時間：2022-05-23 10:22:18
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關鍵詞：企業培訓 職工專業技術素質 效益
“十二五”規劃中提出要深入實施科教興國和人才強國戰略，充分發揮科技第一生產力和人才第一資源作用，這一戰略同樣適用于國有企業。當今國有企業要在日趨激烈的市場競爭中立足，實現做大做強目標，必須具備一支高素質的職工隊伍，而培訓正是企業吸引與穩定人才的重要措施。
一、充分認識員工教育培訓的重要性和緊迫性。
1、員工教育培訓是企業育才、用才、聚才的需要。
企業職工教育培訓是企業開發人力資源，提高經濟效益的最直接、最有效、最經濟的手段，人力資源的培訓與發展是現代企業管理的重中之重。
我所在企業是一家集石油化工、鹽化工、煤化工、天然氣化工為一體的特大型煉油、化工、化肥、化纖聯合企業，始建于1966年，先后榮獲全國科技進步百強企業、全國企業管理“金馬獎”、全國“五一”勞動獎狀等數十項榮譽稱號。但隨著國有企業改革發展，目前存在人才流失嚴重，人才結構不盡合理等現狀，同時還存在工藝設備和人員的老化，人力資源開發的產出效益需要加強。
2、教育培訓是提高員工自身綜合素質的需要。
據有關部門統計，我國員工中中級職稱者不足3.2%，高級職稱只占2.5%，大專以上文化的僅有3%。拿我們所在的國家一級企業來說，員工中（基層管理人員除外）具有中級職稱人員占全體員工的13.1%，高級工程師和高級技師占4.27%，大專以上文化的職工有24.26%，比例還是比較高的，但還應該看到，高中及以下文化的員工還占有16.17%。所以說對于在職員工來說，加強教育培訓特別是后續教育是學習知識、提高素質的主要途徑。
3、員工培訓是培育和形成共同的價值觀、增強凝聚力的關鍵性工作。
作為要打造國際一流跨國能源公司的石化企業，在對員工的培訓上投入了大量的人力、物力和財力，企業不斷地向職工灌輸企業的價值觀，增強員工對組織的認同感，增強員工與員工、員工與管理人員之間的凝聚力及團隊精神。同時員工培訓是提升員工技術、能力水準，達到人與“事”相匹配的有效途徑。崗位人員上崗后也需要不斷地進步、提高，使各自的專業知識、技術能力達到崗位規范的高一層標準，以適應未來崗位的需要。
二、當前職工教育培訓工作中存在的主要問題分析
1.培訓缺乏系統的規劃。
雖然當前許多企業治理者能夠認識到職工培訓的重要性與必須性，但在具體實踐中往往沒有長期、系統的教育培訓計劃，培訓工作顯示出階段性、短期性的特點。隨著石化行業改革發展進程中具體情況的不斷變化，往往就窮于應付，首尾難顧，效果自然不明顯。同時對于職工崗位培訓還缺乏系統的體系，往往是技術人員講什么，職工就聽什么，形成了缺什么補什么的一種狀態，而不是全面系統的培訓。
2、對員工教育培訓的認識不足，缺乏應變措施
一是由于受經濟運行規律和企業文化觀念的影響，以及教育培訓管理者自身對教育理論、培訓方向、方法、內容認識不夠，簡單的認為企業教育培訓就是辦辦培訓班而已，沒有把教育培訓與企業的發展目標融為一體，沒有結合企業生產、經營的熱點，生產技術的難點、重點，在培訓過程中，常常出現內容、方式、課程與企業總體目標聯系不緊密，使培訓流于形式。
二是工學矛盾突出。一方面部分企業上至高管層，下至基層管理者沒有把提高人力資源素質作為企業實現經營目標的支撐，整天忙于生產經營過程中出現的各種各樣問題，拒絕或消極被動地參加教育培訓活動。另一方面培訓部門安排的培訓與生產脫節，造成員工不愿學習，企業浪費資源的狀況。
3、企業培訓師隊伍素質普遍不高。
一是在崗培訓中作為培訓者的員工，雖然在技術方面有優勢，但缺乏培訓技巧，效果并不是非常好。二是有些專職教師本身的知識更新，業務進修和技能培訓不夠，很少有前瞻性的繼續教育機會，因而往往是培訓課時，教師現學現教，現炒現賣。三是講授理論課的教師偏多，培訓現代新知識、新技能的偏少。
三、做好職工教育培訓的實施辦法
企業員工教育培訓工作必須主動適應企業改革形式，深化內部教學改革，使其更好地為企業服務。
1、轉變思想觀念，營造學習氛圍。
企業職工教育的全員化、全面化、終身化，這是企業職工教育發展的必然趨勢。在教育內容上應有意識、有步驟地全面化發展，把職業道德、團隊精神、創業創新精神、企業文化與專業技能的傳授融為一體。在教育培訓過程中，拿出精力、人力、物力、財力切實抓好教育培訓，營造一種“學習是創新的源頭，是企業與個人發展的有效途徑”的氛圍。注重解決特殊群體的人力資源培訓發展的問題，從而改變這些領域人力資源的匱乏和質量低下等問題。同時還要鼓勵職工進行職業生涯規劃、管理，根據企業發展目標與個人發展目標持續提升個人的知識、技能。
2、加大教育內容更新，創新教育培訓方法。
一方面結合石化企業發展的實際，充實培訓教材的內容，認真開展多層次培訓。另一方面，努力運用靈活多樣的教育方式。充分開發和運用遠程網絡教學培訓等現代科技手段，不斷增強教育效果，從而真正實現教育培訓的目的。現在，我們的企業已經開發了遠程教育培訓體系，隨時進行職工培訓。部分單位實施了在線考試，把高科技運用到培訓中來。還在日常培訓中強化大規模培訓的理念，讓一批專業技術人員、班組長、培訓師成為各方面的帶頭人。
目前中國市場上的葡萄酒培訓機構光靠職業培訓，基本上很難盈利。”北京萬歐蘭葡萄酒俱樂部創始人陸江接受記者采訪的時候，剛剛結束自己俱樂部會員的一個小型盲品活動。
成立于三年前的萬歐蘭葡萄酒俱樂部會員不斷在擴大，期間陸江也有過商業化的考慮，但最終還是把俱樂部定位在葡萄酒愛好者的交流上。“其實我們也有自己的課程，因為有些會員是葡萄酒商，他們出于職業或者其他考慮，會需要一些證書之類的東西，我們也會提供。”
實際上，隨著葡萄酒在中國市場的普及，尤其是進口酒在中國市場的走強，像萬歐蘭這樣可以提供葡萄酒知識培訓的地方在中國越來越多，他們背景不同、目的不一，有的身份是酒商、有的是專門的職業培訓機構――如果把進口葡萄酒市場比做一塊大蛋糕，葡萄酒培訓就如同這塊大蛋糕上的櫻桃，看上去很誘人，而實際上僅靠職業培訓并不能填飽你的肚子，究其原因，居高不下的成本或許是最主要的因素。
高昂的成本
武磊在成都葡萄酒圈子內頗有名氣，也經常會去一些企業給一些高管做葡萄酒初級知識的培訓，目前正和朋友合作做一個紅酒吧的項目。剛剛拿到了一個侍酒師初級認證資格的他，目前正準備考WSET的2級認證。“專業葡萄酒培訓收費還是挺高的，稍高級別的，幾天的授課動輒就上萬元，這會影響到一些收入不高的人。”
武磊的說法不無道理，但事實上，培訓機構本身的成本也很高。
一是講師。“講師很關鍵，”武磊告訴記者：“說實話，如果是僅僅為了考證，可能很多老師都差不多，但如果想真正學些東西，講師非常關鍵，畢竟考證只是第一步，真正從事這個職業的人需要更多的實踐，好的講師會給你帶來不一樣的東西。”
