時(shí)間：2022-07-17 01:59:34
導(dǎo)語(yǔ)：在員工職業(yè)生涯規(guī)劃的撰寫旅程中，學(xué)習(xí)并吸收他人佳作的精髓是一條寶貴的路徑，好期刊匯集了九篇優(yōu)秀范文，愿這些內(nèi)容能夠啟發(fā)您的創(chuàng)作靈感，引領(lǐng)您探索更多的創(chuàng)作可能。
關(guān)鍵詞：人力資源 價(jià)值鏈 職業(yè)生涯規(guī)劃
中圖分類號(hào)：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A
文章編號(hào)：1004-4914(2011)09-021-02
一、職業(yè)生涯規(guī)劃的相關(guān)內(nèi)容
21世紀(jì)是全球經(jīng)濟(jì)一體化和知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人才是企業(yè)里最寶貴的資源，是企業(yè)最核心的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，那些能夠吸納、留住、開(kāi)發(fā)、激勵(lì)一流人才的企業(yè)將成為市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的真正贏家。現(xiàn)代企業(yè)的成功，歸根結(jié)底是擁有高水平的管理者和高素質(zhì)的員工。誰(shuí)擁有一流的人才，誰(shuí)就擁有一流的競(jìng)爭(zhēng)力。在這種情況下，組織如何保留人才并使其得到發(fā)展便成為人力資源管理的一項(xiàng)重要工作。只有人的才能和潛力得到了充分的發(fā)揮，企業(yè)的生存與發(fā)展才有了取之不盡用之不竭的源泉。通過(guò)職業(yè)生涯規(guī)劃，充分體現(xiàn)員工的自我價(jià)值，既是留住人才、吸引人才的保證，也是企業(yè)保競(jìng)爭(zhēng)力的保證。因此，在企業(yè)內(nèi)部引入職業(yè)生涯管理將可能是一個(gè)解決企業(yè)發(fā)展動(dòng)力問(wèn)題的途徑。
職業(yè)生涯(Career)源自拉丁文的“路徑”之意，是一個(gè)人一生中的所有與工作職業(yè)相聯(lián)系的行為和活動(dòng)，以及相關(guān)的態(tài)度、價(jià)值觀、愿望等的連續(xù)性經(jīng)歷的過(guò)程。職業(yè)生涯規(guī)劃是指組織依據(jù)自身的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)。結(jié)合員工的能力、興趣、價(jià)值觀等，確定雙方都能接受的職業(yè)生涯目標(biāo)，并通過(guò)培訓(xùn)、工作輪換、豐富工作經(jīng)驗(yàn)、績(jī)效考核與薪酬福利等一列措施，逐步實(shí)現(xiàn)員工職業(yè)生涯目標(biāo)的過(guò)程。職業(yè)生涯規(guī)劃相關(guān)理論自20世紀(jì)50年代產(chǎn)生以來(lái)，在美國(guó)和西歐一些發(fā)達(dá)國(guó)家得到不斷發(fā)展和傳播，在我國(guó)也獲得了一定的推廣和發(fā)展。其作為經(jīng)營(yíng)人力資本的重要手段日益成為企業(yè)和員工共同關(guān)注的焦點(diǎn)。蘊(yùn)含著全新的人力資源管理理念和模式的職業(yè)生涯規(guī)劃，在實(shí)踐中正成為現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的一個(gè)必不可少的組成部分。
職業(yè)生涯管理有著清晰的“雙贏目標(biāo)”：首先，員工要對(duì)自己的職業(yè)發(fā)展進(jìn)行科學(xué)的規(guī)劃。美國(guó)著名的職業(yè)指導(dǎo)專家埃德加?H?施恩教授認(rèn)為：職業(yè)生涯發(fā)展實(shí)際上是一個(gè)持續(xù)不斷的探索過(guò)程。在這一過(guò)程中，每個(gè)人都在根據(jù)自己的天資、能力、動(dòng)機(jī)、需要、態(tài)度和價(jià)值觀等慢慢地形成較為明晰的與職業(yè)有關(guān)的自我概念(職業(yè)錨)。其次，企業(yè)要幫助員工明確自身能力狀況，指明未來(lái)目標(biāo)和發(fā)展方向，提供廣闊的發(fā)展空間，并在此基礎(chǔ)上以培訓(xùn)、薪酬、建立任職資格體系等為保障機(jī)制，為員工職業(yè)生涯規(guī)劃的實(shí)現(xiàn)提供必要的條件，最大程度地激發(fā)員工的潛能，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的共同發(fā)展。
二、基于人力資源價(jià)值鏈的職業(yè)生涯規(guī)劃的內(nèi)涵
職業(yè)生涯規(guī)劃是一項(xiàng)比較規(guī)范、長(zhǎng)期的人力資源管理活動(dòng)，是一種體現(xiàn)員工與組織雙贏的人性化管理措施。在企業(yè)實(shí)踐中。它既是企業(yè)人力資源管理的一個(gè)組成部分，又不局限于人力資源管理的某一個(gè)模塊，其有效實(shí)施涉及人力資源管理的工作分析、招聘、培訓(xùn)、工作設(shè)計(jì)、績(jī)效考核與薪酬福利等模塊。從我國(guó)職業(yè)生涯規(guī)劃的實(shí)踐看，開(kāi)展職業(yè)生涯活動(dòng)的系統(tǒng)性很差，難以達(dá)到預(yù)期效果，這是因?yàn)槁殬I(yè)生涯規(guī)劃開(kāi)展中往往缺乏相關(guān)配套制度和有力措施的支撐，人力資源管理職能缺少協(xié)同作用，沒(méi)有統(tǒng)一整合到員工與組織的職業(yè)發(fā)展中來(lái)。因此，我國(guó)職業(yè)生涯管理迫切需要解決的問(wèn)題就是將組織的需要與員工的需求結(jié)合起來(lái)，同時(shí)發(fā)揮人力資源管理各職能模塊的協(xié)同作用，確保職業(yè)生涯管理的實(shí)現(xiàn)，才能最終實(shí)現(xiàn)組織的發(fā)展戰(zhàn)略。
如何做到這一點(diǎn)呢?基于人力資源價(jià)值鏈的職業(yè)生涯管理為解決上述問(wèn)題提供了―個(gè)路徑。企業(yè)價(jià)值鏈(Value Chain)理論最早由美國(guó)哈佛商學(xué)院教授邁克爾-波特于1985年提出。價(jià)值鏈理論認(rèn)為不同的企業(yè)參與的價(jià)值活動(dòng)中，每個(gè)價(jià)值活動(dòng)環(huán)節(jié)都可能為企業(yè)創(chuàng)造競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。企業(yè)經(jīng)營(yíng)的本質(zhì)是通過(guò)經(jīng)營(yíng)人才來(lái)經(jīng)營(yíng)客戶。最終是經(jīng)營(yíng)人，只有人按照崗位職責(zé)的要求，發(fā)揮其主觀能動(dòng)性，才能有效地整合人、財(cái)、物、信息等資源。形成企業(yè)價(jià)值。基于這一理論認(rèn)識(shí)。近年來(lái)，國(guó)內(nèi)外研究人力資源管理的學(xué)者們將波特的價(jià)值鏈理論應(yīng)用到人力資源管理的研究中，提出了人力資源的價(jià)值鏈理論。它是指人力資源在企業(yè)中的價(jià)值發(fā)現(xiàn)、價(jià)值創(chuàng)造、價(jià)值評(píng)價(jià)和價(jià)值分配一體化的環(huán)節(jié)。價(jià)值鏈本身就是對(duì)人才激勵(lì)和創(chuàng)新的過(guò)程。職業(yè)生涯管理是組織與員工互動(dòng)的過(guò)程，這一過(guò)程從價(jià)值鏈的角度看，它也是個(gè)體員工與組織基于組織戰(zhàn)略進(jìn)行價(jià)值設(shè)定、開(kāi)發(fā)、評(píng)價(jià)與分配的一個(gè)系統(tǒng)化、柔性化和價(jià)值增值的過(guò)程。
三、基于人力資源價(jià)值鏈管理的職業(yè)生涯規(guī)劃構(gòu)建模式
職業(yè)生涯管理系統(tǒng)是員工與組織相互作用、互相配合組成的“需求―道路”活性復(fù)雜實(shí)踐系統(tǒng)，并表現(xiàn)為隱形的個(gè)體層面和顯性的組織層面，二者相互驅(qū)動(dòng)，共同實(shí)現(xiàn)職業(yè)的發(fā)展。從某種意義上說(shuō)，職業(yè)生涯管理的關(guān)鍵在于動(dòng)態(tài)地把握員工的內(nèi)在職業(yè)需求與組織的外在道路，使職業(yè)生涯管理活動(dòng)能夠與其他人力資源管理活動(dòng)(如招聘、績(jī)效評(píng)估、培訓(xùn)及薪酬管理等)有機(jī)結(jié)合、互相促進(jìn)。從而發(fā)揮效果。員工與組織職業(yè)生涯的發(fā)展是人力資源各模塊管理的歸宿和落腳點(diǎn)，其管理過(guò)程也是員工與組織彼此需求相互匹配與適應(yīng)的統(tǒng)一過(guò)程。基于此，人力資源價(jià)值鏈的職業(yè)生涯規(guī)劃構(gòu)建模式的核心就是以人力資源各模塊的整合實(shí)現(xiàn)職業(yè)生涯管理，具體講就是在企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的指引下，將員工的績(jī)效考核與薪酬福利、教育培訓(xùn)、職業(yè)生涯通道設(shè)計(jì)等方面，貫穿于企業(yè)人力資源管理的全過(guò)程，并形成有效的互動(dòng)，實(shí)現(xiàn)對(duì)員工職業(yè)生涯發(fā)展的全方位管理。
第一，以企業(yè)戰(zhàn)略為指導(dǎo)開(kāi)展職業(yè)生涯規(guī)劃。企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和發(fā)展目標(biāo)在很大程度上影響了職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃的開(kāi)展。從理論上講，企業(yè)的整體經(jīng)營(yíng)目標(biāo)應(yīng)該是許許多多的員工個(gè)體發(fā)展目標(biāo)的集合體，員工個(gè)體的職業(yè)生涯發(fā)展目標(biāo)只有與企業(yè)的整體發(fā)展目標(biāo)相吻合，才具有實(shí)現(xiàn)的可能性。反過(guò)來(lái)，企業(yè)在制定經(jīng)營(yíng)與發(fā)展目標(biāo)時(shí)，只有充分考慮到員工的職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃，才真正找到了目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的支撐。因此，企業(yè)必須根據(jù)自身的戰(zhàn)略目標(biāo)來(lái)開(kāi)展職業(yè)生涯規(guī)劃，使其與組織架構(gòu)設(shè)置、崗位設(shè)置和員工晉升、考核等各項(xiàng)管理工作有機(jī)結(jié)合起來(lái)，將員工職業(yè)生涯真正納入人力資源管理的軌道，才能實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人和企業(yè)協(xié)調(diào)共同發(fā)展的目標(biāo)。
第二，完善績(jī)效考核與薪酬體系。績(jī)效考核體系的建立可以確保企業(yè)戰(zhàn)略落地，同時(shí)可以促進(jìn)個(gè)體、團(tuán)隊(duì)和整個(gè)企業(yè)的績(jī)效持續(xù)改進(jìn)，提升企業(yè)的核心能力與競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。另外，績(jī)效考核是企業(yè)實(shí)現(xiàn)薪酬分配的前提和基礎(chǔ)，也是培訓(xùn)開(kāi)發(fā)體系設(shè)計(jì)與管理的重要依據(jù)，更是薪酬發(fā)放和調(diào)整的依據(jù)。因此，員工職業(yè)生涯發(fā)展路徑與員工個(gè)人的績(jī)效考核結(jié)果之間存在一定程度L的吻合性，績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用與績(jī)效改進(jìn)是員工
職業(yè)生涯規(guī)劃的重要參考要素。毫不夸張地說(shuō)績(jī)效考核是員工職業(yè)生涯規(guī)劃有效實(shí)施的重要推動(dòng)力，更是以職業(yè)生涯規(guī)劃培育企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的核心要索。
第三，建立和完善企業(yè)培訓(xùn)體系。企業(yè)的教育培訓(xùn)為員工職業(yè)生涯發(fā)展起到了補(bǔ)充與促進(jìn)作用，企業(yè)通過(guò)不斷完善培訓(xùn)體系，建立學(xué)習(xí)型組織，能夠促成和加速員工職業(yè)生涯規(guī)劃的實(shí)現(xiàn)。在實(shí)踐中，企業(yè)一方面可以根據(jù)員工的職業(yè)發(fā)展需要開(kāi)展員工職業(yè)規(guī)劃培訓(xùn)，讓企業(yè)的所有員工了解為什么要進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，以及做什么和怎么做，并在具體實(shí)施中隨時(shí)根據(jù)需要開(kāi)展培訓(xùn)和咨詢活動(dòng)，讓職業(yè)生涯規(guī)劃得到有效實(shí)施；另一方面培訓(xùn)開(kāi)發(fā)工作，可以提高員工工作技能和綜合素質(zhì)，強(qiáng)化員工對(duì)組織的認(rèn)同，培養(yǎng)員工的客戶服務(wù)意識(shí)和團(tuán)隊(duì)精神，使企業(yè)和員工真正實(shí)現(xiàn)共同成長(zhǎng)，這為職業(yè)生涯規(guī)劃的開(kāi)展創(chuàng)造了良好的內(nèi)部環(huán)境。
