又要與年度考核、項目部門（如設計項目、技術開發項目等）的業績認定等密切相關。勞資管理工作具有很強的時限性要求，如果職稱、人事考核等部門審批時間相對滯后，往往使勞資管理工作沒有足夠的時間完成，從而使干部職工的工資、獎金得不到及時的審批和兌現。同時，由于要在短時間內完成大量的工作，工作的準確性也是人事勞資管理部門需要重點考慮的問題。
二、加強油田企業勞資管理工作的對策
第一，確定人事勞資工作的指導方針，創建和諧人力資源環境。
確定“以人為本”的人事勞資的工作方針。企業人力資源部門要樹立“以人為本”的人事勞資工作方針。企業在制定發展戰略時，應該就人力資源提出要求，從而為企業的人事勞資工作指明方向。如對于關鍵人才的引進計劃、員工薪酬體系的設計、特殊工種的津貼福利等等。圍繞著怎樣開發并且充分利用企業的人力資源，激發人才的積極性，挖掘人的潛力，做到“政策留人、機制留人、事業留人、感情留人和待遇留人”。
做好人事勞資工作的基本前提是營造良好的企業文化。企業文化建設是現代企業的靈魂，它可以使員工確立共同的價值觀念和行為準則，在企業內部形成強大的凝聚力和向心力，更是企業人事勞資工作的工作環境。一方面，要培養員工的歸宿感。通過薪酬、福利、集體活動等模式，通過績效考核雙向溝通等模式，讓員工知道企業的經營理念、運營現狀及存在的問題。另一方面，要使員工具有成就感。這主要是通過員工通過工資薪酬體系共享企業經營的成果，并通過有效的績效考核與評價模式來體現。此外，還要增強勞資工作的透明度，使夠企業員工能夠及時了解和掌握勞資政策信息。
第二，規范工作流程，加強部門間的配合與協調。
首先，在勞資管理信息化建設中，企業內部的勞資管理應遵循統一的數據格式和系統流程。其次，要明確各職能部門的信息化職責，加強信息化建設中的協調配合，對有關的數據匯總、數據提交和信息更新等工作環節，要有嚴格的時限規定，以保證各環節信息匯集的有效性、及時性和一致性。勞資管理部門也應在一定的時限內將有關的工資政策及時下發或通報給相關職能部門。如工資匯算后，應及時提交財務部門予以現金發放，防止工資拖欠。
第三，開發專門的人事勞資管理系統，提高工作效率與質量。
使用計算機系統對人事信息進行管理，具有手工管理所無法比擬的優點.例如：檢索迅速、查找方便、可靠性高、存儲量大、保密性好、壽命長、成本低等。利用計算機支持企業高效率完成勞動人事管理的日常事務，是適應現代企業制度要求、推動油田企業勞動人事管理走向科學化、規范化的必要條件。
四、結論
(一)競爭評價機制不完善，評價標準不明確
高職院校的人事管理的編制、結構與競爭評價機制作為一種對教師教學與工作的價值導向，對教師隊伍的健康持續發展有著極大的影響作用。當前我國高職院校擇優選聘的競爭評價機制不完善，評價目標與價值偏離，將對教師的業務考核結果作為對教師工作成效獎懲的唯一依據，忽視教師個人的發展與精神需要，其功利性價值導向十分明顯。一是評價標準含糊，針對性不強。常常用一個評價標準衡量所有的人，導致處于不同崗位、不同職級、不同工作重點的教師得到的考核評價偏離真實的工作情景，教師的職業價值以及為學校創造的獨特價值得不到關注。
教師的職業價值和付出得不到公平、公正的回報，致使工作熱情逐漸喪失。二是評價方法和程序追求簡單的量化和標準化。簡單的量化與標準化雖然操作便利，但是由于缺乏科學性、全面性，難以兼顧每個教職工的個性特征，也就很難客觀、真實地反映教職工的工作狀況，從而造成背離評價目標，失去激勵價值的結果。三是教師績效評價中存在著暗箱操作、任人唯親。比如僅憑與教師的平時交往印象等進行簡單的投票評價，從而挫傷廣大教職工的工作熱情，打擊教職工的工作積極性，降低教職工的工作成就感。這種只注重結果而忽視過程績效的現象，很難使教職工人性中的優點在教育、教學和工作中得以充分有效地體現，最終使教師的行為脫離學校的發展目標。
(二)人事管理環境透明度低，工作效率難以保證
環境作為機制運行的基礎，是實現高職院校人事管理目標、提高人事管理效益的保障。在高職院校人事管理中，對其影響較大的是政策環境、學術環境與人際環境。部分高職院校人事管理政策缺乏公開性、連續性，使得管理長期處于無章可循或隨心所欲的尷尬狀態。同時，部分管理者的官僚作風，造成管理者與教師之間矛盾重重。在這樣的環境中，群體向心力逐漸減退，協作意識與協作積極性嚴重受挫，教師的精力很難集中到教育、教學的目標上，教學質量難以保障。(四)管理者綜合素質不高，服務意識不強當前高職院校人事管理理念與管理方法落后，服務意識淡漠，不能適應現代化管理的需求。高職院校人事管理與服務能力薄弱的現狀，與管理者的專業知識和專業技能相對較低有關。一些管理者既不關注高等教育發展，又不注重政策理論學習，更談不上對人事制度改革創新的探討和研究，所以工作的開拓性與創造性無從談起。同時，個別人事管理者缺乏基本的法律知識，既不能為教職工提供暢通的利益訴求渠道，有效地尊重和保護廣大教職工的利益，又很難運用嚴格的規范管理和約束教職工的行為。長此以往，廣大教職工的工作熱情和工作信心就會慢慢沉寂和冷漠，甚至走向逆反和抵觸。
二、高職院校以人為本人事管理理念的創新措施
高職院校人事管理中存在的諸多不利因素，制約與阻礙著教職工隊伍素質的提高，并在一定程度上影響著教學質量。所以，堅持以人為本，盡快轉變傳統管理理念，創新高職院校人事管理，是高職院校可持續發展的必然選擇。
(一)關注未來，創新人事管理理念
