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導語：在事業單位改革方案的撰寫旅程中，學習并吸收他人佳作的精髓是一條寶貴的路徑，好期刊匯集了九篇優秀范文，愿這些內容能夠啟發您的創作靈感，引領您探索更多的創作可能。
【關鍵詞】事業單位；檔案管理；創新思路
事業單位是國有資產的重要組成部分，也是我國市場經濟的重要社會組成部分，事業單位基本不以營利為經營目標，主要的資金獲取方式是國家財政撥款，事業單位的執行方式就是政府職能，公益性無償服務為主要方式開展工作和管理。事業單位的檔案管理工作必須做到緊跟社會發展的腳步，通過不斷創新和改革尋找全新的發展方向，促進事業單位檔案管理人員的責任心和工作素養，提升檔案管理工作的規范性，強化檔案管理質量。
一、創新發展檔案管理工作的重要作用
（一）促進社會發展。隨著我國社會經濟的不斷發展，社會現代化進程也不斷遞進，在社會飛速發展的今天，市場經濟促使社會不斷變革，隨之而來的巨大信息數據也成為檔案管理的重要問題，如何能夠更高效地促進檔案管理工作的順利進行，并且通過將繁雜的社會信息進行分類儲存，詳細、真實地記錄相關信息資源，通過信息數據作為社會發展前進的理論依據，有效促進我國社會改革的快速前行和發展。
（二）遵從科學發展觀指導。檔案管理工作能夠直接影響社會發展進程。當前，我國正處在社會發展的不斷變革時期，科學執行現代化檔案管理流程能夠有效促進社會發展，并且有效樹立科學發展觀。通過科學發展觀的指導能夠提高檔案管理的水平，積極全面地進行協調統一管理，促進社會發展的平衡需求。檔案管理工作是社會發展的數據基礎，應該得到更多的關注，改變傳統的檔案管理思想束縛，有效改變以往工作中的檔案流失、破損等現象給社會發展帶來的不利影響。
二、事業單位檔案管理工作的具體改革方法
（一）加強檔案管理工作重要性的認知。檔案管理工作是一項服務性極強的工作，事業單位檔案管理工作具體服務理念是以人為本，通過社會發展的不斷變革，事業單位檔案管理工作的效率應該逐步提高，具體管理工作人員應該不斷提高自身專業技能，加強檔案管理工作的思想建設，并在改革的過程中認真關注企業內部管理問題，檔案管理工作是企業現代化管理中的重要環節，對于事業單位來說更加重要，檔案能夠直接影響到事業單位內部的所有資料，并且會影響到事業單位未來的長期發展。因為事業單位是國有資產，并且使用資金以財政撥款的方式為主，所以在檔案管理方面是非常重要的，在我國社會發展的重要時期，不斷加強對檔案管理工作重要性的宣傳，促進工作人員對于檔案管理的全面了解，促進檔案管理的不斷進步。
（二）建立嚴格的檔案分管責任制度。事業單位檔案管理工作先通過理念上的不斷創新增強工作合理性，檔案管理工作主要在于管理，如何通過管理理念的創新提高整體工作的科學性是檔案管理工作的重要思考問題，創新能夠促進社會不斷發展，更能促進民族發展的根本動力，只有促進事業單位檔案管理制度的不斷完善，并且結合社會發展需求努力拓展檔案管理領域的深度，才能從根本上保證事業單位檔案管理工作的順利進行。檔案管理的整體改革方向是通過不斷提高服務質量和培養服務意識，只有通過破除傳統檔案管理理念的限制，才能有條不紊地開展全新的檔案管理工作。通過檔案管理制度的有效性建立，能通過責任制方式進行管理區分，分別列出不同的管理類目和細致的管理環節，并且安排專人進行專項管理，促進了檔案管理工作內容的保密性和安全性，有效提高了檔案管理工作效率。
（三）增強檔案管理隊伍培訓頻率。事業單位的檔案管理工作涉及范圍非常廣泛，工作內容復雜，所以檔案管理是一項技術性非常強的工作，為了保證事業單位檔案管理工作的專業性，從事這項工作的工作人員需要具備專業的素養，通過不斷地加強員工培訓能夠有效促進檔案管理工作的專業技能。1.增強員工現代化網絡信息技術的操作能力。通過現代化網絡信息技術管理方式的引進，加強事業單位檔案管理工作的現代化進程，不斷融合全新科技，實現檔案管理、留存的現代化網絡管理形式，通過培訓不斷促進員工的全新現代化檔案管理知識和實踐生活相融合，使員工能夠更好地掌握現代化信息技術，有效提高事業單位檔案管理效率。2.建立健全的檔案管理培訓激勵制度。要建立健全科學的檔案管理人員培訓激勵機制，通過培訓考核促進員工對于培訓內容的重視程度，增加員工對于檔案管理內容的學習積極性，促進檔案管理工作順利開展。
三、結束語
事業單位的檔案管理工作是一項非常復雜的工作，想要真正發揮好事業單位檔案管理的作用就需要通過不斷創新的思維，努力將檔案管理和實際工作相結合，以人本思想為管理基礎，并且強化檔案管理規范化工作模式，通過理論革新增強檔案管理工作的制度建設，不斷提升工作人員的職業操守和工作素質，為促進事業單位檔案管理工作現代化進程不斷努力。
【參考文獻】
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2.研究擬訂全區行政管理體制改革的總體方案,并組織實施;審核區直機關(含黨委、政府各部門,人大、政協、法院、檢察院機關,派和人民團體機關)和鄉鎮(街道)機關機構改革方案。
