時間：2023-10-11 16:23:52
導(dǎo)語：在員工績效考核明細(xì)的撰寫旅程中，學(xué)習(xí)并吸收他人佳作的精髓是一條寶貴的路徑，好期刊匯集了九篇優(yōu)秀范文，愿這些內(nèi)容能夠啟發(fā)您的創(chuàng)作靈感，引領(lǐng)您探索更多的創(chuàng)作可能。
市場部還采取各種措施，向縣區(qū)公司推廣新業(yè)務(wù)、新產(chǎn)品。1月份以會代訓(xùn),召集各縣區(qū)營銷、營業(yè)骨干針對產(chǎn)品資費(fèi)進(jìn)行培訓(xùn)及討論，并歸納出現(xiàn)存問題，從而找出適合本地的資費(fèi)套餐。3月份根據(jù)市場競爭情況向省公司申請了包月資費(fèi)套餐，在全市組織推廣。5月份組織各縣區(qū)管理人員、主管人員、維護(hù)人員，參加省公司培訓(xùn)，學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)理論、營銷策劃， 對業(yè)務(wù)推廣有很好的指導(dǎo)意義。
二、 基礎(chǔ)管理方面：落實(shí)了營業(yè)賬款稽核、退費(fèi)和拆機(jī)明細(xì)核查、虛假用戶拆機(jī)、清理長期欠費(fèi)、客戶資料 整理、資源整理、裝維材料和終端管理等一系列基礎(chǔ)管理工作，有效的避免了業(yè)務(wù)收入和成本的流失。
從元月份開始，市場部按照內(nèi)控流程要求，調(diào)整了原來對縣區(qū)公司進(jìn)行周稽核的制度，改為日稽核、周稽核、月稽核并行，每月盡量安排對縣公司一級稽核情況現(xiàn)場核查。對每周稽核情況進(jìn)行通報，對不符合要求的做法通報批評，每月月底一、二、三級稽核員共同對全區(qū)現(xiàn)金流實(shí)收應(yīng)收進(jìn)行稽核，起到了很好的效果。我公司現(xiàn)金流差額連續(xù)半年在全省屬于情況最好地市之一，沒有因現(xiàn)金流差額影響考核收入。
為確保不因支撐系統(tǒng)錯誤操作影響收入，市場部安排支撐中心每天對每個縣區(qū)拆機(jī)、退費(fèi)明細(xì)都進(jìn)行核查，嚴(yán)格封堵每個漏洞。
為清理長期欠費(fèi)、控制當(dāng)期欠費(fèi)，市場部根據(jù)公司領(lǐng)導(dǎo)要求制定了當(dāng)期欠費(fèi)回收量不低于98％的考核目標(biāo)。對欠費(fèi)回收情況進(jìn)行周通報、月通報。在與縣區(qū)公司的共同努力下，到5月份系統(tǒng)內(nèi)本年新增長期欠費(fèi)清理完畢，當(dāng)月調(diào)帳數(shù)首次低于省公司要求的最低限額，從連續(xù)5個月調(diào)帳超過 萬元，達(dá)到5月份的 元。
為掌握資源情況，避免資源浪費(fèi)，市場部安排支撐中心每月對各縣區(qū)資源情況進(jìn)行抽查、通報，6月份又進(jìn)行了現(xiàn)場檢查。
今年市場部接手物料管理以來，在網(wǎng)絡(luò)部的大力支持下改進(jìn)了管理方式，把出入庫明細(xì)賬與支撐中心每天的經(jīng)營日報裝、拆機(jī)數(shù)量相對照，使物料管理形成閉環(huán)。為實(shí)現(xiàn)終端回收、重復(fù)利用，要求縣區(qū)公司對寬帶、話吧、有人值守公話新裝機(jī)用戶都收取押金。鼓勵縣區(qū)公司在發(fā)展新用戶時引導(dǎo)用戶使用回收的終端。對終端故障在保修期內(nèi)的用戶更換回收終端，嚴(yán)格杜絕以舊換新。通過這些措施的執(zhí)行，有效控制了浪費(fèi)現(xiàn)象。
三、 績效考核方面：改進(jìn)績效考核計算方法，從多方面入手促進(jìn)保存量、激增量，提高業(yè)務(wù)收入。
自3月份省公司績效考核辦法草稿下發(fā)，市場部開始與上級市場部溝通如何進(jìn)行續(xù)費(fèi)率和流失率兩項考核指標(biāo)的計算。在多次探討未果的情況下，市場部根據(jù)公司領(lǐng)導(dǎo)要求和本公司實(shí)際情況，制定了考核用戶拆機(jī)、雙停、單停、零費(fèi)用用戶續(xù)費(fèi)等一系列考核方法。引導(dǎo)縣區(qū)公司對上述用戶高度重視，通過每天逐戶核查，基本上堵住了客戶流失的漏洞，對長期零費(fèi)用用戶的激活也起到了很好的效果。既節(jié)省了資源，又提高了收入，另一方面節(jié)省了業(yè)務(wù)發(fā)展費(fèi)用。
四、 存在的問題和困難 由于上半年集中精力理順基礎(chǔ)資料管理，在營銷策劃、業(yè)務(wù)宣傳、市場調(diào)研、人員培訓(xùn)等方面比較薄弱，造成對縣區(qū)公司業(yè)務(wù)發(fā)展支持不夠。
2、 由于省公司系統(tǒng)準(zhǔn)備升級，我公司很多報表需求無法滿足，計算績效考核指標(biāo)、分析經(jīng)營數(shù)據(jù)給市公司和縣區(qū)支撐部門帶來很大工作量。
下半年市場部從以下幾方面進(jìn)行改進(jìn)和提高：
一、加強(qiáng)市場調(diào)研：定期到縣區(qū)進(jìn)行現(xiàn)場辦公，與營銷、營業(yè)、裝維、管理人員進(jìn)行座談。深入市場，了解用戶使用情況和需求。在發(fā)展較好的縣區(qū)總結(jié)成功營銷案例進(jìn)行推廣；幫助發(fā)展較差的縣區(qū)查找不足、解決困難。
二、加強(qiáng)營銷策劃和業(yè)務(wù)宣傳：通過了解市場競爭情況制定靈活有效的營銷措施，對每階段重點(diǎn)發(fā)展業(yè)務(wù)制定切實(shí)可行的宣傳和營銷步驟，及時反饋和分析營銷結(jié)果，適時調(diào)整營銷思路，改變目前業(yè)務(wù)發(fā)展的低效狀態(tài)。
摘要:現(xiàn)代企業(yè)逐步建立了績效考核制度,但由于績效考核的復(fù)雜性和不可控因素的影響,很多企業(yè)績效考核并沒有達(dá)到預(yù)期的理想效果。本文通過對績效考核中存在的“兩難境地”的分析,認(rèn)為企業(yè)應(yīng)該從制定科學(xué)合理的績效考核制度、把握恰如其分的“度”、公平客觀考核等方面采取相應(yīng)的措施,增強(qiáng)績效考核的有效性,最大限度地提高員工的工作積極性和工作質(zhì)量。
關(guān)鍵詞:績效考核;考核管理;度
當(dāng)前,隨著市場經(jīng)濟(jì)的深入發(fā)展,企業(yè)的績效考核體系已初步建立,并日趨規(guī)范化、科學(xué)化、系統(tǒng)化。績效考核在幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)中起著舉足輕重的作用,一方面,績效考核能夠幫助企業(yè)判斷每一個員工的工作結(jié)果,從而確定企業(yè)整體的績效水平;另一方面,績效考核的項目(KPI)和標(biāo)準(zhǔn)事實(shí)上成為組織 企業(yè)對員工的工作行為和結(jié)果的期望和要求,進(jìn)而成為塑造員工行為的工具。績效考核確實(shí)對員工工作有一定的激勵作用,但在實(shí)際的執(zhí)行過程中勢必會出現(xiàn)“兩難”境地。一方面,如果績效在考核中的“度”偏小,有礙于工作質(zhì)量效率較高的員工的積極性的充分發(fā)揮,必然導(dǎo)致企業(yè)缺乏創(chuàng)新能力、活力和動力;另一方面,如果績效在考核中的“度”太大,會加大員工的心理壓力,工作質(zhì)量和效率低的員工容易出現(xiàn)破罐子破摔的情況,員工隊伍中容易出現(xiàn)兩極分化,不利于企業(yè)整體勞動效率的提高,反而有悖初衷。以上兩種情況均非績效考核所要達(dá)到的理想狀態(tài),所以如何把握績效在考核管理中的“度”的問題,是績效考核部門需要認(rèn)真思考的。
解決上述績效考核在執(zhí)行過程中存在的兩難問題,主要應(yīng)把握好以下三個方面:
一、制定科學(xué)合理的制度,是決定“度”的基礎(chǔ)
管理制度是管理機(jī)制的重要組成部分,科學(xué)合理的制度決定著機(jī)制的有效性。制定科學(xué)合理的績效考核制度,是績效管理的基礎(chǔ)。績效考核是企業(yè)對管理過程的一種控制,其核心的管理目標(biāo)是通過評估員工及團(tuán)隊、組織的績效,對結(jié)果通過績效進(jìn)行反饋、分析績效差距來激勵員工提高工作質(zhì)量和效率,進(jìn)而改善企業(yè)管理水平和業(yè)績。“問渠那得清如許,為有源頭活水來”。所以,建立科學(xué)合理的考核制度,是企業(yè)充滿活力的源泉。
1.績效考核制度目標(biāo),激勵與指導(dǎo)共生。績效管理的目標(biāo)不是為考核而考核,其主要功能是引導(dǎo)員工的行為,幫助員工提高工作效率,向更有益于實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)方向去努力。體現(xiàn)員工工作能力、工作實(shí)效的績效考核系統(tǒng)能引導(dǎo)員工不斷創(chuàng)造佳績,績效考核的意義不僅是對員工工作績效情況的評估,同樣也是員工的一種高層次需求――成就感需要的滿足。通過目標(biāo)考核,員工需要感到有為實(shí)現(xiàn)公司目標(biāo)出力的參與感;通過對員工本人發(fā)展意識的了解,使員工感到有培養(yǎng)提高和升遷發(fā)展的機(jī)會,有一種需要目標(biāo)導(dǎo)向和參與的組織歸屬感。所以,績效考核不僅在分配和人力選拔上有指導(dǎo)意義,而且有更廣泛的激勵作用。
2.績效考核制度內(nèi)容,全面與重點(diǎn)并存。績效考核的內(nèi)容包括員工的工作任務(wù)的完成率、工作質(zhì)量、創(chuàng)新能力、日常工作表現(xiàn)等諸多方面,在某種意義上,績效考核指標(biāo)本身的明細(xì)程度其實(shí)就是企業(yè)管理制度完善與否的重要標(biāo)志:考核指標(biāo)越籠統(tǒng)、越粗略,員工對具體工作越不了解,考核無效果;考核指標(biāo)越詳細(xì)、越具體合理,管理制度越完善,達(dá)到指標(biāo)的可能性越大,考核效果越好。但不論這些指標(biāo)如何全面也不能涵蓋員工工作的方方面面,因此,績效考核制度的內(nèi)容具有相對的針對性,是在全面基礎(chǔ)上重點(diǎn)突出。指導(dǎo)績效考核的重要原則之一就是“你只能得到你所考核的東西(you get what you measure)”。也就是說,應(yīng)該將所希望的員工表現(xiàn)出的行為和結(jié)果都放到考核系統(tǒng)中去,不加考核的項目一般不會引起員工注意,更不會努力去做,衡量指標(biāo)選取不當(dāng)或不夠全面很可能會導(dǎo)致評價者的注意力被那些與企業(yè)最終目標(biāo)無關(guān)的工作引開,所以選取正確的衡量指標(biāo)對績效考核至關(guān)重要。
3.績效考核制度方法,務(wù)實(shí)與有效融合。好的考核方法應(yīng)具有普遍性,可以鑒別出員工的行為差異,使考核者以最客觀的態(tài)度開展考核工作。根據(jù)考核內(nèi)容主體不同,績效考核方法也可以從考核主體出發(fā)采用不同的形式和多種方式進(jìn)行績效考核,熟練的運(yùn)用不同的績效考核方法可以有效的減少績效考核的誤差,提高績效考核的準(zhǔn)確度。無論是360度考核(全視角考核法)、關(guān)鍵績效指標(biāo)考核,還是目標(biāo)管理的績效考核,好的考核方法應(yīng)該從以下方面加以衡量:(1)能體現(xiàn)組織目標(biāo)和考核的目的;(2)能對員工的工作起到正面引導(dǎo)和激勵作用;(3)能比較客觀、公正地評價員工的工作;(4)考核方法相對來說比較節(jié)約成本;(5)考核方法實(shí)用性強(qiáng),易于操作。企業(yè)必須根據(jù)市場形勢的變化和實(shí)際工作的需要,將企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)層層分解到部門及崗位,并將指標(biāo)與職能部門薪酬掛鉤,強(qiáng)化經(jīng)營單位和職能部門的責(zé)任感。績效考核目標(biāo)應(yīng)該是明確的、量化的,緊盯工作任務(wù)進(jìn)度,對目標(biāo)完成進(jìn)度應(yīng)實(shí)行日統(tǒng)計跟蹤、周匯報分析、集中講評、月考核兌現(xiàn),把工作任務(wù)的完成情況作為衡量基層干部和每位員工工作能力的重要標(biāo)準(zhǔn)。
二、原則下的適度靈活,發(fā)揮“度”的張力
充分發(fā)揮績效在考核管理中“度”的作用,是盤活企業(yè)人氣,提高員工工作積極性,激發(fā)員工工作創(chuàng)造力的重要手段。在“度”的物質(zhì)層面,作為企業(yè)績效考核的部門和管理者,要盡最大可能的使“度”的尺寸適合企業(yè)發(fā)展的需要,發(fā)揮“度”的激勵作用;在“度”的精神層面,企業(yè)要使員工能“人盡其才、才盡其用”,“熱情是最好的老師”,也是員工工作最大的動力。員工只有在他樂于從事的工作中才能找到工作的樂趣,企業(yè)只有為員工提供充分實(shí)現(xiàn)個人價值的舞臺,才能使有才干有能力的員工安心于本職工作,并長期保持一股工作的沖勁,盡其智慧,必能產(chǎn)生無窮無盡的效能。
1.“度”的尺寸不能一刀切。在績效考核中實(shí)行“一刀切”是最差、最笨,也是最不得人心的方法,結(jié)果是錢不少花,但人人對考核結(jié)果不滿意,勢必影響公司的士氣。由于現(xiàn)代企業(yè)的分工越來越細(xì),企業(yè)內(nèi)部的崗位也因工作性質(zhì)、勞動強(qiáng)度、工時、工作環(huán)境等的不同而不同,所以“度”的把握必須根據(jù)工作實(shí)際,做到因地制宜,具體問題具體分析。在不同的基層單位、崗位、工種上,對績效設(shè)置不同的“度”,即使在同一部門工作,由于每名員工的知識、能力、態(tài)度等綜合素質(zhì)存在差異,他們之間工作實(shí)績也不盡相同。反之,“度”則相同。在相同中衡量出不同,在不同中尋找出相同,充分發(fā)揮績效考核的標(biāo)準(zhǔn)作用。
