時間：2022-07-03 10:33:32
導語：在移動經理競聘報告的撰寫旅程中，學習并吸收他人佳作的精髓是一條寶貴的路徑，好期刊匯集了九篇優秀范文，愿這些內容能夠啟發您的創作靈感，引領您探索更多的創作可能。
你們大家好！
今天我非常榮幸地在這里參加公司南大街營業廳營銷經理的競聘演講，心情十分激動。首先感謝領導們過去對我的培養以及給我這次機會，站在這里進行競聘演講！同時借此感謝和我一起工作的各位兄弟姐妹在工作中對我的關心和支持！我十分珍惜這次的競聘機會，無論競聘結果如何，我認為能夠參與競聘的整個過程其本身就意義重大，并希望能通過這次競聘得到鍛煉，使自己的工作能力和綜合素質得到提高。相信這次競聘將是我今后人生中的又一個大的轉折點。
我*年3月到公司參加工作，當營業員，主要搞營銷工作。初到公司，看到先進的硬件設施、完善的市場服務、至誠的服務理念、和諧的人文氛圍、深邃的企業文化、廣闊的個人發展空間給我留下非常深刻的印象，它深深地震撼著我的心靈，感受到的是移動美好的未來，燦爛得前景。使我堅信：選擇了移動就是選擇了人生發展的機遇。自從進公司那天起，我就立志要把領導分給的工作任務做好，公司的興衰系于公司每一個員工，每一個員工都要在自己的工作崗位上盡職盡責，我作為其中的一員就責無旁貸。為了把自己的工作做好，我虛心向老同志和身邊的兄弟姐妹們學習，盡快熟悉業務，由于自己的工作是開卡，作為一名開卡員，就是公司經營發展的一員后勤兵，三年多來的實踐報告工作使我養成了視移動公司為自己的家的工作作風，三年多來任勞任怨，熱情服務，按時作息，從不離開工作崗位，和身邊的姐妹們、同志們團結一致，和諧工作，從來沒有在工作中造成任何損失。卡是公司競爭中的“子彈”，沒有卡，便沒有了競爭的武器，何從談發展。而卡的及時開通和售后服務的處理，是贏得信譽的不可忽視的一個重要環節。我深深的知道自己的工作在某種程度上代表著公司的形象。因此，幾年的工作中，客戶選上的卡及時開通，對客戶使用中要查詢的個別問題，熱情為他們服務，從來不搪塞推諉。并且，還在工作之余積極挖聯通用戶，發展新用戶，利用親朋好友同學等關系，向他們宣傳移動，動員使用移動卡。總是默默地為公司的發展盡自己微薄的力。積沙成塔，集腋成裘。我相信自己和全體員工的點點滴滴的工作將會匯集為公司源源不斷地滾滾財源！
在三年多的工作中，我也積累了不少的工作經驗，在這次的競聘中，我覺得自己有很大的優勢競聘營業廳經理的崗位，我具備以下優勢：
第一、我有一顆熱愛公司、熱愛本職工作的強烈的事業心和責任感。干好任何一項工作的前提和基礎就是要有一顆愛心。我有這樣一顆愛心，我相信自己能夠把本職工作做好。
第二、幾年來的工作鍛煉了我較好的心理素質。我從不因心情而影響工作、干凈干事、干練干事，具有一定的果敢決策和組織協調能力。同時具有工作積極進取的信心和勇氣，就拿這次競聘來說
，我站在這里，就是在迎接挑戰，從挑戰中發現自我、改進自己的不足，也想通過自己的行為向大家證明：鎮雄移動的員工是開拓進取的員工，是敢于發出挑戰并迎接挑戰的員工，是永遠的挑戰者！既然是挑戰，就一定會有成功會有失敗，如果這一次失敗了，說表明我還存在許多問題和不足，我會更加努力的磨練自己，提高自己。各位同事讓我們用全部的真誠和智慧，去迎接改革路上方方面面的挑戰，去迎接時代暴風驟雨的挑戰，讓我們鎮雄移動在挑戰中立于不敗之地，去擁抱時代的輝煌！
