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“公共性”的由來及演變過程
根據《辭?！返慕忉?，“公”的中文含義為“公共；共同”，與“私”相對?！抖Y記·禮運》所言“大道之行也，天下為公”，即為此意?！稘h語大辭典》中，“公共”意為“公有的，公用的，公眾的，共同的”。因此，自古以來，“公共”的中文語義強調多數人共同或公用。也有人認為“公眾”一詞有兩個起源：一是起源于古希臘詞匯(pubesormaturity)，強調個人能超出自身利益去理解并考慮他人的利益。同時意味著具備公共精神和意識是一個人成熟并且可以參加公共事務的標志。二是源于古希臘詞匯(Koinon)，英語詞匯“共同”(common)就起源于該詞，意為人與人之間在工作、交往中相互照顧和關心的一種狀態。在古希臘社會里，公共是一種所有成年男子都可以參加的政治共同體，其主要職責是建立一些永久的標準和規則，目的是為了獲取最大之善。因此，從起源上看，“公共”更多地意指社會層面的非個體性，在古希臘政治社會里與早期民主相關聯。這也應證了，隨著時展，當代的“公共”概念已發生很大改變，公共成為政府和政治的同義詞的觀點。
哈貝馬斯考察了另外一種公共性起源。在哈貝馬斯的理論中，公共性或公共領域不是指行使公共權力的公共部門，而是指一種建立在社會公／私二元對立基礎之上的獨特概念，它誕生于成熟的資產階級私人領域基礎上，并具有獨特批判功能。關于公共性的演變，哈貝馬斯認為，自古希臘以來，社會有明確的公私劃分，公代表國家，私代表家庭和市民社會。例如在古希臘、羅馬，公私分明，所謂的公共領域是公眾發表意見或進行交往的場所，那時雖有公共交往但不足以形成真正的公共領域。在中世紀，公私不分，公吞沒私，不允許私的存在，公共性等同于“所有權”。直到近代（17、18世紀）以來，在私人領域之中誕生了公共領域，才有了真正意義上的公共性（注：［德］哈貝馬斯著、曹衛東等譯：《公共領域的結構轉型》，學林出版社1999年版。）。
受到國外對這一問題研究的啟發，國內也有學者從社會領域分化的角度分析公共性的產生。他們認為，公共領域與私人領域，國家與市民社會，政治生活與經濟活動具有對應的相關性。整個近代社會發展史的客觀進程，都在于使公共領域與私人領域日益分化，這樣一來，整個社會就成了公共領域與私人領域的整合體。在社會分化為公共領域與私人領域的過程中，國家的職能也開始了分化的歷程，除出現了國家職能的多樣化趨勢，其中統治職能與管理職能是最為基本的兩大職能。由于國家統治職能是在統治集團和被統治集團的關系中實現的，所以，雖然它表現出一定的現代公共性的內容，但本質上是與公共性相悖的。而在管理職能中，公共性則是其最為根本的特性，甚至可以斷言：歸咎于管理職能的是一個純粹的公共性的領域。因此，社會領域的分化引發國家職能的分解，從而導致公共性的彰顯。
在論及公共性在近代的演變時，國內外學者都傾向于用“公共性喪失”一詞。一種觀點認為，在近代功利哲學和市場經濟的趨利傾向共同催生下，古希臘公共性的含義進一步喪失，現時情況是，“通過集體的方式尋求更大的善已被個人的計算、功利以及成本和利益所替代。政府的目的在實踐中已是私有的福利(privatewell-being)。我們憑借官僚、技術和科學的手段來決定福利、幸福和功用。這里沒有公共的原初含義，有的只是原子個人的集合體；這里沒有公共利益，有的只是許多私人利益的聚合體。”雖然美國公共行政對于如何實現公共性有過幾種理論，包括以利益集團形式表現出來的公共（多元主義視角）；以理性選擇人形式表現出來的公共（公共選擇視角）；以代議的形式表現出來的公共（立法的視角）；以消費者形式表現出來的公共（提供服務的視角）；以公民權形式表現出來的公共（公民權視角）等，但這些理論都不能真正代表公共。真正的公共理論架構應是以憲法為基礎，公共概念必須建立在公民權、仁慈和愛之上，此外還需要聽證系統和程序的保持及發展，及對集體公共群體和弱勢群體的關懷，等等。
哈貝馬斯也認為，隨著資產階級社會的發展變化，出現了公共領域的結構轉型（哈貝馬斯理論中的公共性一詞，可以譯成公共性，也可以譯為公共領域，二者沒有實質差異。但傾向于用公共性指稱政治層面，而用公共領域指稱社會層面?！P者注），由此導致公共性喪失?！皟煞N相關的辯證趨勢表明公共性已經瓦解：它越來越深入社會領域，同時也失去了其政治功能，也就是說，失去了讓公開事實接受具有批判意識的公眾監督的政治功能?！痹谶@里，哈貝馬斯把公共性的喪失歸于公共領域與私人領域的相互滲透（注：［德］哈貝馬斯著、曹衛東等譯：《公共領域的結構轉型》，學林出版社1999年版。）。
在我看來，關于“公共性”本源及演變，其實離不開整個社會環境的變化背景，這一背景包括社會的、經濟的和政治的因素。首先，最早意義上產生的“公共性”代表一種樸素的全民性，如古希臘民主制。其次，在古代社會，由于沒有明確的公／私領域劃分，在政治領域，代表國家權力的“公”吞沒了“私”，在經濟領域，表現為國家對經濟生活的全面控制，因而公共性等同于國家權力。再次，按照哈貝馬斯的看法，直到近代，“公”與“私”才截然分離，各有自己的獨有領域，與此同時，經濟領域盛行自由主義和市場經濟理論，在政治領域采取國家放任主義，公共行政在政治與行政“二分法”的影響下，熱衷于對純粹管理技術和效率的追求，從而形成對公共行政的公共精神和公共價值的沖擊，于是就有新公共行政學強調公平與參與及同期的政策分析理論中的民主因素等。最后，現代社會“公”與“私”出現相互融合的趨勢，經濟領域表現為國家干預與自由經濟并存，而在政治領域，以第三部門為核心的公民社會成長壯大，社群主義盛行，引發大規模的公民參與和公共行政改革浪潮，“公共性”問題再一次被重視起來，此時，突出“公共性”不僅是公共部門的內在要求，同時也是公民社會外力推動的結果。
公共管理的“公共性”內涵
在對國內外關于“公共性”起源和演變問題的相關論述做一番考察之后，我們仍然不得不面臨一個根本性的問題，即什么是“公共性”？什么是公共管理的“公共性”？在沒有給出自己明確的答案之前，我們發現，對公共性問題的闡述可以有很多角度，不同學科也有不同的認可。僅從公共行政與哲學等角度對“公共性”的內涵進行闡述的觀點，就可以歸納為以下六個方面：
1.作為一種分析工具的“公共性”。該理論認為，“公共性”是用于描述現代政府活動基本性質和行為歸宿的一個重要分析工具。在一般情況下，是指政府作為人民權力的授予者和委托權力的執行者，應按照社會的共同利益和人民的意志，從保證公民利益的基本點出發，制定與執行公共政策。具體表現為：從基本理念上講，“公共性”指政府組織應著眼于社會發展長期、根本的利益和公民普遍、共同的利益來開展其基本活動。由此，衡量政府活動是否達到公共性的基本標準是，公共政策及其執行是否堅持和維護了公民的基本權利，是否在輿論中充分體現和表達了公民的意志，政策與執行的出發點是否超越了政府的自利傾向，而考慮更為普遍的社群利益和社會長遠利益等。在道德層面上，“公共性”應是每一個政府公職人員的職業態度、觀念和信仰。它要求公職人員以此信念竭誠為民服務，明確政府組織與公職人員的行為必須在道德上、倫理上滿足公共性的基本要求，并在政策制定與執行過程中，防止部門和個人偏私的利益驅動。在政治過程層面上，“公共性”意味著在涉及公共物品提供等集體行動上，存在著有效的決策參與通道和決策選擇機制。在這里，“公共性”的獲取及其保證，具體化為政府政策利益導向的選擇過程，它包含政府的政策制定與執行是否具有開發性，以使公民能夠充分了解有關政策的信息，并能夠與政策制定者進行磋商；公民的利益能否通過民主的程序得到表達與整合；公民依靠怎樣一組規則來決定政治決策的選擇，決定政府公共物品或服務的提供等。在政府的財政活動中，評價“公共性”價值是否滿足的核心要素，應是政府提供各種類型的公共物品行為和與此相關的政府收支行為的基本取向和政策目標，以及相關的財政制度和規則的安排（注：孫柏瑛：《公共性：政府財政活動的價值基礎》，《中國行政管理》2001年第1期。）。
2.作為一種公共精神的“公共性”。這種觀點認為，公共行政的“公共性”內涵可以歸結為公共精神?，F代公共行政的公共精神應包括四個方面：民主的精神，即人民的意愿是政府合法性的唯一來源；法的精神，它意味著政府的一切活動應受到預先確定并加以宣布的規則制約；公正的精神，即承認社會公民應具有平等的權利并不受公共權力所侵害；公共服務的精神，即政府的公共服務應盡可能公平分配，政府的施政過程應平等、公正和透明。這四種公共精神在公共行政活動中的實現方式應是：逐步實現政府與公民平等化；行政權力既受到保護又受到制約；行政活動既有效率又有責任；公共行政是由民眾驅動的、積極的、合作主義的、參與的過程，等等（注：張成福：《論公共行政的“公共精神”》，《中國行政管理》1995年第5期。）。
3.作為一種最新理念的“公共性”。把“公共性”看成是公共管理的最新理念：它揭示了管理目的的公益性，強調了為公眾服務的出發點；它明確了管理的范圍是那些公共事務，揭示了管理所依據的權力為公民所授予，因而其行使必須接受公民的監督，以公民認定的是非為是非，不能違背公民的意志；它體現著行政過程中的責任，要求行政行為必須對其后果無條件承擔責任；它強調了行政過程中必須有公民參與，強調注意聽取公民的意見，這就要求行政過程中的公開性與透明性；它強調公共行政的結果必須取得公民的認可，這就要求有向公民報告的制度，工作一定周期后，政府應按程序向公民報告，以接受公民審查并予以通過，等等（注：劉熙瑞：《理念·職能·方式——我國地方行政機構改革面臨的三個轉變》，《人民論壇》2000年第7期。）。
4.作為一種價值基礎的“公共性”。該理論認為，由于行政體系的價值基礎是其公共性，因而政府的制度安排所要重建的價值觀念就在于明確公共行政的公共性。也就是說，政府把自我表達存在的公共性作為至高無上的原則，政府的組織機構、行為方式、運行機制、政策規范等，都無條件地體現出其公共性。政府組織是掌握公共權力的實體，但這個實體卻沒有自己的獨立的利益要求和政治愿望，也不是任何一個社會集體的利益要求和政治愿望的代表，它所體現出來的是整個社會的公共利益和政治要求。政府價值公共性最直接的表現是政府的規范體系和行政行為系統的公正性，而且這種公正性是一種制度公正，是包含在行政行為機制之中的，有法律法規和公共政策體系提供的，是一種制度安排（注：張康之：《行政改革中的制度安排》，《公共行政》2000年第4期。）。
