時間：2023-10-23 09:58:13
導語：在大專學歷提升方法的撰寫旅程中，學習并吸收他人佳作的精髓是一條寶貴的路徑，好期刊匯集了九篇優秀范文，愿這些內容能夠啟發您的創作靈感，引領您探索更多的創作可能。
關鍵詞：實訓；師資
中圖分類號：G712.4 文獻標識碼：A 文章編號：1007-9599 (2011) 21-0000-01
Computer School Training Problem Thinking in Vocational College
Gu Feipeng
(School of Software,Fujian Quanzhou Normal University,Quanzhou 362000,China)
Abstract:In the context of education reform;colleges training teachers teaching construction management,mobilize the enthusiasm of the teachers training;concerned about teacher training,focusing on teacher training.
Keywords:Training;Teacher
一、大專院校實訓課程的現狀
目前，我國大專院校對實訓課程的管理尚有欠缺。尤其是一些私立的大專院校，領導大多是聘用退休的教授，在學生的培養上沒有改變。沿用本科或研究生的培養方式。（1）是理論與實訓課程不成比例。壓縮實訓環節，提高理論教學課時。（2）是實訓課程考核標準參差不齊。目前，大多院校考核仍沿用理論教學的考核方法，只要學生參與了實訓過程，完成了實訓報告，一般都能取得合格。顯然，上述現象，均背離了設置實訓課程的初衷。而實訓師資問題，也是其中的一個重要問題。
二、大專院校實訓師資的現狀
近年來，很多大專院校學院重視實訓基地的建設，但實訓師資隊伍建設力度卻不夠。實訓師資主要存在以下幾個方面的問題。
（一）實訓師資短缺。由于院校在經費上（尤其是私立院校）、人力上的不足，以及引進和培養渠道的不暢通，使大專院校現有的“雙師型”隊伍還不能滿足大專院校院校發展的需要。雖然各院校從企業引進了一部分技術業務骨干充實到教師隊伍中•但這部分來自企業的實訓師資普遍缺乏教育理論背景，在教育、教學技能上存在明顯的不足。在實訓課程的教學過程中，往往一名實訓教師要指導幾十名學生的實訓。這樣做造成兩個結果：（1）實訓教師團團轉，但學生掌握效果差；（2）學生實訓放任自流，獲得的崗位所需專業技能較少。
（二）實訓師資職稱。從事實訓課程教學的教師往往是由一些剛參加工作的青年教師擔任，或由有經驗的教師帶隊主持，幾名青年教師輔助配合完成。青年教師有較高的工作熱情、能吃苦，但綜合比較起來教學經驗不足。實訓師資隊伍的職稱低（尤其是來自企業的）和待遇與專任教師隊伍的差距十分明顯，導致隨著時間的推移工作熱情下降。
（三）實訓師資學歷。目前，我國的大專院校實訓教師學歷結構偏低。學歷的提升是當前大專院校院校師資隊伍建設面臨的問題，特別是研究生乃至博士層次的“雙師型”教師培養是當務之急。
（四）實訓師資素質。目前，我國的大專院校院校現有的實訓教師還不能“文武雙全”。有些教師是從高校畢業后直接任教的，在專業技術能力和工程實踐經驗方面存在很大缺陷。大部分是經過相關企業的簡單培訓。教師自身動手能力不強，大專院校教育的能力本位原則也就難以得到有效的落實。
（五）聘任兼職實訓師資。兼職實訓教師大部分來源比較廣泛，他們有熟練的實際操作技能，既能解決大專院校院校自身實訓師資隊伍的不足，把工程中的實際做法傳授給學生，又能真正成為大專院校院校實訓教師的補充力量。但兼職實訓教師也存在弊端，他們的實訓教學工作欠缺教學方法。不能像專職教師一樣因材施教，對兼職教師也缺乏有力的考核標準，導致只完成實訓任務，但無法保證實訓質量。
三、實訓師資能力的認識
大專院校教育的培養目標是適應一線需要的高等技術應用型人才。根據培養目標是要求學生畢業之后應能直接上崗。這樣的高素質的學生必須要有高素質的實訓教師。所謂高素質的實訓教師首先應具備教學的基本能力，即具有較豐富的教育理論知識、專業知識、教育教學能力。其次，他們還應有較好的行業或職業崗位的專門知識及實訓能力。因此職業學校實訓教師實際上應該是多年來一直提倡的高素質的“雙師型”教師。
四、實訓師資隊伍建設
（一）完善實訓師資的培訓制度。對在職實訓教師有的放矢地加以培養，旨在提高在職教師的職業能力和整體素質，對每位實訓教師，尤其是青年教師，要做到定好方向、定好目標、定好措施，并根據教師的情況和發展，及時加以調整。
（二）依靠相關政策扶持。目前的大專院校院校的實訓師資，特別是一些學歷較高、造詣較深的中青年教師的流動性較大。建立一支相對穩定的結構合理的高素質師資隊伍，必須充分考慮大專院校院校實訓師資，特別是中青年骨干實訓師資的切身利益，制定相關政策，給他們創造良好的教學、工作、研究、進修和生活環境，從各方面提高待遇，吸引人才，留住人才，使大專院校院校實訓教師隊伍發展壯大。
（三）加強雙師型實訓師資隊伍建設。雙師型師資隊伍建設的提出，反應了大專院校院校教育自身發展和人才培養的內在要求，雙師型教師在專任教師中的比例，是師資隊伍建設的一個重要指標。為了保證大專院校教育目標的實現，保證大專院校人才的培養質量，加快建設雙師型的教師隊伍刻不容緩。
（四）借鑒國外的先進經驗。大專院校實訓師資隊伍是為培養實用型的技術人才服務的，我們可以借鑒國外一些國家的先進經驗，建立具有中國特色大專院校教育實訓師資隊伍。如美國、加拿大、德國等國家大專院校院校師資隊伍中兼職教師的比例相當大，幾乎在80％左右；德國的大專院校院校的師資除了對學歷有嚴格要求外，對工程或社會實踐經歷也有明確要求，要求必須有5年以上的企業工作經歷。
（五）建立科學合理的激勵機制。制定明確具體的要求和激勵措施。可設立一定數量的獎勵基金，對實訓成果、科研成果突出的實訓師資（尤其是青年實訓師資），實施獎勵。可以由業內專家對實訓師資的教學能力及行業、職業實訓能力進行評估打分，對分數較高的教師，在職稱評定、工資待遇、外出進修、學習交流等方面給以傾斜。此外，還可以考慮給一些優秀的實訓師資（或者實訓師資團隊）提供科研經費，鼓勵他們在教學、專業技術方面做出創造，發揮出更大的積極性和創造性。
參考文獻：
[1]陳志生.高職院校實訓師資隊伍建設中存在的問題與對策思考[J].中國現代教育裝備,2006,12
[2]張翠英.加強實訓師資隊伍建設解決實訓教學中的關鍵問題[J].中國職業技術教育,2008,3
關鍵詞:財會人員結構 現狀 分析
■一、我國財會人員結構現狀
(一)從學歷構成可以看出,北京、上海、深圳地區的高學歷會計從業人員所占比例最高,本科以上學歷(包括本科)占到了16.59%,大專學歷占到了70.12%,兩者合計占到總從業人數的86.71%;而新疆地區的大專以上學歷(包括大專)的從業人員的比例僅達為59.97%,比全國水平低9.1%。
(二)從職稱的構成可以看出,北京、上海、深圳地區擁有中高級職稱的會計從業人數所占比例最高,約占23%,而新疆地區擁有中高級職稱的僅達到1.66%,這之間存在的差異,顯示了我國財會人員分布的不均。
■二、我國財會人員構成中存在的主要問題
(一)無職稱人數占很大比例
我國的會計從業人員中約有59%的人員沒有職稱,新疆等偏遠地區的無職稱人員所占比例更高,約占76%。職稱是一種具有專業技術資格任職的憑證,會計職稱分為初、中、高三級,相應地代表著三個級別的任職資格,而缺少職稱即代表其不具有從事會計專業的任職資格。這反映出我國會計人員整體的素質還需要提高。
我國2009年會計職稱考試的通過率僅僅為15%。無職稱人數占很大的比例,一方面和我國財會人員整體的教育層次相聯系,另一方面也與職稱的受重視程度有很大關系,現行很多企業單位執行的是職務工資、崗位工資制度,對薪酬和晉升,職稱的影響力顯的過小,人們就大大降低了對提高職稱的動力;同時,會計職稱考試的一般難度較高,如果人們確實需要提高職稱時,也可通過較為容易的方法,比如參加相對來說難度較低的經濟師考試,來獲取經濟師資格,同樣屬于中級職稱,也同樣會得到單位的認可,但難度卻小了很多。
(二)學歷程度與職稱不相匹配
我國會計從業人員的主要學歷結構為大專學歷,本科以上及中專以下所占的比例較小,基本上屬于正太分布,學歷結構算是比較合理。但是從職稱結構與學歷結構對比的角度可以發現,在我國,全部會計從業人員中約有70%都擁有大專以上的學歷,而擁有職稱的僅為30%。其中高級職稱所占的比例僅為8.34%,這與結構的學歷不相符。
取得學歷之后卻沒有相應的任職資格,追根溯源,一方面的原因是我國的學歷教育制度,近些年來的教育改革使得人們能夠多途徑的獲得學歷,但是學歷的提升,并不代表這能力也得到提升,當遇到嚴格的能力考試時就無法通過,現行“寬進寬出”的體質培養了許多不合格的“人才”,另一方面,與我國經濟的發展水平和許多企業單位的用人機制存在了密切的聯系。第一,我國經濟的主體為“財政經濟”,對財會人員的要求比較低,這使得大多數會計從業人員沒有繼續參加學習,來提高自身職業能力的動力;第二,在我國,無論企業還是政府在用人機制上非常的謹慎,各企業單位的領導對財務人員的作用大多仍停留在“做賬”上,對高素質財會人員缺少了機制上的吸引與激勵,吸引不了高素質的會計人才,只會導致局部的財會人員固步自封。
■三、建議與措施
(一)對繼續教育進行規范,提高整體從業人員的素質
在短時間內,要使得會計人員的學歷和職稱得到提升是比較困難的。我國會計人員知識的更新速度應該跟上會計改革的腳步,這就要求進行日常的會計業務培訓,來對會計人員的再教育進行規范尤其是對我國經濟相對落后地區會計人員的培訓學習。會計進行繼續教育的形式應該采用大規模、分層次的教育為主,按專業只是、文化學習、操作技能與工作水平等方面存在的差異性與層次性對整體的教育進行劃分;在內容上應以專業化和適應性為主;在手段上應對開放性和現代化進行體現;在時間上堅持循環性和長期性。于此同時,還應該緊抓對繼續教育的工作考核。
