時(shí)間：2022-07-18 03:20:13
導(dǎo)語(yǔ)：在圖書館情感管理探討的撰寫旅程中，學(xué)習(xí)并吸收他人佳作的精髓是一條寶貴的路徑，好期刊匯集了一篇優(yōu)秀范文，愿這些內(nèi)容能夠啟發(fā)您的創(chuàng)作靈感，引領(lǐng)您探索更多的創(chuàng)作可能。
論文關(guān)鍵詞:情感管理;圖書館管理
論文摘要:在現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)手段日益增多、信息競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境錯(cuò)綜復(fù)雜的今天,單靠管理者個(gè)人的智慧已無(wú)法保證圖書館決策的成功和管理的有效,要在信息競(jìng)爭(zhēng)中始終立于不敗之地必須依靠集體智慧和團(tuán)隊(duì)精神。塑造團(tuán)隊(duì)精神,既需要硬性的制度管理,更需要軟性的情感管理。如果說制度管理是為圖書館的日常運(yùn)行提供“游戲規(guī)則”,那么情感管理則是為圖書館活力綻放提供了“催化劑”。
制度管理,主要指文件化、數(shù)量化的各項(xiàng)制度,包括工作流程、操作規(guī)范以及流通、閱覽、人力資源等方面的管理制度等。制定這些制度的目的,主要是保障日常管理服務(wù)工作的規(guī)范性和內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境的公平性。
情感管理,主要指把圖書館員視做大家庭中的一員,對(duì)館員在工作中遇到的困難和差異化的需求給予人性的呵護(hù)和關(guān)心,提高館員的工作滿意度和對(duì)工作團(tuán)隊(duì)乃至整個(gè)圖書館的認(rèn)同感。
“變是惟一的不變”是我們所處的這個(gè)信息時(shí)代的特征。在社會(huì)經(jīng)濟(jì)、文化環(huán)境大幅躍進(jìn)、圖書館使用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)手段日益增多、信息競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境錯(cuò)綜復(fù)雜的今天,單靠管理者個(gè)人的智慧已無(wú)法保證圖書館決策的成功和管理的有效,要在信息競(jìng)爭(zhēng)中始終立于不敗之地必須依靠集體智慧和團(tuán)隊(duì)精神。
塑造團(tuán)隊(duì)精神,我們的圖書館既需要硬性的制度管理,更需要軟性的情感管理。如果說制度管理是為圖書館的日常運(yùn)行提供“游戲規(guī)則”,那么情感管理則是為圖書館活力綻放提供了“催化劑”。
一、“圖書館憲法”與情感管理的“呵護(hù)”
制度管理具有權(quán)威性,一經(jīng)通過和頒布,就成了對(duì)圖書館內(nèi)部館員具有硬性約束力的“圖書館憲法”,輕易不會(huì)變更;情感管理則屬于軟性管理,圖書館各層管理者通過對(duì)下屬館員情感變化的細(xì)微體察,對(duì)館員在工作中遇到的困難和差異化的發(fā)展需求給予人性化的呵護(hù)和關(guān)心,營(yíng)造一個(gè)齊心協(xié)力、共求發(fā)展的和諧工作環(huán)境。
制度管理與情感管理的關(guān)系應(yīng)該是互相補(bǔ)充而不是相互排斥的,它們?nèi)缤瑘D書館管理的兩只手,相輔相成。其中制度管理是前提和基礎(chǔ),情感管理的運(yùn)用必須在制度規(guī)范的框架內(nèi),以不侵犯制度的嚴(yán)肅性和權(quán)威性為前提;而制度的制定,也必須充分考慮圖書館中“人性化”的因素,應(yīng)當(dāng)從館員個(gè)體權(quán)益與圖書館整體權(quán)益兩者的角度來(lái)設(shè)計(jì)。在圖書館的管理工作中,制度管理與情感管理的運(yùn)用應(yīng)該體現(xiàn)在不同層次上,制度管理主要用來(lái)約束和規(guī)范館員日常的工作行為;情感管理主要用來(lái)體現(xiàn)圖書館的人文關(guān)懷、激發(fā)工作團(tuán)隊(duì)的活力,促進(jìn)制度更好地發(fā)揮作用。
二、情感管理應(yīng)與制度輕度糾纏
情感管理不是江湖文化、哥們意氣,更不是家長(zhǎng)里短。因此,情感管理必須建立在維護(hù)制度尊嚴(yán)、有助于圖書館績(jī)效提高的基礎(chǔ)上。從另一個(gè)角度說,情感管理也需要制度化。
(一)職業(yè)是一種境界
目標(biāo)是館員個(gè)人追求的一種價(jià)值境界,它表現(xiàn)為個(gè)人的理想和愿望。如果圖書館能夠引導(dǎo)館員的個(gè)人目標(biāo)同圖書館發(fā)展的方向一致進(jìn)行,館員在實(shí)現(xiàn)自我目標(biāo)的同時(shí),也促進(jìn)了圖書館整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),這是,館員就會(huì)產(chǎn)生積極的工作情緒,反之,就會(huì)帶來(lái)不好的工作狀態(tài)。因此,根據(jù)不同崗位、不同專業(yè)、不同個(gè)人,設(shè)立具有挑戰(zhàn)性的工作目標(biāo),同時(shí)在圖書館內(nèi)部建立起結(jié)構(gòu)合理的多通道職業(yè)發(fā)展體系,是館員能夠明確短期的工作目標(biāo),建立起長(zhǎng)期的發(fā)展預(yù)期,將有利于館員個(gè)人發(fā)展目標(biāo)與圖書館發(fā)展目標(biāo)的統(tǒng)一,更有利于激發(fā)館員積極的工作情緒。