創新是高職院校永續發展的根本，是高職院校獲取競爭優勢的源泉。新的形勢下高職院校只有堅持以人為本，創新人事管理，充分尊重教職工的敬業熱情和進取精神，滿足教職工的合理需要，才能夠充分調動教職工的積極性，發揮其聰明才智，才能夠保證高職院校在越來越激烈的競爭環境中，不斷增強核心競爭力，迎接挑戰，順應時展。高職院校的人事管理，首先要樹立新形勢下的人本觀念，建立起新的思維方式。只有以新的視角、新的高度來理解高職院校人事管理改革的意義，明確自己的使命和責任，才能夠使高職院校的辦學水平、辦學質量、辦學效益有一個較大的提高。新時期高職院校人事管理，要科學地制訂學校人力資源管理的目標，并對實現這個目標的相關因素及其內在聯系進行定性、定量相結合的系統分析。其次，要關注未來，樹立人才資源是第一資源的管理思想，以發展人的內在動力為重點，將教職工個人發展作為高職院校發展的根本出發點，承認并尊重人的主體地位、獨立人格和自我意識，進而最廣泛地調動人的積極性、創造性，實現從傳統人事管理向現代人力資源管理的飛躍。
(二)把握規律，創新人事管理方法
高職院校人事管理工作包括事務性管理和變革性管理兩大類，事務性管理重點是做好人事管理的常規性工作，變革性管理則要根據學校的整體發展規劃，重點做好人才資源的規劃工作。隨著高職院校的發展與辦學規模的不斷擴大，教職工人數大幅度增加，原有工作流程與方法跟不上形勢發展的需要。所以，提高工作效率和提升為教職工服務的意識是進行人事管理模式與方法創新的重要內容。
一是要在創新工作模式與拓寬工作領域方面下功夫，廣泛利用高職院校在辦學自方面不斷擴大的有利時機，努力克服管理粗放單一、教師認可度不高等不足，把握高職院校人力資源管理的規律，盡快扭轉人事管理工作的被動執行現狀，營造更加公平的發展環境。
二是要進行人力資源管理工作的整體規劃，在關注教職工的人性需求、職業素質和未來成就等問題的基礎上，重視教職工在職業素質上均衡、實際、持續不斷地提升，充分發揮廣大教職工的個人優勢及價值，使廣大教職工能夠珍惜學校為其提供的環境和機會，將自己的力量有效發揮在學校發展的目標上。三是要利用信息化管理手段，簡化工作流程，改進工作方法，對不同人員分類管理，用精神的、情感的、政策的手段，解決人事管理中的個體差異，力求人事常務性工作都能夠利用信息化管理手段來完成。
(三)完善制度，創新績效管理機制
績效考評肩負著實現高職院校整體發展戰略的重任，合理的績效考評是做好人力資源管理工作的關鍵。通過建立科學、合理的績效考評體系，科學地組織考評程序，并根據考評指標對全校人力資源進行合理的評價，廣大教職工的職業價值才能夠得到認同，并能夠在公開化、透明化的考評程序中得到公正、公平的待遇和精神上的回報。建立科學的考評激勵機制，要做到以下幾點:
一是要制定科學、合理的指標體系，擺正教學與科研的關系，突出創新精神，強化團隊意識，實施創新教育，培養創新人才，把高職院校教師良好的人際關系等內容納入評價體系。
二是要改善評價方法、程序，注意定量和定性相結合，在完善量化評價手段與質量指標體系的同時，盡可能使定量評價與定性評價有機地結合起來，增強績效管理和評價體系的民主性、公正性和透明度，有效保障教職工的合法權益，以此增強廣大教職工的歸屬感，不斷提高績效管理與評價價值。
三是要根據學校發展目標和教職工的個性差異，既注重管理終極目標的滲透，使每一位教職工清晰了解組織意愿和管理目的，又能促進廣大教職工適應組織環境，提高教職工在組織和學校團體中的溫暖感。四是梳理現行的管理制度，圍繞學校總體發展目標和現代化人力資源管理兩個工作重點，堅決廢除僵化的束縛人才發揮作用的制度。要重視廣大教職工的個性差異，營造教職工施展才華、創造工作成就的環境與平臺，使每一位教職工感到自己是組織的一員，有與自己職位相應的權力和責任。使制度在同一方向上形成合力，共同調動教職工的積極性，使人力資源的價值得到正確的評價和體現。
(四)加強培訓，提高人事管理者素質
管理者綜合素質的高低直接影響著人事管理的質量與管理創新水平。提高管理者的職業素養，既要注重基礎知識和專業技能，更要重視其精神品質，使得這三方面均衡提升。首先，要解放思想，轉變觀念。面對新的工作機遇和挑戰，以現代人力資源管理理論指導管理者的管理行為，強化其服務理念，保持積極的職業心態和堅毅的職業精神，培養管理者的工作能力、競爭意識、配合與協調精神，等等。其次，要加強現代人事管理知識的學習，熟練掌握人事管理相關政策法規，正確認識自己與廣大教職工之間的工作關系。同時要加強對國內外人力資源管理先進經驗的學習，在工作中做到準確、公平和公正，用法律來約束自己以及教師的不當行為，提高管理的科學性和規范性。
三、結語
在現代化大生產的條件下，先進的設備和先進的技術之所以能夠正常運轉，依靠的是掌握了先進科學技術的人。同理，在現代高職院校人力資源管理中，必須重視挖掘人的潛在能力，提高人力資源的有效利用率，以科學管理取代“憑經驗辦事”和“想當然”的管理作風，有效調動人的工作積極性。既要滿足廣大教職工的利益需求，又要賦予其權力和責任，增強廣大教職工的事業心與責任感。根據“權變理論”，管理行為并不存在固定的模式，管理水平的提高，在于管理者的主觀能動性的發揮，在于管理者能夠根據不同環境、不同對象采取不同管理方式的藝術水平，因而必須提高管理者的應變能力。
1 人事檔案管理工作信息化的重要性