(二)對職稱考試制度進行改革,來提高財會人員的綜合能力
我國的現實是,職稱結構和學歷節后存在著一些不合理,這在對高校教育培養不合格人才進行批評的同時,也應該對我國的會計職稱考試制度進行反思。現在的職稱考試難度一年比一年高,考試的內容與實際嚴重脫節,很多已經有很強的工作能力和經驗豐富的會計,如果沒有足夠時間的復習,也無法順利的通過。即使通過了職稱考試,也不代表用有了強的工作能力,對薪酬和晉升沒有很大的直接影響。所以必須對我國的職稱考試制度進行改革。職稱考試制度改革的方向應該拋棄單一模式的考試制度,向綜合能力測試的方向進行發展,可對綜合從業人員的資歷、績效、同行的評價等進行綜合考核,并結合全國統一職稱考試難度的降低,來賦予用人單位一定的認定自。這樣就可以避免能力與職稱的脫節,變考試認定為其綜合能力認的定。
總之,我國財會人員的結構現狀及存在問題具有地域和民族特點,但在職稱結構和學歷結構上存在的問題卻是相通的。要解決這些問題,就要不斷提升財會人員職業素質,只有這樣,才能更好的促進我國經濟的發展。
參考文獻:
[1]王建民.職稱在會計用人單位中的角色[].經濟出版設.2008(3)
關鍵詞：教學方法；士官教學；素質教育
中圖分類號：G420 文獻標志碼：A 文章編號：1002-2589（2014）20-0211-02
隨著科學技術的不斷進步和在軍事領域的廣泛應用，武器裝備的科技含量越來越高，對裝備技術士官的科技素質和職業技能提出了新的要求。官兵分訓后，士官成為訓練的組織者和實施者，擔負大部分課目的獨立組訓任教，在軍事訓練中的地位和作用有了極大的提高。士官作用發揮的好壞，直接影響軍事訓練的水平和質量，培養和造就一批部隊長期建設所需的高素質裝備技術士官隊伍，對于提高我軍信息化條件下裝備的維修保障能力，具有十分重要的意義。人才培養要深入貫徹“能打仗、打勝仗”的總要求，向實戰聚焦、向部隊靠攏，著眼部隊使命任務需要，緊貼裝備發展需要，適應實戰保障要求，深化教育教學改革，在教學工作中，基于部隊對人才能力、知識、素質要求，以先進的教育觀念，著眼軍事訓練與考核大綱要求，改革完善教學內容體系，培養素質過硬、崗位合格、適應實戰的士官人才。
一、士官職業技術教育學員技能和素質需求
提高職業技能和綜合素質是發揮士官作用的基礎和前提，隨著軍事裝備更新換代不斷加快，信息化戰爭對士官隊伍的專業知識和素質能力需求有了明顯提高，集中體現在以下幾個方面。
（一）扎實的專業基礎知識和熟練的裝備技術技能
具有扎實的裝備專業知識，是士官立足崗位的基礎。只有熟練掌握裝備知識，才能在保證本職工作的順利完成，才能較快、較好地適應武器裝備、特別是新型裝備的變化及工作崗位的轉變。熟練的技術技能是士官本身必備的素質之一，是開展專業技術技能教學與訓練的必備要素。作為士官，不但要具備過硬的軍事共同科目方面的技術技能，還要具備過硬的專業技術技能，要能熟練地操作使用、維護其管理范圍內的各種武器和裝備，對新配發的各種武器和裝備應較部屬更快、更好地掌握其性能、操作和維護方法。
（二）較高的保障指揮素質和較強的教學組訓能力
保障指揮素質是士官較好地行使管理職能的必備要素。訓練管理能力是檢驗士官組訓能力的重要方面，關系到部隊日常訓練的順利實施，關系到部隊平時的訓練質量，關系到部隊整體戰斗能力的增強，只有具備良好的管理能力，指揮士官對部屬的管理目標和訓練目標才能夠順利實現。士官不但是所屬人員行政管理上的管理者，事實上，也是大多數所屬人員學習技術技能的“師傅”。因此，士官不但要具備熟練的技術技能，還要具備較強的教學水平，只有這樣，才能更快、更好地提升所屬人員的專業技術技能，才能提高本單位的整體裝備保障能力。
（三）良好的環境適應能力和較強的自主學習能力
隨著科學技術的飛速發展和我國綜合國力的不斷增強，部隊的武器裝備也處于快速地更新換代之中，這對士官的環境適應能力提出了較高的要求。特別是在未來信息化的戰場，各種意想不到的新情況、新問題隨時都有可能發生。這就要求作為兵頭將尾的士官必須要具備強烈的適應能力，要堅決摒棄墨守成規、安于現狀的頹廢思維，帶領所屬人員在不斷地發展創新中去提高部隊的整體戰斗力。科技在不斷進步，知識在不斷更新，士官必須具備較強的學習能力，特別是通過網絡獲取知識、自我提高的能力，并能通過學習、提升，不斷發現、分析和解決現實的主要問題。
二、士官職業技術教育面臨的問題
士官隊伍都是經過層層審查的，是在思想穩定、技術過硬、作風嚴謹的人員選拔到裝備保障的崗位上來，都具備立足本職崗位的信念，有較強的使命意識，思想穩定，政治可靠。學員絕大多數具有高中以上學歷，部分學員有大專學習經歷，具備對物理、化學等基礎知識，掌握基本科學文化知識。士官大專學員多來自一線部隊，對部隊裝備的種類、用途、使用、維護，大都有一定的了解，大部分經歷了兩年多的部隊生活，對部隊的日常業務活動、工作環境等都比較熟悉。但是，士官學員也存在著一些突出問題，主要體現在以下幾個方面。
（一）學歷層次參差不齊，文化素質差別較大
雖然大專學員整體的學歷水平有了一定提升，但是，由于士官大專學員多為部隊考學，有的是已經轉為士官，有的是士兵，有的具備大專學歷，有的只有高中學歷，在學歷層次上和文化素質上有一定的差別，因此知識掌握和思維方式也有所不同。此外，隨著我軍現代化建設的不斷推進，部隊裝備的科技含量也不斷提高，這些都對士官提出了新的要求，而目前大多數士官對高科技知識了解甚少，由于對新裝備原理了解不夠，不能更好地發揮其戰斗性能，影響了新裝備的訓練。
（二）從事崗位有所不同，專業技能存在差距
士官大專學員一般的為部隊士兵考學進入軍校學習，入學前從事不同的工作，部分學員與所學專業相同或有一定的相關性，但仍存在著部分學員對所學的崗位一無所知或知之甚少。一些學員自身軍事知識和專業技能較弱，缺乏應有的業務知識，對新知識了解不多，對新裝備操作使用不熟練，自身技能不過硬。
（三）管理能力相對較低，組訓能力存在不足
部分學員入學前為士兵，缺少相應的管理經歷和管理實踐，加上對軍事理論缺乏系統學習，對部隊管理和軍事業務法規的理解不夠深入，導致管理水平相對較低，組訓能力存在不足。即便有過士官經歷的學員，由于資歷淺，缺少組訓實踐，存在訓練的方法單一、不靈活，講問題現象的多，指出問題根源的少，致使組訓能力在低層次循環，效率低下。
三、士官大專學員職業技能培養方法研究
士官職業教學要以崗位任職需求為牽引，加強業務知識和職業技能培養。現代教育觀認為，教學過程要使學生不僅習得知識，也需要對學生的學習能力、思維能力、創新意識與能力、語言表達能力，以及發現問題、分析和解決問題的能力等進行培養。針對職業技能需求，根據士官大專學員自身特點，結合教學實踐，主要從以下幾個方面進行職業技能培養。
（一）通過知識技能講授，傳授業務知識和技能基礎
裝備管理具有系統性、全面性、綜合性的特征，因此，通過講授方法基本內容，針對裝備的不同層次，從頂層的規劃、中間的銜接到基層的實施，進行系統主線講授，培養學員的現代管理理念和思維模式。根據裝備技術士官需要對裝備會操作使用、會檢查維護、會排除故障等要求，結合實驗設備和實操裝備，安排對典型技術裝備的使用維護、包裝封存、登記統計等進行實驗和實作，提高學員動手能力，培養裝備實操和業務技能并加以輔導和引導，培養學員分析問題和解決問題的能力。
（二）加強教學互動，提高語言表達能力
人數較少，適合小班授課，充分利用這一特點，由“一言堂”向“多言堂”轉變。傳統的課堂教學模式主要是教員立足三尺講臺主動講，學員正襟危坐被動聽，體現了教員的權威，維護了課堂秩序，但缺乏師生互動，抑制了相互間的思維碰撞。課堂組織由“一言堂”向“多言堂”轉變，就是讓學員成為教學的主體和學習行為的自主者，以更好地調動學員的學習積極性。對于業務管理的內容，由教員講解為主，改為增加教學互動環節，采用討論式教學方法，鍛煉學員運用所學知識分析管理問題、解決實際問題，提高學員的綜合素質和能力。
（三）注意因材施教指導，發掘學員學習潛能
由“千人一法”向因材施教轉變“因”是根據，“材”指資質，“施”指施加，“教”指教育。因材施教就是教學方法的個別化，根據個體或群體的不同情況，有針對性地采取不同的指導方法，使每個學員在交流互動中，固強補弱，提高全面素質能力。結合學員在部隊的不同工作經歷和個人特點，結合管理的基本原理、基本方法和基本要求，引導和安排學員進行專題和具體問題的講解，發掘不同學員的潛質，有針對性地進行職業技能培養。
（四）突出思維訓練，培養創新思維能力
教員在教學過程中不論運用哪種教學方法都要注重培養學員的抽象思維能力和形象思維能力，如分析判斷能力、概括綜合能力、發散思維能力、直覺思維能力、想象思維能力等。教員要把思維能力的訓練貫穿于整個教學中，結合具體的案例，引導學員思考，鼓勵學員發表不同的觀點和看法，培養學員創新思維能力。
（五）注重學法引導，培養自我學習能力
任何一種教學方法都是由教員的教法與學員的學法雙邊耦合而成的，只強調一方活動是不符合教學方法特點規律的。傳統教育是以傳授知識為根本目的，以教員的教為主，忽略了學員學習方法的指導，這就違背了教學規律和學生學習規律。忽視了學員的學法，教法就失去了針對性，也就不具備有效性。現代教學方法越來越體現出重心轉移的趨勢，即由單純注重教員的教法轉移到注重由教員教法的改革推動學員學法的創新。教學應該把以傳授知識為主要內容轉移到以發展學員智能為主要任務，把側重學習內容，轉移到側重學習的方法。使學員掌握學習知識的規律，能舉一反三，觸類旁通，指導學員學會知識的分析歸納、遷移嫁接、融會貫通。
院校教育應當與戰斗力生成模式轉變同步，轉變教學訓練模式，要始終貫徹戰斗力標準，準確把握部隊新質戰斗力建設對軍事人才提出的新需求，做到部隊建設需要什么人才就培養什么人才。士官大專學員有自身的特點，職業技術教育教學方法需要根據教學目的、教學內容、教學條件、教員自身素質特點的綜合確定。本文結合教學實踐，研究了士官職業技能培養方法，并在教學過程中得到了應用，結果表明教學效果良好，有助于學員學習方法的掌握、綜合能力的提高和全面素質的培養。
參考文獻：
[1]張忠福.高校課堂教學方法改革管理實踐研究[J].教育教學研究，2012（1）：104-107.