3.審核區直機關的職能配置、機構設置、人員編制和領導職數;協調區直機關各部門之間以及各部門與鄉鎮、街道之間的職責分工。
4.研究擬訂區級事業單位管理體制改革、機構改革方案,并組織實施;審核和管理全區事業單位的機構設置、人員編制、領導職數和職能調整的審核工作;指導協調各事業單位管理體制改革、機構改革、機構編制管理工作。
5.負責事業單位登記管理和指導協調監督工作。
6.監督檢查各級行政管理體制和機構改革方案以及機構編制各項政策、制度、法規的執行情況。
7.負責區直機關和事業單位補充人員的人編審批工作。
2008年國務院出臺的《試點方案》參照企業職工“統賬結合”模式推動事業單位養老保險制度朝著更加公平可持續方向邁進。然而，試點省份的改革鮮有取得實質性進展。從財政可持續角度來看，主要存在三個方面的問題。
第一，以分類改革為基礎，財政減負問題難以解決。根據《試點方案》，此次事業單位養老保險改革的對象僅僅針對分類改革后從事公益服務類事業單位及其工作人員，而行政類事業單位人員養老保險“參公執行”，經營類事業單位人員的養老保險并入企業職工養老保險。也就是說，此次試點改革，財政不用支付那些經營服務類事業單位人員的養老金，但行政類以及公益服務類事業單位人員所產生的養老金財政負擔問題仍然沒有解決，這部分群體依然享有不繳費就可以領取養老金的特權。不僅如此，行政類事業單位人員“參公執行”后將獲得高于原有標準的退休金，這無疑又增加了財政支出負擔。數據顯示，截至2008年，公務員退休人員每年養老金支出大約700億元，均由財政全額撥款，加上機關公務員養老金調整任意性強、增長幅度大等因素，他們的養老金負擔對財政可持續能力帶來了更大困難。
第二，“統賬結合”改革模式，以養老金替代率下降為代價換取財政壓力的減輕。此次《試點方案》參照企業職工“統賬結合”模式，個人繳費及待遇計發辦法均參照企業職工基本養老保險辦法，此舉意在促進兩種養老保險制度的整合，在一定程度上可以減輕部分財政負擔，但將導致事業單位人員養老金待遇水平的下降，在沒有改革公務員養老制度情形下進行這樣的試點改革，其公平性廣遭質疑。實際上，城鎮職工養老金替代率不斷下滑，已經“由1997年的76%下降到2009年的47%”。經過測算，如果按照《試點方案》，事業單位人員養老金總和替代率一般只有改革前的一半左右，如果沒有職業年金作為補充，這樣的改革只會降低事業單位人員的養老金待遇。這種以降低養老金待遇水平為代價緩解財政支付壓力的《試點方案》必然遭到人們的強烈反對。
第三，繳費基數不清晰導致各地繳費基數不統一，未能有效降低財政負擔。按照《試點方案》，事業單位人員基本養老保險費按照權利與義務相統一原則由單位和個人共同負擔。其中，單位繳納基本養老保險費比例一般不超過單位工資總額的20%，個人則按照繳費工資的8%建立個人賬戶。但事業單位人員工資由職務工資和津貼兩部分組成，而《試點方案》并沒有明確繳費基數是按照基本工資、工資總額還是城鎮職工社會平均工資或者事業單位人員平均工資等執行，這種含混不清的表述導致各地繳費基數自行設定。如果都按照基本工資為繳費基數勢必拉低個人養老金待遇水平，反過來，如果以全額工資為繳費基數甚至按照全額工資的300%作為繳費基數又會徒增財政支付壓力。上述情況表明，以減輕財政負擔、增進制度公平為導向的《試點方案》并不能實現這些政策目標。這就需要我們對現行的《試點方案》加以完善，形成一套既能保障事業單位人員養老金權益又能減輕財政負擔、更加合理可行的事業單位養老保險改革方案。首先，公平理應是《試點方案》的靈魂，也是事業單位養老保險改革的價值前提與政策目標。這樣的公平要求《試點方案》從三個方面加以完善：一方面，它體現為義務公平，要將改革對象擴大至所有事業單位人員，又要逐步擴展到公務員，要求所有人員進行繳費，只有讓所有人員都履行繳費義務，才能夠避免養老保險體系是否繳費問題上的碎片化，在增強機關事業單位人員繳費義務觀念的同時減輕財政支出總額；另一方面，它體現為權力公平，通過設置補充養老保險，建立“基本養老保險+職業年金”模式保證這類人員的養老金權益基本上不受損害。同時，它體現為群體間公平，通過調整養老金計發辦法、延遲退休年齡等保證事業、機關及企業等三類職工之間的退休養老金差距控制在合理的范圍內，形成更加合理的養老金待遇關系結構。其次，財政可持續是《試點方案》的改革核心與真正動因。財政不可持續，再公平的制度也是空中樓閣。合理的《試點方案》應當在保證公平性基礎上積極開源節流，減輕事業單位養老保險財政支出負擔，使財政支出總量以及支出結構進一步優化。我們認為，《試點方案》應該采用“基本養老保險+職業年金”模式，基本養老保險保障事業單位退休人員的基本生活，職業年金使這類人員獲得相對體面的生活水準。該制度框架與企業職工“基本養老保險+企業年金”設計原理一致，便于企業職工與事業單位工作人員養老保險制度的銜接與整合。