5.作為一種公平與正義的“公共性”。針對傳統公共行政過分追求理性與效率的傾向，新公共行政主張：(1)社會公平。強調所有公民平等的政治和社會機會。它同樣代表著對所有公民而不是對公共機構負責，以及對公共部門經決策和實施項目負責。(2)代表性。盡管大眾并沒有影響代表決策的直接權力，但相信代表性肯定是新公共行政的重要組成部分。這不是唯一的激勵因素，需要考慮其他價值觀的積極參與。(3)響應性。主張政府需要更多地響應公眾的需求。(4)參與。新公共行政提供在公共事務中廣泛程度的公民與公務員參與。(5)社會責任感。公共管理者被視作以公眾的利益而不是他們的自我利益去創造高效率同時又是平等的服務（注：參見［美］張夢中等《尋求社會公平與民主價值》，《公共行政》2001年第3期。）。
6.作為一種理性與法的“公共性”。這里指哈貝馬斯重點探討的資產階級公共性的本質。他認為，“公共性應當貫徹一種建立在理性基礎上的立法”，從而“公共性成為國家機構本身的組織原則”。他進一步提出，在資產階級哲學那里（霍布斯、盧梭、洛克和康德），公共性等同于理性，甚至是良知，依靠公共輿論表達出來。而在法哲學那里，公共性需要法律和道德元素支撐，所以“康德所說的公共性是唯一能夠保障政治與道德同一性的原則。公共性既是法律秩序原則，又是啟蒙方法”。而“默格爾根據18世紀的范型把公共性的功能界定為統治的合理化”。由此我們不難看出，哈貝馬斯指出了公共性作為市民社會獨立領域的批判力量和促進資產階級統治合法化的獻身精神（注：［德］哈貝馬斯著、曹衛東等譯：《公共領域的結構轉型》，學林出版社1999年版。）。
綜合起來，有關“公共性”內涵的觀點主要集中在以下方面：首先，在倫理價值層面上，“公共性”必須體現公共部門活動的公正與正義。其次，在公共權力的運用上，“公共性”要體現人民和政府行為的合法性。第三，在公共部門運作過程中，“公共性”體現為公開與參與。第四，在利益取向上，“公共性”表明公共利益是公共部門一切活動的最終目的，必須克服私人或部門利益的缺陷。第五，在理念表達上，“公共性”是一種理性與道德，它支持公民社會及其公共輿論的監督作用（哈貝馬斯）?？傊?，傾向于把“公共性”作為公共部門管理活動的最終價值觀，在此之下，才有公正、公平、公開、平等、自由、民主、正義和責任等一系列價值體系。
盡管在公共性問題上，不同時期、不同角度的理解存在差異，但對于公共管理，基于它是一種為實現公共利益而進行的公共部門管理活動，我們把這種管理活動的公共性內涵歸納為以下四個方面：一是公共管理主體的公共性。國家、政府和社會公共組織共同構成公共管理的主體（這里的國家、政府與社會都是從狹義的意義上說的）。作為公共管理主體，這些組織具有不同于其他私域組織的根本特征，主要表現在組織的代表性、行為的公務性、宗旨的公益性、權力的法定性等方面。二是公共管理價值觀的公共性。與一般意義上的管理把如何經濟地和富有效率地實現管理目標不同，公共管理的價值觀更主要體現在平等、正義、公平、民主、倫理以及責任心等方面。私人管理建立在個人本位主義和自利性本質之上，把追求個人效率或利益最大化作為目標取向。與其迥然不同的是，公共管理注重在民主政治理念上去實現公眾的高度參與、社會公平以及承擔為公眾謀求福利的責任。三是公共管理手段的公共性。權力是政治社會的基石，是理解一切政治現象的基礎。就如霍布斯所言，“契約，沒有刀劍，就是一紙空文”。恩格斯也認為，國家本質上是同人民大眾相分離的公共權力。公共管理是管理主體運用公共權利實現管理目標的社會活動，因此，公共權力是公共管理活動的后盾和基礎，公共力的公共性充分體現了公共管理手段的公共性。四是公共管理對象及目標的公共性。公共管理的客體或對象是公共事務，即國家公共事務、政府公共事務和社會公共事務，無疑它們均具有鮮明的公共性。公共管理主體對公共事務的管理首先從公共問題入手，公共問題是公共管理的邏輯起點。同時，由于對公共事務的管理，最終要達到的目標或宗旨是實現社會公眾的公共利益，因此，公共事務、公共問題和公共利益的公共性正是公共管理公共性的題中應有之意。
公共管理的公共性與社會性的異同
“公共性”作為公共管理的一種基礎性內涵，與公共管理在本質上是一種社會治理活動之間存在怎樣的聯系，這是個至關重要的問題。它涉及到我們對于公共管理研究的基本價值取向，即它是實證的過程還是規范的研究，或是兩者兼而有之。
我們認為，就總體而言，作為公共管理的本質內涵，公共性與社會性既有區別又有聯系。在階級與國家產生之前的原始社會時期，公共性與社會性在最廣泛意義上是一致的或領域是重合的；隨著階級與國家的產生，國家成為公共性的代表，公共性逐漸從社會領域中凸顯并獨立出來；而在階級與國家消亡之后，公共性與社會性又再次融為一體。因此，本文所討論的公共性，是指處于從階級與國家產生到消亡這一歷史時期的特定概念。另外，從上述公共性的自然發展過程可以得出，社會性是公共性的存在基礎，公共性則是社會性的特殊體現；社會性具有量的規定性，公共性則有質的規定性。隨著人類社會不斷發展，公共性將不斷擴張與壯大，最后發展成為社會性。
1.公共性與社會性的區別
首先，從概念的定義上看，社會是具有多重性含義的。在現代漢語詞典中，社會有兩層意思，一是指由一定的經濟基礎和上層建筑構成的整體；二是泛指由于共同物質條件而互相聯系起來的人群。我們平常所說的社會，既可以指最廣義的“人類社會”，也可以指狹義的社會性事務，如與人們生活息息相關的教育、文化、衛生等事務。因此，理論上對社會這個概念作界定并不簡單，從不同的角度都可以定義社會。認為，物質實踐創造了社會，社會本質上是一種人與人之間的關系，“生產關系總和起來就構成所謂社會關系，構成所謂社會，并且是構成一個處于一定歷史發展階段上的社會，具有獨特的特征的社會。”（注：孫曉莉：《中國現代化進程中的國家與社會》，中國社會科學出版社2001年版，第9頁。）
政治科學常用的社會概念，最初在思想家眼里是與國家等同的，例如盧梭就把國家、社會共同體和社會契約混用起來。直到19世紀以后，大多數資產階級理論家才開始把社會當作與國家對立的社會領域，即市民社會或公共社會。摩爾根較早指出，“我們可以在這里提出一個前提：即一切政治形態都可歸納為兩種基本方式，此處使用方式(plan)一詞系就其科學意義而言。這兩種方式的基礎有根本的區別。按時間順序說，先出現的第一種方式以人身、以純人身關系為基礎，我們可以名之為社會。這種組織的基本單位是氏族；第二種方式以地域和財產為基礎，我們可以名之為國家。這種組織的基礎或基本單位是用界碑劃定范圍的鄉或區及其所轄之財產，政治社會即由此而產生?！保ㄗⅲ海溃┠柛骸豆糯鐣?，楊東莼等譯，商務印書館1995年版，第6頁。）把社會性看成是人的本質屬性，并認為社會的產生先于國家，因而國家代表的公共性與社會性不能如早期思想家所認為的那樣可以等同或渾然一體。
其次，在公共管理實踐中，公共與社會各有所指。平常說的“小政府、大社會”模式，是我們區分政府所代表的“公共性”與社會性的實際體現，表明在政府與社會二元對立的情況下，政府代表的公共性與社會所代表的社會性相互關系的狀況。一般而言，公共性表示一種權力或權威，而社會性則代表公開性、參與性和非國有化等意思。
2.公共性與社會性的聯系
其主要表現在于：公共性來源于社會性，在一定條件下它們是一致的，比如在非階級社會里，公共性實際上和群體性是等同的。然而，公共管理的公共性從根本上抽象并升華了社會性（群體性），比如建立在契約之上的“公意”，體現出公共管理區別于其他管理的本質特征。因而在一定條件下，公共性又不完全等同于社會性。二者的聯系具體表現在：
首先，從起源看，早期的思想家對公共性與社會性是分不清的或認為等同的，表現在政治上就是國家與社會根本混淆。如柏拉圖認為，國家起源于人類生活的自然需要。國家就是達到正義或公道的手段。在這里，他是把國家與社會等同起來，混淆了兩者界限。因此他的國家充其量是群體的結合，因為還沒有出現與人民相分立的公共權力（注：鄒永賢主編：《國家學說史》上，福建人民出版社1987年版，第9頁。）。直到亞里士多德那里，才區分了國家與社會，認為國家起源于社會，是社會自然發展的結果。恩格斯肯定國家源于社會說，同時指出，“在這里，國家是直接地和主要地從氏族社會本身內部發展起來的階級斗爭中產生的”（注：《馬克思恩格斯選集》第4卷，人民出版社1972年版，第165頁。）。因此，我們認為，國家所代表的公共性與整個社會所代表的社會性是具有產生的異時性的。
其次，從哲學意義上講，社會性與公共性是一般與特殊的關系。公與私是相比較而存在的，公共性與私人性也是如此。只是公共性與私人性并沒有截然分開，二者有交叉之處，即所謂“公中有私（局部和個人），私中也有公（共同事務和利益）”（注：夏書章：《現代公共管理概論》，長春出版社2000年版，第3頁。）。正是公共性與私人性及二者交叉的部分構成了廣義的社會性。與此同時，公共性作為共性是對社會群體中的個性的一種提煉和升華，是建立在一定條件（契約等）基礎上的群體一致的意志或者意識表達，因此，公共性脫離了社會個體的雜亂無章和無序，成為一定團體的集中意志。還應看到，在發展趨勢上，隨著社會自治的完善和國家作為統治工具的最后消亡，公共性與社會性將再次趨同，達到終級目標的社會性，實現古人所稱頌的社會大同。如《禮記·禮運》所說，“大道之行也，天下為公。選賢與能，講信修睦，……故外戶而不閉，是謂大同?！惫残耘c社會性由混沌統一到分離對立，再到在新的社會領域內的統一，體現了公共性與社會性及其相互關系具體的和歷史的辯證演進過程。
再次，在具體實踐中，公共管理的公共性以社會性為參考坐標。表現為公共部門的活動越是接近社會，其公共性越明顯；越遠離社會，其公共性越弱。如公共管理從權力中心向社會中心轉變，從管理中心向服務中心轉變，管理原則從對上負責向對下負責轉變，如此等等，其結果都使公共管理活動更趨向民主，更能保障公平，并盡可能給公眾帶來效益。
公共管理的公共性及其與社會性關系問題研究的現實意義
公共性與社會性是各有其特定內涵的復雜概念，同時二者的異同在一定程度上體現出國家（政府）與社會之間的相互關系，由此我們可以用它們作為分析現實問題的理論工具，從而使得對這一問題的研究不僅具有理論上的意義，更有實踐上的方法論意義。
首先，認為，人類社會生活中的問題或現象都具有自然和社會雙重屬性。公共管理既是一項主觀見諸客觀的管理過程，又是一種現實狀態，因此我們在分析這一現象時，就必須既看到它自然發展的演變過程，又要注意這一過程的社會屬性。針對這種社會屬性，人們的態度、方法不是企圖超越或跨過它，而應該是在承認它的前提下，不斷根據時展和環境變化的需要，探索公共管理不同的運行模式。