2.“度”的時限不是一成不變的。變化是永恒的主題,“度”一經(jīng)設(shè)定也不是永恒不變的,更不可能是一步到位的。企業(yè)要根據(jù)市場發(fā)展的需要、員工薪酬的變化、工作效率的高低、員工工作積極性的高低等因素對績效中的“度”進(jìn)行必需的調(diào)整。績效考核是員工層和領(lǐng)導(dǎo)層就績效問題所進(jìn)行的雙向溝通的一個過程。在調(diào)整時,企業(yè)必須在認(rèn)真調(diào)查了解,仔細(xì)分析企業(yè)的工作效率、員工工作積極性和創(chuàng)新能力的基礎(chǔ)上,充分聽取員工的意見和建議,確立員工的績效等級,找出員工績效的不足,進(jìn)而制定相應(yīng)的改進(jìn)計劃,幫助員工改進(jìn)工作中的缺陷和不足,使員工向更高的績效目標(biāo)邁進(jìn)。績效在上上下下反復(fù)修正了數(shù)次之后,終究會找到最合適的平衡點(diǎn)。所以,績效考核中的“度”在長時期內(nèi)是不斷變化的,但在短時間內(nèi)是相對穩(wěn)定的。
3.“度”的執(zhí)行要統(tǒng)籌兼顧。任何企業(yè)、任何時候都不可能給予每個人以絕對平均的機(jī)會,機(jī)會的不均會伴隨著企業(yè)的成長永遠(yuǎn)存在。“度”的尺寸說到底就是體現(xiàn)效率與公平的問題,績效考核作為分配的重要依據(jù),必須處理好效率和公平的關(guān)系。市場經(jīng)濟(jì)是一種優(yōu)勝劣汰的經(jīng)濟(jì),誰要在競爭中取勝,就必須追求效率,降低經(jīng)營成本,增強(qiáng)企業(yè)競爭力。正確處理好提高效率與兼顧公平的關(guān)系,企業(yè)把效率放在第一位,強(qiáng)調(diào)效率優(yōu)先是必然的、合理的。因此,有些企業(yè)在考核中過分的強(qiáng)調(diào)效率,大多數(shù)企業(yè)的績效更多地應(yīng)當(dāng)向在創(chuàng)造利潤過程中做出直接貢獻(xiàn)的員工傾斜,落實(shí)也比較到位,薪酬和績效考核辦法細(xì)致完備且不斷修正改進(jìn),使企業(yè)骨干和重點(diǎn)崗位人員得到了很好的激勵,但卻忽視了“度”雙刃劍的作用。在壓力過大的情況下,同等同級的員工受到相距甚遠(yuǎn)的待遇,造成員工心理嚴(yán)重失衡,有些員工可能失去工作的動力,引發(fā)不穩(wěn)定、不和諧。企業(yè)應(yīng)該在貫徹按勞分配原則的前提下,讓廣大員工平等地享受企業(yè)改革發(fā)展成果,使員工把企業(yè)利益與個人利益有機(jī)地聯(lián)系在一起。在解決當(dāng)前收入分配中的突出問題時,既要注重效率,反對平均主義;也要講求公平,防止收入差距過分加大。企業(yè)的分配機(jī)制既能使企業(yè)具有較高的效率以創(chuàng)造更多的財富,又能實(shí)現(xiàn)對勞動者勞動價值的公平體現(xiàn),保障員工最基本的生活,讓希望始終在員工心頭閃耀,激發(fā)員工的工作激情,達(dá)到企業(yè)和個人雙贏的目的。
三、操作過程的人性化,完善“度”的執(zhí)行
俗話說:“制度是死的,人是活的。”制度只能保證在一定的常規(guī)情形和范圍內(nèi)達(dá)到既定的目的。但是,不可能顧及所有可能出現(xiàn)的情形。活的人只有掌握好執(zhí)行制度的尺寸才能真正實(shí)現(xiàn)制度背后的目的。對于執(zhí)行者來說,不斷向制度執(zhí)行者灌輸制度背后的理念,而不是一味強(qiáng)調(diào)不折不扣地執(zhí)行制度,才是可取之道。
1.執(zhí)行人的責(zé)任。績效考核的執(zhí)行者要正確理解績效考核在公司里的作用,考核可以成為執(zhí)行者管理下屬,實(shí)現(xiàn)管理意圖的工具。每一個實(shí)施考核的執(zhí)行者都是績效考核這一工具的直接應(yīng)用者,每一個直線執(zhí)行者都是考核實(shí)施的直接責(zé)任主體,人力資源部門只不過是輔助執(zhí)行者和組織者。直線執(zhí)行者要勇敢地承擔(dān)起責(zé)任,只要能公平、公正地對待下級,給予下級的評價客觀中肯,下級一般都會心悅誠服接受。考核者的上級也要關(guān)心下屬對間接下級的考核評價,對于有違事實(shí)的考評結(jié)果要堅決糾正,維護(hù)企業(yè)績效考核體系的公正性。
2.做好上下溝通。績效考核的管理者應(yīng)考慮在企業(yè)內(nèi)部塑造一種上下溝通的文化氛圍。溝通是績效管理核心環(huán)節(jié)之一,沒有良好的溝通,績效考核很難發(fā)揮作用。首先,企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)身體力行,養(yǎng)成主動溝通的習(xí)慣。作為企業(yè)文化的建設(shè)者和傳播者,他們的一言一行都將直接影響下級的行為和對文化的認(rèn)同。管理者可以借助績效考核這一工具,加強(qiáng)和下屬的溝通,使下屬能深入了解管理者對未來業(yè)務(wù)的設(shè)想,更深入地理解公司制定的規(guī)章制度,增強(qiáng)員工的責(zé)任感和使命感,創(chuàng)造性地發(fā)揮作用。作為執(zhí)行人員,定期安排固定的時間,傾聽基層的員工的意見和建議,更多的了解基層的真實(shí)情況,使組織減少官僚作風(fēng),保持溝通的順暢。
3.強(qiáng)化監(jiān)督指導(dǎo)。什么事情失去監(jiān)督就會產(chǎn)生腐敗。人力資源部門要對職能部門的考核起到指導(dǎo)、支持、監(jiān)督的作用,在績效考核的各關(guān)鍵環(huán)節(jié)中,人力資源部門要對考核方法和指標(biāo)的設(shè)定起指導(dǎo)作用,對考核的信息進(jìn)行審核,對考核的結(jié)果要監(jiān)督,這樣才能使考核形成良好的機(jī)制,幫助員工發(fā)現(xiàn)不足,提出改進(jìn)意見,最終提升工作業(yè)績。績效考核主管部門和員工之間的考核、監(jiān)督與評價必須是雙向的。只有雙向監(jiān)督,才能使員工深切地感到,組織上隨時都在考核自己、監(jiān)督自己,要嚴(yán)于律己,積極奮進(jìn);只有雙向監(jiān)督才能使績效考核主管部門體會到,員工們隨時也在監(jiān)督自己、評價自己,并自覺接受員工的監(jiān)督,做好本職工作。
4.正確認(rèn)識考核結(jié)果。考核結(jié)果的客觀性、公正性是相對的,不同人的理解很難一致,尤其在利益驅(qū)動下更難保持客觀。一般情況下企業(yè)大多數(shù)員工認(rèn)可就行了,根本做不到所有人都滿意。只要能促進(jìn)企業(yè)績效逐步改善,促進(jìn)良好企業(yè)文化形成,考核結(jié)果基本被認(rèn)為是合理的。其次,績效考核的目的是什么?當(dāng)然是促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。企業(yè)不能只注重員工表現(xiàn)得怎么樣,卻缺乏對員工能力的評估、潛力的挖掘,以及個人成長的引導(dǎo)和促進(jìn)。企業(yè)應(yīng)該強(qiáng)化過程管理,經(jīng)常找員工面談,了解他們的想法和要求,這樣才會使員工和管理者真正并肩站在一起。再次,要正確理解企業(yè)績效的改善。組織績效改善是一個比較緩慢的過程,不可能立竿見影。人力資源部門需要根據(jù)考核結(jié)果,不斷調(diào)整考核方案,不斷輔導(dǎo)考核者,提高企業(yè)績效考核管理水平。績效考核過程中不可避免地存在這樣或那樣的偏差,一定程度上影響著績效考核的公正性、客觀性。因此,要克服近因效應(yīng)、光環(huán)效應(yīng)、暗示效應(yīng)等干擾,全面、客觀、公正地對被考評者的工作進(jìn)行評價,減小偏差,使考核的有效性最大化。
總之,績效考核是一項復(fù)雜的系統(tǒng)工程,要持續(xù)不斷地根據(jù)考評工作中存在的問題改進(jìn)考核工作,采取科學(xué)有效的方法準(zhǔn)確把握績效考核中的“度”,充分發(fā)揮績效在考核中“度”的作用,強(qiáng)化協(xié)作,提升績效。
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1.1績效管理的操作不夠規(guī)范
首先大多數(shù)企業(yè)在績效管理上并無有效的程序文件和管理辦法指導(dǎo)績效管理活動過程。各部門經(jīng)理在接到人事部門的通知后，依各自的經(jīng)驗(yàn)操作，在面對有關(guān)員工績效考核的疑問時，只能向人力部門咨詢，而人力資源部門又疲于應(yīng)付來自各部分的咨詢和疑問，最后導(dǎo)致沒有一份行之有效的文件指導(dǎo)公司績效管理總流程。其次每年度的績效考核沒有固定的時間規(guī)定。往往是公司領(lǐng)導(dǎo)提出需要進(jìn)行公司績效考核時才進(jìn)行績效考核。人力資源部門在排定績效考核進(jìn)程中經(jīng)常不能及時得到各部門的配合導(dǎo)致績效周期拖得比較長。由于時間拖后甚至?xí)霈F(xiàn)考評時負(fù)責(zé)考評的主管忘記員工一年內(nèi)表現(xiàn)的狀況。從而錯過績效管理的最佳時機(jī)。最后，在績效考核中考核表格的設(shè)計存在一定問題。經(jīng)常會出現(xiàn)所有員工全部用一張考核表進(jìn)行績效考核，不管新員工試用期是否已滿，也沒有區(qū)分績效考核屬于年度績效考核還是晉升績效考核。導(dǎo)致績效的評估與判斷失去規(guī)范。
1.2績效管理工作混同于績效考核工作
普遍看來，大多數(shù)企業(yè)的績效管理工作混同于績效考核工作，主要表現(xiàn)為以下兩個方面:第一個方面，績效管理工作簡化為績效評估工作，失去了績效管理工作的意義。現(xiàn)如今，在很多企業(yè)內(nèi)部，人力資源部對于績效管理工作的意義認(rèn)識不清，不會考評。大多數(shù)人力資源部的工作人員都只是盡量做好各個部門工作人員的績效評估工作，對于績效評估之后的工作缺乏精確的認(rèn)識。對于績效考核辦法和技巧掌握不夠，導(dǎo)致考核結(jié)果并不能反映實(shí)際情況。甚至有些人力資源的主管將績效評估工作當(dāng)做例行公事，僅僅走一個形式而已。第二個方面，企業(yè)上下對企業(yè)績效管理工作的重視程度不夠。首先，大多數(shù)員工在潛意識里就認(rèn)為績效考核工作只是一個工作形式，對于自己的工作并沒有任何的影響。其次，即便是有部分員工剛開始比較重視績效考核工作，但是工作時間長了之后，也就逐漸和大多數(shù)的工作人員達(dá)成了共識，認(rèn)為績效考核工作只是一個工作形式而已。換句話說，這些員工并沒有想過為自己的工作環(huán)境爭取一個改善的機(jī)會，甚至是當(dāng)有人暗箱操作內(nèi)定了優(yōu)秀員工之后，對此，他們也沒有嘗試過采取合理的手段維護(hù)自己的利益。而對于上級領(lǐng)導(dǎo)而言，績效管理工作就僅局限于績效計劃的制訂與績效考核工作上，而且重點(diǎn)突出在績效考核工作上。由于企業(yè)中絕大多數(shù)人都不是很重視績效管理工作的意義，對績效管理工作的認(rèn)識也就僅局限績效考核工作的形式上，這樣的重視程度也就直接導(dǎo)致了從上級主管到普通員工無法充分認(rèn)識到自己的不足，而且也不會因此做出較大的改變。
1.3績效計劃的制訂缺乏嚴(yán)謹(jǐn)性和科學(xué)性
企業(yè)目標(biāo)與績效目標(biāo)完成的效果有出入，則是指在每一年度，各個部門的年度任務(wù)都得以完成，但是企業(yè)目標(biāo)卻未得以實(shí)現(xiàn)。一般情況下，企業(yè)在每一年度都會制定年終目標(biāo)，然后各個部門都會根據(jù)企業(yè)制定的目標(biāo)制定相應(yīng)的方案，并將所需要完成的任務(wù)傳達(dá)給各個崗位的員工。各個崗位的員工根據(jù)分配的任務(wù)，去做好自己分內(nèi)的事。整個流程看過來，這似乎是沒有什么問題的，并且最終各個部門也都順利地完成了自己工作，但是企業(yè)的最終目標(biāo)卻未得以實(shí)現(xiàn)。這只能說明企業(yè)目標(biāo)與績效目標(biāo)的定位存在著問題。
2我國企業(yè)績效管理運(yùn)行問題產(chǎn)生的原因
2.1對績效管理系統(tǒng)作用認(rèn)識不到位
很多企業(yè)對績效管理只做到了績效評估這一步，而對績效計劃、績效追蹤、績效結(jié)果反饋以及績效結(jié)果應(yīng)用都幾乎沒有涉及。而事實(shí)上，績效管理系統(tǒng)的這五個環(huán)節(jié)，每個環(huán)節(jié)都不能掉隊，否則就無法實(shí)現(xiàn)預(yù)期設(shè)想的效果。這也說明，很多企業(yè)對績效管理系統(tǒng)的工作認(rèn)識并不是很到位。而對績效結(jié)果的應(yīng)用也只局限于將其作為評定優(yōu)秀員工的參考或者發(fā)放獎金額度的一個依據(jù)。而事實(shí)上，績效管理系統(tǒng)的作用不僅僅是這些，它的目的是充分調(diào)動企業(yè)員工的積極性，營造一個良好的工作氛圍，讓員工的能力發(fā)揮到極限，從而帶動企業(yè)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展與進(jìn)步。
