時間：2023-10-26 09:59:43
導語：在對公司人才培養的建議的撰寫旅程中，學習并吸收他人佳作的精髓是一條寶貴的路徑，好期刊匯集了九篇優秀范文，愿這些內容能夠啟發您的創作靈感，引領您探索更多的創作可能。
能聚人者以一當十，能留人者以一當百。公關公司的發展，本在人才，要想留住人才，進一步做強做大，就需要在人才問題上下功夫。本刊記者在走訪公關公司發現，作為公關咨詢公司，尤其名氣較大的公司招人容易，但如何留住人才才是關鍵。為了留住優秀人才，各個公司都會有自己的高招。
萬博宣偉：人走茶更熱
走進萬博宣偉，給人一種時尚而又溫暖的感覺，這里的每一個人都會很主動與你打招呼。人力資源總監郭藝介紹說，她在萬博宣偉工作7年多了,依然保持著激情。
萬博宣偉會提供多樣的工作領域，幫助員工施展才干，成功實現自己的職業規劃。在基本薪酬上，萬博宣偉每年都會負責做公關行業的薪酬調查，根據調查結果，為員工制定在市場上較有競爭力的薪酬體系。
據郭藝介紹，如果有幸成為萬博宣偉的一員，就可以與來自全球的精英和各種公關專才合作。另外，萬博宣偉為員工提供各種培訓和發展計劃，并提供機會使他們能增強個人的領導力。“員工還可以申請加入全球和地區的交換計劃，而全面和有競爭力的獎勵計劃，能有針對性地滿足員工的各種需求。”
這些誘人的條件讓許多公關人才躍躍欲試，然而，萬博宣偉在招人的時候也非常苛刻。郭藝說，公司每天都會接到許多簡歷，看得他們眼花繚亂。說起簡歷，郭藝建議應聘者一定要把簡歷寫得簡單明了。“有些人投簡歷會把自己的過去、現在及將來寫上好多頁，放上很多生活照片，有時會給郵箱添堵，這種方式不可取。有些應聘者則很有創意，把簡歷制成一個漂亮的網頁，然后把鏈接發過來，這些創意會給面試加分。”
萬博宣偉在招聘員工時，比較看重員工的專業技能、知識面和態度。在招聘時，郭藝會通過和應聘者聊天及觀察來決定是否錄用。在她看來，公關咨詢行業壓力比較大，應聘者必須有積極的態度、勇于承擔責任和積極解決問題的能力，這樣才能成為行業的佼佼者。
有句話叫“人走茶涼”，郭藝說，在萬博宣偉則不然，人走不但茶不會涼，反而熱乎乎的。每年公司年會，萬博宣偉都會邀請離職的員工回來做客，甚至有些離職的員工還會重新回到萬博宣偉工作。對每一位離職的員工，郭藝都會弄清楚其離職的真正原因。“有時候，員工離職會以家庭為借口，但你要學會去判斷他們的哪句話是真，哪句話是借口，找出真正的原因，才能有利于團隊更好的發展。”
萬博公關中國區董事總經理劉希平通過江蘇衛視《職來職往》節目也招聘了不少人才，郭藝說，已經有一名員工正式入職，還有兩名正在實習。郭藝建議公關咨詢人員一定要鍛煉自己的專業技能，豐富自己的知識面，同時要有個良好的心態，這樣才能成為一名優秀的公關人。
博雅：一日即永遠
博雅作為全球領先的公共關系傳播公司，1985年進入中國，成為最早進入中國市場的國際公關公司之一。博雅對符合行業需求的各類人才求賢若渴。一直以來，博雅為不同行業的客戶提供專業服務，因此在招聘過程中非常注重人才的多樣性。博雅公關中國區人力資源經理王俠告訴記者，博雅在招聘時會著重考慮候選人是否具有以下特質：為人正直、出色的學習能力、優秀的溝通能力及團隊合作能力、對公關行業的熱情和客戶服務意識。
如果你有幸加入博雅，入職當日即會有專人安排你的Day One Orientation，第一時間向你介紹在博雅工作所需全面的信息，包括公司介紹、規章制度、流程、辦公系統的使用等。之后人力資源部的同事會帶新員工熟悉辦公環境，并把他們一一介紹給各部門的同事。接下來的一段時間內，還會安排公司及各部門的領導介紹公司的整體業務情況和不同部門的業務情況，使新員工對博雅有一個全面的了解。王俠說：“這些細節有助于新員工盡快融入博雅的大家庭。”
此外，由于博雅的新員工有很多是剛跨出校門不久的年輕人，公司非常注重對他們的培養。王俠說：“我們的管理者會向年輕員工解釋他們承擔的角色，在工作中給予各種指導和幫助，培養他們的專業精神，鼓勵他們提出解決方案，并與他們探討職業發展計劃等，使他們能從每天的工作中積累經驗，掌握技能，不斷成長。”
如果有員工提出離職，博雅的領導層和人力資源部會與員工進行深入交談，了解離職的原因。對于為尋求變化和發展而提出離職的員工，公司會根據具體情況，盡可能為員工在博雅內部尋找可能的發展機會，如接觸不同行業，服務不同客戶的機會，甚至到博雅在其他國家或其他城市的辦公室工作。博雅會為這些員工提供一個寬廣的職業發展平臺。
當然，對于那些希望增加不同閱歷的員工，博雅也很高興看到他們找到自己喜歡的新工作，并與他們保持良好的關系。在博雅工作過的人都贊同這樣一句話:“一日為博雅人，永遠是博雅人。” 最后，王俠鼓勵公關人要勇于接受挑戰，保持好奇心，不斷學習，總結經驗，同時關心和幫助身邊的同事、朋友和家人。
斯考特：不支持加班
斯考特公關成立于1996年，是一家致力于B2B市場傳播與公共關系的跨國咨詢服務企業。斯考特視自己的團隊為最重要的資產。團隊成員通過定制的培訓項目和工作中應對的挑戰，獲得充分的職業成長機會。
斯考特公關中國區董事總經理成俊杰在接受本刊記者采訪時說，斯考特在招聘時重點考察以下幾點：第一，對待工作的態度和學習新知識的能力；第二，語言能力；第三，溝通能力。
從員工被招聘進入公司起，斯考特就開始對人才的培養進行長期投資。首先，會為每個人定制培訓和發展的目標，經常提醒員工需要努力的方向。其次，注重把員工放在國際環境中成長，有計劃地送一些員工到英國工作一段時間，了解不同國家對于公關的理解和處理方式。另外，也會把英國辦公區員工送到中國來，在公司內部加深彼此的理解，同時塑造一種國際化的辦公氛圍。再者，為員工制定具體的考核目標，使員工清楚自己如何做才可以滿足公司的期望，每個季度進行一次評估，使員工可以對自己的發展有一個清晰的認識。
斯考特一個非常顯著的特點，就是希望員工工作和生活平衡，堅決反對加班，希望每個員工都可以準時下班。目前，辦公室已經形成了準點下班的文化。另外，公司鼓勵員工積極健身，為員工辦了健身卡、游泳卡，鼓勵大家利用中午時間健身。
關于行業人才頻繁跳槽問題，成俊杰認為，這個行業總體說來現在的趨勢是偏浮躁，因為機會太多，所以一些從業者頻頻跳槽，職位和薪水也水漲船高，但真正的水平并沒有提高。成俊杰建議行業人要放平心態，更加看重長遠的收獲，踏踏實實在一個崗位上學習，真正了解企業傳播工作的精髓。成俊杰說：“公關人要尊重自己的興趣，做可以讓自己快樂的事，如果單純為了一份更好的收入而選擇頻繁跳槽的話，這樣會失去人生的意義。”
關鍵點：注重感化教育
關鍵點傳播集團成立于1998年，經過10多年的發展，已成為中國最優秀的本土公關公司之一。在人才招聘問題上，關鍵點人事主管胡健在接受采訪時表示，公關從業者要具備行業從業經驗，擁有新聞、市場營銷、社會學、國際關系、公關廣告等專業背景，熟悉媒體運作或政府關系者為佳。
關鍵點招聘員工第一看重的是有廣博的學識及公關行業背景工作經驗。第二，具備良好的學習能力。第三，擁有較強的服務意識和耐心。第四，具備良好的溝通和團隊合作能力。“公關公司一般采取團隊合作的工作模式，一個團隊負責一個或多個客戶。有時候公司員工需要和外地分公司同事共同負責一個客戶，因此優秀的溝通和團隊合作能力是非常重要的。”胡健說。
據胡健介紹，關鍵點目前已有健全的培訓機制，建立了關鍵點策略研究中心、培訓教育中心，成為各事業部的策略支持平臺，而且有較為完整的人才維護和培養體系。關鍵點在每個季度會開展“金牌提案人大賽”，以實施人才培養工程為主，每周三的員工“學習日”，形成關鍵點獨有的內部自助餐式培訓，員工可自選培訓項目，讓員工有多種機會和廣闊的空間實現個人的職業理想。
在激勵機制方面，關鍵點傳媒有較為健全、完善的績效考核制度，做到考核尺度相宜、公平合理。物質獎勵與精神獎勵相結合，獎勵與懲罰相結合，注重感化教育。例如：在企業內部建立全方位的溝通機制，形成管理層與部門領導、部門領導與普通員工、普通員工之間的多層次交流機制，這樣員工就會產生被信任和被尊重的感覺，從而增強管理者和員工之間的理解、相互尊重和感情交流。
關鍵點傳媒集團董事長游昌喬建議行業人：1、增強自己在公關領域的專業知識和技能，有利于自己和所在的公司和行業都有較大的進步和突破。2、開闊視野，提升高度，因為公關人士都是為企業及企業領導層提供品牌、形象、公共關系等方面指導和建議的專業人才。3、在日常修煉自己專業能力的同時，按部就班地把自己的工作做好，與公司同事、客戶和供應商等周邊人群保持良好的溝通和合作關系。
趨勢中國：注重人才培養
趨勢中國成立于2002年，服務對象包括國內外政府機構、跨國公司、國有和民營企業以及非盈利組織。經過10年的發展，趨勢中國已經躋身行業20強。趨勢中國傳播機構人力資源總監李女士在接受采訪時說，趨勢中國在招聘時主要考察的是應聘者的綜合能力和與企業匹配度。
在趨勢中國官方網站上，你可以看到這樣一句話：我們為您提供的不僅僅是一份工作，更是您投入這一事業的機遇。李女士介紹，趨勢中國非常注重員工的系統培訓，擁有健全的培訓制度：新人培養計劃、優秀人才培養計劃、緊缺人才培養計劃、專項人才培養計劃、創意人才培養計劃、人才素質培訓計劃。
在薪酬制度方面，李女士介紹說，趨勢中國通過專業機構，了解業界薪酬福利體系水平；根據水平，制訂符合市場程度的薪酬福利管理制度及實施辦法；完善與業績結合的KPI管理體系的力度，從而發揮員工的主觀能動性。