同時，由于受到科技革命的影響，特別是信息技術革命，政府所面臨的公共問題和行政環境都變得愈加復雜、動蕩和不確定。西方各國建立在韋伯官僚制理論基礎之上的傳統公共行政陷入了舉步維艱的狀態，其固化、僵硬的層級官僚體制越來越不能適應日新月異的時代對公共行政的要求，各國政府迫切需要建立一種新型的政府管理模式以適應新時代轉型環境下本國的社會、經濟發展的需要。
一、新公共管理的出現
正是在這樣的歷史背景之下，西方發達國家掀起了一場公共行政改革運動，一種新的政府管理模式應運而生——新公共管理。學者們從不同的角度給了它不同的稱謂，如“管理主義”“以市場為基礎的公共管理”和“企業家政府”等等，反映了人們對“新公共管理”的不同看法。
作為一種新型形態的公共行政理論，新公共管理是“管理主義”“公共選擇理論”“交易成本理論”“委托理論”等在公共部門加以運用后，聚合而成的產物。它顯現出以“政治——行政二分”和“韋伯官僚制理論”為基礎的傳統公共行政的一般管理化傾向。新公共管理理論視野中的管理具有兩個基本特征，即管理的自由化和市場化。這些特征在奧斯本和蓋布勒的《重塑政府——企業家精神如何改革著公營部門》一書中最為集中地體現為“企業家政府理論”，該理論被視為新公共管理的理論核心。他們指出，公共機構的企業家是不斷汲取私營部門的經驗和做法來運用資源，從而提高公共部門效率或效能的人。政府官員應該成為一個負責任的“企業家”或“企業管理人員”，社會公眾向政府納稅而應該享受政府服務并作為政府回報的“顧客”。
“企業家政府”理論指出政府的低效運行，責任并不在于政府的工作人員，而是在于政府的行政體制。因此，要從根本上提高政府績效，就必須變革現行的政府體制，實施政府再造。奧斯本與蓋布勒提出了構建“企業家政府”的十大基本原則：1.起催化作用的政府：掌舵而不是劃槳。2.社區擁有的政府：授權而不是服務。3.競爭性政府：把競爭機制注入提供服務中去。4.有使命感的政府：改變照章辦事的組織。5.講究效果的政府：按效果而不是按投入撥款。6.受顧客驅使的政府：滿足顧客的需要，不是官僚政治的需要。7.有事業心的政府：有收益而不浪費。8.有預見的政府：預防而不是治療。9.分權的政府：從等級制到參與和協作。10.以市場為導向的政府：通過市場力量進行變革。
參照國內外學者的論述和行政改革的實踐，將新公共管理的理論及實踐總結如下：第一，政府角色定位。新公共管理傾向于把決策制定和決策執行分離的體制。新公共管理主張通過民營化等形式，把公共服務的生產和提供交由市場和社會力量來承擔，政府集中于掌舵性的職能。第二，將企業管理的理念和方法引入公共部門。廣泛引進企業的管理方法，諸如目標管理、績效評估、全面質量管理等，希望用企業管理理念來重構公共部門的組織文化。第三，把社會公眾視為政府的“顧客”，認為公共組織應堅持“顧客導向”，以“顧客滿意”為宗旨。第四，加強公共部門的績效評估。主要包括服務質量、顧客滿意度、效率和成本收益等內容。總之，新公共管理的內容還有很多，其核心理念是市場化和企業化的管理。
二、新公共管理的質疑和批判
隨著新公共管理運動的興起和實踐，其不足不斷地顯現出來，學術界的批判聲愈加激烈，集中在如下方面：
第一，理論基礎的批評。C·波利特等人認為，新公共管理模式以公共選擇理論和新制度經濟學為理論基礎，導致了經濟學的理論、技術和方法的濫用，體現了經濟學跨越學科地向公共部門管理領域的擴張和滲透。
第二，抹殺公私部門的區別、強調管理一般化的批評。新公共管理理論認為管理僅僅是一種技術，公共部門與私營部門在管理上無本質差別，可以把企業部門的管理理念和方法引入到公共部門的管理中去。然而，公共行政運作的生態環境與企業管理所面臨的環境截然不同。此外，它忽視了兩者在管理目標上的差異，前者是努力實現社會的公共利益，后者則以個體利益最大化為目標。
美國學者格林（R.T.Green）和哈伯爾（L.Hublel）在《論治理和重塑政府》一文中對“企業家政府模式”提出五點批評：忽視了政府治理模式中制度分權對政府的約束作用；它打破或侵蝕了立法、司法和行政三個部門的權力平衡；注重結果、產出與目標而非投入和過程的原則是片面化的；市場導向原則將損害制度的穩定性；顧客至上原則將產生分配上的重大問題。
總之，新公共管理過分依賴于經濟學的途徑，忽視了政治過程與市場過程的本質差別；過分強調用私人部門管理的模式，忽視了公共部門與私人部門之間存在著的重要差別。此外，“新公共管理”所采取的市場導向、私有化、分權、放松管制和企業化的管理方式等也產生了一系列的實踐問題。
三、新公共服務的興起
基于對“新公共管理”運動的總結與反思，美國亞利桑那州立大學的羅伯特·V·丹哈特和珍妮特·V·丹哈特于21世紀初提出了一個全新的管理模式和管理理念——新公共服務理論。該理論將公民置于整個治理體系的中心；強調公共管理的本質是服務，政府或公務員的首要任務是幫助公民明確表達并實現其公共利益，而不是試圖去控制或駕馭社會，即“服務而非掌舵”。
（一）新公共服務的理論基礎
新公共服務理論主要是建立在四個理論基礎之上：民主社會的公民權理論、社區和市民社會、組織人本主義和組織對話理論。
民主社會的公民權理論倡導更為積極的和更多參與的公民權。桑德爾認為，民主社會的公民會更積極地參與到治理的過程之中。他們會超越一己私利，把目光投向更廣泛的公共利益。金霍斯迪沃斯則認為，公民應被視為公民而非投票人、委托人或顧客，政府應提高回應性以提高公民的信任度。
社區和市民社會理論認為，社區在民主政治建設中發揮著重要的作用，人們要在社區的利害關系體系中實現自己的利益，而且只有在這里，公民才能以討論和對話的形式參與進來。民主社會的政府的作用在于促進、創建和支持公民與社區的聯系。
建立在科層制認識視野下的傳統組織理論，強調權威、控制、系統化的規則體系和嚴格的程序，推崇基于理性考量基礎上組織管理的非人格化特征，試圖以此來追求和保證組織效率。與傳統組織理論不同，組織人本主義則倡導更具人本主義意味的組織發展觀，強調組織發展應建立在組織成員個人的成長、發展和創造性的培養上，強調組織對其成員的信任、尊重、減少控制以及對共同目標的認同感的培養上。
話語理論信奉“對話”理念，在一個日益復雜、多樣而聯系日益緊密的后現代社會中，隨著公共問題復雜性的增加以及彼此間依賴性的增強，治理必定基于所有黨派、公民和行政人員之間真實的和公開的話語基礎上，通過治理主體間對話、溝通和協商來解決問題變得越來越重要。
（二）新公共服務的基本內涵
建構在以上四個理論基礎之上的“新公共服務”理論，其基本內涵如下：一是政府應是服務而非掌舵。政府越來越重要的角色趨向于協助公民表達并實現共享的公共利益，而不止于控制或引導新方向。二是追求公共利益，公共利益是主要目標而非副產品。公共行政人員必須致力于建造一個共享的集體的公共利益觀念，這個目標不是要在個人選擇的驅使下找到快速解決問題的方案，而是要創造共享利益和共同責任。三是超越企業家身份，重視公民身份，服務于公民而不是顧客。新公共服務理論強調公共利益源于對共同價值準則的對話協商，而不是個體自我利益的簡單相加。公共人員回應的是公民需求而非僅僅是顧客，而且更要關注建設政府與公民之間、公民與公民之間的信任與合作關系。四是責任并不是單一的。公務員不應僅僅關注市場，亦應關注憲法和法令，關注社會價值觀、政治行為準則、職業標準和公民利益。五是重視人而不只重視生產率。公務人員所參與組織的公共組織與網絡，如果能在尊重所有人的基礎上通過合作和共同領導的過程來運作，它們最終就更有可能獲得成功。
四、結語
綜上，新公共管理理論核心理念主要是以效益為導向，建立企業家政府，把市場機制引入公共服務等；政府的作用就是使市場機制的作用得以充分發揮，進而促進自由選擇和實現效率，公民就是顧客，公共行政官員被視為旨在以低成本、低消耗和高效率來促進市場活動完成的市場參與者。而新公共服務理論的核心價值理念則要是追求公共利益，奉行服務理念，注重公民權利、公民意識、公民身份和公民價值，強調民主對話溝通協商基礎上的政府與社區、民眾的合作信任和互動共治；政府的作用不是控制或激勵，而是服務，民主的觀念與對公民權和公共利益的崇尚，不僅應貫穿于公共行政的運作中，而且應在行政組織內部牢固加以確立。
雖然新公共服務理論是在對新公共管理理論進行反思和批判的基礎上提出和建立的，但這并不意味著對新公共管理理論的全盤否定。新公共服務理論是對當今公共行政理論和實踐特別是對新公共管理理論的一種補充和完善。公共行政的發展是在既定的歷史條件下不斷推進的。傳統公共行政、新公共管理和新公共服務都是適應了自己所處的社會發展環境而逐步形成的。因此，它們都具有重要的學理依據和實踐意義。每個特定的歷史時期都存在著一種占主流和統治地位的思想理論，然而其他思想流派也沒有被忽視，他們都在探索公共行政的發展之路。
【參考文獻】
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內容摘要:區域公共管理政府合作整體性治理在區域公共管理政府合作治理中具有特殊的價值和意義。作為區域公共管理政府合作整體性治理的重要環節,政府信任機制建設對區域公共管理政府合作治理具有重要的作用。區域公共管理政府合作整體性治理的政府信任機制建設,必須在政府信任度建設、信任度管理和信任度評價等方面加強努力。
關鍵詞:區域公共管理 政府合作 整體性治理 信任機制
區域公共管理政府合作整體性治理概念
(一)整體性治理的概念
“整體性政府”是西方國家繼新公共管理運動之后,于20世紀90年代中后期開始的第二輪政府改革運動的新舉措。1997年,英國首相布萊爾在《公民服務會議》上首次提出“整體性政府”施政理念;1999年,英國政府出版《現代化政府》白皮書,制定了一個推行“整體性政府”改革的10年規劃。從理論淵源上來看,整體性治理的出現,是對傳統公共行政的衰落和1980年代以來新公共管理運動所造成的碎片化的戰略性回應,是傳統合作理論和整體主義思維方式的一種復興。從產生背景看,“整體性政府”改革主要是作為與部門主義、視野狹隘和各自為政等相反措施提出來的,用于解決犯罪、環境保護、社會排斥等跨部門問題的一種政府改革理論。
“整體性政府”是指一種通過橫向和縱向協調的思想與行動,以實現預期利益的政府改革模式。它包括四個方面內容:排除相互拆臺與腐蝕的政策環境;更好地使用稀缺資源;促使某一政策領域中不同利益主體團結協作;向公眾提供無縫隙而非分離的服務(曾維和,2008)。因此,作為“整體性政府”的治理方式,整體性治理是指,在管理理念上強調中央地方結合以及公私合伙,以整體型組織形式,重點在于解決人們生活問題,采取網絡式結構,在具體的管理中注重授權與結果,從而實現政府管理與公眾價值、科技以及資源的高度整合(曾令發,2008)。