由于中國葡萄酒發展歷史較短，中國目前在葡萄酒方面的人才整體匱乏，有資格做葡萄酒講師的高端人才更是少之有少，這造成了水漲船高的局面，而如果從國外請講師，其費用更是高得驚人。
其二是費用。像WSET這種“硬通貨”的，每年培訓機構要上交價值不菲的費，而且高級別的授課和考試都是由倫敦總部來完成――中國的機構實際上分不到多少羹。
三是用酒。這幾乎是專業培訓中費用最高的一塊。
以WSET為例，到了2級課程就需要幾十款有代表性的酒，這其中有部分是一些名莊產品或價格較高的酒。“這一塊費用很高，但要保證教學質量，我們必須拿出有代表性的酒。”逸香葡萄酒教育的創始人文含表示，即使是規模化的培訓機構，在這一塊上的費用也很難下來。
既然用酒是培訓中費用較大的一塊，本身就是酒商的企業來做培訓是否具備了很大優勢？
賣酒和培訓的沖突
劉亮是北京天禧瑞芙貿易有限公司的負責人，去年，主做意大利酒貿易的劉亮將意大利品酒家協會（ONAV）的品酒師認證資格引入中國。“我們引入的目的不是為了賺錢，最主要的目的還是想推廣相關文化產業的發展，ONAV在歐洲是很權威的認證機構，在國內可能知道的人還比較少。”據劉亮介紹，他們目前主要和大的酒企業來合作，為相關的人員提供培訓。
劉亮的這種模式目前比較流行：主營業務是賣酒，附帶做職業培訓。這種模式以ASC為典型代表，在中國少說有上百家，基本上略大一些的酒商都有類似的業務，所不同的是，有些可以提供比較權威的認證，比如ASC就可以提供WSET的專業認證培訓，張裕可以提供ISG的侍酒師，而大部分酒商只能提供一些國外區域協會的資格認證，還有一部分純粹是為了賣酒而附帶提供的文化傳播服務。
“這種模式有時候外界會質疑其獨立性，”陸江告訴記者：“主要是用酒方面，酒商在培訓課程的時候當然會優先選擇自己的酒，這樣比較容易降低成本，但很可能有意無意使得學員受到損失，畢竟大部分商所的產品是有限的，不可能涵蓋職業培訓所需要的所有酒種。”
為了保持其獨立性，一些培訓機構堅持不賣酒只做培訓，比如龍鳳美酒顧問公司，但據記者了解，由于堅持獨立加專業的路線，龍鳳目前的生存壓力也不小。“我個人覺得賣酒和培訓可以調和，比如英國的BBR（Berry Brothers & Rudd）公司就做得很出色。”
證書的意義
在目前的市場上，由各家酒商的葡萄酒證書已經開始有泛濫趨勢。據記者了解，在廣東，不少國外區域協會的證書很便宜，甚至花錢報名上上課不用考試就可以拿到。“一些低級別的證書只能證明你曾經上過課，”武磊認為，關鍵還是看自身的努力：“葡萄酒說簡單就簡單，說復雜又很復雜，僅僅指著課堂上那幾天的突擊是沒有用的。”
對此，陸江持同樣的觀點：“中國人的考試能力天下第一，拿了證并不代表什么，關鍵還是看實力，當然，一些高級別的全球認可的資質確實需要非凡的實力才能達到。”侍酒師呂楊也認為，類似Master Wine這樣的頭銜“還是很硬的”，“都是嚴格考試出來的，實力毋庸置疑。”
來勢洶洶的海外機構
5月30日至7月16日，由法國波爾多葡萄酒行業協會（CIVB）舉辦的第5屆“波爾多葡萄酒學校”將以前所未有的力度巡訪深圳、北京等7大城市，其中南京、沈陽、寧波、南寧、長沙等站為首次造訪。
顯然，法國酒在中國市場的絕對強勢地位堅定了“波爾多葡萄酒學校”的推廣決心，針對于海外培訓機構繞過直接招生的模式，中國紅酒網總裁董樹國呼吁國內的相關部門“動作起來”。實際上，針對國內葡萄酒培訓這塊，中國釀酒工業協會和中國酒類流通協會兩個機構都在通過不同的方式進行運作，只是由于相關運作經驗和人才的匱乏，要想和國外機構抗衡仍需時日。
你需要了解的幾個名詞
如果你想通過培訓和考試獲得葡萄酒專業的資格認證，下面這些實用知識可能會對你有幫助。
WSET：葡萄酒及烈酒教育基金會
（Wine & Sprite Education Trust）
成立于1969年的英國。自成立以來，WSET 逐漸成為葡萄酒及烈酒教育領域首屈一指的國際組織，且擁有授予一系列炙手可熱的葡萄酒教育認證的權利。作為行業內首屈一指的國際機構，致力于高品質高信譽的葡萄酒及烈酒教育和培訓，并給通過考試的優秀人士授予全球通用的葡萄酒教育權威認證。其最高級別認證為葡萄酒大師（Master Wine），全球目前共有290名，中國還沒有人獲得此項榮譽。
目前中國有多家機構獲得授權培訓資格，如逸香、龍鳳美酒顧問、ASC等多家機構均可以提供其初級和中級的培訓。
ONAV：意大利品酒家協會
創建于1951年，是意大利最早成立的 一個品酒組織，是世界三大權威認證機構之一。1981年意大利總統授權ONAV為D.O.C等級葡萄酒的推廣代表，并且參與D.O.C.G等級葡萄酒的評審。
目前中國北京天禧瑞芙貿易有限公司將其引入中國，可提供相關培訓和資質認證。
ISG：國際侍酒師協會（International Sommelier Guild）
ISG是全世界唯一獲得BOE(Board of Education)美國各州教育部認可和批準的侍酒師教育機構。成立不到30年，總部設在美國佛羅里達州，教學點在美國和加拿大，覆蓋了50多所著名公立或私立大學，在全球60多個城市有分校。
目前在北京、廣州有分校，逸香、張裕（愛菲堡）等均可提供培訓和資質認證。
“波爾多葡萄酒學校”
波爾多葡萄酒行業協會（CIVB）旗下的一個全球化葡萄酒教育培訓機構。創建于1989年，在全球范圍內選擇在各自市場占據領先地位的葡萄酒培訓教育機構作為合作伙伴，并通過嚴格培訓、篩選后，選拔出當地葡萄酒專業人士成為認證講師。
截至2010年底，已在全球24個國家和地區認證了200名講師，在過去5年中，在大陸地區共有28名講師通過認證，其中大家比較熟悉的趙凡、徐偉、陸江等，都是其認證講師。
“波爾多葡萄酒學校”每年在中國多個城市進行巡回授課培訓，報名和認證考試等均比較方便。
CMS：侍酒師大師公會（Court of Master Sommeliers）
1977年成立于英國，后在美國發揚光大，要經歷四個級別考試才能獲得侍酒大師（Master Sommeliers）的稱號，這是目前公認最難考，含金量最高的侍酒師認證。
目前中國尚未有直接的授權培訓機構，林志帆（Tommy lam）教授與上海交通大學合作的侍酒師課程可與此機構連接。
EWS：逸香葡萄酒培訓機構自己研發的課程
授學院領導的委托，由我來做學校職業培訓工作報告。請在座各位領導及代表們審議。在過去的五年里，我校全體師生在學院領導、老師的關心和幫助下，在廣大同學的支持與配合下，在我全體成員的共同努力下，有聲有色的開展了各項工作，并取得了顯著的成績，得到了廣大師生的好評。一直以來，學校緊緊圍繞著院團委的工作中心，結合我院的特點，開展了一系列具有我學校特色的培訓工作，取得了驕人的成績。*省*職業技術學校，感謝你們多年來對我校“雨露計劃”工作的關懷、指導和支持，現將我校五年來勞動力轉移培訓實施情況匯報如下：
基本情況
