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乙方：
甲方（雇用單位）
法定代表人
地址：
乙方（受雇職工）
性別：
出生日期年月日（或委托人居民身份證號碼）
郵政編碼
家庭住址
所屬省（直轄市）地區
縣（街道辦事處）
文化程度
根據《中華人民共和國勞動法》，甲乙雙方經平等協商同意，自愿簽訂本合同，共同遵守本合同所列條款。
一、勞動合同期限
第一條本合同期限類型為期限合同（固定期限或以完成一定的工作期限）本合同生效日期年月日，其中試用期月。本合同至終止。
二、工作內容
第二條乙方同意在甲方從事工作。
第三條甲方對乙方的勞動質量和數量要求是
三、勞動報酬
第四條甲方每月日以貨幣形式支付乙方工資，工資不低于元，其中試用期間工資為元。
四、勞動保護和勞動條件
第五條甲方安排乙方每日工作時間不超過8小時，每周不超過40小時，甲方保證乙方每周至少休息一日，因工作需要處長工作時間的，經征得乙方同意，在保障乙身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過3小時，每月不得超過36小時。
第六條甲方安排乙方加班加點的，甲方應依法支付加班加點工作，按以下標準支付工資；
1、在日法定標準工作時間以外延長工作時間的，按照乙方小時工資標準的150%支付工資；
2、在休息日工作，按照乙方日或小時工資標準的200%支付工資；
3、在法定休假節目工作的，應另外支付乙方日或小時工資標準300%的工資。
第七條甲方執行國家有關勞動保護的法規、規章，為乙提供勞動安全和衛生設施。根據從事工種的需要發給乙方勞動保護用品和配置生產、工作必需的勞動工具。
五、保險福利待遇
第八條甲乙雙方應按國家和北京市社會保險的有關規定繳納各項社會保險費。
第九條乙方患職業病或因工負傷的工資和醫療保險待遇按國家和北京市有關規定執行。
第十條乙方患病或非因工負傷的醫療期按照國家和北京市有關規定執行。
第十一條在國家和北京市職工工作保險規定未出臺前甲方負責為乙方辦理人身意外傷害保險，保險期限由甲方按照雙方簽訂的勞動合同期限確定，保險金額為元。
六、勞動紀律
第十二條乙應遵守的勞動紀律是
七、勞動合同的變更、解除、終止、續訂
第十三條訂立本合同所依據的法律、行政法規、規章發生變化，本合同應變更相關內容。
第十四條訂立本合同所依據的客觀情況發生重大變化，致命本合同無法履行的，經甲乙雙方協商同意，可以變更本合同相關內容。
第十五條乙方有下列情形之一，甲方可以解除本合同：
1、試用期間，被證明不符合錄用條件的；
2、嚴重違反勞動紀律或甲方規章制度的；
3、嚴重失職、營私舞弊，對甲方利益造成重大損害的；
4、被依法追究刑事責任的。
第十六條下列情形之一，甲方可以解除合同，但應提前三十日以局面形式通知乙方：
1、乙方患病或非因工負傷，醫療期滿后，不能從事原工作了不能從事由甲方另行安排的工作的；
2、乙方勞動未達到勞動合同規定的質量和數量的，經過培訓或調整工作崗位，仍不能勝任工作的
3、甲乙雙方不能依據本合同第十四條，就變更合同達成協議的；
第十七條合同雙方當事人協商一致，解除勞動合同。
第十八條乙解除本合同，應當提前三十日以局面形式通知甲方。
第十九條下列情形之一，乙方可以隨時通知甲方解除本合同：
1、在試用期內的；
2、甲方以暴力、威脅、監禁或非法限制人身自由的手段強迫勞動的；
3、甲方不能按照本合同規定支付勞動報酬或提供勞動條件的。
第二十條乙方有下列情形之一，甲方不得依據本合同第十六條解除終止本合同：
1、患病或非因工負傷在規定的醫療期內的；
2、女職工在孕期、產期、哺乳期的；
3、患職業病或因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；
第二十一條勞動合同期滿，勞動合同即行終止。
八、經濟補償與賠償
第二十二條下列情形之一，甲方違反合同約定條件或解除乙方勞動合同的，應按下列標準支付乙方經濟補償金：
1、甲克扣或者無幫拖欠乙方工資的，以及拒不支付乙方延長工作時間工資報酬的，除在規定時間內全額支付乙方工資報酬外，還需加發相當于工資報酬百分之二十五的經濟補償金；
2、甲方支付乙方的工資報酬低于本市最低工資標準的，要在補足低于標準部分的同時，另外支付相當于低于部分百分之二十五的經濟補償金。
第二十三條以與乙方協商一致甲方解除本合同或由方按本合同第十六條規定解除乙勞動合同的，甲方按乙方在甲主的工作年限，每滿一年支付相當乙主一個月工資的經濟補償金，最多不超過十二個月，乙方在甲方工作時間不滿一年的按一年的標準支付經濟補償金。
第二十四條乙方因患病或非因工負傷而解除合同的甲方應發給不低乙方六個月工資的醫療補助費；患重病的加發50%的醫療補助費，患絕癥的加發100%的醫療補助費。
第二十五條甲方違反本合同約定的條件解除勞動合同或由于甲方原因訂立無效勞動合同給乙方造成損害的，應按勞動部《違反（勞動法）有關勞動合同規定的賠償辦法》賠償乙方損失。
第二十六條乙方違反本合同約定的條件解除勞動合同或違反本合同約定的保守商業秘密事項，給甲方造成損失的，乙方應按勞動部《違反（勞動法）有關勞動合同規定的賠償辦法》賠償甲方損失。
第二十七條乙方解除本合同的，凡由甲方出資培訓和招接收的人員，應向甲方償會培訓費和招接收費。其標準為。
十、勞動爭議處理
第二十條因履行本合同發生的勞動爭議，當事人一方要求仲裁的，應當自勞動爭議發生之日起六十日內向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，對裁決不服的，可以向人民法院提訟。
十一、其他
第二十九條本合同未盡事宜或與今后國家、北京市有關規定相悖的，按有關規定執行。
第三十條本合同書一式兩份，甲、乙雙方各一份。
甲方（蓋章）乙方（簽章）
法定代表人或委托人（蓋章）
簽訂日期年月日鑒證機關（蓋章）
地址：
法定代表人（委托人）：
乙方（勞動者）姓名：
性別：
出生年月日：
民族：
文化程度：
籍貫：省市縣（區）鄉（鎮）村（街）
身份：農業人口（）；非農業人口（）
身份證號碼：
現在住址：
甲方因生產（工作）需要，招（雇）乙方為本企業職工。根據《中華人民共和國私營企業暫行條例》、《私營企業勞動管理暫行規定》和有關勞動法規，甲乙雙方在自愿基礎上，經平等協商，同意簽訂本勞動合同。
第一條合同期限
本合同期從年月日起至年月日止，共年。其中試用期從年月日起至年月日止，共個月。
第二條生產（工作）任務
甲方安排乙方從事工作。
乙方同意按甲方生產（工作）需要，在崗位，承擔任務，擔任工種。
乙方應完成崗位所規定的數量指標和質量指標：
第三條勞動（工作）安全、衛生條件
1.甲方必須執行國家有關勞動安全與衛生的法規標準，采取勞動保護措施，改善勞動條件，建立安全生產規章制度，保證安全生產和職工健康。
2.甲方應根據國家有關規定，給乙方發放勞動保護用品：，保健食品費:元。
3.甲方應對乙方進行安全教育和技術培訓，乙方從事特種作業的，必須經專業訓練，并經勞動行政部門考核合格發證后，持證上崗操作。
4.甲方應對從事有毒有害工作的乙方定期體驗。
5.甲方不得安排未成年工（16歲－18歲）不宜從事的工種。
6.甲方應定期對生產場所、危險設置進行安全檢查，消除事故隱患，糾正違章。
第四條勞動管理
1.甲方必須嚴格執行勞動政策和有關勞動管理的法律規定，并根據國家有關規定建立、健全勞動制度及各項規章。