[2]段華洽.王朔柏.高校本科課堂教學模式創新研究[J].中國大學教學，2009（4）：35-37.
關鍵詞：電力企業；正向激勵；素質提升
作者簡介：萬品鑫（1975-），男，湖北孝感人，陜西省電力公司銅川供電局人力資源部，工程師。（陜西 銅川 727031）
中圖分類號：F272.92?????文獻標識碼：A?????文章編號：1007-0079（2012）33-0011-02
一、素質提升的目標描述
1.理念或策略
馬斯洛的“自我實現人”理論認為，人有好逸惡勞的天性，人的潛力要充分挖掘，才能得以發揮，人才能感受到最大的滿足。同時，人們除了上述的社會需求之外，還有一種想充分運用自己的各種能力，發揮自身潛力的欲望。那么，如何尋找人的自我實現呢？在“經濟人”假設中，就是通過物質激勵調動員工的積極性，以保證完成各項工作任務。而在“社會人”假設中，人們更重視在工作中與周圍人友好相處，因此他們需要精神激勵，在工作中應給予其獲得知識、增長才干、受到鼓勵的獎勵，以滿足其得到認可，獲得良好的社會交際的需求。
正向激勵就是對員工符合組織期望的行為進行獎勵，包括對激勵對象的肯定、承認、贊揚、獎賞、信任等具有正面意義的激勵行為。正向激勵包括物質激勵和精神激勵。物質激勵是指通過物質的手段使受激勵者得到物質上的滿足，包括獎金、獎品等，通過滿足其物質需求，激發其努力工作的熱情。精神激勵是指精神方面的無形激勵，包括對員工進行鼓勵、表揚，提供學習進步的機會等，精神激勵的內容豐富多樣，其核心是讓員工在工作中充滿成就感和自豪感，在工作中實現人生的價值。
2.內容和范圍
以正向激勵促進員工素質提升的主要激勵內容是通過物質和精神雙重激勵的作用，來引導員工通過不斷的自我學習，提升自身素質。正向激勵的主要內容是省公司和單位內部專家能手（包括管理專家、工程技術專家、技術能手）的評聘、單位技師的聘任、部分補貼的發放及一次性獎勵的實施。正向激勵的作用范圍是本單位全體在職員工。
3.目標值
以正向激勵提升員工素質主要體現在員工學歷、職稱、技能的提升上，具體提升的目標值如下：管理人員必須達到大學學歷，生產人員必須達到大專學歷；管理人員和錄用的大學生（包括大專生）必須達到中級職稱，具備條件的人員必須提升職稱等級；生產一線人員必須持證上崗，具備條件的人員應提升技能等級。
二、素質提升的主要做法
1.素質提升流程圖（見圖1）
2.主要流程說明
（1）員工首先通過學習取得與工作崗位相關的學歷、職稱或技能證書后，單位將按照相應標準給予一次性獎勵。其中獲得學歷證書，獎勵1500～4000元；獲得專業技術資格，獎勵2500～6000元；獲得職業資格，獎勵1500～6000元。對于參加全國成人高考、自考招生考試且所學專業與現從事崗位相關或相近，并取得大專及以上學歷文憑的員工，還可以按一定比例報銷學費。
（2）部分補貼發放以學歷、職稱和技能等級為依據分層次對待。如人才激勵補貼，高級職稱、中級職稱、初級職稱或高級技師、技師、高級工相差是600元。在梳理員工職稱和技能情況的過程中，單位人資部門以員工人事檔案為基礎，以檔案材料作為重要人事基礎信息資料，在提供員工的職稱和技能信息方面發揮了重要作用。
（3）依照專家能手管理辦法精神，申報省公司級專家必須是大專及以上學歷、中級專業技術資格；省公司級技術能手必須是技師及以上職業資格；本單位內部專家能手同樣是大專學歷或技師職業資格。所有專家能手實行聘任制，聘任后由單位發聘書，并兌現專家能手津貼。申報專家能手除具備基本條件外還必須有充分的業績證明材料，業績證明材料由本部門和單位人資部門負責審核。對不符合事實的業績證明材料人資部不予支持。
（4）按照內部聘任技師管理辦法精神，申報本單位聘任技師必須具備技師職業資格。聘任技師是生產一線員工的技術職務，是生產一線員工職業發展的另一條通道。聘任技師每屆任期兩年，任期內每月發放技師津貼。申報聘任技師除具備基本條件外還必須有充分的業績證明材料，業績證明材料由本部門和人資部門負責審核。對不符合事實的業績證明材料人資部不予支持。
（5）正向激勵促進了員工素質的提升，使員工通過學習在學歷、職稱和技能方面得到了提升。依據一系列激勵措施辦法，對員工進行精神和物質的雙重激勵，使員工認識到學習不僅可以提高自身素質，還能實現自我價值，不僅可以從精神上得到自我價值實現的滿足，還從物質上得到滿足。這種滿足感激發了員工進一步提升自身素質的熱情，再通過學習取得更高等級的學歷、職稱和技能。在新的素質提升過程中，員工又能得到精神和物質的雙重激勵，這樣就形成了一種正向激勵循環機制，促進了員工素質的提升。在流程圖表述中，員工獲得的一次性獎勵、申報專家能手具備的基本條件、申報聘任技師基本條件及部分補貼發放標準相應的依據都與員工的學歷層次、職稱等級和技能等級密切相關。學歷層次、職稱等級、技能等級越高的員工受到正向激勵的作用越明顯。這種循環作用不斷促進員工提升自身素質進而達到提升企業素質，實現培養適應企業發展需要的員工隊伍的目標。
（6）正向激勵的作用在被員工認可和接受的同時，單位員工的素質也在大幅度提升。近三年來在職學歷教育報名人數逐年攀升，2011年申報在職學歷教育的人員達到120多人，職稱和技能提升的熱情同樣逐年升溫，2011年計劃申報中高級職稱的人員達40多人，參加職業技能鑒定的人員達220多人，其中技師、高級技師90多人，突破了歷年來參加技能鑒定報名人數的歷史記錄。正向激勵真正起到了促進員工提升素質的作用。以生產崗位員工參加職業技能鑒定情況為例（見表1）。
表1 銅川局職業技能鑒定情況統計表
時間 2007年 2008年 2009年 2010年 2011年
參加人數 76 87 240 224 220
通過人數 52 57 108 168 159
3.確保流程正常運行的人力資源保證
（1）單位根據人才工作的特點，成立了以局長為組長、其他局領導為副組長、相關部門負責人為成員的人才工作領導小組。主要負責人才工作的組織領導，保證了流程正常運行。
（2）在單位人才工作領導小組指導下成立了管理專家評審委員會、工程技術專家評審委員會和技術能手評審委員會。各評審委員會具體負責專家能手的評審和考核工作，推薦選聘人選。負責對專家能手日常工作的監督管理。
（3）在單位人才工作領導小組指導下還成立了技師評審委員會，技師評審委員會主要負責每年度技師、高級技師職業資格申報的初評工作；負責對局聘任技師、高級技師評審推薦和考核工作；負責對聘任技師日常工作的監督管理。
三、素質提升的實踐思考
正向激勵的作用在于對員工思想意識的觸動，認識到提高學歷層次、職稱等級和技能等級的重要性。在專業管理過程中通過調查訪問了解到，員工對企業實施人才戰略的認識增強了，對自身素質提升的期望值升高了，對正向激勵的一系列措施是認可的。從學歷層次、職稱等級及技能等級提升統計數據中可以看出，35歲以上的員工通過學習提升自身素質的比例不斷提高。
1.存在的問題
在企業實現“一強三優”現代企業目標的過程中，員工一方面在認識上要有一個提高，另一方面在素質上也要有一個提升，但單位在實施正向激勵過程中還存在一些問題。一是以正向激勵促進員工素質提升，雖然對大部分員工有很強的正向激勵作用，但是對于年齡偏大、理論水平較低的員工作用還不十分明顯，少部分人長期在基層一線工作，年齡較大、實踐經驗較豐富，但理論水平不高，素質提升的難度較大。二是正向激勵中部分福利補貼按職稱和技能等級差別發放的隨機性大，并沒有固定的標準和要求，對員工的正向激勵作用不夠持續。三是正向激勵作用的外延影響不大，部分在聘的專家能手及技師，在本職崗位上發揮的作用不明顯，正向激勵作用的外延影響還需加強。
2.改進對策
培養適應企業要求的高素質員工隊伍是一項長期的工作，不能立竿見影，當前主要應根據正向激勵存在的問題進行改進。一是繼續加強正向激勵作用的研究，將正向激勵措施制定得更加全面，可考慮對低學歷的員工集中辦班學習，學習基礎理論知識和專業技術知識，對學習表現突出的員工要給予一定的物質和精神獎勵，要保證學習時間，并提高學習效率，切實提升這部分員工的素質。二是對部分福利補貼發放的方法和標準應以文件的形式固定下來，做到有法可依，依法治企，強化福利補貼的正向激勵作用。三是創造條件發揮專家能手及聘任技師的專業技術特長，延伸正向激勵作用的影響，可探討月度專項任務業績考核，將考核結果與當月專家能手津貼和聘任技師津貼掛鉤，提高正向激勵的外延效果。
關鍵詞：專科在校生；自學考試；優勢
中圖分類號：G424.7 文獻標識碼：A 文章編號：1674-3520（2014）-02-00065-01
隨著我國經濟的騰飛，整個社會對人才的要求越來越高。加之高校每年擴招，人才市場競爭激烈，大學生就業前景不容樂觀。社會上“就業難”的呼聲一浪高過一浪。特別是專科在校大學生的就業危機意識，提升學歷的意識越來越強，求知欲望也在不斷增強。一大部分在校專科大學生開始將求知的目光投向自學考試，而自學考試已成為在校專科大學生取得本科學歷和學位的重要途徑。品牌教育吸引了他們，他們認可自學考試的這種學習形式，通過自學考試獲取本科，提升自己的學歷層次，使自己成為復合型人才。學歷的提升，知識的增強，將有助于在校專科大學生提升就業競爭力。現就在讀專科大學生參加自學考試的優勢和意義談一點自己的看法：
一、專科在校生參加自學考試的必要性。
