時間：2023-08-24 17:15:11
導語：在教育機構的培訓的撰寫旅程中，學習并吸收他人佳作的精髓是一條寶貴的路徑，好期刊匯集了九篇優秀范文，愿這些內容能夠啟發您的創作靈感，引領您探索更多的創作可能。
針對這些現象，筆者認為，當前幼兒美術教育出現的問題主要表現在兩個方面：首先，家長的思想存在問題對幼兒而言，學什么是沒有什么判斷能力的，基本上是由家長說了算。如果家長的導向是正確的，那的確值得慶幸，但是大部分家長的思想和期望值都存在或多或少的問題。家長的問題：一是大部分家長對幼兒美術教育的認識不全面。在家長看來，學習美術就是讓孩子學畫畫，就是要通過學習讓他畫得像、畫得真實，卻又希望通過畫畫來提高孩子的想象能力。家長們用自己的眼光來審視孩子的畫面，當部分比較有新意的教師，引導孩子們隨著自己的意向畫出較有童趣的畫面時，家長們就在抱怨：白學了那么久，畫得什么也不像！殊不知正是這些“上帝”的要求，使得較有思想的教師也不敢大膽地教孩子，他們的生存也怕得罪“上帝”啊！家長的審美導向直接導致教師的錯誤教學方法。二是不顧孩子的興趣，盲目跟風學習。當部分家長看?
到別人的孩子在學畫畫，聽說幼兒美術教育可以提高孩子的想象能力和創造能力時，便不管孩子喜不喜歡畫畫，不管孩子有沒有這方面的天賦，就加入了幼兒學美術的熱潮，從而導致接受美術教育的幼兒人數倍增，而培訓效果甚微。其次，教師教學的方式方法存在問題市場是跟著需求在不斷地變化的。畢竟是各類培訓機構，不是義務教育機構，他們也要為自己的生存前后思量，孩子不知道什么，大人這個“上帝”卻不能得罪。于是，教師的教學方式、方法就明顯地脫離幼兒的年齡、心智發育特征。在培訓的課堂上，我們經常看到教師為了迎合家長們希望孩子畫得像的需求，總是事先畫好一幅畫，然后花大量的時間來講解畫面的制作過程和技法，甚至還現場表演整個畫面的繪畫過程，然后讓學生臨摹。實際上，這樣的教育方式中，教師包辦、代替了幼兒的認知過程，使幼兒忽略了自己的感受，久而久之，就喪失了對美的感受能力和對事務的認知能力，自然就無法培養其創造力和想象能力。臨摹的效果當然是很好的，可是一段時間以后，孩子們脫離了老師的范畫就什么都不會畫了，繪畫的思想也被禁錮在老師的一招一式中，也就是部分家長所說的“死畫'廣泛應用在幼兒美術培訓課堂上的這種技法式的傳授方法，對于高中和大學的以傳授技能為主的學習來說，確實是很好的教學方式。但是對于幼兒，這不能不說是誤人子弟的教法。正是這種教法，使得有些懂行的家長在抱怨：孩子沒上美術培訓班之前還比較有想象力，畫的東西還很有創意和童趣，可上了培訓班之后，只會畫死東西了！
作為占幼兒美術教育很大比重的培訓機構來說，該如何規范和監管，它自身又如何處理好生存發展和辦學質量的關系呢？這確實是左右為難的問題。筆者認為可以從以下幾方面進行調整和改進。
一、辦學主管部門應加強對培訓機構的監督
辦學主管部門應加強對各幼兒美術培訓機構的監管，對各培訓機構進行全面的資質審定，使其實行持證辦學，在辦學硬件上得到保障，教學人數實行小班化，師資隊伍實現持證上崗執教制度等。
大部分培訓機構為了籠絡生源，總是打著某某名師的旗幟，把學生連哄帶騙地招收來后，為了降低辦學成本，卻玩起了偷梁換柱的伎倆，聘用不夠格的低廉的工作人員，來濫竽充數地施教這種師資隊伍確實令人擔憂。早期美術教育雖然是低幼階段的教育，可是對教師的要求卻不能低。幼兒美術教育有特定的規律和要求。從教學法的角度來看，教幼兒學美術比教成人更難。教師除了精通美術技能外，更應該懂得教育孩子的方法。因此，幼兒美術教育應該由有水平，懂幼兒身心發展規律的教師任教因為這關系到孩子的一生。所以對混跡于幼兒美術教育隊伍中那些不合格的教師，要堅決清除，管理部門應嚴把培訓機構師資隊伍資格審查關。
二、培訓機構應幫助家長正確認識幼兒美術教育的特征
任何形式的教學改革，都首先要在觀念上認可，才能起到較好的效果，幼兒美術教育也同樣如此。由于孩子尚小，沒有正確的是非觀念，幼兒的教育則更多的是家長觀念的教育。學校的美術課，因為沒有功利因素的影響，課堂上老師可以自由地按照課標、按照幼兒發育特征和心智需求進行教學，出現的問題相對較少；而具有功利性的培訓機構，就不一樣了，他們為了吸納生源，無條件地按照家長們的需求，不斷更改和制定教學方式和方法，導致效果越來越差。
因此，筆者認為，各類培訓機構在對幼兒進行美術教育之前，應針對家長做關于幼兒美術教育目標和特點的培訓和介紹。使家長明白美術活動對幼兒和成人來說，意義完全不同。對成人來說，美術是一種高雅的藝術活動；對幼兒來說，美術是自我表現的一種方式。131家長們可能是各行業的專家、學者，但他們對幼兒美術教育的特點可能卻并不在行。讓家長們了解幼兒美術教育的特點，并提出針對幼兒年齡特點的美術教法和學法，不僅掃清了正常教學的攔路虎，更是保證了幼兒美術教育在教學方式和方法上，走上正確的道路。
三、培訓機構應監督教師準確把握教與學的關系
現實中，很多教師為了家長能看到自己喜歡的孩子的作品，在課堂上就以教師為主體來處理教學關系。他們總是事先畫好示范畫，在幼兒美術教學的課堂中，花大量的時間和精力講解作畫步驟和制作方法，然后親自動筆示范繪畫過程，最后讓學生跟著示范畫臨摹，就連使用什么顏色和造形都要求一模一樣，這種教學的后果是使學生思想僵硬、呆板；還有一部分教師覺得自己是以學生為主體來處理教學關系的，他們讓學生想畫什么就畫什么，自己則在一旁閑坐，放任自流，這樣不加以引導的教學，孩子也無法得到培養。
皮亞杰指出：所有的智力方面的工作都依賴于興趣。興趣是引起和保持注意的重要因素，人們對感興趣的事物，總是愉快地、主動地去探宄它。幼兒對美術感興趣的原因各有不同，有的說因為畫出的畫好看，有的說蠟筆的顏色很漂亮……美術不僅僅只有繪畫，而是由多種形式組成，從幼兒興趣入手因材施教才能讓幼兒接受和喜歡不同的美術形式，才有利于對幼兒的美術教育以及幼兒自身美術的全面發展。
因此，筆者認為，在幼兒美術教育中，應從不同的切入點對幼兒進行引導、始終堅持以學生為主體、教師為引導的教學關系，把發揮幼兒的創造性放在首位，不偏重知識、技能的傳授，盡量為幼兒提供自我表現的機會，鼓勵幼兒大膽表現自己的思想感情。要走出傳統的教學方式，改變傳統的運用范例、示范、和講解的由老師單向傳授知識技能的方法，運用引導、發現、討論、思考等方法，重視創造性思維的培養。本著興趣是美術活動的前提，觀察是美術活動的基礎，想象是美術活動的核心，情感是美術活動的靈魂，技能是美術活動的手段的指導思想，充分調動孩子們的自主選擇的興趣和能力，在不同材料和畫種上，因勢利導。這才是符合幼兒心理感受和智力發育的教學關系。
四、培訓機構應減弱功利心，正確處理“即時效應”與“終身發展”的關系
培訓機構要樹立自己的形象，必須樹立優秀典型。他們所樹的典型往往是：能在很短的學習時間內，讓學習者取得可見的成績，這種急于求成的短期技法式教學所形成的“即時效應”是可以蒙蔽不少家長的。但是，筆者認為，培訓機構應減弱功利心，正確處理“即時效應”與“終身發展”的關系。
“無論何種技術，其應用不應該是為技術而技術，而應該以促進藝術學習成功與否，以學生達到藝術的和智慧的目標如何來衡量。技術的目標不在于學生使用某特定技術的程度如何，而應該以增進學生在豐富的新資源和新信息中融會貫通和建構新意義的能力為宗旨。其有效的成果應該表現在學生對技術手段、藝術技法和藝術追求之間關系的透徹理解。
幼兒的美術主要分為繪畫（命題畫、意愿畫、裝飾畫），手工(紙工、泥工、自制玩具)，美術欣賞三大類。藝術和哲學作為一個整體是愛因斯坦一生的重要支柱，他一再強調：“想象力比知識更重要。藝術的想象力，往往刺激科學所必需的想象力，因為兩者都是創造性活動。幼兒美術教育是為了讓幼兒能充分發揮自己的想象，在這片自由的天地里，畫出（做出）屬于自己的東西，而不是為了短暫的掌握某種技法去贏得各種證書。“創造力的培養是學前兒童美術教育的中心內容。美術教育以其特有的藝術形象感染著學前兒童，不僅能陶冶幼兒美的情操，而且對發展幼兒的想像力、創造力起著重要的作用。當創造能力和想象能力培養起來后，對孩子未來的專業以及人生的發展都是不可估量的。