第三、有幾年的營銷工作實踐經驗。熟悉移動工作，特別是營銷方面的各項政策和規定，有一定的顧客人員網絡，有一定的同事和諧相處的人際氛圍，有一定的處理顧客投訴等的方法和經驗。我除了干好自己工作的同時，在閑談中常和有經驗的同事一起探討營銷方面的業務，常在工作中向營銷很有經驗的同志學習，默默地把他們成功的經驗記在心里。
第四、我比較年輕，精力充沛，處于人生的黃金階段，并具有較高的辦事效率，對于工作有雷厲風行的作風。我敢于創新、思想敏銳，善于接受新事物，并能根據實際情況，大膽設想管理方法。
第五、我對人熱情，辦事耐心。這一點，對一個營銷經理來說是不容忽視的素養。營銷本身就是服務。對自己身邊的姐妹弟兄們我會對他們作認真細致的思想工作，我會關心他們的工作和生活。對自己的顧客我會用微笑向他們展示移動服務窗口的熱情。耐心傾聽他們的要求，細心處理他們的每一件事，用心解決他們的投訴。
以上這些優勢，恰恰是我競聘的營銷經理這個崗位人員應該具備的政治上、思想上、業務上、個性上、管理上的素質和要求。而這些我都基本具備了。
如果競聘成功，在今后的工作中，我會更進一步加強自身業務學習，不斷提高自身素質。我想，只要有強烈的工作責任心和事業心，我會很快適應這個工作崗位的。我競聘上這個崗位以后，我的工作宗旨是：“以人為本，注重效益，熱情服務。”工作的質量上，我會做到準備到位，服務到位，巡查到位，處理到位的等“四個到位”。我會在公司的領導下，在店面經理的具體指導下，團結身邊的兄弟姐妹們，共同做好以下工作：
第一、加強本廳的所有員工的思想政治工作，統一思想，統一認識，形成合力，展示活力。
第二、帶領大家熟悉營銷員職責和素質要求，規范行業形象，真正做到內強素質，外樹形象。要求大家提高較強的業務能力，應變能力，增強服務意識和敬業意識。特別是在對待身邊的員工要和藹可親，自己只是一個帶班的班長，對他們絕對不，要身先士卒，率先垂范，要求他們做到的自己就要做到。對待顧客一定要有耐心、有熱心、有愛心，不管他談到什么事情，都要善于傾聽，耐心解釋，心中時時想到“顧客的都是對的，都是我的錯，我該為你服務，我盡量想法解決”這樣一個理念。既不能哭喪著臉，更不能生硬的語言回擊。要知道每一個客戶都是我們的財主，都是我們的上帝。每次得罪了一個顧客，就會給我們帶來一份怨恨，在長久的競爭中就會斷絕一條條的財源。
第三、加強制度化建設和常規檢查。對臺席營銷物品上崗前的檢查制度化，這是工作前必備的準備。對員工的上班情況進行合理排班，嚴格考勤，對員工的請假和休息假日，做到工作與休息，工作與關心兩個方面，本著工作第一的原則進行處理。建立員工交接班簽字落實制度。上一個班在交班時，對各種工作情況，設備運行情況，群眾投訴情況，認真里記錄轉交下一班，下一班接班時在交接班記錄上核實簽字交接。建立疑難投訴或者突發較棘手客戶服務問題巡查和及時反饋制度。作為營銷經理的我，要時時巡查，確保問題及時處理，確保咨詢時時有人回答，有時候，員工正在忙其它業務，這時對咨詢和一般的投訴就要主動上前予以解決和解答。抓好營業廳的各種資料的匯總，款的收集、保管及送繳。每天結束，巡視營業廳，檢查設備運行情況及所有財產的情況，確保安全