1、解決就業壓力。據相關資料統計，2013年畢業的大學生人數在700萬左右，比2012年的680萬人數增加20萬左右。而2004年，全國才280萬畢業大學生。大學生畢業人數迅速增加，這已經成為近年來需要解決就業崗位首先要考慮的因素。再加上多年累積下來的待業人員，高校畢業生的就業局面就更加嚴峻了，就業問題是擺在當前大學畢業生最大的難題。另外，隨著高校的擴招，就業壓力也就更大了，這對于只有專科學歷的大專生來說，就業前景就更加不容樂觀了。提高學歷，提升能力也許可以增加就業的競爭力。而自學考試本科助學的學習形式正好為這些學生搭建了提升自己的一個平臺。借助這個平臺可使在校生獲取本科院校畢業生同等就業資格。為他們在廣闊的就業空間找到了一席之位。
2、發展自身愛好。因為種種原因，大專院校所設置的專業課程遠遠不能滿足于現代學生的需求，有可能沒有自己所愛好的專業或學科，在校專科生可能錯過了自己所喜歡本科專業的學習機會。自學考試本科為在校生又重新提供了一個這樣非常好的學習機會。在修完專科課程的同時還可以選擇所喜歡的本科專業課程，這不是一舉兩得的好事嗎？多一個文憑、多一種能力，也就為改變未來就業提供了一份保障。
二、專科在校生參加自學考試的優勢和意義。
1、拓寬知識面。隨著各行各業對知識面要求的提高，就讀的專科專業的知識可能已經無法滿足未來工作的需求，知識的寬度也可能決定著未來的出路，知識的提升對以后工作的發展起著決定性的作用。自學考試本科為學生提供了更豐富的專業知識，極大地彌補了學生在知識上的不足。
2、在校專科大學生參加自學考試本科比社會考生優勢更為突出。此時學生已具備較為扎實的基礎知識、較強的理解能力和自學能力。學習時間較多，相對于社會考生，報考時無疑是輕車熟路。一般來說，在校大學生沒有工作、家庭等因素的干擾，備考時更能全身心地投入，據往年的成績統計來看，在校大學生參加自考的通過率都比較高。
3、省時、省錢、省力。節省寶貴的學習時間，在專科階段學習的同時學習本科課程，專科畢業時同時取得本科文憑和學士學位證書，可提前2―3年就業；節約學習成本，同時參加專、本科學習，減少了生活費、住宿費等費用開支，自學考試本科學習和考試費用也較低，與專科畢業后再參加其它形式的本科學習相比，學習成本大幅下降；參加學校開展的在校生自學考試助學活動，還可依據國家政策，不同課程分別享受30分和50分不等的作業加分，將更加容易過關。自學考試采取分科考試，學分累積的辦法，不受學制的限制，具有很強的靈活性。
4、自考學歷含金量高，現得到不少國家認可，目前已有不少國家的高校承認自學考試學歷證書，接受自考畢業生留學。包括美國休斯敦大學、美國中央俄克拉荷馬大學、美國內華達大學、英國利物浦赫普大學學院、英國曼徹斯特大學、澳大利亞新南威爾士大學、澳大利亞悉尼大學、澳洲國立大學、加拿大蒙特利爾大學、加拿大高貴林學院、法國索菲亞昂蒂波立大學等。
5、學生獲益多。通過自學考試更好地建立了學生與社會需求的緊密結合性，著力培養與提高學生的應用能力與實踐能力。取得本科層次畢業文憑后，就業市場更加廣闊，工作待遇也會更好。個人發展空間更大，重視學生個人學習能力與創新精神的培養，提高學生的就業和競爭能力，促進個人的全面發展。成績優秀的學生還可取得本科學士學位，為參加研究生學習取得了報考資格。
6、可以借力在校生自學考試本科助學平臺，快速完成本科學習。在校生自學考試本科是國家專門為普通高校專科生量身定作的自考本科層次考試。是高等教育自學考試專業設置的重要組成部分，目的是進一步發揮普通高校在自考教育中的作用。滿足廣大專科在校生參加本科學習的需要，優化資源配置，完善自學考試教育的功能。現在各生都推出針對在校大學生參加自學考試的優惠加分政策，以吸引在校大學生參加在學考試本科的學習。如教育部和有關高校推出的雙證書自學考試本科助學，學生取得相關專業的專業資格證書可以替代在學考試本科五門課程，另外，全國計算機等級考試證書、全國英語等級考試證書都可頂替相關的本科課程。又如山東省推出的在校大學生參加高等教育實踐考核課程助學，注冊參加的在校大學生在助學過程中獲得的實踐環節成績占該課程總考試成績的百分之五十；強化實踐能力培養助學是要求注冊考生通過網絡學習產生的實踐環節成績占課程總成績的百分之三十。
三、在校專科生參加自學考試學習注意事項。
0 引言
創新已經成為各個國家、各級政府和企事業單位關注的焦點，受到了空前的重視。作為市場經濟主體的企業，承載著技術創新、管理創新、市場創新、服務創新、品牌創新、組織文化創新等多項推動經濟和社會發展的創新職能，持續、快速、敏捷的綜合創新能力是企業致勝的法寶。作為企業最具能動性和創造性的知識員工，他們是企業創新致勝的根本。Amabile指出，員工是組織實現創新職能的最重要的能動性資本，是組織創新的重要基礎[1]。Woodman，sawyer & Griffin認為，員工的創新能夠提升組織抓住機遇、適應環境的能力，關系到企業的生存和發展[2]。
近年來，知識員工個體創新行為已經成為理論界研究的一個熱點問題，關于個體創新行為影響因素的研究，當前主要關注組織內部因素和個體因素。關于影響創新行為的個體人口統計變量的實證研究，主要集中在性別、年齡、學歷、婚姻、工作行業、工作職位等因素上。當前，國內這方面的研究主要散見于博士和碩士畢業論文中，且大多只是簡單作為T檢驗和ANOVA（Analysis of Variance）分析的內容，未能對得到的調查數據進行較為深入的分析，很少針對人口統計變量對創新行為的影響提出管理對策或建議。根據既有文獻，本研究選擇性別、年齡、學歷和職位四個變量，在問卷調查的基礎上，深入分析其對知識員工創新行為的影響，并從企業視角探討如何針對這些影響改善管理對策。
1 基本理論與假設
本研究將知識員工界定為：在企業正式上班、具有大專及以上文化程度的員工。這里所說的企業不分行業、不分性質，但是在規模上有要求：1）知識密集型（含高科技）企業1必須有50名及以上的知識員工，2）一般企業必須有100名及以上的知識員工。這里所說的“正式上班”的員工，是指具有企業正式員工身份的人，不包含實習生、臨時工、勞務派遣工、因各種原因2個月以上在家休息休假的員工。本研究將企業知識員工創新行為界定為，員工將有益于企業發展的創新（構想、意愿、行為、成果等）予以產生、導入以及應用于企業任何一個層面的所有個人行為[3]。
關于人口統計變量對員工創新行為的影響，已經有較多的國內外學者進行了相關研究。Scott & Bruce調查研究發現，員工性別、年齡、職責對其創新行為有顯著影響[4]。Zhou & George研究證實，男性員工比女性員工具有更強的創新意愿和行為，學歷越高的員工具有越強的創新意愿和行為[5]。盧小君的調查檢驗結果表明：男性在創新構想產生和創新構想實施方面均優于女性；高中/中專及高中以上畢業的個體在個體創新構想產生方面優于高中及高中以下畢業的個體；大專及大專以上畢業的個體在個體創新構想實施方面優于高中以下畢業的個體[6]。盧小君未論及其他人口統計變量的影響情況。朱蘇麗的實證調查顯示，男性與女性的創新行為存在顯著差異，男性高于女性；員工的創新行為水平隨著年齡的增長經歷了一個先升后降，然后再上升的過程；不同學歷員工的創新行為不存在顯著差異[7]。趙行斌通過實證調查發現，知識型員工的性別、年齡和學歷對創新行為有顯著影響，婚否和單位性質對創新行為不存在顯著影響[8]。前述國內學者都沒有研究職位對創新行為的影響。另外，文獻研究還發現與前述結論不一致的觀點，趙鑫通過對來自浙江四個地區的1257份調查數據分析發現，性別和年齡對員工創新行為沒有顯著影響，學歷和行業才對創新行為有顯著影響[9]。趙鑫對于其實證得出的結論沒有解釋，筆者認為其得出的結論可能受其調查的樣本屬性限制。
根據以上論述，本研究提出如下假設：
假設1：性別對員工創新行為有顯著影響，且男性比女性具有更顯著的創新行為。
假設2：年齡對員工創新行為有顯著影響，且年齡為36-45歲的員工具有最強的創新行為。
假設3：學歷對員工創新行為有顯著影響，且學歷越高，創新行為越突出。
假設4：職位對員工創新行為有顯著影響，且職位越高，創新行為越突出。
2 研究方法
2.1 變量設計
本研究采用的人口統計變量為性別、年齡、學歷和職位，其具體構成是，性別分為男女2類，年齡分為20-28歲、29-35歲、36-45歲、45歲以上等4類；學歷分為大專、本科、碩士、博士等4類；職位分為高層管理人員、中層管理人員、基層管理人員及一般職員等4類。
本研究的因變量為創新行為，在國內外已有成熟量表的基礎上，結合中國文化與研究對象的實際情況，本研究開發、修改形成了企業知識員工創新行為量表，該量表由2個維度（創新構想產生和創新構想實施）、8個題項構成。采用李克特5點計分法，每個題項提供五個選擇項：“從來不這樣”、“很少這樣”、“偶爾這樣”、“經常這樣”和“總是這樣”，依次分別給予1、2、3、4、5的分值。
2.2 樣本采集
本研究采用問卷調查的方式采集樣本。問卷發放的地域范圍主要為北京、上海、天津、武漢、長沙、湘潭、株洲、重慶、海口、大連、寧波、廣州、深圳、佛山、東莞、珠海等地區2。本研究力求樣本在不同地域、不同行業、不同類型的企業、不同職位層次、不同工作崗位（部門）、不同學歷、不同年齡等方面都有分布，以提高樣本的有效性。研究者通過現場調查、委托親友同學和本校學生現場調查與網絡調查等方式，一共回收了1221份問卷，其中有效問卷825份，樣本有效率為67.57%。
2.3 樣本特征
調查對象在4個人口統計變量上的特征如表1所示。
