時間：2023-09-06 17:07:48
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關鍵詞：亞里士多德 悲劇 嚴肅 完整
亞里士多德《詩學》第六章對“悲劇”是這樣定義的：“悲劇是對于一個嚴肅、完整、有一定長度的行動的模仿；它的媒介是語言，具有各種悅耳之音，分別在劇的各部分使用；模仿方式是借人物的動作來表達，而不是采用敘述法；借引起憐憫與恐懼來使這種情感得到陶冶。”①
亞氏“悲劇”概念是從形式和美學效果定義的，為方便解讀，我將其分解為以下幾個關鍵詞：嚴肅、完整、有一定長度、行動并一一進行考察。
首先，悲劇是嚴肅劇。亞氏在《詩學》中三次提出悲劇和喜劇的比較。第二章中這樣寫到：“悲劇和喜劇也有同樣的差別：喜劇總是摹仿比我們今天的人壞的人，悲劇總是摹仿比我們今天的人好的人。”②同時，第五章又說：“如前面所說，喜劇是對于比較壞的人的摹仿，然而，“壞”不是指一切惡而言，而是指丑而言，其中一種是滑稽。滑稽的事務是某種錯誤或丑陋，不致引起痛苦或傷害”。③第十三章在討論情節安排的時候寫到：“此外還有一種介于這兩種人（好人和壞人）之間的人，這樣的人不十分善良，也不十分公正，而她之所以陷于厄運，不是由于她為非作惡，而是由于他犯了錯誤，這種人名聲顯赫，生活幸福，例如俄狄浦斯、堤厄斯忒斯以及出身于他們這樣家族的著名人物。”④這三段話似乎有矛盾的地方，但我們如果緊扣“嚴肅”二字分析的話，可看出這三段話實際上不但不沖突，而是一種補充與被補充的關系。當然，我們首先要明確亞氏說所說的“好人”的含義。亞氏認為悲劇是要摹仿好人，這些好人又不是完人，最好有著顯赫的身世，高尚的品質，但往往會犯一個具有宿命色彩的錯誤，而且這個錯誤無法擺脫、無從避免。因此，從人物類型上來說，他沒有滑稽色彩；從故事情節的發展來說，都是由于一個宿命的錯誤演化而來，因此帶有宿命的嚴肅意味，帶有了探討問題的嚴肅性。中國的悲劇作品從人物表現上來說，主人公一般是悲苦人物，或者是出身不好，遭遇悲苦，結局悲慘，但這些人一般也是好人、善良的人，因為只有善良的人遭遇不幸才能引起悲傷情緒。從反映現實來講，它也具有嚴肅性。從故事情節的發展來看，大多以好人遭遇了社會不公平的待遇或者惡人的算計所致，但不似希臘所說的自己本身所犯的錯誤，這是一個根本的區別。即人物與社會的關系緊密度不同，古希臘式的悲劇是人物自身決定的，而中國式的悲劇大多是社會悲劇，即人物的悲慘命運多是社會造成的。
悲劇是對一個完整的故事的模仿。第七章這樣寫到：“所謂‘完整’，指事之有頭、有身、有尾。所謂‘頭’，指事之不必然上承他事，但自然引起他事發生者；所謂‘尾’，恰與此相反，指事之按照必律或常規自然的上承某事者，但無他事繼其后；所謂‘身’，指事之承前啟后者。”⑤這是亞氏給完美的悲劇立下創作的一個原則，也比較符合悲劇演出的規律，在一個封閉的時段觀看演出，完整是必須的，否則觀眾無從看明白。此外，完整的要求有助于劇作家將情節安排的緊湊，演員臺詞比較簡潔。正如第八章所言：“里面（指情節）的事件要有緊密的組織，任何部分一經挪動或刪削，就會使整體松動脫節。要是某一部分可有可無，并不引起顯著的差異，那就不是整體中的有機部分。”⑥亞氏欣賞的悲劇往往是預設一個“嚴肅”的前提，或稱之為事情的引子，即事之不必然上承他事，但自然引起他事發生者的“頭”，比如俄狄浦斯“殺父娶母”的預言。這也能看出亞氏悲劇的宿命色彩。除此之外，從文化上尋找源頭到話，我個人認為亞氏對悲劇“完整”的論述，實際上體現了西方的嚴謹和重視邏輯論證的文化特征。即對悲劇的演繹不在乎現實生活中有沒有原型，真實性上是否合乎生活邏輯，而重視的是故事本身要符合內在邏輯，運用邏輯推理就可以形成一個故事。這點與中國悲劇有著本質的區別。中國的文學傳統是從“載道”發展而來的，悲劇出現時，就順理成章沿襲了這一傳統，即從生活中汲取故事，又反映生活，重視故事的真實性，合乎生活成為判斷悲劇成功與否的重要砝碼。由此可見，西方的悲劇直指人心，有神話和宿命色彩，而中國的悲劇直指社會的黑暗面，具有現實主義的色彩。當然，中國式的悲劇在敘述上也要遵循一定的邏輯，并且有一個體系，比如元曲四折一楔子的結構形式，但這并非是悲劇作品獨具的結構形式。
悲劇需有一定的長度。亞氏在第七章里從接受美學的角度給出了原因：“一個美的事物――一個活東西或一個由某些部分組成之物――不但他的各部分應有一定的安排，而且他的體積也應有一定的大小；因為美要依靠體積與安排，一個非常小的活東西不能美，因為我們的觀察處于不可感的時間內，以致模糊不清；一個非常大的活東西，例如一個一千里長的東西，也不能美，因為不能一覽而盡，看不出他的整一性。”⑦我認為，這種審美的要求更多是為了創作的方便而設的。從觀眾的接受來看，一定的長度也可以避免觀眾產生審美的疲勞，在一個時間段內觀看一個完整的又長度適宜的悲劇還是比較愉悅的。此外，一定的長度也符合戲劇的創作規律，使戲劇與史詩劃出了界線。中國古代悲劇一般比較長，后來慢慢演變就出了“折子戲”，即一場或幾場組成的、有獨立體系、或析出全本大戲的一出、幾出的別具特色的、有完整故事情節的小戲。
悲劇是對人物行動的模仿。如果說前面三個關鍵詞是對悲劇概念外延的表述，行動則直指悲劇概念的內涵，他涉及到情節、人物性格與思想等藝術成分。亞氏將悲劇藝術成分按照重要性進行了六分：情節、性格、思想、言詞、歌曲、形象。下面重點分析行動與上述六個藝術成分間的關系。
亞氏反復強調，悲劇是對人物行動的模仿，而不是對于人物的模仿。亞氏對于人物行動的強調實際上是對情節的強調，“情節乃悲劇的基礎，有似悲劇的靈魂”⑧。悲劇，在亞氏看來，就是講故事，用表演的形式講一個精彩的故事，故事里面當然有人物，但是人物不是主要的，即人物的性格是否豐富深刻不是重要的，因為故事情節的發展不是由人物的性格思想來推動的，而是人物自身的行動推動的。比如當人物面臨抉擇的時候，悲劇主要表現人物是“怎樣做的”，而不是表現“怎樣想的”。人物的性格是行動中表現出來的性格，是觀眾從故事中分析出來的性格，而悲劇寫作者沒有刻畫人物性格的寫作預期。在亞氏看來，悲劇的人物行動中，“情節”處于第一位，“性格”處于第二位。這與中國悲劇有很大的不同，中國的悲劇固然強調故事情節，但人物形象在悲劇創作中也是非常重要的，人物性格是推動故事發展的一個重要因素，人物性格在情節發展中不斷出現變化，從而進一步推進故事情節的發展。
亞氏將“思想”置于第三位，他認為人物的道德品質是由“性格”和“思想”決定的，思想作為模仿對象之一，高于作為模仿的媒介和方式的言詞和形象，“思想”即是一種思考力，一種使人說出某種話的能力。亞氏認為“思想”與“性格”有關，劇中人物可按照自己的“性格”說出與自己身份相符的話語，表現人物的思想。語言是表現人物思想的利器，所不同的是，亞氏則從修辭學即外延來考量，中國人更多的就語言所表達的意義上來考量。
語言的表達占第四位。雖然悲劇是對于行動的模仿，但模仿的中間肯定不可或缺語言的表達，否則觀眾無從看得明白。在亞氏看來，語言在故事情節中起著交代的作用。悲劇常常使用“韻文”來表達，觀眾聽起來比較有節奏感、美感。為較好地傳達悲劇人物的聲音，古希臘人很早就利用了回聲原理，在沒有擴音設備的時代，達到了很好的傳聲效果。古希臘悲劇中還有歌曲，但它對戲劇實質的影響并不大，亞氏認為其“最為悅耳”。反觀中國的悲劇，在使用“韻文”這一點上是比較一致的，但中國悲劇將“語言”與“歌曲”實現了有機結合，比如元雜劇唱與說白緊密相連，“曲白相生”。而且由于唱腔的不同，劃分出許多的劇種，觀眾對于唱腔的迷戀甚于語言本身的意義表達。
亞氏認為，“‘形象’固然能吸引人，卻最缺乏藝術性……，因為悲劇藝術的效力即使不依靠比賽或演員，也能產生。”⑨亞氏認為形象多是靠面具裝扮而來的，與創作者的才華無關，因此，并不值得重視。而中國的悲劇對于“形象”卻有著相當的重視，因為中國的悲劇主要是“小劇場”的演出，人物的“形象”可以看的比較清晰，而古希臘的劇場比較開闊，觀眾看不清人物的裝扮，因此對“形象”也就不是重視。中國的悲劇重視臉部妝容，觀眾從人物的“形象”就可以比較直觀的判斷人物的好壞，以至于我們的文學傳統中在刻畫人物形象方面有著極其嚴重的有“臉譜化”傾向。
西方悲劇的重情節，輕人物性格的傾向本身就帶有了宗教宿命的特點，人物的性格、品質左右不了情節的發展，即人物不論怎樣掙扎，都走不出預定的命運。希臘悲劇也是在教化城邦子民，但他不是教育子民做好人，不做壞事，而更多的是給人民一種觀念，相信命運，那是一種帶有神秘色彩的東西，無法靠人力而改變，如俄狄浦斯怎樣努力都走不出“殺父娶母”的宿命。可以說，不論從概念的還是內涵來分析，西方悲劇帶有很強的宿命論，離現實更遠一些，虛構的成分更多一些。
注釋：
①亞里士多德： 《詩學》， 羅念生譯， 上海人民出版社.2006年版.30頁.