第四，建立合理的職業(yè)生涯發(fā)展通道。職業(yè)生涯目標(biāo)確定后，員工要把目標(biāo)轉(zhuǎn)化為具體的行動(dòng)方案，這就需要企業(yè)建立相應(yīng)的職業(yè)通道，即企業(yè)通過(guò)lT作分析和工作設(shè)計(jì)，結(jié)合企業(yè)組織結(jié)構(gòu)體系、薪酬結(jié)構(gòu)，把內(nèi)部崗位分為例如管理、研究、生產(chǎn)、營(yíng)銷和服務(wù)等序列，為員工提供明確的、多元化的職業(yè)生涯發(fā)展通道。職業(yè)通道是員工實(shí)現(xiàn)職業(yè)理想和獲得滿意工作，或者達(dá)到職業(yè)生涯目標(biāo)的路徑。目前多路徑、多通道的多重職業(yè)通道設(shè)計(jì)成為主要形式，它實(shí)現(xiàn)了職務(wù)和職能等級(jí)的并行，并且在薪酬制度設(shè)計(jì)上相互銜接和對(duì)應(yīng)，從而鼓勵(lì)員工在不同的職業(yè)發(fā)展道路上取得進(jìn)步和發(fā)展。
第五，開(kāi)展跟蹤反饋和指導(dǎo)。職業(yè)生涯發(fā)展是一個(gè)長(zhǎng)期的動(dòng)態(tài)變化過(guò)程，因此，在員工職業(yè)生涯發(fā)展過(guò)程中，員工必須不斷接受新崗位和層次的變化。不斷提高自身素質(zhì)，改善素質(zhì)結(jié)構(gòu)。為此，企業(yè)須加強(qiáng)對(duì)員工生涯計(jì)劃實(shí)施的跟蹤和指導(dǎo)，建立反饋體系，實(shí)時(shí)通過(guò)績(jī)效評(píng)估監(jiān)控員工的崗位匹配程度，定期對(duì)其工作進(jìn)行反饋和點(diǎn)評(píng)。對(duì)員工與崗位不相匹配的情況，要及時(shí)和員工進(jìn)行探討、加以修正，幫助其克服存在的不足。監(jiān)督員工往生涯設(shè)定的目標(biāo)方向發(fā)展，最終實(shí)現(xiàn)職業(yè)生涯目標(biāo)。
一、職業(yè)生涯規(guī)劃概述
職業(yè)生涯規(guī)劃是指?jìng)€(gè)人職業(yè)發(fā)展的合理規(guī)劃以及與企業(yè)或者組織發(fā)展規(guī)劃的相結(jié)合，我們可以根據(jù)對(duì)員工個(gè)人的具體情況進(jìn)行分析和總結(jié)，確定該員工適合的崗位和行業(yè)。幫助員工更加清晰地明確自己的人生奮斗目標(biāo)。當(dāng)一個(gè)人明確了自己的人生目標(biāo)之后才能夠有前進(jìn)的動(dòng)力，并為實(shí)現(xiàn)這一事業(yè)職業(yè)目標(biāo)而奮斗終生。在任何社會(huì)、任何體制下，個(gè)人職業(yè)設(shè)計(jì)更為重要，它是人的職業(yè)生涯發(fā)展的真正動(dòng)力和加速器。其實(shí)質(zhì)是追求最佳職業(yè)生涯發(fā)展道路的過(guò)程。首先我們需要清晰地了解到生涯的重要性，一個(gè)人只有擁有了成功的職業(yè)生涯才能夠擁有完美的人生歷程。當(dāng)一個(gè)人找到了屬于自己方向，并且為止努力奮斗的感覺(jué)是非常幸福的。同時(shí)職業(yè)生涯規(guī)劃的作用在于幫助你樹(shù)立明確的目標(biāo)與管理，運(yùn)用科學(xué)的方法，切實(shí)可行的措施，發(fā)揮個(gè)人的專長(zhǎng)，開(kāi)發(fā)自己的潛能，克服生涯發(fā)展困阻，避免人生陷阱，不斷修正前進(jìn)的方向，最后獲得事業(yè)的成功。職業(yè)生涯設(shè)計(jì)的目的，決不只是幫助個(gè)人按照自己的資力條件找到一份工作，達(dá)到和實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)，更重要的是幫助個(gè)人真正了解自己，為自己訂下事業(yè)大計(jì)，籌劃未來(lái)，進(jìn)一步詳盡估量主、客條件和內(nèi)外環(huán)境優(yōu)勢(shì)和限制，在“衡外情、量己力”的情形下，設(shè)計(jì)出符合自己特點(diǎn)的合理而又可行的職業(yè)生涯發(fā)展方向。因此，職業(yè)生涯規(guī)劃具有特別重要的意義。
二、職業(yè)生涯規(guī)劃的重要性
企業(yè)進(jìn)行員工的職業(yè)規(guī)劃能夠幫助員工加強(qiáng)自我的認(rèn)知，以及對(duì)自我能力的判斷和定義，更有利于職工今后的人生規(guī)劃。員工可以通過(guò)自我的認(rèn)知，更加清晰職業(yè)發(fā)展方向，一旦員工明確了自我發(fā)展規(guī)劃便能夠堅(jiān)定地走下去，不但能夠激發(fā)員工的工作熱情，還能夠提升員工的工作業(yè)績(jī)。當(dāng)然，這也能夠更好地幫助企業(yè)的發(fā)展。對(duì)于不適合本該公司或者該崗位的員工可以根據(jù)員工的興趣進(jìn)行調(diào)配和管理，從而實(shí)現(xiàn)資源最大化利用。
三、企業(yè)完善員工職業(yè)生涯規(guī)劃的探究
（一）企業(yè)需要逐步完善職業(yè)生涯規(guī)劃的體系
企業(yè)在進(jìn)行職業(yè)生涯管理的設(shè)計(jì)時(shí)，所涉及的問(wèn)題比較多，企業(yè)需要面對(duì)的困難也會(huì)很多。因此在整個(gè)職業(yè)生涯的規(guī)劃中我們需要建立一套完善的體系，同時(shí)也需要考慮到整個(gè)體系執(zhí)行的可行性，另外我們還要建立起各項(xiàng)保障措施，對(duì)人力資源的投資、成本、等進(jìn)行綜合考慮。企業(yè)可以建立起科學(xué)的績(jī)效考核體系及與崗位貢獻(xiàn)相匹配的薪酬制度，同時(shí)完善人才的選拔、跟蹤、培養(yǎng)制度。在此基礎(chǔ)上，建立起職業(yè)生涯規(guī)劃體系，幫助員工選擇相匹配的崗位。
（二）企業(yè)加強(qiáng)對(duì)員工生涯規(guī)劃
企業(yè)加強(qiáng)員工生涯規(guī)劃的指導(dǎo)，為員工職業(yè)生涯規(guī)劃營(yíng)造一個(gè)良好的環(huán)境。員工將在企業(yè)人力資源部門的指導(dǎo)下進(jìn)行正確的職業(yè)規(guī)劃，幫助員工找到屬于自己的工作崗位，更好地體現(xiàn)出個(gè)人的價(jià)值。同時(shí)，企業(yè)招聘時(shí)，人力資源部門要對(duì)員工的教育背景、工作經(jīng)歷、個(gè)人愛(ài)好、個(gè)性特征等基本資料有一個(gè)初步的了解，通過(guò)這些職業(yè)傾向測(cè)試可了解員工的職業(yè)興趣，企業(yè)同時(shí)可以根據(jù)以上的信息合理安排員工的崗位。企業(yè)的人力資源在具體工作時(shí)，可采取兩方面的措施，一方面是要大力地宣傳和鼓勵(lì)員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計(jì)，另一方面加強(qiáng)企業(yè)對(duì)員工職業(yè)規(guī)劃的重視度，積極為員工提供指導(dǎo)。在實(shí)際工作中要合理的安排員工的崗位，使員工都能夠充分發(fā)揮優(yōu)勢(shì)和潛能。
（三）推行在崗培訓(xùn)，完善培訓(xùn)體系
在員工的整個(gè)職業(yè)規(guī)劃中最為重要的是建立一套完善、科學(xué)的培?系統(tǒng)，幫助員工了解自我、了解社會(huì)、了解行業(yè)。通過(guò)有效的培訓(xùn)手段提高員工的覺(jué)悟，從而幫助員工更加清晰地明白自己的發(fā)展規(guī)劃，不再迷茫和徘徊。同時(shí)，企業(yè)也能夠通過(guò)培訓(xùn)了解該企業(yè)的優(yōu)秀人才，從而幫助企業(yè)儲(chǔ)備更多更優(yōu)秀的人才，只有將這些優(yōu)秀的人才放在合適的崗位上才能夠發(fā)揮其價(jià)值。
關(guān)鍵詞：職業(yè)生涯 規(guī)劃 員工管理
人力資源管理需要考慮到員工的發(fā)展，并且將企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)與員工的成長(zhǎng)與自我實(shí)現(xiàn)相結(jié)合，進(jìn)而使得人力資源的管理能夠上到一個(gè)新的臺(tái)階。這其中最有效的途徑與手段就是通過(guò)各種有效合理的措施來(lái)幫助員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃。
一、注重對(duì)青年員工的成長(zhǎng)引導(dǎo)
企業(yè)必須要注重對(duì)青年員工的成長(zhǎng)引導(dǎo)，企業(yè)需要根據(jù)員工所制定出的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，給予他們正確的指引，并有意識(shí)地對(duì)他們進(jìn)行培養(yǎng)，這樣就能夠讓青年員工少走彎路。對(duì)于那些適合搞技術(shù)的，就需要多為他們提供各種能夠參與技術(shù)攻關(guān)的機(jī)會(huì)，讓他們盡快地在技術(shù)上獨(dú)當(dāng)一面。而對(duì)于那些適合做管理的，則要不拘一格地培養(yǎng)和啟用，多給他們一些壓力，讓他們能夠盡快地成長(zhǎng)。這是幫助青年員工進(jìn)行規(guī)劃的第一個(gè)環(huán)節(jié)，主要目的是為了激發(fā)員工的興趣、確定他們的能力傾向、價(jià)值觀的選擇以及行為取向等等。只有員工發(fā)現(xiàn)了自己的愛(ài)好與特長(zhǎng)以后，職業(yè)規(guī)劃才算是真正的開(kāi)始。
二、重視青年員工的入廠教育與見(jiàn)習(xí)教育
從多年來(lái)的工作經(jīng)驗(yàn)來(lái)看，在青年員工剛進(jìn)入企業(yè)時(shí)，進(jìn)行1-2周的入廠教育能夠起到十分良好的效果。通過(guò)入廠教育，能夠讓青年員工清晰地認(rèn)識(shí)到企業(yè)的發(fā)展歷史、現(xiàn)狀以及未來(lái)展望等各方面內(nèi)容。同時(shí)通過(guò)對(duì)企業(yè)的主要生產(chǎn)場(chǎng)所的參觀以及對(duì)各種規(guī)章制度、企業(yè)精神、經(jīng)營(yíng)理念等的學(xué)習(xí)掌握，能夠讓青年員工對(duì)企業(yè)有一個(gè)整體上的認(rèn)識(shí)。這樣就能夠讓他們對(duì)自身在企業(yè)中的未來(lái)發(fā)展有一個(gè)初步的方向。同時(shí)將上崗實(shí)習(xí)與入廠教育進(jìn)行結(jié)合，那么效果將會(huì)更加顯著。通過(guò)“1+1”形式的幫助和指導(dǎo)，能夠讓青年員工準(zhǔn)確地認(rèn)識(shí)企業(yè)的主要業(yè)務(wù)，然后青年員工就能夠在這個(gè)認(rèn)識(shí)的基礎(chǔ)上確定出自己將來(lái)的發(fā)展方向。
三、科學(xué)設(shè)計(jì)員工的職業(yè)生涯
首先，企業(yè)需要根據(jù)自身的發(fā)展規(guī)劃來(lái)對(duì)人員需求進(jìn)行分析，然后在此基礎(chǔ)上進(jìn)行青年員工的整體發(fā)展規(guī)劃，這樣就能夠使得人力資源能夠更加符合企業(yè)發(fā)展的需求，同時(shí)也能夠使得員工充分地發(fā)揮自己的才能。其次是員工需要根據(jù)整體發(fā)展規(guī)劃，結(jié)合自身的特點(diǎn)以及所學(xué)專業(yè)來(lái)設(shè)計(jì)出未來(lái)3-5年內(nèi)的職業(yè)目標(biāo)。這個(gè)過(guò)程中人力資源部門和基層的部門都必須要給予員工充分的指導(dǎo)，讓他們能夠在揚(yáng)長(zhǎng)避短的同時(shí)，讓自身的發(fā)展目標(biāo)和企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)達(dá)到一致。然后是根據(jù)員工的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃情況，企業(yè)和相關(guān)單位進(jìn)行協(xié)商，商討并確定員工的培養(yǎng)計(jì)劃。最后是企業(yè)結(jié)合年度考核工作的開(kāi)展，對(duì)相應(yīng)的培養(yǎng)方案進(jìn)行必要的調(diào)整。考核不能夠僅僅是從業(yè)績(jī)上考核，還應(yīng)該包括了“德、能、勤、學(xué)”這四方面。
四、幫助青年員工對(duì)職業(yè)環(huán)境進(jìn)行分析
任何一個(gè)人的職業(yè)生涯規(guī)劃都必須建立在一定的組織環(huán)境條件和資源之上，而會(huì)受到社會(huì)、經(jīng)濟(jì)、政治、文化等等環(huán)境的影響。工作中的變化會(huì)一直影響著我們，而且現(xiàn)代社會(huì)不同職業(yè)的工作計(jì)劃變化很大。因此，職業(yè)環(huán)境的分析非常重要。企業(yè)需要負(fù)責(zé)指導(dǎo)青年員工思考自身在職業(yè)生涯規(guī)劃中的位置，制定出未來(lái)發(fā)展的計(jì)劃，然后對(duì)個(gè)人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃與目前環(huán)境以及獲得資源是否符合進(jìn)行評(píng)估。還需要幫助員工了解掌握自身所潛在的升職機(jī)會(huì)、橫向流動(dòng)等規(guī)劃是否與之相符合，以及企業(yè)對(duì)技能、知識(shí)所做出的評(píng)價(jià)信息。這類評(píng)價(jià)信息可以通過(guò)這些途徑來(lái)獲得：由員工的上級(jí)主管提供對(duì)員工的評(píng)價(jià)信息，并與員工進(jìn)行溝通；上級(jí)主管與員工進(jìn)行專門的討論，對(duì)員工的職業(yè)興趣、優(yōu)勢(shì)以及可能參與的工作等方面的信息進(jìn)行交流。在此環(huán)節(jié)中，員工要確定自己的需求中具有現(xiàn)實(shí)性、可操作性的部分，企業(yè)就評(píng)價(jià)結(jié)果以及員工與公司的長(zhǎng)期發(fā)展規(guī)劃相匹配之處與員工進(jìn)行溝通。
五、企業(yè)與員工共同制定行動(dòng)規(guī)劃
即制定實(shí)施策略與措施，企業(yè)在這個(gè)過(guò)程中幫助員工決定如何才能達(dá)成自己的短期與長(zhǎng)期的職業(yè)生涯目標(biāo)。這個(gè)環(huán)節(jié)主要可通過(guò)員工和上級(jí)主管、企業(yè)共同討論、溝通的方式進(jìn)行。青年員工本人來(lái)制定達(dá)成目標(biāo)的具體步驟、時(shí)間表以及對(duì)自身的要求，企業(yè)負(fù)責(zé)提供員工在達(dá)成目標(biāo)時(shí)所需要的相關(guān)資源，其中包括課程、工作經(jīng)驗(yàn)以及關(guān)系等。行動(dòng)規(guī)劃的內(nèi)容越細(xì)致越好，有助于生涯規(guī)劃書真正對(duì)青年員工起到指導(dǎo)的作用，而非僅僅是形式、走過(guò)場(chǎng)。
