時間：2023-10-12 09:45:37
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為進一步規范職業介紹行為，維護勞動力市場秩序，保障求職者的合法權益，促進社會穩定，依據《勞動保障監察條例》、《勞動力市場管理規定》等法規規章，結合我區實際，現就開展清理整頓勞動力市場秩序提出以下意見：
一、指導思想
以“三個代表”重要思想和科學發展觀為指導，以建設社會主義和諧社會為目標，通過清理整頓勞動力市場秩序，進一步改善農民工就業環境，維護廣大求職者特別是進我區務工農民工的合法權益，為“平安”建設做出積極貢獻。
二、工作目標
嚴厲打擊以職業介紹為幌子的違法犯罪分子；依法取締非法職介組織；清理整頓違規經營的職業介紹機構；規范企業招工行為，杜絕部分企業勞資人員與不法分子串通從事違法違規職介行為，維護勞動力市場正常秩序。
三、工作重點
以工商企業密集區、流動人口集散地、職業介紹機構聚集地和自發形成的勞動力市場為重點，對以下對象進行清理整頓：
（一）以職業介紹為名，騙取求職者的錢財或其他違法犯罪活動；
（二）以職業介紹為名，非法設置廣告牌，影響市容市貌，違反城市管理相關規定的；
（三）未取得營業執照和《省職業介紹許可證》，非法從事職業介紹活動的；
（四）雖取得營業執照和《省職業介紹許可證》，但在職業介紹活動中，嚴重違反國家法律法規，破壞勞動力市場正常秩序的；
（五）職業介紹機構或用人單位在介紹職業或招工時虛假信息、以職業介紹為名牟取不正當利益的；
四、組織實施
（一）建立機構
成立由區領導任組長，區綜治辦、區勞動和社會保障局、區公安分局、區工商管理分局、區城管執法局、各街道辦事處為成員的區清理整頓勞動力市場秩序活動領導小組。領導小組下設辦公室，辦公室設在區勞動和社會保障局，具體負責清理整頓勞動力市場秩序活動的日常工作。
（二）明確責任
區綜治辦：把全區清理整頓勞動力市場秩序納入年度社會治安綜合治理和平安建設考核。
區勞動和社會保障局：負責全區清理整頓勞動力市場秩序的主辦工作，依法查處未取得《省職業介紹許可證》，非法從事職業介紹活動的組織和個人；對申請從事職業介紹活動的單位和個人進行資格審查；對職業介紹機構違反有關法律法規的行為進行立案查處；對用人單位的招聘行為進行監督檢查，發現問題，依法處理。
區公安分局：負責對以職業介紹為幌子騙取求職者錢財或拐賣婦女、兒童等違法犯罪活動進行打擊。
區工商行政管理分局：負責依法取締未取得營業執照，非法從事職業介紹活動的組織和個人；嚴格審查從事職業介紹活動的單位和個人是否具備準入條件和開業資格；對勞動部門依法吊銷職業許可證的職業介紹機構依法予以處理。
區城管執法局：負責對以職業介紹為名，非法設置廣告牌，違反城市管理的行為進行查處。
街道辦事處：按照“屬地管理”的原則，負責轄區內職業介紹機構的監管和非法職介的排查，暢通信息渠道，配合區職能部門做好清理整頓勞動力市場秩序工作。
（三）抓好落實
清理整頓勞動力市場秩序工作要在區清理整頓勞動力市場秩序活動領導小組的領導下，按照“統一組織、分工協作、屬地監管”的原則，采取集中行動（每年春節、五一節和國慶節后）和日常查處相結合的方式進行，做到整頓與規范相結合，教育與引導相統一。集中行動由區綜治辦牽頭，區勞動和社會保障局主辦，其它部門、街道配合組織實施；日常查處由區勞動和社會保障局牽頭，與所轄街道共同組織實施。
五、有關要求
（一）提高認識，加強領導
