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[關鍵詞] 李安電影 跨文化研究 文化模式 沖突與融合
doi:10.3969/j.issn.1002-6916.2012.15.003
跨文化交際研究自產生之日起發展迅速，現已成為綜合了傳播學、社會學、心理學、文化人類學等多種學科理論的交叉學科，具有很強的實用性。在跨文化交際研究發展的過程中，各界學者做出了許多貢獻，其一便是提出了著名的文化模式理論。“所謂文化模式是指一個社會中所有文化內容（包括文化特質與文化叢）組合在一起的特殊形式和結構，是一個社會為人們提供接納和安全感的、反復出現的系統行為模式，是一組代表人們所期待或希望，所求或所禁的法則，是對舉止行為的一組評判的法則。”[1]在跨文化交際中，對特殊的文化模式進行研究，可以排除隨意性和散漫性，從而獲得系統和可重復的知識，有助于從整體上了解一個社會的文化，也有利于通過比較了解不同文化的異同。下面以李安電影為個案，運用文化模式理論分析其作品在跨文化交流方面所體現做出的思考和貢獻。
一、生動表現集體主義與個人主義文化價值取向之間的矛盾
集體主義/個人主義是荷蘭學者霍夫斯泰德界定的五種文化模式類型之一，著眼于社會對個體成就或人際關系的認同程度。集體主義是主張個人從屬于社會，個人利益應當服從集體、民族、階級和國家利益的一種思想理論。在集體主義文化中，人們習慣于做出內外群體的劃分，個體被看作是群體中的一份子，群體規范優先于個人目標，個人的主要目標是保持與他人的和諧關系。中國、新加坡、韓國、厄瓜多爾、哥倫比亞等都屬于典型的集體主義文化模式。個人主義價值取向強調個人的自由和個人的重要性，個體更多地關注與自己有關的信息，自我被認為是獨立于周圍人際關系、自給自足的統一體，個人目標優先于群體目標。[2]歐美的一些國家，如美國、澳大利亞、英國、加拿大等國的文化都屬于典型的個人主義文化模式。集體主義和個人主義文化價值的差異在李安電影中主要體現在以下幾個方面：
（一）中西家庭倫理觀的分歧
1.家庭至上與個人至上
在處理人與人的關系方面，中國的歷史傳統強調群體意識。儒家經典《禮記》中對儒家理想的大同社會做過典型的描述，稱為“禮運大同”。統治中國文化的孔子思想的精髓是“仁”和“禮”所代表的思想，正是克制自己，符合禮的要求，從而達到仁。在中國的傳統社會中，人們以家族為單位，自給自足，這種小農經濟模式在不知不覺中拉緊了聯系家庭成員間的紐帶。在家庭與個人的利益發生沖突時，一切以大局為重，個人利益要無條件的服從家庭利益，個人精神要時刻與家庭精神保持一致，必要時可以為家庭奉獻一切，甚至生命，形成了強調家庭本位、宗法人倫的家庭倫理觀。
《推手》中的朱曉生在美國擁有一個幸福的三口之家，但他一心想對父親盡孝，最終把父親接來美國頤養天年。但無奈來自妻子的壓力，他最終還是同意將父親送進養老院。按照中國傳統的倫理思想來看，他并沒有對父親盡到養老之孝。但朱曉生的一句話卻道盡了中國家庭倫理的精髓，他說：“在我的教養里，一個人關心父母，應該像父母關心你一樣，父親是我生命中的一部分”。《喜宴》中已經西化的偉同面對父母的催婚承受著巨大的壓力，主要原因是因為他想到自己不能為父母盡孝。在中國傳統文化的認知中，“不孝有三，無后為大”，不能延續家族的血脈是對父母最大的不孝。
而美國強調個人主義，包括個人的身份、個人的作用、個人的獨立性、自主選擇。個人是至高無上的，個人主義是首要的和肯定的價值觀，要尊重個人的隱私權，父母不能把自己的意愿強加在兒女身上。《理智與情感》改編自英國著名女作家簡?奧斯汀的同名小說，講述了一對姐妹的愛情遭遇，在父親達什伍德先生去世后，約翰繼承了父親的全部財產。他和妻子芬妮自私、冷漠，將繼母和異母姐妹趕出家門并只給她們500鎊的生活費，當約翰不顧親情解散家庭時，一切都顯得那么理所當然，表現了西方個人本位的家庭倫理觀。
2. 注重互助依靠與注重自立獨立
個人主義價值取向與集體主義的互助依靠的價值觀念不同，更強調自立獨立。《推手》中兒子與兒媳面對父親是否應該來家里共住的問題的不同態度其實與道德無關，更主要的是與文化差異有關。中國人為了大家舍小家，犧牲個人能力和現實狀況，是一種值得稱頌的光輝事跡，而在美國人看來這是違反人道的。例如，美國的老弱病殘者只要自己能活動，決不讓別人幫助，否則會被認為是對他們獨立精神的褻瀆。小孩子摔倒了，自己爬起來，不能讓別人攙扶。小孩子從小就要自己掙零花錢，成年之后父母不會干涉和管理孩子的任何事。而在中國，扶老攜幼則是中華民族的傳統美德，中國人強調人與人之間的相互依靠，“在家靠父母，出門靠朋友”， “遠親不如近鄰”，這樣的例子比比皆是。
（二）中西方父親形象的不同
一、全球營銷大勢所趨
“在20世紀90年代，全球化已經成為不容忽視的現實。衡量企業（業績）成功與否的標準只有一個：國際市場占有率。成功的企業通常依靠在全球各地找到市場而獲勝。”通用電氣公司的前任CEO杰克·韋爾奇（JackWelch）這樣說道。
隨著生產力的發展，世界經濟一體化進程的加快，市場不再是某一個國家的內部市場，顧客也不再是某一個國家的內部消費者，所有的一切都是世界的，是沒有國界的。所以企業只有在世界市場上取得成功，才能算得上是真正的成功。《財富》雜志以營業收入為標準排序的2001年前500家最大的服務和制造公司中，日本電話電報公司（NTT）雖然具有最高的市場價值，但其營業收入卻排在第16位，利潤則排在第129位。一個國家的“外部市場”的潛量是如此的巨大！美國作為世界上最大的國家市場吸納著全世界市場約為25%的產品和服務，由此可以考慮到，其余75%的市場存在于美國之外。對日本公司來說，盡管其本國市場的美元價值在西方國家排在第二，僅次于美國，但日本以外的市場要占世界市場潛量的85%。因此，走向全球，謀求更大的發展和發揮最大的潛能才是根本！“不能抓住全球機遇的公司可能最終會喪失其國內的市場，因為更強更具競爭力的全球競爭者會將他們擠出跑道。”
全球營銷是指為了實現公司整體目標而集中組織資源，選擇、開發國內與國外營銷機會的過程。全球營銷是一般國際營銷發展的高級階段。它淡化了國家的界限，模糊了本國市場和外國市場，強調各主要職能的全球分工與整合，傾向于使用標準化的策略來服務于全球的目標顧客。
二、跨文化管理，全球營銷之必須
實行全球營銷，滿足全球消費者的需求，而全球的目標顧客所處的環境是不同的，包括交流溝通的第一要素的語言不同、所處國家的風俗習慣不同、各個國家的歷史不同導致的民族感情的不同、經濟發展水平不同而導致的受教育的程度不同以及和家庭構成等不同，從而導致購買模式、生活方式等的不同。而且這些就是在同一個國家內部就是千差萬別的，何況是在全世界范圍內呢？而這一切主要緣于各國的文化環境不同。
實行全球營銷，跨國經營企業面臨的是一個諸多差異之間進行生產經營活動的經營環境，企業經營環境的跨文化差異是企業跨文化管理的現實背景。一般的說，跨國經營企業所面臨的經營環境包括經濟環境、政治環境、法律環境、社會環境、文化環境等。其中文化因素對企業運行來說，其影響力是全方位的、全系統、全過程的。在跨國經營企業內部，東道國文化和所在國文化相互交叉結合，東道國和所在國之間以及來自不同國家的經理職員之間的文化傳統差距越大，所需求解決的問題也就越多。在跨文化管理中，形成跨文化溝通和諧的具有東道國特色的經營哲學是至關重要的。
伴隨著全球營銷的發展，經濟學家將文化因素引入了消費者行為模型，強調了文化對消費者行為的影響。主流的購買行為模型將文化定義為影響消費者行為的關鍵因素，科特勒認為文化因素將對消費者行為產生最廣泛最深刻的影響。主流的消費者行為模型，如恩格爾—考萊特模型對文化變量的重要性給予了證明。在EKD模型中，環境影響、個體差異和心理過程是塑造消費者行為的三個核心力量，對這三個力量影響下的因素分析表明，大多數因素是直接或間接的文化范圍的變量，如社會階層、家庭、動機、態度、價值、生活方式以及學習。因此,他們得出文化因素在分析消費者行為中起到關鍵的作用。華納曾指出：“在跨文化管理中，一個被普遍接受的觀點是：在某個特定的文化中有效的辦法在另一個文化里可能沒有效果。”因此，進行跨文化管理是實行全球營銷企業管理的核心任務。