我校于*年8月被國務院扶貧辦確定為貧困地區勞動力轉移培訓示范基地。五年來，學校遵循“省主管、市代管、區主辦”的原則，按照“政府主導、面向市場、訂單辦學、保障就業”的培訓要求，在市、區扶貧辦的直接指導下，采取轉移培訓與學歷教育“一校兩線、齊頭并進”的方式，走“場地租賃制、設備股份制、教師聘任制”的新路，建立建全了五種新機制，從而有效保障了轉移培訓的良性發展，形成了“一校兩分三制、定單培訓、定向輸出”的培訓模式，打造出了具有巴山特色的勞務品牌——巴山漢(妹)子，真正實現“培訓一期、學到一技、安置一人、脫貧一戶、帶動一片”的目標。五年來學校共培訓學員7500多人，占計劃任務的100%，其中學校安置7356人，自主擇業144人，安置就業率達98%。就業學員90%免費安置到沿海等發達地區，月收入在1300元以上。其培訓成果在*年年6月全國“雨露計劃”成果展覽會上作為*省僅有的兩家培訓機構參展，得到了國務院扶貧辦機關領導的肯定，有多個省扶貧辦帶領本省參展基地學校前來觀摩、學習。
主要做法
一、優化就業維權服務，搭建輸出平臺
在轉移輸出上，學校努力搭建平臺，以實現全方位就業安置。首先根據市場和用工單位的需要，采取“訂單培訓、定向輸出、廠校聯姻、校企協作”等方法，主渠道安置培訓學員。其次充分利用現代媒體，通過學校網站、電視廣告學員信息，延請外地用工單位主動來校招工，多途徑實現學員非農就業。
學校對每位結業安置學員進行全程跟蹤服務管理至一半年以上，通過學校就業安置維權中心、企業工會、四川華西民工救助中心等組織多渠道維權，通過切實履行“七項承諾”，使學員得到最優化的服務保障。而今，學校已在安置就業相對集中的江蘇、寧波、廣州、深圳等地設立就業維權服務中心，通過中心對輸出學員進行跟蹤服務管理，做到了訂單培訓—就業—維權—回引的全程服務。
二、營造良好氛圍，培訓開展“四到位”
領導到位學校成立了以校長為培訓中心主任，副校長為培訓中心副主任，科室負責人為成員的勞動力轉移培訓領導機構，由一名副校長專門負責此項工作。培訓中心下設辦公室、招生部、培訓部、就業安置部，具體組織開展培訓工作。
宣傳到位學校積極探索構建多層面、多序列的招生宣傳模式。一是成立以區(縣)為中心，學校為主體，鄉、村、社積極參與的宣傳保障機構;二是政府每年將送培任務下達到鄉鎮，各鄉鎮落實專人負責組織、協調招生工作;三是以市區扶貧部門為主導，學校在新聞媒體開辟扶貧欄目，及時宣傳報道招生培訓信息。學校深入鄉鎮、村組，采取放錄音、發資料、送傳單等形式，真正做到宣傳工作“四覆蓋”。
學員組織到位采取貧困學員自愿申請、村社公示、鄉村審核、縣(區)扶貧辦審定的程序招收學員入學參培，嚴格做到公開、公正、公平招生。機制到位整合教育資源，構建了以巴山職業技術學校為“龍頭”，各網絡學校參與的勞動力轉移培訓體系。實行動態管理，末位淘汰制，使整個培訓工作駛入了良性發展軌道。
三、健全管理制度，規范資金運行
學校按照扶貧部門制定的《培訓資金使用管理實施細則》切實加強資金管理，提高資金使用效益。嚴格實行“一人、一表、一卡、一券、一單、一查、一維、兩證、兩合同、兩臺帳、四制”管理模式，廣泛接受社會、財政、審計和紀檢監察部門的監督檢查。在資金投入上，經過幾年的努力，我們初步摸索出一條“補、讓、集、貸”的多元化資金投入機制。
四、注重培訓過程，打造技能型農民工
在強化技能培訓的過程中，五年來，學校切實做到“兩個規范”、“四個統一”、“八個結合”。按照國家職業標準和就業要求，規范培訓過程，確保培訓質量，立足市場和用工單位需求，有針對性地開展培訓，確保培訓一期，學到一技，增長一智。從而打造出具有巴山特色的勞務品牌——巴山漢(妹)子，以品牌拓寬了勞務市場，以高技能提升了農民工轉移就業的身價。
探索經驗
一、彰顯與時俱進，扶危濟困分國憂
汶川特大地震后，學校決定為災區免費培訓駕駛員200名。2009年底青川災區的100名學員已順利結業，汶川災區的100名100名學員正在培訓中，此舉得到了省委李崇喜副書記的高度評價。
2009年底，受全球金融危機影響，許多農民工紛紛失業返鄉。學校抓住這一契機，大力宣傳轉移培訓政策，讓返鄉農民工走進學校接受技能培訓，為再就業積聚力量，截止2009年4月，已有300多名返鄉農民工接受了學校技能培訓，奔赴新的工作崗位。
二、創新就業模式，實現優質安置
為確保就業高質、穩定，學校還逐步探索出一條“回訪制”、“招回制”與“提高制”相銜接的就業保障機制。從而使受訓學員出得去、留得住、能掙錢。根據學校的跟蹤調查和用人單位的反饋情況，就業學員少部分素質較高，大部分能勝任工作，個別需要招回，就業穩定率在95%以上。
首先，在就業安置的基礎上，學校加大對參培農民工自主創業的引導，將向市外安置與本地非農就業相結合，引導學員自辦公司、工廠及企業。目前，已有數十名學員學成后在當地或周邊市區自主創業，取得了不錯的業績。
同時，學校積極引導已有成就的參培農民工返鄉創業，開辦企業，這樣即可對口安置參培學員，又可樹立就業榜樣，推動雨露計劃持續，深入發展。
三、以政策為導向，創新培訓對象
巴中是貧困地區，農村絕對貧困人口基數大，為了讓更多的貧困農民受益于國家的勞動力轉移政策，學校準確把握政策精神，盡可能讓貧困家庭都能享受到免費培訓機會。
為此，學校在嚴格準入制度的同時，準確把握對象。將貧困農村人口、城市周邊失地農民、兩后生均納入培訓范圍。在此基礎上，對初三分流生實施兩步走，對少數完成轉移培訓計劃、考試考核合格、推遲就業又愿意繼續深造的學員，經本人申請納入中職就讀，享受國家中職生補助，進而實現從短期培訓轉移到長期培訓的目標。
同時，為順應新農村建設的時代潮流，學校因地制宜，嘗試將農村農機操作手和農村實用技術人員納入培訓對象，嚴格準入關、對象選擇關、就業轉移本地關、政府督察關。
四、著眼學員實際，創新培訓內涵
1、注重產教結合。整個培訓過程中，學校嚴格實行三合一制度(教師與師傅合一，實習車間與教室合一，實習操作與生產加工合一)，讓培訓的每一個環節都落到實處。
2、研發校本教材。參加勞動力轉移的學員，大多知識水平低，市場上一般通行的教材并不適用，為此，學校根據情況自編適合農民工的教材。農民工教材，只講怎么做，不講為什么，讓學員學到實際操作技能。
3、聘請高能高技教師。學校從廠企高薪聘請、引進重實作、操作能力強的專業教師，并與訂單企業聯手，實施校企聯合，由訂單企業派遣老師，實行定向定專業培訓。學員技能學習針對性強，畢業后即安置到企業就業，從而實現了培訓就業一體化。
4、教學重點體現技能。在培訓課時安排上，學校側重技能實作，將實作課與理論課學時按3：1安排。理論課主要講解法律常識及就業常識，讓學員學有所用。
五、逗硬考試考核、提高培訓質量
學校采取“學校+扶貧辦+勞動安監”相結合的方式，嚴格檢測培訓學員。理論考試由學校出題，技能考試由扶貧辦、勞動安監、學校聯合進行，嚴格考試制度，檢測合格后實名填券。保證了培訓質量，確保參培學員學到過硬技術。
