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事業單位是為社會提供一種公共服務的社會組織。隨著時代的發展，事業單位舊有的人事制度已經跟不上時展的需要。人事制度急需改革，而其中重要一環便是崗位設置管理。通過對崗位設置管理，事業單位的人事管理將實現從對人（人員身份）到對物（工作崗位）的轉化。這樣做，可以大幅調動單位員工的積極性和創造性，更好的服務社會，為社會做出更多的貢獻。
一、崗位設置管理工作的意義
事業單位的崗位設置管理工作，是指在科學合理、精簡效能的原則下，事業單位實現對崗位數量的控制、對成員結構比例的控制和對最高等級的控制。實行設崗因事、按崗用人、以崗定薪、合同管理。它重要意義如下：
（一）崗位設置管理工作能夠全面有效地推進事業單位改革事業。
（二）崗位設置管理工作能夠進一步規范和完善事業單位用人制度。
（三）崗位設置管理工作能夠有效促進和落實事業單位收入分配制度的改革
事業單位建立崗位設置管理制度．能夠促使其實現用人機制的轉換，實現崗位管理，事業單位和社會都具有重大意義。
二、實際管理工作中的問題
（一）對崗位設置管理工作不夠重視
一部分崗位設置管理負責人對沒有充分認識人事改革，思想不到位，觀念陳舊。因此，沒有能夠真正改變以前舊的用人制定。使得崗位設置管理工作形同虛設。
（二）崗位設置與編制脫節
《事業單位現行崗位設置管理辦法》對崗位設置與崗位編制的有關關問題并沒有具體說明。因此一部分事業單位在崗位設置與編制脫節上出現脫節的現場，具體表現在兩個方面：一方面，某些事業單位未能明確劃分崗位性質和編制數，人員崗位不清，甚至出現“因人設崗”；另一方面，某些事業單位成立之初已有明確的編制。但是編制卻沒有隨單位的發展而調整，最終出現“崗多人少”和“一人多崗”的尷尬局面。
三、對事業單位崗位設置管理的幾點建議
（一）更新觀念，加深認識
事業單位的各級人員應該加深對單位人事制度改革的認識，深入研究其歷程、聘用制度及崗位管理等一系列內容，全面了解崗位設置管理工作的目的及意義。在此基礎上，強化崗位設置管理工作。有關工作人員應該意識到，崗位設置不只是薪資的問題，其更能夠規范崗位、極大的幫助單位發展、肯定員工的能力及價值。
（二）明確基本原則
科學、合理地設定崗位是事業單位進行崗位設置管理工作的第一步。事業單位在崗位設置時應遵循以下四個原則：1、單位職能原則：首先應明白單位是干什么的，這與單位的目標、職責能力和任務相對應，崗位設置應單位是主要職能相符；2、崗位系統原則，崗位設置管理工作同時也考慮主職能的各相關子系統崗位。兩者結合才能有效保證單位主職能的運行；3、優化結構原則，事業單位崗位在設置時要綜合考慮工作技能、目標考核、業務素質等多方面內容，對崗位特點、技術要求和責任大小等進行分析。通過分析確定崗位人員合理的結構比例，并適時優化；4、職級分明原則，事業單位崗位在崗位設置時應依據現實需要劃分職務的層次，實現有事有崗有責，合理區劃分及規范崗位和職務等級，形成階梯效能。
（三）完善設置方案，審定編制數額
完善崗位設置方案要通過以下三個方面的內容：首先要明確崗位的總量，以崗位設置原則為基礎核定人員編制的數額，確定單位崗位的總量；其次，明確崗位類別的結構比例，在單位的社會職能及工作目標基礎上，結合工作的性質、規模、效益等因素，合理劃分管理、專業技術和工勤等崗位的結構比例，以主職能崗位為主，兼顧其他崗位，配合單位的發展，適時調整。最后，明確崗位等級、結構和檔次結構的比例，在相關政策的指導下，明確每一類別崗位的能級結構比例，以及其崗位檔次的結構比例。
（四）明確崗位的職責，做到因事設崗
通過崗位分析和評價，事業單位應該明確各種崗位設置的目的及其職責、任職要求和任職條件。事業單位一方面應科學系統地分析崗位的性質、任務、環境、任職資格等，制定崗位規范及其工作職能；在另一方面，事業單位應依照權責對等的原則，明確崗位員工的責任與權力，制定與之相對應的考核體系，量化崗位產出，便利于以后考核。另外，應堅持因事設崗。以工勤技能崗位為例，事業單位應以提高操作維護的技能、整體提升事業單位服務水平，滿足單位運行需要為前提進行設置。
（五）完善對應的管理制度
完善事業單位崗位設置的管理制度可以從以下幾方面著手：首先，綜合考慮崗位、業績和能力等因素，深化分配制度改革，結合按崗、按績和按才定酬的方式，實行績效工資管理。這樣做可以將事業單位工作目標與績效考核結合，激發單位員工的活力和激情。其次，明確人才評價的制度，在評審職稱時，要突破學歷、資歷的限制，調整評審的資格、條件，注重考核綜合素質，實現能者上、優者上；在評審程序上，堅決貫徹“三公”原則，實現公平、公正、公開，杜絕出現人情交易、權錢交易等暗箱操作的情況。第三，完善崗位的聘任機制，對各類崗位都實行聘任制。在管理崗位上，要拋棄老舊的單位委任制，單位所有崗位應該按規定程序通過選舉聘任、競爭擇優等方式實行聘任，同時應實行任期制；事業單位在專業技術崗位上，應實現競爭上崗，動態聘用，進而激活用人機制；在工勤崗位上，事業單位應該實行考聘分開，徹底改變工人崗位只能上不能下、技術等級終身制等情況。最后，事業單位完善激勵機制，包含責任、考核評價、獎懲、等級晉升等一系列制度。這樣做可充分調動單位人員的積極性，讓員工努力專研自身業務，大膽進行技術創新，無私的崗位奉獻等。
四、結束語
推行事業單位崗位設置管理在事業單位人事制度改革過程中是一項重要任務。事業單位應該充分認識并認真對待自己在崗位設置管理工作中的各種不足，然后采用科學的有效的措施，實現合理設崗、競爭上崗，同時不斷完善崗位設置管理制度。由此調動單位員工的積極性，激發單位員工的創造性，進而促進單位健康、高效、穩定地發展。
參考文獻：
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[2]席靜.事業單位崗位設置管理的初步探索[J].現代商業，2007，（21）：134，133
[3]應玲玲，孔俐麗，英愛社等.事業單位崗位設置管理的難點及對策[J].決策探索，2010，（24）：51-52
下面，我講四點意見：
一、全市事業單位崗位設置管理工作會議的主要精神
5月26日，市政府組織召開了全市事業單位崗位設置管理工作會議，會議學習了人事制度改革和事業單位崗位設置管理工作的相關政策和文件，對當前全市事業單位人事制度改革和崗位設置管理工作的基本情況作了介紹，就如何準確把握事業單位實施崗位設置管理工作中的幾個問題作了說明和強調，進一步明確了事業單位崗位設置管理工作的目標和要求，該項工作分三個時段完成，即：6月30日前上報全縣的實施方案，8月31日前各事業單位上報實施方案，12月31日前完成崗位設置管理工作，要求全市各單位和縣區政府要嚴格按照市里的安排部署，按時按質完成全市實施事業單位崗位設置管理工作。
二、統一思想，充分認識做好事業單位崗位設置管理工作的重要意義