關鍵詞：教師；培訓機構；專業化
中圖分類號：G650文獻標志碼：A文章編號：1009-4156(2011)08—082-03“十二五”的開局之年，2011年伊始，教育部印發了《關于大力加強中小學教師培訓工作的意見》，這表明，加強中小學教師培訓工作是“十二五”期間教育事業科學發展的重要任務，也是深入實施素質教育、全面提高教育質量的必然要求。教師培訓機構要圍繞培養造就高素質專業化教師隊伍的戰略目標，以提升培訓質量為主線，為構建靈活的教師終身學習體系而加快自身建設。
專業化是社會分工的必需，是社會發展的必然，同時也是任何一個行業發展的必然要求。近年來，教師教育呈現專業化趨勢，教師教育的專業化包括教師職業的專業化和教師培養的專業化。教師培訓機構的專業化建設是機構自身發展和教師教育發展的必由之路。
一
、關于專業化社會學家布朗德認為：專業是個正式的職業，為了／，k事這一職業，必要的上崗前的訓練是以智能為特質，主要為他人服務而不是從業者單純的謀生工具，主要強調：專業是一個全日制的正式職業；專業擁有深奧的知識和技能，這些知-iY．．和技能可以通過教育和訓練獲得；專業應該向他的客戶和公眾提供高質量的、無私的服務。專業強調從業人員的責任感、社會服務精神和工作的創造性。
弗德遜指出：專業化可以被界定為一個過程，在這一過程中，一個組織起來的職業，通常需要專門、深奧的知識和才能以保證工作的質量對社會的福利，獲得履行它的特定工作的排他性權利，控制訓練的標準和實施對其成員的培訓，同時，有權評估和決定工作如何進行。強調普通職業群體通過一段時間的努力成為專門職業并獲得相應的專業地位的過程。
由此可見，教師培訓機構專業化中的“專業”是指經過專門的培養教育和訓練，掌握了教師教育培訓的專門知識和管理技能，按照一定的專業標準進行專門的教師培訓活動，能夠創造性地開展教師教育，促進社會和教師發展的專門機構。教師培訓機構專業化包括組織機構專業化、管理者專業化、教師專業化和職能專業化。
二、教師培訓機構專業化發展的必要性基礎教育教師擔負著教育下一代的重要使命，作為基礎教育教師培訓機構在新時期教育發展的背景下，必須積極主動適應時代的變化，走專業化發展之路。
1．提升教師培訓的必由之路
教師為適應時展、教育教學變革的要求，教師為實現自身的專業發展，所以教師要學習、要參加培訓。教師培訓是促進教師專業成長的重要歷程，這一歷程x，-J-教師專業發展的價值在于新知識、新思想、新觀念、新方法與教育教學實踐的結合，進而促進教師創造新的教育教學。
培訓機構要充分認識教師專業化成長過程的特點和規律，有針x-，l-性地優化教師培訓環境以及為教師成長創造有利條件。在教師培訓過程中，重視教師的專業引領，促進和培育教師對教育教學的思考領悟能力，促進教師真正成為培訓過程的參與者、合作者和學習者的角色。只有這樣，才能真正提高教、師培訓的有效性，這就要求教師培-0iI機構朝著專業化的方向發展，以適應時展對教師培訓提出的新挑戰。
2．教師培訓機構自身建設發展的N-\'要教師培訓是教師專業成長的重要歷程，這～歷程~-，j-教師專業發展的價值在于新知識、新思想、新觀念、新方法與教育教學實踐的結合，進而促使教師創造新的教育教學。隨著教師培訓實踐的深入發展，教師培訓專業化問題已經成為教師教育理論和教師教育實踐面臨的重要問題。教師教育的專業化發展，要求教師培訓機構必須加快自身專業化建設，以適應新時期教師專業化成長的需求，促進區域教師發展，服務區域教育。’教育部公布的“十二五”期間教師培訓的工作意見指出，將建立教師培訓機構認證制度，對教師培訓機構的條件和資格作出明確的規定。由此可見，教師培訓機構要結合ISOIO015國際培訓標準和國家認證條件，加快機構自身專業化建設，提升機構核t2，能力，使培訓工作更加科學化、規范化，實現機構自身可持續發展。
3．競爭的需要
隨著我國經濟增長方式的轉變，產業調整加快，各行各業紛紛通過增加服務項目和提高服務質量來尋求競爭優勢。同樣，教師教育的發展\"dz要緊跟服務業發展的步伐，提供高質量專業化的服務，使其成為教師培訓機構競爭的優勢資源。在“十二五”期間，一方面，國家將實行教師培訓項目招投標制，擇優遴選具備資質的培訓機構承擔培訓項目，形成教師培訓機構競爭擇優機制；另一方面，鼓勵教師自主選學，教師在培訓機構、培訓途徑、時間等方面有較大的選擇自主性。這表明教師培訓機構不再具有唯一性。同時，教師教育的區域合作與交流日益頻繁，教師培訓機構間的競爭日益顯現，這些都促使教師培訓機構通過專業化建設來尋求競爭優勢，這是必然的選擇。
4．提升品牌的需要
品牌的概念眾說紛紜，科特勒認為，品牌是由產品功能、文化、服務承諾以及情感的象征性價值等構成的復合組織，其目的是使自己的產品或服務有別于其他競爭者。在現代商業社會里，企業產品競爭主要表現為品牌的競爭，隨著人們品牌意識的提高和車富，品牌建設受到全社會的高度重視和關注，品牌競爭已經成為社會重要的生存法則之一，選擇品牌也已經成為大眾消費的自覺行為。教育發展的歷程也同樣邁人品牌化階段，選擇優質教育資源已經成為新時期大眾的需求。教師培訓機構應樹立品牌意識，重視自身的品牌建設，這也是教師培訓機構專業化建設的重要途徑，要全方位服務于教師，塑造良好的形象和質量信譽，打造品牌培訓機構。
三、教師培訓機構專業化建設的路徑近年來，教師教育呈現出專業化的趨勢，這對于培訓專業化提出了強勁的要求，加強培訓機構專業化建設是培訓機構自身建設發展的有效途徑1．提高專業化發展重要性的認識作為教師培訓機構的領導者和管理者要充分認識機構專業化建設的重要性和緊迫性，避免認識上的誤區現在很多中小學教師培訓機構都設立在高等學校，要糾正人們習慣上認為大學的教育管理者具有扎實的學科專業知識就能當好管理者的錯誤觀念，要轉變自身觀念，克服專業發展意識淡薄，對教師專業發展規律、價值等認識不清，重工作經驗、輕研究等現象，有針對性地開展專業化的教育和培訓，樹立科學的專業發展觀。
2．專業化的組織機構 組織是人組成的集合，任何組織都有其基本的使命和目標，組織通過專業分工和協調來實現目標。
根據系統組織理論，任何組織結構變革都是內外部環境變化共同作用的結果，組織在適應社會發展變革中其內部結構不斷進行著自我調整。另外，社會政治、經濟環境變化會促使組織機構發生變革，當前我國經濟正處于經濟轉型、產業結構升級的時期，教師培訓機構在辦學理念、培訓模式、課程設置等方面都在發生著改變，這些都促使教師培訓機構向著專業化的方向變革。‘大多數教師培訓是由各類高等學校承擔的，其組織機構一般沿用大學的組織機構形式，基本采用職能式的科層制機構，管理層級多，機構僵化缺乏靈活性。組織機構的扁平化、彈性化、多元-tg是未來發展方向，扁平化可以減少組織層次，更加靈活富有創造性。教師培訓機構要積極適應社會經濟環境的變化，積極主動地進行機構內部的自我整合，以項目管理的模式推動組織機構的變革，實施項目牽動策略，項目管理是以項目為對象的系統管理方法，它通過橫跨某一組織機構內部各職能部門構成的臨時性組織，對項目進行計劃、組織、協調和控制，用規范化、全過程管理流程來完成目標。建立和完善適應項目運行的工作機制，根據培訓的需求和特點，以項目為單元，統籌各方資源，集中優勢，打造品牌，彰顯特色。
3．專業化的管理者
教師培訓是專業，是專業人員從事的專業活動。
