時間：2023-10-09 16:14:44
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勞動合同管理中的平等協商原則,就是指工會代表的職工以及整個企業就勞動合同的相關細節和具體規定進行一系列的協商和管理,并進行廣泛的討論,通過平等的協商,簽訂集體的勞動合同,這就是平等協商的原則。遵循著平等協商的原則,合同雙方都能夠制定自己滿意的合同,即便是合同中出現了一些矛盾和爭議,也可以通過平等協商的原則來進行更正。所以,必須要建立健全完善的平等協商機制,如果這一機制不健全,則不能很好的保證勞動合同的正規性、公平性,這對于勞動合同的管理是非常不利的。
(二)不例外原則
不例外原則是指所有的企業,不管是經營狀況好的企業還是經營狀況不好的企業,都要遵循集體合同制度和平等協商制度的基本原則,不能例外,這就是不例外原則。在當前的社會中,很多的經營狀況不好的企業,面臨著更多的關于員工切身利益的矛盾和沖突,更應該要堅持集體合同制度和平等協商制度,不能例外,這兩種制度不只是適用于經營狀況好的企業,所有的企業應該一視同仁,共同遵守。在企業遇到勞動關系問題的時候,更需要運用這兩種原則來解決合同糾紛,矛盾越尖銳越需要恰當的運用這兩種原則。只有這樣,才能更好的化解矛盾,提高企業員工的凝聚力,為企業創造更好的效益。
(三)重點突出原則
所謂重點突出原則,是指在遵循集體合同制度和平等協商制度的基礎上,更加突出員工感興趣的最看重的問題,將這些問題作為合同制定時首先要考慮的問題。如果在制定合同的時候,企業并沒有將員工特別看重的問題納入合同之中,就無法更好的維護員工的基本利益,這種合同就不能真正的起到調整企業和員工勞動關系的作用,在一定程度上會引起員工的不滿。因此,企業在制定相關的合同時,必須要將員工真正的切身利益考慮到其中,比如說員工關心的社保問題、工資問題等,協商好企業和員工的勞動合同關系。
二、進一步完善勞動合同管理制度的措施
(一)建立適應經濟社會發展的勞動合同制度
當前,社會經濟發展的日益迅猛,為了適應經濟社會瞬息萬變的發展前景,必須要建立相應的勞動合同管理制度。以勞動合同為基礎的勞動合同管理制度越來越明確,相關的勞動保障部門對勞動用工管理的任務也越來越重,擔負的工作日益繁重。并且,隨著非公有制企業的迅速發展,勞動合同的相關管理制度也需要順應時勢的進行改變。因此,在現今狀況下,做好勞動合同的管理體制完善工作,對于保證企業和員工關系的和諧發展起到了重要的作用。建立完善的勞動合同管理制度,必須要按照我國基本的《勞動合同法》來辦理,嚴格的規范合同的簽訂、備案以及管理的相關工作,并且在勞動合同中必須明確規定時間、條件、要求等各個環節的具體要求。而勞動管理部門,要對合同的登記、變更、解除以及存檔管理,進行細致的規范,保證勞動合同制度向著更好的方向發展。
(二)全面的推行勞動合同制度
政府部門、企業的相關管理部門、其他用人單位等,必須要全面的配合推行勞動合同管理制度,大力的推行《勞動合同法》,將《勞動合同法》推廣進各個社區和相關的用人單位,爭取讓每一個企業都能夠按照勞動合同的相關法律法規進行規范。除此之外,還要加大宣傳教育,糾正一般的用人單位在勞動合同方面存在的錯誤,幫助他們更好的運用勞動合同,把握相關的基本知識和常識,讓他們明確勞動合同中相關的法律責任,不至于出現一些違法事件。
(三)為企業和勞動者做好各項服務工作
《勞動合同法》是制定相關的勞動合同的基本依據和保證,政府的各個有關的部門,必須要依照這一法律規定,做好企業和勞動者的各項服務工作。勞動社會的保障部門,應該要按照一定的原則,為企業部門和勞動者免費的提供相關的幫助和指導,讓他們能夠更好的保證勞動者的利益。并且,能夠為企業和相關的用人單位提供規范的勞動合同文本、勞動合同的相關宣傳資料,給企業更好的發展提供幫助。
(四)加強調查研究,完善勞動合同管理制度
現階段的勞動合同管理制度,還存在著很多的缺陷和不足,比如說實施過程中的勞動合同內容不規范、一些政策的操作不規范、勞動合同不全面等各種問題,這些不足之處就需要我國政府的相關部門,進行不斷的規范和完善。要想改變這一現狀,可以通過勞動合同的管理部門進行實際調研,發現其中出現的一些弊端,然后根據實際情況進行改正,使勞動合同制度得到不斷的完善和發展。
關鍵詞：勞動合同；人力資源；關系
一、前言
由于人們自我保護意識的不斷加強，在無形中對人力資源管理的要求越來越高，人力資源管理主要是處理企業與員工之間的關系。為使二者達到平衡，必須對勞動合同法進行有效的認識，并處理好二者之間的關系。
二、勞動合同法與人力資源
1.概述
現在勞動者個人的法律意識越來越強，加上新的法律出臺，人力資源的工作也越來越專業化了。簡單的說，人力資源和勞動合同的五大變革：人力資源管理是所有管理者的使命將成為現實；人員招聘和解雇工作的重要性凸顯；增強企業對人才的吸引力成為留人的關鍵；主動管理將成為企業人力資源管理的發展方向；用工方式要因時因事進行調整。除此之外，與勞動用工相關的法律、法規、地方勞動政策等也需要關注。因此，本文主要對二者的關系進行論述。
2.勞動合同法
勞動合同法是勞動關系管理和人力資源管理的一項基本工作內容，是人力資源管理中員工關系管理模塊下的一個分支內容。勞動關系管理主要指勞動合同、社保等管理方面的內容。勞動關系是人力資源管理專業的一個研究領域和方向，人力資源說到底就是研究人的，研究人就離不開關系，當然要用到用人與被雇傭的勞動關系。勞動法中的重要內容有：（1）勞動合同對勞動者的工作時間和休息休假進行規定，對勞動者有一個安全的保障。（2）工資及加班費用計算。這也是勞動合同的主要內容，也是勞動者最關心的一項，加班對勞動者來說就是需要補貼的，勞動合同的相關規定就是一種完全的保障。（3）女職工保護及未成年工人保護。這兩種勞動者相對于男性職工來說是比較特殊的，一般情況下禁用童工，但是在特殊情況下要依據勞動合同對童工進行有效的法律保護。對于女性員工有很多特殊情況，如每個月的月經期、懷孕以及生小孩等情況，對此勞動合同中有對女性特殊時期的假期規范。（4）勞動爭議處理、解除勞動合同的法律風險問題及解除技巧。在面對公司和勞動者發生矛盾的時候，就要依據勞動合同中的相關規定來解決處理。