三、沖突管理，跨文化管理的核心
跨文化管理又稱交叉文化管理，就是在跨國經營中，對不同種族、不同文化類型、不同文化發展階段的子公司所在國的文化采取包容的管理方法，其研究的是在跨文化條件下任何克服異質文化的沖突，并據此創造出公司獨特文化，從而形成卓越有效的管理過程。，其目的在于如何在不同形態的文化氛圍中設計出切實可行的組織結構和管理機制，在管理過程中尋找超越文化沖突的公司目標，以維系不同文化背景的員工共同的行為準則，從而最大限度地控制和利用企業的潛力與價值。
（一）跨文化沖突的特征
在進行全球營銷時，跨國公司由于加入了另一種文化的觀念，勢必會造成文化沖突(Cultureshock)。跨國公司跨文化沖突的特征有：1、非線性不同質的文化像不同的水域，幾片或多片水域的沖突與交融，常常表現出錯綜復雜的狀態，因而具有非線性特征。2、間接性文化沖突一般都在心理、情感、思想觀念等精神領域中進行，其結果是人們在不知不覺中發生變化。但是這種變化需要通過較長的時間才表現出來。3、內在性文化是以思想觀念為核心的，因此，文化的沖突往往表現在思想觀念的沖突上。比如，對于美國人而言，任何超過50年的建筑物都可以作為國家歷史圣地，因此，許多美國人并不為拆掉這樣的建筑而代之以現代化的辦公大樓而感到絲毫遺憾。而在歐洲，人們為擁有數千年歷史的圣地而感到自豪。這樣沖突就發生了。1990年6月，麥當勞想在巴黎一家有180年歷史而且畢加索和其他一些著名藝術家曾經駐足過的建筑物中設立一個餐館，盡管他擁有位于香格里拉大街的建筑物某些特許權，但巴黎市民宣稱城市的歷史紀念地不容侵犯，麥當勞最后屈服了。4、交融性。文化沖突與文化交融始終相伴而行。跨文化管理的任務在于從不同的文化中尋求共同的能體現各種文化精髓的東西，這樣才能在各種文化環境中生存。
（二）跨文化沖突的表現
跨文化沖突表現在國際企業管理的各個方面，其中某些特定的管理職能對文化更加敏感些，主要表現在員工激勵、協調組織、領導職權和人力資源決策等方面。
在激勵方面，工資是調動員工積極性的關鍵因素，但各個國家由于文化不同而導致對工資的態度和政策不同。當美國的海外經理給東道國墨西哥的工人長工資時，卻適得其反，墨西哥的工人減少了工作時間而去享受閑暇。這是因為美國人和墨西哥人對諸如工作這樣的基本概念所持的態度因文化不同而不同。美國文化中人們對工作的態度是積極熱情,而墨西哥人對工作的態度則是，工作僅是為了維持所期望的生活水平而采取的方法，是一種謀生的手段。
在協調組織方面，跨文化沖突從日本企業進軍馬來西亞的企業的苦衷可見一斑。在馬來西亞時常發生工人“集體歇斯底里”的情況。因為區區小事，一個工人大喊大叫便會引發整個車間的騷動，造成停工。由于多數工人來自各個不同的地方，還不習慣城市工廠的現代化勞動管理。這種心理壓力增多就會發生歇斯底里現象。當遇到這種情況時，只能請當地的巫師來驅邪加以解決。
在領導職權方面，中意合資企業迪瑪公司陷入困境也是由于跨文化的沖突。這家擁有絲綢處理高新技術的企業市場前景是相當廣闊的。但企業的中方董事長耐不住“大家長”脾氣，對企業的產供銷直接干預，甚至將企業從銀行的貸款放在老廠的帳戶上，終于將外方總經理氣回國，企業陷入困境。
在人力資源管理方面，微軟公司的原則是，需要人力時立即到市場上去找現成的，最短時間就能擔當某個最具體的工作；培訓5%的人員，另外的95%靠自學和在職“實習”；公司業務成長而員工沒能“跟著成長”，就會被淘汰。其前任總經理吳士宏則主張幫助員工“跟著企業成長”，在中國市場實施可持續發展的人力資源策略。由于不能克服這種跨文化的沖突吳士宏辭職了。
四、跨文化管理的策略
（一）樹立正確的跨文化管理的觀念
首先承認并理解差異的客觀存在，克服狹隘主義的思想，重視他國語言、文化、經濟、法律等的學習和了解。當跨國公司的管理人員到具有不同文化的東道國工作時，往往會遇到很多困難。反映了特有文化的語言、價值觀念、思維形式等因素在跨文化管理中會形成障礙，產生矛盾，從而影響跨國經營戰略的實施。理解文化差異是發展跨國文化管理能力的必要條件。理解文化差異有兩層含義：一是理解東道國文化如何影響當地員工的行為；二是理解母國文化如何影響公司派去的管理人員的行為。不同類型的文化差異可以采用不同的克服措施。因管理風格、方法或技能的不同而產生的沖突可以通過互相傳授和學習來克服則比較容易改變；因生活習慣和方式不同而產生的沖突可以通過文化交流解決，但需較長的時間；人們基本價值觀念的差異往往較難改變。只有把握不同類型的文化差異才能有針對性地提出解決文化沖突的辦法。
其次把文化的差異看成是一種優勢而不只是一種劣勢，恰當、充分地利用不同文化所表現的差異，為企業發展創造契機。西方有諺語：任何事物都有兩面性。文化也是一把"雙刃劍"。文化給企業開展國際運營帶來了機遇，但更多的卻是巨大的挑戰。廣州本田汽車公司總經理門脅轟二先生曾說：“我們企業內部的矛盾頗多，但這也正是本田好的一面。我們在中國選擇合作伙伴時，總是喜歡挑選一些與我們想法不同的合作者，這使我們經常發生意見的碰撞，這樣不同思想的碰撞就會產生新的想法，從而創造出本田新的企業文化。”在廣州本田看來，矛盾和沖突的正確對待，不僅不會形成障礙，反而會是企業發展的動力，企業創新的源泉。
第三，要充分認識到跨文化管理的關鍵是人的管理，實行全員跨文化管理。這是因為：1、跨文化管理的客體是人，即企業的所有人員。跨文化管理的目的就是要使不同的文化進行融合，形成一種新型的文化，而這種新型的文化只有根植于企業所有成員之中，通過企業成員的思想、價值觀、行為才能體現出來，才能真正實現跨文化管理的目的，否則跨文化管理則流于形式。2、實施跨文化管理的主體也是人，即企業的經營管理人員。在跨國公司中，母公司的企業文化可通過企業的產品、經營模式等轉移到國外分公司，但更多的是通過熟悉企業文化的經營管理人員轉移到國外分公司，在跨國公司的資源轉移中，除資本外就是經營管理人員的流動性最強。由于跨文化管理的主體和客體都涉及到人，因此跨國公司的跨文化管理中要強調對人的管理，既要讓經營管理人員深刻理解母公司的企業文化，又要選擇具有文化整合能力的經營管理人員到國外分公司擔任跨文化管理的重要職責，同時要加強對公司所有成員的文化管理，讓新型文化真正在管理中發揮其重要作用，促進跨國公司在與國外企業的競爭中處于優勢地位。
（三）跨文化管理的策略
1、本土化策略。要本著“思維全球化和行動當地化”的原則來進行跨文化的管理。通常跨國企業在海外進行投資，就必須雇用相當一部分的當地職員。這主要是因為當地雇員熟悉當地的風俗習慣、市場動態以及政府方面的各項法規，而且和當地的消費者容易達成共識，雇用當地雇員無疑方便了跨國企業在當地拓展市場、站穩腳跟。“本土化”有利于跨國公司降低海外派遣人員和跨國經營的高昂費用、與當地社會文化融合、減少當地社會對外來資本的危機情緒；有利于東道國在任用管理人員方面，主要考慮的是該雇員的工作能力及與崗位的匹配度，選用最適合該崗位的職員。但其缺點也是致命的。由于公司的各個成員都只重視自我的發展，無法形成一個集體價值的企業文化，使得企業對個體來說缺少長久的凝集力。全球營銷種產品的快速創新和多樣化，以及人類種族之間的空前交往和融合，“多向交叉文化”策略己經成為許多跨國公司采用的人事管理制度。在具體運用中，可采用以下的方法，來避免由于個體之間存在的巨大的文化差異而造成的“文化沖突”：（1）盡量選用擁有當地國籍的母國入；（2）選用具有母國國籍的外國入；（3）選用到母國留學、工作的當地外國入；（4）選用到當地留學、工作的母國入等。
