時間：2023-07-09 08:54:01
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一、教學設計概述
對“教學設計”(instructional design)涵義的認識目前還未能達成普遍共識。教學設計專家格斯塔弗森(K．L．Gustafson)指出，“教學設計”被用來描述包括分析教學內容、確定教學方法、指導試驗和修改及評定學生學習的全過程。
在我國，一般認為，教學設計是研究教學系統、教學過程和制定教學計劃的系統方法。它以傳播理論和學習理論為基礎，應用系統的觀點和方法，分析教學中的問題和需求，確立目標，建立解決問題的步驟，選擇相應的教學策略和教學媒體，然后分析評價其結果，使教學效果最優化。
(一)教學設計的主要特征
教學設計以明確的教學目標激發、促進和指導學生的學習，幫助每個學生完成學習。它的主要特征有：
1．教學的計劃、開發、傳播和評價建立在系統理論上；
2．教學目的建立在對系統環境的分析上；
3．教學目標用可觀察的行為術語來描述；
4．對學生的了解是系統成功的重要因素；
5．研究的重點是教學策略的計劃和教學媒體的選擇；
6．評價是設計過程的組成部分；
7．測定和分等依據學生達到預期標準的能力；
(二)教學設計的一般程序
教學設計的程序因設計任務及設計者的不同而呈現多種形式。對整個教育系統設計和課堂教學設計均適用的是美國教育心理學家加涅和布里格斯的教學設計程序。他們把教學設計程序分為14個步驟。
1．分析需求、目的及其需要優先加以考慮的部分；
2．分析資源和約束條件及可選擇的傳遞系統；
3．確定課程范圍和順序，設計傳遞系統；
4．確定某一門課的結構和順序；
5．分析一門課的目標；
6．確定行為目標；
7．制定課堂教學計劃；
8．開發、選擇教學材料和媒體；
9．評定學生行為；
10．教師方面的準備；
11．形成性評價；
12．現場試驗及修改；
13．總結性評價；
14．系統的建立和推廣。
以上程序分別在系統級、課程級和課堂級的水平上進行。
除此之外，還有一種較為適用于課程、教學單元和課堂教學的教學設計程序，如圖示：
上述程序中包含了教學設計的三個基本要素：
1．教學目標(我們期望學生學會什么?)
2．教學策略和教學媒體(為達到預期目標，我們將如何進行這種學習?)
3．教學評價(在進行學習的過程中，我們如何及時獲取反饋信息?)
二、教學設計的模式及其理論基礎
我們可將教學設計模式分為三大類，即認知取向的教學設計模式、行為取向的教學設計模式以及人格取向的教學設計模式。
(一)認知取向的教學設計模式及其理論基礎
認知取向的教學設計模式的理論基礎是認知心理學。信息加工心理學、皮亞杰的認知發展理論、布魯納的認知發現說、奧蘇伯爾的認知同化說等都屬于認知心理學的范疇，它們有一個共同的主張：致力于研究人的智能或認知活動的性質及其過程。因此，盡管認知取向的教學設計模式風格各不相同，但它們有一個共同特征：教學設計以學生的認知發展為基礎，以發展學生的認知能力和水平為目的。
認知取向的教學設計模式包括布魯納的教學設計模式、以瓦根舍固為代表的范例教學設計模式、贊科夫的發展性教學設計模式、加涅的教學設計模式和奧蘇伯爾的教學設計模式等。
1．布魯納的教學設計模式
布魯納是20世紀60年代學科結構運動的倡導者。在教學設計上，他提出了“發現學習”的主張，形成了獨特的教學設計模式。
發現學習(discovery leaming)，就是不把學習內容直接呈現給學習者，而是由他們通過一系列發現行為(轉換、組合、領悟等)發現并獲得學習內容的過程。這種學習具有以下基本特征：第一，注重學習過程的探究；第二，注重直覺思維；第三，注重內部動機；第四，注重靈活提取信息。
布魯納認為，兒童的認知發展是由結構上的三類表征系統及其相互作用構成的質的飛躍。這三類表征系統包括行為表征、圖像表征和符號表征。“即通過行動或動作、映像或圖像以及各種符號來認識事物，它們的相互作用，是認知生長或智慧生長的核心。”在他看來，結構課程的開發及發現學習的指導，都必須與特定階段兒童表征系統的特點相適應。
布魯納的教學設計理論為我們描繪了一幅適應信息時代需要的開發智力和培養創造性的藍圖。
2．奧蘇伯爾的教學設計模式
奧蘇伯爾的教學設計模式是以其意義學習理論為基礎的。他認為，教學的關鍵在于學習是否有意義，有意義的講解或教學是課堂教學的基本方式。
奧蘇伯爾在代表作《教育心理學：認知觀》的扉頁上寫道：“假如我不得不把全部的教育心理學歸納為一條原理的話，我將一言以蔽之：影響學習的惟一的最重要的因素就是學習者已經知道了什么，探明這一點，并據此進行教學。”為了激活新舊知識之間的實質性聯系，提高已有知識對接受新知識的有效影響，奧蘇伯爾提出了“先行組織者”的教學策略。他認為，促進學習和防止干擾的最有效的策略，是利用相關的和包攝性較廣的、最清晰和最穩定的引導性材料，這種引導性材料就是“組織者”。由于這些“組織者”在呈現教學內容之前介紹，有利于確定有意義學習的心向，因此稱為“先行組織者”。
后來，奧蘇伯爾進一步發展了“先行組織者”的概念，指出：“組織者”可以在學習材料前呈現，也可以在學習某一學習材料之后呈現；它的概括性、抽象性和包攝性水平可以高于或低于學習材料。
“先行組織者”用于教學設計是一項有效的教學設計技術。美國學者喬伊斯和韋爾把奧蘇伯爾的教學設計模式概括為“先行組織者模式”。
第一階段
“先行組織者”的呈現
第二階段
學習任務和材料的呈現
第三階級
認知結構的加強
闡明課的目的
呈現“組織者”
鑒別限定性特征
舉例
提供前后關系
重復
喚起學習者的知識和
經驗的意識
明確組織
安排學習的邏輯順序
明確材料
維持注意
呈現材料
運用綜合貫道的原則
促進主動積極的接受學習
引起對學科內容的評析態度
闡明學科內容
(二)行為取向的教學設計模式及其理論基礎
行為取向的教學設計模式及其理論基礎是行為主義心理學。在行為主義心理學的眾多流派中，對教學設計領域影響最大的是桑代克和斯金納。這種教學設計模式以行為控制為基礎設計教學，以完善人的行為為根本宗旨。
在行為指向的教學設計模式中，最杰出的代表是斯金納的程序教學模式。這是一種以操作性反應和強化原理為理論基礎的，適用于個別化教學的自動教學模式，常被稱為“機器教學”。
將“操作條件作用”和“積極強化”的學習理論運用于教學設計，就形成了程序教學設計。
程序教學的設計應遵循五條原則：
第一，積極反應原則；
第二，小步子原則；
第三，即時強化原則；
第四，自定步調原則；
第五，低錯誤率原則。
斯金納的程序教學理論影響了世界教學改革運動，促進了學習理論的科學化，加強了教育學、心理學的有機結合，推動了教學手段的科學化和現代化。即使在信息技術飛速發展的今天，斯金納的程序教學理論仍對我們的教學具有啟發意義。
(三)人格取向的教學設計模式及其理論基礎
人本主義心理學用一種整體論的視野研究人性，關心人的潛能和價值，探究解決人類問題和困境的出路，“完美人格”和“太平盛世”是人本主義心理學家憧憬的理想。人格取向的教學設計模式就是以人本主義心理學為理論基礎的。因而，“基于完美人格、為了完美人格、在完美人格之中”是該模式的基本特征。
人格取向的教學設計模式的典型代表是美國心理學家、教育家羅杰斯創立的“非指導性教學”模式。“非指導性教學”模式旨在通過學生的自我反省和情感體驗，在融洽和諧的心理氣氛中自由地表現自我、認識自我，達到改變自我、實現自我的目標。
關鍵詞： 學校管理 學生活動 人文性 管理系統
基礎教育課程改革已進入攻堅階段，深入推進課改急需突破推行過程中的諸多瓶頸。課改中的不少問題是由于推行課改之初需要同時實施、甚至是需要先行開展的工作沒有及時跟進或嚴重滯后造成的。其中，由于中小學內部管理研究與改革滯后，導致課程改革與學校管理脫節現象比較普遍，課程改革因失去了相應的制度保障和重要的內部驅動力而逐漸萎靡。通過近年來對學校管理工作的評估與分析，可以發現缺乏明晰的管理思路是當前學校內部管理中存在的首要問題。本應立足于學校實際、促進學校發展的主動管理衍變成接受各部門檢查、疲于應付的被動管理，且因此導致學校管理失去連貫性和系統性，學校管理疏漏之處多、落實到位率低。加強中小學內部管理，當務之急是形成鮮明的管理理念和清晰的管理思路，充分發揮學校管理的主動性和自主性，構建科學、高效的管理系統。
一、中小學內部管理的基本理念
（一）讓學生獲得全面發展是學校管理的根本宗旨
學校是學生獲得知識、增長見識、發展心智的主要渠道，讓學生獲得全面發展是學校管理的根本宗旨。管理也是“育人”的重要手段，學校管理務必以促進學生全面發展為出發點和最終目標。