打擊非法職介，規范職業介紹行為，維護勞動力市場秩序，既是滿足用工單位的需求、改善農民工進城就業環境的需要，也是維護求職者權益、促進勞動力資源有序流動的保障，各相關部門要把這項工作作為落實科學發展觀、構建和諧社會的一項實際行動，健全組織，加強領導，確保清理整頓工作的有效開展。
（二）齊抓共管，綜合治理
清理整頓勞動力市場秩序工作是一項系統工程，各街道是第一責任人。區勞動保障局、區公安分局、區工商管理分局、區城管執法局等部門應密切配合、各司其職、各負其責，齊抓共管、綜合治理，形成清理整頓勞動力市場秩序的強大合力，嚴厲打擊非法職介，維護好勞動力市場秩序。
（三）注重宣傳，營造氛圍
各相關部門要采取多種形式，廣泛宣傳職業介紹相關政策規定，引導求職者提高自我保護意識，避免合法權益受侵害。同時要充分發揮新聞宣傳的監督作用，對情節嚴重的非法職介進行暴光，引導用人單位和求職者到正規職業介紹機構招工、求職。
【關鍵詞】高職教育 轉型升級 專業結構設置 產業結構
高職教育與區域經濟之間存在著密切的互動關系，高職院校培養的專業技能人才是促進區域經濟社會發展的基本要素，而區域經濟的發展又是推動高職院校建設的動力源泉。廣東省作為國家對外開放的重要窗口，正面臨著產業轉型升級的重大使命。因此，對廣東省的高職教育提出了新的要求。本文通過對廣東省高職院校的專業結構設置和珠三角勞動力市場供需的現狀分析，力圖找出廣東高職專業結構設置與勞動力市場需求對接的方向，以促進廣東省產業轉型升級的重大使命順利完成。
一、廣東省高職專業結構設置現狀分析
今年5月，教育部公布2013年具有普通高等學歷教育招生資格的高等學校名單，在粵高校中，具備招生資格的學校一共137所，包括本科院校41所、高職院校79所、獨立學院17所。高職招生占高校總數的57%，高職院校占領了廣東高考招生的半壁江山。在現有的這些高職院校中，位于廣州市的高職院校有45所，占到了57%。
廣東省2013年高職院校招生人數超過26萬人，占今年高等教育招生總數的一半以上，高職教育在廣東省經濟發展中擔任著重要的任務，尤其是基層一線高技能人才的培養更是占領著無本科院校無法比擬的地位。因此，加大力度發展高職教育是廣東省產業發展的重要力量源泉，也是順利實現產業轉型升級的必備要素，應該給予高度的重視和政策支持。
2013年，在廣東省79所高職院校的招生計劃中，財經、電子信息、制造、文化教育四種大類專業規模最大。在三大產業中，與第二產業相關的開設專業差不多占36%，招生人數占到總招生數的27%；第三產業達到62%，招生人數占到72%，基本符合廣東省“三二一模式”的產業結構。
上述數據雖然在一定程度上反映出廣東高職教育在專業結構設置上與廣東省產業結構的發展基本相符，但由于最近幾年來廣東省經濟快速發展，并進入轉型升級期，廣東省高職教育專業結構設置也呈現了突出的問題。
（一）增速過快問題
由于缺乏全省性的統一布局與合理規劃，高職院校在開設新專業具有一定的盲目性，這些年來各大高校爭相擴招，使得新增專業不斷增加以及各專業在招生數量上快速擴張。根據數據顯示，自2006年以來，廣東省高職招生人數增加了近34%，在校生人數增加了近39%。由于過度擴張，學校人均辦學資源相對減少，使得教學質量水平有下降趨勢，最終導致畢業生在就業上出現“畢業等于失業”等問題。
（二）特色專業不明顯問題