②亞里士多德： 《詩學》， 羅念生譯， 上海人民出版社.2006年版.20頁.
③亞里士多德： 《詩學》， 羅念生譯， 上海人民出版社.2006年版.28頁.
④亞里士多德： 《詩學》， 羅念生譯， 上海人民出版社.2006年版.48頁.
⑤亞里士多德： 《詩學》， 羅念生譯， 上海人民出版社.2006年版.35頁.
⑥亞里士多德： 《詩學》， 羅念生譯， 上海人民出版社.2006年版.37頁.
⑦亞里士多德： 《詩學》， 羅念生譯， 上海人民出版社.2006年版.35頁.
⑧亞里士多德： 《詩學》， 羅念生譯， 上海人民出版社.2006年版.31頁.
1精益化管理的概述
精益化管理理念來源于企業的精益生產，它是以人為本，按照顧客的需求確定產品價值結構，并且及時地生產與供應，最終實現產品價值的戰略思想，其主要目的就是提高組織效率和效益。高校后勤管理是高校后勤部門為全校的日常活動提供給物質服務所進行的計劃、決策、組織等活動。在我國實施節約型社會的背景下，高校的后勤管理模式改革也要遵循該原則，即在堅持公益性、三服務、兩育人的基礎上，積極引進精益化理念，改變高校傳統的粗放型后勤管理模式，解決高校后勤管理中所存在的制度問題、人事問題以及質量管理問題等難點。
2高校后勤管理所存在的問題
隨著高校管理體制改革的不斷推進，高校后勤管理要實現市場化管理運作模式，利用市場競爭規律提高高校后勤管理組織的效益，降低高校的成本負擔，以便高校集中精力發展教育，但是截止到目前，高校后勤社會化管理改革還遠遠沒有達到規定的要求，在高校后勤管理中仍然存在不少的問題:
2.1高校后勤管理思想落后，對精益化改革的認識不到位很多高校后勤管理人員受到計劃經濟觀念的束縛，他們不愿意實施市場化改革，認為實施市場化會破壞他們穩定的工作狀況，影響到他們的個人利益，因此他們在進行后勤社會化管理改革過程中表現地不積極。歸根結底，造成后勤管理人員如此觀念的主要原因是缺乏對精益化理念的正確認識，他們認為實施精益化就是要取消他們的穩定工作關系，使得他們需要在競爭中生存，為此他們不愿意實施市場化改革。另外高校的管理者也不愿意實施市場化后勤管理模式，擔心實施市場化管理模式之后會影響到高校的各項日常工作，破壞高校原有的平衡關系。
2.2高校后勤管理制度還不完善高校實施精益化管理就是要求高校后勤進行產權制度改革，建立科學的法人治理結構，按照市場規律在滿足公益性的基礎上，實施企業化管理。但是目前我國很大一部分高校的后勤管理制度建設還不完善，最明顯的就是校企不分，后勤管理收益與高校掛鉤，高校后勤管理的風險沒有脫離高校。比如后勤投資所帶來的投資風險則完全由高校承擔，從而會增加高校固定資產的流失風險。
2.3后勤管理隊伍的綜合素質偏低縱觀高校后勤管理人員的專業知識結構發現，很大一部分人員是由高校的其它崗位走向后勤管理崗位的，他們缺乏后勤管理經驗與知識，導致其在具體的工作中不能適應現代高校后勤管理改革發展的要求，具體表現在:一是后勤管理人員的專業素質不高。很多后勤管理人員缺乏專業的后勤管理知識，尤其是缺乏管理知識，他們不能科學地處理管理工作中的事務;二是后勤管理人員缺乏創新精神。高校后勤實施精益化管理前提需要后勤管理人員具有創新精神，敢于打破傳統管理模式，創建具有創新性的管理模式;三是后勤管理人員缺乏服務意識。后勤人員在實施管理模式改革過程中，過分地強調后勤的市場化運作改革，將后勤的經濟效益作為改革的重點，卻忽視了高校后勤的本質特點，即為高校師生提供服務。
3高校后勤實施精益化管理理念的具體對策建議
精益化管理理念強調的是以人為本、為師生提供全面的服務、提高后勤管理組織的工作效益與效率。在高校后勤管理中實施精益化管理模式是一項系統工程，因此需要高校后勤部門采取以下措施促進高校實施精益化管理模式。
3.1創新高校后勤工作理念，創建精益管理文化影響高校后勤管理改革推進的主要原因就是高校后勤工作人員的觀念比較落后，缺乏服務意識、創新意識以及競爭意識，因此在高校中推行精益化管理模式，就要對高校后勤員工的思想進行革新:首先創新后勤員工的思想意識，讓他們意識到精益化管理模式給自己帶來的好處，精益化管理模式不會降低他們的個人收益，反而會增加后勤工作的個人收益。因此高校要加強對精益化管理理念的宣傳，提高員工對該理念的正確認識;其次高校要創建精益管理文化。精益化管理文化是精益化管理模式得以發展的基礎，通過建立濃厚的精益化文化，可以在高校內部營造一種良好的氛圍，進而使得員工在內心深處具有精益化管理的理念。當然精益化文化的構建需要完善的戰略流程。高校后勤戰略是后勤發展的規劃，是規范高校后勤流程的具體指導，因此高校在制定戰略流程時一定要讓員工參與到其中，這樣不僅能夠提高員工的工作積極性，而且還有助于員工對精益化管理模式的正確認識，改變他們落后的思想觀念。
3.2建立以精益化管理理念為指導的管理制度 管理制度是規范后勤具體工作的紅頭文件，高校后勤精益化管理模式的實施就必須要進一步完善以下制度:一是建立基于精益化管理的績效考核管理制度。隨著高校之間的競爭，高校清楚地意識到必須要依靠管理創新提高高校的市場競爭力，而高校的管理最終需要人來完成，因此高校要建立基于精益化管理的績效考核制度，將精益化管理納入到績效考核中;二是建立基于精益化管理的成本核算制度。傳統的高校后勤管理模式實施的是行政管理模式，即高校后勤運作從不考慮成本支出，而實施精益化管理模式強調的是市場化運作，需要高校后勤的所有活動都考慮成本因素，加強高校后勤企業內部價值鏈的分析，利用價值鏈對高校后勤管理作業進行分析，消除不增值甚至減值的作業，降低企業的成本;三是建立基于精益化管理的人事管理制度。高校后勤管理改革必須要改變傳統的工作人員編制制度，打破傳統的干多、干少都一樣的現象，引入市場化競爭模式，按照高校后勤崗位進行公開招聘。
3.3提高基于精益化管理理念的信息管理水平充分利用信息技術是現代高校后勤管理改革的重要內容，通過信息技術實現對后勤信息的自動采集、處理與分析，可以為高校后勤決策提供科學的理論依據。提高基于精益化管理理念的信息管理水平，需要做好以下幾方面:一是高校后勤信息化建設要充分利用高校的信息資源。高校后勤信息化建設要借助高校圖書館以及高校網絡平臺的現有資源實現對高校師生的全方位服務。比如高校食堂借助高校網絡平臺對每日的菜譜信息進行更新，及時讓學生了解食堂的飯菜信息;二是深化工作程序、疏通信息流程。高校后勤信息管理要根據精益化管理模式的要求，從信息的實用性和及時性兩個方面入手，提高信息的質量。后勤信息工作依托高校現有資源平臺，雖然能夠提高信息工作的效率，但是由于高校信息資源平臺比較側重學術知識信息，缺少商業信息，因此，這就要求高校后勤的信息管理人員做好信息的實用性區別，在信息處理的技術和處理流程方面進行有效地組合，篩選出對后勤管理有價值的信息來;三是提高后勤工作人員的綜合素質。根據后勤具體工作開展針對性地教育培訓，提高后勤管理人員應用現代計算機技術的能力。同時轉變后勤工作人員的服務作風，樹立服務至上的精神，全心全意為廣大師生服務。
論文摘要：在高等教育質量管理理論研究和實踐探索中，質量保證、質量控制、質量審核、質量認證、質量評估這些概念是經常采用的，在不同時代、國家和地區，人們對這些概念的理解是有差別的，對這些概念進行區分和辨析，有助于更有效地開展高等教育質量管理活動。
早在質量管理一詞出現之前，人們已經開始了對高等教育質量管理的實踐探索和理論研究。學者們使用過很多與質量管理相關的稱謂或詞語，如“質量保證”、“質量保障”、“質量評估”等。在不同時代、國家和地區，人們對這些概念的理解是有差別的，為了進一步進行高等教育質量管理和實踐探索，有必要梳理人們對這些概念的理解并進行異同比較。
一、質童保證(quality assurance )
質量保證是一個含義廣泛的術語(很多學者有時將它與“質量保障”不做區別)，它不僅包括質量評估，還包括其他所有用來改善和提高教育質量的活動。英國國家學位委員會認為，質量保證是指成功地實施一整套多種多樣的程序來幫助確定一門課程的標準是否達到或已經超過了國家所要求的最低水平。它表明為全體在校生保持和提高學術標準以及培育合適的學術環境確立必要的質量保證機制的重要性。質量保證在IS08402:1994中的定義是指“為了提供足夠的信任表明實體能夠滿足質量要求而在質量體系中實施并根據需要進行證實的全部有計劃和有系統的活動”。對于高等教育質量保證，英國學者John Sizer和Diana Green認為:高等教育的質量保證是指特定的組織根據一套質量標準體系，按照一定程序，對高校的教育質量進行控制、審核和評估，并向學生和社會相關人士保證高等教育的質量，提供有關高等教育質量的信息，其基本理念是對學生和社會負責、保持和提高高校的教育質量水平、促進高等教育整體發展。高等教育質量保證包括了旨在確保維持并提高教育供應質量的所有政策、系統和過程，質量保證的落實與全員參與密切相關，它包括如下四個具體方面:單位中的每個人都對維持產品或服務的質量負有責任;單位中的每個人都對提高產品或服務的質量負有責任;單位中的每個人都理解、利用并感到維持和提高質量的體系的存在;管理層(有時是消費者或顧客)定期地檢查質量保證系統的合理性和可行性;將“單位”理解為高等學校時，學校就成為一個由致力于持續的質量提高并為之做出貢獻的學生、教師、教輔人員和高級管理者所組成的自我批評的社團，認真地履行質量保證。根據質量保證的主體不同，高等教育質量保證體系可以分為內部保證和外部保證兩個子體系。高等教育質量的內部保證體系是指高等教育機構內部為了實施連續有效的質量管理、質量控制和自我評估所建立的管理體系，主要負責高等教育機構內部的質量保證活動。高等教育質量的外部保證體系則是指在高等學校自我評估的基礎上，由高等學校以外的全國性或區域性的高等教育質量保證機構(其成員包括高等教育界與高教界之外的專家)對高等學校所進行的質量審計、質量評估和社會評價活動。高等教育質量的外部和內部保證體系結合起來，以內為主，以外促內，內外并舉，共同實現對高等教育質量予以保證的功能。
