時間：2023-09-08 17:11:59
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近幾年來，隨著衛生事業的飛速發展，醫藥衛生體制改革的不斷深入，以及廣大人民群眾對醫療衛生的需求，加強基層衛生人才隊伍建設，培養一批能夠擔當時代重任，具有高素質、高水平的基層醫療衛生隊伍對于衛生行業至關重要。因此，大力加強基層衛生隊伍的人才建設，樹立“科學技術是第一生產力”、“人才是第一資源”的觀念，不斷提高衛生的醫療技術水平的醫療服務質量，來滿足基層人民群眾對醫療衛生的需求。
一、目前基層衛生人才隊伍建設面臨的問題
1、人才匱乏，尤其高級人才少，學科帶頭人短缺。由于基層衛生人才引進困難、優秀人才的流失等種種原因，造成人才的缺乏和斷檔。就我市情況來看，近幾年來，隨著退休人員的不斷增多、考上研究生的人才不斷流失、回來就業的大學生較少等原因，造成大多數醫療單位婦產科、兒科、五官科、檢驗、影像、預防醫學、藥學等人才都出現斷檔。近五年我市衛生行業將有111名專業技術人員退休，而近幾年來從社會上公開招聘的大學生平均每年約有9人進入衛生隊伍，全系統共有副高級以上職稱的有198人，占專業技術人員總數的15%，而現有的高級職稱人員中，一部分是七十年代衛生院校畢業生，他們雖然在各自的崗位上都有一定的建樹，但由于年紀、知識更新等種種原因，已很難擔當本學科帶頭人的重任。所以從人才隊伍現狀分析來看，可以看出在中小型城市衛生人才隊伍出現整體素質不高、學科帶頭人少、專業技術人才總量不足的現象，這些問題的存在已嚴重威脅衛生事業健康、協調快速發展。
2、人才引進機制不完善。目前，基層現行衛生行業進人的機制主要是通過“公開招聘”和“人才引進”兩種方式。“公開招聘”主要采取招錄公務員模式，注重綜合素質考試而忽視專業技能考核，用人單位缺乏選與參與權和用人自，造成用人單位被動招人。而有一些專業出現因報名人員偏少，不夠開考比例名額被取消。在“人才引進”上，由于醫療機構基礎設施薄弱，用人環境不夠理想的情況下，缺乏吸引高層次人才的實力，再加編制所限，造成人才引進困難重重。縱觀現狀，在人才引進方面出現用人單位對公招人員滿意度不高，高水平人才引不進，符合引進資格條件的人才不愿意來等現象，從而導致進人機制不暢。
3、用人機制不活。受傳統用人體制影響，基層的醫療衛生人才在使用上缺乏有序流動和競爭機制。衛生事業單位中，存在人員能進不能出，職稱能上不能下，待遇能高不能低，這種現象成為制約衛生人才事業發展的重要因素。個別專業技術人員受單位經濟效益不好的影響，工作缺乏積極性和主動性，服務意識不強，服務態度不好，服務質量不高。
4、人才培養滯后。個別醫療衛生單位對待人才培養重視不夠，人才培養經費得不到保證，人才培養缺乏系統性，只重使用，不重培養，致使部分人才出現知識老化、能力退化，思想僵化、應用新知識、新技能解決問題的能力不足，無法打造名院、名科、名醫和品牌醫療衛生機構，難以提升中小型城市服務能力和醫療救治保障能力。
二、加強基層醫療衛生人才隊伍建設的具體措施
1、在創新人才引進機制上求突破。一是在高層次人才引進上，協調有關部門盡量簡化手續，充分尊重用人單位的自，落實“用人單位選人，人事部門審查”的進人機制，建立起引進中、高級人才的“綠色通道”。對一些特科冷門適當降低引進人才標準，引進部分具有中級以上職稱，有培養前途的青年專家。二是公開招聘專業技術人員堅持以“人事部門主導，由市人事部門下達所需人才計劃，用人單位參與”的公開招聘新模式，特別是醫療單位要加大醫院自主擇人的權限，由當地人事部門或衛生主管部門統一組織各單位到各大院校、醫院有針對性的招聘所需人才，增加引進人才的時效性、針對性，對一些急需的特殊人才可由用人單位自主確定待遇，使急需的人才進得來，下得去、留得住。三是協調有關部門逐步完善公開招聘醫療衛生人才辦法，使其考試、考核方式和內容符合衛生專業的實際。四是廣辟才路。引導各單位按照“不求所有、但求所用”的原則，樹立柔性引才引智理念，積極采取講學、兼職、短期聘用、技術合作、等方式靈活引進優秀人才，從單一注重引進人才轉變為引進人才與智力相結合，讓人才引進來，智力用起來，成果留下來。
一、全市基層衛生人才隊伍建設基本情況
二、全市基層衛生人才隊伍建設的主要措施
（一）加強領導，積極有序推進醫療衛生體制改革。各級黨委、政府高度重視衛生工作，始終堅持把深化醫藥衛生體制改革作為關注和改善民生、構建和諧 的一項重要舉措來抓，充分認識深化醫藥衛生體制改革的重要性、緊迫性和艱巨性，提高認識、堅定信心，切實加強組織領導，積極爭取國家和省支持，科學制定具體實施方案和有效措施，明確任務，落實責任，精心組織，穩步有序推進醫療衛生各項改革，進一步加大醫療衛生公共設施建設、人才隊伍建設，著力改善醫療衛生條件，不斷提高醫療衛生服務水平，廣大人民群眾真正享受到了改革的成果。
（二）注重人才，不斷充實基層醫療衛生人才隊伍。各級黨委、政府堅持把加強衛生人才隊伍建設作為推動衛生事業發展、滿足人民群眾醫療衛生需求的一項重要工作來抓，超前謀劃，積極推進，在衛生人才培養目標與規劃、經費安排、編制增加、人員招錄、待遇提高等方面為衛生人才隊伍建設提供了堅強有力的支持和保障。特別注重用好用活衛生人員招錄政策，積極做好招錄和引進衛生技術人員工作，加大人才招聘、引進力度，不斷充實全市基層衛生人才隊伍。 年以來，全市公開招聘縣、鄉衛生技術人員400余名，引進衛生特殊專業人才近100名。
（三）強化培訓，積極培養技術骨干和學科帶頭人。依據國家和省的培訓項目，通過開展住院醫師規范化、全科醫師、鄉（鎮）衛生院產科醫師培訓；選派縣、鄉衛生技術骨干到省內外醫療單位進修深造；建立和完善省內外衛生專家對口支援制度，由衛生專家到我市醫療單位臨床帶教、培訓人員；建立和完善市、縣級醫療單位掛鉤鄉（鎮）衛生院臨床帶教、培訓人員制度等多層次、多形式的培訓方式，切實加大對基層醫療衛生技術人員的培訓力度，初步形成了一批基層衛生技術骨干和學科帶頭人。 年以來，全市共培訓縣、鄉衛生技術人員2000余人次，其中到省外培訓100余人次；培訓村醫1584人。
（四）深化管理，努力促進基層衛生人才成長。近年來，各級衛生行政部門和醫療單位遵循醫學人才成長規律，兼顧當前需要與長遠發展，為進一步激發基層醫療衛生人員的工作熱情，積極探索，加強管理，全面推行全員聘用制和中、高級職稱競爭上崗制，推行和完善業績與報酬緊密掛鉤的分配制度改革，極大地調動了衛生技術人員學習、鉆研醫療技術、不斷提高業務素質的自覺性和積極性，促進了基層衛生人才隊伍的成長。同時重點用好現有衛生人才，適時引進高層次衛生人才和緊缺專業急需人才，進一步更新改善衛生人才結構，為基層衛生事業發展注入了新的生機和活力。
（五）增強服務意識，大力加強醫德醫風建設。各級衛生行政部門和醫療單位以加強醫德醫風建設、提高醫務人員整體素質為目標，以改善醫療服務態度、規范醫療服務行為、提高醫療服務質量、優化醫療服務環境為重點，完善制度，強化教育，高度重視醫德醫風建設，要求廣大衛生技術人員牢固樹立救死扶傷、以病人為中心、全心全意為人民服務的宗旨意識和服務意識，自覺遵守職業道德，樂于奉獻，廉潔行醫，熱情服務，切實整治醫療服務中的不正之風，初步建立了健康和諧的醫患關系。
三、存在的主要困難和問題
（三）基層衛生技術人員招錄、使用、管理機制有待進一步改進和創新。目前，我市醫療衛生人員編制雖有較多空閑指標，但因財力困難、招錄方法缺乏針對性、靈活性以及部分縣醫院、鄉（鎮）衛生院工作、生活條件較差等原因，存在招錄不到衛生技術人員、浪費招錄指標，少數新招錄的衛生技術人員不安心基層醫療衛生工作，動手能力差，適應本職工作慢等現象。同時由于用人、管理、激勵等方面的機制不健全，基層衛生人才成長缺少應有的活力和激勵，部分衛生技術人員疏于學習和鉆研，醫療技術和業務能力提高緩慢。
（五）醫德醫風建設仍存在薄弱環節。隨著人民群眾生活水平的日益提高，對包括醫德醫風在內的優質醫療衛生和保健服務提出了更多、更新、更高的需求，不但使各級醫療單位在醫德醫風建設方面不斷面臨著新情況、新問題，也暴露出一些薄弱環節：一是少數衛生技術人員缺乏愛崗敬業精神，事業心、責任心不強。二是少數衛生技術人員服務意識淡薄，缺乏與患者溝通。三是少數衛生技術人員在經濟利益的驅使下，把單純追求經濟利益作為最高準則。四是村醫的醫德醫風教育和管理也比較滯后。這些問題，往往導致少數病人得不到及時有效的治療而延誤病情，甚至造成醫療糾紛或事故，損害了醫療單位、醫務人員的社會形象。