2.2對績效管理運(yùn)行環(huán)境不夠重視
對績效管理運(yùn)行環(huán)境的不重視，不僅體現(xiàn)在各個部門的主管身上，也體現(xiàn)在各個部門的普通員工身上。很多企業(yè)主管對績效管理運(yùn)行環(huán)境不夠重視，有以下幾種情況所致。首先，即便是部門的主管，為了能夠在員工心目中樹立良好的形象，便于對員工的委派任命，他們會依據(jù)“不偏袒，不得罪”的指導(dǎo)方針，將各個員工的考核成績高分化并且平均化。其次，對于企業(yè)制定的企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略方針，基本上只有主要的幾個企業(yè)高層知道，至于企業(yè)的普通員工，他們一般是一無所知的。由于，企業(yè)高層不將企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)公布給企業(yè)的員工，企業(yè)的員工只能根據(jù)上級的指示，按照自己的理解來完成績效目標(biāo)。由于上下級工作目標(biāo)溝通不到位，普通員工對企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)沒有清晰的認(rèn)識，他們只能盲目地去完成工作任務(wù)。這樣一來，績效目標(biāo)完成較好，員工績效考核成績也很高，但是，企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)無法實(shí)現(xiàn)也是理所當(dāng)然的。
2.3績效管理運(yùn)行缺乏各部門的積極配合
績效管理運(yùn)行得不到各部門的積極配合的原因有以下幾個方面。第一，人力資源部門缺乏相應(yīng)的保障機(jī)制。大多數(shù)企業(yè)的人力資源部門都認(rèn)為，績效考核工作是一件非常難以完成的工作，并且還是一件費(fèi)力不討好的事情，不僅如此，為了完成這項工作，很有可能得罪人，而且還要欠別人的人情。這都是因?yàn)檫@項工作的完成需要各個部門工作人員的配合。如果這些人中，有人不配合，自己只能再三的催促。這份工作如此難以完成的原因，就是因?yàn)槿肆Y源部門缺乏合理的保障機(jī)制。第二，其他各個部門沒有充分地認(rèn)識到自己在績效管理運(yùn)行過程中的職責(zé)與作用。大多數(shù)員工都認(rèn)為，自己參與績效考核只是為了配合人力資源部門的工作，自己在這項工作中并沒有得到任何好處，這反而是一件費(fèi)力不討好的事情。而無論是各個部門的領(lǐng)導(dǎo)，還是各個部門的普通員工，他們都認(rèn)為自己平時的工作就已經(jīng)夠多了，自己根本都沒有義務(wù)去幫助人力資源部去完成工作。然而，這項本應(yīng)該讓企業(yè)員工受益的工作，反而遭到了幾乎所有員工的嫌棄與抱怨，只是因?yàn)榭冃Ч芾硐到y(tǒng)執(zhí)行不到位的結(jié)果。可是，他們并沒有意識到在這項本該讓自己受益的工作中，自己的職責(zé)也不可或缺。
3我國企業(yè)績效管理運(yùn)行問題的解決策略
3.1企業(yè)應(yīng)重視績效管理
實(shí)行公平績效考核首先企業(yè)必須讓員工樹立積極向上的意識，讓每一個員工重視績效考核。讓員工充分認(rèn)識到績效考核是衡量員工工作效率和能力的重要指標(biāo)。同時，企業(yè)各部門應(yīng)與人力資源部門共同配合，采取積極措施進(jìn)行績效考核，要嚴(yán)肅對待績效管理。其次要讓公平的績效考核落實(shí)到實(shí)處。績效考核標(biāo)準(zhǔn)制定和考核程序要公開透明。績效考核應(yīng)以考評周期內(nèi)工作事實(shí)和量化數(shù)據(jù)為參考依據(jù)，杜絕一些企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)帶入個人情感進(jìn)行妄斷。最后，績效考核應(yīng)為薪資調(diào)整，績效資金發(fā)放，職務(wù)晉升等人事決策提供參考依據(jù)。只有這樣，績效管理才能變得制度化，規(guī)范化，公平化。
3.2制訂合理有效的績效管理計劃
一個完整的績效管理系統(tǒng)應(yīng)該包括績效計劃、績效追蹤、績效評估、績效結(jié)果反饋以及績效結(jié)果應(yīng)用五項內(nèi)容。其中，績效計劃的制訂很具有戰(zhàn)略指導(dǎo)意義，這項內(nèi)容不容忽視。績效管理計劃里，首先，企業(yè)上下所有員工都要明確企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)和年度奮斗目標(biāo)。其次，各個部門要根據(jù)實(shí)際情況，并結(jié)合企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)制定部門的績效目標(biāo)。然后，每個員工要制定個人的績效目標(biāo)，并要簽訂責(zé)任書。并針對不同的職系采用不同的績效考核方式。比如管理體系應(yīng)以結(jié)果導(dǎo)向性的考核方式為主。主要考核工作目標(biāo)達(dá)成狀況。技術(shù)體系就應(yīng)以結(jié)果導(dǎo)向性和行為導(dǎo)向性綜合的方式來考核。在績效目標(biāo)落實(shí)的過程中，要有相應(yīng)的人員嚴(yán)格追蹤，監(jiān)督績效目標(biāo)的完成情況。對那些完成情況較好的人員和完成情況不好的人員，監(jiān)督人員要及時地向上級領(lǐng)導(dǎo)予以反饋，如有必要，應(yīng)予以合理的指導(dǎo)。根據(jù)績效考核結(jié)果，不僅可以用來評定優(yōu)秀的員工，還可以根據(jù)其中具體的數(shù)據(jù)，挖掘員工的優(yōu)勢，并根據(jù)他們的優(yōu)勢，進(jìn)行合理的職位調(diào)度。這樣做，一是為了發(fā)揮績效考核的價值，充分利用考核的結(jié)果，二是為了企業(yè)的發(fā)展，做到“物盡其用，人盡其才”。
3.3建立績效管理運(yùn)行的保障機(jī)制
由于人力資源部在工作完成的過程中障礙重重，企業(yè)高層很有必要建立一套完整的績效管理運(yùn)行保障機(jī)制，以便于人力資源部門工作的順利展開。除此之外，在績效管理運(yùn)行保障機(jī)制中，還要明確績效管理的意義，并明確各個部門在此項工作中所擔(dān)任的角色和所起的作用。根據(jù)績效管理系統(tǒng)的內(nèi)容，從績效計劃制訂、執(zhí)行、結(jié)果反饋到結(jié)果應(yīng)用，每一項內(nèi)容的完成所需要的制度保障，在該保障機(jī)制中都應(yīng)給予明確規(guī)定。另外，對人力資源部門的工作內(nèi)容以及企業(yè)其他部門的責(zé)任明細(xì)都應(yīng)納入管理條例。
4結(jié)論
關(guān)鍵詞：薪酬管理 公平性 體系構(gòu)建
1、基于公平性的薪酬管理體系原則及影響因素分析
基于公平性的企業(yè)薪酬管理體系，應(yīng)該從外部、內(nèi)部和個體三個維度實(shí)現(xiàn)相對的公平。從外部公平來說，企業(yè)員工所得到的報酬應(yīng)該與其他公司相似工作的員工的報酬相當(dāng)。從內(nèi)部公平來說，企業(yè)應(yīng)該根據(jù)員工所從事的工作內(nèi)容和價值來進(jìn)行薪酬的支付，如此才能使員工感受到自己的工作所獲得的酬勞較為公平，愿意繼續(xù)留在企業(yè)工作。從個體公平來說，企業(yè)應(yīng)該按照在既定崗位上的員工個人貢獻(xiàn)的多少來進(jìn)行評價并支付酬勞，也就是說在薪酬體系設(shè)計過程中應(yīng)該將績效的導(dǎo)向體現(xiàn)出來。目前我國企業(yè)薪酬管理存在不公平的現(xiàn)象，主要原因如下：首先是平均主義的長期影響。以往很長一段時間里，我國企業(yè)的薪酬體系向平均主義靠攏，認(rèn)為只有每個人的薪酬均等，才比較公平。這樣的公平無法調(diào)動員工的主動性和積極性，使得薪酬杠桿沒有了原本的作用，企業(yè)的工作效率極其低下。其次是暗箱操作原因。不公開、不透明的薪酬體系使得員工感覺到極度的不公平，對企業(yè)失去了信任。最后是主觀觀念因素。公平是一個相對的概念，如果員工互相間缺乏溝通，不了解別人的貢獻(xiàn)，過分看重自己的工作成果，也會將合理的薪酬分配看成是不合理，從而產(chǎn)生不公平感。
2、基于公平性的薪酬管理體系構(gòu)建策略
2.1 科學(xué)實(shí)施績效管理，促進(jìn)薪酬體系公平性
基于公平性的薪酬管理體系的構(gòu)建，首先要實(shí)施科學(xué)的績效管理模式，沒有合理科學(xué)的績效管理，就沒有公平的薪酬體系。首先，績效考核要有明確的目的，不能為了考核而進(jìn)行考核，考核是手段而不是目的。考核項目、權(quán)重以及內(nèi)容的設(shè)置必須突出重點(diǎn)，體現(xiàn)公平性。其次，考核標(biāo)準(zhǔn)要明確。企業(yè)應(yīng)該制定具體、詳細(xì)的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，對員工進(jìn)行全面、公平的考核，如此才能使得被考核者對績效考核結(jié)果滿意和信服。同時，考核方式應(yīng)該多樣化。很多企業(yè)所使用的上級對下級的考核方式，因?yàn)樗饺岁P(guān)系或者個人喜好的原因，會影響考核結(jié)果的客觀性，因此應(yīng)該開展考核者包括上級、下屬、客戶、同事等的全面綜合考核方式，得出較為精準(zhǔn)的考核意見，消除員工的不公平感。最后，考核結(jié)果應(yīng)該及時反饋。考核者應(yīng)該將考核結(jié)果及時反饋給被考核者，被考核者以此為依據(jù)，對欠缺的方面進(jìn)行改進(jìn)，如此才能促使績效考核發(fā)揮應(yīng)有的作用。
2.2 積極組織薪酬溝通，促進(jìn)薪酬體系公平性
企業(yè)員工對薪酬是較為敏感的，對薪酬公平性的評價是基于自己所了解的部分信息上的，因此應(yīng)該通過薪酬溝通，將員工應(yīng)該知道的薪酬信息及時傳達(dá)給他們，促使員工對薪酬體系公平性的評價標(biāo)準(zhǔn)向著企業(yè)所鼓勵和期望的發(fā)展。首先，是政策性信息，包括企業(yè)薪酬等級的評價依據(jù)、薪酬的組合方式以及特殊人群薪酬的政策性傾向等。其次，是技術(shù)性信息，包括崗位評價、資歷、能力、技能、績效等多方面的信息，讓員工了解企業(yè)支付給自己的不同程度薪酬的推算過程。最后，是結(jié)果類信息。包括企業(yè)整體的發(fā)展情況、員工薪酬的明細(xì)等，讓員工了解自己在企業(yè)總薪酬水平中所占的位置，理解企業(yè)在薪酬競爭方面所做的努力。
2.3 合理設(shè)計薪酬激勵，促進(jìn)薪酬體系公平性
基于公平性的薪酬管理體系的構(gòu)建，首先要進(jìn)行薪酬激勵的合理設(shè)計，使得企業(yè)在運(yùn)行中實(shí)現(xiàn)薪酬在外部、內(nèi)部和個人三個維度的相對公平。薪酬激勵在設(shè)計過程中，應(yīng)該遵循以下原則：首先，是薪酬差別性原則。不同員工工作內(nèi)容、技能互不相同，對企業(yè)的貢獻(xiàn)有差異，因此薪酬水平也應(yīng)該具有差別，如此能激勵員工不斷上進(jìn)。其次，是及時調(diào)整原則。隨著社會的發(fā)展，薪酬激勵也應(yīng)該不斷調(diào)整，以保證公平性，從而激發(fā)員工的積極性。接著，是激勵后進(jìn)和突出先進(jìn)的原則。薪酬激勵在設(shè)計中，對于優(yōu)秀員工應(yīng)該增加薪酬進(jìn)行獎勵，對于落后員工應(yīng)該適當(dāng)調(diào)動他們的積極性，促進(jìn)工作績效提高，從而體現(xiàn)整體公平。最后，是多方滿意的原則，即的薪酬激勵應(yīng)該讓個人、企業(yè)和國家都獲得滿意，從而真正實(shí)現(xiàn)薪酬管理體系的相對公平。
2.4 宣貫平等薪酬觀念，促進(jìn)薪酬體系公平性
基于公平性的企業(yè)薪酬管理體系的建立，應(yīng)該轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的觀念，宣貫平等的薪酬觀念。首先，企業(yè)應(yīng)該秉持人力資源是第一資源、是首要資本的經(jīng)營理念，重視員工的發(fā)展。其次，員工薪酬的發(fā)放應(yīng)該公開、透明，否則，再高的薪酬水平也得不到理想的員工滿意度。最后，企業(yè)應(yīng)該具備差異化薪酬觀念，明白薪酬分配并不是單純的切蛋糕，而應(yīng)該基于我國基本國情和企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀，在國家宏觀調(diào)控的基礎(chǔ)上，學(xué)習(xí)國外薪酬管理的先進(jìn)知識，把握主動權(quán)，建立起公平合理的薪酬管理體系。
3、結(jié)語
隨著社會的發(fā)展，我國企業(yè)的薪酬結(jié)果在不斷豐富的同時，薪酬差距也越來越大，使得很多企業(yè)員工流動性逐年增加，本質(zhì)原因還是企業(yè)的薪酬管理體系存在不公平現(xiàn)象。本文首先對薪酬管理體系公平性原則及影響因素進(jìn)行了分析，最后從績效管理、薪酬溝通、薪酬激勵、觀念轉(zhuǎn)變四方面研究了基于公平性的企業(yè)薪酬管理體系的構(gòu)建策略，對于促進(jìn)我國企業(yè)最大程度實(shí)現(xiàn)薪酬公平性有一定的作用。
參考文獻(xiàn)
[1]付亞和、許玉林.績效考核與績效管理.電子工業(yè)出版社.2009. 3.