3.人力資源管理
現代人力資源管理是指人力資源策劃、招聘、考核等，是參與決策層的管理工作。目前中國許多企業的人力資源部還沒有上述功能，所以人力資源專業目前的就業方向僅僅是行政人事部門的工作。一般學術界把人力資源管理分為模塊或者六大模塊：人力資源規劃；招聘與配置；培訓與開發；績效管理；薪酬福利管理；勞動關系管理。詮釋人力資源管理六大模塊的核心思想，幫助企業主掌握員工管理及人力資源管理的本質。
4.把握二者的關系
對于勞動合同法與人力資源的一般關系，勞動合同的重要性得到了充分的體現。現代人力資源管理主要包括以下方面。（1）人力資源的戰略規劃、決策。對于規劃和戰略來說，要依據勞動合同進行。勞動合同是在職員工的有效保障，也是人力資源管理的一個重要依據。（2）人力資源的成本核算與管理。成本核算管理主要是對員工的福利和保障的職責，處理好成本核算管理與勞動合同的主要關系是人力資源的重要步驟。（3）人力資源的招聘、選拔與錄用。招聘時要與應聘者簽定勞動合同，勞動合同也是人力資源招聘的一個憑證和進行人力資源管理的基礎。（4）人力資源的教育培訓。教育培訓要讓人力資源管理者學習勞動合同，使管理者有勞動合同方面的基礎，有利于處理二者之間的關系。（5）人力資源的工作績效考評。工作效績是直接和勞動合同掛鉤的，所以二者之間有著必然的聯系，處理好這一關系對人力資源管理有很大的幫助。（6）人力資源的薪酬福利管理與激勵。福利與勞動合同的關系就像人與飯的關系，是一種必不可少的連接。一切都要符合勞動合同的相關規定，方可進行處理。（7）人力資源的保障。保障主要是對簽定勞動合同的勞動者的基礎保證，對于沒有簽定勞動合同的就沒有勞動保障，所以這也是二者之間的重要關系。（8）人力資源的職業發展設計。職業發展和勞動合同的關系是一個公司在職業認定方面的重要依據，所以是二者之間關系的必然產物。（9）人力資源管理的政策、法規。人力資源的主要政策都是依據勞動合同制定的，二者的關系是附屬關系，具有必然的聯系。（10）人力資源管理的診斷。診斷的基本依據就是勞動合同，所以勞動合同與人力資源管理都有著重要的聯系。
5.二者的重要性關系
勞動合同對人力資源的重要性分析如下：（1）勞動合同法對市場調節具有盲目性、自發性、滯后性特點，要求國家應加強宏觀調控。國家出臺《勞動合同法》是國家實施宏觀調控的表現，對各公司的人力資源管理來說都是一種帶控制的關系，因此二者的結合有利于整個勞動市場向更加健康的方向發展。（2）依據《勞動合同法》的規定，《勞動合同法》的實施有利于維護勞動者的合法權益，勞動者享有的主要權利：平等就業和選擇職業的權利，就業選擇都是要以達到人人平等為基礎，不斷完善勞動合同法，這樣有利于推進人力資源管理；取得勞動報酬的權利，勞動者的報酬計算都是由其相應的人力資源管理中心進行的，而其簽定的勞動合同以及國家的勞動合同法的相關規定就是勞動者應拿到報酬的基本保證；獲得勞動安全衛生保護的權利，勞動合同法還對勞動者的人身安全進行了相應保障，對于執勤時間段出現的人身傷害，依據勞動合同法的不同規定判斷是否為工傷，然后進行相應的資金補償；享受社會保險和福利的權利，社會保障是每個勞動者應有的基本福利，勞動合同法對此也有明確的規定，避免一些工廠不為勞動者繳納社保；接受職業技能培訓的權利，職業培訓是每位勞動者必須具有的一項權利，可以保證勞動者的崗位技術符合工作需要。（3）有利于維護社會穩定，提高人民的生活水平和生活質量，加快構建和諧社會。勞動者是社會中為數最多的工種，因此有相對的保障，對社會的穩定和諧具有重要的作用。
三、結束語
正確把握勞動合同法與人力資源管理的關系，有利于整個勞動市場的穩定和平衡，同時勞動合同法也是人力資源管理的重要依據，是勞動者的重要保障，因此，我們要正確把握二者的關系，使其有更加廣闊的發展空間。
作者:袁平娜 單位:內蒙古路橋有限責任公司
論文摘要：新的《勞動合同法》的頒布實施對于中國企業的影響是深淵而廣大的。對于薪酬管理，尤其需要企業管理者重新設計和規劃。可是，許多管理者始終認為，競業禁止補償不屬于薪酬范疇。其實，現代企業應當將競業禁止補償納入到員工薪酬管理范疇之內，以形成一個完整的薪金管理制度。
2008年1月1日，新的《勞動合同法》正式實施。從法的價值講，《勞動合同法》是弱者的法律，是勞動者利益的保護法，是調節社會公平公正的法律。由此，(勞動合同法》必須遵循法律制定規則，必須突出《勞動合同法》的核心立法思想—.把勞動者放在“弱勢群體”的范圍內給予傾斜性的保護。從《勞動合同法》實施的社會背景和時代訴求來講，和諧穩定的勞動關系是社會關系和社會利益平衡的體現，追求社會關系的穩定和社會利益的平衡，集中反映出法律在調整社會關系中的特殊功能。筆者擬從法自身運行的規律和時代訴求來探討《勞動合同法》對企業在人力資源體系戰略設計和整體薪酬體系設計等許多方面的新情況、新問題，并綜合運用法學、社會學、管理學、心理學等多門學科的相關知識，從企業發展角度著眼，著手企業面臨的現實處境，綜合分析企業人力資源管理在新的《勞動合同法》的背景下，就新實施勞動合同條件下的企業薪酬體系設計進行研究討論，以期拋磚引玉。
一、新勞動合同法條件下薪酬體系設計的主要原則
(一)效率、公平正義兼顧原則實施