人事檔案管理工作信息化是指在人事檔案管理工作中運用現代化信息技術對人事檔案資料進行合理的優化和配置。人事檔案管理工作經過了幾個階段：在傳統的檔案管理中，人們對檔案的管理僅僅停留在紙質文檔上，并且全程是由手工去完成。這種信息化程度很低的檔案管理方式致使檔案管理的安全度缺乏保障，在檔案資料收集、歸檔、儲存和調用中容易出現各種問題。隨著現代信息技術的飛速發展，信息化技術被準備運用于檔案管理中，采用信息化技術可以實現紙質文檔和電子文檔雙模式的方式進行檔案儲存，為人事檔案管理帶來諸多便利，同時極大提升了人事檔案管理的效率和安全度，具有極其重要的意義。
1.1 促進單位用工管理水平的發展
對每個單位來說，人事檔案管理工作中使用信息化技術可以有效的提升人事檔案管理的質量和效率，同時也為員工辦理各種必要的手續提供更多的便利，舉例來說，可以根據個人人事檔案來辦理公積金和養老保險等，在工資調整和計算工齡的時候也可以有更加準確的參考依據。同時對員工的人動也可以提供更多的依據，從而對人事管理工作的順利開展提供更多的優勢條件。
1.2 為選拔人才提供更加充分和有效的依據
人事檔案的內容比較多，涉及的面也比較寬，所以它也成為了反映個人信息的一個有效的依據，人事管理活動中，人事檔案管理也是其中非常重要的一項內容，因為檔案信息所涵蓋的內容比較多，同時顯示內容的時間跨度也非常大，所以如果繼續使用傳統的紙質檔案就會造成很多的不便，這樣也不利于檔案管理工作效率的提升，而在人事檔案管理工作中合理的應用信息化技術就可以將紙質文檔變成電子文檔，這就為記錄和檢索提供了更多的優勢條件。這樣一來也可以將員工的檔案信息更加便利的及時的應用到單位正常運行中，管理者在工作的過程中完全可以根據單位的需要和員工的實際情況進行人才選拔和人員調動。
1.3 簡化工作流程，提高人事檔案管理效率
在以往的很長一段時間內，我國的人事管理一直都處在封閉的狀態中，人事檔案材料也大多以紙質的形式來保存，這種工作方式會使得人事檔案的管理流程很復雜，同時需要完成的工作內容也非常的多，不容易查找到需要的檔案信息。還容易造成優秀人才被埋沒的狀況，在工作中實施了檔案信化之后可以對人事檔案信息進行采集確認和生成以及歸檔，之后再進行利用，這樣就使得檔案管理人員在工作中不需要完成大量的人工工作，同時在這一過程中也可以隨時的抽調需要的人事檔案，同時也在這些檔案中發現有潛質的優秀人才。
2 加強人事檔案信息化的必要性
人事檔案管理是各單位日常管理工作的重要組成部分，人事檔案管理的信息化在單位管理中發揮著日益重要的作用。人事檔案管理為各單位提供重要的人動數據，為單位做出各項經營決策提供重要的參考依據。提升人事檔案管理工作信息化水平，有利于合理、高效優化人員配置，完善各職能部門人事數據，真實、快速、準確地記錄人事數據，并建立起寶貴的人事數據資料庫，從而提升人事檔案管理工作效率，使人事檔案管理工作水平更上一個新臺階。當前，我國許多單位在人事檔案管理上面臨各種問題，受各種瓶頸的制約，人事檔案管理水平長期止步不前，不利于對專業人才數據的掌握，缺乏優秀的人才作為支撐，最終導致發展狀況出現困境。
3 當前我國人事檔案工作信息化中存在的問題
3.1 專業信息化檔案管理人員缺失
我國信息化水平不斷提高，同時我國人事檔案管理過程中存在的一些硬件方面的問題也逐漸得到了解決，但是在信息化檔案管理的專業人才方面還是存在著非常大的缺失，在我國的很多單位中都處在新老交替的階段，老員工在工作中不能嫻熟的應用信息技術，但是在自己的崗位上還沒有退休，這就導致很多新的管理人員一直無法上崗，這樣的狀態就使得人事檔案信息化管理無法很好的得以發展和實現。
3.2 信息化管理制度缺乏
雖然我國的一些單位在人事檔案管理的過程中已經使用了信息化的管理方式，但是在相關制度的建設方面還是存在著很大的不足，這樣也就使得檔案信息化管理無法得到一個強大的制度支撐，人事檔案工作的過程中也會呈現出非常大的隨意性，所以也容易導致各種問題。
4 加強人事檔案管理工作信息化需要注意的事項
4.1 必須轉變思想觀念，把信息化
管理作為人事檔案管理的重要手段單位和檔案管理人員一定要把思想觀念從過去傳統的檔案管理模式中轉變過來，緊跟時代潮流，充分利用現代信息化技術對人事檔案進行管理，使人事檔案管理工作更加規范、高效，為單位的發展提供有力的人力資源支撐。
4.2 建立健全人事檔案信息化管理制度，使檔案信息化管理更加科學、規范、合理
一些單位由于缺乏完善的人事檔案信息化管理制度，致使人事檔案信息化管理過程中出現諸多不規范的問題，如人事檔案信息胡亂編入、檔案信息的存儲和保管沒有統一的方式，這樣容易致使人事檔案信息丟失，在檢索、調用時出現困難。針對這種情況，單位一定要建立一套適合自身的人事檔案信息化管理制度和方案，使人事檔案信息化管理能夠按照檔案管理制度要求開展工作，確保人事檔案信息在收集、存儲、調用各個環節順暢，讓人事檔案信息化管理更具實效和活力。
本文受“北京市屬高等學校高層次人才引進與培養計劃項目（The Importation and Development of High-Caliber Talents Project of Beijing Municipal Institutions）”資助，項目編號YETP1586。
摘要：本文選取教職工群體的績效管理及其信息化建設為對象，從教職工績效管理的概念入手，采用協同論的基本理論，分析了績效管理工作中推進信息化建設的必然性，并對績效管理信息系統的需求采集和指標制定進行了設計，以期對高校績效管理信息化建設的推進有所裨益。