表1 調查對象的個人特征
變量名稱 變量類別 頻數（人） 所占比重（%）
性別 男 454 55.0
女 371 45.0
年齡 20-28歲 444 53.8
29-35歲 310 37.6
36-45歲 64 7.8
45歲以上 7 0.8
學歷 大專 261 31.6
本科 485 58.8
碩士 76 9.2
博士 3 0.4
職位 一般職員 379 45.9
基層管理人員 229 27.8
中層管理人員 180 21.8
高層管理人員 37 4.5
2.4 樣本分析方法
本研究先采用軟件 SPSS17.0對調查數據進行了探索性因子分析及其他初步的統計分析，然后用SPSS17.0進行內部一致性分析，檢驗問卷的信度；再用AMOS7.0進行驗證性因子分析，檢驗問卷的效度；最后用SPSS17.0對知識型員工個人特征變量與創新行為變量進行了 ANOVA（Analysis of Variance）分析。
3 數據分析結果與討論
3.1 創新行為的因子分析與信度效度檢驗
本研究在國內外專家開發量表的基礎上，經過多道程序最終選擇12個題項作為初試量表的題項，初試量表經凈化與探索性因素分析后，得到員工創新行為量表由8個題項和2個維度（因子）構成，2個因子對整體解釋的總變異量達到了65.870%。因子分析結果如表2所示。在探索性因素分析基礎上，用結構方程模型分析軟件AMOS7.0對員工創新行為（IB）進行驗證性因子分析，分析結果如圖1所示。
表2 員工創新行為因子分析結果
條目標記 條目（題項）具體內容 因子（主成因分析法）
IB1創新構想產生 IB2創新構想實施
BB1 我會去關注工作、部門、單位或市場中不常出現的問題 0.842 0.194
BB2 我會去尋找可以改善單位、部門、工作流程或服務等方面的機會 0.773 0.271
BB3 我會對工作中出現的問題提出新的構想或新的解決方法 0.741 0.320
BB4 我會從不同的角度看待工作中的問題，以獲得更深入的見解 0.671 0.251
BB5 我會冒著風險以支持新構想或新方法 0.151 0.814
BB6 我會去從事可能對單位產生益處的改變 0.326 0.779
BB7 當應用新方法于工作流程、技術、產品或服務時，我會設法修正新方法所產生的毛病 0.333 0.730
BB8 我會將新的構想和方法應用到日常工作中去改善工作流程、技術、產品或服務 0.263 0.675
特征值 2.675 2.595
Cronbach’s a系數 0.785 0.796
從圖1中可以看出，8個匹配條目對IB1、IB2的回歸系數在0.56到0.81之間，表明員工創新行為變量與其2個維度具有良好的建構效度；另外X?/df值為4.676，小于5.00；RMR值為0.023，RMSEA值為0.080，均小于0.10；GFI值為0.963，NFI值為0.951，IFI值為0.958，CFI值為0.958，均小于1.00而大于0.90。可見，前述指標均符合溫忠麟、侯杰泰[10]總結的擬合評價標準。因此，可認為擬合情況良好。
由此可知，本研究生成的員工創新行為2個因子、8個題項的量表具有良好的信度與效度。
3.2 員工人口統計變量與創新行為變量的關系分析
在上述因子分析、信度和效度分析的基礎上，對知識型員工的人口統計學變量與創新行為變量的關系進行獨立樣本T檢驗和單因子方差分析。研究發現，知識型員工的人口統計學變量――性別、年齡、學歷和職位對創新行為都有顯著的影響，如表3所示。
圖1 員工創新行為的驗證性因子分析圖
表3 知識員工人口統計學變量與創新行為關系的統計分析結果
變量名稱 變量類別 IB1創新構想產生 IB2創新構想實施
均值 標準差 F值 均值 標準差 F值
性別 男 14.8304 2.44224 2.749** 13.9956 2.54409 3.434**
女 14.3666 2.37108 2.758** 13.3666 2.70342 3.414**
年齡
20-28歲 14.2252 2.29706 9.495*** 13.4437 2.63831 3.894**
29-35歲 15.0065 2.44022 13.9581 2.64786
36-45歲 15.4531 2.66029 14.3906 2.39455
45歲以上 15.1429 2.60951 13.7143 2.05866
學歷
大專 14.3640 2.52253 3.195*
13.4483 2.69797 1.706
本科 14.6577 2.40488 13.7876 2.66331
碩士 15.1974 2.03974 14.1053 2.16382
博士 16.6667 1.52753 14.6667 1.52753
職位
一般職員 13.8971 2.30423 36.260***
13.1847 2.60498 19.206***
基層管理人員 14.6943 2.20307 13.6157 2.51677
中層管理人員 15.5778 2.33256 14.5444 2.48419
高層管理人員 16.9459 2.19780 15.6757 2.51721
注：（1）*：p
（1）T檢驗顯示， 性別對創新構想產生（IB1）、創新構想實施（IB2）存在顯著性影響（p
（2）年齡對創新構想產生（IB1）、創新構想實施（IB2）存在顯著性影響（p
表4 職位對創新行為兩維度的方差多重比較表
因變量 （I） 您的工作職位 （J） 您的工作職位 均值差
（I-J） 標準誤 顯著性 95% 置信區間
下限 上限
創新構
想產生
（IB1） 基層管理人員 一般職員 .79723* .19069 .000 .4229 1.1715
中層管理人員 一般職員 1.68068* .20623 .000 1.2759 2.0855
基層管理人員 .88345* .22694 .000 .4380 1.3289
高層管理人員 一般職員 3.04885* .39240 .000 2.2786 3.8191
基層管理人員 2.25162* .40367 .000 1.4593 3.0440
中層管理人員 1.36817* .41124 .001 .5610 2.1754
創新構
想實施
（IB2） 基層管理人員 一般職員 .43102* .21350 .044 .0120 .8501
中層管理人員 一般職員 1.35975* .23090 .000 .9065 1.8130
基層管理人員 .92872* .25409 .000 .4300 1.4275
高層管理人員 一般職員 2.49098* .43935 .000 1.6286 3.3534
基層管理人員 2.05996* .45196 .000 1.1728 2.9471
中層管理人員 1.13123* .46044 .014 .2275 2.0350
*. 均值差的顯著性水平為 0.05
（3）學歷只對創新構想產生（IB1）有顯著影響（p
（4）職位對創新構想產生（IB1）、創新構想實施（IB2）存在十分顯著的影響（p
從表3和表4都可以看出：創新構想產生和創新構想實施會因知識員工的職位不同而存在顯著性差異，經過LSD法比較發現，從總體上看，隨著員工職位的提升，其在創新構想的產生和實施方面表現越好，且職位級別高的比職位級別低的表現好，也就是說高職位級別的員工比低職位級別的員工更容易產生創新的構想、更愿意推進創新構想的實施與應用。這種現象的總體原因是：組織外部環境日新月異，組織內部條件動態變化，企業要在激烈的競爭中生存和發展必須進行全方位的創新，作為企業所有者委托的不同級別的人，必須通過變革、創新去面對新環境、迎接新挑戰、解決新問題。進一步分析發現，這種現象產生的具體原因是：職位級別越高，承擔的管理責任越大，越需要全面、深入思考問題和前瞻性的探索新機會，越需要幫助企業或員工解決現實中的問題；職位級別越高，掌握的來自企業內外的信息越多，越容易知曉或發現工作中存在的問題和機會，越容易從不同的視角去深入的發現并探究問題；職位級別越高，擁有的管理經驗越豐富、掌管的各種資源（如物質、信息、資金、人力和人脈等）越多，越有能力去實施和應用新構想。
4 研究結論與建議
本研究主要分析探討了企業知識員工人口統計變量對其創新行為的影響，以企業1221 位知識員工為樣本，主要探討了性別、年齡、學歷和職位對知識員工創新行為影響的差異性。前述研究表明，性別、年齡、學歷和職位對創新行為都有顯著影響，影響程度由大到小依次為職位、年齡、性別、學歷。進一步的分析發現，在創新構想產生和實施方面，男性明顯優于女性；29-45歲的員工顯著性優于20-28歲的員工，36-45歲的員工具有最強的創新行為，20-28歲的員工在這兩個方面的均值是最低的；學歷越高，創新構想產生和實施的均值越高，但是，學歷只對創新構想產生有顯著影響，對創新構想實施沒有顯著影響；高職位級別的員工比低職位級別的員工更容易產生創新的構想、更愿意推進創新構想的實施與應用。
由于知識員工創新行為因不同的人口統計變量而有較顯著差異，所以，企業需要針對不同背景特征的員工實施針對性、差異化的管理。就人員招聘與崗位配置而言，企業要為研發、營銷、廣告等需要具有較強創新意愿與能力的崗位招聘與配置人員時，可以考慮以下三點：男性要優于女性；本科及以上學歷的員工優先； 29-45歲的員工優于其他年齡的員工。對于需要照章辦事、循規蹈矩、例外事物較少的崗位，企業在配置人員時可以考慮女士優先、低學歷者優先、剛畢業的大學生和45歲以上的人員優先。在創新人才激勵對象選擇方面，需要重點肯定和支持的員工類型是：36-45歲的員工，本科和碩士學歷的員工，中高層管理人員。