四、幾點建議
（一）加大投入，進一步營造加快基層衛生人才成長的良好環境。各級黨委、政府和衛生行政等部門要把加強基層衛生人才隊伍建設作為發展衛生事業、推行衛生惠民工程的一項重要任務來抓，切實把基層衛生人才隊伍建設擺上重要議事日程。要主動爭取，加大投入，不斷改善基層醫療衛生工作條件，積極鼓勵衛生技術人才到基層、到最需要的地方去工作、去鍛煉，為衛生技術人才的成長創造必要的條件，營造人才成長的良好環境。要強化醫療單位內部管理，努力為衛生人才健康成長營造一個風清氣正、積極向上的成才環境。要關注村醫，逐步提高村醫的補助標準。要采取政府補助、單位自籌、社會捐助等方式，多渠道籌資建立基層衛生技術人才培養基金，重點支持培養中、青年骨干人才和學科帶頭人。積極引導全社會形成尊重知識、尊重醫務工作者的良好風氣，構建健康和諧的醫患關系，進一步優化衛生工作者的執業環境。
（二）完善機制，進一步加強基層衛生人才隊伍建設。一是各級政府黨委、政府要把衛生人才隊伍建設納入當地人才工作總體規劃和經濟社會發展規劃，緊緊抓住科學編制全市“十二五”衛生事業發展規劃的有利時機，進一步完善在核定編制、招錄人員、職稱評聘、進修深造等方面有利于衛生技術人才隊伍建設具體政策和措施，科學核定和使用衛生事業編制，加強對臨時工、村醫等編外人員的管理，嚴格控制縣、鄉醫療單位新招編外臨時工，逐步減少聘用臨時工數量。二是進一步深化醫療單位的人事制度和分配制度改革，著力推行和完善公開招聘、競爭上崗的用人機制，衛生、人事、編辦等部門要加強合作，指導醫療單位認真研究和靈活應用招錄政策，爭取實施更有利于招錄到綜合素質高、安心基層工作的衛生技術人員的招錄辦法措施，構建起公開、平等、競爭、擇優的平臺，促進人才脫穎而出。三是進一步制定完善和落實好基層職稱評聘相關優惠政策，對鄉（鎮）衛生院和村衛生室工作人員在職稱評聘上給予政策傾斜，切實留住基層人才，壯大基層醫療機構高素質人才隊伍。四是制定獎勵優秀衛生技術人才的政策，由政府或衛生主管部門定期表彰優秀衛生技術人才，表彰在培養衛生技術人才工作中成績優異的醫療單位。五是制定出臺我市定向培養邊遠地區基層衛生技術人才的政策措施，重點培養當地懂少數民族語言的醫生和全科醫生，造就一支下得去、留得住、用得上的基層衛生人才隊伍。
【關鍵詞】醫療衛生；人才培養；人才建設
【中圖分類號】R274 【文獻標識碼】A 【文章編號】2095-6851（2017）06--01
基層醫療機構作為我國醫療機構體系中覆蓋最廣，最基礎的一級機構，遍布全國的各個角落，服務對象是廣大的基層百姓，所以基層醫療機構的醫療服務狀況將對整體醫療狀況的改善起著極其重要的作用。隨著現代醫學科學的飛速發展，衛生改革不斷深人，醫學模式的改變與患者就醫觀念的轉變，給醫療機構帶來了前所未有的挑戰，對基層醫療服務提出了更高的要求，因此，基層醫療機構人才隊伍的建設與發展更具有重大現實意義。
一、人才對基層醫療機構發展的重要意義
（一）人才是基層醫療機構發展的核心。現在我國盡管多數縣、鄉、村的基層醫院都陸續建了起來，但由于醫務人員的匱乏，醫術較差，農民或病不得治，或花更多錢進城求醫，既費力又傷財。由此可見，人才問題已成為我國基層醫療機構發展的瓶頸。
（二）人才是提升基層醫療機構競爭力的關鍵。醫療機構的競爭表面上是科學技術的競爭，實際上是人才的競爭。再好的技術和設備都需要人來完成，誰有了高素質的醫療人才，誰就能搶占醫學科技發展的前沿，就能提供更好地醫療服務，所以說人才的價值將成為衡量醫院競爭力的重要標志。
二、基層醫療機構的人才現狀及原因分析
隨著國家投入的不斷加大，基層醫療機構的硬件水平與過去相比有了很大提高，而人才問題越來越突出，成為制約基層醫療機構發展的瓶頸。
（一）數量不足、專業技術人才匱乏、學歷及整體業務素質偏低。基層衛生人才隊伍普遍存在的醫療衛生隊伍人員數量不足、專業技術人才匱乏、學歷及整體業務素質偏低問題，具體表現為高學歷、高職稱的人少，無學歷、低學歷和無職稱的人多。大多數鄉鎮衛生院以普通大專、中專畢業的衛生技術人員為主，專業技術素質較低，難以形成衛生人才群體，醫療衛生知識更新較慢，難以跟上衛生科技進步的步伐。
（二）實現自我價值的平臺低、待遇差。多數基層醫療衛生機構靠創收維持生存，大部分鄉鎮衛生院靠醫療收入發放醫務人員工資。由于技術、設備、房屋等條件差，城鄉居民對其信任度不高，看病就醫的人數不多，醫務人員自然感到失落，無法實現人生的自我價值，一部分衛技人員、尤其是技術骨干人才不安心、不甘心在基層醫療衛生機構工作，千方百計調往城市，進一步加劇了農村衛生技術人才的短缺。
（三）財政投入不足。基層衛生院屬于事業單位，除承擔醫療衛生服務外，還要承擔公共衛生及改善房屋、設備等方面的常態投入。由于經濟條件的限制，鄉鎮衛生院基本的醫療服務條件難以改善，導致鄉鎮衛生院服務功能弱化。衛生院的社會效益和經濟效益差，使得醫務工作者待遇不高，工作積極性受挫，人才外流現象嚴重。
（四）城鄉配置失衡。相對于城市醫療機構高層次人才集中、設施設備先進而言，我國鄉鎮基層衛生院基礎設施設備落后明顯，而且承擔著醫療、防保、健康教育等多項任務，業務多樣且工作繁雜。城鄉之間工作生活環境差別大，多數鄉鎮衛生院經濟效益差，使得優秀衛生人才不愿到基層工作，現有的基層衛生人員由于發展空間狹窄、晉級晉職困難等因素不能安心工作，流失嚴重，更加重了城鄉衛生人力資源配置失衡的現狀，使得基層衛生院人員整體素質不高的情況更加惡化。
（五）提升機會較少。鄉鎮衛生院的功能定位是提供基本醫療服務和公共衛生服務，技術水平低，鍛煉機會少。在職稱評聘上，越往基層中級職稱、高級職稱指標越少，導致部分醫務人員無法實現自己的晉升愿望。
（六）對口支援流于形式。到鄉鎮衛生院對口支援的醫務人員一般是縣級醫院的業務骨干，而縣級醫院專業技術人才本來就缺乏。在實際執行中，支援醫生很難做到全年幫扶，一般一周最多在鄉鎮衛生院一兩天，支援作用大打折扣。
（七）培訓效果不盡如人意。由于基層衛生院人手不足，派人員去進修、學習往往會打亂衛生院的全盤工作，使許多人員無法離崗參加培訓。部分衛生院為了應付，派一些非衛生技術人員重復參加培訓，效果很差。部分衛生院擔心人員培訓后流失，對派出醫務人員進修和接受學歷教育持消極態度。
三，加強基層醫療機構人才培養工作的幾點措施
（一）國家應給予的各項政策支持
1.財政政策支持。國家加大對衛生醫療事業扶持的力度，不僅要改善硬件，更要提高基層醫生的收入水平。基層醫療機構醫務人員工資無法兌現，待遇低直接影響了衛技人員隊伍的穩定，是造成目前困境的根本原因。就目前它們經營狀況看，完全通過醫療業務收人難以解決職工的工資和待遇問題，同時還會造成基層醫療機構重經濟創收，輕公共衛生的狀況，與其以公共衛生為主的定位不符。因此，應像教師一樣將基層醫務人員工資、獎金列入國庫統一支付，而它們的醫療服務收入則作為其發展經費，作為政府加強基層基礎建設和公共衛生服務的重要補充。
2.國家應給予基層醫療機構人才培養政策的支持。第一，實施全科醫生定向培養，定向就業政策。國家在培養基層醫療機構人才時，應充分考慮到基層醫療機構的特點，多配備全科醫生。目前，我國全科醫生培養培訓體系不健全，缺乏配套的人事政策和激勵考核機制。全科醫生不論是數量還是質量，都滿足不了基層醫療衛生服務的需要。應把全科醫生專業納人醫學院校的學科建設當中，采用定向培養的方式大量培養全科醫學人才，以滿足基層醫療機構的需要。所需經費全部由財政安排。定向生要與培養學校和定向醫院，生源所在地省級教育，衛生行政部門簽訂培養與就業協議，保證畢業后定向到基層醫療機構服務l0年以上，這樣既可以解決基層缺乏醫療專業人才的困境，又能夠幫助家境困難的學生完成學業。第二，鼓勵和吸引人才政策。鼓勵和引導高等醫學院校畢業生，優秀退休醫生和城市富余醫務人員到基層醫療機構工作；到層醫療機構工作的大專及以上的畢業生，可提前轉正定級；制定相應的培養計劃，支持畢業生參加規范化培訓，為畢業生在大中型醫療機構實習，進修創造條件；凡到基層醫療機構工作的醫師和護師，可在職稱晉升給予適當傾斜，可優先參加相應的培訓或業務進修。第三，人才保障政策。造成基層醫療人才短缺的因素很多，其中―個主要原因在于醫療單位“進人難”。實施高校畢業生自主擇業政策后，基層醫療單位只能以聘任的方式引進醫學院校畢業生，且引進人員的工資福利全部由單位自行承擔。因此，應給予基層醫療機構自主的人事權與足夠的人員編制，以解決基層醫療機構編制不足，人員選擇不自主的問題，使醫療機構能夠選擇真正需要的人才，并給予其編制，使他們得到相應的保障，有利于在其崗位上安心工作。但應簽訂相應的服務期限合同。