總之，科學(xué)合理的人力資源管理機(jī)制，需要將員工個(gè)人目標(biāo)融入組織目標(biāo)，促使企業(yè)和員工共同發(fā)展。從組織戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā)，有針對(duì)性地為員工開(kāi)展職業(yè)生涯規(guī)劃，最大程度地激勵(lì)員工，是企業(yè)人力資源規(guī)劃的一項(xiàng)重要內(nèi)容。
參考文獻(xiàn)：
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關(guān)鍵詞：供電企業(yè)員工；職業(yè)生涯規(guī)劃；職業(yè)目標(biāo)
中圖分類號(hào)：G647文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：1009-2374（2009）08-0050-02
企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃是一個(gè)人有目的地對(duì)自己的技能、興趣、知識(shí)、動(dòng)機(jī)和其他特點(diǎn)進(jìn)行，并制定相應(yīng)的職業(yè)目標(biāo)與計(jì)劃的過(guò)程。在這一過(guò)程中，企業(yè)要為其員工實(shí)現(xiàn)職業(yè)目標(biāo)進(jìn)行一定計(jì)劃、領(lǐng)導(dǎo)和控制等管理活動(dòng)，從而達(dá)到把員工的個(gè)人需要與企業(yè)的需要統(tǒng)一起來(lái)，做到人盡其才、才盡其用，最大限度地調(diào)動(dòng)員工的積極性，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。
一、企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃的內(nèi)容
明確員工職業(yè)生涯規(guī)劃的內(nèi)容是進(jìn)行合理的職業(yè)生涯規(guī)劃的前提。職業(yè)生涯規(guī)劃是企業(yè)與員工之間相互選擇、相互適應(yīng)、相互協(xié)調(diào)的過(guò)程，二者的角色不同，具體的工作和任務(wù)也有區(qū)別。企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃的內(nèi)容包括職業(yè)生涯規(guī)劃的角色分配和職業(yè)生涯階段的劃分。
（一）企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃的角色分配
職業(yè)生涯規(guī)劃工作主要由員工和企業(yè)兩方面構(gòu)成：一是員工方面，主要內(nèi)容包括：自我評(píng)估，對(duì)職業(yè)生涯發(fā)展機(jī)會(huì)進(jìn)行分析判斷，確定自我職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，制定具體的發(fā)展計(jì)劃或規(guī)劃，實(shí)施發(fā)展計(jì)劃等；二是企業(yè)方面，主要是指幫助員工確立其在企業(yè)內(nèi)的發(fā)展目標(biāo)，為他們提供在工作中提高職業(yè)素質(zhì)的條件和機(jī)會(huì)，協(xié)調(diào)個(gè)人需求與企業(yè)需求的一致性，實(shí)現(xiàn)員工和企業(yè)的共同成長(zhǎng)和發(fā)展。
（二）企業(yè)員工職業(yè)生涯階段的劃分
企業(yè)員工的職業(yè)生涯可以劃分為幾個(gè)不同的階段，在不同的階段，員工的職業(yè)特點(diǎn)和企業(yè)的具體管理方式都有所區(qū)別。
1．職業(yè)生涯初期階段。這是員工和企業(yè)之間彼此相互認(rèn)同的時(shí)期。企業(yè)的主要任務(wù)是進(jìn)行員工上崗培訓(xùn)，指導(dǎo)員工盡快地熟悉工作、進(jìn)入角色，了解本單位的企業(yè)文化，增加他們對(duì)單位的認(rèn)同感。一方面，企業(yè)要幫助員工建立職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，用其所長(zhǎng)。另一方面，對(duì)于在技術(shù)、管理等崗位上工作突出，能獨(dú)擋一面的員工，企業(yè)要進(jìn)行重點(diǎn)培養(yǎng)并委以重任。
2．職業(yè)生涯中期階段。這是需要企業(yè)特別加強(qiáng)職業(yè)管理的時(shí)期。這一時(shí)期的員工在年齡上正值中年，事業(yè)上正值巔峰，同時(shí)在單位和家庭中承擔(dān)的角色發(fā)生著變化，他們的職業(yè)經(jīng)歷和情感都趨于豐富和復(fù)雜，是易出現(xiàn)動(dòng)蕩的時(shí)期。這時(shí)單位的主要任務(wù)是幫助員工減輕所承擔(dān)的壓力，激勵(lì)他們克服來(lái)自心理和生理方面的挑戰(zhàn)，度過(guò)危機(jī)，努力在事業(yè)上再創(chuàng)輝煌。
3．職業(yè)生涯后期階段。這一階段企業(yè)的主要任務(wù)是幫助員工適應(yīng)其在單位中責(zé)任、權(quán)利等逐步下降的事實(shí)，鼓勵(lì)、幫助他們繼續(xù)發(fā)揮余熱，將寶貴的工作經(jīng)驗(yàn)傳授給年輕技術(shù)人員，為其他技術(shù)人員做好榜樣；同時(shí)幫助他們做好退休后的安排，對(duì)其退休事宜給予細(xì)致周到的計(jì)劃和管理，穩(wěn)定心理，消除后顧之憂，做好細(xì)微的思想工作，并及時(shí)完成退休之際的工作銜接。
二、目前供電企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃存在的問(wèn)題
（一）員工職業(yè)生涯規(guī)劃不受重視
供電企業(yè)由于其技術(shù)密集型的特點(diǎn)及長(zhǎng)期受“重生產(chǎn)、輕管理”思想的影響，錄用的大多是理、工科大學(xué)生、中專生或中技生，學(xué)管理、懂經(jīng)營(yíng)的人才不多，高層次、復(fù)合型人才更少。人才結(jié)構(gòu)較為單一。在這種背景下，企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃未能引起企業(yè)人力資源管理部門和員工個(gè)人的足夠重視，這就導(dǎo)致供電企業(yè)的人力資源管理水平仍停留在較低層次。
（二）職業(yè)生涯規(guī)劃意識(shí)薄弱嚴(yán)重制約企業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)
由于企業(yè)和員工對(duì)職業(yè)生涯規(guī)劃的重視不夠，導(dǎo)致目前供電企業(yè)的人才隊(duì)伍開(kāi)發(fā)和管理模式落后，缺乏科學(xué)的人力資源培養(yǎng)和使用機(jī)制，難以實(shí)現(xiàn)企業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)的可持續(xù)性，嚴(yán)重影響企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的提高。在供電企業(yè)中，由于沒(méi)有對(duì)員工進(jìn)行合理的職業(yè)生涯規(guī)劃，導(dǎo)致高學(xué)歷、高職稱人才的價(jià)值沒(méi)有得到充分發(fā)揮，人才流失現(xiàn)象難以遏制，使企業(yè)高端人才短缺。經(jīng)營(yíng)型和技能型人才的培養(yǎng)、選拔、使用和管理機(jī)制不健全，職工培訓(xùn)特別是對(duì)基層員工的開(kāi)發(fā)不夠系統(tǒng)、科學(xué)，針對(duì)性、實(shí)效性較差，未能形成一支扎實(shí)的人才隊(duì)伍。
三、供電企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃的具體實(shí)施步驟
企業(yè)員工在進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃時(shí)，應(yīng)按照以下步驟來(lái)進(jìn)行：
（一）員工的自我評(píng)估
職業(yè)規(guī)劃從自我認(rèn)識(shí)開(kāi)始，然后才能建立可實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)。這種認(rèn)識(shí)自己的過(guò)程稱為自我評(píng)估。認(rèn)識(shí)自己，才能對(duì)自己的職業(yè)做出正確的選擇，才能選定適合自己發(fā)展的職業(yè)生涯規(guī)劃，做出最佳抉擇。符合實(shí)際的自我評(píng)估，可以幫助員工挖掘更多的潛在機(jī)會(huì)，避免影響職業(yè)生涯發(fā)展的方向性錯(cuò)誤。自我評(píng)估包括自己的興趣、特長(zhǎng)、性格、學(xué)識(shí)、技能、智商、思維方式、道德水準(zhǔn)以及社會(huì)中的自我等等。另外，企業(yè)還應(yīng)幫助員工進(jìn)行個(gè)人與環(huán)境的評(píng)估。在制定個(gè)人的職業(yè)生涯規(guī)劃時(shí)，要分析環(huán)境條件的特點(diǎn)、環(huán)境的發(fā)展變化情況、個(gè)人在這個(gè)環(huán)境中的地位、環(huán)境對(duì)自身提出的要求以及環(huán)境對(duì)自己有利的條件和不利因素等等。只有對(duì)這些環(huán)境因素充分了解，才能做到在復(fù)雜的環(huán)境中趨利避害，使員工的職業(yè)生涯規(guī)劃符合組織的戰(zhàn)略目標(biāo)，又與自身的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)一致。這樣，員工個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)相統(tǒng)一，能夠充分發(fā)揮個(gè)人積極性與自身潛能，為企業(yè)發(fā)展貢獻(xiàn)自己的才華，達(dá)到企業(yè)績(jī)效的最大化。
（二）企業(yè)指導(dǎo)員工制定職業(yè)生涯的目標(biāo)
員工在制定職業(yè)生涯規(guī)劃時(shí)，首先要確立志向，確定目標(biāo)，這是制定職業(yè)生涯規(guī)劃的關(guān)鍵。企業(yè)的人力資源管理部門應(yīng)根據(jù)本單位的發(fā)展需要和人力資源規(guī)劃的要求，在科學(xué)、系統(tǒng)地實(shí)施了職務(wù)分析和對(duì)員工進(jìn)行了全面的心理測(cè)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，既要尊重個(gè)人的意愿，也要從單位發(fā)展的全局出發(fā)，幫助技術(shù)人員進(jìn)行切實(shí)可行的職業(yè)目標(biāo)選擇和短期、中期、長(zhǎng)期職業(yè)生涯目標(biāo)的制定。在制定規(guī)劃時(shí)，員工個(gè)人應(yīng)對(duì)自己職業(yè)生涯中應(yīng)掌握的知識(shí)技能、知識(shí)結(jié)構(gòu)有一個(gè)清楚的計(jì)劃。
（三）確定員工職業(yè)生涯規(guī)劃的具體內(nèi)容
企業(yè)人力資源管理部門根據(jù)單位的發(fā)展情況，將各職位的需求狀況做出規(guī)劃。人力資源管理部門根據(jù)上述規(guī)劃的內(nèi)容，進(jìn)一步分析職務(wù)任職資格、員工心理測(cè)驗(yàn)、績(jī)效考核的結(jié)果、培訓(xùn)中的表現(xiàn)等，并通過(guò)對(duì)員工的個(gè)性、能力、氣質(zhì)等方面的測(cè)評(píng)，全面地分析其長(zhǎng)處與不足、在使用中揚(yáng)長(zhǎng)避短；針對(duì)其不足、擬定相應(yīng)的培訓(xùn)方案。根據(jù)員工的上述特點(diǎn)、結(jié)合職務(wù)分析的結(jié)果，對(duì)其進(jìn)行具體的職業(yè)生涯規(guī)劃。
（四）職業(yè)生涯規(guī)劃的實(shí)施
企業(yè)針對(duì)不同的員工制定出相應(yīng)的職業(yè)生涯規(guī)劃后，應(yīng)幫助他們?cè)趯?shí)際工作中不斷學(xué)習(xí)，提升自身職業(yè)生涯目標(biāo)所必須的各項(xiàng)技能與知識(shí)，并采取不同的職業(yè)生涯策略。在確定具體的職業(yè)選擇目標(biāo)后，行動(dòng)成了關(guān)鍵環(huán)節(jié)，即落實(shí)目標(biāo)的具體措施，主要包括教育、培訓(xùn)、實(shí)踐等方面的措施。例如，在職業(yè)素質(zhì)方面，計(jì)劃學(xué)習(xí)哪些知識(shí)，掌握哪些技能，開(kāi)發(fā)哪些潛能等。在職業(yè)工作中，員工能通過(guò)運(yùn)用他所掌握的知識(shí)開(kāi)展自己的工作，并重新獲得新的知識(shí)，這就是運(yùn)用知識(shí)，對(duì)知識(shí)進(jìn)行創(chuàng)新的過(guò)程。
（五）職業(yè)生涯規(guī)劃的評(píng)估
企業(yè)應(yīng)對(duì)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃進(jìn)行全過(guò)程、多角度的評(píng)價(jià)，以檢驗(yàn)他們的職業(yè)生涯規(guī)劃的執(zhí)行情況，并為后續(xù)工作做好準(zhǔn)備。職業(yè)生涯規(guī)劃部門和人力資源管理部門應(yīng)每年進(jìn)行一到兩次總結(jié)，2至5年進(jìn)行全面回顧性總結(jié)，推廣好的經(jīng)驗(yàn)，改善存在的不足，包括對(duì)人力資源管理的政策制度進(jìn)行重新修訂。在全體員工中推行職業(yè)生涯規(guī)劃一段時(shí)間后，可進(jìn)行全面的總結(jié)，從而根據(jù)本企業(yè)的特點(diǎn)和成功經(jīng)驗(yàn)，把職業(yè)生涯規(guī)劃制度化模式化，將活動(dòng)的程序、內(nèi)容“標(biāo)準(zhǔn)化”相對(duì)固定下來(lái)，減少混亂、提高效率。
（六）職業(yè)生涯規(guī)劃的調(diào)整