趨勢中國非常重視員工的個人責任感，將企業離職率控制得非常好。對于離職率較高的部門，會剖析具體原因，對癥下藥，加強員工關系的正解管理，使員工有真正的歸屬感。在與離職人員的溝通方面，負責人事工作的同事會了解員工離職的真實動態，以便企業加強和改善相關環節的管理，以交友的方式與離職員工溝通，改變員工對企業的看法，從而減少離職后員工對企業負面信息的傳播。
最后，李女士建議行業人士養成良好的閱讀習慣，豐富知識儲備，增強底蘊，學習行業內運作較成熟企業的工作流程及作業模式。
專家支招：教育實踐相結合
從上述公關公司的招聘要求看，公關人才必須具備多種專業技能。中山大學政治與公共事務管理學院公共傳播研究所碩士研究生導師譚昆智認為，專業的公關人才除了具備辦公自動化等基本的工作技能外，還必須知識面廣，最好在廣泛的學科領域都有所涉獵，溝通、表達、寫作、交際、組織等綜合能力強；還要能扮演各種不同的社會角色并在其中自由轉換。另外，隨著中國公關行業的國際化程度提高，公關公司對外語能力強、了解國外客戶文化的高素質專業人才的需求增大。
高校作為公關人才培養的主要陣地，在解決行業人才可持續發展中起著重要作用。譚昆智認為，公關行業人才結構是典型的金字塔型。為了讓金字塔更穩定、更健康，形成良性的人才來源和培養鏈，公關行業必須實施人才的校園招聘，從本地走向全國，可以在有公共關系學專業的學校進行招聘，從近萬名應屆畢業生中，優中選優。同時，招聘活動在大學生心目中所打造的良好企業形象，更是提升了公關行業品牌的價值。
然而，在人才培養中，高校也面臨一些困惑。譚昆智告訴記者，第一，供求失衡的困惑。當前的公關教育仍以知識教育為主，缺乏與實踐的結合，培養出來的學生存在“高分低能”的現象。第二，公關行業的人才培養沒有注重四種考核：形象考核、情商考核、能力考核和整體考核。
關鍵詞： 現狀；分析；差異；建議
中圖分類號：F251 文獻標識碼：A文章編號：1006-4311（2012）08-0012-02
1河北省物流人才需求狀況調查概述
1.1 調查目的目前，物流專業人才不僅僅是在量上不能滿足河北省社會經濟發展需求，更為嚴重的是在質上達不到物流人才需求單位的基本要求，造成了物流管理專業畢業生就業難、物流行業缺人才的局面。探尋物流人才需求的現狀已經成為培養高質量物流人才的一個關鍵環節。
1.2 調查對象本次調查是以物流類崗位較多的企業為對象進行，共涉及107家企業，572個職位，調查時間為2011年1月至2011年8月。
1.3 調查方法通過網絡問卷調查和去企業實地調查，按照自行設計的項目進行分類整理。設計的項目包括以下內容：基本信息，包括單位名稱、物流相關崗位名稱、崗位描述、崗位人數等；任職資格要求，包括專業技能需求、學歷、性別、工作經驗、專業技能、英語、證書、綜合能力等，然后進行分類統計分析。
2河北省物流人才需求調查結果分析
2.1 人才需求的基本要求分析
2.1.1 物流人才需求的崗位分析物流可分為供應物流、生產物流、銷售物流、回收物流，幾乎所有的行業都涉及對物流人才的需求，崗位需求數量與要求的差異較大。
2.1.2 工作經驗要求企業根據崗位的差異以及社會人才供給狀況決定對求職者工作經驗的要求。對于高層管理人才，各單位均要求有3年以上的工作經驗，有些甚至要求要有8年的行業經驗。對于中層運營人才，至少要求1年以上的工作經驗。在基層操作人才中，需要工作經驗的崗位有司機、單證員、調度員、物流采購、配送員，而對于物流員和倉庫管理員的工作經驗要求不高，主要針對新畢業大學生，不需要更多的技能和技巧，是企業發展的儲備人才。
2.1.3 對性別的要求在物流人才需求的崗位中，50%左右的崗位對于性別沒有作出要求；35%的崗位需要男性，多集中在需要體力、搬運笨重貨物的裝卸崗位和倉庫管理崗位，以及需要耐力、不斷往返的速遞和配送崗位；15%的崗位傾向于選擇女性，主要從事在那些注重形象、善于溝通的客戶服務人員，以及需要耐心細致的統計和分析數據管理人員。由于物流業務煩瑣、需要交流的對象眾多，出外辦公的頻率高于一般行業，在一部分招聘的中層運作人才和高層管理人才中，用人單位也注明了只選擇男性。
2.1.4 對學歷的需求在被調查的崗位中，具備研究生學歷的僅占1%，本科學歷的有18.7%，專科學歷的崗位超過34.3％,高中或高中以下的學歷達到46%。原因大概有以下幾點：第一，對于基層操作崗位一般人員就能擔任，例如裝卸工、速遞員、司機、分揀員、部分倉庫管理員；第二，河北物流業雖然近幾年發展迅速，但是龍頭物流企不多，在全國物流百強企業排名中只有一個物流企業榜上有名。由于物流企業規模偏小，競爭水平低下，無力進行新業務的拓展、引進新的技術和設備，也難以吸收到高素質的人才；第三，當前河北物流業本身就是一個人員密集的操作型行業，需要大量操作型人才，同時采用人力代替機器更能節省資金。
2.1.5 對工作態度的需求無論企業的規模如何，企業均要求員工能夠吃苦耐勞、認真負責、積極性高、作風踏實嚴謹、有較強的自我約束力、能在較大的壓力下保持良好工作狀態。這也是企業考核人才的重要指標之一。
2.1.6 對人際溝通能力的需求一般的，崗位級別越高，對于溝通能力的需求也越強，基礎崗位對于溝通能力的需求則與崗位性質有較大的相關性，例如，業務受理員、調度員、采購員等對于溝通能力的需求較高，倉管員、分揀員對于溝通能力的需求則相對弱些。
2.1.7 對計算機與英語能力的需求絕大多數企業在招聘時對應聘者的計算機應用能力提出了要求，有的單位僅要求能熟練應用OFFICE軟件，越來越多的企業要求求職者能夠操作特定的物流管理軟件。
對于英語要求與企業的服務對象有很大的關系，從事國際物流的企業對外語能力的要求最高，有的崗位例如制單員，一般要求英語四級以上水平，并有較高的聽說讀寫譯能力。國內的大多數企業對從業人員的外語水平要求僅僅在國家三級及以上。我國的大專及以上學歷畢業生均達到此要求，滿足企業需求。
2.1.8 對年齡的要求分析從調查結果分析，大多數企業招聘員工時，年齡界定在22至45周歲，如果能力比較強，可以破格錄用。物流企業在從業人員的崗位調整時，也將年齡作為重要條件之一。
2.1.9 對寫作能力的要求當前，寫作能力成為企業用人的一個重要因素，每個員工都需要定時或不定時的對工作進行總結、提出建議等。有的崗位需要制定計劃或方案等，寫作能力要求更高一些。
2.1.10 對營銷能力的需求市場營銷能力是若干能力素質的綜合體現，企業必須有一定數量的市場營銷人員開拓市場、承攬業務，是企業發展的先決條件之一，較高營銷能力的人員一直是企業青睞的人才。
2.2 人才需求的崗位技能分析
2.2.1 崗位工作標準不同工作崗位標準差別較大，有的崗位，如盤點員、物流信息管理員、接單員，工作標準相對較多，也比較復雜、繁瑣，但工作量相對較少；而裝卸工、業務受理員等崗位的工作標準相對較少，比較單調，工作量較大。不同企業相同崗位的工作標準、工作量存在或多或少的差異。例如，生產企業的倉管員與物流企業的倉管員工作內標準差別就很明顯，從事不同產品服務的物流企業對倉管員的要求也會有較大的差別。通過統計分析，得出人才需求量前六位的物流基層崗位工作內容：
①接單員工作標準包括：接收訂單資料；在規定的時間內，將客戶的訂單進行確認和分類，并由此判斷與確定所要配送貨物的種類、規格、數量及送達時間；建立用戶訂單檔案；對訂貨進行存貨查詢，并根據查詢結果進行庫存分配；將處理結果打印輸出，如揀貨單、出貨單等。②倉管員工作標準包括：負責倉庫日常物資的驗收、入庫、碼放、保管、盤點、對賬等工作；負責倉庫日常物資的揀選、復核、裝車及發運工作；負責保持倉內貨品和環境的清潔、整齊和衛生工作；負責相關單證的保管與存檔；倉庫數據的統計、存檔、帳務和系統數據的輸入。③分揀員工作標準包括：從儲存的商品中將用戶所需的商品分揀出來，放到發貨場指定的位置，以備發貨；熟練開展揀貨作業，認真完成每日的揀貨任務；做出揀貨出庫實績總結和報告；做好揀貨設備的定期檢查，出現異常及時上報。④調度員工作標準包括：負責協調到站車輛的卸車管理，為貨運費用的支付建立相應的臺賬；負責車輛的調度和安全工作，負責天車工的安全和技能培訓，負責運輸設備維護和保養管理及協調維修工作；完成經理安排的其他臨時性工作。⑤理貨員工作標準包括：核對貨物品種、數量、規格、等級、型號等；按照憑單提取貨物，并進行復核；檢驗貨物包裝、標志，對出庫待運貨物進行包裝、拼裝、改裝或加固包裝，對經拼裝、改裝和換裝的貨物填寫裝箱單，并在出庫貨物外包裝上寫好收貨人；按貨物的運輸方式、流向和收貨地點將出庫貨物分類集中，填寫貨物啟運單，通知運輸部門提貨發運；搬運、整理、堆碼貨物；鑒定貨運質量，分析貨物殘損原因，劃分事故責任；辦理貨物交接手續。⑥物流規劃員工作標準包括：建立、健全、貫徹落實公司的物流管理制度及相關工作流程；對公司物流、供應鏈運作模式及物流配送網絡進行規劃和設計；制定配送渠道建設和考評的指導政策；根據產品的開發進度，組織評審、制定產品開發各階段物料需求計劃并對其監控實施；組織制定產品開發項目的整體物料預算，監控實際開發過程中的物料使用，并進行物料預算符合度分析；承擔新老產品版本切換的預警、方案評審、實施監控等工作。
2.2.2 專業崗位技能需求分析不同企業相同崗位的技能需求存在著差異，與企業的資源狀況有直接的關系。從總的分析結果來看，仍有一定的規律性要求，某些崗位，如流通加工員、調度員、分揀員、物流信息管理員等需要的專業技能水平較高，而裝卸搬運工、跟單員等崗位需要的技能相對較少。更有甚者，有的企業在招聘倉管員的時候要求有駕駛證、叉車證以及掌握一些會計知識。
