時間：2022-04-14 07:47:15
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隨著廠網分開和電力體制的改革步伐加快，供電部門也有傳統企業向現代企業邁進，這種企業整體形式的變化就要求企業必須改變傳統的管理模式，使企業的管理模式適應新的環境和要求，而加強建設新的電力全員營銷工作制度作為新的管理模式之一，不僅能夠打破傳統的管理模式存在的弊端，也能夠在一定程度上促進全體員工責任意識、市場意識和競爭意識的提高，從而保證供電企業能夠更好地適應市場的發展，實現電力資源的有效配置，促進電力企業的快速、健康發展。
一、電力全員營銷的基本含義
所謂的供電營銷就是隨著電力需求的不斷變化和市場環境的日益更新，為了能夠使電力企業的服務不斷滿足消費者和消費市場的需求，實現企業經營目標的一切商務活動和管理過程。要想進一步了解電力全員營銷的基本含義，應該對電力商品和供電企業經營特點進行全面而詳細的了解和認識，首先，認識到電力也是一種商品，能夠在市場上進行交換，它具有與其他商品一樣的屬性，其次，電力作為商品之一，與其他商品有著明顯的不同之處，例如，電力被消費者購買之后是無法進行儲存的；電力的價格具有較強的穩定性；購買電力的消費者具有廣泛性和多樣性，世界上只要與人的活動相關都需要電力，電力已經成為人們日常生活不可或缺的一部分；電力具有一定的環保性質等。
在了解和認識電力商品的特征之后，我們可以對電力全員營銷工作制度進行簡要的定義：在現代市場經濟社會中，供電企業根據自身的經營狀況，在一個供電組織中，按照市場需求，建立以營銷為中心的對生產、產品和服務過程所進行的一種全員關注、全員參與和全員負責的組織管理活動。
電力企業要想建立完善的電力全員營銷工作制度，還應該對電力全員營銷工作的概念進行分析，掌握概念中的重點內容，從而在建設制度時有效突出重點。對于電力全員用小工作制度的掌握應該從實用性和實質性兩方面進行理解和分析。
二、電力全員營銷工作制度的構建框架
（一）責任機制的明確
電力全員營銷工作制度是一個全方位的概念，其中包含各種子方案和制度，其中責任機制的建立作為電力全員營銷工作制度的主要內容，必須加強對其的重視。責任機制的建立應該以市場需求為導向，不斷滿足客戶的需求，從而對全員營銷工作進行約束和管理。
（二）加強建設全員營銷的培訓制度
電力全員營銷制度的建立和完善，必須以營銷人員的全面素質為主要手段，要想提高全員的各方面素質，就不得不加強全員營銷培訓制度和全員營銷的責任制度的建設。全員營銷培訓制度的內容包括各類人員的營銷專業知識的培訓方案、營銷人員營銷技能的培訓方案和新上崗員工營銷知識培訓方案等；全員營銷責任制度的主要內容包括各類營銷人員的責任范圍和責任內容的規定等。
（三）制定電力營銷工作效率的考核依據
任何企業在組織人員進行產品營銷時，都必須制定工作效率的考核依據，這樣不僅可以使營銷人員進行公平競爭，也可以在一定程度上促進營銷人員的上進心和積極性。在電力企業中應該以量化指標作為電力全員營銷工作制度的考核依據。這一指標主要包括三個方面，分別是售電量指標、線損率指標和服務滿意度指標。
（四）電力全員營銷中營銷人員必須具備的四種意識
根據電力全員營銷的概念和具體內涵，我們可以知道營銷人員必須具備的四種意識：1.營銷人員在面對任何客戶時都應該提供最優質的服務；2.營銷人員在營銷過程中，必須樹立全員獲利意識，以企業的健康發展為根本目的；3.企業中的每一個員工都處在市場之中，因此每個人都是賣電商；4.企業的全部人員都必須履行營銷義務、承擔營銷責任。
三、電力全員營銷工作制度構建策略
（一）實行員工終生教育培訓模式
為了保證電力全員營銷工作制度始終適應電力企業的健康持續快速發展，必須實行全員化的營銷教育培訓工作，對員工進行終生教育，并且遵循“因材施教”的原則，對員工進行有針對性和實用性的培訓，在培訓之后對接受培訓的人員進行綜合考核，考核合格后便可上崗，不合格的人員繼續進行培訓，通過對人員進行營銷管理的強化培訓，不僅可以提高電力營業人員的管理水平，也可以進一步提高營銷人員的綜合素質。
（二）進行全過程的營銷管理
電力全員營銷工作制度是貫穿于整個經營過程的，因此，必須在實施全過程的營銷管理職責范圍的基礎上，著手建章立制。建立的電力全員營銷工作制度，應該從規劃、設計、施工、運行和配送等方面開始著手，建立一切為了營銷、一切為了多銷和一切為了促銷的經營管理制度。
（三）實行商業化的營銷運作模式
電力全員營銷工作制度建立最主要的目的是保證電力企業適應市場的發展和需求，不斷推進供電企業的商業化運營。為了保證這一目的的實現，應該不斷學習和借鑒其他企業商業化經營運作的經驗，逐步建立良好的商業化營銷運作模式，從而促進電力全員營銷工作制度的完善。
（四）運行多元化的營銷考核模式
電力企業在招聘營銷人員的過程中必然會對營銷人員進行全面考核，以提高營銷人員的整體素質和各方面能力。對于不同層次的營銷人員應該采取不同的考核方式，對于專業水平較高的營銷人員，應該采用難度相對較大的考核方法和方式，對于專業水平相對較差的營銷人員，應該先進行短時間高效率的培訓再進行全方位的考核方式，這樣便能夠使電力全員營銷的工作制度做到“因材施教”。
（五）推行品牌化的營銷戰略
如今，在電力行業激烈的競爭市場中，電力企業要想在市場中占據一席之地，必須采用多種手段建立屬于自己的品牌，在品牌的建立方面，應該首要考慮的是企業各種形象，例如，安全形象、產品質量形象、公共服務形象、員工素質形象等，電力企業只有樹立全面的品牌形象，才能不斷完善電力全員營銷工作制度。
（一）薪酬結構
廣義的薪酬即報酬，是指企業員工因向企業提供了勞動而獲得的各種形式的回報。報酬可分為內在報酬和外在報酬兩大部分。
內在報酬是員工由工作本身而獲得的滿足感，是精神形態的報酬。包括：參與決策權；自由分配工作時間與方式；較多的職權；較有興趣的工作；活動的多元化。
外在的報酬則以物質形態方式表示，包括直接的薪酬、間接薪酬及非財務性報酬。其中，直接薪酬則包括基本工資、獎金、股票期權等；間接薪酬即各種福利；非財務性報酬是指與職務相關的一些特殊待遇，如私人秘書、動聽的頭銜、偏愛的辦公室裝潢、特定停車位、寬裕的午餐時間等。
狹義的薪酬，則指企業向員工支付的各種形式的現金和實物，是廣義薪酬中的外在報酬部分，也可稱為貨幣性報酬或經濟性報酬。
薪酬應該包括：基本薪資、獎勵薪資、附加薪資、福利。
基本薪資根據員工的工作熟練程度、復雜程度、責任大小、以及工作強度
為基準，按員工完成定額任務的實際勞動消耗而計付的薪資。它是員工薪資的主體部分和穩定部分。
獎勵薪資根據員工超額完成任務、以及優異的工作成績而支付的薪資。其作用在于鼓勵員工提高勞動生產率(或工作效率)和工作質量，所以又稱“效率薪資”或“刺激薪資”。
附加薪資為了補償和鼓勵員工從事特殊工作而支付的薪資。它有利于吸引員工從事某些對公司來說具有特殊意義的工作。
福利為了吸引員工到企業工作或維持企業骨干人員的穩定而支付的作為基本薪資的補充的若干項目，如失業金、養老金、午餐費、醫療費、退休金以及利潤分紅等。
（二）薪酬功能
一般來講支付給員工的薪酬具有以下三種基本功能：
1、維持功能。也可以稱為生存功能，即薪酬要能換得勞動者維持其生存所必須的基本物質。包括基本的吃、穿、住、行等方面的物質。其基準是最低生活收入。
2、保障功能。保障功能指勞動者所獲得的薪酬收入除了必須滿足其本次的生存需要的花費之外，還要能提供保障勞動者為下一次的勞動提供所花費的“維護”成本的支出。
3、激勵功能。激勵功能是指勞動者提供了超過工作標準的勞動所獲得的補償收入。它是按“勞”分配的表現形式之一，多“勞”多得。這里的“勞不僅包括簡單意義上的體力勞動，也包括復雜的腦力勞動，如技術創新勞動、管理創新勞動等。
二、保險營銷員的薪酬管理制度中存在的問題
隨著我國經濟的快速發展，我國保險行業也取得了巨大的成就，但保險公司薪酬策略的缺失已經導致了薪酬管理方面的種種問題，其弊端也越來越明顯，主要問題表現在：
（一）系統性低，缺乏長遠發展的眼光
保險公司的營銷人員薪酬管理體系往往是通過多次的薪酬改革形成的。在改革過程中，不同時期會制定出不同的薪酬管理體系，這些體系多是為了解決眼前的問題，如基本工資調高、增減福利項目等，并非全盤考慮，這就有可能忽略工資、獎金和福利等薪酬要素之間的關聯性。同時由于不同時期薪酬管理體系的設計人員的差異性而導致設計不夠系統化，各種制度強調的導向分散或都強調同一導向，使各項制度的綜合作用得不到有效發揮，使保險公司不能取得長期的競爭力。如底薪+提成制，多數中國保險公司采用只此種分配制度。一般企業底薪200——600元，提成比例根據銷售額大小從1%——10%不等。另外，也有保險公司根據銷售指標的達成比率提取，提成收入占總收入的60%——80%。這樣使得營銷人員的才能不能完全的發揮出來，不利于保險公司銷售業績的提升。
（二）薪酬與經營戰略錯位
這方面的表現很多，如有的保險公司聲明它的戰略之一是成為市場上的領先者，但該保險公司卻將薪水標準定位于中檔水平，且獎金只授予做出出色業績的營銷人員。保險公司往往著重于獎勵短期經營業績，這易于導致營銷人員的短視行為，可能會放棄或忽視一些對于保險公司長遠發展有著決定性影響的工作，如新市場的開拓。每個保險公司都希望利潤最大化，應該強調保險公司整體業績，團隊協作，但實際中卻往往過分強調營銷人員的個人業績考核與激勵，這必將會影響到營銷人員之間的協作精神，從而影響組織整體的運作能力，最終導致保險公司經營管理鏈條的斷裂；而過分強調團體的利益，又會使營銷人員產生吃大鍋飯的思想。