一、工資、費(fèi)用
1、工資結(jié)算組成：固定工資、公司績效工資和供電所效益工資構(gòu)成，與公司經(jīng)營管理、經(jīng)濟(jì)效益全面掛鉤，按效益獲取報酬。
①工資組成=現(xiàn)有勞資檔案工資（崗位）+績效工資（280元）+供電所完成公司指標(biāo)后的績效返還。
②經(jīng)考核績效拿保底工資的服務(wù)部人員工資按480元/人·月，完不成工作任務(wù)及指標(biāo)的員工交通費(fèi)均減半發(fā)放。
③各服務(wù)部對工資發(fā)放必須嚴(yán)格考核后造表上報公司統(tǒng)一發(fā)放，人平均分配的服務(wù)部工資一律停發(fā)，杜絕供電所的平均主義分配。
④完成公司指標(biāo)后的效益各所按員工各項指標(biāo)完成情況按利潤的40%發(fā)給員工做效益工資，10%為供電所發(fā)展基金（完成公司指標(biāo)后的效益，40%的發(fā)放必須參照績效考核發(fā)放。
2、工資結(jié)算來源：為××電力局提供抄表、收費(fèi)、10kv及以下線路設(shè)備代維、代管的勞務(wù)費(fèi)和考核績效收益。
3、工資發(fā)放要求：管理人員、維護(hù)搶修人員和臺區(qū)管理員分別按工作任務(wù)由供電所分解到每個員工，根據(jù)分管的個人任務(wù)完成情況、抄表戶數(shù)、抄表率、高低壓線損、砍清掃障、安全用電、優(yōu)質(zhì)服務(wù)、設(shè)備的運(yùn)行維護(hù)、基礎(chǔ)資料的整理，進(jìn)行考核后發(fā)放。臺區(qū)管理員工資由戶數(shù)工資和效益工資組成，各服務(wù)部根據(jù)工資總額、營業(yè)區(qū)用戶數(shù)確定戶數(shù)工資，并實(shí)行多勞多得的工資分配原則來進(jìn)行績效考核。效益工資根據(jù)服務(wù)部的考核利潤按公司要求，根據(jù)員工工作完成情況進(jìn)行考核，報公司審批后發(fā)放。
4、交通費(fèi)按外勤200元/月，內(nèi)勤80元/月發(fā)放。
5、電話費(fèi)、手機(jī)費(fèi)按公司財務(wù)管理試行辦法執(zhí)行（已在費(fèi)用中給了計劃）。
6、供電所在雙休日加班，原則上安排調(diào)休。供電所在國家法定節(jié)假日加班，加班費(fèi)按國家規(guī)定執(zhí)行。但各供電所要嚴(yán)格控制加班人員，采取加班人數(shù)包干的形式，公司按管轄二個鄉(xiāng)鎮(zhèn)的供電所4人/天，管轄三個鄉(xiāng)鎮(zhèn)的供電所5人/天、管轄三個鄉(xiāng)鎮(zhèn)以上的供電所6人/天。
7、供電所所長的考核由公司統(tǒng)一實(shí)行績效考核，工資統(tǒng)一發(fā)放。
二、線損考核
1、服務(wù)部高壓線損率分線路考核到人。高壓線損率指標(biāo)由各服務(wù)部根據(jù)公司下達(dá)給服務(wù)部的指標(biāo)并結(jié)合本服務(wù)部具體情況來確定，高壓線損率指標(biāo)服務(wù)部沒有根據(jù)公司下達(dá)給服務(wù)部的指標(biāo)確定責(zé)任人的，公司直接考核到該所所長。
2、低壓線損率指標(biāo)結(jié)合理論線損和實(shí)際完成情況核定到各臺區(qū)，實(shí)行指標(biāo)公開，投標(biāo)公開，考核公開的原則，增加透明度。
3、高、低壓線損率的考核金額由各服務(wù)部根據(jù)考核利潤完成情況確定。高壓線損率按照完成情況與指標(biāo)相比上升或下降的百分點(diǎn)考核，低壓線損率按照完成情況與指標(biāo)相比多損或節(jié)余的電量考核，具體的考核標(biāo)準(zhǔn)由各服務(wù)部根據(jù)經(jīng)濟(jì)效益情況制定。每月考核時，應(yīng)根據(jù)責(zé)任人指標(biāo)完成情況實(shí)施考核，應(yīng)根據(jù)多勞多得的原則（即戶數(shù)管理管得好的多管，多收益，管理差的少管，少收益，直到下崗與淘汰）。
三、業(yè)務(wù)管理
1、所有業(yè)務(wù)必須走業(yè)務(wù)流程嚴(yán)格辦理，嚴(yán)禁先裝表送電后補(bǔ)辦業(yè)務(wù)流程與手續(xù)。
2、所有現(xiàn)場無表，系統(tǒng)里無戶的一律按竊電處理，任何人無權(quán)不走業(yè)務(wù)流程與手續(xù)為客戶辦理業(yè)務(wù)。
四、營銷抄、核、收考核
1、抄表紀(jì)律：嚴(yán)格遵！守臺區(qū)關(guān)口表與客戶表抄表時間同步的規(guī)定，一般為月初1-4日完成，特殊情況聽從通知，服從調(diào)度，保證抄表到位率100%，抄表差錯率控制在1‰。嚴(yán)禁找抄、估抄、漏抄。嚴(yán)禁人為抬高和壓減電量及其他造假行為，否則按該電費(fèi)1-5倍進(jìn)行經(jīng)濟(jì)處罰，并通報批評，性質(zhì)嚴(yán)重的并處下崗1-3個月的處罰。高壓線損超過下達(dá)指標(biāo)、低壓線損低于5%和高于25%必須寫出書面分析報告，并上報服務(wù)部和農(nóng)電公司。進(jìn)行營業(yè)普查時，竊電與違章用電務(wù)必兩人到場，并向服務(wù) 經(jīng)理報告，得到批準(zhǔn)后按相關(guān)程序辦好筆錄手續(xù)，嚴(yán)禁以個人行為補(bǔ)收電量電費(fèi)。
2、核票：每抄完一個臺區(qū)速交微現(xiàn)室開票，不得積壓，各服務(wù)部必須在當(dāng)月7日前交將表碼輸入完畢并拖出電費(fèi)電量清單進(jìn)行復(fù)核，并做到差錯不出門，經(jīng)復(fù)核無誤后打出電費(fèi)收據(jù)，由臺區(qū)責(zé)任人到電費(fèi)專責(zé)人辦理領(lǐng)票手續(xù)，原則上不得隨意改票，已實(shí)行一點(diǎn)座收的電費(fèi)座收鄉(xiāng)鎮(zhèn)，客戶交費(fèi)時打票；未經(jīng)復(fù)核或復(fù)核不認(rèn)真造成差錯的，每次不少于50元的處罰。
3、收費(fèi)：實(shí)行抄收分離，全面執(zhí)行一點(diǎn)座收制，全面推廣購電制，當(dāng)月及全年電費(fèi)回收率必須保證100%，往年陳欠電費(fèi)回收率必須保證完成公司下達(dá)的回收任務(wù)。
4、結(jié)算：每月20日為電費(fèi)專責(zé)人對收費(fèi)人員的電費(fèi)結(jié)零日，每天收取的電費(fèi)必須繳入指定的銀行或信用社，不得存入個人銀行帳戶，否則按有關(guān)規(guī)定處理，未結(jié)零的按電費(fèi)回收率在當(dāng)月工資中考核兌現(xiàn)。凡未電費(fèi)結(jié)零的員工，必須向服務(wù)部上報客戶欠費(fèi)明細(xì)報表，服務(wù)部必須建立電費(fèi)收取日記帳、總帳和欠費(fèi)明細(xì)帳。具體的電費(fèi)回收率考核標(biāo)準(zhǔn)帳中服務(wù)部確定。
5、對服務(wù)部的電費(fèi)考核按公司電費(fèi)考核辦法予以考核。
五、各供電所結(jié)算考核注明（單月考核、雙月兌現(xiàn)）
①結(jié)算電量=10kv關(guān)口電量-營銷系統(tǒng)內(nèi)專變電量×（1+6%）-指標(biāo)
線損電量。
②結(jié)算電費(fèi)=①×公司指標(biāo)均價。
③盈虧情況=服務(wù)部應(yīng)收電費(fèi)-②
盈利部分50%返回給供電所使用（其中40%為績效發(fā)放、10%為發(fā)展基金）；虧損部分，虧購電費(fèi)（關(guān)口電費(fèi)）的實(shí)行全賠。對照公司考核指標(biāo)虧損在2萬元以下的按5%扣工資，2萬元及以上5萬元以下的按10%扣工資，5萬元及以上按20%扣工資。
a、高壓線損的處罰：
線損為12%-14%的每條每月扣500元
線損為15%-16%的每條每月扣1000元
線損為17-18%的每條每月扣1500元
線損為19%-20%的每條每月扣20__元
線損為21%-22%的每條每月扣2500元
線損為23%-25%的每條每月扣3000元
線損為26%及以上的每條每月扣5000元
線損為負(fù)值按每條每月1000元考核（特殊原因的除外）
b、高壓線損的獎勵：
線損低于指標(biāo)10%-20%的每條每月獎300元（含20%）
線損低于指標(biāo)20%-30%的每條每月獎400元（含30%）
線損低于指標(biāo)30%-40%的每條每月獎500元（含40%）
線損低于指標(biāo)40%-50%的每條每月獎600元（含50%）
線損低于指標(biāo)50%以上的每條每月獎800元
c、低壓線損的處罰：
線損為20%-22%的每臺每月扣30元
線損為23%-24%的每臺每月扣40元
線損為25%-26%的每臺每月扣50元
線損為27%-29%的每臺每月扣80元
線損為30%-35%的每臺每月扣200元
線損為36%-40%的每臺每月扣300元
線損為41%-49%的每臺每月扣400元
線損為50%及以上的臺區(qū)（無特殊理由與原因）臺區(qū)營銷員實(shí)行工資保底。
線損為負(fù)值按每臺每月50元予以考核（特殊原因除外）
d、低壓線損的獎勵：
線損為10%-15%的每臺每月獎勵20元
線損為10%以下的每臺每月獎勵30元
六、安全考核
按上級與公司的安全相關(guān)考核辦法與規(guī)定執(zhí)行，故障處理和網(wǎng)改施工必須嚴(yán)格按照省公司標(biāo)準(zhǔn)化作業(yè)指導(dǎo)書的要求作業(yè)，外協(xié)隊伍必須簽訂安全協(xié)議書，化解企業(yè)安全風(fēng)險。
七、網(wǎng)改工作，各所批了網(wǎng)改計劃后，必須保質(zhì)保量按時完成，獎罰按網(wǎng)改有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
八、優(yōu)質(zhì)服務(wù)
1、服務(wù)范圍與內(nèi)容
按照國家電網(wǎng)公司《供電服務(wù)規(guī)范》執(zhí)行。
2、考核標(biāo)準(zhǔn)：根據(jù)上級及農(nóng)電公司有關(guān)制度考核。
九、用工管理。隨著農(nóng)電員工待遇逐步提高，各所必須實(shí)行全日制的用工管理，員工有事，必須執(zhí)行請銷假制度，所長批假權(quán)限為1天，所有請假1天以上的請假批準(zhǔn)必須寫出請假條，由農(nóng)電公司審核，主管局長審批，報勞資備案，否則按曠工對待。
2、嚴(yán)禁工作期間喝酒，違者下崗1個月。
3、所長與考勤員對曠工人員不按時按要求填寫考勤或不及時上交考勤視為所長與考勤員曠工處理。
十、其它規(guī)定：
1、在機(jī)關(guān)工作的農(nóng)電工，從08年5月份起執(zhí)行80元\月的交通費(fèi)津貼;
2、在機(jī)關(guān)工作的農(nóng)電工按績效考核原標(biāo)準(zhǔn)不變,各部門考核、勞資造表發(fā)放；
3、各所20__年1-4月份的績效考核按08年年初經(jīng)營考核辦法考核兌現(xiàn)；
4、從20__年5月份開始返回給所里的計劃，按20%添置有形資產(chǎn)并要求書面報告，待審批后方可使用；80%用于員工效益工資，并嚴(yán)格考核；
5、08年1-4月份有虧損的供電所，5月份后有效益的，返回的計劃40%彌補(bǔ)虧損、60%作效益工資；
6、返回給各所的計劃不低于70%的效益工資，由公司轉(zhuǎn)到員工的工資卡上，審批手續(xù)不變。
十一、其他未盡事項按《××省電力公司員工獎懲辦法》和公司的其它規(guī)定執(zhí)行，如本考核方案規(guī)定與《××電力公司員工獎懲辦法》沖突，則以《××電力公司員工獎懲辦法》為準(zhǔn)。