關鍵詞 ：教職工 績效管理 信息化
自上世紀90年代初，中國人民大學將“績效管理”的概念引入中國以來，高等教育管理領域逐漸對“績效管理”展開理念和實操層面的探索，傳統的人事管理向先進的績效管理轉變。另一方面，教育管理方式的精細化，對信息化建設提出更高要求，數據離散向信息協同轉變。信息手段的突破與實踐，也反過來促進管理水平的提高。在高校人事人才績效管理領域，同樣存在這種雙向影響效應。
一、教職工績效管理對象的界定和分析
管理大師德魯克認為，組織的目的是使平凡的人做出不平凡的事。這也是績效管理的最終目的，即通過不斷的制定計劃，衡量效果，調整方法，彌補短板，再衡量效果的循環，來增進整體績效，激勵每一位平凡的教職工超越自身，做出不平凡的業績。對高校來說，人才績效管理是高校的管理者用來確保教職工的教學、管理活動和教育教學產出與組織目標保持一致的手段及過程。由定義可以看出，績效管理既注重衡量結果，也關注過程，是對結果和過程的雙重管理，是結果與過程的統一。
對于已逐步建立現代大學制度的高校，績效管理的細分更加精細，管理對象主要包括機構和個人。其中機構又包括分別以教學科研和以管理服務為主要任務的兩類機構；而個人可分為領導干部和教職工兩類群體。本文選取教職工績效管理的信息化作為研究對象。
根據上級對崗位設置等的要求，教職工按崗位可以分為教師、其他專技（教輔）人員、管理人員和工勤人員。根據不同種類人員的特點，績效管理方式也有所不同。其中最大的差異在于績效評價的指標體系，教師作為承擔學校主要使命的群體，對其評價的內容包括人才培養、科學研究、學科建設、社會服務等方面，其他種類教職工主要采用“德能勤績廉”標準考察敬業精神、能力水平、工作業績等。
二、教職工績效管理信息化的理論分析：協同論
協同論是20世紀70年代初由德國物理學家哈肯創立，研究遠離平衡態的開放系統在與外界有物質或能量交換的情況下，如何通過自己內部協同作用，自發地出現時間、空間和功能上的有序結構。這是一門跨領域的新興交叉學科，為理解和處理多關系、多構成的復雜問題提供了思路。
1.協同效應的應用
協同效應是指復雜開放性系統中大量子系統相互作用和影響而產生的整體效應。教職工績效管理本身就是一個開放式的復雜系統工程。在這一過程推進過程中，協同效應在績效管理理念制度與信息系統的協調、績效管理過程中多部門工作的配合和人事信息系統中多工作模塊的協調等方面都有所體現。
2.支配性原理的應用
支配性原理是指，在系統向有序演變過程中，序參量通過子系統的結構和功能，支配整個進程。根據支配性原理的觀點，起到支配作用的通常是有限的關鍵序參量。在這些關鍵序參量中，具有恒定意義的慢變量決定短期效應的快變量。從績效目標的設定、分解、實施，到績效評價和結果的應用，是一個環節間相互關聯、作用和影響的協同過程。在這一過程中，績效管理理念、方法、工作流等人才績效管理系統中關鍵因素和績效考核中關鍵指標都會對系統對績效管理的完成效果產生影響，而確定衡量教職工工作效果的關鍵指標，就可以把握管理系統的發展方向和效度。
3.自組織原理
自組織原理是指，在沒有外部調節干預的情況下，系統能夠接受外部信息流的輸入，內部子系統間能夠按照某周規則自動形成新的功能或有序結構。人才績效管理信息化是一個向有序發展的過程。外界因素是輔助和導向，學校自身對績效管理和信息化的需求才是深層次動因。這一動因也迫使人才績效管理系統逐漸推進自組織進程。學校戰略規劃、競爭壓力形成外部信息流，學校的整體向上的氛圍使人才績效管理系統中的各子系統都自發完善、有意合作，形成自組織氛圍。同時，這一發展過程是開放性的，可以通過調整關鍵指標不斷得到優化。
三、教職工績效管理推進信息化建設的必然性
1.當前教職工績效管理信息化建設中存在的問題
第一，數據流流轉模塊不完整，服務績效管理整體環節的功能缺失。績效管理是一種過程式管理，是一套完整的管理體系。管理過程中，每一步驟環環相扣，形成完整的循環系統。而當前的人事系統，普遍只記錄教職工的各類信息，或是人事工作各業務模塊的簡單銜接，并未跳出業務處理的概念框架，績效目標設定、考核、應用等重要功能缺失。
第二，數據流采集指標不完備，服務績效目標實施評價的功能缺失。績效管理中，績效指標體系，也就是教職工分類素質模型的建立至關重要。指標體系將貫穿績效管理的整個循環圈，既是導向也是目的，是績效管理的基礎。而當前的人事系統中的指標設定并未從績效管理的角度出發，只是按照業務需求簡單羅列，缺乏總體設計和布局，也缺乏延展性。
第三，數據流處理結果利用不充分，服務績效管理導向激勵的功能缺失。績效管理是一種目標式管理，從初期目標設定，到中期目標考核，再到后期結果應用，激勵傾向十分明顯，而且最后一環中評價結果的應用策略對績效管理效果的影響最為深遠。而當前的人事系統對后期的數據處理和分析或為空白，或者缺乏針對性，不能為決策服務，也無從體現激勵導向。
2.信息化的SAFE效應
如前文所述，績效管理與信息化建設之間是相輔相成、互促互進的關系。教職工的績效管理是一個龐雜的系統工程，如果不使用信息化手段，將無法充分發揮績效管理的精髓，使其不能在效率和效果之間達到雙贏。高校教職工績效管理的特點與信息化建設所能提供的優勢相互契合，這使得信息化手段的SAFE（Standard, Accurate, Flexible, Efficient）效應能夠充分發揮，從而大大提升績效管理的效率和效果。這是體現在：