（三）缺乏考核基礎，無法達到良好的激勵效果
薪酬的激勵力度取決于薪酬與績效的匹配程度以及營銷人員個人利益與保險公司利益的結合程度。目前我國大多數保險公司僅僅把薪酬作為員工收益的一種支付手段，并不重視薪酬的激勵功能，尤其是長期激勵作用。如平安歷來的銷售人員分配模式都是低底薪+中等水平的提成。銷售人員的收入多少僅只與銷售業績即保費收入有關，完全是數字說話。而是否配合公司的整體需要，是否有有效的信息反饋等似乎一概與銷售人員無關，對于公司管理層的一些部署和要求，做好了是應份，做不好就扣罰，造成銷售人員與管理人員不免有些對抗情緒，不合作情緒。出于物質需求、出于經濟需求銷售人員也會盡力爭取更多的保費、更好的業績，但這在銷售人員看似乎只是個人的事，公司對己身只有束縛而缺乏指導、激勵。銷售人員對公司也漸趨漠不關心，使得保險公司失去活力而影響保險公司的發展。
（四）較注重物質報酬，不注重非物質報酬
薪酬系統作為保險公司激勵系統最重要的組成部分還需要其他激勵制度來補充，特別是非物質報酬的激勵手段，如建立起包括保健計劃、非工作時間的給付，以及較寬裕的午餐時間、特定的停車位，還包括參與決策、承擔較大責任、個人成長的機會、活動的多元豐富化等等。目前很多保險公司尚未真正認識到非物質報酬的重要性，對非物質報酬的激勵手段也較為忽略，從而造成營銷員的浪費和保險公司的損失。
三、保險營銷員的薪酬管理制度改革方向
（一）改革營銷員的福利制度
1、實行等級福利待遇
長期以來，福利平均主義盛行，福利與營銷員的業績沒有太大聯系，對營銷員起不到多少激勵作用。完善營銷員等級福利待遇制度，設立營銷員等級，從體制上杜絕福利平均主義的弊端，根據營銷員的等級不同分為不同的福利等級，不同等級的人員享有不同的福利待遇。
2、實行保險公司福利形式的多樣化
有的保險公司沒有考慮到營銷員的個性化需求，福利物品與營銷員的需要相脫節，力求用一種物品去滿足所有營銷員的需要，營銷員并沒有權利決定自己的福利狀況。實行讓營銷員自由選擇他們所需要的福利，象自助餐一樣，因此這種福利形式稱為自助式福利。營銷員要什么，保險公司就發什么。如公司可以以福利包的形式，提供一攬子福利形式，不同層次的營銷員有不同的福利金額，營銷員在自身等級所確定的福利額度內選擇其中的一種或幾種福利組成形式。
3、營銷員參與福利的設計
包廂公司讓營銷員參與到自身的福利設計中來，以通信福利為例，營銷員可以自由選擇領取通信津貼，自己解決通信問題；也可以不領取通信，使用公司的通信，一旦員工在某種程度上擁有對自己福利形式的發言權，則工作滿意度和對公司的忠誠度都會得到提升。[論-文-網LunWenNet]
（二）建立有效的保險營銷員經濟增加值激勵體系
經濟增加值（簡稱EVA）是從稅后凈營業利潤提取包括股權和債務的所有資金成本后的經濟利潤，是公司業績度量的指標，衡量了保險公司創造的股東財富的多少。基本計算公式是：
EVA=稅后凈營業利潤—資本成本
其中，資本成本=資本成本率公司使用的全部資本
資本代表著向投資者籌資或利用盈利留存對保險公司追加投資的總和。如果管理者能有效運用資產，那么獲取相同稅后凈營業利潤所需的資本將減少，而盈余現金就能回報給投資者用來投資其他保險公司。通過向管理者收取資本成本，可以鼓勵管理者高效利用資產，為股東和債權人負責。
EVA的獎金額度是通過公式每年重新計算的，根據EVA的計算公式，當EVA為零時，保險公司經營產生的效益剛好等于股東期望回報；當EVA大于零時，超出零的部分為營銷員為股東創造的超出預先期望的回報，保險公司可以將超額的EVA按預先設定的比例分配給營銷員作為獎金，則超額愈多，營銷員所獲得的獎金就愈多；營銷員的獎金完全來自于營銷員所創造的價值，對股東而言是沒有成本的。當EVA小于零，即保險公司由于歷史問題計算出來的EVA為負值時，由于營銷員的努力，使負值的絕對值變小，則營銷員也可以根據二者的差值獲得相應獎勵。
保險營銷員經濟增加值激勵體系建立的具體措施有：首先明確每個保險營銷員所要承擔的公司資本成本，只有當他們明確自己所負擔的資本成本時，才會知道自己所獲獎金的基數。其次，當EVA值大于零時，確定保險營銷員的獎金比例，營銷員的銷售額越大，獎金比例也越大。
EVA方案中，并不是所有的超額獎金都一次付給營銷員，EVA預設了獎金庫，用以保存部分超額獎金，只有在未來數年間EVA仍然維持原有水平時，這些獎金才付給營銷員，如果EVA下降了，滾入下一年度的獎金就會被取消，獎金庫使營銷員承擔獎金被取消的風險，能鼓勵他們做有利于保險公司長期發展的營銷策略，并謹慎地權衡收益與風險，從而有效地避免了營銷員的短期行為，保證了業績的可持續性。
（三）健全保險公司內部管理制度
考核體系與保險公司的管理制度具有相當的關聯性，為營銷員的行為提供了指導和規范的一整套準則。建立有效的考核組織保障，建立考核領導小組和工作小組。并加強考核主體和被考核者的培訓闡明考核的目的主要在于幫助營銷員提高個人技能、素質，從而改善營銷員個人和公司的整體績效，而不是為難誰，不是人為地制造麻煩，幫助被考核者的排斥心理，或者是對考核寄予的不切實際的期望；并把本期內的考核指標及其權重公布，明確公司經營目標在考核體系中的體現。
營銷工作人員應嚴格按《蝴蝶泉公園員工行為規范》工作，接待游客或導游時采用微笑服務，使用普通話、規范用語；解答游客或導游提出的咨詢。本著“游客是上帝”的服務宗旨，為游客提供優質、規范的服務，嚴格執行分公司內部管理，格守職責，團結進取，特訂營銷部管理制度：
1、遵法制：學習理解并模范遵守國家政策法令和本公司的各項規章制度，爭當一名好員工。
2、愛集體：和本企業榮辱與共，關心本公司的經營管理情況和經濟情況，努力鉆研業務知識，不斷提高工作能力，牢固樹立“團隊”、“競創”、“協作”、“責任”的企業精神。
3、聽指揮：服從領導指揮，不折不扣完成本職工作和領導交辦的一切任務。要依照民主集中制原則，堅決支持、熱情幫助領導開展工作。
4、守紀律：不遲到，不早退，出滿勤，干滿點。上班時間不串崗，不辦私事，不飲酒，不在禁煙區吸煙，不私拿或損壞公物。不私設灶具自制飲食，不做有損團結的事。
5、重儀表：保持衣冠、頭發整潔。嚴禁酒后上崗，上崗按規定著裝、佩標。男不留長發，不留胡須，女打扮適度，淡妝上崗。
6、講禮貌：處處做到文明用語，禮貌待客，不以膚色、服飾、種族、信仰取人。與客人相逢要主動謙讓,與客人同行，禮讓客人先行,同乘車輛，主動讓座讓客人先上先下。
7、講衛生：常洗換衣服，常理發，常剪指甲。身上無汗味、無異味。戒煙酒，勿食生蔥生蒜，保持口腔清潔。
8、講站姿：
1）、站要直。挺胸、收腹，沉肩。
2）、雙腳著地，雙膝開分約15公分。
3）、雙臂自然下垂于身體兩側或放于背后。放于后時，左手放在右手的手背上。
4）、頭部端正，目視前方。面部表情自然，略帶微笑。不得前俯后靠，不得兩手插兜或叉腰抱肩，不得前后踢腿或單腿打點，不得東張西望或搖頭晃腦，不得與別人長時聊天。
9、敬客戶
1）、接待客人時要尊重其人格。與客人交談時要站立端正，面帶微笑，態度誠懇、謙和，語言文明有分寸。聽取客人意見時要耐心，不搶話，不插話，不爭辯，必要解釋時，不起高腔，冷靜面對并及時上報。
2）、尊重客人風俗習慣，不指點，不譏笑，不議論。對生理有缺陷的客人或小孩不歧視、不嘻戲。不得收受客人所贈禮品。
3）、對待客人咨詢，做到有問必答，不得以“不”、“不知道”、“不會”、“不管”、“不行”等生硬、冷淡的語氣和態度回應客人。
4）、接電話要及時，鈴響不得超過三聲，接話時要先說“您好”，然后細心聆聽對方說話，回話時聲調溫和，注意使用本崗位文明用語。重要內容的電話要做出電話記錄并及時向領導報告。
5）、會見客人時，不必主動伸手，必要握手時要面呈笑容，姿勢端正，用力適度，注意不用左手，握手時另一手不得插入兜內。
6）、面對客人不得有化妝、修指、剔牙、挖耳、打飽嗝、伸懶腰、打響指、哼小調等舉動。
10、守機密：在與客戶和外人交談中，不談論本公司的一切是非，不議論客戶長短，不透露內部文件、資料、報表、總結中的任何內容，下班時先對以上資料收鎖后再離開，保證無泄密。
[關鍵詞]新酬管理；保險公司；營銷員
一、薪酬相關概念解析
（一）薪酬結構
廣義的薪酬即報酬，是指企業員工因向企業提供了勞動而獲得的各種形式的回報。報酬可分為內在報酬和外在報酬兩大部分。
內在報酬是員工由工作本身而獲得的滿足感，是精神形態的報酬。包括：參與決策權；自由分配工作時間與方式；較多的職權；較有興趣的工作；活動的多元化。
外在的報酬則以物質形態方式表示，包括直接的薪酬、間接薪酬及非財務性報酬。其中，直接薪酬則包括基本工資、獎金、股票期權等；間接薪酬即各種福利；非財務性報酬是指與職務相關的一些特殊待遇，如私人秘書、動聽的頭銜、偏愛的辦公室裝潢、特定停車位、寬裕的午餐時間等。
狹義的薪酬，則指企業向員工支付的各種形式的現金和實物，是廣義薪酬中的外在報酬部分，也可稱為貨幣性報酬或經濟性報酬。
薪酬應該包括：基本薪資、獎勵薪資、附加薪資、福利。
基本薪資根據員工的工作熟練程度、復雜程度、責任大小、以及工作強度
為基準，按員工完成定額任務的實際勞動消耗而計付的薪資。它是員工薪資的主體部分和穩定部分。
獎勵薪資根據員工超額完成任務、以及優異的工作成績而支付的薪資。其作用在于鼓勵員工提高勞動生產率(或工作效率)和工作質量，所以又稱“效率薪資”或“刺激薪資”。
附加薪資為了補償和鼓勵員工從事特殊工作而支付的薪資。它有利于吸引員工從事某些對公司來說具有特殊意義的工作。
福利為了吸引員工到企業工作或維持企業骨干人員的穩定而支付的作為基本薪資的補充的若干項目，如失業金、養老金、午餐費、醫療費、退休金以及利潤分紅等。
