時間：2022-03-31 06:32:06
導語：在員工手冊培訓總結的撰寫旅程中，學習并吸收他人佳作的精髓是一條寶貴的路徑，好期刊匯集了九篇優秀范文，愿這些內容能夠啟發您的創作靈感，引領您探索更多的創作可能。
2018年人事行政部工作，在酒店領導的正確帶領下，堅持“以人為本，科學發展”的重要思想為指導。通過本部門和其他部門相互配合共同努力，取得了一定工作成果。下面對2017年度的工作做一簡要總結：
一、招聘工作
2017年上半年以網絡招聘為主，全年共面試208人。在2017年春季開始進行過集中的招聘工作，后期采用了地方網絡招聘、和淶源信息網建立合作，有明顯的效果。除此之外內部員工介紹的也比較多，內部員工介紹的到店工作都比較穩定。
二、培訓工作
1、2017年依然是酒店內部規章制度摸索完善的一年。試行版的《員工手冊》裝訂成冊發到了每個員工的手上，并進行《員工手冊》培訓和相關問題解答，讓漫臣的員工一進入漫臣就有這本手冊相伴，不論是薪酬還是里面的相關工作流程都清晰化，使員工更全面的了解漫臣酒店，全身心的投入到漫臣酒店工作中去。
2、5月我們進行過全員軍事訓練3天，通過三天的訓練，有效的激發了大家吃苦耐勞和團隊合作的精神。使部門之間聯系更加緊密，員工和員工之間更加了解。
3、針對服務技能、服務禮儀等相關專業知識的培訓，使得漫臣酒店的服務質量上有所提升。11月15日由梁副總主持，人事部、工程部對新入職員工進行了酒店文化建設、設施設備使用、薪酬管理等知識培訓。
4、12月份，邀請我縣消防大隊專業人員到我酒店進行消防培訓與實際演練。人事行政部組織，由保安部配合，全體員工參加了一次消防培訓及消防演練。通過組織培訓學習，使大部門員工掌握了一定的消防和自救知識。
三、考勤管理：
2017年度按照公司領導的指示，人事行政部對考勤管理進行了嚴格管理，認真做好每天各部門人員出勤打卡機的跟蹤檢查工作，及時將檢查中發現的異常現象反饋到各部門，并及時主動做好與各部門之間的溝通與反饋工作，使得考勤管理有很大的改進，且取得了非常好的效果。但是在考勤管理取得一定成績的同時也出現了一些小問題，管理人員對部門員工的考勤管理不清晰，人事行政部發現問題及時與主管溝通并及時改正。
四、檔案管理：
酒店各類檔案的管理是人事行政部一項重要而又細致的工作。人事部在原有的基礎上對各類檔案、花名冊進行了較細的分類。從員工的應聘、入職、轉正、離職到每一個環節的資料進行了詳細的歸整，嚴格按部門崗位進行整理、編號、存檔。在各類檔案的存放管理上比較科學的進行了細分和對號入庫，使各類檔案的管理逐步達到了便于查找，一目了然。提高了檔案管理的工作效率與工作質量，避免了缺項，解決了亂丟亂放的現象，使各類檔案的管理更規范化和系統化。
2019年度人事部工作計劃
一、招聘人才
結合發展趨勢及酒店的實際經營狀況，2018年招聘的主要目標是為企業有計劃的人員調整后的增補，招聘的主要途徑為內部員工推薦、網絡資源、招聘宣傳及其它招聘渠道，以免費或低成本投入為主。
二、培訓學習
1、根據2018年部門培訓計劃，按時按量完成部門的培訓工作，重點為：崗位職責、微笑服務、交流溝通、服務技能、服務意識、企業理念、薪酬管理、設備設施安全、消防知識等培訓。
2、建立培訓管理體制。建立人事部培訓管理體系，加強培訓與培訓管理，配合各部門組織建立起各部門的培訓機制，實行部門自身培訓與酒店培訓相結合的方式，能讓員工處處享受培訓、每天都能培訓，使得培訓一體化、機制化、結構化、有效化，人事部將積極的配合與監督各個部門的培訓工作，使得全體酒店員工在各個方面有一個質的提升。
三、后勤管理
加強對酒店員工宿舍和員工餐廳的管理，及時了解員工的思想狀況，關心員工的生活，幫助員工解決實際問題。
四、機制建設
協助各個部門制定和完善工作流程及工作標準，明確各項工作的操作流程，提高工作效率和質量，通過一年的系統梳理，使酒店各個部門的運作更加暢順、高效。
1、讓新員工了解集團，公司概況，規章制度，組織結構，使其更快適應工作環境
2、讓新員工熟悉新崗位職責，工作流程，與工作相關的安全，衛生知識以及服務行業應具備的基本素質。
二：培訓程序
1、大學生或合同工人數多，文化層次，年齡結構相對集中時，由集團職校與用人單位共同培訓，共同考核。(不定期)
2、人數較少，分散時，由具體用人單位從中心具體班組負責培訓，培訓結果以單位和員工書面表格確認為證，職校負責抽查。
三：培訓內容
1、中心(公司)崗前培訓——中心準備培訓材料。主要是要對新來員工表示歡迎；按照各中心(公司)行業特點，中心(公司)的組織結構，工作性質，中心(公司)有關規章制度和本公司服務行業基本素質準備手冊或專人講解；指定新員工工作部門的經理或組長作為新員工貼身學習的輔導老師；解答新員工提出的問題。
2、部門崗位培訓——新員工實際工作部門負責。
介紹新員工認識本部門員工；參觀工作部門；介紹部門環境與工作內容，部門內的特殊規定；講解新員工崗位職責要求，工作流程，工作待遇，指定一名老職工帶教新員工；一周內，部門負責人與新員工進行交換意見，重申工作職責，指出新員工工作中出現的問題，回答新員工的提問；對新員工一周的表現進行評估，給新員工下一步工作提出一些具體要求。