2.甲方有監督乙方遵章守紀、安全生產、職業道德及生產任務完成情況的權利。
3.乙方應嚴格遵守勞動紀律和規章制度，服從甲方管理，積極完成所從事的工作。
第五條工作時間和勞動報酬
1.甲方應實行每日不超過8小時工作制，因生產需要確需延長工作時間的，須經乙方本人同意，并發給乙方加班工資。日加班不得超過3小時，連續加班不得超過3天。乙方如為未成年工（16歲—18歲），孕期、哺乳期女工，甲方不得安排其加班加點。
2.甲方依照國家法律和有關政策規定，同乙方協商確定的具體工資標準和工資形式以及獎金、津貼、補貼如下(職工最低工資不得低于當地同行業集體所有制企業同等條件工人的最低工資水平)。
3.甲方應當每月按期給乙方發放工資。每月日為發薪日。超過當月規定發薪日期的，從第六日起每天按拖欠乙方本人工資額的%賠償乙方損失，直至支付工資之日止，與工資一并發給乙方。
4.法定節日加班工資為元，公休假日加班工資元，平日加班工資元，從事夜間(22時至次日6時)工作的，每班發給夜餐津貼元。
5.甲方應當根據企業的生產發展及乙方的技術熟練程度、勞動效率、逐步提高乙方的工資水平。
第六條保險和福利待遇
1.甲方按乙方工資總額的百分之，乙方按本人當月工資的百分之，按月向當地勞動行政部門所屬的社會勞動保險機構繳納退休養老金。
甲方沒有按規定為乙方向社會勞動保險機構繳納退休養老金的，乙方在退職、解除合同或被辭退時，甲方應按國家規定的標準如數發給本人退休養老金。
2.因第七條第2款第(2)項、第(4)項和第3款規定而解除勞動合同的，甲方應按乙方工作每滿一年(滿半年不滿一年的按一年計算)發給乙方一個月標準工資的生活補助費。同時，如合同期未滿，甲方應發給乙方合同期內的失業補償費，標準為：距合同期滿，每相差一年發給相當于乙方標準工資一個月的補償費，生活補助費、補償費分別合計最高不超過12個月的乙方標準工資。
3.乙方因工負傷或患職業病，治療期間工資照發，所需醫療費用由甲方支付。醫療終結，經市(縣)醫務勞動鑒定委員會鑒定，確認為殘疾的，由甲方發給殘疾金。乙方因工殘疾或患職業病死亡，由甲方發給喪葬費和供養直系親屬撫恤費。殘廢金、喪葬費和供養直系親屬撫恤費的標準，按照《勞動保險條例》和有關規定執行。
4.乙方患病或非因工負傷，甲方應按其工作時間長短給予3個月至6個月的醫療期。在醫療期間發給不低于本人原工資60%的病假工資。
5.乙方為女職工，其孕期、產假和哺乳期的待遇按《女職工勞動保護規定》及有關規定執行。
6.按國家法律、法規規定，乙方應享受法定節日及婚、喪假。法定節假日及遇乙方婚、喪假期，甲方必須將乙方按規定所休天數視為有薪假期。乙方如超假，經批準可作事假處理；否則，按曠工處理。
第七條合同的變更、解除、終止和續訂
1.甲方因轉產、調整生產項目，或者由于情況變化，經甲乙雙方協商同意，可以變更合同的相關內容。
2.在下列情況下，甲方可以解除合同：
(1)乙方在試用期內經發現不符合用工條件的；
(2)乙方患病或非因工負傷，醫療期滿后不能從事原工作又無法安排其他工作的；
(3)參照國務院《國營企業辭退違紀職工暫行規定》，乙方屬于應予辭退的；
(4)甲方歇業、宣告破產，或者瀕臨破產處于法定整頓期間的。
3.在下列情況下，乙方可以解除合同：
(1)甲方違反國家規定，無安全防護設施，勞動安全、衛生條件惡劣，嚴重危害乙方身體健康的；
(2)甲方無力或不按照本合同規定支付乙方勞動報酬的；
(3)甲方不履行合同或者違反國家政策、法規，侵害乙方權益的；
(4)乙方應征入伍或經甲方同意，自費考上中等專業以上學校學習及本人有正當理由要求辭職的。
4.乙方被勞動教養，以及受刑事處分的，合同自行解除。
5.在下列情況下，甲方不得解除合同：
(1)合同期未滿，又不符合本條第2款規定的；
(2)乙方患有職業病或因工負傷并經醫務勞動鑒定委員會確認的；
(3)乙方患病或非因工負傷，在規定的醫療期內的；
(4)乙方在孕期、產假和哺乳期間的。
6.甲乙雙方任何一方解除合同，須提前10天通知對方，并辦理解除合同的手續。甲方按照《國營企業辭退違紀職工暫行規定》辭退乙方而解除合同的，以及試用期內應解除合同的，不需要提前通知對方。
7.甲方解除合同，應征求本企業工會組織的意見。
8.甲方解除合同，應報當地勞動行政部門備案。
9.合同期限屆滿，應即終止執行。由于生產、工作需要，甲乙雙方協商同意，可以續訂合同。
第八條雙方認為需要約定的事項
第九條違反勞動合同應承擔的違約責任
1.甲乙雙方任何一方違反合同時，應向對方支付違約金，違約金標準是。
2.甲乙雙方任何一方違反合同，給對方造成經濟損失的，應根據后果及責任大小給予賠償。
3.甲方出資培訓乙方，應事先與乙方商定在本企業的服務期限。乙方服務期未滿，欲辭職或另謀職業的，應支付甲方培訓費元。
第十條勞動爭議處理
甲乙雙方發生勞動爭議后，應先行協商解決。協商不能解決的，可在法定申訴時效內向有管轄權的勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。
第十一條本合同未盡事宜以及與法律、法規、政策等有抵觸的條款，按國家現行的法律、法規、政策執行。
第十二條本合同自簽訂之日起生效，一式兩份，甲乙雙方各持一份。本合同涂改、未經合法授權代簽無效。
第十三條本合同經雙方簽訂后，必須送交勞動爭議仲裁機構予以鑒證。
關鍵詞:人力資源 管理 勞動合同法
《勞動合同法》的立法宗旨直接影響到了對于勞動者和用人單位的權利義務分配，其立法宗旨是“明確勞動合同雙方當事人的權利和義務，構建和發展和諧穩定的勞動關系，保護勞動者的合法權益”。勞動合同法的頒布和實施，對企業人力資源的管理業帶來了一定的影響。
1 勞動合同法對人力資源管理的影響
勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系，明確雙方權利和義務的協議，它是用人單位與勞動者之間建立勞動關系的憑證。在勞動合同的立法中，過于強調保護勞動者的權益，將大幅度地增加勞動用工成本，對投資環境則會造成消極的影響，對用人單位的發展是極為不利。但是，若是強調用人單位的利益，則違背了勞動合同法的初衷和意義。勞動合同法保護的其實是勞動者和用人單位兩者的合法權益，是在兩者之間尋找到一個平衡點。只有用人單位和勞動者之間的關系和諧了，才能在保護勞動者利益的同時創造良好的社會投資環境和企業發展狀態。
1.1 在勞動合同簽訂上的影響
勞動合同法規定，用人單位超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同，或者用人單位違反法律、行政法規規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同，用人單位自用工之日或應當訂立無固定期限之日起向勞動者每月支付二倍工資，但最長不超過13個月。這種通過規定強制締約與加大違法成本的措施，來引導用人單位簽訂勞動合同，以保障勞動者權益。這種規定使得用人單位在不簽訂勞動合同的時候，會面臨強大的罰款責任。用人單位忽視或者故意不進行勞動合同的簽訂，不但損害了勞動者的權利，也使自己面臨被嚴厲處罰的局面。
1.2 在員工試用期上的影響
