時間：2023-09-10 14:49:47
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文獻標識碼：A
1.高職院校學生干部的作用
學生干部主要由學生中的優秀者和先進者擔任，和普通學生相比，這類學生更具有奉獻精神，自我約束能力也較強，因此，在日常生活及學習中，學生干部都能夠起到一個很好的帶頭作用，成為其他學生學習的榜樣。同時，和其他學生相比，學生干部往往能夠更好地處理好人際關系，進而在學生中樹立較高的威信，贏得其他學生的支持和信賴。可以說，良好的素質和日常學習生活表現是學生干部能夠成為學生的榜樣、表率的重要因素，也是其起到模范帶頭作用的關鍵所在。
2.目前高職院校學生干部培養中存在的問題
（1）工作和學習難以平衡。在高職院校，學生的主要任務本應該是學習，但是學生干部由于雙重身份因素的影響，很多時候難以處理好工作和學習之間的關系。再加上學校也沒有對學生干部的學習內容進行科學合理的評估，不切實際地給學生干部安排了大量的工作，導致學生干部工作時間和學習時間的比例嚴重失調。
（2）注重使用，忽視培養。從目前高職院校的現狀來看，很多院校對學生干部仍舊是“只使用，不培養”。學校的管理者只是一味地給學生干部布置了大量的工作卻不考慮對學生干部的培養。導致了部分學生干部對工作目的、工作方法都不甚了解，處理問題的能力也十分有限。甚至有的學生因為巨大的工作壓力而不愿意再擔任學生干部工作。
（3）忽視了學生干部思想品質的培養。從目的來說，大多數學生干部都是為了更好地鍛煉自己，提高自己的綜合能力。但是我們也不能忽略了部分學生干部從一開始就是動機不純，功利心較強，其成為學生干部的主要目的是為了幫助自己在組織發展、評優先進、獎助學金等方面提供資本。還有部分學生由于缺少政治上的理論學習，在面對利益等方面的誘惑時沒有堅定的信念和思想的引領，很容易走上歧途，發生腐敗、作風不正、違反校規校紀等損害學生干部形象的問題。因此，學校需要積極地對學生干部進行引導和教育，幫助其樹立服務為本的思想觀念，從而使得對學生干部的培養走上正軌。
3.學生干部的培養策略
做好學生干部的培養首先就是要從眾多學生中選出優秀的學生，只有這樣，才能夠保證學生干部的培養工作事半功倍。學生干部的配置也是培養學生干部的重要組成部分。所謂學生干部的配置，主要是從兩個方面進行的，一方面，是對學生干部崗位的配置。對于已經選拔出的學生干部要根據其所擅長的領域來分配部門，對其進行全面考察，揚長避短，合理配置，盡可能地將學生干部放在最適合的崗位上。另一方面，是對學生具體的工作任務的配置。在給學生干部布置工作任務時既要考慮到學生干部工作能力的高低，也要考慮到學生干部的學習時間。如果隨意布置任務，那么學生干部不但很難合理分配學習時間和工作時間，影響學習成就，也會導致部分工作能力差的學生干部在面對大量工作任務的時候面臨巨大的壓力，失去工作的信心。
在高校的教育中，有一個特殊的群體那便是學生干部，而引用企業化管理理念對展開對應的培養，也是為了能夠有效的提升學生干部的綜合能力。相對來說，學校也可以看作是一個小型企業的縮影，只是奉行的宗旨不同，企業奉行的是經營盈利，學校奉行的則是教學育人，但是從整體的體系和構架上卻又不盡相同，相同的管理構建結構，相同的運行體系，所以在應用企業化管理理念能夠對培養高校學生干部往往能夠起到一些特殊的效果。但是在利用企業化管理理念對學校干部進行培訓時卻存在著些許問題，嚴重影響著對學生干部的教育。
一、引用企業化管理理念培養高校學生干部的現狀
在學校的管理體系中，有部分結構是由學生構成的管理系統，在進行學生管理能力提升的同時對其他學生進行深入的管理。據相關資料顯示，先前我國眾高校學生干部系統較為完善，對于學生進行的管理也駕熟就輕，在學校的大體管理上也能夠起到一定的幫助。但是隨著社會和時代的變化，學生干部體系出現了一定漏洞和缺陷，逐漸失去了原有的功效。因此為了有效的提升學生干部的綜合水平和能力，開展對應的培訓工作。
高校通過對企業管理理念的分析，發現這種理念能夠對高校學生干部的提升起到決定意義上的幫助，從而應用企業化管理理念對學生干部進行培養。但是由于對二者分析力度的不透徹，使其并不能有效的溶于學生干部的培養，從而失去利用企業管理理念的初衷。因此為了能夠有效的利用企業化管理理念對高校學生干部培養的幫助，需要對二者的融合進行分析，從而制定出最有效的培養方式。
二、目前高校學生干部存在的問題
（一）學生干部位置不清晰
學生干部在進行管理是往往對自身的位置不明確，從而引發眾多管理上存在的問題。其實學生干部只是學校基于提升部分學生管理能力提升的基礎上開設的群體，使學生能夠學習的過程中實現對管理能力的提升。但是在具體的學生干部隊伍中，卻有些學生難以確定自身的立場，在學生和管理兩個位置來回切換，從而嚴重影響著學習能力和管理能力。
（二）綜合能力欠缺
基于對學生管理能力的理解以及實際意義上的用途，應針對學生干部綜合能力進行培訓，從而對學生干部的本質進行提升。但是根據目前學生對于學生干部的反應來看，學生干部的部分人員并不能能夠真正意義上對管理能力進行提升。首先學生本身的能力基礎相對薄弱，不同的人生經歷對就會造就不同的能力特長，所以在綜合能力或者針對某一方面來說就會出現一定的短板，從而嚴重影響著學生自身的發展。
（三）責任重視程度不深刻
從嚴格意義上來講，學生干部雖然只是基于學生基礎上建立的管理體系，但是也是工作職位的一種縮影，等同于學生踏入社會之后真正意義上接觸到的工作職位，因此對于責任的意識有著絕對的重要性。根據部分學生的反饋情況來看，部分學生的加入只是由于學生干部擁有的一些特權而參與其中，無論是對于具體的工作安排或者責任均沒有進行對應的重視，從而導致對學生干部體系造成影響，繼而失去其原有存在的初衷。
三、企業化管理對于培養高校學生干部的應用
（一）利用企業化的管理理念特質進行學生干部管理體系的融合
首先企業化的管理理念基于對管理的作用本身就具有著一定的優勢，而且在時代的發展中對其體制進行了對應的完善，所以目前企業在管理體制上的完善性絕對是首屈一指的。在具體企業化管理理念對高校學生干部進行培養時，第一步要做的就是給學生干部群體進行對應的理論教育，用企業的標準化管理理念為基礎，在根據高校的實際情況進行對應的管理，從而實現對學生干部能力的提升。
（二）明確學生干部的位置
學生干部的位置只是基于學生之上，領導不滿的一種狀態，既擁有著學生的身份，又擁有這一定權限的管理能力。因此學校應該明確的指出學生干部的一些職責和管理范圍，并由專門的負責人員對其進行適當的監管工作，以用來確保學生干部不會出現越俎代庖的情況。
（三）利用企業化管理理念建立相對完善的學生干部體系
在目前高校的學生管理干部體系中存在著十分明顯的弊端，通過對部分學生進行的調查來看，學校的學生干部體制并不健全，從而對學生本身或是高校的管理整體上造成一定的影響。從學校和企業的發展的整體過程來看，雖然存在的時間和過程幾乎一致，但是關注的重點卻并不一樣，企業是基于自身利益的基礎對于管理方面有著足夠的重視，但是學校基于對學生知識的培訓為基礎對教育方面有著足夠的重視，所以利用企業的管理長處對高校學生干部上存在的問題進行改善，從而為其提供巨大的幫助。
四、結語
總的來說，利用企業化管理方面的長處對高校學生干部的短處進行結合，充分的發揚我國取長補短的精神特質，對其進行針對性的優化，從而擴張創建學生干部的初衷。同時又不止如此，企業化的管理理念在長達百年的發展歷程中已經形成較為完善的體系，在具體的應用階段可以當做最主要的思想參考，根據自身的實際情況進行對應的改變，從而達實現對學生干部體制最大的優化，繼而提升我國高校整體的管理水平。
參考文獻：
[1] 韓冰. 高校學生干部培養的理念與方法[J]. 中小企業管理與科技旬刊,2014(8):253~255.