（二）基層醫療機構應采取的對策
1.建立吸引人才的機制。建立競爭的任用制度，應克服論資排輩傾向，允許有才干的人脫穎而出。要明確用人標準，實行競爭上崗，這樣就可以使有真才實學的人得到發展機會，使醫院產生吸引力。
2.建立合理的分配制度。在分配上體現出貢獻大小，是對人才價值的承認，對于吸引人才有重要意義。根據現行醫院管理體制，不宜在基本工資方面拉開差距，但可以采用諸如立功晉級，創收提成，單項獎勵等辦法體現按貢獻分配的原則。
3.建立穩定骨干的人事管理政策。扎實培養和使用好本單位的人才，建立人盡其才用人體制，在培訓、晉升、工資獎金等方面對有貢獻的人員給予傾斜，以鼓勵優秀人才。按不同服務期及不同總收入確定工資數額，也是留住人才的好辦法。
4.加強在職人員的學歷教育和繼續醫學教育：
第一，對在崗無學歷的進行大專以上學歷教育，完成學業者可參加執業助理醫師資格考試。對于具有相應執業資格的醫師、護士、藥劑以及醫學類相關專業人員，按照有關規定和專業對口的原則通過參加成人高等教育等多種形式進行后續學歷教育，進一步提高基層衛生人員的學歷層次。
第二，對基層醫療機構衛生技術人員實行全員繼續醫學教育，以繼續教育項目為主要學習形式，多種形式并舉。比如：分期分批派基層醫生到上級大醫院進修、培訓，定期參加相應醫院的學術活動，交流會和專家講座，全面提高醫療服務質量和技術水平。
第三，爭取各大醫院的支持，使其與基層醫療機構建立長期對口協作關系。一方面大醫院要組織本院有資質的醫生定期無償到基層開展相關培訓；另一方面各大醫院要為進修人員提供便利，開通進修綠色通道，實施減免進修費用，分期分批組織基層醫生到大醫院進行全科醫學培訓。
四、結語
解決基層醫療機構的人才問題，需要我們要抓住機遇，珍惜人才，提高人才待遇和人才素質，完善基層創優機制，為人才創造出良好的工作環境，而解決這一系列問題，離不開國家良好的政策，地方政府的支持，醫療機構的重視，人才自身素質的提高。只有這樣基層醫療機構才能健康，快速，穩步發展，更好地發揮基層醫療機構的分流作用。
參考文獻
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關鍵詞：基層醫療衛生人才 現狀分析 人力資源管理
一、我國基層衛生人才的研究意義
近年來，我國社會經濟發生了翻天覆地的變化，但大部分地方的基層醫療衛生保健水平仍然低下，是我國整個醫療衛生工作的“短腿”。振興基層醫療體系，提高基層醫療水平，人才隊伍建設是關鍵。
隨著國家加大對基層衛生事業的投入，房屋、設備等一些基礎設施得到明顯改善，但是，由于受種種因素的制約，我國基層衛生發展狀況遠遠落后于城市，基層醫療衛生服務體系與基層不斷增長的健康需求矛盾日益突出。引才難、育才難、用才難、留才難等問題，已經成為制約廣大基層衛生事業發展、壯大的“瓶頸”。加強基層衛生人力資源管理，解決基層衛生人才問題已成為基層衛生發展的當務之急。
隨著我國城市化建設的跨越性發展，我國統計局數據顯示，2011年末，中國大陸總人口為134735萬人，城鎮人口數量首次超過農村，城鎮人口占總人口比重達到51.27%。因此，新農村建設是新時期構建社會主義和諧社會的重要組成部分，而農村醫療衛生為代表的基層醫療衛生建設則是重中之重。
基層衛生工作是我國衛生工作的重點和難點，是保證基層人民群眾的健康、解決“三農”問題的重要保證。振興基層醫療衛生體系，提高基層醫療水平，人才隊伍建設是關鍵。本文通過對我國基層衛生人才現狀的分析和發展的研究，為探索我國基層衛生人力資源的發展規劃提供借鑒。
二、我國基層衛生人才問題分析
人才隊伍建設問題，實際上就是人的管理問題。要解決當前基層存在嚴重的衛生人才不足、專業水平低、流動性等問題，可以從人力資源管理的角度出發，本文采用“引、育、用、留”的人力資源管理模型，對基層衛生人才隊伍建設問題進行分析。一是吸引、選擇符合基層醫療衛生需求的人員，在基層醫療衛生工作，“引人才”。二是對基層醫療衛生人才的培訓和繼續教育，提高基層醫療衛生人員的整體素質，“育人才”。三是對基層醫療人才的績效考核、薪酬設計和人才評價，“用人才”。四是積極改善工作和生活條件“留人才”。
1.基層衛生人才“引人才”問題分析
吸引人才是前提，只有加大政策投入的力度、建立系統化、規范化的招聘機制，才能吸引到優秀的衛生人才，增加能夠滿足基層醫療需要的人才數量，真正解決基層醫療衛生人才短缺的問題，基層醫療衛生體系才能正常運轉。
（1）醫學畢業生缺乏正確的基層就業觀念
衛生人才吸引是基層衛生人力資源管理的重要方面，醫學畢業生是我國衛生事業發展的人力保障，基層衛生事業的發展尤其需要吸引醫學生。然而，我國醫學畢業生的就業觀念仍局限于城市大醫院，而在城市的就業供大于求，他們沒能獲得合適的醫療機構就業機會，寧愿選擇改行，從事醫療器械、醫療藥品的銷售等工作，也不愿服務于基層。醫學畢業生嚴重缺乏到基層衛生機構就業的觀念，這樣造成基層衛生機構招募和留用人才兩難的局面。
（2）基層衛生人才收入保障水平不高，影響隊伍的穩定性和連續性
城鄉衛生發展不平衡是我國醫療衛生事業的現實情況，這種差距同樣也是基層衛生人才發展的制約因素。
長期以來，由于基層的經濟發展水平相對落后、工作條件和生活條件比較艱苦，收入水平不高，進修和培訓的機會少，缺乏事業發展階梯，這些巨大的城鄉差距和很多難以解決的現實問題，再加之沒有有效的吸引衛生人才的機制，導致基層醫療衛生人才流入不暢和流失較多。
2.基層衛生人才“育人才”問題分析
培養是基層醫療衛生人才隊伍建設的動力，對基層衛生人才進行培訓，讓他們掌握新知識、新技術、提升專業技能水平，才能更好地成為基層的廣大群眾健康的“守門人”。
（1）基層衛生人才隊伍整體素質不高，服務水平亟待提高
基層的鄉鎮衛生院和村衛生室的醫療衛生人才學歷水平普通較低，整體素質不高，解決實際醫療問題的能力較弱。人力資源配置極其不合理，有些鄉鎮衛生院和村衛生室的非專業醫療衛生人員達到一半以上，而且職稱低、學歷低、綜合素質低、年齡較大的醫療衛生人員占全體醫療衛生人員的絕大多數，同時無證上崗人員也占相當比例。這樣帶來的直接后果就是農民難以享受高水平的醫療衛生服務。因此，村級衛生人員的素質已經成為制約我國農村衛生服務質量的關鍵因素。
（2）缺乏適宜的基層衛生人才培養模式
在我國目前的醫學教育體系中，缺乏培養面向基層的實用型的大中專醫學人才，而這部分醫學人才才是基層衛生隊伍的有力后盾，是有可能流向基層、服務于基層醫療衛生機構的主要群體。
（3）全科醫師的教育培訓體系不完善
我國基層醫療衛生服務機構是最需要全科醫生的地方，全科醫生也是未來解決基層農村衛生服務可及性和公平性的重要力量。而目前全科醫師數量和質量難以保證基層醫療衛生的需要。我國全科醫學教育和全科醫師任職資格制度還處于逐步完善過程中，現有的全科醫師隊伍與發達國家標準存在較大差距，在醫療實踐中要發揮“衛生守門人”的角色還需要不斷提高自身素質。
3.基層衛生人才“用人才”問題分析
用好人才要通過績效考核和薪酬設計這兩大人力資源模塊。考核是手段，通過定期的績效考核，一方面有助于提高醫療服務的質量，另一方面也能為醫療工作者的薪酬提高和職業晉升提供依據；薪酬福利是關鍵，具有激勵性的薪資水平不但能吸引到優秀的醫療人才，還能提高離職成本，有助于留住核心人才。除此之外，暢通的職業晉升通道也能對人才起到激勵作用，讓他們在崗位上實現抱負。
（1）缺乏科學合理的績效考核、薪酬分配制度
缺乏科學合理的績效考核和薪酬分配制度，則無法調動員工的工作積極性，對于基層醫療衛生人員來說也不例外。不但鞭策他們不斷提高醫療服務質量，也為他們的薪酬制定和職位晉升提供依據。
（2）缺乏科學、合理的評聘體系和晉升通道
沒有適合基層醫療衛生人才的專業職務評聘體系，農村醫療、護理、藥劑、公共衛生、醫技人員無法經過努力實現專業職務的晉升，使基層醫療衛生人才的職業發展受到限制，嚴重影響了他們業務能力提高的積極性，導致基層醫療衛生人才整體素質不高。
4.基層衛生人才“留人才”問題分析
近年來，中央財政對地方財政的投入情況可表明，對醫療衛生機構的投入和服務人群的補償已經實行一定措施。但對醫療衛生人才的投入仍然還很薄弱，其福利待遇等經濟保障未能滿足實際需要，生活狀況未能得到合理改善，這就嚴重影響著基層醫療衛生人才隊伍建設。
據相關研究結果顯示，嚴重制約著我國基層醫療衛生人才隊伍建設的關鍵問題是工資水平低、福利待遇差。無論從人才流入的角度，還是從人才流出的角度，福利待遇水平成為最為重要的影響因素。因此，只要從提高基層醫療衛生人才的福利待遇水平上加大財政投入，就能很大程度上解決我國基層醫療衛生人才隊伍建設的難題。