教師培訓管理是一項系統2t2程，在教師培訓項目的開發、教師培訓計劃的制訂、培訓I的運行管理以及培訓質量的監控等方面，其科學化、專業化的程度越來越高，因此，需要教師培訓管理者具備專業道德、專業智能和專業素養。這樣，才能滿足教師培訓管理水平提升的需要，管理者專業化是教師培訓機構形成核心競爭力，取得競爭優勢，走可持續發展道路的必然。
管理者專業化是教師培訓管理者依托專業組織，接受專業訓練，獲得專業知識技能，實施專業自主，形成一定的培訓管理理念及職業道德，提高專業素質，成為一個良好的培訓管理者的成長過程。
當前，教師培訓管理者專業化建設尚未得到足夠的重視，嚴重阻礙了培訓機構專業化發展進程。
表現為：一是缺乏良好的專業精神，具體為專業認同感、責任感不足，持續服務精神不夠；二是專業技能水平不高，學歷層次不高，知識更新緩慢，缺乏自我83意識和能力，特別欠缺的是定期的學習和培訓；三是能力結構的偏弱，如科研能力不高、運用信息技術能力不強，應變能力有待提高；四是管理者專業化的資格認定沒有建立，專業地位不高，導致管理隊伍質素參差不齊，缺乏準入制度使得管理者的地位不能被認同；五是管理者專業化教育機構和培-i)JJ課程極度欠缺，接受繼續教育的機制尚未形成，即沒有一種制度化、規范化的教育培訓。
面對存在的問題，培訓機構必須要從自身做起，帶動管理者專業化的進程。第一，要提高對培訓管理者專業化的認識。糾正只要有學科知識背景就能當好培訓管理者的錯誤觀念，要想成為優秀的培訓管理者，管理和教育兩方面的知識不可或缺。管理者要強化自身專業發展意識，自覺參加繼續教育的學習和培訓，提高自身專業化素質，并使其成為一種長期的、自覺的行為。第二，完善崗位設置和崗位職業標準，逐步向專業化過渡。科學設置崗位及其標準，是管理者專業化建設的基礎，是管理者培養、培訓和聘用的依據。同時，可以使管理者對崗位專業化的要求有更明晰的認同，增強其崗位專業化的責任感。第三，建立完善的培訓制度，使其專業化、常規化，提高管理者的專業智能和素養。培訓管理者的專業化，其進修和培訓是必不可少的。培訓機構要為管理者參加進修和培訓提供機會和途徑，關心管理者的成長，并盡可能地組織和開展多種形式的管理者學習和培訓活動，如：聘請專家講學；地區或校際交流；參加專業組織的培訓等。通過這些形式來培養富有經驗的專業化管理者。
4．專業化的教師培訓師資隊伍
教育大計，教師為本。有好的教師，才有好的教育。現代教師的職業被視為專門性職業，教師的權威性建立在專業素質基礎上，應通過提高教師的專業地位來實現教育質量的提高。教師專業化已成為世界教師教育發展的潮流，教師定期參加培訓是提高教師地位和職業性的重要舉措，加強培訓師資隊伍專業化建設是提高教師培訓質量的有效途徑。
當前，教師培訓機構的師資主要由專職和兼職兩種組成。專職師資隊伍中主要問題表現為：一是教師數量有限，教師專業分布有限，根本不能滿足中小學教師多形式、多層次、多學科的培訓需求；二是專職教師專業化程度不高，實踐能力不足，造成培訓效果不佳，特別是在中職教師培訓時，由于參加培訓的教師專業分布廣，專業要求高，專職教師顯得有心無力，造成師資相對“過剩”。
兼職教師隊伍是教師培訓機構的重要力量，主要由高校和科研機構專家、教育行政部門領導、著名校長等優秀教師組成。這些兼職教師在提高教師培訓、增強培訓的有效性方面起到了重要的作用，但也存在著一些問題：一是尚未建立穩定的兼職教師隊伍及其評價機制；二是高水平的兼職教師往往“供不應求”，所以不能保證聘請到滿意的兼職教師；三是過分依賴兼職教師，使得一些培訓計劃不能按時進行；四是名師名家聘請成本高，培訓經費有限，每個培訓項目不能大量聘請他們參與。
教師培訓機構要把專業化師資隊伍建設擺在重要位置，建設一支素質優良、結構合理的教師培訓者隊伍。一是建立教師培訓項目專家庫，遴選高水平專家和一線優秀教師組成培訓團隊。二是聘請經驗豐富的中小學優秀教師擔任兼職教師，完善其聘任和評價制度；加大其教學監控和效能的測評。優勝劣汰形成動態管理。三是建立專職教師研修制度，加大經費投入，不斷提升專職教師的學歷及其學術水平，定期開展教學經驗交流，搭建溝通平臺。
5．專業化的培訓研究工作
教師培訓機構的性質和任務決定了開展教師教育研究應該成為教師培訓機構的重要任務。我國開展教師培訓212作多年，取得了顯著的成效，積累了許多經驗和教訓。在新的形勢下，教師培訓工作和機構建設仍面臨著一系列亟待解決的重要問題，這些都需要組織力量開展專門的研
究，以理論來更好地指導和引領教師培訓。
現在，大部分教師培訓機構多忙于培訓中的事務性工作，較少開展關于教師培訓的專門研究，研究力量也嚴重不足。結合教師培訓工作開展科學研究，提升科研能力，把“研究”和“培訓”結合起來，是培訓專業化的必經之路。教師培訓機構可以采取設立科研立項和獎勵等措施，鼓勵教師和管理人員參與教學研究；借助培訓的組織優勢，與參與培訓的學校或教師一起合作，成立教學研究團隊；借助研究成果尋求通過培訓幫助教師專業發展的有效策略以及中小學校變革發展的途徑等等，利用研究成果為決策提供支撐，提高機構決策科學化程度。
韓愈有言：“師者，所以傳道、授業、解惑也”。待我大學畢業之后，方悟不止其三。
師，乃國之文化之根本；是傳遞正能量之士。我從小立志做一名優秀的教師，經歷了一波三折的努力，我終于從師范院校畢業，去觸手教育之事。可入社會才知：教書，不是一件容易之事。
面試了好幾家教育機構，從信誓旦旦的進入面試到垂頭喪氣的離開，只有短短的十幾分鐘。皆問：“有無教學經驗？”有的甚至不問姓名，開口第一句：“把《離騷》背出來聽聽。”輾轉幾次失去了信心。正巧，龍文教育打來電話，邀我參加面試，一去，陳主任第一句話：“渴否？坐下來談。”瞬間倍感溫暖，下定決心在此工作。
孰知，第一個學生就讓我頭疼了：小學三年級，坐姿極為不端正，不愛動筆，寫作文的時候，你念一句，他寫一句，寫的字跟他的坐姿一個樣兒。只顧傳道授業解惑可不行，你還得糾正他行為習慣和學習習慣。你一嚴、他一怒，將桌椅使勁蹬開，口不擇言：“不寫，就是不寫！”我渾然不知會有此等反應，更無應對之策，在我腦中，學生都會聽老師的話。此等情形，我眼淚婆娑。我思量半夜，想找一個應對之策。第二日，我采取了獎勵式教學，在約定時間內完成作業，則有獎。果然奏效，完成作業的速度快，質量也有所提高。一個星期下來，他一來龍文，定先呼我名字--我和他成為好哥們。當然，給他上作文課的時候也不是一節課寫一個作文了，而是，今天我們講了“如何描寫日月星辰”的知識，你就只寫有關日月星辰的一百字左右片段，前提是要用心寫。當然，他欣然接受了。日積月累，他的寫作水平也挺高了不少。
第二個學生朝我走過來了：馬上踏入初二年級，現代文閱讀不好，需要補習。我又糊涂了：自己上學時完成閱讀理解時，還是靠靈感加連蒙帶猜來答題的，我怎么教方法、技巧？況且，大學老師也沒有教授此類課程呀。我決定對主任說：“NO”。可我沒有說出口，我不想讓他們失望。我回家收集了大量的現代文閱讀知識，買了重慶的中考閱讀攻略，看了無數的教學視頻，練習了大量的閱讀題……功夫不負有心人，經驗和總結出來了。正因為我做過這些閱讀，也知道學生在做此題時的困惑，所以，教授學生的時候更得心應手。當然，在上課之前，我首先在主任和其他同校區老師面前試講了幾次。我知道，只有付出了汗水，才能領略其中收獲的真正喜悅。
學生越來越多，我也在嘗試不同的教學方式。有的學生，上課要使用PPT，這樣才生動直觀；有的學生，你需要故事型導入，這樣才引人入勝；而有的學生，你需要正襟危坐，嚴肅待之……學生，就像玻璃，干凈、透明、易碎，同時，也能朦朧地反襯出老師的身影。
前面的路途中還有不計其數的學生在等著我，也有包羅萬象的難題籠罩在其中，但我堅信：有學生在，路途就不會孤單，我也不會退縮……
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(一)知識產權教育培訓評價模型的選擇:柯氏四級培訓評價模型