3、集團整體培訓:集團職校負責--不定期
分發《員工培訓手冊》——(簡述東南大學的歷史與現狀，描述東南大學在南京市地理位置，交通情況；集團歷史與發展前景，集團的企業文化與經營理念；集團組織結構及主要領導，集團各部門職能介紹，主要服務對象，服務內容，服務質量標準等；集團有關政策與福利，集團有關規章制度，員工合理化建議采納的渠道；解答新員工提出的問題。)
四、培訓反饋與考核
1、各中心(公司)制作的培訓教材須經過集團職工培訓學校的審核，并交集團培訓學校存檔，所進行的中心(公司)部門培訓應在集團職工培訓學校指導下進行。各中心(公司)每培訓一批新員工都必須完成一套"新員工培訓"表格，部門中心(公司)集團職校的培訓鏈，應環環相扣，層層確認
2、培訓實施過程應認真嚴格，保證質量，所有培訓資料注意保存，并注意在實施過程中不斷修改，完善。
3、培訓結果經職校抽查后，統一發放培訓結業證書；職校對各中心新員工培訓情況每學期給各中心總結反饋一次。
五：新員工培訓實施
1、召集各中心(公司)負責培訓人員，就有關集團新職工培訓實施方案，征求與會者意見，完善培訓方案。
2、各中心(公司)盡快拿出具有針對性的培訓教材，落實培訓人選，配合集團職校組建從上至下的培訓管理網絡。
1、讓新員工了解集團，公司概況，規章制度，組織結構，使其更快適應工作環境
2、讓新員工熟悉新崗位職責，工作流程，與工作相關的安全，衛生知識以及服務行業應具備的基本素質。
二：培訓程序
1、大學生或合同工人數多，文化層次，年齡結構相對集中時，由集團職校與用人單位共同培訓，共同考核。(不定期)
2、人數較少，分散時，由具體用人單位從中心具體班組負責培訓，培訓結果以單位和員工書面表格確認為證，職校負責抽查。
三：培訓內容
1、中心(公司)崗前培訓——中心準備培訓材料。主要是要對新來員工表示歡迎；按照各中心(公司)行業特點，中心(公司)的組織結構，工作性質，中心(公司)有關規章制度和本公司服務行業基本素質準備手冊或專人講解；指定新員工工作部門的經理或組長作為新員工貼身學習的輔導老師；解答新員工提出的問題。
2、部門崗位培訓——新員工實際工作部門負責。
介紹新員工認識本部門員工；參觀工作部門；介紹部門環境與工作內容，部門內的特殊規定；講解新員工崗位職責要求，工作流程，工作待遇，指定一名老職工帶教新員工；一周內，部門負責人與新員工進行交換意見，重申工作職責，指出新員工工作中出現的問題，回答新員工的提問；對新員工一周的表現進行評估，給新員工下一步工作提出一些具體要求。
3、集團整體培訓:集團職校負責--不定期
分發《員工培訓手冊》——(簡述東南大學的歷史與現狀，描述東南大學在南京市地理位置，交通情況；集團歷史與發展前景，集團的企業文化與經營理念；集團組織結構及主要領導，集團各部門職能介紹，主要服務對象，服務內容，服務質量標準等；集團有關政策與福利，集團有關規章制度，員工合理化建議采納的渠道；解答新員工提出的問題。)
四、培訓反饋與考核
1、各中心(公司)制作的培訓教材須經過集團職工培訓學校的審核，并交集團培訓學校存檔，所進行的中心(公司)部門培訓應在集團職工培訓學校指導下進行。各中心(公司)每培訓一批新員工都必須完成一套"新員工培訓"表格，部門中心(公司)集團職校的培訓鏈，應環環相扣，層層確認
2、培訓實施過程應認真嚴格，保證質量，所有培訓資料注意保存，并注意在實施過程中不斷修改，完善。
3、培訓結果經職校抽查后，統一發放培訓結業證書；職校對各中心新員工培訓情況每學期給各中心總結反饋一次。
五：新員工培訓實施
1、召集各中心(公司)負責培訓人員，就有關集團新職工培訓實施方案，征求與會者意見，完善培訓方案。
2、各中心(公司)盡快拿出具有針對性的培訓教材，落實培訓人選，配合集團職校組建從上至下的培訓管理網絡。
【關鍵詞】學生發展 《輔導員工作手冊》 設計
【中圖分類號】G647 【文獻標識碼】A 【文章編號】1674-4810（2015）30-0148-03
《輔導員工作手冊》伴隨著輔導員這一崗位的產生而出現，又隨著輔導員工作職責的轉變而不斷發展著。但隨著社會環境的不斷變化和信息技術的廣泛應用，《輔導員工作手冊》的實際功能變得越來越單一，似乎已經不再是伴隨輔導員日常工作的必需品。《輔導員工作手冊》真的沒有存在的價值了嗎？答案顯然是否定的。通過調研我們發現《輔導員工作手冊》的主要功能體現在輔導員工作考核、輔導員開展工作等方面，《輔導員工作手冊》的設計也基本是以學校管理部門和輔導員自身為出發點的。我們應以服務學生發展作為核心設計原則，以助力學校人才培養為根本目的展開設計探索。
一 《輔導員工作手冊》的使用現狀
《輔導員工作手冊》的使用度不高。隨著科技的發展，通信工具的智能化使我們的工作習慣也發生了變化。以我們通知、公告為例，從寫板報、貼櫥窗到發短信，再到用飛信、QQ等即時通信工具，到現在可以在微信群組里發一段語音通知，這些都改變著我們的工作方式。結合輔導員日常工作的現實情況，有些輔導員反映因事務性工作的干擾沒有充足的時間和精力去整理完善工作手冊，現實工作狀態也會影響工作手冊的填寫。這些也反映出《輔導員工作手冊》使用存在的首要問題是我們對其重視程度遠遠不夠。