其中，基本養老金由事業單位以本單位所有在崗職工上年度月平均工資總額的15%繳費進入社會統籌賬戶，個人按其本人上年度月平均工資總額的8%繳費形成個人賬戶，個人繳費基數為事業單位人員社會平均工資的60%~300%。單位再按照本單位所有在崗職工上年度月平均工資總額的8%繳費形成職業年金，員工個人無須繳納職業年金。另外，在規定所有事業單位人員都繳費的同時采取“老人老辦法，新人新辦法”計發養老金待遇，已經退休的“老人”不需要繳費直接領取養老金；尚未退休的所有“中人”都需要繳費，他們退休時個人及單位繳費部分不退還，但這類人員仍然按照原來的退休辦法計發退休金；設定改革期限后參加工作的“新人”基礎養老金計發標準按照當地各類職工上年度社會平均工資和本人指數化月平均繳費工資的均值為基數，繳費滿一年發給1%，個人賬戶計發辦法按照職工退休時個人賬戶總額除以相應的計發月數，職業年金也參照個人賬戶辦法進行。為了有效地使用人力資源，鼓勵這類人員適當延長退休年齡至65周歲，以便也能夠緩解養老金支出壓力。
二、事業單位養老保險改革
近幾年來，事業單位改革之所以成為一個“熱議話題”，是因為它是改革開放以來繼農村改革、國有企業改革、政府機構改革以后，我國所面臨的最重要、最復雜、最艱難的一次改革，改革的成敗直接關系到能否實現建立社會主義和諧社會的偉大戰略構想。事業單位承擔著一個社會最基本的公共服務，涉及到人們社會生活的方方面面。從文教科衛，到人們的衣食住行、生老病死等關乎國計民生的所有領域。一個國家社會治理的結構和水平、公眾對政府的滿意度和信任度、人民的幸福感、社會的穩定與和諧等，事業單位提供的公共服務的質量和效率起著決定性的作用。
一方面承擔著公共服務、社會服務的事業單位日益行政化、機關化，一方面是社會服務、公共服務的嚴重供給不足。這正是當前事業單位改革的急迫性以及出發點和落腳點所在。正如深圳已意識到的：衡量改革成功與否，是“社會公共服務只能加強而不能削弱，群眾滿意度只能上升而不能下降”。對此，社會公眾有理由、也應該有信心期待。
事業單位改革的前提是提高公共服務的質量和效率，而不是一味強調降低服務成本；改革的路徑是完善事業單位的內部治理結構，而不是推卸和轉嫁政府責任，走市場化道路。一句話，事業單位改革不是甩包袱，而是強化政府執行力，使政府這只“手”更有力，充分體現社會主義制度的優越性，體現中國特色。
事業單位改革的幾大難點
第一，改革涉及大約130萬個大大小小的公共機構，公共服務人員近4000萬，機構與人員數都比較龐大；
第二，機構類別比較龐雜，不是簡單的執法類、公益類和經營類的歸類就可以界定清楚的。《公務員法》頒布以后，有些單位既有公務員，也有事業編制人員，界線進一步模糊；
第三，人員知識素質和業務素質差異很大，特別是事業單位聚集了各行各業的大量人才，改革如果不能建立一個有效的制度激勵機制，發揮事業單位員工的積極性，將會造成公共服務質量和效率的大幅度下降，對政府威信、國家和民族造成很大的損失。因此事業單位改革既要有緊迫性，又要穩步推進。
事業單位改革艱巨的兩大原因
體制方面的原因，主要表現在對公共機構人員的管理體制方面。我們知道，國外對公共機構人員的管理，只要是政府必須提供的公共服務，并被納入公共財政與預算范圍的公共機構人員，都屬于公務員范圍。這里面不僅包括政府行政、立法和司法部門的公務人員，也包括公立學校、醫院、科研機構、市政管理、公共交通、衛生防疫、環境保護等部門的政府雇傭人員。有些特殊的公共服務項目的收費，通過收支兩條線納入預算管理，一些有收費和罰款的公共機構根本沒有設立小金庫或侵吞公共資源以“自肥”的機會。由于我國該納入公務員管理的部門沒有納入公務員管理，使一些公共機構利用所占有的公共資源亂收費、亂罰款的現象很普遍，把服務變成了收費以滿足部門和個人利益需要。
另外，體制方面的原因還表現為公共機構官僚化現象。事業單位現行的組織結構和管理方式，強化了公共機構的官僚化現象，造成了公共資源的浪費和公眾利益的損失，應在事業單位改革中引起高度重視。深圳市的事業單位改革方案提出取消行政級別和推行職員制，可以說是在體制方面改革的一個重要嘗試。
現實利益方面的原因，可以說是個別事業單位對部門利益和個人利益的追求偏離了公共服務這一公共機構的基本價值。已經形成的部門利益和個人利益結構在改革中很難被打破，成為事業單位改革的最大阻力。
事業單位改革過程中最值得關注的問題
首先，要警惕事業單位內部人控制現象。這是一個老問題，在改革過程中要引起高度重視。內部人控制也就是管理層控制，前幾年曾發生過管理層收購學校、醫院的現象，莫名其妙的把公立學校和醫院股份化或私有化，致使國有資產流失和公共服務質量下降，職工和社會都不滿意，管理層和職工矛盾激化。改革的目的是通過內部管理改革提高公共服務的質量和效率，是中國特色的社會主義改革，而不是新自由主義改革。