2、文化相容策略。根據不同文化相容的程度又可以細分為以下兩個不同層次：（1）文化的平行相容策略。這是文化相容的最高形式，習慣上稱之為“文化互補”。就是在跨國公司的子公司中并不以母國的文化或是開發國的文化作為子公司的主體文化。母國文化和東道國文化之間雖然存在著巨大的文化差異，但卻并不互相排斥，反而互為補充，同時運行于公司的操作中，充分發揮跨文化的優勢。一種文化的存在可以充分地彌補另外一種文化的許多不足及其比較單調的單一性。美國肯德基公司在中國經營的巨大成功可謂是運用跨文化優勢，實現跨文化管理成功的典范。（2）隱去兩者的主體文化，和平相容策略。就是雖然跨國公司中的母國文化和東道國文化之間存在著巨大的文化差異，而兩者文化的巨大不同也很容易在子公司的日常運作中產生“文化摩擦”，但是管理者在經營活動中卻刻意模糊這種文化差異，隱去兩者文化中最容易導致沖突的主體文化，保存兩者文化中比較平淡和微不足道的部分。由于失去了主體文化那種對不同國籍的人所具有的強烈影響力，使得不問文化背景的人可以在同一公司中和睦共處，即使發生意見分歧，也很容易通過雙方的努力得到妥協和協調。
3、文化創新策略。文化創新策略即母公司的企業文化與國外分公司當地的文化進行有效的整合，通過各種渠道促進不同的文化相互了解、適應、融合，從而在母公司和當地文化基礎之上構建一種新型的國外分公司企業文化，以這種新型文化作為國外分公司的管理基礎。這種新型文化既保留著強烈的母公司企業文化特點，又與當地的文化環境相適應，既不同于母公司企業文化，又不同于當地企業文化，是兩種文化的有機整合。因為要從全世界角度來衡量一國或一地區文化的優劣是根本不可能的，這中間存在一個價值標準的問題，只有將兩種文化有機地融合在一起，才能既含有母公司的企業文化內涵，又能適應國外文化環境，從而體現跨國企業競爭優勢。
4、文化規避策略。這是當母國的文化與東道國的文化之間存在著巨大的不同，母國的文化雖然在整個于公司的運作中占了主體，可又無法忽視或冷落東道國文化存在的時候，由母公司派到子公司的管理人員，就必須特別注意在雙方文化的重大不同之處進行規避，不要在這些“敏感地帶”造成彼此文化的沖突。特別在宗教勢力強大的國家更要特別注意尊重當地的信仰。
5、文化滲透策略。文化滲透是個需要長時間觀察和培育的過程。跨國公司派往東道國工作的管理人員，基于其母國文化和東道國文化的巨大不同，井不試圖在短時間內迫使當地員工服從母國的人力資源管理模式。而是憑借母國強大的經濟實力所形成的文化優勢，對于公司的當地員工進行逐步的文化滲透，使母國文化在不知不覺中深入人心，東道國員工逐漸適應了這種母國文化并慢慢地成為該文化的執行者和維護者。
6、借助第三方文化策略。跨國公司在其他的國家和地區進行全球營銷時，由于母國文化和東道國文化之間存在著巨大的不同，而跨國公司又無法在短時間內完全適應由這種巨大的“文化差異”而形成的完全不同于母國的東道國的經營環境。這時跨國公司所采用的人事管理策略通常是借助比較中性的，與母國的文化己達成一定程度共識的第三方文化對設在東道國的子公司進行控制管理。用這種策略可以避免母國文化與東道國文化發生直接的沖突。如歐洲的跨國公司想要在加拿大等美洲地區設立子公司，就可以先把子公司的海外總部設在思想和管理比較國際化的美國，然后通過在美國的總部對在美洲的所有子公司實行統一的管理。而美國的跨國公司想在南美洲設立子公司，就可以先把子公司的海外總部設在與國際思想和經濟模式較為接近的巴西，然后通過巴西的子公司總部對南美洲其他的子公司實行統一的管理。這種借助第三國文化對母國管理人員所不了解的東道國子公司進行管理可以避免資金和時間的無謂浪費，使子公司在東道國的經營活動可以迅速有效地取得成果。
7、占領式策略。占領式策略是一種比較偏激的跨文化管理策略，是全球營銷企業在進行國外直接投資時，直接將母公司的企業文化強行注入國外的分公司，對國外分公司的當地文化進行消滅，國外分公司只保留母公司的企業文化。這種方式一般適用于強弱文化對比懸殊，并且當地消費者能對母公司的文化完全接受的情況下采用，但從實際情況來看，這種模式采用得非常少。
總之，全球營銷企業在進行跨文化管理時，應在充分了解本企業文化和國外文化的基礎上，選擇自己的跨文化管理模式，從而使不同的文化達到最佳的結合，形成自己的核心競爭力。
五、跨文化培訓，一個有效的途徑
在進行全球營銷時很多公司都偏重于員工的純技術培訓，卻忽視了對員工尤其是管理人員的跨文化培訓。而跨文化培訓恰恰是解決文化差異，搞好跨文化管理最基本最有效的手段。通常來講，跨文化培訓的主要方法就是對全體員工，尤其是非本地員，進行文化敏感性訓練。
跨文化能力是綜合的，多維的概念。筆者借鑒國內外多位該領域專家的研究成果，根據高職生的語言能力和跨文化能力的現狀，結合我校外語教學開展的實踐，深入分析了影響跨文化交際能的四大要素。
二、跨文化交際能力培養的途徑分析和實踐
（一）重視文化對比，提高學生對異文化的敏感度
跨文化交際的內涵是：建立在母語文化的基礎上，對目的語文化的了解，理解和信息的交互。因此，在實踐教學中引導和指導學生通過英，漢兩種語言的對比以及分析中西文化的差異，能夠加深學生對目的語國家文化的認識，也有助于提高學生對異文化的敏感度，理解和尊重異域文化。當然，通過對比與反思本族文化，亦可加深對本族文化的的理解，避免學生在學習中對本族語言文化的負遷移。教學中引導學生挖掘教學材料中有關文化的信息和文化背景信息，進行“文化導入”，培養良好的“文化”學習習慣，不斷地拓寬學生的文化視野，增強學生對文化的敏感度。
（二）鼓勵學生選修“文化”類課程，喚起學生文化學習的內動力
跨文化交際能力的培養只依靠課堂時間是遠遠不能達到預期效果的，在課堂外鼓勵學生選修學校開設的文化類課程，文化類講座。引導和指導學生充分利用網絡平臺，在多元化的文化場景下完成實際生活，學習，研究等多文化交際的實際任務，從而喚起學生自主學習的內動力，潛移默化中提高學生自身的跨文化交際能力。課堂外，鼓勵和指導學生進行課外閱讀以及推薦具有一定文化北京的影視作品的欣賞是彌補課堂時間不足，有些文化賞析無法延展的極佳途徑。
（三）在實踐中提高學生的語言技術技能
認識和知識在轉化成技能時，才有其實在的意義。教師要不斷創造和尋找適合學生實踐能力的平臺，指導學生完成成功交際以提高交際技術。在教學中，可開展有關于文化誤解的案例的分析與辯論，從理論的角度合理過度到實踐技能的培養。也可開展職場環境下的仿真跨文化交際場景，把跨文化培養合理融入技術和技能的培養，如接聽電話的技巧，會議籌備以及溝通的技巧，談判溝通的技巧，商務郵件交流的技巧，宴會禮儀的技巧等等。
三、結語
關鍵詞:跨文化交際;能力;構成;教學
Spitzberg認為跨文化交際能力由知識、動機、技巧三個因素構成,三者相互影響、相互依存。跨文化交際能力需要足夠的跨文化知識、積極的動機和有效的交際技巧,三個因素應同時具備,任何一個因素都不能單獨構成跨文化交際能力。
一、知識
知識指交際者應該了解目的文化中交際對象、語境以及人們對得體行為的要求等信息。這些知識是交際者正確解讀交際對象傳達的言語和非言語信息的基礎,同時也是交際者選擇得體交際行為的依據。缺乏跨文化交際知識,交際者便會無法確定自己的交際行為在目的文化的某一語境中是否得體、有效。
跨文化知識包括廣義文化知識(涉及各國文化的知識)和狹義文化知識(涉及某一特定文化的知識)。廣義文化知識從宏觀上解釋跨文化交際現象,對交際者的跨文化交際行為做一般性的指導。例如:了解各國文化中存在不同的文化模式和交往規則可以幫助交際者意識到文化差異的重要性,提高對跨文化現象的敏感度。了解文化對人際交往模式的影響可以幫助交際者理解跨文化交際語境中交際對象的行為取向。跨文化交際能力還需要掌握某一特定文化的知識和常識,如:該文化不同于其他文化的特點,以及其主流文化模式和優勢等。特定的跨文化交際目標要求交際者掌握特定語境的知識,如:進行跨文化商務溝通要求交際者掌握目的文化中有關商務活動的常識,出國留學要掌握與學習和生活有關的文化常識等。