對《輔導員工作手冊》設計及使用狀況進行初步研究后，我們也發現，工作手冊本身也存在著形式單一、功能單一的問題，對于它的設計探索我們并沒有做到與時俱進。其主要形式為膠裝紙質版，內容上欄目版塊程式化，多年來一成不變;其主要功能也主要集中在輔導員工作考核和為輔導員樹立工作規范、輔助輔導員工作這兩個方面。
二 《輔導員工作手冊》應有的實際功能
1.促進學生全面發展
《輔導員工作手冊》產生的原因一定是幫助輔導員開展好工作，促進學生全面發展則是輔導員工作的實際價值。《輔導員工作手冊》是每一位學生的大學成長檔案，記錄著學生在學業、科技創新、社會實踐、志愿服務、所獲獎勵等方面的情況，同時，通過與老師的溝通也能客觀綜合地反映出其發展狀況。
2.幫助輔導員個人成長及職業生涯發展
從職業生涯規劃發展的角度幫助輔導員成長，也是《輔導員工作手冊》具備的基本功能。它幫助輔導員合理準確地定位個人狀態，制訂輔導員生涯計劃，一日一記工作心得體會，記錄自身實踐情況、學習培訓情況，并幫助輔導員時刻明確成長方向，獲得個人滿足感。
3.規范輔導員工作流程
規范輔導員工作流程是《輔導員工作手冊》具備的典型功能。通過設立學生工作相關文件文本摘抄、常規工作的工作提示、典型工作的工作流程指導等板塊，方便有效地指導輔導員工作，特別是對工作經驗尚淺的輔導員，可以成為其工作指南。
4.考核輔導員工作狀況
很多學校將《輔導員工作手冊》的記錄情況作為輔導員工作考核的重要依據，工作記錄認真、有條理、詳細，總結全面、深刻是評選優秀輔導員的必備條件，所以，考核輔導員工作狀況是《輔導員工作手冊》的基礎功能。輔導員通過日常的工作記錄，可以真實客觀地反映出其在德、能、勤、績四個方面的表現，也可客觀評價其工作狀況。
5.幫助輔導員獲得個人滿足感，積累德育工作資料
通過《輔導員工作手冊》的填寫完善，相信每個輔導員都可以收獲滿滿的成就感，與此同時，一個個成功經驗的總結、一個個典型案例的記述、一個個工作教訓的反思都是我們建立高校德育工作資料庫的堅實基礎。
三 《輔導員工作手冊》的設計原則
1.實用性原則
實用性原則旨在實現《輔導員工作手冊》的實際功能，也是改變《輔導員工作手冊》使用現狀首要解決的問題。只有遵循實用性，結合輔導員工作實際這一原則才有可能讓《輔導員工作手冊》真正可用、能用。
2.互動性原則
有互動才可讓《輔導員工作手冊》重新煥發生命力。以往輔導員完成《輔導員工作手冊》都是自己獨立完成，像完成學校布置的家庭作業一樣為了完成而完成，這自然降低了《輔導員工作手冊》的實際價值，背離了我們設計《輔導員工作手冊》的初衷。
3.易用性原則
調研過程中，有些輔導員提出手冊不方便攜帶，手冊欄目內容、篇幅設置不合理等問題，這都是我們在設計之初沒有考慮易用性這一原則導致的結果。同時易用性原則更多地體現在跨平臺結合方面，我們應積極嘗試結合我們常用的通信手段（即時通信工具、郵件）、平臺應用、數據庫等多平臺，以期提升《輔導員工作手冊》的使用度。
4.靈活性原則
靈活性原則可以給我們更大的空間，讓《輔導員工作手冊》的共同完成者們勇于去嘗試，敢于去創新，結合個體的使用習慣，創造新的使用體驗，為一步步改進《輔導員工作手冊》做出貢獻。
四 《輔導員工作手冊》的設計方案
1.按照實際功能分類分冊設置
根據實際功能來看，《輔導員工作手冊》應該是由一系列分冊集合而成的，應該包括《學生成長檔案》《輔導員生涯手冊》《德育工作記錄本》《輔導員工作指導手冊》以及具備一定保密性的《問題檔案》。
《學生成長檔案》是《輔導員工作手冊》的核心組成部分，也是《輔導員工作手冊》再設計的重要創新點。《輔導員生涯手冊》是《輔導員工作手冊》的重要內容，旨在幫助輔導員老師更好地成長，明確專業化發展方向，并及時調整規劃，是《輔導員工作手冊》的保鮮劑。《德育工作記錄本》顧名思義就是我們日常工作的記錄手冊，是《輔導員工作手冊》的基本組成部分，它包括了輔導員開展各類活動的記錄、班會記錄、聽課記錄、走訪記錄等。《輔導員工作指導手冊》是輔導員的行動指南，它具備紙質版和電子版兩種形式，為輔導員隨時隨地解決問題提供幫助和依據。針對一些需要關注的特殊學生群體、特殊事件，我們建立了具備一定保密性的《問題檔案》，在尊重學生隱私的情況下，更加全面地開展工作，為了一切學生、為了學生的一切。
2.以促進學生發展為根本目標
學生成長是輔導員工作的真正價值所在。通過調研，我們認為，《學生成長檔案》內容將主要由學生自己填寫，班主任、輔導員老師以階段性反饋評價的方式輔助完成。
基本信息部分將在學生入學報到后自己完善，包含個人基本信息、家庭成員情況、家庭經濟情況、愛好特長、聯系方式、個人經歷、未來四年的規劃等內容。大學生活開始后，同學們再逐步添加其他內容，包括學業情況、學習情況總結、科技創新、社會實踐、志愿服務、兼職實習活動等方面的內容。班主任、輔導員老師則每季度或者每學期根據學生的現實表現，給予學生反饋和評價，并記錄在《學生成長檔案》之中。