，才能離開。
按照《勞動合同法》規定，勞動者在用人單位“連續工作滿十年”或“連續訂立兩次固定期限勞動合同”，便可要求與用人單位簽訂無固定期限勞動合同。在勞動者一邊，這意味著一個長期穩定勞動關系的形成和享受“永久員工”的待遇，用人企業則被迫面臨較以往更高的人力資源成本。
包括電信運營商在內的國有企業并不是新法案管制的重點，但正如業內專家所言，電信運營商也面臨一場人事困局，即如何在形成長期穩定勞動關系的同時，緩解人力資源經營中出現的惰性，適應電信業的轉型需求和高度競爭。
固網運營商應對積極
在采訪中，記者發現，不同運營商的反應各不相同，其中固網運營商應對新《勞動合同法》的行動比較積極。
據廣東、江蘇電信的基層員工透露，目前省公司方面已成立了專門針對《勞動合同法》的研究小組。廣西電信一位員工告訴記者，目前，其所在人力資源部重點關注勞動合同訂立、修改、解除、終止等的法定條件和程序。其次專門就派遣制用工的管理、派遣機構與用人單位的權利與義等進行專題研究。
中國網通貫徹《勞動合同法》的步伐走得更快。浙江網通人力資源副總經理金慧寧也透露，網通正在集團層面對內部規章制度做統一修訂，諸如“嚴重違紀”、“營私舞弊”等涉及無固定期限勞動合同解除的條款都在重新界定中。
相比之下，移動運營商的動作稍顯遲滯。記者電話連線中國移動相關負責人時了解到，公司人力資源方面暫時沒有針對新《勞動合同法》有所動作。
不過，中國移動的一些省級公司已經進行了細微的調整。記者獲悉，北京移動的人力資源部門已經于11月初，在內部ERP系統上為可以簽訂無固定期限勞動合同的員工提供了兩個選項：一是同意續簽合同期為1年至10年；二是同意續簽合同期為無固定期限。但沒有提供新法中對“違約金”、“經濟補償金”和“賠償金”修改的條款。
人才結構性矛盾凸現
同樣面對新《勞動合同法》，為何固網運營商的應對更積極？一位不愿具名的人力資源專家告訴記者：“這些運營數十年的老企業，在過去的時間里積累了很多問題，需要時間去處理，從而有一個逐步消化的過程。”
事實上，作為歷次電信改革的母體，固網運營商承擔了幾次分營中大量退休、附屬企業員工的負擔，冗員問題也更為深重。中國電信集團公司副總經理李平曾透露，中國電信的員工數大于其他五家基礎運營商員工數之總和，內退、離退休員工高達18萬人。一位運營商人力資源管理人士告訴通信產業報記者，在職冗員以及離退休養老費用等社會性負擔正如高利貸一般，吞噬著固網運營商的盈利。
除去冗員繁多的問題，固網運營商還存在中高端人才匱乏的難題。某地方運營商人力資源經理將這種結構性矛盾生動地總結為“三多三少”，即員工隊伍整體規模較大與高素質人才相對較少的矛盾；生產、操作型人才較多與創新、復合型人才較少的矛盾；從事傳統CT專業人才較多與從事ICT人才較少的矛盾。
同固網運營商相比，移動運營商可謂輕裝上陣。目前中國移動員工數量為11萬，聯通為4萬，而且基本沒有退休員工。但在采訪中，移動運營商的一位基層技術人員坦言，“溫水煮青蛙”的現象在自己和周圍的同事身上不同程度地存在，優越的工作環境和薪酬之下，“更傾向于圖個安穩”。然而隨著3G牌照的發放、三網融合趨勢的到來，電信業的競爭將更為激烈，移動運營商人力資源與業務發展上的不匹配也有逐漸凸顯的趨勢。