公平意味著人們平等地享有權利及平等地履行義務，勞動法的公平屬性在于用人單位與雇員之間一律平等地遵守法律制度。正義意味著合理的要求能得到合理和公正的滿足，勞動秩序的正義屬性正來自于對勞動性質的區分。勞動法所維護的秩序應當是體現公平正義的秩序，只有體現了公平正義的秩序才是勞動法應當維護的目標。在新《勞動合同法》條件下，從員工個體層面來看，薪酬設計的效率要求體現在對員工工作動機、工作行為以及個體績效等方面的促進。目前主要采用績效動機、缺勤率、員工離職率(離職傾向)、個體工作結果等指標的改進程度作為判斷效率薪酬的標準。從組織層面來講，薪酬設計的效率要求體現在對組織效率的促進，通常采用利潤率、凈資產收益率等企業總體績效指標對薪酬有效性進行測量。公平感與員工技能、資歷、績效、職責、工作負荷、工作性質、工作量等因素密切相關。由于員工的價值判斷準則不同，其在不同企業薪酬決策中的重要程度也不盡相同。
(二)合理成本原則
新《勞動合同法》實行后，企業的成本總體上上升幅度大約為8%，而有的企業特別是低端企業其利潤率不過5%-8%，成本上升可能會導致企業不具備贏利能力而滅亡。閉因此，在設計薪酬體系的時候，一定要考慮到企業的成本承受力。只有熟悉同行業的薪資水平、參考地域經濟的不平衡性，才能以此為企業框定一個合理薪資水平，起到聚攏人才、穩定企業的作用。所以，企業利潤高時，說明了員工的努力，員工相應的薪酬應是水漲船高，才能起到激勵員工工作的積極性與參與性，同企業共患難。特別是企業領導層，可根據其擁有的個人才能，給其相應的薪酬。薪酬設計一旦出現偏差，其個人的損失(薪酬)遠不能抵消企業的損失。
(三)保障人權原則
所謂人權保障，是指防止人權受侵害、確保權利最終實現的制度化保護。黑格爾認為，懲罰犯罪即“犯罪的消除，權利的恢復”。現代法治條件下，“法律的目的不是廢除和限制自由，而是保護和擴大自由”。勞動法以權利本位為主導，以追求自由與保障人權為宗旨，崇尚正義，注重對普通勞動人員個體權利的保護與個性的張揚，并把這些基本精神程度不同地滲透于勞動法之中，外化為具有相應特征的規范體系，以特殊的調整方式和作用保障、促進良好秩序的形成，維護勞動者的合法權益。
二、競業禁止協議中的補償問題
競業禁止的主要目的是保護企業的商業秘密不會隨著職員的流動流向競爭性的企業，保持企業在競爭中的優勢地位。近年來，我國企業為維護自己的商業秘密，防止員工任意跳槽泄漏商業秘密，紛紛與員工訂立競業禁止條款。但是，隨著新勞動法的頒布實施，競業禁止存在以下難以克服的問題，給勞動者權益帶來極大侵害。
(一)用人單位隨意擴大竟業禁止義務人的范圍
實踐中，有的企業采用格式條款合同，只要是對受聘(雇)于該企業的員工，一律約定在職和離職一段時間內不得從事與原企業有競爭關系的業務。甚至有的聘用合同中，將競業義務擴大到公司的勤雜人員。
(二)勞動單位擴大競業禁止的時間和地城
有的企業將競業禁止的時間延長至勞動者離職后的3年或5年內。同時，競業禁止的區域，一般而言應限定在企業產品或服務主要提供的區域;但實踐中，絕大多數企業，卻以企業所在地實際的行政區劃為限，更有甚者，在合同中將禁止競業的地區擴大至全省乃至全國。
(三)勞動單位竟業禁止補償費微薄
勞動單位違反權利與義務對等的原則，在訂立競業禁止條款時，沒有約定對勞動者的經濟補償或者約定的補償費薄。但是，在勞動力資源供過于求的現實生存狀況下，勞動者屬于弱勢群體，同時，目前我國的勞動者普遍勞動技能低下，絕大多數勞動者屬于以一技養身，勞動者即使明知這一條款不公平，也不得不簽訂合同。
(四)勞動單位不恰當地擴大了競業禁止的范圍
實踐中，有的企業為了保護本企業的商業秘密，將一些根本不是商業秘密的生產經營信息，或者雖然具有一定的經濟性和實用性但用人單位沒有采取保密措施的技術信息或經營信息，統統作為商業秘密，一定程度上加重了勞動者的責任，損害了其合法權益。
(五)勞動者隱私權保護問題
勞動者隱私權，指的是勞動者因工作而遭受雇主侵犯或可能遭受雇主侵犯的那部分隱私權，而非指勞動者在民法上的隱私權。這種隱私權，只能是與勞動者和雇主之間的勞動關系相關的。在我國，憲法和民法都沒有對“隱私權”的概念、權限范圍以及侵犯隱私權所應承擔的相應法律責任作出明確的法律規定。在勞動法領域，對勞動者隱私權的保護更為薄弱。(勞動合同法》更多的是對勞動合同締結后的雙方權益的保護，對勞動合同締結前的招聘過程中的“個人隱私權”和雇主的“知情權”的范圍沒有明確的規定，至于勞動關系存續期間和勞動關系終止后勞動者隱私權的保護，更是一片空白。I81許多省、直轄市在實施《勞動合同法》的過程中出臺了相關的政府令或地方性法規，對此作了一些彌補性規定，但這些規定都是從用人單位權利的角度來規定知情權，對勞動者的隱私權并沒有作出正面的規定，也沒有規定認定用人單位侵犯勞動者隱私權的具體判斷標準和相應的法律后果，且由于這些法規和規章的效力等級較低，不足以給勞動者隱私權提供充分的保護。
三、設置行業最低工資標準
自從世界金融危機發生以來，國內一些企業經營面臨極大的壓力和困難，一些技術含量低、出口依賴嚴重的初加工企業甚至面臨著嚴重的生產成本壓力，所以相當部分企業呼吁取消最低工資標準制度。如果從戰略眼光和長遠發展來看，筆者認為，取消最低工資標準并非沒有道理，但是我國還處于社會主義初級階段的基本國情決定了我國目前還不能廢除最低工資標準，更不能讓企業主隨意設置工資標準。其根本原因在于我國建立最低工資制度有著極其復雜的前置條件。眾所周知，我國勞動者的工資不是由勞資雙方談判決定的，而主要是由強勢的資方單方面決定的。美國德國等西方國家都有強大的勞工組織，而中國還未健全此類組織，低端勞動者在中國的勞動力市場上普遍存在。所以，弱勢的勞動力迫切需要政府為他們制定一個最低工資標準。因為勞動力過剩，而資本稀缺，在這場殘酷的較量中，勞動者已失去了選擇的權利。但是，有些勞動者雖然接受了企業的最低工資標準，在勞動力市場的激烈競爭下，企業的最低工資水平可能僅夠糊口，無法滿足勞動者及其家人的基本生活需要，所謂的充實和提高自身素質及水平更是遙不可及。尤其面對貿易壁壘和國際勞工標準，必須設置具有我國特色的最低工資標準。這里所講的國際勞工標準主要是指國際勞工組織通過的國際勞工公約和建議書。國際勞工公約對公約的批準國具有約束力;國際勞工建議書雖然并不對成員國產生約束力，但是國際勞工組織的建議書仍然對各成員國的勞工立法產生著重要的影響。