獨立建立《學生成長檔案》還有一個重要目的就是解決現在輔導員人員流動的問題。現在高校輔導員流動性較大，有的學生甚至大學四年換了四任輔導員，導致了一系列問題的出現。因此，完備《學生成長檔案》有利于提高學生與學校的依存度，同時可以讓新接任工作的輔導員或者班主任盡快了解每一名同學的實際情況和動態表現。
3.建立靈活多樣的使用形式
《輔導員工作手冊》的頁面設計為活頁裝訂，這樣可以隨時添加新的頁面內容。為了便于輔導員使用《輔導員工作手冊》，我們可以將不同分冊設計成不同開本、不同材質，如《輔導員工作指導手冊》就可以設計成A6幅面的紙質版或可以隨時更新的電子版，便于查找和攜帶。專門制作學生工作記錄便箋本，我們可以將便箋紙粘貼于《輔導員工作手冊》之上。同時我們還要吸收輔導員好的工作經驗，將這些工作精華轉化設計成各種表格模板，供大家根據實際需要隨時調整、打印使用。
4.融合多種應用軟件平臺
借助并融合郵箱客戶端、365日歷、印象筆記等平臺應用，整合學生數據庫資源，開發基于輔導員工作記錄的網絡平臺，實現線上和線下的雙軌道并行，在提高輔導員工作效率的同時，方便輔導員完善《輔導員工作手冊》。
為了給公司快速發展做好人才儲備，總結人才培養經驗，實現人才可持續發展，讓公司各部門成為培養人才的窗口，并滿足各部門用人需求，制定本方案。
第二條 適用范圍
公司統一招聘的應屆大學畢業生 第三條 培養方向
集團公司、各子公司各部門需求崗位 第四條 培養周期
大學生培養分為（第一階段）見習培養、（第二階段）定崗培養；
第一階段周期和第二階段周期各為6個月。 第五條 招聘選拔
1、 招聘途徑：校園招聘、網絡招聘
2、 招聘流程
（1）校園及網絡招聘平臺簡歷初步篩選
（2）筆試量化考評
（3）開放式提問，綜合評定
3、 招聘條件
（1） 大學本科及以上學歷、學習成績優異者；
（2）為人勤奮、認真務實、積極進取、德才兼備者；
（3）扎實的專業理論基礎、溝通能力強、學生干部優先；
（4）踏實穩重，能從基層做起，學習及適應能力強；
（5）認同鑫都企業文化，能與公司共同長期發展 第六條 第一階段：見習培養（6個月）
1、 見習生培訓由人力資源部負責組織，與用人部門共同執行，原則上入職兩周內完成集中培訓。
2、 培訓內容
（1）員工手冊、組織管理手冊、企業規章制度（包括但不限于行政、人事、財務管理制度）、企業文化、員工職業生涯規劃等方面由人力資源部組織培訓；
（2）崗位職責、工作規范、注意事項、技能技巧、專業知識、在崗訓練、工作安全等方面由相關用人部門進行培訓；
（3）財務制度及借款與報銷規范由財務資產部負責培訓；
（4）行政制度及行政辦公規范由公司辦公室負責培訓。 3、 參加完公司統一的入職培訓后，根據所學專業及既定安排分配至所屬部門，用人部門指定一名老師培養，與見習生簽訂《師帶徒培養協議》，負責見習生見習期期間的輔導與培養，老師原則上為部門負責人或業務骨干。
4、 見習期考核
（1）見習期結束后，人力資源部通過對員工的面談、書面考核以及相關責任人的問卷調查，來綜合評估培訓效果；
（2）考核成績80分以上且用人部門分管領導無異議的，進入第二階段，定崗培養期（即試用期）。
（3）見習期考核不合格者，由人力資源部和用人部門共同評議，是否延長見習期或辭退。
5、 見習期結束后，培養記錄及考核記錄交人力資源部歸檔。 第七條 第二階段：定崗培養（6個月）
1、 根據見習期表現及擅長、部門實際需求，進入定崗培養試用，試用期考核方式按照公司現有制度執行。
2、 試用合格后，予以轉正；不合格者，予以辭退或轉崗。
3、 定崗培養期結束，培養記錄及考核記錄交人力資源部歸檔。
第八條 薪酬標準
1、 見習期（見習培養期）薪酬 ？？
2、 試用期（定崗培養期）薪酬 ？？
第九條 附則
COC跟蹤室自2015年建立以來，一直努力成為運行鏈條上最穩定、保險的一環，為客艙運行安全、正點保駕護航，因此，將跟蹤室打造成為專業、守紀、努力，積極的領先科室一直是大家不變的目標。2017年，在部領導的正確領導下，在各兄弟單位和科室的支持幫助下，我室齊心協力，緊密圍繞部門各項重點工作目標，較圓滿的完成各項工作，總結來說，在業務和班組方面完成了以下工作：
業務方面：
一、本職工作做到位
保障航班安全正點，永遠是跟蹤室工作最核心的內容，過去的一年中，跟蹤室經歷了連續惡劣的天氣，經歷了航班量激增的旺季，也經歷了多起特情的處置。復雜多樣的運行環境下，跟蹤室共經歷的181場大面積延誤預警的考驗，每日保障全公司2000班左右的航班任務運行，日均確認1萬余條告警，科室全員勞守“安全、正點”的工作紅線，較圓滿的完成了本職工作。
二、重點工作有貢獻
對于部門進行的各項重點工作，從值班體系的改革，到COC操作手冊的修訂，到SMS體系的組建，跟蹤室積極參與其中，完成部門布置的各項工作。
對于跟蹤體系的打造，今年已完成初期工作，包括跟蹤系統的安裝，各公司人員的統一培訓，以及各公司跟蹤系統使用情況調查問卷。
三、綜合能力有提升