(二)各級(jí)管理者不要吝嗇自己的耳朵
從根本上來(lái)說,工作中產(chǎn)生的很多情感管理問題是由于缺乏對(duì)館員的基本尊重、對(duì)館員的存在視而不見所引發(fā)的。馬斯洛的需求層次理論指出,每個(gè)人都有生理、安全、社會(huì)、尊重、自我實(shí)現(xiàn)五個(gè)層次的需求,受到尊重屬于較高層次的需求,對(duì)于管理知識(shí)的圖書館館員而言更是如此。建立館員參與機(jī)制,讓館員參與管理、貢獻(xiàn)智慧,是尊重館員的根本體現(xiàn)。支持這一機(jī)制運(yùn)行的具體形式可以是多種多樣的,如上下級(jí)定期的雙向溝通、與圖書館高級(jí)管理者的懇談會(huì)、圖書館各相關(guān)部門程序化的互訪、館長(zhǎng)信箱、館員投訴熱線、在內(nèi)部刊物或板報(bào)上開辟的相關(guān)專欄與論壇等。要使這一機(jī)制真正發(fā)揮作用,一方面要將各種具體形式統(tǒng)籌安排、合理搭配,并設(shè)專人負(fù)責(zé),以確保溝通渠道的便捷性與暢通性;另一方面,也是更為重要的是管理層要認(rèn)真、謙遜地傾聽,及時(shí)提供反饋。只有當(dāng)館員能夠直言不諱、暢所欲言,并且確信自己的建議或意見真正會(huì)產(chǎn)生效果時(shí),才會(huì)將時(shí)間與精力投入其中。而且,圖書館可以設(shè)立專項(xiàng)的管理參與獎(jiǎng)、最佳建議獎(jiǎng)等,對(duì)圖書館發(fā)展與建設(shè)有價(jià)值的建議或意見提供一定的獎(jiǎng)勵(lì),激勵(lì)館員參與管理與創(chuàng)新的行為。這些建議或意見可以涉及圖書館宏觀管理方面的,也可以是具體技術(shù)工作細(xì)節(jié)的改進(jìn)方法或節(jié)約辦法。
(三)起到“保姆”與“情感日志”的雙保險(xiǎn)作用
情感管理要求每一個(gè)基層管理者,既能夠承擔(dān)好“保姆”的職能,為館員提供必要的工作支持,創(chuàng)造良好的工作環(huán)境;又能夠擔(dān)負(fù)起“母親”的職能,通過日常工作接觸中的情感關(guān)心與關(guān)注,及時(shí)排解影響工作的不良情緒,從而使館員能夠始終充滿激情地投入工作。因此,情感管理實(shí)際上必須從細(xì)微入手、從日常做起。對(duì)于一些情商要求較高的崗位,如財(cái)務(wù)管理、安全檢查等,應(yīng)建立館員情感管理日志,用簡(jiǎn)明的形式,記載館員每天的情緒狀態(tài),對(duì)情緒過于興奮或憂郁的館員應(yīng)予以特別關(guān)注,及時(shí)消除由于情緒反常給工作帶來(lái)的不利影響。
(四)與“非正式”溝通聯(lián)姻
行為科學(xué)的研究表明,人們之間親密無(wú)間的融洽關(guān)系的建立,往往不是在正式的工作交往中,而是在工作時(shí)間之外的一些非正式的交往中。如果圖書館不僅僅只是為館員提供工作聯(lián)系的渠道,還能夠搭建形成社會(huì)關(guān)系紐帶的平臺(tái),將有助于館員之間情感的交流、增強(qiáng)彼此的相互信任,反過來(lái)促進(jìn)工作中的協(xié)作,起到間接提高工作績(jī)效的作用。因此,圖書館應(yīng)鼓勵(lì)具有相同或相近專業(yè)背景、技術(shù)專長(zhǎng)、興趣愛好的館員組織的發(fā)展。
(五)家庭不只在8小時(shí)以外
圖書館在制度設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)充分考慮工作時(shí)間以外的情感影響因素。傳統(tǒng)的圖書館管理,主要局限于館員在圖書館工作時(shí)間內(nèi)的行為管理,但是這種管理的局限性在于沒有認(rèn)識(shí)到館員不僅是一個(gè)“工作人”,還是一個(gè)“社會(huì)人”,八小時(shí)之外的情感問題也在很大程度上會(huì)影響著的工作情緒與工作狀態(tài)。
三、圖書館各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)是海水也是火焰
哈佛商學(xué)院教授利文斯頓的一項(xiàng)研究表明,在人員管理方面沒有什么秘訣,上級(jí)對(duì)下屬的熱情和興趣是管理成功的主要因素;沮喪、低期望值以及缺乏高級(jí)管理人員參與的管理,往往會(huì)使館員的自尊心受到挫傷。盡管公平合理的報(bào)酬和個(gè)人發(fā)展機(jī)會(huì)是每個(gè)館員都重視的,但館員和上級(jí)關(guān)系的好壞常常影響?zhàn)^員工作積極性的發(fā)揮。
因此,情感管理的有效與否,與各級(jí)管理者有著直接乃至決定性的關(guān)系。作為圖書館的管理者,應(yīng)當(dāng)好教練角色,善于給群體中每個(gè)人機(jī)會(huì),委以重任并做好協(xié)調(diào)工作,這會(huì)使館員在自我實(shí)現(xiàn),完成任務(wù)的成就感方面得到滿足和情緒的升華;作為圖書館,除了應(yīng)建立“以人為本”的價(jià)值觀、加強(qiáng)圖書館文化建設(shè)以外,應(yīng)加強(qiáng)對(duì)圖書館管理者情感管理知識(shí)與技能的培訓(xùn),只有首先提高管理者的情與情感管理的技能,才能有效發(fā)揮情感管理的作用,充分激發(fā)圖書館的活力。