但是，面對金融危機的嚴重影響，由于企業生存發展受到嚴重挑戰，為了維護企業或產業發展需要，國家可以在有條件前置的情況下設置行業最低工資標準。首先，由于目前城市勞動力市場上的就業人員既包括在傳統勞動統計體系中的“單位就業”人員，也包括以農民工為主體的非正規就業人員。他們的工資差異往往很大，如果缺乏全面的就業統計和工資統計往往很難確定社會平均工資水平。其次，中國的地域廣大，地區之間的經濟發展差異不僅巨大，而且在不斷增加。因此，最低工資不能實行全國統一的水平，必須照顧各地在收人水平和物價水平上的差異，這其中同樣需要進行大量的基礎研究工作。另外，工作崗位的性質、行業不同，也會導致工資水平的差異。在實際操作中，以某個行業(如制造業)的工資水平為依據，不僅可以控制行業差異的影響，也會降低確立最低工資水平的工作難度。這樣做一方面可以彌補我國因地域差別而造成的國家無法實行統一最低標準的難處;另一方面，還可以起到保護勞動者利益的目的。
四、建立工資協商機制
實施新《勞動合同法》以來，工資協商機制促成企業良性發展促進了企業良性發展。但企業要創新發展，也必須認真落實工資協商機制。
(一)企業必須認真落實公務公開制
企業要發展，必須要把員工作為企業的主人，發揮員工主人翁精神，對于工人工資在企業利潤中所占比例應明確掌握和了解。為保障公務公開的真實有效性，可由工人推舉代表和稅務機關參與工資協商，定時公布。
(二)實行工人工資與企業效益掛鉤的工資浮動制
工人與企業的命運密切相關，工人工資水平應與企業效益緊密掛鉤，形成工人個體工資由基本工資和效益工資組成(基本工資體現工齡，效益工資體現業績)的聯動機制。這樣，工人有著主人翁的感覺和干勁，對于企業經營狀況以及企業家的經營苦心能夠給予極大的關注和諒解，也能充分憑自身的聰明才干愿意為企業的生存和發展、增強企業發展的內在活力建言獻策，自覺把自身命運同企業命運緊密相連，同呼吸、共命運。而且工資浮動制的實現，可以使企業家自愿實現技術改進和工藝改進，也愿意在創新上下工夫，達到企業產業更新換代加快和競爭力增強的效果。
【關鍵詞】勞動合同法；企業人力資源管理；措施
1.《勞動合同法》對企業人力資源的影響
1.1《勞動合同法》對企業人員招聘的影響
（1）《勞動合同法》對企業的人員招聘做出了具體的要求，勞動企業在招聘員工時，必須與員工簽署勞動合同，從而起到有效保證勞動者自身合法權益的目的，如果勞動企業沒有按要求與勞動者簽署合同，將會受到嚴重的處罰。《勞動合同法》的這一新規定有效避免了用人單位不支付節省勞動社保費用和經濟賠償等費用，極大保障了勞動者的合法權益。
（2）《勞動合同法》對企業勞動者合同試用期的影響。
《勞動合同法》對人事企業的勞動者合同試用期做出了一定程度的要求，嚴格限制勞動者合同試用期的時間和次數，為有效保證勞動者在試用期內的合法權益，《勞動合同法》還規定，勞動者在勞動合同試用期之內，事業單位不得與勞動者解除勞動合同。《勞動合同法》的這一規定，一改以往的勞動使用制度，極大保證了勞動者的合法權益。這些變化引起了事業單位的高度重視。
（3）《勞動合同法》對企業勞動期限合同的影響。
《勞動合同法》提出，勞動者有權決定自己的勞動期限合同，勞動事業單位不得干預，這極大提高了勞動法的適用范圍。但是，勞動法的這一改變并沒有直接影響到企業的人力資源管理工作，在勞動者滿足勞動解除條件時，事業單位有權解除與勞動者之間的勞動合同，無論是有固定期限的合同還是無固定期限的合同。《勞動合同法》的這一規定極大提高了人力資源的靈活度，勞動者對勞動期限的有效管理決定，極大提高了勞動者對企業的選擇力度，這一改變可以有效吸引人才，提高企業的綜合能力。《勞動合同法》的這一規定對企業的人力資源管理來說，既是一種機遇，也是一個極大的挑戰。
1.2《勞動合同法》對企業人力資源日常管理的影響
1.2.1提高了用人單位對勞動規章的協商權
《勞動合同法》規定，事業單位在制定企業勞動規章制度時，勞動者具有協商權，這極大提高了勞動者參與企業人力資源管理的水平，極大提高了企業內部的凝聚力，促進了企業內部的團結。《勞動合同法》規定，在企業制定有關勞動者自身相關利益的規章制度時，不得完全有自己決定，而是要邀請勞動者代表，參與規章制度的設置，賦予勞動者制度協商權。《勞動合同法》的這一規定，極大保證了勞動者的根本利益，同時，促進了勞動者融入企業，直接參與企業管理，極大提高了企業的民主性。這一做法的另一個好處是，由于相關的規章制度是由勞動者親自參與制定了，這會使得勞動者自覺遵守勞動制度，從而極大提高勞動者的勞動積極性，提高了企業的經濟效益。
1.2.2《勞動合同法》在集體合同方面的影響
由于《勞動合同法》對集體勞動合同方面做出了相關的規定，勞動事業單位在人力資源管理方面，要充分尊重勞動者的意愿，不得欺壓勞動者。集體勞動合同制度的建立，極大提高了勞動者的力量，從而使得勞動者與用人單位的力量更加均衡，事業單位將會更加重視勞動者的根本利益。《勞動合同法》的這一規定，對于有效保證勞動者的合法權益，提高事業單位的經濟效益有著極大的益處。
1.3《勞動合同法》對于企業解除勞動合同的影響
1.3.1《勞動合同法》在經濟性裁員方面的影響
合同法規定，對于企業經濟性裁員，企業可適當擴大裁員范圍，并對優先保留的部門進行了科學的規定，對于經濟效益好的部門，在經濟性裁員時，企業可優先保留；對于在企業經濟成分中比重較大的部門，企業可適當優先保留；相反，對于經濟效益不明顯的部門，企業要及時予以淘汰。在企業進行人員裁員時，要確保保留能力高的人員，裁出能力低的人員，確保裁員的科學性。
1.3.2《勞動合同法》在經濟補償方面的影響
新勞動法在勞動人員經濟補償方面做出了巨大的改變，新勞動法規定，事業單位對于勞動合同到期的勞動人員，可適當進行一定期限的勞動延期，以確保勞動者不會立即失業，給勞動者提供了找工作的時間，這一規定十分人性化，極大提高了企業的凝聚力。