此外，固網運營商面臨的派遣用工問題也更加嚴重。目前，電信企業中存在大量派遣用工，他們被稱為勞務工，人事關系一般掛靠在郵電人才中心。新勞動合同法規定，勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同。此外，被派遣勞動者享有與用工單位勞動者同工同酬的權利。
顯然，在《勞動合同法》實施之后，面對可能大量增加的“永久員工”，運營商人力資源的結構性矛盾和成本壓力有加劇的危險。如何保持員工的責任感、提高工作熱情、促進能力轉型，是廣大電信企業管理者必須解開的困局。
人力資源的“薩班斯法案”
金慧寧在采訪中強調：“新《勞動合同法》的實施對企業人力資源操作的制度性、流程性與合法性具有更強的約束。從這個角度上講，它就是人力資源上的‘薩班斯法案’。”而美國的《薩班斯法案》向來以嚴格的法律約束和較強懲戒力聞名。
在中國人民大學勞動人事學院彭光華教授看來，新《勞動合同法》是為了幫助企業培養人才，而不是損害企業的利益。“人才的形成是靠一種長期穩定的勞動關系競爭得來的，而簽訂無固定期限勞動合同是長期穩定勞動關系唯一形成途徑。”因此，《勞動合同法》對電信運營商最大的挑戰在于內部“柔性”人力資源管理制度的建立，而電信企業破解人事困局的關鍵是形成能上能下、能進能出的人力資源體系。
實際上，電信運營商早已開始關注企業競爭機制的建立。在各電信運營企業，競聘上崗制度早已開始實施。只要滿足工作年限、學歷、專業技術等條件的要求，十幾個員工可以同時競聘一個崗位。但這一制度的應用僅限于中層干部和技術崗位。賽迪顧問人力資源資訊中心副總經理封殿勝認為，競聘上崗的范圍應進一步擴大。
與競爭機制相比，內部待崗與離崗退養機制卻尚未在運營企業中扎根。金慧寧告訴記者，在新《勞動合同法》規范下，員工如果崗位測評不合格，進一步培訓后仍不能適應崗位，企業也可以采用待崗與離崗退養機制鼓勵員工退出。“這對適應今后的市場競爭很有必要。”
在轉型人才的引進上，封殿勝主張運營商改變現有單一的人才招聘渠道。“在接受應屆畢業生和轉業軍人之外，應更多面向全社會招聘急需人才，從實踐經驗、專業知識、技術水平進行全方位篩選。在3G牌照未定、各家不敢立即大規模建設網絡和規劃技術的當下，這種靈活多樣的招聘方式，有利于運營商對3G人才資源的儲備。”
鏈接法條解讀
無固定期限勞動合同
第十四條規定：有下列情形之一，(一)勞動者已在該用人單位連續工作滿十年的；(二)用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；(三)連續訂立二次固定期限勞動合同且勞動者在沒有嚴重失職、營私舞弊的。勞動者可以提出訂立無固定期限勞動合同。
裁員
第十一條規定，需要裁減人員二十人以上或者占企業職工總數百分之十以上的，用人單位聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員。
裁減人員時，應當優先留用下列人員：(一)訂立較長期限的固定期限勞動合同的；(二)訂立無固定期限勞動合同的；(三)家庭無其他就業人員的。
解除勞動合同