（二）薪酬功能
一般來講支付給員工的薪酬具有以下三種基本功能：
1、維持功能。也可以稱為生存功能，即薪酬要能換得勞動者維持其生存所必須的基本物質。包括基本的吃、穿、住、行等方面的物質。其基準是最低生活收入。
2、保障功能。保障功能指勞動者所獲得的薪酬收入除了必須滿足其本次的生存需要的花費之外，還要能提供保障勞動者為下一次的勞動提供所花費的“維護”成本的支出。
3、激勵功能。激勵功能是指勞動者提供了超過工作標準的勞動所獲得的補償收入。它是按“勞”分配的表現形式之一，多“勞”多得。這里的“勞不僅包括簡單意義上的體力勞動，也包括復雜的腦力勞動，如技術創新勞動、管理創新勞動等。
二、保險營銷員的薪酬管理制度中存在的問題
隨著我國經濟的快速發展，我國保險行業也取得了巨大的成就，但保險公司薪酬策略的缺失已經導致了薪酬管理方面的種種問題，其弊端也越來越明顯，主要問題表現在：
（一）系統性低，缺乏長遠發展的眼光
保險公司的營銷人員薪酬管理體系往往是通過多次的薪酬改革形成的。在改革過程中，不同時期會制定出不同的薪酬管理體系，這些體系多是為了解決眼前的問題，如基本工資調高、增減福利項目等，并非全盤考慮，這就有可能忽略工資、獎金和福利等薪酬要素之間的關聯性。同時由于不同時期薪酬管理體系的設計人員的差異性而導致設計不夠系統化，各種制度強調的導向分散或都強調同一導向，使各項制度的綜合作用得不到有效發揮，使保險公司不能取得長期的競爭力。如底薪+提成制，多數中國保險公司采用只此種分配制度。一般企業底薪200——600元，提成比例根據銷售額大小從1%——10%不等。另外，也有保險公司根據銷售指標的達成比率提取，提成收入占總收入的60%——80%。這樣使得營銷人員的才能不能完全的發揮出來，不利于保險公司銷售業績的提升。
（二）薪酬與經營戰略錯位
這方面的表現很多，如有的保險公司聲明它的戰略之一是成為市場上的領先者，但該保險公司卻將薪水標準定位于中檔水平，且獎金只授予做出出色業績的營銷人員。保險公司往往著重于獎勵短期經營業績，這易于導致營銷人員的短視行為，可能會放棄或忽視一些對于保險公司長遠發展有著決定性影響的工作，如新市場的開拓。每個保險公司都希望利潤最大化，應該強調保險公司整體業績，團隊協作，但實際中卻往往過分強調營銷人員的個人業績考核與激勵，這必將會影響到營銷人員之間的協作精神，從而影響組織整體的運作能力，最終導致保險公司經營管理鏈條的斷裂；而過分強調團體的利益，又會使營銷人員產生吃大鍋飯的思想。
（三）缺乏考核基礎，無法達到良好的激勵效果
薪酬的激勵力度取決于薪酬與績效的匹配程度以及營銷人員個人利益與保險公司利益的結合程度。目前我國大多數保險公司僅僅把薪酬作為員工收益的一種支付手段，并不重視薪酬的激勵功能，尤其是長期激勵作用。如平安歷來的銷售人員分配模式都是低底薪+中等水平的提成。銷售人員的收入多少僅只與銷售業績即保費收入有關，完全是數字說話。而是否配合公司的整體需要，是否有有效的信息反饋等似乎一概與銷售人員無關，對于公司管理層的一些部署和要求，做好了是應份，做不好就扣罰，造成銷售人員與管理人員不免有些對抗情緒，不合作情緒。出于物質需求、出于經濟需求銷售人員也會盡力爭取更多的保費、更好的業績，但這在銷售人員看似乎只是個人的事，公司對己身只有束縛而缺乏指導、激勵。銷售人員對公司也漸趨漠不關心，使得保險公司失去活力而影響保險公司的發展。
（四）較注重物質報酬，不注重非物質報酬
薪酬系統作為保險公司激勵系統最重要的組成部分還需要其他激勵制度來補充，特別是非物質報酬的激勵手段，如建立起包括保健計劃、非工作時間的給付，以及較寬裕的午餐時間、特定的停車位，還包括參與決策、承擔較大責任、個人成長的機會、活動的多元豐富化等等。目前很多保險公司尚未真正認識到非物質報酬的重要性，對非物質報酬的激勵手段也較為忽略，從而造成營銷員的浪費和保險公司的損失。
三、保險營銷員的薪酬管理制度改革方向
（一）改革營銷員的福利制度
1、實行等級福利待遇
長期以來，福利平均主義盛行，福利與營銷員的業績沒有太大聯系，對營銷員起不到多少激勵作用。完善營銷員等級福利待遇制度，設立營銷員等級，從體制上杜絕福利平均主義的弊端，根據營銷員的等級不同分為不同的福利等級，不同等級的人員享有不同的福利待遇。
2、實行保險公司福利形式的多樣化
有的保險公司沒有考慮到營銷員的個性化需求，福利物品與營銷員的需要相脫節，力求用一種物品去滿足所有營銷員的需要，營銷員并沒有權利決定自己的福利狀況。實行讓營銷員自由選擇他們所需要的福利，象自助餐一樣，因此這種福利形式稱為自助式福利。營銷員要什么，保險公司就發什么。如公司可以以福利包的形式，提供一攬子福利形式，不同層次的營銷員有不同的福利金額，營銷員在自身等級所確定的福利額度內選擇其中的一種或幾種福利組成形式。
3、營銷員參與福利的設計
包廂公司讓營銷員參與到自身的福利設計中來，以通信福利為例，營銷員可以自由選擇領取通信津貼，自己解決通信問題；也可以不領取通信，使用公司的通信，一旦員工在某種程度上擁有對自己福利形式的發言權，則工作滿意度和對公司的忠誠度都會得到提升。（二）建立有效的保險營銷員經濟增加值激勵體系
經濟增加值（簡稱EVA）是從稅后凈營業利潤提取包括股權和債務的所有資金成本后的經濟利潤，是公司業績度量的指標，衡量了保險公司創造的股東財富的多少。基本計算公式是：
EVA=稅后凈營業利潤—資本成本
其中，資本成本=資本成本率公司使用的全部資本
資本代表著向投資者籌資或利用盈利留存對保險公司追加投資的總和。如果管理者能有效運用資產，那么獲取相同稅后凈營業利潤所需的資本將減少，而盈余現金就能回報給投資者用來投資其他保險公司。通過向管理者收取資本成本，可以鼓勵管理者高效利用資產，為股東和債權人負責。
EVA的獎金額度是通過公式每年重新計算的，根據EVA的計算公式，當EVA為零時，保險公司經營產生的效益剛好等于股東期望回報；當EVA大于零時，超出零的部分為營銷員為股東創造的超出預先期望的回報，保險公司可以將超額的EVA按預先設定的比例分配給營銷員作為獎金，則超額愈多，營銷員所獲得的獎金就愈多；營銷員的獎金完全來自于營銷員所創造的價值，對股東而言是沒有成本的。當EVA小于零，即保險公司由于歷史問題計算出來的EVA為負值時，由于營銷員的努力，使負值的絕對值變小，則營銷員也可以根據二者的差值獲得相應獎勵。
保險營銷員經濟增加值激勵體系建立的具體措施有：首先明確每個保險營銷員所要承擔的公司資本成本，只有當他們明確自己所負擔的資本成本時，才會知道自己所獲獎金的基數。其次，當EVA值大于零時，確定保險營銷員的獎金比例，營銷員的銷售額越大，獎金比例也越大。
EVA方案中，并不是所有的超額獎金都一次付給營銷員，EVA預設了獎金庫，用以保存部分超額獎金，只有在未來數年間EVA仍然維持原有水平時，這些獎金才付給營銷員，如果EVA下降了，滾入下一年度的獎金就會被取消，獎金庫使營銷員承擔獎金被取消的風險，能鼓勵他們做有利于保險公司長期發展的營銷策略，并謹慎地權衡收益與風險，從而有效地避免了營銷員的短期行為，保證了業績的可持續性。
（三）健全保險公司內部管理制度
考核體系與保險公司的管理制度具有相當的關聯性，為營銷員的行為提供了指導和規范的一整套準則。建立有效的考核組織保障，建立考核領導小組和工作小組。并加強考核主體和被考核者的培訓闡明考核的目的主要在于幫助營銷員提高個人技能、素質，從而改善營銷員個人和公司的整體績效，而不是為難誰，不是人為地制造麻煩，幫助被考核者的排斥心理，或者是對考核寄予的不切實際的期望；并把本期內的考核指標及其權重公布，明確公司經營目標在考核體系中的體現。
結束語
保險公司保營銷員工作具有時間隨意性和自由度大，工作場所流動，完全以市場為導向。保險公司的活力大小，很重要的在于薪酬管理體制是否合理、是否有利于調動營銷員的積極性。這是企業在激烈的市場競爭中無法回避、又迫切需要取得突破的重大問題。保險公司只有改革現有的新酬管理體制，做到人盡其才、人盡其用，最終實現保險公司最高利潤的目標。
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關鍵詞：保險營銷制度 勞動合同法 制 職員制 轉雇傭
自20世紀90年代初友邦保險入駐上海建立保險營銷員制度起，至今已有十余年的 歷史 ，我國保險業在這一營銷制度的推動下，市場規模和保費收入迅猛膨脹。但隨著保險業的快速發展，保險營銷制度的缺陷日益凸顯。2008年1月開始實施的《勞動合同法》對目前的營銷體制將產生深遠的影響，也對保險營銷制度的變革提出了新的要求。
保險營銷制度的重要作用
一直以來，保險營銷員都是我國保險銷售、特別是壽險銷售的主力軍。2007年，全國保險行業45.4%的保費收入由保險營銷員實現，其中壽險業54%的業務和財險業27%的業務都由保險營銷員完成。保險營銷人員由2006年末的146.8萬人發展為2007年末的201.5萬人。保險營銷制度之所以成為各壽險公司首選的營銷模式，源于這一制度的自身特點適應了我國保險業的現實：保險營銷采用市場化銷售和激勵機制，這一激勵模式充分調動了保險營銷員的積極性，保險營銷員能夠全身心投入到保險營銷工作中來，提高了保險營銷覆蓋面和營銷效率；保險營銷員的管理不同于公司員工，這大大降低了保險公司的銷售成本，對于處于發展初級階段的保險公司無疑大大提高了自身的運轉效率；市場 經濟 的發展，使保險成為經濟生活的重要組成部分，保險營銷員人性化、個性化的營銷方式，大大提高了保險業的社會接受度。保險營銷員改變了以往保險公司等客上門的營銷模式，使保險的社會認知度大大增加。