跟蹤室秉承著部門“能力為先”的傳統，在每月的月例會上，對本月發生的運行案例進行分析與討論，提升整體業務能力。建立了《跟蹤室Q&A》，將每次同事中的疑惑以及不確定，轉化為一條條明確的工作標準，便于所有人掌握。針對與分子公司溝通不暢的情況，每月不斷總結各種沖突點，對于共性問題，形成統一專業的的回復標準，通過全科室的努力，分子公司滿意度在不斷提升。
班組建設方面：
一、專業：
我室成立以來，著重于改善靠“人”決策的運行環境，用確定的規則的指導員工的日常操作，形成統一的對外服務專業形象。并通過主任的帶頭示范，讓科室員工逐漸養成樂于“發現問題、分析問題、解決問題”的工作習慣，在這以外，讓科室員工相信“積跬步，才能至千里”的理念，逐一解決已存在或將來會出現的許多問題。在這基礎上充分發揮群體力量，用團隊的努力消化一個個待解決的問題，逐漸將“一切行為形成制度，一切制度形成手冊，一切手冊落實到位”的要求切實落地。
二、守紀
工作性質決定了工作紀律，作為一線排班、運行保障部門，配合“公平、秩序、關懷”的部門文化引領，利用科室會議、日常提醒的機會，頻繁的進行“廉潔從業”教育。同時，科室領導要更加細致，可以說額外的檢查員工日常操作，并非單單從日常監察報表中發現問題，而關注員工的每一次操作，了解員工日常工作動態，而非任由問題發生后才來解決，用實例提示，用理念凈化，用后果警醒，保證科室未雨綢繆的防范著廉潔從業風險。
三、努力
打造“國際一流的客艙運行體系”，需要體系內每一人的努力，確保自身素質不成為“最短的那塊木板”。另外，要明白COC跟蹤室現有的理念、工作方式不可能一直處于領先地位，這就更需要每一個人不斷提升、不斷創新。跟蹤業務技能是不可或缺基礎，但不能成為全部，不斷讓科室每一個人發現自身興趣與努力方向，同時保持“樂于學習，樂于提高”的文化氛圍，用不同的知識激發創新思維，為部門保持領先地位而努力。
四、積極
跟蹤工作可以說枯燥單一，但忌諱消極對待，避免因日復一日的重復而出現“想當然”的工作習慣，保持積極面對工作與生活的態度，在工作中營造“輕松但不放松”的環境，在工作之余用班組活動提升團隊凝聚力，舒緩緊張的工作壓力。在工作、黨建、文化等方面將跟蹤室逐漸打造成“來之能戰，戰之能勝”的高效隊伍。
科室存在的問題：
一、科室業務能力偏科
17年較重視對于運行業務的培訓，對于部門重點工作的宣貫力度不夠，對于橫向知識的培訓不足，導致員工知識結構較為單一。
二、科室員工風險意識不足
跟蹤室運行長期處于較順暢狀態，導致部分員工工作狀態較為松懈，出現“想當然”的工作狀態；平時對于日常工作中風險點強調不足。
三、部分員工關注缺失：
未能嚴格落實日常談話制度，導致部分員工的思想動態長期處于迷茫、渙散狀態，影響工作積極性和工作態度。
四、智能化工作環境未涉及：
為實現南航的“四個化”，在科室智能化建設方面存在不足，沒有充分利用智能化工具，在文件閱讀，政策宣貫方面還存在監管不到位的缺陷。
2018年工作計劃：
一、針對CCAR-121-R5版手冊的變動，配合部門解析小組的工作，仔細分析R5對于運行工作的影響，從系統及工作流程上不斷優化，確保未來R5的正式實施。
二、明年是跟蹤體系推廣最為重要的一年，跟蹤體系的打造，標志著客艙一體化管理的提升，也是推動CCAR-121-R5改動的重要一個環節。18年計劃從職責劃分出發，通過系統考核的激勵作用，提升系統各單位對于跟蹤運行的參與度，通過深入一線的培訓，加強各單位業務能力；同時，責權對等的原則貫穿始終，提升積極性才能更好的為廣大乘務人員服務，才能從心出發，完成安全、正點的工作要求。
三、建立《跟蹤運行差錯集》：海恩法則告訴我們，每一起嚴重事故的背后，必然有29次輕微事故和300起未遂先兆以及1000起事故隱患。問題應該解決在萌芽之中，對于日常工作中，每個人發生的微小錯誤，即使及時得到補救，也應該進行反思，形成一種團隊差錯跟蹤。通過建立《跟蹤運行差錯集》，定期給科室工作照一照鏡子，看看每一項差錯是否真正得到了改進，不讓一些小錯誤在補救完后被遺忘。
四、培養員工忠誠度：
員工忠誠度是部門邁向成功的無形推手，關注員工忠誠度的提升，為部門發展提供幫助，打造一支“明大理，聽招呼，有默契，敢負責”的隊伍。
[關鍵詞]企業文化 素質教育 高職院校 專業文化建設
[作者簡介]孫蓓雄(1965- ),男,上海人,無錫商業職業技術學院機電工程學院黨總支書記,副教授、高級工程師,研究方向為高職教育管理。(江蘇 無錫 214153)
[課題項目]本文系江蘇省教育科學“十二五”規劃課題“高職畢業生職業發展的追蹤研究——兼與新生代農民工的比較”(項目編號:D/2011/03/102)和江蘇省教育科學“十二五”規劃課題“高職院校學生綜合職業能力培養與實踐研究”(項目編號:D2011/03/104)的階段性成果。
[中圖分類號]G717 [文獻標識碼]A [文章編號]1004-3985(2012)30-0032-02
培養高素質、有責任,具有良好職業操守的畢業生,是高職院校義不容辭的責任,實施素質教育是貫穿于各級各類教育的重要工作,但如何使素質教育具有可操作性卻是學生培養中的難題。企業員工行為規范是眾多企業承載企業文化的重要表現形式,通過研究知名企業員工行為規范,歸納總結出知名企業用人的標準和通行的規則,把知名企業提倡什么、反對什么,滲透到職業教育的各個環節,使知名企業所倡導的優秀企業文化、行為規范、操作標準等內容在學生教育培養中不斷得到強化,成為學生的習慣和自覺行為, 從而實現學生培養從學校到企業的“零過渡”。