2.2.3 企業對于物流人才的考核方式分析雖然物流崗位種類較多，企業在考核時都傾向于采取了定性考核和定量考核相結合的方式。例如物流規劃員工作內容是：①建立、健全、貫徹落實公司的管理制度及相關工作流程；②對公司的功能分區進行規劃和設計；③對公司物流配送網絡進行規劃和設計；④承擔新老產品版本切換的預警、方案評審、實施監控等工作，保證新舊版本切換順利進行。其評價且傾向于定量評價，標準實例如表3。
2.3 物流人才需求與供給的差異分析
2.3.1 高學歷低素質人才占有人才供給的一定比例現在的高校擴招嚴重影響了人才培養的總體質量，大批低素質的人員進入到大學生的行列，給人才需求和供給設置了障礙。物流人才的低素質主要表現在以下幾方面：陽奉陰違；口是心非；推我扯皮；說三道四；不思進取；挑三揀四；爭功奪利；目中無人；泄露商業機密；頻繁跳槽等。
2.3.2 高學歷低技能人才占人才供給的絕大多數給企業創造效益才是人才就業的基礎，技能型人才一直是社會需求的主導，大多數高校畢業生低技能，甚至零技能。絕大多數物流崗位需要一定的技能，也就導致了物流人才需求與供給的技能性矛盾。
3河北省物流人才培養建議
物流領域的人才短缺，已成為我國物流業發展的一個瓶頸。當前的物流專業本科教育比較規范，人才培養的質量較好，高校如能加大學生實踐能力的培養，就更加適應社會對于本科及以上學歷的人才需求，而高職教育存在的問題較多，需進行一定的改革。
3.1 堅持差異化定位物流專業建設要堅持走差異化道路，每所學校由于辦學的歷史、院系專業的構成等諸多因素，在某些學科領域的師資、教學設施、設備以及社會資源等方面具有一定的比較優勢。在物流專業建設時，如果充分利用這些“稀缺”資源，就可能以較低的成本辦出自己的專業特色。如學校在工商管理專業上具有優勢，就應該在連鎖企業物流、供應鏈物流管理上辦出特色；如學校在生產運作與管理專業上有優勢，應在生產物流上辦出特色；如學校在國際貿易專業上辦學歷史悠久、師資力量強，就應該利用國際貨代、國際支付與結算、報關、通關等辦學資源，突出貨運優勢，亦物流專業定位為國際物流方向。
3.2 校企聯合，培養社會急需人才校企合作教育是一種利用學校、企業不同的教育資源和教育環境，以培養適合生產、建設、管理、服務第一線的應用型人才的教育模式，也是高等院校人才培養最有效、最基本的途徑之一。校企緊密合作，能為教學提供真實的職業環境，有助于解決實訓設備和某些稀缺資源的不足、校內實訓崗位不足、有企業工作經歷的教師不足等許多實際問題。能使高職院校教學比較深入、真實地探知社會的需求，增強與之相適應的主動性；能夠使學校的專業設置、培養方案、教學內容和實踐環節更加貼近社會發展的需要，以促進學校的教育教學改革的動態性和適應性；能夠推動師資隊伍建設，促進教師實踐能力和整體素質的提高。如石家莊信息工程職業學院物流管理專業實施“2+1”人才培養模式，該專業依靠與眾多物流企業合作，第五、第六兩個學期為學生的頂崗實習階段，學習企業的工作技能，以實現知識與技能的有效結合。此過程中，教師跟蹤指導，不僅要進行階段性的綜合知識傳授，也要學習企業的實踐操作技能，從而提高教學能力素質。
4小結
社會人才需求是高校辦學的出發點，物流專業的人才培養不僅僅考慮社會總的人才需求特征，還要分析不同企業對物流人才的特殊需求，地方高校更應注意培養適合區域經濟發展需求的人才。
參考文獻：
[1]文/潘文軍．國外物流教育與我國物流人才培養差距、現狀、舉措[J]．中國物流與采購，2005年（14）：70-72.
【摘要】“訂單式”人才培養模式是職業教育的人才培養模式之一，是提高人才培養質量、提高就業率的重要舉措。本文就我系藥劑專業(藥品營銷方向)“訂單式”人才培養情況做初步闡述。
【關鍵詞】職業教育；藥劑專業；訂單培養
“訂單式”人才培養模式是指院校針對用人單位需求，與用人單位共同制定人才培養方案，簽訂學生就業訂單，并在師資、技術、設備等辦學條件方面合作，通過學校、企業兩個教學地點進行教學，學生畢業后直接到用人單位就業的一種工學結合教育的人才培養模式。它從根本上解決了學生在校學習的職業針對性、技術應用性以及就業崗前培訓的問題，使學生盡快勝任就業崗位，提高就業率。六盤水職業技術學院臨床醫學系于2007年與貴州省芝林藥業有限公司簽訂了人才培養的“訂單”，為該企業培養三年制中專層次的藥劑專業(藥品營銷方向)人才。2007年以來，連續2年面向社會招生，通過入學考試錄取100余名學生，按照人才培養的“訂單”，通過企業與學院的協調與配合，在人才培養過程中不斷摸索、不斷改進，使訂單培養得以順利實施。
1 以市場調研為依據，設置中職藥劑專業(藥品營銷方向)
2002年以來，我國執行了醫藥改革政策，國內藥品市場出現前所未有的大好形勢，各種“大藥房”、連鎖藥店應運而生，為藥品營銷帶來了生機，也為社會提供了大量就業崗位。但是，在銷售藥品過程中，銷售人員如何按照臨床用藥基本原則指導購藥者科學用藥?如何根據臨床診斷為購藥者提供用藥指導?如何向購藥者解釋藥物的不良反應?如何對購藥者作出用藥劑量、療程等的建議?這就對藥品銷售人員提出了必須具備醫學基礎知識、藥物知識、根據臨床診斷建議藥物治療知識、藥品營銷能力、藥物營銷宣傳策劃能力、營銷心理知識、溝通與交流能力等方面的要求。然而，從各“大藥房”的銷售人員情況看，主要來自中職醫學專業畢業生，甚至有些是非醫學專業人員。鑒于藥品營銷工作對營銷工作人員基本素質、專業知識和能力等方面的要求，在培養針對性強，滿足企業和社會需求的藥劑專業學生的基礎上，與貴州省芝林藥業有限公司簽商議，設置中職藥劑專業(藥品營銷方向)，以“訂單”方式，按照企業要求的“規格”、“質量”培養人才。
2 簽訂用人訂單，保證“訂單式”人才培養順利實施
簽訂用人訂單，是保證“訂單式”人才培養順利實施的前提。經多次商談，學院與貴州省芝林藥業有限公司簽訂了崗位用人訂單，明確了企業、學校、學生的職責、義務。學校按照“訂單”的要求培養學生；企業提供相應的教育(教學實踐)條件、對符合“訂單”要求的學生錄用到企業工作；學生保證完成學習任務、達到培養目標，畢業后到企業即能勝任工作。
3 制定人才培養計劃，培養符合“訂單”的人才
在與企業進行全方位、多層次共商合作的前提下，校企共同制定人才培養計劃，充分考慮企業崗位對人才的要求，改變了培養計劃單方面由學校制定，克服了培養計劃符合學校習慣性管理而脫離企業崗位需求、脫離市場需求的弊端。
“訂單”培養計劃明確了專業培養目標與基本技能要求，即所培養的學生必須具有良好的科學素養，能較好地掌握適應我國社會主義現代化建設和衛生事業發展的、具備人文社會科學、醫學基本知識及醫藥營銷知識，成為德、智、體、美、勞全面發展的醫藥商品經營應用型技術人才。學生既要通過各門專業課程和技能課程的考試(考核)，又要通過培訓獲得藥品營銷員資格證書；具備計算機操作能力、普通話交流能力。通過“一書雙證”的培養，搭建企業需求人才的橋梁，提高了學生對將來就業崗位的適應性。
4 重視課程設置，滿足崗位對知識和能力的要求
課程作為集中體現和反映教育思想、教育觀念和教學內容的載體，是實現“訂單式”人才培養模式改革的關鍵、重點和難點。課程設置必須與職業崗位培養目標接軌，緊扣企業崗位對“訂單式”人才的要求，滿足企業崗位對知識和能力的需要，使課程知識內容與職業資格標準零間隙、專業技能與崗位規范零距離、畢業與就業零過渡，保證學生能夠掌握專門化的知識與技能，成為一名合格的職業人。突出如《藥品營銷》、《營銷心理》、《海典軟件》等企業崗位必須的專業課程設置，構建職業崗位所需的知識、能力、素質結構體系，并將其轉化為學生的學習任務，本著“必需、夠用、管用、實用”的原則開設課程。
5 校企合作，共同實施人才培養計劃
為了使培養出來的人才真正符合“訂單”的要求和質量，校企積極合作，共同對學生進行教育與管理，并充分利用現有的一切有利條件，投入相應的人、財、物，提供相應的教育設施、設備作為必要的支撐。學校選派業務素質精良教師、企業挑選高水平的人員共同承擔教學任務。通過“工學交替”的方式分別在學校、企業各分店完成教學。
學校以“訂單”主導教學過程的組織實施。依據“訂單”所確定的培養目標、職業崗位及崗位能力的要求，合理組織教學過程。校內教學以理論知識的掌握為主，同時進行必要的專業技能訓練，培養學生初步具有崗位工作的能力。企業經理、藥店店長時常到校與“訂單”學生交流、并開設專題講座，傳授業務知識，讓學生較早熟悉企業規章制度，了解企業文化，逐步培養學生對企業的認同感、主人翁責任感和敬業精神。
在實踐教學方面，強化技能訓練，突出對學生實踐動手能力的培養。除按教學計劃，學生在第三學年將安排到貴州省芝林藥業有限公司各所屬藥店頂崗實習720學時(8個月)外，在日常校內教學期間，按教學要求或公司需要安排學生到該公司所屬藥店見習或參加營銷等活動，進行實地訓練；在寒暑假期間，要求學生到該公司所屬藥店或其他醫療機構教學實踐1個月。通過在校理論學習和到企業實踐交替進行，促進理論與實踐相結合、學用結合，實現了學生在職業訓練中學習，在學習中進行職業訓練，強化學生技能，增強動手能力，提升職業素質，成為“訂單”合格人才。
6 學生成績評價的改革
在學生成績評定方面，采取學校和企業共同評價的方式。由于在人才培養的過程中各自所承擔的主要任務不同，評價的側重點也就不同。理論教學的評價主要由學校負責，企業主要負責學生在企業見習及頂崗實習階段的評價。在校內，根據不同課程的性質、地位及其在專業中的作用確定考試與考查科目；對公共課程及專業基礎課程與專業課程，考核的重點各不相同。同時，考核方式靈活多樣，采用筆試和口試相結合，閉卷與開卷相結合，理論與實踐操作相結合，提問與作業相結合、考勤與聽課情況相結合等，綜合評定學生成績。