(二)整體性治理對區域政府合作治理的意義
整體性治理本來是用來解決行政區內橫向政府組織間跨界治理問題的,但對于區域公共管理政府合作治理也具有重要的啟發和應用價值:
第一,區域公共管理整體性治理為區域政府合作治理提供了新的思路。區域公共管理整體性治理以整體主義為思維方式、以“問題的解決”為政府一切活動的邏輯起點,并在此基礎上,組建一個跨組織的、以功能主義為核心的、將整個社會治理機構聯合起來的治理結構,既要克服內部的部門主義、視野狹隘和各自為政的弊病,又要調整與社會和市場的橫向關系,構建政府與市場和社會通力合作、運轉協調的治理網絡。
第二,區域公共管理整體性治理為區域政府合作治理提供了新的模式。在地方公共服務供給中,政府各部門以傘狀結構代替功能分化的組織,就某一特定問題打破組織壁壘,形成主動協調而密切合作的服務機制,機構間能更好分享信息,協同作戰。在縱向方面,重新界定公共服務責任的中央和地方的職權范圍,合理劃分中央和地方的財權和事權,充分賦予地方政府提供公共產品、管理公共事務的權限;在橫向方面,在政府部門內部,橫向地方政府間將業務相似、職能相近的部門進行整合,綜合設置政府機構,提供“一站式”服務;在區域內橫向地方政府之間,針對區域公共問題,超越行政區界限聯合進行公共事務治理,提供面向區域的公共服務。
第三,區域公共管理整體性治理,可以克服區域政府合作中某些地方政府“搭便車”和不合作等問題。在區域公共管理整體性治理過程中,一方面整體性治理首先強調的是“整體性”合作的氛圍和價值。整體性治理以整體價值作為最基本的價值追求,強調政府整體效果的最優和公共利益整體最佳(王佃利、呂俊平,2010)。另一方面,整體性治理并不否認地方利益在合作中的實現,如在區域政府合作中允許利益分享機制和利益補償機制的設立和談判。協同治理的信任關系建立最終取決于協同主體間利益的同構性,只有利益需求一致,各個治理主體才能繼續合作并有了更深的信任(歐黎明、朱秦,2009)。
(三)區域公共管理政府合作整體性治理概念
綜合以上整體性治理概念,以及區域公共管理整體性治理必要性的論述,筆者認為,所謂區域公共管理政府合作整體性治理,是指針對跨區域的區域公共事務的治理,政府與政府之間采取“整合”的方式,通過正式的組織管理關系和各種伙伴關系、網狀化結構等方式,實現對區域資源的有效利用、區域公共問題的協商解決和區域公共服務的綜合供給。其目的是打破行政區行政的行政壁壘,實現有效的跨界治理。
政府信任機制構建對區域公共管理政府合作整體性治理的作用
所謂信任,是指在不知道或不能確定未知或不可能制度他人行動的條件下,相信他人未來可能行動的心理預期。政府信任對區域公共管理政府合作整體性治理具有不可或缺的作用:
(一)信任是政府間合作的前提
信任是社會資本的重要組成部分,以信任為支撐的協同管理,在協同者之間能夠產生安全感和確定感,從而達成協作意愿,這是協同治理的保證。在一個共同體中,信任水平越高,合作的可能性就越大(歐黎明、朱秦,2009)。對于區域公共管理政府合作整體性治理而言,建立政府之間的合作信任關系是非常重要和必要的。這是因為,在區域公共管理政府合作過程中,最擔心的就是一方采取合作行動,而另一方不采取合作行動,構成“搭便車”行為,從而損害合作者另一方的利益或整體利益。因此,在行動者和組織之間建立信任是整體性治理所需的一種關鍵性要素。信任是一種核心的凝聚力,是合作達成的黏合劑,是任何社會往前走不可或缺的因素(胡象明、唐波勇,2010)。
(二)信任是政府間合作的基礎
沒有信任,就沒有合作。政府合作也是這樣,沒有誠信的政府,也不可能有誠信的合作。與契約型信任所不同的是,合作型信任發生的歷史背景是自由、平等的社會關系獲得實質性內容的時代,雖然出于利益實現需求的工具理性仍然會在社會關系的整合中發揮作用,但利益追求的動機,開始在直接關注社會關系和交往關系健全的需求中呈現弱化的趨勢。而社會關系和交往關系的健全,只能寄托于基于實質理性的制度安排之上。在這種條件下,信任和合作就成了其主體能否獲得實質性自由、平等的途徑。同時,信任和合作也是其主體存在之合理性以及價值實現的證明(張康之,2008)。
(三)信任是政府間合作的保障
信任是政府合作的前提和基礎,同時,信任還是政府間合作的保障。與市場價格機制以及等級體制的行政命令機制相映照,唯有建立于信任基礎上的合作機制,才可以作為與治理最相匹配的核心機制。當從一個更一般的視角考慮信任問題在政治生活中的地位時,這一論題不再淺顯。政治因利益沖突和認同沖突而與其他類型的社會關系不同,所以僅僅是社會關系轉變為政治關系的事實,就足以使信任的特殊條件成為問題。信任的秩序功能將會隨著人類走向后工業社會而更加加強,在人類未來的合作秩序中,信任將成為最為基本的支撐力量(張康之,2008)。
區域公共管理政府合作整體性治理的政府信任機制構建路徑
區域公共管理政府合作整體性治理信任機制的構建,必須做好以下幾點。
(一)加強地方政府信任度建設
首先,要加強對地方政府信任度建設重要性的認識。要使地方政府認識到地方政府信任度建設,不僅關系到政府形象,而且關系到政府治理的合法性基礎。沒有誠信的政府,是難以獲得公眾的信賴和支持的。只有建立起廣泛的社會信任,才可能有牢固的社會合作,也才足以去抵抗和消解后工業社會的不確定性,進而實現善治(黃建鋼、李百齊,2008)。
其次,要加強對地方政府信任道德的教育。信任作為一種道德資本,它的使用只會使這種資源的供給增加而非減少。信任意識的自我強化,是道德理性和自覺性的外顯,是道德自律的結果,因此培養政府的道德自律意識無疑對信任關系的鞏固是必要的(歐黎明、朱秦,2009)。
最后,加強地方政府之間的溝通,并且以階段性實際成果取信于雙方政府。沒有信息溝通,無所謂信任。只有通過不斷的談判和對話,信任才能日漸增進,協同治理才能得以持續(歐黎明、朱秦,2009)。而階段性成果的呈現,則是信任得以持續的信心展示。有研究者認為,合作的階段性成果是建構合作動力的重要因素。許多案例表明,當合作所期望的目的和合作的好處變得有形,當合作中的小贏變得可能時,合作發展就可能得到保證(謝新水,2010)。
(二)加強地方政府信任度管理
一要加強信任契約管理。契約型信任具有非人格化的特征,它抽調了人的非理性存在的方面,而且恰恰是出于防范人的非理性可能引發的行為需要。作為以契約為保障的信任關系,其所導致的是工具性的合作行為,因而其價值在于它是一種積極的不信任(黃建鋼、李百齊,2008)。
二要加強政府信用度管理。政府信用是政府合作的基礎。沒有信用度的政府,是難以達致政府合作的。為了引領和促進一種合作型治理結構的達成,從而應付眾多不確定性及其隨時可能引發的各種危機,政府就必須具備和更多依靠自身良好的信用狀況,而非僅僅使用權威化的制度體系,動員大量基層官僚特別是全社會的治理力量對公共事務進行廣泛、平等和熱烈的參與,從而使團結給人以安全感,合作給人以保障(黃建鋼、李百齊,2008)。
(三)加強地方政府信任度評價
為了推動合作的發展,適應合作發展的博弈,公共領域中的合作主體很自然地要對其他主體的信任度進行評價,并以此決定其合作態度。公共信任管理過程中,合作主體必須運用多種方式判斷合作主體間的信任度:比如合作主體的情感、能力、正直、仁慈、職業聲譽、社會聲譽、對合作的貢獻、公共承諾的兌現程度、對他人的信任水平判斷、守信和失信事件等等(謝新水,2010)。此外,加強政府承諾機制建設也是十分重要的。平等、深入的公共對話必然對公共問題進行協商,闡明、形成和建立各個合作主體權利、責任和義務。而這些階段性成果,最后將形成多元合作主體的公共承諾。一項承諾之所以會做出,而且得到受諾者的相信,表明承諾者與受諾者擁有共同的道德準則,根據這種道德準則,所做出的承諾必須得到履行,否則,就會被認為是一種人所不恥的背信棄義的行為。所以,除了外在法律規范的制約以外,公共承諾是道德判斷的對象,是一種內在規范與外在規范相結合的判斷形式,這種融合道德判斷和法律判斷的方式,將在實現公共利益的過程中,促進人們對正義的追求(謝新水,2010)。
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早會是管理組合拳。早會內容可以變，但是必須做到“營造檢核督查氣氛”、“縮短獎罰結算周期，提升激勵效果”、“解決員工工作中的問題并給出具體的工作目標”、“培訓演練給員工方法和步驟”、“早會必須對業績有所推進”。對號入座，你的早會達到上面的效果了嗎？
終端銷售團隊
“理念到動作”營銷培訓創始人，主張“培訓要把理念宣導落實到動作分解，讓學員上午聽完下午就能拿到市場上運用”。
從基層業代做起，12年銷售實戰經驗，歷任可口可樂、頂新集團等知名企業產品經理、銷售經理、銷售總監等職。出版4套營銷專著、10余套培訓光碟，國內50余家電視臺熱播。
先后為可口可樂、統一企業、嘉里糧油、美的集團、TCL集團、九陽家電、康佳集團、恒安集團、聯想集團、中國石油、雙匯集團、大自然地板等國內外500余家企業提供系列營銷培訓&常年輔導。
官方網站：省略 新浪微博：魏慶老師
review
上節主要內容回顧：
上節我們學習了終端銷售團隊管理第四個核心工具“業績天天做排名”：
首先，話題一:考核鎖喉術講了幾個實際案例，闡明了“考核結算周期越短越有效”的思想。然后，話題二和話題三給出了“隨時檢查獎罰”、“目標到店”、“天天排名，最低任務量”、“檔期考核”、“假如今天是月底，薪資模擬”幾個考核獎罰“絞肉”工具。最后在話題四：“絞肉機”使用說明書里強調了“基層員工需要壓力”、“以霹靂手段彰顯菩薩心腸”、“讓大家慢慢死”、“江湖是平的，出來混遲早要還”四個觀點。
本節學習基層銷售團隊管理的第五個（也是最后一個）核心工具——“開好業務早會”。
話題一：為什么開好業務早會很重要
有人說“切，開早會？這個不用你教。我們天天在開”。沒錯，大小公司都開會，但是效果不同。開業務早會不專業，往往“南柯一夢會未散，常使英雄涎滿襟”。領導在會上空談誤國，業代出門就會群魔亂舞。
早會太重要了!前面已經講過“銷售管理的難度是遙控管理”，復習一下：
銷售團隊管理難??！財務經理管財務人員是現場管理：財務經理坐在辦公室最后面抬頭看：什么人在打游戲、什么人在吃東西、什么人在開小差全部一目了然。銷售經理抬頭看，身邊一個人都沒有，人呢？上市場了！銷售經理管團隊難就難在不是現場管理，銷售人員的管理是遙控管理。遙控往往會失控，要想遙控不失控，必須遙控變現控。怎么辦？