三、我國基層醫療衛生人才的發展研究
本文采用“引、育、用、留”的人力資源管理模型，對基層衛生人才隊伍建設提出對策與意見。可以通過這四大模塊的相互配合來提升基層衛生人才隊伍整體的質量和水平。
1.基層醫療衛生人才隊伍建設——“引人才”
要打破基層醫療機構的人才瓶頸問題，不能單靠勞動力市場供給雙方的自由選擇，還需要政府的力量來進行調節。通過制定一些具有導向性的服務基層的優惠政策，引導人才流向基層。比如，通過一定年限的基層服務后，可對其參加公務員或其他競聘考試優先考慮。積極宣傳基層從醫的優惠政策，將醫療人才吸引到基層。通過有效的人才吸引機制，激發衛生人才到基層工作的積極性，才能提高基層醫療衛生人才整體的數量和水平。
可以借鑒國外的成功經驗，通過提供貸款、減免學費，提高工資待遇和福利水平、提供事業發展機會、制定人才發展規劃等，引導醫療衛生類畢業生到農村基層、貧困地區工作。解決畢業生下得去的問題，也須借鑒“人才引進”的方式。
通過制定一系列政策措施，吸引和選拔醫療衛生人才到基層工作。
首先，降低入學門檻，擴大培養人群。從實際情況出發，基層本身的基礎教育薄弱，因此可采用單列招生，放低門檻。可以使更多的人接受醫學教育，服務基層醫療。
再者，充分利用現有醫學高等教育資源，面向基層的應屆高中畢業生以“三定”政策，即“定向招生、定向培養、定向就業”。可以解釋為“從基層中來，回到基層中去”。愿意為基層服務的青年或學生，他們熟悉基層的生活環境，因生活條件有限難以得到高素質培養的機會，入學前與政府簽訂服務基層定向就業的協議，可以通過政策資助或貸款的形式，減少或免費進行針對基層醫療特點的培訓，一定的服務期限內，在基層從事醫療服務工作。
通過這些來自家鄉又回到家鄉，起點低、實用性強和受政府資助的醫學生，造就扎根基層、服務基層的衛生人才。這樣建立起面向農村貧困地區培養衛生人才的有效渠道，解決了基層衛生人力資源嚴重不足的難題。
最后，可采用多種方式吸引醫療衛生人才服務基層。例如：加強城市對口支援基層的力度，促進基層衛生人才隊伍建設。制定優惠政策，返聘城市退休醫生到鄉村衛生機構工作。利用非政府組織的作用，由紅十字會組織和招募衛生類志愿者到偏遠地區為當地農民的健康服務。
2.基層醫療衛生人才隊伍建設——“育人才”
隨著鄉鎮、農村經濟的持續發展，基層人民群眾的生活水平得到了一定的提高，同時基層群眾對醫療衛生方面的需求也在不斷增強，對基層醫療衛生人才整體素質提出了更高的要求。本文通過以下方面的論述，研究提高基層醫療衛生人才隊伍整體素質的對策：
（1）改革基層衛生人才的培養方法
我國的醫學院校應當轉變教學理念，一切從實際情況出發，既能培養出服務于高層次的高級人才，也能培養出服務大眾、服務基層的一般人才。做到“高精尖”、“大眾化”兩者兼顧。
首先，制定培訓需求分析，調整教學計劃和課程設置。在充分了解基層醫療衛生人員的業務學習需求和經濟承受能力的基礎上，設置相應的人才培養目標，進行課程體系和教學內容、教學方法的改革，研究切實可行的基層衛生人員在崗培訓的途徑和形式，以及相應的管理體制和運行機制，建立基層醫療衛生人員終身教育制度。培養適應基層衛生工作需要的實用性人才，以滿足基層衛生工作的需要。
其次，培訓計劃的制定和實施。根據培訓需求制定相應的培訓計劃，注重將臨床技能和實踐等內容納入培訓范圍。調整學科結構，強化面向基層需要的全科醫學教育，為基層醫療機構定向培養人才。并且可通過教學實驗、附屬醫院等機構，側重對基層醫療人員進行臨床實踐培養。
針對基層衛生人員的基礎不同、服務對象不同、從業時間不同等客觀條件，可實行彈性學制。根據個體情況的不同，自行制定學習計劃，可在2至4年內完成學業。根據不同的專業和就業的層次，形成有針對性的課程組合、課程內容組合，采用不同的教材和有針對性的教學方法，在教學過程中，特別要引入基層服務的理念教育和有關的醫學法律教育。
最后，培訓結果的評估和轉化。在培訓結束之后，要積極對培訓效果進行評估，并且在受訓后積極實踐培訓內容，以此達到事半功倍的效果，最終使基層醫療衛生人員素質得到提高。
（2）加大全科醫學的培養力度
為適應基層衛生服務發展的要求，高等醫學院校應增設全科醫學專業教育。全科醫療應當具備六位一體功能、五結合的專業知識和工作能力。高校開設全科醫學專業，畢業生可直接進入社區基層工作。
全科醫生的培訓要根據我國國情，不僅要學習全科醫療知識、預防保健知識和技能，還要掌握每一種專科疾病的轉診尺度及有關制度，以及與病人溝通的能力。對于已經在社區工作多年的醫生，要定期到上級醫院進修學習，更新知識，掌握新技能，以防知識老化。
3.基層醫療衛生人才隊伍建設——“用人才”
（1）構建科學合理的績效考核分配制度
首先，考核過程的設計。對于基層醫生的績效考核是基于他們的崗位職責來建立一個考核指標體系，對不同的指標賦以相應的權重，并采用360°的績效評估方法，既要重視上級、同事的意見，又要關注服務群體的評價。
其次，考核結果的應用。通過績效考核就可以有效地保證基層醫療衛生人員的服務質量，并且為在職培訓或繼續教育提供依據，并為其薪酬設定和職位晉升提供依據。
（2）設置針對基層衛生人才特點的薪酬體系
建議以“基本工資+績效獎金”的方式來發放基層醫療衛生人員的薪酬待遇，加入一定幅度的績效獎金能夠對醫療人員起到激勵作用。基本工資由中央和地方財政按一定的比例分攤，績效獎金則由所在醫療機構的業務收入來支撐。基本工資應以學歷、職稱、崗位工作效益等為依據，進行分等分級，劃分工資結構，確定每個員工所在的薪等和薪級，并建立工資增長機制。
（3）基層衛生人才晉升通道的設置
做好基層衛生人才的職業發展工作，一方面，完善職稱評定辦法。對長期在基層工作的衛生技術人員職稱晉升，要給予適當傾斜。另一方面，確立公平競爭、公開選拔的晉升方式。針對基層醫療衛生人才的特點，公開選拔領導干部，實現機會公平。
4.基層醫療衛生人才隊伍建設——“留人才”
解決留住基層衛生人才的問題，不僅加大中央和地方的財政投入，也可放開思路通過積極籌集社會捐贈和民間資金投放，拓寬基層醫療衛生經費來源渠道。并且規范衛生財政轉移支付制度體系和監督機制，同時將其上升到立法層面。保障基層醫療衛生經費和資源直接通向基層的渠道暢通。
提高基層醫療衛生人員的福利待遇水平，主要從以下方面著手：一是提高基層醫療衛生人員的工資水平，基本達到當地事業單位工作人員的平均工資水平。大醫院與社區衛生機構人員，工資和福利待遇水平“拉近距離”。二是提高基層醫療衛生人員的工資待遇，建立基層衛生人員特殊崗位津貼。比如，在鄉鎮衛生院或村衛生室工作滿30年的基層醫療衛生人員，退休工資按退休前工資的100%發放；具有在城市社區衛生服務機構經過住院醫師規范化培訓的全科醫師，在現有衛生技術人員基本工資標準的基礎上提高20%，并且其退休費也相應提高；設立服務基層的全科醫師獎勵津貼，并根據服務年限建立工資增長機制等。三是基層醫療衛生人員參加脫產培訓或住院醫師規范化培訓期間，照常發放工資和相應福利，照常繳納社會保險和住房公積金。并且，培訓時間也計算為工作年限。
基層醫療衛生人才的生活住房、社會保險和住房公積金的繳納、退休待遇、子女教育等方面需要政府合理的財政投入，只有解決了他們的后顧之憂，才能使他們安心地扎根基層、服務基層，為基層廣大人民群眾謀福利。
參考文獻
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>> 技術職稱檔案管理問題 衛生專業技術職稱聘用工作中量化評分模式的應用 高校專業技術職稱評審中存在問題的分析與思考 關于開展農民技術職稱評定的思考 專業技術職稱評審策略 淺析基層衛生人才隊伍建設 淺談新時期企業專業技術職稱管理的措施 面向高校管理人員的行政職務與專業技術職稱薪酬均衡化問題探究 面向高校管理人員的行政職務與專業技術職稱薪酬均衡化問題謅議 淺析大數據環境下的隱私保護問題 淺析云環境下的大數據關鍵技術 量化評分模式在專業技術職稱評審工作中的運用與探討 淺析大數據技術的發展 基于崗位需求的基層醫療衛生人才實踐教學改革探索 基層醫療衛生人才隊伍建設的思考 當前基層醫療衛生人才培養模式的探索與建議 基層衛生人才現狀分析與發展研究 桂西地區基層衛生人才現狀分析及對策 夯實基層醫療衛生人才根基 衛生基層人才的存在問題及看法 常見問題解答 當前所在位置：