7 需要思考的問題
在藥劑專業“訂單”培養的實踐過程中，面臨一些問題需要思考與改進：
7.1 學校與企業的合作容易受社會大環境的影響而導致雙方合作缺乏連續性。在2007、2008連續2年的招生后貴州省芝林藥業有限公司企業決定2009年暫停“訂單”培養。
7.2 受到合作企業經營風險與學生就業雙向選擇的制約。企業的經營狀況良好，對人才的需求量就大，“訂單式”培養的人才也就不愁沒有崗位，一旦企業經營處于一種萎縮狀況，對“訂單”培養的學生的接收就存在問題；同樣，學生在專業學習之初可能看好該企業，但是到了就業階段，如果找到更加理想的單位就有可能毀約，這將對企業造成較大的損失。
7.3 教師職業素質與職業教育觀念有待進一步的提高。多數教師本科畢業后直接到學校任教，缺少企業工作經歷；部分教師來自于原中專學校，雖然具有豐富教學經驗，但受限于傳統的教學模式，對“訂單式”人才培養模式以及職業教育理論的認識與理解有待進一步提高，相應的教學方法有待進一步改進。
關鍵詞：商業銀行 對公業務改革 發展
中圖分類號：F83 文獻標識碼： A 文章編號：
引言
2006年開始，根據世貿協議我國金融市場對國外金融機構全面開放，外資銀行可以向境內居民提供人民幣服務，這使外資銀行與國內商業銀行站在了同樣的起跑線上，并且外資銀行憑借其豐富的經營管理經驗、新穎的服務模式、優質的產品創新能力，對國內商業銀行對公業務發展產生了直接的沖擊。而且，我國金融體制改革已經取得成效，國內銀行的存在形式不再局限于政策性銀行和專門銀行，各種商業銀行紛紛出現，豐富了市場環境，也增加了銀行對公市場的競爭強度。還有，我國改革開放取得良好成效，企業整體實力和發展規模得以提升，并且融資渠道的拓寬，企業對于商業銀行的依賴度下降，對銀行的多樣化和專業化需求增多，對公客戶的流失率明顯提高。在這種新的市場情況下，國內商業銀行面臨著新的問題和挑戰，如何應對成為擺在商業銀行對公業務發展的新課題。
對公業務在商業銀行的重要性
商業銀行是經營貨幣的特殊企業，其追求利潤最大化為經營目標;在商業銀行業務構成中，對公業務是最重要的部分，是銀行利潤的主要來源。對公業務在商業銀行中的重要地位，主要體現在以下方面:(1)利差收入是商業銀行利潤主要來源，對公貸款是產生利差主要部分，對公貸款業務對商業銀行的利潤影響巨大;(2)商業銀行中間業務主要來源于對公業務;(3)公司客戶的存款，是商業銀行負債的最重要基礎，這些存款因為多屬于企業日常經營周轉資金，多是以活期存在，資金成本較低，更有利于利差的產生，增大銀行收益。
目前，我國的國有商業銀行都在探索和推進對公業務組織架構、運行體制等經營模式的調整、優化和改革，從根本上對原有的流程進行改造，再次梳理和重新設計現有的業務流程，建立“以客戶為中心、以市場為導向”的流程架構。如果說國有商業銀行前期的不良資產剝離和股改上市是在政府指導下以建立明晰的金融產權結構和完善的法人治理結構為目的，是國家經濟體制變革的客觀需求。那么，如今的對公業務經營模式改革則是在經營管理市場化的前提下，商業銀行自發的以提升核心競爭力、增強價值創造力為目的，是其經營結構轉型的必然選擇。
過去的市場是賣方市場，賣方市場的特點是面對所有的買主，大量生產和銷售單一產品的大眾化營銷觀念，曾經有過它的輝煌，也為企業帶來了經濟效益，但是今天的市場形勢是買方市場，企業已經變主動為被動，紛紛采用市場細分營銷策略，不斷提高競爭力，提升市場份額和產品覆蓋率。多年來,商業銀行一直將“大眾營銷”和“市場占領”作為其經營重點。設計出的產品具有標準化特點，不可能滿足所有客戶的需求，標準化的產品也很容易被其他銀行效仿。客戶的個性化需求對對公業務營銷理念提出挑戰，客戶參與程度的提高對對公業務營銷方式提出挑戰。
對公業務改革的要求和目標
目前銀行紛紛提出了對公業務重心上移的改革內容，對公業務的重心上移，是指對公業務的客戶營銷、準入、評估、評價、授信、貸后管理及客戶關系維護等經營管理重心，由經辦行或縣支行逐步上移到二級分行或一級分行。這就對商業銀行的對公業務改革提出了一些要求，主要包括以下幾點：
一是縱向提升經營重心，將對公業務的營銷、經營、管理等職能上移到二級分行或一級分行。對于小企業業務，二級分行要設立中小客戶服務中心，直接經營。二是橫向整合城市綜合型支行對公業務，根據城區經濟發展狀況、客戶分布情況及綜合型支行的經營特色、管理能力、經營優勢，合理確定綜合型支行的功能定位、經營范圍、布局和數量，形成城區分行對公業務定位清晰、分工明確、特色突出、優勢互補的發展格局。三是強化內部協調，發揮聯動優勢。對于同城多個分支機構服務同一客戶的，城市分行應加大協調力度，明確主辦、協辦機構的分工職責，建立共同服務客戶的利益分配和考核機制，實現整體競爭優勢。
通過改革需要實現的目標是：通過整合城市主城區經營大中型對公客戶的支行等機構，減少因經營對公業務的城區支行過多而導致的內部消耗，同時與經營重心上移相適應，將分散在不再經營大中型客戶的城區支行、負責大中型對公客戶營銷和服務的客戶經理，集中到整合后經營大中型對公客戶的城區支行，使有限的客戶經理資源集中配置，提升對大中型客戶的集約化經營水平。另外，大中型對公客戶業務量大，而且許多客戶跨區域、集團化經營，這些客戶的風險特別是信貸風險也比較集中和難以識別，對這些客戶的風險管理能力和防范要求比較高。通過對城市分行對公業務經營資源的整合，切實推行對大中型對公客戶授信業務的平行作業，提高對大中型客戶風險的識別、分析、判斷、防范能力，加強對大中型對公客戶信貸風險的管理。
商業銀行對公業務的改革和發展對策分析
商業銀行在充分把握自身對公業務現狀和發展趨勢基礎上，追求對公業務的更好發展，迫切需要做好以下幾個方面的工作：
加大自身人才培養力度，健全薪酬激勵機制
從銀行的長遠發展來說，商業銀行靠高薪吸引同業優秀人員的做法不是對公業務發展的長期人才戰略，加強內部人才培養，實現不同部門員工間的崗位流轉，為對公業務人員提供長期發展空間，才是人才與經營相互促進共同發展之道。薪酬激勵機制的健全，為員工進行業務創新和業務拓展，提供了實際物質基礎，既利于保證對公業務人員的穩定，又能吸引其他部門優秀人才走上對公業務崗位。同時，信息化的客戶關系管理平臺，為客戶經理更好的服務于企業提供技術支持，客戶經理能夠更好的發現企業經營的特點和需求方向，進而更好的服務客戶。
2、建立科學的營銷體系
商業銀行應在服務業“客戶中心主義”營模式下，樹立“客戶是我們最大的財富”的對公業務營銷理念，這個理念反映了四層不斷遞進的內涵：第一、客戶是銀行生存和發展的基礎；第二、只有優質的客戶才能夠帶來財富，銀行要把有限的資源投入到對優質客戶的服務上；第三、客戶成為最大財富的關鍵是要盡可能多地使用銀行的產品和服務，銀行應當不斷創新適合客戶需求的產品和服務。
在這個營銷理念指引下，商業銀行需要倡導全面服務、團隊服務、親和服務和專業服務的營銷文化。全面服務是建立健全對公業務的全面體系，既有本幣業務，又有外幣業務；既有境內業務，又有境外業務；既有傳統業務，又有網絡業務；既有一般業務，又有特色業務。團隊服務是商業銀行總分支行各級機構，從行長到普通員工都是客戶經理。采取立體對接、飽和滲透的市場營銷策略。與此同時，倡導關系經理、客戶經理和產品經理等的緊密合作。推進對客戶的優質服務。親和服務是銀行把所有的產品整合起來，推出一系列的解決方案，實現個性化和針對性。
3、對公業務條線部門設置建議
為提升集約化經營水平，提高對大中型客戶的營銷服務能力，建立小型企業專業化經營模式，建議A行采取公司事業部的對公業務營銷模式。公司事業部組織架構遵循以下原則：實現全行公司業務的集中經營，上收對公經營人員，做到二級分行對公服務集中管理。進一步推進大中型信貸客戶經營重心上移，與風險條線專業化項目評估中心建設相匹配，將對公業務及產品管理與經營全部上移至二級分行及以上層面，以任務型團隊為運作載體，由二級分行及以上層面對公業務條線承擔對公業務的經營與管理的雙重責任。支行客戶經理作為任務型團隊的成員負責對公客戶維護的日常事務性工作，在此前提下對支行對公業務的職責定位進行重新明確和細化。同時，進一步加強小企業經營中心規范化建設。嚴格按照總行小企業經營中心模式做到崗位明確、職能完善、分工清晰。在公司事業部的統一管理下，重視客戶需求、突出產品優勢、強化渠道建設，提高風險控制力，通過統一集中的服務支撐和考核，使全行客戶經理能夠發揮集中優勢和更大作用，全面提升價值創造能力。公司事業部機構組織架構情況：公司事業部下設N個公司客戶經營部、小企業經營中心、公司產品服務部、對公交易結算部。支行網點作為兩大事業部的有機組成部分，同時接受管理。
小結
對公業務是商業銀行發展不可分割的重要組成部分，如何保證其平穩良性發展，對商業銀行的經營發展至關重要。當前，外部市場經營環境發生了不同以往的變化，對公業務面臨著新的問題和挑戰，固守于傳統慣性思維和經營模式的對公業務發展之路是不利于商業銀行整體發展，只有順勢而為找準問題所在，并采取針對性的對策，積極應對才是商業銀行新形勢下對公業務發展的良性軌道。
參考文獻
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有必要先指出的是：所謂公共關系人才，本是一個比較寬泛的概念。如果細分一下，至少可以分為初、中、高三個層次。一個嚴峻的事實是：這三個層次的公共關系人才，目前似乎都告匱乏。這就頗值得業內有識之上反思。