一、知名企業員工行為規范的共性特征
知名企業員工行為規范中對員工的要求可歸納為:誠實守信,目標明確;注重儀表,行為規范;執行制度,注重細節;認同企業,展示自我。
1.知名企業員工行為規范展現的共性特征之一:誠實守信目標明確。國際知名企業特別是財富500強員工手冊常厚達幾十頁,寫有上百條條款規定,內容非常具體,通常在公司概況及歡迎詞之后第一條即為企業奉行的價值觀——企業文化,絕大多數知名成功企業均有“誠信,誠實和守信,客戶第一,尊重個人,追求卓越,提倡參與,崇尚團隊精神”等內容,明確告訴員工誠信價值觀是企業倡導的第一準則。例如微軟公司的核心價值觀是“正直誠實;對客戶、合作伙伴和新技術充滿熱情;直率的與人相處,尊重他人并且樂于助人;勇于迎接挑戰,并且堅持不懈;嚴于律己,善于思考,堅持自我提高和完善;對客戶、股東、合作伙伴或者其他員工而言,在承諾、結果和質量方面值得信賴”。柯達的核心價值觀是“尊重個人、正直不阿、相互信任、信譽至上、精益求精、力求上進、論績嘉獎”。大多知名企業對員工的道德規范要求驚人地相似,成功企業的靈魂就是誠信價值觀。
2.知名企業員工行為規范展現的共性特征之二:注重儀表行為規范。知名企業員工手冊對員工行為規范中儀表風度有嚴格規定,認為員工的言行舉止均代表企業形象,對員工著裝均有統一要求,對員工何時穿正裝、個人衛生,甚至指甲長短、能不能穿短褲短裙均有明確規定,大多企業均不容許男士留長發長須。知名企業通過不斷強化員工待人接物的行為準則和規范,使員工不斷提高自己的道德修養和文明素質。員工行為規范雖然只是企業文化的有機組成部分,但單列為獨立的內容則會引起員工特殊重視,表現出企業文化對客戶的尊重和對員工的約束,自覺強化日常訓練,以達“習慣成自然”。知名企業員工手冊對企業的規章制度、政策條例列舉也非常詳盡。首先是人事政策,即員工選聘錄用依據、考核標準、晉升條件、聘用(解聘)程序;其次是工資待遇,即工資結構及分級、工齡計算、各種獎金和補貼發放辦法、試用期待遇等;還有勞動紀律,從勞動合同的簽訂,到上下班時間,以及請假制度;還有報銷制度、車輛使用制度、安全制度、衛生制度、保密制度等;員工若對手冊有疑義或遇到不能確定自身行為是否符合公司規定時的溝通途徑。同時明確指出,哪些行為是公司提倡的,什么樣的行為是公司不容許的,將導致什么樣的獎懲,甚至員工辦公設備使用權及維護等均有嚴格界定。
3.知名企業員工行為規范展現的共性特征之三:執行制度注重細節。知名企業的員工手冊普遍明確列出員工對企業應負的責任,員工在工作期間創作出作品的知識產權歸屬,公司的哪些信息需保密,而且詳細列出類別及名錄。對職務作品和非職務作品歸屬,員工隱私(與受雇有關的員工個人資料,包括醫療、福利資料)的保護責任及特殊情況(比如,司法調查)免責條款,內容清晰明確。 知名企業員工手冊的規定雖有明顯的差別,但其卻處處體現了企業文化,例如沃爾瑪對熱情服務的規定——“使顧客感覺到他們很受歡迎——微笑、行注目禮、向離您三米之內的每一個人打招呼,這就叫做‘三米原則’”。知名企業的員工手冊通過每一個細節來傳達企業的價值觀和理想。把企業提倡什么、反對什么,用潤物細無聲的方式,滲透到企業日常工作的各個方面,并且通過各級管理人員的身體力行,說到做到。認同企業,展示自我的理念已在全體員工中逐步建立起共識,并把企業理念逐漸地化為員工的一言一行。這些標準、流程以及相應的管理知識和管理技能,通過長年累月堅持不懈的系統培訓,落實到每一個層級員工的行為中,并通過每季度一次的績效考核,使企業所倡導的操作標準、行為規范在不斷強化中成為一種習慣。
一周時間內詳細培訓了《辦公室制度》、《中國cro的歷史發展背景及發展方向》、《新員工指導手冊》、《職業規劃》、《新員工入職八要》、《如何做一名合格的公司職員》、《如何培養自己的品牌形象》《做事說話八要、八不要》、《如何做好開源和節流工作》、《商務禮儀》等內容!培訓在輕松愉悅的氣氛中進行，大家通過討論、總結、學習到了很多東西!也培養了我思考總結的能力!
這次培訓讓我的心靈受到了強烈的震撼。回想畢業后工作的四年時間，讓我對工作失去了最初的激情，也不注重總結工作經驗,不思考創新的方法，甚至對自己的未來發展迷茫彷徨。這樣的態度致使工作能力不進反退,對自己的發展絕對沒有好處。培訓后我認識到了自己在這些方面的不足，也明白了思考、總結、在工作中的重要性。
此次培訓我受益匪淺，現將自己的一點體會匯總如下：
一、給自己的職業發展做規劃，明確目標為什么工作!
職業規劃一直是一個熱門的名詞，可是以前對此知之甚少，更談不上給自己做職業規劃了。所以導致自己工作沒有目標，做一天和尚撞一天鐘!通過培訓，使我重新思考了自己的未來，針對自己的專業興趣以及工作經驗，我對自己的職業規劃有了清晰的認識!有了工作目標工作才有動力，有了動力才會更好的開展工作!