李貴興在企業協作領域擁有超過14年的工作經驗，經歷信息技術產業的整個轉變歷程——從電子郵件、群組軟件、團隊計算機應用，到萬維網、Web 1.0、Web 2.0，再到如今的社交商務。憑借豐富的工作經歷，李貴興在企業協作領域擁有資深的行業見解，并積累了大量寶貴的實踐經驗。在他的幫助和指導下，眾多企業順利完成了電子協作、知識管理和自動化解決方案的部署。企業通過部署社交商務解決方案，實現了員工間和社區內的實時知識共享和跨部門網絡協作，通過內外部的有效協作，企業的生產力和生產效益都得到大幅度提升。
一家全球化企業，隨著業務不斷擴大到多個國家，希望通過新增一個營運中心來拓展國際新市場，因此需要在極短的時間內在當地招聘到適合的人員。如何挖掘、吸引、招聘和挽留人才，成為其擴展海外市場版圖的核心所在。
在社交媒體產生的種種能量與機會匯集在一起的時候，這樣的業務場景及其需求屢見不鮮。無論是在人員的招聘與配置、培訓開發與實施，還是在構建智慧的團隊、管理全球員工隊伍中，結合了社會化協作工具的信息手段都正在改變人們的工作方式。
智慧的團隊從何而來
人力資源的發展日益受到企業的關注與重視，并已被作為組織發展的新戰略、提升競爭力的核心所在。伴隨社交在工作場所的興起，雇主可以捕捉到大量關于員工行為、生產率等方面的數據，并通過組織和分析這些數據，提高個人、團隊和業務績效。與此同時，當雇主積極使用大數據和分析技術的時候，分析技術為組織創造了一種競爭優勢，同時巨大的數據源也改變著人力資源專業的本質，人力資源負責人現在可以基于量化的洞見應對勞動力方面的挑戰。此外，在移動技術被廣泛應用的當下，互聯互通變得更加容易，社區可以更快地形成，企業的決策時間也可相應縮短。而獨立勞動者正在大量涌現（即越來越多的人開始自謀職業），隨著人力資本成為持續經濟價值的主要來源，雇主們正在尋找更好的方式，與獨立和非傳統勞動者進行合作。同時，雇主也在建立自己的人才網絡，以更快地填補人才缺口，通過建設一支可調節的員工隊伍實現成本節約，通過定期引進新的知識和新鮮的想法來提高其創新能力。這種勞動力隊伍的變化也將給企業組織的文化帶來巨大變化。
在當前新的經濟和用工環境下，愈來愈多的企業已經注意到自身需要結合四大市場新動態，更加深入地檢視當今的工作方式，構建自身的人力資源競爭力。企業開始尋找能經由人力洞察、人力行為與勞動力解決方案駕馭大數據與分析的力量，并結合社交與移動技術，將人力與員工團結起來，進行更有意義、更有價值的工作以推動業務的方式。而這正是IBM提出的“智慧的團隊”的概念。
探尋智慧的所在
IBM將上述所有市場動態因素綜合考量，為企業提供打造智慧的團隊的理想的解決方案。它的獨特優勢在于，IBM可以通過業界領先的行為科學分析能力、加速實踐的社交平臺和市場領先的服務支持，并將三者強強結合，助力企業應對人才方面的各種挑戰。
可以說，引入行為科學分析能力，成為“智慧的團隊”的一大亮點。越來越多的企業開始意識到，科技發展為當今社會帶來了巨大變革，但更為重要的是，員工是促進企業價值增長的關鍵。正是員工及其技能促進了企業的創造與創新能力，拓展了各項業務。但一直以來，企業面臨的挑戰是如何識別和吸引核心人才，同時激勵核心人才和擁有合適技能的員工為企業創造價值。