論文關(guān)鍵詞:情感管理;圖書館管理
論文摘要:在現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)手段日益增多、信息競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境錯(cuò)綜復(fù)雜的今天,單靠管理者個(gè)人的智慧已無(wú)法保證圖書館決策的成功和管理的有效,要在信息競(jìng)爭(zhēng)中始終立于不敗之地必須依靠集體智慧和團(tuán)隊(duì)精神。塑造團(tuán)隊(duì)精神,既需要硬性的制度管理,更需要軟性的情感管理。如果說制度管理是為圖書館的日常運(yùn)行提供“游戲規(guī)則”,那么情感管理則是為圖書館活力綻放提供了“催化劑”。
制度管理,主要指文件化、數(shù)量化的各項(xiàng)制度,包括工作流程、操作規(guī)范以及流通、閱覽、人力資源等方面的管理制度等。制定這些制度的目的,主要是保障日常管理服務(wù)工作的規(guī)范性和內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境的公平性。
情感管理,主要指把圖書館員視做大家庭中的一員,對(duì)館員在工作中遇到的困難和差異化的需求給予人性的呵護(hù)和關(guān)心,提高館員的工作滿意度和對(duì)工作團(tuán)隊(duì)乃至整個(gè)圖書館的認(rèn)同感。
“變是惟一的不變”是我們所處的這個(gè)信息時(shí)代的特征。在社會(huì)經(jīng)濟(jì)、文化環(huán)境大幅躍進(jìn)、圖書館使用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)手段日益增多、信息競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境錯(cuò)綜復(fù)雜的今天,單靠管理者個(gè)人的智慧已無(wú)法保證圖書館決策的成功和管理的有效,要在信息競(jìng)爭(zhēng)中始終立于不敗之地必須依靠集體智慧和團(tuán)隊(duì)精神。
塑造團(tuán)隊(duì)精神,我們的圖書館既需要硬性的制度管理,更需要軟性的情感管理。如果說制度管理是為圖書館的日常運(yùn)行提供“游戲規(guī)則”,那么情感管理則是為圖書館活力綻放提供了“催化劑”。
一、“圖書館憲法”與情感管理的“呵護(hù)”
制度管理具有權(quán)威性,一經(jīng)通過和頒布,就成了對(duì)圖書館內(nèi)部館員具有硬性約束力的“圖書館憲法”,輕易不會(huì)變更;情感管理則屬于軟性管理,圖書館各層管理者通過對(duì)下屬館員情感變化的細(xì)微體察,對(duì)館員在工作中遇到的困難和差異化的發(fā)展需求給予人性化的呵護(hù)和關(guān)心,營(yíng)造一個(gè)齊心協(xié)力、共求發(fā)展的和諧工作環(huán)境。
制度管理與情感管理的關(guān)系應(yīng)該是互相補(bǔ)充而不是相互排斥的,它們?nèi)缤瑘D書館管理的兩只手,相輔相成。其中制度管理是前提和基礎(chǔ),情感管理的運(yùn)用必須在制度規(guī)范的框架內(nèi),以不侵犯制度的嚴(yán)肅性和權(quán)威性為前提;而制度的制定,也必須充分考慮圖書館中“人性化”的因素,應(yīng)當(dāng)從館員個(gè)體權(quán)益與圖書館整體權(quán)益兩者的角度來(lái)設(shè)計(jì)。在圖書館的管理工作中,制度管理與情感管理的運(yùn)用應(yīng)該體現(xiàn)在不同層次上,制度管理主要用來(lái)約束和規(guī)范館員日常的工作行為;情感管理主要用來(lái)體現(xiàn)圖書館的人文關(guān)懷、激發(fā)工作團(tuán)隊(duì)的活力,促進(jìn)制度更好地發(fā)揮作用。
二、情感管理應(yīng)與制度輕度糾纏
情感管理不是江湖文化、哥們意氣,更不是家長(zhǎng)里短。因此,情感管理必須建立在維護(hù)制度尊嚴(yán)、有助于圖書館績(jī)效提高的基礎(chǔ)上。從另一個(gè)角度說,情感管理也需要制度化。
(一)職業(yè)是一種境界
目標(biāo)是館員個(gè)人追求的一種價(jià)值境界,它表現(xiàn)為個(gè)人的理想和愿望。如果圖書館能夠引導(dǎo)館員的個(gè)人目標(biāo)同圖書館發(fā)展的方向一致進(jìn)行,館員在實(shí)現(xiàn)自我目標(biāo)的同時(shí),也促進(jìn)了圖書館整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),這是,館員就會(huì)產(chǎn)生積極的工作情緒,反之,就會(huì)帶來(lái)不好的工作狀態(tài)。因此,根據(jù)不同崗位、不同專業(yè)、不同個(gè)人,設(shè)立具有挑戰(zhàn)性的工作目標(biāo),同時(shí)在圖書館內(nèi)部建立起結(jié)構(gòu)合理的多通道職業(yè)發(fā)展體系,是館員能夠明確短期的工作目標(biāo),建立起長(zhǎng)期的發(fā)展預(yù)期,將有利于館員個(gè)人發(fā)展目標(biāo)與圖書館發(fā)展目標(biāo)的統(tǒng)一,更有利于激發(fā)館員積極的工作情緒。
(二)各級(jí)管理者不要吝嗇自己的耳朵