勞動合同法對試用期的約定及報酬草案給與了明確:同一用人單位與同一勞動者在勞動關系連續存續期間只能約定一次試用期。勞動者與用人單位對試用期工資約定不明或者沒有約定的，實行同工同酬。勞動合同法對勞動合同試用期的期限、次數等做的更加嚴格地限制和規定，這給用人單位約定試用期提出了更嚴格的要求。勞動合同的這些規定，都給企業在進行人力資源管理，在新進員工在約定試用期的管理都產生了很大的影響。
1.3 對企業員工招聘的影響
當前中國的中小型企業大多是民營企業，這類企業中存在著不少用工不規范的現象。勞動合同簽訂率、社會保險征繳率相對較低。勞動合同法實施后，這些企業的勞動力成本將大幅增加，進而推動企業總體成本上升。另外，由于《勞動合同法》規定，一旦勞資雙方出現勞動爭議而申請勞動仲裁，都應由企業提供證據。這就對企業的人力資源管理部門提出了較高的工作要求，各種檔案、制度的建立都要進行專門的管理。企業招聘員工的難度也有所增加，如果招進來的職工不合適，要辭退就得額外支付賠償金。這也給人力資源管理帶來新的挑戰，要求企業人力資源部門在員工的招聘中需要把好關，在員工的日常管理中，也要防止人才的流失。
2 在勞動法規定下提高企業人力資源管理的措施
人力資源在現代企業中占據著重要的地位，人力資源是企業的第一資源。新勞動法的實施下，更是要注意企業人力資源的管理。人力資源管理是著眼于企業未來的發展的行為，科學合理地應用人才是企業人力資源管理中的一項重要工程，也是現代企業人力資源管理工作的基礎。在知識經濟時代，一個企業可持續發展能力即持久獲利能力，企業人力資源的管理是能否使企業獲得可持續發展的決定因素。提高企業人力資源管理的水平，有利于企業的可持續發展，有利于企業的管理者形成注重發展的工作作風，有利于調和員工的價值觀和信念。實施持續的人力資源開發與培訓，可以幫助員工改善工作態度、樹立起正確的職業觀念同時提高組織管理的效率，以維持組織的不斷發展。
2.1 提高人力資源管理能力，把關新員工的招聘流程
吸收和招聘進新的員工是企業保證新的血液和運行的重要程序，勞動合同法的相關規定，使企業必須更加注意新進員工的招聘流程。在新員工的招聘中，人力資源管理部門必須加強與相關部門的溝通，了解和掌握企業和部門所需要的真正的人才的標準，找出企業真正需要的人才。此外，人力資源的管理其實是一個大的工程，部門之間有具體的分工，但是，人力資源管理的人員需要對人力資源管理的全部流程都要熟悉。各自負責的招聘、培訓等工作也需要彼此的協調和溝通，工作的流程需要有連貫性，這樣才能做好人力資源的管理工作。
2.2 組織勞動合同的管理
做好勞動用工管理是企業依法經營管理和提高防范經營風險能力的一個重要環節，無論是任何企業，都必須遵守勞動合同的相關規定，并對對勞動用工方面的薄弱環節有清醒的認識。在出現相關勞動糾紛之前，就要采取切實有效的措施，做好勞動合同管理的相關工作。首先需要建立健全與之相配套的規章制度。用人單位要依照國家法律法規，建立健全支撐勞動合同制度運行的配套規章制度。其次，要進一步完善勞動合同內容。勞動合同是用人單位與勞動者雙方權利義務的體現，《勞動法》規定的必備條款必須在合同中明確并盡量細化，還要有一定的靈活性。第三，建立勞動合同臺帳，強化勞動合同的日常管理。最后，還要注重用工資料的保管工作，避免勞動合同的丟失或者是損壞等低級的合同管理錯誤。
2.3 加強企業員工的管理，留住企業需要的人才
人才是企業發展的關鍵，人力資源是企業的第一資源。因此，要想在現代激烈的市場搏擊中發展壯大起來，就必須重視人才的力量，加強人才的管理，留住企業所需要的優勢人才。在企業的人才管理中，必須要加強企業的人才管理和培訓機制。在企業中，要建立健全企業的人力資源管理制度，但是在具體的企業實際運作中，單純的依靠人力資源的管理和開發制度，已經不能滿足員工和企業發展的需要，必須建立相關的人才管理制度、培訓機制和多方位的激勵手段。傳統的薪資激勵在現代自我價值觀有所改變的今天，這種制度并不能充分滿足人才發展的需要，在人力資源的管理中，需要對傳統的薪酬制度上，進行完善和改觀。人才的培養對現代企業的發展來說非常的重要，員工的業務水平和知識技能必須與企業的發展同步。培訓應該是系統化的，培訓的內容應該根據企業的實際情況和需要，培養出自己的員工。另外，培訓的內容不應該僅僅局限在技術的范圍內，還應該包括企業文化，個人精神方面因素的培訓，使企業員工在培訓中不僅提高了自己的技術技能，而且還增強了對企業的歸屬感和凝聚力。
結論:
在合同法的規定下，人力資源的管理也受到一定的影響，人力資源的管理必須適應合同法的內容，同時，還需要更多的細化和靈活性。人力資源的管理應該在借鑒各行業經驗管理的同時，認真分析相關法律法規，分析企業的現狀，以更好地適應現代社會的需要和企業的發展進程。
參考文獻
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新華網哈爾濱4月26日專電（記者梁冬）日前，國家統計局黑龍江齊齊哈爾調查隊在對該市135家私營企業調查后認為，由于勞動力市場供大于求及員工流動性大等原因，新《勞動合同法》自今年1月1日實施后，多數私營企業的勞動合同簽訂率仍較低，造成權利和義務責任不明，勞動者的合法權益無法得到有效保障。 >>調查報告大全
調查結果顯示，被調查的135家私營企業中，簽訂勞動合同的員工只占三成，有的即使簽訂書面合同，但合同的格式、內容也不規范，導致勞動關系雙方權益的不對等現象時有發生。許多私營企業不實行8小時工作制，隨意延長勞動時間，部分企業用工不規范，強迫工人長期加班加點，有的還拖欠、克扣工人工資。據調查，80％的務工者不享受雙休日，加班后能得到加班費的比例也較低。
分析認為，私營企業不簽勞動合同的主要原因是勞動力市場供大于求，就業困難。由下崗職工、失業人員和農民工組成的群體在勞動力市場上處于明顯的弱勢地位，其中有些人為了獲得一個普通的勞動崗位，甚至放棄簽訂勞動合同等方面的合法權益。調查中發現，一些務工者由于缺乏法律保護意識，自身維權意識不強，在問及權益受到侵害你如何解決時，竟有43.6％的人選擇了忍讓。
企業員工流動性大也是原因之一。私營企業的員工很多屬于臨時用工，沒有勞動合同，對員工的約束較弱，存在“今天干，明天走”的現象，人員極不穩定。另外，由于各地社會保險銜接困難，在政策上也有一定差異，許多外來務工人員考慮到在務工當地參保幾年，一旦回家鄉又是一件麻煩事，因此不愿參保。 >>調查報告大全
[關鍵詞] 私營企業；勞資關系；調節
[中圖分類號] F276.5 [文獻標識碼] A [文章編號] 1006-5024(2007)06-0023-03
[作者簡介] 趙翠萍，廣東商學院副教授，研究方向為政治經濟學、社會主義經濟理論與實踐。(廣東 廣州 510320)
目前，我國私營企業已進入了一個關鍵的發展時期。在私營企業內部能否構建一個和諧穩定的勞資關系，直接關系到它的發展前途和命運。據調查顯示，目前私營企業內部勞資關系問題較多而且復雜。在私營企業中，勞資關系主體因為追求各自的經濟利益，雇員與雇主之間客觀存在著實現勞動權利和履行勞動義務的矛盾和糾紛。那么，對我國私營企業的勞資關系應該給出一個什么樣的評價，是“基本穩定和諧”還是“趨于惡化”?其內部有沒有建立和諧勞資關系的可能?聯系實際，我們應該采取一些什么樣的對應措施?這是目前應該認真思考的問題。
一、目前私營企業勞資關系的主要表現
