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【Keywords】distance training； construction； application
【中圖分類號】G726 【文獻標志碼】A 【文章編號】1673-1069（2017）04-0101-02
1 引言
自2016年以來，太原北車輛段全面落實太原鐵路局“視頻到車間、網絡進班組”遠程培訓具體要求，統籌全段教學資源，精心構建遠程培訓體系，率先完成“遠程教育主播室”及“車間遠程培訓教室”建設，積極改進培訓模式和手段，大力推進“遠程教育主播系統”使用，努力提高職工教育培訓能力建設，為推進職教管理“強基達標”打下了堅實的基礎。
2 “視頻到車間 網絡進班組”遠程培訓含義
“視頻到車間”運用既有路局視頻會議通道，搭建了段主播室與車間遠程培訓教室的視頻教學平臺，將授課教師與參培職工進行了分離，實現了“在段授課、車間學習；教師提問、職工回答；職工申請、教師解答”真實課堂的網絡化。
“網絡進班組” 通過路局辦公網，連通了列檢作業場各班組與車間、段教學通道。在車間、班組搭建了網絡學習平臺，職工通過網絡途徑下載學習課件，能夠更加方便地進行培訓學習。
“遠程教育主播系統”投入使用，可以擴充設備容量和場地面積、突破作業崗位和居住地限制，實時將職工所需的培訓內容通過主播室傳輸到異地車間，方便快捷地組織學習，為進一步提高培訓質量，實現干部職工整體素質的提升提供了保障。
3 遠程培訓建設工作的重點
一是要堅持“務求實效”的思路構建。堅持“以滿足異地車間培訓、考試為重點，以突破設備容量、場地面積、居住地和作業崗位對培訓的限制為目的，以當班最大作業人員為設備配置基準”的建設思路，通過對“遠程教育主播室”和“遠程培訓教室”在段、車間、班組各個層面的現場作用的論證，確定實施方案。
二是要堅持“現場實用”的設施配置。針對建設方案要多方組織調研，深入班組聽取意見，力求現場實用的原則搭建車間、班組遠程網絡學習平臺。可采取“異地覆蓋、就近合并、段內統籌”的方式，新建“車間遠程培訓教室”，配備LED顯示屏、多媒體講臺、實物展示儀、高清視頻監控、微機等教學設施，將車間視頻會議音頻、視頻進行復示，增加同時參培人員數量，解決車間會議室場地小、容納人數不足的問題，擴大了培訓的覆蓋面[1]。建設的“班組網絡學習教室”遠程教育資源更加貼近現場實用，配備電子黑板、投影儀等多媒體教學設備。
三是要堅持“依法合規”的程序流程。根據建設所需設施設備的品種以及單價，提前組織對其逐一進行分類，分別向有關部門提出建設請示，依據批復意見申報招標，并積極聯系合同會簽、財務入賬、設施安裝等工作事宜，提升資源建設效率。
四是要堅持“科學規范”的施工管理。建設過程中，每日開工前應組織各單位對建設標準以及工作內容進行提前交流，做到“標準不明不施工、流程不清不施工”。同時在每日工作計劃中，明確各單位以及段內設備、信息、工程等各部門具體工作內容，在信號切換、音頻轉接、軟件安裝等每一次關鍵設備建設完工后，都要組織有關單位集中進行現場調試，對暴露出的故障共同研討，及時解決。
4 大力推進遠程培訓資源的日常使用
一要規范對遠程培訓資源的使用管理。制定《遠程教育主播系統使用維護管理辦法》，從部門間職責劃分、日常使用維護、車間聽課紀律等方面進行了明確和規范，提出運用主播系統開展“安全講座、規章解讀、百家講壇、業務知識”四大模塊的教育方式和每月不少于2次的量化培訓要求，強力推進遠程培訓工作開展。
二要支持各部門使用遠程培訓資源。在加強職工業務培訓的同時，安排遠程培訓課程中給各職能部門以及段領導預留授課計劃，將日常管理需要的安全知識、技術標準、激勵政策、反恐防暴、民生信息等內容及時傳達到車間，不僅把遠程培訓資源建成車間班組遠程聽課的平臺，也利用它作為形勢宣講、政策解讀的載體。
三要加大車間日常使用自立管理。加強車間遠程培訓教室和班組網絡教室的管理，日常利用“遠程培訓教室”組織職工運用轉K6型轉向架、TFDS檢測仿真模擬演練軟件自主學練，同時將視頻課件利用網絡進班組通道，組織列檢作業場班組進行下載，方便職工反復學習。同時將“ETES”培訓考試等系統集成于路局遠程教育網，督導車間、班組通過網絡開展遠程培訓。
四要提升專兼職教師的師資力量。有計劃做好教學課件制作人才的培養工作，組織教材研討會、經驗交流會等，不斷提高教材編寫人員的理論水平和技術業務能力。借助現代信息技術手段，制作內容緊貼現場，形式豐富多樣的微課、PPT、動漫等課件，要加大實物圖片說明、操作關聯流程、實際案例分析等形式的比例，圖片說明與操作流程要清晰準確，一目了然，實際案例要來源于運輸生產實踐，以便于職工更容易理解掌握[2]。
五要豐富遠程培訓教學資源。用好鐵路總公司、太原鐵路局及段拍攝的各類視頻教學片，除通過組織培訓班集中“專題學”、交接班室滾動循環播放“反復學”、觸屏式學習機點播“自主學”等方式外，將大文件教學片運用“化大為小”或“裁剪多集”等方式編輯成“短小精干”便于下載學習的小的視頻格式，方便職工進行學習。同時組織拍攝系統、規范的示范教學片，將真人視頻和情景圖片采集，制作成圖、文、影、音并茂的教學課件，為遠程教育提供生動有趣的多媒體課件。
六要更新硬件滿足使用需求。在日常使用正常范圍以外，可采用抽考等方式組織，定期對各車間“遠程培訓教室”進行遠程機考測試，及時發現設備功能是否滿足培訓需要，網絡流量是否帶來網絡壓力，根據需求及時更新服務器等設備，確保顯示效果、語音質量、運轉功能正常，為遠程培訓資源正常使用提供設備保障。
5 初步的效果
5.1 提高培訓效率，降低考試成本
遠程教育資源建設完成后，段集中培訓場所由原來1處、最多同時容納60人，擴充至7處、最多同時容納266人，同時參培人數達到建設前的443%。利用“車間遠程培訓教室”，職工在車間本地就可以直接參加培訓考試，不僅解決了職工培訓考試與生產組織矛盾的問題，而且極大降低了組織成本。按照段異地職工1136人組織一次全員性考試為例，原需進行19場的考試，現在只需要6場，組織效率提高68.42%。按職工單人往返旅途平均用時4.5小時計算，可節約時間5112人?小時，同時可一次節省回段住宿費用7.8萬元。
5.2 提升職工素質，保障運行安全
關鍵詞：聾人；手語；手語翻譯員；殘聯培訓
一、手語和手語翻譯員的定義
手語是指以手的動作為主，配以口型、表情、身體姿勢的變化進行交流的一種語言工具，它是聾人表達思想、進行語言交流的重要手段。手語翻譯員是指以手語、口語為交流手段，在聽障人士與健聽人士之間進行語言傳譯服務的人員，所以，我們也常常這樣說：手語翻譯員是聽障人士與健聽人士之間溝通的“橋梁”。
近年來，在政府和各級殘聯的大力推動下，“手語翻譯員”成為一種國家職業資格，開始了社會的公開認證。廣州市自2010年開始手語翻譯員的培訓與鑒定工作，是國內較早起動該項工作的城市之一。但，受手語翻譯員職業剛剛起步、培訓難度大、從業人員少，服務范圍小等原因的限制，廣州目前非常缺少專業的手語翻譯員。
二、手語翻譯員培訓的現狀――顧及不了手語翻譯員素質的全面提高
由于手語與口語是屬于不同的語言體系，口語是通過聲音來反饋的，手語是通過視覺來反饋的，簡單的、形象的手語健全人很容易就能學會，但抽象化的詞語就要經過系統專業的培訓和長期實踐的運用才能掌握，所以，將兩種語言融會貫通，不是一件容易的事情。那么，現在手語培訓課程的開展情況如何呢？
1.國內與國外的對比。在香港、臺灣、歐美、日本等發達地區和國家，自20世紀80年代開始，便陸續將手語作為一門獨立語言納入國家教育體系，在手語翻譯員的培訓、測試和鑒定等方面更是有了較為成熟體系。而我國的手語學習則主要由各省市的殘疾人聯合會組織培訓，社會機構幾乎不參與，高等院校手語專業也極少極少。2007年，手語翻譯員職業標準被認可，但盡管過去了7年了，目前，就算是走在全國前列的廣州，也只培訓到中級。能鑒定手語翻譯員的城市目前也只有北京、上海、廣州、鄭州。
2.手語培訓班的教學情況。初、中級手語培訓的內容以單詞和常用句子為主，高級培訓班會加入相關的職業道德和與聾人有關的知識，如聾人的心理學等。2007年，《手語翻譯員國家職業資格標準》頒布后，廣州市手語翻譯員的職業資格培訓就參照以上標準來執行。在標準中，對培訓的內容做了相應的要求。培訓分為五級、四級、三級、二級四個級別，每個級別為120學時，每個級別都有指語、詞語、句子、文章的教學，詞匯量和難度也呈階梯式遞增。問題是學員培訓結束后，依然難以承擔翻譯任務，就算是高級班的學員，也難以馬上成來一名合格的手語翻譯員，最主要的問題是翻譯員缺少實踐經驗。