事業單位是各類人才的重要聚集地，是實施人才強縣戰略的重要陣地。多年來，事業單位為促進我縣科學技術進步、經濟社會發展、豐富廣大人民群眾的精神文化生活作出了積極貢獻。但是，隨著各項改革的逐步深入，原有的事業單位人事管理模式已不能適應經濟社會發展的需要，必須對其進行改革。在事業單位開展崗位設置管理工作，建立崗位設置管理制度，是對事業單位人事管理制度的重大改革和創新，是進一步深化事業單位人事制度改革的重要內容，也是做好事業單位收入分配制度改革的迫切需要，關系到全縣事業單位廣大職工的切身利益，對促進威信經濟社會實現追趕型發展具有重要的現實意義。
第一，事業單位崗位設置管理是深化事業單位人事制度改革的內在要求。事業單位人事制度改革的重點，是推行聘用制度和崗位管理制度，逐步建立起符合各類事業單位特點的人事管理制度，促進由固定用人向合同用人、身份管理向崗位管理轉變。聘用制度是以崗位為基礎的，崗位設置是聘用制的前提，只有按崗聘用，才能真正實現由身份管理向崗位管理的轉變。崗位設置管理就是要在事業單位建立一種既區別于黨政機關，也區別于企業，并充分反映從事專業化服務特點的新型事業單位人事管理制度。，國家人事部出臺了《事業單位崗位設置管理試行辦法》及其實施意見，12月，省委辦公廳、省政府辦公廳印發了《云南省事業單位崗位設置管理實施意見》，均提出要在事業單位開展崗位設置管理工作，建立崗位管理制度。崗位設置管理制度提出了通用的崗位等級，為事業單位千差萬別的崗位設計了通用的等級標準和基本任職條件，為人才成長搭建了通道；闡明了崗位設置與崗位聘用的關系，為實現按崗聘用、合同管理創造了條件；明確了根據所聘崗位確定崗位工資待遇，為實行“以崗定薪、崗變薪變”提供了政策依據。這是事業單位人事管理制度的重大改革，是由身份管理向崗位管理邁出的重要一步，是一項制度上創新和重大的政策調整，這一制度的確立，為事業單位把聘用制度作為基本的用人制度，把崗位管理制度作為基本的人事管理制度奠定了基礎。
第二，事業單位崗位設置管理是事業單位收入分配制度改革的迫切需要。事業單位工作人員收入分配制度改革的著力點是改革制度、嚴肅紀律、規范秩序、完善機制，核心是建立體現事業單位特點的收入分配制度，突出崗位績效的激勵功能，把過去的職務等級工資制變為崗位績效工資制，逐步形成一整套科學規范的事業單位收入分配制度。崗位績效工資制度是與崗位結合在一起的，薪隨崗定，這是事業單位收入分配制度與人事制度改革密切配套，體現事業單位特點的制度設計。事業單位的崗位設置管理工作，是實施新的工資制度、規范收入分配制度改革工作的基礎。國家下發的事業單位收入分配制度改革實施方案及辦法，提出了根據事業單位自身的特點建立崗位績效工資制度的要求，新的工資制度是對事業單位收入分配制度的一次重大改革。因此，必須抓緊做好事(來源：文秘站 ）業單位崗位設置管理工作，為下一步崗位績效工資制度的推行奠定基礎，確保事業單位收入分配制度改革順利實施。
第三，事業單位崗位設置管理是事業單位人事制度改革不斷深化的必然結果。選人和用人是事業單位人事制度改革的基本內容。崗位是選人的前提，是公開招聘工作人員的重要條件和依據。公開招聘制度作為事業單位選人的一項基本制度，在為事業單位選拔人才方面發揮了積極的作用。崗位是聘用的基礎，崗位設置直接關系到聘用制度的實現，推行聘用制度，加強崗位管理，必須從規范崗位設置入手，扎實做好基礎性工作。近年來，我縣事業單位公開招聘制度在上級業務主管部門的指導下，經過試點、探索和實踐，推進步伐進一步加快，政策日趨完善。實踐證明，公開招聘有利于在全社會創造公平、公正、擇優的競爭環境，杜絕人事腐敗現象，在提高事業單位人員素質，促進事業單位發展上起到積極的作用和良好的效果。
三、突出重點，準確把握事業單位崗位設置管理工作的政策和文件要求
，中央下發了《深化干部人事制度改革綱要》，針對事業單位存在用人機制不活、效率不高和實際存在的干部身份終身制的情況，提出了以推行聘用制度和崗位管理制度為重點的深化事業單位人事制度改革的總體要求；以來，國家人事部下發了《事業單位崗位設置管理試行辦法》和《〈事業單位崗位設置管理試行辦法〉實施意見》，省委辦公廳、省政府辦公廳下發了《云南省事業單位崗位設置管理實施意見》；今年2月，昭通市委辦公室和市政府辦公室下發了《昭通市事業單位崗位設置管理實施意見》；我縣在廣泛調研的基礎上，結合實際制定了《威信縣事業單位崗位設置管理實施意見》，經昭通市人事局審核批復， 縣委辦公室和縣政府辦公室已聯合行文下發到各單位。這些政策對事業單位的崗位設置、制度建立都進行了明確規定，為實施崗位設置管理工作提供了相關的政策和文件依據。一是明確了崗位類別的設置。統一了事業單位通用的三種崗位類別，即管理崗位、專業技術崗位、工勤技能崗位，并分別提出了三類崗位設置的基本原則。管理崗位的設置立足于增強單位運轉效能、提高工作效率、提升管理水平；專業技術崗位的設置立足于社會公益事業的發展與專業要求，符合專業技術工作的規律和特點；工勤技能崗位的設置立足于提高操作維護技能，提升服務水平，滿足單位業務工作的實際需要。二是明確了崗位等級的設置。根據事業單位收入分配制度改革方案，依據崗位性質、權責任務和任職條件的不同，對事業單位三種類別崗位分別劃分了通用的崗位等級。管理崗位分為10個等級，專業技術崗位分為13個等級，工勤技能崗位包括技術工崗位和普通工崗位，這樣的設置使事業單位的崗位劃分更細、更明確、更具體。三是明確了崗位結構比例設置。崗位結構比例是不同類別、不同等級崗位之間的比例關系，也是不同類別、不同等級崗位占崗位總量的比例關系。崗位結構比例有兩類，一類是崗位類別的結構比例，一類是崗位等級的結構比例。四是明確了崗位設置管理體制。在崗位設置管理中，人事部門是事業單位崗位設置管理的綜合管理部門，負責事業單位崗位設置的政策指導、宏觀調控和監督管理。事業單位主管部門負責所屬事業單位崗位設置的工作指導和組織實施。事業單位是崗位設置管理的主體，按照核準的崗位設置方案，自主確定本單位具體工作崗位的等級，在不低于國家規定的基本條件下，自主制定崗位任職條件，自主聘用人員。各鄉鎮、各部門和各事業單位要認真組織學習相關政策和文件，在實施過程中，突出重點，準確把握事業單位崗位設置管理工作相關的政策和文件要求：
一是堅持重在確立事業單位崗位設置管理的基本制度。崗位設置對每類崗位確定了通用的崗位等級，規定了基本的管理辦法，構建了崗位設置管理的基本制度框架。事業單位作為崗位設置管理的主體，要堅持按需設崗、競聘上崗、按崗聘用、合同管理，把確立事業單位崗位設置管理基本制度作為實施工作的首要任務。
二是堅持與收入分配制度改革相配套。建立崗位設置管理制度，是與事業單位收入分配制度改革緊密結合的。不同類別、不同等級的崗位與崗位工資一一對應，崗位設置、崗位聘用與工資待遇緊密結合在一起。崗位設置管理制度保證了收入分配制度改革的政策落實到位，收入分配制度改革保證了崗位設置管理制度實施的實際效果，二者相輔相成、相互促進。因此，在實施事業單位崗位設置管理工作中，必須堅持與事業單位收入分配制度改革相配套。