新醫(yī)改逐漸推進(jìn)公立醫(yī)院的補(bǔ)償機(jī)制，取消藥品加成以解決百姓看病貴、看病難的問題.公立醫(yī)院可通過調(diào)整服務(wù)收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)、增加藥事服務(wù)費(fèi)項目、增加政府資金投入等途徑解決由此減少的醫(yī)院收入。實(shí)施改革后的公立醫(yī)院要降低大型醫(yī)療設(shè)備檢查費(fèi)用、降低高值耗材費(fèi)用、提高醫(yī)務(wù)人員勞動價值收費(fèi)、增加藥事服務(wù)項目。新醫(yī)改將公立醫(yī)院藥事服務(wù)費(fèi)納入基本醫(yī)療保險范疇，對服務(wù)前移的要求將逐步落實(shí)，促使公立醫(yī)院必需創(chuàng)新醫(yī)療服務(wù)模式參與市場競爭，必需通過加強(qiáng)經(jīng)營管理提升內(nèi)生資金的能力，方能實(shí)現(xiàn)長足發(fā)展。醫(yī)院成本管理是經(jīng)營管理的核心，提升醫(yī)院成本管理對于加強(qiáng)經(jīng)營管理、管控醫(yī)療費(fèi)用、制定合理的醫(yī)療服務(wù)價格、以及提高經(jīng)營績效等具有重要的現(xiàn)實(shí)指導(dǎo)意義。因此提升醫(yī)院成本會計工作，也是醫(yī)院管理層尤為重視和關(guān)注的焦點(diǎn)。
一、醫(yī)院成本會計工作的定位及目標(biāo)
醫(yī)院成本會計工作內(nèi)容包括成本的核算、管控、考核、數(shù)據(jù)分析及評價等，是通過成本核算和分析，制定成本管控措施，以降低醫(yī)療成本、提高經(jīng)濟(jì)效益的活動，傾向于零碎化、具體化。公立醫(yī)院合理配置人力、信息系統(tǒng)等資源，對醫(yī)院成本會計工作所涉及醫(yī)療流程的各個環(huán)節(jié)進(jìn)行完善，可以使得整個成本核算體系的規(guī)范性和有序性得到有效提升，從而加強(qiáng)醫(yī)療流程的全過程管理，進(jìn)而提升經(jīng)營效益。總的說來，成本會計工作不僅僅是提升醫(yī)院成本管理的重要經(jīng)濟(jì)手段，也是挖掘醫(yī)院自身內(nèi)在潛力的重要途徑，對提升醫(yī)院綜合管理水平意義重大。
公立醫(yī)院根據(jù)年度規(guī)劃發(fā)展目標(biāo)制定成本會計工作的目標(biāo)，對醫(yī)院經(jīng)營活動進(jìn)行規(guī)劃、目標(biāo)分解、管控、核算、分析、考核，力求以最小成本達(dá)到獲取最大收益的經(jīng)營目標(biāo)。對成本目標(biāo)采用管理會計的方法進(jìn)行管理，通過制定項目或病種的標(biāo)準(zhǔn)成本，耗用的醫(yī)療成本參考標(biāo)準(zhǔn)成本進(jìn)行管控，并將標(biāo)準(zhǔn)與實(shí)際成本相對比，評價醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)管理活動績效，對不利差異進(jìn)行糾偏，以達(dá)到降低成本、提高效益的成本管理方法。
二、基于目標(biāo)要求的醫(yī)院成本會計工作的關(guān)鍵要點(diǎn)
公立醫(yī)院成本主要實(shí)行院、科二級的成本管理體系，一般較重視直接成本，對間接成本管理不夠重視，致使醫(yī)院員工參與度低，且無法將成本管控細(xì)項落實(shí)到位，成本管控目標(biāo)不合理、方法不得當(dāng)以及成本與效益不配比的問題也制約了員工的工作創(chuàng)新性和積極性。偏重于事后考核的成本管理現(xiàn)狀，致使事前制定的成本考核指標(biāo)流于形式，偏離醫(yī)院經(jīng)營管理重點(diǎn)的情況也屢見不鮮，無法有效發(fā)揮指導(dǎo)科室成本核算的經(jīng)營活動的作用。由此，必需運(yùn)用管理學(xué)原理及成本核算方法，制定項目的標(biāo)準(zhǔn)成本及相關(guān)費(fèi)用，將標(biāo)準(zhǔn)與實(shí)際成本比較以此評估經(jīng)營活動的管理績效，對不利差異進(jìn)行糾偏以達(dá)到預(yù)計目標(biāo)收益的成本管控法。
實(shí)施成本目標(biāo)管理時必須注意充分關(guān)注以下重點(diǎn)的：①需全員參與成本管理。成本目標(biāo)管理需要醫(yī)院全體員工的支持，各盡其職，參與管理，各盡其責(zé)管控好本崗位、本科室的責(zé)任費(fèi)用，如此才能有效、持續(xù)地完善醫(yī)院的成本目標(biāo)管理;②成本管理要貫穿醫(yī)院經(jīng)營活動的全過程性。即貫穿診療護(hù)理工作的醫(yī)療流程全過程，從采購計劃、實(shí)施采購、倉儲保管、領(lǐng)用等環(huán)節(jié)，以及臨床、醫(yī)技、醫(yī)輔、行政后勤、科研單位等部門，均需重視目標(biāo)管理工作即降低醫(yī)療成本及節(jié)支醫(yī)療費(fèi)用;③成本管理需重視技術(shù)效益。醫(yī)院成本目標(biāo)管理是將醫(yī)療技術(shù)和經(jīng)濟(jì)效益相結(jié)合，是將經(jīng)濟(jì)效益融入醫(yī)療技術(shù)活動之中，決不是單純的醫(yī)療經(jīng)營活動，唯有關(guān)注醫(yī)療技術(shù)的效益分析，方能獲得醫(yī)療成本最小但效益最好的最佳方案;④必需實(shí)施成本績效考核。實(shí)施全員崗位績效考核機(jī)制及全過程的醫(yī)療活動核算是醫(yī)院成本目標(biāo)管理的基礎(chǔ)，如此方能保障實(shí)現(xiàn)全成本的目標(biāo)管理。
三、提升醫(yī)院成本會計工作的主要路向
(一)夯實(shí)醫(yī)院成本會計基礎(chǔ)工作，強(qiáng)化意識宣導(dǎo)
1.優(yōu)化財務(wù)組織機(jī)構(gòu)。將醫(yī)院成本會計工作所涉及崗位分別制定詳細(xì)的會計崗位說明書，明確該崗位所需的工作職責(zé)、專業(yè)技能、素質(zhì)要求、工作內(nèi)容、工作質(zhì)量要求等信息。
2.專業(yè)素質(zhì)及崗位技能提升培訓(xùn)。制定財務(wù)人員專業(yè)培訓(xùn)計劃，不定期組織會計人員參加每年繼續(xù)教育、醫(yī)院內(nèi)部及行業(yè)協(xié)會舉辦的財務(wù)專業(yè)技能提升培訓(xùn)，內(nèi)容涵蓋醫(yī)院行業(yè)財務(wù)制度、財務(wù)管理流程、專項案例、實(shí)務(wù)操作等。選送專業(yè)素質(zhì)高、學(xué)習(xí)能力強(qiáng)的會計參加外部資深培訓(xùn)機(jī)構(gòu)舉辦的高級財務(wù)管理培訓(xùn)。
3.完善崗位成本控制，建立院、科二級的財務(wù)成本管理中心。以財務(wù)科為管理中心，以各科室、部門負(fù)責(zé)人為責(zé)任人。采用階梯式培訓(xùn)，財務(wù)科定期對醫(yī)院成本中心負(fù)責(zé)人進(jìn)行成本管理制度及流程管理宣導(dǎo)，再由各中心負(fù)責(zé)人對部門員工進(jìn)行成本管理宣導(dǎo)，強(qiáng)化全院員工的成本管理的意識。
(二)建設(shè)數(shù)據(jù)集成平臺，實(shí)施精細(xì)化管控
A醫(yī)院利用全成本系統(tǒng)與醫(yī)院信息管理系統(tǒng)及財務(wù)信息系統(tǒng)的對接實(shí)現(xiàn)共享數(shù)據(jù)，實(shí)施全過程的成本管控。
1.建立全成本核算信息系統(tǒng)。A醫(yī)院按成本核算對象設(shè)置了院、科二級5大類科室成本核算科目，即直接醫(yī)療(分20個核算單元)、醫(yī)療技術(shù)(分13個核算單元)、醫(yī)療輔助(分31個核算單元)、行政管理(分29個核算單元)、科研單位(分17個核算單元)，依據(jù)開支范圍，按成本費(fèi)用性質(zhì)劃分成114項進(jìn)行精細(xì)化管理。
2.醫(yī)療流程全過程的數(shù)據(jù)統(tǒng)計、歸集。①對醫(yī)院月收入數(shù)據(jù)按門診及病房收入進(jìn)行統(tǒng)計，明細(xì)至各開單科室工作量(門診、住院、醫(yī)技)、及開單項目明細(xì);②按科目成本大類和成本核算項目進(jìn)行科室直接成本統(tǒng)計，并統(tǒng)計公共行政支出、內(nèi)部服務(wù)分?jǐn)偙?③統(tǒng)計門診及病房收支結(jié)余表(管理費(fèi)用分?jǐn)偳?。
3.制定科學(xué)的分?jǐn)偡椒ê蜆?biāo)準(zhǔn)。首先進(jìn)行成本科室人員(包含在職、臨時、醫(yī)學(xué)院校人員、返聘人員統(tǒng)計)、電話使用情況、科室占用房屋等統(tǒng)計，通過直接成本數(shù)據(jù)、內(nèi)部服務(wù)記錄、固定資產(chǎn)折舊情況和預(yù)算成本維護(hù)，歸集醫(yī)院各類成本數(shù)據(jù)，確定分?jǐn)偡椒ê蜆?biāo)準(zhǔn);其次在月末，完成醫(yī)技、醫(yī)輔、管理及公共成本向直接醫(yī)療科室進(jìn)行成本分?jǐn)偂Ｈ缧姓笄谌藛T管理費(fèi)用可按各科室人員占全院人員比例進(jìn)行分?jǐn)偅苍O(shè)施成本可按科室占用房屋面積分?jǐn)偅苯宇I(lǐng)用物品按受益的部門分?jǐn)偟龋瑢⑨t(yī)院當(dāng)期所發(fā)生的全部支出合理分?jǐn)偂Ｔ俅胃骺剖颐吭掳纯剖医Y(jié)余分配獎金，按責(zé)任指標(biāo)和技術(shù)指標(biāo)、工作量計算獎金分配系數(shù)，充分調(diào)動全院員工的工作積極性和團(tuán)隊協(xié)作意識。
4.強(qiáng)化成本分析，為管理層提供決策依據(jù)。對醫(yī)療流程全過程進(jìn)行全成本管理，通過醫(yī)療活動按科室成本細(xì)化單元的動態(tài)數(shù)據(jù)進(jìn)行差異、因素、環(huán)比、對比分析，結(jié)合預(yù)算管理實(shí)施醫(yī)院成本動態(tài)管理、分析，提供決策參考。
5.績效考核， 強(qiáng)化醫(yī)療成本管理。財務(wù)運(yùn)用本量利法對醫(yī)院進(jìn)行經(jīng)營保本分析、科室單元保本分析，對科室結(jié)余進(jìn)行月度、季度、年度績效考核，進(jìn)一步強(qiáng)化醫(yī)療成本管理。
(三)強(qiáng)化預(yù)算管理
以各科室為預(yù)算責(zé)任中心，以公立醫(yī)院年度戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)為編制基礎(chǔ)，確定目標(biāo)結(jié)余進(jìn)而編制收入、成本、費(fèi)用、資金等預(yù)算。根據(jù)預(yù)算執(zhí)行進(jìn)度進(jìn)行年中、年末的考核并進(jìn)行預(yù)算考核評價，向預(yù)算執(zhí)行部門通報考核結(jié)果，進(jìn)行分析差異原因并提出糾偏建議。
(四)強(qiáng)化目標(biāo)責(zé)任考核，完善績效管理體制
1.合理配置醫(yī)療人力資源，完善公立醫(yī)院人力資源管理體制，通過人才培養(yǎng)優(yōu)化醫(yī)務(wù)人員結(jié)構(gòu)，建立具有醫(yī)院特色經(jīng)營的人才梯隊，優(yōu)化醫(yī)生、護(hù)士、臨床心理師、社會工作者等人員配置結(jié)構(gòu)，側(cè)重以優(yōu)質(zhì)的技術(shù)型服務(wù)提升經(jīng)營效益。
2.完善績效管理體制。建立醫(yī)德電子檔案與職稱晉升相結(jié)合考評，醫(yī)德檔案的考核結(jié)果直接與年底“優(yōu)秀”、崗位晉升、干部聘用等掛鉤。以績效為基礎(chǔ)制定工作量津貼分配制度，傾向一線醫(yī)務(wù)工作者及重點(diǎn)科室、崗位，倡導(dǎo)優(yōu)績優(yōu)酬，調(diào)動公立醫(yī)院全體員工的積極性、主動性，全員參與醫(yī)院成本管理。
3.全員參與成本管控。將醫(yī)院成本按院、科二級分解，將目標(biāo)成本分解到各科室、員工，將科室目標(biāo)結(jié)余責(zé)任落實(shí)到各科室的每一位員工肩上，讓每位員工變被動為主動，激發(fā)全院員工發(fā)揮團(tuán)隊協(xié)作精神 ，通過事前參與、事中監(jiān)督，共同管理醫(yī)院經(jīng)營效益。作為成本管理中心的財務(wù)部需定期提交業(yè)績報告及績效評價報告，提交財務(wù)分析報告，對差異、執(zhí)行進(jìn)度進(jìn)行分析，指導(dǎo)各科室下階段成本管控工作。
(五)加強(qiáng)資金管理