1.構建人才培養體系，實施人才培養
瀘天化是有著50多年歷史的國有企業，隨著社會變遷與企業自身的發展要求，公司正在經歷著深刻的變革。為實現公司的長遠發展目標，打造一流的員工隊伍，將人才培養作為支撐和實現公司戰略目標的重要組成之一，瀘天化公司“金字塔”人才培養體系建設于2009年正式啟動。“金字塔”人才培養體系從培訓組織體系、培訓課程體系、講師隊伍體系、培訓支持體系方面著手，建設人才梯隊，提升員工隊伍，有力支撐企業發展。
1.1 培訓組織體系建設
建立健全人才培養的組織體系，組建了公司人才培養的專業化組織構架。人才培養中心定位為公司人才培養體系的建設中心，全面負責人才培養工作，各職能部室負責歸口管理專業的培訓項目實施，人才培養實現分層次、分專業精細化管理。公司設有專職的培訓管理員3名，在各單位設1名兼職的培訓管理員，培訓管理工作職責明確。
1.2培訓課程體系建設
建設并搭建內訓課程體系，從知識管理的角度初步對企業知識和能力進行盤點和評估，建立公司核心課程、專業課程庫。建立公司內訓師課件庫，收入核心課程16門、專業課程庫70門，共計86門內訓課題，把標桿人員經驗提煉出來，使隱性知識顯性化，顯性知識結構化，結構知識數碼化，形成標準化課程，將瀘天化50多年的深厚技術積累固化下來，傳承發揚并不斷發展創新。
1.3講師隊伍體系建設
（1）公司領導成為推動企業講師文化的帶動者
內訓師隊伍建設是企業內部進行大規模培訓、提高員工隊伍素質的重要保障。公司領導帶頭擔任資深內訓師，引領教學活動的開展，講授企業文化、核心管理理念等課程。在公司領導的帶領下，各單位中層干部也積極承擔起傳、幫、帶的責任，積極擔當內訓師、講師，在企業內部傳播和共享先進理念、知識、經驗，為員工積極參與培訓活動樹立了榜樣，吸引了許多技術骨干、技能人才加入到了內訓師隊伍中。
（2）形成內部講師文化
吸引一批具有扎實的理論基礎知識和豐富的實踐經驗，又具備良好的表達能力和較強的教學組織能力的業務、技術骨干人才成為內訓師的中堅力量。他們能夠結合自身經驗及企業實際情況開發內部課程并進行講授，在公司內部進行企業文化、管理理念、化工、電氣等各領域的專業技術、技能培訓，在教案編寫、課件開發、課件制作、職業技能鑒定等工作中，實用性強，發揮了重要的作用， 逐步形成了內部講師文化。
（3）建立外部講師和專家聯系庫
對一些高端和專業性極強的培訓項目，公司采取了引進課程的方式，建立了外部講師庫，在外部講師的選擇上，積累了一定的經驗和資源。
1.4建立完善培訓支持體系
（1）制度化建設
人才培養體系建設好與不好的一個重要標志在于是否實施了制度化管理。為建設標準化、流程化、制度化的人才培養管理體系，公司并實施了《培訓管理制度》、《瀘天化內訓師管理辦法（暫行）》、《新員工培養管理辦法》、《專業人才幫學制度》等制度，頒布并實施有關培訓管理的流程，從策劃、組織、實施、檢查、效果評價、改進一系列過程，建立了制度化、流程的規范管理體系，大大提高了人才培養體系的運行質量。
（2）建立培訓效果評估和分析系統
人才培養是個長期的、效果不立竿見影的艱辛工作，但我們在培訓效果評估和分析方面仍然做了大量的工作。建立了培訓數據統計分析庫，包括《培訓簡報》、《具體項目培訓效果評估報告》、《各單位培訓計劃實施情況分析》、外培數據庫、執業資格數據庫、培訓費用數據庫，及時掌握全公司各單位的培訓計劃的實施情況、培訓的質量等動態信息，分析和研究公司主要培訓項目的實施效果并不斷改進培訓的立項、策劃、組織、效果跟蹤各環節。
2.抓好基礎培訓，建立多層次、多專業的人才培養
2.1抓好中層干部建設，打造卓越的干部隊伍
公司先后并實施《領導力培養辦法》、《領導力培養計劃》《中干及后備干部培養計劃》，邀請國內一流的專業講師到公司授課，舉辦戰略執行能力、創新能力、溝通能力、管理能力專題培訓，提升領導干部的戰略執行能力。在培訓效果評估中，重視實績考核，對領導干部培養過程的評估不但重視過程中的每一次學習表現（包括學習成績與學習態度），同時也重視將所學用到實際工作中的表現，真正的促進領導干部工作業績的提升。
2.2抓好技術骨干培養，建設技術人才梯隊
對技術人才的培養實施技術梯隊建設，進行有針對性的一對一培養，嚴格管控幫學過程，對幫學過程進行全程評估，保證幫學計劃的實施效果。在培養中使用人，在使用中培養人，通過專項培養，幫學人員參與的技術方案編制、技術攻關、技改項目、QC課題的培養實踐。
2.3抓好新員工培養，強大新生力量
建立系統的新員工培養機制，實施了系統化、標準化、制度化的員工培養。通過實施新員工培養規劃，員工表現出了高成長率，90%的員工在兩年時間內能頂1-2個崗位，比原來4～8年的成長周期縮短了一半，大大降低了人力成本。
2.4抓好崗位的常規培養，夯實基礎
在崗位培訓的建設中，實施APDIE的培訓標準模式，加強培訓需求分析，制訂針對性強的培訓計劃，督促和指導各單位制訂合理的培訓計劃并認真實施，對計劃的實施進行抽查和效果評估，對出現的問題及時指導并跟蹤。
3.結束語
只有建立系統的人才培養機制，搭建人才培養體系，才能全面提升人才隊伍的整體素質，為提高企業的核心競爭力和促進企業發展提供有力的人力支持。四年來，公司大力建設有利于形成瀘天化核心能力的人才培養體系，創建學習型組織，全面展開技術梯隊、新員工、內訓師等六大規劃的建設工作，建立并打造了制度化、標準化、流程化的瀘天化人才培養體系，形成了具有瀘天化特色的人才培養模式，在培養多層次、多專業、多梯隊的集群式人才隊伍方面做出了積極的探索，取得了明顯的成效，有力地支撐了公司戰略目標的實現。
參考文獻：
[1]孫成志、孫天雋，組織行為學，中國金融出版社，2004
[2]余凱成、程文文、陳維政，MBA人力資源管理，大連理工大學出版社，2012
關鍵詞：高校;青年干部;培養
中圖分類號：F240 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2014）31-0199-02
高等學校是培養社會主義事業合格建設者和可靠接班人的搖籃。 提高執教興校能力是高等學校加強黨的執政能力建設的重要內容和具體體現。建設高素質的干部隊伍是提高執教興校能力的核心和關鍵，而高校青年干部代表著高校管理的未來，是干部隊伍中的中堅力量，在教學、科研、人才培養、服務社會等中發揮著積極骨干作用，在全校范圍內有很強的示范引領效應。培養一批德才兼備的優秀青年干部，既是高校科學發展的需要，又是新形勢下青年干部隊伍建設的客觀要求。
一、高校青年干部的現狀