三是堅持與現行政策規定相銜接。崗位設置管理工作是一項全新的工作，必須既堅持改革的方向，又要注意處理好與現行制度和政策的銜接。事業單位人事制度改革的方向雖然已經明確，但很多新的制度和政策仍在創建過程之中，過去一些有效的政策在過渡時期仍然會繼續執行。這次事業單位管理崗位設置的等級與現行事業單位管理人員的級別是相對應的，專業技術崗位等級在現行專業技術職務框架內劃分，工勤技能崗位等級與現行的工人技術等級相一致。這種制度的設計，充分考慮到盡量減少與現行制度產生矛盾和沖突，有利于改革工作順利推進。因此，在實際操作中，在堅定不移地推進崗位設置管理的同時，認真處理好與現行制度、政策的相互銜接，確保政策執行不脫軌、不走樣。
四、強化措施，確保事業單位崗位設置管理工作穩步實施
事業單位崗位設置管理工作，事關我縣事業單位功能和社會作用的發揮，事關事業單位新型人事制度的建立，事關事業單位收入分配制度改革的順利實施，事關全縣事業單位廣大職工的切身利益。各鄉鎮、各部門必須高度重視，明確任務，落實責任，強化措施，全力抓好此項工作的落實。
一要加強領導，形成合力，確保工作順利完成。崗位設置是事業單位人事制度改革的重要內容，事業單位崗位設置管理工作直接關系到人事制度改革的深入推進。為確保事業單位崗位設置管理工作順利完成，各鄉鎮、各部門要加強組織領導，精心組織，明確責任，部門之間相互協調，形成強大的工作合力。事業單位主管部門要充分發揮職能作用，切實負起責任，嚴格按照核準的崗位總量、結構比例和最高等級限額，加強對所屬事業單位崗位設置的工作指導、組織實施和監督管理，各級各類事業單位要按照崗位設置管理的政策規定，確保本單位的崗位設置管理工作順利實施。
二要嚴格程序，嚴肅紀律，確保各項政策較好落實。崗位設置管理涉及事業單位人事管理的各個方面，涉及到人事制度改革的各個環節，政策性強、程序復雜。實施崗位設置管理，嚴格執行政策是核心，嚴格工作程序是關鍵，嚴肅人事紀律是保證。要加強學習，掌握政策規定、熟悉工作程序和工作方法。對在實施事業單位崗位設置管理工作中出現的問題，要加強請示匯報，及時溝通銜接，不得隨意開“口子”。人事部門作為綜合管理部門，對不按規定進行崗位設置和崗位聘用的事業單位，將不予確認崗位等級和兌現相應的工資待遇，情節嚴重的，要通報批評，按人事管理權限追究相關人員的責任，確保崗位設置管理的各項政策和規定落到實處。
【關鍵詞】事業單位；崗位設置；對策
眾所周知，事業單位的主要職能就是為社會和人們的提供公共服務。近年來，我國的事業單位正在進行改革，其中對于崗位的設置和管理就是改革的重點內容之一。相關的法律法規已經進行了規定，對于人力資源的優化配置可以促進事業單位的發展，同時也能夠在一定程度上推動分配制度和完善。最為重要的是，通過進行崗位的設置管理，可以實現工作人員的價值，使其在適合自己的崗位上積極工作，進而促進事業單位的長足發展。
1.事業單位崗位設置管理概述
事業單位從其性質上來說是一種社會公共服務組織。對于崗位的設置必須最大限度地滿足自身工作和發展的需要。同時要對各個崗位進行目標、權利等的規定，遵循國家對于事業單位管理的基本理念和方法。具體的工作是一項較為復雜且難度較大的工作，因為相關的工作人員必須做好崗位的設置，包括登記、結構、條件等等方面，這樣才能為以后的崗位管理以及工資待遇的確定等方面提供便利。從某種程度上說，對于事業單位崗位進行設置和管理也是事業單位制度改革的創新因素。
但是就我國的事業單位崗位管理工作來說，還沒有達到相關的標準。提及到事業單位的崗位管理問題，總會和一些不良的社會現象聯系起來。這樣就使得崗位管理工作的質量不高，阻礙了事業單位的正常工作。因此，為了解決這些問題，需要從以下幾個方面入手：
第一，要對事業單位的崗位管理提高重視，因為這項工作對于制度改革來說是一項基礎性的工作。
第二，崗位設置管理能夠有效地促進事業單位的收入分配制度的改革和完善。
第三，在事業單位的管理中，實施崗位設置管理能夠更好地實現由工作人員的身份管理向崗位管理的模式過渡，可以起到激勵員工的作用，只有工作人員的積極性提高了，才可以提高工作效率。
總之，對于崗位設置管理，是對事業單位用人制度的完善和發展，可以對社會的公益事業也起到一定的促進作用。
2.事業單位崗位設置管理中的問題
2.1對崗位設置的重要性認識程度不足
我國對于事業單位采取的傳統的管理模式就是按照職稱來進行崗位的設置，這種方式已經無法滿足事業單位的發展。同時這種現象的出現主要是與工作人員的思想意識和對崗位設置管理沒有達到一定的標準，認識程度較低。因此，應該加強對崗位設置管理的認識，充分理解崗位設置對用人機制和認識管理的積極意義。在具體的工作中還會出現將崗位設置管理當做是一種任務去執行的現象。這些都直接影響到工作人員的思想意識，另外，對于人力資源的崗位考核也存在著一定問題，其管理措施還應該進一步地完善。總之，事業單位崗位設置管理的最終目的就是優化崗位體系，對人力資源進行優化配置。
2.2崗位設置與編制管理不配套
從我國現如今對于事業單位的崗位設置管理的相關規定來看，只是對崗位設置管理所包含的范疇進行了相關的規定，但是并沒有對于設置和管理的問題卻沒有進行明確的規定和說明。首先，編制管理辦法沒有嚴格按照其本身的社會功能和性質來進行，因此必須對各個崗位的的特點進行具體的分析，不要單純的根據人的職稱來進行崗位的設置，按照需要來進行人員的配置。其次，事業單位是不斷發展的，但是很多單位一直以來都沒有進行崗位或者編制的變換，這就對事業單位的發展起到了一定的阻礙作用。隨著單位的規模不斷擴大，人員的不斷變動，就會出現人員數量和崗位出現矛盾的現象，有時會對工作人員的積極性產生一定的影響。
2.3崗位職責不明晰
因人設崗部分事業單位并沒有明確每個崗位的職責，日常工作中常存在崗位與職責不匹配的現象，高等級崗位和低等級崗位的人做同樣的事情，甚至出現工作內容和崗位等級倒置的現象，崗位職責不明晰。例如，某事業單位的一個部門大部分的項目任務都由中級以下年輕人承擔，而一些專業技術七級以上的人員則僅僅做整理資料、繪制圖件等輔助工作。
3.事業單位崗位設置管理的對策與建議
3.1轉變觀念，提高認識
事業單位各級人員應深入研究單位人事制度改革的歷程、單位的聘用制度以及崗位管理等內容，在全面了解崗位設置管理的目的和意義的基礎上，認真審視單位未來發展的需要，轉變觀念，提高認識，將聘任制度確立為事業單位的基本用人制度，淡化身份，設定能力等級標準，進而強化崗位設置管理。相關人員應充分認識到，崗位設置不僅僅是薪資問題，更是要通過崗位設置來規范崗位、提供信息和機會，為實現單位的發展和員工職業生涯發展提供可能，肯定員工的能力和價值。
3.2明確事業單位崗位設置的基本原則