第一，績效管理是一種過程式管理，可以充分發揮信息化手段的標準化（Standard）特性。相對績效管理的過程式需求，信息化手段的這一特征有三層含義：其一是標準化，是指信息化建設能夠遵從績效管理的要求，在系統中設定標準體系，滿足績效管理對統一標準和公平性的需求；其二是流程化，是指信息化建設的模塊設計和流程銜接能夠保證績效管理流程的實現；其三是平穩化，是指基于標準流程化的信息系統，能夠順暢平穩地完成績效管理的全過程，實現管理各環節的無縫對接。
第二，績效管理是一種目標式管理，可以充分發揮信息化手段的精確化（Accurate）特性。前文提到，績效目標指導下建立的績效指標體系是績效管理的基礎。在數據采集和處理中，信息化手段可以充分發揮準確性和客觀性的特點，按照各項指標的要求精確地收集和加工數據，同時確保客觀和公平。
第三，績效管理是一種分類式管理，可以充分發揮信息化建設的靈活性（Flexible）特點。作為一個體系健全、功能多樣的高等學府，績效管理的對象構成非常復雜。從整體上看，如前文所述，就可分為教學科研為主型、管理服務為主型兩類機構組織，以及領導干部、教職工兩類個人群體。尚不包括各種目標導向下形成的數量龐大的各類科研、教學、管理團隊。從教職工群體來看，由于崗位設置和績效目標不同，還可分為教師、其他專業技術人員、管理人員和工勤人員。信息化手段的靈活性恰可以滿足績效分類管理的要求，模塊設定和流程設計靈活可變，可隨需求調整開發，使目標細分和分類管理的可持續發展成為可能。
第四，績效管理是一種導向式管理，可以充分發揮信息化建設的高效性（Efficient）特點。績效評價結果的應用是影響績效管理效果的重要環節，這一環節的實現效果也影響著被管理群體的積極性和整體狀態，所以對評價結果的及時反饋具有較高要求。通過信息化手段可以快速將評價結果反饋給教職工，并根據既定策略實現結果應用，使管理對象能夠迅速調整方向和狀態，從而改善學校的整體產出。同時，信息化手段的高效性特點也有益于績效管理的每一個環節。
四、教職工績效管理系統建設初探
1.教職工績效管理系統的需求分析
高校的教職工績效管理研究尚處于起步階段，教職工績效管理分為績效目標制定和分解、績效目標實施、績效評價與考核、評價結果應用四個環節。
績效目標制定和分解。這是學校整體目標確立的環節，也是各組織參照學校戰略規劃總體目標進行目標分解的過程，各組織將按照自身的目標對教職工個體制定分解目標任務和崗位職責。績效目標的實施。主要包含教職工日常管理和素質模型的建立兩方面。教職工的日常管理包括引進、培育、晉升等人事管理的業務內容；建立素質模型是針對不同教職工群體的特性構建評價業績的指標體系。績效評價與考核。績效考核一般包含階段評價和期滿考核。制定評價策略，根據素質模型對不同教職工群體采用不同方式進行考核。在這一階段應控制好考核的節奏，評價周期不能過長或過短。評價結果的應用。這一環節最能體現績效考核的形成性評價的意義，其分為兩部分，一是與教職工個體的反饋與溝通，揚棄并重，促進教職工的個體發展；二是將考核結果與教職工的薪酬、晉升、崗位等切身利益掛鉤，賞罰并用，建立激勵機制，明確導向。
通過以上的分析，可以得到績效管理系統的整體流程。結合當前計算機技術發展，對教職工績效管理系統的整體需求分析可分為工作模塊需求、技術需求和績效管理需求三部分。其中工作模塊需求是指系統要具備人事管理工作的基本模塊、制定崗位任務書功能、數據庫基本功能和數據統計、分析、成表輸出功能；技術需求是指要具備可調整的多層次靈活架構，支持標準化的工作模塊、可讀取的數據庫支持開放性標準、支持php或asp語言，以及不同類別數據庫的集成、支持分布式應用，面向對象的Web體系架構，并具有較高的安全性能；績效管理需求是指系統要具備關鍵指標設定功能、客觀、主觀計分和得分結果排序等分析功能，以及具有基礎信息調用接口，以及教務、科技、財務等數據接口。
2.教職工績效管理的關鍵指標分析
教職工績效管理的關鍵指標從整體上來說決定著績效管理的整體效果，就系統本身來說，關系著字段設定，貫穿系統設計和應用的始終。高校的崗位設置按對象一般分為專任教師崗位、其他專業技術職務崗位、管理崗位和工勤崗位。由于工作性質和內容，其中后三類崗位可按照德能勤績廉設定崗位任務書和考核標準，專任教師崗位承擔著高校的大部分職能，對其設定和考察更為復雜和細致。如果按照高校職能設定，專任教師崗位的關鍵指標可分為人才培養、科學研究、社會服務三大類，每一大類中再細分為描述核心能力的具體指標，并由不同部門或人群采取適當方式參與計分，最后再根據不同類型崗位設定的權重計算總得分（見表1）。
3.教職工績效管理系統規劃
按照績效管理的理念，教職工績效管理系統也可按照目標制定、過程控制和結果應用來設計。同時，根據協同論的觀點，在系統設計中要注意績效管理多部門的統籌，并配合人事管理中多工作模塊的協同作用，以及關鍵指標的確定和采集，最終形成有序的系統結構（見圖1）。
教職工績效管理系統規劃分為目標設定、績效管理、績效考核和考核結果應用四個模塊。目標設定是指將每一崗位的崗位任務書輸入信息系統。對于高校來說，崗位設置主要包括專任教師和其他專技、管理、工勤等崗位類型。在這一模塊中，最為關鍵的是對關鍵指標的設定，主要由高層管理者決策。教職工績效管理的核心作用在于找出影響其績效提高的關鍵因素，并及時采取有效措施提高管理水平。關鍵指標關系到教職工績效管理的走向和效果，所以這個環節中的關鍵指標也與績效考核相對應。績效管理工作流實質上是指傳統人事管理系統中的招聘、培訓、職務評聘等工作流模塊，主要參與用戶為基層的人事工作管理人員。與傳統信息系統的不同之處在于，績效管理的信息項需要與崗位任務書銜接，并為績效考核模塊提供信息流。績效考核是對教職工整體工作效果的考核，所以該模塊不僅涉及到教務、研究生、科技等多部門的信息流集成，計分方式也根據計分人而有所不同。最后一個模塊實際上是績效管理的結果應用和分析階段。績效薪酬方案由高層管理者決策，通過系統方式根據績效考核結果自動列示。同時，通過績效考核指標分析績效管理的整體效能。