從我們現在掌握的各方面相關調查資料看，我國不同地區的私營企業內部都不同程度地存在著勞資矛盾和沖突，許多處于隱形、半隱形狀態的勞資矛盾已開始顯性化。勞資關系中的勞方(雇員)在地位、身份、權力和利益等方面與資方(雇主)出現巨大落差，沒有得到相應的待遇，甚至合法權益也得不到保障。在政治上，農民工干了工人的活，卻沒有得到工人的身份；在經濟上，農民工和正式工人同工不同酬，同工不同時，同工不同權；在社會上，農民工始終是城市的邊緣群體，承受著來自各方面有形和無形的歧視。勞資糾紛的絕對數量呈上升趨勢。主要表現在：
1.私營企業勞資關系在經濟上的表現。雇員工資偏低，并嚴重存在拖欠、克扣工資現象。多年來，我國經濟持續快速發展，相應地，包括公務員、企業主在內的生活都大大改善。可是，有調查數據表明，珠三角農民工月工資12年來僅僅增長68元，如扣除物價上漲因素，實際上是負增長。同時，許多企業還自定許多規矩惡意克扣員工工資。據不完全統計，2003年僅廣東省東莞市企業主因欠薪逃匿已公開的事件竟有300起左右，許多農民工辛辛苦苦一年后，只能失望地空手而歸。2003年10月，陜西省總工會對132家私營企業勞資關系進行了調查。在被調查的2531名職工中，月工資600元以下者1385人，占54.6%，職工人均月工資大約420元，遠遠低于全省2002年職工月平均860元的工資水平。不僅企業雇員的工資低于全省企業職工平均工資，而且存在著嚴重的克扣工人工資的現象。職工的實際收入比名義工資更少。克扣工資的事由包括遲到、早退、任務完成不好、頂撞領導、說企業壞話、工作臺面衛生不合格等。在調查的員工中被變相克扣過工資的大約占一半左右；幾個紡織企業幾乎人人都被扣罰過；某服裝廠工人月工資400元左右，有的人扣罰后僅領到80多元，不夠交納廠食堂月100元的伙食費。
2.私營企業勞資關系在法律上的表現。用工單位拒簽勞動合同，或所簽勞動合同經常出現與《勞動法》相違背的條款，合同執行難。勞動合同是勞動者與用人單位之間為確定勞動關系，依法協商達成的雙方權利和義務的協議，是確定勞動關系的法律形式。一些私營企業為了減少負擔，逃避責任，把農民工視為招之即來，揮之即去的勞動工具，沒有技術培訓，沒有穩定的工作崗位，拒絕簽訂勞動合同。陜西省總工會的調查表明，雖然有66.7%的私營企業與勞方簽訂了勞動合同，但合同形式和簽訂程序不規范，大多數企業的合同文本由企業一方制定和出示。勞動合同就是企業一方制定的“單邊條款”，類似于“霸王條款”。勞動者只是在文本上簽字畫押，根本不進行協商。由于大多數職工(雇員)不了解《勞動法》的具體內容，也不知道自己應享有的權利，因此，業主與雇工、雇員的勞動合同一般內容簡單、粗糙、不規范。許多企業簽訂的勞動合同中都沒有勞動保護和社會保險條款，相關的諸如發生工傷后的工資發放、醫療、撫恤等內容，經常出現與《勞動法》相背的違法條款。有些條款的表述很模糊而且很不公正，如雇員進企業工作要交押金，企業規定拖發三個月工資，員工辭工提交申請待批準后45天才能離廠，辭工理由不充分，視為放棄押金和拖發的三個月工資，企業每天可延長勞動時間3-5小時等。還有些合同只講對員工的要求，不講企業的義務、職工的權利。就是這樣，多數職工手中也沒有勞動合同文本，一旦發生勞動爭執，勞動者很難討回公道。
3.私營企業勞資關系在社會上的表現。農民工始終是城市的邊緣群體，承受著來自多方面有形和無形的歧視。作為勞資關系主體一方的私營企業主是指占有生產資料并以此獲得純利潤者。私營企業主階層是隨著改革開放逐漸發展起來的新的社會階層。私營企業主階層的貢獻逐漸被社會所認可，最為突出的表現在兩個方面：一是安排勞動就業，維護社會穩定；一是創造社會財富，提高人民生活水平。因此，私營企業主的政治社會地位伴隨著其經濟地位的提高而提高。私營企業主已成為中國特色社會主義事業的建設者，是計劃經濟體制向市場經濟體制轉變的先行者和推動者。作為勞資關系主體另一方的雇員，其社會地位與雇主比較則落差巨大，與原有的城鎮職工相比，受到經濟歧視、非經濟歧視、基本人權歧視和政策歧視等。雇員是不占有生產資料，受雇于雇主并依靠自身的體力、腦力勞動獲取工資者。私企的雇工大部分是改革開放以來最大社會分化中產生的農民工，是社會的弱勢群體。許多農民工雖然在城鎮務工多年，但由于沒有城市戶口而不被城鎮所融入，處于城市的邊緣狀態。他們所從事的往往是技術含量較低的臟、累、險、重的粗活；許多農民工在勞動環境很惡劣的條件下工作，他們的身心往往受到很大傷害，并且經常發生工傷或者重大傷亡事故；農民工在城市的生存狀況惡劣，農民工由于收入較低，普遍經濟拮據，絕大多數農民工的衣著都極為簡樸；他們往往居住在郊區的簡陋民房和工地的簡易工棚內，居住擁擠、采光和通風條件較差，潮濕、蚊蠅滋生，衛生狀況惡劣；為了減少支出，農民工的飲食也很簡單，并且衛生條件也很差；農民工子女讀書、就醫都存在很大困難等。
二、私營企業勞資關系問題產生的直接誘因
在私營企業勞資關系中，導致上述種種問題產生的原因有很多。筆者認為其直接誘因在于：
1.資本短缺、勞動力過剩的基本國情，導致勞資雙方地位不對稱。目前，我國勞動力供大于求，就業困難。據有關專家推算，2000年以來，我國城鎮的真實失業水平可能在8%-17%之間。我國農村現有勞動力4.8億，鄉鎮企業和進城打工轉移了約1.8億人。據測算，我國現有的農業資源可以容納2億勞動力就業。還有大約1億多農村勞動力要找出路，這還不算每年要新增的800萬人。嚴峻的就業形勢日益凸顯資本的稀缺性，因此，在存在大量剩余勞動力的情況下，資方處于強勢地位，與勞方形成不平等的地位關系，資方處于主動的、有利的地位，而勞方卻處于不利的弱勢地位。
2.城鄉分割的二元經濟結構，導致私營企業內部雇用關系不穩定，員工流動性大，增加了觸發問題的可能性。由于現有的二元經濟結構的制度安排，農民工進城打工，不論時間多久，農民工總是保留著對土地的經營權、使用權，這一安排使農民工具有“兩棲人”的特點。如果他們在城里能找到一個稍好一點的職業，拿到一份稍高一點的收入，他們就是留在城里的“農民工”；如果在城里變成“候鳥群”，間歇性工作且效益較差時，他們則選擇返回農村，重操舊業，成為一個農民。企業主由于職工的可替代性強、雇用期短而忽視員工的正當利益要求，在工資方面往往能少給就少給，能不給就不給；另一方面，員工也認為不會長期在一個企業做，簽不簽合同無所謂，高興就留下來，不高興則往往采用過激的方式來發泄自己的不滿，從而增加了勞資沖突的可能性。
3.相關的政策法規不完善，導致政府部門對私營企業勞資關系中的違法行為執法力度不夠。西方發達國家早已建立了一整套的勞動法律體系，如《勞動法》、《工會法》、《就業法》、《勞動關系調整法》、《勞動基準法》等，不僅制定了勞資關系的各種標準，如最低工資，工作時間等，而且確定了有關勞資關系調整的機制或方法，如集體談判的代表權的確認、勞資關系調整機構的職責和運作方法等。在我國，雖然《勞動法》已經付諸實施，但由于頒布的時間長，它在許多方面都不適應已發生重大變化的私營企業的勞動關系。而且，可操作的與《勞動法》相配套的法規還遠不完善，特別是針對非公有制企業的勞動立法則更加顯得滯后。與農民工維權工作息息相關的《勞動就業法》、《勞動合同法》、《工資法》、《職業培訓法》、《社會保險法》、《勞動監察法》、《勞動市場管理條例》、《勞動爭議處理法》等均未頒布，這就使勞動者的權益容易受到侵害。再加上我國目前全國勞動監察人員甚少，只有3-4萬人左右，有些地方還沒有省一級的勞動監察隊伍，同時，由于我國的司法環境較差，對企業違法行為的處理也缺少有力的手段。目前，現有的勞動仲裁的一裁兩審體制弊端非常明顯，由于勞動仲裁走的是“調解――仲裁機構――法院”的程序，先調解，如不成由仲裁機構處理，當事人不服再上訴到法院，導致勞資雙方在人力、財力、時間上的支出大量增加。資本一方憑借其強勢地位，明知仲裁機構做出的是合法、公正的裁決，仍以不服裁決為由，上訴至法院，使勞資糾紛的解決曠日持久，勞動者的權益得不到保護，勞資沖突和勞資矛盾得不到及時解決。