事業單位實行崗位設置管理的第一步是科學、合理地設定崗位。事業單位崗位設置時應考慮以下幾個原則：一是單位職能原則，崗位設置應明確單位是干什么的，與單位的具體目標、職能和任務直接掛鉤，崗位設置向單位是主業務傾斜；二是崗位系統原則，崗位設置不僅要向主業務崗位傾斜，也應考慮主業務的各支持子系統的崗位，二者相輔相成才能保證單位主業務的有效運營；三是優化結構原則，事業單位崗位設置要體現出對工作技能、業務素質和目標考核等多方面的內容，通過分析崗位的特點、技術要求和責任大小等合理確定崗位的人員結構比例，并根據需要適時優化調整。
3.3完善崗位設置方案，分類核定編制數額
崗位設置方案的完善主要涉及三方面內容：首先是確定崗位總量，在崗位設置原則的指導下核定人員編制數額，確定單位崗位總量；其次，確定崗位類別結構比例，以單位的社會功能和工作目標為基礎，綜合考慮工作性質、規模大小、效益高低等要素，合理劃分管理崗位、專業技術和工勤技能三類崗位的結構比例，突出主業務崗位，同時兼顧其他崗位，并順應單位發展的需要，適時作出調整。最后，確定崗位能級結構比例和崗位檔次結構比例，以相關政策為指導，確定單位每一類別的崗位能級結構比例，以及每一能級的崗位檔次結構比例。
4.總結
總之，在事業單位人事制度改革過程中，推行事業單位崗位設置管理是其中的一項重要任務。事業單位應充分認識到自身在崗位設置管理工作中的不足之處，并采取科學有效的措施，科學設崗，競聘上崗，完善崗位設置管理制度等，從而激發單位員工的積極性和創造性，促進單位健康穩定地發展。
【參考文獻】
關鍵詞：事業單位；崗位管理；現狀；措施
中圖分類號：R197.2 文獻識別碼：A 文章編號：1001-828X（2016）08-0000-01
改革開放以來，我國事業單位改革也在不斷嘗試革新，但是效果并不是很顯著，尤其是事業單位崗位管理方面存在一定的問題，崗位管理是以“崗位”為核心內容的人力資源管理，事業單位崗位管理的內容主要有：崗位設置、聘用人員、收入分配以及崗位培訓等等。隨著事業單位人事制度改革的不斷深入，崗位管理工作得到優化，為了能夠進一步提高事業單位的服務能力，更好的服務于經濟社會，當前，我們必須認清事業單位崗位管理存在的問題，并提出一系列改善措施。
一、事業單位崗位管理的現狀以及問題
（一）崗位管理與編制管理脫離
事業單位是以為社會提供公益為最終目的的，屬于國家公益性單位。事業單位一直堅持“按需設崗、按崗聘用”的理念對崗位進行管理，但是目前部分事業單位崗位管理并沒有嚴格按照編制管理來開展，主要體現在這些方面：第一，崗位設置與編制管理出現脫節的現象。最近幾年，相關報道經常會出現事業單位的“臨時工”，而這類問題就是與編制脫節的主要體現，部分事業單位沒有根據規定要求來對崗位進行設置，導致出現了多余的崗位設置；第二，事業單位崗位設置依據不夠全面。我國針對事業單位崗位設置規定方面有著嚴格的標準與依據，部分事業單位為了發展的需要忽視了這些標準與依據，導致職稱評定時存在一定的盲目性與隨意性。
（二）績效考核制度沒有落實到位
事業單位崗位管理中實施績效考核的目的是激發工作人員的積極性，加強工作人員的責任感，績效考核簡單來說就是提高事業單位工作有效性，而實施的一種改革制度。目前，績效考核在事業單位崗位管理中已經成功實施多年，但是從當前的實際情況來看并沒有取得良好的效果，主要原因是執行力度不夠，如：第一，部分事業單位的領導并沒有認識到績效考核的真正意義，認為績效考核屬于表面工作，因此，在具體實施的過程中也就只是走了走形式，還有一些領導認為績效考核屬于變相式謀取福利，由于這些觀念與意識的影響，績效考核必然無法落實到位。第二，事業單位在績效考核方面缺乏專門的管理機構，部分事業單位將績效考核放在財務管理內容當中，沒有針對性的管理，導致績效考核的結果缺乏公平性、公正性與公開性。
（三）崗位管理意識落后
事業單位人事改革制度雖然已經推行了很多年，但傳統思想“鐵飯碗”的深入影響，部分事業單位崗位管理的意識還比較落后，依然將“終身聘用制度”當做事業單位崗位管理的核心內容，沒有重視崗位定向招聘管理的現實作用，尤其是沒有重視事業單位崗位雙向流動的重要性。另外事業單位在崗位管理存在私利思想，部分人員因為崗位管理改革觸及到自己的私利而進行阻擾，影響事業單位的健康發展。
二、事業單位崗位管理的改善措施
（一）完善事業單位崗位管理機制
逐步完善事業單位管理機制，才能進一步實現崗位設置與編制管理的銜接。事業單位首先要對崗位設置進行科學規范的管理，實現事崗匹配、以事求崗的要求，根據事業單位實際的工作任務與人事編制的實際要求對崗位設置進行優化，最大限度規避“臨時工”現象的出現。這就要求事業單位要對人事改革制度進行全面的考慮，根據本單位的實際情況對崗位進行合理的設置，以求實現事業單位特定的社會功能。其次，針對超比例結構人員進行妥善處理。對于優化事業單位崗位設置而超比例的人員要通過合理的制度規定進行處理與消化，如事業單位可以實施過渡期崗位設置，針對年齡較大，并且達到法定退休年齡的可以將其安排到過渡行位上去，這樣做的目的是給優秀的年輕的人更多晉升的機會。這里需要注意的是要以當前人力資源優化配置為大前提，以此來調動所有事業單位職工的工作積極性。
（二）完善績效考核制度
根據目前事業單位績效考核實施的現狀來看，事業單位需要建立專門負責績效考核的部門，要充分考慮到事業單位管理工作的涉及面比較廣，而且績效考核的內容比較多，事業單位需要建立專門負責的部門，由專業工作人員開展績效考核的工作，這樣才能對事業單位每一位職工的態度、能力等等一系列指標進行仔細的分析與考核。事業單位還需要制定科學的合理的績效考核方法，通過多種績效考核方法來激發工作人員的積極性。同時還要建立有效合理的激勵機制，事業單位針對優秀的工作人員要給予必要的獎勵，這種獎勵不僅是精神上的，而且還要適當注重物質上的獎勵。對于績效考核不合格的工作人員，必須及時給予懲罰。
（三）樹立科學的事業單位崗位管理思想
事業單位要樹立聘用管理的理念，要深入認識到聘用制度的科學性、合理性與優越性。事業單位要用聘用制度來管理，將崗位管理的精髓體現出來，從而激發工作人員的工作積極性，加強工作人員為社會服務的責任感，所謂“鐵飯碗”的思想不應該在新一代的事業單位員工意識中存在，要將這種落后思想徹底清除。其次，在事業單位內部要積極宣傳事業單位人事改革制度的優勢與意義，加強對事業單位崗位管理工作的認識。最后，還要促使事業單位工作人員樹立競爭意識，積極推行競爭上崗，要嚴格根據崗位設置的具體特征來聘用工作人員。
三、結語
事業單位崗位管理是促進事業單位事業健康發展與進步的主要內容，事業單位崗位管理應該圍繞人事制度改革的基本要求來進行改善，要善于抓住當前事業單位崗位管理存在的問題，將重點放在崗位數目設置、崗位分析、崗位人員變動實施操作等等方面，逐步完善事業單位崗位管理的措施，提高事業單位崗位管理的整體水平，以保障事業單位能夠為全社會提供更加優質的服務。
參考文獻：
[1]孫艷飛.事業單位崗位管理問題思考[J]. 財經界（學術版），2016，17：148.