隨著高等教育事業的快速發展，從某種程度上來說，高校青年干部的培養已不適應高校發展的需要。為了適應新形勢的需要，就應培養一批青年干部走到各級領導崗位上。目前，青年干部隊伍在管理理論、大局意識、創新意識和服務意識等方面與新時期高校人才培養的目標還有許多不相適應的地方。
1.管理知識理論不全面
高校青年干部一般是從專業技術崗位轉過來的，在專業研究方面有較高的造詣，但對管理學知識可能不甚了解;大多數是從學校到學校，社會實踐少，科學管理知識和經驗不足，缺乏科學的管理工作方法。對工作中某些苗頭性、傾向性問題缺乏一定的警覺和思考;綜合協調、處理解決一些復雜問題的能力較弱;針對突發問題，沒法積極尋找解決問題的辦法。
2.創新意識有待增強
目前，部分青年干部對當前高等教育和經濟社會發展趨勢、高校和本部門的發展方向和決策意圖不清晰不明顯，對各時段中心工作把握不到位，對自身角色界定也不準。在思想觀念上，對“應當干什么、應該如何干” 的認識不足，思路不暢;在工作中，如何處理實際問題，欠缺有效方法，嚴守教條，照搬照抄，無任何個人創意和智慧，存在著缺乏創新，只求穩的現象;對工作中，出現的新矛盾、新問題，不能有效協調各方利益和矛盾，凡事等上面決策、怕擔責任，缺乏創新精神和戰略性、前瞻性思考;還有部分缺乏大局意識、整體利益觀，只注重本單位的小團體利益。
3.理論學習意識不佳
自身對理論知識的學習積極性不高，組織安排的學習不重視，而對思想教育和業務管理等常規性以會代訓的培訓學習不感興趣，經常缺席此方面學習。甚至有部分干部思想解放不到位，甚至僵化，沒有認識到在新形勢下各方面日新月異的變化。
4.服務意識不強，工作作風有待提高
服務水平的高低、服務質量的好壞是干部素質的晴雨表。管理水平有待提高反映在作風上，部分干部存在主動服務意識差、辦事拖拉、作效率低和質量不高等現象;作為領導干部不能深入教學深入師生中了解真實情況，工作浮于表面上。個別干部不能很好地處理個人與集體的利益關系，以及與群眾的關系，嚴重影響了個人以及干部的形象。
二、高校青年干部培養中存在的問題
1.重使用輕培養
高校對青年干部業務培訓、進修雖然有，但是沒有一定的規劃，上級對各高校培訓的名額有限，根本滿足不了青年干部培訓學習需要。一般都是通過以會代訓的方式來完成對青年干部進行培訓，這些都不是系統學習。根本無法觸及青年干部的思想動態、內心需要以及工作訴求等，針對性不強。
2.青年干部教育培訓與工作、生活之間存在矛盾
曾有一項調查顯示，有71.6%的青年干部認為在工作、學習與家庭之間存在很大的矛盾。第一，培訓與工作之間的矛盾。由于高校當前青年干部教育管理體制的不足以及部分青年干部對干部教育的重要性認識不夠，擔心自己脫產參加學習影響到自身的職位晉升;第二，培訓與生活之間的矛盾。青年干部一般都屬于中堅力量，上有老人下有小孩，在家庭中一般都是重要的生活支柱，雙方父母需要他們贍養、子女需要他們撫養。這就使得青年干部就需要花費很大力氣來協調教育培訓、工作、生活等關系。
3.激勵幫扶機制不健全
激勵是調動人積極性的重要手段之一，但是某些高校激勵機制尚未建立或減輕，青年干部的無論是物質還是精神都得不到滿足，工作乏力，工作積極性、創造性得不到充分發揮。青年干部的崗位工作一般是放在不是很重要的輔崗位，未能將一些“急、難、險、重”工作安排給他們。評選先進的比例很低，并且評選多是正職，但對于進步較大沒得到表揚，積極性必然受挫。
4.考核評價體系不科學
現行的干部考核及年終考核，在考核的目的上不明確，考核的目的是開發多能力、提高多素質，并促進高校質效提高，現在很多只是形式，無實質厲害關系。考核內容籠統寬泛缺乏可操作性，體現在每年年終無從體現。考核方法不科學考核體系不健全，從而使考核工作失去意義。
三、高校青年干部教育培養路徑探析
1.注重理論培養，堅定理想信念
高校的青年干部一般是學歷高、素質好，熱愛黨和社會主義事業，有強烈的憂患意識。但缺少理論的系統學習和熏陶，在政治理論素養、理想信念等方面存在欠缺。同時，人生經歷比較單一，對社會問題的復雜性認識不足。因而，必須加強馬列主義思想、思想和中國特色社會主義理論體系等的培訓學習。針對復雜多變的社會環境，用中國特色社會主義核心價值觀來引領青年干部成長，提高青年干部的內在修養，強化其堅定的理想信念。
2.強化組織培訓，完善培訓體系
培訓是高校青年干部教育培養的重要手段。高校應在構建學習型組織的目標下，應以“頂層設計”方式、創新培訓內容，以青年干部喜聞樂見的方式，有針對性地開展有關培訓，比如搭建網絡培訓體系、通過集中式開展校本培訓、校外培訓、選派優秀干部出國進修考察訪問，干部輪崗培訓等全方位提高青年干部的綜合素質、管理水平和科學決策能力。
3.注重制度建設，穩定干部隊伍
高校青年干部處在職業的磨合期或事業的起步期，同時也面臨著很多問題，比如角色身份轉換、住房、家庭等。由于高校內外的各種原因，高校青年干部工作地位不高、生活待遇偏低、工作成果難衡量，職業生涯發展機會不暢等問題，直接導致高校這支青年干部隊伍工作熱情不高，工作積極性低。因而，加強制度建設，完善制度保障，為高校青年干部職業生涯發展和成長的提供必要條件。
4.完善激勵、形成幫扶機制
根據激勵理論，激勵的目的在于激發人的正確行為動機，調動人的積極性和創造性，以充分發揮人的智力效應，做出最大成績激勵的目的在于激發人的正確行為動機，調動人的積極性和創造性，以充分發揮人的智力效應，做出最大成績。對于青年干部聰明才智的培養及領導能力的發揮同樣具有重要的促進作用。高校應充分重視青年干部的培養工作，努力提高青年干部在學校改革、發展、穩定中的地位和作用認識，向重視培養學科帶頭人一樣培養青年干部。充分發揮老領導傳幫帶作用，所謂傳幫帶是指前輩對晚輩/老手對新手等在工作或（和）學習中對文化知識、技術技能、經驗經歷等給予親自傳授的通俗說法。傳幫帶既是方式和方法，更是氛圍和風氣，是中國的一種傳統技藝教授方式，其形式和效果也一直被人們所認同。在青年干部培養中可以借鑒，形成幫扶機制。
5.建立科學考核體系
通過完善評優評先制度、年度考核制度等，調動不同層面干部的積極性，特別是青年干部層面的考核應有別于其他層面，可以在每年的總預算中劃撥一定比例資金專項經費，用于青年干部隊伍建設、表彰獎勵等活動。按照選拔領導干部“德才兼備、實績突出、群眾公認”的基本要求，制定一套切實可行，科學的科學考核體系。為實現這一目標應從測評內容標準化、測評程序規范化、測評手段現代化等方面進行制定，有助于青年干部的培養。
參考文獻：
[1] 沈傳華.高校青年干部素質與能力培養的思考[J].襄樊職業技術學院學報，2011，（5）.