經過十多年的發展，保險營銷制度在我國保險市場已經形成了行業自身的創新源泉，極大地拓展了保險業的發展空間，也將在未來保險業發展道路上發揮更加重要的作用。
保險營銷制度面臨的困境
在保險營銷員隊伍發展壯大的過程中，曾出現諸如無序競爭、欺詐誤導等不誠信行為，這種制度的缺點日漸顯現。一方面，營銷員的地位低下，大進大出現象明顯。另一方面，營銷員的銷售效率開始下降。據有關資料統計，2006年，每增加1%的營銷員數量將使保費收入增長4%，而2007年，每增加1%的營銷員數量使保費收入增長率降為0.7%。從保費收入的增長率與保險營銷員的增長率的比較不難發現，保費收入的增速抵不過保險營銷員的增速，也就是說，近幾年，保險營銷員的銷售效率是呈現下降趨勢的。造成這一情況的主要原因有：
保險營銷員業務素質的欠缺引發了保險銷售領域的誠信問題。20世紀90年代初期，保險營銷員制度剛剛引進我國市場，保險產品比較單一，保險責任和義務相對明確，營銷員基本能夠勝任。但是，隨著保險市場的發展， 金融 工具大量出現，保險產品的專業性和技術性增強，特別是投資連結、萬能等新型保險產品蘊含著很高的市場風險，投保人往往對投資連結型產品的風險認識不足，在這種環境下，極易造成營銷員誠信缺失，因誤導而損害被保險人利益，從而損傷保險業的社會形象。
粗放型的經營模式不利于保險業的可持續發展。保險公司通常依靠營銷隊伍的低效膨脹帶動業務增長：放寬準入門檻，盲目增員，疏于考核營銷員的綜合素質和工作能力。同業挖角。面對激烈的市場競爭，保險公司在人才培養和保險營銷制度創新方面不肯投入，通過這一辦法迅速上規模，很大程度上擾亂了市場的有序競爭，甚至影響公司的持續經營。這種粗放的營銷策略直接造成有些營銷員素質較低的現狀。同時，由于行業內人員頻繁流動、人力成本虛增，給保險業的社會形象帶來很多負面影響。
保險營銷市場已經出現拐點，必須擇機加以制度規范。保險營銷隊伍經過多年的高速擴張，目前已進入調整期。2001年以來，保險營銷隊伍規模高速增長，到2007年底隊伍規模達到200萬人。經過長時的自行調整，發展已趨于平緩，特別是保險營銷員持證率穩步增長。對保險營銷員進行制度化管理、提升保險營銷隊伍整體素質已經具備堅實廣泛的基礎。
勞動合同法實施對保險營銷制度的影響
《勞動合同法》是一部保護勞動者合法權益的 法律 ，它對勞動合同制度作出了全面的規范，并對與勞動合同緊密相關的集體合同制度也作了規定，為進一步建立健全勞動關系協調機制，有效規范勞動關系雙方當事人的行為，推動構建社會主義和諧社會創造了有利的條件。其頒布實施，對保險營銷制度必將產生深遠影響。
（一）對營銷員身份定位的影響
長期以來，保險營銷員始終沒有明確的合法身份，保險營銷員不具備《保險法》規定的保險人資格條件，既沒有取得保險監督管理機構頒發的許可證，又沒有辦理工商登記，領取營業執照。雖然保險營銷員是保險公司招聘的，為保險公司推銷保險產品，并接受保險公司的培訓和管理，但他們與保險公司簽定的是合同，而不是勞動合同。《勞動合同法》的出臺將使保險營銷員身份“模糊”的狀況有所改變。在現有的法律框架下，關系與勞動關系非此即彼，營銷員與保險公司之間只能是或雇傭二者取其一，不存在中間狀態或第三種情況。所以，《勞動合同法》的頒布實施將有助于明確界定營銷員的身份。
（二）對營銷管理體制的影響
在營銷隊伍不斷壯大的同時，人員脫落率高、兼職展業、合同糾紛等問題也一直困擾著保險公司，成為其發展的“瓶頸”。究其根源主要是營銷管理體制與保險業的發展不相適應，對營銷員的流動性缺乏市場規范，沒有可操作的制度約束。《勞動合同法》的出臺將促使各家公司探索新的營銷管理體制，建立新型的公司與營銷員的關系。
（三）對公司營銷戰略的影響
《勞動合同法》對事實勞動關系的認定和保護，以及對違法用人單位處罰力度加大的規定，讓廣大保險營銷員深感增強了話語權，提升了爭取員工待遇的信心，在這種形勢下，原有的“人海戰術”顯然擴大了糾紛范圍，放大了糾紛機率。因此，保險公司要適應形勢要求，調整營銷戰略。
中小企業作為驅動我國市場經濟不斷發展的重要組成部分，極大地促進了我國市場經濟的繁榮發展。隨著中國加入世界貿易組織，我國依托世貿組織取得的經濟快速發展和市場需求快速增長為中小企業的發展創造了有利的經濟條件和機會。同時，我國采取了一系列政策和監管措施以保證中小企業的競爭力，以便它們能夠適應市場，迅速發展。相較于綜合實力更強的大企業而言，中小企業在市場競爭中也有許多其自身的優勢。一方面，中小企業規模和投資相對較小，對于市場變化有更強的容錯性和應變能力因；同時，人力資源成本更低，管理的難度也更小。另一方面，中小企業因組織結構扁平，企業內部溝通便利，獲取外部信息的效率和準確度也較高，使得企業目標更容易實現。
但是，在經濟全球化和新技術革命的帶動下，世界經濟和市場迅猛發展，給我國中小企業發展帶來了機遇也帶來了挑戰。第一，中小企業面臨的問題也是最關鍵的問題就是融資困難，究其根本是我國的中小企業大多都是通過企業稅后利潤積累發展起來的，融資渠道單一，融資范圍狹窄，主要來源于內部融資，從企業發展源頭上設置了阻礙。第二，中小企業的設備、研發能力和生產技術受到企業資金和生產規模的限制，大多十分落后，嚴重阻礙了其在國內市場中的競爭和發展。第三，各種原材料及相關用品價格受通貨膨脹的影響不斷上漲，使得中小企業本就不大的利潤空間進一步被壓縮，企業所承擔的生存壓力和負擔不斷加重。第四，盡管近年來國家對稅收政策不斷調整，出臺了許多減稅降費措施，但中小企業面臨的稅收項目仍然較多，稅負較重，影響企業稅后利潤的積累，中小企業因無法獲得資金而放棄擴大企業規模和業務發展。企業產品價格因物流運輸及行政成本的連年增長而不斷上升，使得企業無法在市場競爭中保持穩定，若此時企業再遇經濟危機或行業內其他企業的過度競爭，企業則很難在市場中立足和發展了。專業人才的缺乏也是限制企業發展的一道屏障，為減少成本，中小企業為員工提供相對較低的報酬優秀人才無法引進到企業中，所招聘的員工綜合素質相對較低，很難以人才為驅動促進企業發展。
二、中小企業市場營銷的現狀
（一）營銷策略僅限于口頭形式
在當今的經濟市場中，我國許多中小企業制定的營銷策略只是“喊口號”，并沒有在企業的經營管理中得到實際運用，最終也只是雷聲大雨點小。由于企業所制定的營銷策略得不到執行或者執行不到位，企業在發展中缺乏明確的營銷目標，這意味著企業在市場競爭中隨時可能會改變其原有的營銷策略或者不斷制定新營銷策略，企業的發展方向總是搖擺不定，不僅浪費了企業的時間和資源，而且使企業發展總是處于被動狀態，在市場中無法抓住機會主動出擊。
（二）銷售具有盲目性
一些中小企業在不了解企業所生產產品的消費群體的情況下就進行盲目宣傳。企業營銷人員對于本企業產品的目標受眾沒有明確定位，對產品消費群體的基本情況不甚了解。如此盲目的銷售推廣消耗了企業的大量資源，但對企業產品的推廣和銷售沒有實質性的推動作用。
（三）認為營銷就是廣告和促銷的結合
我國中小企業大都沒有完善的營銷理念，對市場營銷的理解只停留在簡單的表層，單純的認為市場營銷就是簡單的廣告和促銷的相加，認為廣告打到位，價格降到底，產品就會熱銷，顧客就會蜂擁而至。而現實狀況并不盡如人意，大范圍的廣告和產品促銷并沒有帶來預期的銷量增長，反而出現更糟糕的狀況，甚至于已售出的商品出現大量退貨，倉庫積壓大量存貨，企業銷售人才流失，中小企業再次面臨困境。
（四）跟風效應
我國許多中小企業管理者綜合素質相對較低，缺乏系統的營銷管理知識，在市場競爭中則會出現盲目跟風的現象。看到同行降低價格進行促銷就會加入價格戰，看到競爭對手投放廣告進行宣傳就會迅速跟進，看競爭對手引進專業人才也會馬上毫不示弱的招兵買馬。借鑒其他公司的先進理念和營銷方式本無可厚非，但若不從本企業實際情況出發，對于大公司的營銷策略盲目跟從，沒有自己的判斷，往往會使自己陷入不利的境地。
三、中小企業市場營銷存在的問題
（一）營銷理念落后，缺乏市場調研
據調查顯示，我國大多中小企業管理者對市場變化不敏感，對于新的營銷理念的接受和認識存在滯后性，簡單地認為推銷就是營銷。在經濟全球化的今天，雖然很多的中小企業的管理者意識到了市場營銷的重要性，但由于對營銷的認識不足，仍然奉行以生產為導向的傳統營銷理念，過分強調產品質量好成本低產品就好，缺乏對市場的充分調查，盡管有了調查結果也沒有得到企業的重視。另外，中小企業通常很重視其產品的生產和銷售，對市場的反應能力也很強，但對消費者的具體感受和意見并沒有過多的考慮，沒有“因時、因勢”調整企業營銷策略，致使企業陷入被動狀態。
（二）營銷手段單一，缺乏創造性
由于我國市場經濟體制建立時間相較于西方發達國家晚，大多數中小企業的市場營銷手段還停留在模仿階段，模仿一些西方先進的營銷模式或直接生搬硬套其他企業的營銷理論。中小企業管理者對市場營銷的認識不全面，信息來源少，開拓市場能力差，最終導致營銷手段單一且落后。有關調查顯示,我國大多數中小企業管理者認為自己生產品和價格方面優于競爭對手，而在廣告和分銷渠道方面居于劣勢。“他人推薦”、“上門推銷”仍然是部分中小企業慣用的營銷手段，而樹立品牌、組建銷售網絡、事件營銷等手段和方式則鮮少被中小企業使用。另外，我國大多數中小企業熱衷于價格競爭，雖然這種營銷的手段在一定程度上有益于消費者，但是對企業的長遠發展卻是不利的。
（三）缺乏專業的營銷團隊
當前，中小企業在營銷方面面臨的最大也是最明顯的問題就是缺少專業的人才儲備。國內外知名大公司通常都會有專門的營銷團隊為企業發展保駕護航，但由于中小企業規模小、資金少、管理水平較低等限制，很多情況下都是由企業管理者身兼數職或由銷售人員臨時組成，難以形成專業且高素質的營銷團隊。