注釋：
關鍵詞：高職院校；師資隊伍建設；問題和對策
高職師資隊伍建設關系到高職人才培養質量，進而影響我國的產品和服務的質量和水平。打造一支高水平的高職教師隊伍，對于培養大量的適合我國經濟建設需要的高素質專門人才具有十分重要的意義。
一、高職師資隊伍建設的內涵
師資力量的建設是高職教育教學質量的關鍵，那么究竟應該建設一支什么樣的師資隊伍呢？無論高職實踐，還是理論界已經達成了一個基本的共識，“雙師型”是高職教師隊伍建設的著力點和方向。“雙師型”教師不僅要有一定的專業文化理論知識，而且必須擁有較豐富的專業實踐經驗，熟悉企業生產環境，了解企業運作過程，掌握企業組織管理方式的職業素質，從而具備從事高職教育教學的能力。關于“雙師型”教師的界定有多種說法，一是“雙證書”說，即持有“教師資格證”和“職業資格證”的教師就是“雙師型”教師；二是“雙職稱”說，即具有講師職稱又具有工程師職稱，就是“雙師型”教師；三是“雙師能力”說，既具有作為教師的職業素質和能力，又具有技師（或其他高級專業人員）的職業素質和能力的專業教師，就是“雙師型”教師；四是“雙師素質”說，教師是能力之師，教師既能講授專業知識，又能開展專業實踐，教師是素質之師，既能引導學生人格價值、又能指導學生獲得與個人個性匹配的職業，具備這種素質的教師就是“雙師型”教師。
高職師資隊伍建設的目標是形成一支學歷層次高、職稱結構和學緣結構合理、老中青結合、“雙師”結構優、專兼結合的專業教學團隊。
二、當前我國高職師資隊伍建設存在的問題
（一）學歷層次偏低，文化底蘊不足
我國相當一部分高職院校是近幾年來由中專和成人高校升格而成，這些學校的老師自然就成為高職老師，他們當中有相當一部分普通學歷是大專學歷乃至中專學歷，于是就形成大專教大專、中專教大專的局面。我們對武漢船舶職業技術學院、武漢商業服務學院、武漢城市職業學院的財經類專業教師的普通學歷進行了調查，發現大專及以下占55%，本科占25%，碩士研究生及以上占20%，普通學歷普遍偏低。當然他們當中有一部分人經過成人教育而獲得成教本科和在職研究生學歷，但是我國成人高等教育考試走形式比較嚴重，文憑含金量不高，這樣一些高職教師知識架構不完整，知識和文化底蘊嚴重不足，進而嚴重影響高職人才培養質量。
（二）知識面偏窄，“雙師型”教師比例偏低
我國高職院校一部分教師由于教育背景的緣故或由于所學專業萎縮而不得不改行的原因，只對自己所教的1-2門課比較熟悉，對整個專業的知識體系尚存欠缺，知識面偏窄，進行課程建設還尚可，進行專業建設就顯得力不從心，教學不能講清楚前后課程邏輯關系，不能立足所教課程將各門課程知識做到融會貫通，不能引導學生建立專業知識架構，教學效果大打折扣。高職老師相當一部分是從學校到學校，缺乏在企業和經濟工作第一線摸爬滾打的經歷，參加工作后的企業鍛煉中高級崗位聯系困難，一些學校教師下廠鍛煉流于形式。根據中國社科院2008年的一次國情調研，在回答“你在企業或單位從事過與現專業有關的實際工作多少年”時，有62.9%的教師回答“沒有”，有19.3%的教師回答“5年以下”，只有17.8%的教師回答“5年以上”。教師缺乏專業職業技能培訓，難以完成相應的實訓教學及指導工作。由于缺乏社會實踐工作的鍛煉，我國高職院校無論是“雙證型”還是“雙師素質型”的“雙師型”教師比例偏低，大多數高職院校專業課教師“雙師型”比例不到50%，離教育部要求的專業課教師“雙師型”教師比例不能低于80%的要求還有相當大的差距。“雙師型”教師的不足已經成為我國高職院校高技能人才培養的瓶頸。
（三）師生比偏高，教師業務素質提升受限
據統計，2008年我國高職院校師生比1∶27.93，2010年武漢商業服務學院商貿學院師生比1∶37，其商務管理專業師生比更是高達1∶75，而教育部規定合理的生師比應是1∶15左右，現行比例大大超標。教師授課任務繁重，疲于奔命，顧此失彼，不但教學效果不能很好保證，也使教師自身無暇顧及學習提高和實踐鍛煉，有些教師甚至抽不出時間外出學習培訓，教師自身提高受限于此，教師業務素質提升比較困難。
（四）合格的兼職教師隊伍數量偏少，實踐實訓教學開展不足
我國高職院校的兼職教師隊伍大多是退休教師和在校碩士研究生，真正來自企業第一線的兼職教師數量偏少，尚未形成由行業、企業的專家、高級技術人員和能工巧匠構成的相對穩定的兼職教師隊伍。學歷較高，能力較強，實際工作經驗豐富，能說會講的兼職教師雖有，但數量不多；有的兼職教師，雖有過硬的技術，但因為語言表達能力和理論水平的欠缺，直接影響了專業的教學效果；大多數兼職教師限于本身的工作安排與教學相沖突，無法做到兩者兼顧；有的兼職教師只是受聘而不授課，更多的是走形式走過場，聘而不任的現象十分嚴重。校內專任教師實際工作經驗不足，校外合格的兼職教師數量又偏少，從而導致我國高職教育實踐實訓教學開展明顯不足，相當一部分高職院校專業教學紙上談兵、照本宣科嚴重。
（五）能級結構梯形化，領軍人物不足
合理的高職師資能級結構應該是學術帶頭人、專業負責人、主講老師為主體的多層次的正三角形結構，但是我國高職師資拔尖的少，中級偏低的多，表現為一種梯形結構，相當一部分專業形成兵熊熊一個、將熊熊一窩的局面。據我們調查，有些院校高職專業一個科班出身的老師都沒有，教航空法規的老師甚至沒有坐過飛機。造成領軍人物不足的原因有三個方面，一是歷史原因，當今的高職學校大多是由原來的中專和成教轉制而成，師資力量歷史沉淀不足，難于選拔領軍人物；二是社會偏見，認為高職是三流的老師，三流的學生，三流的待遇，高職院校難以吸引和留住優秀人才從事高職教育；三是現行公立高職學校的事業編制的進人辦法并不科學，優秀的能工巧匠進入高職學校的機制并不暢通，有的甚至異化為照顧性的安置。
三、高職師資隊伍建設的措施
（一）建立嚴格的職業教師準入制度
我國的高職教師采用的是與普通高校一樣的教師資格制度，還沒有建立專門的職業教師資格制度，而國外發達國家大都建立了專門的職業教師資格制度，其制度具有“進門難、要求高、待遇高、兼職多”的特點。一支優秀的職業教師隊伍關系到我國職業人才的培養質量，進而影響到我國產品和服務的質量，因而，建立專門的職業教師資格制度迫在眉睫。高職教師資格可分為基礎課教師資格、專業課教師資格、實驗課教師資格，基礎課教師可采用普通高校一樣的資格制度，對于專業課教師、實驗課教師的資格認定應制定嚴格的認定標準，由各省自治區根據職業類別成立專門的認定委員會，采取隨機抽取認定委員的辦法從具有一定實踐工作經驗本科以上學歷人員中進行認定，非師范出身的人員由國家安排一年職業師范教育才能取得專業課、實驗課職業教師資格。采取老人老辦法、新人新辦法，堅持下去職業教師的質量必然有一個大幅度的提高。
（二）建立高職教師的退出機制，優化高職教師隊伍
對于普通學歷達不到要求的高職教師，引導他們從事行政工作；對于離退休年齡不到5年的普通學歷達不到要求的高職教師，根據客觀情況允許其進行內部退養；建立嚴格的學術打假機制，使不符合高職教師要求的老師失去發展空間乃至生存空間；加強高職教師的考核工作，實行末位淘汰制，對于主講課程連續兩年居系部后兩位的老師勸其退養或調離教師崗位。
（三）加大優秀高職教師的引進力度，壯大高職教師隊伍
1.引進專業師資。引進優秀的碩士、博士畢業生充實教師隊伍；引進上世紀80年代、90年代初期科班出身在企業摸爬滾打了幾十年的專家進教師隊伍；引進能工巧匠（學歷不高、摸爬滾打了幾十年、經驗豐富的技能型人才）進教師隊伍。
2.引進學術帶頭人。學術帶頭人，理論功底扎實，科研能力強，學術思路清晰，人格魅力大。要采取有效措施和下大力氣引進學術帶頭人。引進學術帶頭人要堅持高標準嚴要求，寧缺勿亂，成熟一個，確定一個，并給予專項津貼。
（四）強化骨干教師的培養工作，提升高職教師的業務水平
高職學校現有的中年骨干教師是一筆寶貴財富。要組織專家學者幫助他們明確方向，瞄準目標，提升水平。要加大對其培訓力度，有條件的院校可以有計劃地采用國內外訪問學者的方法，提高其水平。高職學校中的青年教師，是高職教育的希望，應通過教學和科研活動增長其才干，通過在職進修提高水平，通過下廠鍛煉提升其能力。要善于發現好苗子，鼓勵他們學習深造，攻讀博士。采取各種措施使好苗子成為學校內生高端人才，并逐步培養成骨干教師，甚至是學術帶頭人。
（五）形成學術梯隊，采取有力措施，調動各層次師資力量的積極性
為了高職院校專業建設的需要，師資力量的建設要形成學術帶頭人、專業負責人、主講老師為主體的多層次的教學研究團隊。學術帶頭人負責探方向、引路、指導、發揮凝聚效應。專業負責人負責制訂人才培養方案，進行專業教育和輔導，協調教學大綱的編寫，籌辦專業講座，建議師資引進和課程定位，參與實訓室和實訓基地的建設等，可以采取任務打包招標、專項津貼、享有專業進修優先權等辦法調動專業負責人的積極性。鼓勵教師提高業務水平和開新課，緩解專業師資不足的矛盾。可以采取全新課程課時津貼從優、新課購書支持、專業進修優先等措施調動主講老師的積極性。
參考文獻：
［1］ 王秀娟.示范性高職院校“雙師型”專業教師隊伍建設內涵及建設途徑的探究［J］.職業技術，2009，（4）.