第二條本辦法所稱的職業培訓機構，主要指：經縣級以上地方各級人民政府勞動和社會保障行政部門審批設立的，由企業事業單位、社會團體及其他社會組織和公民個人，利用國家非財政性教育經費，面向社會舉辦實施以職業技能為主的職業資格培訓、技術等級培訓的教育機構。
第三條職業培訓機構須按《社會力量辦學條例》的規定審批設立，由縣級以上地方各級人民政府勞動和社會保障行政部門發給《社會力量辦學許可證》后，到同級民政部門進行登記。
第四條按照《社會力量辦學條例》的規定，國務院勞動和社會保障行政部門負責職業培訓機構的綜合管理。縣級以上地方人民政府規定的職責，負責有關職業培訓機構的管理工作。
各級人民政府民政部門是職業培訓機構的登記管理機關(以下簡稱登記管理機關)。縣級以上地方各級人民政府民政部門負責同級勞動和社會保障行政部門審批設立的職業培訓機構的登記工作。
第五條申請登記的職業培訓機構應當向登記管理機關提交下列文件和材料：
(一)登記申請書；
(二)章程草案；
(三)擬任法定代表人或負責人的基本情況、身份證明；
(四)辦學許可證(副本)；
(五)其他材料。
第六條登記管理機關對符合登記條件的單位，應當依法簡化手續，核準登記。對不符合登記條件的單位，不予登記，并向申請人說明理由。
第七條職業培訓機構變更登記事項，應當向勞動和社會保障行政部門提出書面申請，申請書上應當載明變更事項、原因和方案等。
修改章程的，應當附原章程和新章程草案；變更法定代表人或負責人的，應出具變更后法定代表人或負責人的身份證明及《民辦非企業單位登記暫行辦法》第六條第六款規定的其他材料；變更資金的，應當提交有關資產變更證明文件等。勞動和社會保障行政部門同意變更后，由登記管理機關核準變更登記，民辦非企業單位應當交回民辦非企業單位登記證書正副本，由登記管理機關換發新的登記證書。
第八條職業培訓機構申請注銷登記，應當向登記管理機關提交下列文件：
(一)法定代表人簽署并加蓋公章的注銷登記申請書，法定代表人因故不能簽署的，還應提交不能簽署的理由的文件；
(二)勞動和社會保障行政部門審查同意的文件；
(三)清算組織出具的清算報告；
(四)民辦非企業單位登記證書(正、副本)；
(五)民辦非企業單位的印章和財務憑證；
(六)其他文件。
登記管理機關準予注銷登記的，應當發給民辦非企業單位注銷證明文件。
第九條勞動和社會保障行政部門做出對職業培訓機構吊銷《社會力量辦學許可證》的行政處罰決定后，應當及時通知登記管理機關，登記管理機關應當及時對該機構撤銷登記。
第十條在本辦法下發之前已經取得《社會力量辦學許可證》的職業培訓機構，須進行民辦非企業單位復查登記。
復查登記工作自本辦法下發之日開始，至2001年12月31日結束。
摘要：職業院校大力開展職業培訓，為高技能人才的培養創造了很好的條件，取得了一些成績同時也暴露出一些問題，主要表現在：與學歷教育難以融合；師資力量薄弱；經費不足；管理體制與機制不足等方面。通過分析這些問題，提出一些合理化的建議：通過善用各類教學資源、校企共建培訓師資隊伍、構建績效評價體系、完善職業培訓管理機制等方法提高職業培訓的有效性，拓展學校的辦學空間。
關鍵詞 ：職業院校；職業培訓；教育；有效性
基金項目：第二期江蘇省職業教育教學改革研究課題“職業院校開展職業培訓現狀與問題對策研究”（項目編號：ZYB225）；江蘇省教育科學“十二五”規劃課題（編號：D/2013/03/144））
作者簡介：趙展，男，蘇州工業職業技術學院講師，碩士，主要研究方向為應用電子技術、職業培訓。
中圖分類號：G718文獻標識碼：A文章編號：1674-7747（2015）08-0022-02
《國家中長期教育改革與發展綱要（2012—2020年）》在“職業教育”部分中明確要求“堅持學校教育與職業培訓并舉，全日制與非全日制并重”，“完善就業準入制度，執行先培訓、后就業，先培訓、后上崗”等內容。從這個視角來看，職業培訓與職業教育息息相關，密不可分。因此，職業院校開展職業培訓，承擔著為社會與企業培養高素質勞動者的任務，是培養技能型人才的搖籃，這也是職業教育的基本社會職能。
目前，職業院校大力開展職業培訓，進行地如火如荼，為高技能人才的培養創造了很好的條件。取得了一些成績同時也暴露出一些問題，主要表現在：與學歷教育難以融合、師資力量薄弱、經費不足、管理體制與機制不足等方面。通過分析這些問題，提出一些合理化的建議以提高職業培訓的有效性。
一、職業院校開展職業培訓的現狀及問題
（一）學歷教育與職業培訓不平等
隨著國民經濟的飛速增長，產業結構也在進行著轉型升級。企業對技術技能型人才的需求提出了新的要求，如職業素質、職業能力方面。因此，許多的實習人員、失業人員或者在職員工都需要進行系統有效的培訓。通過走訪部分職業院校得知，大多數職業院校已經根據自身的特點和企業需要開展職業培訓，但培訓的對象主要是在校學生，而對社會的職業培訓寥寥無幾，或者是停留在3~5天的短期的培訓班，規模遠遠不夠。學校的各種教學資源都未能很好的利用起來。另一方面，部分職業院校認為，職業院校應當以學歷教育為主，職業培訓應從屬于學歷教育，只是在學生就業實習時所采取的一種手段。由此可見，學歷教育占據了職業院校的大部分的教學資源。［1］
（二）培訓師資隊伍的情況
目前，職業院校的師資隊伍主要由三部分組成：（1）原來中等專科學校的教師；（2）引進的具有高學歷背景的博士，教授相關人員；（3）具有企業實踐經驗的工程技術人員。前兩種的教師在職業院校隊伍中的比例要達到80%以上，這些教師有的只是理論教學的經驗，沒有相關的行業企業的經驗。而對于第三種教師，需求很大，但是，職業院校人事部門機制體制不利于這類教師的大量引進。隨著職業院校職業培訓的對象逐步地多元化，教師面對培訓對象溝通方式、心理因素、學習環境、培訓內容等都在變化中，這使培訓教師的工作具有復雜性與不定性，而目前教師缺少系統的培訓來應對這些變化，也沒有行業和企業的高級技術人員和社會培訓師構成的“職業培訓人才庫”進行共享使用。
（三）各方投入力度稍顯不足
隨著高職院校生源數量不斷減少，生源質量明前下滑，大部分高職院校都不同程度地遇到了招生困難。為了學院的可持續發展，各校逐步認識到社會培訓和企業培訓存在巨大市場潛力，從而在進行學歷教育的同時，逐步開展起各類社會培訓工作。與社會培訓機構相比，各職業院校無論是師資力量還是培訓硬件方面都具有很強的優勢。優質的教學資源為社會培訓打下了良好的基礎。但不可否認，社會培訓對象多變、層次各異、內容復雜、要求不同，這些對于培訓的管理和實施提出了相當大的挑戰。無論是硬件設施還是軟件資源為適應培訓需求，都應進一步完善和升級。不過，除少數國家示范性高職院校、國骨干院校外，政府對大部分學校投資較少，有的根本沒有投入，完全自負盈虧，一些民辦院校尤為突出。所以，辦學環境存在以下問題：（1）設施陳舊，設備老化，已經不能滿足現代培訓的需求；（2）教室、實訓室、機房的環境不能滿足培訓的需求；（3）學院內部的教師、場地、設備等相互擠占，影響了培訓效果；（4）實訓場地小，實訓設備數量少。［2］