近些年來，學校間為了爭奪生源，新增專業缺乏專業論證的比比皆是。許多高職院校在專業設置過程中，以“人有我有”作為指導思想，缺乏長期利益的考慮，過度追求數量規模，最后導致學校間專業過度重復，并且缺乏特色。辦學標準在不同的地區和學校間缺乏統一性，在辦學硬件上差異較大，導致同一專業在不同地區的學校培養的學生在質量上差異較大，這不僅使得教育質量得不到保證，也影響畢業生的就業，造成有限的社會資源極大的浪費。歸咎原因：第一，對發展觀的誤解，擴大辦學規模成為學校發展的唯一標準，校舍、專業、招生的規模擴張帶有盲目性；第二，對教學質量的誤解，由于對高職教育的評價監控機制的不完善，學校為了贏得認可，只在規模上擴大，以吸引公眾的眼球。
（三）專業建設資金投入不合理問題
廣東省多數高職院校都設置都以文科占比例居高，而文科專業的投入成本相對人均較少。與之對比，工科類投入成本相對較高的專業，只有少數幾個重點高職院校開設，招生人數也較少，比例偏低。現實的勞動力市場上相對緊缺的高技能人才往往都是工科類專業，這種局面的形成與高投入專業本身的特點和高職院校自身的辦學定位有關。高投入專業往往需要大量的資金投入、昂貴的設備、較系統的實訓基地的開發運營與維護，其人才培養往往也需要較長的周期，這就使得很多高職院校望而卻步；而低投入專業則與此相反，具有靈活、容易控制、周期較短、易見效益等特點，相對容易贏得高職院校的青睞。
二、珠三角區域勞動力市場供需現狀分析
由于產業轉型和產業結構升級，企業勞動力需求改變，而教育改革卻跟不上步伐，加上各種制度限制勞動力的流動，目前廣東勞動力市場出現了結構性失衡，其突出地表現為技術崗位缺口大與部分新增勞動力和下崗失業人員就業難并存的結構性矛盾。這種失衡導致企業生產水平下降甚至停產，更有可能導致勞資關系不和諧的社會后果，最終導致產業轉型升級缺乏適合的勞動力支持，無法順利轉型。廣東省勞動力市場結構性失衡的主要原因體現在以下幾點。
（一）產業轉型升級使得企業對勞動力的需求發生改變
廣東省作為我國改革開放的首要窗口，以出口型制造業為主的民營企業發展帶動經濟發展，成為全部經濟大省。民營制造業的發展對勞動力地需求規模巨大。大規模的勞動力需求市場吸引了無數的外省勞動力進入廣東，而這些勞動力絕大部分的水平都相對較。廣東省到了轉型升級期，面臨著產業結構重新調整，材料、技術更新換代以及消費需求的改變，新的產品不斷涌現，許多產業日益衰退。改革開放初期所發展起來的傳統產業的衰退導致某些行業整體性失業。而這些失業者短期內很難被其他產業所吸收，而勞動者本身的技術比較單一，再加上新產業的進入壁壘，如果沒有良好的新崗位技術培訓，這批早期為廣東經濟發展付出巨大貢獻的勞動者可能就會一直失業。而另一方面，廣東經濟發展和產業結構的調整以高新技術產業、高新技術為方向，在此基礎上大力發展第三產業，因此勞動力的需求結構發生了重大變化。高新技術和裝備的應用需要高素質復合型人才的支持，但目前的人才供應情況顯然不能適應產業結構調整的變化。
（二）高職教育不符合勞動力市場需求結構
產業轉型帶來的大量高技能型人才的需求，但近年來大學生“一畢業就失業”暴露出高校教育的專業設置問題，大學生所學專業知識與勞動力市場不能對接。廣東省高等教育也不例外。一方面，本科教育與高職教育缺乏統一規劃，在發展速度、發展層次、特色辦學等方面缺乏長期規劃，成人高等教育泛濫嚴重，重學位輕崗位培訓。另一方面，專業設置缺乏統一規劃，其比例和經濟結構比例不協調，人才培養結構失調，培養質量得不到保證等。其結果是，大學生畢業后不能順利就業。