隨著高校辦學規模的不斷擴大，高校領導干部的數量增多，高校經費來源由過去單一靠財政撥款向多渠道籌措經費轉變，經費支出越來越復雜。因此，經濟責任審計的覆蓋面越來越廣，難度也越來越大。此外，為了加強黨風廉政建設，避免出現腐敗，高校領導干部的流動愈發頻繁，干部任免愈發集中。但是，高校審計人員數量一直處于匱乏狀態，面對上述情況，愈發顯得捉襟見肘。審計人員不足，很難在短時間內完成批量的經濟責任審計業務，即便是完成了審計任務，審計工作質量也很難保證，存在著潛在審計風險。
二、進一步做好高校經濟責任審計的建議
（一）進一步完善理論制度支撐法規體系是經濟責任審計的工作規范，更是防范審計風險的重要支柱，盡管《審計法》的修訂及《黨政領導干部經濟責任審計規定》相繼出臺，對經濟責任審計工作提出了新的規定和要求，但針對高校內部經濟責任審計工作的具體規定尚不健全。為使高校內審人員在經濟責任審計工作中有法可依、有章可循，高校應根據《黨政領導干部經濟責任審計規定》的原則，結合自身的特點，對原有規定進行修訂、補充、完善，把內部經濟責任審計作為干部考核的常規審計程序，把經濟責任審計結果作為干部檔案資料管理，制定出適合高校自身的、具有可操作性和針對性的相關制度及規定，為人事部門考察和使用干部提供客觀依據。
（二）加強培養高校經濟審計人才
為了搞好高校內部審計工作，真正發揮經濟責任審計在高校建設中的作用，就需要建立一支政治素養高、業務技術精的審計隊伍。這就首先要加強審計隊伍的政治思想和職業道德建設，培養審計人員堅持原則、依法審計的精神；其次要不斷加強審計隊伍的業務建設，提供更多的后續教育的機會，通過多種渠道、多樣的培訓，提升審計人員的業務素養；第三要加強審計隊伍后續梯隊的培養，通過招聘、幫、扶、帶等方式，吸納、培養更多的審計人才，緩解審計任務繁重與審計人員緊缺的矛盾。本文來自于《經濟師》雜志。經濟師雜志簡介詳見
（三）建立科學有效的評價體系
關鍵詞：公務員工作；掛職鍛煉；問題；對策
我們的組織人事改革有一條重要的經驗或制度，就是干部掛職鍛煉。掛職鍛煉是干部交流的一種形式，干部掛職制度是我國培養鍛煉干部的重要途徑之一，也是具有中國特色的一種干部培養的方式。
一、干部掛職鍛煉的現實意義
現在，掛職鍛煉已經成為許多行政機關培養和提拔干部的一個重要途徑。自從1994年5國家公務員暫行條例6頒布以來，掛職鍛煉作為其一項重要制度與內容已經得到了長足的發展與進步，其為國家行政機關培養和鍛煉了一大批具有豐富基層工作經驗，素質較高，具有良好的組織與領導才能的高級人才，同時也在一定時期內為基層或企事業單位的發展注入了新的活力，這些下派干部為基層帶來了新的工作理念與工作作風，為我國經濟和社會的發展做出了重大的貢獻。
二、干部掛職鍛煉中存在的問題
（一）掛職鍛煉工作的管理缺乏法律依據
雖然掛職鍛煉己成為公務員法中交流制度的一個重要組成部分，但是關于掛職鍛煉的法律法規還不完善。《公務員法》只是把掛職鍛煉作為公務員的交流形式之一，并無具體的操作性規定。截至目前，我國涉及公務員掛職鍛煉的規定還限于各地的通知和規定。而這些通知中對掛職干部工作的具體實施情況并無詳細規定，例如掛職資格、考核的內容和方法、掛職期滿去向的問題等。
（二）在下派干部的選擇上標準不嚴，執行不力
有些上級機關在選派掛職鍛煉干部時，一方面是沒有很好地制定嚴格的選派標準，另一方面是對標準的執行不力。很多行政機關只是根據《國家公務員暫行條例》中對掛職鍛煉的規定做了簡單的照搬作為選派干部的標準，沒有結合本部門本地區和所選派至基層的實際情況制定更為具體的，切實可行的標準，再加上實際工作中對這些標準的執行有不力，這就造成了選派下去的干部素質不高，能力不強，容易使掛職鍛煉發生“交叉感染”的弊病。
（三）掛職鍛煉工作績效考核存在難點
由于掛職人員的人事關系在派出單位，所以派出單位對其有管理權。 但有些派出單位認為掛職人員已安排到接收單位，掛職人員已身在異地，理所當然應由接收單位對其進行管理和考核。而接收單位對于掛職干部的正常業務考核很難與組織部門的考核相銜接，因此難以實施有效的考核。此外，由于公務員掛職是一種臨時性質的干部交流形式，通常是1年到2年不等。但是掛職工作的成效卻要經過一定時間才能顯現出來。正是由于工作出成效耗時長和掛職期限短的矛盾給掛職鍛煉工作成果的考核評估帶來了巨大的難題。
三、掛職鍛煉中的對策研究
（一）建立健全有關掛職鍛煉的法規體系
我國現存的關于掛職鍛煉的規定大多是各地方或部門自行制定的實施辦法。我國政府有關部門要根據社會需要及時進行相關立法，出臺掛職鍛煉實施細則，對掛職鍛煉的目標、計劃安排、組織實施單位、期限名額、選人標準、工作程序、管理過程、考核實施、待遇使用等各項工作予以明確規定。只有建立一套比較完備的法規體系，對各個環節的管理都基本達到有法可依，有章可循，才能使掛職鍛煉工作始終得以在法制化、制度化的軌道上積極穩妥地推進。
（二）重新制定嚴格的選派標準，加大標準的執行力度
1、在選擇掛職鍛煉人員時，要看其是否具有“公眾至上”的工作理念和服務精神，不要動輒僅以是否“堅持社會主義，熱愛祖國，熱愛人民，全心全意為人民服務”為唯一標準。在選派干部時，要以擬選派干部周圍公眾為主體，為核心，以他們的感受和評價為選派標準，把那些真正具有良好的服務精神和一切為公眾著想的干部選出來。具有這樣工作理念的干部才會在以后的工作中自覺地想公眾之所想，急公眾之所急，注重工作創新，從實際出發，腳踏實地，在不斷的改革中研究和探討“新思路”、“新對策”，不斷貼近公眾需求，滿足公眾需要。
2、要具備以能力為本位即具有能力本位的理念，要把那些確實具有較強的工作能力，又以“公眾至上”為服務理念且具有良好培養前途，但沒有基層單位工作經歷的青年干部選出來。只有把真正有能力和培養前途的干部選派到基層鍛煉，才會有為基層帶去新的工作理念、工作作風，出現基層工作的新面貌，才能有更強能力層次干部的回歸。這是掛職鍛煉工作良性循環的前提。這需要在選人上要遵守標準，要堅決杜絕在選人問題上出現的不正之風。也只要這樣才能從源頭上消除掛職鍛煉“交叉感染”的弊病。
（三）完善掛職鍛煉干部考核機制
組織部門與派出和接收單位應聯合建立健全動態考核機制。 在掛職干部工作期間，組織部門應協調相關單位通過深入一線調研、發放測評問卷、召開掛職干部座談會等多種形式，跟蹤了解掛職干部的德才表現。 除此之外，還應做到以下三點：