（四）管理體制與機制未能理順
職業院校的管理人員，習慣于傳統學校事業單位的管理模式，還沒有真正樹立起職業培訓市場化的思想，所以也就不能建立起真正具有市場化運作的職業培訓機構。因此，職業院校人事、財務管理權等高度集中，學校職業培訓機構的人事、財務管理權限有限，并且面臨激烈的非學歷教育培訓市場競爭，現行的管理制度已經無法充分調動各子部門參與職業培訓的積極性，嚴重制約培訓的進一步發展。
二、職業院校開展職業培訓的建議及對策
（一）強化意識，善用各類教學資源
職業院校首先要強化意識，樹立為社會提供培訓服務的理念，走職前教育與職后培訓并重的辦學道路，明確職業培訓與學歷教育之間相互促進、相互提高的關系。開展學歷教育，需要較深入地了解企業的管理模式、相關行業職工的技能水平、行業技術裝備的現狀，能提高職業培訓工作的實效性與針對性；開展職業培訓，可以使已有教育資源得到保值與增值，有效地為學校創收，增強學校的品牌效應，更好地促進學歷教育的發展。兩種情況對教學資源的要求盡管有差異，但也可以共享，在建設和實施時就要做好統籌，可以雙方互用，提高教學資源的利用率，降低重復建設成本，也可根據現有的教學資源開創新的市場增長點。相應地，培訓出去的人員在就業市場也會擁有較強的競爭力。［3］
（二）校企共建培訓師資隊伍
誠意聘請相關企業的優秀工程技術專家、高技能人才為培訓教師，以改善培訓師資隊伍結構，提高職業培訓的針對性與實用性；培訓教師要認真研究職業培訓有別于學歷教育的性質、特點和教學規律，把握職業培訓的本質特征和培訓方法，培訓教師要熟悉國家職業標準的內涵構成、分類依據和標準，對職業分類有基本的了解，增強職業培訓的規范性；學校教師要深入培訓員工所在企業，熟悉企業的生產狀況，了解崗位職業素質對知識、能力、技能的要求，提高職業培訓的效果；企業教師要認真學習教育學、教育心理學等教育基本理論，掌握培訓教育規律，過好教學關。鼓勵校內教師多下廠頂崗實習鍛煉，努力掌握生產一線技能，要建立職稱評定，獎金獎勵與下廠鍛煉掛鉤機制。
（三）加大投入力度，構建評價體系
職業學校的培訓經費主要以政府撥款與學生學費為主，但在市場經濟條件下，職業培訓的經費必須通過建立新的合作伙伴關系來實現。這種合作伙伴關系可以是政府、行業、企業業和社會之間的合作伙伴關系，這些合作伙伴首先要有效運作并且能簽訂一些協議合同，切實保障職業培訓資金有穩定的來源，由政府、用人單位和個人共同承擔培訓經費。同時，應借鑒國際經驗，由政府與行業建立績效評價中心，通過職業院校職業培訓的經費、學習效果和企業的反饋建立由職業培訓投入、發展與效果評價指標構成的績效評價體系。職業培訓績效評價；一方面，可以向大眾傳遞職業院校開展職業培訓的成績，讓公眾了解職業培訓學生掌握的專門技能、畢業就業情況，證明職業培訓開支的合理性；另一方面，能給國家政策制定提供依據，為職院校改進績效提供有價值的信息和反饋，為公眾對不同職業教育產品選擇提供了依據與參考。
（四）創新制度，完善職業培訓管理機制
職業院校不僅思想上要提高對職業培訓重要性的認識，更要組織力量加大對職業培訓規律的研究，尤其是對非學歷教育培訓市場的運行機制的研究，加大政策扶持力度，在用人及財務上既要遵守相關規定，又要給予靈活的政策，充分調動各系部辦學的積極性，認真研究開放的職業培訓與封閉的學生管理矛盾與沖突，尋找到兩者之間的平衡點，提高校園的科學管理水平，逐步減少培訓對校園資源的依賴，促進職業培訓走出校園，走進企業。要進一步理順學校與職業技能培訓機構的關系，建立一個行之有效的教育資源配置系統，整合學校教學資源，著力打造職業培訓品牌，特別是本行業的培訓品牌。
學校應給予培訓人員一定的激勵政策，其薪資待遇可根據市場化運作的標準，按勞分配、多勞多得的原則，最大限度地激發員工的潛能，解決分配不合理現象，建立起重實績、重貢獻、向優秀人才、關鍵崗位和市場開拓崗位傾斜的分配機制。對在工作中做出突出貢獻，在招生、教學管理、項目開發等方面實行創新舉措，為單位帶來較大經濟效益和社會效益的個人，相應提高其待遇。
從職業院校發展的環境來看，要繼續保持一定規模的發展，必須打破傳統的全日制學歷教育的單一模式，向各種類型的培訓延伸，拓展學校的辦學空間。因此，職業教育面向社會“開放”，大力發展職業培訓是一個必然的選擇。多方共同協作，采取切實有效的措施，把職業培訓辦成面向社會的、開放的、多功能的教育培訓中心，服務于社會，服務于企業，服務于人員。
參考文獻：
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［2］常興華，尹力卉.職業院校開展社會培訓工作存在的問題及措施［J］.中國職業技術教育，2012（28）：45-48.
2019年，xx職業培訓學校繼續發揚xx集團“創新、高校、追求、卓越”的工作精神，誠信為本，效率當先，全方位開展職業培訓工作，努力使xx職業培訓學校成為xx最受歡迎、最受尊重、最具有價值的教育企業，為xx集團成為全國教育企業的領導者做出積極貢獻。
一、充分發揮xx集團在創業實訓方面所具備的獨特優勢，把創業實訓作為xx職業培訓的主打產品，在全省大力開展創業實訓工作，克服一切困難，堅決完成5000人的創業實訓培訓任務，實現創業實訓收入400萬元工作目標。
二、2018年xx職業培訓學校已經被xx省人力資源和社會保障廳批準為創業培訓定點機構，2019年要在創業培訓方面有所突破，爭取開展創業培訓人數達到2000人，實現創業培訓收入240萬的工作目標。
三、學校完全具備開展勞動關系協調員培訓的所有條件，2019年要在技能培訓方面有所創新，計劃培訓勞動關系協調員2000人，實現技能收入300萬的工作目標。
四、為了xx職業培訓學校持續、穩定發展，實現最受歡迎、最受尊重、最具有價值辦學目標，2019年計劃分三批增加九個技能培訓工種。
1、挖掘機操作員
2、家務操持
3、黎錦制作
4、中式面點師
5、中式烹調師
6、西式面點師
7、西式烹調師
8、建筑砌墻
9、割膠工
1我市民辦職業教育培訓存在的問題
當前，我市民辦職業教育普遍存在問題，主要體現在以下幾個方面：一是我市民辦職業教育培訓力量在發展的初期階段，缺乏有力的約束體系和促進機制。二是生源數量短缺且質量參差不齊。特別是近年由于受到“普高熱”和高校擴招的影響，不少民辦培訓機構面臨著生源危機，為民辦職業教育發展再次敲響警鐘。三是民辦職業培訓機構的“硬件”、“軟件”落后。民辦職業培訓機構校舍基本上都是租的，電腦培訓最為突出，有些只有一間房幾臺電腦就開張，民辦職業培訓機構還缺乏高素質的師資隊伍和科學的管理方法。四是有些異地非法培訓機構在我市組織培訓，不遵守屬地管理的原則，嚴重擾亂我市的正常辦學秩序，也是影響我市民辦職業教育發展的障礙。