（三）中西部崛起使得廣東省高技能型人才流失
隨著我國中西部發展戰略進一步深化，一部分高新技術企業在中西部落戶，這些企業一方面能夠提供優越的待遇水平，另一方面能夠提供新時代的發展平臺。廣東的高技能型人才當中，有相當一部分是來自中西部地區，他們企盼回到家鄉發展，渴望以自己的知識能力為家鄉的經濟發展貢獻力量。因此，中西部的崛起必然導致廣東省高技能型人才的流失，使得原來較缺乏技能人才供應情況更加嚴峻。
三、結論
綜上所述，產業結構與高職專業設置有著密不可分的聯系。一方面，高職專業設置應以產業結構調整所催生出來的人才需求作為出發點，高職專業設置的方向和思路應以產業結構的發展趨勢來決定；另一方面，合理設置高職專業，是高職院校成功培養出社會急需的高技能應用型人才的關鍵，也是產業結構發展目標能夠實現的基礎條件。因此，在廣東省產業結構不斷優化升級的背景下，廣東省高職教育的重任是研究如何實現產業結構與高職專業設置的高度融合，以培養出能夠適應廣東省產業轉型升級所需求的高技能型人才，實現廣東省經濟的持續發展。
參考文獻
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是他作為總統所做的最重要決定之一，對該局促進就業和穩定通脹雙重使命的理解，
是最重要的衡量指標，
結果耶倫成為美聯儲史上首位女掌門人。
留著一頭銀發的Janet L. Yellen （耶倫） 在紐約布魯克林區一個猶太家庭成長。自幼成績優異，先后在布朗大學獲經濟學學士學位和耶魯大學獲經濟學博士學位。耶倫曾在哈佛大學、倫敦經濟政治學院和加州大學伯克萊分校任教，后為伯克萊分校哈斯商學院榮譽教授。耶倫的研究領域側重于勞動力市場，對失業現象的原因、機制和對策以及經濟衰退時期就業市場模式有著深入研究。1997年至1999年她曾擔任克林頓政府經濟顧問委員會主席。
耶倫與美聯儲有著莫大淵源。早在1977年，她就曾經擔任美聯儲經濟學家；1994年至1997年，Yellen曾被任命為美聯儲理事；2004年至2010年，她擔任地區儲備銀行行長。
2010年，她經奧巴馬提名出任美聯儲副主席，直到現在順利擔任聯邦儲備局主席，她的歷練和能力當然能勝任該職位，但耶倫的提名頗具戲劇性。奧巴馬青睞的熱門人選Lawrence H. Summers來頭不小，然而最終因反對聲浪過高而放棄競爭，耶倫最后眾望所歸，坐穩一姐寶座。
【關鍵詞】 薪酬體系 企業生命周期 內部公平性 外部競爭性
引言
薪酬體系的管理是企業中人力資源的核心組成部分，而基于生命周期的薪酬體系設計則相當具有戰略性的意義。我國當前對于員工薪酬的研究多停留在企業內部公平性的分析上，并未提升至企業戰略的高度，本文通過選取濟南輕騎作為例證，通過歸納多個企業的研究測評結果，得出一個共性的結論，使之運用于實踐當中。
企業各個生命周期的特點以及薪酬體系的設計分析
1.第一生命周期
1.1 企業的薪酬體系設計策略：
1.1.1強調外部公平性
處在初創期的企業，往往急需大批優秀的生產技術人員和銷售人員，但由于受外部人力資源條件的限制，要獲取所需的優秀人才，通常只能從勞動力市場上招募。由于企業初創，對人才的競爭力從總體上還很弱，因而只能靠較高的薪酬水平來吸引優秀的人才。
1.1.2淡化內部公平性
企業初創時期，主要業務流程及組織架構尚不穩定，職位職責尚不明確，常常存在一人多職或職責交叉的現象，主導員工的往往是創業熱情，而不是名譽和正式的地位。因此企業薪酬設計的重點應放在薪酬的外部競爭性上，而淡化薪酬的內部公平性。