1.將學生管理置于學校管理的首要位置。學校管理的主要對象是學生和教師，應將學生管理置于首要位置。對教師的管理是為了落實對學生的管理與教育，教師管理與學生管理要相匹配，且應建立在學生管理的基礎上、服從于學生管理的需要。與此形成鮮明反差的是，很多學校只重視教師管理，而忽視或弱化了學生管理；不少學校甚至沒有將學生管理納入學校管理體系，只有對教師的管理，幾乎沒有對學生的管理內容。由于忽視或弱化了學生管理，學生的學習、生活、娛樂等活動留下了管理漏洞，除了上課、作業等主要學習活動外，其他活動往往處于無序狀態，既不利于學生全面發展，也為學生管理留下不少隱患。
2.學生管理應立足于學生良好學習、生活習慣的養成。通過管理促進學生全面發展，其基點是培養學生良好的學習、生活習慣。“習慣養成教育”在近年來逐漸得到重視，部分學校也在積極踐行，但沒有找到“習慣養成教育”的最有效途徑，只強調課堂上培養、班主任指導等局部的措施，缺乏全面、整體、系統的培養。“習慣養成教育”最主要途徑是科學的學生管理。通過規范學生的學習、生活行為，使學生明白事理、學會學習、懂得生活；通過引導和潛移默化，將帶有一定強制性的“規范”內化成學生的良好習慣，從而形成良好的學習能力、思維品質和積極的學習與生活態度、健康的情感、正確的價值觀。
（二）學生活動過程是學校管理的主線
學校教育的主體是學生，學校工作的核心內容是組織學生開展學習、生活、娛樂等活動，學校管理的主線是學生活動過程。學校管理應融入學生活動的全過程，保障并促進學生活動得到良好開展。
1.學校管理貫穿并融入學生在校活動的全過程。學校管理需要理清思路和脈絡，最基本的脈絡就是學生在校活動的過程。從學生每天入校到離校的每一個時段的學生活動（含晨練晨讀、上課、課間休息、課間操、午餐、午休、文體活動等）都應有具體、周密的安排（含內容、人員安排等）；每一項學生活動都要有相應的規范，同時有相應的人員職責、工作制度或規程。以學生活動為主線，就能構成比較完整的管理體系和比較高效的管理運行機制。當前學校普遍存在的問題是學校沒有清晰的管理思路和脈絡，往往是被動地執行相關部門要求實施的一些局部、臨時性管理，甚至只是形式上應付各種檢查而草擬一些停留在紙面上的制度文件。有的學校誤解了學生在校活動的范疇，錯誤地認為學生在校活動僅僅只是學習活動，對學生的管理僅僅只有學習管理，對教師的管理只著眼于教學管理，簡而言之，就是學校管理只要求“學生讀書、教師教書”。由于對學生其他活動懶于組織、疏于管理，學生身心得不到發展，還會導致各類問題頻現，久而久之，學校可能出現混亂不堪或死氣沉沉的局面，還可能因此導致學生厭學。
2.學校管理應合理延伸到家庭、社區及社會教育。學校管理不是一個全封閉的系統，學校管理只是一個相對獨立的系統。學校教育應積極、主動地融入社會生態系統，應與當地社會經濟發展相適應并盡可能為之服務。學校管理的延伸可視為管理的重要支線，也應以學生活動過程為脈絡，有具體活動安排、相應的學生行為規范和管理人員職責、制度。學校管理的延伸一方面是校內管理的延伸，譬如寄宿制學校的寄宿學生的管理、農村留守兒童的教育管理、城區農民工子女學校延時托管的管理等，另一方面是學校教育與家庭教育、社區及社會教育的結合，包括家長配合的要求、學校周邊環境治理、校外教育活動基地安排等。學校教育的延伸是課程改革的重要內容，得到了較好的重視，不少學校也開展了一些工作，但質量和成效均不理想，究其原因就是學校教育延伸的管理相對滯后，大都只停留在政策倡導層面，在操作層面還需要不斷研究和探索。
（三）人文性是學校管理的基本特征
學校管理的主要對象是人，其前提是要將管理對象中的學生和教師當“人”看，切實遵循人性化管理和民主管理的原則，人文性是學校管理的基本特征。
1.人性化管理是學校管理的基本原則。中小學的人性化管理，是指以保障和滿足師生發展需求為出發點、以促進師生發展為目標的管理。具體來講，就是管理要從師生的發展需求出發，對發展有利的因素要通過管理給予保障和滿足，對學生和教師發展非相關因素不必納入管理，對學生和教師發展不利的因素要通過管理加以隔離。有的學校一方面存在諸多管理漏洞、同時又存在“面面俱到”的想法，導致“該管的未管好，不該管的瞎管”的問題，將一些非相關因素納入了管理，不同程度地“侵犯”了師生的“自由”，導致了師生的反感、甚至形成管理者與管理對象之間的對立與矛盾。有的學校習慣于實行所謂的“剛性管理”，過分強調管理的“剛性”，殊不知在學校管理中的“剛性管理”是建立在人性化管理基礎上、從屬于人性化管理的，主要是在師生發展不利因素的隔離和有利因素的保障上需要體現出一定的“剛性”。
2.民主化是落實人性化管理的前提和保證。人性化管理要求以管理對象的發展需求為出發點，那么首先就得了解管理對象的發展需求。當前的中小學管理對學生和教師發展需求的了解普遍未受重視，有一些學校雖也考慮了師生的需求，但往往是憑管理者的主觀臆斷，并未深入師生中了解和研究。由于對師生發展需求缺乏了解，一些在管理者看來很科學、完善的管理措施卻得不到師生的廣泛認同和接受，甚至有一些在管理者看來是為師生帶來“好處”的管理措施也并不為廣大師生“領情”。民主化管理，首先是要體現在對學生和教師的尊重，真正了解師生的發展需求。在管理過程中，也要不斷了解和聽取師生意見，因為師生的發展需求也是不斷發展的。
3.管理是學校文化的核心組成部分和主要推動力。學校是傳承、弘揚優秀文化的主要陣地，應是當地社會的文化中心，哪怕一所村級小學也應成為該村的文化中心。校園文化建設在近年來提到了一個較高的位置，但從實施情況來看，多數學校似乎對校園文化的實質和內涵并未理解，偏重于校園文化的外顯形式，譬如搞一些宣傳窗、貼一些名言警句、掛一些標語似乎就成了校園文化。校園文化作為學校的“靈魂”，更多的是融合在學校的管理中、體現在學校師生的精神面貌上。管理也是一種文化，管理文化是學校文化的核心組成部分，也是最主要的推動力。學校的教育思想、辦學理念融合在管理中，并通過管理得到貫徹，進而形成學校的辦學特色和優良傳統，經過長期積淀才可能形成鮮明的學校文化。
二、中小學內部管理系統的構建
學校作為相對獨立的教育機構有權利、也有必要根據學校實際主動構建內部管理系統。當前的學校內部管理普遍呈被動狀態，主要是按上級部門的各項要求實施各項管理。要改變學校的被動管理狀態，一方面需要各級教育主管部門要進一步“放權”，只進行宏觀管理和指導，盡可能少干預學校內部的管理，同時積極鼓勵、扶持學校管理創新，另一方面要努力提高學校管理者、特別是校長的素質，努力打造一支懂管理、講民主、會教學、善思考的專家型校長隊伍。
（一）學校管理系統的構成
學校管理系統包括計劃安排、人員職責、工作規程和管理制度等四個要素，這些要素相互聯系、相互作用，構成學校完整的管理系統。相當多的中小學管理系統并不完整，一是將計劃安排排除在管理系統之外，二是缺乏明確的工作規程。
1.計劃與安排是學校管理的組成部分，是學校管理的前提和基石。學校的計劃安排包括長期（遠期）、整體、宏觀的發展規劃和近期（階段性）、具體、可操作的實施計劃，前者應明確學校的教育思想、辦學理念和發展方向，后者是對前者的具體化和行為化。當前的學校管理存在著缺乏明確的發展規劃、只著眼于具體的實施計劃、將計劃排除在管理系統之外導致管理制度、人員職責與計劃脫節或不相匹配等問題，管理往往呈現出明顯的隨意性和盲目性。不少學校的管理似乎只有管理制度和人員職責，管理制度一大堆、人員職責似乎很完善，但與實際工作關聯度并不高，原因就在于學校管理并沒有建立在工作計劃安排的基礎上，管理似乎成為了“空中樓閣”。
2.人員安排與職責是學校管理的關鍵。學校的各項工作應按計劃實施，各項工作需要有相應部門組織和相應人員落實，因此學校應根據工作需要設置管理部門、工作機構和工作崗位，合理安排各類管理人員，明確各類部門和人員的工作職責，確保各項工作都有部門組織、都有人員落實，切不可遇上工作臨時“拉夫湊數”，也不可將某一部門、某一人員的工作安排得過于龐雜。人員安排要科學、合理，要切實改變那種所謂的“能者多勞”模式，要給所有的人員賦予相應的職責，將更多的人發展成“能者”，這也是通過管理促進教師發展的措施。
3.工作規程是學校管理的核心組成部分，是管理機制形成的主要方式。工作規程是工作規范與工作程序的合稱，是工作的具體要求，因而是學校管理的核心組成部分。學校管理要落到實處，管理系統必須形成完善的運行機制，而管理工作的運行必然要有明確、具體的工作要求和科學、合理的工作程序。當前學校管理中最薄弱的恰恰是最核心的工作規程部分，不少人員并不清楚該做什么、怎么去做，校產管理人員不知道怎么管理校產、食堂管理員不知道怎樣管食堂，甚至不少班主任也不清楚班主任工作規程，一些班主任認為他的工作就是管學生紀律、組織放學，有的學校也不清楚班主任規程，習慣于將幾乎所有工作和責任歸到班主任身上。由于工作規程不健全，往往導致管理不到位，最常見的情形是無論什么事情都要去找校長，校長忙得焦頭爛額卻只能“頭痛醫頭腳痛醫腳”。