1．柯氏四級培訓評價模型的地位在西方國家，培訓項目的評估方法及模式已形成相當完善、科學的體系，其中最具代表性的人物是D．L．Kirkpatrick。他的“Kirkpatrick評價模型(柯氏四級培訓評價模型)”在西方得到了廣泛的應用。這種評估工具較為實用，它不僅要求觀察學員的反應和檢查學員的學習效果，而且強調衡量培訓前后的表現和公司經營業績的變化。因此，該模型的評價框架被許多國際公司廣泛接受，并且影響較大。在對知識產權教育培訓進行評價時，我們選擇了該模型作為評價的模型和方法。
2．柯氏四級培訓評價模型的基本框架柯氏將評估活動分為四個層次，即反應層、學習層、行為層和結果層。
(1)反應層次主要評價學員對培訓的滿意程度，其內容包括對培訓的師資和培訓課程、培訓設施、培訓的方式方法以及自己收獲的大小等方面的看法。反應層評估是在培訓項目結束時，通過問卷調查或評估訪談等形式來收集受訓人員對于培訓項目的效果和有用性的反映。
(2)學習層次主要評價學員對培訓內容的了解和吸收程度。這里的“學習”僅指學員理解并掌握的知識和技能，而不考慮這些知識和技能在工作中的運用。學習層評估可以采用筆試、實地操作和工作模擬等方法來考查。組織者可以通過書面考試、操作測試等方法來了解學員培訓后，在知識以及技能的掌握方面有多大程度的提高。
(3)行為層次主要評價學員對培訓內容的應用和熟練程度，其目的在于了解學員是否真正掌握了課程內容并運用到了工作中去。這一層次的評價是在培訓結束后的一段時間里，由學員的上級、同事、下屬或者客戶等觀察他們的行為在培訓前后是否發生變化，是否在工作中運用了培訓中學到的知識。這個層次的評估可以包括學員的主觀感覺、下屬和同事對其培訓前后行為變化的對比，以及受訓人員本人的自評。
(4)結果層次主要評價培訓內容使學員個人績效及其組織績效提升的程度。效果的評估即判斷培訓是否能給學員所在單位的經營成果帶來具體而直接的貢獻，比如產量的增加、質量的提高、成本的降低、利潤的增長和投資回報的增加等。效果層評估可以通過一系列指標來衡量，如事故率、生產率、次品率、員工士氣以及客戶滿意度等。通過對這些指標的分析，管理層能夠了解培訓所帶來的收益。
3．應用柯氏四級培訓評價模型應注意的問題
(1)從反應層評價到結果層評價是一個從低級到高級的過程，每一低級層次的評價結果都是高一級層次的基礎，培訓評價應從反應層評價開始，逐級進行。同時，從反應層到結果層評價也是一個難度逐漸加大的過程，需要逐漸加大人力物力來開展評價，其評價的意義也隨層次的上升而逐漸增強，一級評價意義最低，四級評價意義最高，在條件許可的情況下，要盡量從低級逐漸做到高級評估。
(2)培訓評價應該是系統性的評價。影響培訓成效的因素較多，培訓過程的每一個環節都對結果造成影響，任何單一的或階段性的評價都很難得出客觀的、全局性的結論。因此，在建構培訓評價指標體系時既要重視總結性評價，又要重視過程性評價，必須整體設計，綜合評價。
(二)知識產權教育培訓評價體系的構建
完整的培訓評價體系包括指標系統、權重系統和評價標準系統三部分。指標是根據評價目標而確定的具體條目，不同層級的指標按照一定的邏輯關系組合在一起就構成指標系統。權重是表示某一評價指標在整個評價體系中重要程度的量數，按照每一指標在整個指標體系中的重要程度，對每一指標進行賦值，就是確定權重的過程，全部權重值就構成權重系統。評價標準是對末級指標達到要求的程度，在數量和質量上制定的判斷準則和尺度，全部評價標準就構成標準系統。可見，建構培訓評價體系是一項系統工程。
1．知識產權教育培訓評價體系構建的技術路徑
(1)知識產權教育培訓評價指標確定的方法。在指標體系的構建中，我們將知識產權培訓項目評價的相應指標按照培訓評價的邏輯結構，結合柯氏四級培訓評價模型的四級評價框架，設定了四個一級指標，分別為學員的滿意度、學員的學習結果、工作中行為的改變，以及個人績效與組織績效的提升程度。在知識產權教育培訓的二級指標時，可以采用“頭腦風暴法”進行發散性思維，也可以采取“因素分解法”按照培訓評價內在的邏輯結構逐級分解，提出初擬指標。初擬指標確定后，就要對初擬指標進行篩選，把那些符合設計原則、反映培訓評價本質要求的指標保留下來。通過逐級篩選確定各級指標，最終形成培訓評價的指標系統，并將其有機地組合在一起，構成知識產權教育培訓的評價指標體系。
(2)知識產權教育培訓評價指標權重的確定。以同一層次為基準對評價指標體系中的每項指標分配權重。確定權重可以采取“特爾斐法”，即通過多次匯總整理專家意見確定指標權重;也可采取“層次分析與矩陣對偶法”，即通過區分各級指標影響評價目標實現的相對重要程度，將判斷結果以數值形式表示，構成判斷矩陣，然后經過運算確定同一層次指標相對重要程度的權重值。不同層級指標權重的集合就構成權重系統。
2．知識產權教育培訓評價指標體系的構建
根據前述方法，我們設計了四個一級指標和11個二級指標，并賦予相應的權重，初步形成了知識產權教育培訓評價的指標體系框架。
(1)學員的滿意度。在知識產權教育培訓結束當天，通過培訓調查問卷、學員訪談，以及綜合對學員現場表現的觀察評估來衡量學員對培訓的師資隊伍、培訓內容、培訓模式、培訓教材、培訓條件以及培訓組織管理等工作的滿意程度。
(2)學員的學習結果。在知識產權教育培訓結束后一段時間內容，通過筆試、實際操作等方式，來評價學員對培訓課程中所學知識、技能的掌握程度以及學員對該培訓的接受程度。
(3)工作中行為的改變。在知識產權教育培訓結束后一段時間，通過學員的同事和客戶等群體的觀察和測試，對學員在培訓后在工作中行為的改變情況進行了解和評估，主要評價學員在經過知識產權培訓的基礎上，在工作中主動運用培訓所學到的知識和技能的基本情況。
(4)個人績效與組織績效的提升程度。培訓結束后的一段時間內，對學員的工作績效和組織績效進行評估，評估學員是否很好地運用所學知識來提升個人及組織的績效。此外，還可采取問卷、訪談和行為觀察等方式，進行學員個人績效、團隊績效和組織績效的評估。
二、知識產權教育培訓評價反饋機制的構建
(一)知識產權教育培訓評價反饋的原則
1．客觀、科學的原則反饋的信息必須是客觀真實的信息，應不受各階段文件資料的束縛和項目干系人的影響，真實地反映和評價項目的問題和改進措施建議。
2．及時、方便的原則反饋的信息可能具有一定的時效性，因此評價后的信息應及時送達，以及時對知識產權教育培訓的項目、課程內容或者方式方法進行相應的調整。同時，反饋的信息應當是系統的、有針對性的、簡明扼要的信息，而不能是原始資料的傳遞，即在對知識產權教育培訓進行評價后，應對相關數據和資料進行相應的分析，并在分析的基礎上形成精簡的信息反饋報告，這才方便信息的使用。
(二)知識產權教育培訓評價反饋機制的構建
1．知識產權教育培訓評價反饋制度的建立
在知識產權教育培訓的評價管理制度中，應將反饋機制以制度的形式確立。在該制度中，應對信息反饋的職責、程序和責任等相關內容加以明確的規定，進而使得知識產權教育培訓的信息反饋能有序進行。
2．建立規范的反饋流程
通過建立規范的流程、標準的接口，將知識產權教育培訓的評價結果及其相關信息反饋到相關的部門和人員手中，這才可能對今后工作的改進起到實質性的作用，使評價的成果真正落到實處。
3．強化反饋信息的運用
【關鍵詞】德語 教學特色 口語 創新 語法
一、引言
筆者所參加的教師培訓由德國海德堡F+U語言培訓中心主辦，前兩周的課程安排為旁聽及觀摩F+U語言學院的老師給來自各個國家的學生上課，后兩周則由該中心的院長Geiger女士給我們進行教學法的培訓。作為德國最大的語言培訓學校之一，F+U的學生來自世界各地，因而該中心老師的授課全程只能用德語。最多15人一個班，他們如何給國際學生授課值得我旁聽和觀摩。我聽課的范圍在A1，A2，B1，B2四個語言水平的課程。課程安排都在上午，兩節大課，每節90分鐘，中間休息15分鐘（9：00-10：30為第一大節，10：45-12：15為第二大節）。