實施事業單位崗位設置改革，建立崗位管理制度和聘用制度，是事業單位人事制度改革的重要舉措和創新，是由身份管理向崗位管理邁出的重要一步，對建立符合社會主義市場經濟體制要求和事業單位特點、充滿生機與活力的事業單位人事管理制度，具有非常重要的意義。現將崗位設置的有關政策解讀如下：
一、為什么要實行教育事業單位崗位設置管理改革？
2000年以來，國家出臺了《深化干部人事制度改革綱要》、《關于推進事業單位人事制度改革的意見》、《關于在事業單位試行人員聘用制度的意見》(［2002］35號)等系列事業單位人事制度改革政策，提出事業單位人事制度改革要以推行聘用制度和崗位管理制度為重點，建立符合各類事業單位特點的人事管理制度，促進由固定用人向合同用人、身份管理向崗位管理的轉變。
2006年，為進一步深化事業單位人事制度和分配制度改革，推進事業單位分類改革，推行聘用制度和崗位管理制度，轉換事業單位用人機制，實現身份管理向崗位管理、由固定用人向合同用人的轉變，調動各類人員的積極性、創造性，促進事業發展。國家人事部制發了《事業單位崗位設置管理試行辦法》（國人部發[2006]70號）和《〈事業單位崗位設置管理試行辦法〉實施意見》（國人部發[2006]87號）文件。根據國家政策，省、市、縣分別印發了鄂辦發[2008]1號、十辦發[2009]14號和溪辦發〔2010〕50號文件對事業單位崗位設置工作進行了部署。
目前，在教育事業單位推行以聘用制度和崗位管理制度為主要內容的崗位設置管理改革是貫徹落實國家政策，深化教育事業單位人事制度改革的迫切要求，有利于建立分類管理的人事制度（實施崗位設置管理），有利于調動和發揮廣大教師的積極性和創造性（引入崗位競爭轉換用人機制），有利于吸引和凝聚優秀人才到事業單位工作，增強事業單位活力（實行開招聘的選人用人制度）。
二、實行教育事業單位崗位設置管理改革與職稱評聘分開、工資改革績效工資改革有什么聯系？
2002年以后，教育事業單位依據［2002］35號文件《關于在事業單位試行人員聘用制度的意見》精神，推行了以專業技術職務評聘分開、競爭上崗為主要內容的職稱制度改革（職稱改革），目的是強化競爭激勵機制，完善專業技術職務聘任制度，進一步打破論資排輩、不思進取的思想觀念，營造優勝劣汰、能上能下、擇優聘任、鼓勵創新的用人環境，充分調動廣大專業技術人員的積極性和創造性，促進優秀人才脫穎而出。
2006年實施的工資改革、2009年實施崗位績效工資改革等事業單位分配制度改革，把過去的職務等級工資制（待遇隨人走）變為崗位績效工資制（待遇隨崗定），是事業單位崗位設置管理改革進行了配套，并明確規定在沒有按規定完成崗位設置和崗位聘用之前，專業技術人員的崗位工資、崗位績效工資只能按所聘職務對應崗位的最低等級套改崗位工資。
目前，推行的事業單位崗位設置管理改革，將事業單位崗位設置管理與事業單位工作人員收入分配制度改革相結合，與事業單位人員聘用制度相結合，與促進事業單位用人機制轉換相結合，組織引導教育事業單位因事設崗、按崗聘用、以崗定薪、合同管理，實現由身份管理向崗位管理、由固定用人向合同用人的轉變，將專業技術職稱評聘制度改革、收入分配制度改革包含其中，是2006年崗位工資改革和2009年的績效工資改革的深化和完善。
三、教育事業單位崗位設置管理的基本內容、目的、原則、范圍是什么？
1、基本內容。推行“兩項制度”即推行崗位管理制度和聘用制度；實現“兩個轉變”，即管理上由身份管理轉向崗位管理的轉變，用人上變固定用人為合同用人。
2、基本目標。以建立崗位制度和人員聘用制度為主要內容，以轉換用人機制和搞活用人制度為重點，著力建立起有別于機關和企業，權責清晰、分類科學、機制靈活、監管有力、符合事業單位運行規律和特點的人事管理制度，實現事業單位人事管理科學化、法制化。
3、基本原則。按照科學合理、精簡效能的原則進行崗位設置。堅持按需設崗、競聘上崗、按崗聘用、合同管理原則；堅持公開平等、以人為本、依法辦事原則；堅持責權明確、能上能下、崗變薪變原則。
4、實施范圍。經縣機構編制部門批準設立的全縣教育事業單位（公辦中小學校（幼兒園、特校）和局屬二級單位）。經縣級以上組織、人事部門辦理相關手續的公辦教育事業在職在冊在編的正式工作人員，包括管理人員、專業技術人員和工勤技能人員（含特崗教師）。
四、教育事業單位崗位設置管理崗位如何設置？
1、崗位類別設置。教育系統崗位類別包括管理崗位、專業技術崗位和工勤技能崗位三類，其中，管理崗位指具有行政、黨群等管理工作職責的崗位、專業技術崗位指教師崗位和其他專業技術崗位、工勤技能崗位指承擔技能操作和維護、后勤保障、服務等職責的工作崗位。
2、崗位等級設置。管理崗位設七級至十級4個等級，分別對應現行的科級正職、科級副職和科員、辦事員。專業技術崗位設置9個等級，其中，高級設置五級、六級、七級3個等級；中級設置八級、九級、十級3個等級；初級設置十一級、十二級、十三級3個等級。工勤技能崗位包括高級技師、技師、高級工、中級工、初級工依次對應一至五級技術工崗位。
3、崗位控制。依據全縣教育事業單位教職工編制總量和在冊正式人員數量等因素實行崗位總量、結構比例和最高等級控制（超崗單位按編制數核定，不超崗單位按現有人數核定），其中，小學教師崗位占崗位總量的比例一般不低于90%，高中、中職、初中和幼兒園教師崗位占崗位總量的比例一般不低于85%。
全縣高級、中級、初級崗位比例總量控制在0.5：4：5.5以內，其中，縣一中、縣二中、縣應用科技學校、縣實驗中學、教育局屬二級單位專業技術人員高級、中級、初級崗位控制比為2：4.5：3.5；其它初中高級、中級、初級崗位控制比為1：4：5；小學及幼兒園中級、初級崗位控制比為5：5。
專業技術高級、中級、初級崗位結構比例控制目標為：高級崗位五級、六級、七級崗位之間結構比例為2：4：4；中級崗位八級、九級、十級崗位之間的結構比例為3∶4∶3；助理級十一級、十二級崗位之間的結構比例為5∶5。
4、崗位條件設置。崗位任職條件分為基本條件和具體條件。其中，基本條件是任何人員上崗都必須具備的條件（取得相應等級專業技術任職資格，并在下一級崗位聘任三年以上），具體條件由教育主管部門和各單位根據崗位的實際需要制定。
五、教育事業單位崗位設置管理的職責和工作程序是什么？
1、職責劃分。政策規定：縣委組織部和縣人力資源和社會保障局是事業單位崗位設置管理的綜合管理部門，負責事業單位崗位設置管理的崗位總量、結構比例和最高等級控制，負責全縣事業單位崗位設置的政策指導、宏觀調控和監督管理。
縣教育局是教育事業單位崗位設置的主管部門，具體負責所屬事業單位崗位設置的工作指導、組織實施和監督管理。
各單位（學校）是崗位設置管理的主體，具體負責根據核準的崗位設置實施方案，按照科學合理、精簡效能原則，按需設崗，嚴格程序，自主組織崗位聘任。
2、工作程序。教育事業單位崗位設置管理工作程序：①單位（學校）制定崗位設置管理實施方案（含崗位設置控制數及工作實施辦法）；②報縣教育局和縣人力資源和社會保障局初審；③在核準的崗位總量、結構比例和最高等級限額內，修訂單位（學校）崗位設置實施方案（含考評細則）；④廣泛聽取職工對單位崗位設置實施方案的意見，提請單位職工大會或職代會審議通過；⑤單位崗位設置實施方案經集體討論和職代會審議通過后，提交縣教育局審核，報送縣人力資源和社會保障局核準；⑥按照核準的崗位設置實施方案，組織開展學校崗位設置的具體實施工作。
六、如何處理好崗位設置管理中的崗位聘任問題？