1、設計合理的考核指標體系。 對于掛職干部的考核工作，需要設計一個合理的考核指標體系，反映掛職干部的整體和全面發展的情況，而不僅僅是憑借政績這一單一指標。把與當地群眾關系密切的問題列入考核的范圍，能一定程度上避免對掛職干部的行為的誤導。
2、選擇合理的考核方式。除了設計合理的考核指標，選擇合理的考核方式也尤其重要，可以從以下兩個方面著手：第一，相關單位和部門應對掛職干部進行定期考核。對掛職干部工作應實行過程評價制，可以通過組織掛職干部交流座談，對工作成績及時肯定和鼓勵，對偏差及時進行提醒和糾正，對不稱職的行為及時誡勉，形成連續不斷的評價督促體系。第二，在對掛職干部的具體考核中，可以從不同層次選擇最了解實際情況的知情人作為考核主體，以達到考核的全面性。
3、考核與使用相結合。 在掛職干部幫助工作結束或滿一年后，組織部門應協調相關單位對掛職年輕干部工作情況進行統一考察，考察結果分優秀、合格、基本合格、不合格四個等次。被評為優秀的干部，可作為近期提拔使用的重要對象。
參考文獻：
【1】金太軍.公務員制度創新與實施[M].廣州：廣東人民出版社， 2002.
【2】王景平.給掛職鍛煉定個譜[N].法制日報， 2002-09-20.王延超.論公眾滿意----我國當代公共管理的根本理念[J].中國行政管理， 2002， （12）.
一、沙運司干部員工隊伍的基本結構
沙運司現有干部員工名，其中……
二、目前干部員工隊伍存在的主要問題
按照關于公司學習實踐活動的整體要求，我們在開展調查研究中，著重就目前沙運司干部員工隊伍中還存在著的一些亟待解決的問題，進行了深入的探討。
其主要表現為：
一是思想認識水平有待進一步提高。部分干部員工存在不重視理論學習、政治觀念淡化，理論水平不高。特別對上級所作出的一些重大部署和決策反應遲緩、落實不夠到位;
二是干部員工隊伍整體素質有待進一步提高。目前尚存在著溝通協調能力、創新能力和落實執行能力較差的問題;
四是專業管理和技術人員的專業技術能力有待進一步提高。尤其是隨著產業的不斷擴大，隨之帶來了專業技能人才的缺乏，并部分員工業務技能不精;
三是干部員工的大局意識、服務意識有待進一步提高。特別是對于甲方的服務不夠主動，并機關職能部門為基層單位服務還不到位，等。
三、堅持以人為本，著力建設一支高素質的干部員工隊伍
科學發展觀的本質和核心是堅持以人為本，而企業發展的核心也是不斷促進人的素質的全面提高。當前，我國經濟社會發展正處于戰略機遇和矛盾凸顯期，同時，企業的發展也面臨著許多新的情況、新的問題和新的任務。特別對于沙運司而言，按照科學發展觀的要求，我們應緊密結合自身的發展實際，對干部員工隊伍素質提出更高的標準和要求。
首先，要著力抓好干部隊伍責任的進一步強化。
在生產運行和各項工作中，各級干部既是決策者，又是執行者，往往起著“先行官”、“領頭羊”的作用。干部責任和執行力的強弱，直接決定著企業正常的生產運行和各項工作的順利進展。因此，根據沙運司目前干部隊伍的現狀，切實建立健全能夠體現科學發展觀的要求的干部考核激勵機制，才能夠有效的調動廣大干部的工作積極性。
一是要建立一套體現科學發展觀內在要求的政績評價指標體系。科學合理地確定干部考核評價的指標體系，是建立各級干部實績考核評價體系的首要環節，有利于科學評價干部的工作業績，樹立科學的發展觀和正確的政績觀，切實提高執政能力。因此，我們要按照樹立和落實科學發展觀和正確政績觀的要求，盡快建立健全全面、客觀、公正的實績考核目標體系。
二是要建立一整套檢驗科學發展成果的政績考核評價辦法。在建立體現科學發展觀的政績考核評價機制過程中，重點要突出“三個注重”。
1、注重目標考核與過程考核相統一。要把目標考核與過程考核有機結合，在注重年終目標考核的同時，采取目標責任單位自查分析總結、考核領導小組半年抽查等形式加強對干部履責過程的考核，及時掌握各級干部在關鍵時刻的政治表現、素質表現和工作績效，變“靜態考核”為“動態考核”。同時要堅持目標考核與過程考核相統一，這樣做不僅可以為年終綜合評價干部實績提供記實依據，而且可以全面掌握干部在實際工作中的主觀努力情況，增強考核工作的深度，克服考核工作的膚淺性和片面性。
2、注重定性考核與定量考核相統一。對能夠量化的指標要準確量化，不能量化的指標如黨建工作成效、黨風廉政建設等考核內容的要輔之以科學的定性考核，使考核內容和指標體系更加全面、客觀、準確。同時，也要突出考核重點，抓綱帶目,以更好地體現目標優化，增強考核的實用性和導向性。
3、注重組織考核與群眾評價相統一。在建立體現科學發展觀的政績考核評價機制時，要加大員工群眾對各級干部“評績”的力度，增強其考核參與主體的廣泛性。
三是要建立一個促進科學發展觀落實的考核結果運用機制。要把領導干部是否具有落實科學發展觀的能力，作為干部選拔任用的主要標準和管理監督的重要依據，真正把那些自覺堅持科學發展觀、善于領導科學發展的優秀干部選拔到各級領導崗位上來。
1、要在干部的使用上發揮導向作用。體現科學發展觀的各級干部政績考核評價體系，說到底是把干部履行崗位職責的工作實績和德才表現，作為干部升降去留的依據。只有把干部考核評價結果與干部的使用掛起鉤來，考評體系的積極導向作用才能顯示出來。要根據實績考評情況，按照《黨政領導干部選拔任用工作條例》的要求，對實績考評突出的各級干部，在適當時候給予優先提拔重用。對考評中群眾反映較差，工作實績排名居后的各級干部，視不同情況，嚴格按相關制度規定給予組織處理。
2、要在干部的教育管理上發揮導向作用。要建立各級干部政績檔案，對干部的考核材料、群眾測評、年度工作目標完成等情況及時記錄歸檔，對干部的素質結構和能力水平進行年度比較分析，找準存在問題。同時，應及時把考評情況向干部所在單位主要領導和干部本人進行反饋，使每個干部對自己的政績、群眾公認度、存在問題有正確認識。對于有反映和存在問題的干部，視其情況分別進行誡勉談話、批評談話、警示談話，指出存在問題和不足，做到缺什么補什么，因人施教，提高教育效果和質量，使干部綜合素質和工作能力得到提高。