二、動機
動機指交際者在預期和進行跨文化交際活動時的情感聯想。與知識一樣,不同的情感因素影響跨文化交際的效果。人類的情感包括感覺和意圖。感覺指人們在與來自不同文化背景的人交際時體驗到的情感狀態。盡管人們總是混淆情感和思想,但是情感并不是思想,而是人們對思想和經驗的情感和心理反映。跨文化交際中人們會有幸福、哀傷、急切、憤怒、緊張、驚訝、迷惑、輕松和快樂等情感體驗。感覺涉及到交際者對其他文化的敏感性,以及對交際對象和某一特定文化的態度。有的人不習慣面對不熟悉的東西,其他文化中陌生的景色、聲音、味道使他們退卻。提高體驗陌生事物的動機有利于提高跨文化交際能力。
意圖或目的是指導行為的目標和計劃,指導交際者在具體交際活動中的行為取向。人們對來自不同文化背景的人往往持有某種定勢性的看法,這種看法可以幫助交際者縮小采取應對措施的選擇范圍,意圖會受這種定勢的影響。如果在交際行為發生之前,交際者對交際對象或其文化持有負面的看法,那么在交際中,這種負面看法會影響到對交際對象行為的客觀判斷。如果交際意圖或目的是積極的,交際雙方彼此的判斷和評價準確,表明交際者跨文化交際能力較強。
三、技巧
技巧是在跨文化交際中表現出來的得體、有效的交際行為。交際者只掌握必需的跨文化交際知識、持有積極的交際動機還不足以完成跨文化交際任務,他必須能夠運用一定的行為技巧。這好比一個人想游泳,他看了很多關于如何游泳的書,掌握了游泳技巧的知識,他有強烈的游泳的動機,但是他還是不會游泳,因為他沒有掌握游泳的技能。
很多跨文化交際學者對Spitzberg的理論作以修改,提出相似的模式。例如:研究跨文化交際能力培養的學者提出“意識”是與“知識”、“動機”和“技巧”同樣重要的第四因素。Paulo Freire認為,意識主要指對自我以及與自我相關聯的人或事務的認識,包括探索、實驗和體驗,是自我反省的,可以自我展現也可以向他人展現。意識具有不可逆的特點,一旦有“意識”便不能回到原來無意識的狀態。意識可以提高認知、情感和行為技巧,因此在跨文化交際能力培養中應該有培養跨文化交際意識的內容。
四、非言語表達
非言語表達也是重要的心智活動之一。交際者要注意對方文化中肢體語言、時間語言、顏色語言、空間語言、輔助語言等非言語符號的細微差別。與言語交際的情況類似,一個具備目的文化非言語交際知識的人不一定能夠準確使用該非言語符號系統。因此,在出國之前應該刻意做一些專門的練習,提高運用非言語符號系統的能力。例如:如果準備去日本,你應該在家人和朋友面前練習鞠躬。此外,味道也是很重要的非言語符號,在出國之前應該了解目的文化對味道的喜好和日常的習慣,有的國家,如:美國,喜歡用香水或其他化妝品掩蓋人體的自然味道,而很多國家的人們卻不習慣使用香水。在教學中不妨使用角色扮演可起到積極作用。
角色扮演與語境有關,指交際者在目的文化中如何根據自己的角色身份得體地使用言語和非言語符號。人們在社會生活中扮演不同的社會角色,文化記載了社會對不同社會角色的期望和要求,是個體扮演角色的腳本;換而言之,人們根據自己文化內部的角色期待扮演自己的社會角色,個體的言行符合其扮演的角色身份。文化是社會角色的行為規范,不同文化對同一社會角色言行的期待不同,跨文化交際者應了解目的文化對自己所扮演角色的期待,并調整自己的行為模式,使自己的言行符合目的文化的要求。
在國外,教師與學生盡量保持平等的關系,對學生的約束較少,學生可以自由提問,教師和學生一般使用非正式的、生活化的語言對話,所以一個美國教師在課堂上身著牛仔褲,坐在桌子上講課可以理解為制造輕松活潑的課堂氣氛;而在韓國,學生期待教師為人師表,儀表言行都應該正式、莊重,美國教師的行為在韓國文化中不符合其扮演的角色身份要求。
不同文化對職業以及性別的言語和非言語表達方式以及行為模式的期望不同,跨文化交際者要能夠調整不同語境中角色身份的行為差異,以對方文化可接受的得體方式進行交際。
一個人的跨文化交際知識增加了,交際動機隨之增加;交際動機增加在行為上表現為積極參與交際活動。積極的參與使交際者增加經驗知識,學到更多的跨文化交際知識,推動積極情感能力的發展,形成良性循環。上述理論對于學生來說,有利于提高他們的學習積極性;鼓勵實踐和復習所學內容;提高他們在學習過程中的參與程度和加強同學間的合作。對于教師來說,可以使他們更全面、更細致、多角度地了解學生跨文化交際能力的提高情況,給教師提供機會來觀察學生在不同語境中完成各類真實交際任務的能力。
【參考文獻】
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一、知識
知識指交際者應該了解目的文化中交際對象、語境以及人們對得體行為的要求等信息。這些知識是交際者正確解讀交際對象傳達的言語和非言語信息的基礎,同時也是交際者選擇得體交際行為的依據。缺乏跨文化交際知識,交際者便會無法確定自己的交際行為在目的文化的某一語境中是否得體、有效。
跨文化知識包括廣義文化知識(涉及各國文化的知識)和狹義文化知識(涉及某一特定文化的知識)。廣義文化知識從宏觀上解釋跨文化交際現象,對交際者的跨文化交際行為做一般性的指導。例如:了解各國文化中存在不同的文化模式和交往規則可以幫助交際者意識到文化差異的重要性,提高對跨文化現象的敏感度。了解文化對人際交往模式的影響可以幫助交際者理解跨文化交際語境中交際對象的行為取向。跨文化交際能力還需要掌握某一特定文化的知識和常識,如:該文化不同于其他文化的特點,以及其主流文化模式和優勢等。特定的跨文化交際目標要求交際者掌握特定語境的知識,如:進行跨文化商務溝通要求交際者掌握目的文化中有關商務活動的常識,出國留學要掌握與學習和生活有關的文化常識等。
二、動機
動機指交際者在預期和進行跨文化交際活動時的情感聯想。與知識一樣,不同的情感因素影響跨文化交際的效果。人類的情感包括感覺和意圖。感覺指人們在與來自不同文化背景的人交際時體驗到的情感狀態。盡管人們總是混淆情感和思想,但是情感并不是思想,而是人們對思想和經驗的情感和心理反映。跨文化交際中人們會有幸福、哀傷、急切、憤怒、緊張、驚訝、迷惑、輕松和快樂等情感體驗。感覺涉及到交際者對其他文化的敏感性,以及對交際對象和某一特定文化的態度。有的人不習慣面對不熟悉的東西,其他文化中陌生的景色、聲音、味道使他們退卻。提高體驗陌生事物的動機有利于提高跨文化交際能力。
意圖或目的是指導行為的目標和計劃,指導交際者在具體交際活動中的行為取向。人們對來自不同文化背景的人往往持有某種定勢性的看法,這種看法可以幫助交際者縮小采取應對措施的選擇范圍,意圖會受這種定勢的影響。如果在交際行為發生之前,交際者對交際對象或其文化持有負面的看法,那么在交際中,這種負面看法會影響到對交際對象行為的客觀判斷。如果交際意圖或目的是積極的,交際雙方彼此的判斷和評價準確,表明交際者跨文化交際能力較強。
三、技巧技巧是在跨文化交際中表現出來的得體、有效的交際行為。交際者只掌握必需的跨文化交際知識、持有積極的交際動機還不足以完成跨文化交際任務,他必須能夠運用一定的行為技巧。這好比一個人想游泳,他看了很多關于如何游泳的書,掌握了游泳技巧的知識,他有強烈的游泳的動機,但是他還是不會游泳,因為他沒有掌握游泳的技能。
很多跨文化交際學者對Spitzberg的理論作以修改,提出相似的模式。例如:研究跨文化交際能力培養的學者提出“意識”是與“知識”、“動機”和“技巧”同樣重要的第四因素。PauloFreire認為,意識主要指對自我以及與自我相關聯的人或事務的認識,包括探索、實驗和體驗,是自我反省的,可以自我展現也可以向他人展現。意識具有不可逆的特點,一旦有“意識”便不能回到原來無意識的狀態。意識可以提高認知、情感和行為技巧,因此在跨文化交際能力培養中應該有培養跨文化交際意識的內容。四、非言語表達