民辦職業教育培訓當前所面臨的問題，可以說有其主客觀原因。首先是人們對民辦職業教育認識上的錯誤。長期以來，在人們的思想觀念中只有普通教育才是“正式”教育，而職業教育只不過是考大學無望的人的出路。談到民辦職業培訓學校更是連連搖頭。而沒認識到職業教育是教育事業中與經濟社會發展聯系最直接、最密切的部分，擔負著培養高素質勞動者和各行各業的技術人才的重任。再者，職業教育培訓機構自身的教育培訓質量很值得反思。有的學校師資不到位，管理松散，教學質量低下；有的甚至不擇手段，唯利是圖，一塊牌子、一個章子不經審批就非法辦學，社會影響極壞。
2我市民辦職業教育健康發展的措施
《民辦教育促進法》和《民辦教育促進法實施條例》明確了民辦職業培訓的法律地位，并對民辦學校的設立、管理、監督、扶持、獎勵以及舉辦者的權利和義務等做出了明確規定。《國務院關于大力發展職業教育的決定》中明確指出，堅持“積極鼓勵、大力支持、正確引導、依法管理”的方針，做好民辦職業培訓的審批、管理、指導和服務工作。這些都必將對規范和促進民辦職業培訓事業發展產生積極的作用。隨著政策法規的完善，民辦職業培訓將日益走上有序的軌道。
基于我市民辦職業培訓現狀和所面臨的問題，未來的發展必須要作出相應的幾方面努力。
2.1政府及職能部門的大力支持。首先，政府主導，為民辦教育發展提供良好的辦學環境。如山西省出臺土地使用政策，首先在土地使用上與公辦學校享受同等權利，給民辦學校以公辦待遇，保護民辦學校辦學的合法權益，創造了寬松的發展環境。采取大力支持、正確引導、優化環境的積極措施，是政府對民辦職業教育的責任。其次，轉變職能、主動服務，樹立公辦民辦一視同仁的新觀念。政府要打破“管、卡、壓”的舊觀念，樹立大力扶持社會力量辦學的新觀念。如積極支持民營企業辦學，既可為本企業職工業務素質和專業技能的提高節約經費，又可以帶動整個行業從業者整體水平的提高。
2.2職能部門審批監管到位。民辦職業培訓學校按照辦學所在地屬地原則進行審批和管理。我市的民辦培訓機構有41所，其中，非法辦學機構11家，持原辦學許可證辦學13家，未上交原辦學許可證停止辦學11家，持新辦學許可證非法設置分支機構5家，另有一家持市教育局辦學許可證實際卻開展電腦培訓。辦學條件不夠、實際情況和廣告不符等問題突出。
根據湖北省勞動和社會保障廳相關要求及規定，凡在20__年10月1日前未取得勞動保障行政部門頒發的《社會力量辦學許可證》的民辦職業培訓機構，均被納入清理整頓之列。20__年底，根據省廳指示，目前我市民辦職業培訓機構的清理整頓第二階段工作已完成。內容涉及校名、法定代表人、校長和教師的任職資格、基礎設施和硬件條件、經費來源、招生簡章和廣告等六大方面。通過這次為期10天的拉網式的檢查，及時發現問題，提出兩種整改意見：一是對不達標、濫竽充數的非法辦學依法取締。二是對投入大，規模接近要求的積極引導扶持，同時大力監管杜絕虛假，如宜昌市對32家民辦職業培訓機構進行清理整頓，為其今后健康良性發展奠定了基礎。“上海市職業培訓信息管理網絡”中包括民辦職業培訓機構的誠信記錄，倡導誠信辦學，民辦職業培訓機構開展培訓過程中存在違規行為的，將記入誠信記錄，誠信記錄將通過網絡等形式向社會公布。天津市抬高民辦職業培訓機構準入門檻等等。當然，我市的民辦職業培訓發展無論是數量還是質量上都與之相差甚遠，但我們應學習其經驗，結合國家政策聯系實際，出臺適應民辦職業培訓發展的積極政策和約束機制。不定期組織開展專項檢查活動，對檢查中發現有違規行為的民辦職業培訓機構，將予以處理。同時勞動保
障行政部門的監察機構還將依法對民辦職業培訓機構是否遵守國家有關職業技能培訓規定的情況，實施勞動保障監察。
2.3民辦職業培訓機構自身品質要過硬。還是那句老話，“想攬瓷器活，須有金剛鉆”。民辦職業培訓的健康發展，需要政府的支持和社會的關注，也離不開各民辦職業培訓學校自身的努力。
民辦職業培訓機構與公辦學校相比，既有優勢又有劣勢。良好的社會公眾形象是每個培訓機構追求的根本目標。培訓機構誠信與否，始終是求學者擔心的大問題。民辦職業培訓機構，沒有了“政府辦學”的光環，往往讓求學者打上大問號，在報名處踟躇不決。公辦學校以其資格老、培訓就業人數多，較早的獲得了大家的認可和信任。民辦培訓機構要想與之競爭，只有堅持質量信譽至上，走依法規范辦學的道路。
首先，明確辦學方針。民辦職業培訓學校要樹立職業培訓社會化、市場化的理念。在具體操作中要以就業為導向、以服務為宗旨，根據市場需求，豐富培訓內容，創新培訓形式，突出自己的培訓及辦學特色。
其次，規范管理模式，確保培訓質量。借鑒外地優秀民辦職業培訓機構的先進經驗。理論課教師和實習指導教師均應具有與其教學崗位相應的教師上崗資格，依法操作運行。主動接受主管部門定期和不定期的檢查評估，對問題漏洞及時整改；接受輿論和社會的監督，不投機取巧。我市已有為學生提供入學培訓——實習指導——推薦就業一體化服務的民辦職業培訓機構。
摘 要：構建農民職業培訓支撐體系對全面提高農村勞動力的綜合素質、實現剩余勞動力的轉移有著重要意義。本文將立足于目前農民職業培訓實施現狀，分析研究其中存在的問題，從而提出相對的解決措施。
關鍵詞：農民職業培訓；支撐體系；解決措施
前言：農民職業培訓是改善農村發展落后、縮短城鄉差距的有效手段，對推進我國社會穩定發展和經濟文明進步起著重要作用。
1.農民職業培訓支撐體系的相關概述
1.1農民職業培訓的概念
農民職業培訓是以農業、農村、農民為中心展開的創新和就業能力的培訓。其目的是為了提高農村勞動力素質、迅速推廣農業科技，使農民獲得相關勞動的知識、技能，從而積累農村的人力資本，為實現農村人口轉移、促進社會發展奠定基礎。農民職業培訓是面向廣大農民群眾的，主要提供包括種植業、養殖業、餐飲、家政、建筑等方面的相關技能培訓和理論知識指導，解決農民的就業問題，提高農民的收入水平和生活質量。根據研究調查顯示，接受培訓的農村勞動力的年收入平均高于沒有接受培訓的農村勞動力。農村培訓支撐體系就是建立建全農村各類各級培訓機構以及相關的農村勞務市場、農技市場和健全相關的法律法規，明確資金投入數額和方向，并未農民職業培訓建立相關的合作機構，從而使農村人力資源轉化為人力資本的綜合服務體系[1]。
1.2農民職業培訓的理論基礎
教育就是通過對個人知識和才能的開發，提升個人的市場價值和創造能力，使其賺取更多的利潤。而適當的教育和培訓可以增加勞動者的人力資本力量，提高勞動生產率，保證企業和社會的經濟發展。農民職業培訓可以有效的解決“三農”問題，其中核心問題就是農民問題，主要表現為農民收入低，增收難，城鄉居民貧富差距大，歸其原因主要還是農民的權利得不到保障。解決農民就業問題，提高農民平均收入水平，才能從根本上解決“三農”問題。
舒爾茨在《人力資本論》中曾明確指出現代化生產條件下勞動生產率的提高是人力資本大幅度增長的結果。教育的支出其實是可以賺取利潤的投資，它的投資對象就是以知識和才能的開發為對象的人才培養。隨著近年來，城鄉貧富差距越來越明顯，出現了大批農民工離鄉闖蕩的現象，并且逐年呈擴大趨勢。開展農民職業培訓，對我國社會的穩定發展和經濟增長也有著重大意義，在培訓過程中要本著使農民受益的基本原則出發，在培訓農民專業技能的同時也要把素質教育作為重點培訓方向[2]。