3.手語培訓教材的配套情況。教材是教學工作實施的前提和保障，由于手語是一門新的學科，沒有統一的培訓教材。全國在實施這項工作的幾個城市用的教材都不相同、培訓內容也有差別，有些城市甚至教材里沒有手語理論知識部分，只學拼音、詞語、句子和文章的翻譯。2011年，廣州市手語研究會與培訓中心按照《手語翻譯員國家職業標準》編寫了《廣州市手語翻譯員職業資格培訓》五級和四級教材，教材分三部分，①手語理論知識；②理論練習；③實操部分（包括拼音、詞語、句子、文章）。此教材雖然有很多不完善的地方，但集結了廣州市很多資深手語翻譯員的精力才編寫出來的。
4.手語培訓師資的素質況狀。目前，手語培訓的師資主要是聾校在職或退休的老師以及殘聯工作人員，數量很有限，今年，我們也嘗試讓考過中級證的手語翻譯員擔任教學任務，發給課酬。但學員反映老教師與新老師上課存在一定的差距，大家都希望老教師來教，因為老教師經驗豐富。
5.規范的手語（中國手語）與自然手語（地方手語）的區別。因為種種原因，如我國特特殊教育發展緩慢、聾人受教育程度偏低、聾人生活的范圍狹窄等，導致他們很多人都沒有機會學習統一的規范的中國手語，而使用簡單的自然手語和地方手語。沒有統一標準手語，增加了交流和學習的難度。
三、翻譯員資格鑒定的現狀――難以滿足聾人對手語翻譯員需求的數量和質量
由于手語翻譯員職業資格起步晚，國內持證的翻譯員少之又少，目前，廣州市殘聯鑒定的手語翻譯員，一年大概為60人，以初級手語翻譯員為多。因為手語鑒定對從事手語工作的年限有規定外，考試的方式方法也有嚴格的規定，考生考試分理論和實操，要分別達到60分才“合格”，所以能一次考過手語翻譯員的人員也算幸運。在歷次的考核鑒定中，經過統計，“不合格”的占10%，“合格”的占57%，“良好”的占30%左右，“優秀”的只有3%左右。“合格”和“良好”的考生出到社會只能從事一些志愿者和非常初級階段的翻譯工作，只有3%的優秀生會選擇繼續學習中級和主動參與實踐練習為將來從事專業的手語翻譯做準備。由此可見，手語翻譯員的鑒定速度比較慢，優秀的高質量的翻譯員數量嚴重不足。
四、翻譯員的使用情況――沒有穩定的崗位和長期的實踐鍛煉機會
2009年，廣州市培訓和鑒定了首批手語翻譯員，共28名青年志愿者榮獲職業資格證書，并擔任了亞殘運會各個比賽館的手語翻譯員。到2014年11月份止，廣州市殘聯共培訓手語翻譯員兩百多人（不包括高等院校的學生），通過鑒定獲取職業資格證五級170人，四級50人，在以上獲證的220名手語翻譯員中，他們分布在社會的各行各業，從事翻譯工作最多的是志愿者服務，工作內容少，次數少，所以，翻譯質量都不是太高。四級翻譯員中有4位在公安系統協助民警審理聾人的案件。有3位在學校擔任手語教學工作，還有4位協助聾人培訓的翻譯工作。也許有人會問：4年了，才培訓200多名手語翻譯員，現在能用的也就這么10多位，能跟得上聾人事業的發展嗎？回答是肯定的，手語翻譯員的缺乏，嚴重影響了殘疾人事業、聾人工作的快速發展。我們亟需解決這些問題。
五、手語翻譯員專業型人才培養的建議
（一）社會對手語翻譯員的要求
手語是一種特殊的語言，溝通和交流是手語的最終目的，是手語翻譯員的使命。那么，聾人需要什么樣的手語翻譯員呢？
1.扎實的理論知識。有人認為，手語只不過是比劃比劃，簡單的可以比劃，如吃飯、睡覺等這類的，不用學也都知道了，然而一些復雜的如：科學發展觀、環保等如何表達意思呢？這需要詞匯量的積累。又如：當一名聾人對你手舞足蹈半天，你卻看不明白，你們兩個都很灰心的時候，怎么辦呢？這需要了解手語特點的基礎。還有一些如語言學基礎、聾人手語的發展史、特點、聾人文化、法律法規和社會知識等都是一名翻譯員應該掌握的基本知識。所以，一名好的手語翻譯員一般要經過3年以上到10年的培訓才可以勝任各種翻譯任務。
2.高超的動手能力。手語是一門實踐性很強的語言，想要成為一名專業的手語翻譯人員，一定要有高超的動手能力。在手語手譯、手語口譯、口語手譯、口語口譯等方面都要有非常強的轉化能力。這也是專業人才最顯著的職業形象特征。
3.足夠的耐心和愛心。耐心和愛心是做好任何工作的前提與保障，對聾人更是如此。在翻譯的時候可能常常遇到一些問題和障礙，這個時候，翻譯員要從理解和關愛的角度出來，重視他們的表現，不厭其煩地重復，有些聾人因為不好意思，對翻譯員的翻譯不懂也裝懂，到了關鍵時刻才發現原來聾人沒有明白翻譯員的意思，這樣就會給聾人造成不好的影響。同時也會讓翻譯員的形象大打折扣。
（二）手語翻譯員專業型人才培養的方式方法
1殘聯培訓
本人認為，在手語的培訓中，殘聯起到一個帶頭的作用，發揮著中心位置的職能。因為在橫向方面，殘聯有培訓中心、就業中心、聾人協會、手語研究會等多個涉及聾人和手語的部門，具備豐富的培訓資源。在縱向方面，可能通過各區殘聯、街道殘聯甚至社區來發展和培訓手語翻譯人才，讓手語真正為基層的聾人服務。而且，殘聯在手語師資和教材方面也有很大的優勢。
2院校培養
高等院校培養手語翻譯員的優勢有四個方面：一是大學生年青、知識結構和能力水平高，學手語知識快。二是大學生有愛心，對殘疾人的關心和理解遠遠高于社會人群。三是大學校園學習氛圍深厚，一個人往往會帶動一班甚至更多人來學習。四是現在的高等院校很多都在適行學歷和技能雙證制度，大學生通過學習手語甚至考取手語翻譯員職業資格證，將來畢業了可以幫助殘疾人，還多一份就業的機遇，這是一舉兩得的好事。
3校企合作
校企合作培養手語翻譯員，這是培養實用型手語翻譯員最佳的模式。根據目前的數據統計，廣州安排聾人集中就業的單位有40多家，最多的單位安排聾人達200多名，少的也有5～10名。這些企業有懂手語翻譯的管理人員，聾人就業相對穩定，原因很明顯，沒有手語翻譯員的企業，聾人流動很大。所以，如果能利用企業這個大環境，把翻譯員放到企業里面，讓他們與聾人在同一個環境里生活、工作，互相學習，互相促進，經過一段時間的培養，合格的手語翻譯員將會脫穎而出。
4.技能競賽
手語比賽在很多地方都成了一種慣例，在廣州的大學校園里，每年都會有一次大學生手語比賽，當然，很多都是簡單的手語歌比賽，但還是有很多人參加，形式也越來越豐富。起碼來說，定期組織技能比賽活動，可以為高技能人才選拔和展示技能搭建平臺。并通過對優秀技能人才的表彰和獎勵，調動社會學習手語的積極性、主動性，從而使手語人才隊伍不斷成長壯大。
5.資格鑒定
在很早之前，發達國家，如美國、英國等國家建立了一套較為完整的關于手語翻譯培訓、測試和鑒定體系，有的國家還成立了國家級手語翻譯機構。據報道，發達國家約有5%的人會使用手語，而我國與發達國家相比，手語翻譯人才在數量、質量方面都遠不能適應社會發展需要。為了實現人人奔小康、個個享幸福的美好愿望，我們能做的就是為手語愛好者提供科學規范的職業技能鑒定，鼓勵更多的人參加培訓和鑒定，進一步促進手語翻譯專業化發展。
手語翻譯員作為一種新興的特殊職業，現正得到政府、社會、教育和人社部門的高度重視，我們要看到這個大好形式，趁國家深入實施《中長期教育改革和發展規劃綱要（2010―2020年）》的大好時機，趁廣州市《特殊教育提升計劃（2014―2016年）》大好東風，做好各項手語翻譯員的培訓工作，促進手語翻譯員專業化、職業化發展，培養更多更好的手語翻譯人才，讓手語深入人心，服務社會，共建無障礙交流平臺。
基金項目：本文是2014年山東省企業培訓與職工教育重點課題“企業職工法律培訓體系的建立與模式研究”(2014-083)成果論文。摘要：企業經營就是經營包括市場層面和法律層面的各種風險。企業經營管理風險大多來自企業員工行為。加強員工法律培訓有助于增強員工法律意識，提高員工業務能力，完善企業法律風險防范體系。企業應當著眼于建立以業務需求為導向的員工法律培訓體系，因崗而異，提高員工法律培訓的針對性和實用性。企業崗位培訓計劃應當由崗位范圍、培訓必要性、培訓內容、職業法律風險、所涉法律法規等部分組成。涉密崗位、市場營銷崗位、生產管理崗位、人力資源崗位等是企業員工法律培訓的主要崗位。
關鍵詞 ：企業經營 員工教育 法律培訓 風險防范
隨著市場經濟體制的不斷完善，企業行為越來越嚴格地受到法律的規范和約束。法律已經全面滲入企業經營管理的各個層面。企業經營就是經營包括市場層面和法律層面的各種風險。企業經營管理風險來自于企業自身的行為，而企業行為是通過各個層面的員工行為表現出來的。因此，加強企業員工的法律素質培訓，提高企業員工法律意識和法律素養，對規范企業經營管理，防范化解企業法律風險非常重要。
一、員工法律培訓的意義
第一，員工法律培訓有助于增強員工法律意識，形成企業內部良好的法制文化，建立公司內部治理的良好秩序，確保公司自我協調運轉，避免企業運轉、生命維系于法人代表個人。