從根本上來(lái)說,工作中產(chǎn)生的很多情感管理問題是由于缺乏對(duì)館員的基本尊重、對(duì)館員的存在視而不見所引發(fā)的。馬斯洛的需求層次理論指出,每個(gè)人都有生理、安全、社會(huì)、尊重、自我實(shí)現(xiàn)五個(gè)層次的需求,受到尊重屬于較高層次的需求,對(duì)于管理知識(shí)的圖書館館員而言更是如此。建立館員參與機(jī)制,讓館員參與管理、貢獻(xiàn)智慧,是尊重館員的根本體現(xiàn)。支持這一機(jī)制運(yùn)行的具體形式可以是多種多樣的,如上下級(jí)定期的雙向溝通、與圖書館高級(jí)管理者的懇談會(huì)、圖書館各相關(guān)部門程序化的互訪、館長(zhǎng)信箱、館員投訴熱線、在內(nèi)部刊物或板報(bào)上開辟的相關(guān)專欄與論壇等。要使這一機(jī)制真正發(fā)揮作用,一方面要將各種具體形式統(tǒng)籌安排、合理搭配,并設(shè)專人負(fù)責(zé),以確保溝通渠道的便捷性與暢通性;另一方面,也是更為重要的是管理層要認(rèn)真、謙遜地傾聽,及時(shí)提供反饋。只有當(dāng)館員能夠直言不諱、暢所欲言,并且確信自己的建議或意見真正會(huì)產(chǎn)生效果時(shí),才會(huì)將時(shí)間與精力投入其中。而且,圖書館可以設(shè)立專項(xiàng)的管理參與獎(jiǎng)、最佳建議獎(jiǎng)等,對(duì)圖書館發(fā)展與建設(shè)有價(jià)值的建議或意見提供一定的獎(jiǎng)勵(lì),激勵(lì)館員參與管理與創(chuàng)新的行為。這些建議或意見可以涉及圖書館宏觀管理方面的,也可以是具體技術(shù)工作細(xì)節(jié)的改進(jìn)方法或節(jié)約辦法。
(三)起到“保姆”與“情感日志”的雙保險(xiǎn)作用
情感管理要求每一個(gè)基層管理者,既能夠承擔(dān)好“保姆”的職能,為館員提供必要的工作支持,創(chuàng)造良好的工作環(huán)境;又能夠擔(dān)負(fù)起“母親”的職能,通過日常工作接觸中的情感關(guān)心與關(guān)注,及時(shí)排解影響工作的不良情緒,從而使館員能夠始終充滿激情地投入工作。因此,情感管理實(shí)際上必須從細(xì)微入手、從日常做起。對(duì)于一些情商要求較高的崗位,如財(cái)務(wù)管理、安全檢查等,應(yīng)建立館員情感管理日志,用簡(jiǎn)明的形式,記載館員每天的情緒狀態(tài),對(duì)情緒過于興奮或憂郁的館員應(yīng)予以特別關(guān)注,及時(shí)消除由于情緒反常給工作帶來(lái)的不利影響。
(四)與“非正式”溝通聯(lián)姻
行為科學(xué)的研究表明,人們之間親密無(wú)間的融洽關(guān)系的建立,往往不是在正式的工作交往中,而是在工作時(shí)間之外的一些非正式的交往中。如果圖書館不僅僅只是為館員提供工作聯(lián)系的渠道,還能夠搭建形成社會(huì)關(guān)系紐帶的平臺(tái),將有助于館員之間情感的交流、增強(qiáng)彼此的相互信任,反過來(lái)促進(jìn)工作中的協(xié)作,起到間接提高工作績(jī)效的作用。因此,圖書館應(yīng)鼓勵(lì)具有相同或相近專業(yè)背景、技術(shù)專長(zhǎng)、興趣愛好的館員組織的發(fā)展。
(五)家庭不只在8小時(shí)以外
圖書館在制度設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)充分考慮工作時(shí)間以外的情感影響因素。傳統(tǒng)的圖書館管理,主要局限于館員在圖書館工作時(shí)間內(nèi)的行為管理,但是這種管理的局限性在于沒有認(rèn)識(shí)到館員不僅是一個(gè)“工作人”,還是一個(gè)“社會(huì)人”,八小時(shí)之外的情感問題也在很大程度上會(huì)影響著的工作情緒與工作狀態(tài)。
三、圖書館各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)是海水也是火焰
哈佛商學(xué)院教授利文斯頓的一項(xiàng)研究表明,在人員管理方面沒有什么秘訣,上級(jí)對(duì)下屬的熱情和興趣是管理成功的主要因素;沮喪、低期望值以及缺乏高級(jí)管理人員參與的管理,往往會(huì)使館員的自尊心受到挫傷。盡管公平合理的報(bào)酬和個(gè)人發(fā)展機(jī)會(huì)是每個(gè)館員都重視的,但館員和上級(jí)關(guān)系的好壞常常影響?zhàn)^員工作積極性的發(fā)揮。
因此,情感管理的有效與否,與各級(jí)管理者有著直接乃至決定性的關(guān)系。作為圖書館的管理者,應(yīng)當(dāng)好教練角色,善于給群體中每個(gè)人機(jī)會(huì),委以重任并做好協(xié)調(diào)工作,這會(huì)使館員在自我實(shí)現(xiàn),完成任務(wù)的成就感方面得到滿足和情緒的升華;作為圖書館,除了應(yīng)建立“以人為本”的價(jià)值觀、加強(qiáng)圖書館文化建設(shè)以外,應(yīng)加強(qiáng)對(duì)圖書館管理者情感管理知識(shí)與技能的培訓(xùn),只有首先提高管理者的情與情感管理的技能,才能有效發(fā)揮情感管理的作用,充分激發(fā)圖書館的活力。