企業(yè)在員工職業(yè)生涯規(guī)劃的具體實(shí)施過(guò)程中，應(yīng)注意及時(shí)反饋有關(guān)信息并做出相應(yīng)調(diào)整。既要使得員工的職業(yè)目標(biāo)選擇和職業(yè)生涯目標(biāo)的確定對(duì)其有著長(zhǎng)期、有效的激勵(lì)作用，又要適合企業(yè)發(fā)展的需要。在現(xiàn)代職業(yè)領(lǐng)域，變化是永恒的主題，影響職業(yè)生涯規(guī)劃的因素很多，有的可以預(yù)測(cè)的，有些則很難預(yù)測(cè)。成功的職業(yè)生涯規(guī)劃需要企業(yè)時(shí)時(shí)審視內(nèi)外環(huán)境的變化，不斷對(duì)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃進(jìn)行評(píng)估和修訂，并調(diào)整企業(yè)自身的前進(jìn)步伐，以使員工得到不斷地發(fā)展與進(jìn)步，其知識(shí)技能可以不斷地更新?lián)Q代，從而使企業(yè)能夠得到持續(xù)發(fā)展。
總之，當(dāng)前供電企業(yè)面對(duì)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈，而在競(jìng)爭(zhēng)中人才是企業(yè)成功的重要因素，加強(qiáng)供電公司的人力資源管理就顯得尤為重要。因此，供電企業(yè)要重視人力資源管理模式的改進(jìn)和管理水平的提高，要根據(jù)企業(yè)人才結(jié)構(gòu)的特征進(jìn)行符合企業(yè)實(shí)際和員工需要的職業(yè)生涯規(guī)劃，對(duì)人力資源規(guī)劃的制定、崗位設(shè)置、培訓(xùn)、考評(píng)、激勵(lì)等方面進(jìn)行重新定位和設(shè)計(jì)，構(gòu)筑人力資源開(kāi)發(fā)的新平臺(tái)。在制定職業(yè)生涯規(guī)劃時(shí)，不僅要注意其科學(xué)性、可行性，還要保持其長(zhǎng)遠(yuǎn)性、連續(xù)性。成功的職業(yè)生涯規(guī)劃能夠把個(gè)人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展結(jié)合起來(lái)，不僅有利于充分用好、留住有限的人才資源，從而促進(jìn)企業(yè)人才隊(duì)伍的壯大和經(jīng)濟(jì)效益的提高。
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關(guān)鍵詞：職業(yè)生涯；規(guī)劃；操作流程；通道
作者簡(jiǎn)介：朱玉玲（1975-），女，黑龍江雞西人，大唐雞西第二熱電公司人力資源部主任，經(jīng)濟(jì)師。（黑龍江雞西158150）
中圖分類號(hào)：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1007-0079（2012）12-0037-02
作為企業(yè)人力資源管理者，應(yīng)該給員工一個(gè)明確而具體的職業(yè)生涯發(fā)展引導(dǎo)，提升員工的歸屬感和工作效率，實(shí)現(xiàn)企業(yè)效益最大化。現(xiàn)結(jié)合雞西第二熱電公司職業(yè)生涯通道項(xiàng)目建設(shè)實(shí)際和員工隊(duì)伍現(xiàn)狀，從員工個(gè)人發(fā)展和企業(yè)發(fā)展的角度，談一談職業(yè)生涯規(guī)劃的具體實(shí)施步驟和操作流程，從而通過(guò)職業(yè)生涯規(guī)劃實(shí)現(xiàn)個(gè)人發(fā)展愿望與組織發(fā)展需求的有機(jī)結(jié)合，創(chuàng)造出一個(gè)高效率的工作環(huán)境和引人、育人、留人的企業(yè)氛圍，達(dá)到企業(yè)與員工相互支持、相互幫助、共同發(fā)展的目標(biāo)。
一、制定政策與操作流程
員工職業(yè)生涯的開(kāi)發(fā)與管理是一個(gè)互動(dòng)的過(guò)程，員工本人、部門主任、人力資源部、公司領(lǐng)導(dǎo)層都在其中發(fā)揮著至關(guān)重要的作用，企業(yè)應(yīng)負(fù)責(zé)制定符合實(shí)際的政策與操作流程。雞西第二熱電公司開(kāi)展的職業(yè)生涯通道建設(shè)項(xiàng)目，通過(guò)為期十個(gè)月的深入探討，前期調(diào)研人數(shù)高達(dá)100人，80%的中層管理干部參與了經(jīng)驗(yàn)的貢獻(xiàn)，員工層級(jí)人數(shù)高達(dá)70余人，通過(guò)研討、座談、一對(duì)一訪談、問(wèn)卷調(diào)查等環(huán)節(jié)，在每個(gè)階段的成果成型后，均設(shè)計(jì)有意見(jiàn)和建議反饋環(huán)節(jié)，讓制度和標(biāo)準(zhǔn)最大限度貼合企業(yè)現(xiàn)狀及員工隊(duì)伍實(shí)際。在此次項(xiàng)目建設(shè)過(guò)程中配套形成了《中層干部職位族任職資格標(biāo)準(zhǔn)及評(píng)定手冊(cè)》、《運(yùn)營(yíng)支持職位族任職資格標(biāo)準(zhǔn)及評(píng)定手冊(cè)》、《生產(chǎn)技術(shù)職位族任職資格標(biāo)準(zhǔn)及評(píng)定手冊(cè)》、《員工素質(zhì)模型及發(fā)展指南》、《任職資格認(rèn)證結(jié)果應(yīng)用管理規(guī)范》、《職業(yè)生涯通道成長(zhǎng)積分管理辦法》等制度辦法及表單模板20余項(xiàng)，從基本條件、績(jī)效要求、知識(shí)要求、技能要求及素質(zhì)要求等五方面，形成標(biāo)準(zhǔn)工作流程和工具，為企業(yè)和員工開(kāi)展職業(yè)生涯規(guī)劃指明了方向。
二、為員工提供職業(yè)生涯發(fā)展通道
1.縱向發(fā)展
在職業(yè)生涯發(fā)展體系里，縱向發(fā)展指的是傳統(tǒng)的晉升道路，即行政級(jí)別的晉升，如生產(chǎn)人員從一名普通檢修工、主檢，到組長(zhǎng)、班長(zhǎng)、專工、副主任、主任的晉升渠道，管理人員從專員、專責(zé)、專管到主管、主任助理、副主任和主任的晉升通道，通道的設(shè)計(jì)一定要符合企業(yè)實(shí)際，有利于實(shí)現(xiàn)組織職能。
2.橫向發(fā)展
為更大限度地調(diào)動(dòng)員工工作積極性，鼓勵(lì)員工針對(duì)自己特長(zhǎng)提出橫向發(fā)展要求，發(fā)展自己的多重技能。橫向發(fā)展包括擴(kuò)大現(xiàn)有工作內(nèi)容和工作輪換。擴(kuò)大現(xiàn)有工作內(nèi)容指在員工現(xiàn)有工作中增加更多的挑戰(zhàn)性或更多的責(zé)任。工作輪換是指在公司里的幾個(gè)不同部門中為員工做出一系列的工作安排，或者在某個(gè)單一部門中為員工提供在各種不同工作崗位之間流動(dòng)的機(jī)會(huì)。雞西第二熱電公司目前設(shè)計(jì)的綠色組織機(jī)構(gòu)管理模式對(duì)于員工在橫向通道內(nèi)發(fā)展非常有利，同時(shí)通過(guò)選擇部分骨干員工進(jìn)行貼崗、擔(dān)任主任助理等方式為員工橫向發(fā)展打開(kāi)通道。
3.雙重階梯
針對(duì)企業(yè)生產(chǎn)人員比重較大的現(xiàn)狀，尤其是公司近三年接收的大學(xué)生達(dá)到企業(yè)員工總數(shù)的1/4，公司為他們配套設(shè)計(jì)雙重階梯的晉升路線。專業(yè)技術(shù)員工的特點(diǎn)是比較關(guān)注自己的技術(shù)技能，希望自己在技術(shù)領(lǐng)域能夠發(fā)揮自身潛能并獲得成功，公司為這類員工建立雙重階梯的職業(yè)生涯路徑，向他們提供與管理人員平等的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)。如公司為專工設(shè)計(jì)了一級(jí)、二級(jí)、三級(jí)通道；為值長(zhǎng)設(shè)計(jì)了勝任、優(yōu)秀到資深的技術(shù)通道。鼓勵(lì)有技術(shù)專長(zhǎng)的員工持續(xù)努力地發(fā)展技術(shù)水平，在技術(shù)階梯上發(fā)展。而有管理專長(zhǎng)的技術(shù)崗位員工，也可以選擇通用階梯，成為企業(yè)中、高層管理人員。
公司提供給員工一個(gè)發(fā)展的空間，提供多條發(fā)展通道供選擇，但對(duì)員工職業(yè)發(fā)展負(fù)主要責(zé)任的仍然是員工自己。員工可以根據(jù)自身的素質(zhì)特征，結(jié)合個(gè)人的價(jià)值取向和興趣愛(ài)好，設(shè)計(jì)符合個(gè)人實(shí)際的合理的職業(yè)生涯發(fā)展目標(biāo)。在崗位發(fā)展路線過(guò)程中要充分考慮性格與崗位的匹配、興趣與崗位的匹配、特長(zhǎng)與崗位的匹配、專業(yè)與崗位的匹配等，按照公司設(shè)定的職業(yè)生涯通道路線圖（見(jiàn)圖1），確定符合實(shí)際的職業(yè)發(fā)展路線。
三、定期公布人員總體規(guī)劃情況
人力資源部及相關(guān)部門要通過(guò)公司網(wǎng)頁(yè)及其他渠道，定期公布企業(yè)的基本情況、發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)文化及干部員工配置情況、員工學(xué)歷情況、持證情況等統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，為公司員工提供政策及數(shù)據(jù)分析和指導(dǎo)。同時(shí)要重點(diǎn)選擇部分同時(shí)具有“能力”和“愿力”的員工進(jìn)入公司人才庫(kù)，其中“能力”方面與員工現(xiàn)崗位、技術(shù)水平、學(xué)歷、職稱相結(jié)合，“愿力”主要是與員工本人的進(jìn)取心、責(zé)任心、理想、綜合素質(zhì)相結(jié)合，雞西第二熱電公司人力資源隊(duì)伍全日制中專及以上人員比例占45%，企業(yè)要把此部分人員作為企業(yè)職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計(jì)的重點(diǎn)關(guān)注對(duì)象。
四、培訓(xùn)項(xiàng)目的制訂
設(shè)計(jì)好了員工的職業(yè)生涯體系，還需要以相應(yīng)個(gè)人與企業(yè)的培訓(xùn)計(jì)劃作為輔助。為了確保職業(yè)生涯規(guī)劃的員工能得到長(zhǎng)期的保護(hù)與培養(yǎng)，給員工提供不斷成長(zhǎng)、挖掘個(gè)人潛力并建立成功職業(yè)的機(jī)會(huì)，必須構(gòu)建符合公司策略和員工發(fā)展方向的培訓(xùn)體系，提升公司整體的績(jī)效及競(jìng)爭(zhēng)力。
1.培訓(xùn)項(xiàng)目規(guī)劃
公司整體培訓(xùn)項(xiàng)目的統(tǒng)籌規(guī)劃、組織協(xié)調(diào)、具體實(shí)施和控制等工作由人力資源部主要負(fù)責(zé)。其他各部門主任及相關(guān)人員負(fù)責(zé)協(xié)助人力資源管理部進(jìn)行培訓(xùn)的實(shí)施、控制，并同時(shí)負(fù)責(zé)組織部門內(nèi)部的培訓(xùn)。
2.部門培訓(xùn)
包括部門內(nèi)部培訓(xùn)和部門交叉培訓(xùn)。前者是指各部門根據(jù)實(shí)際工作需要，利用內(nèi)部培訓(xùn)資源對(duì)員工開(kāi)展的有關(guān)業(yè)務(wù)知識(shí)和崗位技能培訓(xùn)以及經(jīng)驗(yàn)的交流與分享。后者是指利用公司內(nèi)部培訓(xùn)資源，在相關(guān)業(yè)務(wù)部門之間開(kāi)展與工作內(nèi)容相關(guān)的知識(shí)、技能的交流培訓(xùn)。部門培訓(xùn)人員可以由公司內(nèi)部在某些特定領(lǐng)域方面有專長(zhǎng)、具備一定講解能力的內(nèi)訓(xùn)師來(lái)?yè)?dān)當(dāng)。
3.外部培訓(xùn)
為開(kāi)拓思維，觸發(fā)靈感，進(jìn)一步提高管理水平和業(yè)務(wù)能力，公司設(shè)置外部培訓(xùn)的內(nèi)容。外部培訓(xùn)包括通用類和專業(yè)類兩種。前者是指利用外部培訓(xùn)資源組織開(kāi)展的全員適用的通用類知識(shí)、技能和態(tài)度培訓(xùn)，如參加集團(tuán)和省公司系統(tǒng)組織的培訓(xùn)。后者是指利用外部同類型機(jī)組開(kāi)展的與業(yè)務(wù)、技術(shù)相關(guān)的知識(shí)和技能培訓(xùn)的交流會(huì)，如針對(duì)公司循環(huán)硫化床機(jī)組實(shí)施的培訓(xùn)。
4.建立職業(yè)生涯發(fā)展導(dǎo)師制
公司建立職業(yè)發(fā)展輔導(dǎo)的導(dǎo)師制度，上層的直接主管或資深員工可以成為新進(jìn)員工的職業(yè)發(fā)展導(dǎo)師。職業(yè)發(fā)展導(dǎo)師在新員工進(jìn)入公司后，與該員工交流溝通，確定培養(yǎng)目標(biāo)，培養(yǎng)目標(biāo)由各部門（車間）根據(jù)實(shí)際情況，按崗位說(shuō)明書和崗位培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)要求確定，并制訂培養(yǎng)計(jì)劃書，設(shè)立未來(lái)職業(yè)目標(biāo)、制訂發(fā)展計(jì)劃表。
五、通過(guò)個(gè)人積分進(jìn)行過(guò)程評(píng)定與跟蹤
在職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃實(shí)施過(guò)程中，部門主任要為本部門員工建立成長(zhǎng)積分，根據(jù)員工業(yè)績(jī)考核、學(xué)習(xí)培訓(xùn)、創(chuàng)新優(yōu)化建議等情況，進(jìn)行積分累計(jì)和寫實(shí)鑒定，建立“學(xué)習(xí)成長(zhǎng)檔案”，隨時(shí)跟蹤其工作和學(xué)習(xí)情況，進(jìn)一步加強(qiáng)對(duì)其業(yè)績(jī)和能力的考核。并為其職業(yè)生涯進(jìn)行指導(dǎo)，配合人力資源部完成員工職業(yè)發(fā)展要求和目標(biāo)的分析和評(píng)估。同時(shí)，整個(gè)職業(yè)生涯規(guī)劃系統(tǒng)要納入企業(yè)信息化平臺(tái)來(lái)實(shí)施，實(shí)現(xiàn)職業(yè)通道建設(shè)與信息平臺(tái)的接軌，從而有效增強(qiáng)項(xiàng)目管理的規(guī)范化和程序化，提升可操作性。