第二，員工法律培訓有助于提高員工業務能力。某些業務如營銷合同的簽訂實際上絕大部分是對法律知識的運用。如果員工不懂相關的法律知識，則難免會給企業帶來風險和隱患，重大的合同風險甚至可能會給企業生存帶來威脅。
第三，員工法律培訓是建立和完善企業法律風險防范體系的重要手段，員工法律培訓有助于提高企業綜合競爭力。企業經營很大程度上是經營風險。風險的防范和抵御需要企業上下員工的同心協力。員工法律培訓能夠提高員工的風險辨識能力和預防能力，從而提高企業整體法律風險防范能力。
第四，員工法律培訓是企業人力資源戰略管理的需要。通過對員工進行較為系統的針對性法律培訓，能夠提升企業人力資源管理水平，提高企業員工整體素質，實現企業人力資源戰略管理目標。
二、目前員工法律培訓存在的問題
第一，一些企業對員工教育重要性認識不足，對員工法律培訓更是缺乏正確的認識，甚至對員工法律知識培訓諱莫如深。很多企業沒有意識到員工培訓的意義,對內沒有建立起系統的培訓體系。許多企業員工法律培訓存在空白。經常做一般法律培訓的企業只有兩成多，做專業法律培訓的企業不到兩成，六成企業從未做專業法律培訓。企業主把員工法律意識的提高看做是自己的敵人，擔心員工法律意識增強后會給企業管理帶來困難和不便,對員工法律培訓的內容、意義存在誤解。
第二，企業員工培訓多偏重于業務培訓，而忽視法律培訓。多數企業往往將提高業務能力作為員工培訓的唯一目的，沒有認識到員工法律培訓對業務培訓的促進作用。法治社會下，企業業務關系離不開法律的規范與引導。在具體的業務領域中，都有相對應的法律規范和法律問題。法律意識能提高員工的業務能力，如銷售崗位的員工，具備和了解合同法的相關知識是其開展業務的必要基礎。如果員工僅了解具體業務內容，而忽視了業務中存在的法律風險，久而久之，遲早會演變成企業的法律風險，給企業帶來損失。
第三，目前的員工法律培訓表現為隨意性強、體系性與業務針對性差。目前一些有意識的企業在對員工開展法律培訓時，存在以下幾個問題：一是培訓隨意性強。往往是人力資源部門根據需要臨時安排，有時甚至是為了完成某些培訓任務。在培訓安排上沒有考慮前后法律培訓的連貫性和一致性。一些企業進行的培訓是一種盲目的救火式、應急式培訓。二是體系性差。沒有從宏觀上把握本單位業務領域所涉及的主要法律體系。三是針對性差。法律培訓脫離業務培訓，與業務培訓缺乏緊密的結合，實效性差。
三、建立以業務需求為導向的員工法律培訓體系
企業根據內部分工往往劃分不同的部門，每個部門所從事的工作內容和性質不同，所對應的法律風險也不同，員工所需要掌握和了解的法律知識也不同。但有時不同的工作崗位也可能會面臨相同的法律風險，如研發部門和市場銷售部門都面臨企業商業秘密的保護問題。因此，為了提高員工法律培訓的針對性和實用性，必須建立因崗而異，以業務需求的導向的法律培訓體系。根據不同的培訓對象，制定不同的培訓計劃，設定不同的培訓內容。據此，我們將主要以企業崗位分工為基礎，制定不同崗位員工的法律培訓計劃。每個崗位的培訓計劃應當包括崗位范圍、培訓必要性、培訓內容和職業法律風險。崗位范圍主要確定本企業內部符合該崗位特點的部門和人員，以確定培訓對象。培訓必要性是要讓培訓主體和培訓對象了解本次培訓的必要性和意義。培訓內容是確定本崗位培訓的主要內容，涉及的主要法律、法規。職業法律風險是崗位員工在具體業務中可能面臨的法律風險，包括業務中的法律風險和自身的法律風險。加強警示教育，提高員工法律意識，自覺維護企業合法權益，防范企業和員工自身法律風險。企業員工法律培訓可以參照下列形式制定培訓計劃：
四、分崗位的員工法律培訓體系內容
1.涉密崗位員工法律培訓
（1）培訓的必要性。涉密崗位是企業尤其是高新技術企業的核心崗位，有時甚至決定著企業的生存。一方面企業要依法研發技術，避免侵犯他人專利技術，另一方面要做好本企業的專利申請和商業秘密保護。企業技術和商業秘密往往是企業的核心競爭力。掌握企業技術和商業秘密的涉密崗位人員必須具備保密意識，掌握本企業涉密事項的管理流程。
（2）崗位范圍。涉密崗位的確定是確定培訓對象的前提。不同類型的企業涉密崗位是不同的。很多企業對自己的涉密崗位并不清楚。這是對企業商業秘密范圍不了解導致的。通常情況下，高新技術型企業的研發部門、銷售型企業的市場銷售部門、生產型企業的采購部門、各類企業的財務部門等均屬于企業涉密崗位。產品研發、生產、管理的骨干人員和關鍵技術崗位的工程技術人員；涉及企業客戶信息、進貨渠道及價格的市場營銷人員和采購人員；掌握企業核心財務信息的財務人；能夠涉及經營決策、經營信息的中高層管理人員。這些崗位人員均屬于涉密崗位范圍。總之，要按照以崗定人的原則確定涉密人員的范圍和涉密法律培訓對象。
（3）培訓重點。涉密崗位最主要是確保員工不會泄露本企業商業秘密，另一方面也要防止因侵害競爭對手商業秘密而帶來的訴訟糾紛。因此，涉密崗位最重要的是建立員工的保密意識、完善企業保密措施等。重點培訓內容是：商業秘密的含義、特點、范圍；商業秘密的保護；侵犯商業秘密的法律責任；確定本企業的商業秘密范圍，集中學習本企業的保密措施和保密規則。企業應當建立自己的《企業涉密人員管理規定》，確定本企業涉密崗位和人員范圍、涉密人員職責、涉密人員管理、密級規定、保密措施、脫密程序和脫密期等規定。侵犯商業秘密的行為特點、種類，商業秘密侵權行為和犯罪行為的構成和責任。侵犯商業秘密的典型案例。
（4）職業風險。涉密崗位員工的職業風險主要表現為擅自泄露企業商業秘密和在工作中侵犯他人商業秘密的責任。主要是：一是依照《勞動法》、《勞動合同法》可能對本企業承擔賠償責任；二是依照《反不正當競爭法》、《侵權責任法》可能對其他企業承擔侵犯商業秘密的賠償責任；三是依照《刑法》可能構成侵犯商業秘密罪。
（5）涉及的法律法規。涉密崗位法律培訓涉及的法律法規有：《專利法》、《反不正當競爭法》、《勞動合同法》、《刑法》中侵犯商業秘密罪的相關規定。
2.市場營銷崗位員工法律培訓
（1）培訓必要性。市場營銷崗位是企業對外發生業務關系的主要崗位，企業風險也多發生在這個環節中。因此，加強市場營銷崗位員工法律培訓，對增強員工業務能力，預防企業風險具有重要作用。
（2）崗位范圍。市場營銷崗位主要是對外代表企業從事營銷活動，簽訂營銷合同的崗位，主要是銷售部、采購部等部門。其他部門的工作人員也可能涉及合同的簽訂，如后勤部門、資產管理部門。因此，凡是對外發生合同關系的崗位都可以納入本類崗位培訓。
（3）培訓重點。與市場營銷崗位相關的法律技能主要是《合同法》的相關內容。主要包括合同主體審查、合同條款擬定、簽訂程序、合同履行、合同變更、違約責任的設定、訴訟時效、爭議管轄權的約定、合同審查、合同履行中的監控、合同詐騙防范等。其他如營銷商業秘密保護、營銷中的不正當競爭行為、擔保法、公司法、招投標法等知識。實踐中，除了要重視合同文書的簽訂、保管，還要對履行中雙方對合同的變更記錄及時登記保留，如口頭變更的及時簽訂《補充/變更協議書》；通過電話變更的可以做好電話錄音；采用數據電文的及時保存聊天記錄等信息。建議企業建立自己的《合同管理流程》，從簽訂審批、法律審查、履行監督、變更審查、爭議解決等幾個環節制定。對市場營銷崗位員工及時進行合同管理流程培訓。
（4）職業法律風險。市場營銷崗位員工的職業法律風險主要表現為：簽訂合同過程中遭遇合同詐騙；如果是國有企業相關人員可能構成簽訂履行合同失職被騙罪。同時，在采購、銷售款項的回收管理中，可能涉及職務侵占、挪用資金等犯罪行為。在市場競爭中，也可能因商業賄賂而引發犯罪。
（5）涉及的法律法規。市場營銷崗位主要涉及的法律法規有：《合同法》、《擔保法》、《招投標法》、《公司法》、《反不正當競爭法》、《刑法》中的合同詐騙罪、簽訂履行合同失職被騙罪、職務侵占或貪污罪、挪用資金或挪用公款罪、受賄罪或非國家工作人員受賄罪、行賄罪或對非國家工作人員行賄罪等。
3.生產管理崗位員工法律培訓
（1）培訓必要性。對生產型企業而言，產品質量是企業生存的根基。企業的中心活動是有關生產。生產環節中的安全、衛生、環保、產品質量是企業面臨的重要風險。如果生產管理環節出現問題，對企業來說可能是致命的，如因毒奶粉而導致的三鹿倒閉事件。因此，生產管理崗位員工的業務素質和法律素質非常重要。
（2）崗位范圍。生產管理崗位并不僅僅是直接從事生產的員工，而是指所有與企業產品生產相關的部門管理人員。一般是直接參與企業生產的原材料供應、生產組織、生產管理、質量監督等部門的人員，如負責組織生產的高層管理人員，原材料的采購部門，生產車間主任，存貯部門管理人員，質檢部門的工作人員等。