非言語表達也是重要的心智活動之一。交際者要注意對方文化中肢體語言、時間語言、顏色語言、空間語言、輔助語言等非言語符號的細微差別。與言語交際的情況類似,一個具備目的文化非言語交際知識的人不一定能夠準確使用該非言語符號系統。因此,在出國之前應該刻意做一些專門的練習,提高運用非言語符號系統的能力。例如:如果準備去日本,你應該在家人和朋友面前練習鞠躬。此外,味道也是很重要的非言語符號,在出國之前應該了解目的文化對味道的喜好和日常的習慣,有的國家,如:美國,喜歡用香水或其他化妝品掩蓋人體的自然味道,而很多國家的人們卻不習慣使用香水。在教學中不妨使用角色扮演可起到積極作用。
角色扮演與語境有關,指交際者在目的文化中如何根據自己的角色身份得體地使用言語和非言語符號。人們在社會生活中扮演不同的社會角色,文化記載了社會對不同社會角色的期望和要求,是個體扮演角色的腳本;換而言之,人們根據自己文化內部的角色期待扮演自己的社會角色,個體的言行符合其扮演的角色身份。文化是社會角色的行為規范,不同文化對同一社會角色言行的期待不同,跨文化交際者應了解目的文化對自己所扮演角色的期待,并調整自己的行為模式,使自己的言行符合目的文化的要求。
在國外,教師與學生盡量保持平等的關系,對學生的約束較少,學生可以自由提問,教師和學生一般使用非正式的、生活化的語言對話,所以一個美國教師在課堂上身著牛仔褲,坐在桌子上講課可以理解為制造輕松活潑的課堂氣氛;而在韓國,學生期待教師為人師表,儀表言行都應該正式、莊重,美國教師的行為在韓國文化中不符合其扮演的角色身份要求。
[關鍵詞] 補缺假說 跨文化交際 文化整合
跨文化交際是指本族語者和非本族語者之間進行的交際，也指任何在語言和文化景方面有差異的人們之間的交際。在跨文化交際過程中，交際受阻現象時常發生，語言是一個因素，更重要的是交流者不同的文化背景。在國際貿易中，文化問題是在與國外公司做生意時必須了解的。然而，在現時商務英語教學過程中，部分工作者“重語言，輕能力;重商務，輕文化;重引入，輕實踐”的觀點及商務英語教學受諸多條件限制，使得跨文化差異在教學中的有效介人成為學生跨文化交際能力培養的一個瓶頸問題。本文結合外語學習機理之補缺假說，提出應將跨文化差異的有效介人作為解決問題的方法。補缺假說認為，語言形式與語境知識的有機結合是語言正確流利使用的前提。由于外語語境缺少與外語表達方式相匹配的真實語境，在外語理解，習得，和使用過程中，母語語境知識介人補缺，進而激活與母語語境相配套的母語表達式，母語遷移由此產生，影響外語學習。王初明認為補缺不是指因外語表達式的欠缺而由母語結構替代，替代的發生是語境知識的補缺。補缺假說將長期被忽視的語境知識學習提升到不可或缺的位置，將原本一直歸于語言形式補缺的母語遷移而歸于母語語境知識的補缺。這一觀念改變為外語教學提供了新視角。在補 缺 假 說里，語言的使用離不開語境。語境又分為三個等級，語言語境，情景語境和文化語境;這三個語境彼此關聯，互相牽制。在國際商務情景下，文化語境顯得尤其突出:它決定在一定的商務情景下貿易雙方采用什么樣得體的語言進行交際，從而促成成功的貿易。“語言是文化的重要載體，文化影響和制約著語言”。因為語言是一種民族現象，一定的民族語言和一定的民族文化特征緊密聯系。英漢兩種語言不僅在語言本身，而且在民族文化上也存在巨大差異，更應側重培養學生的跨文化意識和跨文化交際能力。
上世紀70年代，一些英國公司派到非洲和中東的職員有60%由于“文化休克”而未完成工作任務，使公司蒙受很大的損失。上世紀60年代，美國向許多發展中國家派遣了由青年人組成的和平隊，許多成員由于處于手足無措的“文化休克”狀態而不得不提前回國。嚴重的“文化休克”會引起精神失常甚至自殺。一些西方國家醫院的心理診所就接收“文化休克”的患者。在跨文化交流中，“文化休克”的明顯程度與家鄉文化與東道主文化的差異大小成正比。可見，文化語境的補缺有極其重要的意義。
一、各種文化差異程度不同
在把文化融于跨文化交流的研究之中時，兩種文化相似的程變對理解跨文化交流有重要意義。應當指出，在跨文化交流中，各種文化的差異在程度上是不同的，產生誤解的可能性的大小也是不同的。許多研究表明，人們所具有的共性越多，他們在交流中所遇到的嚴重挫折或文化曲解就越少。當不同文化群體的成員的文化差異增大時，誤解的可能性無疑更大。以文化中某具體方面而言，不同文化的差異不同。企業員工更應注意這點。例如，送花，各國的文化內涵就不同。作為菊科的一種多年生長的草本植物，其葉子有柄，邊緣有缺刻或鋸齒，秋季開花。從植物學的角度對它進行的描述，在各個文化中都是一樣的。但其文化內涵在不同文化中卻大不相同。在中國它是高雅的象征，人民大眾喜歡。父母親常用作為女孩的名字，例如“秋菊”。在日本帶有一些貴族的色彩，白色的是皇室的象征。在英國只是觀賞花卉之一，沒有中日兩國文化中那種文化內涵。在拉美一些國家卻被看作是鬼花，不能用它送禮，只能用它祭靈。例如，在墨西哥過鬼節時，有些地區的人們把萬壽菊的花瓣一路撒到墓地的祭壇下面，指引亡靈回家。可以看到，中日對編碼的差異較小。中英對編碼的差異為中，中墨對編碼的差異最大。可以說， 中國與美國文化的差異最大。這種明顯的差異可以通過一位貴州農村的農民與美國中部農場的農民的對比看出來。盡管兩者有著一些從事農業生產和過著鄉村生活的相同之處，但是他們在長相、語言、思想方法、行為舉止、信仰、價值觀念、風俗習慣、社會組織和農業技術上都有非常大的差異。中國與印度的文化差異要比中美間的文化差異小。自從西漢末年印度佛教傳人中國后，印度文化以佛教為媒介對中國文化產生了深遠的影響，這種影響遠遠勝于基督教、伊斯蘭教對中國文化的影響。日常生活中有許多用語來源于印度，如:覺悟、實際、清規戒律。孫悟空的藝術原型來源于印度文學。著名學者季羨林先生說，應對佛教進行認真研究，“弄不清印度文化和印度佛教，就弄不清我們自己的家底。而且印度佛教在中國的影響決不僅限于漢族，其他兄弟民族特別是藏族和蒙古族，都受到深刻的影響。在西 方 國 家之間，其文化差異也是不同的，以美國與其他6個發達資本主義國家日本、法國、德國、意大利、英國、加拿大相比，顯而易見，美國與日本的文化差異最大;美國與加拿大的文化差異最小。
二、社交語用失誤指交際中因不了解談話雙方文化背景差異而導致語言形式選擇上的失誤
這種失誤主要表現在以下四個方面：
1.對價值的不同判斷。在中國尊重老人是一種美德。如在車上給老人讓座被視為非常有禮貌的行為，但如果一位中國員工對一位上了年紀的英國老太太說“Please sit down, you are old”. 之類的話，非但得不到感激，反而會使聽話人認為她年歲大了，不中用了。再如一位中國職員在五年之后專程拜訪他已年過七旬的教授布郎先生時說: “You haven't changed much.”，因為他見老師健碩如前。然而這句話的結果只會給布朗先生帶來不快，因為change的觀念價值在英美人心目中相當高。對一位長者說他“沒有變，還是老樣子”，只會貶低對方，而絲毫沒有“恭維”之意。
2.對權勢和社會距離的不同判斷。中國傳統文化歷來主張尊卑有序，長幼有序。因此人與人交際時要受到各自地位和角色的制約，否則就是失禮。如下級或晚輩見到上級或長輩，為了表示尊敬，多用輩分稱謂或泛化的親屬稱謂，不能直呼其名稱。涉及對方的職務時，如果對方是副職的話，還習慣上把副字略去。而在以英語為本族語的國家里，晚輩可以直呼長輩名字，下屬可以在姓前冠以Mr./Mrs./Miss 來稱呼上級，甚至在本人允許的情況下，還可以直呼其名。
3.對權力和義務的不同判斷。在中國，教師有權力讓學生擦黑板，而學生也認為這是自己的義務。在西方則不然。學生認為擦黑板之類與教學有關的事宜，均是教師的事情，教師無權要求學生擦黑板;或因學生沒有在上課前把黑板擦干凈而怨。
例如： Foreign teacher: Thank you for your help.