1、聘期與管理問題。事業單位崗位聘任原則上以單位（學校）自主組織聘任。對于鄉鎮以下規模小、人員少的學校(或教學點)，鄉鎮中心學校對崗位結構比例實行集中調控、集中管理，根據實際情況實行人員集中聘用。
專業技術人員聘期統一定為三年。按照核準的結構比例，崗位有空缺的，要根據事業發展需要和人員隊伍狀況，嚴格控制崗位聘用數量（在崗位控制數內），按照事業單位人員聘用制度和公開招聘制度的有關規定擇優聘用逐步到位。
實行崗位設置后的單位必須在有崗位空缺的前提下聘任缺崗人員，沒有空崗不得聘任和調入人員。聘任期內新取得高一級專業技術職務任職資格的，須待本屆聘期結束后參加下一屆競聘上崗，不得直接聘任。
聘用合同期滿后，學校應按有關政策規定，對受聘人員的履職情況認真考核，及時作出續聘、解聘、競聘和崗位調整等決定。
崗位聘用原則上采取逐級晉升的方式，對確有真才實學，成績顯著，貢獻突出，崗位急需并符合破格條件的，可按照有關規定破格聘用。
2、首次崗位聘任問題。首次進行崗位設置和崗位聘用，崗位結構比例不得突破現有人員的結構比例。在崗位設置管理實施工作中，現有人員的結構比例已經超過核準的崗位結構比例的，根據國家和省、市、縣有關規定，按照“先入軌、后完善”的原則，使在冊正式工作人員按照現聘職務或崗位通過競聘，進入相應等級的崗位（不能競聘到高等級崗位的人員，過渡到相應職級最低等級）；在單位未達到規定的結構比例前（超編超崗沒有空崗），不得新聘人員；以后應通過自然減員、調出、低聘、解聘等辦法過渡，使人員結構逐步達到規定的結構比例。在過渡期內，現有人員結構超過核定的崗位總量20%的單位，一般不開展新的專業技術職務申報。
3、關于崗位設置待遇落實問題。對符合政策規定，按照工作程序，經過縣教育局審核審核和縣人社局認定，完成崗位設置和崗位聘用的單位，按照工作人員的新聘崗位等級，從認定的次月起對調整、晉升崗位等級的聘用人員按程序審批兌現相應的崗位工資。單位人員崗位變動后，從變動的下月起按新聘任崗位的工資標準執行工資待遇；對不按政策規定進行崗位設置和崗位聘用的學校，人事、教育、財政部門不予認定崗位等級、不予兌現工資、不予核撥經費。
4、關于崗位聘任“一票否決”問題。對基本條件不合格、聘期內師德考核或年度考核有一年及以上不合格者，聘期內累計病假超過6個月或事假超過45天者，實行崗位職務聘任“一票否決”，只能在同職級最低等次，或者低于原職務崗位聘任。對在黨紀、政紀處分期間或正在接受立案審查或停職審查尚未做出結論的人員暫不參加競聘上崗。
七、如何抓好教育事業單位崗位設置管理改革工作？
崗位設置管理工作涉及面廣，情況復雜，是一項影響廣泛而深遠的制度創新，既要堅持改革的方向，又要注意處理好與現行制度和政策的銜接，減少與現行制度的矛盾和沖突，確保崗位設置管理制度在事業單位的平穩過渡、順利實施。
要準確把握政策，廣泛動員宣傳，統一思想認識，加強組織領導，精心組織安排；
要按照“先入軌、再完善”的原則，堅持以人為本，穩步推進，首先把崗位設置管理工作制度先建立起來，先入軌運行起來，保持隊伍穩定；
要科學制定設置方案和實施細則，嚴格工作程序，陽光操作，民主決策，公平競爭上崗；
要堅持基本原則，嚴格工作紀律，認真落實政策；
市局事業科：
按照市人社局關于上報事業單位管理工作進展情況的通知要求，現將我旗2014年度上半年相關工作開展情況匯報如下：
一、事業單位崗位設置、聘用情況
（一）目前我旗事業單位實有人數1882人，其中在冊正式人員1662人，按照呼倫貝爾市人社局《關于進一步規范全市事業單位人員聘用制度和崗位設置管理工作的通知》（呼人社發【2013】95號）要求，我旗各類事業單位均已簽訂了事業單位聘用合同。
（二）年初對我旗增減編制的3個事業單位根據其機構、編制、職能情況及時更新崗位設置管理工作，保證各單位、各級別崗位設置及人員聘用管理工作的準確性和連續性，上半年共辦理事業單位工作人員崗位變動手續25人次。
（三）堅持事業單位人員崗位聘任必須在單位有相應崗位空缺的前提下進行，堅持崗變薪變，形成“崗位有核準、聘用有審批、兌現待遇有依據”機制，確保崗位管理的系統性。去年年底聘用三類人員共計105人，其中管理崗位2人，專技崗位93人，工勤崗位10人。
二、公開招聘情況
近年來，我旗組織人事部門按照上級有關規定，在認真實踐和總結經驗的基礎上，逐步規范了事業單位招聘工作，初步建立起了事業單位“凡進必考、擇優聘用”的用人機制，使公開招聘成為事業單位補充工作人員的主要渠道。上半年我旗公開招聘了13名事業單位工作人員。
三、存在的問題
（一）機關工勤技能人員聘任問題。目前，機關工勤技能崗位設置及聘任方面沒有明確的政策規定及依據，因此機關取得技術等級資格的工勤人員無法兌現相應待遇。
（二）競爭機制運作緩慢，優勝劣汰效果不明顯。實行聘用制是在事業單位用人上引入競爭機制，“能者上，庸者下”，形成一種良性的人才流動機制。但當前絕大多數單位只是簽訂了聘用合同，崗位考核體系、工資福利辦法、競聘上崗辦法等配套的辦法沒有齊備。人員聘用容易解聘難，單位出于穩定方面的考慮，只要沒有犯大錯誤就不會主動解除聘用關系。
四、下一步工作打算
關鍵詞:事業單位;崗位設置;結構
中圖分類號:C93 文獻標識碼:A
隨著我國社會主義市場經濟的建立和完善,事業單位的人事制度改革已刻不容緩,而崗位設置是事業單位改革的第一步,是事業單位新型用人制度的重要內容,是實行聘用制和公開招聘的前提要求,是一項非常重要的基礎工作。崗位設置對于深化事業單位的人事改革,轉變用人機制,具有非常重要的意義。因此,事業單位要改變現有的人事管理制度存在的弊端,首先必須做好崗位設置。
一、事業單位崗位設置應遵循的原則
為了提高事業單位崗位設置的科學性、合理性,在進行崗位設置時,應適應單位的發展階段與人員現狀,符合組織的戰略目標和工作特點,做到崗事匹配、崗職相符、崗能對應,確保崗位設置不缺失、不交叉、不重復。
1、因事設崗原則。崗位設置必須要與事業單位的戰略目標、職能、任務直接掛鉤,科學合理的設置崗位。使崗位設置向與相關的工作任務傾向,做到有事有崗,無事不設崗。
2、系統原則。任何一個單位都是一個獨立完整的系統。因此,在崗位設置時,應從系統全面的角度出發,將每個崗位放在整個系統中,考慮到單位的組織層次、管理流程及不同崗位間的相互聯系,確保沒有交叉重疊、職責不清的崗位。
3、最低崗位數量控制原則。從經濟學角度出發,應考慮節省成本,每個崗位的工作人員都應承擔更多的工作任務,減少人數。單位設置崗位的數量應限制在能夠有效地完成單位任務所需崗位的最低數。其好處不僅可以降低成本還可以明確責任,便于管理和考核。
4、能級原則。能級是指組織機構中各個崗位的等級。一般來說,在一個單位中,崗位能級從高到低可以分為四大層次,分別為決策層、管理層、執行層、操作層,呈金字塔形結構分布。
5、最低崗位層次原則。為降低用人成本,設較低層次的崗位、聘任較低職務的人員就可以滿足需要的決不設較高的崗位。
6、整體原則。在設置崗位時,不能孤立地、局部地重視某一類別或子系統的崗位設置,而應該從各類別或子系統之間,從各崗位之間的相互聯系上,從整體上去把握設置。因此,在考慮設置崗位時,不僅要強調向主業崗位傾斜,還要考慮到輔助或支持系統的崗位設置需求。
二、事業單位崗位設置的主要內容
1、合理確定單位的崗位總量。確定崗位總量是開展崗位設置的基礎,相對穩定的崗位總量,有利于建立健全本單位崗位設置管理制度,實現本單位人事管理的科學化、規范化和制度化。崗位總量一般應根據單位工作任務的總量、上級有關部門核定的編制數、單位現有人員的數量進行統籌考慮,合理確定。