情感管理在圖書館管理中的作用研究摘要:在現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)手段日益增多、信息競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境錯(cuò)綜復(fù)雜的今天，單靠管理者個(gè)人的智慧已無(wú)法保證圖書館決策的成功和管理的有效，要在信息競(jìng)爭(zhēng)中始終立于不敗之地必須依靠集體智慧和團(tuán)隊(duì)精神。塑造團(tuán)隊(duì)精神，既需要硬性的制度管理，更需要軟性的情感管理。如果說制度管理是為圖書館的日常運(yùn)行提供“游戲規(guī)則”，那么情感管理則是為圖書館活力綻放提供了“催化劑”。
關(guān)鍵詞:情感管理；圖書館管理
制度管理，主要指文件化、數(shù)量化的各項(xiàng)制度，包括工作流程、操作規(guī)范以及流通、閱覽、人力資源等方面的管理制度等。制定這些制度的目的，主要是保障日常管理服務(wù)工作的規(guī)范性和內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境的公平性。
情感管理，主要指把圖書館員視做大家庭中的一員，對(duì)館員在工作中遇到的困難和差異化的需求給予人性的呵護(hù)和關(guān)心，提高館員的工作滿意度和對(duì)工作團(tuán)隊(duì)乃至整個(gè)圖書館的認(rèn)同感。
“變是惟一的不變”是我們所處的這個(gè)信息時(shí)代的特征。在社會(huì)經(jīng)濟(jì)、文化環(huán)境大幅躍進(jìn)、圖書館使用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)手段日益增多、信息競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境錯(cuò)綜復(fù)雜的今天，單靠管理者個(gè)人的智慧已無(wú)法保證圖書館決策的成功和管理的有效，要在信息競(jìng)爭(zhēng)中始終立于不敗之地必須依靠集體智慧和團(tuán)隊(duì)精神。
塑造團(tuán)隊(duì)精神，我們的圖書館既需要硬性的制度管理，更需要軟性的情感管理。如果說制度管理是為圖書館的日常運(yùn)行提供“游戲規(guī)則”，那么情感管理則是為圖書館活力綻放提供了“催化劑”。
一、“圖書館憲法”與情感管理的“呵護(hù)”
制度管理具有權(quán)威性，一經(jīng)通過和頒布，就成了對(duì)圖書館內(nèi)部館員具有硬性約束力的“圖書館憲法”，輕易不會(huì)變更；情感管理則屬于軟性管理，圖書館各層管理者通過對(duì)下屬館員情感變化的細(xì)微體察，對(duì)館員在工作中遇到的困難和差異化的發(fā)展需求給予人性化的呵護(hù)和關(guān)心，營(yíng)造一個(gè)齊心協(xié)力、共求發(fā)展的和諧工作環(huán)境。
制度管理與情感管理的關(guān)系應(yīng)該是互相補(bǔ)充而不是相互排斥的，它們?nèi)缤瑘D書館管理的兩只手，相輔相成。其中制度管理是前提和基礎(chǔ)，情感管理的運(yùn)用必須在制度規(guī)范的框架內(nèi)，以不侵犯制度的嚴(yán)肅性和權(quán)威性為前提；而制度的制定，也必須充分考慮圖書館中“人性化”的因素，應(yīng)當(dāng)從館員個(gè)體權(quán)益與圖書館整體權(quán)益兩者的角度來(lái)設(shè)計(jì)。在圖書館的管理工作中，制度管理與情感管理的運(yùn)用應(yīng)該體現(xiàn)在不同層次上，制度管理主要用來(lái)約束和規(guī)范館員日常的工作行為；情感管理主要用來(lái)體現(xiàn)圖書館的人文關(guān)懷、激發(fā)工作團(tuán)隊(duì)的活力，促進(jìn)制度更好地發(fā)揮作用。
二、情感管理應(yīng)與制度輕度糾纏
情感管理不是江湖文化、哥們意氣，更不是家長(zhǎng)里短。因此，情感管理必須建立在維護(hù)制度尊嚴(yán)、有助于圖書館績(jī)效提高的基礎(chǔ)上。從另一個(gè)角度說，情感管理也需要制度化。
（一）職業(yè)是一種境界
目標(biāo)是館員個(gè)人追求的一種價(jià)值境界，它表現(xiàn)為個(gè)人的理想和愿望。如果圖書館能夠引導(dǎo)館員的個(gè)人目標(biāo)同圖書館發(fā)展的方向一致進(jìn)行，館員在實(shí)現(xiàn)自我目標(biāo)的同時(shí)，也促進(jìn)了圖書館整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，這是，館員就會(huì)產(chǎn)生積極的工作情緒，反之，就會(huì)帶來(lái)不好的工作狀態(tài)。因此，根據(jù)不同崗位、不同專業(yè)、不同個(gè)人，設(shè)立具有挑戰(zhàn)性的工作目標(biāo)，同時(shí)在圖書館內(nèi)部建立起結(jié)構(gòu)合理的多通道職業(yè)發(fā)展體系，是館員能夠明確短期的工作目標(biāo)，建立起長(zhǎng)期的發(fā)展預(yù)期，將有利于館員個(gè)人發(fā)展目標(biāo)與圖書館發(fā)展目標(biāo)的統(tǒng)一，更有利于激發(fā)館員積極的工作情緒。
（二）各級(jí)管理者不要吝嗇自己的耳朵