其次，體制外及預算外收入管理問題。我國的體制外和預算外收入去年大約有3萬億元人民幣，這些收入大部分可以說是事業單位控制，事業單位管理層對這些公共收入有很大的支配權。為什么過去所謂的教育、醫療這樣一些清水衙門腐敗現象比較嚴重，一個最重要的原因是這些部門的管理層財權和用人權過大又沒有監督，群眾不敢監督、上級部門又監督不了，為腐敗、瀆職、浪費留下了很大的空間。
第三，要注重改革事業單位的內部治理結構。發揮職工在選舉、管理、決策和監督方面的作用，這是提高公共服務質量和效率、遏制公共機構腐敗的一個重要手段。筆者注意到深圳市事業單位要實行由各方組成的理事會管理制度，通過民主的方式進行管理、決策和監督，這對我國事業單位的民主化改革提供了一個標桿，將對我國建立現代化的公共服務機構、打破公共服務機構的官僚化傾向有著重要的意義。
按照中央和省部署，今年，我市將全面啟動城鄉居民醫療保險一體化改革，市縣兩級將通力配合，制定好方案，積極穩妥實施；
將研究完善被征地農民養老保險實施辦法，修改完善醫療保險定點醫藥機構準入管理辦法，落實全省統一的《診療項目目錄》《醫療服務設施目錄》；
推動多險合一經辦，各縣(市)區“養老、工傷、失業”保險信息管理系統3月底前將全部上線；
探索將離退休生存認證、失業人員報到延伸到社區管理，開展退休信息提前認定試點；
鼓勵探索柜員制管理服務模式；
完成擴面征繳任務，逐步實現用人單位全險種參保、全員額參保；
關鍵詞：養老金雙軌制；養老金待遇；試點改革；養老制度并軌
一、當前我國養老金雙軌制的現狀分析
1.當前我國養老金雙軌制的產生。當前我國養老金雙軌制是指不同用工性質的人員采取不同的退休養老金制度。企業職工實行“繳費型”統籌制度；機關和事業單位公職人員的退休金由國家財政統一發放。我國養老金雙軌制在建國初期已存在，當時企業職工的養老根據1951年頒布的《中國人民共和國勞動保險條例》，政府機關與事業單位公職人員則因《中央級直屬機關暫行供給標準》，《國家機關工作人員退休處理暫行辦法》等條例陸續頒布，正式規定了公職人員退休標準。且其養老標準優于企業職工。經過1958年短暫統一養老制度后，于1980年后回歸雙軌制，并于上世紀90年代初因國務院頒布相關條例完成雙軌制定型。
2.當前我國養老金雙軌制出現的問題
（1）待遇差距日益擴大，社會矛盾加劇。2005年年底，我國企業、事業、機關的人均離退休費分別為8803元、16425元和18410元。1990年，事業單位和機關單位的人均離退休分別是企業的1.14倍和1.20倍，到2005年年底，差距擴大到2.1倍和1.9倍。此外，近年來在養老金替代率上也出現逐漸擴大的趨勢，根據中國統計年鑒的數據，當前我國企業職工平均養老金替代率是45%，2011年企業養老金替代率僅為42.9%，低于制度預期的58.5%，低于國際警戒線的50%。而事業單位和公務員的替代率達到80%—90%，到2012年，企業職工和機關事業人員退休金差距已有2-4倍。其中，公務員比事業單位稍高。
由此，養老金雙軌制導致的待遇差距問題已經引起了企業在職職工及退休職工的強烈不滿，社會矛盾加劇，也成為近幾年勞動保障部門受理的案件中最多的事由。
（2）現行養老金雙軌制制度違背社會保障設立初衷。現代社會保障制度的基本特征是公平性、普遍性、法制性和互濟性。社會保障的根本原則就是社會公平。而當前我國現行的養老金雙軌制呈現碎片化狀態，按身份與群體區別對待。企業職工與公務員、部分事業單位人員養老保險制度區別待遇且差別較大。這不僅違背了公平原則，也違背了社會保障設立的初衷。
二、當前我國養老金雙軌制試點改革
1.關于當前我國養老金雙軌制試點改革。1992年，原人事部在云南、江蘇、福建、山東等地進行局部試點，1995年國家《國務院關于深化企業職工養老保險制度改革的通知》后，各地均開展機關、事業單位改革探索。2008年，國務院重啟事業單位改革，設立山西、上海、浙江、廣東、重慶共五個試點，要求事業單位養老保險制度改革與企業基本一致。
2.當前我國養老金雙軌制試點改革的存在的問題
（1）部門分割的試點改革，引發不同利益群體沖突。公職人員隊伍去中的公務員、公立事業單人員由于其職業特點相同，其養老保障制度的特殊要求也一致。以部門分割進行試點改革，引發利益受損群體抵觸，使改革難以繼續，并違背養老保障制度的公平性和有效性要求。
（2）各試點改革政策多樣，發展不均衡。由于缺乏統一具體指導性政策，各地試點改革沿用與企業同樣的辦法，自上而下摸索經驗，出現了改革政策多樣，發展不均衡的現象。
（3）統籌層次與養老金社會化發放程度低。當下試點改革地區的統籌層次僅達到省級統籌，加劇了各地政出多門的狀況，影響了養老保險制度的統一與互濟功能的發揮。
三、關于當前我國養老金雙軌制“并軌”的思考
1.國家設立統一可行的改革方案，同步執行。針對公職人員內部的不同群體，主要是機關公務員與事業單位公職人員而言，應該建立統一的一元化的養老金制度改革方案。避免因養老改革的區別對待，增加事業單位工作人員與公務員的新的利益沖突。同時統一改革還有利于降低運作成本，并且有利于人員的合理流動。