二、沒有規矩不成方圓，嚴格遵守辦公室制度!
國有國法、家有家規。公司是一個大家共同工作生活的集體，如果沒有規章制度的約束企業只會形同一盤散沙。一支不遵守命令的軍隊是不會打勝仗的!所以企業制定完善的辦公制度是必要的!但是如果每個人都不重視不遵守，那制度只能是形同虛設!身為行政部的一名員工，既是守法者又是執法者!在以后的工作中，我會嚴格要求自己遵守制度，并且及時提醒、教育違反規定的員工!努力使所有員工能夠自覺遵守制度，實現“無為而治”
三、注重團隊合作，培養集體意識!
基于崗位能力素質的培訓體系是以崗位定制化的素質要求為主，注重的不僅是專業的知識、技能等顯性素質的提高，還注重員工隱性素質的培養。以此為基礎開展的一系列人力資源管理工作，將更具針對性和準確性，極大地提高人力資源管理的科學性、實用性和可操作性，為戰略人力資源管理體系的建立奠定基礎。
2選拔為先
選拔是新員工管理工作的首要環節，以“可用”為核心，在認知、情感、意志行為上的側重點為清“知”、辨“情”、謀“意”。清“知”是以企業為主體，充分理清企業現有的崗位及定員冗缺情況，認清儲備整合式招聘的現狀。辨“情”是立足企業實際，做好需求分析，辨識最有利于企業的價值需求計劃。謀“意”是謀劃設計最有效、最能選拔到適合企業新員工的具體實施方案。具體流程措施：
（1）定員測算。根據南方電網公司《供電企業人力資源配置標準》對現有崗位數量和崗位工作量計算定員人數，掌握各專業口人員配置現狀，了解冗員、缺員情況。
（2）需求分析。需求分析結果如何結合定員測算結果，科學、準確地提出招聘需求。按照“加強管理，控制總量，提高素質，優化結構”的基本原則，綜合考慮人員數量、學歷層次、專業配置4個因素編制需求預測，科學、準確的為招聘工作的開展提供依據。
（3）招聘方案。完善人員招聘甄選機制，創新招聘方法，豐富招聘手段拓寬招聘渠道，堅持招聘錄用高質量的應屆畢業生。本著“適崗勝任、人崗匹配”的原則，采用多樣化的評價手段，挑選“有用、能用、好用”的可培養、有創造力的適合人才，為實現戰略目標及創先目標提供智力支持和人才保障。
3培養為重
培養要作為新員工管理的重點環節，以“能用”為核心，在認知、情感、意志行為上的側重點為：明“知”、疏“情”、育“意”。明“知”是以新員工為主體，通過多樣化培訓課程設計、崗位能力素質模型講授、任務式學習手冊，讓新員工對企業及自己的目標有明確的認識。疏“情”是通過服務式的生活指南，互動式的聯誼活動，讓新員工感受企業的關懷，幫他們疏導過度焦慮的“情”，并以最佳身心狀態度過見習期。育“意”是通過觀察式的輪崗實習、體驗式的定崗見習、仿真式的技能培訓等，培育他們掌握一定的技能水平，成為能用之人，服務企業。具體流程:
（1）課堂式培訓課程設計。新員工培訓從不規范到規范，公司級培訓不能兼顧企業自有特點。在公司級培訓課程外，結合能力素質模型要求，設計具有企業自身特點的短期課程式培訓。
（2）任務式學習手冊。針對在實習期里，新員工到基層班組后沒有學習目標，基層班組老員工不管不帶，轉正答辯突擊應付等問題，編制《學習手冊》，每周要求完成學習任務計劃及完成情況摘要、學習筆記、心情簽到、班組長檢查4個模塊。學習任務中包含安全知識、管理制度、電力通識、基層班組要求、相關拓展5個方面的內容共計383道題目。電力通識中又針對基礎知識、變運檢修、電網調度、線路、電能計量、配電、電價電費、營業用電、用電檢查等專業分類編制了學習任務。此舉體現了學習型組織的管理；幫新員工明確學習目標，從多角度熟悉企業，了解各專業工作主要內容，對興趣專業、努力方向有所思考，促進其全面成長。
（3）服務式生活指南。針對外地生源多的情況，采用80后慣用的方式，編制生活指南、在招聘專用QQ空間開辟“完美昆明”欄目，共享各類生活服務信息，給新員工生活提供便利。加快新員工對生活環境的適應，有效增強了新員工的歸屬感。
（4）互動式聯誼活動。開展新員工聯誼會及電力知識競賽，局領導與新員工座談會、文藝表演、新老員工經驗交流、達人秀等，動員新員工自編自導自演，邀請有經驗的優秀老員工及中層干部與新員工座談，言傳身教，與新員工分享成長歷程，分析得與失，幫助新員工更好地了解企業。為新員工提供舞臺，發揮才藝，增進凝聚力，加深歸屬感和認同感，快速融入企業、了解企業。
（5）預備式持證培訓。新員工入職后組織參加特種作業證取證培訓、崗位準入培訓和安全教育培訓。保證新員工上崗前100%符合持證上崗和安全上崗的要求。
（6）觀察式輪崗實習、體驗式定崗見習。安排新員工在入企培訓后進行1-3個月的輪崗實習，之后5個月定向崗位見習。不論是現場的嚴寒酷暑、搶修的挑燈夜戰，還是巡線的翻山越嶺，各種正常的、急難險重的工作都讓新員工參與其中，從而使其逐步形成對電力工作性質、環境的全面體驗，逐步積累崗位所需的操作技能，并對自己的專業興趣方向、職業生涯崗位意向有一個全新的認識，實現新員工在校學習的符號、理論知識與生產實際環境及設備的關聯。