貴公司的人才招聘進展如何？傳統的人才招聘由人力資源部門單獨負責。但現在，包括CEO在內的不同級別的決策者都注重在職員中尋找優秀的人才，挑選合適的人才負責合適的崗位，并保障他們認同企業文化、助力公司達成業績目標。舉例來說，2012年《IBM全球CEO調研報告》顯示，70%的受訪企業均表示人力資本是持續創造經濟價值的最大助推因素。這一事實清晰地告訴我們，企業對優秀員工的需求不斷增加，全球各地的企業認識到爭取最優秀的員工是值得的。但問題是，企業如何吸引和挽留人才，并在合適的時間、將合適的員工安置在適合的崗位上。
單純地對人力資源部門進行整改并不能實現上述目標，企業應從根本上調整招聘人才和發展人才的方式。以人才招聘為例，通過招聘信息，再從成堆的候選人簡歷中挑選競聘者的招聘方式一去不復返。在社交化、電子化影響力加大的今天，潛在的競聘者活躍于社交網絡，標注出自己擅長的領域并主動在網絡上結識其他人群，需要采用綜合了社交屬性、分析方法和人才管理的整合性工具吸引并留住人才，從而為企業創造價值，打造“智慧的團隊”。
利用源自行為學研究和對社交網絡的洞察，企業不僅有機會成功地招聘到自己所需人才、同時還能激發員工的潛能，讓他們幫助挖掘商業價值和促進企業發展。不同于之前從成百上千的簡歷中費心找出僅具有一兩項與企業需求對應的競聘者，現在的人力資源專家可以通過更具戰略性的方式吸引和識別符合競聘崗位需求的人才。這樣的招聘方式可以激勵員工更多地參與企業業務，從而提高企業生產力、激發創造力及推動業務創新。
2012年12月，IBM在以13億美元的價格收購Kenexa公司后，其在行為科學領域的優勢也將被最大化地整合進IBM的解決方案中，并幫助企業進一步強化其在第一時間為合適的項目構建一支理想團隊的能力。
讓每位員工都成為最智慧的
如今，公司管理人員可使用高級分析來尋找表現最出色的員工，了解激勵他們的因素，并使用這些洞察幫助其他員工更積極地投入工作。
來看看全球著名建材公司CEMEX的做法。CEMEX員工遍及50個國家。為了應對業務挑戰，公司需要把分布在全球各地的員工更加緊密地聯系到一起。為此，CEMEX公司發起了一項名為“轉變”（Shift）的社交網絡行動，在全體員工中開展開放式協作。在一年時間中，有2多萬名員工參與了該行動，建立了500多個社區，9項全球創新行動正在實施中——各種創意也在公司范圍內各個領域和級別的專家中廣為流傳。維基、博客和社區成為聯系全球經營部門的紐帶，員工的協作也產生了令人矚目的成效。例如，在不到4個月的時間里，公司就成功地推出了全球品牌中第一個特色產品——CEMEX Ready Mix。“轉變”（Shift）社交網絡行動不僅為公司帶來了與傳統的電話會議及出差開會相同的協作效果，還能每年為公司節省50萬～100萬美元的開支。
再來看看AMC娛樂公司，AMC在全美和加拿大擁有340多家影院，約5000塊屏幕，影院票價適中，會帶給人以與眾不同的享受。在任何一周，公司影院都會占據全美高票房前50位影院中幾乎一半的席位，包括排名前三的影院。但在發展中，AMC娛樂公司面臨如何吸引和留用適職人員以提供優異的顧客服務來推動特許銷售，并避免員工高流失率的挑戰。不僅如此，AMC還缺乏合適的工具來有效評定員工的積極性和領導效率。
述職報告是指各級各類機關工作人員，一般為業務部門陳述以主要業績業務為主，少有職能和管理部門陳述。下面就讓小編帶你去看看核算會計個人工作述職報告范文5篇，希望能幫助到大家!