4.管理制度是落實學校管理的重要保障。管理制度的效能主要是確保各項工作的正常運行和各項管理措施的落實，那么制度中最重要的就是督查、考評與獎懲制度。各項工作都要有相應的督查、評價制度，各類人員都要有具體的考評辦法和考核標準，各項工作都要有相應的獎懲制度。考評與獎勵分綜合類和專項類兩部分，且相互聯系、互為補充，要切實做到全面、公平、合理，每一項工作、每一類人員都要納入考評和獎懲，對不能納入綜合類考評和獎懲的部分工作和人員可設單項考評，對綜合獎勵指標也可按崗位分類進行分配，譬如職稱指標，可按教學人員、管理人員、后勤服務人員等類別分配。
（二）學校管理系統的形成
學校管理系統的形成過程是學校教育思想、辦學方向逐步明確的過程，是學校管理者全面、深入的思考和研究過程。首先需要全面了解教育發展的形勢、深入分析學校的現實狀況，明確學校的發展目標和發展方向；然后圍繞目標、按照方向、結合實際，研究具體的工作內容和管理措施。學校管理系統的一般形成過程為：制訂規劃和計劃設立管理部門與設置人員崗位（明確部門與人員職責）建立健全各種工作規程建立健全各種管理制度。
1.制訂科學的發展規劃和合理的實施計劃。學校的發展規劃周期可為三年、五年或十年。規劃的中心內容是教育內涵發展目標，如教育發展程度、教育教學質量等。規劃內容還應包括圍繞核心內容、與之相適應的學校布局與建設、師資隊伍建設、教育教學設施設備、教育教學改革等規劃。在制訂規劃過程中也應有清晰的思路，從發展目標入手，思考教育教學改革，進而思考實現目標、推行改革所必需的硬件建設、師資建設等條件。不注重研究、制訂發展規劃是當前學校管理較為普遍的現象，另有部分學校一談及規劃，就只想到建校舍、擴規模，缺乏學校規劃的清晰思路。工作計劃是學校規劃的具體化，應遵循學校規劃中已經明確的辦學思想和辦學方向。在制訂學校的各類計劃時應加強統籌、協調與整合，切忌雜亂無章和相互沖突。需要強調的是，常見的課程安排表和學生作息時間表是學校管理中最重要、最基本的計劃，是制訂其他各類計劃、實施各類管理的基礎和脈絡，特別需要認真研究和制定。
2.按照工作需要設立管理部門和設置人員崗位，明確各類部門和人員職責。在制訂計劃階段，將一個學年內的具體工作目標和內容已清晰凸顯出來，緊跟著就需要確定各種機構、部門和設置人員崗位。學校的基本管理單位為年級、班級。學校管理系統可分為行政管理、教育教學、后勤與服務三個子系統。教育教學為學校管理的中心，也是最復雜的部分，又可分為德育（含學生處或政教處、團隊組織等）、教學（含教務處、教科室等）、體衛藝（體育隊、衛生室、醫務室、藝術隊等）三大塊；行政管理主要是從事行政事務管理和教師管理，包括辦公室、人事檔案室、考評辦、綜治辦（安全保衛處）等；后勤與服務主要是指為教育教學提供保障和服務方面的管理，包括總務處或財務室、食堂管理部等。教育的發展對學校管理不斷提出新的要求，一些傳統的管理體制和運行機制需要改革，譬如安全與保衛以往多隸屬政教處管理，現在的學校安全與保衛系統更為重要和復雜，可作為獨立系統，也可納入學校綜治或服務管理。學校設立部門和機構的原則是滿足學校工作的需要，做到各項工作有人管理又能實現“精兵簡政”。設立機構和設置崗位是一項比較復雜的工作，學校必須從學校實際出發進行合理設置，理順各部門工作關系、完善工作規程，方能確保管理系統的良好運行。
3.科學制定各項工作規程。工作規程在學校管理中是最直接、有效的部分，各項工作都應該有明確的工作規程，也就是說每個人都應該知道該做什么、怎么去做。譬如，教室里損壞了一塊玻璃，該由誰負責？該怎么處理？有人說班主任調查后由損壞者照價賠償，有人說由總務處找人重新安裝。損壞玻璃雖是一件小事，卻也涉及校產管理方面的工作規程，比較科學的程序是：班主任或相關人員報告給校產管理人員管理人員負責調查原因，提出處理意見（修繕、賠償、批評、處分等）報相關部門領導處理按領導處理意見辦理。當前學校的很多事情沒有辦好，不是有些人不想辦，而是不知道怎么辦，主要原因就在于學校沒有制定、相關人員不知道工作規程，導致遇上任何事情要么請校長“明示”，要么“視而不見”，“多一事不如少一事”。
薪資管理與一般薪酬的差異
一般薪酬體系,即基于人力資源理念的薪酬,其只適用于命令與控制導向性的企業管理哲學,隨著科學技術的不斷發展,企業經營的技術含量越來越高,知識型員工的作用越來越突顯,原有的管理哲學正在被靈活的、較少層級與控制的新的管理哲學所代替,原有的薪酬體系也日顯其不足。這主要表現在以下幾點: 關注于人為設定的“工作”付酬,而對企業技術集中的部門（如研發部門等）的工作專業技術要求,則未看到工作承擔者的個人“價值”的不同；企業有效的“密集而快速”的效益增長難以從薪酬中反映專業技術人員及其貢獻的差異；沒有授予經理人有效管理下屬的薪酬的責任和權利；難以對真正優秀或杰出的員工提供足夠的薪酬回報；難以對勞動力市場變化趨勢做出快速反應；在改變組織需求上表現僵化和反應遲鈍,對組建自我管理團隊或局部結構重組產生阻礙作用；需要花費過多的人員及時間來維持；層級較多的狹窄幅度的薪酬結構不利于專業技術人員的職業生涯發展。
與此相反,基于人力資本理念的薪資管理,在很大程度上能克服上述不足,該薪資管理的基本觀點包括: 用寬帶型薪酬結構取代以往較狹窄的薪酬結構；以能力為基礎的薪酬,其核心從工作轉向人；在重視內部公平的同時,更強調外部市場調節；擴大和強化與集體或團隊績效相結合的可變薪酬的作用；強調認可和獎勵個人成就或績效。這些基本觀點反映了薪酬策略中重要的變革,即更果斷地使用薪酬作為激勵和改進企業組織和個人績效的工具。
薪資管理的構架
依據基于人力資本理念的薪資管理的基本觀點,進一步分析和確定薪資管理的構架是:集寬帶形狀、以能力為基礎、金錢激勵的多樣化和拓展于一體。
基于人力資本理念的薪資管理結構呈寬帶型。寬帶型薪酬結構可使一個較大公司的薪酬階梯從30級或更多級減少為10級或更少。一種技術研發工作的薪酬階梯可能只擁有3 個薪酬帶。薪酬帶中崗位的重要性和價值大體相符。一個薪酬帶可能包含從非監督級到低監督級的工作,它所覆蓋的薪酬可從最低到最高。帶內的薪酬水平與個人業績及外部市場水平相關。日常薪酬決策授權予直線經理,人力資源管理經理則向直線經理提供咨詢服務。
新進人員的起始薪酬依據勞動力市場以及個人的資質,由直線經理在人力資源管理經理的協助下制定。一般員工的個人薪酬水平則根據專業技術的增長以及貢獻和勞動力市場趨勢在薪酬帶內或之間移動。任何“微”升的薪酬增長允許在薪酬帶范圍內移動。而大的晉升或工作范圍的變化,如成為一個經理或技術專家,可通過將個人薪酬移入一個更高的薪酬帶來體現。
因此,寬帶型薪酬結構具有以下幾方面優勢:靈活性,它對需求變化的反應及認可個人價值更為容易；有助于對工作的肯定和員工職業生涯的管理；授權直線經理對薪酬的控制,強化人力資源管理人員與直線經理的工作伙伴關系。
以能力為基礎的薪酬,是對人力資本的知識和能力的一種認可和激勵。這種能力通常被稱為勝任力,它是指能夠影響工作績效和行為的技能、知識、經驗、動機和價值觀。換言之,勝任力與我們一般所說的能力素質不完全相同,它的高低直接關系到員工工作績效的高低。基于勝任力的付酬與寬帶型薪酬結構相呼應,當員工個人勝任力快速提高,其績效隨之提高,薪酬也會大大提升。摩托羅拉公司采用了以勝任力為基礎的薪酬制度。此概念代表了從以工作為核心轉向以人為核心。員工由此得到的信息是“你的價值決定你能做什么,我們對你的期望越高,你的價值便越大”。
因此,以能力為基礎的薪酬具有以下幾方面的優點: 減少對“工作”的重視,而更多關注于“人”,關注于員工的工作改進和職業發展；績效評價的導向從只是接受性的“是的,你會得到提升”轉向積極的具體的提高員工個人能力的建議或方案；促使員工個人真正對自己的能力提高和職業生涯發展負責；有助于管理者與下屬進行正式的討論和指導。
在薪資管理體系中,與寬帶型和基于能力相呼應的還有金錢激勵的多樣化與拓展。以往的薪酬主要以年度回報為主的短期激勵,薪資管理在重視短期激勵為主的同時,也重視長期激勵。相對于一般人力資源,一方面人力資本的績效和成果具有滯后性和延期性,另一方面人力資本更具有流動性。因此,長期性報酬作為短期性報酬的補充,對人力資本的吸引和保留非常必要。
長期激勵報酬方案諸如持股計劃、期權計劃和利潤分享等,將人力資本的薪酬與企業績效相聯系,作為年度現金報酬的補充。這些計劃反映了一種管理文化,即強調以“公司大家庭的成員關系”為基礎的計劃參與,它創造一種強調績效和所有權的文化氛圍。