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關鍵詞：公共衛生 人才培養 實踐
進入新世紀后，隨著我國城市化、工業化進程的加快，環境污染、職業中毒、食品安全等問題日益突出，人類的疾病和死亡譜也在發生著變化，人們對醫療衛生服務提出了更高的要求，公共衛生服務所涉及的領域也在不斷擴大。在這樣的形式下，我國進行了公共衛生體系的改革與建設，急需大量應急型、實用型公共衛生人才，而當前的預防醫學人才培養模式已不能滿足社會對新型公共衛生人才的需求。近年來，我院通過改革專業培養目標，構建新的課程體系，加強實踐教學等方法對預防醫學本科教學體系進行了一系列改革，旨在培養高素質、實用型，能夠適應疾控體系改革需要的新型公共衛生人才。
一、確立新的專業培養目標
預防醫學是醫學的一門一級學科，其與臨床醫學的最大區別是研究對象。臨床醫學是個體醫學，主要研究個體的疾病診斷、治療等；而預防醫學是群體醫學，研究對象既包括個體也包括群體，既有已發病的病人，也包括健康者、亞健康者和無癥狀患者。這使得預防醫學與公共衛生學的研究領域更加廣泛，對人才培養也提出了更高的要求。我校為省屬普通本科院校，人才的培養方向主要面向基層，預防醫學專業的畢業生除考研升學外，很多會進入基層單位，如二級醫院、市、縣、區級疾控中心、衛生監督所、健康教育中心、社區醫院、鄉鎮衛生院等。這些單位對畢業生的科研能力要求不高，但需要畢業生具有較強的實際操作能力。因此，我校對預防醫學專業的人才培養目標和培養方案進行了調整。從單純的衛生防疫技術人員培養轉變為疾病控制、預防保健、衛生監督、健康教育和衛生管理并舉的復合型綜合人才培養。控制理論課學時，增加實踐教學，提高學生的實際操作能力和現場處理能力，以適應用人單位對畢業生的要求。
二、構建新的課程體系，更新教學內容
預防醫學本科教學主要包括四部分：公共基礎課程、基礎醫學課程、臨床醫學課程和專業課程。因當前人類疾病和死亡譜的變化，疾病預防控制的模式也已發生根本改變，預防醫學及公共衛生人才需具備更多的臨床及預防專業知識和技能來面對更加復雜的人群。因此在課程體系改革中，我們對基礎醫學課程和臨床醫學課程進行了重新調整，對與公共衛生相關性比較大的臨床課程如內科學、兒科學、傳染病學進行了強化，其他課程適當精簡。在專業課程設置上，過去我校預防醫學專業課程以三大衛生（職業衛生學、環境衛生學和營養與食品衛生學）、衛生統計學和流行病學五門課程為基礎，另外包括衛生毒理學、兒童少年衛生學、健康教育與健康促進、社會醫學等課程。在新的課程體系中，我們增加了食品衛生監督與管理、衛生法學等課程，還增設了公共衛生實踐技能、衛生事業管理、醫學倫理學等選修課，拓寬了預防醫學專業課的涉及領域。
三、加強實踐教學， 注重實踐能力的培養
因我校的人才培養定位為面向基層，培養應用型人才，主要強調學生的實際應用能力，而預防醫學具有群體性和公益性的特點，也主要強調實際應用，因此我們對畢業生的實踐能力要求較高。但傳統的預防醫學實踐教學過于單一，以經典實驗為主，如環境衛生學實驗，主要為大氣和水體環境中有害物質檢測；職業衛生學實驗，主要為職業環境有害物質檢測和人體生物材料檢測；營養學實驗主要為常見營養素的含量測定。這些實驗多年不變，主要為驗證性實驗，雖可在一定程度上培養學生的動手能力，但不利于學生創造性的發揮，也不利于培養學生的獨立思考和解決問題能力。因此，我校在進行了人才培養目標和培養方案的調整后，對專業課的實踐教學環節也進行了改革。對部分實驗方法、原理相近的實驗課進行了整合，減少驗證性實驗數量、增加設計性、綜合性實驗項目；提高對畢業論文的要求，從論文選題、文獻查閱、實驗方案設計，到實驗的具體實施、指標測定、數據統計處理、論文撰寫等，各個環節嚴格把關，實行畢業論文末位淘汰制。在整個實施過程中，既提高了畢業論文的整體水平，也強化了學生的實踐技能。
四、加強師資隊伍建設，改革教學方法，提高教學質量
[摘要] 目的：分析長沙市基層衛生人才隊伍建設現狀、存在問題以及產生問題的原因。方法：對本市基層衛生人才隊伍進行摸底調查，分析基層衛生現狀及存在的問題。結果：目前本市基層衛生人才隊伍存在的問題主要為全科醫師嚴重缺乏、護理人員不足、技師不足、基層衛生人員素質不高和人才流失嚴重。結論：目前基層醫療隊伍問題較多，需結合實際，采取規范化培訓或轉崗培訓等方式，分階段、分步驟地培養一支與基層醫療衛生服務需求相適應的衛生技術人才隊伍，從而滿足經濟社會發展中居民的身體健康需求。
[關鍵詞] 基層；衛生人才隊伍；分析；對策
[中圖分類號] R192 [文獻標識碼] C[文章編號]1673-7210（2011）08（a）-131-02
加快基層醫療衛生機構全科醫師、護士等專業技術人才的培養，是全面深化醫藥衛生體制改革、實現小康社會目標、構建和諧社會的迫切要求。也對提高醫療衛生服務能力和保障水平，從根本上緩解“看病難、看病貴”的問題有重大意義[1]。本文筆者分析了長沙市基層醫療人才隊伍現狀，報道如下：
1 資料與方法
1.1 一般資料
本次調查對象為長沙市各級醫療衛生機構執業醫師、助理醫師、護理人員、各級衛生機構及病床數量，重點是本市基層衛生隊伍。
1.2 方法
2009年，長沙市深化醫藥衛生體制改革摸底調查中，對各類醫療機構及醫療人才進行了調查登記，并將本市衛生人才狀況與全國及世界水平進行對比分析，找出本市存在的問題，根據實際情況探討解決措施。
2 結果
2.1 全科醫師、護士、各類技師比例不足
①全科醫師嚴重缺乏：本市全科執業醫師不足200人，僅占執業（助理）醫師總數的1.26%，低于國際水平（30%～60%）及國內平均水平（3.5%）。②護理人員嚴重不足：本市每千名居民配備注冊護士數（0.82）低于2008年國際平均水平（2.80）及2009年國內平均水平（1.39）；長沙市2009護醫（護理人員/醫師）比例為0.5，低于國際水平（2.9）和2009年國內水平；二級以上綜合醫院病床與護士比低于2008年國際平均水平和世界銀行建議的1∶2比例水平。③各類醫療技師嚴重不足：2009年底，全市社區及鄉鎮衛生院從業人員中，醫生與護技藥之比為1.00∶0.85，鄉鎮衛生院和城市社區衛生服務機構具備檢驗、特種、藥劑等資質的技師不到500人。與衛生部、教育部關于《護理、藥學和醫學相關類高等教育改革和發展規劃》中指出的到2010年醫生與護技藥之比要達到1.0∶1.5， 2015年達到1∶2的要求，存在較大差距。見表1。
2.2 基層衛生人員整體素質不高，城鄉和地區差距顯著
全市鄉鎮衛生院和社區衛生服務機構的8 700名衛生工作人員中，本科學歷約700名，大、中專學歷約5 500名，無正規學歷約2 400名；高級職稱者約300名，中級職稱約1 300名，初級職稱約4 500名。不具備規定學歷者占28%左右，25.49%（2 566/10 066）的鄉村醫生無執業（助理）醫師資格，1 366個村衛生室工作人員中，90%以上無學歷或僅有中專學歷，無相應技術職稱。
本市社區衛生服務機構工作人員的學歷、職稱較高，農村鄉鎮衛生院次之，農村衛生室最低；瀏陽市鄉鎮衛生院的學歷、職稱較高，長沙縣、望城縣次之，寧鄉縣最低。2009年醫改調查數據顯示，由于醫療技術骨干或臨床輔助人員缺乏，有38.46%的衛生院沒有開展手術，有19.66%的衛生院沒有開展生化檢查，有21.37%的衛生院沒有開
展3大常規檢查，有43.59%的衛生院出現麻醉機、呼吸機、洗胃機、生化儀、心電圖、B超、X線機等儀器設備閑置現象。
3 討論
3.1 本市醫療隊伍現狀分析
本次調查發現本市除全科醫師缺乏（低于國際及國內水平），護理人員相對不足（每千居民配備護士數低于巴西、南非、泰國等國家[2]）。醫護比低于世界銀行建議標準[3]外，基層醫院人才流失現象也需要引起重視。基層醫療衛生機構，特別是鄉鎮衛生院難以吸引和穩定人才，主要表現為：①大量醫學本科畢業生到城市社區和農村衛生機構“下不去、留不住”；②基層醫療衛生機構缺乏具有高等教育學歷的專業人員；③一些經過培養的優秀人才大都流動到城市大醫院或私立醫院工作；④基層醫療衛生機構一大批人員無學歷、無執業資格，但又無法分流，嚴重制約了基層衛生事業發展。