Chinese student: That is my duty.
根據漢語的意思和習慣，這位學生的話是一種禮貌的答謝方式。但duty 一詞在英語里是責任在身，不得已而為之，這會使英美人誤解為不是誠心情愿的。正確的回答應是That is my pleasure.
4.對打擾對方的不同程度的判斷。非本族語者如果根據自己對打擾對方的程度的判斷，在跨文化交際中使用了不適當的言語形式，必然會引起社交語用失誤。例如：在俄羅斯，香煙是近乎免費的，所以你若想向對方借包香煙的話，無需使用間接非常有禮貌的言語，否則就會造成語用失誤。還有，在中國，擁有轎車的人家不多，你若想向對方借車的話，使用的言語必定是非常間接，非常有禮貌的。而在美國就不一樣了，擁有轎車的人很多，大部分家庭還不止一輛，因此借輛轎車用一會兒不算大的麻煩事，不必使用禮貌程度很高的言語形式。否則倒會使聽話者覺得太見外了。
三、進行文化整合,創造企業新文化
文化整合是在不同文化基礎之上通過尋求共同發展而創立的，通過文化整合，可以，融合差異沖突，豐富人類活動。 通過整合不同文化之精華，可尋求更廣泛的資源，產生多種效益與途徑。文化整合是不同文化相互作用而創造整合效應，以獲取共同目標。它基于理解與欣賞文化差異之上，把文化當作一種資源，一種財富，而不是視為一種障礙。 以不同文化的觀點和視角增加解決問題的獨特的思路及方案。上海通用汽車有限公司由美國通用汽車公司與上海汽車工業總公司于1997年共同合資組建而成的合資企業。合資之初中方總經理就找出了以共同價值為基礎的“4S”合作理念。其核心內容是：學習理解（study）, 以上海通用汽車為重(SGM), 規范行為(Standardization), 靈活務實(Spring),這種以共同價值為基礎的管理理念為中美員工的溝通和成功管理上海通用汽車公司創立了文化基礎。因此“4S”合作理念就是中美文化整合的具體體現。 上述事例證明： 文化整合對合資企業成功經營起著舉足輕重的作用。因此，只有創立以共同價值觀念為核心的文化整合，才能創造1+1>2 的管理效應。
四、結 語
補缺假說從語言本身提出母語語境在外語語境缺乏下的補缺作用。而忽略異質文化的介人和跨文化交際能力的培養，導致商務人員無法在國際商務貿易中成功進行跨文化交流，恰恰說明補缺假說在國際商務英語學習中同樣起作用。這就要求我們在商務英語教學中改變傳統語法教學模式，將語言知識，商務知識和文化教學結合，只有這樣，學生才能了解目的語文化從而習得語用能力，增強跨文化交際的意識和能力。
參考文獻:
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（一）思想來源認同協商理論起源于19世紀中葉的社會學領域，社會學家Goffman于1959年提出社會交往要以“達成一種協商的共識”為基礎，首次提出“認同要通過協商來實現”這一理念。隨后，這一觀點被Secord，Backman和Schlenker引入到心理學領域并發展延伸。
（二）跨文化傳播領域的認同協商理論19世紀80年代，人際傳播學者StellaTing-Toomey將認同協商理論發展到跨文化傳播領域，指出積極的認同協商是實現有效跨文化傳播的前提和基礎。由于個體都有一種“多重自我認同感”，因此必須結合多重因素分析認同的建構，涉及到自我認同和社會認同，家庭社會化與性別社會化，文化認同、民族認同、族群認同、階級認同、專業認同等。除此之外，認知、情感以及行為機制也影響著協商的過程。認同是一個不斷演變的過程，人們總是在新群體和既存群體中反復角色定位，獲得認同。正如“我是誰”可以劃分為“我過去是誰”、“我現在是誰”和“我將來是誰”。
（三）Toomey關于認同協商理論的一些假設：1.個體的自我認同和社會認同的核心動力是與他人的廣泛交往，即“社會化過程”。2.任何個體都存在著“多重自我認同感”。3.文化多樣性，個體復雜性，社會環境多變性都會影響個體的認同。4.個體的自我認同感和社會認同感越強，在進行跨文化交往時會表現得更自如。5.個體在熟知文化中會表現出“安全感”，在陌生文化中則表現出“脆弱感”。跨文化交往時，“安全感越強就越開放，越從容；脆弱感越強就越容易保守，越焦慮”。6.“可預見性”帶來信任，“不可預見性”導致猜疑、偏見。一般來講，個體在熟知文化中獲得“可預見性”，在非熟知文化中應對“不可預見性”。“在與熟悉者交往時，由于個人價值觀念、行為體系受到反復認定而產生信任；在與陌生者交往時，由于各種不可預見的情況而帶來尷尬和隔閡”。7.認同界限規范著人們的行為，這一界限表現為“歸屬感”和“異化感”。當個體被群體認同時，會有“歸屬感”；反之，會有“異化感”。8．在認同協商過程中，個體對“安全感”、“脆弱感”，“可預見性”、“不可預見性”，“歸屬感”、“異化感”等概念的認知和應對，直接影響其認同協商結果。9.個體在情感、認知及行為上的獲知范圍越豐富，越有助于其進行認同協商。10．積極的認同協商帶來的是理解、尊重和肯定，這也是實現有效跨文化傳播的基礎。
二、影響認同協商的相關因素
（一）自我認同和社會認同“認同即對待自我的態度和觀念，包括自我認同和社會認同。”自我認同，是指個體對自身現況、生理特征、社會期待、工作狀態、現實情境、未來希望等各層面的覺知，統合而成為一個完整、和諧的結構，追求自我個性的統一和連續，是區別自身與他者的依據。自我認同的實質就是回答：我是誰？社會認同，是個體擁有關于其所從屬的群體身份以及這個群體身份所伴隨而來的在情感上、價值觀上的重要性知識。相對應，社會認同的實質是回答：我們是誰？總之，“個體的自我身份就是個體的自我認同，個體的公眾身份就是個體的社會認同”。
（二）家庭社會化和性別社會化任何認同都是在社會化過程中實現的，而家庭社會化和性別社會化是認同協商的基礎。1.家庭社會化。家庭社會化包括相互對立的兩種制度：“個人家庭制度”和“定位家庭制度”。“個人家庭制度”又稱“民主家庭制度”，它重視家庭成員個性，家庭事務民主決定，父母子女關系如朋友般，家庭權力距離很小，多存在于個人主義文化體系。“定位家庭制度”注重家庭成員地位和權利，尊重父母權威，家庭權力距離很大，多存在于集體主義文化體系。2.性別社會化。是指個體在社會交往過程中逐漸獲得性別認同，并依照其性別角色的規范和規則行事的過程。性別認同首先在家庭及學校的童年時期獲得，它同時受到文化認同和族群認同等的影響。比如在美國，女孩兒被教導要與人共處，合作；男孩兒被教導要獨立，競爭。而在傳統的墨西哥，女孩兒受家庭保護，被孤立于家庭之外，男孩兒被鼓勵出外磨練。不過總體看來，女性的代名詞有：美好、感性、溫和；男性代名詞有：強壯、理性、好斗等。需要注意的是，與性別相關的議題已經成為跨文化傳播的關注重點。3.族群認同。“族群”是在同一時間同一地點同一種生物所形成的團體。族群可按種族、血統、、語言等不同的標準劃分，族群不受國家地域的限制。族群認同即個體在情感上、觀念上、行為上從屬于某一特定族群。從以下兩點解讀族群認同：①族群價值觀是否單一。混血人種、雙國籍人要么傾向于某一族群價值觀，要么游離于兩者之間以適應生存。②族群歸屬感。Toomey認為，族群認同也是一種主觀觀念，族群認同感的強弱也會影響身份認同的延續和改變。當認同感弱時，個體歸屬感就容易動搖，出現認同改變。4.情感、認知以及行為機制。積極的情感因素，比如尊重、客觀、信任、肯定等，是個體之間進行積極認同協商，實現有效跨文化傳播的基礎。反之，消極的情感因素，會產生偏見、忽視、嘲笑等，阻礙有效跨文化傳播的實現。跨文化傳播活動前期，對交往對象的文化特征有一定的認知和了解，是認同協商的基礎。