2、合理確定崗位類別結構比例。根據國家人事部出臺的《事業單位崗位設置管理試行辦法》及實施意見,事業單位通用3種崗位類別,即管理崗位、專業技術崗位、工勤技能崗位。管理崗位指擔負領導職責或管理任務的工作崗位。管理崗位的設置要適應增強單位運轉效能、提高工作效率、提升管理水平的需要;專業技術崗位指從事專業技術工作,具有相應專業水平和能力要求的工作崗位。專業技術崗位的設置要符合專業技術工作的規律和特點,適應發展社會公益事業與提高專業水平的需要;工勤技能崗位指承擔技能操作和維護、后勤保障、服務等職責的工作崗位。工勤技能崗位的設置要適應提高操作維護技能,提升服務水平的要求,滿足單位業務工作的實際要求。
3、合理確定崗位等級的結構比例。根據事業單位收入分配制度改革方案,依據崗位性質、職責任務和任職條件的不同,國家對事業單位3種類別崗位分別劃分了通用的崗位等級。管理崗位分為10個等級,即1～10級職員;專業技術崗位分為13個等級,其中1～7級為高級崗位,8～10級為中級崗位,11～13級為初級崗位;工勤技能崗位分為技術工崗位和普通工崗位,其中技術工崗位分為5個等級,即1～5級;普通工崗位不分等級。對于各類崗位等級的結構比例,管理崗位的最高等級和結構比例根據事業單位的規格、規模、隸屬關系,按照干部人事管理有關規定和權限確定;專業技術崗位包括高級崗位、中級崗位和初級崗位。專業技術高級、中級、初級崗位之間,以及高級、中級、初級崗位內部不同等級崗位之間的結構比例,根據地區經濟、社會事業發展水平和行業特點以及事業單位的功能、規格、隸屬關系和專業技術水平,實行不同的結構比例控制;工勤技能崗位按照崗位等級規范、技能水平和工作需要合理確定崗位設置比例。
4、明確各崗位職責和任職條件。明確各崗位職責和任職條件,是開展競聘上崗的前提。單位應根據因事設崗原則設立具體崗位,對所設的每一個崗位,必須有明確的崗位描述,以及進入該崗位的基本條件。崗位描述包含崗位名稱、類別、等級、職責范圍以及工作目標等基本內容;任職條件包括國家規定的基本條件以及崗位需要的其他條件,比如學歷、資歷、能力等多項內容。
5、開展競聘上崗,實行崗位管理。在上級主管部門核準崗位設置實施方案后,各個空缺崗位應按照崗位職責和任職條件,開展公開招聘、競聘上崗,擇優聘用,進而簽訂聘用合同,按崗取酬,最終實現崗位管理。
三、事業單位崗位設置應采取的步驟
事業單位是區別于企業和政府部門的,因此它的崗位設置也應該遵循嚴格的步驟。
1、確定崗位總數。根據國家人事部出臺的《事業單位崗位設置管理試行辦法》及實施意見和相關部門核定的人員編制數額,在有關崗位設置原則的指導下,確定本單位的崗位總數。
2、確定崗位類別結構比例。根據本單位任務、目標及人員情況,合理劃分專技、管理、工勤三類崗位的結構比例。在劃分中要注意突出主業崗位,兼顧其他崗位。
3、確定崗位能級結構比例和崗位檔次結構比例。根據崗位能級梯形原理和上級部門有關政策,結合事業單位的組織形式和層次,確定本單位每一類崗位的崗位能級結構比例,以及每一能級的崗位檔次結構比例。
4、崗位分析。要對所設置的每個崗位進行崗位分析:對每一能級崗位進行分析,主要分析因素包括崗位任務、責任、重要性、工作量、影響力、工作環境等;對每一檔次崗位進行分析,主要分析因素包括任職年限、工作熟練程度等。崗位分析應根據本單位的特點,選取適合工作特點的要素進行分析比較,采取多種有效的分析方法,最終確定適合本單位業務特點的崗位分析模式。
5、制定崗位任職條件。根據崗位分析結果,針對每一崗位設定崗位任職條件,這其中包括:①知識條件:專業知識,學歷水平;②業務能力:業務水平、從事相關工作年限、職業資格等;③健康狀況:身體素質要求、年齡要求;④崗位特殊要求等。
6、制定崗位說明書。崗位說明書是實行崗位管理的主要依據。崗位說明書應對崗位性質類型、工作內容、工作權限、工作責任、崗位任職條件、工作環境、應享有的福利待遇等事項作出綜合性的描述,以明確崗位的權限與義務。
四、事業單位崗位設置過程中應注意的問題
1、崗位一經設定就應相對穩定,不能因人變化。
2、崗位設置要有明顯的職務層次要求,不能高低不分。
3、行政領導和管理人員原則上不兼任專業技術職務,確需兼任的要占用單位崗位數額。
4、事業發展、任務增加的下屬企業或部門,確需調整崗位設置的,須重新報批。
5、單位要根據每個崗位工作內容的變化適時對崗位職責進行調整。
(作者單位:1.商洛學院;2.西安理工大學人文學院)
主要參考文獻:
[1]譚艷玲,戴良鐵.如何規范崗位設置[J].經濟論壇,2006.5.
[2]人事部出臺規定.明確事業單位崗位設置管理實施范圍.news.省略/politics/2006-11/17/content_5344532.htm.
根據《**市人事局關于印發**市事業單位崗位設置管理實施辦法（試行）的通知》（渝人發〔2008〕2號）及各行業指導意見的有關精神，現對我市事業單位崗位設置工作實施過程中的有關問題，提出如下處理意見，請遵照執行。
一、關于企業所屬事業單位是否納入實施范圍的問題
原國家人事部文件規定“企業所屬事業單位不納入崗位設置實施范圍”。鑒于我市實際情況，企業所屬或代管且已經參加**年工資收入分配制度改革的事業單位納入崗位設置范圍。
二、關于未定機構規格、編制數、領導職數的事業單位崗位設置的問題
未定機構規格、編制數、領導職數的事業單位，由事業單位主管部門商機構編制部門確定機構規格、編制數、領導職數后，按干部人事管理權限、《實施辦法》和行業指導意見有關規定執行。
三、關于事業單位非在編人員崗位設置的問題
我市事業單位崗位設置以機構編制部門核定的編制數為基數。凡經政府人事部門、機構編制部門同意，按規定程序進入事業單位，與事業單位建立正式人事關系、工資關系，按照事業單位聘用制度進行管理的非在編人員納入崗位設置管理；其他非在編人員不屬于事業單位崗位設置范圍，是否參照我市事業單位崗位設置進行管理，由事業單位或主管部門自行確定。
四、關于管理（職員）崗位設置的問題
事業單位管理（職員）崗位數量根據其規格、規模，按照干部人事管理權限和《實施辦法》有關規定執行。其中，承擔領導職責的管理（職員）崗位數量，按照機構編制部門或主管部門核定的單位領導職數和內設機構領導職數確定；其他管理（職員）崗位數量，根據本單位實際情況，本著從嚴從緊的原則，參照我市事業單位職員管理辦法相關規定執行，并保持合理的結構比例。首次競聘時按現聘職務對應進入相應等級的職員崗位。
五、關于事業單位現有人員結構比例超過核準結構比例的如何調控的問題
事業單位現有人員結構比例已經超過核準的結構比例的，應通過自然減員、調出等辦法，逐步達到規定的結構比例；期間，根據超比例單位的具體情況，采取“退二進一”或“退三進一”等方法，嚴格控制同等級崗位人員數量。
六、關于規模小、人員少、較分散事業單位專業技術崗位如何集中調控的問題
規模小、人員少、較分散的事業單位，專業技術崗位結構比例可在核準的崗位總量、結構比例和最高等級限額內，分別按以下方式，進行統一調控、集中管理，并報市政府人事行政部門核準：
（一）市屬事業單位由事業單位主管部門對所屬同類事業單位進行集中調控；仍不能調控的，由相關行業主管部門按行業集中調控；無主管部門的市屬事業單位，由市政府人事行政部門會同相關單位集中調控。
（二）區縣事業單位由區縣政府人事行政部門會同事業單位主管部門對其所屬同類事業單位進行集中調控；仍不能調控的，由區縣政府人事行政部門會同相關行業主管部門按行業集中調控；無主管部門的區縣事業單位，由區縣政府人事行政部門會同相關單位集中調控。