（7）仿真式技能培訓。針對新員工在轉正前一年的見習期里，為了保證設備人身安全，他們只能看不能操作，轉正后動手能力差的問題。優化培訓流程，把定崗見習由原來直接到一線班組站跟班轉變為先到一線班組跟班3個月，對設備運行情況、相關操作流程先產生一定的認識，然后再進行2個月的集中培訓。除了理論培訓外，還對變電運行崗位所有日常可能遇到的操作進行一次全面的仿真演練講解，之后新員工再回到一線班組站，對所學到的理論知識，實際操作技能進行回味、強化。集中培訓內容包括了技能知識實操、安全風險管理體系、崗位能力素質模型等內容。技能實操是重中之重，培訓不是單純的在教室里照書講授，而是到仿真實訓基地的設備面前邊學邊操作，真實地接觸設備，真正地動手操作。讓新員工帶著問題聽課，帶著書本知識進行實際操作，更好地鞏固了技能水平，加快新員工的自我提高和成長，縮短新員工崗位能力上手的時間。
4使用為本
使用是新員工管理的根本，以“好用”為核心，在認知、情感、意志行為上的側重點為：變“知”、激“情”、促“意”。變“知”是通過職業能力測評、理論考察、個性分析等方式方法，在充分了解新員工的前提下結合崗位能力素質要求，確定新員工的定崗方向，轉變新員工對自己和工作環境的不合理認“知”。激“情”是通過提前轉正的方式激勵新員工，樹標桿、樹榜樣，引導新員工積極上進；激發推動職業發展的積極“情”感。促“意”是定崗配置后，進行持續跟蹤，關注新員工成長軌跡，及時糾偏，及時指導，以便新員工能夠“意”志堅定、“行”之有效。具體流程措施：
（1）測評（知識、個性、本人意愿）。局級培訓時針對新員工的專業知識能力、個性特質和本人崗位意愿進行測評調查。基本了解每個新員工想干什么、會干什么和適合干什么，為整個見習期里培訓、輔導提供支持，為定崗配置提供科學依據。
（2）激勵——提前轉正。一年期滿前3個月提前開展一次轉正考核，根據“知情意”三分法的主旨，打破原先僅限于“知和情”的單一紙上談兵的答辯，結合崗位說明書，創新采用真槍實彈的專業技術問答和現場實操相結合的考核形式，對通過轉正上崗考核的在工資崗級上予以提升，對其師傅予以獎勵。對2次轉正考核都不能通過的予以辭退。通過一段時間的實踐，逐步將理論型的轉正答辯轉變為綜合型的轉正考核，促進了理論與實操的結合，進一步提升了新員工綜合素質和技能水平。以崗位說明書為依托，立足崗位考核，深化了崗位能力素質及行為的應用，促進了人才開發工作重心下移，落實了人才到一線培養的舉措。
（3）定崗配置。結合新員工在入職培訓、考試考核、心理測評、輪崗實習、團隊活動中的表現，以及所學專業方向、個人意愿等因素，結合各基層單位定員測算情況，對新員工定崗進行了科學的思考、合理的分配，力求做到“適崗勝任、人崗匹配”的人才配置理念。既有效緩解了各部門、單位缺員的情況，同時也為新員工提供了更為廣闊的發展平臺。
（4）跟蹤調查。輪崗實習后進行一次崗位意向的調查，與招聘時求職表的意向對比，及時了解對崗位工作的認識變化給予交流指導；人力資源部定期收回《學習手冊》了解新員工學習、工作情況，基層單位不定期收取查閱；人力資源部不定期到基層與新員工負責人進行訪談，一起幫助新員工培養正確的職業發展觀；不定期找新員工進行個別談話交流，明確自身發展方向；新員工入職2年后，要求提交工作總結，重點為在工作中發現的問題及解決方案，以提高其解決問題的能力，并針對性的安排參與有關競賽、論壇。
5實施成效及創新點
管理心理學在企業的成功運用結合供電企業及80后新員工的特點，創造性地將心理學“知情意”三分法理論具體應用于選拔、培養、使用三個環節，創新管理機制。摒棄了過去新員工管理存在的弊端，是人力資源精細化、差異化和規范化管理的體現。用80后的方式溝通，滿足新員工情感需要在招聘及入企階段都選擇些80后慣用的溝通方式，如通過QQ、空間、微博及達人秀等方式與他們聯系、交流，為他們提供情感溝通的渠道、表達意愿的平臺、相互了解的媒介。入企后服務式的生活指南和互動式的聯誼活動既滿足了80后享受生活、崇尚參與、有良好溝通環境等需求，又體現了企業對新員工的尊重與關愛。形成80后新員工管理的應用模式及成果物在科學理論指導下，經過4年多的實踐、完善，形成了基于“知情意”三分法的80后新員工選拔、培養、配置的完整應用模式，具有在其他供電企業推廣應用的價值。形成“四個一”可為其他單位直接應用：一本學習手冊、一本生活指南、一套實操考核題庫、一個管理辦法。新員工招聘質量提高在理清企業現有定員及中長期需求分析的基礎上制定的招聘方案，明確了招聘指導原則、創新了方式方法，引入了能力、性格測試等手段，大大提高了新員工與企業的匹配度，招聘質量逐年提升。適應期縮短，上崗進入角色快預備式的持證培訓保證新員工100%持證上崗。仿真技能培訓讓原來需2年才能使新員工達到技能水平在一年內熟練掌握；提前3個月讓具備崗位勝任能力的優秀新員工轉正上崗，大大縮短了新員工從“生手”到“熟手”的培養周期，更激勵他們向“能手”努力的意志愿望，同時也有效緩解生產任務重與人手緊張的矛盾。有效加快新員工成長，成就企業技術骨干2007年后入企的448名80后新員工已在局內各關鍵崗位發揮著舉足輕重的作用，與上一個5年相比，新員工成長速度加快近3倍。