現階段，企業營銷人員的素質問題制約著企業的發展，而我國中小企業營銷團隊建立主要存在以下幾點問題：一是企業高層管理者缺乏對營銷的系統認識、相對管理水平較低，因而對營銷人員缺少專業的甄選過程、對銷售營銷團隊缺乏長遠的戰略規劃建設；二是由于資金的限制，中小企業很難對于企業的銷售營銷人員進行有針對性的定期培訓和提供相應的激勵措施來提高員工工作積極性。
四、我國中小企業市場營銷的創新分析
（一）創新營銷理念，重視市場調查
由于我國市場經濟起步較晚，我國中小企業雖然是市場中的主體部分，但是與市場整體水平相比還是存在明顯的差距，這些差距不僅影響了中小企業在市場中的競爭力，而且還制約著企業實際落實營銷管理的能力。因此，當前中小企業應當建立科學、實際、系統的營銷框架，將企業所有員工和部門串聯在一起，才能在激烈的市場競爭中逆流而上。中小企業要順應經濟和市場的發展，對于市場中出現的新型營銷方式和理念及時了解，如綠色營銷、網絡營銷、關系營銷等，并在其中定位符合自身企業特點的營銷管理理念。在新環境和新形勢下，營銷理念和營銷方法的創新是中小企業獲取競爭優勢的法寶，有了它企業營銷管理才能穩中發展。
此外，企業想要市場營銷活動能夠行之有效，市場調研是不可或缺的一個環節，是企業營銷管理的保障和前提。隨著科學技術的不斷發展提高，企業產品的工藝技術難以形成差距，產品硬件質量越來越趨向于同質化，通過市場調研能讓企業得到消費群體的反饋，使之能夠不斷的增加產品的附加價值，只有這樣，中小企業才能在激烈的市場競爭中獲得可持續發展的動力。
（二）創新營銷手段，把營銷方式和信息技術相結合
大數據下的網絡營銷應是中小企業營銷管理重點關注的對象。隨著科技水平和信息技術的不斷提高，網絡得到大范圍普及，為企業實行網絡營銷做足了物質準備。與此同時，網絡的便捷高效使之成為人們獲取信息的主要途徑之一。因此，網絡成為了中小企業營銷的兵家必爭之地。一方面，相較于傳統營銷方式，網絡營銷傳遞信息的能力更加快速而準確，企業可以充分利用網絡平臺的優勢，將企業產品通過各種新媒體進行介紹、推廣和宣傳，及時通過受眾群體的反饋對產品的不足之處進行改進。另一方面，通過互聯網大數據，企業能在最短的時間內將信息并找到產品真正的消費群體，且有可能迅速地達成交易，節省了許多中間環節的成本。
（三）創新營銷組織
企業營銷戰略是企業營銷組織的基礎，營銷組織的結構規劃設計應以企業營銷戰略為出發點。首先，中小企業的營銷組織結構要符合企業特點和實際情況，切忌機構臃腫、人浮于事，營銷組織團隊人員在精不在多。其次，企業所跟進的營銷資金并不一定要十分龐大,但要能與企業營銷戰略的統籌規劃相配合。針對市場的有效信息，企業營銷組織應該能準確及時地將其反饋給企業管理層,并且能夠針對社會輿情進行相應的引導和處理。最后，高效的營銷管理制度的建立也是營銷組織創新中的重要環節之一。受中小企業自身規模、資金的限制，營銷決策者往往是管理者兼任，沒有專人對企業營銷活動負責，此時，完善的營銷管理制度就顯得尤為重要。屬于相應層級管理者應做出決策的，應剛毅果決作出判斷，以免錯失機遇；屬于全方位溝通協調后集體做出決策的,則應按照提前設定好的預案進行響應和反饋。總之，企業想要在市場中得到發展和進步，高效而簡約的組織結構是必不可少的。
隨著市場經濟進程的加快和經濟體制改革的深化，民營企業已逐步發展成為中國經濟發展的一支重要力量，在壯大國民經濟、保持國民經濟持續快速增長中具有不可替代的作用。但是，由于我國的民營企業是在特殊的體制環境下創業和成長起來的，使得多數民營企業尤其是民營中小企業具有一些先天的弱點，比如：初始積累不足，起步水平不高，低水平重復投資，難有后勁；投資者缺乏創業經驗，盲目性較大，成功率較低；追求目標短期化，采取不正當競爭手段獲取近期利益；尤其是在企業制度方面，民營中小企業仍存在比較明晰的缺陷。隨著民營企業發展的政策環境、市場環境、社會輿論環境不斷改善，民營中小企業要逐漸走向成熟，就必須不斷進行制度創新，努力提高自己的素質。
一、民營中小企業的制度特征
由于中小企業主要是以企業規模為標準劃分的，而企業規模與企業制度類型是相關聯的，因而個人業主制企業和合伙制企業相對應的是中小企業，與股份公司制相對應的企業規模較大，但從股份公司的類型來看，股份有限公司比有限責任公司的規模更大。通常，股份有限公司大都為大企業，而有限責任公司中的很大一部分可以劃歸到中小企業里來。我國民營經濟最發達地區之一的溫州，目前有民營有限責任公司2萬多家，其中絕大部分為中小企業。但從數量上講，民營中小企業主要是以個人業主制企業和合伙制企業(溫州的股份合作制企業中大部分實質上是合伙制企業)為主。因此中小企業制度的特征主要是針對個人業主制企業、合伙制企業和有限責任公司而言的。
一般而言，民營中小企業制度具有如下突出的特征：
1．所有權與經營權的高度統一
從中國的民營中小企業的治理結構來看，無論是個人業主制企業，還是合伙制企業，甚至于民營有限責任公司，企業的所有者與經營者基本上合二為一，所有權和經營權高度統一，企業行為目標與所有者目標高度重合，幾乎不存在任何的偏離，這是新古典經濟學所構架的市場機制發揮其資源最優配置作用的重要條件。這也是中小企業最具“魅力”之處，是其所具有的諸如市場競爭的主體、靈活變通等一切優點的“起源”。中小企業與大企業不同，它是小規模生產，管理簡單，所有者親自管理有利于對生產經營活動實行直接控制，降低產品成本。對于中小企業而言，所有者同時又是經營管理者能夠產生競爭優勢。只要是中小企業，這種管理模式就是最佳的，最能發揮企業的生產效率，這也就是為什么在世界范圍內，絕大多數的中小企業都采取這種相同的管理模式的主要原因，中國自然也不例外。
2．民營中小企業通常與家族制聯系在一起
家族企業具有悠久的歷史，雖然股份公司已經成為主導性的企業制度，但是世界大多數中小企業仍然采用了這一制度形式，這一事實證明了家族企業依然具有較強的生命力。無論是西方發達的市場經濟國家法國、意大利等，還是亞洲新興的工業國家或地區臺灣、香港等，90％以上的中小企業都是家族制企業。據中國社科院1999年的抽樣調查資料，浙江私營企業中私人股份所占比例在90％以上，其中大股東所占比例高達66％以上，處于絕對控股地位；還有其他同姓兄弟也占約14％的股份；即業主和家族其他成員之和占企業股份的80％左右。中國的民營企業尤其是民營中小企業之所以選擇家族企業作為其主要的企業制度，是因為我國的民營中小企業大都是由個體工商業戶或農村承包經營戶演變過來的，個體經濟以一家一戶為主要特征的家庭作坊式的管理，不可避免地給民營中小企業的管理帶來許多家族制的色彩，特別是在農村，家族組織是最強有力的非正式組織，無論是集體所有還是私人所有的鄉鎮企業，都不能阻擋家族力量的強有力的滲透。同時，從企業制度供給方面看，我國缺乏現代公司制的運作條件(公司法在1993年才頒布)；而從制度需求來看，一方面由于長期以來我國的社會信用受到極大的破壞，人們彼此間的信任度減低，缺乏經濟合作的基礎，選擇以三緣為基礎的合作方式遠比建立在社會信用基礎上的現代公司制要可靠得多；另一方面，受我國的家族文化的影響，人們在選擇合作對象時，首選對象往往是家族成員。
3．民營中小企業的內部組織結構簡單化，管理人格化
民營中小企業內部的組織結構簡單，沒有太多的管理層次，管理權利統一地集中在所有者手中，管理者與一般從業人員之間的距離較短，且多具有一定的血緣、親緣、地緣等關系，組織、指揮、協調、監督的過程較為迅速，費用支出較少。一般說來，多數民營中小企業的內部管理職能沒有進行專業分工，往往是所有者身兼多職，生產技術、市場營銷、人事財務均需直接過問或親自承擔，因而對所有者的素質具有一定的要求。在所有者精力或能力不足的情況下，也進行一定的職能分化，但相對于大企業的職能分化而言，中小企業的職能分化程度或許只能稱為簡單的分工。由于企業內部組織結構的簡單化，民營中小企業不像大公司那樣有健全和規范的規章制度，管理的人格化現象比較突出，管理者尤其是企業的創業者的個人魅力往往就成為維系企業管理穩定性的關鍵因素。雖然這種現象一直招致許多專家的批評，但從實踐的角度來看，作為中小企業來說，這也許往往是企業成功的一個重要方面。
4．大多數民營中小企業不具有法人地位，經營風險很大
從民營中小企業的各種類型看，個人業主制企業是自然人企業，因而不具有法人地位。而合伙企業則因各國的法律規定的差異而各不相同。如法國于1978年修訂的《法國民法典》中規定，除匿名以外的合伙制企業，自登記之日起享有法人資格。我國《中華人民共和國合伙企業法》沒有規定合伙企業的法人資格，規定了合伙人的無限連帶清償責任。無限責任使得企業的經營風險很大，但這也使得企業經營者的決策行為尤其是投資決策行為必須更加謹慎。當前我國的民營中小企業的資產負債率往往較低，這一方面與民營中小企業的融資環境有關，另一方面也是民營中小企業的謹慎的經營態度所致。雖然有限責任公司具有法人資格，可以在一定程度上降低所有者的投資風險，但有限責任公司組建難度大、政府限制多、管理成本高等方面因素，使得多數中小企業在成立之初一般不會選擇公司制，因而有限責任公司在中小企業中的比重往往較小。介于合伙制和有限責任公司制之間的股份合作制企業，從我國各地實施的暫行規定來看，是以法人企業的身份出現的，雖然在許多農村地區，股份合作制企業曾經占有較大的比重，但在全國范圍內，股份合作制企業比例還是不高，而且如前所述，股份合作制企業正處于制度回歸形態，將逐漸退出歷史舞臺。因而可見，大多數的民營中小企業還是自然人企業，不具有法人地位。
二、民營中小企業的制度創新
1．形式多樣的制度創新方式