基于人力資本理念的薪資管理在強調長期激勵對短期激勵補充作用的同時,也強調群體激勵對個體激勵的互補作用。對公司來說,人力資本團隊工作和團隊建設的意義深遠,尤其表現在企業知識管理、員工學習和成長方面。如何使用薪酬管理達到這些目標,這就促使企業重視對工作群體的激勵,設計以團隊為基礎的薪酬與公司戰略相一致。“收獲分享”、“目標分享”和“成功分享”是這些激勵計劃的體現。
關鍵詞：人本理念；創新；管理
一、基于人本理念的創新管理背景
創新是一個企業生存和持續發展的靈魂，創新帶來生機，創新意味著活力，創新孕育著發展。企業只有建立以員工為主體和根本動力的創新管理機制，改革創新才能真正得以持續深入。黨的十指出：“必須更加自覺地把以人為本作為深入貫徹落實科學發展觀的核心立場，實施創新驅動發展戰略的要求，并強調科技創新是提高社會生產力和綜合國力的戰略支撐，必須擺在國家發展全局的核心位置。”創新驅動發展，其根源來自于人與社會全面自由發展的需要，因此必須堅持以人為本的核心立場，必須在以人為本的指導下開展各項創新工作，否則無論任何創新，都失去了其存在的目的與價值，甚至會造成社會的倒退和人性的喪失，創新就可能成為、反人類的行為。由此可見，以人為本是科學發展觀的核心立場，也是經濟社會發展的基本原則。對于企業而言，企業應該成為全體員工生存的幸福家園、心靈港灣和尊嚴的舞臺！企業管理的終極目標應是促進每一位員工的自由發展，充分激發員工的創新力，進而促進全社會、全人類的自由發展。
目前部分企業在創新管理工作上普遍存在以下問題，一是員工對創新的抵制；二是利益失衡；三是企業文化不能跟進；四是激勵約束機制不相配套等等。如何在以人為本核心立場的指導下，建立以人為本的創新管理機制，推進人性化創新，是我們面臨的重大課題。
二、基于人本理念的創新管理思路
（一）人本理念
人本理念，就是以人為本的理念。以人為本強調人與人之間的和諧、尊重、互信和支持。特別是管理者，不管是政府、企業或其他單位的領導者，都要尊重每一個人，這是最高的管理宗旨。美國心理學家亞伯拉罕?馬斯洛在“基本需求層次理論”中提到，人有五種基本需求，即生理需求、安全需求、情感與歸屬需求、尊重需求、和自我實現需求，依次由較低層次到較高層次排列。五種需求可以分為兩級，其中生理上的需求、安全上的需求和感情上的需求都屬于低一級的需求，這些需求通過外部條件就可以滿足；而尊重的需求和自我實現的需求是高級需要，他們是通過內部因素才能滿足的，而且一個人對尊重和自我實現的需求是無止境的。由此可見，尊重需求得到滿足，能使人對自己充滿信心，對社會滿腔熱情，最大限度地激發人的創新力。
（二）創新管理
創新管理是指為了實現企業目標，對企業的創新活動和創造力開發活動進行的管理。創新管理與其他業務活動的管理既有共性，也有非常明顯的差異，不能直接援引管理學原理來進行創新管理。企業創新活動有六大要素，即團結與創新精神、自發活動、非職務行為、意外發現奇特事務的本領、多種激勵因素、企業內部交流。創新管理重在抓住六大要素，建立完善的管理機制。
（三）人本理念的創新管理思路
人本理念的創新管理思路是運用馬斯洛“基本需求層次理論”，把員工作為企業最重要的資源，從工作安全感、滿意的薪酬、豐厚的福利待遇、工作具有挑戰性、安全無亂的工作環境、員工參與決策、晉升的機會、融洽的人際關系、個人成就感、自我實現等方面總結提煉以往的做法，緊扣創新活動的六大要素，建立以人為本的創新管理機制，明確創新導向和衡量標準，激發員工的創新熱情和創造力，尊重科研人員的創新價值，推進人性化創新，實現個人成長與企業發展雙贏。
三、基于人本理念的創新導向和衡量標準
以人為本，既是企業創新的方向和目的，又是衡量創新工作是否具有價值的根本標準。具體而言，創新工作必須滿足以下幾項標準：
1.創新必須滿足人的各種需要
一般而言，作為企業員工來說，人的需要主要包括收入穩定且持續增長、生活小康乃至富裕、工作環境安全舒適、企業中人際關系和諧、生活與工作均衡、不斷學習和成長、個人尊嚴得到充分肯定、個人價值與企業價值同步實現等。是否滿足人的上述需要，是衡量創新價值的首要標準。
以工作環境為例，在企業基本建設中，往往出現為了降低造價而減少檢修平臺的所謂創新，該項“創新”大大地增加了電廠檢修人員工作環境的危險性，不能滿足員工關于工作環境安全舒適的需要，從表面上看，該項“創新”降低了造價、減少了投資，但事實上違背了以人為本的核心立場，要堅決予以反對和避免。
2.創新必須有利于形成和諧的組織氛圍與文化
組織內部和諧的氛圍與文化，是以人為本核心立場在組織氛圍方面的集中體現。每個企業員工都希望在和諧的氛圍中工作，同時和諧的氛圍也是提高工作效率、擴大工作效果的重要因素。
以績效考核為例，其主要目的是促進員工績效提升進而提升企業整體績效，如果簡單地采用量化指標考核、末位淘汰等所謂的創新措施，缺乏溝通、協調、輔導、關懷等必要的方法，勢必會在組織內部形成員工之間的非良性競爭，破壞和諧氛圍，降低組織整體績效。
3.創新必須有利于個人與企業的長遠發展
任何一項創新舉措，必須做到立足當前、謀劃長遠，不能簡單地為了滿足當前利益而進行創新，否則將會給未來的發展造成更大的問題，反而會損害個人與企業的根本利益。
以企業生產管理中的修理費用管理為例，修理費用是衡量企業生產成本和設備管理水平的重要指標，只有依靠科技進步、勞動者素質提高和管理創新所帶來的修理費用下降才是有意義的，如果簡單、盲目地追求修理費用下降率，而不去認真分析技術、管理及人的素質等問題，那就是涸澤而漁，將會造成更大的設備損壞，甚至會造成管理上追求短期指標、忽視長遠利益的錯誤導向。
上述三項是體現創新堅持以人為本的基本衡量標準，除此之外，衡量創新的價值，還要考慮是否有利于提高企業整體績效、是否有利于提高企業核心競爭力、是否有利于促進人的成長等等。
四、人本理念的創新管理具體做法
企業將以人為本落實到創新的各項工作中，就必須做到一切創新為了人、一切創新依靠人，在各項創新的管理和實踐中，切實將以人為本放在核心位置，將以人為本落實到創新工作的各個方面、各個層次、各個環節。
1.建立完善的創新機制，激發員工創新熱情和創造力
企業應高度重視蘊藏在員工中的創新熱情和巨大創造力，建立健全創新管理機制，積極推進群眾性的全員創新活動，激發員工的積極性和創造性，是將以人為本落實到創新工作中的首要任務。
1.1建立群眾性創新活動的支持機制
企業應從制度、資金、組織、人員等各方面為群眾性創新活動提供支持，引進先進企業（如海爾）的“內部創業”理念，鼓勵一線員工成立“創新工作室”、“創新小組”，獨立核算成本與收益，形成人人創新的積極局面。例如巖灘水電公司將科技創新作為企業經營發展的戰略支撐，從制度、資金、組織、人員等方面提供全方位支持，為科技創新工作的開展打下堅實基礎。首先成立科技管理委員會，完善科技管理的組織機構，統領企業科技創新工作的開展；其次制定包括“長期規劃―項目立項―具體措施實施―后期成果推廣”在內的橫向到邊、縱向到底的科技創新工作長效機制，促進科技創新工作的有序開展。第三組建“科技創新之家”工作室、科技互助小組，開辟員工技術論壇、開展技術能手經驗交流會，為技術工作人員開展技術交流、商討攻關對策、舉辦群眾性經濟技術創新活動提供平臺；第四建立健全員工見習實訓基地，如“員工學習培訓室”、“五防模擬操作區”、“淘汰設備與備品配件試驗室”等涵蓋各專業、覆蓋各崗位的實驗室、實訓基地等，為員工學習，“跨崗”充電提供便利，提高員工的自主鉆研意識；第五通過開展“人才評價”工作，以崗位練兵、技能比武為平臺，選拔首席專業師和專業技術帶頭人，作為科技攻關的中堅力量，指導、帶動各類群眾性科技創新攻關活動的蓬勃開展；第六注重基層科技活動，破解生產難題，即以公司領導親自督辦，責成重點項目以攻關的方式開展活動，營造出“人人參與創新，人人可以創新”的濃厚氛圍；第七建立完善的評估體系，出臺科技進步、科技成果評審、科技論文、合理化建議等一系列管理標準，設立了科技創新與管理創新工作專項資金，促使創新活動的合規并有效開展。
1.2建立群眾性創新活動的激勵機制