六、進(jìn)行職業(yè)生涯層級(jí)調(diào)整和變動(dòng)
員工職業(yè)生涯規(guī)劃的最終目的就是提供員工在工作中增長(zhǎng)職業(yè)素質(zhì)的機(jī)會(huì)，通過(guò)幫助員工實(shí)現(xiàn)個(gè)人職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，使企業(yè)發(fā)展目標(biāo)與員工個(gè)人發(fā)展目標(biāo)協(xié)調(diào)一致。因此，在公司內(nèi)部崗位發(fā)生變動(dòng)或需要調(diào)整時(shí)，公司領(lǐng)導(dǎo)層及人力資源部應(yīng)優(yōu)先考慮職業(yè)生涯規(guī)劃實(shí)施過(guò)程中表現(xiàn)優(yōu)秀的員工，明確職業(yè)發(fā)展矩陣，提供發(fā)展空間，為其職業(yè)生涯道路沿著既定目標(biāo)邁進(jìn)提供助力。
同時(shí)，每年要集中開(kāi)展一次各職位族員工的任職資格層級(jí)評(píng)定工作，結(jié)合員工的績(jī)效、素質(zhì)、知識(shí)、技能和基本情況，通過(guò)預(yù)先設(shè)計(jì)好的評(píng)定規(guī)則，讓員工通過(guò)競(jìng)爭(zhēng)進(jìn)入適合自己的通道。
七、評(píng)價(jià)與反饋
關(guān)鍵詞：企業(yè)；員工；職業(yè)生涯規(guī)劃
中圖分類號(hào)：G726 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1001-828X（2012）04-00-01
一、職業(yè)生涯規(guī)劃目的及意義
目前世界上大約有20000多種職業(yè)，由此衍生出來(lái)的職位就更是不計(jì)其數(shù)了。據(jù)職業(yè)專家研究發(fā)現(xiàn)，在這些職業(yè)中，有50種職業(yè)由50%的勞動(dòng)者在從事；有250多種由86%的勞動(dòng)者在從事；有1000多種由95%的勞動(dòng)者在從事；而其余約19000種職業(yè)是從這1000多種職業(yè)派生演變而出來(lái)的。面對(duì)如此多的職業(yè)，我們不能一一嘗試，但我們需要在最短的時(shí)間里選擇適合我們自己發(fā)展的職業(yè)呢，所以我們需要針對(duì)自身特點(diǎn)，制定合適的職業(yè)生涯規(guī)劃。
1.職業(yè)規(guī)劃的概念
作為獨(dú)立的個(gè)體，所謂的職業(yè)規(guī)劃，是對(duì)職業(yè)生涯規(guī)劃的簡(jiǎn)稱，就是對(duì)職業(yè)生涯乃至人生進(jìn)行持續(xù)的、系統(tǒng)的計(jì)劃過(guò)程，它包括職業(yè)定位、目標(biāo)設(shè)定、通道設(shè)計(jì)三部份內(nèi)容。而通常所說(shuō)的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)實(shí)際上是指對(duì)職業(yè)通道的設(shè)計(jì)。
而作為組織中的個(gè)體，職業(yè)規(guī)劃是指組織或者個(gè)人把個(gè)人發(fā)展與組織發(fā)展相結(jié)合，對(duì)決定個(gè)人職業(yè)生涯的個(gè)人因素、組織因素和社會(huì)因素等進(jìn)行分析，制定有關(guān)對(duì)個(gè)人一生中在事業(yè)發(fā)展上的戰(zhàn)略設(shè)想與計(jì)劃安排。即個(gè)人在組織中的發(fā)展計(jì)劃。
2.職業(yè)生涯規(guī)劃的目的和意義
選擇職業(yè)是人生大事，因?yàn)槁殬I(yè)決定了一個(gè)人的未來(lái)；選擇職業(yè)就是選擇自己將來(lái)的職業(yè)規(guī)劃，職業(yè)生涯規(guī)劃的目的就是為了科學(xué)地解決遇到的職業(yè)難題，如：擇業(yè)困惑、求職受挫、改行憂慮、職業(yè)發(fā)展停滯等。從而達(dá)到：求職速度加快，求職成本低，工作的持久性增強(qiáng)，工作滿意度更高，充分提升個(gè)人職業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。
二、影響員工職業(yè)發(fā)展的因素
員工是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要資源，當(dāng)員工的職業(yè)生涯目標(biāo)與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)相一致時(shí)，員工就能最大限度地發(fā)揮工作積極性及創(chuàng)造性，為企業(yè)創(chuàng)造更多的財(cái)富，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)與職工“雙贏”的目標(biāo)。但在實(shí)際工作生活中，有諸多不確定因素，對(duì)員工的職業(yè)生涯發(fā)展造成影響，主要有：
1.入職初期的現(xiàn)實(shí)
初期入職后，新員工的高工作期望將會(huì)面臨缺乏挑戰(zhàn)性和枯燥乏味的工作現(xiàn)實(shí)，易使員工產(chǎn)生不同程度的沮喪。例如，一個(gè)大學(xué)生滿懷希望地尋找自己第一份富有挑戰(zhàn)性的工作，并期望在這份工作中能充分運(yùn)用自己在學(xué)校學(xué)到的專業(yè)知識(shí)，發(fā)揮自身的優(yōu)勢(shì)，展示自己的能力以獲得上司的認(rèn)可。然而，在現(xiàn)實(shí)社會(huì)中，他們往往發(fā)現(xiàn)自己被安排在那種并不太重要的低風(fēng)險(xiǎn)工作崗位上，或是馬上限于錯(cuò)綜復(fù)雜的人事關(guān)系中而無(wú)法實(shí)現(xiàn)自己在工作中的抱負(fù)。
2.工作的績(jī)效評(píng)估
員工的績(jī)效評(píng)估直接影響到員工的收入和職業(yè)發(fā)展，當(dāng)員工的工作沒(méi)有得到企業(yè)認(rèn)可時(shí)，管理者對(duì)其績(jī)效評(píng)估也不會(huì)很理想，讓員工對(duì)于自己的前途感到迷茫。員工也不會(huì)安心專注于本單位工作，其知識(shí)、技能也難提高。
3.工作壓力
毋庸置疑，壓力在一定程度上能夠轉(zhuǎn)化成動(dòng)力，但過(guò)強(qiáng)的壓力，則可能會(huì)使人們?cè)诠ぷ鲿r(shí)無(wú)精打采、精神恍惚。所以適當(dāng)?shù)膲毫?huì)使員工的職業(yè)發(fā)展蒸蒸日上，變成真正的動(dòng)力，但壓力過(guò)大，就會(huì)適得其反。
現(xiàn)實(shí)企業(yè)為了自身的發(fā)展了效益，給員工的壓力過(guò)大，目標(biāo)制定得往往不切實(shí)際，導(dǎo)致員工工作任務(wù)太重，任務(wù)根本無(wú)法完成，這是企業(yè)帶給員工最常見(jiàn)的壓力。此外，員工也會(huì)因?yàn)槟承┳陨碓颍缛穗H交往難溝通，遇事心理壓力很大，文化差異等問(wèn)題。給自己的工作帶來(lái)諸多的壓力。這些最終都會(huì)直接影響到員工的職業(yè)生涯規(guī)劃。
三、企業(yè)對(duì)員工職業(yè)生涯管理的若干建議
由于員工職業(yè)生涯發(fā)展過(guò)程中存在著諸多影響因素，企業(yè)為了保障自身發(fā)展，常常采取以下措施，對(duì)員工的職業(yè)生涯進(jìn)行管理。
1.提供現(xiàn)實(shí)的工作預(yù)展和良好的上崗引導(dǎo)
企業(yè)在招募員工時(shí)應(yīng)提供較為現(xiàn)實(shí)的工作預(yù)展，最大限度的降低現(xiàn)實(shí)沖擊。如果在面試階段，急于將自己優(yōu)秀的一面表現(xiàn)給對(duì)方，就會(huì)在發(fā)出不真實(shí)信息的同時(shí)，接受到對(duì)方提供的不真實(shí)信息。其結(jié)果是，面試主考人員對(duì)求職者的職業(yè)目標(biāo)可能難以形成較真實(shí)的印象，而求職者對(duì)企業(yè)也形成了一種較好的但也許是不現(xiàn)實(shí)印象。研究顯示，接受現(xiàn)實(shí)工作預(yù)展的員工更有可能留在原崗位，而且與不接受現(xiàn)實(shí)工作預(yù)展的員工相比，他們的工作滿意度更大。
對(duì)新員工進(jìn)行上崗引導(dǎo)，給新員工提供有關(guān)組織的基本情況，包括：工資如何發(fā)放和增加，怎樣獲得工作證，工作時(shí)間為每周多少小時(shí)，將與誰(shuí)一起工作等等，這種信息對(duì)企業(yè)新員工做好本職工作十分重要。上崗引導(dǎo)是企業(yè)新員工組織化的一個(gè)重要組成部分，有助于減少新雇員上崗初期的緊張不安，以及可能感受的現(xiàn)實(shí)沖擊。
2.分階段考慮員工的職業(yè)發(fā)展策略
處于不同年齡段的員工會(huì)有不同的職業(yè)發(fā)展需求，因而公司需要采用不同的職業(yè)發(fā)展策略。人的職業(yè)發(fā)展階段是這樣的：第一階段為探索階段。第二階段為嘗試階段，包括25-30歲的員工。處于嘗試階段的人會(huì)判斷當(dāng)前選擇的職業(yè)是否適合自己，如果不適合，會(huì)采取相應(yīng)的調(diào)整；對(duì)該階段的員工，職業(yè)發(fā)展的重點(diǎn)在于給予職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的指導(dǎo)，對(duì)不適合崗位的員工給予工作輪換。第三階段為職業(yè)的確立階段，包括30-45歲的員工。對(duì)該階段的員工，職業(yè)發(fā)展的重點(diǎn)是給予晉升，賦予更多的責(zé)任或給予特殊任職。第四階段為職業(yè)穩(wěn)定階段，主要指45歲以上的員工。
3.提供富有挑戰(zhàn)性的在崗鍛煉機(jī)會(huì)
除了晉升之外，企業(yè)應(yīng)采用工作輪換等其他職業(yè)發(fā)展方式對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)。但事實(shí)上職業(yè)發(fā)展還包括工作輪換、賦予更多責(zé)任等其他多種職業(yè)發(fā)展方式。賦予員工更多責(zé)任是指給予員工更多的管理或業(yè)務(wù)責(zé)任，這樣也可以達(dá)到提高員工技能水平的目的。
企業(yè)發(fā)現(xiàn)，員工承擔(dān)的工作越富有挑戰(zhàn)性，他們的工作也就顯得越有效、越成功。霍爾根據(jù)自己的研究指出，提供富有挑戰(zhàn)的起步性工作，是“幫助新雇員取得職業(yè)發(fā)展的最有力然而卻并不復(fù)雜的途徑之一”。嘗試各種具有挑戰(zhàn)性的工作，會(huì)給員工一個(gè)展現(xiàn)自己才能的機(jī)會(huì)，同時(shí)也得到了很強(qiáng)鍛煉，促進(jìn)了員工的職業(yè)生涯發(fā)展。
4.優(yōu)先考慮內(nèi)部晉升
很多企業(yè)在職位發(fā)生空缺時(shí)會(huì)首先想到外部招聘，而忽略了企業(yè)內(nèi)部的人力資源。外部招聘的主要缺點(diǎn)是會(huì)打擊企業(yè)內(nèi)部業(yè)績(jī)好但沒(méi)有給予晉升機(jī)會(huì)的員工。另外，外部招聘會(huì)由于新員工要花較長(zhǎng)時(shí)間熟悉工作環(huán)境進(jìn)行角色轉(zhuǎn)換，因而會(huì)導(dǎo)致較高的成本。反之，當(dāng)職位發(fā)生空缺時(shí)，優(yōu)先考慮內(nèi)部提升或輪換能夠激勵(lì)被提升的員工，并讓其他員工看到希望；同時(shí)內(nèi)部的員工熟悉本公司文化，容易迅速適應(yīng)新的工作崗位。總之，職業(yè)發(fā)展規(guī)劃是一種重要的員工激勵(lì)手段。以上的一些原則可以幫助企業(yè)建立起科學(xué)高效的員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃系統(tǒng)。
5.提供職業(yè)生涯管理幫助，并組織學(xué)習(xí)培訓(xùn)
員工與上級(jí)之間往往存在一種“皮格馬利翁效應(yīng)”。也就是說(shuō)，上司的期望越高，對(duì)自己的員工越信任、越支持，那么員工干得就越好。企業(yè)應(yīng)采取一些措施，加強(qiáng)員工的職業(yè)生涯管理和開(kāi)發(fā)，開(kāi)展一些活動(dòng)加強(qiáng)員工對(duì)自身職業(yè)生涯管理的認(rèn)識(shí)，并對(duì)那些存在職業(yè)發(fā)展規(guī)劃問(wèn)題的朋友給予幫助。
企業(yè)積極會(huì)給員工提供各種學(xué)習(xí)和培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，例如提供職業(yè)輔導(dǎo)和各種語(yǔ)言、技能培訓(xùn)等。員工通過(guò)學(xué)習(xí)，使自己成為復(fù)合型人才，同時(shí)也幫助其它的朋友更好的發(fā)現(xiàn)自己的優(yōu)缺點(diǎn)，找到適合自己的職位和發(fā)展方向。
總之，員工是企業(yè)發(fā)展的力量，是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要資源，其能力、技能和知識(shí)是企業(yè)未來(lái)核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要組成要素。成功的職業(yè)生涯規(guī)劃需要員工與企業(yè)雙方面的共同努力與配合，企業(yè)未來(lái)的發(fā)展，直接關(guān)系到員工個(gè)人的發(fā)展，從而最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工雙贏。
參考文獻(xiàn)：
[1]劉慧卿.電力知識(shí)型新員工入企心里調(diào)適及職業(yè)生涯規(guī)劃探析[J].太原城市職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報(bào),2011年第11期,總第124期.