（三）鄉鎮（街道）事業單位，屬區縣主管部門垂直管理的，由區縣政府人事行政部門會同事業單位主管部門進行集中調控；隸屬鄉鎮政府管理的，由區縣政府人事行政部門會同鄉鎮（街道）參照占主體的事業單位的結構比例進行集中調控。
七、關于同一學校內部存在不同專業技術崗位結構比例的問題
同一學校內部存在不同專業技術崗位結構比例的情況，由事業單位主管部門商機構編制部門明確不同結構比例的專業技術人員編制數（如高中、初中、小學等）后，按有關行業指導意見相關規定執行。特殊情況（如教輔人員）的處理由學校根據其工作職責、工作崗位自行歸口分類。
八、關于市屬普通本科高等院校正高級、副高級專業技術崗位結構比例的最高控制目標的問題
市屬普通本科高等院校正高級與副高級專業技術崗位比例的最高控制目標原則上為4：6，即正高級專業技術崗位占高級專業技術崗位的40%，副高級專業技術崗位占高級專業技術崗位的60%。
九、關于黨校系統參照何種行業指導意見執行的問題
市黨校參照市屬有博士學位授予權的普通本科高校專業技術崗位結構比例執行；大專體制的區黨校參照高等職業技術學院專業技術崗位結構比例執行；中專體制的縣黨校參照國家級重點中等職業學校專業技術崗位結構比例執行。
十、關于改制后按規定實行“老人老辦法”的事業單位如何設崗的問題
事業單位改制時明確規定原有在職人員實行“老人老辦法”，并繼續占用事業編制的，可參照事業單位崗位設置有關規定進行設崗，原有在職人員按規定競聘上崗。
十一、關于全民所有制事業單位中的集體所有制事業單位編制人員崗位設置的問題
全民所有制事業單位中的集體所有制事業單位編制人員，參照我市《實施辦法》和行業指導意見有關規定設置崗位。
十二、關于專業技術人員如何競聘崗位的問題
按照實施辦法“事業單位首次進行崗位設置和崗位聘用，崗位結構比例不得突破現有人員的結構比例”的要求，專業技術人員根據其現聘專業技術職務等級競聘相對應的專業技術等級崗位。
十三、關于工資收入分配制度改革之后至事業單位首次崗位設置完成期間已辦理退休手續的專業技術人員如何對應崗位等級并兌現相應待遇的問題
**年7月1日收入分配制度改革之后到首次事業單位崗位設置完成期間已辦理退休手續的專業技術人員，其所在事業單位崗位設置方案經核準后，按照在職人員專業技術崗位各等級條件參加分級，并按所對應的崗位等級與在職人員同步兌現相應待遇。
十四、關于2007年度及以前評定了專業技術職務任職資格但尚未聘任的人員，目前可否進行聘任的問題
[關鍵詞]事業單位;人事管理;對策
一、當前事業單位人事管理存在的問題
1、人才引進、配置不合理。事業單位一直沿襲著使用多年的管理模式，一方面沒編制不能進人;另一方面只要有編制，不管是否需要，只要上級主管部門同意就可進人。因此，許多急需的人才由于缺乏編制無法引進，而有社會背景的人員卻能擠占緊缺的編制進入到事業單位。近幾年，事業單位聘用制改革力度越來越大，盡管有關部門出臺了大量文件確保事業單位招聘的公平、公正、公開，但依然難以避免一些單位的暗箱操作。從整體上看，人力資源仍然處于低效率利用狀態。
2、崗位設置、崗位聘用缺乏科學性。由于事業單位一直以來靠政府財政撥款支撐和保障，內部人員的工作相對穩定，雖然目前正在進行改革，但為了保持其崗位的穩定，很多事業單位在設置崗位時，主要根據現有的工作人員進行設定，導致很多崗位對于單位的發展并沒有實際價值，反而增加單位的經費支出。事業單位缺乏科學合理的崗位設置，導致人事管理工作混亂，阻礙了事業單位的發展。
3、激勵機制不健全。事業單位人力資源管理缺乏競爭與激勵機制，對某些專業素質與道德素質差的從業人員沒有很好的淘汰機制，一旦進入即終身任用，無后顧之憂;人員的晉升也沒有真正與業績和能力掛鉤，對員工的激勵作用不明顯，甚至起到相反的效果;工資主要是論資排輩，與級別掛鉤，而與業績無關，不可能起到獎勤罰懶、獎優罰劣的作用。
4、思想認識不到位。事業單位具有其至深的優越性，職工的工作穩定，因此，職工普遍存在“一簽定終身”的思想，缺乏競爭意識，對于激烈的市場競爭沒有危機感。當前事業單位在逐漸轉型，逐漸失去這一優勢，在日益激烈的市場競爭中，如果職工沒有正確的思想認識，不能認識到單位要提高競爭力才能長久地生存和發展，便會嚴重阻礙事業單位的發展，使其無法在競爭中立足。
二、加強事業單位人事管理的對策
1、從優引進人才，規范人員配備。首先，事業單位公開招聘工作需要有關各方面共同努力，精心研究，周密組織，扎實做好各項工作。可以借鑒公務員招考的有益經驗和企業招聘的技術方法，深入研究事業單位公開招聘工作中遇到的各種新情況、新問題，努力完善考試、考核的技術和方法，保證事業單位進人的公正、公開、公平、擇優。其次，事業單位應該根據發展的需要，結合自身需求，擴大選才范圍，合理引進和整合人力資源。堅持因事擇人、因才使用的原則，為每個崗位配備適當的人，使能力發展并得到充分證實的人去從事更高層次、更多責任的工作，使能力平平、不符合職務需要的人有機會完成力所能及的活動，力求使每一個人都得到最合理的使用，使人的潛力得到最大、最充分的發揮。
2、建立科學合理的崗位管理制度。建立和完善事業單位崗位設置管理制度，對于事業單位轉換用人機制，實現身份管理向崗位管理的轉變，調動事業單位各類人員的積極性、創造性，具有十分重要的意義。事業單位應根據單位的特點、任務、工作需要和發展目標，結合事業單位聘用制度、分配制度，制定符合本單位實際情況和發展需要的崗位設置方案，按照科學合理、精簡效能的原則進行崗位設置，實行按需設崗、競聘上崗、按崗聘用，對上崗人員確定具體崗位，明確崗位等級，簽訂聘用合同。
3、健全分配激勵制度。當前管理水平和專業技術水平日益成為決定一個單位生存發展的重要因素，而人在其中起著決定性的作用。在單位發展過程中，始終把對人能力的培養和積極性的發揮放在頭等重要的位置，關心人、尊重人、滿足人的合理要求，以調動人的積極性，最大限度地激發人的潛能進行創造性的工作，這就需要建立公平、有效、切實可行的激勵機制。激勵機制包括精神激勵和物質激勵。精神激勵包括表彰與評先，對在工作中表現出色、成績突出的單位與個人進行表彰，及在年末所進行的考核評比工作，都是精神激勵的方式。物質激勵包括職務激勵和薪酬激勵，職務激勵是在工作實踐中將那些優秀的人才選拔到領導崗位，通過職務的提拔和使用，給人以更廣闊的創造性工作的空間，使其能力得到進一步的發揮，成就更大的事業;薪酬激勵是與職務激勵相輔相成的，通過職務的提拔，得到更多的報酬，使責、權、利相統一，在付出更多心血、承擔更重的工作的同時，享受到更多的勞動報酬。
4、加強職工培訓。加強職工的培訓工作，能夠有效地提升事業單位人力資源的價值和組織效益。因此，事業單位在改善人事管理工作時，要注重對職工的培訓，加強對培訓工作的管理。通過系統全面的安排培訓工作，建立培訓激勵機制等手段增強職工的工作能力，更好的完成各項工作。
5、建立完善人事監督制度。監督事業單位的人事管理工作，能夠促進工作的改進。人事監督制度是人事管理工作的一個重要依據。建立人事監督制度，并出臺相應的監督機制之后，要落實監督工作，發揮監督的作用，常抓不懈。人事監督制度能夠有效地規范事業單位的人事管理工作，促使其改革的順利實施。
三、結論
通過落實以上措施，可以適當解決當前事業單位所面臨的一些問題。然而，每個事業單位的人事管理工作都會有其特殊性，因此在具體操作過程中，我們不能僅信賴現有的應對措施，而應充分發揮人的主觀能動性，具體問題具體分析，在“以人為本”的科學管理思想的指導下，認真分析問題、解決問題，靈活機動，進而從現實意義上完善和落實好事業單位的人事管理工作。
參考文獻：