二、教學特色
（一）重視口語
初級階段的老師（教授A1，A2的班級）在課程開始時一般是讓學生口述頭一天的活動或者口述頭天布置的主題作業。敘述過程中，有些老師會等學生全部講完后提問，有些老師則在學生講的過程中就進行提問或者糾錯。中級階段的老師（教授B1，B2的班級）同樣會在課程開始讓學生口頭敘述特定的主題或者昨日發生的事情，但是難度會增加。例如有位老師花了45分鐘的時間檢驗及復習家庭作業：敘述海德堡的風景名勝。她利用一切現成的狀況進行提問，問學生昨天干什么了，去哪兒游覽了，讓學生把信息分享給大家，然后引到風景名勝的話題上，并讓學生一一列舉，全員參與。因為小班教學的好處，口語對話的作業貫穿整個課程的始終。
（二）傳統與創新相結合
有些老師的授課方式比較傳統，要求嚴格，課程內容安排緊密，需要較高的集中注意力。這比較適合中級階段的學生。例如，一位B1班級的老師在和學生的即性問話過程中將所有出現的、使用過的，對學生來說是新單詞，尤其是動詞全部寫到黑板上，并且清晰而語速適中地進行解釋，尤其當學生有疑問的時候。隨后的課文主講內容為文章內容總結。她的做法和我比較相似，也是先把常用句型列在黑白上，讓學生抄下來，讓學生念作業。值得借鑒的是，班上15個同學，一般是2―3個同學拿到同樣的題材，也就是說大家復述的材料不一樣。這就要求每個學生都得認真聽別人回答的內容，因為老師會提問。這位老師時時鞭策和激勵學生，偷懶或者屢犯錯誤時則會給予嚴厲批評。這樣的授課方式雖然沒有太多游戲，但是學生能學到很多，如果學生愿意跟著老師，自己努力的話。
還有個別老師不僅能讓學生學到東西，而且能讓學生在游戲中、在活潑的氛圍中學到東西。這樣的教學方式特別適合初級階段的德語教學。Thomas Huebner是F+U的招牌老師，也是為數不多的男老師之一。他上的是A2課程的結尾幾課，上課重視同學搭檔進行口語對話，通過對話收集信息，對話完后每個同學必須敘述其搭檔的情況。這些安排都和書本緊密相連。語法主要通過大量的讀、寫、說來鍛煉和強化。除了口語練習，還有閱讀和寫作題。Thomas在他的課堂上主要有以下亮點：（1）老師把自己的個人信息用關鍵詞的方式無序地寫在黑板上，讓學生對其進行提問，學生通過提問才能解決和消化黑板上的所有信息，這樣學生既滿足了自己的好奇心又鍛煉了口語；（2）Thomas由于他獨特的個人魅力（他曾經是演員）、寬廣的知識面深受學生的喜愛，他上課時喜歡自嘲，喜歡拿自己開玩笑，總是和自己的生活經歷相結合，讓學生以此為材料進行遣詞造句；（3）會恰當地組織課堂游戲，激發學生學習的興趣。
（三）通過不停的口頭糾錯或練習讓學生掌握語法
這對學生的聽力以及課后自主學習的要求很高。學生來自世界各地，不可能也沒有機會聽到母語化的語法解釋。例如學生在回答問題出現錯誤時老師直接用德語糾正過來，不講理論（反語序、變格的理論等），直接改正并說明動詞必須在第二位。2―3人一組的口語練習給予15分鐘的準備時間，結束后由學生敘述搭檔的一日生活。有學生屢次用錯am Morgen或morgens，不停地說am morgens，于是進行重點糾正：“要么用am Morgen，要么用morgens，不能說am morgens.”當然在場的學生八成是沒有學過“要么……要么……”這個連詞的，但是根據上下文意思，以及老師的不斷重復，肯定是能猜出來的。如果想要進一步確認，最佳的方式是請教老師“要么……要么……”這個連詞是如何拼寫的，然后回家查詢包含母語的雙語字典。認真而用心的學生才能想得到這么做，一般的學生可能會滿足于不求甚解。可見，用德語解釋德語語法，對學生的要求很高，學習效率相對也低些。而如果能從母語學語法要簡單得多。
三、教學建議
培訓教師Geiger院長給我們提出了以下教學建議：
（一）對于外語課來說，朗讀特別重要。無論做什么練習，都必須讓學生把題目或答案完整地讀出來，時間允許的話還應該糾正學生錯誤的發音或語調，并讓其重復，直到完全讀正確為止。
（二）很多中國學生不能在is和ister之間保持平衡， 進而正確地說出ist的這個音。避免結巴或者不停地說er，er…的方法之一就是在中間呼吸一下，如：arbeits-（停頓，換氣）-f?hig.
（三）語法中的第一虛擬式、第一分詞、過去完成時等因為使用頻率極低，可以不講。
（四）用頭腦風暴的方法訓練學生的邏輯思維，擴充學生的詞匯量，這樣學生會走得更遠。
關鍵詞：民營企業；培訓管理；因材施教
一、引言
培訓作為企業人力資源開發的根本途徑，已經成為企業提高自身管理水平的重要手段[1]。賴志娟(2011)指出,盡管多數企業已意識到其重要性，也建立了相關的培訓制度，然而停留在培訓過程的表面化和內容的覆蓋化的企業不再少數，例如：企業在培訓管理過程中，只注意開辦培訓班項目的社會影響和行政成績，缺乏培訓實際效果；培訓計劃不能按時實施，甚至產生一些諸如"培訓浪費時間，培訓無用論，培訓效果差"等觀念。在對下沙民營企業培訓管理現狀調查中，"有健全的培訓體系"的企業占到24%，"有基本的培訓管理"的為65%，"培訓管理毫無章法"或"從不進行培訓管理"的企業是10%；67%左右的企業每年都會在固定的時期作年度培訓計劃，28%的企業以前從未做過年度培訓計劃，但是從今年開始嘗試做，還有6%的企業以前從未做過年度培訓計劃，今年也不打算做。在培訓管理過程中，企業面臨的困難和挑戰主要集中在五個方面：培訓后的效果評估（41%）、內部培訓師的培養與管理（36%）、培訓需求的準確調研（35%）、培訓后的持續學習（34%）、培訓規劃與企業戰略的匹配（31%）。
當前企業培訓出現的問題關鍵在于：（1）人才觀念的偏頗，導致存在對培訓的歧視，認為培訓是無謂的開支；（2）培訓機制的不完善，單純為了培訓而培訓，缺乏針對性和實用性，培訓評估及反饋得不到良好的執行，同時培訓效果不能被準確衡量；（3）培訓方式、方法不盡合理，企業對員工本身具備的知識和技能不了解，對員工的接受能力也不清楚；（4）企業文化中欠缺對學習的充分認識，使得培訓在企業管理實踐中得不到足夠的認識。
二、基于360?評價下因材施教式的培訓體系
基于360?評價下因材施教式的培訓體系是以企業發展戰略需要及員工來自自身和工作上的需要為基礎，建立一套能夠滿足企業和員工對培訓的需求，適合現代企業發展的員工培訓管理體系。在具體的實踐操作過程中，基于360?評價下因材施教式的培訓體系是在充分分析企業發展戰略與員工各方面需求的基礎上建立的，主要分為四大模塊：培訓需求分析與篩選，培訓項目的設計，培訓的實施，培訓效果的測評的構建。四個模塊是系統的、互為基礎、互相促進的統一整體。其中培訓需求分析與篩選既是確定培訓目標，設計培訓項目的前提，也是進行培訓效果測評的基礎，即是整個培訓體系的前提與基礎。培訓項目的設計與培訓項目的實施是員工培訓工作的主體，整個培訓體系都是為培訓活動的實施服務的。培訓效果測評是對培訓活動實施結果的檢驗，是考核培訓組織者和員工參與程度的重要方面。
1、培訓需求分析與篩選
基于360捌蘭巰亂蠆氖┙淌降吶嘌敵棖蠓治鲆悠笠島馱憊ち礁鮒饕嵌熱シ治觶秸叨耘嘌檔男枰姓希杓瞥銎笠島馱憊ざ悸獾吶嘌擋唄浴F渲幸環矯嬉悠笠到嵌確治銎笠搗⒄剮枰⒐ぷ鞲諼荒芰π枰馱憊に刂市枰緯善笠檔吶嘌敵棖螅渙硪環矯媧釉憊そ嵌齲ü朐憊そ惶浮⑽示淼韃欏⑿∽樘致鄣確絞攪私庠憊ぷ隕碇督峁購拖衷謖莆盞募寄埽頁鲇朐憊に詬諼灰蟮牟罹啵ü嘌悼梢越餼齙娜沃耙蟛罹嘟蟹擲嗷闋埽緯稍憊づ嘌敵棖蟆I稈ぷ魘茄衽嘌迪钅俊⒆際苧翟憊ぁ⑴嘌的諶鶯團嘌搗椒ǖ墓獺U庖還桃裱笠敵棖笥朐憊ば棖蟾叨紉恢攏笠島馱憊さ耐蹲適找媧笥諭蹲食殺鏡腦蚪小?