新醫(yī)改境遇下政府對醫(yī)院投入的財政補(bǔ)貼有限，其在醫(yī)院總收入的占比呈現(xiàn)逐年下降的趨勢，促使醫(yī)療服務(wù)參與市場竟?fàn)帲偈贯t(yī)院必須強(qiáng)化資金管理，提升資金營運(yùn)水平及拓展多渠道籌資，優(yōu)化資金結(jié)構(gòu)，如利用商譽(yù)取得銀行授信以延期支付藥品款或采取融資租賃購入資產(chǎn)，分解資金壓力。通過提升公立醫(yī)院醫(yī)療技術(shù)、醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量，提升醫(yī)院內(nèi)生資金的能力。引入先進(jìn)的管理理念，通過信息系統(tǒng)數(shù)據(jù)共享，實(shí)施精細(xì)化管理以提高資金管理效益。結(jié)合醫(yī)院運(yùn)營情況采用適當(dāng)?shù)募畲胧诰騼?nèi)部潛能，向管理要效益，以滿足醫(yī)院合理運(yùn)營需求。
(六)加強(qiáng)資產(chǎn)管理
公立醫(yī)院開展各項醫(yī)療服務(wù)工作的物質(zhì)基礎(chǔ)是資產(chǎn)，也是財務(wù)管理工作的主要對象，必需建立有效的資產(chǎn)監(jiān)管機(jī)制實(shí)行全程化管理。首先必需建立和完善招標(biāo)采購制度，對大型設(shè)備采購和重大基建項目要實(shí)行陽光采購，如單位紀(jì)檢監(jiān)察干部介入監(jiān)督，特別是加強(qiáng)重點(diǎn)環(huán)節(jié)監(jiān)督;其次需建立日常盤點(diǎn)制度，確保帳實(shí)相符，避免國有資產(chǎn)流失;再次需加強(qiáng)內(nèi)部審計，實(shí)施內(nèi)部監(jiān)督職能，確保資產(chǎn)的有效運(yùn)營。
四、結(jié)語
醫(yī)院成本會計工作較為復(fù)雜，傾向于零碎化、具體化，需要制定相應(yīng)的管控制度規(guī)范管理。通過構(gòu)建全成本管理信息系統(tǒng)與財務(wù)系統(tǒng)、醫(yī)院管理系統(tǒng)的高效結(jié)合實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)共享，加強(qiáng)預(yù)算管理提升醫(yī)院成本會計管理的計劃性和科學(xué)性，實(shí)施醫(yī)院成本全過程精細(xì)化管理，建立醫(yī)院成本責(zé)任制促進(jìn)全員參與醫(yī)療流程的成本管控，加強(qiáng)醫(yī)院財務(wù)人員的崗位專業(yè)技能培訓(xùn)，提升醫(yī)院成本會計工作管理水平，提升醫(yī)院經(jīng)營管理水平，對于實(shí)現(xiàn)社會效益、經(jīng)營效益目標(biāo)具有現(xiàn)實(shí)意義。
一、20xx年工作回顧
(一)、人力資源管理工作
1、人才配置
20xx年是企業(yè)人員需求比較頻繁的一年，由于物業(yè)行業(yè)是一個專業(yè)性較強(qiáng)的行業(yè)，并且物業(yè)市場相對較為年輕，人員流動性很大。20xx年行政人事部通過各種渠道為公司配置人才。20xx年使用的渠道包括參加人才市場招聘會、人力資源市場招聘會、唐山學(xué)院及搜才網(wǎng)舉辦的現(xiàn)場招聘會等。截止至20xx年11月30日，招聘人員數(shù)量已達(dá)到公司組織編制人員數(shù)量的95%以上，能滿足公司各部門崗位需要及正常運(yùn)轉(zhuǎn)。但是對于一些專業(yè)性較強(qiáng)的人員，例如水暖技工、強(qiáng)弱電技工等職位并未建立有效的專業(yè)招聘渠道。
1.1人員在崗情況
截止到20xx年11月，公司實(shí)際在崗人數(shù)133人(其中總經(jīng)辦3人、行政人事部6人、財務(wù)部10人、企劃部5人、工程部34人、安管部32人、客服部14人、商管部24人、美食廣場部5人)，較20xx年同期崗編人數(shù)同比下降13%。
圖1 20xx年各部門人員配置情況
1.2人員招聘
1.2.1招聘渠道
20xx年的招聘渠道依然是常規(guī)的網(wǎng)絡(luò)招聘、媒體招聘和現(xiàn)場招聘。在20xx年下半年行政人事部拓展了新的招聘渠道—校園招聘，企業(yè)走進(jìn)校門，既對公司人員進(jìn)行了招聘，同時也對企業(yè)進(jìn)行了較好的宣傳，提升了企業(yè)形象。
本年度招聘渠道如下：
圖2 20xx年招聘人數(shù)明細(xì)
通過對20xx年各種招聘渠道進(jìn)行相關(guān)比較，網(wǎng)絡(luò)招聘(唐山人才網(wǎng)、58同城網(wǎng))是供求量較大的渠道，能對公司現(xiàn)有各崗位，包括年齡段、技術(shù)性等方面的崗位有不同程度的供求;報刊及人才市場現(xiàn)場招聘會對更勤及車場安管員等有很大的幫助。
1.2.2面試情況
圖3 20xx年面試情況明細(xì)
20xx年公司累計應(yīng)聘511人，入職新員工120人，累計離職168人。
20xx年度招聘的重點(diǎn)職位為：工程高壓電工、水暖工;經(jīng)營管理部導(dǎo)購員;美食廣場水吧人員及營銷方面的人才。
招聘難度較大的職位為：工程技術(shù)人員和營銷專業(yè)管理方面的人才;因客觀原因?qū)е抡衅鸽y度較大的職位有水吧人員及導(dǎo)購。
綜合各種情況對招聘難度較大的原因進(jìn)行分析為：
1)20xx年新增人員為企劃營銷主管，為新增崗位人員配置需要;
2)為順應(yīng)公司組織變革和業(yè)務(wù)發(fā)展需要，對中高層和核心專業(yè)崗位人員職業(yè)素質(zhì)要求高;
3)20xx年初、七、八月份員工大批量辭職流失，招聘時間非常緊迫;
4)工程部高壓及水暖方面的人才在行業(yè)內(nèi)非常稀缺，此行業(yè)內(nèi)工程專業(yè)人才的薪資水平偏高，就業(yè)選擇機(jī)會多;
1.2.3公司現(xiàn)有人員比例
圖4 20xx年公司現(xiàn)有人員比例
公司現(xiàn)有人員比例為男性員工81人，女性員工52人
1.2.4公司人員走勢
單位：人
表2 20xx年公司人員明細(xì)
圖5 20xx年公司人員走勢
通過上圖可分析得出：在20xx年，公司領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)各部門實(shí)際運(yùn)營情況，對部門人員崗位配置進(jìn)行整合，各部門全年入職員工人數(shù)逐漸減少，整合后各部門離職員工人數(shù)稍高，各部門員工全年人數(shù)有所降低。整合后各部門人員崗位相對穩(wěn)定，同時也為公司員工工資款項節(jié)省了開支。
3、培訓(xùn)與開發(fā)
培訓(xùn)是提升員工工作能力和增長技能的有效途徑，20xx年4月底制定《員工培訓(xùn)管理制度》，使培訓(xùn)工作逐步完善化、系統(tǒng)化，為培訓(xùn)工作全面展開及實(shí)施打下良好的基礎(chǔ)。20xx年行政人事部培訓(xùn)共計 23場次。
3.1專項培訓(xùn)項目
為了使員工熟悉及掌握公司企業(yè)文化，不斷提高自我素質(zhì)，加強(qiáng)工作效率，20xx年行政人事部對員工進(jìn)行專項培訓(xùn)共分為：新員工入職培訓(xùn)、執(zhí)行力培訓(xùn)、文明禮儀培訓(xùn)及觀影培訓(xùn)(勵志劇、團(tuán)隊協(xié)作劇、喜劇等)等。
3.2各部門培訓(xùn)考核情況
行政人事部監(jiān)察及跟進(jìn)各部門的培訓(xùn)情況，及時對各部門的培訓(xùn)情況進(jìn)行筆試或?qū)嵺`考核，并將考核成績存入檔案(其中個別員工在培新過程中由于工作原因中途離開，故沒有考核成績)，各部門培訓(xùn)場次及考核成績?nèi)缦拢?/p>
表4 20xx年公司人員走勢
20xx年度內(nèi)各部門的培訓(xùn)實(shí)施效果不到位，其中工程技術(shù)部和美食廣場8月份擬定的培訓(xùn)全部未實(shí)施，安管部出現(xiàn)嚴(yán)重漏培情況，財務(wù)部、客服部、企劃部自10月份后無培訓(xùn)需求。
4、績效考核
根據(jù)公司各部門一線員工部分崗位標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)指導(dǎo)書編制績效考核表，20xx年全年公司共有3個部門(商管部、工程部、安管部)實(shí)施了績效考核工資，在實(shí)施過程中發(fā)現(xiàn)問題，改進(jìn)考核內(nèi)容，量化績效指標(biāo)，使考核標(biāo)準(zhǔn)更規(guī)范更具體。
5、人事資金預(yù)算分析
5.1招聘費(fèi)用
由于1—2月份是春節(jié)前后，經(jīng)參加現(xiàn)場招聘的結(jié)果顯示，人才市場應(yīng)聘人員較少且不符合本單位招聘崗位要求，故參加現(xiàn)場招聘頻率較低;3—4月份春節(jié)過后人才市場各類崗位應(yīng)聘人員較多，且節(jié)后公司各部門逐漸出現(xiàn)人員缺口，根據(jù)人員需求進(jìn)行招聘產(chǎn)生費(fèi)用;5—9 月份，各崗人員相對比較穩(wěn)定，采用網(wǎng)絡(luò)招聘形式備用和錄用人員;10—12月份安管部一線員工出現(xiàn)缺崗情況，行政人事部針對各部門崗位進(jìn)行及時補(bǔ)充，全年實(shí)際招聘費(fèi)用未超出預(yù)算費(fèi)用。
5.2員工活動經(jīng)費(fèi)
行政人事部根據(jù)年度活動計劃進(jìn)行活動實(shí)施，實(shí)際發(fā)生的費(fèi)用與預(yù)算費(fèi)用
相差元，實(shí)際發(fā)生的費(fèi)用未超出預(yù)算費(fèi)用。
5.3員工培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)
行政人事部組織的每場培訓(xùn)過程中給予員工精神鼓勵，并在實(shí)際互動中給予了口頭表揚(yáng)和支持，使員工融入到培訓(xùn)內(nèi)容中來，員工培訓(xùn)未產(chǎn)生費(fèi)用。
二、20xx年工作計劃
在新的一年里，我們將繼續(xù)圍繞公司中心工作，克服缺點(diǎn)，改進(jìn)方法;深入調(diào)研，掌握實(shí)情;加強(qiáng)管理，改進(jìn)服務(wù);大膽探索人事部工作新思路、新方法，促使工作再上一個新臺階，為公司的健康快速發(fā)展作出更大的貢獻(xiàn)。
1、在20xx年的基礎(chǔ)上，全面提高行政人事管理水平
完善制度，狠抓落實(shí)。完成公司各項制度的修訂、整理、匯總工作后，并在實(shí)際執(zhí)行中不斷完善。
2、加強(qiáng)員工關(guān)系管理
加強(qiáng)勞動合同的簽訂工作：每季度未進(jìn)行一次勞動合同普查工作，避免漏簽、延期現(xiàn)象，同時對問題員工及時解決。 認(rèn)真落實(shí)社會統(tǒng)籌保險工作：將辦理養(yǎng)老、醫(yī)療統(tǒng)籌保險工作與季度考核工作緊密結(jié)合，把這項福利作為激勵先進(jìn)、鞭策后進(jìn)的一種措施，并進(jìn)行詳細(xì)建帳。
每季度組織一次員工活動：加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，豐富員工文化生活，提高員工凝聚力。
每年一次員工滿意度調(diào)查：聽取員工心聲，為提高和完善公司各項管理措施全方位收集信息。
保持與公司每一位員工的溝通交流：通過員工活動、生日活動、轉(zhuǎn)正談話等正式與非正式溝通，與每位員工保持交流，了解員工所思所想。
3、完成招聘工作，提高招聘質(zhì)量。
招聘與篩選工作：拓寬招聘渠道，廣開思路，配合公司業(yè)務(wù)發(fā)展，完成招聘任務(wù)。
錄用與評估工作：在錄用方面加強(qiáng)對應(yīng)聘后選人的資格審查工作，包括證件驗(yàn)審，背景調(diào)查等，確保為公司錄用合格人才。
試用期：與試用期員工每月談話一次，隨時向主管了解新員工的工作情況及適應(yīng)性。對主管以上級別的試用期員工轉(zhuǎn)正采用匯評制，即當(dāng)事人述職，各部門負(fù)責(zé)人提問，公司領(lǐng)導(dǎo)評審。
4、調(diào)整、規(guī)范培訓(xùn)工作