1.1.3強調個人績效
在初創期，創業者在經營管理上唱“獨角戲”。這個時期的組織，在規模上不足以負荷團隊合作的工作形態，企業創辦人獨攬大權反而是比較有效率的，企業的目標就是求得生存，只要能生存下去，然后能賺點錢，創業者就會推著企業往前走。這個時期應該由創辦人掌握所有的決策，加上每個人盡職盡責，讓初創期組織盡快發展出自己的制度，以利進行預測、分析和排定程序等各項作業。因為一旦創辦人失去對組織的主控權，初創期的組織有可能夭折在襁褓中。所以這個時期基本上很少有團隊合作的工作形態，薪酬體系主要是基于個人的績效。鼓勵為承擔風險付酬。
1.1.4創業者奠定了組織冒險的基調
處于初創期的企業面對一個非常惡劣的競爭環境，競爭力十分弱小。但是初創期的企業一般比老的競爭者更具冒險精神，試圖通過發明新產品和采取激進的策略以先發制人。換句話說，初創期企業的決策風格是冒險的，直覺多于分析的決策模式十分盛行。例如企業領導者決定所有主要策略，大部分基于對環境的直覺，既缺少對項目的詳細分析也沒有比較系統的考慮方案，而且在決策上考慮相對少的意見。初創期企業對產品市場創新的關注要求員工要勇于承擔風險，因此薪酬體系內應該強調為承擔風險付酬的理念。
1.2 員工薪酬結構
在初創期，企業流動資金較為緊張，為了減輕企業的財務負擔，本階段的總體薪酬剛性應當小一些，即基本工資和福利所占的比重要小，而績效獎金所占的比重要。此外，企業一方面急需專業技術人才、管理人才和市場營銷人才的加盟，另一方面迫于財務的壓力，迫使許多企業采用長期激勵的方式來吸引和留住人才。通常的做法是：企業向員工做出承諾或達成協議，用股權、未來收益或未來職務等長期激勵的形式代替當前的高薪。
2.第二生命周期
2.1企業的薪酬體系設計策略
2.1.1重視企業的內部公平性
由于企業規模的擴大，企業開始重視規章制度的建設，主要業務流程及組織架構也日趨穩定，企業逐漸進入規范化管理階段。因此建立以職位為基礎的薪酬體系在客觀上成為可能。
2.1.2強調薪酬的外部競爭性
在此階段，一方面新的職位不斷出現，另一方面企業對高素質人才的依賴更加明顯。企業對優秀人才，特別是對科研、高級管理、市場營銷、財務以及金融人才的需求量都大大增加，企業受外部人力資源條件的制約進一步凸現。為了獲取優秀人才，特別是高級優秀人才，薪酬的外部競爭性顯得格外的重要。
2.1.3注重團隊績效
首先，處于成長階段的企業，面臨多變的環境和激烈的競爭，需要更靈活地適應市場趨勢的轉變。而團隊和合作精神更能適應企業這種情況，基于團隊績效薪酬能增加團隊成員的合作意愿。其次，基于團隊的績效使員工的薪酬和組織的績效聯系在一起，不會增加企業的現金負擔。最后，由于企業快速發展，個人職位的工作內容難以界定，義務加班成了規范，采用團隊績效可以避免衡量個人績效這個難題。
2.2 員工薪酬結構
由于市場銷售形勢良好，資金流速加快，企業可能出現凈資金流入的現象，現金存量較為寬裕時，企業一方面開始適當提高基本工資和增加福利；另一方面，由于企業正處于積極擴張狀態，鼓勵個人貢獻，并按個人績效計發的績效獎金占很大的比重。由于在這一時期許多企業的投資也進一步加大，因此，企業的現金存量往往不多。為了吸引高級人才的加盟，企業還應強調長期激勵的重要性。
3.第三生命周期