初級人才：先天有所不足
不妨先來談談初級人才問題。初級人才從何而來?從理論上說，自然應由高校輸送。但實際上，高校自身所能培養的，充其量只是潛在的人才。高校畢業生要想真正成為公共關系行業的初級人才''一般需要在畢業前，先行進人專業機構，經歷少則3個月多則半年以上時間的實習和鍛煉，才能完成從理想到現實的這一步跨越。
不言而喻，向行業輸送潛在人才的職責，主要應由高校公共關系學專業來承擔。但問題馬上就來了：目前全國只有16所高校設置了公共關系學本科專業。以每年每個專業平均招收50名學生計，一年最多也只能輸送出800人，遠遠不能滿足行業快速發展所造成了新人補充缺口。更何況，據筆者所知，許多公共關系學專業的學生，畢業后并沒有進入公共關系行業。個中原因，十分復雜，不作妄議。但結果是很明白的：行業新鮮血液的補充，儼然成了一個大問題。
有人會問：難道只有公共關系學專業的畢業生才能做公關嗎?公共關系機構就不能從別的專業的畢業生中物色合適的人才?這一質問，自然有理。事實上，這么多年來，—直有相當多的非公共關系學專業學生熱衷于投身公共關系行業，各專業公共關系機構也從他們當中招收了一批新人。平心而論，不少非專業畢業生在這一行業里干得挺不錯，有些佼佼者甚至遠勝某些科班出身者。而從專業公共關系機構的角度來說，引進新人也有個渠道和配置多元化的考慮，以形成人才的優化組合。問題是，一些非專業出身的大學畢業生，往往由于缺乏系統的公共關系學理論和相關專業知識的學習背景，在實習或剛就業時，容易存在幾方面的先天不足：一是對公共關系工作性質的片面理解(如根本搞不清公共關系和營銷的區別)；二是公共關系專業技能的相對薄弱；三是對公共關系職業的挑戰性、艱苦性缺乏應有的心理準備。所以涌入行業者雖眾，堅持做下去者卻似乎并不是很多，不少人甚至實習一段時間后就不辭而別了。這就令一些專業公共關系機構的管理者頗為傷神。
據筆者所知，眼下有些專業公共關系機構，為能補充到高質量的新人，頻頻與各相關高校聯系，或開展聲勢浩大的校園招聘活動，或直接要求學校相關專業擇優推薦。這些做法，固然有效，但也有限。尤其當一些專業公共關系機構都紛紛這么做的時候，其實際效果就在互相沖撞中被稀釋掉了。
中高級人才：培養機制缺失
初級人才的先天不足，多少影響了中級人才隊伍的成色。所謂中級人才，一般是指專業公共關系機構中部門主管(經理、高級經理)一級的人才。這一層次的人才，大多至少已有了3－5年的從業經驗，能獨立帶領一個團隊，完成特定項目的策劃和實施。目前行業中最緊缺的，似乎就是這一層次的人才。而一些專業公共關系機構竭力想挖的，也正是這一層次的人才。
中級人才從何而來?從邏輯上說，自然是從初級人才中培養和造就出來。但實踐證明，初級人才決不是僅靠熬上幾年就可以自然而然地成為中級人才的。這有一個培養機制的問題，包括放在什么崗位什么項目上鍛煉、提供什么樣的培訓和提高機會等等。這不僅對一些非公共關系學專業的畢業生尤為必須，即便那些科班出身者，亦有在實踐中進一步感悟、總結和提升的需要。正如《有效的公共關系》所指出的：大多數公共關系從業人員都是作為傳播技術人員進入這一行業的。但他們不應一直停留在這一層次，而應逐步成為公共關系管理者，逐步具備環境研究、戰略思考和管理咨詢的才能。這也是眾多初級人才剛跨入這一行業時所憧憬的職業愿景。
但遺憾的是，不少專業公共關系機構還沒有這樣一種人才培養機制，而高校和社會機構似乎也沒能為公共關系專業人才的提升，提供比較理想的培訓機會。毋庸諱言，迄今為止，在一些公共關系機構中，重使用輕培養的現象還比比皆是。其結果是：許多初級人才干了幾年，只是在重復做著一些較低層面的工作，雖然經驗也積累了不少，但在理論修養和操作技能上并沒有太大的提高，充其量只是一個“熟練工”而已。這批人中間，有的因為不能忍耐這種重復勞作而選擇了退出，有的后來雖勉強被公司提拔到主管一級的崗位上，但其總體素質和崗位要求仍是有相當距離的。由于行業人才緊缺，這部分人也成了“香餑餑”，成為一些公共關系機構競聘的對象。但有些公共關系公司老總或企業公共關系總監私下也不無議論：那些高價挖來的所謂中級人才，在實際使用中并沒能達到他們的期望值。于是，他們只好想方設法再去挖人。這就更加速了公共關系行業人才流動的惡性循環態勢。
在這種情況下，高級人才的奇缺，自然是不足為奇的了。對公共關系行業來說，所謂高級人才，一般是指擔任總監及以上職務、能掌控一個比較大的團隊的運作者。但嚴格地說，更須考察的，乃是其是否具有足夠的理論修養和操作實踐，是否具有從宏觀上幫助組織進行戰略管理、戰略咨詢和戰略決策的遠見卓識和實際能力。如果用這一標準來衡量，則眼下某些公共關系公司老總自己是否能稱得上是高級人才都是值得懷疑的。正如筆者在《漫談上海本土公關業的戰略提升》—文中所說：他們中有些人盡管經營公司多年，業務開展得也還算不錯，但對公關的要義卻還一知半解，連諸如《有效的公共關系》這樣的經典著作也沒有讀過，更不要說對專業知識的全面把握了。所以，他們所統領的公司，就只能—直停留在純粹執行的層面上，而無法實現質的飛躍。
戰略規劃：已是當務之急
無疑，初、中、高三個層次人才的全面匱乏，極大地制約了中國公共關系行業的戰略提升。近幾年來，當我們在為中國公共關系行業的快速發展歡呼之余，不難發現，這一發展，更多的是業務的橫向拓展、客戶的不斷增加和營業額的持續增長，而不是工作層次向戰略咨詢等方面的提升。究其原因，一大制約因素就是沒有足夠的高素質的人才。甚至不妨說，正是由于業務快速拓展和人才供應不足所造成的巨大缺口，致使某些公共關系機構業務運作水準有所下降，乃至只能在低水平上重復，一味以量取勝。而這又反過來造成了人才的進一步流失。
當務之急，是究竟如何破解這一難題。竊以為，這固然需要一些專業公共關系機構作出努力，以及諸多從業人員自身不斷加強學習和修煉，但更需要有機構在整個行業層面上進行協調。而能夠進行這種協調的，自然是各級公共關系協會。已經具有行業協會資質的中國國際公共關系協會，更是責無旁貸。
這些年來，在推動行業人才建設方面，各級公共關系協會已經做了不少工作。以中國國際公共關系協會為例，所主辦的兩年一屆的“中國大學生公共關系策劃大賽”，在吸引新人、發現新人方面就產生了良好的效應；所定期開辦的各種專題講座，在幫助一些從業人員提高理論素養和操作技能方面也發揮了相當大的作用；協會旗下的公關公司工作委員會和企業公關工作委員會，在推動一些高層次人才自我學習和修煉方面也功不可沒。但坦率地說，在當前形勢下，這些還是遠遠不夠的。現在需要的，是從整個行業層面，對人才培養問題有一戰略上的規劃，并在這一戰略規劃的統攝下，采取各種更有效的措施。
一、接進來――以特油精神凝聚新人
為使新入職大學生盡快融入特油這個大家庭，幫助他們盡快完成角色轉換，公司從他們報道開始，通過熱情的服務、周密的安排，落實好他們的人事組織關系、統計好基本信息、安排好衣食住行，通過集中“入職教育”及“我眼中的特油”專題調研等活動，增進了他們對公司的認同感和歸屬感。一是去除陌生感，建立歸屬感。公司黨委組織部對教學內容、活動安排、組織管理和后勤保障做了精心設計和部署，提前一個月與教育培訓中心協商研究培訓內容并邀請相關領導屆時授課，內容涉及公司開采現狀及發展規劃、HSE安全知識、遼河油田內部管理規則、如何提高學習力、公司企業文化建設、廉潔文化建設及相關規定、公文寫作等方面。并在授課期間穿插開展了新老畢業生籃球賽，組織大學生參觀學習了公司“熱”文化展示室、黨員教育室、公司養殖基地、有代表意義的采油站、熱注站、聯合站等。二是去除彷徨感，建立責任感。公司黨委組織部在11年新入職畢業生中開展了“我眼中的特油”專題調研活動，調研內容主要包括班車管理、公寓管理、食堂管理、閱覽室、浴池等服務及基層單位管理五個方面，畢業生們以聽、看、問、查等多種方式對這五個方面存在的問題進行了認真調研，并結合自身真實想法、真實體驗，大膽進言，經匯總，共計整理問題12項，提出意見及建議25條，公司針對這些問題及建議一一進行整改，通過此項活動，激發了新入職高校畢業生參與企業管理的熱情，增強了他們的歸屬感和責任感，提高公司基礎管理工作水平。
二、放下去――以輪崗實習鍛煉新人
輪崗實習制度的實施，是加強高校畢業生管理工作的一項重要舉措，是加快大學生的成長步伐，培養全面性復合型人才的重要途徑。經過6年的探索、實踐、完善，形式了一套具有較強的可行性、操作性，符合公司生產經營實際的見習制度。一是制定實習計劃。公司組織部針對畢業生所學專業制定了為期一年的《實習計劃運行表》，采油系統3-4個月，主要培養畢業生掌握超稠油熱采技術、抽油機工作原理及采油流程、采油工的日常工作，如量油，取樣，更換盤根，壓力表及抽油機日常維護工作等；熱注系統3-4個月，主要培養畢業生操作注汽鍋爐啟停操作、掌握注汽干度、硬度的化驗方法、熟悉注汽鍋爐各部件的作用和工作原理；集輸系統3-4個月，主要培養熟悉并掌握超稠油及污水的收集、處理、儲存、外銷、清水軟化供給、污泥處理等工藝流程。二是跟蹤考核。公司組織部制定了“每周一課、每月一考”考核制度，每周統一由各基層大隊組織業務精湛的專業技術人員集中授課，每月集中考試，組織部每月對授課和考試情況進行抽查考核，考試結果作為考核畢業生實習情況的重要依據，見習期考核結果做為確定專業技術職務任職資格的重要依據。通過輪崗實習，畢業生對公司整體的原油生產工藝流程及在生產和實際操作過程中的安全隱患有所了解。
三、帶起來――以導師帶徒培養新人