加強(qiáng)新員工入職培訓(xùn)：修訂《新員工培訓(xùn)手冊》。進(jìn)一步提高新員工入職培訓(xùn)效果，指導(dǎo)用人部門派專人協(xié)助完成新員工的職前培訓(xùn)。如帶領(lǐng)新員工參觀熟悉部門，把新員介紹給部門同事及主要人員，解釋部門工作內(nèi)容等。
各部門業(yè)務(wù)培訓(xùn)工作加強(qiáng)落實(shí)：逐漸加大各部門負(fù)責(zé)人培訓(xùn)責(zé)任，每季度初與各部門負(fù)責(zé)人溝通，明確各部門培訓(xùn)需求，根據(jù)培訓(xùn)需求指導(dǎo)、協(xié)助各部門落實(shí)各項培訓(xùn)。每季度對各部門培訓(xùn)工作進(jìn)行一次評估。
加強(qiáng)對管理人員的培訓(xùn)工作：根據(jù)20xx年培訓(xùn)預(yù)算，開展形式多樣的管理培訓(xùn)。
企業(yè)內(nèi)訓(xùn)：請行業(yè)內(nèi)的專家、教授到公司做培訓(xùn)，或由公司領(lǐng)導(dǎo)對管理人員進(jìn)行培訓(xùn)。
在崗培訓(xùn)：對有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工指定專人進(jìn)行“幫帶培訓(xùn)”。
外派培訓(xùn)：派管理人員外出參加培訓(xùn)學(xué)習(xí)，回公司后進(jìn)行經(jīng)驗(yàn)分享。管理人員讀書學(xué)習(xí)等。
嘗試編寫符合公司相關(guān)部門工作特點(diǎn)的培訓(xùn)教材，逐漸形成具公司特色的培訓(xùn)體系。
鼓勵員工自學(xué)：倡導(dǎo)人人學(xué)習(xí)、人人追求進(jìn)步的良好風(fēng)氣。
5、進(jìn)一步完善績效考核評估工作
加強(qiáng)部門考核，加大直接主管考核力度。將各部門每月的績效考核工作交各部門負(fù)責(zé)人完成，報行政人事部匯總后與當(dāng)月工資掛鉤。
考核結(jié)果與獎罰掛鉤的力度加大，優(yōu)勝劣汰，獎勤罰懶。建立績效評估投訴制度 。
人事部門年度工作總結(jié)二：一、 一年來人力資源部工作的回顧
20xx年，我店人力資源部工作，在店領(lǐng)導(dǎo)正確領(lǐng)導(dǎo)下，堅持“以人為本”重要思想為指導(dǎo)，深入貫徹落實(shí)b總在XX年度酒店工作報告的指示精神，在人事工作日益繁重，酒店管理標(biāo)準(zhǔn)大幅度提高的新形式下，通過本部門全體員工的共同努力，取得了一定的成績。
(一)深入學(xué)習(xí)b總年度工作報告精神，不斷增強(qiáng)貫徹落實(shí)的自覺性、主動性。
b總在XX年度代表酒店所作的工作報告，全面分析了棗莊地區(qū)乃至全省酒店內(nèi)外形勢，科學(xué)總結(jié)了酒店開業(yè)四年來的基本經(jīng)驗(yàn)，進(jìn)一步闡明了在人事管理中，資源開發(fā)、生存競爭中“以人為本”的根本要求，提出“以人才治店，以人才求生存”的目標(biāo)，對酒店人事工作做出了部署，是我們酒店在新世紀(jì)、新節(jié)段人事工作的行動綱領(lǐng)。b總的報告結(jié)束后，我部配合總辦認(rèn)真組織了各部門進(jìn)行了學(xué)習(xí)，幫助各部門及時制定了學(xué)習(xí)意見。特別在本部門采取了集中學(xué)習(xí)、個人自學(xué)等形式，在原原本本學(xué)習(xí)、初步領(lǐng)會的基礎(chǔ)上，我部組織召開了小型的學(xué)習(xí)心得體會交流會，共同展望康總在報告中對人事工作描繪的美好遠(yuǎn)景。在學(xué)習(xí)康總XX年度報告精神的基礎(chǔ)上，人力資源部全體同事進(jìn)一步激發(fā)了工作熱情和進(jìn)取精神，為全面完成XX年度人事工作任務(wù)提供了強(qiáng)大的精神動力，促進(jìn)了人力資源部各項工作全面健康平衡發(fā)展。
(二)加強(qiáng)人事政策宣傳，使“顧客、員工”達(dá)到質(zhì)的統(tǒng)一
宣傳工作是社會精神文明建設(shè)的重要組成部分，而加強(qiáng)酒店員工的人事政策的宣傳，是提高管理人員、普通員工的競爭意識，對于酒店“平者讓、能者上、庸者下”的用人機(jī)制得以順利健康的發(fā)展，具有很強(qiáng)的現(xiàn)實(shí)意義。酒店以員工滿意、客人滿意、業(yè)主滿意為準(zhǔn)則，以資產(chǎn)經(jīng)營與資本經(jīng)營相結(jié)合謀取回報率比，使酒店有更為廣闊的發(fā)展前景，這所有的一切均與用人政策有密不可分的關(guān)系。年前，酒店首先提出一個口號“顧客、員工”。有的人從邏輯上指出它的矛盾性，認(rèn)為只有一個，而不可能有兩個，也許在形式邏輯中，它違背了邏輯法則。兩個的并列，說明我們酒店對經(jīng)營、管理的不同視角，從酒店的服務(wù)對象而言，當(dāng)然以顧客的需求為對象，它是位的，從管理而言，擺在首位的則是員工。員工是酒店穩(wěn)以自下而上的寶貴財富，只有領(lǐng)先員工，以“員工”才有可能造就“顧客”，員工是基礎(chǔ)，顧客是員工的展現(xiàn)，是員工造就的成果。 在這一年里，我們廣作宣傳，倡導(dǎo)“顧客、員工”的并列存在，并采取了“人盡其本”的用人原則，充分調(diào)動員工的工作積極性，大限度地激發(fā)員工潛能，一個有能做的事，決不讓兩人去完成，充分利用了“寧缺勿濫”的原則，使酒店員工隊伍越來越齊整，員工素質(zhì)有了大幅度的提高。在用人方面，我部廣開賢路，征招能人志士，以前只用比自己矮的人這種現(xiàn)象，在今年里，這種用人方式得到了徹底的杜絕，在人與人的工作當(dāng)中，我們建立了良好的人際工作氛圍，暢通了員工向管理層提供信息的渠道，減輕了員工的工作壓力與不快，增加了員工的參與感。
在這一年里，我們合理運(yùn)用了“后勤、前臺、顧客”這三者之間的關(guān)系，倡導(dǎo)“后勤為前勤服務(wù)，女士為先生服務(wù)，先生為先生服務(wù)”，提高員工的地位，樹立了員工在服務(wù)過程中的自信心，又倡導(dǎo)“客人永遠(yuǎn)是對的，客人是朋友，而不是上帝，把虛榮讓給客人”等，我們通過向員工做了上述的有利宣傳，從而使“顧客、員工”達(dá)到了質(zhì)的統(tǒng)一。
1責(zé)任會計概述
責(zé)任會計理論是從基本原理經(jīng)濟(jì)學(xué)原理中衍生出來的，這一概念最早被中國的企業(yè)所接受，特別是一些個體、私有企業(yè)，這種管理機(jī)制將企業(yè)組織按照不同的職能劃分為各種責(zé)任主體，并以此為基礎(chǔ)建立起一個有側(cè)重的責(zé)任中心，將權(quán)力、責(zé)任、利益相統(tǒng)一，將責(zé)任預(yù)算和責(zé)任控制為主要工作內(nèi)容，將責(zé)任評價和獎懲情況作為責(zé)任會計的主要目的，在后來的國企改革中，逐漸被國企所接受。這種管理制度使原本混亂的管理體制責(zé)任明確、分工清楚，能夠適應(yīng)經(jīng)濟(jì)責(zé)任制的要求。因此責(zé)任會計是一門綜合類的科學(xué)，與企業(yè)組織結(jié)構(gòu)相適應(yīng)。責(zé)任會計的主要工作在于分化權(quán)、責(zé)、利的關(guān)系，將這三者作為將來評價各種責(zé)任中心的憑借和依據(jù)，例如財務(wù)、勞資、審計等都是企業(yè)績效考核的重要科室，這些科室該如何考核單位的盈虧情況與績效情況，就需要各種會計報告。
2事業(yè)單位內(nèi)部組織績效評價中存在的問題
21評價意識不強(qiáng)
事業(yè)單位按照按照性質(zhì)與政府財政撥款情況，分為不同的類別，不管是參公事業(yè)單位也好，差額事業(yè)單位也好，通常是以增進(jìn)社會福利、文化、科教、衛(wèi)生等方面需要，提供各種社會服務(wù)為直接目的的社會組織，不以營利為直接目的。目前對事業(yè)單位的定義分為參公事業(yè)單位、全額撥款事業(yè)單位和差額撥款事業(yè)單位，在這三種不同類型的單位中，內(nèi)部評價的意識強(qiáng)弱也有差別，但是總體來說，對于財政支出績效進(jìn)行評價還處于起步初級階段，特別是參公事業(yè)單位和全額撥款事業(yè)單位，沒有形成對內(nèi)部組織進(jìn)行績效評價的意識。
22缺乏科學(xué)、合理的評價方法和標(biāo)準(zhǔn)
面臨的普遍問題是工作涉及面較廣、工作壓力與工作強(qiáng)度較大、工作較為復(fù)雜、技術(shù)性較強(qiáng)等，這些現(xiàn)實(shí)問題都導(dǎo)致失業(yè)單位進(jìn)行評價與考核時難以執(zhí)行統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，例如同樣是事業(yè)單位的學(xué)校和醫(yī)院，同樣是公益事業(yè)的主要依托者，同樣是不以營利為目的的單位，可是評價兩所事業(yè)單位就不可能采用完全一致的考核方法，年度預(yù)算、資金使用情況等都不可能統(tǒng)一而論，而且，各個單位各自的考核機(jī)制也存在一定的漏洞，亟需一套科學(xué)合理的評價方法和標(biāo)準(zhǔn)。
3責(zé)任會計理論在事業(yè)單位內(nèi)部績效考核中的運(yùn)用31明確各部門權(quán)責(zé)界限
目前事業(yè)單位內(nèi)部考核的難題之一就是權(quán)力與責(zé)任的界限難以劃分清楚，特別是一些相關(guān)部門，例如財務(wù)、人事勞資、審計、質(zhì)管、辦公室等，這些科室都與事業(yè)單位的經(jīng)濟(jì)運(yùn)算與內(nèi)部績效考核息息相關(guān)，這些部門之間的責(zé)任與權(quán)力該如何劃分成為了事業(yè)單位內(nèi)部績效考核的難題。綜合管理部門在一般情況下，不能干預(yù)各個具體專業(yè)部門的正常工作也業(yè)務(wù)，只擔(dān)任行政管理的任務(wù)，同時針對各個專業(yè)部門匯報的數(shù)據(jù)進(jìn)行匯總和分析，各個專業(yè)部門做好本職工作，互不干預(yù)，各有側(cè)重，積極地進(jìn)行有效的溝通。
32建立健全預(yù)算制度
財政預(yù)算是每個事業(yè)單位年初必須進(jìn)行的重點(diǎn)工作，經(jīng)過預(yù)先測算，按各個明細(xì)預(yù)算支出項目分解給各個成本中心。在分解時，嚴(yán)格區(qū)分可控成本和不可控成本，針對兩種不同成本的基本性質(zhì)，分別下達(dá)預(yù)算指標(biāo)。可控成本包括該事業(yè)單位允許直接開支的辦公費(fèi)、水電費(fèi)、人員工資、培訓(xùn)費(fèi)等，這部分費(fèi)用的預(yù)算可以參考前幾年的費(fèi)用計算及成本決算；不可控費(fèi)用包括各種分?jǐn)偟馁M(fèi)用，例如專用設(shè)備購置費(fèi)、辦公設(shè)備購置費(fèi)、設(shè)備維修費(fèi)、部分綜合費(fèi)用等，這部分費(fèi)用的預(yù)算要充分考慮市場因素，在參考以往經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，充分考慮物價上漲或下降的情況，務(wù)必做到合理、科學(xué)。
33建立一套日常成本會計情況的體系
由于成本會計是一門相對嚴(yán)謹(jǐn)和專業(yè)的體系，因此需要多個部門共同配合完成，各相關(guān)部門要各司其職，逐步建立起一套日常成本會計的體系。例如，財務(wù)科負(fù)責(zé)每個月或每個季度財務(wù)的記錄、核算等各個成本會計實(shí)際支出的數(shù)據(jù)審核與統(tǒng)計，按照可控費(fèi)用和不可控費(fèi)用事業(yè)單位實(shí)際的支出與預(yù)算計算出比例，為下一個月或季度的支出做出預(yù)算；綜合分析部門要充分考慮到財務(wù)部門上報的數(shù)據(jù)，分析事業(yè)單位是否存在緊急任務(wù)或臨時任務(wù)，主要依據(jù)財務(wù)部門的報表編制各種會計報告，為各成本中心提供會各種具體數(shù)據(jù)，以便于做數(shù)據(jù)的綜合分析。
34綜合分析，確保完成工作目標(biāo)