2、培訓項目的設計
經過培訓需求分析和篩選，就能夠確定出切實可行的培訓項目、準受訓員工，只要設計出培訓項目，培訓就可以付之實施。項目的設計主要包括培訓內容設計和培訓方法設計兩方面內容。培訓內容設計要根據員工不同的訴求特點進行。對于專業理論知識不扎實的員工進行專業理論，規章制度條列等方面的培訓；對于動手能力不強的員工進行專業技能、技術的培訓。因此要確定是提供技術方面培訓還是理論方面的培訓。企業中員工崗位的不同，帶來崗位勝任力以及培訓特點的區別，這就使得培訓管理中企業需要重視員工的接受程度和需求的不同，不能僅靠覆蓋全面的培訓去實施培訓，而應把握員工的不同需求和自身特點，在企業培訓目標的統一指導下，盡可能的滿足員工的訴求，進行培訓方法的設計，并提供相應的制度支持。采用SWOT方法分析每種培訓方法優缺點、適用工種、適用范圍等，結合崗位要求和培訓目的提出適合員工的培訓方法。
3、培訓項目的實施
培訓項目的實施是將前期準備工作匯總到一起并付之于實踐的過程，決定著培訓結果能否達到預期效果，因此是整個培訓體系中最關鍵的一步。在這一環節中，人力資源開發人員要準備培訓設備，確定培訓講師與培訓教材布置培訓場地，通知培訓教官與受訓員工，控制培訓實施過程中相關事宜，保障培訓工作的順利開展和完成。在這一階段，管理者不僅要營造一種重視培訓的氛圍，使受訓者以積極的態度投入到培訓中，還要在物力、財力、人力方面給予充足的供給，保障這一環節的順利實施。
4、培訓效果的測評
培訓效果的測評是對培訓效果和員工參與程度的檢驗，有利于實現培訓參與者的溝通反饋，為企業以后的培訓工作提供依據，實現企業培訓資源的可持續發展。測評過程要遵循系統性、科學性、綜合性、實用性的原則，真實地反應培訓效果培訓效果的測評不但要重視結尾，還要關注過程。培訓實施過程中的評估也很重要。過程中一旦出現了紕漏或者受訓者反映沒有培訓效果或效果不佳，培訓管理者就可以適時地改進，無論是課程、講師、培訓設備，還是培訓效果都應與組織的戰略目標中的培訓目標相匹配。企業應把員工培訓效果的評估和整個培訓項目過程的評估并舉，也就是企業不僅要考評員工培訓現場的出勤率、受訓后績效的表現、員工培訓滿意度、企業投資回報率，還要考評培訓實施工作人員的工作績效、培訓內容設計合理性、培訓方法的適用性。
三、案例分析
2011年9月初，在下沙A企業進行人力資源部培訓現狀的訪談，通過對人力資源部培訓負責人和銷售部、研發部、總裁辦三個部門主管的訪談得知：一、培訓內容與員工個體的需求脫節，未能真正把握現有的人力資本；二、培訓過程中與員工交流少，不能及時發現培訓講師在講授中和員工在培訓中所遇到的問題；三、培訓結束后不能及時跟進對培訓講師的評估和員工的考核反饋。
經過與高校培訓方面的教授和某企業管理咨詢公司專家的請教，并結合該企業實際，初步梳理A企業的培訓管理流程，導入基于360?評價下因材施教式的培訓體系。A企業人力資源部和三個試點業務部門經過5個月基于360?評價下因材施教式的培訓體系的施行，已經達到剛出預計的效果，2012年4月，已經在公司全面施行該培訓體系。從操作層面上解決了員工對于參加培訓所遇到的問題，雖然在運行過程中不免發現不少的問題，但都屬于細節上的瑕疵，整個培訓理念已經在公司內部深入人心。員工不在厭煩各式各樣的培訓，而是選擇屬于自己興趣范圍內并配合公司管理流程的培訓課程，從解決需求到及時反饋到實際的工作當中，及時跟蹤，從而提升工作積極性和績效。
四、總結
當前企業培訓在認識員工培訓的必要性的同時，當前企業培訓管理者不僅要重視適合員工個人的行之有效的培訓方法,而且還要關心培訓的效果，使得企業培訓目標與員工自身目標相切合(李哲,2011)。構建基于360?評價下因材施教式的培訓體系，不但能提高員工滿意度和員工工作績效，更能減少企業資本和時間的浪費。
2007年，劉益、王關義兩位學者在研究企業員工培訓體系指出，傳統的培訓被企業作為一種職業管理的手段，用來改變員工的價值觀、工作態度和工作行為，以便使他們能夠在現在或未來工作崗位上的表面達到組織的要求，實現組織的目標。基于360?評價下因材施教式的培訓體系則是綜合企業和員工兩者的角度設計和實施的。在這一體系中，員工能夠清楚地認識自己，并了解企業的發展目標，可以結合自己的發展目標接受培訓提升工作技能和綜合素質；企業也能夠深入了解員工具備的知識、技能、興趣及需求，發現員工現實情況與理想目標的差距，并結合企業發展戰略目標和企業所能提供的資源，提出針對性的培訓策略，提升企業人力資本價值 由此可見，基于360?評價下因材施教式的培訓體系能夠有效的將員工個人發展目標同企業發展目標緊密地聯系在一起，并利用保障的培訓體系激勵員工為了企業的目標去實現自我價值，最終達到企業和員工共同發展的"共贏"局面。
參考文獻：
[1]郭書林.企業員工培訓的現狀與改進[J].現代經濟信息,2010,(10).
[2]賴志娟.企業員工培訓管理現狀分析[J].經營管理者,2011,(18).
[3]李哲.企業技術員工培訓的必要性及培訓體系構建--以電力設計企業為例[J].河南科技,2011,(23).
教師培訓 平衡矩陣結構 弱矩陣結構 項目群管理模式
隨著國培計劃的推進和教育部中小學教師繼續教育文件的出臺，各地中小學教師培訓迅猛發展，針對中小學教師培訓項目的大型化、群體化特點，如何利用有限的資源進行項目群管理，保證培訓項目的順利、高效完成，已成為眾多培訓院校在項目管理上的新課題。
一、矩陣管理的概念與類別
矩陣管理是集職能管理與項目管理于一體的組織結構形式，其縱向是職能領導系統，橫向是為完成某項任務組成的項目系統。縱向管理著重強調資源更新、專業人員培養、后勤保障服務；橫向管理以項目為抓手，使人員密切合作，按進度要求完成計劃。采用矩陣管理模式，不同部門間的配合和信息交流得到了強化，克服了傳統管理中各部門互相脫節的現象，為內容多樣化的活動和較大規模的具體工作項目提供了事半功倍的管理效果。在矩陣管理中，根據項目負責人與職能部門主管對項目的責權劃分的不同，一般把矩陣結構分為弱矩陣、平衡矩陣、重矩陣三種類別（見表1）。
二、現有項目群管理模式的優勢與不足
現階段在中小學教師培訓管理上多采用基于平衡矩陣結構的培訓項目群管理模式。其基本管理架構如下：
在這種管理模式中，縱向的職能部門管理和橫向的培訓項目管理統一在繼續教育領導小組指導下開展工作，避免了各部門各自為政，保證能凝神聚力做好培訓。培訓項目負責人對培訓項目有較大的決策權，可以根據培訓對象需要設計、申報培訓，保證了培訓項目的必要性和可行性，而根據培訓主題不同，選擇不同的教學形式與培訓模式開展培訓，也保證了培訓的針對性和有效性。職能部門管理直接深入每個培訓項目，為項目提供教學、后勤、人事等服務，教學、服務資源統籌使用，提高了資源的利用率。
在培訓實踐中，這種管理模式不僅確保了培訓項目的順利開展，更有效地提升了培訓質量，規避了培訓風險。然而隨著培訓項目的增多，培訓類型的變化，培訓規模的壯大，原有的管理模式逐漸顯現出不足。
一是隨著培訓項目的增多，縱向與橫向管理線條交叉節點增多，管理成本呈線性增長。縱向的職能部門管理由于直接面對項目，受限于具體條件，只能根據項目運行流程而進行項目申報、方案評審、績效考評等環節的節點管理，或被動地為培訓服務。無論項目的層次、規模，接受的管理、享受到的資源基本相同，高難度項目不能獲得傾斜，不利于培訓創新。
二是項目負責人不僅負責項目的設計與運行，還負責項目團隊的組建和項目經費的審批使用，一方面容易造成人員工作分配不均和經費使用不當，另一方面權力的集中不僅給項目負責人帶來管理壓力，也給職能部門管理帶來壓力。
三是各項目各自為政，資源不能統籌使用，容易造成浪費與重復。項目間聯系弱化，溝通成本增加，不利于培訓經驗的積累和培訓文化的建設。
四是矩陣管理的責、權、利結構設計和管理流程的復雜化。特別是項目人員同時加入數個項目中，有多個身份時，一方面容易造成本職、兼職工作不分，利益驅動或憑感情做事等后果，另一方面多頭領導也會形成管理真空化，給項目人員的工作考評帶來困難。
目前，多崗位、多層次、多類別的多個培訓項目同時執行已成為教師培訓工作的常態，構建一種新的培訓項目群管理模式來適應日趨擴大的教師培訓已迫在眉睫。
三、基于弱矩陣結構的項目群管理模式的構建
基于弱矩陣結構的項目群管理模式是弱矩陣式組織方式在教師項目上的延伸應用，即在繼續教育管理部門的統一領導下：首先將各培訓項目按學科歸到教學院系，教學院系為各類型培訓項目設計培訓課程與培訓模式，調配管理人員進行統一管理；然后由職能部門和各教學院系形成弱矩陣結構。各教學院系并根據培訓進展和培訓設計隨時調整管理，職能部門對教學院系提供決策意見和專業支持。