從根本上來(lái)說，工作中產(chǎn)生的很多情感管理問題是由于缺乏對(duì)館員的基本尊重、對(duì)館員的存在視而不見所引發(fā)的。馬斯洛的需求層次理論指出，每個(gè)人都有生理、安全、社會(huì)、尊重、自我實(shí)現(xiàn)五個(gè)層次的需求，受到尊重屬于較高層次的需求，對(duì)于管理知識(shí)的圖書館館員而言更是如此。建立館員參與機(jī)制，讓館員參與管理、貢獻(xiàn)智慧，是尊重館員的根本體現(xiàn)。支持這一機(jī)制運(yùn)行的具體形式可以是多種多樣的，如上下級(jí)定期的雙向溝通、與圖書館高級(jí)管理者的懇談會(huì)、圖書館各相關(guān)部門程序化的互訪、館長(zhǎng)信箱、館員投訴熱線、在內(nèi)部刊物或板報(bào)上開辟的相關(guān)專欄與論壇等。要使這一機(jī)制真正發(fā)揮作用，一方面要將各種具體形式統(tǒng)籌安排、合理搭配，并設(shè)專人負(fù)責(zé)，以確保溝通渠道的便捷性與暢通性；另一方面，也是更為重要的是管理層要認(rèn)真、謙遜地傾聽，及時(shí)提供反饋。只有當(dāng)館員能夠直言不諱、暢所欲言，并且確信自己的建議或意見真正會(huì)產(chǎn)生效果時(shí)，才會(huì)將時(shí)間與精力投入其中。而且，圖書館可以設(shè)立專項(xiàng)的管理參與獎(jiǎng)、最佳建議獎(jiǎng)等，對(duì)圖書館發(fā)展與建設(shè)有價(jià)值的建議或意見提供一定的獎(jiǎng)勵(lì)，激勵(lì)館員參與管理與創(chuàng)新的行為。這些建議或意見可以涉及圖書館宏觀管理方面的，也可以是具體技術(shù)工作細(xì)節(jié)的改進(jìn)方法或節(jié)約辦法。
（三）起到“保姆”與“情感日志”的雙保險(xiǎn)作用
情感管理要求每一個(gè)基層管理者，既能夠承擔(dān)好“保姆”的職能，為館員提供必要的工作支持，創(chuàng)造良好的工作環(huán)境；又能夠擔(dān)負(fù)起“母親”的職能，通過日常工作接觸中的情感關(guān)心與關(guān)注，及時(shí)排解影響工作的不良情緒，從而使館員能夠始終充滿激情地投入工作。因此，情感管理實(shí)際上必須從細(xì)微入手、從日常做起。對(duì)于一些情商要求較高的崗位，如財(cái)務(wù)管理、安全檢查等，應(yīng)建立館員情感管理日志，用簡(jiǎn)明的形式，記載館員每天的情緒狀態(tài)，對(duì)情緒過于興奮或憂郁的館員應(yīng)予以特別關(guān)注，及時(shí)消除由于情緒反常給工作帶來(lái)的不利影響。
（四）與“非正式”溝通聯(lián)姻
行為科學(xué)的研究表明，人們之間親密無(wú)間的融洽關(guān)系的建立，往往不是在正式的工作交往中，而是在工作時(shí)間之外的一些非正式的交往中。如果圖書館不僅僅只是為館員提供工作聯(lián)系的渠道，還能夠搭建形成社會(huì)關(guān)系紐帶的平臺(tái)，將有助于館員之間情感的交流、增強(qiáng)彼此的相互信任，反過來(lái)促進(jìn)工作中的協(xié)作，起到間接提高工作績(jī)效的作用。因此，圖書館應(yīng)鼓勵(lì)具有相同或相近專業(yè)背景、技術(shù)專長(zhǎng)、興趣愛好的館員組織的發(fā)展。
（五）家庭不只在8小時(shí)以外
圖書館在制度設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)充分考慮工作時(shí)間以外的情感影響因素。傳統(tǒng)的圖書館管理，主要局限于館員在圖書館工作時(shí)間內(nèi)的行為管理，但是這種管理的局限性在于沒有認(rèn)識(shí)到館員不僅是一個(gè)“工作人”，還是一個(gè)“社會(huì)人”，八小時(shí)之外的情感問題也在很大程度上會(huì)影響著的工作情緒與工作狀態(tài)。
三、圖書館各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)是海水也是火焰
哈佛商學(xué)院教授利文斯頓的一項(xiàng)研究表明，在人員管理方面沒有什么秘訣，上級(jí)對(duì)下屬的熱情和興趣是管理成功的主要因素；沮喪、低期望值以及缺乏高級(jí)管理人員參與的管理，往往會(huì)使館員的自尊心受到挫傷。盡管公平合理的報(bào)酬和個(gè)人發(fā)展機(jī)會(huì)是每個(gè)館員都重視的，但館員和上級(jí)關(guān)系的好壞常常影響?zhàn)^員工作積極性的發(fā)揮。
因此，情感管理的有效與否，與各級(jí)管理者有著直接乃至決定性的關(guān)系。作為圖書館的管理者，應(yīng)當(dāng)好教練角色，善于給群體中每個(gè)人機(jī)會(huì)，委以重任并做好協(xié)調(diào)工作，這會(huì)使館員在自我實(shí)現(xiàn)，完成任務(wù)的成就感方面得到滿足和情緒的升華；作為圖書館，除了應(yīng)建立“以人為本”的價(jià)值觀、加強(qiáng)圖書館文化建設(shè)以外，應(yīng)加強(qiáng)對(duì)圖書館管理者情感管理知識(shí)與技能的培訓(xùn)，只有首先提高管理者的情與情感管理的技能，才能有效發(fā)揮情感管理的作用，充分激發(fā)圖書館的活力。
摘要：情感管理，就是管理者以真摯的情感，增強(qiáng)管理者與被管理者之間的情感聯(lián)系和思想溝通。滿足被管理者的心理需求，形成和諧融洽的工作氛圍的一種管理方式。本文通過對(duì)情感管理的簡(jiǎn)述、圖書館實(shí)施情感管理的必要性及圖書館實(shí)施情感管理的具體策略等闡述情感管理在圖書館工作中的實(shí)施。
關(guān)鍵詞：圖書館 情感 情感管理
一、情感管理的簡(jiǎn)述