4.教職工績效管理系統的整體模型設計
以工作流程框架為基礎，按照不同模塊分布進行系統的整體模型設計。從整體運行角度分析，系統可分為系統初始化模塊、崗位設置模塊、人事管理工作模塊、績效考核方案執行模塊、績效考核結果統計模塊、績效考核結果應用模塊。每個模塊都有若干子模塊構成。各模塊和子模塊間的關系如圖2所示。
五、結語
隨著績效管理精細度和效益雙向要求的提升，信息化手段逐漸成為不可或缺的管理方式。本文以協同論為理論基礎，應用協同論中的三個核心概念指導教職工績效管理系統的設計和實現。在保留傳統的人事管理工作流程基礎上，將績效管理作為改進信息系統的總方向，加入崗位設置和描述、關鍵指標設定、績效考核和結果應用等新環節，體現績效管理的先進理念，逐步建立有明確導向的人才發展激勵機制。本文進行了較為深入的前期理論研究，以期在今后的實際應用中有所裨益。
參考文獻
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關鍵詞：高校；人事管理系統；建設
中圖分類號：G647.2 文獻標識碼：A 文章編號：1007-9599 （2012） 16-0000-02
1 建設人事管理系統的背景
隨著高校辦學逐漸的規模化、擴大化，人事資源管理的信息采集與運用變得越來越復雜，手工操作的方式越來越難以管理。同時，由于沒有統一的人事管理系統，部門之間缺乏信息共享，各個部門都擁有獨立的人事基礎信息庫，從而造成人事信息的重復建設。各部門的統計口徑、信息來源、使用目的不盡相同，導致采集的信息不夠精確，存在一定偏差甚至錯誤。市場上銷售的人事管理系統軟件很多，但通常是針對某個具體單位設計開發的，功能簡單的無法滿足學校的需求，功能復雜的系統龐大且費用昂貴。同時，人事管理有其特殊性，不同的單位可能有不同的人事管理制度，所以，針對學校的實際情況設計研發，才能開發出適合學校使用的人事管理系統。
2 人事管理系統的發展現狀
目前，高校人事管理系統的發展并不理想。有些學校，還沒有運用計算機網絡平臺來對人事信息進行系統的科學化管理，停留在手工操作的階段；有些學校起步較早，人事管理系統已經使用很多年，但隨著規模擴大、需求增加，已不能適應現在工作的要求；有些學校有較大的人事管理系統，但缺少適合高校特征的功能和模塊，無法滿足高校多元化的數據處理需求。
3 建設人事管理系統的思路
3.1 主要研究內容
（1）通過對用戶進行調研，了解人事管理中存在的問題以及主要工作流程，根據學校自身人事管理的特點和發展方向，進行人事管理流程的需求分析，并在此基礎上進行人事管理系統的功能模塊設計。（2）進行人事管理系統的總體設計。比如系統由機構編制管理、人員信息管理、人員錄用管理、人事調配管理、考勤考核管理、工資福利管理、進修培訓管理、專業技術職務評聘管理、崗位聘任管理等部分構成。每個模塊的功能都要滿足人事管理人員的日常工作需求。（3）研究如何依據調研的業務流程情況，設計出合理的、好的系統功能模塊，為整個系統的設計工作打好基礎，保證系統開發的質量。（4）研究如何進行數據庫結構的設計，在保證需求的基礎上，盡量避免數據冗余和更新異常，保證數據的唯一性、正確性和穩定性，提供一個高效、穩定、方便操作的系統。（5）采用Java語言，基于J2EE體系構建，使用Oracle數據庫，進行編程開發基于B/S操作模式的人事管理系統。（6）程序編寫過程中進行程序的調試，系統開發完成后，使用白盒測試和黑盒測試的方法進行系統測試。
3.2 擬解決的關鍵技術
（1）功能模塊的設計：在開發過程中功能模塊設計關乎整個系統建設成敗，如何根據日常業務流程情況設計出合理的功能模塊，將文字語言描述的流程轉化成程序語言描述的流程。（2）數據庫設計：數據庫設計是整個系統建設的核心，如何進行數據庫設計，既滿足工作需求，又避免數據冗余導致數據庫龐雜，更新異常，力求數據庫的穩定性和高效性。（3）系統的測試設計：系統包含多個功能模塊，每個模塊的測試都包含若干流程，如何進行測試設計，以高效地完成測試，檢查系統性能是否滿足預期要求。
3.3 采取的研究方法、技術路線、實施方案
通過對組織結構、功能體系結構、人事管理業務流程和用戶等的調查與分析，基于UML統一建模語言建立開發模型，采用面向對象的開發技術對系統進行開發。技術路線和實施方案：（1）分析人事管理業務流程，建立開發模型，分析如何在J2EE體系下進行架構。（2）用戶界面和腳本開發工具軟件采用基于面向對象的JAVA或JSP等語言進行開發。（3）開發環境主機系統采用Microsoft Windows XP Professional操作系統，硬件配置為：CPU為Intel Core2 Duo processor E7500（2.93GHz， 1066 Mhz FSB， 3MB L2 Cache），內存為2G DDR3，硬盤為320G SATA。
3.4 預期目標