眾所周知，滿足自身的需求和欲望是人的本性，人有了需求，就有了動力，就會去行動。需求是人的行為之源，是人的積極性產生的基礎，也是激勵存在的重要依據。企業建立有效調動員工積極性和創造力的激勵機制十分重要。企業可按照專利、創新活動、創新建議以及創新所能帶來的效益，分層次進行獎勵；將班組作為創新活動的主要載體，鼓勵、引導、支持班組制定創新目標、計劃，推動創新活動的有序開展；抓住人的尊重需求和自我實現需求，充分發揮群眾性創新活動中先進人物的教育示范作用，大力宣傳在各個崗位上涌現出來的愛崗、敬業奉獻的先進典型，在企業營造學先進、趕先進，人人爭先的良好氛圍，煥發勞動熱情，增強主人翁責任感。例如巖灘水電公司創新管理建立了文化激勵、事業激勵、情感激勵、榮譽激勵的激勵機制。一是建立了和諧的企業文化氛圍、員工的貢獻能夠得到及時的肯定、贊賞和獎勵的文化激勵。如組織“十佳”員工外出交流學習、“優秀通訊員”野外采風等。二是建立了以“個性化成長，多元化成才”為理念的事業激勵。如積極推進“人才工程”建設、開展“人才評估”選拔首席專業師及專業帶頭人、崗位公開競聘等方式，激勵員工立足崗位建功立業。第三建立機關職能部門負責人與生產班組聯系點的情感激勵。按照貼近實際、貼近生活、貼近群眾“三貼近”原則，領導干部下基層、辦實事、答疑解惑、送溫暖活動等方式，拉近了員工和領導之間的距離，使企業內部形成寬容、團結、穩定的良好氛圍。第四建立評優、評先的榮譽激勵，使員工“創先”有方向，“爭優”有目標。如開展“一流班組”、“本質安全型優秀班組”、“和諧班組”、“本質安全型員工”、“十佳員工”、“優秀中層干部”、“崗位技術能手”等多項評優活動，并借助榮譽墻和企業年鑒來激勵員工“學先進、當先進”。
1.3建立創新價值共享機制
英國經濟學家亞當?斯密提出的“經濟人假說”認為，人的行為動機源于經濟誘惑，人都要爭取最大的經濟利益，工作就是為了取得經濟報酬。合理的經濟機制是激發員工創新力的有力手段。企業建全創新價值共享機制，通過改革分配制度，收入分配向重點崗位和有突出貢獻的科技人員傾斜、適當拉開收入分配差距，組織有關技術、管理人員，對每項群眾性創新活動所創造的價值（效益）進行詳細、科學計算，并按比例分配給創造人，同時對所創造價值進行廣泛宣傳，增強創造人的榮譽感和自豪感等舉措，保證創新成果開發人員的利益，吸引更多的員工參與到創新工作中。例如，某企業出臺了《合理化建議管理標準》、《技術方案管理規定》、《專業技術人才管理辦法》、《科技成果管理辦法》等一系列知識產權管理制度，從技術開發人員薪點待遇、崗位晉升、利益分配、獎勵金額等方面做出明確規定，極大地激發了員工參與創新工作的熱情。2009年至2012年，該企業共收到合理化建議308項，開展QC課題活動共70項。近四年來，企業共申報管理創新成果13項，獲獎9項。其中一等獎1項，二等獎3項，三等獎5項。這些成果，是該企業在開展創新工作中優秀成果的縮影，代表了當前企業管理的先進水平，具有鮮明時代性和示范意義。
2.充分尊重科研人員的創新價值
科研人員是典型的“知識型員工”，是企業科技創新的重要力量。“知識型員工”的需求與一般的一線工人存在較大的區別，激發科研人員的積極性和創造性，將極大推動企業的科技進步。首先建立科研人員的職業生涯上升通道。根據科研人員的科技創新貢獻和研發能力，設立相應層次的虛擬崗位、榮譽和待遇，使科研人員能夠切實看到自己的職業努力方向；其次建立合理的科研人員績效考核機制。對于每個科研人員、每個科技項目，設置相應的科技貢獻、科技產出目標，并將其與科研人員的績效密切掛鉤；最后建立科研人員關懷機制。對于每位科研人員，要采取多種合理、有效、人性化的具體措施和辦法，關心其家屬、住房、醫療、養老等直接影響其生活幸福感的因素，促進個人幸福與企業價值的同步增長。
3.全面推進人性化創新
人性化創新，是在以人為本核心立場的指導下，以滿足人的各項需求為出發點，以實現產品、環境等物的人性化為主要手段，所開展的各項創新活動。人性化創新是創新活動的重要組成部分，也是體現以人為本的重要方法，需要引起各級領導和管理人員的高度重視，使其成為創新活動的支柱性力量。首先在工程建設、生產運營、技術改造等過程中大力推行人性化創新，從工作環境、設備性能、操作方法、檢修工藝等方面入手，以提高設備、環境的人性化水平為目標，積極開展各種類型的創新活動。其次積極開展人機工程、人性化設計等有關設備、環境人性化的科學研究與技術攻關，形成一系列有關人性化的理論、方法和成果，并指導規劃、基建、生產、經營等各個環節。最后探索建立人性化創新的評價、鑒定和表彰機制。在現行創新評價、鑒定和表彰體系中，加大人性化創新的比重，必要時可專門設立相應獎項。
五、成效
1.有利于激發員工的創新熱情和創新活力。通過建立創新工作管理組織機構，加強創新工作領導；通過建立激勵機制、創新價值共享機制，充分調動員工獻計獻策的積極性，形成企業文化的創新機制，推動企業的持續發展。
【關鍵詞】課堂管理 理念與策略
【中圖分類號】G625.1 【文獻標識碼】A 【文章編號】2095-3089（2016）06-0196-01
當前的職前教師教育課程里，已經開始強調讓師范生從事有關課堂管理的學習活動或經歷真實課堂學習管理、把握學生，但這樣的機會還不是很多。但研究顯示許多新教師在有效課堂管理方面是有困難的。盡管沒有最好的原理和方法來解決課堂里的任何問題，但是提供一些課堂管理的基本理念、策略以及基本技能的建議對新教師將會有所幫助。
一、要充分研究學生，建立課堂心理歸屬感
學生在何種情況下學習效率最高？研究表明，學生在富有學習興趣，身心狀態最佳，理智受到挑戰，情緒被鼓舞和信任，能夠學以致用，熱愛并信任教師時學習效率最好。學生來自不同的家庭和文化背景，他們在進入教室之前已經有許多知識與理解的經驗，甚至觀念的沖突。承認學生作為人的心理的多元性和差異性，了解學生的真實需要與現有水平是開展教學的基礎。當今社會，父母常常由于工作的壓力和對孩子學業成果的過分關注而疏于對他們社會適應與社會化方面的養育，而課堂正是創造了一個機會填補學生的社會情感需要，可以促進學生的社會化。
二、要以明確清晰的教學任務管理課堂
教師可以通過使用口頭的信號來管理課堂，如“這一點很重要，讓我們集中注意力”或“我們實驗的第三部分是非常重要的，讓我們仔細來看這個過程”。在一個有興趣的活動開始時，教師可以說“我們的課文很有趣”或者“這是令人興奮的，仔細看，不要漏過任何內容！”這些陳述能提高學生的學習興趣，激發學習動機。不難看出，教師可以在重要的教學步驟或過程中直接提示學生關注，以明確的教學任務來管理課堂，而不一定需要專門的紀律去控制。
三、課堂時間管理策略：準時開始、適宜進度與自然結束
課堂時間管理包括課堂開始、中間及結束時間的處理。很多人發現準時開始是一個重要策略，但是常常被新教師忽視。不能準時開始的原因可能是：前一節課拖延，休息娛樂時間過長，課與課的過渡比較混亂等等。如何使學生課間松弛的精神狀態順利地過渡？以下是一些實用的策略和技巧：事先把有關要求寫在黑板上，確保學生進入教室前就能看到；點名以集中注意；要求學生完成一些小的學習任務；不占用課堂時間做準備或分發學習材料；學生一進入教室就準時開始教學等等。
適當進度是指教學應該使每個學生能順利達成目標，完成作業，沒有學生顯得特別匆忙或還有很多空余時間。不少新教師會提早結束課程，試圖讓學生繼續學習或忙于收練習本，這不如做一個簡要的小結，或獎勵學習努力的學生。如果時間還有多余，最好是給學生玩簡單而合適的游戲，而且是全班都喜歡的游戲。只有在課程即將結束時才收齊作業或材料。
四、課堂空間管理：適應不同的教學方式和教學情境
座位安排模式及教學方式顯示了課堂空間管理的策略。最基本的原則是讓學生感覺課堂空間是有意義的和舒適的。包括座位前后左右的距離，師生之間的視線以及當教學方式和教學情境發生變化時，不至于因為人的走動或位置的變化而感到擁擠，或擋住視線造成對課堂教學的干擾。
五、有效的表達與溝通技巧
前面提到，清晰的、具有指令性的表達是一種強有力的管理手段。有效的表達與溝通除了語言，還體現在教師的微笑和眼神交流上。真誠的微笑是一種心理支持，學生希望看到教師關注他們的行為。要保證在課堂上有效地與學生溝通，就必須做好教學的各種準備，包括一切所需的材料。如果教學時教師需要檢查教案頁碼或查詢其他資料，就無法與學生充分交流。
六、要積極觀察學習其他教師
觀察其他教師可以在示范課程里或在實習課程里完成，也可以非正式接近一個你認識的教師，在課程允許的情況下進行非正式的觀察。當然，之前最好的觀察資源是實習課程的合作教師。新教師觀察學習其他教師有兩個好處。首先是能觀察到一個經驗，因為勝任的教師是在真實課堂實戰；其次，新教師能模仿借鑒這些經驗，而不至于在學生眼里顯得沒有經歷。觀察的事件可以是教師日常工作的所有事件。
七、要盡可能做充分的課前準備
【摘要】本文討論了職業教育理念確立的意義，梳理了“職業”、“教育”、“人”之間的關系，分析了現有的“能力本位”觀念的職業教育的弊端，從“人本位”的視角出發重新思考職業教育理念。
【關鍵詞】職業教育 能力本位 人本位
一.確立職業教育理念的意義
教育理念是關于教育為什么而存在，教育應該是什么，教育應該承擔什么責任，教育應該如何存在等一系列問題的在意義層面的思考。教育理念的確立對教育行為和教育結果有著重要的意義。