4.私營企業家族化管理，導致企業勞資關系雙方缺乏必要的溝通和信賴。改革開放以后我國新產生的民營企業、私營企業，基本上都是家族化管理，也就是以血緣關系和親朋關系為紐帶的控制。家族化管理在利用市場上的人力資源、管理資源方面明顯存在缺陷，本應該引入現代化的管理體制，但又缺乏可信賴的職業經理人，因此，從目前看，我國大多數私營企業仍然是家族化管理。家族化管理導致企業內部勞資關系雙方缺乏必要的溝通和信賴，容易引發勞資沖突和矛盾。這種家族化管理方式，一是具有很強的隨意性和非制度化特性，企業主對企業的管理往往隨心所欲、獨斷專行，甚至缺少專門的人事管理部門和成文的規章制度。在人事安排和收人分配上取決于企業主當時的心情，心情好時，尚能善待企業職工，心情不好時，對員工往往粗暴、蠻橫，不兌現當初的承諾。同時，常常把家族成員和其他員工進行嚴格的區分，使非家族員工低人一等，導致個別職工和家族成員的私人矛盾惡化，有的甚至演化成企業矛盾。二是由于企業主法制觀念淡薄，為了節省開支，往往不按國家的有關標準和規定做事，廠房建筑不符合標準，職業安全防護設施、安全防火設施缺乏，更有甚者，為了防止員工因工資低下而辭工，就采取扣發押金、拖發工資等手段，甚至緊鎖大門，進行人身控制。三是我國中小型私營企業大都沒有建立工會組織，有工會組織的發揮的作用也有限。雇員在私營企業勞資關系中普遍處于弱者地位，只有組織起來形成整體力量，才可能與企業主抗衡、談判。但由于工會組織的缺乏或無力，一時找不到合適的辦法解決問題，增加了勞資矛盾激化的可能性。
三、私營企業勞資關系調節的可能性
改革開放以來，我國私營企業總量上持續快速增長，企業經營規模穩步擴大，企業行業和地區分布呈擴張態勢；同時，制約企業發展的因素也不少，其中，企業內部勞資關系雙方的勞動爭議正進人多發期，勞動爭議的數量連年大幅增長，集體勞動爭議持續上升，勞動爭議日趨復雜和激化。可見，要保證我國私營企業持續快速健康發展，必須高度重視企業內部和諧穩定的勞動關系的構建。當然，近年來勞資糾紛事件的絕對數量增加并不能簡單地得出私營企業勞資關系惡化的結論。因為伴隨私營經濟發展，私營企業規模、員工基數的迅速擴大，也會增加勞資糾紛絕對量；另外，私營企業員工維權意識的提高會促使勞資矛盾顯性化，雖然這并不是壞事，但是，如果得不到及時的調節和處理，那就有可能造成我國私營企業勞資關系惡化。我們應該積極采取應對措施，努力構建私營企業和諧穩定的勞動關系，這不僅關系到私營企業自身的發展，也是構建“和諧社會”的重要內容。
1.從國外勞資關系調節的實踐經驗看，建立勞資雙方和諧穩定的勞動關系是可能的。20世紀50年代開始，西方發達國家政府已全面介入對勞資關系的調節，在實施充分就業政策、調節國民收入的稅收政策以及社會保障和福利政策的同時，特別通過立法形式確定了一整套關于企業勞資關系與勞動保護的規定或管理辦法，全面具體地實施了對勞動權益的保護。資本與勞動“戰后初期緊張的社會對立被化解為一種社會凝聚力”從而使社會矛盾趨于緩和。在企業方面，隨著企業競爭力的轉換，“民主管理”、“以人為本的管理”開始日益受到歡迎，在這種管理方式下，勞資矛盾極大緩和，團隊精神充分顯現，勞資間呈現出一種和諧穩定的關系。
2.從我國建國初期對勞資關系調節的成效看，建立勞資雙方和諧穩定的勞動關系是可能的。解放初期，由于多方面的原因，全國各地勞資關系普遍緊張，“出現過三次勞資沖突的高發期”，因國家對私營經濟有著正確的認識，強調發展私營經濟的重要性與必要性，確定了勞資兩利的基本原則，采取了適合當時情況的勞資政策，從而使勞資關系極大緩和。一是對勞資雙方進行發展生產、勞資兩利的政策教育。二是建立和健全調整勞資關系的具體規范。包括解決勞資爭議的程序，訂立集體合同的有關規定，對勞資雙方的行為進行約束等內容。三是建立勞資協商機構――勞資協商委員會，使勞資關系的協商，勞動合同的簽訂、監督、檢查，有了具體運作的機構。這些措施的實施取得了明顯成效。不僅使勞資爭議案件減少，而且使勞資關系朝著合作性方向發展。
3.從我國私營企業勞資關系的現狀出發，積極采取應對措施，構建新型的和諧穩定的勞資關系。引發私營企業勞資矛盾和沖突是多種因素的結果，選擇適宜的方式方法處理好它是十分重要的。一是建立健全協調私營企業勞資關系的法律法規，使解決勞資關系的糾紛和沖突有法可依。二是建立嚴密的勞動監察體系，改變目前勞動監察僅停留在出現嚴重問題時才開展執法檢查的被動方式。三是加強私營企業的工會組織建設，強化工會維護工人合法權益的功能。四是加快解決私營企業內部治理結構問題，建立企業民主管理制度，鼓勵雇工參與企業管理。五是加強社會道德建設，發揮道德在調整勞資關系方面的作用。
參考文獻：
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圍繞如何規范社會勞動關系，最近一個時期。從根本上代表和維護好最廣大勞動者的合法權益問題，進行了一些工作調研。從基層情況看，勞動關系方面存在問題比較突出，勞動者合法權益受到侵害的狀況不容忽視，建立和規范勞動關系是依法維護廣大勞動者的根本利益、促進生產力健康發展和保持社會穩定的一項十分緊迫的任務，應當引起社會各界的高度重視。
一、勞動關系存在問題及原因分析
國的勞動用工制度發生了根本性的變革，從年國務院《國營企業實行勞動合同制暫行規定》至年國家頒布《勞動法》并把實行勞動合同制度作為建立法制化勞動關系的基礎。勞動關系也發生了深刻變化，目前已經基本建立起了與社會主義市場經濟相適應的新型勞動關系。但是隨著所有制結構的變化，特別是個體、私營、外資經濟的發展以及國有、集體企業改制，勞動關系和勞動管理不規范的問題日漸突出，勞動者合法權益受到侵害的情況比較嚴重。從我調查看，主要有以下五類問題：
欺詐勞動者，第一類問題。使從業人員落入“職業陷阱”主要表現是進門前欺騙，進門后訛詐。一些工作限苦、報酬又很低的用人單位，故意欺騙勞動者，以舒適的工作環境、優厚的工資報酬引誘從業人員上當;一些非法職業介紹機構更是以推薦工作為名，暴力索取登記費、報名費等;還有一些“用人單位”與非法職業介紹機構勾結，以招工為名，采取各種手段坑蒙拐騙求職人員，社會上造成了惡劣影響。從錄用職工后的違法行為看，不少用人單位違法違規，強行向職工收取押金、保證金、培訓費、集資款、服裝費等，不交費就走人。有的用人單位竟然把違法收費作為生財之道。
不簽訂勞動合同，第二類問題。勞動者的合法權益難以得到有效保障。一是相當一部分個體私營企業不辦理用工手續，不與勞動者簽訂勞動合同。從對全縣各類企業進行的用工情況檢查看，勞動合同簽訂率不高。二是部分國有集體老企業、困難企業，對放長假、兩不找、長期在外、長休病假等人員，合同到期既不終止又不續訂。三是一些改制企業沒有及時與職工變更或續訂、終止勞動合同，勞動關系不理順，留下許多隱患。這些問題的存在受害者往往是職工個人。