通過建設人事管理系統提高人事資源的利用率和管理工作的效率，而且與教學、科研等部門信息共享，避免人事信息的重復建設。
4 建設人事管理系統的意義
人事管理系統不僅能提高工作效率，規范辦事程序，且能夠實現人事信息共享，逐步實現人事信息科學的系統化管理。當前，高校人事管理的重點正從基礎性工作向人才隊伍建設、引進和培養高層次人才、創造有利于人才發展的體制等方面轉移。該系統有助于充分利用學校人事基礎信息，提高人才管理與服務水平，主動服務領導決策。人事管理系統是信息化校園建設的重要組成部分，信息化校園建設有助于高校管理的人性化、規范化、科學化，從而促進高校的蓬勃發展。
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現代化文明監獄是以現代化的監管改造設施和健全的獄政制度為基礎，依法對罪犯實施科學、文明管理和改造的社會主義監獄。創建現代化文明監獄，必須以良好的獄內監管秩序和改造環境及有效的獄政管理活動來保障。
一、監獄管理標準化的具體內涵
標準化是近代一門新興學科。它的形成和發展是和現代化生產的迅速發展密切相關，并且日益顯示出它的重要性。美國人泰勒在1911
年提出了以標準化為基礎的科學管理方法（亦稱“泰勒制”），其主要內容是：工人利用標準條件，根據操作標準進行標準作業，完成按標準時間計算出來的生產定額，超額者獎勵，完不成定額者受罰。“泰勒制”的推廣極大地提高了企業的勞動效率和企業管理水平。當前國際經濟領域流行一種說法：“三流的企業做產品，二流的企業做品牌，一流的企業做標準”。當前，標準化建設已經滲透到國民經濟和社會發展的方方面面，標準化建設從工業領域向農業、商業、服務業、金融業和行政管理系統等領域拓展。
把標準化管理理念引入到監獄管理領域是一次重大嘗試。推行監獄管理標準化，就是要依據法律、法規和工作制度，將監獄各項管理工作制訂量化考核標準，建立和完善監獄管理工作的指標體系和標準化體系，把標準化、制度化、規范化融于實際工作流程中，避免執法的隨意性和主觀性，從而實現監獄管理的轉型升級。監獄管理標準化必須體現以下特征：
1、科學性。實現監獄管理標準化，既是監獄法治化進程的內在要求，又是衡量監獄正規化建設的重要參數。因此，在監獄管理標準化體系中的各項標準，要采用最先進的科學技術和方法，把能促進監獄管理、提高改造質量和強化監獄職能的最佳方案納入標準中去，并隨著管理手段現代化的發展而不斷完善和提高，使監獄管理標準化活動始終保持科學性和先進性。
2、導向性。確立標準是監獄管理標準化的起點。標準一旦確立，就對監獄管理活動所指向的預期效果具有導向、激勵和評價作用。監獄管理標準化活動，既是在原有基礎上不斷總結和完善，又是今后一個時期新的目標和要求，它通過總結過去的實踐，設計未來的目標，科學地確定總體標準，分層次、分等級地確定各科室、各專業、各職位的分項標準，并以縱橫交錯的網絡方式連結和協調總標準與分標準之間的功能，構成一個彼此協調、相互支持的標準系統和標準網絡矩陣，引導監獄每個職位角色將注意力集中于實現標準上，使監獄的工作秩序、改造質量、管理效能和社會效益始于標準、終于標準。
3、實踐性。在監獄管理標準化的全過程中，貫徹標準、實踐標準是關鍵。監獄管理標準化的實踐性包含三個方面：一是制定、頒布的標準必須符合實際，具有可操作性。二是標準化的效果只有標準實施以后才能獲得，沒有付諸實踐的標準只能是一紙空文。三是標準的準確性必須由實踐來檢驗，只有經過實踐才能不斷完善標準和迅速建構標準化體系。如果實踐標準的環節中斷了，標準的循環發展過程也就中止了。
4、協同性。監獄各執法崗位彼此間縱橫交錯，構成監獄的動態工作系統。其協同性主要體現為:
一是制定和實施標準既要考慮和兼顧到各部門、各崗位的特點，又要從整體出發，建立起相互依賴和支持、整體聯動和制約的群體標準化體系；
二是監獄各部門和崗位的分項標準，都是監獄管理標準化體系的組織部分，必須服務于總標準；三是要做好監獄各部門和職業角色之間的協調工作，合理地分解和量化分項標準，使所有人的活動都在期望的規范之中，實現管理標準化活動的同步化、和諧化與整體化。
5、權變性。在實施標準的過程中，隨著主客觀環境條件的變化，監獄工作者要不斷追蹤標準，及時修正標準，使標準在反饋調控中日漸規范和科學。監獄各項標準只有通過不斷的制定、頒布、實施、反復修訂、再實施的循環往復過程，才能最終形成真正科學嚴謹的監獄管理標準化體系。
二、監獄管理標準化與管理正規化的關系
監獄管理正規化轉型就是要通過強化監獄一切工作的法律、法規、工作制度或公認標準管理，在管理效果上實現監獄設施完善、裝備先進、法制健全、執法公正、管理文明、改造手段科學、隊伍素質過硬、物質保障有力。其基本要求是：監獄的各項工作依法依規制定建立相應的標準，嚴格按照標準管理。從哲學層面分析和考量監獄管理標準化與監獄管理正規化轉型，二者主要有以下幾種關系；
1、管理標準化與管理正規化是現象與本質的關系。管理正規化是通過監獄各項工作的標準化運作體現和反映出來。離開了管理標準化建設，監獄管理正規化將成為空中樓閣；管理標準化是監獄管理正規化轉型的顯現，是服從和服務于這個中心的。管理標準化是監獄管理工作轉型升級在每個具體執法環節和執法管理流程的具體顯現。