人所持有的教育理念直接影響教育行為過程，行為過程最終對教育結果產生影響。其中教育行為過程包括教育制度的構建、教育模式的建設、教育體系的搭建、課程體系的規劃、課程標準的設計、教學內容的組織等，這些具體的教育過程最終影響教育結果，即教育對象最終特性的形成，如理性思維的形成、能力的提升等。
二.關于“職業”、“教育”與“人”的分析
職業教育理念的形成需要對其基本概念進行梳理，包括“職業”、“教育”、“人”。
對職業的定義有很多，不同的學者對職業的概念提出了不同的見解，《辭海》中將“職業”定義為“個人在社會生活中所從事的作為主要生活來源的工作”，《漢語新詞典》中亦將“職業”解釋為“個人所從事的作為主要生活來源的工作”。從其概念不難看出，職業是個人為獲得生活來源所必須進行的勞動，其內含了交換的概念，這跟社會分工帶來交換的社會背景有關，自社會分工以來，每個人的工作所得只能與他人進行交換之后才能獲得滿足自己生活所需的物質。尤其在資本主義社會中，大部分人所擁有的只有勞動力，將勞動力轉換為符合崗位需求的技能成為我們獲得職業的前提條件。教育是現代社會一個極其重要的構成部分，它對于社會的進步起著至關重要的作用，關于教育的研究更是層出不窮，學者們和教育實踐者都關注著對教育的本質的探討。教育源于拉丁文educate，前綴“e”有“出”的意思，意為“引出”或“導出”，意思就是通過一定的手段，把某種本來潛在于人身體和心靈內部的東西引發出來。德國文化教育學派斯普朗格提出教育的核心是人的人格心靈的喚醒。
人的存在構成了社會，人具有一定的特性，首先是動物性，這決定了人必須依賴于一定的物質條件；其次是社會性，這就意味著人不僅僅依賴于物質，更多是社會的互動，包括物質的交換、情感的交流，人與動物的本質區別就在于前者的社會特性。關于人的定義就不能僅僅從“物”的角度去思考，尤其應該從個人與他人、個人與社會的聯系的角度對人進行定義。筆者贊同我國著名哲學家高清海教授對“人”的定義，他認為“人是不會滿足于生命支配的本能的生活的，總是利用這種自然的生命去創造生活的價值和意義。人之為“人”的本質，應該說就是一種意義性的存在，價值性的存在。”
三者的定義不難看出三者的關系，職業的主體是人，職業是人作為一個社會人行走于社會的載體或中介，教育的對象是人，完滿的人的形成需要借助于教育，職業技能的形成亦需要教育。對于職業教育理念的探析必須從三者的聯系入手進行思考。
三.基于人本位視角的職業教育理念的探析
從上文的分析我們知道不管是職業教育的過程還是職業教育的目的，其主體始終應該是人，但是現有的我國職業教育卻出現了本末倒置的現象，過于強調職業而忽視了人，或者說對職業的理解過于狹隘，把職業當成了人的全部，人的一切行為只是為了獲得職業，職業成了中心，由此帶來的就是“能力本位”的職業教育理念。以下筆者將對“能力本位”的職業教育進行分析，并由此探析“人本位”的職業教育理念。
1.“能力本位”職業教育現狀分析
“能力本位”的職業教育理念具有一定的合理性，能力是我們勝任某一崗位的前提，就如前面所說，現在的交換性的社會確實需要我們具有某一職業去換得維系我們生活的物質，如何通過訓練獲得勝任崗位的技能成了我們教育的首要職責。由此理念出發帶來的就是將科學知識的獲得、技能的提升作為我們教育的目的，我們教育過程中的所有行為同樣圍繞這一目標進行。
但是這種理念內涵了一個前提假設，即人只是槲鎦識活，然而事實卻是人更加關注的是生活的意義性。從目前職業教育的現狀亦可以看出這種教育理念的失誤，教育對象普遍缺乏意義感，看不到自己所做事情的意義，并且由此帶來了一個嚴重的后果，即學習的功利性，學生的學習只為能否獲得物質，或者說學習的目的只是為了將來獲得一份職業，當然由此產生的就是受教育者的情感的荒蕪、淡漠，與社會互動的能力的衰退。這種職業教育的最終結果卻是將人異化為“機器人”，或者只是為了滿足企業生產的一個活的工具而已。就像卓別林的電影《摩登時代》中的那個在流水線上勞作的工人一樣，機械、呆滯、麻木。
2.“人本位”的職業教育理念探析
“能力本位”的教育理念缺乏對人性的呼喚，與教育的本質背道而馳，正如上文所說，職業是人行走于社會的中介，是人的生活的一部分，但是不應該成為左右人的中心軸，職業教育的一個目標是幫助人獲得職業，但是更為重要的應該是幫助人在職業中獲得意義感、價值感，使人成為一個內心充實的、完滿的人，人的全面發展應該成為職業教育的目標。
在以人為本的教育理念中，我們應該關注的是人的意義感從何而來，在教育過程中注重對人的道德、情感的培育，尤其是幫助受教育者尋找職業的意義，學會自覺思考職業的特性，理性思考職業對自己的意義，尋找在職業過程中提升自我修為的途徑，從而使自己成為一個具有自覺意識的人，而不是被職業推動生活的人。
參考文獻：[1]高青海著.人就是“人”.遼寧人民出版社2001年版。
[2]博爾諾夫著：李其龍等譯.教育人類學.華東師范大學出版社1999年版
關鍵詞：人本管理理念；小學教育；管理模式；構建策略
以人為本是當前我國發展中的重要內容，是社會文明的體現。以人為本這一思想觀念在各行業中均可以應用，尤其是在教育行業。在小學教育管理中，傳統的管理模式較為僵化，管理效果并不理想。面對這樣的情況，在小學教育改革實行過程中，教育管理人員就應轉變自身的思想觀念，在實際落實教育管理工作過程中樹立以人為本的管理理念，對教育管理模式進行創新，以此來推動小學教育管理工作更好地開展，為小學教育的有效落實來奠定良好的基礎。
一、小學教育管理中存在的問題分析
（一）在管理過程中壓抑了學生的創造性
小學生初入校園的時候，其思想觀念、社會意識等都不健全，對于很多事物充滿著好奇心。小學生的社會閱歷比較少，其思想還沒有受到同化，沒有被不利的因素所侵蝕，存在著天馬行空的想象力。這樣的小學生在學習過程中，會作出一些在教師看來不可取的行為，在這樣的情況下，教師會以自己的主觀意識為基準，對學生進行嚴格的管理。這樣的管理方式，壓抑了學生的主動性、創造性，扼殺了小學生的想象力，對學生以后的成長有著不利的影響。
（二）管理行政化色彩嚴重
在對小學教育管理工作現狀進行分析中可以看出，管理過程中存在濃厚的行政化色彩。在教育管理過程中，小學校長嚴格按照上級指示來傳達教育管理要求，上級要求學校怎樣做，學校就怎樣做。而在小學校園中，校長是最大的領導，校長下達的指令教師需要無條件的執行。這樣的教育管理忽視了學生這一主體，在管理過程中沒有考慮實際情況，所以這樣的教育管理工作方式并不可取[1]。
（三）教育管理過于功利化
我國當前實行的是應試教育，考試是決定學生學習生涯學習效果的主要因素，這樣的教育現狀就造成了以考試成績論成敗的局面。在小學教育中，無論是教師還是家長，忽視了學生在學習中付出的努力，只看結果，對于學習努力而考試成績不理想的學生來說，這樣的教育管理方式十分的功利化，缺少了人文關懷。而且在教師以及家長這樣錯誤的管理理念下，學生的學習壓力較大，很多學習成績不好的學生產生了嚴重的挫敗感，對學習產生了抵觸情緒。
二、基于人本管理理念下的小學教育模式構建策略
（一）轉變教育管理觀念，突出學生的主體地位
在小學教育管理過程中，教師想要取得理想的管理效果，就應采用人本管理理念。所謂的人本管理理念，就是指“以人為本”的管理理念。這一管理理念與“見物不見人”或把人作為工具、手段的傳統管理模式有著顯著的區別，這一管理理念是在深刻認識人在社會經濟活動中的作用的基礎上，突出人在管理中的地位，實現以人為中心的管理。所以人本管理理念在小學教育管理中的應用受到了廣大學生的歡迎。在基于人本管理理念構建教育管理模式過程中，教師作為教育管理工作的執行者，教師必須要轉變自身的教育管理觀念，在實際落實管理工作過程中尊重學生的主體地位，以學生為根本，以此來確保教育管理工作能夠取得良好的效果。
（二）不以成績論成敗，尊重學生的個性化發展
每個人都是獨一無二的個體，都有其存在的必然價值，因此教師在對學生進行教育管理過程中，不以成績論成敗，應尊重學生的個性化發展。教師在對學生進行管理中，應對所有的同學一視同仁，不能因為考試成績的多少而決定對一個同學的關懷程度，教師應對學習成績好的同學給予鼓勵，贊揚，促使學習好的同學能夠有更多的動力繼續學習，而在對學習不好的同學進行管理過程中，教師不能一味的批評，鄙視，教師應肯定學生的付出，對學生所作出的努力給予贊揚，在此基礎上，教師應對學生的閃光點進行深入地挖掘，從其它方面證明學生的存在價值。這樣的教育管理方式，可以拉近學生和教師之間的關系，有助于教師更好地管理學生。
（三）將人性管理和制度管理進行有效結合