核算會計述職報告1光陰似箭，在不經意間，20____年已與我們擦肩而過，今年也是我的本命年，對我也有特別的意義，總體來說，工作還是蠻順利的，回顧自己一年來的工作，有喜也有憂，喜的是這一年來學到了不少經驗，公司就像自己的第二個家，憂的是自己各方面的經驗還比較欠缺。現將工作情況總結如下：
一、上半年主要負責與各部門之間的交接工作，部門文件資料的整理，維修產品的出入庫，制作標簽或序列號以及部門的日常開銷等。
從下半年成立新公司起，增加了負責辦理公司銀行的開戶，社保的開戶及公積金的開戶等相關事宜，及時辦理好開戶及員工公積金和社保的繳納;且負責公司財務方面的工作，作為公司的財務人員，盡心盡職，主要做到了以下幾點：
1.嚴格執行現金管理和結算制度，定期向會計核對現金與帳目，發現現金金額不符的，做到及時匯報，及時處理。
2.及時收回公司各項收入，開出發票。
3.根據會計提供的依據，及時發放員工工資和其它應該發放的經費。
4.堅持財務流程，嚴格審核，對不符流程的發票不予報銷。
二、工作中的不足與今后的努力方向
一年來的工作雖然取得了一定的成績，但也存在一些不足，主要是管理方面，財務方面的經驗還不夠，出現這樣或那樣的問題;在今后工作中，我一定認真總結經驗，克服不足，努力把工作做得更好。
核算會計述職報告2時光飛逝日月如梭，轉眼20____年已悄然過去，在這舉國上下普天同慶的新年開端，我也滿懷著喜悅的心情對過去一年的工作作個簡單的總結和匯報，以求不斷豐富自己、完善自己、充實自己，將自己置身于____銀行改革和發展的最前沿。
自____銀行____支行成立至今，我一直都在儲蓄出納崗位工作，始終本著對工作認真的態度和高度的責任心，刻苦鉆研，認真提高政治思想覺悟，堅決執行國家有關的金融政策和法規，積極學習各項業務知識，熟悉正確及時地辦理各項業務。儲蓄出納崗位是銀行尤為重要的一個崗位，也是銀行第一線、最基礎的工作。因此，我深刻地體會到此崗位的重要性和責任性，就是要堅決按照崗位職責嚴格要求自己，照章辦事，加強監督，保證資金和財產的安全，恪守信用，誠實服務，自覺遵守各種規章制度，對客戶誠心、熱心、細心、耐心，維護客戶的正當利益，堅持“存款自愿、取款自由、存款有息、為儲戶保密“的原則，嚴格按照“____銀行規范化服務標準“辦事。當發生業務時，存款業務本著先收款后記帳的原則，取款業務本著先記帳后付款的原則，認真審查憑證、票據的各要素是否真實、準確、合法后才能輸入電腦。保管好自己的磁卡、印章、重要空白憑證、密碼等也是至關重要的，做到專人專卡、專人專章、重要憑證不空號跳號、密碼不外泄并及時更換，日終做好軋帳工作。每天以高度的責任心和敬業精神對待自己所從事的各項工作，嚴格按規章制度和操作程序辦事。
在金融市場激烈競爭的今天，除了要加強自己的理論素質和專業水平外，作為儲蓄出納崗位的一線員工，我們更應該加強自己的業務技能水平，這樣我們才能在工作中得心應手，更好的為廣大客戶提供方便、快捷、準確的服務。因此，我經常利用下班后和業余時間在支行里刻苦學習，勤練技能，終于功夫不負有心人，在支行的每次技能測試中都能名列前茅。
新年新氣象，我仍然會不斷的努力，為____事業發出一份光，一份熱!我由衷的相信，樹立“愛____、做主人、盡責任“的理念，弘揚“艱苦創業、創新圖強“的企業精神，認真履行“三個一流“的宗旨，____銀行一定能在新的一年里取得新的勝利!
核算會計述職報告320____年在公司各領導的領導下和各位同仁的幫助下，我順利的完成了公司的會計工作,取得了一定的成績，現將主要工作總結如下：
1、正確履行會計職責和行使權限,認真學習國家財經政策、法令，熟悉財經制度;
積極鉆研會計業務，精通專業知識，掌握會計技術方法;熱愛本職工作，忠于職守，廉潔奉公，嚴守職業道德;嚴守法紀，堅持原則，執行有關的會計法規.在局會計工作規范化檢查評比標準中榮獲第一名。
2、按照上級規定的財務制度和開支標準，經常了解各部門的經費需要情況和使用情況，主動幫助各有關部門合理使用好各項資金.公司上半年曾一度出現資金短缺,會計室通過努力,保證了職工工資按時足額發放及其他各項急需資金的落實.