單位領(lǐng)導(dǎo)要會同相關(guān)相關(guān)科室依據(jù)實(shí)際工作的績效情況，來安排下一步的工作，具體情況具體分析，確保完成全年任務(wù)。時下，許多事業(yè)單位正在逐步實(shí)施這種績效考核制度，還有一些事業(yè)單位開展了質(zhì)量考核獎懲辦法，將工作效果與質(zhì)量劃分為多個標(biāo)準(zhǔn)，將工作內(nèi)容以分?jǐn)?shù)的形式量化，通過分?jǐn)?shù)來決定相關(guān)科室的獎懲。年終匯總?cè)甑目己藬?shù)據(jù)后，預(yù)算指標(biāo)執(zhí)行達(dá)到要求的成本中心，可用多種方式對成本中心責(zé)任人及員工進(jìn)行激勵，也可作為評定部門及個人優(yōu)秀等級的條件之一。當(dāng)然這也不是一概而論的，特別是在不可控成本的部分，如果超出預(yù)算的部分是由于市場物價突然上漲或是國家下發(fā)的相關(guān)政策，那么這部分上漲的費(fèi)用應(yīng)該從成本的按照比例扣除，如果超出預(yù)算的部分是由于相關(guān)工作人員個人工作的疏忽或失誤，那么就需要按照上述的要求進(jìn)行考核。
現(xiàn)行比較先進(jìn)的績效考核理念往往是通過成熟期企業(yè)的實(shí)踐總結(jié)形成的，這些理念可以給成長期企業(yè)帶來一些方向性的引導(dǎo)，但是可能與其現(xiàn)有的管理實(shí)際還不能完全契合。成長期企業(yè)的人員構(gòu)成、組織結(jié)構(gòu)、管理制度等各項基礎(chǔ)管理工作都處于完善過程之中，建立全面的績效考評體系的基礎(chǔ)配備參差不齊，比如，各類崗位描述和分類尚未梳理清晰，企業(yè)組織架構(gòu)變革尚未調(diào)整到位，各項規(guī)章制度和業(yè)務(wù)流程尚未理順，同時，習(xí)慣于原有領(lǐng)導(dǎo)層集權(quán)考核方式下的員工，對于新考核方式的權(quán)威性和合理性的認(rèn)知還有一個過程。
在上述情況下，完全照搬成熟企業(yè)的管理理念顯然是無法奏效的，因此，建立成長期企業(yè)績效考評體系的第一步，就是要了解和分析企業(yè)現(xiàn)有基礎(chǔ)管理的實(shí)際情況，找出可能對考評體系搭建構(gòu)成障礙的若干瓶頸。針對基礎(chǔ)管理的薄弱環(huán)節(jié)，一方面對短期內(nèi)可以解決的問題加快梳理，另一方面對暫時還無法調(diào)整到位的問題，要修訂考評體系的部分內(nèi)容，甚至具體考核模式，從而切實(shí)保證考評體系與管理實(shí)際較好的融合。
二、借勢而為，跟進(jìn)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革
企業(yè)發(fā)展到一定階段，隨著機(jī)構(gòu)龐大，人員復(fù)雜帶來的一系列決策遲緩、反應(yīng)滯后問題，在成長期，企業(yè)勢必會考慮局部甚至全盤的組織結(jié)構(gòu)變革，這對于建立績效考評體系是一次難得的互為裨益的良機(jī)。因此，對于企業(yè)管理層而言，要及時抓住結(jié)構(gòu)調(diào)整的契機(jī)，盡早了解和深刻領(lǐng)會組織結(jié)構(gòu)變化的方向和目標(biāo)，同時，快速跟進(jìn)變革的要求，建立和調(diào)整適應(yīng)新架構(gòu)模式下的績效考評體系。
尤其是對于推進(jìn)機(jī)構(gòu)扁平化改革的成長期企業(yè)，適應(yīng)扁平化模式下的績效考核方案必須是整體改革框架的有機(jī)構(gòu)成，在機(jī)構(gòu)變革過程中，如果出現(xiàn)新舊模式下績效考核方案的缺失，就像丟失了推進(jìn)改革的一個重要的管理抓手，會對人員穩(wěn)定，責(zé)權(quán)劃分，流程梳理等各項工作帶來極大的阻力，因此，在推進(jìn)組織結(jié)構(gòu)變革的過程中，一定要抓好對考核體系的制定和調(diào)整工作。
三、綜合評價，增強(qiáng)指標(biāo)體系科學(xué)性
具體指標(biāo)制定的科學(xué)性是有效實(shí)施績效考核工作的前提，因此，必須建立對各經(jīng)營實(shí)力的評價體系，綜合其人員、客戶、區(qū)域特征、歷史情況等相關(guān)因素，并使之量化，作為目標(biāo)制定的主要依據(jù)。評價體系的確定要建立在對大量基礎(chǔ)數(shù)據(jù)梳理和分析的基礎(chǔ)上，同時，尤其要做好對各經(jīng)營單位實(shí)際狀況的調(diào)研工作。
指標(biāo)的制定應(yīng)適度融入“自下而上，自上而下”的博弈機(jī)制，任何指標(biāo)設(shè)定體系都無法絕對科學(xué)的進(jìn)行計量，而對市場實(shí)際最為敏感的往往是各級經(jīng)營單位，因此，要“自下而上”讓他們暢所欲言，再“自上而下”綜合平衡。同時，不能孤立的制定指標(biāo)，要將指標(biāo)下達(dá)和資源配給（如人力、工資和費(fèi)用）結(jié)合起來，增強(qiáng)指標(biāo)博弈中的公平性。
四、透明公開，建立面向被考核對象的信息系統(tǒng)
隨著成長期企業(yè)的業(yè)務(wù)不斷拓展，企業(yè)逐步開始考慮建立各類信息系統(tǒng)，這其中也包括績效考評信息系統(tǒng)，但是由于績效考評體系的建立一般都是由管理層的推動開始，而具體操作的又是中后臺管理支撐部門，因此與考評相配合的系統(tǒng)的建立也會比較多的考慮管理層和具體操作的需求，而忽視了被考核對象的信息需求。
事實(shí)上，如果能從績效考評最終的目標(biāo)為出發(fā)，了解到考評除了是對以往工作的評價，更是對今后工作的指導(dǎo)，就不難意識到建立面向被考核對象的信息系統(tǒng)的重要性。假使被考核對象無法及時的獲知考核結(jié)果，就無法快速的調(diào)整經(jīng)營方向，那么考核的激勵約束作用就大打折扣了。
五、前后連貫，保持評價體系相對的穩(wěn)定性
成長期企業(yè)處于一個相對活躍的發(fā)展階段，正如我們前面所提到的，從組織結(jié)構(gòu)、人員配備、管理制度等各方面都在經(jīng)歷比較大的變化，績效考核體系一方面應(yīng)跟進(jìn)這些變化的要求，另一方面也要保持一定穩(wěn)定性和連貫性。績效考評關(guān)乎每個員工的具體利益，從過程看，是一項理性的判斷評價工作，但從結(jié)果看，又是一項直接涉及到員工感性體驗(yàn)的思想工作，如果績效考評方式變化過頻，會損害考評工作的嚴(yán)肅性，引起員工思想的較大波動，甚至導(dǎo)致員工產(chǎn)生消極觀望的心態(tài)。因此，必須盡力保持考評體系主題思想的穩(wěn)定性和一致性，對于因特殊情況必須實(shí)行的較大變更，要做好員工的宣傳和解釋工作。
成長期企業(yè)的評價體系幾乎是從零開始建立的，因此體系建立的過程中一定會有相當(dāng)長的調(diào)試和磨合期，從管理實(shí)踐看，必須關(guān)注幾個實(shí)際操作的關(guān)鍵點(diǎn)。
一、有專門的組織和人員打持久戰(zhàn)
績效評價體系的建立需要企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層達(dá)成共識，給予高度的重視和支持，要成立專門的績效考核委員會，由主要決策層掛帥，主要管理部門牽頭，各級單位共同參與，同時配備專司績效考核工作的人員跟進(jìn)考核體系搭建和改進(jìn)的全過程。只有企業(yè)上下都能把績效考評體系的建立當(dāng)成一項長期工作來做好做實(shí)，并在決策、組織和人員上得到保證，才能不斷的推進(jìn)和完善這項工作。
二、從不同的條線個個擊破，逐步建立完整的體系
從企業(yè)的不同業(yè)務(wù)條線來看，成長期企業(yè)的崗位設(shè)置日漸健全和復(fù)雜，可能涉及營銷、操作、管理等不同的條線，建立適用不同條線的考評方式需要較長時間的摸索。可以考慮先從核心條線著手，逐步函概各類崗位，這樣既可以有重點(diǎn)的推進(jìn)考評工作，也給員工一個逐步適應(yīng)精細(xì)化管理的過程，防止一步到位帶來的方案考慮不周和員工的情緒抵觸等不良反應(yīng)。
從各條線的指標(biāo)體系來看，對成長期企業(yè)從一開始就設(shè)定名目繁多的指標(biāo)體系，可能由于過于復(fù)雜而無益于員工的理解，同時也常常會由于系統(tǒng)配備的滯后而帶來操作上的難度，因此可以先從核心指標(biāo)出發(fā)，先加大對可量化指標(biāo)的考核，再逐步根據(jù)基礎(chǔ)配備的完善和人員素質(zhì)的提高來充實(shí)指標(biāo)體系。
三、培養(yǎng)各級經(jīng)營者的參與性和全局觀
績效考核工作的深入通過精細(xì)化的指標(biāo)設(shè)置和評價體系為企業(yè)算了一筆“明細(xì)帳”，對決策層來說，可以更好的從人員和資源、成本和收益、短期和中長期等不同角度思考經(jīng)營問題，但是僅僅決策層會“算帳”還不夠，要讓各級經(jīng)營者都參與到“算帳”中來，通過“算帳”幫助他們實(shí)現(xiàn)從發(fā)展初期粗放式的模式過渡到精細(xì)化的管理模式。
同時，更要在企業(yè)中樹立“算大帳”的全局觀念，切忌發(fā)生各級經(jīng)營者“樣樣算帳”或是“只打小算盤”的傾向。對于在向精細(xì)化邁進(jìn)的成長期企業(yè)而言，從粗到細(xì)是有一個過程的，如果各級經(jīng)營者僅從自身利益出發(fā)，“樣樣算帳”，在信息支撐等基礎(chǔ)尚不完善的情況下，將帶來極大的管理成本，同時，也可能在企業(yè)中形成“斤斤計較”的工作氛圍，因此，在實(shí)施績效考核方案時，一定要做好各級經(jīng)營者的溝通和教育工作，使他們更多的從全局和發(fā)展的角度來貫徹和推進(jìn)考核工作。
四、宣講和培訓(xùn)，要深入人心
成長期企業(yè)的績效考評體系從無到有，一定要注意方案的宣講和培訓(xùn)，不能讓方案停留在僅僅幾個具體實(shí)施人員悉知的階段，也不能讓考核僅僅成為管理層的事情，要讓全員了解和參與進(jìn)來，防止因宣傳不夠?qū)е碌恼`解和因培訓(xùn)不夠?qū)е碌恼`導(dǎo)情況的發(fā)生，同時，通過宣講和培訓(xùn)中的雙向溝通也可以幫助企業(yè)更好的改進(jìn)考核方案，只有這樣，才能通過考評工作來發(fā)現(xiàn)問題、改進(jìn)工作和指導(dǎo)決策。
成長期是企業(yè)發(fā)展的一個重要的轉(zhuǎn)折點(diǎn)，有其特殊的發(fā)展基礎(chǔ)和管理需要，粗放簡單的考評方式無法適用，但全面完整的績效評價體系也并非一蹴而就，必須從企業(yè)的管理基礎(chǔ)出發(fā)，逐步梳理和完善考評體系，同時著手建立與之匹配的支持系統(tǒng)，加大宣講和培訓(xùn)的力度，從各個方面發(fā)力，才能真正發(fā)揮績效考評體系的作用，幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)成長期快速、穩(wěn)健的發(fā)展要求。
【關(guān)鍵詞】成長期績效考評基礎(chǔ)管理指標(biāo)體系溝通
【摘要】企業(yè)生命周期中的成長期階段，績效評價體系從零開始建立，在這個特殊的階段，體系的建立必須要和企業(yè)的基礎(chǔ)管理實(shí)際、組織結(jié)構(gòu)變革等一系列成長期企業(yè)的實(shí)際情況緊密結(jié)合，體系建立的過程中會有相當(dāng)長的調(diào)試和磨合期，從管理實(shí)踐看，必須關(guān)注實(shí)際操作的關(guān)鍵控制點(diǎn)。
從企業(yè)的生命周期看，企業(yè)的發(fā)展可分為導(dǎo)入期、成長期、成熟期和衰退期四個階段。一般而言，導(dǎo)入期的企業(yè)規(guī)模較小，管理粗放，這個階段的績效考評方式相對簡單，也沒有較為完整的評價體系，往往以主要領(lǐng)導(dǎo)層的評價為依據(jù)。但是經(jīng)過一段時間的發(fā)展，企業(yè)的規(guī)模逐漸龐大，人員構(gòu)成也日漸復(fù)雜，面臨的市場競爭日益激烈，企業(yè)開始面臨成長期的發(fā)展壓力，此時原來簡單粗放的績效考評方式已經(jīng)無法適應(yīng)企業(yè)日常管理的需要，更無法匹配企業(yè)在諸如組織架構(gòu)、內(nèi)部流程、人力儲備等各方面的改革舉措。因此，對成長期企業(yè)而言，逐步建立全面公正的績效評價體系就變得勢在必行，在這其中，有幾件工作是首當(dāng)其沖的。
主要參考文獻(xiàn)：
戴達(dá)年2003西方銀行財務(wù)激勵企業(yè)管理出版社