（3）培訓重點。生產管理崗位員工培訓主要是產品質量安全、衛生、環保等方面的內容。本崗位員工法律培訓的重點是產品質量要求以及產品質量不合格可能產生的法律責任，包括可能帶來的民事賠償責任、行政責任及刑事責任。企業應該制定不低于國家標準、行業標準的企業標準，并把這種產品質量標準的實現進行流程化操作。建議企業制定本企業的產品質量控制體系，實現從原材料采購、生產工藝、包裝、檢驗、運輸等各個環節的標準化、流程化管理，并把對這一標準的學習作為生產管理崗位培訓的重點。
（4）職業風險。生產管理崗位的職業法律風險主要表現為：產品質量不合格給企業造成對外合同上的違約責任、對消費者的損害賠償責任、企業安全、衛生方面的事故責任，以及由此產生的員工個人對企業的賠償責任。因生產管理過程中出現的重大事故還可能承擔刑法上各種重大事故犯罪，生產銷售偽劣商品罪等。三鹿毒奶粉事件中有關的采購、生產管理人員被依法追求刑事責任即是此類風險的典型表現。
（5）涉及的法律法規。本崗位法律培訓主要涉及的法律法規有：生產安全衛生方面的：《產品質量法》、《安全生產法》、《食品安全法》。環保方面的：《環保法》、《清潔生產促進法》、《水污染防治法》、《大氣污染防治法》、《海洋環境保護法》、《固體廢物污染環境防治法》等。《刑法》上的生產銷售偽劣商品罪、重大責任事故罪、強令違章冒險作業罪、重大勞動安全事故罪、大型群眾性活動重大安全事故罪、危險物品肇事罪、工程重大安全事故罪、消防責任事故罪、不報、謊報安全事故罪等。
4.人力資源管理崗位員工法律培訓
（1）培訓必要性。人力資源管理崗位是任何一個企業都要設置的崗位，該崗位負責企業員工的招聘、培訓、勞動合同簽訂、社保繳納、勞動糾紛處理等，是夯實企業發展基礎的重要部門。
（2）崗位范圍。本崗位的培訓對象主要是人力資源部門的工作人員。同時，企業其他業務部門的負責人，分公司、分店的負責人也是本類培訓的對象。
（3）培訓重點。人力資源崗位的培訓重點是勞動合同的訂立、履行、變更、解除，勞動關系中勞資雙方的權利和義務，如何制定有效的公司規章制度，工會法律制度，工傷事故的認定與處理，養老、醫療、生育、失業法律關系中的權利義務關系和辦事流程，勞動爭議的處理，包括掌握勞動仲裁程序、勞動訴訟程序，一審訴訟、二審訴訟程序的相關規定。
（4）職業風險。人力資源崗位職業風險主要表現為企業招聘中招聘公告擬定涉嫌就業歧視、對求職者審查不嚴導致的欺詐、勞動合同范本存在違反勞動合同法的內容、公司規章制定程序違法導致無效、社保繳納不及時導致的罰款、為他人開具虛假勞動關系、收入證明等。
（5）涉及的法律法規。人力資源管理崗位培訓涉及的主要法律法規有：有關勞動關系訂立、履行方面法律法規如《勞動合同法》等；有關社會保障的法律法規如五險一金的相關規定；有關女員工和童工保護的相關規定；有關勞動爭議解決程序的規定如《勞動爭議調解仲裁法》等。
5.其他崗位員工法律培訓
除了上述崗位外，企業的財務管理崗位、行政管理崗位等崗位工作人員也需要進行相應的法律培訓。其中財務崗位人員主要是涉及財務制度、財經法規的培訓。在職業風險方面，財務管理人員應注意預防職務侵占、挪用資金、偽造公司、企業、事業單位、人民團體印章等犯罪行為，法律培訓應注意加強此方面的警示教育。行政管理崗位人員則需加強公司治理培訓，掌握公司法關于股東會、董事會、監事會的議事規則、程序，為公司依法運作提供保障。
總之，員工法律培訓對企業而言是一種長效投入，成功的關鍵是要與員工業務能力、崗位職責相結合。法律培訓的針對性、實用性、可操作性，是判斷員工法律培訓體系良莠的標準。
參考文獻
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關鍵詞：職業院校；新生代農民工；培訓
新生代農民工指出生于1980年以后，戶籍在農村而在城鎮就業的人群。如何通過職業培訓，提高新生代農民工的能力，發揮其在國家產業升級、城鎮化建設和構筑和諧社會中的作用，成為一個重大課題。
一、新生代農民工職業培訓現狀
1.新生代農民工工作現狀。（1）特征。新生代農民工職業期望值高，物質和精神享受要求高，工作耐力低，不愿從事勞動強度大收入低的工作。（2）優勢。新生代農民工受教育程度高，城市適應性強，接受新的工作崗位快，職業發展可能性多。（3）瓶頸。知識、技能和綜合素質水平與崗位需求和自身追求之間有較大的差距。
2.新生代農民工職業培訓的需求。（1）獲得和提高特定崗位要求的職業技能和職業資格。（2）豐富滿足自身追求和適應城市生活的多方面知識。（3）提升自身的綜合素質。（4）獲得進入某一行業領域創業的理論指導。
3.新生代農民工職業培訓的問題。（1）培訓數量較多，培訓質量較差。（2）培訓內容不能適應崗位要求和新生代農民工需求。（3）培訓效果的實用性較差，不能對新生代農民工城市打工和返鄉創業提供有力幫助。（4）培訓需求較大，培訓投入較少。（5）培訓主體單一，企業承擔了過多的培訓任務，職業院校沒有在新生代農民工培訓中發揮應有的作用。
二、職業院校承擔新生代農民工培訓的現實意義
1.更好地為新生代農民工服務。（1）提供多層次的培訓服務。（2）有效提升新生代農民工現代性能力。（3）發掘新生代農民工自主創業能力。
2.更好地為用人單位服務。（1）平臺更大，能夠滿足用人單位對人才培訓的多種需求。（2）能力更強，能夠為用人單位培訓綜合素質較高的人才。（3）溝通更順暢，能夠實時按照用人單位需求提供培訓。（4）理論更新，能夠為用人單位長遠的用人需求提供研究參考。
3.更好地發展職業教育。（1）擴大職業院校生源。農民工培訓為職業院校提供了一個廣闊的生源大市場，目前各個省（市、自治區）逐步出臺新的培訓規劃，這必將再次把擴大生源的契機擺在職業院校面前。（2）提升職業教育地位。職業教育著眼于培養高素質勞動者和各類實用人才，理應成為我國現代化建設的重要支柱。開展農民工培訓，必將有助于發揮職業教育促進社會經濟發展的功能，使職業院校更好地融入到“終身教育”和“學習化社會”中，推動自身和諧、健康地發展。
三、職業院校承擔新生代農民工培訓的主要對策
1.轉變觀念，更新理念。（1）在抓好主體辦學的前提下，充分利用現有資源，主動開展多種形式的教育和培訓，提高辦學的社會效益。（2）轉變傳統的培訓觀念，通過教育吸引農民工認識到接受培訓的好處，激發其參加培訓的主動性，變“坐等”農民工主動要求參加培訓為“請”農民工來參加培訓。
2.建立隊伍，產學結合。職業院校要出臺“雙師型”教師鼓勵政策，多渠道促進教師豐富行業經驗，打造既掌握扎實的理論知識，又熟練掌握企業新技術，還了解農民工實際需求的培訓教師。一是開展“訂單教育”，企業提出明確的用人需求，學校與企業聯合培養人才，學員畢業后到該崗位就業。二是堅持學歷教育和中短期培訓并重。三是逐步改變傳統招生模式，建立新的適應社會需求的招生模式。在農民工培訓問題上，應該打破傳統的招生模式，采取機動靈活的招生方式，滿足農民工隨時學習的愿望和要求。
3.爭取支持，注重實效。一直以來，經費短缺是制約農民工培訓、就業和創業的突出問題。（1）中央和地方政府應該出臺新生代農民工培訓優惠政策，并在財力、物力等方面給予支持；（2）職業院校要積極申報成為新生代農民工培訓基地，努力爭取專項培訓經費支持，改善教學條件，減輕他們的經濟負擔。（3）積極與用工單位實行聯合辦學，讓企業為本單位務工人員承擔一定的教育培訓費用。
對于新生代農民工而言，培訓的最終目的就是要促進就業和幫助創業。因此，職業院校應把解決就業作為一項重要工作，一方面要做好農民工就業指導和創業教育，同時要積極與政府、用人單位和中介信息服務機構建立廣泛聯系，構筑農民工就業服務平臺，為農民工就業提供各種就業信息，通過對口培訓、訂單培訓、勞務輸出、職業介紹、市場招聘等多種方式促進農民工就業。
參考文獻：
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的問題及對策建議思考
對于高職院校來說，社會培訓是一項極為重要必不可少的內容，社會培訓的開展，不僅是為了適應當前社會的經濟發展，也是為了更好地實現相關政策要求。高職院校主要針對各項職業學習的學校，相對于其他高校來說有著技能培訓、人才服務等教學優勢，在高職院校的教學過程中，要充分利用這些優勢，全面提高學生的技能素質和實踐能力，建立完善的社會服務機制。文章主要針對高校開展社會培訓工作的途徑進行了的分析和探討。
隨著社會的不斷發展，對人才的需求也隨之提高，高職院校為了跟上社會的進步和發展，也在不斷地創新教學模式和社會培訓工作的方式。隨著教學體制的不斷完善，高職院校對于社會培訓工作的開展越來越重視，社會培訓工作主要是以服務為主，社會培訓工作開展的如何是衡量高職院校教學質量的重要指標。
一、高職院校開展社會培訓工作的內涵及意義
（一）高職院校開展社會培訓工作的意義