二、質量控制（quality control )
質量控制在IS08402:1994中的定義是指“為達到質量要求所采取的作業技術和活動”，其目的在于監視過程并使過程處于受控狀態，對形成產品質量的所有階段進行控制，消除導致不滿意的因素。這里的“作業和技術活動”是指為了達到質量要求所采取的作業和技術活動，而不是指組織中所有的作業技術和活動。英國政府在1981年的《高等教育白皮書》中將質量控制界說為“大學內部為維護和提高教育質量而實施的管理過程”。這種說法看起來表述得很全面，但也容易和質量保證一詞混淆。此外，有的學者還做了這樣的總結:質量控制是最早的質量觀念，它重視的是找出并去除有缺陷的項目，檢驗和測試是質量控制最普遍的方法，此方法在教育中被廣泛使用，以決定是否達到標準。質量控制強調事先控制，因為任何教育質量問題都是在教育投人和教育過程中逐步形成的，如果對一些異常因素、消極因素在過程的形成中不加以排除，必然會在教育的最終環節中表現出來，因此，只有對提供教育的“過程”進行有效的控制，才能最終達到對教育的“結果”進行有效控制的目的。另一方面，教育質量同產品質量不同，產品質量不合格可以返修、重新制造，而教育質量具有不可逆性，所以重視對教育投入和教育過程的事先控制就顯得更為重要。
三、質量審核(quality audit )
在IS09000:2000標準中，審核的定義是“為獲得審核證據并對其進行客觀的評價，以確定滿足審核準則的程度所進行的系統的、獨立的并形成文件的過程”。高等教育質量管理中的質量審核是指國家和社會對高校的質量活動及結果是否符合計劃安排，以及安排是否有效實施并達到預定目標的系統而獨立的檢查過程。由此可知，高等學校的質量保證和質量控制的過程是否合適、其運作是否合理，主要是通過校外的某種機構進行檢查的，這種檢查就是質量審核。它的重點不是評估高校的教育質量，而是評估高校內部質量保障機制的有效性。質量審核一般包括審核準備、短期訪問、審核訪問和審核報告等環節。高等教育中質量審核的引入，首推英國20世紀90年代初的高等教育改革。英國大學副校長委員會在1990年組建了由學術專家組成的“學術審核單位”，負責對大學為實現其既定目標而用來檢查和提高其學術標準的方法和技術活動進行評審、對大學維持其教育質量的程度及其在實踐中的應用情況進行評審，并對各校現存的校外檢查系統的作用進行評審。
四、質量認證(quality certification )
習慣上把認證所包含的產品質量認證和質量管理體系認證通稱為“質量認證”。在高等教育質量管理中，認證亦稱“鑒定”、“鑒認”或“判定”，是一種以院校自我評估和同行評價為基礎，以滿足公眾問責和提高教育質量為目的的保障活動，旨在通過對學校整體辦學水平和學科專業水平是否達到某種合格標準的確認，使其有資格得到學生、社會和政府的信任。認證主要由政府的或非政府的認證機構負責進行，非政府的認證活動以美國最為典型，主要特點是:認證標準由院校和認證機構共同制訂;認證程序主要包括院校自我評價、認證小組實地考察和委員會評判三個方面;認證活動屬自愿、非政府性活動，不介人學校管理與運作。認證統籌了大學的自主與自律，政府的作用主要體現在對認證機構的認可上。認證的結果將使被評價對象按某些公認的或約定的標準獲得認可，也可以有其他的結果，例如“不合格”等，這種認證一般由教育主管部門組織進行，也可以由校際協會或協作組織進行。
五、質量評估(quality assessment)
在工商企業的質量管理中，并無質量評估一說。但在高等教育中，質量評估是存在的，而且近年來已經日顯重要，這在英國的高等教育改革中尤為突出。早期的質量評估是指對學校的教育質量所作的外部評價，其基本特點有二:一是質量評估的標準是外來的，二是評估必須主要由校外人士予以實施。現在的質量評估是指國家、社會或高校對學校教育教學水平以及學科專業課程質量的估量性價值判斷。按評估主體不同劃分，有政府主導的評估和元評估、社會主導的以認證和排行榜為特色的評估、學校主導的自我評估。根據歐盟的經驗，質量評估一般包含四個元素:國家評估機構及其評估步驟和方法的制定;學校依據這些步驟和方法的自我評估;同行專家的實地考察;公布評估報告以幫助學校改進教學科研質量，有的國家和地區還將評估結果與財政支持掛鉤。但是，各國都認為，質量評估不應僅僅與抉擇基金相聯系，評估報告與經費決定之間不應建立呆板的直接關系，因為任何這樣的關系都隱喻評估是進人經費決策的唯一因素，并在二者之間形成簡單的線性關系。質量評估還可用于其他目的，如澳大利亞建立了學術標準機構，在每所大學許多學科領域(如物理、歷史、心理、計算機科學)評議其課程，檢測并定級統計。
六、相關概念的異同比較
通過以上的概念闡述可以看出，質量保證和質量控制的主體多是由校內機構組成的，而質量審核和質量認證則是由校外機構負責。表1是從主體、時間、對象、目的和行為等各個維度對這些概念所做的比較。在質量管理中，質量保證和質量控制都是高校為了建立高等教育質量保證內部體系所做的努力，它們的最終目的都是維持并提高高等教育的質量。在時間和管理對象上，這兩個概念也有相似之處。在時間維度上，質量保證和質量控制貫穿于質量管理的全過程，尤其是質量管理的事前和事中。質量保證就是要在事前預防錯誤的發生，質量控制是在質量管理的過程中，監視管理過程并使整個活動處于受控狀態。在管理的對象上，質量保證和質量控制針對的都是高等教育系統，并需要對其進行全部有計劃、有系統的作業和活動。
一、會表述 .就是能正確地敘述概念的定義 .幾何概念是幾何圖形本質屬性的思維形式 .概念和詞語是密切聯系著的 .詞語是概念的語言形式 ，概念是詞語的思想內容 ，兩者緊密聯系 ，不可分割 .但是 ，概念和詞語之間并不是一一對應的 .這是因為不是所有的詞語都能表達概念的 (如虛詞 ) ;同一個概念可以用不同的詞語表達 (如“等邊三角形”和“正三角形”表示的是同一個概念 ) .我們要在掌握概念本質含義的前提下 ，去對它下定義、去表述它 ，切不可死記硬背書本上或老師給出的敘述性語句 ，而應該用我們自己的語言去準確地表述 .當然 ，課本上所給出的定義 ，通常是非常準確而簡潔的，對這些內容要努力將其吸收轉化為自己的語言。
二、會畫圖
就是能畫出表示概念的圖形，熟練的掌握概念的標注和和讀法。平面幾何是研究平面圖形的科學，學習平面幾何當然離不開平面幾何圖形，所畫的圖形要十分準確，才能客觀地反映概念所揭示的含義，才能使我們去探索輪著，對概念的標注和讀法要規范。必須嚴格遵守約定的規矩。比如標注點要用大寫的英文字母等。
三、會識圖
就是能在復雜的圖形中正確地識別表示某個概念的那部分基本圖形，也能把幾個簡單的圖形組合成一個教復雜的圖形。例如：由立體圖形發揮空間想象，能正確畫出正視圖、俯視圖、和側視圖。也能由三視圖在心中勾畫出立體圖形。
四、會翻譯
就是能對概念的文字語言與結合圖形的數學語言進行互譯。幾何語言非常精煉嚴謹，邏輯性很強，每一句話都有相應的“圖”與“式”，語、圖、式之間要根據需要相互轉化。
例如“OC是∠AOB的平分線，相應的圖形如下圖，則有∠AOC=∠BOC=1/2∠AOB”；再例如：“C是線段AB的中點，相對應的式子就是AC=BC”.關鍵是要在老師的指導下多練，會在語、圖、式間進行轉化。
五、會運用
中圖分類號：F240
文獻標識碼：A
文章編號：1004-1605(2006)08/09-0043-03
作者簡介：蘇暢(1980- )，女，江蘇連云港人，上海對外貿易學院國際經貿學院教師，華東師范大學社會科學部研究生。
西方學者較早提出人力資本概念并作了研究，還因此獲得諾貝爾獎。但人力資本的研究在西方經濟學并沒有占據主流地位。“人力資本理論還未融入西方經濟理論的主流，未將其作為整個經濟理論大廈的主導要素展開分析，更沒有將其定量化、模型化。在現有的西方經濟學教科書中，對非人力資本如貨幣資本的研究是成章成節的，但是，對人力資本的論述只能說是捎帶的。”[1]這個現象并不表明西方學者對人力資本作用不重視，而是從西方經濟學對傳統資本概念的理解來看，人力資本價值無法計量，無法定量化和模型化。而且從西方經濟的現實來看，人力資源與貨幣資本相比并不能達到平等的地位，人力資本無法取代貨幣資本。西方學者對人力資本的研究主要是要說明教育投資是一種生產性投資，可以通過教育投資實現人力資源的深層開發和利用，并可帶來更多的收益，因此是一種資本形成過程。