大家想想，銷售管理難在遙控。那么，終端業代每天什么時候在你身邊？對了，就是早上和晚上這兩頭。這幫人一天在外面被遙控。只有早晚兩頭在主管身邊，這是你做現控的唯一機會！早會和晚會現控效率都抓不住，還談什么遙控管理。
早會是管理組合拳，是幾個“團隊管理核心工具”的綜合應用。高效的早會應該是沖鋒號、加油站，讓每一個業代感覺到公司的管理力度，營造積極向上的士氣。其核心目標如下：
1.檢核獎罰公示：主管要在每天早會上講述昨天的終端線路檢核內容，營造“你們在前面干，我在后面看，看出問題我第二天就要你好看” 的殺氣。營造“身在千里之外，法眼無處不在”的氛圍——應用工具“員工工作要固定”、“領導天天做檢核”。
2.業績排名：員工每天早會和晚會上要“過堂”——應用工具“縮短結算周期”。具體方法“目標到店”、“天天排名，最低任務量”、“檔期考核”、“假如今天是月底，薪資模擬”幾個獎罰和考核“絞肉”工具等都是在這一步使用。
3.問題解答&工作目標布達：解決員工工作中的問題，對員工今天的工作目標明確細化——應用工具“重點環節有標準”。
4.培訓學習：利用早會人員集中的時段，抽查業務技能，引導員工熟練掌握應知應會。同時進行培訓演練，讓大家討論業務工作中的難題，同時群策群力總結解決這個問題的答案，既提高技能又增加凝聚力。
5.業績推進：開早會不是為了開會，而是為了推動業績。早會上檢核、獎罰、業績排名、述職、培訓、目標、考核、問題解答等管理工具全部聚焦于當前的管理重點，業績才會有所推進。
早會內容可以變，但是必須做到“營造檢核督查氣氛”、“縮短獎罰結算周期，提升激勵效果”、“解決員工工作中的問題并給出具體的工作目標”、“培訓演練給員工方法和步驟”、“早會必須對業績有所推進”，對號入座一下，你的早會達到上面的效果了嗎？
話題二：業務早會步驟詳解
業務早會第一步：早上好
情景模擬：
領導在臺上大吼一聲：“早上好！” 員工齊聲回答“早上好！”
注釋&分析：
注意，主管一定要氣沉丹田噴薄而出地“大吼”！為什么——嚇他（她）。不是開玩笑。銷售人員難免散漫，領導在臺上開早會，有時候整不出來氣場就罩不住會場。早上剛上班有的員工還沒進入狀態。上面主管開會，下面交頭接耳閑聊的、整文件計算器的、勾著一包豆漿油條跑進來的都有，若不加整肅，大家看起來就不是來開會的，是來開心的。所以，領導這一吼其實不是為了問好，也不是為了喊口號，而是相當于“叮鈴鈴鈴”上課了。
早會第二步：主管述職
早會一開始，主管要先在臺上給大家述職，向大家匯報昨天他自己的行程。
情景模擬:
“好，各位，現在早會開始了，昨天早上8∶30我帶領大家開早會，9∶15早會結束，我送大家上路（真的是要“送大家上路”，為什么這么說？講到早會最后一步時再給大家詳述）。
9∶15到9∶30分，我跟商超部的主管溝通商超部下一步工作安排問題，10點半結束。
11∶00到12∶00我去庫房檢查進銷存。對了，昨天內勤小劉被罰款200元。因為他做的進銷存報表沒有標明即期產品。多虧我昨天看了庫房，發現70多件大日期產品，否則這批貨藏在庫房里過期，或者送進超市里被采購抓住把柄就慘了。
中午12∶00到13∶00我按規定休息吃飯。
下午13∶00到13∶40我核收公司總部的銷售日報，上傳我的日報。
下午13∶40我離開辦公室，開始干一件我每天都會辦的事（話說到這里，主管停頓了一下，聲音和臉色開始變得兇惡。整個辦公室里靜悄悄的，幾個心中有鬼的業代嘴唇開始哆嗦）。然后主管撂出答案：我每天都會干的是什么事——出去復查檢核你們昨天跑過的線路?！?/p>
主管接著說：“張慶，站起來，你說昨天你到慶春路紅星商店張老板那兒，賣了一箱飲料送了一個圍裙，我去那兒人家說沒有”——當場按照制度處罰。
“李慶，站起來，你說你負責的紅光商店做得‘很好’，昨天我在紅光商店看到我們的產品陳列一塌糊涂” ——當場按照制度處罰。
“西門慶，我去看你的路線，看見我們的新產品鋪貨率不錯”——當場按照制度獎勵。
……
注釋&分析：
早會上，主管一定要找個人“罵”一頓——先別急著反對，往下看：
每天早會主管述職，其實說了兩件事：
第一件事：告訴員工：管理要透明化，我監控你們，你們也可以監控我，你們在辛苦工作，我這個做領導的也沒閑著。
第二件事：你們在前面干，我在后面看，看出問題我立刻要你們好看。作為主管，我每天的例行工作之一就是檢核，而且，檢核結果一定會在次日早會宣布并當場獎罰，決不含糊。
為什么早會一定要強調檢核內容？為什么早會一定要找個人“罵”一頓？
我們前面學過：主管每天再忙都要抽出時間去檢核員工昨天的工作，這是管理倫常，是基層管理最重要的游戲規則。主管有時間，就同時抽查兩個員工昨日工作（一個好的，一個差的，回來好作對比激勵獎罰）；沒時間，就查一個人的工作、查一個人的半天工作、查一個人昨天跑的三個店。哪怕只查一個店，哪怕花一分鐘打電話抽查，一定要查！只有檢查之后主管才能心里有底，第二天的早會你就可以“罵”（“罵”是廣義的，可以是表揚，也可以是懲罰）。其實這樣做并不是為了懲罰或者獎勵某一個人，而是要在你帶領的銷售團隊中營造一種殺氣。
假如主管昨天接待上級領導視察市場，忙了一天，沒時間檢查怎么辦？首先我懷疑這句話的真實性，因為領導來也是要看市場的呀？難道你抽5分鐘電話回訪的時間都沒有？退一萬步講，就算你昨天忙得一塌糊涂沒時間檢核，第二天早會你說你檢核了沒？你說你檢核了，不能撒謊；你說你沒檢核，那員工就不怕你了。怎么辦？你可以這么說——
有些問題，我就不想說了，?。∵@個……就是買可樂送毛巾的問題，三令五申大家想要毛巾找我要，不要私下拿贈品，還有人動手！我就不明白了，你們要那么多毛巾干嘛用？縫毛巾被啊？我告訴你們，誰拿的誰知道，都是成年人我給你留個面子，會上我就不點名了，開完會心里有鬼的最好當天自己來找我。告訴你，問題我已經掌握了，現在看你是不是主動交待了，要是讓我找你談話，你可就被動了。
這個案例有搞笑的意思，但是道理沒錯。必須營造這種天天檢核、天天過堂、業代出門時背上有一雙眼睛在冷嗖嗖地看著他、“身在千里之外，法眼無處不在” 的“氛圍”，遙控才能變成現控。
早會第三步：員工述職
情景模擬：
“好，我給大家述職完了，現在請各位向我述職?！?/p>
零售店主管站起來了，念零售店業代昨天的“業績龍鼠榜”：“昨天張三拜訪幾個點、成交幾個點、成交率多少、李四拜訪幾個點、成交率多少、成交金額多少……”逐一念一遍，誰的業績好，當時數字就體現，讓零售業代自己去比賽。
注釋&分析：
1.基本常識：員工述職要明確時間、結果、步驟：
某業代述職：“昨天我上午去好又多，下午去家樂福?！監K嗎？肯定不行！業代述職首先要明確時間：“昨天上午9∶00到11∶00我去家樂?！?。第二要明確結果：“昨天上午9∶00到11∶00我去家樂福談調整排面，已經把陳列排面從11個調整到15個。下午去好又多談導購員進店事宜，這個事他們內部還要走流程審批，還沒有完全談成?！?OK嗎？也不行。跟大超市談導購員進店一次談不完對不對？沒錯，但是員工對這類事述職要明確步驟：這件事情分幾步，已經走到哪一步了，什么時候出最終結果？比如：
“報告，昨天上午9∶00到11∶00我去家樂福談調整排面，已經把陳列排面從11個調整到15個，下午去好又多談導購員進店事宜，目前已經拿到了采購的導購進店核準，接下來我們的導購要帶著證件去超市接受超市培訓、考試、交押金領工牌工服。預計下周五可以正式上崗”。
2.端正會議風氣：員工述職要績效導向，不要問題導向：
首先復習一下前面講過的概念：什么叫做績效？績效的反意詞就是例行，例行是每天都在重復做的工作，績效是指今天做完之后，狀態和結果已經有了突破，和之前不一樣。例如：業務員給經銷商下訂單、補老產品的庫存是例行，業務員說服經銷商按照安全庫存數補貨，同時訂貨兩個新品種各200箱就是績效。
我們到底希望員工做例行，還是做績效？當然希望他們做績效。所以每個終端業代晚上回來主管都要跟他面談今天的“績效”。員工開早會要匯報“績效”。員工拜訪每一個終端出門前要反思“績效”。
那什么叫做“績效導向”，什么叫做“問題導向”？
經常聽到領導開會的時候說“同志們有什么問題都說說吧”。以后開會這句話可千萬別隨便講！這句話一講，整個會議風氣都變味了。領導說“同志們有什么問題都說說吧”——下面的感受是“哈哈！這可是你讓說問題的”。然后大家的問題此起彼伏：“咱們的綠茶瓶蓋打不開呀，零售店主見我們的面就罵，這活沒法干了，生產線上這幫人是干什么吃的”、“我的出差報銷票據一個多月了還沒報銷下來，工資都墊付到差旅費里了，我一分錢不往家里交還要跟家里要錢”、“為啥我們的贈品就是比競品的差呢？這仗沒法打了”……領導“以問題為導向”開會，整個會議就變成牢騷會問題會，大家爭先恐后都想弄一個問題出來，那會議就亂了。
問題可不可以講，肯定可以，但是開早會不能上來就問他們有什么問題，應該先做“績效導向”：“好了，我昨天的工作已經給大家述職了。輪到各位向我述職了，現在大家挨個站起來匯報昨天的績效?！眲e小看這一句話，風氣馬上不一樣了！你問大家“有什么問題”，結果是人人都在找問題。你問大家昨天有什么績效，然后呢，每個人都在琢磨昨天的績效。這個會議的風氣可就變成績效點評會議了，大不一樣。
3.大店（大超市、大酒店）業代的績效管理循環：
小店店主好說話，跑小店的業代每天辛苦跑幾十個店，貼海報、整理貨架、庫存先進先出、寫明碼標價、下訂單、店頭做促銷……一天到晚忙不完。跑大超市大酒店的業代比較容易“瞎球轉”。家樂福的訂單要不要你下？不用——超市電腦下單。你進沃爾瑪自己去動手貼海報整理貨架行不？你到家樂福自己動手找個地方擺個堆頭？自己上去寫促銷海報改標價牌？你試試看，保安肯定揍你！大超市、大酒店、星級賓館有許多規定，比如訂單不用你下，陳列不讓你動，海報不讓你貼，價格牌不讓你改，庫房也不讓你隨便進。
啥都不讓干，那跑大店的業代干什么？大店業代如果反應不敏銳，極容易變成“縣太爺”——等人“攔路喊冤才下轎?！泵刻鞀A個小包，梳個油頭，進超市看看貨，咦？貨都在呢！沒斷貨也沒異常情況，平安無事。怎么辦？找個人嘻嘻哈哈扯淡唄，然后再去下一個店。
怎么讓這些“縣太爺”產生績效？我們要讓大店業務員開早會的時候匯報績效目標。
第一天早會：
主管：張三，站起來，把你今天的工作計劃講一下。
業代：我今天打算上午去家樂福，下午去好又多。
主管：你打算去干什么？
業代：我今天打算上午9∶00到11∶00去家樂?！?/p>
主管：不是問你時間。你今天打算去干什么？
業代：我去拜訪客戶。