高職院校的主要工作和任務是培養學生的技能，高職院校社會培訓工作的開展是為當地的企業培養高素質的技能型人才，為社會和經濟的發展提供人才保障。一是我國相關規定中明確提出要高校樹立牢固的服務社會的意識，并且圍繞這一意識全方位開展服務；把高職院校作為一個培養人才培養能工巧匠的途徑和方式，為社會和企業不斷提供高素質的人才。并且要落實高職院校的法定職責，就是教育與實踐相結合，培養全面發展的人才，并且要開展職業培訓，為在校的學生和社會人員指出工作的方向。二是為了高職院校內涵的發展。社會培訓工作的開展，通過和社會經濟、企業的接觸，可以及時地了解目前社會或企業最新的發展途徑和動向，從而針對性地培養社會所需的人才，為推動社會經濟的發展打下良好的基礎。并且社會培訓工作的開展不僅可以鍛煉工作人員的能力，同時也可以提升教師的實踐能力豐富實踐經驗，促使教師的專業能力有大限度的拓展。三也是為了讓企業提升整體內涵而開展。高職院校在社會培養工作進行中的服務發展特色和優勢是由該學校的地方區域性決定的，在進行社會培養中需加強與地方政府企業等的溝通，才可以保證其可持續發展，并且讓更多的高校畢業生借助高職院校的這一孵化平臺開展創業活動；并且可以讓企業加入進教學中，可以采用校企合作的教學模式，學校通過和企業的合作教學中，了解企業現階段所需人才的目標，針對這一方向制定新的教學方案，培養出適應企業要求和發展方向的復合型人才，幫助企業提升發展的動力。四是為了滿足服務構建終身教育的體系。高職院校在開展社會培養時，可以充分發揮其優勢，利用師資力量、場地規模和設備等開展教育，有效地對職前和職后教育進行無縫銜接，讓學生提早適應社會和工作后的模式，同時也提高了當地居民的整體素養，對社會和諧起到了推動的作用。
（二）高校社會培訓的內容
高職社會培訓的工作內容不僅僅只包含社會培訓，學校可以帶領學生參與一些社區教育培訓，可以有針對性地提高學生的社交和管理能力，或者參與地方特色文化的傳播和教育，對學生的傳統和特色文化會有一定的滲透；也可以參加農村勞動力轉移或者對口支援等活動，可以有效地幫助當地的農民提升全面技能并且促進他們的就業。
（三）高校開展社會服務的主要途徑
一是以當地政府和企業的服務為主要目標，通過與當地的政府和企業單位合作，提高社會培訓的可持續發展，并且適當地建立培訓基地等，充分發揮高職院校的資源、設備、場地等優勢，通過服務當地政府和企業單位等方式，搭建一個良好的實踐平臺，提升自己的整體實踐能力。
二是以給企業輸送人才，提升企業的整體素質為目標。在社會培訓工作中，要加強與中小企業單位的合作，通過對企業的發展目標的了解，制定一個適應企業人才需求的培訓方案，對這一崗位和發展需求展開技能培訓；并且對高危職業展開相關技能和安全常識的培訓，提高這一行業的安全意識和整體技能素質；針對一些難以就業人群：貧困人群、弱勢人群等重點展開技能培訓，提高這一人群的技能素質和整體素質，減少就業難的問題。三是開展鄉村振興戰略，為鄉村的居民提供培訓條件，為農村的實用人才和主要勞動人員提供職業的培訓；并且對退伍軍人展開再就業培訓；為當地因為年齡難以就業的中年婦女提供月嫂培訓等工作，打造鄉村綜合性人才，推動鄉村振興戰略，助力全面小康。四是需要以社區服務活動為方式，通過因社會培訓開放的師資力量和資源，對社區的廣大居民進行再學習的機會，培訓相關職業技能，并且組織開展養老或者少年教育等活動，為當地的居民建立一個綜合性教育服務平臺。
二、當前職業院校開展社會培訓工作存在的問題
（一）高職院校開展社會培訓工作意識不強
在高職院校的教育開展過程中，有大部分的高校都以內涵教學為主要教學目的，往往忽略了實踐和社會培訓工作，但是這才是高職院校的核心。為了內涵教育教學質量的提升，大多數學校目前都存在對社會培訓工作的制度不健全，沒有系統的去制定發展規劃，并且對這一工作意識不強，沒有形成一個整體性且連續性的計劃，在學校品牌服務項目的樹立方面沒有制定目標和計劃，沒有產生共識等問題。同時由于很多教師對此不重視，不愿去參與社會服務工作，或者參與社會培訓的人員整體技能素質不高，沒有完整地體現高校的教學水平和質量。
（二）人才培養能力不能滿足地方經濟社會需要
社會培訓開展前提條件是一支綜合素質和技能水平都過硬的師資團隊，但是目前的教師一般注重于理論水平的教學，所以在理論的方面水平比較高，但是對于實踐能力就偏低一些，并且缺乏平時對企業發展的了解和重視，沒有注意到企業真正的發展需求和發展方向，所以導致很多高職院校的社會培訓工作開展不是很順利，效果也不是很明顯，大多還停留在理論這一階段，并且也不能把高校的科研成果為企業所用。
（三）缺乏靈活的激勵機制
由于很多高職院校對社會培訓工作的不重視，所以相對來說激勵機制也不是很豐富，對于教師來說也沒有動力去參加和實踐，這一問題也成為了開展社會培訓工作時的阻礙。
三、加強高校社會培訓工作的措施
（一）創新機制，完善培訓制度
想要開展順利并且成功的社會培訓工作，就需要教師的配合。一是需要在政策和制度上對這一內容給予扶持和獎勵，并且在晉升或者評定等各類獎勵上也要設立一定的獎勵制度，要在教師中選擇優秀的實踐型高素質人才參與社會培訓工作，并且要專門針對社會培訓工作設立一項健全的制度，對在開展工作中出現的問題進行解決和支持；二是在經費方面，學校要對社會培訓開展工作中存在的經費問題或者是場地和設備問題進行解決和扶持，讓從事社會培訓工作者無后顧之憂。三是要在社會培訓期間利用起現有的教學資源，充分發揮高職院校的優勢，把社會培訓服務帶來的效益發揮至最大化。
（二）科學定位，明確發展目標
目標是發展的方向，在實施社會培訓工作之前要制定發展的目標。結合院校內的優勢，在選擇培訓項目前要選擇自己院校相對來說比較擅長的領域，這樣才可以最大化地維護和擴大學校的聲譽同時還可以做很好的宣傳工作。要有一個堅定的發展方向，爭取建立當地最優的培訓基地，要在開展社會培訓工作的同時對學校的項目品牌，師資力量等項目進行開展和落實。
（三）多方聯動，推進培訓發展
在高職院校進行社會培訓的開展時，要結合當地的政府和企業，共同開展培訓工作，爭取把院校內的專業學科和師資團隊等優勢在工作中發揮至最大。并且要和政府、企業和民間組織配合，為社會培訓工作搭建人力資源信息的服務平臺，為多方企業和單位進行服務，為構建政產學研一體化起到強有力的推動作用，并且也要打造資源共享的機制，打造高職院校間的教學資源共享，實現公平教育，提高培訓信息資源的公平化，提升整體教學質量。在社會培訓工作開展的過程中，不僅助力了政府工作，也幫助企業單位培養了員工的整體素質，提升了員工的服務水平。
scientifically assess the role of functional department / DU Hongwei// Chinese Hospitals. -2015,19(8):75
目前，多數公立醫院職能科室人員存在基本待遇僅與職稱掛鉤，職稱晉升又與臨床同軌競爭，科室或崗位貢獻價值無法科學評價而取相同績效系數等現實問題，導致責、權、利之間的矛盾不斷加深，降低了職能科室對優秀管理人才的吸引力，醫院管理的質量效益難以提高。如何建立職能科室崗位管理價值評價和激勵體系，筆者有以下幾點粗淺的思考。
建立崗位價值評價模型。不同科室和崗位之間可根據職能范圍、工作性質、責任大小、完成工作難易程度，采用專家咨詢法（DELPHI）、層次分析法（AHP）、二項系數加權法、環比評分法等方法，確定不同科室和崗位在實現醫院管理目標中的貢獻價值， 科學賦予其不同的權重系數。比如，負責醫療全面工作的醫務科，其職能權重要大于負責醫療質量局部工作的質量管理科；負責全面組織協調工作的重要崗位，其難易度權重要大于負責單項工作的普通崗位。
科學設定崗位準入標準。依據醫院的戰略目標，把職能科室職責按業務流程分解為具體工作，根據分管工作范圍明確各崗位職責。按照崗位需求，設定各崗位在理論知識、人文素質、學歷層次、專業技能、工作經歷等方面的任職條件，制定統一的職能科室崗位準入標準，嚴把考核關、準入關，為打造一支專業化的管理隊伍奠定基礎。
實施定性定量結合的目標考核。結合各職能科室工作性質，由醫院決策層會議或專家組會議綜合審定符合其自身特點的定性和定量考核指標。對定性指標，采用問卷調查、民主評議、領導評價等方式，轉化為量化評價結果；對定量指標，通過數據分析和測算，得出直觀分值。綜合分析定性和定量考核結果，得出公平公正、科學合理的目標考核結果。
開拓管理職稱晉升渠道。應盡快建立與臨床技術職稱相對獨立的管理職稱晉升渠道，細化管理職稱晉升標準和評價指標，依據管理能力和管理業績，逐級遞升管理職稱、管理崗位，這樣既能避免職能科室人員不從事臨床工作卻與臨床競爭職稱晉升機會的尷尬，又能明確職業發展前景，增強職能科室崗位吸引力，開啟醫院職能科室人員職業化道路。