2.建立基本養老保險與企業年金相結合的養老保險制度。將現行養老金雙軌制中關于機關事業單位的單層次非繳費型退休金制度改變為基本養老金與繳費性職業年金的兩層次養老保障制度。基本養老金采取現收現付財務模式，由國家財政負擔，個人不繳費。職業年金目前采用現收現付制，外部市場條件合適時可考慮轉為基金積累制。
3.香港做法。針對當前我國因養老金雙軌制造成的退休待遇差異引發的社會不滿與矛盾，我們可以適度借鑒香港特區在養老保障制度方面的經驗。香港實行個人賬戶制度下的完全積累制，個人繳費和單位繳費完全進入個人賬戶，個人賬戶養老金與工作時間有關，工作時間越長，個人賬戶養老金越多。這種制度安排中，退休決策成為個人選擇，何時退休依個人經濟條件，身體條件及與雇主協商決定。
4.適時漸進調高退休年齡。近期關于延遲退休年齡的爭論又發展成為了私人部門與公共部門的爭論。由于工作性質不同，廠礦企業職工反對延遲退休，公共部門和知識界傾向延遲退休。由此，一方面在完善現行企業職工養老保險制度情況下，改革公職人員養老金調整機制，縮小二者之間養老待遇差距，減少社會矛盾；另一方面，根據公職人員受教育年限高于企業職工且職業生涯滯后性的特點，為了提高人力資源利用率，可以適時漸進提高機關事業單位公職人員的退休年齡。
三、總結
2012年5月2日，國務院總理主持召開國務院常務會議，討論通過了《社會保障“十二五”規劃綱要》，會議確定我國將改革機關事業單位養老保險制度。同日，人保部也回應將推進機關事業單位養老保險制度改革，破除養老金企業與事業單位的雙軌制。秉承社會保障制度設立初衷，以及社會保障制度基本公平性，福利性原則，實現社會保障“穩定器”的作用，我們應將養老金雙軌制改革貫徹進行，實行統一的改革方案，切實減少不同群體的利益沖突，使用合理有效的收繳方法，同時借鑒其他地區寶貴經驗，遵循養老保險制度發展規律，尊重勞動者工作性質，適時合理推進改革，實現機關事業單位與企業養老保險制度的并軌與統一，真正實現社會公平與正義。（作者單位：河北大學研究生院）
參考文獻:
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對于安徽省合肥市財政全額撥款事業單位在編人員而言，2007年1月1日是一個值得記錄的日子。從這一天起，這些事業單位將一一為其員工辦理養老保險手續，將他們納入社會養老保險體系。
宣布這一決定的法規，是去年底由合肥市人民政府常務會議審議通過的2006年市政府124號令――《合肥市機關事業單位工作人員基本養老保險規定》。其實早在1998年，合肥市就已初步建立事業單位的基本養老保險制度，但當時只限于財政差額撥款和自收自支的事業單位。根據此124號令，合肥市全額撥款機關事業單位也必須參加養老保險。這意味著機關事業單位基本養老保險制度在當地開始全面實施。
在中國，事業單位按經費來源可分為全額撥款、差額撥款、自收自支三類。就養老保險改革而言，合肥此舉，顯然比國務院有關文件“全部由財政供款的事業單位仍維持現行養老保險制度”的精神，往前更進了一步。
“這只是合肥市政府自己搞的試點。”安徽省勞動和社會保障廳有關人士告訴《財經》記者。
其實，在全國范圍內，這并不是個案。類似由地方政府主導的事業單位養老保險制度改革試點，早在1992年便陸續展開。目前，除吉林、寧夏、，這樣的試點已經遍及全國28個省（區、市），覆蓋面呈現擴大的趨勢，改革的內容也逐步深化。部分省市甚至已將公務員納入養老保險范疇。
兩條軌道
從時間上看，較之1991年便開始建立的企業職工基本養老保險制度，中國機關事業單位養老保險制度改革其實已大大滯后。
中國自1958年起便實行干部和工人統一的退休退職制度，事業單位和企業的退休制度并無本質差異。兩者均實行單位統籌下的現收現付制，由單位直接支付退休人員的退休費用，退休后的待遇差別也微乎其微。
1991年，國務院33號文，啟動了企業職工基本養老保險制度改革。由此，機關事業單位和企業的養老保險制度駛向了兩個截然不同的軌道。
一個方向――企業初步建立了全國統一的社會統籌賬戶和個人賬戶相結合的制度框架。過去數年間，企業職工社保系統每年擴大覆蓋率6％，每年遞增繳費金額20％，年收支已逾2萬億元，至今發展為覆蓋1.75億人的龐大體系。
另一方向――絕大部分地區的機關事業單位養老保險改革仍在原地徘徊。用一位業內資深專家的話說，“現在的事業單位就是以前的企業。”
企業實行養老制度改革前，退休費負擔沉重。此外，新老企業之間退休費負擔不均衡，矛盾相當突出。一些嚴重虧損的企業往往無力支付退休費，不得不減發停發養老金，退休人員上訪頻繁。隨著企業養老制度不斷完善，這些已成往事的歷史鏡頭，如今卻在事業單位頻頻上演。
一位地方社保部門工作人員告訴記者：“事業單位人員定崗定編，在職人員規模相對穩定，退休人員卻越來越多。”這顯然增加了財政或單位的負擔。據勞動和社會保障部有關資料，1990年，全國機關事業單位退休費總額僅為59.5億元，目前已經遠遠超過千億元，增加了20多倍，導致財政和用人單位負擔成倍增加。