主管：你去拜訪客戶打算干什么？
業代：（茫然中）我打算去做客戶拜訪。
主管：我知道你去做客戶拜訪，我問你打算去干什么，績效目標！！！
業代：我……我去看看有啥可干的！
主管：暈倒！你真行呀！我問你績效目標？你作為跑大店的業代，早上出門前要想好自己的績效目標，你明白不？啥叫績效目標？比如今天我去新一佳超市要跟采購確定這個周末的促銷檔期活動內容。“出去看看有啥可干的”，你真敢說呀！
業代：哦，您原來培訓過，我知道。我的績效目標……
主管：行了，你今天說不出來算了。今天出去看終端的時候想想，明天早上我再問你，你要還說不出來，你提前去八寶山給自己定地方！
一點不夸張，實際工作中這種“出去看看有啥可干的”、“豬八戒踩西瓜皮、滑到哪里算哪里”、做事不動腦不走心的業代可真不少。針對方法就是每天讓他們早上報績效目標，晚上回來匯報績效目標達成。
第二天早會：
主管：張三，站起來，把你今天的工作計劃講一下。
業代：我今天打算上午去家樂福談調整排面，計劃把陳列排面從11個調整到15個，下午去好又多談導購員進店事宜，爭取拿到采購的導購進店核準書。
主管：嗯，比昨天強多了，這下知道什么叫做績效計劃了？
業代：知道了知道了，我昨天背了一晚上，就怕您今天早上不問我就白練了……
主管：好極了，恭喜你。先別太樂觀。把你剛才說的寫下來，放桌子上。
第二天晚會業代過堂：
主管：張三，你回來了？
業代：回來啦。
主管：把紙拿來。
業代：什么紙？
主管：你早上寫的績效目標啊，你不是說今天“上午去家樂福談調整排面計劃，把陳列排面從11個調整到15個，下午去好又多談導購員進店事宜，爭取拿到采購的導購進店核準書”嗎？給我講一下，這兩件事的結果怎么樣？
……
早上出門前大店業代應該有今天的拜訪績效目標，晚上回來過堂匯報績效目標的達成，最好把每天的績效目標和匯報都寫在看板上（表1）公示——還是那個道理，跑大超市大酒店的業代比較容易“瞎球轉”，我們就讓他們每天帶著目標出去，帶著達成結果回來，縮短結算周期，把壓力加到每天！
關鍵詞：公共圖書館；可持續發展；管理模式；創新
目前公共圖書館那種固定不變的常規型管理顯然已經不能適應環境，只有實行創新管理，才能使公共圖書館始終處于良性的可持續發展之中。公共圖書館作為一種知識產業，是全民教育機制中不可缺少的一部分。它承擔著傳播知識和信息的重要職能，是公眾學習和獲取知識的重要場所。它的這一非凡性能決定了其發展具有重要的可持續性。公共圖書館的可持續發展在管理方面可實現以下創新管理。
1.公共圖書館在人才結構和思想觀念上實行創新管理
在新世紀數字化時代，公共圖書館的人員素質和人員結構情況在管理和服務中都非常重要，這里不僅包括人員的學歷和業務水平，也包括他們接受適應數字化圖書館要求的管理機制情況。就目前情況看，圖書館要實現創新管理，必須盡快提高圖書館人員的整體素質，建立健全的人才管理機制，明確人才培養方向。這方面可實現以下創新摘要：
（1）人才戰略對公共圖書館的可持續發展非常重要，尤其是在數字時代，為了達到資源共享的目的，在公共圖書館的建設和運作中需要高級管理人才和計算機人才高屋建瓴的長遠眼光和決策能力，因此圖書館首先必須引進一批專業人員，非凡是具有計算機網絡知識的人才和具有領導才能的高級管理人才，對引進的人才實行以感情留人、以事業留人、以待遇留人的管理方式，同時給予人才廣闊的發展空間，營造良好的氛圍，讓他們去施展自己的才能。
（2）對現有的館員進行知識更新和專業知識培訓，實行“在崗工作一批人，離崗培訓一批人，人才儲備一批人”的三類人員梯隊的管理辦法，使人人都有外出進修或內部培訓的機會。同時實施學習型組織的管理創新模式。學習型組織即是能夠設法使各階層人員全身心投入，并有能力不斷學習的組織。由專業人員出面組織、舉辦各種類型的短訓班，如專業知識講座、電腦培訓等等。
（3）在人才流動方面，要穩定中層骨干隊伍；在用人方面，要不拘一格用人才；在選拔人才方面，要不唯文憑，不唯年齡，而以業績和才能來衡量人；在人才激勵機制上遵循優勝劣汰的競爭機制，假如只是滿足目前狀況，就會限于平庸，甚至有被淘汰出局的危險，只有大膽實行創新管理，才能再造圖書館的無限生氣?，F在各公共圖書館都在實行競爭上崗制，這在人才激勵機制上就是一個很好的創新。
（4）打破當前公共圖書館人員大鍋飯、鐵交椅的傳統思想觀念；改變傳統的僅向讀者提供收借服務的思想觀念，全面貫徹讀者第一、精益求精的服務宗旨。
2.采取置身其中的創新管理形式
傳統的公共圖書館領導很少下基層去了解具體情況，對很多具體工作崗位、工作職責、工作流程、工作量的考核標準等都不是很清楚，所以制定出的工作制度均有許多不合理之處，從而導致圖書館的工作運轉起來存在很多不盡人意的地方。在當今新世紀數字化時代，圖書館員的競爭意識都很強，若對其采取這種冷冰冰的高高在上的管理制度，輕易使大家產生事不關已、缺乏熱情的工作態度，使圖書館暮氣沉沉。領導可采用先暗示后認同的方式和館員們溝通，置身其中，淡化制度，和館員融為一體，以真情感人；同時致力于在尊重對方的前提下，轉變館員的思維方式，使人際關系變得更為輕松。這種置身其中和淡化制度的更人性化的管理辦法，更有利于圖書管理人員自覺地調整精神狀態，變被動為主動，以飽滿的熱情和良好的精神狀態去投入工作，將有形制度無形化，從而“融化制度”，達到執行制度的高境界。
3.領導隊伍在管理結構上實行例金字塔的創新管理模式
傳統的公共圖書館組織是正金字塔的管理模式，金字塔的頂端是館長，其次是辦公室和各部門主任，金字塔的底層則是從事實際工作的圖書館管理人員。這種組織結構已難以適應新世紀數字時代的要求。由高層實施命令控制型的領導管理方式，難以激發迎接數字時代挑戰所需要的創意和敏感度，這種組織忽視了組織作為生命有機體的整體活動的塑造，最底層的圖書館館員直接和讀者打交道，最了解讀者，當領導旨意和讀者要求出現不一致時，最終必將服從領導旨意而不顧讀者要求，不利于“讀者第一、精益求精”這一宗旨的實施。
公共圖書館的管理模式由正金字塔型變為倒金字塔型，實行組織分權，把權力從領導者手中分散到館員手中，使他們可以直接處理自己職責范圍內的事務，這樣可以使館員獲取獨立處理新問題的管理才能，使館員的知識、能力、技術得到持續的提升。倒金字塔的上端是和讀者直接接觸的館員，這表明真正的頂層是廣大讀者，館員直接承擔為讀者服務的責任，領導者則支持、指導館員的工作，激發館員的聰明，并為館員服務。倒金字塔型管理形式，可以大大提高組織效率和應變力，且有利于實現以人為本的創新管理。
4.實現以人為本的創新管理
管理只有以人為本，才能充分發掘人們的潛能，以人為本的創新管理的關鍵在于館員參和管理。在美國有這樣一種說法，即在圖書館服務所發揮的功能中，圖書館，的建筑物占5%，信息資料占20%，而圖書館員占75%。因為圖書館員是知識的載體，是圖書館信息庫的建造者和維護者，是信息資源和讀者之間的橋梁和紐帶，是高知識含量信息產品的設計者、生產者和操作者，而具有創新精神的圖書館員又恰恰是圖書館內在發展的動力。可以將崗位的設定、工作制度的制定、工作量的考核標準等交由每個部的部主任和全體館員自己制定，讓所有館員參和管理，這樣更多的管理權限和任務被賦予館員，大大地調動了管員的積極性和參和熱情，館員不僅能夠提出更好的建議，同時可鍛煉并提高管理能力，制定出更切實可行的具體管理制度，以館員為主導完成的新方案更有利于在工作中的順利實施，為實現管理的最高境界打下基礎。
5.實現管理的最高境界即“沒有管理的管理”
“沒有管理的管理”，并非是取消管理，而是使管理進入更高的層次和更高的境界。傳統的管理模式，較多地表現為管制、監控、指示、命令，在一定程度上束縛了人的個性和創造才能。走向新世紀數字化時代，隨著公共圖書館人員結構的合理化以及全體館員的不斷努力學習和以人為本的創新管理的實現，整個館員隊伍的基本素質、知識能力和管理能力都將得到極大的提高，獲取信息和處理信息的能力以及人的精神境界和文明程度也將得到極大的提高，在此基礎上，必須把管理也推向新的境界。它要求實行全員管理體制，人人都是管理者，重大決策的執行者。以人為本和館領導的置身其中將大大激發全體館員的主動精神，并自覺地完成自己應當做的事情，通過管理文化，創造出一種高度和諧、友善、親切融洽的氛圍，使全體館員融為一體，這將大大增強公共圖書館的自我組織、自我調節功能，保證整個公共圖書館的協議、有序、高效運行。管理達到這種境界，才能使領導者擺脫日常事務，認真地面對未來，審時度勢，謀求公共圖書館事業的發展大計，從而使公共圖書館的整個管理和工作處于良性的可持續發展的動態的平稀之中，使公共圖書館在國家實施可持續發展戰略中作出應有的貢獻。
參考文獻：
隨著我國市場機制的逐步完善和經濟全球化的迅猛發展,企業間的競爭日趨激烈。資金、技術、設備、人才等因素都可能成為決定企業成敗的關鍵。但作為唯一具有能動性的變量,人才具有核心作用。通用電氣董事長韋爾奇曾經說過:我們公司最大的資產就是人才。微軟總裁蓋茨在談到人才的重要性時也認為:如果將微軟最重要的二十名員工剔除,那么微軟將變得微不足道。這充分證明了核心員工和核心員工管理的重要性和必要性。
二、企業核心員工的界定和特點
(一)核心員工的界定
核心員工的范圍沒有統一的界限,通常認為企業中精通管理決策、掌握主要資源、擁有核心技術、熟悉關鍵業務、能夠幫助企業實現戰略目標、對企業發展具有深遠影響的那部分員工就是核心員工。根據管理學上的帕累托法則,20%的核心員工掌握著企業80%-90%的管理和技術,創造了企業80%以上的利潤,其重要性不言而喻。他們所擁有的知識、技術等資源是組織賴以生存的基礎,是企業提升核心競爭力的關鍵。
(二)企業核心員工的特點
作為企業最重要的人力資源,核心員工一般經過了較長時間的教育或培訓,他們的能力得到較完善的培育和開發。不僅素質水平高,而且具有高稀缺性、高價值性、高成長性、面對誘惑多和重視自我價值實現的特點。對他們而言,工資僅僅是他們內在價值的外在體現,“胡蘿卜加大棒”的管理方法對他們是不適用的,必須尋找適合他們的管理模式。作為具有高附加值的資源,必定會有更多的覬覦者,如果企業無法留住自己的核心員工,將只能吞下人才流失的苦果。
三、企業核心員工流失的危害
核心員工流失給企業發展帶來的危害是極大的,特別是居于靈魂地位的員工流失。1995年“小霸王”主帥段永平因與其所屬的怡華集團意見不和而辭職時,只帶走了生產和開發人員各3名,并于同年創立了步步高。雖然有一年內不可與“小霸王”進行同業競爭的君子協定,但“小霸王”還是逐漸淡出了人們的視野。
(一)影響企業內部管理,造成企業人心浮動