關鍵詞：醫院；財務監督；問題及意見
正文:
無論是公立還是私營醫院健全的財務會計監管制度對其健康發展都有著重大作用，但是目前的監管制度存在許多漏洞，如財務預算管理，違規、變更收取費用，問責制，審計獨立性及會計信息失真等方面的問題格外突出。以下就從這幾個方面來談談醫院財務會計監管制問題的具體表現和解決的一些建議。
一、 預算管理的問題及解決意見
目前醫院的預算體系不健全，相比于企業預算，當前醫院預算的操作上隨意性比較明顯，制定預算計劃時，工作人員的主觀判斷與經驗占據主導地位，損害了預算的客觀性與嚴肅性。同時，大多數醫院的預算脫離本院財務監督，往往在預算制定后就鮮有人去進行監督審核，形成實際的開支大于本來預算的局面。
建立全面預算體系，嚴格執行預算管理有利于這些問題的解決。實行全面的預算管理，建立嚴格的預算編制制度，將全院的一切收支均納入預算管理體系，認真嚴格執行預算管理。堅持收支平衡、統籌兼顧的原則，根據上年的開支情況和對本年經營規模的安排制定合理的總預算，可據實際情況編制季度以及月份的預算。制定好的預算應交有關部門審核批準，并對經費收支預算執行情況進行定期分析，查找造成預算差異的原因，向醫院或有關部門報告預算的執行情況，將未完成預算的后果以及改進措施和建議一并上報，方便考核，確保各項預算的嚴格執行。若要對原來的預算進行調整，則要嚴格按照相關規定履行批準手續。
二、 違規、變向收取費用
對民眾來說，“看病難、看病貴”已發展到十分嚴峻的地步，究其原因醫院存在的違規、變更收取費用不容小覷。受經濟利益的驅使，醫院部門的亂收費問題是屢查屢犯，屢教不改。如在醫療檢查收費上自立項目收費、超標準收費、超范圍收費、重復收費較常見；藥品收費上未嚴格按國家規定的最高定價標準等。甚至有的醫院以方便病人為由，在患者治療過程中變更一些不能納入醫療保險報銷范圍內的支出，增加醫院的收入，損害患者的利益，還可能導致醫療保險基金的流失。
對于藥品亂收費，增加不合理收入，除了在藥品采購及銷售方面加強監督管理，還應在醫院財務監督方面下功夫，加強票據管理，嚴格按要求收取各項費用，做到收入、票據與收費標準三者統一，監督各項收入的來源，防止不合理收入。定期對醫院的收入進行檢查也是解決違規、變向收取費用一種可行的措施。總之健全的財務監督對違規、變向收取費用有一定的抑制作用。
三、 不健全的問責制致使醫院財務監管效率低下
問責是一種責任追究制度，醫院作為公益事業單位也應建立問責制，這樣才能確保各事項順利正常進行。在醫院的財務監管方面，由于問責不到位， 政府及醫院職能部門都未能按照法律及有關法規制度的要求認真履行其監管職責，發生了財務事故也只是在事后對其進行處罰， 目前還缺乏對負有監管職責的主體本身的責任追究制度。一些有關問責制適用的規定也缺乏整體性，以致于問責制在執行過程中存在著很大的不確定性, 責任追究也就無法落到實處。正由于問責制的不健全，一些人就推卸責任，無法將責任真正具體到個人。
建立健全的問責制，在財務每個方面都任命責任人，要求相關責任能追究到個人，減少責任的相互推卸及不作為。加強內部考核，實行明確的獎懲制，將責任的落實與個人的利益聯系起來，增加財務會計監督人的緊迫感。提高財務會計監督人員的業務和職業道德素質也是十分有必要的，通過職業培訓，促進監督人員的素質的提高，增強責任心。
四、 審計方面存在的問題及處理建議
醫院內部審計缺乏獨立性和審計人員業務素質和政治素質不強是凸顯的問題。大多數醫院重財務，輕審計，都是在財務部門下附設審計，很少單獨設立專門的審計部門，既使設立內設審計，大部分也是隸屬于財務科。內部審計工作人員中，很多不具有內部審計的執業資格，導致內部審計工作質量受到嚴重影響。還有專業比較單一、審計手段較落后，無法適應醫院的發展需要。這些都會影響監督和評價的正常進行，使內部審計很難發揮作用，從而影響財務監督。
醫院達到一定的規模就應該獨立于財務會計部門單獨建立審計部門，聘請一些專業的審計師和審計人員，對其經營管理的真實性、合法性、效益性進行審計、監督和評價，實行財務與審計相分離。為了確保內部工作的客觀性、公正性，對內部審計人員，特別是主要負責人要定期進行輪換。充實內審人員隊伍，加大職業道德教育和專業培訓力度，提高審計人員業務素質和政治素質。
五、 信息失真嚴重影響醫院財務會計監督工作
目前整個財會行業都受到會計信息失真的影響，醫院會計也不能避免。由于醫院會計制度的缺陷導致了會計信息的失真，如未規定設置“累計折舊”科目核算固定資產價值變化導致醫院資產虛假盈余，醫院未計提減值準備造成資產與實際不符。但最主要是醫院自身原因導致的會計，信息失真，如編造會計事實、私自篡改會計數據、不規范的會計核算，造成資產、收支、結余及債權債務不實等。信息失與醫院的財務會計監督工作相互影響，由于監督工作不力才出現信息失真，反過來信息失真又阻礙醫院財務會計監督的有效實施，二者不斷惡性循環。因此解決信息失真刻不容緩。
加強醫院會計制度的改革，健全醫院會計規范，完善的會計制度能有效的減少會計信息失真；加強職業道德教育與宣傳，提高負責人和財會人員的素質；建立適當的考核制，評價考核財會人員的業績與職業道德，對造假者及直接責任人實行嚴格的懲罰制度；加大法律、法規的宣傳，提高法律法規的威懾力。通過這一系列措施降低財務會計信息失真，增強醫院財務會計監督的有效性。
一、勞資管理
（一）勞資管理的對象
勞資管理的對象是勞資關系，而勞資關系是勞動者與用人單位之間的權力與義務的總稱。具體表現為雙方建立在公平、自愿、合理的原則上訂立的合同。
此外，也有部分觀點認為，勞資關系不單單包含勞動者與用人單位兩個主體，還包括諸如政府、行業公會等組織的參與，是建立于諸多參與方之上的基于勞動雇傭的復雜關系的總稱。
（二）勞資管理的內容
各個單位的勞資管理內容因其現實發展的需要而各有不同，但總體上，都會具備以下幾個內容：
1、勞資戰略規劃
勞資戰略規劃是在考慮員工的期望的基礎上，以單位的總體發展規劃為綱領而制定的能夠適應內外部環境變化的長期發展的綱領性規劃。戰略規劃大多表現綱領性的精神文件，一般不涉及具體的操作方案，如醫院的勞資戰略規劃就應當考慮醫護人員對薪酬、勞動保障以及個人職業培訓等方面的需求，在國家醫療衛生環境和人民對醫療環境的需求變化來制定的規劃。具體來說，“提升醫院職工的薪資水平”等類似的文字表述可視作勞資戰略規劃。
2、基礎業務：崗位分析與評價
一般認為，勞資管理的基礎業務主體是工作崗位，具體的工作主要是崗位分析與評價。其中，崗位分析是對一種界定與說明，對象是具體的職務的特征和任職要求。如在醫院中，對主治醫師這一崗位進行界定，除了按要求完成資格考試以外，還在醫療業務職責、科研工作職責、教學工作職責等日常工作，如查房、手術等內容作出具體規定和說明。而崗位評價則是對任職后的工作人員的表現按照科學的標準進行的評定，為日后的薪酬標準和人員去留問題提供材料參考。如對護士的崗位評價依據醫院制度，從日常考勤、病患反饋、日常懲罰、年終考核等情況來決定護士能否升職和加薪等評定。
3、日常業務：招聘、培訓與考核
招聘新進工作人員，補充人員缺口。并對新老員工進行定期的培訓，提高其職業能力與對單位的忠誠度。同時，日常考核和階段性考核也是工作的重點，考核的目的在于監管人員，同時也為下一步的晉升提供參考。此外，薪酬管理也是日常業務的一大板塊，一則薪酬是員工最為關心的部分，二則薪酬管理的好壞將直接關系到企業用人成本和管理層對勞資管理工作的評價。
二、醫院勞資管理的現狀分析
（一）醫院勞資管理的特征
1、戰略性
醫院的勞資管理內容的制定需要站在醫院整體發展的高度來進行，最終在醫院的發展中具有關鍵性的作用。而醫院的勞資管理做得好，也更容易得到同行在戰略上的認可。
2、全面性
勞資管理的內容不僅包括對醫護人員目前的專業技能和基本能力，還包括對員工的未來發展的思考與監控等方面。可以這樣說，勞資管理涉及到員工的方方面面。
3、主觀能動性
勞資管理并非單純的技術管理或者財務管理的內容，由于醫院的工作人員的思想千人千面，人與人之間的主觀差異著實較大。因而勞資管理本身也較為復雜，更需要開發主觀能動性。這就要求勞資管理必須在考慮團體共性的同時，兼顧員工的個性。
（二）醫院勞資管理中存在的問題
醫院勞資管理中存在的問題，除了員工積極性問題外，還有其他問題。問題與問題之間往往會相互作用，因此在此羅列出來以待綜合解決。具體的問題有：
1、勞資管理制度不完備
醫院勞資管理制度的不完備主要表現在工作側重不均衡。將太多的精力放在了人員招聘與員工福利上，而對基礎的勞務規章和安全保障等內容基本不涉及。