心理學(xué)認(rèn)為，情感是人對(duì)客觀事物是否符合人的需要而產(chǎn)生的主觀體驗(yàn)和相應(yīng)的一系列反應(yīng)，包括內(nèi)部生理變化和外部行為表現(xiàn)。情感管理，就是管理者以真摯的情感，增強(qiáng)管理者與員工之間的情感聯(lián)系和思想溝通。滿足員工的心理需求，用情感的感召力去創(chuàng)造良好的人際環(huán)境和融洽的工作氛圍，從而激發(fā)人正面的積極情緒。而圖書館的管理內(nèi)容及其豐富，但最主要的內(nèi)容是人的管理，人的管理的根本目的在于調(diào)動(dòng)人的積極性，提高工作效率。因此，在圖書館管理中實(shí)施情感管理具有十分重要的意義。
二、圖書館實(shí)施情感管理的必要性
“感人心者莫乎于情”，作為信息資源的集中地和傳播中心的圖書館，因擁有用戶而存在，因提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)而發(fā)展。努力在館內(nèi)營(yíng)造一個(gè)融洽和諧的親情氣氛，是啟發(fā)良性互動(dòng)、使個(gè)人在貢獻(xiàn)和滿足中得以成長(zhǎng)、是使圖書館事業(yè)得以發(fā)展的關(guān)鍵。
1、情感管理是管理者與被管理者之間的橋梁和紐帶
管理者能否與館員心連心，朝著圖書館共同的目標(biāo)前進(jìn)，是圖書館事業(yè)成敗的關(guān)鍵，也是圖書館管理追求的目標(biāo)。這里所謂的“心連心”，是管理者與館員的心里相通和情感交融。這種默契關(guān)系的建立不是靠權(quán)力、獎(jiǎng)賞和金錢，而是靠真誠(chéng)、同志式友誼和感情。這種同志式友誼和感情是共同理想和目標(biāo)基本一致原則上的友誼和感情，而不是無(wú)原則的哥們義氣。這種友誼和感情是在不斷交往中形成的。管理者通過交流和聯(lián)系，不僅可以了解員工動(dòng)態(tài)和單位經(jīng)營(yíng)狀況，而且可以增強(qiáng)集體凝聚力。使館員愿意向領(lǐng)導(dǎo)傾訴自己的心聲、提出自己的建議，愿意為圖書館事業(yè)出謀劃策。
2、情感管理是使館員開發(fā)利用資源的前提
信息時(shí)代，圖書館的工作環(huán)境發(fā)生了深刻的變化。隨著圖書館文獻(xiàn)信息的收藏和利用從單一的書籍文獻(xiàn)收藏和利用向計(jì)算機(jī)檢索、網(wǎng)上信息搜索以及具有數(shù)字化和網(wǎng)絡(luò)化性質(zhì)的全文光盤等多元化的方向轉(zhuǎn)變，圖書館成了收集各種知識(shí)載體的信息資源中心。由于現(xiàn)代信息量大，散步廣、交叉學(xué)科多，讀者往往于浩瀚的信息前不知如何下手，這就需要館員通過科學(xué)勞動(dòng)，為讀者鑒別篩選，確定和提供有價(jià)值的信息，給用戶必要的“導(dǎo)讀”。只有館員的積極參與，才能迅速地為讀者找到所需要的信息以及對(duì)這些信息進(jìn)行系統(tǒng)的、連續(xù)完整的分析加工，生成新的、有價(jià)值的二次文獻(xiàn)或三次文獻(xiàn)提供保證。因此，只有實(shí)施情感管理，才能真正為館員創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，從而激發(fā)館員的主動(dòng)性、積極性，增強(qiáng)館員競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，化被動(dòng)服務(wù)為主動(dòng)服務(wù)，使得館員的個(gè)性潛能和創(chuàng)造性得到充分的發(fā)揮，從而促進(jìn)圖書館信息資源最大限度的開發(fā)利用。
三、圖書館實(shí)施情感管理的具體策略
人本能地需要正面的情感反應(yīng)，如幸福感、成功感等。而人都處于一定的文化體系中。情感需要的形成也必然會(huì)隨著各國(guó)、各民族的文化差異而呈現(xiàn)出多樣化的特點(diǎn)。盡管如此，一些基本的需要都是相同的，有研究認(rèn)為這些基本的需要包括仁愛、守信、尊重、信任、誠(chéng)實(shí)。但筆者認(rèn)為公平因素對(duì)人的情感反應(yīng)影響極大。亞當(dāng)斯的公平理論指出：“人們希望受到平等的對(duì)待，害怕不平等，―個(gè)人在組織中關(guān)注的不是他所得到的報(bào)酬的絕對(duì)值，而是與別人比較的相對(duì)值。”如果讓人覺得工作生活在不公平的環(huán)境中，人們就會(huì)情緒低落。因此，圖書館情感管理工作不能忽視公平環(huán)境的創(chuàng)造，同時(shí)要盡可能消除員工與管理者欠公開透明而產(chǎn)生的不公平錯(cuò)覺。
1、讓館員參與圖書館管理
讓館員參與圖書館管理是實(shí)現(xiàn)情感管理的重要方式之一。圖書館的一切活動(dòng)中，人是最重要最活躍的因素，任何目標(biāo)都是靠人來(lái)實(shí)現(xiàn)的，管理者是人，被管理者（包括讀者）也是人，而情感管理作為一種以人為中心的管理方法，推崇現(xiàn)代管理學(xué)“以人為本”的管理思想。在管理學(xué)發(fā)展過程中，各種管理理論的區(qū)別歸根到底都是建立在對(duì)人性的不同認(rèn)識(shí)和理解上。由美國(guó)管理學(xué)中的人際關(guān)系理論衍生出來(lái)的行為科學(xué)，對(duì)參與管理的發(fā)展產(chǎn)生了重大影響。行為科學(xué)理論，包括個(gè)體行為理論、團(tuán)體行為理論和組織行為理論，其理論的要點(diǎn)是關(guān)于管理過程中的人性問題及其相適應(yīng)的管理指導(dǎo)原則問題。