之所以采用這種管理模式主要基于教師培訓項目的獨特之處和具體操作困難：首先教師培訓項目具有一定的復制性。教師培訓項目面對的培訓對象是教師，教師專業方面的共性決定了在某個特定階段，其培訓目標、內容、模式和方式等方面具有較強的相似性；教師隊伍人數眾多，某一個項目難以一次性覆蓋全員，上一次的項目成果（目標、方案、課程、模式、方式等）可以直接為下一次培訓所采用，或者改進和優化。第二，項目組織受體制結構制約。項目組織是一種臨時性的柔性組織，它應培訓項目而生，隨培訓結束而解體。在行政科層體制下，它沒有固定的責任和權力范圍，也沒有正式的組織機構，承擔教師培訓項目的高師院校和各級教師培訓機構的科層制管理體制，使得項目這種“柔性組織”難以達到最佳的執行狀態。項目組織的獎懲激勵機制很難得到落實，不僅會影響到項目組織成員的工作積極性，也影響到教師培訓項目的質量。第三，多維協調、多方協作難度大。由于培訓對象來自學校，其管理主體是各級教育行政部門，培訓院校和機構必須協調好政校關系。而培訓機構內各部門間的協作也同樣存在問題，這導致項目組織如果不是院校和機構的負責人擔任負責人，在多方協作上就可能難有進展或效果較差。第四，項目負責人的管理權力難以有效行使。參與項目的管理人員都是各部門抽調的兼職人員，在項目之外同時擔負著本職工作，不可能全身心參與培訓項目，且項目績效只是其崗位績效的一部分，這導致項目負責人的管理權力難以有效行使，而項目負責人管理權力的削弱，必然會影響到其對項目的管理效能和對教學資源的整合能力，影響培訓質量。第五，項目培訓效果考評的綜合性和延時性。教師培訓項目的主要目標是通過提高教師師德素養和業務水平，提高教育教學質量。反應評估和學習評估可以通過作業評定、紙筆考試、專業對話和行為觀察等方法隨培訓進行；而行為評價和成果評估，即考評培訓是否改善了教師的實踐行為，促進了教育教學質量的提高，則需要在項目結束一段時間之后實施實踐性考評，方能比較準確，一般培訓項目很難操作。
基于弱矩陣結構的項目群管理模式的基本管理框架如下（見圖1）：
圖1 基于弱矩陣結構的項目群管理模式的基本管理框架
相較于原有管理模式，新的管理模式的變化集中在以下三點：首先是項目負責人角色的轉變，項目負責人由項目的決策者、管理者變為項目顧問，項目負責人在項目中承擔的工作主要集中在項目設計（包括培訓主題、目標、模式、課程、產出等）、質量監控與督導、經驗總結與提煉。其次是擴展培訓辦公室職能，做好培訓項目的組織、協調工作。最后教學院系要兼具職能管理和項目管理，這也是最核心的。
基于弱矩陣結構的項目群管理模式的實踐按照教師培訓項目的生命周期可分為啟動、計劃、實施、控制、收尾五個階段（見表2）。
表2 基于弱矩陣結構的項目群管理模式
基于弱矩陣結構的項目群管理模式既可充分利用資源，從學院整體角度協調師資、管理、后勤等資源，保證培訓規模；又可達到專業細分、工作分擔和責任細化的目的，利于實現項目管理的標準化、程序化、模塊化。與其他矩陣結構管理模式相比，這一模式具有以下優點。
第一，有效控制管理成本。培訓項目歸入教學院系/系/部等教學實施部門統籌管理，項目群組織的穩定性得到加強，對項目的管理職能、崗位相對固定，避免了各項目在管理上各自為戰的局面，項目形成集約化管理，有助于項目規模的進一步擴展，此外這也使得矩陣規模不會隨著項目增多而膨脹，有效控制了職能管理部門的管理成本。
第二，有效規避管理風險。項目負責人的團隊組織權和經費審批權移交教學院系等教學實施部門統籌管理，由個人決策改為行政機構集體商議，降低了管理風險，規避了管理漏洞。
第三，有效開展工作評價。項目管理、教學工作變為教學實施部門工作人員的本職工作的一部分，對項目工作的評價成為工作人員崗位成績的重要考核點，避免了多頭領導造成的管理真空。
第四，有利于項目的創新、開拓。項目負責人的工作職能由項目決策者轉為項目顧問，負責項目的專業問題，有利于項目問題的梳理與經驗、特色的提煉。培訓辦牽頭，教學院系為主體基于項目進行調研和追蹤，突破了項目的時間、經費限制，為新的項目產生創設條件。
大量實踐證明，從弱矩陣結構到平衡矩陣結構再到強矩陣結構，績效呈現逐步遞增的趨勢，尤其是在比較復雜和跨部門協作量很大的情況下更是如此，所以面向市場的企業往往在發展的初級階段選擇弱矩陣模式，進入到高速發展階段，變為平衡矩陣模式，甚至是強矩陣模式，以求最大化的加強公司對市場的適應能力，達到企業發展的良性循環。然而管理模式不存在優劣之分，只在于適合與否。承擔中小學教師培訓的院校和機構不僅缺乏矩陣管理的專業人才，而且其以教學和科研為中心的行政架構也迫使教師培訓項目不能按照項目管理的原則和方法實施專業性管理，加之教師培訓項目的模式化、重復化，所以在對培訓項目進行開拓性的實踐后，轉向管理成本更低的基于弱矩陣結構的中小學教師培訓項目群管理模式也就成為必然。
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參考文獻
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關鍵詞：體育教育；教師技能；培訓模式
收稿日期：2007―05―14
作者簡介：李忠安(1972―)，男，漢族，黑龍江省雞東縣人。哈爾濱師范大學體育科學學院團委書記、講師，主要研究方向：思想政治教育、體育理論。
一、加強對高等師范院校體育教育專業學生教師技能培訓的背景分析
1.加強對體育教育專業學生教師技能培訓是高等師范院校體育教育發展的需要。高等師范院校是教師的搖籃，承載培養中學教師的重任，同樣也承載著培養中學體育教師的重任。
2.加強對體育教師專業學生教師技能培訓是突出高等師范院校教師教育特色的需要。高等師范院校是中學師資的主要來源，同樣也是中學體育師資的主要來源。
3.我國目前推行的基礎教育新課程改革的實施，包括體育新課程改革的實施，需要培養能適應新課程改革，能推行新課改革的合格的中學體育教師。
4.高等師范院校現行體育教育專業學生的教師技能培訓機制培養的中學體育教師已不能適應中學體育課程改革的需要。
二、目標人群
從現在校大學一年級體育專業學生開始實施，今后每年新入學的體育教育專業學生都將按此模式進行培訓。
三、培訓需求分析調查
1.傳統的、落后的教學方式培養的現在職中學教師已很難適應體育新課程改革的需要。
2.體育新課程改革的實施需要專業人才，更需要掌握新課程改革理論知識、實踐教學技能的專業人才。
四、教師技能培訓的目標策略
1.目標：在四年內培養一批能適應中學體育新課程改革需要的中學體育教師，充實到中學體育教師隊中，進一步促進中學體育課程的改革和實施。
2.策略：
（1）組建一支教學實踐能力強、專業技能過硬的，有創新精神和改革意識的培訓隊伍，邀請國內或省內制定新課程改革方案的有關專家對這支隊伍進行前期培訓，讓培訓隊伍成員了解新課程改革的目的、意義以及具體實施辦法；
（2）組織培訓隊伍深入各地區中學，調查了解推行新課程改革，對中學體育教師教學能力和基本素質的要求，以確定對學生培訓的方向，制定切實可行的培訓計劃；
（3）以課程體系和教學內容的改革為重點，按照突出理論性、實踐性、實用性的原則，對現有專業課程結構重新設置，更新教學內容和方法，突出理論與實踐相結合；
（4）以專題講座的形式，向學生介紹新課程改革的目的、意義以及具體實施辦法，讓學生了解適應新課程改革所必須具備的教師技能；
（5）加強對學生教師基本能力的培養，包括語言文字表達能力、教學設計及教案編寫能力、指揮和把握課堂的能力（課堂常規、口令、隊列隊形調動、徒手操、趣味活動等）、總結反思能力以及創新能力，這些方面能力的培訓由培訓隊伍中在某個方面有特長的培訓教師來組織、策劃和實施，并制定有效的評價辦法來調動學生參與培訓的積極性；
（6）通過教育見習、教育實習的方式，由培訓教師帶隊深入中學開展新課程改革下的教學觀摩和教學實踐活動，提高學生理論聯系實際的能力，進而幫助學生成為新課程改革的實踐者；
（7）對教育實習全面總結，全面評價，檢驗知識技能遷移的效果；
（8）針對教育實習過程存在的問題和不足，修改和完善培訓計劃，并對不能很好完成教育實習任務的同學進行再培訓。
五、培訓的時間框架
1.一年級：重點對課程體系和教學內容、方法、手段的改革，在教學過程中著重專業基礎知識的培養；
2.二年級：向學生滲透新課程改革的目的、意義和具體實施辦法，讓學生了解適應新課程改革教師所應具備的基礎技能，同時開展教師基本技能培訓系列活動，做好評價和反饋；
3.三年級：組織教育見習、教育實習，培養學生教學實踐能力；
4.四年級：對教育實習全面總結，修改和完善培訓計劃，針對不同對象進行再培訓；
5.畢業后一年內：對到中學就業的畢業生進行評估反饋。
六、資源支持
1.人力資源：需要有一支教學實踐經驗豐富、專業技能過硬、富于創新精神和改革意識的培訓隊伍；2.財力資源：需要提供開展調查、見習、實習的旅差費、激勵培訓者努力工作的適當的補貼和請專家講座的講課費以及培訓過程中所需用的教材、教具、資料費等； 3.在原有教育見習、教育實習基地的基礎上，增加教育見習、教育實習基地建設，以滿足目前生源相對較多的需要。
七、評估反饋：
1.方法：實地訪問或電話訪談