工資是勞動者最為看重的部分，而我國多數企業和單位往往存在工資發放標準不一致的問題。如在醫院中，同為護士與醫生之間的工資差別較大，很容易打擊到護士的工作積極性。
其產生的原因有二，其一為工資發放制度本身的不合理，醫院在制定工資標準時所依據的并非動態的經營變化，因而會出現管理層與普通勞動者的工資差距過大的現象。其二為多數醫院并非執行秘薪制，造成部分員工看到差距后認為自己的收入和產出不成正比，出現思想倦怠，進而影響工作積極性。
2、各醫院對高端人才的競爭激烈
為了競爭高端人才，各家醫院在人才市場是常常暗潮洶涌，甚至動用一些不好的手段。這樣的混亂爭奪環境下，醫院往往留不住人才，高端人才出走頻繁。此外，醫務人員也不再專心于專業技能的提高，而是看中利益得失，失去了醫院的服務性。
3、員工配置混亂，專業素質有待提高
醫療建設的飛速發展形成了對醫療人員需求的大缺口，不少醫院并不能配備齊全相應的人才，無法提供全面的服務。同時也造成了工作人員的素質參差不齊的現象，無法滿足醫院整體發展的需求。
此外，醫院人員結構不明朗造成了分工不明確，工作人員人人身兼數職但工作卻仍然一團亂麻。這樣降低了工作效率，提高了人員成本。
三、利用勞資管理提高職工工作積極性的策略
勞資管理統籌著勞工大軍們，而在醫院中往往也管理著醫護人員大軍。作為人事管理的重要工具，其對提高職工積極性自然有獨到的作用。而想要提高員工的積極性，需要進行如下策略：
（一）提升勞資管理人員的工作素養
勞資管理的工作人員本身就是勞資管理的對象之一，其工作素養將極大的影響其勞資管理的水平。因此，勞資管理人員的要求將更高。
具體來說，我們需要勞資管理人員本身具有較高的專業技能，如在醫院中，其醫學素養與技能都需要過硬。這樣才能站在一定高度做到工作的合理統籌，提高工作效率。此外，管理人員需要與時俱進地更新對最新技術的認知，并且最好能熟練運用電子技術來提高綜合管理素質。
另一個層面，管理人員首先需要接受監督，如此才能增強責任感和單位制度的完善。
（二）建立正規、完善的勞動合同制
勞動合同是一種具有法律效應的書面契約，每一個員工在入職時都應當訂立勞動合同，以避免口頭約定的偽裝性與不確定性。
此外，勞動合同還能有效地保障醫護人員等職工的權利，進而讓職工感受到法律維護帶來的安全感，進而利于提高其工作的積極性。
（三）建立工會等類似組織
建立工會組織的目的在于保障職工權益，工會本身由員工自行選擇工會組織成員與領導，具有獨立性。此外，工會將老板這樣的類似的角色排除在外，從而讓員工感受到自己并非完全受“老板”操縱，增強自主獨立感。
而工會等組織的建立需要進行哪些日常工作呢？首先，工會應當實行內部崗位輪換制，通過基礎知識和內部規章制度的教育與培訓來提升員工的專業素質和技能，同時，在外部形成監督機制，監督員工的日常培訓等工作，進而形成一個閉合的循環結構。
（四）設置合理薪酬結構
薪酬結構的建立應該兼顧當地市場的薪酬水平與競爭單位的薪酬水平，這樣能較為合理而且避免因薪酬問題而流失人才。
為提高員工積極性，最好建立一崗多薪體系，如此方能綜合考慮到員工的能力與業績等多方因素，形成激勵機制，同時體現公平。此外，依據崗位評價來解決內部差距問題，盡量避免收入水平懸殊過大影響低收入員工的工作積極性。
（五）設置科學、合理的獎懲制度
科學性、合理的獎罰制度才是最需要的制度，通過加大獎懲力度才能夠真正激發起員工的工作積極性。設置獎罰制度的時候，一定要遵循科學，講求合理，既要照顧到員工的心理又照顧到員工身體健康的獎罰制度，才能夠讓員工努力工作，將自身的能量發揮到最大化。對效率較高的員工應當給予重獎，以此來體現鼓勵，進而帶動、提高其他職工的工作效率的自主提升。此外，獎懲制度還應當兼顧效率。效率的主要考量標準就是制度是否與時俱進，符合當代要求。
人才培養模式 培養途徑 育人環境
總書記在慶祝清華大學建校100周年大會的講話中指出：“全面提高高等教育質量，必須大力提升人才培養水平。高等教育的根本任務是人才培養。要堅持把促進學生健康成長作為學校一切工作的出發點和落腳點，全面貫徹黨的教育方針，堅持育人為本、德育為先、能力為重、全面發展，著力增強學生服務國家服務人民的社會責任感、勇于探索的創新精神、善于解決問題的實踐能力，努力培養德智體美全面發展的社會主義建設者和接班人”。學習胡總書記的講話我們備感親切，結合學院辦學的實踐我們也深深的體會到：在學院發展建設中只有堅定不移的貫徹黨的教育方針，緊緊結合社會的發展需要，努力提升人才培養水平，才能保持學院有取之不竭的發展動力。
一、與時俱進，積極創新人才培養模式是提升人才培養水平的基礎
在辦學的實踐中學院始終把培養高素質技能型人才作為學院教育教學工作的核心，積極探索人才培養模式，堅持不懈的以市場為導向，與時俱進，積極創新人才培養模式，努力造就國家需要、社會急需，家庭滿意，學生有動手能力和競爭力的，德智體美全面發展的社會主義建設者和接班人。
1.實施“3A式教育”模式
為適應社會發展需要，我們率先提出并實施了“3A”式教育模式：即培養“三種能力”――學習融通能力、適應發展能力、生存創業能力；提供“三類援助”――學習方法援助、自我規劃援助、就業創業援助；開展“三創教育”――創業知識教育、創業素質教育、創業能力教育；建立“三級平臺”――基礎知識平臺、專業知識平臺、實驗實訓平臺；獲得“三種證書”――專業畢業證書、職業資格證書、行業準入證書。這種教育模式深受學生和家長的歡迎，被教育部專家組在對學院人才培養質量評估中譽為“高職教育新生代的一個品牌”。實踐已經證明：學院實施的“3A教育模式”，培養的學生知識面廣，動手能力強，適應社會快，應變能力好，尤其是畢業生的各種證書齊全，縮短了就業的過程，走向社會以后，盡快實現就業，受到廣泛的歡迎。
2.堅持走校企合作的辦學道路
學院堅持全面貫徹“校企合作是高等職業教育發展的必由之路”的重要思想，堅持走校企合作的辦學道路。成立了“校企合作基地建設領導小組”，加強對校企合作工作的組織領導。先后制定了《關于開展校企合作工作的實施意見》、《關于建立校企合作加強實習實訓教學基地建設的意見》、《教學實踐基地建設與管理規定》等一系列文件和配套措施，使校企合作辦學有了制度保證。“訂單班”的學生在校就能接觸企業文化，使企業文化進課堂，學生以雙重身份學理論、學技能，提高了學生融入企業的適應能力。我們還經常邀請企業領導、專家和具有豐富實踐經驗的工程技術人員，來校進行交流和指導。校企合作基地建設領導小組成員經常深入校外基地，了解學生實習情況、企業對人才需求以及基地運行管理情況。通過校內校外的共同努力，學院的校企合作工作為提高人才培養工作水平發揮了重要作用。同時，學院積極創造條件，加強與校外企業和醫院等單位的聯系，先后與省內外、部隊等500余家大中型企業和醫院達成了合作協議，并有168家企業成為我院校外實習實訓基地，進一步拓展了實習實訓平臺。其中部分學生在校企合作的企業或醫院直接就業，初步形成了招生、教學、實訓、科研、就業等“一條龍”式的良好運行態勢。
3.發展訂單培養，推行“工學結合”模式
學院堅持實施“訂單教育”，推行“工學結合”的人才培養模式。我個人認為訂單培養是檢驗高職院校辦學成效的標志，它標志著學院育人模式進入了一個新的發展階段，這是高職院校的發展方向，也是高職院校人才培養工作富有成效的具體體現。發展訂單培養，推行“工學結合”的教學模式，為高職院校人才培養工作開辟了新天地，為就業工作拓寬了新渠道，為學生的實習提供了良好的新場所。促進了校、企共同提高和發展，這種利國、利企、利民的培養模式，達到了“一石三鳥”，攜手共贏的目的。
我院的“訂單式培養模式”起步早，發展快，效果好。與省內外500多家大中型企業和各類醫院開展校企（醫）密切合作，簽訂了聯合培養或校企合作協議，并與海信集團、皇明集團、溫嶺市人才交流中心等50多家企業或單位簽訂了“訂單培養”協議，先后成立了“皇明班”、“師創班”、“海信班”、“聯想班”、“澳柯瑪班”、“軍護班”等46個“訂單教育班”，入學就意味著就業，部分訂單班學生可享受到企業的獎、助學金。同時，為幫助訂單班學生更好的學習專業技能知識，海信集團投資10萬元在我院建成了“海信空調模擬實訓室”，皇明集團投資8.9萬元在我院建成了“皇明太陽能模擬實訓室”。近年來，我院畢業生就業率一直保持在92%以上。這樣培養出的學生就業適應力強，就業歸宿感好，就業競爭力好，就業的待遇好，家長和學生也都比較滿意。
二、有的放矢，著力培養青年學生動手能力是提升人才培養質量的關鍵
強化社會實踐，加強針對性的教育和訓練，通過社會實踐使大學生接觸社會，向人民群眾學習，是進一步了解社會、認識國情、克服思想上的盲目性和片面性的有效途徑，也是進行社會主義核心價值觀教育，培養大學生具有為人民服務和獻身精神的重要環節。通過組織學生們參與這些社會實踐活動，在實踐中可以鍛煉提高他們的全面素質，增強他們的競爭力。