2、管理標準化與管理正規化是局部與整體的關系。一切事物都是由各個局部構成的有機聯系的整體。管理標準化是從微觀的角度，以監獄管理各個環節為著眼點，以推進監獄獄政管理、生產勞動、教育改造、生活衛生等各項工作標準化為著力點，通過制定崗位標準和工作標準，促進監獄各項具體管理環節的標準化進程。管理正規化從宏觀的角度，著眼于監獄管理的整個領域，強調全盤考慮，從宏觀的角度探索監獄管理的轉型升級。
3、管理標準化與管理正規化是量變與質變的關系。量變是質變的前提基礎和必要準備，質變是量變的必然結果。管理標準化是監獄管理工作轉型的量變，而管理正規化是監獄管理工作轉型的質變。管理標準化是管理正規化的前提基礎和必要準備，是實現監獄正規化的有效途徑。監獄管理正規化是旗幟，是方向，是管理標準化的必然結果。管理標準化達到一定程度實現質的飛躍就是實現管理工作正規化。監獄管理正規化建設不能一蹴而就，只能通過管理標準化的量變過程來逐步實現。
三、推進管理標準化建設的具體途徑
1、科學設置崗位是前提和基礎。要實現監獄管理標準化，工作崗位設置標準化是前提和基礎。換言之，要把警力資源配置從傳統人事管理向現代人才資源開發管理轉化，做到人盡其才。要對監獄內部人力資源的獲取、整合、激勵、使用與增減進行統一管理，從執法管理崗位設置、崗位人員資格、工作內容、職責與權限、檢查與考核等方面制定嚴格標準，特別是要量化工作內容，明確崗位職責，強化考核和獎罰，以實現人力資源最大化。同時，要對專業技術崗位的層級、比例、結構、程序等問題在充分調研的基礎上科學設置，逐步建立與職務崗位相對應的崗位薪酬制度，完善警察津貼制度，最大限度地調動警察的工作積極性。
2、加強警察隊伍專業化建設是關鍵。警察隊伍專業化建設是監獄管理標準建設的關鍵因素。加強警察隊伍專業化建設，應從以下幾方面下功夫；一是加強專業技術人才隊伍建設。在監獄警察招錄中，要結合警察隊伍的現狀，分析隊伍結構的現實優勢、潛在優勢和存在不足，根據實際發展要求和未來發展需要，確定招錄警察的學歷、專業和技能。二是加大分類培訓力度，完善專業技術人才管理模式。樹立大教育、大培訓的觀念，結合崗位需要和警察個體狀況，建立警察個別培訓教育檔案，建立一套系統性、針對性、吸引力和強制性兼容的知識更新和技能培訓制度，將“統一規劃、分類指導、歸口管理、分級實施”的培訓工作體制貫徹到位；本著“干什么、學什么；缺什么、補什么”的原則，廣泛開展業務知識和實用技能培訓，著重培養警察的履職能力，實現警察隊伍整體專業素質的跨越。三是建立健全專業技術人才激勵成長機制。建立健全警察崗位考核制度，將崗位考核成績與年度評優、津貼發放、職務晉升掛鉤；建立專業技術人才的正常晉升機制，建立專業人才庫，逐步形成鼓勵成才、促進成才的長效工作機制。
3、建立健全監獄制度體系是重點。所謂現代監獄制度，是指具有中國特色，以現代科學理論為指導，與中國現代社會建設相適應、相協調、相一致的科學文明公正法治的制度體系。監獄制度是一項政治制度，但同時它又是一項技術制度，體現的是矯正技術。健全完善監獄制度體系，能規范監獄日常執法行為，提供業務指引，使監獄警察日常執法行為在制度的允許框架內進行，樹立法律的權威。一是建立監獄各執法環節標準化管理制度體系。明確監獄每個執法崗位的工作標準，崗位職責、責任劃分，使警察知道自己該干什么、怎么干、干到什么程度。二是加強執法流程銜接制度建設。建立部門間和部門內部工作流程對接制度，建立單個執法環節的標準化結算制度和零違規操作目標責任制，確保執法鏈條的每一環都不存在違規操作、隨意變更和變通的問題。三是加強執法流程監督制度建設。沒有強有力的監督保障機制，監獄執法管理流程標準化將會是一紙空文。因此，加強業務監督、層級監督、紀律監督和警務監督等各種形式監督的制度建設，建立全方位、動態的監督體系，增強執法工作的透明度，確保執法工作的公平公正公開，從而提高制度的執行力。
4、監獄工作流程標準化是手段。監獄每個執法環節標準化是整個執法管理流程標準化的組成元素。要實現監獄工作流程標準化，就是要通過對現有工作流程的梳理和工作流程網絡信息化，實現工作條理的規范性及增加現有相關工作流程的透明度，提高工作效率，完善管理體制。一是流程的匯總與補遺。采用較適合宏觀層面的完備性檢查法和較適合微觀細節層面的邏輯性分析法，對每個流程進行檢查、分析，發現流程不全、尚需要補充細化的，要及時與業務部門聯系，回溯補遺。二是流程的對接與整合。梳理工作應從內而外進行，先在每個部門內部進行流程的對接，之后再處理各部門間流程對接的相關工作。從業務流程間的關系來看，可以分為串行流程和并行流程兩類。串行流程的特點是一個工作節點連接的對象是唯一的。以減刑假釋程序為例，從分監區集體評議、監區長辦公會審核、監獄提請減刑假釋評審委員會評審、監獄長辦公會決定、人民法院裁定的過程，就是一個串行流程。而并行流程的特點是所面對的節點對象是多個，例如，生產現場執法管理環節的參與人員不是一個人，任務分配面向的流程就是一個并行流程。當然，執法管理工作流程可能不是完全串行或完全并行，有時會產生某個階段是串行而另一個階段是并行的混合情況。因此，在流程對接工作中，較多地會涉及兩類流程節點間的處理，即串行節點的對接整合和并行節點的對接整合，實現執法管理環節與另一執法管理環節“無縫對接”。三是流程的監控和查詢。每個工作流程結束后將自動歸檔，經過授權的相關人員及操作人員可以檢索和察看已經發生的工作流程。所有工作流程的發起者將在整個流程的流轉過程中隨時看到流程進程的位置，并且還可以看到所有已經完成操作的角色和他們的動作，也就是說流程發起者可以對整個流程的處理過程作以監控，實現工作流程的透明化管理，提高工作效率。