按照行為科學(xué)的理論假設(shè)，職工不僅是“經(jīng)濟(jì)人”，而且是“社會(huì)人”、“自我實(shí)現(xiàn)人”、“復(fù)雜人”，必須適應(yīng)這些人性的要求建立新的管理方式。參與管理主張按人的本性實(shí)施管理，在參與管理的過程中，職工對(duì)自己所參與的目標(biāo)能實(shí)現(xiàn)自我指揮和自我控制，對(duì)目標(biāo)的參與可以使自我意識(shí)和自我實(shí)現(xiàn)的需要得到滿足。這樣，職工個(gè)人的價(jià)值觀與圖書館團(tuán)體的價(jià)值觀就統(tǒng)一起來(lái)了，在實(shí)現(xiàn)圖書館目標(biāo)的同時(shí)，也實(shí)現(xiàn)了職工個(gè)人的目標(biāo)。這是管理者與被管理者一種思想的融洽，反映了人的自我實(shí)現(xiàn)這種高層次的需求。從而達(dá)到調(diào)動(dòng)員工對(duì)工作的積極性和主動(dòng)性，
2、尊重員工，關(guān)心員工
理解和尊重員工，重視員工的情感，肯定員工的價(jià)值，是實(shí)現(xiàn)情感管理的必要前提。按照馬斯洛的需要層次理論，任何人到了一定階段都有被尊重的需要，使館員得到尊重，其積極效果往往大于物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。管理者對(duì)館員不信任，會(huì)使館員喪失積極性和主動(dòng)性。管理者要尊重被管理者，不居高臨下，不分親疏遠(yuǎn)，靠威信而不是靠權(quán)力來(lái)管理，才能獲得下屬的信任，才能煥發(fā)員工的工作熱情。管理者要經(jīng)常給予員工最真誠(chéng)的認(rèn)同與肯定，要讓員工感受到來(lái)自不同層面的重視。管理者要主動(dòng)與員工建立良好的感情關(guān)系，做到真正的感情互動(dòng)。互動(dòng)最有效的方式就是互相關(guān)心，管理者關(guān)心員工，員工關(guān)心管理者。管理者要為員工謀福利，為員工辦一些力所能及的事情，真心實(shí)意為員工排憂解難，在員工遇到困難時(shí)伸出關(guān)心之手，幫助他們出主意、想辦法度過難關(guān)。員工對(duì)管理者的感情輸出，自然也會(huì)心存感激，并把這種感激化作工作熱情，開拓性地開展圖書館服務(wù)工作。
3、鼓勵(lì)溝通，建立真摯的情感
良好的溝通，不僅可以了解員工的需求，還可以改善上下級(jí)之間的關(guān)系，從而使員工更加自愿地努力工作，激發(fā)其更大的創(chuàng)造性和工作熱情。人際溝通有兩種狀態(tài)，正向狀態(tài)表現(xiàn)為知曉、興趣、認(rèn)同、好感、合作；而逆向溝通表現(xiàn)為無(wú)知、漠然、偏見、反感、對(duì)對(duì)。人性化的情感管理應(yīng)通過信息，思想和感情的交流，追求正向狀態(tài)，避免逆向狀態(tài)。應(yīng)在圖書館內(nèi)部營(yíng)造一種自由開放、信息分享、人人平等的溝通環(huán)境，除正式的、制度化的溝通渠道外，還要鼓勵(lì)和重視各種自發(fā)的、非正式的交流。優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)定期向群眾咨詢對(duì)館里重大決策的意見，給予館員知情的權(quán)利和建議機(jī)會(huì)。公開所有可以公開的文件、制度和政策，形成上下通暢的溝通渠道，下級(jí)要認(rèn)真領(lǐng)會(huì)上級(jí)的工作意圖，上級(jí)要積極傾聽群眾的意見，減少員工之間、部門之間的誤解和隔閡，形成一種積極和諧的人際關(guān)系，增強(qiáng)凝聚力和創(chuàng)新能力，從而使員工更加自愿地努力工作，激發(fā)其更大工作熱情。
4、建立優(yōu)秀的圖書館文化，使圖書館成為一個(gè)充滿凝聚力的整體
圖書館文化是指圖書館組織在長(zhǎng)期工作活動(dòng)中形成的管理思想、管理方式、集體意識(shí)和行為規(guī)范等。對(duì)圖書館而言，圖書館文化猶如人的靈魂，無(wú)影無(wú)蹤，卻又無(wú)處不在。圖書館文化是一種軟性的管理方式，它主要從感性因素出發(fā)，來(lái)調(diào)動(dòng)館員的積極性和主動(dòng)性；它是一種粘合劑，是圖書館上下全體職工的內(nèi)在的深層次的認(rèn)同。
圖書館文化強(qiáng)調(diào)的是對(duì)人的重視，注重集體凝聚力的培育和增強(qiáng)。這種新型文化的建立，目的就是把開發(fā)館員頭腦中的知識(shí)自愿作為提高效率的重要途徑，充分調(diào)動(dòng)館員的積極性，發(fā)揮其潛能和創(chuàng)造力。良好的圖書館文化是營(yíng)造圖書館核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)必不可少的基本要素。
實(shí)踐證明，情感作為一種隱形力量，具有非強(qiáng)制性，但卻有著強(qiáng)有力的感化、溝通和激勵(lì)作用。情感問題處理得好壞，直接影響?zhàn)^員的情緒，從而影響到各方面的工作。因此，圖書館管理者一定要善于與研究情感管理的藝術(shù)，創(chuàng)造一個(gè)良好的人際環(huán)境，以高尚的情感激勵(lì)和激發(fā)員工的活力。只有這樣，才能讓員工釋放出無(wú)窮的潛力，把聰明才智無(wú)私地奉獻(xiàn)給圖書館。