2.企業適應《勞動合同法》加強人力資源管理的有效辦法
2.1《勞動合同法》下企業用人管理的有效措施
2.1.1人員招聘方面的有效措施
針對我國《勞動合同法》在人員招聘合同簽署方面的要求，企業在進行勞動人員招聘的時候，要加強對勞動法的認識，提高招聘人員的法制觀念，加強招聘人員對勞動合同簽署重要性的認識。要積極與勞動員工進行勞動合同的簽署工作，規范勞動合同簽署流程，同時，要加強對招聘的科學化管理，提高招聘的水平。
2.1.2對合同期限的有效制定
勞動事業單位在簽署勞動期限和同時，要充分結合勞動的需要，與勞動者簽署相關的勞動合同；在勞動期限合同簽署過程中，可將長期、中期、短期三種合同科學搭配，合理簽署；同時，事業單位要制定勞動期限合同管理辦法，加強對勞動期限合同的有效管理；規范勞動期限合同簽署流程，確保合同簽署的合法性、有效性。
2.1.3對勞動者試用期的有效制定
在事業單位制定勞動者試用期的時候，要加強對勞動試用期的管理力度，加強對勞動者的勞動能力的預判，對能力足夠高的勞動者，可以適當減少勞動者的勞動試用期，對于勞動能力過低的勞動者，事業單位要及時將這部分勞動者剔除出去，以不斷提高企業人力資源的綜合能力。
2.2將《勞動合同法》貫穿于人力資源日常管理中
針對《勞動合同法》的頒布，企業在人力資源管理方面，要加強對人力資源的監管力度，制定科學、有效的監管辦法，規范制度行為。在制度制定的過程中，要充分考慮勞動者的意愿，提高制度的科學性。
2.3根據《勞動合同法》，科學制定勞動報酬
在勞動報酬方面，企業在招聘過程中，不可以種種理由來進行違約金的收繳，違約金的額度不得超過企業的人員技能培訓費用。在勞動者薪水發放過程中，企業可以結合勞動者的綜合能力，根據勞動者的業績進行薪酬發放；在勞動者的加班報酬支付方面，企業人力資源管理部門要足量發放加班薪酬，充分維護好企業員工的自身利益。從而有效激發企業員工的工作積極性。
2.4根據《勞動合同法》，利用好績效管理
企業必須要積極適應勞動合同法，必須要把績效考評作為企業人力資源管理的一項重要內容，加大其落實力度，建立公平的績效考評機制。在企業采用績效對員工進行考評的過程中，如果發現員工在經過崗前培訓仍然無法勝任崗位工作的，可以依據勞動合同對員工做出一定的經濟補償，然后解除勞動合同。這就要求企業必須要做好員工的績效考評，因為這是處理企業與員工之間關系的一個重要憑證。
3.結束語
總之，《勞動合同法》的頒布，對企業的發展來說，既是機遇，也是挑戰，企業在人力資源管理過程中，要加強對《勞動合同法》的學習力度，針對《勞動合同法》給企業人力資源各方面管理中帶來的巨大影響，企業要積極適應勞動法，不斷加強對人力資源的管理。提高人力資源管理科學性，提高管理水平，從而有效提高企業凝聚力，提高企業的綜合競爭能力。 [科]
【參考文獻】
[1]熊詩蕓，陳丹.淺析《勞動合同法》對中小型企業的影響[J].湖北經濟學院學報（人文社會科學版），2011（07）.
關鍵詞：勞動合同法；人力資源；轉型
隨著我國市場經濟的迅猛發展，勞動者和用人單位之間爆發出越來越多的沖突與矛盾，這反映了我國的社會兩極分化在日益嚴重。勞動者與用工單位之間的沖突現象也逐漸增多。這種不和諧的局面如何改變，怎樣才能使勞資雙方的關系得以協調，如何才能從根本上保護弱勢群體的權益，面對這些問題，《勞動合同法》及時地頒布實施了。作為一部能夠貫穿于人力資源管理活動各個階段的法律，《勞動合同法》的內容正是使企業和員工之間在簽訂、履行、解除或終止勞動關系的時候能夠有所依據，在出現法律糾紛的時候，能夠有法所依。所以該法對于任何一個企業而言，都起著至關重要的作用。
一、目前我國人力資源管理的現狀
（一）企業的人力資源管理工作重心正在改變。
我國是一個人口大國，這使得我國的經濟形式主要都是勞動力的輸出。原來很多企業在經營過程中都忽視了人力資源管理這項工作，這樣做的最主要的結果就是大量的人才流失，大量的人力資源成本的浪費。隨著改革開放的搞活，市場經濟的發展，越來越多的企業也開始慢慢發覺人力資源在一個企業內部的重要性。從而使得人力資源管理的地位也不斷提升，人力資源工作也逐漸成為企業行政管理的重要組成部分。
（二）人力資源管理工作仍然追求企業眼前利益。
現行企業人力資源管理把工作的重點放在控制企業在人力投資上的投入。大多數企業對員工在管理過程中，強調的控制員工，忽略員工的個性發揮，企業為了節約成本，擴大收益，過多的追求眼前的短期利益，沒有給員工更多的培訓機會，這就使得員工在企業中的創意受到了很大程度的限制，對于企業的理念和文化不能很好的與自己的人生規劃相結合，在企業中缺乏主人翁意識，沒有參與感。這種現象導致的最直接的結果就是勞資雙方關系緊張，人才流失嚴重，變相的給企業帶來了損失。
（三）企業文化的培育上投入不夠。
優秀的企業文化，標志著該企業擁有成功的人力資源開發管理體系，同時也標志著這個企業擁有了長期發展的重要基石。讓員工普遍接受一種企業文化，并且使這種企業文化深入人心顯然不是件容易的事。企業文化對于一個企業來說意義重大，對企業自身而言它能夠指明企業未來發展的方向以及日后的定位；對于其員工而言它應該能在感染員工的同時突顯他們自身的特色。但是在中國大的環境背景下，私營企業蓬勃發展的時間并不長，沒有形成自己獨有的企業文化體系。
二、《勞動合同法》的新規定
（一）跟《勞動法》相比，如果企業在用工時不簽訂書面勞動合同，將面臨更嚴厲的處罰。《勞動法》的規定雖然要求在用工時需簽訂書面的合同，該法對用人單位不簽書面合同并沒有規定處罰措施。《勞動合同法》在這一點上則有明確的規定，如果違反這一條規定，違法的企業應當向勞動者支付一定的經濟補償金。
（二）擴大訂立無固定期限勞動合同的范圍。《勞動合同法》在原來只有一種情形可以簽訂無固定期限勞動合同的基礎上，新增加了兩種需要簽訂無固定期限勞動合同的情形。一種情形是在已經連續兩次簽訂固定期限勞動合同的前提下仍然要續簽的；另一種情形是如果用工單位不與勞動者簽訂書面合同，而雙方的事實勞動關系已經存續滿一年的，視為雙方訂立的是無固定期限勞動合同。