本市人才需求情況：依據國家和省醫改實施方案等政策文件精神，國家醫藥衛生人才發展調查，2009年每千人口衛生人員數、每千人口醫生數、每千人口護士數及醫護比分別為：4.15、1.75、1.39及11.00∶0.79[4]。預測各項指標至2015年達到5.21、1.84、2.02、1.0∶1.1，至2020年達到6.26、1.88、2.82、1.0∶1.5。①全科醫師：按照每萬居民配備2～3名全科醫師標準，目前我市僅鄉鎮衛生院、城市社區衛生服務機構和村衛生室至少需要新增3 316名全科醫師。②注冊護士：按照世界銀行建議的醫護比1∶2的標準要求，我市需23 822名注冊護士。目前，我市有20萬老齡人口需要護理，隨著經濟社會發展，健康水平提高，居民壽命延長，老齡人口增多，護理人員需求亦逐漸增大，預計未來20年，平均每年還需增加護理人員1 500名左右。③各種技師：按照每個鄉鎮衛生院、社區衛生服務中心配備2名檢驗師、2名特種技師、2～3名藥劑師的標準，全市鄉鎮衛生院和社區衛生服務機構需要新增約2 000名檢驗、特種、藥劑等資質的技師。
3.2 原因分析
3.2.1基層衛生人員待遇無保障根據2009年的抽樣調查，有40.17%的衛生院在職人員月均工資低于1 000元，3.84%的月均工資低于600元。地方財政僅給鄉鎮衛生院公共衛生辦工作人員撥款0.4～1.0萬元/（人?年），離退休生活無保障，與教育等行業相比差距較大。醫學生錄取分數高、學制長、學費高，在基層醫療衛生機構工作后，工資福利待遇低于當地其他事業單位。
3.2.2 缺乏培訓進修的制度保障目前國家規范化培訓制度尚不完善，基層衛生人才缺乏培訓培養的機會和資源，基層就業的醫學畢業生不能參加住院醫師規范化培訓或技能培養，導致基層醫療機構人員基本功差、動手能力弱、誤診率高、治療效果不理想等，與二級以上醫院衛生人員的業務技術水平差距不斷拉大，診療水平難以得到居民信任。
3.2.3 缺乏社會保障政策支持目前，鄉鎮村衛生人員收入低、無社會保障的問題突出，在戶口、醫療保險、養老保險等社會保障方面也存在制度缺失。
3.2.4 缺乏編制和崗位管理政策支持基層醫療衛生機構的人員編制和崗位設置難以滿足基層衛生事業發展需要，受市場經濟影響，部分區縣（市）基層衛生機構無編制、無財政保障政策支持，處于自生自滅狀態。基層單位缺乏用人自，“想要的進不來，想出的出不去”，只能通過招聘解決“人員缺乏”問題，但臨時聘用人員流動性大，難以成為單位技術骨干。
3.2.5基層衛生人員生活條件艱苦基層工作生活條件艱苦，交通不便，住房無保障，婚姻不理想，子女上學就業難，導致高學歷畢業生、執業醫師、技術骨干不愿去基層醫療衛生機構工作，現有的人才也相繼向城市醫院流動。
3.3 解決對策
各級政府深化醫藥衛生體制改革實施方案，明確財政保障、編制管理和職稱晉升等政策，強調基層醫療衛生工作是我國衛生工作的重點，基層衛生人員素質是我國衛生人才培養教育的重點。
3.3.1 財政保障政策①政府負責鄉鎮衛生院、城市社區衛生服務機構按國家規定核定基本建設、設備購置、人員經費及公共衛生服務的業務經費。②基層醫療衛生工作人員的工資水平，與當地事業單位平均工資水平銜接。③對村衛生室采取政府扶持、集體投入、自籌經費等多種形式籌集建設資金，對其承擔的公共衛生服務等任務，政府給予適當補償。④逐步解決基層醫療衛生工作人員的醫療保險、養老保險、小戶型公有周轉房建設等問題，使其在社會保障方面無后顧之憂。
3.3.2 編制管理政策①按照每萬服務人口配備12～14名醫療衛生工作人員的比例，為鄉鎮衛生院、社區衛生服務機構按事業編制性質核編。②全面實行人員聘用制，建立能進能出的人力資源管理制度。③完善收入分配制度，建立以服務質量和服務數量為核心、以崗位責任與績效為基礎的考核和激勵制度。
3.3.3 職稱管理和對口幫扶政策①制定農村衛生技術職稱晉升優惠政策，單獨設置農村衛生中、高級技術職務任職資格評審序列，使農村衛生技術骨干安心基層醫療衛生工作。②繼續落實城市醫院和疾病預防控制機構醫生晉升中、高級職稱前到農村服務一年的政策，達到為基層帶教骨干的目的。③繼續實施“萬名醫師支援農村衛生工程”，從城市三級綜合醫院選派主治醫師以上職稱的業務骨干到縣級醫院開展醫療衛生服務，從二級以上醫院選派醫務人員到鄉鎮衛生院開展對口幫扶工作。④城市二級以上醫院領辦或對口幫扶1～2個社區衛生服務中心，有效開發利用衛生資源，完善雙向轉診機制，提高社區診療水平[5]。
3.3.4 繼續醫學教育工作在政府和相關部門協調組織下，利用現有醫藥院校，培養高中起點的大專層次人才和開展在職衛生人員繼續醫學教育工作，解決基層醫療衛生機構大專層次的人才需求瓶頸問題。①在志愿到基層工作的臨床醫學畢業生和基層在職臨床醫生中招生，采用訂單定向政府免費培養等方式，進行規范化培訓或轉崗培訓1～2年，學習全科醫學課程，加強醫患溝通、團隊合作、健康教育、社區預防保健、衛生服務管理等教育，強化臨床實踐和社區實踐教學，分階段、分步驟地為全市培養一支與基層醫療衛生服務需求相適應的全科醫生隊伍，滿足“小病在基層”的人力資源要求。②面向社會或直接在現有無學歷、無執業資格的在職衛生人員中招生，培養一支與基層醫療衛生服務需求相適應的特種技師隊伍，打牢三級救治網絡的網底基礎，全面提升基層醫療衛生機構的診療水平和服務能力，基本滿足城鄉居民健康檢查需求。③快速培養無學歷、無執業資格的基層醫療衛生機構在崗工作人員勝任崗位工作。通過學習、培訓、考試獲得相應學歷和執業資格的基層衛生人員，享受報銷學費、提高工資、調整職稱等待遇；對通過學習、培訓仍不能獲得相應學歷和執業資格的基層衛生人員，實施退出機制，兌現“能進能出”的用人機制[6]。
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關鍵詞：口腔醫學；基層；醫療崗位需求；職業能力
我國是口腔疾病的高發國家，而目前我國的口腔醫學教育和口腔衛生事業與發達國家相比差距很大，且地區發展不平衡，廣大農村基層地區的人們仍得不到正規有效的口腔醫療衛生服務。因此，高職醫學院校為社會基層培養高素質的口腔醫學專業應用型人才符合現階段中國國情，是解決當前基層口腔衛生需求問題的重要舉措。但由于各種原因，高職醫學院校口腔醫學專業在教學模式上普遍存在專業培養目標不明確、課程設置高度模仿五年制本科、口腔基礎和專業課程課時不足、教學內容應用性不強、教學手段單一落后、實踐教學環節薄弱等問題，嚴重影響了教學效果，致使培養出來的畢業生崗位適應性差，動手能力不強，難以適應基層工作崗位的需要。21世紀是知識經濟時代，高等醫學教育必須順應時代的要求，培養具有獲取知識、應用知識、獨立思考、綜合分析和解決問題能力的人[1]，如何培養符合現代和未來崗位需求的醫學人才是高職醫學院校不可回避的問題。肇慶醫學高等專科學校口腔系在深入行業基層調研的基礎上，基于學生未來就業的基層口腔衛生服務崗位對職業能力的需求，開展三年制高職高專口腔醫學教學改革研究，現就基層口腔醫學人才需求調研、職業能力分析、教學改革等方面進行探討。
1基層口腔醫療人才需求調研
為了使我校開設的口腔醫學專業能夠更適應行業發展和市場的需求、課程教學適合實際崗位需要，本著以就業為導向的原則，調研組深入珠三角、粵西地區以及周邊市縣區，對63家基層醫療衛生服務機構進行口腔醫學專業人才需求、工作任務和流程、職業核心能力、崗位知識與技能需求、行業產業現狀和發展趨勢等方面的調查，調查對象主要包括社會用人單位負責人、臨床一線工作者、相關行業企業負責人、人才市場上有關企業的招聘人員、我院歷屆畢業生等，采取了個別訪談、參觀交流、問卷調查、座談會等方式進行調查。高職高專口腔醫學專業畢業生就業崗位主要是基層醫院和鄉鎮衛生院、社區口腔診療中心、個體牙科診所等，主要從事口腔常見病、多發病的診治、修復和預防工作。基層口腔醫療衛生服務機構人才需求的重點是熟練掌握口腔疾病的診治和預防技能、各種義齒的設計和制作技能、各種牙齒的拔除技能等，能與病人進行融洽的溝通，有較強的團隊合作意識和人際交往能力，具備獲取專業領域新技術、新方法的創新精神與能力等。調研組在深入基層調研的基礎上，明確基層口腔衛生服務單位的崗位人才需求現狀，在充分考慮社會經濟發展、市場需求和社會崗位群發展變化的情況下，基于學生未來就業的基層口腔衛生服務崗位工作過程對知識和技能的需求，提出并分析了高職高專口腔醫學專業應具備的職業能力。
2基層口腔醫療崗位的職業能力分析
職業能力是指高職高專口腔醫學畢業生在工作崗位從事口腔疾病臨床診療工作所必須具備的，并在該職業活動中表現出來的多種能力的綜合，筆者將其歸納為專業技術能力、社會綜合能力、可持續發展能力3個方面。
2.1專業技術能力
專業技術能力是崗位職業能力的核心和基礎，是高職教育的重點內容。
2.2社會綜合能力