該時期企業已經進了一個較為成熟的階段，戰略明晰，人員配備齊整，銷售渠道穩定，產品成熟，但也出現了官僚化，層級結構較多等一系列的新問題亟需解決和整改，如不能解決這些存在的問題就不會讓企業在成熟期停留的時間過多，企業也許會像流星一樣，從盛年迅速走向衰落。
3.1 企業的薪酬策略；
3.1.1更加重視薪酬的內部公平性，不再特別強調外部競爭性
由于本階段企業內部管理更加規范，建立以職位為基礎的薪酬體系更為容易。并且員工對薪酬的內部公平性也顯得更為關注，這一時期的企業必須特別重視薪酬的內部公平性。在成熟穩定期不再特別強調薪酬的外部競爭性，并不是因為該階段薪酬的外部競爭性變得不重要，而是因為該階段的薪酬本身已經具有較強的外部競爭性。并且企業的品牌和影響力也有助于鞏固企業對人力資源的競爭能力。更為重要的是，該階段企業對優秀人才的獲取開始從外部勞動力市場轉向企業的內部勞動力市場。因為企業發展到成熟穩定階段時，內部已擁有大量的人力資源，企業要做的是如何去發現和培養人才。
3.1.2以崗位為基礎的薪酬體系
處于成熟期的企業由于企業發展和各方面都進入穩定時期，企業的知名度和市場份額也變得穩定，同時企業的內部管理和制度也比 （下轉第88頁）
（上接第84頁）
較成熟規范，企業的業務也變得熟練。在這種情況下，分工也變得比較明確和科學，各個崗位的職責也較清晰，以崗位為基礎制定薪酬體系也就變得相對容易而且理所當然。
3.1.3強調資歷
這個時期的企業，在形象、資金和規模上都達到了一個很高的層次。各個工作崗位滿員，空缺崗位很少，人員晉升困難，對有能力的人吸引力開始下降。這個時候企業要留住這些人，為資歷付酬是很常用的一種手段，在企業長期任職是被鼓勵的。因為這些企業工資高于市場水平，為資歷付酬，員工就會留在這些企業中。
3.1.4注重團隊績效
對處于成熟期的企業來說，企業變革的重點是如何將企業的運作和業務都結合起來，使整個企業成為一個同一體。績效考評應該注重基于團隊的績效，甚至是基于組織層次的績效，以鼓勵團隊間的合作。另外可以普遍使用利潤分享計劃和員工持股計劃（ESOP）。通過實施利潤分享計劃和員工持股計劃，可以使員工對企業目標產生更高程度的認同感，因而有助于提高企業的市場競爭力。
3.2員工薪酬結構
處在成熟穩定期的企業，產品的市場占有率和資本收益率較為穩定，現金存量最多，這時企業支付給員工的基本工資很高，福利也最多，績效獎金則相對較少。另外，因市場的進一步擴大靠員工個人的力量難度加大，需要依靠團隊作戰，這時候企業必須強調組織效率和團隊協作，要特別重視體現團隊貢獻的團隊薪酬。
4.第四生命周期
經歷衰退是萬事萬物發展的普遍規律，是不以人的意志為轉移的。一個企業，無論它過去如何輝煌，但在其發展進入某一階段后，都必須面對這一現實。衰退是與創立、成長、成熟相對應的一個企業發展階段。它與企業成長和成熟過程中可能發生的各種挫折與失敗有關，但它是獨立地最終爆發的。也就是說，一個組織走到了其增長的上限，衰退的到來就不可避免了。
4.1企業的薪酬策略
4.1.1再次淡化內部公平，重點強調企業薪酬的外部競爭性
本階段，裁員往往是不得已的選擇，同時企業也可能為了開拓新的業務領域而招聘適合該領域發展的人才，因此薪酬必須具有較強的市場競爭性。另一方面，企業內部原有的優秀員工的離職意向在本階段可能顯得特別強烈，如果整體薪酬不具有較強的市場競爭性，那么將很難留住優秀員工。
4.1.2強調風險規避