3、要在干部的獎懲激勵上發揮導向作用。要將干部考核結果反饋制度，采取多種形式，將考核綜合評價結果和等次向被考核單位和對象進行反饋，增強干部考核工作透明度，激勵各級干部愛崗敬業，營造學趕先進、爭創佳績的良好氛圍。要把實績考評結果與獎懲掛鉤，真正解決干部“干多干少一個樣，干與不干一個樣”的問題，形成激勵機制。對實績突出的班子成員和領導干部，要予以表彰獎勵，并大張旗鼓地進行宣傳。同時，對被評為實績突出領導班子成員評優比例可適當提高，從而激勵廣大黨員干部，調動他們的工作積極性。對考核排名靠后的領導班子成員取消其當年評優評獎資格。
其次，要著力抓好員工隊伍素質的進一步提升。
近年來，隨著沙運司生產經營工作的進一步拓展，員工隊伍數量急劇增加，其思想和技術素質參差不齊，從某種程度上說，對生產運行工作相應帶來了一些新的問題。因此，運用科學發展的理念，著力抓好員工隊伍整體素質的提升刻不容緩。
沙運司把2009年確定為“學習讀書年”，深入開展了“日閱千字、周寫一文、月讀一書、年考一技”系列實踐活動，為打造學習型團隊、培養創新型人才提供了條件。就此，還要求結合各項生產運行工作實際，切實做好以下幾項工作：
一是要嚴格按照公司“培訓月”的要求和沙運司的階段性目標任務安排，全面參加公司組織的專業對口培訓，并要將學習培訓成果切實予以消化吸收，并帶回本單位、本行業、本崗位，搞好延續培訓;
二是要切實落實全員崗位競聘培訓工作計劃，并依據學習培訓的相關內容，認真組織實施理論和實際考核，真正做到天天有培訓、日日有課題、人人都參與、個個都提高;
三是要針對放空天然氣回收利用工作機會，切實做好硫化氫防護等安全知識培訓和持證上崗培訓，以滿足實際操作的需求;
四是要根據防恐防爆的需要，聘請集團公司指定的專業培訓機構，對派遣到國外工作的員工進行了專業技能培訓，使大家增長見識，提高了能力。同時，安排項目管理人員集團公司有關海外防恐培訓;
五是要持續抓好周末員工職業化培訓，真正做到崗位培訓與日常培訓有機結合，公司、沙運司培訓與各單位、科室的自主培訓有機結合，不斷促使員工的素質得以提高;
六是要做好各類急需人才的選聘工作。根據國外項目、油田服務、泥漿回收利用、放空天然氣回收和路橋施工等業務的需要，利用多種渠道、各種手段，選聘一定數量的大中專畢業生，進一步優化員工隊伍，為沙運司的持續發展提供智力支持。
第三，要著力抓好各類專業管理和技術人員的培養。
目前，隨著沙運司產業的不斷擴大，各類專業管理和技術人才的匱乏已成為制約發展的“瓶頸”問題，必須引起高度重視。
1、要進一步加大對各類專業管理和技術人才的培養。
隨著企業的發展，特別是塔中放空天然氣回收、油田環保產業和尼日爾、土庫曼項目的成功運行，加快培養一批掌握現代企業經營管理知識、擅*漠運輸服務建設項目管理的高素質、高技能的專業管理和技術人才隊伍。我們說，科學發展以人為本，人才發展以用為本，這就需要進一步發揮專業管理和技術人才在技術攻關、各項工程建設與市場開拓等方面的骨干作用，以人才帶動沙運司的穩定發展，并以國內外沙漠運輸服務和各項工程建設培養人才。同時，要鼓勵各類專業管理和技術人才針對沙漠運輸、各項工程建設和運行實踐中的難點問題開展技術攻關。就此，要不斷探索和完善能充分調動其積極性和創新性的管理使用辦法，以使其在沙運司充分施展才華，有用武之地。
2、抓好高層次、能創新的專業管理和技術人才的培養。
就目前情況看，沙運司具有較高層次，并富有創新精神的專業管理和技術人才的培養工作難度較大。對此，要突出重點，尤其要加強新進大中專學生的培養，讓他們充實到基層和生產經營崗位上去鍛煉。同時，要進一步完善師徒指導制度，制定出切實可行的人才培養目標和措施，建立起“技能-技術-管理”多元化的員工職業生涯教育培訓規劃，以加快員工成才的步伐。要想方設法，努力挖掘和潛心培養一批專業技術骨干和青年拔尖人才,以此來推動沙運司人才素質再上一個新的臺階。
3、要因地制宜，切實抓好具有高技藝、高水平的技能人才的培養。
面對目前沙運司市場拓展的新形勢，抓好對高技能人才隊伍的培養應立足崗位成才，并以提高實際操作能力和技術應用水平為重心。要采取的力措施，積極鼓勵廣大一線技能人才立足本職、愛崗敬業、悉心鉆研新技術和新設備的運行維護。要把技能人才的選拔培養與技術比武、崗位能手的推薦評比相結合，與使用、晉級、待遇相聯系。要繼續加大職業技能培訓和鑒定力度，進一步壯大技師隊伍，深化崗位基礎作業層的建設，優化技能人才隊伍結構。
4、切實強化教育培訓，不斷提升員工的個人素質和崗位操作能力。
一、沙運司干部員工隊伍的基本結構
沙運司現有干部員工名，其中……
二、目前干部員工隊伍存在的主要問題
按照關于公司學習實踐活動的整體要求，我們在開展調查研究中，著重就目前沙運司干部員工隊伍中還存在著的一些亟待解決的問題，進行了深入的探討。
其主要表現為：
一是思想認識水平有待進一步提高。部分干部員工存在不重視理論學習、政治觀念淡化，理論水平不高。特別對上級所作出的一些重大部署和決策反應遲緩、落實不夠到位;
二是干部員工隊伍整體素質有待進一步提高。目前尚存在著溝通協調能力、創新能力和落實執行能力較差的問題;
四是專業管理和技術人員的專業技術能力有待進一步提高。尤其是隨著產業的不斷擴大，隨之帶來了專業技能人才的缺乏，并部分員工業務技能不精;
三是干部員工的大局意識、服務意識有待進一步提高。特別是對于甲方的服務不夠主動，并機關職能部門為基層單位服務還不到位，等。
三、堅持以人為本，著力建設一支高素質的干部員工隊伍
科學發展觀的本質和核心是堅持以人為本，而企業發展的核心也是不斷促進人的素質的全面提高。當前，我國經濟社會發展正處于戰略機遇和矛盾凸顯期，同時，企業的發展也面臨著許多新的情況、新的問題和新的任務。特別對于沙運司而言，按照科學發展觀的要求，我們應緊密結合自身的發展實際，對干部員工隊伍素質提出更高的標準和要求。
首先，要著力抓好干部隊伍責任的進一步強化。
在生產運行和各項工作中，各級干部既是決策者，又是執行者，往往起著“先行官”、“領頭羊”的作用。干部責任和執行力的強弱，直接決定著企業正常的生產運行和各項工作的順利進展。因此，根據沙運司目前干部隊伍的現狀，切實建立健全能夠體現科學發展觀的要求的干部考核激勵機制，才能夠有效的調動廣大干部的工作積極性。