在以往的小學教育管理過程中，教師是以制度為根本對學生進行管理的。教育管理制度中，對學生的各種行為準則進行了明確的規定，有分部制度從人性化角度來說過于苛刻。面對這樣的情況，教師在對學生進行人本管理過程中，應將人性管理和制度管理結合起來。在制度管理過程中，對于一些較為苛刻的內容，可以適當的放寬標準。同時在進行教育管理過程中，教師不應采用一些強制性的手段，教師應多應用懷柔手段，通過對學生進行情感上的溝通，多給予學生關心來促使學生尊重教師開展的管理工作，促使學生能夠在教師的幫助下認識到自己的行為不當之處，這樣學生能夠自動的進行改正，而不需要教師嚴厲的督促學生改正[2]。
（四）構建平等的人文教育文化氛圍
教師在對學生進行教育管理過程中，不應站在高高在上的角度俯視學生，而是應該和學生處于同一地位，進行平等的對話溝通。在教育管理過程中，文化氛圍是非常關鍵的影響因素，教師在進行管理過程中，應為學生營造平等的人文教育文化氛圍。在學生有自己的想法的時候，教師應給學生表達的機會。這樣在教師與學生進行友好溝通的過程中，教師能夠更加深刻的認識到自己的不足之處，了解學生的實際需求，進而為人本管理工作的有效落實奠定良好的基礎。
結束語
關鍵詞：能力本位 外貿英語函電 設計理念 思路
《外貿英語函電》課程在一定程度上可以說是國際商務英語的精華，課程內容與專業相關的各門課程深度結合，外貿函電的撰寫也是商務英語和國際貿易專業學生必需掌握的技能之一。目前在高職示范院校中推廣的校企結合工作模式，正在成為引領和推動高等職業教育課程改革的主流模式。本文從具體的職業崗位群的能力需求和職業分析入手，將崗位所需的核心能力融入教學體系中，提出了基于能力本位的《外貿英語函電》課程的設計理念和思路。
1行業分析
近年來，中國成為國際貿易增長中最顯眼的“亮點”，各地區各部門對外經濟貿易業務往來日益頻繁，而且隨著外貿體制改革的深入，將會有更多的部門與企業走上世界，直接參與對外貿易，這使得社會對外貿人才的需求量大大增加。另外，以培養外貿人才為主的國際貿易和商務英語專業的畢業生卻面臨著素質不高、就業難的問題，主要原因是培養的學生缺少體驗進出口業務操作過程的機會，學生無法達到既熟悉商務實踐、又有扎實的英語實際水平的國際商務技能型人才的標準。
2課程學習目標
知識目標：掌握外貿各環節函電磋商中常用詞匯和外貿英語函電的格式、專業詞匯、行文方法與文體特點等方面的知識。
技能目標：具備扎實的國際貿易知識和實踐技能，同時又必須有良好的英語語言溝通的技能。
能力目標：培養學生在外貿業務活動中正確地使用英語和對外進行各項業務聯系及通訊活動等方面的能力。
3課程設計的理論依據：能力本位教育
加拿大的CBE理論認為“教育應以能力為本位”，“能力”是包括完成某一特定職業任務所需要的知識、能力和態度。能力本位教育以全面分析職業角色活動為出發點，以提業界和社會對培訓對象履行崗位職責所需要的能力為基本原則，強調學員在學習過程中的主導地位，其核心是如何使學員具備從事某一種職業所必需的能力。能力本位教育是以從事某一種職業所必需的能力為出發點來確定培養目標、設計教學內容、巧用教學方法、評估教學效果的一種教學實踐模式。
4 課程設計的理念與思路
4.1設計理念
《外貿英語函電》課程以工作過程為導向，遵循“課程設置緊貼貿易流程，教學內容緊貼崗位能力，教學情景緊貼工作環境”的課程開發原則，采用“仿真式”和“體驗式”的教學模式，創設虛擬的外貿工作環境，通過現代的教學手段和多樣的教學方法，培養學生具備外貿函電的撰寫能力和在仿真的商務環境下進行外貿業務流程的操作和商務談判能力。
4.2設計思路
《外貿英語函電》課程從具體的職業崗位群的能力需求和職業分析入手，按照分析崗位職業能力歸納核心能力研究實際工作過程提煉典型工作任務重構課程內容的流程來進行課程開發，把課堂學習和實踐工作動態有機結合起來。課程整體設計思路如圖： 4.2.1 以職業能力為依據組織課程內容
《外貿英語函電》課程內容的遴選緊密圍繞典型的外貿業務活動來選取和組織，從職業工作出發，通過解構職業工作能力、提取典型工作任務來重構課程學習內容并安排教學順序，共設計了六個能力項目和相應的子項目，具體項目內容如下，項目一：開發客戶；項目二：磋商交易；項目三：達成交易；項目四：支付貸款；項目五：履行合同。
4.2.2 以國際貿易流程為依托設計學習情景
《外貿英語函電》以“國際貿易流程”為依托，堅持“工作過程、校企共建和教學做合一”的教學指導思想，通過“仿真式項目――實務、實訓、實戰”教學體系，創設虛擬外貿工作環境場景，采用“任務導向”和“情景體驗”教學方法 。實務：學習并掌握基本的貿易理論、專業術語和商務英語函電的寫作；實訓：課堂仿真模擬、外貿實訓平臺及校園數字化教學平臺電子書包；實戰：湖南HEG電子玻璃有限公司實地觀摩外貿平臺；利用外貿實訓平臺，設計仿真的貿易交易過程，將平時所學到的理論轉化為技能，而且通過綜合實訓和赴湖南HEG觀摩并操作外貿平臺，更加系統地了解國際貿易慣例和操作規則，培養學生的外貿操作和實際處理問題的能力。
4.2.3以教學任務來選取教學方法
《外貿英語函電》課程是一門融知識性、實踐性為一體的英語技能訓練課，每一堂課均有明確的學習任務，以學生為學習主體，任務導向、情景教學和案例教學等多種教學方法靈活運用于課堂教學。教師認真做好教學過程設計，以實現“教學做合一”，將專業能力、方法能力和社會能力集成于學生的“能力實訓過程”。
4.2.3.1 任務導向教學法
任務導向教學法（Task-oriented）強調“以學生為主體”和“從做中學”的教學理念。教師根據課堂教學目標，通過設計一個具體任務，把學生帶入特定的事件現場，再現任務情景。任務教學法的特點在于教學中為學生安排一定的教學任務，教師的教學目的和學生的活動都以教學任務為中心。
4.2.3.2 情景教學法
情景教學法的主要特點是教師根據一定的教學內容去設置合適的教學情境，讓學生能夠在模擬的教學情境中去感受教學內容，并在最真實的模仿訓練中培養學生的英語綜合能力，真正地理解教學內容。
4.2.3.3 案例教學法
案例教學法是一種以案例為基礎的教學法，引導學生對特殊情景進行討論的一種教學方法。如在學習關于申訴和索賠的內容時，教師先提供以下案例供學生討論。
Hunan Provincial Industrial Products Corporation Ltd. concluded a deal with Seow Khim Polythelence Co Pte Ltd for sales of 1000 cartons of WWD0004 20-Piece Dinnerware Set. The contract said that it should be packed in wooden cartons， marking with English and Chinese on each item . But the Chinese company used other packing instead in the actual delivery， and still used only English marks. Seow Khim Polythelence Co .Ltd， in order to adapt to the requirements of the local market and sales， hire people to change the packing and shipping marks. The. Seow Khim Polythelence Co .Ltd lodged the claim against the exporter.（來自湖南省商務英語技能抽測試題，2010，賀雪娟）
這是一個由于包裝與合同不符而導致的貿易索賠。老師可以通過問題的層層導入讓學生找出案例中涉及的貿易問題和可行的解決方法，得出：If the seller failed to perform prescribed packing conditions， it shall be deemed to be a breach of contract. Hunan Provincial Light Industrial Products Corporation Ltd. has two faults， one is changing packaging materials， the other is that the mark is not stipulated according to the contract. So， it is reasonable for Seow Khim Polythelene Co Pte Ltd. （SKP） to lodge a claim for compensation.