處于蛻變階段的企業處于一個動蕩時期，組織各方面都處在變化之中。對組織的發展方向、前景、部門的調整、職位的變動都存在著不確定性，這些方面已經對員工工作的穩定性產生了影響，如果在薪酬方面再有較大的風險，員工更加無法安心工作，就使組織蛻變和新生更加困難。因此，在薪酬方面應該以穩定為指導思想。
4.2員工薪酬結構
在本階段，企業通常采取收縮戰略，因此強調個人的績效獎金和長期薪酬意義不大，與市場水平相當的基本工資和福利將是明智的選擇。
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發達經濟體通脹上升趨勢加速。在時期上略晚于發展中國家，發達經濟體在能源價格沖擊下仍未能幸免于全球性通脹，即使自70年以來它們的能耗率已大幅改善，勞動力市場也更加具有彈性。
根據經濟合作與發展組織(OECD)7月1日公布的數據，截至5月份的12個月，其30個成員國能源價格上漲14.6%，食品價格漲6.1%，即使是不包括食品和能源等易波動商品的核心通貨膨脹率5月份亦達2.1%，年通貨膨脹率從4月份的3.5%增至3.9%，是2001年6月通貨膨脹率達到4.1%以來的最高水平，發達經濟體的通脹加速上行。
受制于信貸危機，加息與否仍需權衡。7月3日歐洲央行上調利率25個基點至4.25%，在發達經濟體相互推諉責任的角力中，首當其沖的是貨幣政策。但其后歐洲各國政府官員對于歐洲央行的決策卻頗有微詞，歐元區央行議息會議后對于通脹問題的措辭也較之歐洲議會時卻軟化許多，開始對經濟增長放緩和貿易下行的風險有所關注。但是在信貸緊縮與經濟景氣程度下降的掣肘下，貨幣政策取向仍不免前瞻后顧左右為難。
就美國而言，無論是其實體經濟放緩程度還是其貨幣信貸緊縮程度，較之歐元區均更為嚴重。在3月份拯救流動性危機中所表現出來的“萬能”中央銀行，在7月出現兩房危機時表現得黔驢技窮；同時在市場利率不為降息所動、信貸周期下行與宏觀經濟下行的負反饋時期，貨幣政策的向上空間極為有限。美國通貨膨脹所表現出來的加速上行態勢，則在向上的方向上對貨幣政策提出要求。
歐元區央行和美國央行均需要利弊權衡，即在經濟增長放緩與信貸危機不絕的情況下，它們還要控制公眾的通貨膨脹預期，并防止物價進一步上漲。
央行信用程度降低，難以錨定通脹預期。而美聯儲在5月份以口頭加息，市場在6月份對美聯儲的加息預期落空，使得該美聯儲貨幣政策的信用程度均有所降低，市場開始懷疑它們對于穩定長期物價水平的承諾。而貨幣政策對于控制物價水平的效果取決于貨幣政策本身的信用度，也就是說貨幣政策本身穩定通脹的承諾是否令居民和企業信任，從而不改變居民和企業對于未來的預期以及應對行為。
美國在70年代的石油價格沖擊中對此有深刻教訓，中央銀行的前瞻后顧不但使得通脹失控而且使得經濟出現滯漲，及至80年代保羅沃克大幅收緊貨幣政策，重新恢復了中央銀行在穩定通脹方面的信用才成功地穩定了該輪惡性通脹。對比70年代的石油漲價沖擊與本輪石油漲價以懲前毖后，我們可以看到雖然90年代以來石油價格漲幅已超過70年代的四倍以上，但較之70年代兩位數的通脹率，美國過去四個季度的通脹率僅為3.5%。
我們認為在即使在全球化背景下，通脹仍然主要是由于貨幣政策的放松導致的，其解決的不二路徑也來自于貨幣政策的收緊；尤其在美元中心地位的貨幣格局中，美國的貨幣政策取向對于穩定全球的通脹水平至為重要。但美聯儲在信貸緊縮的壓力下對于加息的決定十分謹慎，尤其是3月以來開放對于投行的貼現窗，向金融系統注入大量流動性，市場對于美聯儲穩定長期物價水平的承諾開始喪失信心，用以監測美國通脹預期水平的十年期國債與十年期通脹保護債券(TIPS)的利差開始擴大。及至4月聯儲在鷹派官員主導下口氣轉硬，主席博