扭曲工資分配制度，第三類問題。侵害了職工的勞動報酬權利。主要是拖欠克扣工資、故意降低工資和實物抵工資問題。比如，相當一部分國有集體企業由于種種原因長期欠發職工工資;部分改制企業借所謂的按資分配”壓低職工工資，職工敢怒不敢言，否則就有下崗的可能;有的企業借最低工資標準，想方設法降低職工工資待遇;還有的違反工資支付規定，變相以實物抵工資，強制職工承包銷售本企業的滯銷產品，按銷售產品的比例提取工資，職工實際上提不到工資。絕大部分個體私營企業實行口頭的協議工資，說多少或給多少完全憑業主的意愿，一些業主千方百計榨取員工的血汗錢。這些問題，不僅嚴重影響了職工及其家庭的基本生活，還引發了大量勞動爭議案件和一些暴力刑事案件。
不繳納社會保險費，第四類問題。損害職工的長遠利益。部分國有、集體和外商投資企業欠繳職工的社會保險費;參保企業中，有的為職工辦理養老保險，不辦理失業、醫療保險;有些用人單位以“試用”為借口，長期拖延辦理職工社會保險;參保繳費單位中，還存在壓低繳費基數、瞞報少繳等問題。個體私營企業情況更為嚴重，絕大多數沒有為從業人員繳納社會保險費。
不落實基本勞動標準，第五類問題。侵犯職工的人身權利。主要問題是延長工時和提高勞動定額。從工時問題看，一些實行綜合計算工時制的企業，只有集中工作，沒有集中休息。有的甚至認為實行綜合工時就可以不受限制地隨意延長工時。不少個體私營企業、外資企業和部分國有集體企業特別是靯帽、服裝加工企業，大幅度提高勞動定額，迫使職工加班加點。更有一些個體私營企業強迫職工無償加班加點，稍有不從就被辱罵、拘禁、毆打。產生這些問題的原因：一是體制和制度的原因。長期以來我國職工勞動管理的法律法規基本上是針對國有和縣以上集體企業，很少涉及個體私營經濟，也不涉及事業單位，那里，勞動關系及勞動合同的觀念比較淡漠。二是經營者法律意識淡薄，一味追求利潤最大化。特別是個體私營業主和改制企業的承包人錯誤地認為，不與職工簽訂勞動合同可以不受《勞動法》約束，不受勞動合同的制約，不必為職工繳納社會保險，既能隨意用工，又降低了用工成本。三是國家有關法律不健全，勞動保障部門依法治理的剛性不足，管理不到位。四是個別地方沒有擺正發展地方經濟與搞好社會保障體系建設的關系，對依法征繳企業特別是外商投資企業的社會保險費，存有影響投資環境的偏見。五是一些勞動者缺乏自我保護意識，有的認為老板多給點錢就行，簽不簽訂勞動合同、繳不繳社會保險無所謂，等等。糾正這些問題，必須立足當前，著眼長遠，以維護最廣大勞動者的根本利益為出發點和歸宿，強化治理措施。
二、調整和規范勞動關系的思考
今后一個時期，針對當前勞動關系存在問題。圍繞建立和規范各類用人單位的勞動關系，要緊緊抓住實施勞動合同制度這個牽一發而動全身的核心問題，著力從四個方面構建勞動關系監控調節機制。
建立法制保障機制，第一。為勞動關系的建立與調整提供法律保障。需要配套強化立法、執法、普法三個方面的工作：一要加快勞動關系的立法步伐。盡快出臺促進就業法、勞動合同法、集體合同法以及社會保險法等法律法規，使勞動關系的建立和調整真正實現有章可循、有法可依。二要強化勞動關系的執法規范。加大對用人單位執行勞動法律法規情況的監督檢查力度，堅持日常檢查和集中檢查、一般檢查和重點檢查相結合，保證《勞動法》規定的基本制度和基本標準得以全面落實。三要增強勞動關系雙方的法律意識。通過宣傳、教育、培訓等形式，提高勞動者和企業經營者的法律素質，使之懂法、守法、依法辦事。
從 1986年國務院《國營企業實行勞動合同制暫行規定》，至1995年國家頒布《勞動法》，并把實行勞動合同制度作為建立法制化勞動關系的基礎，我國的勞動用工制度發生了根本性的變革，勞動關系也發生了深刻變化，目前已經基本建立起了與社會主義市場經濟相適應的新型勞動關系。但是隨著所有制結構的變化，特別是個體、私營、外資經濟的發展以及國有、集體企業改制，勞動關系和勞動管理不規范的問題日漸突出，勞動者合法權益受到侵害的情況比較嚴重。從我們的調查看，主要有以下五類問題：
第一類問題，欺詐勞動者，使從業人員落入職業陷阱。主要表現是，進門前欺騙，進門后訛詐。一些工作限苦、報酬又很低的用人單位，故意欺騙勞動者，以舒適的工作環境、優厚的工資報酬引誘從業人員上當;一些非法職業介紹機構更是以推薦工作為名，暴力索取登記費、報名費等;還有一些用人單位與非法職業介紹機構勾結，以招工為名，采取各種手段坑蒙拐騙求職人員，在社會上造成了惡劣影響。從錄用職工后的違法行為看，不少用人單位違法違規，強行向職工收取押金、保證金、培訓費、集資款、服裝費等，不交費就走人。有的用人單位竟然把違法收費作為生財之道。
第二類問題，不簽訂勞動合同，勞動者的合法權益難以得到有效保障。一是相當一部分個體私營企業不辦理用工手續，不與勞動者簽訂勞動合同。從對全縣各類企業進行的用工情況檢查看，勞動合同簽訂率不高。二是部分國有集體老企業、困難企業，對放長假、兩不找、長期在外、長休病假等人員，合同到期既不終止又不續訂。三是一些改制企業沒有及時與職工變更或續訂、終止勞動合同，勞動關系不理順，留下許多隱患。這些問題的存在，受害者往往是職工個人。
第三類問題，扭曲工資分配制度，侵害了職工的勞動報酬權利。主要是拖欠克扣工資、故意降低工資和實物抵工資問題。比如，相當一部分國有集體企業由于種種原因長期欠發職工工資;部分改制企業借所謂的按資分配，壓低職工工資，職工敢怒不敢言，否則就有下崗的可能;有的企業借最低工資標準，想方設法降低職工工資待遇;還有的違反工資支付規定，變相以實物抵工資，強制職工承包銷售本企業的滯銷產品，按銷售產品的比例提取工資，職工實際上提不到工資。絕大部分個體私營企業實行口頭的協議工資，說多少或給多少完全憑業主的意愿，一些業主千方百計榨取員工的血汗錢。這些問題，不僅嚴重影響了職工及其家庭的基本生活，還引發了大量勞動爭議案件和一些暴力刑事案件。
第四類問題，不繳納社會保險費，損害職工的長遠利益。部分國有、集體和外商投資企業欠繳職工的社會保險費;參保企業中，有的為職工辦理養老保險，不辦理失業、醫療保險;有些用人單位以試用為借口，長期拖延辦理職工社會保險;在參保繳費單位中，還存在壓低繳費基數、瞞報少繳等問題。個體私營企業情況更為嚴重，絕大多數沒有為從業人員繳納社會保險費。
第五類問題，不落實基本勞動標準，侵犯職工的人身權利。主要問題是延長工時和提高勞動定額。從工時問題看，一些實行綜合計算工時制的企業，只有集中工作，沒有集中休息。有的甚至認為實行綜合工時就可以不受限制地隨意延長工時。不少個體私營企業、外資企業和部分國有集體企業特別是靯帽、服裝加工企業，大幅度提高勞動定額，迫使職工加班加點。更有一些個體私營企業強迫職工無償加班加點，稍有不從就被辱罵、拘禁、毆打。
二、調整和規范勞動關系的思考
針對當前勞動關系存在的問題，今后一個時期，圍繞建立和規范各類用人單位的勞動關系，要緊緊抓住實施勞動合同制度這個牽一發而動全身的核心問題，著力從四個方面構建勞動關系監控調節機制。
第一，建立法制保障機制，為勞動關系的建立與調整提供法律保障。需要配套強化立法、執法、普法三個方面的工作：一要加快勞動關系的立法步伐。盡快出臺促進就業法、勞動合同法、集體合同法以及社會保險法等法律法規，使勞動關系的建立和調整真正實現有章可循、有法可依。二要強化勞動關系的執法規范。加大對用人單位執行勞動法律法規情況的監督檢查力度，堅持日常檢查和集中檢查、一般檢查和重點檢查相結合，保證《勞動法》規定的基本制度和基本標準得以全面落實。三要增強勞動關系雙方的法律意識。通過宣傳、教育、培訓等形式，提高勞動者和企業經營者的法律素質，使之懂法、守法、依法辦事。