社會綜合能力是從事職業活動所需要的適合其生存環境的公眾化言行舉止的一系列社會行為能力[2]，包括社會適應能力、人際交往能力、分析解決問題能力、自我調控能力和團隊協作能力。畢業生在復雜多變的社會中需要良好的社會適應能力、自我調控能力和解決問題能力；在生活和工作中處理醫患、同事、上下級等各種人際關系時，需要良好的人際交往能力和團隊協作能力。畢業生在具備一定專業技術能力的基礎上，社會能力的強弱將直接影響他們今后的工作發展。
2.3可持續發展能力
可持續發展能力是指掌握了具體崗位現有專業技能，并且能隨著社會發展和技術進步而進行自我知識更新，使自身潛力不斷釋放、技能不斷提高的能力[3]，包括自學能力、信息處理能力和實踐創新能力。隨著社會的發展，即使目前的知識技能“管用、夠用、實用”，將來卻不一定。學生在學校不僅要學知識，還要學習獲得知識的方法，學會今后如何生存和發展。為適應社會發展的需要，高職教育的培養目標不能僅僅局限于向目前某一崗位群輸送人才，而要立足于人的可持續發展和社會崗位的不斷變化，最大限度地挖掘學生的內在潛能，為其后續發展、可持續發展奠定基礎。
3基于基層口腔醫療崗位需求的教學改革
為提高口腔醫學生的基層口腔醫療崗位職業能力，我校口腔系近年來開展了一系列的教學改革工作，探索符合我國基層醫療衛生機構需求的三年制口腔醫學專業人才培養模式。
3.1加強“校企合作、工學結合”的人才培養模式
我系與行業專家和社會用人單位代表組成專業教學指導委員會，在專業人才培養目標和畢業生質量標準中對學生思想道德素質、專業知識與技能、交流與溝通技巧、社會綜合能力、自學能力、人格修養和價值觀等方面進行了詳細規定。校企共同構建“校企合作、工學結合”的人才培養模式，校企在實訓資源整合、課程體系、教材、師資隊伍建設、教學管理、技能考核等方面全方位合作、全過程參與，深入參與專業建設和教學的各個環節，使口腔醫學專業畢業生滿足用人單位的需求，使口腔醫學專業與當地產業和行業企業的發展相適應。
3.2基于崗位工作過程開發課程體系和改革教學內容
我系對學生未來的就業崗位進行工作任務與職業能力分析，基于基層崗位工作和技能需求構建課程體系和制訂教學計劃，打破以學科理論為中心的課程體系，以職業崗位所需的理論知識和技術能力為中心進行課程整合和優化，以實際臨床應用為目的，以培養實際應用能力為主線，突出專業操作技能的培養，使課程體系不再是五年制本科的壓縮版。
3.3開展“教學做一體化”教學，提高學習效率
我系根據社會需求和崗位需要開展“教學做一體化”教學，綜合運用PBL教學、CBL教學、任務驅動教學，把知識點劃分為一個個臨床工作任務或問題，要求學生在一定的時間內（一般為2~3天）自己翻閱教材、查詢資料，進行思考、分析、歸納、解答問題后，上交作業。上課時教師進行提問和互動，啟發學生進一步思考、討論，鼓勵學生發表見解，最后教師循序漸進地推導、講解，歸納知識點。學生利用課余時間主動學習，自己尋找答案和分析思考，充分發揮個人能力，徹底激發學習的積極性、主動性和創造性，在透徹掌握專業知識的同時，有效培養了自學能力、實踐創新能力和分析解決問題能力。
3.4設置模擬臨床情景的崗前綜合性實訓課程，培養專業綜合能力
我系依據職業崗位技能需求，基于臨床工作過程，將口腔醫學專業各門課程中的所有基本知識和技能進行優化整合，構建口腔醫學崗前綜合實訓課程，教學內容包括口腔病史采集和臨床檢查、疾病鑒別診斷、制訂診療方案、綜合病例分析、綜合病歷書寫、常見病病例匯報、綜合性強化實訓、醫患關系和溝通技能等，包含了與口腔基層衛生服務崗位工作相關的全部專業知識和能力。該課程模擬臨床接診病人的情景，在口腔模擬實訓室采用“接診病人—病史采集—專科檢查—病癥分析—鑒別診斷—診療原則—操作實訓—病歷書寫”的實訓教學模式，在加強學生專業理論知識和基本操作技能培養的同時，有效培養學生的綜合實踐能力和臨床思維能力，使校內實踐教學與校外頂崗實習實現有機銜接與融通。
3.5醫學人文教育貫穿專業人才培養全程
我國醫學模式已向“生物—心理—社會”醫學模式轉變，現代口腔醫療衛生服務更多地關注人的心理狀態、生存狀態和社會因素[4]，這就要求新時代的口腔科醫生不僅有精湛的醫術，更具有高度的人文關懷意識、高尚的醫德與良好的服務態度[5]。我系將醫學人文教育滲透人才培養全程，把醫學心理學、醫學倫理學、醫學社會學等課程內容融入醫學專業課程教學中，教師言傳身教地灌輸“以病人為中心”的人文關懷理念，強調臨床實踐中“以人為本”的理念、各種口腔病人的心理特點以及醫患溝通技能。我系積極開展各種醫學人文主題活動、口腔社區義診和志愿者社會實踐活動，使口腔醫學生早早樹立人文關懷意識，提高他們的醫學人文素養，使知識、能力、素質三方面得到全面協調發展。
3.6加強學生對醫患溝通的學習，樹立現代社會醫患關系意識
近年來醫患糾紛日益增多，權威報道稱80%的醫患糾紛與醫患溝通不到位有關。因此，強化醫務人員的溝通意識、培養醫務人員的溝通技巧是減少醫患糾紛的關鍵，而將這一內容的學習提前到醫學生的教育教學中，對醫患糾紛的發生更能起到預防作用。所以我系積極舉辦醫療法規、醫療案例、醫患溝通方面的專家講座和學生演講比賽，并要求專業課教師在講述某一疾病的同時講述診療該疾病容易發生的一些醫患糾紛案例，并教會學生一些常用的醫患溝通技巧，使其懂得預防、避免和處理醫患糾紛。
3.7早期開展社會實踐活動，強化職業服務和創業意識
除校內實踐教學以外，我系強調早接觸臨床、早接觸社會、早接觸病人，從第一學期開始就開展課間社會實踐活動和寒暑假社區見習，如開展社區口腔健康調查、常見病義診咨詢、口腔健康宣教等活動，提高學生口腔崗位工作技能和社區衛生服務意識。另外，我系自2012年開始在口腔醫學專業中開展大學生創業訓練項目———民營口腔診所創建與經營。組織學生以小組為單位，對周邊口腔社區診所開展行業調研和社會實踐，深入了解民營口腔診所的行業現狀、發展趨勢和經營管理模式，并在教師指導下進行口腔診所設計和模擬經營管理訓練。創業訓練項目激發了學生的創業精神，提高了創業能力，并有效培養和鍛煉了學生的社會交往能力、人際溝通能力和團隊協作能力。
3.8利用現代信息技術開發網絡教學資源
我系充分利用現代信息技術，建設和開發精品課程網站、微課學習平臺、師生交流平臺、校園網習題庫等數字化（網絡）學習資源，重視優質教學資源和網絡信息資源的利用。微課是指經過精心的信息化教學設計，以視頻為主要載體，記錄課堂內繞某個知識點或教學環節開展的簡短、完整的教學活動[6]。我系自2014年開始開展微課教學，教師將每個知識點或口腔操作技術制作成5分鐘左右的微課視頻，放在學校微課平臺及精品課程網站供學生下載到個人電腦或智能手機上學習，學生可充分利用課余的“碎片時間”進行學習。微課視頻可重復觀看，是一種不受時間和地點等條件限制的方便高效的教學資源，已成為課堂教學的有益補充。
3.9重視實踐技能考核和過程性考核，使教、學、評有機結合
我系采用過程性考核、期末實踐技能考核及期末理論考核的方式對學生進行成績評定，過程性考核指分階段對學生的理論和實踐進行考核，平時成績包括每次解決問題的成績、病例報告成績和學習態度，占課程總成績的40%。過程性考核的目的不在于成績本身，而在于在教學過程中了解學生的學習情況，及時給予學生正確的引導，使學生從被動接受評價轉變為渴望評價和積極參與評價[7]，從而促進教學質量的提高和教學改革的不斷深入。口腔醫學專業課程期末實踐技能考核參照口腔執業醫師實踐技能考試方式，采用客觀結構化能力多站式考核方式，占課程總成績的30％。
4結語
我校口腔系始終堅持人才培養必須適應目前與未來口腔基層職業崗位需求的原則，開展行業人才需求調研和崗位職業能力分析，根據市場需要開設專業，根據專業崗位技能需求設置課程，根據課程體系設計教學模式，建設醫教結合的“雙師型”專任教師隊伍和職業氛圍濃厚的口腔醫學實訓基地，校企全方位合作、全過程參與人才培養和教學的各個環節，逐漸形成符合我國基層醫療衛生機構需求的三年制口腔醫學專業人才培養模式。學校自2008年起，委托第三方人才培養質量評價機構，開展畢業生人才培養質量跟蹤調研，為教學質量管理、招考辦法改革、專業課程體系優化、人才培養方案制訂、課程調整創新等方面提供科學依據。調研數據證明，我系開展的一系列教學改革工作切實提高了學生的專業技術能力、社會綜合能力和可持續發展能力，使畢業生符合我國基層醫療機構的崗位需求，成為我國基層醫療衛生機構“下得去、用得上、留得住”的實用型口腔醫學專業技能人才。
參考文獻：