我國的民營中小企業大多數是從家庭企業、合伙企業發展起來的，個人業主制、合伙制雖然不是現代企業制度，但在企業創業和發展的初級階段，由于企業的規模小、人員少、產品單一、管理簡單，這種企業制度不但是合理的，而且也是有效的。相反，在這一階段如果生硬模仿大公司的企業制度和組織方式，則如削足適履，效果適得其反。但是，隨著企業規模的不斷擴大和經營管理關系的日趨復雜，企業又必須及時進行相應的制度創新，否則就會束縛企業的進一步發展，甚至導致企業衰敗。
從我國民營中小企業的制度特征及制度創新的特點來看，形式多樣而各具特色。從目前比較常見的形式看，主要有股份合作制改造、公司制改造、聯合結盟、外資改造、兼并收購、分離、委托代管、租賃、承包等。其中，股份合作制改造、公司制改造和聯合結盟是最為常見的形式，但從近幾年制度創新的實踐來看，曾經作為國有集體中小企業改制的最佳的企業制度形式的股份合作制則在運行中暴露出越來越明顯的制度缺陷，而公司制，主要是有限責任公司則成為成長性較好的民營中小企業的首選制度安排。從聯合結盟的形式看，主要有企業集群、企業集團、企業聯盟和虛擬企業組織等四種形式，其中，企業集團通過大公司與中小企業的控股、參股和契約合同等多種形式緊密聯合在一起，即壯大了大公司的力量，又促進了地方中小企業之間的相互聯合，實現優勢互補，形成規模經濟，因而企業集團往往成了民營中小企業生存和發展的一種有效途徑。但是企業集團的組織結構比較復雜，管理難度較大，在一定程度上會降低管理的效率。
虛擬企業組織則是一種新的企業聯合的制度形式，它通過虛擬組織中的其他成員所擁有的資源、力量，使得成員企業可以在不擁有與設計、生產、營銷等具體的功能相對應的實體組織而獲得這些具體的功能，從而有效地整合了中小企業的資源優勢，使得中小企業在缺乏資源的不利條件下獲得迅速的擴張。尤其在新經濟時代，信息網絡的發展給虛擬企業組織帶來了巨大的發展空間。
2．以產權制度為核心的制度創新
民營中小企業產權制度的創新有兩個方面的內容：一是產權的明晰，二是產權結構的合理配置。
從各種類型的中小企業的產權演變情況看，無論是蘇南模式的終結，“三城模式”(諸城模式、海城模式和興城模式)轉磨之迷，還是新溫州模式的出現；無論是中關村的民營高科技企業的長不大，還是地地道道的鄉鎮企業的脫胎換骨；無論是國有集體中小企業的民營化，私營企業股權的社會化，還是股份合作制企業股權的集中化，都是與產權制度的創新密切相關。而產權制度創新的核心就是產權的明晰化。從我國中小企業的制度創新實踐來看，凡是產權明晰的，企業發展就順利；凡是產權模糊不清的，企業發展就障礙重重。因此，無論是國有中小企業、集體中小企業，還是股份合作制企業，甚至是私營企業，都需要明確產權。對于國有集體中小企業來說，產權不明晰是非常明顯的，改制的目的自然是將國有集體資產通過各種方式轉變成產權清晰的個人資產；而股份合作制企業的產權問題在于集體股的存在，從而模糊了產權，其改制的方式就是向股份制或合伙制轉變；而私營企業的產權問題則在于由家族成員共同擁有的家族財產在企業做大之后存在著內部爭權奪利的隱患，所以對家族企業來說，產權明晰到個人則分外重要。
由于民營中小企業制度類型較為復雜，因此其產權結構的特征也有較大的差異。對于規模較小的民營企業來說，產權單一或家族制管理模式有其成本和效率的優點，不宜追求產權的多元化和以現代企業制度為特征的公司制。但對于已具有一定規模的民營企業來說，過于集中的產權制度則有可能導致決策的盲目性。從當前民營公司的股權結構來看，一股獨大的現象非常突出。據浙江省工商局2000年調查表明，在公司制企業中，有74．28％的私，營企業由一個大股東加上其他小股東組成，17．38％的企業是多個股東平均持股，只有8．34％的企業是由幾個大股東與其他小股東構成，而且在后兩類企業中還包括了不少股份集中在家族成員手中的公司，其產權的集中情況與個人持大股的形態沒有太大的差異。公司的股份集中在一人手里，再好的制衡機制也發揮不了作用。
因此，民營中小企業在邁向公司制的過程中，應做好股權的逐步分散化。董事會成員或董事長的股份不能過于集中，應允許經理階層及骨干員工持有本公司股份，避免公司股權過分集中。有了股份才有反對權。經理及員工的切身利益與公司更趨緊密是通過持股實現的，有了股份其參與公司決策的積極性與責任感也會增大，有利于減少董事長、總經理經營決策失誤的發生率。90年代崛起在低壓電器之都溫州柳市的天正公司，在經歷了快速地原始資本積累階段后，開始了公式制改造。1997年，天正公司進行了兩次大的改制，第一次面向內部發動了近100名中高層管理人員和大中專畢業生入股，共吸收股金2600萬元。第二次面向外部兼并了19家成員企業，又吸收股金3000多萬元，企業由“人合”公司逐步向“資合”公司過渡，企業發展也進入了一個新的發展階段——比較規范的股份制階段。改制后的天正公司在引進職業經理和推行現代企業制度上取得了有效的突破，并呈現出良好的成長態勢。
3．建立靈活有效的組織制度
民營中小企業組織制度的選擇，可以是多樣的、靈活的。從企業的外部的組織形式來看，可以建立緊密的企業集團，也可以建立松散的以專業化協作為中心的合作生產制度。圍繞著一種或多種產品，以大中型企業為中心，以眾多的中小企業為衛星，建立中心衛星制度；也可以以營銷企業為龍頭，以制造企業為基礎，建立生產經營一體化企業集團。在素有“中小企業王國”之稱的意大利，中小企業形成了多種風格各異的以市場為基礎、以分工協作為目的的聯合模式，同時，許多中小企業為減少風險、直接增強自身實力，還對組建企業集團表現了日益濃厚的興趣。在國內，廣東、浙江等東部沿海地區的民營中小企業的聯合已經呈現出良好的態勢，成為中小企業發展壯大的有力武器。如溫州柳市的300多家低壓電器中小企業進行了緊密的聯合，先后在全國320多個大中城市，230個縣級行政區設立了統一的銷售子公司、分公司和門市部，在18個國家、地區開設直銷點、銷售公司53個，形成一張龐大而靈敏的營銷網絡，避免了自相殘殺，又為各企業產品的銷售和企業形象的樹立提供了保證，使得這個行業中的數百個中小企業都得到了有效的發展，并產生了今天的正泰集團、德力西集團和天正集團等我國工業電器行業的巨頭。
從企業內部的組織形式來看，對于大多數規模較小的企業，尤其是微型企業，完全可以采取簡便有效的直線制，特別要求組織層次要小，管理職能劃分不必過于嚴格，從而提高管理的效率和效益；而對于規模稍大的企業，也可以采取直線職能制，但仍以短小精干為主要原則，在設置職能部門時，不能走國有中小企業的部門齊全的“小而全”之路。從組織治理制度看，民營中小企業不宜過早建立現代企業制度，即使是有限責任公司，也沒有必要建立完善的三權分離的法人治理制度，相反，所有權與經營權適當的結合更有利于企業的發展。
4．制度創新、管理創新和技術創新緊密結合
企業的創新可分為制度創新、管理創新、技術創新三類。對于民營中小企業來說，這三類創新都是相當重要的，同時，這三類企業創新也是相互作用和有機聯系，構成企業生存發展的、完整的創新機制：首先，企業制度創新為企業管理創新和技術創新提供了制度基礎，形成了相應的激勵機制。任何企業管理和技術創新活動都需相應的激勵機制，而企業制度創新的作用就在于通過改變產權結構為企業管理活動和技術活動提供有效的激勵機制。其次，企業管理創新是企業技術創新活動和制度創新的組織管理方面的保證，形成相應的組織管理能力保障機制。企業的創新活動是一種有計劃、有目的的集體活動，必然面臨相應的組織管理問題，沒有不斷的企業管理創新，逐漸提高企業管理水平，企業的技術創新和成功的制度創新是不可想象的。其三，企業的技術創新為企業制度創新和管理創新提供了物質技術條件，形成了相應的技術能力保障機制。任何創新活動除需有動力因素外，還需有相應的能力保障。技術創新的結果——新產品、新工藝或新方法為企業管理創新和企業制度創新提供了物質技術基礎和推動力。
從我國的民營中小企業的發展來看，如果說制度創新和管理創新使中小企業獲得了生存發展的基礎，那么技術創新就是中小企業生存發展的有力手段，是進行持續制度創新和管理創新的有力保障。在市場經濟條件下，企業必須按照價值規律和市場機制運行，企業生產經營必然面臨著市場競爭的壓力。在激烈的市場競爭中，民營中小企業只有依靠技術創新，增加產品科技含量，降低產品生產成本，提高產品質量和檔次，不斷開發具有新穎性、先進性和實用性的新產品或設計出產品的新結構、新形態、新裝飾，以滿足社會需求的不斷變化，增強中小企業的競爭優勢，才不至于在激烈的市場競爭中被淘汰。
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一、制度因素影響和決定著FDI的規模
從1992年開始，中國引進FDI的規模不斷擴大，2001年加入WTO后，FDI進入的規模進一步增大，以至于對“FDI規模是否過大”的討論再度成為焦點。要想理清FDI的規模問題，就必須了解導致FDI大規模進入的原因，無論從供給方面還是從需求方面看，制度因素都是主要的或決定性的原因。
（一）從供給的角度來看，制度因素對跨國公司制定FDI決策的影響越來越大