第二，建立多層協調機制，促進勞動關系和諧穩定。首先，要搞好政府對勞動關系的宏觀調控。要針對不同時期社會勞動關系出現的新情況、新問題，及時研究和制訂有關政策，引導和促進勞動關系的和諧穩定。其次，要建立多層次的勞動關系三方面協調機制，由政府、企業、工會三方代表，就涉及勞動關系方面的重大政策、重大問題進行經常性的溝通和協商，協調各方面的利益關系。同時要配套建立好基層勞動爭議調解處理機制。在各類用人單位建立健全由企業代表、工會代表、職工代表構成的三方調解委員會，及時化解內部勞資糾紛。再次，完善以平等協商和集體合同為核心的企業勞動關系自我調節機制。勞動關系雙方要有固定的協商代表;制定切實可行的協商制度，包括協商的原則、時間、內容、程序等，凡是涉及職工合法權益的事項，都要通過集體協商的辦法來解決。
甲方(用人單位)名稱：_____________地址：_____________法定代表人(主要負責人)：____________乙方(勞動者)姓名：________性別：________年齡：________身份證號碼：________現在住址：________根據《中華人民共和國勞動法》和《中華人民共和國私營企業暫行條例》及有關勞動法規，甲乙雙方在平等自愿、協商一致的基礎上簽訂本合同。
第一條 合同期限本合同期從___年___月___日起至___年___月___日止，共___年。其中試用期從___年___月___日起至___年___月___日止，共___個月。
第二條 生產(工作)任務甲方安排乙方從事_________工作。
乙方同意按甲方生產(工作)需要，在______，承擔任務，擔任______工種。
乙方應達到的數量、質量指標：_________.第三條 勞動(工作)條件為保證乙方完成合同要求的生產(工作)任務，保障乙方的安全和健康，甲方應根據國家有關生產安全、勞動保護、衛生健康等規定，為乙方提供必要的生產(工作)條件。具體內容如下：_________.第四條 勞動紀律1.甲方應根據國家有關規定制定各項規章制度。具體內容如下：_________. 2.乙方應嚴格遵守勞動紀律和規章制度，服從甲方管理，積極完成所從事的工作。
第五條 工作時間和勞動報酬1.甲方應實行每日不超過8小時、每周工作時間不超過40小時的工作制，因生產需要確需延長工作時間時，須經乙方本人同意，并發給乙方加班工資。日加班不得超過3小時，每月加班不得超過36小時。乙方如為孕期、哺乳期女工，甲方不得安排其加班加點。
2.甲方依照國家法律和有關政策規定，同乙方協商確定的具體工資標準和工資方式以及獎金、津貼、補貼如下：_________. 3.甲方應當每月按期給乙方發放工資。超過當月規定發薪日期的，從第六日起每天按拖欠乙方本人工資額的___%，賠償乙方損失。4.甲方應當根據企業的生產發展，逐步提高乙方的工資水平。
第六條 保險和福利待遇1.甲方按乙方工資總額的___%，乙方按不超過本人工資的___%，按月向當地勞動行政部門所屬的社會保險事業管理機構繳納退休養老金。
2.因第七條第2款第(2)項和第3款規定而解除勞動合同的，甲方應按乙方工作每滿1年(滿半年不滿1年的按1年計算)發給乙方1個月標準工資的生活補助費。同時，如合同期未滿，甲方應發給乙方合同期內的失業補償費，標準為：距合同期滿，每相差1年發給相當于乙方標準工資1個月的補償費，生活補助費、補償費分別合計最高不超過12個月乙方標準工資。
3.甲方參照(國營企業職工待業保險暫行規定)向待業保險機構繳納待業保險基金，乙方待業期間可享受待業保險待遇。
4.乙方因工負傷或患職業病，治療期間工資照發，所需醫療費用由甲方支付。醫療終結，經市(縣)勞動鑒定委員會鑒定，確認為殘廢的，由甲方發給殘廢金。乙方因工殘廢或患職業病死亡，由甲方發給喪葬費和供養直系親屬撫恤費。殘廢金、喪葬費和供養直系親屬撫恤費的標準，按照有關規定執行。
5.乙方患病或非因工負傷，甲方應按其工作時間長短給予3至6個月的醫療期。在醫療期間發給不低于本人原工資60%的病假工資。
6.乙方為女職工，其孕期、產假和哺乳期的待遇按《女職工勞動保護規定》及有關規定執行。
7.按照國家法律、法規規定，甲乙雙方協商確定的假日、公休假、婚喪假、探親假是：
(略)
第七條 合同的變更、解除和終止1.甲方因停產、調整生產任務，或者由于情況變化，經甲乙雙方協商同意，可以變更合同的相關內容。
2.在下列情況下，甲方可以解除合同：
(1)乙方在試用期內，經發現不符合用工條件的;
(2)乙方患病或非因工負傷，醫療期滿后不能從事原工作也不能從事甲方另行安排的工作的;
(3)甲方歇業，宣告破產，或者瀕臨破產處于法定整頓期間的;
(4)雙方約定的其他事項：____________. 3.下列情況下，乙方可以解除合同：
(1)甲方違反國家規定，無安全防護設施，勞動安全、衛生條件惡劣，嚴重危害乙方身體健康的;
(2)甲方無力或不按照合同規定支付乙方勞動報酬的;
(3)甲方不履行本合同或者違反國家政策、法規，侵害乙方合法權益的;
(4)乙方本人有正當理由要求辭職的。
4.乙方被勞動教養，以及受刑事處分的，合同自行解除。
5.甲乙雙方任何一方解除合同，應當提前30天通知對方，并辦理解除合同的手續。試用期內應解除合同的，不需要提前通知對方。
6.在下列情況下，甲方不得解除乙方合同：
(1)合同期未滿，又不符合本條第2款規定的;
(2)乙方患有職業病或因工負傷并經勞動鑒定委員會確認的;
(3)乙方患病或非因工負傷，在規定的醫療期內的;
(4)乙方在孕期、產假和哺乳期間的。
7.合同期限屆滿，應即終止執行。由于生產、工作需要，經甲乙雙方協商同意，可以續訂合同。
第八條 雙方認為需要約定的事項1.甲方為乙方提供住房或住房補貼;
2.甲方為乙方解決伙食問題;
3.甲方按國家規定的補貼項目，每月應發給乙方共計___元;
4.除國家規定以外，在下列情況下，甲方可以解除合同______. 5.除國家規定以外，在下列情況下，乙方可以解除合同______. 6.甲方出資培訓乙方后，乙方應為甲方服務___年。否則，乙方應向甲方支付培訓費___元;
7.其他需要約定的事項______.第九條 違反勞動合同應承擔的違約責任1.由于甲乙雙方任何一方的過錯造成合同不能履行或者不能完全履行，由有過錯的一方承擔法律責任;如屬雙方過錯，由雙方分別承擔各自應負的法律責任;
2.因不可抗力造成不能履行合同或者一方受損害的，可不承擔法律責任;
3.甲乙雙方任何一方違反合同時，應向對方支付違約金，違約金標準是：_________. 4.甲乙雙方任何一方違反合同，給對方造成損害的，應根據后果和責任向對方支付賠償金，賠償金標準是：
第十條 爭議處理勞動爭議發生后，當事人可以向本企業調解委員會申請調解，調解不成，當事人一方要求仲裁的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，當事人一方也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟。
第十一條 本合同未盡事宜或條款與法律、法規、政策等有抵觸的，按國家現行的法律、法規、政策執行。
第十二條 本合同自簽訂之日起生效，一式兩份，甲乙雙方各持一份。本合同涂改、未經合法授權代簽無效。