（三）除非個人原因，勞動合同到期終止時，用人單位仍需要對員工進行經濟補償。《勞動法》的規定已經深入人心，就是只要勞動合同到期了，企業不必給員工支付補償金，雙方勞動雇傭關系自然終結。這樣的規定使得越來越多的企業傾向與勞動者簽訂短期化合同，來避免日后糾紛補償的支付。而《勞動合同法》在這方面的規定則有很大改變。該法規定除非是勞動者個人的意愿不愿意續簽勞動合同，否則其他情形合同到期終止時，用人單位都要為員工支付一定的補償金。之所以這樣規定，充分考慮了勞動者的切身利益，于此同時可以有效的防止企業任意終止勞動合同給勞動者帶來的損害，從另一方面敦促用工單位審慎確定勞動合同期限，避免給自己帶來不必要的損失。
（四）違約金條款不能在勞動合同中隨便設立。《勞動合同法》關于違約金的規定上，是規定了兩種情形可以在勞動合同上附加違約金條款。一種情形是勞動者違反了合同中有關服務期限的約定的；另一種情形則是勞動者違反了合同中相關競業限制義務的。除了這兩種情形以外，企業沒有權利在合同中為員工設定違約金條款。設計這條法律的意義在于可以充分保護處于弱勢地位的勞動者的利益。
三、企業的人力資源管理轉型的建議
（一）加強企業文化建設，增強員工歸屬感。
《勞動合同法》的頒布實施在一定程度上提高了勞動者的地位，賦予勞動者更多的選擇權。在這樣新的背景下，怎樣才能吸引和留住優秀員工將成為用工企業在人力資源管理工作上的重要內容。盡是通過簡單的提高工資的方法來吸引員工，不僅不會帶來好的效果，反而會使員工對企業的忠誠度下降，跳槽現象頻繁，企業之間也會產生工資競爭的惡性循環。一個好的企業文化的出現則可以減少上述情況的出現，良好的工作氛圍，深厚的企業文化底蘊會影響核心員工的個人發展規劃，因此，如何增強員工的歸屬感才是吸引和留住優秀人才的關鍵。
（二）完善薪酬制度，健全激勵機制。
科學的制定薪酬制度，可以在薪酬比例中加大績效工資所占的比重，對于績效工資這一塊，不單純考慮員工完成工作的質量，要形成一個系統的績效考評體系，針對完成績效的計劃、績效工作的考評、以及績效的反饋信息等方面要全面加強，充分考慮員工的想法及其切身需求。關注員工個人能力的提升，增加技能培訓以及學歷深造的機會，使薪酬不再是員工考慮的唯一因素。
（三）把好招聘這道關，增加培訓深造機會。
員工的招聘是企業的人力資源管理部門為公司把守的第一道關，在招聘的過程中，不僅僅要重視人才的學歷文憑，專業是否對口，同時建立完善的照片管理體系，針對所需人才形成一個系統的、全方位的考核標準，綜合考量是否符合企業的文化和價值觀，崗位的綜合要求。所以一個公司想要成為一個對企業員工負責任的公司，就應該滿足員工在這方面的需求，建立起長期對員工進行培訓的機制，來滿足員工自我完善和自我成長的需要。從這個意義上講，對員工進行培訓不僅可以降低員工流失率，而且可以節約解雇傭成本，也有利于員工為企業創造更高的價值。
結束語
《勞動合同法》的頒布實施，對企業的人力資源管理管理工作帶來很大的影響。如何在法律的規制下妥善的處理好用人單位與勞動者之間的關系，是用人單位的人力資源管理部門所面臨的首要問題，這關乎一個企業能否吸引優秀的人才，提升整個企業的積極向心力，同時也關乎是否會給企業帶來不必要的人力成本上的浪費。只有權衡利弊，在守法的前提下把企業員工的利益和發展放在首位，才能夠實現企業和員工雙贏的結果。（作者單位：遼寧經濟管理干部學院）
參考文獻：
1 勞動合同法對人力資源管理的影響
勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系，明確雙方權利和義務的協議，它是用人單位與勞動者之間建立勞動關系的憑證。在勞動合同的立法中，過于強調保護勞動者的權益，將大幅度地增加勞動用工成本，對投資環境則會造成消極的影響，對用人單位的發展是極為不利。但是，若是強調用人單位的利益，則違背了勞動合同法的初衷和意義。勞動合同法保護的其實是勞動者和用人單位兩者的合法權益，是在兩者之間尋找到一個平衡點。只有用人單位和勞動者之間的關系和諧了，才能在保護勞動者利益的同時創造良好的社會投資環境和企業發展狀態。
1.1 在勞動合同簽訂上的影響
勞動合同法規定，用人單位超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同，或者用人單位違反法律、行政法規規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同，用人單位自用工之日或應當訂立無固定期限之日起向勞動者每月支付二倍工資，但最長不超過13個月。這種通過規定強制締約與加大違法成本的措施，來引導用人單位簽訂勞動合同，以保障勞動者權益。這種規定使得用人單位在不簽訂勞動合同的時候，會面臨強大的罰款責任。用人單位忽視或者故意不進行勞動合同的簽訂，不但損害了勞動者的權利，也使自己面臨被嚴厲處罰的局面。
1.2 在員工試用期上的影響
勞動合同法對試用期的約定及報酬草案給與了明確:同一用人單位與同一勞動者在勞動關系連續存續期間只能約定一次試用期。勞動者與用人單位對試用期工資約定不明或者沒有約定的，實行同工同酬。勞動合同法對勞動合同試用期的期限、次數等做的更加嚴格地限制和規定，這給用人單位約定試用期提出了更嚴格的要求。勞動合同的這些規定，都給企業在進行人力資源管理，在新進員工在約定試用期的管理都產生了很大的影響。
1.3 對企業員工招聘的影響