2.構建農民職業培訓支撐體系的現狀分析
2.1相關培訓平臺的搭建沒有全面普及
建立教育機構，搭建培訓平臺是農民職業培訓開展的第一步。但是在政策的實際落實過程中，由于農民仍然保留著傳統思想中較為陳舊的觀念，加上相關部門的宣傳不到位，使得農民對職業培訓沒有全面認知，會使職業培訓在開始的時候就會受到多數農民的抗拒。目前，農民職業教育雖然已經引起了相關機構的重視，但是真正開展培訓的地區不不多，相關培訓平臺只在小范圍內得到應用，對此，政府應該加強宣傳力度，搭建設施先進，師資力量強大的職業教育平臺。
2.2農村勞動力仍然存在大量閑置
由于建國初期，人口增長迅速，以致在社會的發展中，一些農村地區出現“地少人多”現象，再加上多數農民沒有接受過系統全面的相關教育培訓，直接導致了農村勞動力出現剩余，將農村剩余勞動力轉向非農產業是社會經濟發展的客觀要求，但是我國作為人口大國，實現全部的剩余勞動力轉移是一件非常艱巨的任務。經過統計調查研究發現，多數進城務工的農民沒有穩定的工作和固定的居住場所，甚至一部分農民從事著低報酬、高危險的體力工作，只有少數一部分受過專業的技術訓練，在我國由農業大國向工業大國轉型的過程中，由于農業部門不能向社會提供大量高素質的勞動力，使得農村雖然有大量剩余勞動力，但是并沒有給工程化進程帶來廉價勞動力的優勢，對于推進我國的經濟進步沒有任何實質性幫助，反而在一定程度上制約了社會的整體發展[3]。
2.3職業教育與培訓滯后
導致農民教育缺失的原因一部分是來自農民本身對教育的認知不夠全面，還有一部分則是由于我國目前教育資源的匱乏，使得相關部門沒有及時重視農民職業教育問題，缺乏先進的教育設備和教育體制，導致農業經濟結構的調整工作無法順利進行，嚴重制約了農民勞動力的轉移方向，使得農民職業教育與培訓仍燃比較滯后。
3.構建農民職業培訓支撐體系的相關策略探討
3.1國家頒布的有關法律法規為培訓體系提供了管理制度
我國的立法雖然在隨著社會發展而不斷改進，但是對于教育界制定的法規尚不完備，其中針對職業教育而建立的條款則更是少之又少，而且相關法律內容的危險界限模糊不清，很難利用法律法規來完善管理制度和培訓策略，導致在職業培訓行業存在魚目混珠的現象，以致教育培訓的質量參差不齊，甚至有的教育培訓結束對接受培訓的農民而言沒有任何幫助。從各國的對比研究來看，歐美一些較為發達的國家對于職業培訓都有清晰明確、嚴格規范的法律章程，對此，我國可以借鑒國外和經驗，制定符合國情的相關法律，為農民職業教育培訓體系的完善提高管理制度。
3.2培訓結束后實行推薦就業制度
認真貫徹國家有關的“先培訓，后就業”政策，對于接受職業教育培訓后并且考核通過的農民，相關培訓機構要負責輔助其進行就業。其中有意向進入非農產業就業和進城務工的初高中畢業生要參加必要的轉移就業培訓，并且在培訓結束后能夠取得相應的培訓證書和職業資格證書，要求用人單位配合國家政策，招收具有相關技能的農民工，對于有特殊要求的用人單位，可以再對農民工進行二次培訓。
3.3完善培訓經費投入管理制度
高額的培訓費用往往是農民對職業教育培訓望而卻步的一個重要因素。從職業教育培訓的發展歷程來看，政府還需要進一步加大對職業教育培訓資金的投入，除了采用財政撥款的方式，政府也可以組織企業投資，與相關用人單位合作，承諾為其提供企業發展所需的專業人員，從而也可以保證培訓合格的農民能順利找到合適的工作。此外，政府還可以加大宣傳力度，引起社會的全面關注，建立農村培訓機構專業資金會[4]。
3.4注重農民綜合素質與就業技能的全面培訓
教育的目的不僅僅是提升相關職業技能，更重要的是能夠促進農民綜合素質的全面發展，堅持以人為本的發展觀，在職業教育培訓中，既要確保建設項目的順利完成還要保證人才資本教育合格到位，這樣，才能培訓出符合社會發展需要的技術人員，實現農村素質的整體提升。
3.5完善農民職業培訓體系的運行機制
完善農民職業培訓體系的運行機制首先要建立政府組織領導機制，政府不僅要制定合理的農民職業培訓規劃還要保障培訓經費的充實，在培訓過程中還應該起到監督管理的職責，對培訓平臺的評價等級，設立面向民眾的投訴機構，并在農民接受培訓后參與成績考核。其次，要保證培訓機構的建立與完善，在充分發揮現有培訓機構的作用上，鼓勵地區自主建立培訓機構，鼓勵其積極探索辦學模式，發展地區特色。另外還要注意完善基層政府的協調機制，劃分各級任務，明確各部門的相關職責，切實保證培訓質量[5]。
結語：保證農民職業教育培訓的順利實施，要建立完整的制度體系并得到農民群眾的認可，需要政府和人民的共同努力。
（作者單位：西南民族大學）
參考文獻：
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關鍵詞：人力資本 職業培訓 制度
一、我國職業培訓制度的缺陷
(一)思想觀念上不重視
許多企業認為職業教育“虧本”，把職業培訓視為一種負擔。他們片面理解市場經濟體制下的企業自，認為企業只負責抓生產和經營，不用管培訓，片面認為職業教育是政府或社會行為。即使企業對培訓有所認識，也是停留在“說起來重要，做起來次要，忙起來不要”的狀態。
(二)我國職業培訓經費投入不足，成為長期制約職業培訓健康發展的一個重要因素
職業培訓由于突出職業技能訓練這一特色，需要根據專業設置，購置相關的教學、實習設施，培訓成本應比普通教育大。由于企業的人力資本還主要是原來通過正規教育形成，企業本身的教育投資主要用于本應由政府或社會舉辦的國民義務教育，所謂的企業辦學的現象，真正能用于企業培訓的經費很少，而且本來就不多的培訓經費時常被挪用，培訓投資經費逐年下降。2003年企業職工教育經費投入占職工工資總額的比例為1．4％，未達到國家規定的最低比例(1．5％)，遠低于發達國家的10％-15％的水平。
(三)培訓內容陳舊老化，培訓形式單一
受傳統學歷教育制度的影響，培訓內容絕大部分僅限于一般培訓，特殊培訓極有限。不少企業仍把培訓重點放在學歷資格培訓上，而把與提高職工技能、與生產密切聯系的實用、高新技術的培訓放在次要地位，沒有適應當代科技的新變化和市場需要對培訓內容進行變化。另外企業只重視專業技能培訓，而忽視了在職道德、法制意識的培訓，結果造成企業職工技能落后單一，敬業精神差，法律意識淡薄。
(四)培訓機構減少
有的培訓機構減并撤掉了。據不完全統計，1995-1997年近兩年被撤銷的職工培訓機構占總數的45％，被合并的占47％，還剩8％處于蕭條之中。北京市工業系統原設專職教育機構的有577個企業，其中352個在機構調整中被合并，占61％；83個企業撤銷了專職部門和職工教育的職能，占14．3％；只有142家企業仍保留了教育職能部門，平均每個企業不足1人；有33．2％的企業設有1名專職教育培訓干部。
(五)培訓組織管理體制不完善