一是要建立一套體現科學發展觀內在要求的政績評價指標體系。科學合理地確定干部考核評價的指標體系，是建立各級干部實績考核評價體系的首要環節，有利于科學評價干部的工作業績，樹立科學的發展觀和正確的政績觀，切實提高執政能力。因此，我們要按照樹立和落實科學發展觀和正確政績觀的要求，盡快建立健全全面、客觀、公正的實績考核目標體系。
二是要建立一整套檢驗科學發展成果的政績考核評價辦法。在建立體現科學發展觀的政績考核評價機制過程中，重點要突出“三個注重”。
1、注重目標考核與過程考核相統一。要把目標考核與過程考核有機結合，在注重年終目標考核的同時，采取目標責任單位自查分析總結、考核領導小組半年抽查等形式加強對干部履責過程的考核，及時掌握各級干部在關鍵時刻的政治表現、素質表現和工作績效，變“靜態考核”為“動態考核”。同時要堅持目標考核與過程考核相統一，這樣做不僅可以為年終綜合評價干部實績提供記實依據，而且可以全面掌握干部在實際工作中的主觀努力情況，增強考核工作的深度，克服考核工作的膚淺性和片面性。
2、注重定性考核與定量考核相統一。對能夠量化的指標要準確量化，不能量化的指標如黨建工作成效、黨風廉政建設等考核內容的要輔之以科學的定性考核，使考核內容和指標體系更加全面、客觀、準確。同時，也要突出考核重點，抓綱帶目,以更好地體現目標優化，增強考核的實用性和導向性。
3、注重組織考核與群眾評價相統一。在建立體現科學發展觀的政績考核評價機制時，要加大員工群眾對各級干部“評績”的力度，增強其考核參與主體的廣泛性。
三是要建立一個促進科學發展觀落實的考核結果運用機制。要把領導干部是否具有落實科學發展觀的能力，作為干部選拔任用的主要標準和管理監督的重要依據，真正把那些自覺堅持科學發展觀、善于領導科學發展的優秀干部選拔到各級領導崗位上來。
1、要在干部的使用上發揮導向作用。體現科學發展觀的各級干部政績考核評價體系，說到底是把干部履行崗位職責的工作實績和德才表現，作為干部升降去留的依據。只有把干部考核評價結果與干部的使用掛起鉤來，考評體系的積極導向作用才能顯示出來。要根據實績考評情況，按照《黨政領導干部選拔任用工作條例》的要求，對實績考評突出的各級干部，在適當時候給予優先提拔重用。對考評中群眾反映較差，工作實績排名居后的各級干部，視不同情況，嚴格按相關制度規定給予組織處理。
2、要在干部的教育管理上發揮導向作用。要建立各級干部政績檔案，對干部的考核材料、群眾測評、年度工作目標完成等情況及時記錄歸檔，對干部的素質結構和能力水平進行年度比較分析，找準存在問題。同時，應及時把考評情況向干部所在單位主要領導和干部本人進行反饋，使每個干部對自己的政績、群眾公認度、存在問題有正確認識。對于有反映和存在問題的干部，視其情況分別進行誡勉談話、批評談話、警示談話，指出存在問題和不足，做到缺什么補什么，因人施教，提高教育效果和質量，使干部綜合素質和工作能力得到提高。
3、要在干部的獎懲激勵上發揮導向作用。要將干部考核結果反饋制度，采取多種形式，將考核綜合評價結果和等次向被考核單位和對象進行反饋，增強干部考核工作透明度，激勵各級干部愛崗敬業，營造學趕先進、爭創佳績的良好氛圍。要把實績考評結果與獎懲掛鉤，真正解決干部“干多干少一個樣，干與不干一個樣”的問題，形成激勵機制。對實績突出的班子成員和領導干部，要予以表彰獎勵，并大張旗鼓地進行宣傳。同時，對被評為實績突出領導班子成員評優比例可適當提高，從而激勵廣大黨員干部，調動他們的工作積極性。對考核排名靠后的領導班子成員取消其當年評優評獎資格。
其次，要著力抓好員工隊伍素質的進一步提升。
近年來，隨著沙運司生產經營工作的進一步拓展，員工隊伍數量急劇增加，其思想和技術素質參差不齊，從某種程度上說，對生產運行工作相應帶來了一些新的問題。因此，運用科學發展的理念，著力抓好員工隊伍整體素質的提升刻不容緩。
沙運司把2009年確定為“學習讀書年”，深入開展了“日閱千字、周寫一文、月讀一書、年考一技”系列實踐活動，為打造學習型團隊、培養創新型人才提供了條件。就此，還要求結合各項生產運行工作實際，切實做好以下幾項工作：
一是要嚴格按照公司“培訓月”的要求和沙運司的階段性目標任務安排，全面參加公司組織的專業對口培訓，并要將學習培訓成果切實予以消化吸收，并帶回本單位、本行業、本崗位，搞好延續培訓;
二是要切實落實全員崗位競聘培訓工作計劃，并依據學習培訓的相關內容，認真組織實施理論和實際考核，真正做到天天有培訓、日日有課題、人人都參與、個個都提高;
三是要針對放空天然氣回收利用工作機會，切實做好硫化氫防護等安全知識培訓和持證上崗培訓，以滿足實際操作的需求;
四是要根據防恐防爆的需要，聘請集團公司指定的專業培訓機構，對派遣到國外工作的員工進行了專業技能培訓，使大家增長見識，提高了能力。同時，安排項目管理人員集團公司有關海外防恐培訓;
五是要持續抓好周末員工職業化培訓，真正做到崗位培訓與日常培訓有機結合，公司、沙運司培訓與各單位、科室的自主培訓有機結合，不斷促使員工的素質得以提高;
六是要做好各類急需人才的選聘工作。根據國外項目、油田服務、泥漿回收利用、放空天然氣回收和路橋施工等業務的需要，利用多種渠道、各種手段，選聘一定數量的大中專畢業生，進一步優化員工隊伍，為沙運司的持續發展提供智力支持。
第三，要著力抓好各類專業管理和技術人員的培養。
目前，隨著沙運司產業的不斷擴大，各類專業管理和技術人才的匱乏已成為制約發展的“瓶頸”問題，必須引起高度重視。
1、要進一步加大對各類專業管理和技術人才的培養。
隨著企業的發展，特別是塔中放空天然氣回收、油田環保產業和尼日爾、土庫曼項目的成功運行，加快培養一批掌握現代企業經營管理知識、擅*漠運輸服務建設項目管理的高素質、高技能的專業管理和技術人才隊伍。我們說，科學發展以人為本，人才發展以用為本，這就需要進一步發揮專業管理和技術人才在技術攻關、各項工程建設與市場開拓等方面的骨干作用，以人才帶動沙運司的穩定發展，并以國內外沙漠運輸服務和各項工程建設培養人才。同時，要鼓勵各類專業管理和技術人才針對沙漠運輸、各項工程建設和運行實踐中的難點問題開展技術攻關。就此，要不斷探索和完善能充分調動其積極性和創新性的管理使用辦法，以使其在沙運司充分施展才華，有用武之地。
2、抓好高層次、能創新的專業管理和技術人才的培養。