畢業生的成長成才關乎公司長期穩定發展大局，公司組織部運用“導師帶徒”的培養模式，根據畢業生的專業性質和自身特點，制定相關培養計劃，促進畢業生素質和能力的提高。一是簽訂師徒合同。畢業生到站上實習后，第一時間安排站內業務水平高的師傅與其簽訂師徒合同，由師傅帶領和教、授畢業生站內日常工作，負責講解站內主要工作量及安全風險識別，見習結束在實習運行表中填寫導師考評意見。二是定期開展各類培訓和競賽。加強站內培訓工作，發揮好培訓基地和班站小練兵功能，鼓勵畢業生參加公司技術比賽和油水井分析活動，努力實現從要我學習到我要學習的轉變，不斷增強業務能力、技術知識和操作水平。
四、推出去――以雙選搭臺吸納新人
畢業生分配工作是加強和改善高校畢業生管理工作的一項重要內容，是優化人才隊伍結構的重要舉措，公司組織部結合公司實際情況及大學生專業特點，打破了傳統的分配模式，以雙選會的模式為畢業生和基層單位牽線搭橋。 一是組織部精心組織，認真策劃。為確保雙選會順利召開，公司黨委組織部事前聯系各基層單位，確定參加招聘單位，并統計其崗位專業需求，依據畢業生專業及基層單位需求進行名額分配，將招聘名額及時下發至各基層單位，并及時傳達雙選會的各項要求。經過細心的組織及策劃，雙選會成功召開。二是畢業生準備充分，展示自我。畢業生們經過精心準備，認真進行了實結，通過自己所做的精美幻燈片，實事求是的介紹了自己，展示了自己的專業特長，期間即將走向實習崗位的畢業生穿插表演了節目，充分展示了青年人的青春活力與奉獻石油的激情。三是基層單位高度重視，精心選擇。雙選前，各單位以幻燈片的方式就本單位基本情況及各方面優勢進行了精彩的宣講，吸引畢業生選擇；雙選期間，仔細進行研究、商討、斟酌刪選。經雙向選擇，畢業生和基層單位均收獲了滿意的結果。
能力素質模型是當前人力資源管理研究中熱點問題之一，也是提升企業人力資源管理水平與實踐效果的一項重要工具。在能力素質模型進入到我國的這些年，許多咨詢公司都將其作為一個重要的業務領域，幫助國內部分大中型企業建立了能力素質模型。然而，我國企業應用能力素質模型的效果卻并不像理論研究設想的那么理想。筆者調查了近10家建立過能力素質模型的企業后發現，很多企業都是從最初的轟轟烈烈大干一場，到中途放棄或者最后出臺一堆文件并將之束之高閣，并給出了一個差評：“能力素質模型，華而不實！”
能力素質模型，真的只是華而不實嗎？事實并非如此，如果我們能夠認真領會能力素質模型的內涵，并結合企業的實際情況去運用，它可以作為企業人力資源管理實踐的一個重要補充。下面筆者將結合AMT項目組在某企業實踐過的能力素質模型為例，分析和總結能力素質模型如何成為提升人力資源管理效能的實用工具。
能力素質模型的概念及分類
“能力素質（Competency）”的概念由哈佛大學的戴維·麥克蘭德教授于1973年首次提出，是指能將某一工作中有卓越成就者和普通者區分開來的個人深層次的特征，這些特征是個人人格特征中深層且持久的部分，是深藏的、內隱的、潛在的，因此也是難以評價和培養的。相應地，能力素質模型是指完成某一特定任務角色所需要具備的能力素質特征的綜合，是特定職位決定績效優異或合格的必要的能力素質特征結構。
能力素質模型一般可根據適用的范圍分為三類：（1）職業素養。指公司全體員工都必須具備的品質特征，是員工從事具體工作所應具備的思想道德、意識及行為習慣，從一定程度上反映了企業的價值和文化。職業素養通常用“可接受”或“不可接受”來判斷單個員工的屬性。（2）通用能力。指企業所有員工都應該具備的能力，但是根據員工所在職位序列和所處崗位的不同，能力要求的等級會有差異。（3）專業能力。是特定領域人才所具備的知識和技能，使之能夠在特定的職位上工作并且勝任，這通常是從工作分析方式中培養起來的。
能力素質模型在企業中的建立過程
1．職業素養能力的建立。
對于能力素質模型中的職業素養特征，我們建議從企業所倡導的文化與價值觀中提取關鍵職業素養。例如某企業的價值觀是“誠信、責任、高效、創新”，我們在此基礎上結合和公司中高層的訪談分析，總結確定了“責任”、“誠實”、“成就導向”和“創造力”4個關鍵特征作為該公司的職業素養能力，并且對這些能力進行了定義和相應的行為描述。
2．通用能力和專業能力的建立過程。
關于通用能力和專業能力如何建立的方法，目前業界使用的基本程序是比較統一的，本文不再贅述，僅將通用方法簡單介紹如下：
劃分職位序列：根據公司的職能領域與組織結構，劃分出相應的職位序列，以及該職位序列所包含的崗位。
建立各職位序列的能力詞典：通過行為面試訪談、專家研討、資料搜集等方式歸集公司的能力素質詞條，并對其進行等級定義和描述。
注意點：具體通過各種方式去獲得、確認這些能力素質詞條，與企業對能力素質模型的定位以及資源、時間的限制相關。行為面試訪談、專家研討、資料搜集對于各種資源的要求水平是依次降低的。
建立各職位序列中關鍵職位的能力素質模型：根據公司能力素質模型建設需求與行業最佳實踐，確定需建立能力素質模型的關鍵職位。并確定關鍵職位各級別的各項能力的等級要求。
能力素質模型在企業中的應用
理論上，能力素質模型可以運用到企業人力資源管理的方方面面（從宏觀的人力資源規劃到具體的招聘、培訓、薪酬、績效等）。但是，從引入到全面鋪開的過程，我們的建議是循序漸進，逐步運用。尤其是要結合企業的具體業務，綜合考慮企業未來和現在面臨的問題及需求，確定能力素質模型的應用范圍。本文中的客戶企業，經過項目組大量的調研分析，在人力資源管理領域面臨的較大問題是：
招聘難度大：由于該企業正處于快速成長與發展期，業務的迅速擴張與規模的擴大使得企業對人員數量與質量的要求在短時間內大幅提升。企業同時面臨著招不到合適的人員和留不住現有人員的雙重矛盾，因此迫切需要提升招聘效果。
培訓效果不佳：該企業已經開始意識到員工培訓的重要性，并有實際舉措去支撐培訓的開展，但是管理層發現培訓經費和相關費用花出去后并沒有取得實效。
晉升選拔困難重重：在晉升選拔方面，企業希望能平衡現有忠誠度較高的老員工對個人發展的需求，同時又能讓有能力的新員工有用武之地，但是由于晉升機制不完善，沒有統一可信的選拔標準，使得員工缺乏向上的動力。
綜合以上幾個問題（這三個方面的問題也是目前很多企業在人力資源管理方面存在的問題，具有一定的共性特征），項目組確定了本次能力模型構建與運用的重點領域，即招聘、人才培養和晉升機制的完善。并且，從能力素質模型的詞典構建開始，結合企業的業務，鎖定了幾個關鍵稀缺職位序列（營銷、研發等），進行重點構建。
1．能力素質模型在人才招聘中的運用。
傳統招聘方法容易產生一些偏差效應，由于能力素質的得出是與卓越績效直接相關的，我們有理由相信基于能力素質的招聘，其效標關聯效度會更高一些。這種招聘以企業所需要的職位勝任特征作為招聘考核的核心依據，評估個體是否表現出那些能夠預測優秀業績的關鍵能力素質特征。
結合項目組的經驗，在將能力素質模型運用到企業的招聘過程中時，我們建議企業注意如下幾點：
任職資格與能力素質要求相結合：項目組建議客戶將任職資格體系與能力素質模型綜合運用在招聘過程中，從而提高招聘的有效性。任職資格關注的是合格員工應具備的淺層次的素質，包括知識、技能、經驗、學歷等因素，因此我們建議在簡歷篩選階段運用完善的任職資格體系，素質模型關注的是優秀員工應具備的深層次的素質，包括動機、品性、能力、個性等特征，因此我們建議在面試過程中隊關鍵崗位采用能力素質模型面試法。
開發考察能力素質的面試試題：利用能力素質模型選拔面試者，開發基于能力素質模型的試題是重點和難點。在內容方面，既有面向職位和組織的，也有面向行業背景的。同時，也應圍繞特定組織文化環境下的具體工作所需要的能力素質，考查應聘者在具體工作環境中獲取高績效所需的自我概念和特質問題；確定獲得這些能力素質所必需的相關經歷的問題，從應聘者具體的經歷中判斷他擁有的知識和技能。考慮到企業的具體業務需求，項目組開發了職業素養和針對幾個關鍵職位序列的通用能力及專業能力的面試題庫。對于職業素養的題庫，采用相對比較成熟的卡特爾16PF性格測試，以“可接受”和“不可接受”作為是否進入下一輪測試的判斷參考；對于通用能力及專業能力的題庫，我們運用關鍵事件訪談法等方法提取了卓越績效員工的表現，并形成了相應的情境模擬測試題庫。
組合各種測評方法：包括心理測驗、無領導小組討論、團隊協作練習模擬、情境演講等。心理測驗可以較好地避免員工刻意迎合企業的需求填答，揭示并把握應聘者的個性、態度偏好等方面的深層因素。無領導小組討論可對應聘者在于管理和領導力密切相關的特質上的表現，進行動態、細致的觀察與評估。面談可以了解應聘者不適合在集體場合下展現的內容，可以考證不確定的信息。案例分析通過展示較為真實的問題情境，給應聘者提供思考和解答問題的多種路徑和空間，可以考察其分析問題、解決問題以及決策的能力。這些測評方法互相補充，互為印證，可以保證能力素質特征評估的完整性與準確性。具體而言，在操作中可參考以下幾點：（1）較容易測試的外顯能力素質特征排在前，較難的特質、動機能力素質特征難度大，操作復雜，排在后。（2）根據每個崗位的需要，有針對性地去選擇相應的組合。同一個能力特征采用2個左右測評工具即可。（3）成本最小化原則。先實施花費低的測試，淘汰一部分人后再對少數人進行花費高的測試，從而保證達到一個較高的投入產出比。
2．能力素質模型在人才培養與晉升方面的應用。
能力素質模型在應用到人才培養與選拔晉升時，基礎是類似的。首先要對相關人員現有的能力素質水平進行等級評估，然后再根據評估結果決定培養的重點方向并作為晉升的重要依據之一。