南克亦于5月口頭表示可能加息，該利差水平方有所回落。但5月份聯儲的口頭加息即導致了美國抵押貸款利率的大幅走高，隨即其后6月的議息會議決定與聲明令市場大為失望，利差再度大幅走高。這一系列變化表明，美國中央銀行的信用程度下降，難以充分錨定通脹預期。
同時，無論是此前舉行的G8峰會，還是一系列的國際談判與對話，我們可以看到的局面是，工業經濟體央行指責發展中經濟體的增量需求推高了通脹，發展中經濟體央行反訴工業經濟體寬松的貨幣政策和歐佩克的產能限制，歐佩克則劍指投機商的操縱，在相互推諉責任中，各經濟體央行鑒于經濟增長的風險對自身通過收緊貨幣政策穩定長期價格水平的信用均有所削弱，通脹預期攀高。
從通脹攀升的宏觀環境到估值水平回歸的傳導
通貨膨脹通過企業盈利影響市場走勢的傳導路徑已十分清晰，那么通過估值回歸的傳導路徑是否清晰呢？
回顧美國五十年代以來美國股市估值中樞變化與通脹率變化的歷史，我們發現看到兩點：通脹率高度與市盈率中樞高度的顯著負相關，美國股市估值中樞變化趨勢與通脹率變化趨勢二者負相關。
通脹率與市盈率的中樞高度及其變化趨勢的負相關。第一，通脹率高度與市盈率中樞水平的顯著負相關。當美國的通脹率均值落于2%-2.5%左右的均值水平時，股市市盈率中樞往往落于15倍以上區間；而當美國的通脹率開始顯著惡化攀升至5%以上的均值水平時，股市市盈率中樞往往大幅低于歷史均值的15倍水平，落于10倍左右。第二，美國股市估值中樞變化趨勢與通脹率變化趨勢的顯著負相關。從圖中可以看到，美國從1973年10月到75年中期、從1977年初到1980年底、從1987年底到1989年底乃至2002年底到2005年底，通脹率出現上升趨勢的時期，美國股市估值中樞均大幅回落。
通脹的宏觀環境通過改變通脹預期來改變估值水平。這是由于，當攀高的通脹通過改變通脹預期而改變了市場參與者的認知與行為時，將會推高市場的無風險利率與預期收益率，從而降低股市市盈率中樞。
一方面，直觀地考慮，市場的資金存在向投資收益率高的投資工具流動的特點，就股市的市盈率水平與貨幣市場利率水平比較，通脹預期走高將推高長期國債的收益率，從而導致了市盈率估值中樞的降低。
另一方面，如果考慮負利率環境下，預期收益率向預期通脹率的轉變，估值中樞也會被降低。出于保值需要，投資者要求預期收益率高于預期的通脹率，“預期通脹率”一定程度上成為決定預期收益率的底線，從而以預期收益率的倒數來衡量市盈率水平的高低。因而，不斷攀升的通脹預期逐漸降低了市盈率估值中樞。由于中央銀行收緊貨幣政策的猶疑，美國目前處于負利率環境中；由于通脹預期的攀高，預期通脹率走高，從而決定了其倒數的下降。
總體而言，我們認為，從通脹的宏觀環境向估值水平的傳導主要通過市場對于通脹的預期。
估值回歸領市場下行
美國市場：從估值水平與市場走勢的趨勢背離到趨勢趨同。就近期美國通脹的變化和股市估值水平的變化來看：在市場在2007年10月上探52周高點后開始下行到今年4月，企業盈利顯著下降，估值水平卻顯著上升，趨勢出現背離；自今年5月初以來，通脹預期顯著攀升后持續位于高位，美國股市的估值水平自5月以來一改此前的攀升局面，開始大幅回落，與市場趨勢保持一致。
基于美國目前的負利率環境和通脹及其預期攀升的趨勢，我們認為，其股市的估值中樞有較大概率在通脹預期走高的拖累下將繼續降低。