當前中國的中小型企業大多是民營企業，這類企業中存在著不少用工不規范的現象。勞動合同簽訂率、社會保險征繳率相對較低。勞動合同法實施后，這些企業的勞動力成本將大幅增加，進而推動企業總體成本上升。另外，由于《勞動合同法》規定，一旦勞資雙方出現勞動爭議而申請勞動仲裁，都應由企業提供證據。這就對企業的人力資源管理部門提出了較高的工作要求，各種檔案、制度的建立都要進行專門的管理。企業招聘員工的難度也有所增加，如果招進來的職工不合適，要辭退就得額外支付賠償金。這也給人力資源管理帶來新的挑戰，要求企業人力資源部門在員工的招聘中需要把好關，在員工的日常管理中，也要防止人才的流失。
2 在勞動法規定下提高企業人力資源管理的措施
人力資源在現代企業中占據著重要的地位，人力資源是企業的第一資源。新勞動法的實施下，更是要注意企業人力資源的管理。人力資源管理是著眼于企業未來的發展的行為，科學合理地應用人才是企業人力資源管理中的一項重要工程，也是現代企業人力資源管理工作的基礎。在知識經濟時代，一個企業可持續發展能力即持久獲利能力，企業人力資源的管理是能否使企業獲得可持續發展的決定因素。提高企業人力資源管理的水平，有利于企業的可持續發展，有利于企業的管理者形成注重發展的工作作風，有利于調和員工的價值觀和信念。實施持續的人力資源開發與培訓，可以幫助員工改善工作態度、樹立起正確的職業觀念同時提高組織管理的效率，以維持組織的不斷發展。
2.1 提高人力資源管理能力，把關新員工的招聘流程
吸收和招聘進新的員工是企業保證新的血液和運行的重要程序，勞動合同法的相關規定，使企業必須更加注意新進員工的招聘流程。在新員工的招聘中，人力資源管理部門必須加強與相關部門的溝通，了解和掌握企業和部門所需要的真正的人才的標準，找出企業真正需要的人才。此外，人力資源的管理其實是一個大的工程，部門之間有具體的分工，但是，人力資源管理的人員需要對人力資源管理的全部流程都要熟悉。各自負責的招聘、培訓等工作也需要彼此的協調和溝通，工作的流程需要有連貫性，這樣才能做好人力資源的管理工作。
2.2 組織勞動合同的管理
做好勞動用工管理是企業依法經營管理和提高防范經營風險能力的一個重要環節，無論是任何企業，都必須遵守勞動合同的相關規定，并對對勞動用工方面的薄弱環節有清醒的認識。在出現相關勞動糾紛之前，就要采取切實有效的措施，做好勞動合同管理的相關工作。首先需要建立健全與之相配套的規章制度。用人單位要依照國家法律法規，建立健全支撐勞動合同制度運行的配套規章制度。其次，要進一步完善勞動合同內容。勞動合同是用人單位與勞動者雙方權利義務的體現，《勞動法》規定的必備條款必須在合同中明確并盡量細化，還要有一定的靈活性。第三，建立勞動合同臺帳，強化勞動合同的日常管理。最后，還要注重用工資料的保管工作，避免勞動合同的丟失或者是損壞等低級的合同管理錯誤。
2.3 加強企業員工的管理，留住企業需要的人才
人才是企業發展的關鍵，人力資源是企業的第一資源。因此，要想在現代激烈的市場搏擊中發展壯大起來，就必須重視人才的力量，加強人才的管理，留住企業所需要的優勢人才。在企業的人才管理中，必須要加強企業的人才管理和培訓機制。在企業中，要建立健全企業的人力資源管理制度，但是在具體的企業實際運作中，單純的依靠人力資源的管理和開發制度，已經不能滿足員工和企業發展的需要，必須建立相關的人才管理制度、培訓機制和多方位的激勵手段。傳統的薪資激勵在現代自我價值觀有所改變的今天，這種制度并不能充分滿足人才發展的需要，在人力資源的管理中，需要對傳統的薪酬制度上，進行完善和改觀。人才的培養對現代企業的發展來說非常的重要，員工的業務水平和知識技能必須與企業的發展同步。培訓應該是系統化的，培訓的內容應該根據企業的實際情況和需要，培養出自己的員工。另外，培訓的內容不應該僅僅局限在技術的范圍內，還應該包括企業文化，個人精神方面因素的培訓，使企業員工在培訓中不僅提高了自己的技術技能，而且還增強了對企業的歸屬感和凝聚力。
現將勞動部、國家工商行政管理局、中國個體勞動者協會《關于私營企業和個體工商戶全面實行勞動合同制度的通知》（勞部發〔1996〕162號文）轉發給你們，請你們結合北京市勞動局、北京市工商行政管理局、北京市個體勞動者協會《關于私營企業、個體工商戶雇工實行勞動合同制度有關問題的通知》（京勞關發〔1995〕357號文）的精神，一并認真貫徹執行。
附件：勞動部、國家工商行政管理局、中國個體勞動者協會關于私營企業和個體工商戶全面實行勞動合同制度的通知
（1996年5月4日 勞部發〔1996〕162號）
通知
各省、自治區、直轄市勞動（勞動人事）廳（局）、工商行政管理局、個體勞動者協會、私營企業協會：
根據《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國私營企業暫行條例》、《城鄉個體工商戶管理暫行條例》的有關規定，私營企業和請幫手帶學徒的個體工商戶（以下簡稱個體工商戶），均應通過簽訂勞動合同與勞動者建立勞動關系。為了保障私營企業、個體工商戶與勞動者雙方的合法權益，依法調整勞動關系，促進私營和個體經濟的健康發展，現就私營企業和個體工商戶實行勞動合同制度的有關事項通知如下：
一、私營企業和個體工商戶應當按照當地人民政府勞動行政部門的統一部署，根據有關法律法規的規定，在平等自愿、協商一致的基礎上，與勞動者簽訂勞動合同，建立勞動關系。已經簽訂勞動合同的，要做好合同管理工作，認真履行勞動合同，切實保障雙方的合法權益。
二、各級勞動行政部門要加強領導，把私營企業和個體工商戶實行勞動合同制度做為今年的一項重要工作來抓，做好組織、協調和服務工作。通過提供政策指導、推薦勞動合同范本、加強勞動合同鑒證等工作，促進私營企業和個體工商戶盡快依法建立勞動合同制度。同時，要充分運用勞動監察手段，檢查、督促私營企業和個體工商戶按照《勞動法》及有關法律法規的規定，依法履行勞動合同。到1996年年末，應當全面完成建立勞動合同制度的工作。
三、各級工商行政管理機關要積極配合全面實行勞動合同制度工作，督促私營企業和個體工商戶依法實行勞動合同制度。