而國內對人力資本的研究卻成為經濟學研究中的熱點，相關研究文章很多，已成為經濟理論中的一個非常主要的觀點。綜觀國內對人力資本概念的熱衷，一方面是與西方學者一樣強調教育投資的生產性和重要性，另一方面不過是要說明企業家在企業經營管理活動中發揮的作用以及其高收益的合理性。這種高收益既不能用馬克思的理論來說明，也不能用傳統的經濟理論來解釋。所以國內的研究者就從人力資本的概念角度出發，說明企業家在企業管理中的作用。國內有學者提出“從資本雇傭勞動制度中的非人力資本所有者控制人力資本所有者，經過非人力資本所有者與人力資本所有者之間的分離、獨立和對等談判，到人力資本所有者擁有非人力資本、支配非人力資本所有者的‘勞動者占有資本’制度，從最初的資本家與企業家融為一體經資本家與企業家分離，到最后企業家與‘資本家’又融為一體。只不過起點的兩者融合是資本家即非人力資本所有者為主，終點的兩者融合是企業家即人力資本所有者為主。形式都一樣，內容卻變了。歷史的辯證法就是如此”[2]。這一段話有幾點值得研究：1．人力資本所有者在什么情況下才會出現與非人力資本對等的談判地位?這種情況即便出現，是少數企業，少數行業，還是整個企業制度客觀的發展趨勢?2．資本家自己經營企業是什么時候都存在的現象，能夠成為人力資本家的，也只能是企業家，而不是所有的工人。企業家可以實現對企業所有權的部分控制，但不等于說全體勞動者對企業都能實現控制和占有。企業家可以與資本家進行對等的談判，但不等于其他勞動者也有這樣的地位。企業家多大程度上可以代表勞動者的利益而實現真正意義上的勞動雇傭資本是值得懷疑的。
當然，今天強調人力資本還是有意義的：1．對于人力投資的價值與收益有了新的認識。人力作為一種資源需要持續地投入，這種自身的投入可以獲得相應的回報。2．對教育的作用有了新的認識。我們過去將教育看作是一種服務性的行業，不創造價值，不具有生產性。通過人力資本學說的提出，揭示了教育的生產性和教育投資作為一種生產性投資的重要性。3．對于人力與資本的關系有了新的認識，現代社會中人力在生產中的作用有所提高，人力與資本可以相互之間進行討價還價，從而使人力可以實現與資本平等的可能性，但是這種人力與資本的討價還價只是在經營者與資本所有者之間進行的，最普遍的一般勞動者并沒有改變被資本雇傭的地位。
人力資本概念的提出也存在許多無法回避的問題。其一，人力資本的價值無法度量和顯現其實力內容。知識與技術，說到底是教育和經驗，自然可以體現一定人的能力，但依舊有不確定性。知識與技術是否可以作為一種資本，也值得研究。其二，將人力作為一種資本，是對人的認同和提升，還是一種貶低呢?在資本主義制度下，人力只能作為資本獲利的手段，外于被支配地位，這不是人力作用被貶低了，而是社會制度決定了人力在生產中的地位和作用。現在人力資本的提出是希望人力能與資本相抗衡，指出生產中的基本因素是人。但是人力的資本化實際上是商品化和異化的另一種說明，沒有跳出資本主義制度所決定的圈子。正如馬克思所說，資本主義“一方面產生了以往人類歷史上任何一個時代都不能想象的工業和科學的力量，而另一方面卻顯露了衰頹的征象……一切發展和進步，似乎結果是使物質力量具有理智生命，而人和生命則化為愚鈍的物質力量”[3]。經營者與資本所有者之間可以進行討價還價，不過是相互所有者與人之間對企業收益的分割。人力資本說的提倡者忽視最一般勞動者在生產中實際上依舊處于被雇傭的地位，掩蓋勞動者與資本所有者之間不平等的關系，是為資本所有者和企業經營者瓜分企業收益行為進行辯護的一種表現。
要使用人力資本概念，必須比較人力資本概念與人力資源、人力資產等概念之間的差異，說明人力資本概念可以更好地反映經濟現象。人力資源和人力資產等概念沒有揭示出人力所有者可以通過相應的投資來獲利，只是說人力是可以利用的一種生產資源，忽略了人力的自主性。但使用人力資本概念，人力資本也應具有資本的一般特性，資本應具有以下幾個特點：獨占性，控制性，價值性，流動性，總體性，獲利性。在資本主義商品經濟下，勞動力作為一種商品，是可被作為獲利手段從而作為資本的一種存在形式來看待的。對勞動力教育、培訓、維持等費用都可以看作是對這種商品的維護和再投資，可以通過勞動力的消費得到補償，甚至得到更高的收益，不管從使用者還是其自身來看，勞動力都成為可以帶來持續收入的一種資本了。但將勞動力也看作是資本，實際上抹殺了勞動者與資本二者之間的區別，使人完全成為一種經濟動物。任何消費都是一種投資，都是期待未來有更高收入的行為。人力資本說如要成立，還要看以下幾個方面：
人力資本的投資者是誰?人力資本經濟學家把人的健康、體力、生產技能和生產知識等等看成是一種資本存量，即構成未來收入增長的一個源泉。就是指人的素質和能力，這種素質與能力會在生產中發揮作用，影響生產力的形成。人力資源的形成有三個部分：個人天賦、家庭和個人的投入、社會的教育投入、企業培訓投入。人的素質和能力有天生的一面，但很大程度上要靠后天的培養，尤其是分工日益細化后，適應生產要求的勞動者的勞動能力要經過相當長時間的培養，這需要一定的投入，各種投資主體之所以愿意對人力資源進行投入是由于人力資源的投入確實可以獲得收益。在現代社會，許多專業人員所掌握的知識和技能往往只為少數企業所使用，沒有普遍的適用性，人才流動頻繁，這加大了投入的風險性。人力資源投入很大程度上由個人和社會來承擔。企業的培訓一般是為了使受雇用的人員能更快地更容易地適應企業的需要，更充分地使用人力為企業獲利服務。企業可能為勞動者適應企業生產需要而進行一定的上崗培訓和繼續教育，有的企業為了更好地儲備人力，使人力更適合自己企業發展的需要，也會從崗位培訓向前延伸至一些基礎教育，但這些教育投入占整個社會教育投入很少的部分，企業不會承擔人力資源形成的所有培養義務。
其次，人力資本的獲益者是誰?個人或家庭是教育和其它生活費用的投資主體之一，也是受益主體之一。由于勞動者受教育年限與個人或家庭的支出呈正相關，也與將來收入多少存在一定的正相關，所以人力資本學說的提出者在計算人力資本時會將家庭或個人生活支出和教育的費用與受益相對應，以家庭或個人支出與受益作為資本投入與產出的內容，這可以部分反映人力投資與收益的關系，尤其是比較不同人之間這種投入與獲益的差異時是有用的。但這種投入收益的比較不能完全反映人力資源投入的整體，其收益用工資來衡量也只是一種依據教育程度進行比較而表現的差異，并不能真實反映人力的實際產出和應得收益。一個人的工資與其教育程度固然成一定的正相關關系，但也與其它因素有關，如所學專業，所處環境，經濟發展的階段和個人非智力因素對個人的影響，所以可能出現受教育年限與收入高低不符的現象。
同時，國家對教育等公共產品進行了大量的投資，教育和各種公共產品為廣大勞動者所享有，這種投資的收益卻可能出現個人化和非公有化。教育投資收益部分為個人所獲得，部分為使用勞動力的單位所獲得，部分通過稅收將個人創造的價值交給社會來實現補償。從整個社會的角度來說，教育投資主要來源于社會，教育投資所形成的積累對整個社會來說是一種社會總資本的積累，對于社會的生產是有益的，沒有減少社會資本總量，而且由于是對人能力的開發，可能收益更大，較之物質或技術上的投資會產生更大的效益，所以值得投資。這正是增長理論將人力資源投入與物質資本投入等同甚至更為重要的原因。這是從整個社會生產和資本使用、積累的角度來說的。對于個人或家庭來說，由于教育投資的公共性和收益的部分個人化，可以通過最大程度地享有公共教育的投資而將公共投入轉為個人收益，實際上是占有社會的好處。
企業等用人單位為了使勞動者更適應工作要求而進行的培訓，自然可以為企業帶來直接的收益。用人單位在使用人力所支付的費用主要是人力生活維持費用，并不是依據人力形成的成本來進行的，也不是完全依據人力的邊際產出來進行。工資是根據市場供求情況來決定的，只是對人力成本的部分補償。而人力是長期生活和教育投入積累的產物，進入用人單位后卻由用人單位消費使用，用人單位占用了這部分資本存量，但只通過工資的形式來分期支付使用費用，從而將人力的剩余價值占為己有。企業付出很少卻可以長期使用人力，這是企業獲利的原因的一部分。