相當一部分企業的職工培訓工作只依靠教育培訓部門管理，人事、勞資部門不太過問，人、勞、教分離導致培養培訓與使用人相脫節，與待遇相分離，培訓的效果不明顯，職工參與培訓的積極性不高。
企業培訓制度存在缺陷直接導致企業整體人員水平不高，已成為制約企業發展和經濟發展的重要因素。目前我國高技能人才不足，技師和高級技師占全部技術工人的比例不到4％，且年齡偏大，與企業需求有較大差距。在職培訓發展落后直接導致科技成果轉化率低下，我國科技成果轉化率只有15％左右，技術進步對經濟增長的貢獻率只有29％，遠低于發達國家60％-80％的水平，也低于發展中國家35％的平均水平。
二、我國職業培訓制度的創新
(一)改革職業培訓投入方式，從制度上促進職業培訓投資主體多元化
培訓經費的來源在國外有不同的方式，有政府開辦、政府委托社會開辦、社會自辦等具體情況。如新加坡的“政府撥款、企業贊助”方式、德國的“根據培訓性質(轉業、再就業、在職培訓等)分別負擔”方式及以色列的“由承辦者主要負擔”的方式。還有政府、企業和社會各方共同設立職業培訓基金的方式，如新加坡的“新技能發展基金”、日本的“雇傭調整培訓基金”以及澳大利亞的“青年培訓基金”等。
借鑒國外經驗，我國宜建立多渠道籌集培訓資金的機制，確保資金投入。從國家的角度，改革財政性教育專項經費的支出結構，在確保基礎教育經費的同時，提高用于職業教育培訓的比例，主要用于對新成長職工的技能培訓和失業再就業人員的培訓；向各類企業征收相當于其職工工資總額2％-3％的培訓費，建立職業培訓專項基金，主要用于資助企業內在職培訓、轉崗培訓事業的發展；通過社會伙伴聯合辦學籌集資金或購置設備；鼓勵銀行等金融機構采取貼息貸款等方式，向培訓機構或個人提供小額貸款，用于培訓機構購買先進的教學設施或支持參加中級以上職業技能培訓人員所需的費用。特別是支持家庭人均收入低于社會平均水平的人員參加培訓，待參加工作后分期償還。
從企業的角度，應完善企業的培訓投資制度。通過在企業與企業間、企業與職工間形成產權關系明晰、市場契約規范的激勵約束制度，建立嚴格的企業用人付費制度，來加大企業的培訓投資力度。總的原則是“誰受益，誰投資”，以受益各方預期受益的多寡分擔投資費用，保障各方共同負擔培訓經費，共同發展職業培訓。
(二)建立和健全培訓發展制度
企業應是培訓的主要提供者，政府用于培訓的經費畢竟是有限的。在技術日新月異的今天，要保持企業員工能不斷適應企業發展的需要，企業應有自己的培訓機構，企業培訓應作為企業生產經營管理的有機組成部分存在。企業辦學的最大優點是，培訓始終是按照企業需求設置的，培訓的內容始終與企業的技術革新同步。同時，作為大型企業需要塑造企業文化，這就必然對員工培訓有特殊要求。而這些優勢都是社會培訓機構無法比擬的。世界上成功的企業自身的培訓制度都很健全。美國企業對在職員工的職業培訓高度關注，重視自身組織機構和制度變革。一方面企業設置學院，對完成學業的職工授予相應的學位證書，使企業培訓正規化；另一方面，企業與傳統高校聯合辦學，進行職業培訓，更為有效地增加人力資本的存量。
(三)政府制定人力資本培訓制度，使培訓投資法制化，培訓制度規范化，強化人力資本的培訓投資，保證職業培訓效果
1．政府以不同時間和層次制定人力資本培訓制度戰略。培訓制度以經濟發展為出發點。在不同的經濟發展階段，為實現經濟發展的不同戰略目標而制定的制度重點不同。在20世紀50、60年代，西方的人力資本培訓制度立法是針對工業自動化的不斷發展，技術含量的不斷增加而制定的。如美國1962年的《人口發展和訓練法案》及以后增補的對低技能工人提供的培訓項目等，英國1964年的《工業訓練法》和1973年的《就業與培訓法》，聯邦德國的《工業訓練法》。到70年代中期后，西方國家把人力資本培訓投資作為長期政策，更加重視培訓制度立法。90年代以來，世界各國培訓制度立法的主要目標是適應產業結構的需要，使職工適應市場和新興產業的要求，加強職業教育，提高人力資本水平。此目標的制定是與經濟全球化和產業結構調整周期日益縮短的發展趨勢
密切相聯系的。適應此趨勢，從我國來看，人力資本的結構性矛盾主要表現為人力資本整體素質偏低，不適應技術進步和產業升級的需要。技術進步和產業升級要求我國培訓制度的目標是適應產業結構的需要，以培訓促就業促經濟增長，把提高人力資本的勞動技能和創造才能作為重心。政府制定培訓制度還應針對考慮不同層次和不同類別的人力資本培訓的要求，對社會較大范圍的人力資本制定培訓計劃。有就業能力發展，針對失業者再就業的培訓，有基本的技能訓練培訓，也應有職位開發培訓，包括學徒擴展工作機會、公共部門職位擴大計劃和針對企業家的發展計劃等。
2．政府通過立法強化人力資本的培訓。(1)為了加強職業培訓，不少發達國家通過立法從觀念上強化職業培訓對促進人力資本發展和經濟發展的意義。法國國民議會1971年《繼續教育法》，對職業教育培訓在促進就業中的地位作用做出了明確規定；美國1984《一項未完成的事業一一職業教育在高中的作用》報告，高度評價了職業教育培訓在個人發展和就業中所起的作用；1988年《美國經濟競爭力強化教育、訓練法》又進一步突出了職業教育訓練的現代性質，明確提出職業教育訓練改革之焦點在于“發展經濟”。(2)通過立法強制培訓計劃。韓國1979年的《職業培訓特別法》，要求企業按批準的計劃向職工提供6個月的培訓，強制性要求大企業創立職工培訓機構，規定凡是雇傭1000名以上職工的企業必須創辦如人力開發院和職工研修院等培訓機構。美國20世紀50年代以來頒布的《政府職員培訓法》《綜合就業和培訓法案》《職工訓練合作法》和《勞工保障法案》等法案，使社會重視并支持職業培訓。為了使青年人較早地獲得工作經驗，克林頓政府《1993年從學校到工作機會法案》的提出更是將學校教育和工作實踐相結合。(3)通過立法保障在職培訓的經費來源。如美國《人力開發與培訓法》中規定：聯邦政府負擔50％培訓費用，其余的當地政府負擔。
我國于1996年制定了《職業教育法》，明確指出國家實行勞動者就業前和上崗前必須接受必要職業教育的制度，但執行的力度和覆蓋的廣度都不夠。雖然也有職工總額1．5％用于企業在職培訓的原則規定，但比例過小，對資金如何使用、如何籌措、如何對待不執行者等都沒有法律規定。國際勞工組織對我國政策和法律體系進行考察研究后，曾對職業培訓法制建設提出建議，要從本國經濟、社會發展實際出發，同經濟政策緊密結合，完善職業培訓立法體系，包括通過立法有效解決職業培訓的資金來源，鼓勵和發展企業、工會及其他社會團體與個人的作用，明確工會組織保障職工受訓權益的權利和義務，分層次充分考慮教師、公務員和小型企業、個體私營企業、三資企業員工和農村勞動者的培訓法規建設。結合此建議，我國應盡早出臺《職業技能培訓法》，盡快頒布《從事技術工種勞動者就業上崗前必須培訓的規定》和《企業職工培訓條例》等規章，加強職業培訓的立法和實施，落實培訓觀念，使培訓投資法制化，培訓制度規范化。