核心員工多處于關鍵崗位,如管理、技術、營銷、財務等,他們離職常常是因為對企業現狀不認同或對未來發展信心不足。同時,其自身的成功使其具有一定的人格魅力,對他人具備一定的示范效應。他們對企業的信心是企業發展信心的標桿。標桿若倒,會直接影響到企業的內部管理,有可能造成人心浮動,影響企業正常運營。
(二)損害企業外部形象,影響合作者的信心
無論何種原因造成的核心員工流失,其影響都不僅限于企業內部,對于外部合作關系而言,具有更直接的破壞力。任何企業都不可能憑借一己之力獲得長足發展,良好的外部合作環境也是企業成功不可或缺的條件,而對企業的信心是獲得支持的基礎。由于核心員工流失,會直接打擊外部合作伙伴對企業的信心,在與企業合作的過程中,為了保證自身利益不受損失,必定會采取更謹慎的合作策略。這會直接惡化企業發展的外部環境,影響企業原材料、流動資金等企業發展必需資料的供應。
(三)泄露商業機密,惡化競爭環境
企業流失的核心員工,往往帶有一定的不滿情緒,或者由于自身不受重視,或者對企業發展失去信心,但無論哪種情況,都可能造成企業商業機密、技術秘密、財務秘密的泄露。而這些機密情況一旦被對手掌握,將會直接惡化企業競爭環境。兵法云“知己知彼,百戰百勝”,由于核心員工對企業的優勢和弱點都十分清楚,如果對企業發起攻擊將會直奔要害而去,其后果也就可想而知。(四)降低人力資源價值,造成重置成本損失作為企業骨干的核心員工,其成長過程包含了企業巨大的資金和時間成本,且其作用在短時間內難以獲得有效替代。核心員工的補充,往往需要付出巨大的招聘成本和時間。而且,能否招到是一回事,是否勝任又是另一回事。因此,企業要適應激烈的競爭環境,實現成長和發展,就要有一個相對穩定的核心員工隊伍。同時,由于核心員工常常面對較多的外部誘惑,如何穩定核心員工隊伍,實現企業成長與員工成長同步,是任何一個企業都必須高度重視的問題,企業自身需要有抵御“挖墻角”的能力和方法。
四、職業生涯規劃與核心員工管理
(一)職業生涯規劃的概念
職業生涯規劃是指一個組織內,組織為其成員實現職業目標,確定職業發展道路,充分挖掘員工潛能,使員工貢獻最大化,從而促進組織目標實現的活動過程。也就是說,企業在制定自身發展的戰略目標時,充分考慮員工發展,將員工個人發展融入企業發展的過程中,實現員工個人和企業發展的相互促進和相互支持。
(二)組織職業生涯管理的目標
1、幫助員工實現組織化。
員工組織化是指員工對企業的認同,這種認同既包括心理上的認同也包括行動上的認同。心理上的認同是指作為本組織成員的自豪感和歸屬感,即員工愿意為組織發展貢獻自己的才智；行為上的認同是指員工在實際工作中,積極工作,努力進取,而不是應付了事,消極怠工。對于員工而言,其組織化的程度決定了其心理與組織連接的強度。只有員工實現心理上的組織化時,他才會努力貢獻自己的力量。
2、協調員工發展與組織發展。
任何組織都存在一定的層級,如何做到上情下達,下情上傳和平橫溝通十分重要。作為核心員工,往往需要帶領團隊開展工作,如何發揮團隊優勢是需要重點考慮的問題。開展組織職業生涯規劃,可以為員工發展提供方向,通過給員工發展提供必要的幫助和支持,為員工創造成長的機會,讓員工在滿足企業需要的過程中實現個人的成才。只有這樣才不至于出現“廟小和尚大或庵多尼姑少”的情況,從而為企業發展提供人才支撐。
3、促進員工潛能開發。
人力資源與其它資源最大的不同在于它的能動性,“徐庶進曹營”的故事充分說明了主觀能動性的作用。如果不能調動核心員工的工作積極性,出現出工不出力的現象,那么他們的貢獻甚至不及普通員工。因此企業人力資源管理部門就要盡量考慮員工的個人意愿,按照個人工作規劃,為員工提供發展機會,使員工能夠揚長避短,更好的發揮自身優勢,實現員工貢獻最大化。
4、滿足企業人才需求。
職業生涯規劃既是企業吸引和留住各類人才的重要措施,也是促進員工發展的有效途徑。企業的發展離不開人才的支撐,在組織實施職業生涯規劃的過程中,通過為員工提供各種培訓和發展機會,幫助員工實現個人與企業成長的同步,滿足企業發展過程中的人才需求。這既是企業自身的要求,也能夠幫助員工找到努力的方向,促使員工以負責任的態度和持久的、高昂的精神狀態投入企業的日常工作之中,與企業共同應對日益激烈的市場競爭,幫助企業做強做大。
五、結論
核心競爭力(corecompetence)的觀念是在1990年G•K普拉哈德和G•哈默在《哈佛商業評論》第一期發表的“與競爭者合作——然后勝利”一文中首次提出的,是指一企業獨具的、支撐企業持續性競爭優勢的核心競爭能力。在這個全球化的競爭時代,企業要想獲得可持續性的穩定發展不是單靠某些優勢就能實現的,比如優秀的團隊、核心的技術、嫻熟的資本運作等等。因為這些優勢也會被競爭對手不斷模仿甚至超越。那么我們靠什么與競爭對手展開競爭呢?核心競爭力理論認為,企業經營長期成功的關鍵在于培育和發展其核心競爭力,只有核心競爭力才是企業持續生存與發展的源泉。要想在競爭中獲勝,就必須不斷培育和持續提升其核心競爭力。
工商銀行只有精心打造自己的核心競爭力才能在與對手的較量中獲勝,從而在國際金融舞臺上占據一席之地。什么是工商銀行的核心競爭力?以及如何打造工商銀行的核心競爭力?這兩個問題一直讓很多工行人思索著。2006年10月27日改制后的工行在上海證券交易所和香港聯合交易所同日掛牌。上市第一年,就取得了不錯的業績。2006年,工行在貸款余額增長10.4%、資產余額增長16.3%的情況下,稅后利潤實現了31.2%的增長,達到人民幣498.8億元。截至2006年末,工行總市值超過2500億美元,不僅成為A股市值最大的上市公司,而且躋身于亞洲最大、全球前三大上市銀行。
外資不斷地進入我國,導致國內金融市場的競爭加劇,中國銀行業面臨更加嚴峻的挑戰。相對于資金雄厚、技術先進、體制優良、業務發展迅猛的的外資銀行,工行的不足逐漸暴露出來:仍以傳統的存貸款利差業務為主,中間業務的發展尚處于初級階段,其核心競爭力遠遠無法達到發達國家金融行業的標準。工行的優勢地位也漸漸危機四伏,一場不見硝煙的戰爭已悄然打響。通過與國外發達商業銀行的對比分析,工行與之相比的差距還有一定的距離:
優勢:改制上市后的工行,不斷在壯大其業務規模、并向全球擴展,無論從技術還是業務來說都得到了很大的發展,雙率的下降,資本的提升,都標志著工行的成熟。2008年,在全球金融危機的大環境下,仍能保持1100多億的盈利能力,當之無愧地成為全球最賺錢的銀行。而在次貸危機爆發前的2007年6月底,在全球市值最大的15家銀行中,花旗集團、美國銀行和匯豐銀行位居前三位,其市值均超過2150億美元,而中國工商銀行位次為第四位。而到今年6月底,中國工商銀行以2570億美元市值高居榜首。
劣勢:西方發達商業銀行歷史悠久,資本運作已達到相當高超的水平,他們在業務創新、技術水平、人力資源管理等方面都有值得稱道的地方。相對于次,工行的很多業務還有很大的上升空間,缺少獨具品牌特色而又不易被競爭對手模仿并趕超的創新產品。
機會:此次金融危機,讓工行等國內商業銀行雖然也遭受一定損失,但并沒有很大的影響。在西方各國的商業銀行深陷泥潭的時候,國內在政府的有效監管和引導下,經濟有了很大的發展,金融業更是一片欣欣向榮之景。借著此次危機,工行不僅可以積累經驗,也可以吸取華爾街的教訓,在全球化的路上走得更遠更好。
威脅:盡管金融危機對西方銀行業造成了巨大沖擊,但美歐銀行的實力尚存。短短一年時間,多家西方大銀行就開始實現了盈利,業務也開始逐漸恢復上升,工行號稱最賺錢的銀行,但并不是最會賺錢的銀行,也不是人均賺錢最多的銀行。不可否認的是,與發達國家的商業銀行相比,工行仍有一定的差距。
金融危機的爆發,讓世界金融陷入了一場混亂之中。在全球產生的多米諾骨牌效應使大洋彼岸的中國銀行業也無法獨善其身,多家銀行深陷其中,一度造成了中國股市的連鎖反映。在此次危機中,外資銀行由于受國外的母銀行拖累,在中國遭受前所未有的品牌信譽危機。這場襲擊全球的金融危機,打破了很多傳統的觀念以及對西方發達商業銀行的盲目崇拜。面對一個一個金融神化的破滅,人們開始反思,究竟怎樣的模式才是最適合金融市場的,怎樣的路才是最適合我國商業銀行的發展的?蝴蝶效應雖然給工行帶來了不小的負面影響,但重新洗牌的世界金融格局也為工行的發展提供了機遇。
關鍵詞：園林新工藝;管理;技術創新
文章編號：1674-3520（2014）-11-00-02
現今社會民眾越來越關注城市園林工藝，不僅對旅游景點的園林工藝要求嚴格，對城市的園林工藝要求也更加挑剔，這就使得園林新工藝工程，慢慢催發了一系列諸如對植物搭配、修剪之類的附加工藝技術，并且某些成功的園藝案例讓人們長久難忘。所以，新工藝的運用，必將是以后愿意發展的趨勢，并且還會成長為影響城市發展的一個重要原因。本文就結合當今園林施工新工藝，淺談如何對新工藝進行管理和新工藝技術的創新。
一、現今城市中采用的園林新工藝
（一）刻花水泥地板?？袒ㄋ嗟匕?，這種工藝用于城市道路建設，也可用于家居裝修，它就是在單調的水泥色地板上嵌入雕刻花，給水泥地板賦予植物的生命力，讓它也漂亮、活起來，人們走在地面上仿佛走在一件藝術品上，讓你不忍破壞、弄臟它。這樣新奇的工藝，已經打開了你的藝術欣賞力。
（二）EPDM景觀水池。EPDM是研發的一種新型產品，可以為園林工藝進行服務，它形態就是一張簡單的黑色薄膜，摸起來十分柔軟且十分輕薄，但它的物質穩定性卻十分高，使用壽命也比較長，且可以承受40―80℃的溫度和大力撕扯，不易破壞;此外，它可以用來建設較大的水池和屋頂花園水池，效果也十分之好。
（三）新材料鋼亭?，F在城市內的那種美觀、色彩高貴的亭子就是用這種新型鋼所制作，它不同于古典的亭子用古木所建，具有耐腐蝕、固色的特點，也不同于現今的那種用鋼筋混凝土仿古的亭子，它更加容易建造，且工程程序簡單。所以，現在這種亭子在城市建設中很受歡迎，也很受人民群眾的歡迎。
（四）新型假山工藝。不同于真正石頭所累積的假山，這種新型假山采用了新的制造工藝和疊石技術，并且它的柔韌性和耐損性強度比較大，并且紋絡和顏色與真的假山十分相像，甚至可以以假亂真，這種新型材料也被專門用以制造假山、塑像和瀑布等園林景觀。這種新型材質由GRC和FRP兩種材料進行合成，以其自身的優異性，已躋身于現今園林景觀新工藝。
以上四種新工藝的舉例，僅限于現今新工藝制造中的個別，不能代表全部的新工藝，主要為了向大家展示一下新工藝的發展方向。
二、園林施工新工藝的管理的要領