此外，由于單位統籌模式下的余缺無法調劑，單位之間負擔苦樂不均，“貧富差距”擴大。效益不好的自收自支事業單位常常難以保證養老金發放。相當數量的離退休人員不能按時足額領到退休金，上訪告狀時有發生。在個別地區，離退休人員甚至還將當地社保機構推上了被告席。
機關事業單位養老保險改革滯后，還妨礙了人員的正常流動，為事業單位的改制分流設置了巨大的障礙。目前，機關事業單位各項改革不斷深化，有的單位已開始實行全員聘任制，但現有的退休制度成為制約這些政策落實的瓶頸。合肥市機關事業單位養老保險管理中心一負責人對記者說：“你不能給人退休后保障，就打不了人家的飯碗。”
社會保障專家焦凱平還指出一個問題，“現在最敏感的事情，是事業單位和企業之間退休待遇懸殊。”據勞動和社會保障部有關數據，1993年時，企業職工和機關事業單位養老金待遇差距僅為40元，目前大約在600元上下。有關官員估算，總體上看，全國企業和事業單位之間的養老金待遇大約相差一倍。這引起了極大的社會不平衡情緒。
自發試點和全國性方案擱置
據《財經》記者了解，2006年，勞動和社會保障部原計劃在國內選取數個有代表性的省市區，進行機關事業單位基本養老保險制度國家試點，但至今未能取得進展。
決策層的改革決心其實早已有之。1991年國務院33號文，便最早傳遞出對機關事業單位養老保險制度進行改革的信號。這份文件除明確了企業職工養老保險制度改革的方向，還特別指出“國家機關、事業單位和農村（含鄉鎮企業）的養老保險制度改革，分別由人事部、民政部負責，具體辦法另行制定”。
在此份文件之后，最初的試點從機關事業單位的合同制工人和自收自支事業單位開始。這是因為，事業單位合同制工人和自收自支事業單位既不享受財政撥款，也不被企業基本養老保險制度所覆蓋，退休后的保障幾乎完全系于脆弱的單位承諾，因此，建立統一的養老保險制度的要求更為迫切。
1993年前后，云南、江蘇、福建、山東、遼寧、山西等省以政府名義，下發了機關事業單位社會保險制度改革文件，開始了局部試點。隨后，河南、廣西、河北、杭州等也展開相關工作。人事部有關資料顯示，至1997年，全國28個省（區、市）的1700多個地市縣開展了試點，其中19個省（區、市）政府出臺省一級方案，全國參保人數超過1000萬人，約占機關事業單位人數的三分之一。據不完全統計，當時全國機關事業單位社會保險基金滾存積累額達78億元，一些地區的基金積累可保證三至六個月的支付。
全國性的總體改革方案也提上了制訂的日程。1997年1月28日，由人事部、財政部起草的《關于機關和事業單位工作人員養老保險制度改革試點的意見》，向國務院呈報。
和各地自發的試點相比較，這顯然是一個更為完備的方案。從人事部有關資料的介紹可見，這一方案延續了企業職工基本養老保險制度“統賬結合”的思路，適用范圍則涵蓋機關事業單位的各類人員。
該方案初步統一了各地的繳費比例，為不超過單位工資總額的20%；個人賬戶按11%的比例做實。
重要的是，方案改革了上個世紀70年代末延續至今的事業單位養老金計發辦法，使之與企業職工養老金計發辦法相銜接。關于養老金的計發辦法，方案將養老金結構分為兩塊，一是由基礎養老金、個人賬戶養老金和過渡性養老金組成的基本養老金，養老金水平和企業職工養老金水平保持一致；另一塊是專門針對事業單位增發的退休津貼。
據了解，當時企業和事業單位養老金待遇的差距并“沒有現在這樣大”。一位曾參與方案制訂的專家分析，根據方案的設計，企業和事業單位養老保險制度完全可以銜接。但這一方案最終未能獲準執行。
此后，整體改革長期擱置，各地試點亦少有實質性進展。2000年，國務院42號文，指出全部由財政撥款的事業單位，仍維持現行養老保險制度；由財政部分撥款的事業單位的養老保險辦法，在調查研究的基礎上另行制定――這后來成為目前各地方決定機關事業單位養老保險制度改革節奏的主要依據之一。
“步調不一”隱憂
在一些社保專家看來，由于缺乏全局考慮，各地自行設計實施的機關事業單位養老保險制度，具有天然的缺陷，應及早修正。
從形式上看，這些試點大多體現為統賬結合，但適用范圍差別很大，實施細節千差萬別。如，一些地方將自收自支事業單位納入企業養老保險范圍，一些地方將自收自支事業單位和全額撥款、差額撥款事業單位同等考慮；還有一些地方甚至將公務員也納入改革范疇。如此步調不一，非但不能有助于人員的流動，也為日后全國性的總體改革埋下隱患。
繳費基數確定也存在多種安排。有的以工資總額為基數，有的實行雙基數，即把在職人員和退休人員的工資待遇同步考慮。統籌賬戶繳費比率一般從15%至30%高低不等。個人賬戶的建立時間也不同步，有的地區為空賬運行，有的為實賬。
從管理體制看，一些地區將事業單位養老保險和企業基本養老保險統一交給社保機構管理，對機關事業單位養老保險采取單獨記賬、獨立核算的辦法；也有不少地區設立單獨的機關事業單位養老保險管理機構，專門進行管理。