另外，人力資本的所有者是誰?馬克思的勞動力商品理論也說明了勞動者是自己的勞動力商品的所有者，在勞動力商品的買賣過程中，勞動者可以與貨幣資本所有者進行價格議定。不過，勞動力商品自身的差別性和市場供求變化影響了市場上工資的差異。作為勞動者，其為適應市場要求而進行的自身能力的投資可以使自己在勞動力市場上實現更高的工資。對于勞動者來說，勞動力是其主要的獲利的手段，就是其生存的資本，因此任何投入都可以看作是一種為順利出售而進行的一種投資。不僅他的智力是他的謀生的手段，是他的資本，他的身體也是他的資本。他為了保持這種獲利的長期性，必須要進行保健，要吃住等開支。他當然希望能在今后的工作中獲得更多的收入以補償這種支出，并能有更高的收益。在勞動力商品市場上這些成本都會成為價值的基礎。進入企業后，勞動者的資本的控制權就轉移到企業所有者手里。發生了產權的轉移，因為企業所有者通過用工合同而將勞動力的使用權、收益權轉為自己，勞動者為所有者所控制。這里不存在完全的人身控制，但實際上也是一種人的控制，勞動者必須接受指派的工作，只能以合同約定的工資標準來獲得收入，這實際正是反映了勞動力的產權轉移。此時，勞動者能不能控制自己的能力而實現與貨幣或物質資本所有者討價還價，從而獲得自身工作的支配權和剩余索取權呢?這個問題不是只在今天勞動中人的智力因素作用增加才出現，也不是只在復雜的管理崗位上才會有，在簡單的體力勞動中也會出現消極怠工的現象。對于貨幣或物質資本所有者來說，完全可以找到許多辦法來控制勞動者，使其為自己的利益服務。人力只要為資本家獲利服務，只要不影響投資者的收益，資本所有者在某些情況下甚至可以讓渡一定的權利，容許受雇用者不付出所有的體力和智力，將剩余索取權、生產管理權部分地交給雇用者使用，以促使受雇用者更大限度地為企業所有者出賣其勞動力。對于貨幣所有者，人力資源是他能掌握的可供其利用的資產，而不是可以與貨幣資本相對抗的另一種力量，在人力所有者不能按約定來實現資本所有者的目標時，資本所有者可以開除和進行替換，資本所有者并沒有根本性的損失，而人力所有者則將面臨資本的失效。這種資產的價值也只能用資本所有者在獲取這種人力時所花費的各種費用來計量，而不是人力所有者自己的花費來計算。人力所有者能控制的只是自身，這種資源不能完全轉讓，其價值也只有在使用過程中才會體現出，是潛在的。而貨幣資本所有者所擁有的資本具有廣泛的交換性，完全可以實現對其它資源的控制。由此而見，人力資源與其它物質資源一樣，只是一種資源，可以被資本所利用。從人力進入企業開始，人力只能從屬于資本，是總資本中的可變資本，與企業的其它資產沒有什么本質區別。
參考文獻：
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[2]方竹蘭．人力資本所有者擁有企業所有權是一個趨勢[J]．北京：經濟研究，1997(6)．
[3]馬克思恩格斯全集(第12卷)，第34頁．
改革開放30年來，我國保險業取得舉世矚目的成就，保費收入從1980年4.6億元上升到2009年的1.1萬億元，年均增幅高達30.8%，并且在2009年保費規模首次突破“萬億大關”。盡管我國保險業改革發展取得了顯著成績，但從總體上講，我國保險業還處于發展的初級階段，尤其是保險公司經營管理水平相對落后。
一、企業與環境理論的回顧
“環境”一詞在《辭海》中的解釋是，圍繞著人類的外部世界，是人類賴以生存和發展的社會和物質條件的綜合體，可分為自然環境和社會環境。這種解釋主要強調環境的外部性和客觀性，人們只有適應環境才能生存和發展。這種解釋是建立在一個假設前提基礎之上，即環境是外部客觀存在的，而人們有能力看清楚這些環境因素，也有能力分析和預測環境的變化。但是，社會構成主義者①則認為，在組織內部沒有任何成員可以“看見”環境，事實上是組織用豐富但模糊的信息構建了環境，在這個環境中，甚至連“內部”和“外部”這種基本的范疇都是非常模糊的，從而，環境是管理信條的產物。如科奇（Smircich）和斯達貝特（Stubbart，1985）將環境分為三類：客觀環境、感知環境和改造環境。以上兩種相反的觀點，不僅引發我們思考應該如何正確認識企業與環境之間的關系，同時啟發我們不單從適應環境的角度，還應從改造環境的角度來認識企業與環境之間的關系。環境理論主要包含四個觀點：一是環境決定論（Hannan和Freeman，1977），適者生存是最高法則，環境決定企業的生存與發展。因此，企業要么去適應環境，要么被環境淘汰。二是環境適應論（Lawrence和Lorsch，1967），企業應積極主動地適應環境，盡管企業的組織方式和管理行為方式依賴于環境的特質，但企業可以采取權變的方法來對付環境，并與環境的變化保持一致性。三是相互影響論（Pfeffer和Salancik，1978）認為，企業不是消極的接受者而是積極的參與者，不但要調整或改變自身以適應環境，而且要努力改變環境使之有利于企業。四是共同進化論（Moore，1993，1996）認為，企業是商業生態系統有機體的組成部分，管理者不能只盯住自身和競爭者，要密切關注企業所處的商業生態系統中其他相關企業和經濟環境，并與之“共同進化”，創造與其他生態系統相互生存的網絡。
二、保險公司經營管理與經營環境的關系
人們對環境認識的深化和演變的路徑：被動適應主動適應改造環境共同進化，即從原來的如何管理好企業內部資源、實現最優產出，轉變為如何駕馭環境的急劇變化，如何提升適應和控制環境的能力，從而保持持久的競爭優勢和競爭力。
（一）保險公司經營管理的特性保險公司屬于金融行業，在經營管理上要堅持“三性原則”，即安全性、流動性和盈利性三者的統一。但是，保險公司又不同于銀行和證券公司，因為保險公司經營對象是風險，經營管理受宏觀經濟、國家政策、法律、市場秩序等環境影響很大，管理的難度和復雜性較高，因此保險公司具有明顯不同于其他企業的管理特性。1.經營風險的“二重性”。保險公司是專門從事風險集中與分散的特殊性企業，經營管理面臨“雙重性”要求：一是作為社會風險的管理者，肩負著有效識別、承擔、轉化和防范社會風險的職責；二是作為企業，為了自身的生存和發展，必須面對防范和化解自身經營管理中各種風險的挑戰。這個行業的特殊性決定了保險公司必然面臨比其他企業更大的風險。所以，保險公司對經營環境分析具有更為強烈的客觀需求。2.經營的廣泛性和社會性。保險公司業務范圍廣泛，不僅包括人身保險、財產保險、死亡保險、年金保險和健康保險等有關“人身和人生”的各個領域，而且涉及公民和法人的責任和信用保險。保險公司一旦經營失誤，不僅影響廣大民眾的切身利益，甚至可能直接影響到整個社會的穩定。3.保險期限的長期性。除財產險、意外險和短期健康險外，保險公司產品的保險期限一般在一年以上，有的壽險長達幾十年，關系到被保險人的一生。這種長期性使保險公司經營管理受到一系列復雜的環境影響，如承保標的的變化、社會經濟的波動、資金運用的環境、未來利率的變化等多重環境的壓力。4.業務管理的復雜性。保險經營的廣泛性和長期性，使得業務管理需要一套完整而嚴密的管理制度和信息系統；同時由于信息不對稱，需要保險公司和客戶雙方誠實，如實履行告知義務。這些內外環境因素加劇了業務管理的復雜程度。5.會計核算的預測性。保險公司是先收取保險費，然后根據損失情況支付賠款，這種先有收入后支付成本的順序與一般企業正好相反。因此，在計算保險利潤時需要采用特殊的程序、方法和假設，還要考慮匯率和利率變動等經濟影響因素，同時，長期壽險業務由于取得收入和支付成本之間的時間差很長，還得考慮貨幣的時間價值、物價和通貨膨脹等因素。這些內外部因素嚴重制約著利潤核算的準確性，盡管精算技術能在一定程度上解決這個問題，但是這也是建立在歷史數據上的一種測算，為提取未決賠款準備提供一種科學的方法，因此，保險公司會計核算只能預測當前成本，這給保險公司當期經營管理造成信息上的不對稱。6.經營的不確定性和分散性。不確定性和分散性是保險經營活動的基本特征。對單一被保險人而言，保險事件發生與否、發生的時間和地點及損失金額，在簽訂保單時是不確定的。針對這種情況，保險公司經營管理主要采用大數法則，盡可能與更多的客戶簽訂保險合同，以分散經營風險，實現保險功能。在一定程度上，這種經營的不確定性和分散性迫使保險公司爭奪更多的客戶，加劇了市場的競爭。7.對投資的依賴性。保險公司的利潤主要來源于承保利潤和投資利潤兩個方面。隨著我國保險市場主體不斷增加，市場競爭日趨激烈，“價格戰”曾一度導致費率不斷下降，最終導致承保利潤幾乎為零甚至虧損。2006年隨著《國務院關于保險業改革發展的若干意見》的實施，保險監管部門不斷加大監管力度，保險公司的承保盈利能力逐步增強，2009年產險公司首次實現了扭虧為盈。但是，2009年保險行業利潤總額為530.6億元，而全行業投資收益為2141.7億元，由此看來，利潤主要還是投資收益，這就迫使保險公司對資本市場的依賴逐漸增強。8.外部監管的嚴肅性。保險公司屬于金融行業，不僅涉及到國家的金融安全問題，而且涉及民眾生產和生活的諸多領域，一旦經營破產將影響眾多被保險人的利益，甚至可能危及整個社會的安定和國民經濟的健康發展，因此，我國政府十分重視對保險公司的監管，從立法、司法和行政監督等方面加強規范經營。此外，保險公司與一般企業相比較，經營管理上受到的外部制約性和監管更為嚴格。
（二）保險公司經營管理與環境的系統分析從上述保險公司經營管理的特征可以看出，保險公司經營管理涉及到內外影響因素較多，不但受政策、經濟和法律等宏觀環境的影響，而且受競爭對手、競爭秩序和市場監管等市場環境的限制，同時還受業務風險、內部控制和“三性原則”等內部管理環境的制約。在系統論的基礎上，將主要影響因素歸并為三個子系統，分別是：宏觀環境子系統（政治、經濟、文化和法律）、市場環境子系統（市場秩序、競爭對手、供應商、客戶）、內部環境子系統（人力資源、組織結構、管理制度、企業文化）。這三個環境子系統共同構成保險公司經營管理的整個環境系統，既具有各自相對獨立的運動軌道，又相互鏈接而發生相互的影響，構成相互依存、相互影響的保險公司經營管理環境動態鏈環，任何一個鏈環的變動，都可能引起其他鏈環的變動。