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校地協同育人對于應用型人才培養具有重要意義。結合深圳市行政區劃調整及大部制改革情況及某高校辦學實際，提出了校地協同培養應用型本科醫藥衛生人才的新模式。闡述了該模式的基本內涵和主要特點，分析了實施的可行性，討論了實施的策略和措施。
［關鍵詞］校地協同;人才培養模式;醫藥衛生人才;應用型本科
校地協同育人指高校結合區域經濟社會發展需要，與地方政府合作，共同培養各種層次的人才［1］，對于應用型本科人才培養及高校辦學定位的實現具有重要意義。現結合深圳市行政區劃調整及大部制改革情況、某高校辦學實際以及調研結果，對校地協同培養應用型本科醫藥衛生人才的一種新模式進行討論。
一、校地協同育人新模式的提出背景
(一)政府行政區劃調整與大部制改革為校地協同培養模式的構建提供了契機。
隨著深圳行政區劃調整的步伐，近年來深圳市相繼成立了光明新區、坪山新區、龍華新區、大鵬新區共四個新區(下稱“四個新區”)。“四個新區”由各自管委會負責，屬下機構(綜合辦、組織人事局、社會管理局、公共事業局等)分別承擔多個傳統機構的職能。其中，公共事業局職能涵蓋教育、文化、衛生、體育、人口計生等工作［2］，與傳統機構設置相比，可用“1局抵5局”來形容。醫療衛生方面，大部制改革重要目的之一在于強化對“基本醫療服務體系”、“公共衛生服務體系”、“基本藥物制度”、“醫療保險制度”、“醫療服務監管制度”等方面的綜合協助。“四個新區”的成立及其政府機構設置為校地協同育人平臺的構建提供了重要契機。第一，“四個新區”具有優質教學資源，能滿足醫藥專業實習教學要求;第二，“四個新區”的衛生事業存在較大發展空間，將產生較大的人才需求;第三，公共事業局能為校地協同育人發揮強有力的推動作用。該機構職能涵蓋衛生、人口計生、教育等工作，能為協同育人提供充足的教學資源(如醫院、衛生監督所、婦幼保健院等)，也能在協同育人過程發揮良好的協調作用。
(二)學校辦學實際對校地協同育人提出需求。
某高校是以培養應用型本科醫藥衛生人才為主的省屬高校，設有41個本科專業(均為醫藥類及相關專業，預防醫學類、臨床醫學和藥學類在該校專業布局中屬核心專業)。人才培養定位上，主要培養的是具有較強動手能力、適應能力和創新能力的高素質應用型本科人才;服務面向定位上，主要是面向基層，滿足區域經濟發展人才需求。深圳市既能為培養醫藥衛生專門人才提供豐富、優質的教學資源，也能提供較多的就業機會。同時，該校地處廣州，距離深圳不到2小時車程，交通便利，利于協同育人工作的開展。
(三)區域衛生事業發展對醫藥衛生人才提出需求。
“四個新區”具有以下共同特點。一是成立時間短。光明新區成立于2007年5月，坪山新區成立于2009年6月，龍華新區與大鵬新區于2011年12月同時成立;二是轄區范圍大。四個新區均由原來的2-4個街道合并而成，其中光明新區、坪山新區與龍華新區占地面積都在150-170平方公里之間，大鵬新區占地面積達607平方公里;三是人口較多，大鵬新區人口在18萬左右，其他3個新區的人口都介于60-140萬之間;四是衛生事業具有較大發展空間，“四個新區”的“衛生事業發展‘十二五’規劃”等材料顯示各新區衛生事業正處于大發展時期，建設內容涵蓋了醫療服務體系、疾病防控體系、社區衛生服務體系、中醫藥事業等方面。以上特點決定“4個新區”的發展將帶來較大的醫藥衛生人才需求。
二、校地協同育人新模式的基本內涵、特點及可行性分析
(一)新模式的基本內涵。
1．定義:基于深圳行政區劃調整與大部制改革背景，以培養應用型本科醫藥衛生人才為核心目標，以“公共事業局”為主要對接機構，以其屬下醫療衛生機構為具體合作單位，高校與地方協同開展育人工作，實現提高人才培養質量、滿足地方經濟發展人才需求的一種人才培養模式。
2．實施的主要內容:地方政府與高校共同遴選及建設協同育人合作單位(如醫院、疾病預防控制中心、衛生監督所等)，高校與地方政府、合作單位共同制定培養方案，雙方共建課程、師資隊伍，協同開展本科人才培養工作及其他協同創新項目(如產學研合作項目等)。
3．實施的基本形式:相關專業高年級學生安排1-2年在合作單位中度過，理論學習與專業實踐同時進行，強調學習過程與行業一線的對接，突出實踐能力的培養;低年級學生可分階段安排參觀考察和見習，樹立穩固的專業思想。
4．適合的本科專業:預防醫學、臨床醫學、護理學、藥學專業等。
(二)新模式的主要特點。
1．體現高等教育發展主動適應時代背景。該模式的提出與深圳市行政區劃調整及大部制改革緊密掛鉤，充分考慮了“四個新區”經濟發展、衛生事業發展以及大部制改革實際情況。該模式以提高人才培養質量、滿足區域經濟發展人才需求為導向，既是高等教育發展適應時代背景的體現，也符合國家近年提出協同創新的導向。
2．“育人”與“就業”并重。“四個新區”目前擁有的醫院、疾病預防控制中心、衛生監督所、婦幼保健院、社區健康服務中心的機構數量、硬件設施、技術力量等完全能夠滿足協同育人需要。同時，“四個新區”的衛生事業處于高速發展期，將新建和完善大量醫療衛生機構，將帶來大量就業機會。
3．培養的人才類別針對性強。該模式圍繞應用型本科醫藥衛生人才培養而提出，一方面體現在專業上，主要面向預防醫學、臨床醫學、護理學、藥學等專業;另一方面體現在人才培養定位上，通過培養過程與行業一線緊密結合，提高學生實踐能力，培養面向基層的應用型本科人才。
(三)可行性分析。
1．與學校辦學定位、辦學特色相吻合。某高校為省屬院校，以培養面向基層、實踐能力強和綜合素質高的應用型醫藥衛生人才為主要任務。數十年來為廣東培養了大量醫藥衛生人才，在省內衛生系統及醫藥行業具有較大影響力。該模式與學校辦學定位完全吻合，亦能促進辦學特色的延續。
2．與合作地區的需求相吻合。合作地區的衛生事業發展將帶來較大的人才需求。協同育人過程不僅能為合作單位提供大量人力資源，有助于業務工作與科研項目的開展，且滿足其人才需求。培養過程是合作單位觀察、考核培養學生的過程，為招聘人才打下基礎，一旦錄用可直接上崗。
3．與學生的需求相吻合。學生參與協同育人的過程，能加強對專業和行業的了解，促進理論與實踐相結合，強化實踐能力培養，接觸社會，了解社會，融入社會，提高自身綜合素質，增強就業競爭力。
三、實施的策略與措施
(一)前期的充分論證是實施的基礎。
論證方式包括查閱、分析資料及現場考察。論證內容包括合作地區經濟發展現狀與趨勢、當地政府合作意向及支持程度、當地醫藥衛生人才的需求、醫療衛生機構類型、級別與數量、教學條件建設、師資隊伍、擬開展合作的專業、培養模式的選擇、運行機制的建立、學生學習生活的條件、需要投入的資源、預期的效果、可能遇到的問題與對策等。
(二)培養方案的制定是實施的關鍵。
培養方案由校地雙方共同制定。一是要保證人才培養規格的基本要求，包括“知識、能力、素質”等方面;二是要凸顯“理論與實踐相結合、強化實踐能力培養”的特點，在理論課和實踐課的設置及課時分配上做到科學合理，特點鮮明，突出校地協同的目的;三是要充分考慮合作單位的教學資源與教學能力，包括學科建設、師資隊伍、教學條件等。
(三)嚴格的過程管理是培養質量的保障
成立協同育人領導小組，成員由高校、公共事業局以及具體合作單位有關人員共同組成，明確職責范圍，建立協同育人管理制度、教學質量評價指標體系，加強合作雙方的溝通交流，監督培養方案執行情況，嚴格把控教學質量，及時解決過程中遇到的實際問題，收集高校、教學基地、帶教老師、學生的反饋信息和意見建議等，并且將這些工作作為常態化的工作來抓，確保教學效果。
(四)科學的考核評價是改進的依據。
傳統的人才評價往往集中于學生對知識的掌握，很難綜合反映一個人的能力，也無法滿足用人單位對人才綜合素質的評價要求［3］。因此，考核評價內容應包括專業能力素養、職業素養等，采用多方評價的方式，由高校、學生、培養單位、用人單位共同組成評價主體。
(五)協同創新是協同育人的保證。
協同育人受益的主要是高校，合作單位積極性是有限的，其他類型的協同創新項目往往能為合作單位帶來更多的受益，如高校為合作單位開設業務講座、提供業務進修機會、聯合開展課題研究、提供技術力量支持等。因此，要積極推動其它協同創新項目的開展，密切固化合作關系，為協同育人實施發揮保障作用。該模式是結合深圳地區機構改革和某高校辦學實際情況而提出的，具有較強針對性的同時也具有一定局限性。不同高校所面臨的實際情況千差萬別，該模式的提出旨在拋磚引玉，為有關高校協同育人工作提供參考。
［參考文獻］
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