差距如此之大，如果未來改革實行全國統一方案，各地必然面臨再次選擇和調整。
盡管實施方案千差萬別，但各地都不約而同地保留了改革前事業單位退休金計發辦法。不但令事業單位和企業的養老金差距繼續增大，也導致養老金計發與個人繳費情況不掛鉤，不利于調動參保人員積極性，令今后改革的難度增加。
關鍵詞：事業單位；問題；解決方案
一、我國事業單位現存的一些問題
事業單位是為了社會公益性目的，由各級政府、企業法人、社團法人或公民個人出資以及上述法人和自然人的某種合資形式依法舉辦的、依法自主運作，獨立的承接民事責任，從事教育、科技、文化、衛生等方面的非營利性社會服務活動的獨立法人。簡單地說，可以從兩個關鍵詞來把握事業單位這一概念，即社會公益性和獨立法人。事業單位是為社會公益性目的而存在的獨立法人。但在現實的社會生活中，有些事業單位可能是以經營為目的的，也可能不能獨立自主的運作，在當前我國事業單位面臨著許多甚至是相當嚴峻的問題，主要表現在以下幾個方面：
對事業單位的界定不清晰。正如前面所說的，有些事業單位不是以社會公益為目的而是以營利為目的的，它們從事經濟活動，與市場上的企業無本質區別，這樣一來，事業單位就被界定為市場化的營利型組織。而又有一些事業單位不能獨立運作，它們受到來自政府的干預，甚至有些地方的政府對一些事業單位的人事安排，管理方式，財政預算與支出進行直接的管理，這樣很容易給人們一種事業單位就是政府機關下的附屬機構的錯覺。所以，事企不分和政企不分導致事業單位角色的混亂，從而很難使其知道自己到底是什么，應該做什么，進而影響到工作的效率。
在對事業單位的管理上，各級政府的責任和職能劃分不合理。中央政府對一些基礎性社會事業的統一組織和協調職能明顯不足，一些本應該由中央政府統一管理的事業，特別是基礎性社會事業，如義務教育、衛生防疫等，過分依靠地方政府，由于地方的財力差別較大，使得社會事業的發展差距也在拉大，造成一些公益性和外部性很強的社會產品供給不足，質量不高，不能滿足社會的需求，另外，也導致不同地區公共事業發展的不協調，造成地區發展的不平衡。由于事業單位管理的條塊分割。導致許多同一領域的社會事業分屬不同層級政府并分屬不同部門，帶來了突出的低水平重復以及難以配合、協作等弊端。
事業單位的人事管理制度也普遍存在相當嚴重的問題。主要表現在：符合各類事業單位特點的人事管理制度還沒有完全建立起來，有效的競爭激勵機制和自我約束機制還很不健全，能上能下、能進能出的用人機制還沒有形成。在一些事業單位，既沒有政府部門的進入門檻，又沒有企業的退出機制，在政府機構精簡的過程中。它們接納了很多被政府機構裁減下來的人員，成了“次品收購站”，而人員的能上不能下，能進不能退，這就造成了機構臃腫，人浮于事的現象；同時又由于缺乏科學化的競爭機制和激勵機制，導致事業單位被“人”的問題壓得喘不過氣來，在這樣情況下，它們無法顧及自身的社會公共服務的任務，也就無法為人們提供優質的公共產品與公共服務。
改革缺乏統一的規劃，制度建設滯后。這一點從上文論述中也可以看出，針對事業單位進行的改革探索并不是由中央政府統一部署和規劃的，而是基于社會事業條塊分割的行政管理體制，主要依靠部門和地方政府為主實施。不同地區不同領域的改革進展很不平衡，改革方式、內容、目標等也不盡相同，甚至有很大差異。這種改革方式雖然可以調動部門和地方的積極性和創造性，但也存在不少突出的問題。比如它無法確保各個部門和地方的改革都能以科學合理的方式進行。難以避免部門和地方突出局部利益而忽視整體利益的問題，也難以進行資源整合和布局調整，無法解決長期形成的社會事業布局不合理問題。由于改革方式、做法各異，也無法實施統一、規范的制度建設。
綜上所述，由于事業單位在社會生活中具有重要的地位和作用，所以對事業單位存在問題的改革是相當必要的：由于現行事業單位管理體制造成了不同程度的行政性壟斷。導致市場分割和資源浪費，所以推進事業單位改革是充分發揮市場資源配置作用的重要前提；政事不分，事企不分，是造成政府職能缺位、越位和錯位的重要原因，所以深化事業單位管理改革，明確界定政府機構、事業單位的職能范圍、責任，有助于加快政府職能轉變，規范政府經濟管理職能；在我國經濟快速發展、人民生活水平不斷提高的同時。經濟與社會發展不協調的現象仍然比較嚴重，深化事業單位改革，特別是科技、教育、醫療衛生、文化、體育等領域的改革，能有效的滿足人們日益增長的物質文化需要，提高全民族整體素質，促進社會事業的全面發展。
二、事業單位改革的解決方案
在明確事業單位現存的問題和對其進行改革的必要性之后，最重要是如何進行事業單位的改革使其適應社會發展，滿足人們的需要的問題?對這個問題的回答可以從以下幾個方面進行思考：