就目前情況看，沙運司具有較高層次，并富有創新精神的專業管理和技術人才的培養工作難度較大。對此，要突出重點，尤其要加強新進大中專學生的培養，讓他們充實到基層和生產經營崗位上去鍛煉。同時，要進一步完善師徒指導制度，制定出切實可行的人才培養目標和措施，建立起“技能-技術-管理”多元化的員工職業生涯教育培訓規劃，以加快員工成才的步伐。要想方設法，努力挖掘和潛心培養一批專業技術骨干和青年拔尖人才,以此來推動沙運司人才素質再上一個新的臺階。
3、要因地制宜，切實抓好具有高技藝、高水平的技能人才的培養。
面對目前沙運司市場拓展的新形勢，抓好對高技能人才隊伍的培養應立足崗位成才，并以提高實際操作能力和技術應用水平為重心。要采取的力措施，積極鼓勵廣大一線技能人才立足本職、愛崗敬業、悉心鉆研新技術和新設備的運行維護。要把技能人才的選拔培養與技術比武、崗位能手的推薦評比相結合，與使用、晉級、待遇相聯系。要繼續加大職業技能培訓和鑒定力度，進一步壯大技師隊伍，深化崗位基礎作業層的建設，優化技能人才隊伍結構。
4、切實強化教育培訓，不斷提升員工的個人素質和崗位操作能力。
關鍵詞： 輔導員 學生管理 對策
浙江越秀外國語學院（以下簡稱“越秀”）在工作實踐中創造性提出了SPT人才培養體系，這是一個適合于培養應用型外語人才和相關人才的培養體系（SPT是英語“Successful & Practical Talents”的縮寫，意思是成功的應用性（外語）人才的培養），SPT人才培養體系是越秀在認真貫徹國家教育部關于高職教育的意見和廣泛吸取兄弟院校經驗的基礎上，根據社會現實的客觀需要，對自己多年來培養應用型外語人才進行艱苦探索和經驗總結的成果。人才的培養體系，就是通過學院培養，使每位學生學業成功、就業成功。輔導員科學合理的學生管理工作，是關涉SPT人才培養體系成敗的重要問題。對科學合理的學生管理辦法的探討有較為重要的現實意義。
一、引導為先，解決學生的思想問題
高校輔導員其中一個很重要的工作就是在思想上引導學生，用人性化的教育方式，讓學生懂得大學生應該做什么，不應該做什么，提高分辨是非、美丑的能力。對于大學新生來說他們在中學時代對大學生活充滿憧憬，普遍認為大學是自由的樂園、無紀律的的天堂。如果沒有在思想上糾正其錯誤思想會使不少學生在大學里虛度時光、一事無成。所以及時解決學生的思想問題，讓學生把大量的精力放在學習上,實現成功就業就更顯得尤為重要。
正確的意識對實踐有積極的能動作用，能夠指導實踐工作的順利開展。越秀創建“SPT”班的目的也是為了指導我們的實踐工作，所以輔導員可以以“SPT”班創建工作為載體，讓學生思想上有學習的目標，明白自己要做什么、應該做什么，進而順利提升學生的班風、學風，形成良好的學習外語氛圍，實現學生的學業成功，最終實現就業成功。
二、嚴理結合，關心每一位學生
輔導員與每個學生都具有平等的獨立人格，所以應以平等的姿態走近學生，尊重學生，這樣才能贏得學生對你的尊重。輔導員更要平等地對待每一個學生，讓每一個學生都得到平等的鍛煉機會。如果輔導員做到了讓學生在校紀、校規、班規中人人平等，他們就不太會感到嚴，意見也少了，也好教育了。如果不平等，教師在教育上就會大打折扣，而且也不會讓人信服，教師的威信就會掃地，師生的感情就會疏遠。
學院后進生能否轉化是學生管理工作成功與否的關鍵。輔導員尤其要對這些學生傾注更多的愛，真誠地關注和幫助他們，給予他們更多的機會，讓他們得到更多的鍛煉，使他們迅速成長起來。后進生大多都是成績差的、紀律差的、心理上有問題的同學。這些人人數不多，但是他們的問題解決了，對班級的良性發展，效果很明顯。
三、建好班子，充分發揮班委的核心作用。
要樹立學生是班級的主人，學生是學習的主體，學生是管理的主力的觀念。因此應由原來學生為輔導員服務、班干部是輔導員的班級助手改為輔導員是班干部的參謀和助手，輔導員是為學生服務的、是顧問、是導師、是朋友，決不應是“工頭”。輔導員不能以“知識權威”、“管理權威”自居，不能越殂代庖，要鼓勵學生、相信學生，放手讓學生去做自己能做的事情，讓學生在充分的實踐中掌握知識，發展能力。輔導員要在后臺負責間接策劃，為學生干部提供必要的恰當的服務。值得一提的是，為學生干部服務要與輔導員的全權分開。
班干部是班級的中堅力量，一個班委會的好壞，很大程度上決定了一個班級的班風及凝聚力的好壞。
首先，班干部要讓他們自愿，這樣工作才有主動性。其次，班干部的選舉要民主，這樣同學才服，班干部工作就容易開展。如：剛接班，為了增強班干部的責任心，進行了原班委改選，采取了學生自薦，公開演講，民主選舉，干部聘任的辦法產生。通過這一程序的進行，許多平時學習不太好，而工作能力強，樂于為大家服務的同學也當上了班干部，改變了過去的輔導員任命，班干部全由優生包攬的局面。再次，要重視班干部的教育。這種教育是在思想上、方法上。比方說班干部的功利思想很重，就引導他們，明確當班干部的目的是什么，是鍛煉能力，而不是圖虛名。如工作能力、處理人際關系的能力等在當代社會是很有用的，而且是終身有效的，而虛名只是過眼云煙。而且要重視工作方法的引導，告訴班干部，做好工作，方法很重要。既重視結果，也要重視過程。要盡量讓全班同學滿意。輔導員對學生干部的要求要比其他普通同學更嚴格。只有他們形象好了，才能形成好的班風、好的學風。而在工作具體的實施上，又讓他們發揮充分的自主性，真正鍛煉他們的能力。
四、為人師表，努力提高自身素質與管理水平
輔導員居于師生關系的主導方面，因此，輔導員的言行舉止，無不帶有教育性、示范性。榜樣的力量是無窮的。平時輔導員應加強自身修養，提高自身素質，以美好的師德形象和人格力量影響學生。為人師表，教書育人。輔導員要不斷提高自己的學識，有知識學生才能服你。還有就是要樹立正確的人生觀，提高素質，提高分辨事物是非、善惡、美丑的能力，這樣教育學生才會得心應手。而且只有輔導員在道理上站得住腳，才能更好地說服學生。
學生管理要注意交流，吸收其他老師的成功經驗。班級管理工作要多向有經驗的老師請教，因為有了成功者的指點，就會少走很多彎路。很多好的經驗是許多老教師多年實踐的總結，對輔導員來說，學會了一輩子受用。
參考文獻：
［1］劉必清.本科高校和專科學生管理的差異性［J］.建材高教理論與實踐，1998，（5）.