（三）保險公司經營管理與經營環境的關系模型為了便于理清保險公司經營管理與經營環境的復雜關系，在宏觀環境子系統、市場環境子系統和內部管理子系統的基礎上，構建關系模型（圖略）1.區域A是保險公司經營管理面臨的現實環境。從圖1可以看出，宏觀環境子系統、市場環境子系統和內部環境子系統三者是相互關聯、相互影響的，重疊部分A是三個子系統共同發生作用的區域。例如經濟快速發展必將帶來保險市場容量的擴大，最終促進保險公司人員規模的擴大和業務的增長，這對保險公司發展來說是有利的一面；但同時，由于市場容量的擴大也將吸引潛在的保險公司參與競爭，又將造成人才爭奪、人才流失和業務流失。因此，保險公司在既定的現實環境中，既要區分環境有利和不利的兩面性，又要辨別發展中機遇和挑戰的共存性。2.區域B、C、D是保險公司經營管理面臨的潛在環境，區域B、C、D都是只有兩個環境子系統重疊的部分，是保險公司有待開發和利用的潛在環境。以區域B為例，B是宏觀環境子系統與內部環境子系統重疊但不與市場環境子系統重疊的部分。當前，我國財產保險存在這種情況，投資者普遍認為我國未來經濟發展潛力巨大，必將帶動保險業更快發展，所以，積極設立新的保險公司。但由于我國保險市場屬于新興市場，一些新興保險公司在發展初期力求“做大”，往往采取激烈的競爭手段，如“價格戰”，這在一定程度上影響了市場競爭秩序。但即使在這種情況下，區域B對堅持規范經營的保險公司來講，盡管是不利的競爭環境，但卻是潛在發展的區域。在這個區域中，堅持規范經營的保險公司有三種選擇，一是“以牙還牙”，被迫參與價格戰；二是加大創新，積極尋求突破；三是努力改變環境，主動引導和維護良好的競爭秩序。3.內部環境對外部環境具有反作用。內部環境子系統位于宏觀環境子系統和市場環境子系統之上，這表明，宏觀環境和市場環境是內部環境的基礎，保險公司經營管理首先要適應外部環境。同時，還顯示，三個子系統是相互交叉、相互影響和相互關聯的，這又表明內部環境對宏觀環境和市場環境具有反作用，不是完全被動適應。保險公司可以通過強化內部管理來改善內部環境，從而影響和改變外部環境。如堅持規范經營的保險公司可以與同業公會合作，以強化新興保險公司的自律行為，或通過與監管部門溝通加大對市場行為監管處罰力度，迫使市場主體共同維護競爭秩序，從而逐步擴大區域A面積。所以，保險公司不僅要有適應環境的能力，還要有主動改造環境的意識和能力。
三、保險公司經營管理與經營環境關系模型的應用
（一）增強內部環境對外部環境的適應能力目前，我國金融市場進入全面開放時期，保險業面臨的國際和國內競爭越來越激烈。截至2010年5月，我國保險公司數量達到了117家（其中，財產險公司52家、人身險公司60家、養老險公司5家）。環境帶來的機遇，同時還要積極應對市場競爭環境帶來的挑戰；要充分認識搶抓機遇、加快發展的重要性和緊迫性，切實改進管理方式，適應外部環境的要求，充分利用好宏觀環境，提高保險資源利用效率，特別是要改變對保險資源的掠奪性開發和破壞性利用，切實加快發展方式的轉變，實現由粗放經營向精細化經營的轉變，維護保險行業資源和行業形象，提高行業整體盈利能力和可持續發展的能力。
管理企業必然要管理企業的財務。管理企業的財務本身是一項實實在在的工作，而且管理得好壞將實實在在地影響企業的生存和發展。這就要求指導企業進行財務管理的理論也必須是實實在在的。那么，什么樣的財務管理理論才算是實實在在的呢？我想不外乎兩點：一是來自于財務管理實踐，在實踐的基礎上上升為理論；二是能夠有效地指導財務管理實踐，簡單地說就是實用。
一、財務
在“財務”一詞中，“財”，就是財產；“務”，就是事務；合在一起，就是關于財產的事務。因為財產用價值量表示時稱為資金，因而“財務”也就是關于資金的事務。
財務是一個寬泛的概念，并非企業的“專利”。上至國家，下至個人，包括形形的單位和機構，都會涉及到籌集資金、投放資金、使用資金等與資金有關的事務，因而都有財務問題。國家的財務是為政治服務的，稱之為“財政”，但如果撇開其中的政治因素和具體的業務內容，其實與一般所說的“財務”一樣，國家通過稅收等手段籌措資金，通過預算等手段配置資金，通過撥款等手段投放資金，通過審計、監察等手段監控資金的使用。以具體的個人為例，每當拿到工資以后，就要盤算從工資里拿出多少錢用于日常開銷、拿出多少錢存于銀行、再拿出多少錢購買股票等等，并且在具體花錢的時候還要精打細算，盡可能少花錢多辦事。對每個人來說，拿工資就是籌集資金，安排工資的去向就是投放資金，具體花錢就是使用資金，這足以證明我們每個人都存在財務問題，撇開具體的內容，與一般所說的“財務”無異。由此可見，財務并不神秘，說到底，就是與資金有關的一系列事務的統稱。
二、財務的本質
本質是指某事物有別于其他事物的最根本的屬性。財務的本質就是財務作為與資金有關的一系列事務的集合體不同于其他事務的最根本的屬性。這種屬性只能在與作為參照物的其他事務的相互比較中表現出來。選擇不同的參照物，會得出不同的結論，據此揭示的“本質”顯然有以偏概全之嫌。即使把所能想到的參照物都拿出來進行比較，在此基礎上得出一個能夠包羅所有能夠想到的參照物的結論，也未必是百分之百正確的結論，因為可能還有尚未想到的參照物。由此可見，對事物的本質包括對財務的本質的揭示是非常困難的。目前關于財務的本質有多種說法，本身就說明這些說法都不是對財務真正本質的揭示，而只是從某一個或某幾個方面對財務本質所作的探討。鑒于以往對財務本質的探討大多是從企業財務的角度進行出發的，筆者在此想換一個角度談談自己對財務本質的看法。
假定現在有一對戀人，正在商量結婚的事情，可以想象，他們一定會討論有關錢的問題：要干哪些事情？要花多少錢？在現有條件下能夠籌集多少錢？夠不夠？如果不夠怎么辦？是壓縮開支還是尋求其他的籌資渠道等等。他們討論的這些問題，實際上就是其財務問題。這樣的討論不用父母去教，他們就會自發地進行，為什么會這樣？因為在商品社會里長大成人的他們清楚地知道他們的生活離不開錢，需要妥善地管理與錢有關的事務，這是日常生活內容的一部分，是生活本身的需要。但是，如果這對戀人生活在沒有商品、不需要錢的原始社會里，就不會發生這樣的討論，因為在他們的日常生活里不涉及錢（資金）的問題，因而也就沒有管理錢（資金）這樣的事務。
這樣的事例比比皆是。由此可見，財務是商品社會特有的產物，因為只有商品社會才存在資金的問題；財務是全部管理活動中天然存在的不可分割的組成部分；作為一項管理活動，財務管理的對象是資金。據此，筆者認為：財務的本質是與資金有關的管理活動。
三、企業財務
盡管上至國家下至個人，都有財務問題，但是人們一般重點研究的是企業的財務問題。那么，企業財務與其他財務究竟有何不同呢？筆者認為，除了具體業務內容不同外，最根本的是目的不同。正如國家的財務（即財政）是為實現國家的政治目標服務的、個人的財務是為安排好自己的生活服務的一樣，企業的財務是為實現企業的根本目的服務的。企業的根本目的是什么呢？大家知道，“企”，就是“企圖”；“業”，就是“行業”；“企業”就是“企圖的行業”。“企圖”什么呢？利潤。一句話，企業就是企圖利潤的行業。任何企業都是唯利是圖的，不以贏利為目的的是慈善機構而絕非企業，企業的財務正是為企業牟取利潤服務的。
理解企業和企業財務的本性非常重要，不能諱疾忌醫。因為既然企業是企圖利潤的行業，企業財務是為企業牟取利潤服務的，那么在經營過程中，為了牟取利潤，企業就有可能采取一切有利于牟取利潤的財務手段，其中很可能包括偷稅漏稅、拖欠工資和貨款、逃廢債、不正當競爭等等非法手段。因此，大家不應抱怨企業，而應以此作為完善和發展財務管理理論和方法的契機。
四、財務管理及其范圍
既然財務是關于資金的事務，那么財務管理就是對與資金有關的事務進行管理，說到底，就是管理資金。管理資金涉及兩個方面的內容：一是管理資金本身；二是處理與資金有關的人或機構之間的關系。
對資金本身進行管理，表現為一系列具體的財務管理活動，包括籌集資金、投放資金和使用資金等等，這些活動統稱為“財務活動”。財務活動是財務管理的直觀體現，一般所說的財務管理實際上是指財務活動。
財務管理從表面上看是與資金打交道，但實際上是在與人或機構打交道。因為資金具有社會屬性，它代表著財富，得到資金即得到財富，失去資金即失去財富，因此資金涉及每一個與其有關的人或機構的切身利益。這些人或機構統稱為企業的利害關系者。企業與利害關系者之間，不同利害關系者相互之間，有時候會產生利益上的沖突和矛盾。妥善處理好企業與利害關系者之間、不同利害關系者相互之間的關系，擺平各方的利益，為企業的健康發展創造一個和諧的環境，是管理資金過程中無法回避的問題。可以說，財務管理的過程，同時就是處理這些關系的過程。這些關系統稱為“財務關系”。
綜上所述，財務管理的范圍包括兩個方面：對財務活動的管理和對財務關系的管理。
財務活動和財務關系是相互聯系、相互制約、不可偏廢的。從事財務活動，必然涉及財務關系；處理財務關系，必然影響財務活動。據筆者觀察，在實際工作中，很多時候是根據需要處理財務關系、決定如何開展財務活動的。為什么會這樣？筆者認為，一個企業所要處理的財務關系的總和，實際上構成了這個企業微觀的理財環境，這個理財環境是其開展財務活動的前提條件，它只能在這個前提條件下采取它所認為是最佳的同時又是可行的財務活動，而只有這樣的財務活動才能做到因地制宜，才能解決實際問題，才具有實際意義。
五、財務活動與資金運動
一提到財務管理或財務活動，人們自然就會想到籌集資金、投放資金、使用資金、回收與分配資金等形象而具體的內容。實際上，這些內容只是整個財務活動的一部分，可以說是對財務活動的狹義理解。廣義的財務活動，應該包括財務計劃活動、財務實施活動和財務控制活動。