四、各級個體勞動者協會、私營企業協會要和勞動、工商行政管理部門積極配合，加強溝通，做好宣傳和發動工作。通過參與指導、培訓人員等方式，進一步提高私營企業、個體工商戶對建立勞動合同制度必要性的認識，加快私營企業和個體工商戶實行勞動合同制度的步伐，并引導其做好勞動合同管理工作。
最近一段時間，有關單位詢問農民合同制工人終止勞動合同后有關生活補助費和養老保險待遇問題。對此，我局向勞動部做了請示。勞動部答復中指出：“根據《勞動法》和國務院第87號令以及勞動部的309號文件的規定，對農民合同制工人在終止勞動合同后，可以發給生活補助費”。“北京市已做出的規定與《勞動法》不相違背的，可按北京市的規定執行”。根據勞動部的答復意見，對農民合同制工人終止勞動合同后的有關待遇問題提出如下處理意見：
一、關于終止勞動合同后發給生活補助費問題，應按《全民所有制企業招用農民合同制工人的規定》（1991年7月25日國務院第87號令）執行。農民合同制工人終止勞動合同后，由企業按照農民合同制工人在本企業工作年限，從明確農民合同制工人身份算起，每滿一年發給相當于本人一個月標準工資的生活補助費，不滿一年的按一年計發。生活補助費的具體計發辦法，應按照其本人當年的月標準工資計發，標準工資按國家和企業的有關規定確認。
發給終止勞動合同的農民合同制工人的生活補助費，自1991年國務院第87號令實施之日起執行。在國務院第87號令實施之日前被終止勞動合同的農民合同制工人不執行該規定。
二、關于退休養老金問題。應按《北京市國營企業使用農民合同制工人管理辦法（試行）》（1986年京政發127號）執行。農民合同制工人勞動合同終止后，退休養老金由企業一次性發給。退休養老金的支付，按照京政發127號文件規定養老保險基金提取的基數和比例以及農民合同制工人在本企業工作年限計算（1990年12月底以前的，每人每月不得低于10元，1991年1月1日以后的，每人每月不得低于15元）。養老保險金個人繳納部分全部返還給本人。
農民合同制工人退休養老金，自1986年京政發127號文件實施之日起執行。
今后國家及本市另有規定的從其規定。
三、按國家有關規定落實農民合同制工人終止合同后有關待遇問題，是一項十分重要、細致的工作，涉及到企業和農民合同制工人的切身利益。農民合同制工人輸出地和輸入地要相互配合，共同做好這項工作，以保障企業和農民合同制工人雙方的合法權益，維護首都的社會穩定。
勞動處，各計劃單列企業，中央在京單位：
為加強出租汽車企業的勞動管理工作，維護企業和職工雙方的合法權益，促進出租汽車行業的健康發展，保持首都的社會穩定，根據北京市人民政府辦公廳轉發的《市出租汽車管理局等部門關于整頓出租汽車行業強化企業管理意見的通知》（京政辦發〔1999〕42號）的精神，現就加強出租汽車企業勞動管理和規范勞動關系的有關問題通知如下：
一、出租汽車企業應與存在勞動關系的職工依法訂立勞動合同，并完善勞動合同制度，加強勞動合同管理，依法做好勞動合同的訂立、變更、續訂、終止、解除等工作。企業簽訂“陰陽合同”（即出租汽車企業未與職工協商，企業單方制作的勞動合同）屬無效勞動合同，企業必須與職工通過平等協商，重新簽訂勞動合同。出租汽車企業與職工簽訂的勞動合同，可以經企業所在地的勞動合同鑒證部門進行鑒證。
二、出租汽車企業要在1999年底前建立起本企業的勞動人事管理制度，健全和完善企業各項勞動管理的規章制度和職工檔案管理制度，沒有條件保管職工檔案的企業，應在經北京市勞動和社會保障局批準的職業介紹服務機構開設集體存檔專戶。
三、出租汽車企業招用城鎮失業人員的，應從招用之日起訂立勞動合同，并按原北京市勞動局的《關于北京市用人單位招聘職工有關問題的處理意見》（京勞就發〔1997〕151號）及其他有關規定，辦理招工手續。
四、出租汽車企業現已使用的其他單位的富余職工，應與這些職工簽訂勞動合同，原單位與職工解除勞動合同，由出租汽車企業辦理調入手續并接轉本人檔案和社會保險關系。出租汽車企業今后再招用其他單位的富余人員，須待該職工與原單位解除勞動合同后，方可錄用。
五、出租汽車企業發生兼并、分立、合并或轉制時，職工與原企業簽訂的勞動合同仍然有效，新企業應依法承擔原勞動合同規定的全部權利和義務，企業名稱發生變化的，應變更勞動合同的法人名稱。原企業未與職工訂立勞動合同的，新企業應與職工簽訂勞動合同，勞動合同期限不得短于運營承包合同尚未履行的期限。
六、出租汽車企業必須按原北京市勞動局《關于執行勞動和社會保障部社會保險登記和社會保險費申報繳納管理有關問題的通知》（京勞社保發〔1999〕62號）及原北京市勞動局1999年3號通告的規定，在1999年9月30日前辦理社會保險登記手續。
出租汽車企業及其所屬城鎮職工應依照國家的有關規定，依法繳納養老、失業社會保險費用；出租汽車企業（不含鄉鎮企業）及其使用的農民合同工應依照原北京市勞動局《關于印發〈農民合同制職工參加北京市養老、失業保險暫行辦法〉的通知》（京勞險發〔1999〕99號）的規定從1999年6月1日起參加北京市的養老保險和失業保險；出租汽車企業（不含鄉鎮企業、中央在京單位）及其所使用的職工（包括農民工）還應依法參加大病醫療保險。
七、根據《北京市出租汽車管理條例》第八條第（四）項的規定，市出租汽車管理局在進行出租汽車企業年度資質審驗時，出租汽車企業須出具經勞動保障行政部門認定的企業本年度勞動年檢合格證書。出租汽車企業無勞動年檢合格證書的，視為年度資質審驗不合格。市出租汽車管理局將責令其限期改正，逾期未改正的，市出租汽車管理局依據《北京市出租汽車管理條例》第二十七條予以處罰。
八、出租汽車企業（不含鄉鎮企業）使用的城鎮用工達不到全部職工總數60％的，不得再新招農民工。
九、市和區、縣勞動和社會保障行政部門要加強對所屬轄區內出租汽車企業規范勞動關系的監督、檢查，各局、總公司對所屬出租汽車企業的勞動關系要進行認真的清理規范。
因企業原因，未訂立勞動合同的，職工有權向勞動監察部門舉報，勞動監察部門經查證屬實，責令限期改正。由于未簽訂勞動合同，給職工造成損害的，企業應承擔賠償責任。