研究導致FDI大量進入中國的原因的現有成果大多是從供給的角度入手，即從跨國公司區位選擇的角度來研究。從跨國公司的角度來看，它們主要是被中國巨大的潛在市場、廉價的勞動力、優惠的政策等所吸引。從中國的角度來看，主要是中國政府采取了越來越開放的政策，經濟、政治比較穩定等因素對外國投資具有吸引力。在吸引FDI的東道國區位優勢中包含著道路、港口、航空、通訊等基礎設施以及政策規制、優惠、審批程序、政府質量等基本制度環境。通常，人們把前者稱為“硬”的基礎設施，后者稱為“軟”的基本環境。在中國吸引FDI的過程中，“軟”和“硬”兩方面因素，哪一個更重要呢？美國加利福尼亞大學和中國香港大學的幾名學者對這個問題做了深入研究，他們收集了從1990年到2002年美國、日本、中國香港、中國臺灣和韓國在中國各省（自治區、直轄市）開展投資的數據，通過回歸分析他們發現，在大多數案例中，“軟”的基本環境對FDI流入的影響要大于“硬”的基礎設施。實際上，對美國和日本的FDI來說，“軟”的基本環境是其關注的最重要的因素。對中國大陸來說，隨著其他發展中國家（地區）越來越重視吸引更多的FDI，好象盡可能地推進市場改革比建設更多的公路和鐵路更為重要，即使“軟”的和“硬”的兩方面因素都對資本流入有積極的影響。
我國學者也從其他角度說明了良好的制度環境是吸引FDI的重要因素。改革開放初期，東部沿海地區正是憑借其良好的區位條件和政府給予的優惠政策吸引了大量的FDI。然而，隨著我國經濟的迅速發展和市場經濟體制的不斷完善，區位條件和優惠政策對FDI的吸引力正逐漸削弱。地區的開放水平、市場化程度以及政府的有效干預度等制度因素在吸引FDI的過程中愈來愈重要。這主要是因為：首先，隨著體制改革的推進，國家逐步減少了政策上的傾斜，從而弱化了優惠政策對FDI的影響；區位條件的優勢也隨著交通設施的改善和網絡經濟的發展而日漸減弱。其次，外商投資結構發生了很大變化。20世紀90年代中期以前，到我國大陸投資的多為香港、臺灣等周邊地區的小型企業，它們追求的是短期收益，要求低收入、高產出、快周轉，從而把區位優勢、優惠政策當作投資區位的首選。20世紀90年代中期以后，來自歐美的跨國公司紛紛搶灘我國內地市場，并逐漸取代港臺的中小型企業，成為外資的主流。由于這些跨國公司追求的是長期利益，看重的是我國內地廣闊的市場和巨大的潛在利益，因此，影響短期收益的優惠政策和區位環境等因素對FDI的吸引力進一步減弱，而關系著市場經濟效率高低的制度環境則成為FDI進行區位選擇時考慮的首要因素。由于我國加入WTO后做出和履行了很多制度上的承諾，這可能是進一步增大進入中國的FDI的規模的主要原因。
（二）從需求的角度來看，“制度無效率”是導致FDI大規模進入的根源
目前，從需求角度分析產生更大的FDI需求的原因的成果還比較少。在這方面美國麻省理工學院黃亞生教授做出了突出貢獻，他采用需求面的分析方法來分析中國的FDI，認為“FDI的不成比例的現象是基于中國經濟的制度性扭曲”，進而把“中國的FDI流入視作一種制度性現象”，并把這種分析框架稱為“制度基礎論”。
“制度基礎論”在解釋FDI大量進入中國的根源上有其獨到之處。其核心觀點認為，“中國的外商直接投資的顯著比例是由中國金融制度和經濟制度的無效率導致的。”而且，中國經濟中存在的三個突出的制度性特征限定了中國的FDI類型。首先，中國的金融系統是根據企業的政治性主從次序而不是根據企業的經濟性主從次序來分配資源的。政治性主從次序是無效率的，這是因為在這個次序的頂部是效率低下的國有企業，而在其底部則是更有效率的私人企業。中國企業效率（全要素生產率）與它們的政治身份相關。其次，與企業的政治性主從次序密切相關的是產權的不安全和私人企業所擁有的完整政治合法性的缺失，中國的法律體系對私人企業的保護較差。第三，中國經濟中存在大量的條塊分割。條塊分割意味著中國的要素市場和資本市場在不同地區之間的整體性較差。在不同的政治轄區之間，資產很難轉移，而且，國內企業很少能參與到跨地區的投資中去。
制度的不合理即企業的政治性主從次序和經濟的條塊分割又導致了四個經濟性后果。首先，效率低下的國有企業由于銀行信貸體系的慷慨注入而建立了很大的有價值的資產基礎。但是，因為激勵安排不夠以及利潤動力不足，在資產負債表上，它們積累了大量的金融損失和債務。其次，政治性主從次序使得私人企業遭受了嚴重的信用約束。這些信用約束不是因為私人企業無效率而是因為它們是“私人企業”。第三，完整的政治合法性和司法合法性的缺失嚴重地影響了中國私人企業的發展。第四，中國經濟條塊分割本質上將一個多樣性的大型市場劃分為小型的同質條塊市場，使地方性的國內企業對其他地區的商業機會不能或者代價高昂地做出反應，結果使國內企業的競爭力要弱于其應該擁有的競爭力。
國有部門的盈利能力較差，對中國私人企業的信用約束，私有產權的不安全，以及國內企業的弱勢共同造成中國需要FDI，從而導致對FDI的某種程度的依賴。首先，對私人企業的歧視增加了中國對FDI的需求。在企業的政治性主從次序下，私人企業家是受到信用約束的。因此，即使它們擁有必不可少的知識和能力，為了解決資金的約束、法律和政治身份不完整等由于制度扭曲造成的不利狀況，私人企業對FDI產生了強烈的需求。因為，私人企業將其業務轉化為外資所有，會得到兩個方面的益處：一是長期融資的某種保證；二是處在中國政府為外資企業所規定的法律框架內，從而得到更好的保護。其次，政府對國有企業的支持也推動了中國對FDI的需求。國有企業建立了重要的資產基礎，但是，它們卻依然因為運營的無效率而不能盈利。一個重要的資產基礎與較差的盈利能力的組合，說明了國有企業是潛在的收購目標。而我國國有企業龐大的資金、技術需求依靠國內企業是遠遠不能滿足的，必然需要大量的FDI參與。第三，經濟的條塊分割也增加了中國對FDI的需求。這是因為國內企業被迫在地方保護主義所限定的較小的地區市場中運營，削弱了其應有的競爭力。因為國內企業很少能在自己的轄區之外進行投資。所以，對于外國企業而言，就存在更多的投資機會。
“制度基礎論”的結論認為，“中國的問題根本不是對外開放過度，而是對內開放嚴重不足”。這與許多著名學者的觀點不謀而合，如對外經貿大學國際直接投資研究中心主任盧進勇認為，“長期以來，政府沒有將國內民營企業和外資企業同等看待，在某種程度上，形成‘不怕外企怕民企，不給民企給外企’的不正常觀念和現象”。亞洲開發銀行中國代表處首席經濟學家湯敏更加明確地指出，“與其說我們對外資過度開放，不如說我們對民企的開放不足……不應該對引進外資做減法，而應該對民營企業或者內資做加法――其核心是公平待遇，這才是一種積極的態度”。
二、產生和加劇FDI負效應的制度因素分析
FDI在中國經濟發展中所發揮的促進作用是不可否定的。它帶來了經濟增長所需要的資金、技術、管理經驗、訣竅和營銷網絡等“一攬子”經營資源，創造了大量的就業機會，加快了市場化和國際化的進程，并在一定程度上促進了產業升級和技術創新。但是，由于FDI追逐利潤的本性和中國在制度與政策上的弊端，使大規模進入中國的FDI也產生了一些負面效應，必須對這些負面效應有正確的認識才能更好地利用FDI。其實，在這些負效應的背后都存在著不合理的制度背景，如果把這些制度上的不合理問題解決了，很多負效應自然也就消失了。
（一）中央政府的政策傾斜和地方政府的制度安排與對FDI的“惡性競爭”是造成FDI促進地區經濟發展不平衡和不協調的主要原因
1.中央政府對東部地區的長期政策傾斜加大了東部與中西部地區利用FDI的差距，也拉大了這些地區的經濟發展差距。
中國的對外開放是從沿海向內地逐步推進的。受地理位置、經濟基礎和優惠政策等諸多因素的影響，目前外商在華直接投資仍高度集中在沿海地區，尤其是珠三角、長三角和環渤海灣地區。截至2005年，中國各地區累計實際利用外商直接投資6125.1億美元，其中，東部10省市占81.2%，中部6省占7.6%，西部12省區市占4.5%，東北3省占6.7%。與1979-2000年相比，2001-2005年東部10省市實際利用FDI所占比重下降了1.4個百分點，西部12省區市下降1.2個百分點，而中部6省和東北3省分別增加了1.7和0.9個百分點。從2001年到2005年的增幅來看，東部10省市實際利用外商投資額的增長速度還是最快的，為年均7.9%，而同期中部6省只有4.5%，西部12省區市只有0.3%，東北3省則為負增長，為-1.3%。尤其是在2005年，東部10省市實際利用外資所占比重提高了7.8個百分點，而中部6省和東北3省分別下降了3.4和4.8個百分點。
如果只以FDI絕對量的增加和外資政策的傾斜是無法解釋一個地區為什么發達(或落后)的。這是因為每個地區初始的經濟規模和自身條件并不相同。通常，地理便利、經濟規模大的省份吸收的FDI就多。因此，我們還需借助評價外資效果的內部化指標，這里引入外資的業績指數(《2002年世界投資報告》)，即一定時期內某地區FDI流入量占全國FDI流入量的比例除以該地區GDP占全國GDP的比例。若指數大于1，說明該地區吸收了相對于其GDP而言更多的外資；若小于1，說明該地區吸引的外資低于應該達到的數量；等于1則說明該地區FDI流入規模與GDP比重相等。東中西部地區的業績指數分別為1.43、0.44、0.14，東部地區吸收的FDI明顯超出其GDP份額，而西部只吸收了其GDP份額的14%。顯然，東部地區吸引FDI的業績高出中西部很多，前者是后兩者的3.3和10倍。外資的投資業績存在非常明顯的地區差距，在一定程度上解釋了為什么中西部外資流入的增加和外資政策的傾斜仍不能帶動中西部地區的騰飛。
我國的FDI政策對擴大沿海和內地省份的經濟發展和收入水平差距無疑起了相當重要的作用。在起始階段，讓一部分人或地區先富起來的政策是無可非議的，但在政策面上，長期的有區別對待并非制度建設的好事。由于沿海地區具有良好的地緣優勢，再加上從20世紀80年代以來予以的優惠政策，有效地吸收了大量FDI。與此相反，內陸地區投資環境相對不利，在吸收FDI方面競爭力不足，這就擴大了地區之間的經濟發展差距，也包括人均FDI的投資差額。
2.地方政府的制度安排導致招商引資上的惡性競爭，造成重視FDI的數量而忽視了質量，使引進的FDI與當地經濟發展不協調。