【關(guān)鍵詞】職業(yè)生涯；新員工；移動(dòng)通信
一、七臺(tái)河市新員工情況簡(jiǎn)介
七臺(tái)河移動(dòng)公司目前業(yè)務(wù)量總體排名在黑龍江總公司14家分公司中排名第六，2013年，公司共有職工375人，其中本科學(xué)歷137人，占比36.5；大專學(xué)歷148人，占比39.5；其中僅40人為三年內(nèi)最新引進(jìn)的大中專高校畢業(yè)生。公司員工中，“85后”員工所占比例為47.3%，這些員工大部分在移動(dòng)公司的一線工作，從事接線、基礎(chǔ)業(yè)務(wù)辦理、基礎(chǔ)技術(shù)人員等工作，其中也不乏優(yōu)秀管理人員。
近三來(lái)，七臺(tái)河市新進(jìn)員工大部分為高校大專及本科學(xué)歷畢業(yè)生，尤其是本科學(xué)歷職工占新入職員工的比例逐年增加，年齡大多為22歲左右，為典型的中國(guó)式“90”后。他們中的絕大部分剛剛走入社會(huì)，無(wú)論是社會(huì)經(jīng)驗(yàn)還是專業(yè)實(shí)踐知識(shí)都相對(duì)缺乏。在經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展、IT技術(shù)普及的社會(huì)環(huán)境下長(zhǎng)大，導(dǎo)致他們從小到大都以自我為中心；智力發(fā)達(dá)、情商相對(duì)不健全；希望被尊重，但不知道如何尊重別人；富有想象力，但經(jīng)驗(yàn)不足；表面上對(duì)什么都無(wú)所謂、容易滿足，實(shí)則內(nèi)心敏感、脆弱。當(dāng)他們進(jìn)入一個(gè)新的環(huán)境，感到現(xiàn)實(shí)與理想差距較大時(shí)，常常可能因目標(biāo)不清晰而苦惱，因不能很好地處理人際關(guān)系而迷茫，，因此急需對(duì)他們進(jìn)行開(kāi)發(fā)與引導(dǎo)，幫助他們做好入職初期的職業(yè)生涯規(guī)劃。
二、職業(yè)生涯規(guī)劃意義
職業(yè)生涯規(guī)劃是指通過(guò)對(duì)個(gè)人職業(yè)興趣、職業(yè)的價(jià)值觀、個(gè)性和個(gè)人能力等因素的檢測(cè)、分析和總結(jié)，以具體的計(jì)劃對(duì)個(gè)人所適合的職業(yè)種類、工作環(huán)境等進(jìn)行確定，編制相應(yīng)的工作、教育和培訓(xùn)的行動(dòng)方案，對(duì)每一個(gè)步驟的時(shí)間、順序和方向做出合理分配的一種職業(yè)引導(dǎo)方式。職業(yè)生涯雖然不是群體概念，但它是一個(gè)人的職業(yè)經(jīng)歷，與其所在的組織密切相關(guān)，因此，一個(gè)公司有責(zé)任和義務(wù)為他的員工的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃提供條件，幫助他們實(shí)現(xiàn)其職業(yè)生涯目標(biāo)。
職業(yè)生涯規(guī)劃可以把個(gè)人利益與組織利益有機(jī)結(jié)合起來(lái)。從個(gè)人的角度來(lái)說(shuō)，職業(yè)生涯規(guī)劃的作用在于幫助新員工樹(shù)立明確的目標(biāo)，運(yùn)用科學(xué)的分析方法，制定切實(shí)可行的措施，以發(fā)揮個(gè)人的特長(zhǎng)，開(kāi)發(fā)自己的潛能，克服職業(yè)生涯發(fā)展道路上的困難和阻力，規(guī)避職涯陷阱，不斷修正前進(jìn)的方向，最后獲得事業(yè)的成功。其目的不僅是幫助個(gè)人按照自己的資歷、能力等條件找到一個(gè)適合個(gè)人的崗位，達(dá)到和實(shí)現(xiàn)個(gè)人近期目標(biāo)，更重要的是幫助個(gè)人真正了解自己，為自己確立事業(yè)發(fā)展的方向和長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)，籌劃未來(lái)，全面評(píng)估主、客觀條件和內(nèi)外環(huán)境，在“量己力、衡外情”的情況下，制定出符合自己特點(diǎn)的合理而又可行的職業(yè)生涯發(fā)展方向。從企業(yè)的角度來(lái)說(shuō)，職業(yè)生涯規(guī)劃可以最大限度地調(diào)動(dòng)新入職員工的工作積極性，充分發(fā)揮 其個(gè)人才華、挖掘其個(gè)人潛能，為企業(yè)創(chuàng)造最大的價(jià)值，是企業(yè)留住人才、滿足人才需求的的重要手段
三、七臺(tái)河移動(dòng)公司新員工職業(yè)規(guī)劃現(xiàn)狀與問(wèn)題
（1）新員工個(gè)性較強(qiáng)，工作積極性不高。85后新員工普遍絕接受傳統(tǒng)，具有較鮮明的性格特色。同時(shí)，以前的員工更多地把工作當(dāng)作頭等大事來(lái)做，非常重視工作，而如今的新員工更多地把工作當(dāng)作生活選擇的一種，或者工作當(dāng)作展示能力的舞臺(tái)，甚至部分把工作當(dāng)作一個(gè)消磨時(shí)間的東西，工作積極性明顯比老員工相差甚遠(yuǎn)。（2）新員工對(duì)從事的工作認(rèn)識(shí)不清，心理落差大。通信企業(yè)屬技術(shù)密集型企業(yè)，需要具備十分專業(yè)的技能。當(dāng)前部分新員工存在理論不能緊密聯(lián)系實(shí)際，其就業(yè)時(shí)的專業(yè)理論水平和專業(yè)技能水平不能完全滿足各種崗位要求。同時(shí)，部分新員工由于都是高校畢業(yè)，對(duì)工作充滿幻想，希望企業(yè)能夠提供舒適的工作環(huán)境、良好的的福利待遇等。如此一來(lái)，就造成現(xiàn)實(shí)與理想的脫節(jié)。（3）新員工對(duì)職業(yè)生涯規(guī)劃了解不夠，認(rèn)識(shí)不到位。新員工在進(jìn)入企業(yè)初始，首先要對(duì)自己有一個(gè)規(guī)劃。認(rèn)識(shí)到自己在企業(yè)中的位置，明確未來(lái)發(fā)展的方向。自我規(guī)劃由新員工自己完成，人力資源部和入職引導(dǎo)人進(jìn)行必要的幫助、引導(dǎo)或監(jiān)督、檢查。然而，據(jù)調(diào)查，公司目前新進(jìn)員工，對(duì)職業(yè)規(guī)劃十分陌生，更為自己職業(yè)未來(lái)發(fā)展感到茫然，導(dǎo)致工作沒(méi)有積極性、因此，公司需要對(duì)新員工的職業(yè)規(guī)劃加以指導(dǎo)。（4）公司對(duì)員工職業(yè)生涯規(guī)劃和發(fā)展不夠重視。除了新員工自身特點(diǎn)引起員工自身職業(yè)生涯規(guī)劃不明確之外，在公司現(xiàn)有的人事制度政策中，仍把注意力放在新員工的招聘、聘用、解聘等日常工作上，而對(duì)員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃沒(méi)有一個(gè)明確的政策，開(kāi)展這項(xiàng)工作各種配套措施尚未建立起來(lái)。在公司錄用及選擇員工時(shí)，對(duì)一些員工對(duì)自身的優(yōu)勢(shì)特點(diǎn)性格并不完全了解，在安排工作崗位時(shí)，往往帶有一定的盲從性，在對(duì)自身的發(fā)展方向和路線可能會(huì)走一些彎路，到一個(gè)并不真正適合自身發(fā)展的崗位上，需要公司提供專業(yè)人力資源指導(dǎo)與咨詢，對(duì)其進(jìn)行職業(yè)發(fā)展目標(biāo)設(shè)計(jì)、職業(yè)心理測(cè)評(píng)、職業(yè)發(fā)展溝通與指導(dǎo)等，這需要組織進(jìn)一步建設(shè)。
四、進(jìn)一步優(yōu)化指導(dǎo)道公司新員工的職業(yè)生涯規(guī)劃
（1）對(duì)新員工進(jìn)行入職培訓(xùn)及心理疏導(dǎo)。對(duì)新員工進(jìn)行入職培訓(xùn)是工作之初對(duì)其態(tài)度、行為、方法等進(jìn)行引導(dǎo)和培訓(xùn)，其目的通過(guò)提升新員工的職業(yè)素養(yǎng)，提高實(shí)際工作技能、提高理性應(yīng)對(duì)公司工作的能力。同時(shí)，幫助員工從學(xué)校人到企業(yè)人轉(zhuǎn)變：從學(xué)校人轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)人，按照工作的角色處理事情，實(shí)現(xiàn)個(gè)體導(dǎo)向向團(tuán)隊(duì)導(dǎo)向的轉(zhuǎn)變；性情導(dǎo)向向職業(yè)導(dǎo)向的轉(zhuǎn)變；思想導(dǎo)向向行動(dòng)導(dǎo)向的轉(zhuǎn)變；成長(zhǎng)導(dǎo)向向責(zé)任導(dǎo)向的轉(zhuǎn)變。 同時(shí)，對(duì)新員工多關(guān)心他們，適當(dāng)性地做一些心理疏導(dǎo)和培訓(xùn)，及時(shí)提供一些參考性的意見(jiàn)及對(duì)策，幫助新員工樹(shù)立正確的世界觀和價(jià)值觀，以保持良好的心態(tài)，正確對(duì)待理想和現(xiàn)實(shí)之間的差距。（2）對(duì)新員工進(jìn)行專業(yè)指導(dǎo)。把員工專業(yè)技能培訓(xùn)作為提高員工素質(zhì)的重點(diǎn)工作之一，對(duì)新入職員工有步驟、有計(jì)劃、分階段進(jìn)行專業(yè)培訓(xùn)。目前公司對(duì)于新員工的專業(yè)化培訓(xùn)內(nèi)容主要包括：移動(dòng)流量經(jīng)營(yíng)、移動(dòng)營(yíng)業(yè)廳廳經(jīng)理綜合技能提升訓(xùn)練、移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)業(yè)務(wù)分析方法及營(yíng)銷推廣策略、中國(guó)移動(dòng)體驗(yàn)式情緒壓力管理培訓(xùn)、中國(guó)移動(dòng)電信聯(lián)通品牌營(yíng)銷課程 、移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的營(yíng)銷創(chuàng)新、3G與移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)發(fā)展分析與運(yùn)營(yíng)管理研討、移動(dòng)公司大客戶營(yíng)銷創(chuàng)新與服務(wù)標(biāo)桿建設(shè)與移動(dòng)營(yíng)業(yè)廳服務(wù)廳體驗(yàn)式營(yíng)銷等。（3）完善職業(yè)生涯管理體系。新員工的職業(yè)生涯管理，要有完善的管理體系和配套的管理制度作保證。本公司計(jì)劃在人力資源管理部門添加職業(yè)生涯規(guī)劃的職能，建立員工職業(yè)生涯制度，協(xié)調(diào)員工職業(yè)生涯過(guò)程中員工和組織之間的矛盾，為員工提供必要有效的心里與業(yè)務(wù)咨詢，幫助其度過(guò)新入職的過(guò)渡期。同時(shí)，由于新員工在職業(yè)選擇和定位初期，都是朦朧和處于迷茫的狀態(tài)，因此，各個(gè)部門，尤其是人力資源部門，要耐心回答新員工的各種問(wèn)題，甚至要針對(duì)個(gè)別員工要在其職業(yè)生涯規(guī)劃方面給給與指導(dǎo)，提出合理建議供新員工參考。（4）完善新員工激勵(lì)制度。面對(duì)新進(jìn)員工，尤其是本公司面對(duì)的新的大學(xué)生畢業(yè)群體，這些群體大多數(shù)是剛從學(xué)校畢業(yè)的應(yīng)聘者。他們職業(yè)自我定位模糊，但是可塑性強(qiáng)、思維活躍、求知欲強(qiáng)、易于比較和表現(xiàn)等特性。由于他們剛剛畢業(yè)，更加看重良好的工作條件、較高的薪酬福利待遇和更好的培訓(xùn)與發(fā)展機(jī)會(huì)。尤其重要的是鑒于其經(jīng)濟(jì)上的拮據(jù)，公司更應(yīng)該建立起相應(yīng)的激勵(lì)制度，根據(jù)其業(yè)績(jī)提供其相對(duì)滿意的薪酬水平，完善新員工的激勵(lì)制度。
參考文獻(xiàn)
關(guān)鍵詞：酒店員工職業(yè)生涯規(guī)劃 思想政治工作
近些年來(lái)，我國(guó)酒店行業(yè)得到迅速發(fā)展，培養(yǎng)一批高素質(zhì)的專業(yè)隊(duì)伍是提高酒店服務(wù)質(zhì)量的關(guān)鍵因素。從酒店管理的角度來(lái)看，要把酒店發(fā)展和員工的職業(yè)生涯規(guī)劃有效結(jié)合起來(lái)，促成企業(yè)和員工，雙贏模式，使員工在個(gè)人獲得職業(yè)成長(zhǎng)的同時(shí)促進(jìn)酒店人力資源的總體升值，從而為酒店留住人才、貢獻(xiàn)力量。本文從酒店員工職業(yè)生涯牛涯規(guī)劃和思想政治工作的角度來(lái)探討如何采取有效的措施，提高酒店員工的職業(yè)素質(zhì)。
1 酒店員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的意義
酒店員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的意義可以從對(duì)個(gè)人和公司兩方而來(lái)反映。