甲方：______(蓋章) 乙方：______(簽章)
法定代表人：______(委托人)：______(簽章)
合同簽訂日期：___年___月___日合同鑒證機關：______(蓋章)合同鑒證人：______(簽章)
合同鑒證日期___年___月___日文書要點私營企業職工勞動合同是指私營企業同勞動者之間簽訂的確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議。
根據《私營企業暫行條例》第2條的規定，私營企業是指企業資產屬于私人所有，雇工8人以上的營利性的經濟組織。在我國，私營企業分為獨資企業、合伙企業、有限責任公司三種，這三種企業在錄用勞動者時應與勞動者簽訂私營企業職工勞動合同。
特別提示簽訂私營企業職工勞動合同應當注意的問題有：
(1)雙方當事人必須明確約定合同期限，避免簽訂沒有合同履行期限的合同，合同期限可以是長期的(5年以上)，也可以是短期的(1—5年)，也可以是以完成某一項工作、任務為合同履行期限，同時，還必須約定合同履行的起止年、月、日，以免以后發生糾紛無據可查。
(2)合同必須采取書面形式訂立，并且當事人雙方均要在合同上簽字或蓋章，有條件的，最好經勞動合同鑒證機關鑒證。要避免簽訂口頭勞動合同，以免日后發生糾紛空口無憑。
(3)生產任務、數量、質量指標要具體規定。
【關鍵詞】勞動者勞資關系勞動合同法
一、勞資關系危機的成因
1.市場經濟條件下利益的分化
我國實行市場化的改革以后,在市場經濟的條件下,企業作為一個經濟人尋求的是自我利益的最大化。勞動者也成為一個市場的主體,他尋求的自我利益的最大化就是工資和福利的最大化,企業和勞動者都尋求自我利益的最大化,兩者的利益就發生了沖突,一般情況下,由于企業處于強勢地位,而單個的勞動者處于弱勢地位,在這種情況下,1994年制定的《勞動法》中關于勞動合同的規定,可以說充分體現了合同自由原則和當事人意思自治原則,從第一次以法律形式確認勞動者勞動權利和對勞動關系調整的角度看,《勞動法》在我國勞動立法史上具有里程碑意義,但是它在勞動合同內容的規范上體現的是契約自由的原則,它確立的勞動關系調整規范屬于“平等保護”規范——從平等保護用人單位和勞動者出發,希望達到平等保護的目的。這僅僅看到勞動合同關系的表面,而忽視了勞動合同關系不平等的本質特性,其實實施結果只能是偏向保護用人單位的用人自由,而侵害了勞動者的合法權益,是加強了用人單位的強勢地位,使本來就處于弱勢的勞動者的合法權益更加沒有保障。
2.政府在勞資關系中定位不清是勞資關系危機的重要原因
政府“以經濟為主導”的觀念使勞資關系得不到重視,此背景下,政府普遍重資本輕勞工,長期以來,我國各級政府把追求經濟增長指標作為行政管理的重要目標,因而在解決勞資關系矛盾問題上存在誤區,擔心加強對私營企業勞資關系的監管,會影響當地經濟的發展,由于政府站在資本一邊,在企業與勞動者發生爭議時以強調投資環境為名,袒護企業壓制勞動者。這樣就導致政府在勞動者心中喪失了公信力。
3.勞資糾紛解決機制的缺失
勞資關系的危機的產生還在于勞資關系糾紛缺乏及時有效且公正的解決機制。勞資關系的糾紛本質上是一種私人糾紛、一種內部糾紛。因此,如果勞資糾紛能通過企業內部的協商機制來解決這是比較快速有效的,工會是維護勞動者合法權益的重要組織,但是在我國工會的談判、維權的能力極度弱化,隨著我國社會主義市場經濟體制的建立,工會并沒有隨之調整并強化自身的職能。雖說企業工會的組建率表面看來增長很快,但工會的雇工通過工會解決勞資爭議的更少,說明工會還無法起到真正代表勞動者和企業進行平等協商談判。正是由于企業內部缺乏有效的協商機制,導致發生爭議后要通過司法或準司法的途徑來解決,但是我國司法解決的途徑卻十分的漫長,雖然我國先后頒布了《勞動爭議仲裁處理條例》、《勞動法》、《勞動爭議調解仲裁法》,但勞動爭議案件仍得不到及時、有效、公平的解決,裁決的公正性也經常被質疑。
二、關于勞資關系危機治理的法律思考
1.培養建立獨立的工會,加強勞動者的集體協商能力
在企業中要建立強大、獨立、真正代表雇工利益的工會,也可以在一個企業建立幾個工會組織,增強工會之間的競爭力,這樣的工會才有力量,才能真正的代表勞動者的利益,從而改變單個勞工在勞資關系中處于明顯不利地位的局面。針對我國一些私營企業經營規模小、工人人數少、外來務工人員流動性大的企業可選擇建立區域工會、行業工會、聯合工會等多種工會組織形式。單個的勞動者和用工單位相比總處于弱勢地位,勞動者組織了工會形成了自己的組織就有了力量,工會的產生使勞動者和用人單位處于平等的地位,就有了談判的籌碼,平等協商就有了可能。2.提高普通勞動者的法律觀念和維權意識,明確賦予勞動者罷工權
要想改變私營企業勞資雙方的不平等地位,首先應從工人自身出發,很多勞動者缺乏市場經濟條件下的勞動關系常識,特別是缺乏法律觀念和維權意識。他們對勞動者應該享有的權利知之甚少,有些工人對勞動合同、法定假日、加班費等常識性概念可能都不知曉,更不知道如何保護自己的合法權益。要想提高普通勞動者的法律觀念和維權意識,必須規范勞動用人制度。我國新出臺了《勞動合同法》,在制度設計上對勞動者利益進行了傾斜的保護,以達到勞資雙方的權益平衡,但新法從至今爭議不斷,所以應當加強法律的執行力度,同時《勞動合同法》的規定對于法律意識淡薄的勞動者來說,制定等于沒有制定,所以政府相關部門應當定期對普通勞動者進行相關的法律常識培訓,在簽訂勞動合同時,向他們免費發放相關的法律常識手冊,勞動力市場應有專門的人員解答勞動者的各種法律問題,建立私營企業勞資關系的檔案記錄,在勞動者簽訂勞動合同時供其參考。由于通過司法途徑解決糾紛成本過高、周期過長,所以勞動者不愿意選擇此種方式,所以要增強司法部門的執行力度,盡量減少訴訟的成本,也可以考慮在政府設立專門的部門,通過低收費或免費的方式來幫助普通勞動者維護合法權利。只有建立起一個高效率、低成本的法律環境,才能真正提高普通勞動者的法律觀念和維權意識。
我國法律沒有賦予勞動者罷工的權利,一方面削弱了勞動者和用人單位談判的力量,使勞動者在和用人單位的談判中處于弱勢地位,因此,我國應賦予勞動者罷工的權利,同時對罷工進行規范,明確罷工的程序。
3.《勞動合同法》傾斜保護勞動者的合法權益,以糾正失衡的勞動關系
《勞動合同法》規定了無固定勞動合同,并對解除勞動合同的情況作了具體的細化,同時又規范了勞務派遣制度和規范培訓協議,但從我國勞動關系的法律調整現狀來看,已有的調整勞動關系的法律體系還不健全,缺乏可操作性。雖然從法條形式上作了具體的規定,但是在實際執行中真正按照法條規定去辦事的企業很少,針對這種情況,一方面,要加快修改和完善同勞資關系的發展要求不適應的法律條款;另一方面,要頒布企業中建立勞資關系調整機制或方法的法律,并要強化政府在協調企業勞資關系中的責任,應該建立監督企業的機制,各地區可根據本地企業發展狀況,增加勞動監察力量,也可建立兼職的巡查員隊伍,定期對私營企業勞動合同執行狀況等問題進行定期巡查,加強企業勞資關系日常管理監督,使勞資矛盾、勞資糾紛在企業內部得以解決,防止勞資糾紛演化成為惡性事件,降低社會成本。完善勞動監察制度,提高勞動監察效率,是目前解決勞資關系失衡、政府加大作為的主要手段。
參考文獻:
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