三、兩種認同協商發展模式
認同協商過程受到諸多因素的影響，學者們在該理論的基礎上，提出了兩種發展模式。
（一）文化-族群認同發展模式文化認同和族群認同在認同協商過程中時會產生不同程度的影響。按照所發揮作用，Berry等人提出了文化-族群認同發展模式（見表一）：AC是個體既堅持自身族群認同，又能適應大的社會文化環境，形成一種雙重認同；AD是個體注重自身族群認同，避免接觸適應社會主流文化，形成族群導向認同；BC是在文化認同占主導作用下，形成同化型認同；BD是在弱族群認同和弱文化認同狀態下，出現邊緣型認同，個體往往處于游離狀態，不知所歸，身份模糊不清。在BC模式下，個體的文化認同占主導作用，以國籍表達個體身份就是該模式的體現。在AD模式下，個體的族群認同占主導作用，非裔美洲人、亞裔美洲人、歐美人、拉美人等都是這種模式的體現。尤其是在移民國家，像美國、加拿大、澳大利亞、新加坡等，族群認同可能會讓位于文化認同，黃種人、白種人、黑種人等可能同處于一個文化群體。Toomey站在美國的立場上，指出作為一個移民國家，美國正面臨著如何為“美國人”下一個合適定義的難題。
（二）族群認同發展模式隨著個體族群意識強弱的發展過程，Cross首次提出了族群認同發展模式，后Helms在Cross基礎上，修正了族群認同發展模式（見表二）：Pre-encounter階段是族群成員受到大的文化環境價值觀、行為方式的影響，表現很無知，族群意識感很弱。Encounterstage階段，族群成員遭受一系列族群打擊（比如種族歧視或無法完全融入社會），族群意識開始覺醒。Immersion-Emersion階段，族群意識完全覺醒，并重新確立族群認同。最后Internalization-Commitment階段，族群成員保持族群認同的前提下，融入社會，開始與其他群體交往。
四、認同協商對于實現有效跨文化傳播的啟發
認同協商是實現有效跨文化傳播的前提和基礎。根據認同協商理論，要成為合格的跨文化傳播者，可以引用Dodd提出的“第三種文化”概念。“跨文化傳播雙方A、B把各自文化特色放在一邊，尋找共同的領域。在交往時，雙方都致力于尋找一種彼此共享的新的文化空間。A、B雙方并無必要去同化對方，而是尋找、創造共同之處，。”Dodd提出，實現“第三種文化”，必須從情感、認知、行為機制三個層面去努力。從情感層面上，針對異文化和異文化群體，以尊重為基礎，排除偏見、定勢。偏見是指，“根據一定表象或虛假的信息相互做出判斷，從而出現判斷失誤或判斷本身與判斷對象的真實情況不相符合現象”。定勢是指，以一些事先假設（并非客觀）為基礎，對某一群體標準化和簡化的觀念。比如認為德國人永遠機械地遵守紀律,法國人永遠陷入輕浮愛情,猶太人永遠吝嗇和狡詐,中國人永遠喜歡模棱兩可等等。從認知層面上，需要積累豐富的跨文化知識。能夠從歷史上、結構上和環境上來解讀個體身份的形成；能夠駕馭兩種即便是對立的價值體系；運用多文化標準聆聽、解讀異文化及異文化群體；從多文化角度分析解決跨文化交往中的問題。
摘 要：因中西方文化差異，表達與認同禮貌方式不一致，影響跨文化交際順利進行。本文通過分析中西方禮貌差異對跨文化交際的影響，闡述了禮貌原則對跨文化交際的指導意義，加強對文化認同的認識，跨越文化交際障礙，以達到所期望的效果。
關鍵詞：禮貌原則；對比；跨文化交際；差異
中圖分類號：G125文獻標識碼：A文章編號：1005-5312（2012）09-0236-02
一 、中西方禮貌差異
在跨文化交際中，中西方享有不同的文化系統和禮貌用語系統，不同語言和文化的國家有不同的禮貌表達方式，由于文化障礙所導致的信息誤解，使得交際中經常出現禮貌用語的語用失誤。其根源在于不同的文化對于禮貌原則的理解和遵循程度不同。
（一）中西方兩種文化有著不同的禮貌評判標準。我國素有文明古國、禮儀之邦之稱，長期以來提倡“禮”的精神思想。“謙虛”是中國人的美德，中國人的“謙虛”主要體現在“卑己尊人”上，這是中國特定文化環境下“禮”在交際中的具體體現。但對來自擁有不同文化的國家的人來說，難免會引起誤會。比如：在面對別人的恭維與贊揚時，中國人往往會說：“哪里哪里, 做得還很不夠”, 或表現得不露聲色，主張內斂、謙和。而西方人重個性發展, 強調個人奮斗, 樂于接受恭維與贊揚, 證明自己的努力有成果, 對恭維往往表現出高興與感謝，采取一種迎合而非否定的方式，同時他們會對中國人的反應感到不解，甚至認為中國人不誠實。這正是中西方文化差異、價值取向與思維方式不同在語言上的映射。
（二）中西方持有不同的自我觀。西方人持有獨立自我觀，這種自我觀具有相對獨立和固定的內核。他們在交際中注重個人隱私和獨立，總是從個體主義立場出發，強調個人面子。認為尊重個人自由權利和獨立是禮貌，反之則是不禮貌。而中國人所持有的是依附性自我觀，這種自我觀沒有相對穩定的內核，他人和自我關系相對不是那么清晰、分明，自我內核依照自我和他人關系而定，只有當自我被放在適當社會關系中才會有意義。
為了表達對他人的關心，中國人在見面時會詢問對方的一些自然情況，這在我們看來是拉近彼此距離，是一種親切和熱情的表現，體現了中國文化群體取向，是和諧人際關系的必要機制，更是一種禮貌行為。然而西方人則崇尚個人價值，尊重個人自由、權利和獨立，講究隱私權。比如，一般初次給留學生輔導漢語課程在彼此做情況介紹時，有些留學生會表現出一種隱私受到侵犯一樣的狀態。這正是因為西方人更重視個性發展，對漢語文化的集體意識不解，在交際中往往是從個體主義立場出發，強調個人的自由權利為禮貌，而中國人重視個體與團體關系，注重集體榮譽感，在交際中往往從集體主義文化觀出發，強調群體面子為禮貌。
（三）不同文化有不同禮貌原則，每一種禮貌反映它所代表的文化和一個民族特征，禮貌原則規范著人們言行舉止，融洽彼此間關系。交往行為的共性使得各民族言語交際規律中存在許多共有原則，但由于交往行為只是與交際文化密切相關，所以各民族非語言行為規律也存在著很大差異。如，在見面握手禮節中，中西方之間就存在文化差異：中國人握手時往往以身體微微前傾為禮，西方人很少有這一動作，認為這一動作顯得過于卑賤。中西方握手禮節形式的差異反映出兩種文化的價值觀念不同。
因此禮貌體現文化特征。漢文化現代禮貌被認為源于古代漢語中的“禮”，禮的觀念在當時對維護社會和諧安定起到重要作用，并逐漸成為孔子思想核心，成為中華民族潛意識。現代禮貌雖不是維護社會等級行為法則，但作為不分差別供人們效仿行為規范，它與古代‘禮’有著密切聯系。“禮貌”在某種意義上是對‘禮’的一種衍生與擴展。而西方人重視用語言來體現個體、用語言來體現上帝所賦予他這個個體的存在。
二、中西方禮貌文化認同