培訓專業人員如果能夠根據已建立的各職位序列的能力素質模型與等級要求，開發各崗位的培訓課程體系，設定每一職業發展階段所需要的職業技能培訓和專業培訓，將會使培訓課程的針對性和體系性更強。通過現有任職員工的能力素質評估，發現每一個個體的能力優勢與弱項，以及與能力素質模型要求的差距，從而找到企業整體的能力短板，然后針對性地制定能力培養發展計劃，以各種培養手段提高個體乃至企業整體的優勢。基于能力素質模型的培訓開發系統明確了企業對培訓開發投入的依據，有助于根據公司業務發展確定人才培訓開發的重點，平衡培訓開發的成本投入，從而根據素質評價結果制定調整培訓計劃與項目。
在晉升與選拔的過程中，能力素質模型的引入，有助于引導員工選擇適合的職業路徑并通過自身素質的不斷提升實現職業發展；也能有效幫助企業吸納、保留更多高素質、高潛力的人才，使員工與各級管理者能為不斷提高現有知識與技能水平，持續發揮自身優勢與潛能而努力，也使組織的HRM系統對企業的價值真正落到實處。
結合項目組的經驗，在這兩個方面的運用中，我們建議企業應注意如下幾點：
深入了解：企業在開展能力素質模型項目的前期，首先對公司中高層相關人員進行能力素質模型是什么、包含哪些內容、如何有效使用等方面的培訓；其次，要對全公司涉及到能力素質模型應用的所有員工進行基礎層面的培訓，保證公司相關層面的所有人員都充分的理解、接受素質模型的真正內涵與價值。只有理解和接受了該模型，他們才能真正投入到后續的培訓中，才能接受將能力素質作為晉升和選拔的重要參考。
持續貫徹：素質模型是一項系統的工程，必須從開發到持續不斷地應用，在應用中修正、完善才能看到效果。前面提到過，在職位選擇方面，我們可以從企業目前最重要的幾個關鍵職位序列，甚至是幾個關鍵崗位開始做起逐步推廣；在應用領域方面，可以先從企業最需要的領域開始嘗試，然后有計劃地逐步鋪開。
論文摘要：校企合作一直是我國職業教育的一個重大課題。文章針對九江市大力發展產業集群，亟需大量高技能人才的新形勢，提出了校企合作的新思路。
前聯邦德國總理科爾曾說過，德國人的文化素質和發達的職業教育是經濟復興的兩條重要原因。職業教育培養的是適應生產、管理、服務第一線需要的技術應用型人才，可以說，職業人才質量的高低直接決定了企業的發展成敗。
目前，九江市沿江工業帶建設正如火如荼，“一核、兩軸、六板塊”正逐步推進。基礎設施明顯改善，項目建設捷報頻傳，六大產業集聚(石化產業集群，新材料產業集群，先進制造業、電子高科產業集群，冶金建材產業集群，紡織化工產業集群，船舶產業集群)已漸成規模。大產業離不開一批高技能人才，而我市高技能人才現有多少呢?據不完全統計，我市現有高級技工1．36萬人，技師3300人，高級技師僅65人左右。技術工人占就業人員的三分之一左右，而且多是初級工，技師和高級技師僅占4％左右，高技能人才嚴重短缺。高技能人才的短缺必將直接影響我市沿江產業帶的開發和建設。因此，加強高技能人才培養，特別是面向六大產業集群的高技能人才的培養是我們工作的當務之急。由于高技能人才培養的主陣地在職業院校，因而大力建設職業院校、大力發展職業教育已成共識。
改革開放以來，特別是近年來，我市職業教育出現了良好的發展態勢，辦學規模不斷擴大，辦學條件不斷改善，辦學體制不斷完善，辦學環境不斷優化。市區3所高等職業技術學院更是得到了快速發展，在校生人數都超過萬人。wWw.133229.COM九江職業技術學院被教育部、財政部確定為“國家示范性高等職業院校建設計劃”立項建設單位，實現了江西省在該項目上零的突破。但從當前我市的中心工作來看，我市的職業教育存在一個嚴重問題，那就是職業院校所設的多數專業與六大產業集群不匹配，職業教育未能很好地滿足當地經濟社會發展的需要。為此，我們建議：
一、職業教育應與產業集群發展對接
1．職業教育要與產業集群發展對接，必須進一步明確人才培養方向，加強緊缺人才重點專業建設，圍繞地方特色優勢產業需求辦好特色專業。一是圍繞主導產業發展調整高職教育專業結構。依據九江市職業教育“十一五”期間的重點特色專業建設規劃，高職院校應以主導產業為導向調整專業結構，大力發展面向全市新型工業化、農業產業化和現代服務業的專業，大力推進特色專業、精品專業、精品課程和教材建設。二是統籌規劃中職專業結構布局。按照六大產業集群發展的要求，結合區外市場緊缺人才需求狀況，充分發揮各校辦學優勢，優化中職教育的專業結構。重點建設農業科技、現代制造業、旅游服務業、電子信息、紡織、服裝等專業，力爭建設一批國家級和省級重點專業。三是院校之間應加強協作交流，突破行業部門之壁壘，整合優質資源，打造各校品牌專業。
2．開拓校企合作培養新途徑。一是以九江各類職業院校為主體，鼓勵院校與支柱產業聯合辦學，承擔高技能人才培養任務。以企業中長期發展人才規劃需求為導向，深化教學改革，緊密結合崗位技能要求，對照國家職業標準，確定和調整專業培養目標和課程，共同制訂培訓方案，采取全日制與非全日制形式實施培訓。九江技工學校緊緊圍繞“用工”做文章，開展了“互為基地”、“定向培養”、“送課進廠”等多種形式的校企合作，如與491廠、思麥博有限公司、昌河汽車等企業的合作，值得借鑒推廣。二是充分利用高職院校的硬件條件、人才優勢及骨干企業的市場經驗、技術優勢，集聚整合我市支柱行業的技術研發力量，產學研結合，共同搭建產業科研發展平臺。“江西省船舶工程技術研究中心”的成立便是一個校企聯合產學研結合的范例。該研究中心主體由九江職業技術學院和江西江州聯合造船股份有限責任公司、九江同方江新造船有限公司、九江銀星造船有限公司、九江翔升造船有限公司等骨干造船企業和九江金餳船舶工程有限公司構成。中心下設艦船技術信息部、艦船數字設計部、艦船數字制造部、展覽展示工程部、船舶經濟開發與研究部等5個部門和1個秘書處。各部門人員主要由參與單位人員構成，秘書處主要協調與省、市及各船廠之間的工作。中心充分利用九江職業技術學院和我市骨干船舶企業的人才優勢，一方面為船舶工業的發展提供技術服務支持，另一方面為企業培養設計與管理人才，包括在職培訓、短期培訓和學歷培訓，以提升企業核心競爭力，并為企業勞動者進行船舶類特殊工種職業技能進行培訓與鑒定，緩解企業高技能人才緊張的局面，為企業分憂。這些舉措將大大提升我省造船企業的經濟效益。這種模式值得推廣借鑒。
3．大力創建培訓基地。現代社會的發展，接受職業教育與培訓已經成為人們解決生存與發展問題的一個重要手段，成為社會弱勢群體改變生活命運、增加家庭收人的重要手段，成為勞動者提高就業能力和提高勞動生產率的重要手段。根據九江化工、機械、電子、化纖、紡織、造船等支柱產業發展要求，依托大型骨干企業與技術學院的聯合辦學，選擇性地建立幾處布局合理、技能含量高，既面向院校又面向社會提供技能培訓和技能鑒定服務的國家級高技能人才公共實訓基地。根據我市職業院校校園面積都不夠大的特點，我們建議培訓基地應該建在企業內，培訓基地可由各類職業學校共享。發達國家和地區職業教育發展的經驗告訴我們，充裕的實訓資源是培養合格的技能型人才的物質基礎。某些設備先進的車間就能成為某校的實訓室，學生實訓與對外承攬加工業務相結合，實現了實訓和資源充分利用的良性互動。
二、發揮政府主導職能，加大對職教的支持力度
政府要采取相應措施支持職業教育發展。發展職業教育不能單靠學校的努力，必須學校、企業、政府協調一致，全社會共同努力才能辦好。要牢固樹立“抓職教就是抓發展抓就業抓民生”的理念，進一步提高對大力發展職業教育重要性和緊迫性的認識，緊緊抓住國家大力發展職業教育的戰略性機遇，把加快職業教育發展列入社會經濟發展的議事日程。為此，應采取以下措施：
1．主動牽頭，為職業院校與企業的聯姻當紅娘。德國“雙元制”職業教育的成功經驗已經向世界證明職校必須與企業進行緊密的合作，新加坡的職教經驗更值得我們借鑒。在新加坡，企業工程師到學校任教，教師到企業掛職，職校與企業的合作親密無間。目前，職業院校非常愿意與企業合作，但由于體制等各方面的原因，還需政府及職能部門更多從中牽線搭橋，為校企合作創造條件。如能全面實現校企合作，職教缺少實訓場地和設備的問題，專業師資缺乏(尤其是民辦職校)的問題，都能得到很大程度的緩解。同時，企業也能招到更加適合自己所需要的員工。校企合作，必須有政府的大力倡導、政策支持和積極協調，學校單方面努力很難達到要求。
關鍵詞：公共事業管理專業；大學畢業生；調查
中圖分類號：G648.2 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2014）14-0145-03
引言
我國高校本科生的“公共事業管理專業”是一個較年輕的專業，1998年我國在高校本科專業設置中才將其列入本科專業目錄，1999年東北大學和云南大學兩所高校首次在全國招收公共事業管理專業本科大學生。截至2010年，全國已有500多所高校開設此專業[1]。
雖然開設學校眾多，但受多種因素的影響，絕大多數高校本專業發展比較緩慢，凸顯出了一些問題，如專業招生困難、專業定位模糊、按專業培養方向就業困難、社會認可度低等，上述問題急需解決或進一步澄清。2013年6月，有良好公信力的第三方教育數據咨詢和評估機構――麥可思公司了《2013年中國大學生就業報告》，按就業狀況分“紅黃綠牌”，其中“公共事業管理專業”被列為“黃牌”，因其普遍失業量較大、就業率低，且薪資較低。可見，該專業的發展形勢不容樂觀[2]。
一、公共事業管理專業發展現狀的調查及分析