（一）保護好設計底圖和圖紙會審。要進行園林的建設時，首要的一個步驟就是先進行園林的最初設計，意為把后期園林樣貌通過大腦臆想的方式，展現在圖紙上，作為園林最初的設計圖，并對其進行不斷的完善和整理，力求達到設計者心中的完美意象。所以，在此設計過程中，就需要高超的畫藝和敏感的思維，嚴格按照內心所想所感繪畫出圖紙，如果圖紙出現錯誤或者不完善，那么在以后的實際工程中造成的問題也會比較讓人頭疼。保留好設計底圖和圖紙會審結果，以便以后問題出現時，可以查清是設計者的問題還是施工者的問題。
（二）注意園林工藝施工組織和過程管理。一個園林工藝工程的完滿建成，不是一個部分的工作，而是好多部分工作進行合并而成的，所以，在施工過程中要對各部分工程進行統協，才能保證工程最后的完滿建成?？煞譃橐韵聨追矫鎯热荩?/p>
做好準備工作，組織好人員建設之初，應該計算出工程的初步預算，安排好各部門人員的工作，為工程找好施工團隊、器械設備、施工材料、備用資金等等多方面的事物，保證工程可以順利進行。
合理計劃，避免工程浪費 這就要求總工程師對此次工程所需物做一個報表，按照工程的時間、進度等要求，安排好人手和工程設備，按進度完成計劃，不拖延工程，也避免人和錢的浪費，實現物質的最大用度。
做好工程后期檢測 工程完備之后，應該對工程進行一個調試和檢測，便于及時找出其中的問題并改正，讓園藝工程完成的更精確、更高質。
總之，要做好工程從開始到最后完全撤出的數據保護和組織計算，這樣才可以保證園林施工新工藝便于管理，避免了弊端的出現。
三、園林新工藝技術的創新
從現今采用的新工藝來看，不管從材料，還是價值，還是施工難度，還是外觀形象，與傳統都有著極大地不同，這也是園林工程工藝的一個大幅水平的提高。對于這些存在的新工藝，我們還應該繼續努力，做到工藝水平更高、工藝效果最好，可以從下面幾方面來進行一個工藝的技術創新。
（一）提高新工藝的整體層次
現在的新工藝，在采用的選擇上，不管是怎樣的搭配結合，都是為了呈現出最好的效果。就拿假山新工藝來說，從新假山材料的選擇，假山造型的設計，以及假山出現的最終效果，都離不開假山的疊石定位這個重要步驟，如果沒有這個步驟，那這些新材料只能是一塊材料，設計者的思想只能是一個沒有任何生命的思想，假山造型想象的再好也只能是空想，這點就說明了，某些技術的缺失可能會讓整個計劃所崩盤。所以，在進行各種外在工藝提高的同時，還應該不忘提高人的內在氣質，這樣才能給園林新工藝注入生命，讓它成一個實在的死體事物變成一個栩栩如生的工藝品。
（二）合理安排園林資源
這個主要就是要求施工隊伍進行一個合理的地域選擇，加之一個最生態的施工手法，盡可能不破壞自然得生態，讓人工美和自然美進行完美的結合。注意園林新工藝的運用，但不是只是死板的要展現新工藝的長處，還應該最大限度的利用建設地帶的土地、生物、水源等資源，發揮其特殊的作用，做到園林資源的合理配置。比如園林灌溉技術，如果要體現它高效節水的特點，將要將以前的灌溉工藝進行一個大轉變，采用噴灌的手段，既滿足了灌溉，又節約了水，還在城市的地域上展現了一種美的科學手段，這也是園林工藝的一個新的改變，比起那些專門要突破新工藝的技術來說，這何嘗不是最自然、最生態的做法。
（三）探究園林新工藝的大致規律
事物發展的規律，都是有所可循的，園林工藝也不排除這一不變規律。通過筆者的觀察，發現現在所謂的新工藝不過是越來越高科技，越來越省時省力，也來越快捷了，這個對現在節奏快的社會來說，確確實實給大家的工作帶來了不少便利。但讓我覺得，這種所謂的新工藝，似乎越來越失去了那種古老工藝的內涵，更加注重的是一種外在美，缺乏古老建筑園藝的文化美和意蘊美，反而造成了一種傳統文化的缺失。其實細看，現在的那些園林新工藝，沒什么特色，各處都是一個樣子，沒有給人們一種獨特的審美感受，希望可以把現代與古老進行一個結合，相信這種創新的工藝會更受大家的歡迎，也才是真正的新工藝吧！
四、結語
以上均是筆者個人對園林施工新工藝的管理和技術的創新這個課題的一些個人見解，僅限參考。筆者在第三部分提出的關于當今新工藝的一些個人看法，希望可以引起廣大讀者的深思，引起園林新工藝設計者的一些反思，最終將我國的園林新工藝推向一個更有前景的發展方向。
參考文獻：
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[2]楊挺博.蓄壓節水點灌技術在生態建設中的應用研究[j].中國水土保持，2010
關鍵詞：創新建筑工程工程項目施工管理
中圖分類號：TU198文獻標識碼： A
前言
建筑工程項目施工管理并不是一成不變的，而是處于不斷的發展變化中。傳統的建筑工程項目施工管理，由于施工管理理念落后，其管理手段和管理機制也較為滯后，無法滿足建筑工程項目施工管理發展的需要。創新是一個民族進步的靈魂。對建筑工程項目管理而言，建筑項目施工管理的發展也離不開創新。如何創新建筑工程項目施工管理是當前建筑工程項目施工關注的焦點。因此，研究創新建筑工程項目施工管理的策略具有十分重要的現實意義。鑒于此，筆者對創新建筑工程施工項目管理進行了初步探討。
一、理念創新，重視建筑工程項目施工管理
建筑工程項目管理的內容較為繁雜，理念創新是創新建筑工程項目施工管理的關鍵所在。目前，建筑工程項目施工管理在管理理念上海較為落后，嚴重與現代社會發展相脫節，很多管理思路太過保守和因循守舊，缺乏創新建筑工程項目施工管理的思路。為使建筑工程項目施工管理注入新的活力，必須倡導理念先行的原則，從建筑工程項目施工管理的理念上，意識到建筑工程項目施工管理的重要性，重視建筑工程項目施工管理。具體說來，對建筑施工企業而言，應站在建筑工程項目施工管理戰略發展的角度，加強培養創新意識，可以通過定期或不定地地開展創新建筑工程項目施工管理培訓工作，不斷提高建筑工程項目施工管理創新的緊迫性和重要性，通過培訓，使全員認識到創新的作用，強化建筑工程項目施工管理對創新的認識，以便在日后的工作中將建筑工程項目施工管理創新落到實處。
二、制度創新，理順建筑工程項目施工制度
建筑工程項目施工管理創新是建筑業發展的可靠保障。建筑工程項目施工的制度創新，主要包括兩個方面的內容，即創新建筑工程項目體制和創新建筑工程項目機制，其具體內容如下：
1.創新建筑工程項目體制
項目部代表建筑施工企業，但它本身又并不是企業，無法承擔這一明確的有界限的責任，給企業留下潛在的隱患。項目經理擁有人、財、物的處置權，擁有指揮、決策權，企業對項目經理有責任書，但缺乏有效的制約。對建筑施工企業項目施工管理進行創新，必須進行體制創新，建筑工程項目施工在現代企業制度下，才能使之更好地創新發展。具體說來，創新建筑工程項目體制，應從市場跟蹤、投標競爭、合同簽訂、履約，獲得社會效益和經濟效益全過程出發，通過對項目全過程的有效管理來建立健全項目部的組織機構。首先，要確立有限責任制度。企業是項目分公司的投資主體，制定資產經營責任制，做到產權清晰，依法建立新型的產權關系。第二，就是要建立企業法人財產制度，使項目部擁有一塊邊界清楚的財產，用邊界清楚的法人財產來承擔法人責任。第三，是形成科學的法人治理結構，把建筑施工項目施工管理的內容進行空間、主體延伸。
2.創新建筑工程項目機制
建筑施工管理的創新是企業現代化的重要標志。項目施工管理創新方案確立了組織機構，明確了母、分公司的體制，并相應建立起了現代企業管理制度。創新的方案基本具備了，但這一方案的有效運行還要有創新的機制，方能使這一創新方案具有極強的生命力。創新的機制就是要使項目部分公司不斷增強市場的競爭能力，牢牢占有已有的市場，不斷開拓和占有潛在的市場。在創新建筑工程項目機制中，建筑工程企業要結合自身的實際情況，積極借鑒國內外創新建筑工程項目機制的成功經驗，提高建筑企業的核心競爭力，有助于建筑工程企業不斷開拓新的市場，推動建筑工程項目施工管理工作的進程。
三、管理創新，強化建筑工程項目施工管理
為強化建筑工程項目施工管理，建筑工程項目施工管理的創新，還應把握好兩個方面的內容，一方面是要創新建筑工程項目人員管理；另一方面則要創新建筑工程項目技術管理，下文將逐一進行分析：
1.創新建筑工程項目人員管理
創新建筑工程項目人員管理也是創新建筑工程項目施工管理的有效途徑之一。就目前而言，建筑工程項目施工企業的人員素質還有待提高，以至于建筑工程項目施工管理還存在著諸多不足之處。從總體上看，在建筑工程項目施工過程中，工人隊伍素質不高的現象普遍存在，具體表現在建筑工程項目施工過程中知識面窄、年齡老化、技術水平低等，嚴重威脅著建筑工程項目施工的安全和質量。為提高建筑工程項目施工管理水平，創新建筑工程項目人員管理顯得至關重要。建筑工程項目施工管理要從知識結構、組織能力、工作能力等多方面考慮，組建一支素質過硬的項目團隊，無論是建筑工程項目施工的專業素質還是技能水平，都應是強化建筑工程項目施工管理的重點。因此，在創新建筑工程項目人員管理方面，加快人才培養的步伐，加大技術復合型，管理復合型人才的培養和引進刻不容緩。特別是技術性強的工種，建筑工程項目創新應創新發展技術性強的工種，以保持技術的穩定，提高施工效率。
2.創新建筑工程項目技術管理
創新建筑工程項目技術管理在創新建筑工程項目管理中的作用也不容忽視。對建筑工程項目施工管理而言，施工技術、施工工藝，施工裝備等，都是建筑工程項目技術管理的重要內容。在建筑工程項目施工中不斷涌現的新技術、新工藝、新裝備的前提下，創新建筑工程項目技術管理勢在必行?，F代企業管理采用新的生產方式和經營管理模式，建筑工程項目施工管理也應與時俱進地抓住技術管理這一核心要素，在保證施工質量和進度的同時，獲取最大的經濟效益。對建筑工程項目技術管理而言，技術創新的重要性不言而喻，無論是理念創新還是制度創新，都離不開技術創新的支持，可以說，技術創新是建筑工程項目施工管理創新的基礎。建筑企業的技術創新無論是自主開發、合作開發還是引進，都要從建筑企業的實際情況出發，通過成熟的施工技術管理和制度，為建筑工程項目技術管理創新提供規范性的指導。
結語
總之，創新建筑工程項目施工管理是一項綜合的系統工程，具有長期性和復雜性。對建筑工程項目施工管理而言，在理念創新方面，應重視建筑工程項目施工管理；在制度創新方面，應創新建筑工程項目體制和創新項目工程項目機制，理順建筑工程項目施工制度；在管理創新方面，應創新建筑工程項目人員管理、創新建筑工程項目技術管理，強化建筑工程項目施工管理，積極探索創新建筑工程項目施工管理的策略，只有這樣，才能不斷提高建筑工程項目施工管理水平，促進建筑工程建設發展壯大。
參考文獻：
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