1.1 員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃是個(gè)人成才的有效途徑。通過(guò)對(duì)一個(gè)職業(yè)生涯的主觀與客觀因素進(jìn)行分析和匯總，可以發(fā)現(xiàn)該員具備擁有的潛質(zhì)、優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)，在此基礎(chǔ)上，通過(guò)培訓(xùn)和實(shí)踐，充分發(fā)揮其個(gè)人的特長(zhǎng)，挖掘其潛力，使個(gè)人能夠不斷成長(zhǎng)，最終成為有高素質(zhì)人才。 其次，員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃是紐織開(kāi)發(fā)人才的有效療法。隨著科技、知識(shí)的發(fā)展，能夠主宰和掌握它他們的只能是人。酒店企業(yè)應(yīng)更加注重人的知識(shí)、技能的提高，并進(jìn)行主動(dòng)開(kāi)發(fā)，通過(guò)員工職業(yè)生涯開(kāi)發(fā)與管理，做到人盡其才。
1.2 員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃是酒店企業(yè)留住人才的最佳手段。任何酒店，其成功的根本原因就是擁有高素質(zhì)的各類技術(shù)和管理人才。通過(guò)對(duì)員工職業(yè)生涯的規(guī)劃與管理，提升員工各方面的綜合素質(zhì)，給他們施展才華的舞臺(tái)，就會(huì)大大增加團(tuán)隊(duì)的凝聚力，酒店企業(yè)的生存和成長(zhǎng)就有了保證。
2 存在的問(wèn)題及原因分析
2.1 酒店員工職業(yè)生涯涯規(guī)劃存在的問(wèn)題。相王府酒店在進(jìn)行人力資源管理時(shí)，許多方面還沒(méi)有形成現(xiàn)代的管理理念，還存在許多與以人為本的管理理念相沖突的管理措施和辦法，因此進(jìn)行酒店員工生涯設(shè)計(jì)與管理既是一個(gè)觀念轉(zhuǎn)變的過(guò)程，更是一個(gè)制度、政策的變革過(guò)程。絕大多數(shù)酒店企業(yè)存在諸多問(wèn)題，主要表現(xiàn)在以下三個(gè)方面：?jiǎn)T工職業(yè)發(fā)展尚未深入人心；績(jī)效考核不合理，考核體系不夠系統(tǒng)，考核指標(biāo)不夠準(zhǔn)確，考核方法不夠靈活，員工得不到及時(shí)發(fā)展；員工看不到發(fā)展前途，流失現(xiàn)象嚴(yán)重。
2.2 造成酒店現(xiàn)狀與存在問(wèn)題的原因主要在于：
2.2.1 尚未擺脫人事管理的舊觀念。許多酒店把人力資源管理簡(jiǎn)單地與人事管理等同起來(lái)，認(rèn)為人力資源管理是一個(gè)低層次的事務(wù)性的管理，無(wú)非是工資方案的制定和人員調(diào)配、員工檔案的管理和對(duì)人的行為進(jìn)行簡(jiǎn)單的約束，人力資源管理基本上還處在執(zhí)行酒店企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)命令的層面上，人力資源管理部門無(wú)法統(tǒng)籌管理整個(gè)酒店的人力資源，無(wú)法將酒店和部門戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略統(tǒng)一起來(lái)，很難適應(yīng)市場(chǎng)的變化。
2.2.2 職業(yè)生涯規(guī)劃理念落后。由于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的影響，我們酒店業(yè)對(duì)員工的個(gè)人發(fā)展極不重視，而且片面強(qiáng)調(diào)“個(gè)人需要與安排”，提倡組織成員應(yīng)當(dāng)無(wú)條件服從組織的需要與安排，不得提出任何個(gè)人要求。酒店企業(yè)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃與管理是隨著我用人力資源管理發(fā)展而提出的一個(gè)新課題，無(wú)論在實(shí)踐上還是理論上都存在許多的不足，還有待于今后在實(shí)踐中進(jìn)一步的探索，在理論上進(jìn)一步的完善。
2.2.3 管理者對(duì)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃與管理不重視。有些經(jīng)營(yíng)管理者認(rèn)為，酒店企業(yè)的資源就應(yīng)該由他或者他們支配；員工來(lái)酒店企業(yè)是來(lái)掙錢的，只要他們服從管理就萬(wàn)事大吉了，不必搞什么員工職業(yè)生涯規(guī)劃。總之，員工聽(tīng)話就有發(fā)展，不聽(tīng)話就請(qǐng)他走人。從管理角度講，是這些酒店的管理者在思想意識(shí)上還停留在員工是“經(jīng)濟(jì)人”的較低層次上，還沒(méi)有樹(shù)立“以人為本”的價(jià)值理念。
2.2.4 酒店企業(yè)培訓(xùn)與員工職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃不掛鉤。酒店企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)往往由管理者制定，雖然會(huì)以一定的形式公布，但普通員工受職權(quán)和參與渠道的限制，難以及時(shí)、全面地認(rèn)識(shí)酒店企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，有時(shí)會(huì)因?yàn)榫频昶髽I(yè)目標(biāo)與心理適應(yīng)期形成的強(qiáng)烈反差，產(chǎn)生抵觸情緒或?qū)频昶髽I(yè)既定目標(biāo)而產(chǎn)生受挫感。因此，員工在認(rèn)識(shí)酒店企業(yè)發(fā)展目標(biāo)層次上，常常因?yàn)樾畔⒌牟粚?duì)稱存在困難。
2.2.5 發(fā)展通道相對(duì)單一，造成高素質(zhì)員工的流失與浪費(fèi)。由于受“官本位”思想的影響，往往習(xí)慣于用行政級(jí)別來(lái)衡量自己和他人職業(yè)的成功與否，而現(xiàn)實(shí)中不可能有足夠多的高層職位使每個(gè)人的晉升成為現(xiàn)實(shí)，越往上職位越少，員工晉升的壓力就越大，使酒店企業(yè)本來(lái)就不多的高素質(zhì)人才無(wú)法安置，部分員工就可能離職，造成高素質(zhì)人才的流失，使酒店業(yè)失去對(duì)人才的吸引力，這不僅對(duì)員工的職業(yè)發(fā)展，而且，對(duì)酒店企業(yè)整體的績(jī)效都會(huì)產(chǎn)生嚴(yán)重的消極影響。
3 新形勢(shì)下酒店員工思想政治工作的有效方法
3.1 建立完善酒店思想政治工作的管理和運(yùn)行機(jī)制，有效發(fā)揮思想政治工作的作用。加強(qiáng)酒店制度建設(shè)是使思想政治工作更具有根本性、全局性、長(zhǎng)期性和穩(wěn)定性的重要保證。抓好酒店制度建設(shè)，主要是按照精細(xì)化管理的要求，進(jìn)一步建立健全思想政治工作制度，即職工思想動(dòng)態(tài)分析制度、情況報(bào)告制度、效果反饋制度、逐級(jí)談話制度和重點(diǎn)幫教制度等，并堅(jiān)定不移地落實(shí)下去，使思想政治工作與員工工作同時(shí)部署，同時(shí)檢查，同時(shí)考核，同時(shí)總結(jié)，達(dá)到目標(biāo)明確，責(zé)權(quán)分明，渠道暢通，考核一體的目的。
3.2 緊緊圍繞酒店企業(yè)改革發(fā)展的重點(diǎn)，強(qiáng)化服務(wù)人員的教育引導(dǎo)，增強(qiáng)員工工作主動(dòng)性和創(chuàng)造性。加強(qiáng)對(duì)職工的學(xué)習(xí)教育是思想政治工作的一項(xiàng)重要內(nèi)容，也是一項(xiàng)長(zhǎng)期的戰(zhàn)略任務(wù)。在學(xué)習(xí)教育上，要加大措施，狠抓落實(shí)，努力在提高員工學(xué)習(xí)主動(dòng)性、增強(qiáng)學(xué)習(xí)針對(duì)性、確保實(shí)效性上下功夫。
3.3 積極探索酒店企業(yè)思想政治工作的新途徑、新方法，真正把思想政治工作落到實(shí)處。要結(jié)合酒店實(shí)際，堅(jiān)持與時(shí)俱進(jìn)，不斷創(chuàng)新發(fā)展，根據(jù)不同時(shí)期的目標(biāo)任務(wù)，確定思想政治工作的重點(diǎn)，充分發(fā)揮思想政治工作的政治保障和生命線作用，努力使思想政治工作真正滲透并根植于酒店經(jīng)濟(jì)建設(shè)之中，更好地為酒店經(jīng)營(yíng)大局服務(wù)。
酒店企業(yè)的思想政治工作面對(duì)的矛盾是復(fù)雜多樣的。正確有效地進(jìn)行導(dǎo)向，必須堅(jiān)持一切從酒店實(shí)際出發(fā)、實(shí)事求是的原則。對(duì)導(dǎo)向手段的選擇和運(yùn)用，也必須切合實(shí)際需要，切忌簡(jiǎn)單化，只要在進(jìn)行思想政治工作中，認(rèn)真貫徹黨的路線、方針和政策，嚴(yán)格遵守黨的紀(jì)律，發(fā)揚(yáng)黨的優(yōu)良傳統(tǒng)，大力倡導(dǎo)創(chuàng)新精神，奉獻(xiàn)精神，對(duì)職工思想進(jìn)行正確的引導(dǎo)，在思想政治工作中就能取得事半功倍的效果。
4 酒店員工職業(yè)生涯規(guī)劃與管理對(duì)策研究
對(duì)酒店員工職規(guī)劃具體措施
4.1 正確評(píng)估自己，客觀的定位。在做好酒店員工思想政治工作的同時(shí)，要幫助員工進(jìn)行分析自身的優(yōu)劣勢(shì)以世外的機(jī)會(huì)和威脅要素，分析自己的優(yōu)缺點(diǎn)以及外部環(huán)境所面臨的機(jī)會(huì)和挑戰(zhàn)，根據(jù)分析，制定出相應(yīng)的行動(dòng)計(jì)劃。制定計(jì)劃的基本思路是：發(fā)揮優(yōu)勢(shì)因素，克服弱點(diǎn)因素，利用機(jī)會(huì)因素，化解威脅因素，考慮過(guò)去，立足當(dāng)前，著眼未來(lái)。
4.2 確定個(gè)人職業(yè)生涯目標(biāo)。職業(yè)生涯目標(biāo)包括學(xué)習(xí)目標(biāo)、能力目標(biāo)、成果目標(biāo)、經(jīng)濟(jì)目標(biāo)等。為順利地進(jìn)入每個(gè)階段，一般我們可首先根據(jù)個(gè)人素質(zhì)與社會(huì)大環(huán)境條件，確立人生目標(biāo)和長(zhǎng)期目標(biāo)，然后通過(guò)目標(biāo)分解、分化成符合現(xiàn)實(shí)和組織需要的中期、短期目標(biāo)，由于長(zhǎng)期計(jì)劃的實(shí)現(xiàn)有太多的不確定因素，所以就要在實(shí)踐的過(guò)程中不斷更新短期日標(biāo)。比如工作三年內(nèi)的目標(biāo)．二年到十年的目標(biāo)、以及十年之后的目標(biāo)。
4.3 摸清員工思想脈搏提供智力支持。酒店可以根據(jù)員工職業(yè)、生涯階段理論，將酒店員工分別有針對(duì)性的對(duì)員工進(jìn)行有效的職業(yè)生涯管理。在員工制定個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃時(shí)，酒店要提供必要的技術(shù)支持和規(guī)劃上具，提供咨詢、引導(dǎo)、教育、培訓(xùn)等，幫助員工設(shè)計(jì)并拓展職業(yè)生涯程度，做好員工思想政治工作，樹(shù)立服務(wù)意識(shí)。
4.4 提供員工培訓(xùn)機(jī)會(huì)。培訓(xùn)是職業(yè)生涯管理的有效手段，培訓(xùn)既要考慮到酒店的發(fā)展目標(biāo)、經(jīng)營(yíng)狀況，又要考慮到員工的個(gè)人發(fā)展需要，使一者的目標(biāo)相統(tǒng)一。培訓(xùn)主要包含崗前培訓(xùn)和晉升培訓(xùn)，它貫穿于職業(yè)生涯管理的全過(guò)程，需要酒店部門管理人員，人力資源管理人員和酒店中的高層領(lǐng)導(dǎo)共同關(guān)注來(lái)完成，有助于推動(dòng)職業(yè)生涯管理的進(jìn)行。
4.5 職業(yè)生涯與指導(dǎo)。職業(yè)生涯規(guī)劃不是員工個(gè)人能夠解決的，需要接受一些專業(yè)的培訓(xùn)和科學(xué)的輔導(dǎo)和專業(yè)化的建議。在培訓(xùn)中，酒店可以就職業(yè)生涯規(guī)劃中自我評(píng)估、升遷路徑終極目標(biāo)等進(jìn)行研討；對(duì)員工職業(yè)生涯規(guī)劃的實(shí)施、職業(yè)性向測(cè)定、和培訓(xùn)進(jìn)行實(shí)時(shí)監(jiān)控并提供有效建議，采用有效的思想政治工作，從思想上解決一些實(shí)際問(wèn)題，做好為員工釋疑解惑工作。
總之，在做好酒店員工思想政治工作中要緊密與員工確立職業(yè)發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合，使員工職業(yè)目標(biāo)和計(jì)劃統(tǒng)一于酒店的發(fā)展目標(biāo)。
參考文獻(xiàn)
一、基層公務(wù)員職業(yè)困境的成因