煙技員主要從事煙葉生產全流程的組織和煙農煙葉生產的技術指導工作。尤其在育苗移栽和采烤收購2個生產關鍵環節，更是要求煙葉技術員具有較高的生產技術和農藝水平。從表2中可得：全縣高級技能資格人員僅占全部煙技人員的12.2%，比例偏低，且尚有近五分之一的煙技人員不具備技能資格。各煙站間技能資格擁有比例變異范圍為73.1%～88.5%。全縣中級職稱以上僅有2人，均在機關任職，且具備技術職稱人員所占比重偏低，僅14.2%。煙站間技術職稱擁有比例變異范圍為3.6%～19.2%。總體來看，煙技員隊伍技術力量薄弱，尚未達到工作要求，此已經成為制約當前煙葉生產發展的重要因素。煙站和機關技術力量差異較大，但煙站之間差異不大，需要加大機關人才向煙站交流以及煙站技術人才的培養力度。1.3基層煙技員隊伍學歷結構煙技員都分布在全縣各鄉鎮基層煙站，具有人員組成復雜，文化結構參差不齊，下鄉工作時間較長等特點。其與生產管理和技術部門的溝通與聯系必須依靠電腦、網絡和移動通訊設備等現代媒介工具，這就要求煙技員具備使用高新技術的能力[6]。從表3可以看出，全縣高學歷人數僅占煙技員隊伍的16.2%，高中及以下的初、低學歷人員比例高達72.1%。各煙站間高中及以下學歷人員比例變異范圍為71.4%-84.6%，但機關高中及以下學歷人員比例僅為25%。總體來看，煙技員隊伍的學歷層次與煙葉生產信息化的要求還有較大差距，提升學歷結構勢在必行。煙站與機關之間學歷分布差異較大，需要加大機關高學歷人才與煙站間的交流力度。
基層煙技員隊伍發展的思考與對策
一支高水平、高素質、結構合理、有戰斗力的煙技員隊伍，是煙草行業實現原料保障上水平、現代煙草農業建設的動力基礎和必要條件。為了打造一支符合戰略長遠發展要求的煙技員隊伍，需要根據不同類別的煙技員的特長特點，優化調整煙技員隊伍的老中青年齡結構，平衡文化素質和實踐經驗，達到1+1>2的團隊凝聚力效果，發揮煙技員隊伍更大的作用。根據以上分析，縣級煙草分公司要構建一支能生產、會生產的煙技員隊伍，需在學歷結構和技術技能結構優化2方面進行加強。技術技能結構優化具備技能資格是煙技員從業的基本要求。針對目前煙技員技術職稱、技能資格水平偏低的現狀，需根據崗位要求、專業基礎、個人優勢和項目需要，從知識補充、技能擴展、思路更新等方面進行系統培訓，全面提升煙技員的專業知識和技術水平，激發煙技人員潛在的創新能力。根據從業現狀，建議以技能資格全覆蓋，職稱結構上水平為主要任務，兼顧技能資格結構優化和技術職稱覆蓋率提高。筆者從技能人才全覆蓋，技術人才梯隊配置的角度，對煙技員技能資格結構和技術職稱資格結構進行了優化設計（圖1）。其中初級（分級工）、中級、高級符合1:3:1的正態分布（圖1）；中高職稱（農藝師）與初級職稱的比例達到1:4，有職稱與無職稱的比例達到1:3（圖2）。教育培訓是提升煙技員技術和技能的基本途徑之一。基層煙草公司要在培訓中發揮主導作用，要采取多種措施，做到“專業、專項、專人”地組織和強化對煙技員的教育培訓，有計劃、有組織、分期分批地對工作在基層煙站的煙技員進行應用基礎理論知識和實用新技術培訓，著力培養一批在煙葉生產技術等方面具有專長的能手。在開展多層次的教育培訓的同時，要強化培訓工作的實踐應用和執行力，將專家的理論知識與本地的實踐結合起來，在生產中堅持“技術指導零失誤、”“技術失誤問責學歷文化結構優化設計國民文化素質的整體提高，以及現代技術在煙葉生產中的普及應用，都對煙技員隊伍的文化素質提出了更高的要求。經分析優化，煙技員學歷結構設計中大專及以上人員比例達到50%以上，無初中以下文化人員。其中研究生:本科:專科:高中:初中的比例為2%:20%:30%:25%:23%，高等學歷（研究生+本科）、中等學歷（大專+高中）、低學歷（初中和中專）呈紡錘狀分布（圖3）。目前，我國學歷教育與在職教育體系基本完善，學歷結構可通過提高新進人員學歷門檻和加大在職教育開展力度兩個方面來逐步提升。根據從業現狀，建議以擴大本專科層次人才引進及培養為主，兼顧研究生人才引進和初、中等低學歷人員的在職教育。引進途徑包括從煙草院校或農業院校中挑選品學兼優的應屆大專以上畢業生、向社會公開招聘大中專以上學歷人員、從行業內其他崗位調整大中專以上學歷人員等，將愿意投身煙葉技術工作的高學歷人才充實到基層技術隊伍中來。2.2對煙技員隊伍建設發展的思考2.2.1建立煙技員隊伍晉升激勵機制建立以人為本的管理體系，科學的考核評價機制。考核是將激勵與保障緊密結合起來的有效手段，當前煙草公司試行推廣的“管理、技術、技能三通道晉升制度”從激勵機制角度提高了煙技員隊伍的穩定性、積極性和創造性，為煙技員結構優化工作提供了制度保障。首先從提高基層工作補貼、福利入手，對基層技術崗位給予一定傾斜，充分調動煙技員的積極性。建立健全煙技員的目標承諾和實績考核機制，將評選表彰先進煙技員工作常態化、制度化，將煙技員的基本報酬和績效考核報酬落實到位，并建立逐年增長機制。其次在給予一定物質保障和激勵的基礎上，在政治上積極創造條件，疏通煙技員晉升為公司管理人員的渠道，要在年齡、學歷上適當放寬標準，加大從優秀煙技員隊伍中提升煙站管理干部和公司中層的力度，為優秀的煙技員創造更高的施展才華的平臺，開辟廣闊的晉升空間。最后要真正發揮“尊重技術，尊重知識”的指揮棒作用，在專業技術職務和技能資格職務評聘中，對實踐經驗豐富、在基層技術推廣工作中做出卓越貢獻、工作業績突出的煙技員應采取破格政策。加強煙技員職業生涯規劃管理現代職業生涯發展理論追求個人特征與職業特征協調一致[7]。由于個人職業生涯中的每個不同時期都有其不同特征，可以把一個員工的職業生涯規劃為連續的幾個階段，每個階段都匹配獨特的職業發展目標、策略和措施[3]。據此，筆者將煙技員職業生涯規劃分為以下4個階段，可以作為煙技員個人職業生涯管理的參考，也為煙草企業加強煙技員隊伍的職業生涯管理提供理論建議（表4）。以下2個方面。（1）提供職業輔導人專業的“職業生涯自我定位”輔導。包括當前煙草企業引進新人的入職培訓，職工換崗、晉升之初的崗位培訓等都屬此類。進一步開展多樣化、多層次的培訓，將激勵機制與培訓機制相結合是提升煙技員職業生涯管理水平的必由之路。（2）提供實現職業生涯目標所實施策略、措施的保障與激勵機制。部分地區施行的“寬帶薪酬體系制度”和“管理、技術、技能三通道晉升制度”等均已取得初步成效。可以通過在各地煙草企業中大力應用推廣這些先進制度，來改變前期對基層煙技員保障不足、激勵缺位的狀況[4]。
【關鍵詞】性別;學歷;行業;單位屬性;就業
隨著人力資源管理的發展，現代企業人力資源管理更加重視科學地對員工的薪酬進行管理。從用人單位的角度看，一個好的薪酬管理體系不僅僅具有保障功能、更具有激勵員工配合企業戰略實現企業愿景、提高工作效率，以達到吸引人才、留住人才的積極作用。從員工的角度看，充分了解薪酬管理體系，可以檢驗個人付出是否得到相應回報，使自己明確工作的奮斗目標。薪酬管理總體上分為經濟性報酬與非經濟性報酬。經濟性報酬大體包括月基本工資，獎金以及各種福利。非經濟性報酬包括發展報酬，心理報酬和保障報酬三個方面。本文依據經濟性報酬設計的問卷調查，因此得出的數據也只是依據經濟性報酬為準。
本稿所指的男女薪酬對比是相同學歷下的對比。學歷是指我國國民教育系列和在職、繼續教育系列中初中及以上學歷，具體包括初中、高中（含中職、職高、技校等）、專科（含高等職業學校和高等專科學校）、本科和研究生等學歷類型。本次調查以調查問卷的形式，在大連發放問卷1000份，回收樣本960份，回收率96%。有效樣本904份，問卷有效率91.4%。行業覆蓋16個行業。在被調查者中，男460人，女454人。高中35人，專科120人，大學本科615人，碩士研究生124人，博士研究生20人。各個學歷中男女人數基本相等。本稿試從以下幾個不同的角度對性別差異加以分析。
一、2014年大連男女薪酬總覽
2014年全國經濟增速放緩，大連市上半年完成地區生產總值3953.2億元，增速為7.3%，下半年房地產市場形勢更加嚴峻，經濟運行困難較大。薪酬漲幅較小。大連對東北三省和內蒙古東北部的就業人員有較大吸引力，就業壓力大。供需矛盾突出，對工資有下拉作用。
（一）2014年大連市從業人員薪酬調查情況（樣本總數904個，單位：元/月）
平均值：4800
中位值：4600
眾數：4605
最大值：16000
最小值：1300
標準差：1558.67
2014年大連職工薪酬呈正態分布，即多數職工工資在平均值以下，職工工資低于4800元的占59.9%。1-10月份居民消費價格總指數（以上年同期價格為100%）為102.0%。
（二）2014年大連職工薪酬總體分布（分位數）情況（單位：元/月）
眾數：男4995，女4491
平均值：男5006，女4501