（一）財務計劃活動具體包括財務預測、財務決策和財務預算
主要任務是確定籌資總規模、選擇籌資渠道和具體籌資金額、制定資金配置方案、預測資金使用效果等等。財務計劃活動雖然不會直接引起資金發生增減變動，但它卻是其他財務活動的前提和基礎，決定著其他財務活動的方向和目標。
（二）財務實施活動具體包括籌資活動、投資活動、使用資金活動和收入分配活動
一般所說的財務活動即是指該類活動。人們對財務活動的狹義理解也是指該類活動。該類活動的主要任務是具體實施財務計劃活動所確定的各項目標和任務，其最大特點是直接引起資金發生增減變動。
（三）財務控制活動具體包括財務控制和財務分析
主要任務是按照財務計劃活動所確定的各項目標和任務對財務實施活動的過程進行監控，并對實施結果進行分析、作出評價、反饋信息，據以調整或修改財務計劃。和財務計劃活動一樣，財務控制活動也不會直接引起資金發生增減變動。
廣義地考察財務活動最大的好處就是強調財務計劃階段的決定性作用。眾所周知，財務計劃活動的核心是財務決策，而財務決策是由企業的決策層作出的，財務實施活動的成敗得失，往往在決策階段就已經決定了。強調財務決策的重要性，一方面有利于明確財務管理責任，防范財務風險；另一方面能夠保護財務管理人員，防止決策層諉過于人。
企業的資金在某一特定時點上是靜態的。如果不考慮負債利息和資產的自然損耗等非經營因素，那么一個停止一切經營活動（當然也包括財務活動）的企業，其資金是不會發生任何變動的。但是，一旦財務管理人員實施財務活動，資金就會發生變動，從一種狀態變成另一種狀態，被稱為資金運動。由此可見，資金本身不會發生運動，資金運動是財務活動的結果，是財務活動決定了資金運動。這一結論說明，資金運動狀況的好壞，取決于兩個方面，一是財務決策是否正確；二是實施的財務活動是否有效。前者明確了決策層的決策責任，后者明確了財務管理人員的工作責任，這對于指導財務管理實踐是具有積極意義的。
六、企業財務管理目標
企業是企圖利潤的行業。為什么會是這樣？首先是股東需要它這樣。股東不把資金存放在銀行吃利息而冒著風險投資舉辦企業，毫無疑問是為了獲取比存款利息更多的投資收益。企業創造的利潤正是形成股東投資收益的前提和基礎。股東為了獲取滿意的投資收益，自然要通過各種手段把自己的意志強加于企業，以確保企業能夠獲取令他滿意的利潤，從而保證他能夠獲取滿意的投資收益；從員工的角度來看，正是由于股東投資舉辦了企業，才給企業的全體員工其中包括財務管理人員提供了就業機會。可以說，股東是全體員工的衣食父母，為了報答作為衣食父母的股東和保住自己的飯碗，全體員工必須創造出令股東滿意的利潤，從而確保股東能夠獲取滿意的投資收益。由此可見，企圖利潤不僅是股東的需要，同時也是全體員工包括財務人員的需要和奮斗目標。
企業獲取多少利潤才能滿足股東獲取滿意的投資收益的需要呢？假定股東用于投資的資金是其擁有的閑置的資金，他不把資金存放在銀行吃利息而投資舉辦企業，顯然是為了獲取比存款利息更多的投資收益。假定股東用于投資的資金是借入的，那么至少要獲取比借款利息更多的投資收益。多到什么程度難以界定，但是不能低于存款利息或借款利息是最起碼的要求，因為對股東來說，放棄的存款利息或需要支付的借款利息是其投資的代價；而對企業來說，是其使用股東投入資金的資金成本。由此可見，企業作為企圖利潤的行業，其目標是獲取比股東投入資金的資金成本更多的利潤；由于企業的財務是為企業牟取利潤服務的，因此獲取比股東投入資金的資金成本更多的利潤自然也就成為財務管理的目標。
企業使用的資金并非全部來自股東，還有一部分資金來自于債權人。隨著債務資金的財務杠桿作用被發現，企業開始有意識地逐步擴大債務籌資的規模。從企業的實際籌資情況來看，債權人正在取代或者已經取代了股東而成為企業所需資金的主要供應者。在企業利用債務資金所獲得的收益中，只有一部分以利息的名義歸債權人所有，而其余部分歸股東所有，可以說，債權人是以此幫助企業為股東牟取更大的投資收益。由此可見，不能損害債權人的利益，否則掐斷了重要的資金來源渠道，最終損害的還是股東的利益。由于籌集資金包括債務資金是財務管理的專門職責，因此需將不能損害債權人的利益列作其管理目標之一。
至此可以得出結論：企業財務管理目標應當是在不損害債權人利益的前提下，獲取比股東投入資金的資金成本更多的利潤。
以不損害債權人的利益為前提，一方面，有利于促使企業在財務管理過程中出于清償債務的需要統籌考慮資金的調度問題；另一方面，債務資金可能存在資金成本問題，以此為前提，實際上對企業的盈利能力提出了最低的要求。
近年來，雖然少年法庭取得了不少成績，但也暴露出許多問題：
對少年法庭的重視程度存在較大的地區差異和基層司法機關領導的人為因素；少年刑事案件數量有限決定了具有獨立建制的少年刑事審判庭多數人員人均受理案件數量明顯偏低，如我院2004年至2006年的三年時間里共受理少年犯案件34件，審判人員年人均審不足6件；缺乏法律規范導致少年法庭在案件審理程序上規范不一和量刑出現區域不平衡；少年法庭組織機構和人員不穩定且專業化審理程序不高等等。“集中審理、指定管理”模式對于未成年人刑事審判工作的發展具有積極的作用和深遠的意義。
第一，有助于提高辦案效率。自1997年修訂后《中華人民共和國刑法》實施以來，刑法根據青少年承擔刑事責任的特殊規律，相應縮減了青少年負刑事責任的范圍，規定已滿十四周歲不滿十六周歲的人犯故意殺人，應當負刑事責任，而已滿十四周歲不滿十六周歲的人犯重大盜竊罪的，就不能再追究刑事責任。因此收案數大幅度下降而導致少年法庭審判任務嚴重不足的局面，如實行了“集中審理、指定管轄”，那么，提高辦案效率，講求訴訟效益，在符合公平、正義的前提下，以最少的訴訟投入來獲取最大的訴訟效益，是審判方式改革的重要目標之一。因此，少年法庭通過調整機構設置，大幅度提高工作效率，無疑是順應了司法制度的演進的正確方向。
第二，有助于解決適用法律不平衡的問題，推進統一執法，維護司法公正。適用法律不平衡現象的存在原本是刑事審判領域中普遍存在的問題，只是在未成年人刑事審判工作中，這一問題較為突出。原因在于，就未成年人刑事審判工作而言，目前尚無專門的法律制度，未成年人刑事審判與成年人刑事審判適用同樣的實體法、程序法。在實際工作中，對于如何根據未成年人的特點適用法律、如何把握罪與非罪的界限，如何把握從輕、減輕的幅度等問題，一方面缺乏明確的法定標準，另一方面，各司法機關、司法人員在具體適用法律的活動中還往往存在主觀認識上的差異。所以，適用法律不平衡現象的存在，成為當前未成年人刑事工作中亟待解決的問題。
在實體方面法律適用不平衡包括：罪與非罪的界限，如對于以大欺小，以強凌弱性質，實施了輕微暴力的強索案件，是否以搶劫罪定罪；對于未成年被告人從輕、減輕處罰的幅度，某些法定情節成立的條件，如未成年人實施的搶劫案件中“多次搶劫”情節的成立條件，自首、立功等情節的成立條件等等。
在程序方面法律適用不平衡包括：證據能否成立，證據是否充分的界限，抗辯雙方出示證據，法庭調查。其中與未成年人刑事審判特色相關的環節，包括法庭審理時間的長短，氣氛寬嚴、庭審程序的繁簡，調查報告的形成方式，調查報告與審判關系等等。
在“集中審理，指定管轄”的情況下，我們通過集中審理各類案件，得以及時發現問題，歸納出普遍存在的問題，同時通過審判活動與各區有關部門之間的交流協調，使得上述適用法律不平衡的問題得到解決，或者趨于解決。
第三，有助于強化未成年人刑事審判工作的專業化程序。
現階段由于少年法庭管轄區域狹小，案件數量過少，少年法庭自身的發展空間受到限制；而由一個少年法庭管轄數個（縣）的未成年人刑事案件，案件來源充足。飽和的工作量，使審判人員能夠通過辦理大量案件提高業務能力，積累經驗，探索未成年人刑事審判的特殊規律，不斷地將少年法庭工作取得的諸項成果推廣提升，從而為專業化程序的提高奠定理論上的基礎。同時，在“集中審理、指定管轄”的條件下，少年法庭的管轄范圍突破了行政區劃的限制。一方面，此項改革對于貫徹司法獨立原則具有積極的意義；另一方面，它將促使少年法庭在更大的范圍、更高的層次拓展少年法庭特色工作的輻射面。
二、改革中將存在的問題 轉貼于
少年法庭機構設置改革，不可避免地將會遇到一些問題和困難。例如，目前檢察院尚未做到集中起訴，仍分別向所在地法院移送案件，并要求避免異地出庭支持訴訟，被指定管轄的法院少年法庭要到起訴檢察院所在地法院開庭；卷宗贓物移送，難以保證安全保存；送達法律文書、法定人到庭不能及時；異地押解被告人等涉及人力、物力、財力等，這些都是在改革前進中將會出現的問題和困難，但也會在加快改革前進的步伐中消失。
三、解決問題的建議
為了最大程度地解決少年法庭管轄范圍作出新調整后所暴露出來的新矛盾，更是為了使改革后的少年法庭真正符合法律的本意，早日得到法律的確認，在一段時期的實踐基礎上，建議立法機關修改或制定有關法律予以確認少年法庭可以跨地區受理案件，以解決機構改革的法律依據問題。
第一，關于跨區域開庭難問題。主動與管轄范圍內的公訴機關、法院聯系，互相配合，解決開庭難，可以說服公訴人到自己法院所在地開庭，難以溝通的，也可直接到公訴機關所在地開庭，對公訴機關所在地法院法庭比較緊張的，應通過自己法院與對方法院接觸，協商解決法庭緊張問題，一般而言，提前一周時間通知對方法院開庭時間，安排法庭問題應比較容易解決。