2.訪談提綱：
（1）被訪對象是否在教學過程中貫徹執行了新課程理念？效果如何？
（2）貫徹執行新課程理論是否搖擺不定流于形式？
中小學校長培訓作為促進中小學校長專業發展的重要措施被校長們寄予了很大期望，但是有些培訓實施后卻讓一些參加培訓的校長失望有參訓校長反映培訓沒什么用，耽誤時間。從成人教育學的角度分析其中的原因，就是有些培訓不符合成人學習的規律。學員不認可，培訓效果就不理想。
中小學校長培訓作為一種成人教育活動符合諾爾斯成人教育學理論的基本前提，依據諾爾斯成人教育學理論可以構建起一種符合成人學習特點的中小學校長培訓模式。預計這種模式的實施可以改善校長培訓的效果，讓參訓校長學有所獲。
二、諾爾斯成人教育學理論與中小學校長培訓1諾爾斯成人教育學理論概述
上世紀，美國著名教育學家馬爾科姆諾爾斯（Malcolm.S.Knowles）提出成人教育學至少是以有關學習者特點的下列四種關鍵理論為前提的。這四種理論與傳統的兒童教育學的理論大不相同。這些理論是：當個體成熟時，第一，他們的自我概念從依賴型人格轉變為獨立的人；第二，他們積累了大量的經驗，這些經驗日益成為他們豐富的學習資源；第三，他們的學習計劃日益結合他們的社會職責；第四，他們的時間觀念出現了變化，從推遲運用知識的概念變為及時運用知識的概念。因此他們的學習傾向性從以書本知識為中心變為以操作為中心。通過對這些理論的深入分析，諾爾斯指出了實踐的含義：關心個體的感情，把他們看作獨立的人，形成成人氣氛；學習者參與診斷學習需要；教師是促進員、領路人；采取利用成人學習者經驗的方法；課程應當與成人的發展任務相一致；學習者分組；學習活動以問題為中心。同時諾爾斯提出成人教育學的方法還以另外三種關于學與教的理論為前提：一是成人能夠學習；二是學習是一個內部過程，學習者的責任在學習者身上；三是良好的學習條件和最佳的教學原則。[1]
2中小學校長培訓與校長培訓模式簡述
目前，我國的中小學校長培訓指的是教育行政部門或受教育行政部門委托的培訓機構有計劃、有目的地組織擬任校長、新任校長或在職校長參加的一種成人學習活動。
校長培訓模式是指在一定培訓理念、培訓理論指導下，為達到校長培訓目標而組織各種培訓資源、選擇恰當的培訓策略、科學設計培訓過程，形成結構化的操作程序。[2]
按照職業發展階段劃分，中小學校長培訓可以分為任職資格培訓和在職提高培訓兩種。任職資格培訓指的是對新任校長或擬任校長進行以掌握履行崗位職責必備的知識和技能為主要內容的培訓。[3]在職培訓一般指的是已經擔任校長的人員參加的繼續教育活動。本文提到的中小學校長培訓指的就是中小學校長的在職培訓。
3諾爾斯成人教育學理論運用到中小學校長培訓中的可行性分析
（1）中小學校長培訓符合諾爾斯成人教育學理論的基本前提。很明顯中小學校長培訓本身就是一種成人教育活動，而且滿足諾爾斯成人教育學理論關于學習者特點的四個基本前提。首先校長作為學校的法人、一校之長具有獨立的自我概念，能夠對自己的學習負責，并指導自己進行學習；校長在學校工作中積累了豐富的經驗，自己就可以作為學習的內容；校長參加學習與從事的學校管理工作聯系緊密；校長參加培訓往往期待獲得解決現實中學校問題或自身問題的辦法。
（2）諾爾斯成人教育學理論契合現行的中小學校長培訓政策。2013年8月，教育部出臺了《教育部關于進一步加強中小學校長培訓工作的意見》（以下簡稱《意見》），其中第四條提出：要改進培訓方式，發揮校長學習主體作用。各地要更新培訓理念，堅持以學員為主體、以問題解決為導向、以能力提升為目標，強化學員互動參與，增強培訓吸引力、感染力和實效性。諾爾斯成人教育學理論提出的成人具有獨立的自我概念，能夠對學習負責，指導自己的學習從理論上支持了《意見》中培訓應發揮校長學習主體作用的表述。諾爾斯提出的成人學習以問題為中心契合了《意見》中校長培訓要以問題解決為導向的要求。
（3）培訓的實踐性趨向符合諾爾斯成人教育學理論的觀點。關注目前校長培訓的現狀可以發現，培訓的實踐性越來越得到重視，實踐性培訓課程在培訓中的比重在加大。教育部教師工作司在2013年的《關于實施農村校長助力工程的通知》要求設計安排有針對性的培訓內容，其中實踐性課程不少于50%，基于此黑龍江省教育學院在承辦的 農村中小學校長助力工程 培訓項目中設計并實施了 行動設計的培訓課程。所謂行動設計課程就是由學員提出問題，再根據教師的講解，獨立建構自己的知識，最終自己提出解決問題的辦法或方案。行動設計課程的特點是學員關注問題，自我探究，指導自己學習。這些特點與諾爾斯成人教育學理論提出的成人學習以問題為中心和能夠指導自己學習的觀點相符合。
三、基于諾爾斯成人教育學理論的中小學校長培訓模式基于諾爾斯成人教育學理論的校長培訓模式是依據成人教育學理論為了實現讓校長做更好的自己的目標，而組織相應的培訓課程，選擇適當的培訓策略，科學設計培訓過程，進而形成的結構化的符合成人學習特點的培訓程序。
1培訓模式的具體應用
依據諾爾斯成人教育學理論依次構建培訓模式的目標、課程、路徑、方式。見下表1。
2培訓目標
讓校長做更好的自己。
3培訓課程
課程是培訓模式實施的載體。基于諾爾斯成人教育學理論的校長培訓模式的課程是學員圍繞培訓主題與自己對話的過程，主要分為五個階段：一是學員認識自己；二是總結工作經驗；三是反思經驗，提出問題；四是設計解決問題的方案；五是評價、完善問題解決方案。
（1）認識自己。課程目標：學員認識自己。課程實施：學員在培訓者的引導下，通過自我分析，找到自己的職業發展階段、職業態度、內外部環境、職業發展愿景等。
（2）總結經驗。課程目標：聚焦培訓主題，總結自己的工作經驗。課程實施：培訓者引導學員針對某一專題，回顧自己的工作經歷，總結出自己的工作方法和實踐經驗。
（3）交流反思，提出問題。課程目標：反思工作經驗，提出問題。課程實施：組建學員研修小組，學員在研修小組內分享彼此的工作經驗，互相交流意見，進一步反思自己的工作。在此基礎上，發現自己的問題，找準自己的問題。
（4）設計問題解決辦法。課程目標：學員設計出解決自身問題的辦法。課程實施：學員在培訓者的引導和幫助下，針對自己提出的問題，獨立搜集資料，找到問題的根源，提出問題解決的內外條件，設計問題解決方案。
（5）評價、完善問題解決方案。課程目標：請同行對自己的問題解決方案提出意見或建議，完善自己的方案。課程實施：學員將自己的解決問題的方案在小組內交流，請其他學員評價方案的可行性，提出修改建議，完善自己的方案。
4培訓策略
為保障培訓模式的順利實施，采取相應的培訓策略十分必要。
（1）確認培訓模式實施的可行性。分析培訓項目主題、類型，確認基于諾爾斯成人教育理論的校長培訓模式是否適合培訓的要求。顯然，擬任、新任校長的崗位知識、法規等專題培訓就不適合采用本培訓模式。
（2）控制培訓規模，保證培訓質量。確定采用基于諾爾斯成人教育理論的校長培訓模式后，在項目設計時，為保證學員交流互動和小組學習的效果，建議控制培訓規模，實施小班化培訓。
（3）開展培訓對象分析，掌握學員基本情況，為培訓做好準備。培訓開始前要對培訓對象開展調查分析，掌握培訓對象的基本情況，比如學段、學歷、職務等基本信息。
（4）組建研修小組，加強學員間交流。培訓者根據掌握的學員基本信息，按照學員的相似性把學員分成幾個研修小組，以便開展小組交流、組內評價等培訓。
（5）培訓者組織引導。要求培訓者按照模式構建的培訓課程把握培訓導向，組織引導學員按照培訓模式的既定軌跡完成與自我對話的過程。
5培訓模式運行流程
四、基于諾爾斯成人教育學理論的中小學校長培訓模式的主要特征培訓模式的主要特征體現在兩個方面：一是以學員為中心；二是以培訓者為主導。
1以學員為中心
（1）從培訓目標看。讓校長做更好的自己， 尊重學員個體，承認學員的差異性。目標的實現體現在培訓中學員解決自身問題或者提出解決問題的方案。在這樣目標引領下，學知識、學理論、學習方法都是馬上用于解決問題的。同一培訓主題，由于學員們的問題不同，收獲可能不一樣。
（2）從培訓課程看。每個學員獨特的經驗、問題就是課程內容，課程內容來自學員。認識自己，總結反思經驗，提出問題，設計解決方案，課程就是學員與自己對話的過程。
（3）看培訓方式。參與式、互動式為主。按照培訓模式的流程，學員全程參與是培訓能夠進行的必要條件。
（4）看學習責任。基于諾爾斯成人教育學理論的校長培訓模式將學習的責任交給學員，學員對自己的學習活動負責，體現學習主體性與學習主體責任的統一。
（5）看培訓者。培訓實施過程中，培訓者不再是知識的傳遞者、政策的解讀者、成功經驗的介紹者，而是學員學習的幫助者，專業的活動的組織者、引導者。
2以培訓者為主導
（1）培訓者引導培訓按主題開展。培訓者負責在培訓中引導學員圍繞主題開展學習活動。
（2）培訓者引導培訓按模式運行。培訓者負責在培訓中引導學員按照模式的流程開展學習。
（3）培訓者組織管理課程實施。培訓者組織管理課程實施，特別是要組織管理好學員交流互動的小組研修課程。