1.從人力資源的組織開(kāi)發(fā)即組織層面來(lái)看
在基層公務(wù)員的職業(yè)生涯規(guī)劃中，除了其自身努力以外，組織負(fù)有主要的責(zé)任，因?yàn)樵谀壳暗捏w制下，組織對(duì)于涉及其成員職業(yè)發(fā)展的各個(gè)環(huán)節(jié)，包括錄用、晉升、調(diào)動(dòng)、獎(jiǎng)勵(lì)、崗位分配、學(xué)習(xí)培訓(xùn)等都起著決定作用。組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)要靠成員的努力，反過(guò)來(lái)組織也應(yīng)為成員的價(jià)值實(shí)現(xiàn)提供資源支持，如此才能實(shí)現(xiàn)兩者的共贏。遺憾的是，基層單位一直處于組織科層體系的弱勢(shì)地位，偏于承擔(dān)執(zhí)行角色，決策和管理的空間較小，組織的公共關(guān)系等社會(huì)資本相對(duì)不足，缺乏有效利用和管理資源的能力和足夠的持續(xù)發(fā)展能力，這自然使得基層組織很難為個(gè)人提供充分的發(fā)展舞臺(tái)。
2.從人力資源的自我開(kāi)發(fā)即員工層面來(lái)看
基層組織具有“一高二低”的普遍特性，即“職能專門化程度高、工作授權(quán)程度低、管理規(guī)范化程度低”。一方面，這使得組織中的決策命令鏈?zhǔn)止潭ǎ瑔T工在工作中的自主性較小，甚至幾乎沒(méi)有，經(jīng)常只是被動(dòng)執(zhí)行命令，而不需要進(jìn)行全盤思考、遠(yuǎn)景規(guī)劃和自主創(chuàng)新，長(zhǎng)此以往，員工的創(chuàng)新意識(shí)、責(zé)任意識(shí)和進(jìn)取精神都會(huì)受到挫傷。另一方面，在缺乏科學(xué)、規(guī)范、公平的管理機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制的情況下，基層組織中高階職位的稀缺與個(gè)人成長(zhǎng)需求之間的矛盾比較突出，學(xué)歷的高低、業(yè)務(wù)素質(zhì)和敬業(yè)精神的強(qiáng)弱對(duì)于員工個(gè)人發(fā)展的影響很微弱，榮譽(yù)、獎(jiǎng)勵(lì)等長(zhǎng)期集中于少數(shù)人，權(quán)利義務(wù)不對(duì)等，結(jié)果很多素質(zhì)優(yōu)秀、工作勤奮的員工由于看不到差別、得不到認(rèn)可，而逐漸喪失了內(nèi)在的發(fā)展動(dòng)力，產(chǎn)生了惰性，混同于庸碌疏懶之輩，這對(duì)個(gè)人和組織而言都是一種損失。
二、改善基層公務(wù)員職業(yè)困境的重要性
1.赫芙伯格的激勵(lì)—保健因素理論(雙因素理論)
赫茨伯格發(fā)現(xiàn)，使員工感到滿意的都是屬于工作本身或工作內(nèi)容方面的;使員工感到不滿的，都是屬于工作環(huán)境或工作關(guān)系方面的。他把前者叫做激勵(lì)因素，后者叫做保健因素。前者是滿足個(gè)人自我實(shí)現(xiàn)需要的因素，包括科學(xué)管理、公平競(jìng)爭(zhēng)、量才使用、表?yè)P(yáng)認(rèn)可、發(fā)展晉升等，如果這些因素具備了，就能對(duì)人們產(chǎn)生更大的激勵(lì)。后者包括管理措施、人際關(guān)系、工作條件、工資福利等。當(dāng)這些因素惡化到員工可以接受的底線以下時(shí)，會(huì)產(chǎn)生對(duì)工作的不滿，但只要在底線以上，效果都是差不多的。據(jù)此，赫茨伯格認(rèn)為，管理者應(yīng)該認(rèn)識(shí)到除了保健因素以外，激勵(lì)因素對(duì)于激發(fā)優(yōu)良的工作成績(jī)起著更大的作用。舉例來(lái)說(shuō)，一名優(yōu)秀的大學(xué)畢業(yè)生當(dāng)上公務(wù)員后，滿腔熱情努力工作，單位的工作條件和報(bào)酬也令他比較滿意，似乎一切都很好。然而，若干年后，他發(fā)現(xiàn)，身邊很多從事其他性質(zhì)職業(yè)的同學(xué)、朋友都已事業(yè)初成，在各自的領(lǐng)域內(nèi)得到了價(jià)值肯定，只有他仍然是個(gè)最底層的小卒，得不到一點(diǎn)肯定，這時(shí)他的內(nèi)心將會(huì)產(chǎn)生強(qiáng)烈的落差以及對(duì)職業(yè)前景的迷茫和恐慌。雖然他不一定會(huì)因此放棄公務(wù)員職業(yè)，但今后工作積極性的下降是肯定的。
雙因素理論告訴我們，當(dāng)公務(wù)員職業(yè)以其相對(duì)穩(wěn)定、社會(huì)地位高的優(yōu)點(diǎn)將人們吸引進(jìn)這個(gè)隊(duì)伍后，如果沒(méi)有良好的成長(zhǎng)發(fā)展空間，這個(gè)職業(yè)就會(huì)變成看起來(lái)風(fēng)光做起來(lái)窩囊的“雞肋”，人的內(nèi)在動(dòng)力將逐漸喪失，這對(duì)組織而言是一種離心力。因此組織應(yīng)當(dāng)設(shè)法創(chuàng)造環(huán)境使其成員的潛力和價(jià)值得到盡可能大的發(fā)揮。
2.亞當(dāng)斯的公平理論(社會(huì)比較理論)
公平理論的基本觀點(diǎn)是:當(dāng)一個(gè)人做出了成績(jī)并且取得報(bào)酬以后，他不僅關(guān)心自己所得報(bào)酬的絕對(duì)量，而且關(guān)心其相對(duì)量，因此他會(huì)進(jìn)行種種比較來(lái)確定自己所獲報(bào)酬是否合理，比較的結(jié)果將直接影響其今后工作的積極性。從比較對(duì)象相對(duì)于自身的向度來(lái)講，比較可以分為內(nèi)向比較和外向比較，內(nèi)向比較即把自身的付出(包括學(xué)習(xí)培訓(xùn)、用于工作的時(shí)間、精力和其它無(wú)形投人等)與組織的給予(包括物質(zhì)、榮譽(yù)、職位及其它無(wú)形報(bào)償?shù)?進(jìn)行比較屯感覺(jué)對(duì)等氣時(shí)，他才認(rèn)為公平;外向比較即將自盡、與其他人在同一項(xiàng)工作、同一個(gè)組織中付出同等努力所得的報(bào)酬(或者將自己與他人得到相同報(bào)酬所需付出的努力程度)進(jìn)行比較，認(rèn)為相當(dāng)時(shí)，他才感覺(jué)公平。舉例來(lái)說(shuō)，一名從事高新技術(shù)研發(fā)工作、工作強(qiáng)度和難度都非常大的工程師，與一名工作輕松悠閑的圖書室管理員，誰(shuí)應(yīng)該獲得更多的報(bào)酬顯而易見(jiàn)，但是，因?yàn)樗麄兲幵谕粋€(gè)基層組織、同樣都是非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的普通工作人員，報(bào)酬相差無(wú)幾。這樣，那位工程師經(jīng)過(guò)內(nèi)向比較，認(rèn)為自己為這份工作付出了大量的時(shí)間、心血，而組織的給予不足以彌補(bǔ)這種付出;同時(shí)，經(jīng)過(guò)外向比較，他認(rèn)為同樣獲得這份報(bào)酬，圖書管理員的付出要比自己少得多。這樣，他的內(nèi)心就產(chǎn)生了強(qiáng)烈的不公平感。人一旦產(chǎn)生不公平感，將導(dǎo)致其工作積極性下降。因此，亞當(dāng)斯認(rèn)為，影響激勵(lì)效果的不僅有激勵(lì)的絕對(duì)值，還有其相對(duì)值，對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)時(shí)應(yīng)該力求公平。
公平理論告訴我們，即便公務(wù)員這個(gè)職業(yè)在外人看來(lái)是比較風(fēng)光的，但如果員工在自己的組織中感到處于“被剝削”階層，付出與得到嚴(yán)重倒掛的話，也會(huì)導(dǎo)致其主觀能動(dòng)性的下降。所以組織應(yīng)采取各種方式創(chuàng)造公平合理的組織文化。
三、甚層公務(wù)員職業(yè)發(fā)展的對(duì)策
公務(wù)員職業(yè)生涯管理是公共部門人力資源管理的基本內(nèi)容，也是調(diào)動(dòng)公務(wù)員工作積極性、挖掘公務(wù)員隊(duì)伍潛力的重要手段。如前所述，由于在組織與員工的權(quán)利義務(wù)關(guān)系中員工總是處于相對(duì)弱勢(shì)地位，因此在員工職業(yè)生涯規(guī)劃中，組織負(fù)有主要責(zé)任。在現(xiàn)有的公務(wù)員制度和行政機(jī)關(guān)組織層級(jí)體系不可能根本改變的前提下，組織應(yīng)當(dāng)從人力資源管理的角度人手，采取各種手段，盡可能地改善基層公務(wù)員的職業(yè)困境，在基層公務(wù)員的成長(zhǎng)發(fā)展道路上提供有效的組織資源支持.努力營(yíng)造組織與員工雙成的局面。以下是筆者的幾點(diǎn)淺見(jiàn)。 轉(zhuǎn)貼于
1.將組織層的人力資源規(guī)劃與員工層的職業(yè)生涯規(guī)劃相結(jié)合
如同業(yè)務(wù)工作發(fā)展規(guī)劃一樣，每個(gè)組織也應(yīng)當(dāng)有自身的人力資源發(fā)展戰(zhàn)略。首先，組織應(yīng)當(dāng)合理配置人力資源，營(yíng)造一個(gè)使不同業(yè)務(wù)專長(zhǎng)和個(gè)性特質(zhì)的成員都能最大限度發(fā)揮其自身價(jià)值的外部環(huán)境，使他們的工作成為自我完善與發(fā)展的途徑。其次，組織要敢于突破傳統(tǒng)的人事制度侄桔，對(duì)于一些素質(zhì)特別優(yōu)秀、在組織中發(fā)揮重要作用的員工，要敢于突破常規(guī)任用選拔，即使職數(shù)有限，也應(yīng)設(shè)法從其他途徑讓其得到地位提升，比如任命為項(xiàng)目(課題)負(fù)責(zé)人、安排助手幫其分擔(dān)日常事務(wù)性勞動(dòng)等等，總之，不應(yīng)使其長(zhǎng)期處于管理層級(jí)的底端。第三，組織應(yīng)注重為員工進(jìn)行人力資本投資，促使其人力資本不斷增值，既能為組織作出更大的貢獻(xiàn)，也能拓寬自己的職業(yè)發(fā)展渠道。
2.建立以職務(wù)為核心兼顧職稱、科研、創(chuàng)新指標(biāo)的一攬子薪酬福利體系
對(duì)組織層而言，應(yīng)當(dāng)改變以職務(wù)為唯一認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)的薪酬福利體系，構(gòu)建一個(gè)以職務(wù)為核心，兼顧職稱、科研、創(chuàng)新指標(biāo)的一攬子薪酬福利體系，使后者與職務(wù)之間建立內(nèi)在對(duì)應(yīng)關(guān)系，從而使非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的普通員工也能在其他方面獲得成就感。這方面的具體做法有很多，比如可以在年度目標(biāo)管理考核時(shí)規(guī)定“優(yōu)秀”者中領(lǐng)導(dǎo)職數(shù)與非領(lǐng)導(dǎo)職數(shù)的比例;可以設(shè)立“特別貢獻(xiàn)獎(jiǎng)”，用以獎(jiǎng)勵(lì)為單位發(fā)展作出重要貢獻(xiàn)，或者在某項(xiàng)專項(xiàng)、階段性工作中表現(xiàn)特別突出的普通員工;可以參照競(jìng)技體育的做法，請(qǐng)管理學(xué)專家對(duì)本單位各個(gè)崗位所需投人的履職成本(包括腦力、體力、時(shí)間的付出，對(duì)文化程度和專業(yè)素質(zhì)的不同要求等)進(jìn)行科學(xué)的綜合評(píng)估，確定每個(gè)崗位的“難度系數(shù)”，作為確定薪酬的輔助標(biāo)準(zhǔn)，從而使相同職級(jí)但工作難度系數(shù)不同的員工的報(bào)酬適當(dāng)拉開(kāi)差距等等。
3.構(gòu)建人羊型攀織文化，促進(jìn)員工全面和諧發(fā)展
公務(wù)員隊(duì)伍是綜合素質(zhì)較高的一個(gè)職業(yè)人群，具有接受規(guī)則、遵從權(quán)威等個(gè)體特點(diǎn)，從領(lǐng)導(dǎo)行為的四分圖來(lái)看，不應(yīng)簡(jiǎn)單地采用工廠式管理，而宜構(gòu)建具有深厚人文精神的領(lǐng)導(dǎo)型組織文化。組織應(yīng)當(dāng)健全政務(wù)公開(kāi)和事務(wù)機(jī)制，使普通員工也有機(jī)會(huì)參與組織的管理，有渠道表達(dá)自己的訴求。需要著力提升領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)，尤其是中層這一層級(jí)，不應(yīng)該只是分配任務(wù)的角色，還應(yīng)該懂得經(jīng)營(yíng)團(tuán)隊(duì)，凝聚共同的價(jià)值取向和事業(yè)追求，一些粗放式、家長(zhǎng)式、簡(jiǎn)單命令式的管理方式應(yīng)當(dāng)逐步改變。另外，組織還應(yīng)努力構(gòu)建富有人文氣息的團(tuán)隊(duì)文化，為員工的發(fā)展提供有效的組織資源支持，不僅要關(guān)注員工的工作業(yè)績(jī)，而且要關(guān)注員工的全面素質(zhì)，包括學(xué)習(xí)能力、發(fā)展?jié)摿Α⑺枷敕椒ā⑷宋乃仞B(yǎng)、身心的和諧健康等等。