改革初期，中央政府的放權讓利使地方政府具有了獨立的行為目標和行為模式，具有了強烈的追求本地經濟快速增長以及相應獲利機會，以及進行制度創新的動機。然而，中央給予地方的國有經濟權力運作空間很有限，改革的難度和成本大，迫使地方政府從傳統體制外入手，進行增量制度創新，培育新產權主體，獲得改革的比較效益。于是，一些地方政府做出種種制度安排，直接投資、組織或扶持非國有產權制度，由于外資企業的獨特地位，地方政府官員都十分重視引進外資和促進“三資”企業的發展。
在引資政策的實施過程中，往往出現許多“中國特色”的誤區。特別是在國內盛行追求GDP政績的背景下，招商引資對中國各級政府有巨大的誘惑力，這種誘惑力甚至會導致各地方政府在引資上的惡性競爭。有些地方的領導急于建立政績，不做調查研究，未搞科學論證，卻盲目下達不切實際的招商引資“硬指標”，作為考核政績的重要標準。為了完成指標，不問投資者的信譽，不顧投入產出結構是否合理，也不管是否影響環境保護，敞開大門一概招來。
這種重視引資數量而忽視質量的做法經常將勞動密集、自然資源密集、污染密集的產業移入我國，從而導致資源大量消耗和生態環境的巨大破壞，使引進外資戰略的可持續性大大減弱。由于層層搞引資，人、財、物不集中，造成某些地方散、亂、差現象極其嚴重。
這種地方政府在招商引資中的惡性競爭還會導致國家財政收入的損失。長期以來，由于對稅收優惠的作用缺乏正確的認識，我國的許多地方在引進外資的工作中常把稅收優惠當作一種靈丹妙藥，動輒就以稅收優惠相許諾，這不僅達不到吸引外資的目的，還造成國家稅收大量流失，導致國家利益受損，造成不公平的市場競爭，加劇了我國產業結構和區域經濟結構的不平衡。
過度的優惠政策和各地出臺的五花八門的優惠措施還擾亂了我國引進外商直接投資的政策和法律，使外商無所適從，對我國投資環境的穩定性產生懷疑，喪失在我國投資的信心，不利于國家招商引資戰略的實施。
（二）制度供需非均衡是導致FDI的“擠出效應”和“壟斷效應”的主要原因
制度供需非均衡體現在兩個方面，即供給大于需求和需求大于供給。在中國關于FDI的政策制度當中，兩種情況是同時存在的。
1.有些政策和制度安排已經不適于當前的需要，但仍然長時期存在，額外增加利用外資的成本，減少了收益。
這里僅以FDI的擠出效應為例來說明這個問題。外商投資的擠出效應可以通過兩種途徑產生：一是在產品市場，通過對當地企業的產品和服務、學習過程以及成長歷程產生影響，擠出當地企業與投資。二是在要素市場，通過影響當地企業可以獲得的資金、勞動力以及其他生產要素，或者影響當地企業獲得這些要素的成本來擠出當地企業與投資。FDI對當地資本和生產要素的擠出或占用可能導致國內市場的壟斷，進而阻礙國內投資的可持續增加的后果。
其實，FDI進入對東道國一些當地資本的擠出是必然的，關鍵是如果實現了高效率的FDI對低效率或無效率的當地資本的擠出，這會提高當地資本的使用效率，是積極的影響。而在中國出現的事情卻并不那么樂觀，很多地方出現了FDI擠出了具有相同效率的當地資本，甚至還有低效率的FDI擠出了高效率的當地資本的現象。究其原因主要是在我國長時間存在以經濟成分來劃分的對FDI的優惠政策。目前，這種優惠政策已經嚴重的不符合現實需要了，按照市場經濟的要求，需要向實行按照產業、區域設置投資優惠政策的方向改變，可是在現實中這種已經“過時”的優惠政策仍然在供給著。
長期以來，中國對外資企業貫徹“稅負從輕、優惠從寬、手續從簡”的原則，普遍地給予外資企業稅收優惠待遇。長期以來，在所得稅方面，內資企業的實際稅負要比外資企業高出一倍，甚至更多。盡管1994年稅制改革對內外資企業的所得稅稅率實行了統一，但仍給予外資企業十多項超國民待遇的優惠政策。直到2007年才審議并通過了“企業所得稅法草案”，使內外資企業所得稅統一。
外資企業在投資、金融和外貿等方面也享受優于內資企業的管理。在投資管理方面，主要是外方投資不受國家固定資產規模限制的約束，并實行單獨的、更寬松、更快捷的審批程序；在金融管理方面，可自行從國際市場籌措資金，可開立外匯賬戶，實行意愿結匯等；在外貿管理方面，享有普遍的進出口經營權，對部分進出口配額實行單獨渠道管理等。總體來看，外資企業要享有更寬松、更開放的經營管理環境。
內外資的不平等競爭地位導致的擠出效應可能使整體效率下降。外資進入的行業主要是那些競爭性行業或市場化程度較高的產業，在這些產業中，外資企業因享受優惠政策從而加劇了FDI的擠出效應。特別是一些生產效率并不高的外資企業通過各種超國民待遇在國內市場獲得競爭優勢，擠壓了相對具有更高效率的國內企業。其結果是導致產業整體效率下降，損害國家利益，最終影響有效利用外資目的的實現。甚至還出現內資千方百計變成外資，再向國內投資的現象。如果給予國內投資者同樣的優惠政策，國內企業具有同樣的有利條件，則本土企業的競爭力就會大大增強，可以實現國內企業與外資企業的公平競爭。
2.加入WTO后，FDI流入的規模和形式等都發生了很大的變化，這需要及時制定或修改各種法律、政策以及制度安排來適應這些變化。但是，目前在我國很多制度供給滯后于這些新的需求。
加入WTO后，FDI在我國的投資形式發生了很大的變化，以跨國并購為主要手段和獨資化趨勢越來越明顯。所以，在這里重點對FDI的“壟斷效應”和跨國并購進行分析。外資企業的進入一方面促進了市場競爭，能促進國內企業改善管理、提高技術，產生一定的技術溢出效應。但另一方面，外資企業也依靠技術、管理方面的優勢及品牌等無形資產，在國內市場獲得較強的壟斷勢力。各種超國民待遇使得外資企業在國內獲得很大的競爭力，即使是一些不具備先進生產技術與管理經驗的企業，也能夠據此獲得市場優勢。如果說在加入WTO以前，我們對FDI在中國形成“壟斷效應”還不以為然的話，那么，在加入WTO后，當以跨國并購形式進入的FDI越來越多，而且跨國公司紛紛對我國主要行業的“龍頭”企業實施“斬首并購”時，就不能再無動于衷了。
國家工商總局于2004年5月完成的報告《在華跨國公司限制競爭行為表現及對策》顯示，一些進入我國市場的跨國公司逐漸顯現壟斷趨勢，許多國內企業遭到蠶食。跨國公司憑借其雄厚的資本，通過企業橫向并購、品牌控制等形式迅速擴大規模和實力，在我國取得市場優勢甚至是獨占的地位。此外，在手機、電腦、網絡設備、計算機處理器等行業，跨國公司均在中國市場上占有絕對壟斷地位。在我國輕工、化工、醫藥、機械、電子等行業，跨國公司子公司的產品已占據我國三分之一以上的市場份額。
跨國公司的壟斷直接抑制了中國民族企業的發展。跨國公司通過綠地投資或并購中國企業的方式搶奪中國市場，對許多行業實現了壟斷或者處于壟斷的臨界點。其直接的結果不僅是獲得了巨額壟斷利潤，而且使中國企業的民族品牌難以確立。與跨國公司相比，中國企業普遍缺乏強大的國際競爭力。以零售業為例，前面提到的工商總局的報告指出，外資過度進入零售業的負面作用已經顯現，以南京為例，幾家大型洋超市都或多或少地收取高昂的進場費，有的甚至還出現低價傾銷、過高定價、價格歧視等不正當競爭。由于沒有相應的法律法規，工商部門沒法直接查處洋超市限制公平競爭、破壞市場秩序的壟斷行為。
假藥“糖脂寧膠囊”，造假窩點在山東，銷售地點遠在新疆，從生產到銷售，全程造假，卻能偽裝得天衣無縫，不露一絲馬腳，并敢于肆無忌憚地進行廣告宣傳，讓假藥順順當當地進入消費使用環節，騙取了患者的信任。制假售假者的心理支撐是什么？是何種力量主使他們敢冒天下之大不韙，干出這種圖財害命的事情來？失去良知的逐利心理固然是造假者的首要動因，但更為關鍵的是犯罪嫌疑人李冬那件合法藥品生產企業總經銷的“外衣”，罩住了他的虛偽本質，成了這起假藥事件的幕后推手，他能利用真經銷商的合法身份，借助廠方授予的總經銷大權，堂而皇之地銷售自己制造的假藥，這種膽大妄為的不法行徑令人震驚！同時，也充分暴露出在藥品生產、流通環節存在不容忽視的監管漏洞或盲區，尤其是針對目前被生產企業所廣泛采用的藥品經銷模式，目前國家尚未出臺專門的管理法規，沒有建立相應的監督管理機制。
據報道，李冬成為廣西平南制藥廠總經銷商是以個人名義與廠方簽訂合同的。按說，企業聘請產品總經銷，應該和法人單位簽訂合同，并且還要有必備的資質條件作保證，而廠方的解釋是藥品的銷路不好，企業要急于尋找一個能干的銷售商，所以說，在選擇總經銷這一重要環節上廠方疏忽了，沒有盡到應有的把關審查責任，致使讓李冬這樣的不法之徒有了可乘之機，輕而易舉地獲取了總經銷[，！]的頭銜。無疑，生產企業一時的放松與失察，無形中就給自己留下了隱患，也給行政監管帶來了難度。但是，根據 20__年5月1日起施行的《藥品流通監督管理辦法》規定，藥品生產、經營企業對其藥品購銷行為負責，對其銷售人員或設立的辦事機構以本企業名義從事的藥品購銷行為承擔法律責任。
那么，從行業規范的角度看，針對藥品流通中經銷行為，究竟該由誰來負責，如何加強監管？筆者認為，應著力做好以下四方面工作：
一是要成立管理機構，完善制度法規。由衛生、食品藥品監管等部門聯合成立相應的管理機構，負責對藥品經銷從業人員進行管理，同時要制訂出臺如《藥品經銷行為準則》等相關管理規章，進一步完善與《藥品流通監督管理辦法》相配套的制度規范，明確職能、準入標準、規范要求、法律責任等相關內容，將藥品經銷納入法制管理的范疇，變突擊性、集中式整治為制度性、法制化監管。
二是要實行準入認證，嚴格持證上崗。藥品經銷從業人員在藥品流通中扮演著重要角色，是連接生產企業和使用單位的橋梁，需要從業者具備醫藥專業知識和營銷網絡資源，以充分發揮藥品推介、市場拓展和信息反饋的職能作用，為此，食品藥品監管等相關部門要加強探索，做好藥品經銷從業人員的專業培訓和資格認定等工作。