為了切實解決專業發展過程中遇到的問題，盡可能改善困難局面，需要掌握第一手數據和相關信息，特采取多種形式對該專業畢業生和相關用人單位進行了調查，并對調研結果進行了認真整理，希望提出的對策建議能夠為今后的專業發展規劃、人才培養方案修訂、教學改革、學生就業等各項工作提供有價值的參考。
（一）調研對象及方法
本次調研對象全面廣泛，一是用人單位，包括各類性質企業、政府部門、事業單位、社區等；二是某高校公共事業管理專業本科畢業生。本次調研主要采用了問卷調查法、訪談法。
（二）調研結果及分析
1.針對某高校本科畢業生的調研結果及分析
某高校為省屬普通本科院校，2003年開始招收第一屆公共事業管理專業本科生，目前已有7屆畢業生，共354人。本次調查采用網上問卷調查，共發放問卷280份，收回有效問卷255份，含蓋了各屆畢業生，且人數分布均勻，經分析認為樣本具有代表性。
（1）調研對象基本情況。整體來看，調研對象目前均有較穩定的工作，但工作單位性質多樣，包括政府、事業單位、企業、自治組織等；有“跳槽”經歷的學生較多，離職率約為38%，畢業生在不同行業間的就業比例有較大差異。具體如圖1所示。
圖1 不同工作單位性質的就業分布
從圖1可看出，外資、合資和民營企業從業比例最大，達到42%，國企次之，占27%，二者總計達到69%；7屆畢業生中，符合公共事業管理專業就業方向的占總人數的22%，自主創業及其他占總人數的9%。根據《2013年中國大學生就業報告》中的數據――“2012屆本科畢業生的工作與專業相關度為69%，2011屆為67%”，這表明該校公共事業管理專業畢業生就業相關度明顯低于平均值。
畢業生從事的具體工作按職能劃分，包含行政、人力資源、營銷、財務、生產等，具體如圖2所示。從事行政管理工作的人數最多，約占總人數的30%；從事企業生產或政府、事業單位具體業務的人員約占總人數的21%；從事人力資源管理的人員約占總人數的13%；從事財務類工作的人員約占總人數的11%；從事營銷類工作的人數約占總人數的9%；其他類別約占總人數的16%。如果從行政管理崗位的宏觀定義來看，總計有63%的畢業生從事該類工作。
從調研統計結果來看，基本與《2013年中國大學生就業報告》中顯示的統計結果有一致趨勢。《報告》顯示，“2012屆本科生畢業半年后從事最多的職業類是財務、審計、稅務、統計，就業比例為10.4%，其后為銷售（10.0%）和行政、后勤（8.7%）等”。
圖2 不同崗位職能從業人數分布
（2）調研對象的工資收入情況。收入水平是反映學生就業質量及學生培養質量的一個重要指標。本次調研把收入水平劃分成了5個區間，具體見表1。調查對象收入水平差別較大，分布不均，主要原因是由于學生工作年限不同、擔任職務不同、工作地點不同等影響因素造成。
從實際情況來看，工資收入水平在3 500元以下的多為近兩年參加工作的學生，職位較低；工資收入水平高于5 000元的多為工作年限在4年以上，目前處于中高層領導崗位，且工作地點位于一、二線城市的學生。7屆畢業生總體平均收入按中位數平均估算在3 700元左右。
本專業2012屆畢業生的調研結果顯示，工作半年后月收入水平按中位數平均估算在2 900元左右。《2013年中國大學生就業報告》藍皮書指出，“在2012屆本科學科門類中，畢業生畢業半年后月收入最高的是工學，月收入3 577元；最低的是教育學，月收入2 927元[3]。”對比發現，該專業畢業生工作半年后月收入處于低等水平。
（3）調研對象的就業滿意度。就業滿意度是反映就業機會的可獲得性、工作穩定性、工作場所的尊嚴和安全、機會平等、收入、個人發展等有關方面滿意程度的綜合概念，也是反映高校人才培養水平的一個重要標志[4]。
在被調查的畢業生中，由就業對象對自己目前的就業現狀進行主觀判斷，選項有“非常滿意”、“比較滿意”、“不太滿意”和“不滿意”共4項。其中，選擇“比較滿意”或“非常滿意”的人屬于對就業現狀滿意，選擇“不滿意”或“不太滿意”的人屬于對就業現狀不滿意。
整理結果表明，對就業現狀滿意的約占總人數的63%；對就業現狀不滿意的約占總人數的37%，具體見圖3。這個比例略高于《2013年中國大學生就業報告》提出的“在就業的2012屆本科生中，58%對就業現狀滿意”。
經統計，調研對象對目前工作感到滿意的主要因素依次為工作環境好、人際關系好、事業上有發展前途等；對工作感到不滿意的因素依次為經濟收入少、事業上沒有發展前途、其他（主要是工作壓力大）、工作環境不好、人際關系不好等。
（4）調研對象對各項能力的重視情況。目前，用人單位在招聘人才時都非常注重大學生的能力素質，為了了解大學生需要培養哪些能力，根據文獻資料和專家意見，列舉出了10種能力[5]，畢業生根據求職時的親身體會和工作經驗進行了排序選擇，結果如表2所示。
（5）畢業生對本專業就業情況反饋。通過整理發現，約有80%的調研對象明確提出公共事業管理專業本科生就業難度較管理類其他專業學生更大，這與社會總體對該專業學生就業難的普遍反映基本一致。約有59%的畢業生明確提出“公共事業管理專業就業局限性大”。原因是由于公共事業管理專業是研究公共事業管理活動、制度、體制及其運行機制的學科，按照人才培養目標應該到具備公共管理性質的部門就業，但此類崗位制度要求“逢進必考”，且在招聘崗位中對公共事業管理專業學生需求極少。有21%的畢業生明確提出“公共事業管理專業社會認知度、認可度均很低”，很多用人單位根本不了解改專業，一些學生表示在求職過程中不愿意向用人單位透露自己的專業名稱，而用相關專業如“行政管理”等專業替代。
就業局限性大，社會認知度、認可度低，也是前述“工作與專業相關度低”的直接原因。總的來說，上述調研對象認為該專業的專業性質為其在就業過程中帶來了更多的負面影響。
2.用人單位調研情況的結果與分析
本次調研了幾十家用人單位，主要涉及各類企業、政府和事業單位。調研主要針對各個用人單位對管理大類人才的需求情況、對人才素質的要求、對管理類人才培養及畢業生求職的建議等方面內容。調研對象以人力資源管理人員為主，以面談、電話訪談形式為主。
（1）人才需求方面。從企業角度來看，近年來企業校招的管理人員主要為會計、人力資源管理、市場營銷、行政管理等專業畢業生，且多數企業目前已趨近于飽和狀態，部分管理職位人才招聘主要以內部選拔為主。從政府和事業單位角度來看，公共事業專業在招考過程中并不占專業優勢。以2014年公務員國考為例，會計專業計劃招錄5 752人、財務管理專業計劃招錄4 747人、市場營銷專業計劃招錄1 089人、工商管理專業計劃招錄1 745人、公共事業管理專業計劃招錄621人，招錄人數最少，這與地方公務員考試對專業的需求比例趨同，實際情況也說明本專業以政府和事業單位為就業出路很困難。
（2）素質要求方面。主要體現在以下幾方面：一是思想素質，包括個人品德、集體榮譽感、奉獻精神等方面；二是心理素質，包括富有遠見、意志堅定等方面；三是能力素質，涉及文字表達、溝通協調、創新、計算機應用等方面；四是業務素質，包括理論水平、政策水平、業務水平等方面。
（3）資格證書要求方面。公務員考試、事業單位招考一般有固定要求。企業一般要求如下證書：畢業證、學位證、英語等級證書、計算機資格證書、所從事崗位相關資格證書、參與校內外社會實踐活動的相關證明或證書、文章獲獎方面的證書等。
二、高校本科公共事業管理專業發展建議
通過對調研結果的分析，對公共事業管理專業今后的人才培養方案修訂、教學改革、就業指導等工作提出如下建議。
1.高校應準確定位專業培養方向，突出學生培養特色，根據社會對人才的需求，動態調整人才培養方案。
2.素質教育要有的放矢。針對用人單位普遍提出的“德”的要求，課程中應設置《職業道德》、《職業素養》等課程，同時補充其他途徑，如做志愿者、義工等，積極參加社會實踐。
3.強化學生專項能力培養。針對學生發展起關鍵作用的溝通能力、社交能力、寫作能力等方面要專項研究，針對每一種能力的培養要求設計切實可行的培養方案、培養路徑、仿真環節、評價體系等。
4.引導學生考取各類證書。通過調研，明確真實需求，針對本專業學生，鼓勵并盡可能幫助其考取英語水平等級證書、全國計算機等級考試證書、人力資源管理師證書、秘書職業資格證書、會計從業資格證書、機動車駕駛證等。
5.加強實踐、實訓、實習環節。從調查結果看，絕大多數畢業生提出了學生培養應該“加強實踐、實訓環節”的期望。針對這一問題，可從以下幾方面進行解決：一是加強實踐基地建設；二是更新實踐、實訓、實習內容，按照人才培養目標科學調整，各類指導大綱、指導書要切實可行。從實訓的設計、執行、考評、總結完善等各環節進行改革，形成特色，持續推廣。
6.深化教學課程改革。一是適時調整課程科目，使之更符合專業培養方向和特色，符合社會需求；二是針對每一門課進行“課堂教學改革”，科學設計，切實擺布好理論教學、實踐鍛煉、素質教育等方面之間的設計與鏈接。
7.實行“導師制”。在教師和學生之間建立一種“導學”關系，針對學生的個性差異因材施教，指導學生的思想、學習與生活，以便更好地貫徹“全員育人、全過程育人、全方位育人”的現代教育理念，更好地適應素質教育的要求和人才培養目標的轉變。
參考文獻：
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[2] 張坤，黃婷，周清.高校畢業生就業難題與成功擇業探討[J].高教論壇，2013，10（10）：104.
[3] 郭睿.高校畢業生就業質量調查與對策研究[J].中國大學生就業，2013，（20）：10-11.