面對這個索賠案例，可設置以下兩個情景：
情景1：若你是Seow Khim Polythelene Co.Ltd. （SKP）的外貿工作人員，該怎樣給Hunan Provincial Industrial Products Corporation Ltd寫關于索賠的外貿信函？
情景2：若你是Hunan Provincial Industrial Products Corporation Ltd的外貿工作人員，收到申訴函后又該怎樣回復？
在案例教學中，教師利用當前的國際貿易案例和經濟類報刊雜志的國際貿易等真實的外貿情景，把抽象而枯燥的理論變為具體的、實實在在的操作技能，這樣學生走向社會后就可以輕車熟路的投入到工作中去，以最快的速度適應社會的需求。
4.2.4以實踐性為原則開拓教學資源
學院的多功能語音室配備了交互式英語平臺和外貿實訓平臺等特色軟件，有效地輔助了教學，保證了教學內容的實用性。創建良好的網絡教學環境，開發豐富的網絡教學資源，充分利用電子書包與大學城空間共享案例、視頻、練習文件、學習資源鏈接等，進行師生互動交流，保證互通信息和高效交流。
4.2.5多元化的學習評價方式
《外貿英語函電》課程從根本上摒棄傳統考試的弊端，以考核學生處理外貿業務環節的動手能力為主，綜合筆試、口試、實踐操作和過程考核等形式，形成性評價和終結性評價相結合的考試與評價體系。考核評價分為知識考核（占40%）、素質技能評價（40%）和學習過程綜合評價（20%）三個方面，其中根據給定的情境撰寫相應函電、填寫相關單證、撰寫合同，采用口頭和筆頭上的虛擬實訓來進行綜合評定。
5課程設計突出的優勢
5.1 對準崗位設置課程內容，將教學內容項目化
根據商務英語和國際貿易專業學生就業的崗位群，提取崗位能力、分解實際工作過程、分析典型工作任務以重構教學內容，以國際貿易流程為依托，以工作項目為引導，每個項目均設若干個子任務，分步驟地呈現在單元教學內容中，使學生對各項目的學習和訓練目的更加明確，提高學習的興趣和教學的直觀性，有利于促進教師在實施課程教學時，形成“教學做合一”的教學模式。
5.2 以“實務、實訓、實戰”為教學體系，多種教學方法靈活運用于課堂教學
充分利用企業協助建設的真實職業環境，開展案例教學和情景教學。在教學過程中，本課程以學生為中心，按照“教學做合一”的教學模式，構建外貿業務全程實踐模塊的“實務、實訓、實戰”的教學體系，即熟悉國際貿易中所包含的每個流程、依據國際貿易流程所設計的實訓項目、赴湖南HEG電子玻璃有限公司實地觀摩外貿平臺和我院電子商務協會注冊的外貿公司的運作，在教學過程當中貫穿了TAPS教學理念。
5.3 以實踐性、開放性、先進性為原則，創建科學的學習資源平臺
我院是國家信息化大學試點校園，這給《外貿函電》課程的多方位教學提供了有利的條件。本課程充分利用了本校數字化校園的優勢，運用了多媒體、電子書包、世界大學城空間等多種現代化的教學手段，建立了豐富的教學資源庫，相關教學計劃、課件、教案、校本教材、實訓實驗指導書等教學資料都已上網，師生通過網絡進行交流學習。此外，還建立了商務英語院級精品課程網站，語音室配有交互式英語平臺等特色軟件。
6結束語
課程改革的目的是不斷滿足學生職業能力提高的需要。基于能力本位的《外貿英語函電》課程把外貿流程中復雜的、零散的知識點和技能串聯起來，按照國際貿易流程的六大項目，分設學習任務和設計教學情境，理論知識以工作任務為載體，核心能力與任務實現過程密切相關，充分激發了學生學習的欲望，極大地提高了學生外貿英語函電閱讀和撰寫能力，培養了學生的實踐操作能力。
參考文獻：
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【關鍵詞】 豐田汽車召回案例;成本控制;最佳質量成本模式;薄冰理念
從2007年9月至2010年2月9日,豐田公司因質量緣故共從全球召回1 170.6534萬臺汽車。據分析,此次召回事件約使豐田公司損失75億美元。對于此次事件,法國主流媒體認為其主要原因是壓縮成本。然而,豐田公司并沒有明確回應。
一、豐田汽車召回事件與成本控制的關系研究
一般而言,汽車鋼材總消耗約占全部原材料的70%。考慮到近幾年鋼材價格的實際變化,本文用“單位成本增長率-鋼材價格增長率”來反映“成本壓縮程度”。當該差值
表1中“鋼材價格”是用我國數據來替代豐田公司鋼材原料價格。考慮鋼材屬于壟斷行業,其價格受區域影響不大,且僅用以進行相關性分析,故本文認為這種替換誤差是可接受的。運用SPSS17.0對2007―2008財年“成本壓縮程度”與“汽車召回數量”進行相關性分析,得二者相關系數是-1.000(見表2),這說明了豐田公司此次大規模汽車召回主要是因為過度的成本壓縮。然而,對2007―2009財年“成本壓縮程度”與“汽車召回數量”進行相關性分析,發現二者不具有相關性,如表2所示。
筆者認為,上述不一致不僅說明了豐田公司召回事件的主要原因是其過度壓低成本,而且也說明了這種過度壓低行為很快就給公司帶來了巨大損失。需要解釋的是,表1中的“總成本”是豐田公司每財年全部費用,包括已售產品成本、融資業務成本、銷售費用、總務費用、管理費用等。既然總成本包含全部成本費用,那么自然也包含為每財年召回汽車修復賠償等費用。由表1可知,豐田公司在2009財年共召回815.9084萬臺汽車。如此多的問題汽車,別的暫不說,單單修復就是一筆巨大費用,故而2009財年豐田汽車的單位成本增長率遠遠超過了其主要原材料鋼材價格增長率,這就造成豐田公司2009財年汽車成本壓縮程度減少的假相。這種情形在豐田汽車歷史上是出現過的。從表1可知,2004財年豐田成本巨大壓縮程度,換來了2005財年于9月7日、10月19日和12月9日三次汽車召回,共計224.8351萬臺。
綜上所述,從2007―2008財年數據看,豐田汽車召回事件與其成本壓縮程度是完全負相關的。2009財年數據佐證了這種分析,并且表明這種過度成本壓縮會增加未來的成本費用。雖然2007―2008財年數據顯示此次召回事件與過度壓縮成本完全負相關性(見表2),但綜合考慮上述分析中替代數據的誤差,本文認為,豐田公司此次召回事件的主要原因是其過度壓縮成本,且這種過度成本壓縮會引發更大程度的損失,這與法國主流媒體對事件原因看法是一致的。
二、豐田汽車召回事件引起的成本控制反思
要保證產品質量,產品單位成本必然存在底線,即產品質量合格時的最低單位成本,可簡稱為“合格成本”。在實際環境中,產品合格成本是非常難以控制的,故而,企業通常會借助最佳質量成本模式(見圖1)促使產品質量和成本處于一個合適的水平。豐田公司就是忽視了此模式,一味壓縮產品成本使得汽車合格率降低,雖然產品的生產成本、鑒定成本和預防成本有所降低,但事故成本卻大大增加了,故才有大規模汽車召回及其巨大經濟損失。
由圖1知,企業若想有最大利潤,惟有將合格率牢牢地控制在“最佳質量水平”這點上,這在實際環境中顯然是不可能的。因此,實際中企業應該將產品合格率控制在一個區間上(如圖2中的區間[B,C])。然而即便是一區間,企業同樣也不易一直做到。因為當產品合格率到達區間上限C點時,成本最小化理念會迫使企業再將成本壓向最佳質量水平這個危險點,這正如豐田前總裁渡邊捷昭所言的“擠掉毛巾上的最后一滴水”。若企業技術管控水平高,當然也應該進一步縮小[B,C]區間,以實現總成本最小化。可是,又有多少企業生產者和管理者能完全清楚自己管控能力和水平呢?即便是以精益生產著稱的豐田公司,也被成本至上理念逼到了危險的邊緣,這正如豐田現任總裁豐田章男所言的“車子已經開到了懸崖邊上”了。不過,筆者認為,一味壓低成本、追求最低成本的豐田公司,不是現在才把車子開到懸崖邊上,而是一直就行駛在成本質量的懸崖邊上。只不過,此次距離懸崖邊更近了,更感受到了懸崖邊的危險了。
三、運用薄冰理念進行成本控制
由上述分析可知,一味壓低企業成本是非常困難且十分危險的。但若不控制,利潤空間就會變小,企業就有虧損風險。為了把握好成本控制的“度”,筆者提出薄冰理念,即企業在進行管控時,應像認識薄冰、走薄冰那樣,既要膽大心細、不斷進取,又要時刻小心謹慎、反思自省改正。薄冰理念包括分層理念、危機理念和人本理念,其在成本控制中運用如下。
分層理念。不難理解,任何事物、人員、行為、活動等等,都是分層次和級別的,而且也一直在不斷分層級中。企業的技術研發、流程再造、模式改進、理念突破、業績提升等,無一不是在分層、在細化,也無一不是因為分層細化之故。比如,產品升級說明企業產品上升到更高層級。顯然,企業成本控制也是離不開分層理念。分層理念要求企業對其成本構成項目不斷研究,以了解更細更深的層級。同時,企業必須認真品味各層級成本構成項目對企業的影響,詳細了解哪些項目可減少,哪些萬不可壓縮,從而才能制定好成本控制的對策。顯然,分層理念有助于企業將其成本壓向最佳質量水平點(見圖1)。
危機理念。對企業成本分層細化,勢必將企業各個層級成本構成壓向成本最低點。而越發接近這點,成本管控越發困難。稍有不慎,就會出現如豐田召回事件這樣的大麻煩,給企業帶來各種的損失。因此,危機理念要求企業成本管控者應時刻具有如履薄冰的高度危機感和危機意識,萬不可只看到成本過度降低所帶來的巨大利潤就得意忘形、驕傲自滿起來,全然忘記企業成本控制的高難度和高風險。企業追求成本最小化,就猶如在薄冰上表演雜技一樣,一旦不慎失衡,就會陷入危險之中。當然有危機感并不是要求企業成本管控者患得患失、不敢行事,而是提醒一定要保持必要適中的危機感。顯然,危機理念將會使企業成本遠離最佳質量水平點(見圖1)。
人本理念。企業實際成本和控制,都是與人密切相關,且都是由人來執行和完成的。另外,分層理念有利于總質量成本向左推移,并逐漸推逼到最低總質量成本點;同時,危機理念在一定程度上就會阻擋分層理念對總質量成本的推移,促使總質量成本逐漸遠離最低總成本點,如圖1所示。這不僅使得企業在成本控制上陷入兩難境地,同時也增大了企業追求成本最低化的難度。因此,為了解決這一難題,企業必須重視人本理念。人本理念要求企業重視各層次的員工、管理者,以及企業股東等一切利益相關者。企業在進行成本管控時,要特別關注企業員工和管理者的態度、素質、能力及其他方方面面,研究這些方面對企業成本控制的影響。同時,應積極鼓勵企業所有人員參與到企業成本的控制中去。因為這些人員認真執行企業成本制度、及時發現相關問題、主動研究相關措施、積極配合企業成本管控,企業的成本控制要么就是一句空話,要么就是萬分危險的。故而,企業一定要重視人的因素和員工的作用,用人本理念把握好分層理念和危機理念在成本控制中的具體運用,從而使薄冰理念可以真正保證企業安全地處于最低總成本的邊緣,以實現企業利潤最大化。
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