對事業單位進行科學的分類。事業單位改革是一項宏大而復雜的工程，不能簡單地運用一刀切的辦法進行處理，科學的方法應該是首先根據社會職能、經費來源的不同和崗位工作性質的不同，在所有的事業單位進行分類管理。現有的分類方法是將事業單位分成三類：第一類是行政管理類事業單位，經法律法規授權或委托，輔助行政機關直接從事行政管理和行政執法；第二類是社會公益類事業單位，不以盈利為目的，承擔公共事業發展職能，直接為社會提供公共服務；第三類是經營類事業單位，以盈利為主要目的，直接從事生產經營和為市場提供中介服務。三類事業單位在工作范圍上具有相互的獨立性，在各自的領域履行各自的任務，從而提高了工作的效率。換個角度來說，將事業單位按一定標準進行分類之后，可以針對每一類別的事業單位擬定相應的改革方案，這也使得這些方案更具有針對性和可行性。
對事業單位進行人事制度上的改革。人力資源是一個組織中最重要的資源，它是組織發展的關鍵，所以，事業單位要想發展，首先應嚴格人員進入標準，提高人員進入的門檻兒。拓展招聘渠道是一個不錯的方法，在全社會不同行業領域內通過考任、選任、委任、聘任等方式選拔優秀的、符合職位要求的人員人職，建立健全職位分類制度。另一方面，實行嚴格的績效評估制度，根據評估結果進行相應的獎賞與懲罰，獎賞工作突出者，對在績效評估中不合格的職工進行包括辭退等手段在內的懲罰。通過這種方法，可以有效的激勵職工努力工作，提升工作效率，從根本上消除人浮于事的現象；同時通過對在績效評估中表現不佳的職工的辭退，可以改善機構臃腫的現象。
一、機關事業單位養老保險改革的意義
（一）機關事業單位養老保險制度的改革有助于平衡市場競爭環境
建立和完善養老保險制度除了是為解決老有所依的職工心理訴求，同時也是避免事業單位和個人由于不可抗因素而帶來的收支不平衡。是國家在市場宏觀調控下的產物，目的是為了維護市場內的平衡，而現階段的機關事業單位養老保險制度與其他企業單位的養老保險制度差異太大，機關事業單位養老保險制度改革進程緩慢，因此，收支不平衡導致人員流動性差，待遇層次被拉大，不利于市場競爭環境的平衡，是維持社會安定的潛在威脅。
（二）機關事業單位養老保險制度的改革有助于推進機關事業單位的改革
機關事業單位是我國行政執法的主要部門，對我國社會主義經濟事業的發展做出了巨大的成效，但同時，我國的事業在各省、各市、各縣、均有分布，大大小小的機關事業單位中工作人員數量龐大，存在管理上的不透明，用人制度上的不完善，導致機關事業單位養老保險改革的進程緩慢，更是加重了是國家財政上的負擔，各地區之間的改革進程不統一，出現地區間待遇的差別，容易引發矛盾。
（三）機關事業單位養老保險制度改革有助于構建和諧社會
與企業采用社會化的養老保險制度不同，機關事業單位養老保險制度依舊采用的是單位發放，這種形式帶來的是結構化單一，與社會化市場經濟體制相背離，再者，隨著用人的需求加大，事業單位的負擔加重，容易出現濫用職權知法犯法的錯誤。同時，機關事業單位的職工通常不需要自己繳納保險而在企業單位中，繳納保險是企業員工收益的重要支出，這更加促使了企業單位與機關事業單位上的不平衡，加重了企業單位員工的心理負擔，不利于構建和諧社會。
二、機關事業單位養老保險改革過程中出現的問題
（一）各地區之間深化機關事業單位養老保險改革不均衡
我國存在地區之間貧富差距大的現狀，雖然機關事業單位的工資福利是由中央統一制定標準的，但是在實際的工作中，通常是由單位所在的省級財政部進行管理和發放的，這在全面推進機關事業單位的養老保險改革中形成阻力，我國在改革初期在全國5個省級地區進行的試點改革工作同樣也因為地區間的政策不同，發展情況存在差異等問題沒有收到預期的效果。
（二）機關事業單位養老保險改革機制不健全
我國機關事業單位養老保險制度的改革符合當前我國的基本國情和社會主義市場經濟的要求，但是在機關事業改革的推行過程中，由于改革機制的不完善，導致具體改革例行辦法沒有落實到實際的工作中。隨著機關事業單位退休人員人數上的不斷增多，統籌形式過于單一已經滿足不了日常的工作需求，資金依舊完全依靠財政上的撥款，資金來源渠道單一，容易引發社會問題。
三、推進機關事業單位養老保險改革的有效措施
（一）建立和健全機關事業單位養老保險改革的法律機制
對于機關事業單位養老保險改革首先要確定的是改革的方向和目的，針對的是全國范圍內的各級機關事業單位，方向是完善和統一統籌形式和減輕機關事業單位及國家財政的沉重負擔。各級機關事業單位應當消除僥幸心理，對出臺的法律法規要積極面對，通過單位內部的調節來落實改革政策，統一參保要求，實行透明的用人制度，增強機關事業單位統籌形式，降低養老保險中的潛在風險，通過擴大基數來實現各地區收支的平衡，同時，明確各級財政部門的職責，建立和完善責任監督機制，保證機關事業單位養老保險的改革的順利推進。
（二）引進社會化保險制度
在企業內部引進社會化保險制度，通過建立和完善共同養老保險和個人養老保險相融合的體制，進一步推進機關事業單位養老保險制度的改革，通過建立個人賬戶，減少公共養老保險所在的份額來提高工作人員的工作效率，激發工作熱情。逐步實現養老保險由國家、單位和個人以及社會共同負責的局面。同時，建立繳費與待遇成正比的制度，鼓勵工作人員參與到社會化養老保險制度中去，從根源上促進機關事業單位的養老保險制度改革。