75分位：男5207，女4700
中分位：男4804，女4097
25分位：男4503，女4102
最小值：男1300，女1300
最大值：男15000，女12500
對比男女職工薪酬數值，低薪酬段男女薪酬相近。依據是問卷調查中走訪了男性大學畢業生在星級酒店從事服務生及部分小微企業管理培訓生的工作，女性大學畢業生在一些科技公司從事前臺接待和部分小微企業從事基礎文職工作，這些工作崗位大部分屬于低薪酬。而相對于男女職工薪酬的高薪情況的人員構成看：男性高薪者比例明顯高于女性高薪者，這和男性多從事于高科技行業的科研工作、擔當企業領導工作有關，而女性在這部分的崗位的數量低于男性。對比男女薪酬的各個分位數指標，薪酬普遍差值約為10%～15%。
二、學歷構成對男女從業人員薪酬的影響
從市場反饋信息來看，大學畢業進入工作后的前兩年，基本情況是薪水高低與學歷水平高低有著密切的關聯。具體表現在是改制后的國有企業，需要逐步重構完整的薪酬體制，一定時期內仍然借鑒原來的工資體系，即根據畢業生的學歷來考慮工資水平。而相當一部分民營企業，也在逐步完善獨立的公司薪酬體制的同時，一部分公司也會參照國有企業的工資標準體系，將畢業生工資與學歷相掛鉤。即使是外企，新入職的畢業生薪金水平目前也是按學歷標準進行劃分。
（一）男女從業人員（畢業5年）依據學歷差異的每月薪酬對比
男初：3830
女初：2840
男高：3590
女高：3020
男專：4060
女專：3450
男本：5050
女本：4800
男碩：9000
女碩：8200
男博：15000
女博：12500
從以上數據可以看出：
1.初、高中學歷者，男性比女性工資高出較多。粗略分析：男性中一些從事重體力勞動者（如建筑工人、物業保安），其工資要比銷售工作者（如營業員、保潔員）工資高。
2.大專學歷者，男性比女性工資高出較多。究其原因，男性大專畢業者有好多技師，會操縱自動化或全機械化的設備;另外，一些營銷崗位的管理者，男性居多，他們帶動了大專學歷的男性工資。
3.本專科學歷者，男女從業人員所從事的工作性質接近，崗位差異性不大，收入差較小。
4.研究生學歷者，男性明顯比女性工資高，究其原因：現在的公司企業高管和中層干部，科研事業單位，高校醫療行業的領軍人物，男性占較大比例，有研究生文憑和碩士、博士學位者居多，他們是高收入者。
（二）男女大學畢業從業人員按照所學專業大類薪酬對比
哲學：男5600，女5300
經濟：男6708，女6408
法學：男7021，女6724
教育：男6263，女5809
文學：男6518，女5850
理學：男6834，女5899
工學：男6812，女6024
醫學：男6636，女6501
進入工作崗位的具有本科學歷的男性所做的工作并不見得比高中和大專生更復雜，具有工學專業和理學專業文憑的男職工薪酬明顯比同樣文憑的女職工高。其余專業文憑的男女職工薪酬相近。相比于大學擴招帶來的本科生數量的增多，專業過于寬泛籠統，而一些高中生、大專生在學校的學習過程中，其培養方案中重點放在培養應用型的專業技術知識。所以縱觀各個層面的畢業生在實際崗位中的表現，本科生、大專生和高中生各有優勢，或者說，本科生不具有壓倒性優勢。在企業中時有發現，剛剛進入工作的本科生往往年輕氣盛，而且在中國人傳統的觀念中，青年男性肩負著結婚買房買車等生活壓力，正是生活壓力大的時候。同時相比于周圍的大專生和高中生，覺得自己受過高等教育，所以工資水平應該高于高中生和大專生。但是工資并不是由學歷一個因素決定的。本科生應該多充實自己，認識到本科是素質教育，不是研究型教育，腳踏實地地從最基礎的工作做起。
研究生學歷者，綜合素質高。收入比低學歷者有很大提升。但是在畢業后的幾年中，年齡已到，成家立業都是亟待解決的問題，需要有充沛的精力和體力去應對科研或教學工作和較高層次的崗。這個階段男性在身體、精力方面比女性有優勢（女性還受生兒育女和家事的影響分散精力），所以，擁有研究生學歷的從業人員，男性和女性薪酬差異較大。不難發現，從學歷的角度看，男女從業者薪酬比例最為接近是本科文憑，其次為專科文憑。
三、行業差異、企業性質差異對男女薪酬的影響
國家統計局2011年標準，分別收集了制造業等9個行業的薪酬數據。對男女薪酬進行比較發現，金融業和文化體育行業薪酬較高，住宿和餐飲業薪酬最低。各個行業中，建筑業是男女薪酬差距最大的行業，這和設計人員和施工人員大多為男職工有關。男職工負責設計，負責現場施工指導，經常置身于工地，建筑業男性薪酬較高，制造業中也有這種現象。教育是女性薪酬同男性薪酬基本持平的唯一行業，這說明女老師頂起了教育的“半邊天”。
（一）我國男女從業人員按照職業類別的薪酬對比
制造業：男7334，女6583
建筑業：男7252，女5332
批發零售業：男5794，女5748
住宿和餐飲：男4916，女4574
金融業：男8332，女7834
房地產：男5650，女4970
公共管理：男5667，女5547
教育：男6833，女6804
文化體育：男7505，女6666
男性員工在外商投資企業的薪酬明顯高于其他行業員工。外資企業除了要求專業知識技術以外，還要求流利的外語，較強的跨文化交際能力以及對西方文化的認同感等等。由于外資企業的高層員工需要經常性地出差，充沛的體能和智力成為外企員工的看家本領，因此收入也相應地增加。總體來說，由于西方文化的男權主導意識，男性員工薪酬高于其它性質的工作單位約1/3左右。
女性在不同性質的工作單位，并沒有像男性一樣在薪酬方面顯著的差異。相比于男性外資企業員工的高收入，女性外資企業員工收入并不高。外企女性員工從事高端領域的工作的比例較少，只有外小部分的女性員工從事人力資源管理，培訓工作，大部分的女性工作崗位定向為咨詢接待、前臺服務等，因此拉低了外企女員工的整體收入。
（二）男女從業人員按照單位性質劃分的薪酬對比
股份制：男8287，女7039
國有企業：男8509，女6818
事業單位：男6599，女6724
民營企業：男8280，女5854
外資企業：男12562，女5899
其他：男7043，女4809
四、形成男女薪酬差異的多種原因
不可否認，因為男性與女性在生理及心理方面有本質上的差異而產生的思維模式等諸多方面不盡相同，所以他們掌握的技能的方式和處理問題的方法必有不同，因而適合各自從事的職業必有不同。男性比女性有著更好的體力，更能適應某些高強度的工作，某些高端領域的高強度高競爭性的工作中，男性要比女性有著更大的優勢，薪酬遠遠高于女性。
現代社會提出的男女平等，女權主義等理念對于人們的影響也許只存在于表面。中國人潛意識里還是男性要在工作中出任更高的職位，獲得更高的報酬，取得更大的成就。所以不管從學歷，專業，單位的工作性質哪個角度分析，男性的平均收入都要高于女性。關于這一點，在大學生畢業方向的選擇上可見一斑。影響男生選擇職業地點的首要因素則是未來所從事職業的發展前景，約占三分之一男性畢業生選擇留在家鄉找工作，而大部分的男生認為好男兒應外出闖蕩，志在四方。由于社會經濟的轉型，男性在現代社會中承受更大的社會壓力使得他們更多關注職業發展帶來的薪酬回報，正式這種期望鼓舞著男性追求高薪。
相對于男生更實際、更理性，更開放的就業選擇，而女生則相對于感性和保守。女生的工作觀則更期望從工作中獲得經驗與發展，“求穩”成為大多數女性畢業生首選的職業規劃，所以像某些福利待遇較好，又不需要高強度勞動，不存在高強度競爭的教育、醫療、事業單位等領域吸引了女性求職者。“過得去”的薪酬使得女性對工作崗位的穩定性更加偏重，而不是高薪酬，這也不難解釋為什么男女薪酬在賦予挑戰性領域差異之大，而在穩定性工作領域差距較小。
五、結語
絕大部分工作中男性的薪酬要高于女性，尤其以理工類畢業生最為突出。男女生應當在認識自身的各方面差異，預測市場需求的基礎上進行分析判斷。根據自己對未來人才市場的預期并針對自己的人格氣質類型，選擇適合本人未來發展的專業。大學畢業生們如果只關注就業市場的歧視，抱怨薪酬低，而忽視自身為企業帶來的價值是不符合經濟規律的。一個企業公平的薪酬制度一定關注員工是否真正創造了價值，創造了多少價值。從業人員更應該自省的是為企業帶來多少有效付出就會獲得多少回報，這才是真正公平的薪酬制度。
參考文獻
[1] 大連市統計局.2014年1-10月份大連統計月報[EB/OL].http：///aview.jsp？docid=21582.
[2] 大連市統計局.2013年大連市國民經濟和社會發展統計公報[N]，大連日報，2014-03-31.
[3] 郭慧君.淺析男女同工不同酬[J].勞動保障世界（理論版），2011（06）.
[4] 孫雪梅.樹立和踐行群眾觀 密切黨和人民群眾的聯系[J].長沙鐵道學院學報（社會科學版），2014（02）.