第二，關于卷宗贓物移送，必須與相應檢察院對此問題協商，可以要求對指定管轄的未成年人刑事案件的卷宗、贓物直接向指定管轄法院移送，以保證卷宗和贓物不遺失。
第三，送達法律文書可以委托兄弟法院或郵寄送達，而對于異地押解被告人的問題也將會在道路暢通無阻的條件下，迎刃而解的。
少年司法機構設置的改革是一項系統工程，單就法院系統內部進行改革，難以取得規模效應，必須在黨的統一領導下，制訂全盤規劃，出臺配套措施，才能取得實效。因此，從長遠角度看，必須進行下列改革：
論文摘要：人力資源管理實踐是企業可持續競爭優勢的源泉。本文在探討人力資源管理實踐內涵的基礎上，討論了影響企業人力資源管理實踐的主要決定因素，包括戰略、所有權、生命周期、人力資源部門的重要程度等六種因素，并且分析了人力資源管理實踐是如何與這些因素相匹配的。
隨著資源基礎觀、戰略人力資源管理等理論的不斷演進，人們已經意識到，與單個人力資源管理活動相比，人力資源管理實踐是由一整套相互補充和相互依賴的活動構成，模仿這樣的人力資源管理實踐幾乎是不可能的。[1]因而，目前理論界基本上形成這樣一個共識：人力資源管理實踐是企業可持續競爭優勢的源泉。然而，目前的研究對于什么是人力資源管理實踐尚未取得一致的共識。同時，國內許多研究主要解決企業應該怎樣實施人力資源管理實踐，而忽視了人力資源管理實踐受多方面因素的影響，事實上，人力資源管理實踐既受到這些方面因素的制約，同時又需要與這些因素保持匹配。鑒于此，本文首先對人力資源管理實踐的概念進行了界定，其次探討人力資源管理實踐的主要決定因素。
一、 人力資源管理實踐的概念界定
近年來，隨著對人力資源及人力資源管理重要性的日益認同，人力資源管理實踐逐漸成為研究的新興熱點之一，但各種研究者都沒有對其下一個較為完整和精確的定義。在英文中，學者運用不同的詞匯，如“human resource bundles”、“human resource system”、“human resource practices”、“human resource strategy”、“high performance work system”、“human resource model”、“employment mode”等來表達人力資源管理實踐的含義，在許多情況下，它們是混用的，通常只是一個模糊的概念，沒有形成一個一致的定義，或者在沒有辨析其定義的情況下就直接進行理論探討。為此，有必要對人力資源管理實踐的概念進行明確的界定，以便為本研究的理論分析與實證研究奠定基礎。
一些學者從自身研究的目的、分析視角出發，對人力資源管理實踐給出了不同的定義。Lado&Wilson[1]認為人力資源管理實踐是指吸引、培養和維護（或者解雇）人力資源的獨特的，而且相互聯系的一系列活動、職能和過程。這一定義強調人力資源管理實踐是由多項人力資源管理活動、職能和過程而組成的。Huselid， Jackson & Schuler[2]則側重于人力資源管理實踐對戰略的支持作用，認為“人力資源管理實踐是公司內部高度一致的確保人力資源服務于企業戰略目標的一系列政策和活動”。
結合上述兩個定義的優點，我們的定義是：人力資源管理實踐是指以提高組織績效為目的所采取的有共同的價值導向和指導思想的一系列的人力資源管理活動。該定義首先強調了人力資源管理實踐是一系列人力資源管理活動的組合，認為人力資源管理實踐是由單個的活動（如招聘、晉升、薪酬、考核）所組成的一系列管理活動。當然，不同的企業人力資源管理實踐所包含的人力資源管理活動可能會有所不同，有的企業可能包含簡單的四五項人力資源管理活動，有的企業可能包含七八種甚至十來種人力資源管理活動。其次，該定義還強調了人力資源管理實踐的終極目標是服務于組織績效的，無論人力資源管理實踐包含多少項管理活動，都是以提高企業績效為宗旨的，這也必然要求組織的人力資源管理實踐要支撐企業的戰略。
人力資源管理實踐由以下三個要素構成：一是人力資源管理哲學：人力資源哲學是組織看待人力資源的方式，以及認為人力資源在整個企業中扮演什么角色、如何對待和管理人力資源的問題。二是人力資源管理活動：人力資源管理活動是企業人力資源管理實踐的基本組成部分，簡單來說，就是人力資源管理的各項措施和做法，包括人力資源規劃、工作分析、招聘、配置、培訓和開發、績效考核、薪酬等。三是人力資源管理制度：人力資源管理哲學不能僅僅停留在表面，需要落到實處，人力資源管理制度是人力資源管理哲學、人力資源管理活動落到實際的載體。有機的人力資源管理實踐需要將人力資源管理制度化，建立人力資源選、用、育、留的制度流程。
二、 人力資源管理實踐的主要決定因素探析
根據權變理論，并不存在一種普遍適用的管理實踐，企業的管理必須和周圍環境相匹配。沒有一種適用于多種企業的管理方法，一切都以條件為轉移。[3]下面本文就決定組織人力資源管理實踐的主要決定因素進行分析。
（一） 戰略
戰略人力資源管理的權變觀認為，企業的人力資源管理實踐必須根據企業獨特的戰略而定，如果人力資源管理實踐不與戰略相契合，人力資源管理實踐則不但不會對企業的績效有所貢獻，甚至會對企業績效產生負面影響。在此假設下，一些學者相繼對企業戰略與人力資源管理模式的匹配進行了探索。
最早將企業戰略與人力資源管理模式結合起來的學者是Miles（1984），[4]他提出，企業的戰略可以分為三類：防御者戰略、勘探者戰略與分析者戰略。
實施防御者戰略的企業特點是產品市場狹窄且穩定，所對應的組織要求具有一定的內部穩定性，具有集中化的控制系統，與其相匹配的人力資源管理模式是“建立人力資源”，即：在人員配置方面，招聘過程較簡單，主要采取內部晉升方式；在人員培訓方面，主要給予員工正式和廣泛的培訓，以開發員工的潛能；在績效考核方面，主要考核員工的過程與行為；在薪酬方面，以公司上下級員工為導向，強調內部一致性。
勘探者戰略則是通過不斷尋找新市場、開發新產品和提供新服務來挖掘商業機會，因而要求企業不斷地進行環境分析，組織結構的正式化程度也較低，能夠快速地配置資源。與此相適應的人力資源管理實踐是“獲取人力資源”：在人員招聘與配置時，強調“購買”人力資源，招聘過程復雜；在培訓方面，強調給員工有限的培訓；在績效評估方面，采取以結果為導向的績效評估方式；在薪酬方面，采取將績效與薪酬相聯系的方式。分析者戰略則是界于兩種戰略之間的戰略，與其相匹配的人力資源管理實踐是“配置人力資源”，是上述兩種人力資源實踐的混合體。
（二） 所有權
在轉軌背景下，舊的經濟運行機制和管理機制已經被打破，國家下放經營權和人事權，我國企業開始向現代人力資源管理方向發展。同時，我們應當看到，在國有獨資企業或是國有控股的企業中，舊的傳統人事管理觀念還殘留在一部分人的頭腦之中。由于“過去在很大程度上形成了現在；新的形式和實踐是建立在過去要素的基礎上又與其合二為一的(Scott，2004)”。[5]根據制度主義的理論，制度的干預會影響人力資源管理實踐 (Mitsuhashi， Park， Wright &Chua，2000)。[6]在現階段，我國國有企業面臨著“組織慣性”(Ding， Goodall & Warner ，2000)，[7]長達三十年人事管理的做法已經被很多人視為理所當然。在向現代人力資源管理轉變的過程中，我國國有企業還有明顯的傳統人事管理的痕跡。
在雇傭方面，雖然不少企業打破了固定用工制度，然而員工與企業之間仍然存在著長期雇傭的心理契約；在內部職業機會方面，國有企業比較依賴于企業內部的勞動力市場，一旦企業有空缺的管理崗位，國有企業仍然傾向于招聘企業內部的員工；在薪酬方面，國有企業員工的收入與員工的資歷和職位關系較大，員工的薪酬還沒有真正拉開差距，還不同程度地存在平均主義和“干多干少一個樣”的現象；在培訓方面，由于國有企業實行長期雇傭，因而愿意為員工制定各種系統的培訓計劃。
而相比之下，非國有企業多數在市場化條件下成長，企業人力資源管理實踐對傳統人事管理的路徑依賴較少，企業有權根據自身的經營目標來進行人力資源決策。[8]
（三） 生命周期
人力資源管理實踐的特點在不同的生命周期階段不盡相同：
以幼稚期和成長期為例，在幼稚期，企業的人力資源管理實踐以吸引關鍵人才為重點。企業的創辦初期，雖然非常青春和富有朝氣，但是畢竟各方面的資源有限，而最重要的企業能夠存活下來的最重要資源之一就是人才，因而，企業的人力資源管理實踐是吸引人才。在這一時期，由于企業的資金有限，管理幅度小，企業一般不設人力資源管理部門，依靠企業創立者的企業家精神和未來共同的愿景吸引人才。企業的其他人力資源管理實踐如培訓、人力資源計劃、工作分析等一般沒有正規開展，表現出極強的隨意性、跳躍性，不成系統。
企業的成長階段，人力資源管理實踐的重點在于健全各項人力資源管理制度。在成長期，企業的經濟實力增強，市場份額逐漸提高，而隨著企業人員的不斷增多，原來初創期不成體系、缺乏統一的人力資源管理實踐易使得管理工作出現混亂。不成規矩，無以成方圓，在這一時期，企業人力資源管理實踐的重點在于建立和健全各項人力資源管理制度，使得人力資源管理實踐的各子系統的工作如招聘、培訓、考核、薪酬管理正規化和制度化，各項工作有序進行。
（四） 人力資源部門的重要程度