（一）文化認同是跨文化交際的語用原則，是執行禮貌原則的前提。只有尋求文化認同，才能更好地利用禮貌原則為跨文化交際順利進行服務。中西方禮貌差異在于雙方植根文化沃土不同，漢文化提倡謙虛受千百年來儒家思想所影響。中國人把禮貌一貫看成是道德修養問題，培養道德人格，強調嚴于律己，寬厚待人。認為善于自我修養才能禮貌待人。而西方文化強調個人和個人價值，提倡個人自信和實事求是態度。因為中西方在直率概念和語言間接程度上有一定差異，英語文化屬于低語境文化，語言通常會直接、直率、肯定。漢語言文化是高語境文化，往往使用間接隱含語言來溝通，對此西方人迷惑不解。這些不同背景下語言間接程度的差異增加了中西方人際交往的困難。
（二）在禮貌原則指導下，不同文化背景的人們在社會人際交往中努力渴求自己能夠被別人接受。我們在承認禮貌普遍性同時還認識其相對性，擁有不同文化的國家和民族，禮貌判斷標準存在很大差異，這些差異是在社會、歷史、人文、地理等多種因素影響下逐步形成，正是這些因素，使不同文化背景人們對禮貌原則運用和側重有所不同。
（三）跨文化交際中有許多潛在障礙。從語用學角度看，遵循禮貌原則是有效推進跨文化交際的重要手段。然而禮貌原則受到許多因素制約，具有靈活性和多樣性特點，如何有效運用禮貌原則達到成功的言語交際和溝通，取決于對中西方文化差異的認識。了解和理解這些文化因素的差異，才能最大限度地克服這些差異制造的交流障礙，進而剔除本民族文化的糟粕，吸收外來的精華，促進文化重組。
（四）依據禮貌具有的文化特性，進行文化對比，這樣有助于促進對不同文化的正確了解與和平友好交往，排除民族優越感、模式化，排除文化偏見干擾。實事求是地揭示隱含在交際行為中文化誤解的那些因素，了解不同文化的差異，取得文化認同，使不同文化在相互交流中減少摩擦，以求得交際雙方相互理解，，創造進行相互交往的共同基礎，不斷融合，共同發展，以達到自然和諧的交際效果。
綜上所述對跨文化交際中禮貌差異作了初步分析，探討了中西方禮貌文化特性差異與兩種文化價值觀差異的問題。為推進跨文化交際理論研究，努力達成不同文化的認同，以便跨越文化交流的障礙，增進中西方跨文化交際和文化交流。
參考文獻：
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[3]周思源.對外漢語教學與文化.北京語言文化大學出版社.1997.
【關鍵詞】企業；文化融合；跨文化管理
引言
隨著經濟全球化的發展，企業的文化管理也逐漸被企業所重視，不少企業都與不同國家有著業務交流，所以，企業的跨文化管理也備受企業的重視。由于文化背景的不同，中西方在進行交流與交易時常常會因為文化差異使得交易失敗。因為，在不同的文化中，對待相同的事物會有不同的看法，所以，企業在進行跨國交易時，要注重企業的跨文化管理，尋找有效的文化融合途徑，才能夠切實有效的提升企業在經濟全球化的迅猛發展。本文首先提出文化差異給企業發展帶來的困境，再分析如何增強企業跨文化管理的相應策略，分析出只有文化融合才是企業跨文化管理模式的理論核心。
一、文化差異對企業跨文化管理的挑戰
隨著經濟全球化、一體化的發展，不同國家、不同地區的企業面臨著相同的境遇，在企業進行跨國交易時，因為文化差異使得在交易過程中出現許多意料之外的狀況，例如對于經營目標的選擇、原材料的運用，管理方式以及處事作風的差異導致在交易時容易發生失敗。企業對這類交易失敗的原因進行探討，發現因為文化差異是直接影響企業跨文化交流的方式，我們從以下幾點進行分析。
1、文化差異是跨文化管理中引起文化沖突的深層原因
文化是人們從出生開始的生活環境以及接受的教育所產生的心理程序，每一種文化都代表著不同民族的為人處世風格以及行為方式上的差異。雖然在經濟全球化的今天，不同國家企業來往日益密切，我們的文化界限也在不斷融合，但不同地域人們面對相同的事情時，還是會表現出很大的差異。例如在企業中最常見的見面方式，中國人更愿意通過握手的方式作為初次見面的禮節，但國外會通過更加熱情的擁抱、貼臉等行為表達自己對新朋友的友好。從深層次的角度思考，文化是指人們在生活環境下產生的價值觀、信仰以及行為準則，這是在特定條件下形成的生活方式的基礎，也是在不同地域下教育制度、歷史傳統以及法律制度的循環積蓄，從而不同地域形成了不同的文化形態。同時，這類文化習慣在不同國家的人當中是無法察覺的，但是當進行交流或交易過程中，察覺到了他人與自身的不同，便會感受到文化的沖擊，在心理上自然而然的認為這是對自身信念的侵犯，不自覺的產生排斥心理。
在這種基礎上，企業跨文化交流便會產生許多不必要的沖突，也使得文化差異影響著企業的交易成敗。
2、文化沖突使得跨文化企業管理受到阻礙
在國際場合中，企業與企業之間的交流是建立在雙方平等、互惠互利的基礎之上的。在交談的過程時，管理者雙方或是員工之間都應該相互信任，但由于地域差異，文化沖突，使得原本和諧的談話變得容易缺乏信任。這一方面是因為溝通所產生的矛盾沖突，另一方面也會因為一些行為習慣使得雙方覺得不被尊重。例如在同英國企業進行交流時，我們使用英文作為交流的語言，對于一些詞匯，中國與英國有著不同的譯法，使得在交談過程中產生不必要的誤會，例如ambition這個詞匯，在中國，認檎飧齟駛愫有貶義的含義，譯為“野心勃勃”，但在英國與美國當中，把這個詞匯用作褒義表示“雄心壯志”。不同的譯法使得在交談過程中形成不必要的誤會，也會導致雙方有猜忌的想法。
同時，文化差異也會導致跨國公司在一些業務談判上失敗，跨國公司不同于其他類型公司，在員工的選擇上會存在著不同國籍的人才，這些人才在交流的過程中往往因為信仰與文化的差異，使得只愿意與本國的人一起交流，在企業中造成各自為政的行為，使員工之間不能夠和諧相處。遇到問題時，會自然的按照本國的文化進行分析，判斷。這樣會直接影響企業管理層的復雜化。例如在對員工進行批評教育時，中國管理層更愿意通過委婉的方式表達員工的失誤，并讓員工進行改進，但管理層如果是美國人，在批評教育時會直接說出你的不足，并嚴厲的進行批評，這在中國人看來就是“特別不給面子”的行為，也使得員工與上司之間的關系疏遠。因此，在經濟全球化的今天，跨國企業要重視企業中的跨文化管理，讓員工能夠通過特定的培訓緩解文化差異。
3、文化融合能夠促進企業的跨文化交流
企業的跨文化管理的核心任務是要解決不同國籍員工之間的沖突，形成新的文化融合，在進行國際交流時，能夠將交流的氛圍變得輕松愉快。我們在進行文化融合時，首先要摒棄以自我文化為中心的理念，許多跨國企業在進行文化融合時，首先想到的就是按照自己的文化進行要求，讓其他文化能夠與自身文化相融合，這樣的行為會導致員工在表面上對企業有著尊重，但在心中依然堅持著自己的文化信仰。所以企業在進行文化融合時，要找到特定的切入點，適當的進行改造，才能夠贏得原有文化的認同，使得企業多元化員工能夠和諧相處。
文化融合的目的時為了讓不同文化群體能夠形成相同的文化意識，以企業的戰略目標與經營策略為核心，擁有共同的價值取向，提升員工之間的凝聚力，讓上級與下級之間的關系更加融洽。企業在進行文化融合時，首先要尊重不同地域的文化差異，并對不同人群進行培訓，讓多元化的員工能夠對對方文化相互尊重，實現企業經濟效益的最大化發展。
二、文化融合是企業跨文化管理模式與理論的核心
在社會的不斷發展當中，國家與國家之間的聯系日益密切，跨國企業，跨地區運營的企業如何成為自己的核心動力，取決于企業跨文化管理能力。根據筆者調查，目前我國跨國企業在跨文化管理中的文化融合模式主要分為兩種，我們分別進行分析。