1.為保證實踐活動質量的提高，堅持做到“五個結合”
一是基礎和專業相結合。在強化基礎理論教育與基本技能訓練的同時，拓寬專業口徑。二是理論教學與實踐教學相結合。建設多處模擬性、生產性、開放性的實訓基地，以職業崗位技能為核心，突出加強學生動手能力的培養。三是專業課教學與技能培訓相結合。提出“一專多能、多能多證”的要求。使學生必須熟練掌握一兩門專業技能，考取1～2個資格證書。四是開設專業與用人單位相結合。凡新開專業，都經過深入調研，反復論證。目前學院以先后確定了500多家用人單位與所學專業相結合，使學生就業有了比較穩定的基礎。五是專業教育與人文素養教育相結合。從全面的、高素質的角度，提高學生的思想道德和人文素質水準和專業水平。
2.開展崗位培訓，實現“多能多證”
為了適應社會主義市場經濟與人才市場的需求，學院始終把樹立先進教育思想作為提高辦學水平和人才培養工作水平的關鍵環節來抓，把市場需求作為育人的第一要務。在深入調查和充分論證的基礎上，不斷強化“職業技能教育”的意識和氛圍，使新形勢下人才培養工作的思路更加明確和清晰。我們緊緊圍繞高等職業技術學院的特點，充分發揮學院的優勢，在職業技能教育上狠下功夫，做足職業技能培訓的文章。先后出臺了一系列新的教學改革政策和措施，積極主動地為社會排憂解難，為人民大眾提供方便。到目前為止已有10個國家級、8個省、市勞動技能鑒定機構在學院設立鑒定站（點），工種涉及維修電工、環藝設計、計算機網絡管理員、廣告設計師、育嬰師、中藥調劑師、營養配餐師、美容師、中藥調劑師、保健按摩師等30個工種。學院開設的這些職業資格培訓，使學生們在完成專業學習任務的同時還能掌握1～2門專業技能，考取兩個以上的專業資格證書，為自己的就業準備了相應的“硬件”，學生獲證率達90%以上。成為駐濟高等職業學院職業培訓門類最多、工種最全的院校之一。這不僅增強了學生的就業競爭能力，也提高了學生的學習積極性和自主創業的能力。
3.培養技能型人才，提升自身素質
作為一所現代高等職業院校，我們絕不局限于培養現代“打工者”，而是要培養一批批綜合性的高素質技能型人才，更要造就一批批新型的“知本家”、“智本家”。我們要讓學生學會合作、學會負責、學會生存，學會自己“找草吃，找水喝”，引導學生在投身實踐中不斷提高實踐能力和創新能力，合理規劃自己的職業生涯，找準自己的努力方向，切實增強創新能力和動手能力，克服思想上的惰性，主動創新。為強化實踐教育環節，千方百計幫助學生提高自身綜合素質，學院先后與省內外和部隊500多家大中型企業和單位共建實訓實驗、就業實習基地168處。學院先后投入巨額資金，建立和完善了汽車檢測與維修、電器自動化、機械技能、護理、醫學基礎、口腔醫學技術、電子電氣自動控制技術等9個現代化實驗實訓中心。學院在發展中始終緊緊以市場為導向，以就業為中心，做到“民之所思，我之所行”，充分發揮職業學院船小好掉頭的優勢，適時申報新的專業，使學院專業由最初的5個主要專業，經過短短幾年的努力，發展到現在的39個國家統招專業，為培養高素質技能型人才搭建了堅實的平臺。
三、服務社會，造就高素質身心健康的人才是提升人才培養質量的核心
“百年大計，育人為本”。在學院教育工作中我們自覺把立德樹人作為教育的根本任務，堅持不懈地加強和改進學生思想政治教育工作，把社會主義核心價值體系融入學院教育教學全過程。引導學生形成正確的世界觀、人生觀、價值觀，不僅使學生有良好的身體素質而且也要有健康的心理素質。讓大學生在社會實踐中學會自我保健、自我調節，保持身心健康發展，才能更好地服務社會。
1.重視校園文化建設和環境育人工作
造就高素質身心健康的人才，是提升人才培養質量的核心。學院不僅在教育教學工作中充分發揮思想政治理論課教學部的作用，在思想政治理論課中針對學生關切的難點、熱點和疑點，把理論教學與實踐緊密結合起來，通過生動通俗的講解給學生們釋疑解惑，而且還十分注重校園文化的建設。蘇霍姆林斯基說：“一所好的學校墻壁也會說話。”學校是專門培養人，教育人的地方，它不僅僅是一個教室，操場的概念，同時也是一個環境，文化的理念。校園文化所營造的育人氛圍無時無刻不在發揮著作用，在人才培養工作中發揮著不可替代的作用。在校園文化建設中我們堅持“傳承齊魯文化，弘揚杏林精神”持之以恒的向師生進行傳統教育，每年向新入校的師生員工進行杏林文化的教育，在全校開展《論語》、《弟子規》的學習和演講，大力加強師生的文化意識、職業道德和禮儀常識教育。注重吸收“齊魯文化”之精華，把“杏壇”的精心育人理念和“杏林”傳統文化的無私奉獻與服務社會的精神有機地結合起來，把孔子的人性情感培育、重視道德教育、個人主體性探索和追求平等教育思想的精華融于現代高職人才培養過程中，形成了獨具特色的杏林校園文化。杏林文化在學院的人才培養工作中發揮了重要的引領作用，杏林文化的核心是“以人為本，奉獻社會”。在人才培養工作中，學院突出“以生為本”；在辦學中突出“以師為本”；在發展中突出“以人才為本”；在育人觀上，以德立身，以術彰業；在治學觀上，厚德做人，善技致用；在質量觀上，厚重基礎，知行合一；形成了“從嚴治學，科學施教，強能善技，敬業愛生”的教風；“善學好思，尊師守紀，學以致用，自強自勵”的學風和“團結、務實、勤奮、進取”的校風。鑄造了“追求卓越，敢為人先，與時俱進，爭創一流”的杏林學院精神。
通過弘揚“杏林文化”引導教職工“教書育人、為人師表”，樹立起愛崗敬業、誠實守信、遵紀守法、奉獻社會的良好職業道德和職業風尚，提高學院育人管理水平。在弘揚“杏林文化”活動中我們積極開展系列文化活動，堅持辦好每年“相邀杏林文化藝術節”，以師生文藝匯演、師生文化作品展、我與杏林共成長詩歌賽等形式，使校園成為學生健康成長的樂園，力爭通過歌曲、舞蹈、繪畫、書法、攝影、文學創作等五彩繽紛的校園文化活動創出一批文化精品，并努力辦好學院校報――《當代杏林報》，使學校文化通過有形的活動逐步深入人心，以此營造良好的學習環境和育人環境。
2.加強社團建設，發揮社團育人功能
學院重視學生社團的管理和引導，在加強思想政治理論課主渠道和校園文化活動主陣地建設的基礎上，將社團的社會實踐作為加強和改進大學生思想政治工作的重要環節和人才培養的第三課堂，在社會實踐工作堅持做到：與時政教育結合；與國情教育結合；與專業教育結合；與就業教育結合，培養了人才，服務了社會，擴大了影響。在社會的實踐中也使學生全面了解了就業市場，轉變了就業觀念，明確了努力方向，提升了就業創業的能力。
目前，學院學生社團蓬勃健康發展，已初步形成“院級有重點社團、二級學院有特色社團、班級有興趣小組”的局面。社團年會員超過5000余人，占在校學生的75%以上，大學生社團成為校園文化建設具有生機和活力的重要力量。每年的社團文化藝術節，是我院學生社團開展競技和交流的重要平臺。堅持不斷地開展大學生課外科技作品競賽、創業設計大賽、演講比賽、科技英語演講比賽等項活動，融思想性、學術性和時代性于一體，深受學生喜愛。學院團委2009年被評為山東省“五四紅旗團委”“山東省大學生社會實踐先進集體”和“2009―2010年度高校思想政治教育工作先進集體”，學生社團有的被評為全國百強社團和在全國、省市社團比賽中多次獲獎。
3.引進企業先進文化，共筑育人平臺
校企合作，開展“訂單教育”，是我院人才培養工作的重要特色，這既有效解決了畢業生的就業問題，也為大學生思想政治工作注入新的元素，為我們育人提供了有力的平臺。通過積極引進企業先進文化，著重培養學生的紀律意識、安全意識和吃苦精神，打造具有職業化特色的思想政治教育構局。我們特別注重把企業先進文化理念滲透到學院的校風、學風、教風之中，形成了具有企業文化特征的人才培養觀。我們把企業的先進文化、企業員工素質要求與大學生思想政治教育實行了有效對接，貫穿到人才培養的全過程，增強了大學生思想政治教育的實效性和針對性。
新形勢下，保證學生及時有效的就業是硬道理，也是服務社會必然要求，只有把育人的落腳點和先進的企業文化有機的融為一體，才能更好的服務社會，完成造就高素質身心健康人才的目的。為達到這一目的，學院采取了四項保障措施：
一是從機構上積極推動學生就業。學院設有學生就業指導中心，由專職人員常年不間斷地抓好學生就業工作，協調解決有關問題，負責落實好“訂單教育”的單位和人數，切實解決好學生的“出口”。
二是抓好崗前培訓。學院實行了“就業輔導員制度”，根據每個學生的不同情況，在畢業之前進行培訓，使學生就業和社會需要達到零距離接觸，以便很快適應社會。
三是為了培養學生的競爭意識，學院為每一位學生建立了“職業生涯規劃書”，還設立了專項“創業基金”，鼓勵和支持有創業能力的學生自己創業。