3、工作中審核一切開支憑證，及時結算記賬，做到各項開支都符合規定，一切賬目都清楚準確。
對經費的使用情況和存在問題，經常向有關領導請示匯報。
4、按照規定編造全年、每季、每月的各種預算報表統計資料和月度結算，做到準確無誤，并及時報告分管領導。
5、所有財務憑證，及時整理、裝訂和保存。
6、經常與各部門管財產的同志聯系，建立必要的手續，做到各單位的財產和全校的總賬相符合.
7、配合、督促各有關單位，及時處理一切暫收、暫付款項。
8、指導和幫助出納工作。
在過去的一年里,兢兢業業,圓滿的完成了公司的工作任務,并得到各領導肯定和許多同事的贊揚,這對我是一種鞭策,在新的一年,將以更加飽滿的工作熱情投入到工作中去。
述職人：______
20____年____月____日
核算會計述職報告420____年緊張忙碌的一年即將結束了，總結這一年的工作，在各級領導的正確領導和業務指導下，我在本工作崗位上取得了一定的成績，但也存在著很多的不足之處。本著正視當下、展望明天、總結成績、剖析不足的思想，對本人今年的工作作以膚淺的小結，不足之處請領導批評指正：
一、崗位工作取得的成績：
1、資金方面：作為一個企業，資金的安全及管理是財務業務中很重要的工作，20____年我每月月末會與出納人員及時、完整核對現金、銀行存款、其他貨幣資金往來進行對賬、盤點，并做資金對賬表存檔。
保證了各項資金帳帳相符、帳實相符，為公司資金安全管理及合理使用提供了數據基礎。
2、供應鏈方面：作為一個總賬會計，我要負責每天采購、出庫等發票的生成，月底我要做供應鏈的對賬、關帳結賬工作。
在這一年里，我能堅持每天生成相關發票、月底做庫盤點數據并參與盤點、審核盤盈盤虧單據及寫盤點報告，為公司商品管理工作盡到了一個作為財務人員的職責。
3、應收應付系統方面：我堅持每天把出納傳遞的收、付款單據在當天入賬，及時核銷客戶應收款、供應商應付款;
及時處理商務部門及業務人員OA郵件關于應收應付款項的調整入賬;改變了以前因入賬不及時，給商務方面在對客戶和供應商款項管理方面造成的數據信息滯后、帳期影響。在這一塊，通過我的工作有了很大改善，為公司各層級數據需求者提供了及時、完整、準確的數據支持。每月底及時進行了關、結賬工作，仔細調整業務環節中出現的數據不符合系統的情況，從未因供應鏈關結賬的問題影響下月的業務開單。
4、固定資產系統及存貨方面：我每月對公司購入的各項固定資產進行登記入賬、建立卡片，月底對資產項目核對關結賬。
5、總賬賬務方面：我堅持每天及時從出納處取得各項單據，及時分類歸集記賬，做到分錄摘要清晰明了、數據準確、核算項目對應無誤;
并增加了原來未做現金流量項目;在月末及時進行賬目核對，保證資金、備用金項目、應收和應付項目帳帳相符，通過每月對應收預收、應付預付項目的數據的對比，核銷了應收款、應付款的重復項，保證了資產負債表項目數據的真實合理，為數據分析奠定了扎實的基礎;及時處理財務經理、財務總監OA郵件關于各種賬務調整、數據清理的工作;能及時每月對P____F工廠、C____T采購、銷售、一般往來賬務及時進行核對并制作對賬表，對于雙方有疑問的事項我能做到和對方財務人員保持密切溝通只至找出問題所在、及時解決，保證雙方往來賬務清晰、數據準確。
6、其他會計事項：我能按照財務部規章制度、領導要求，處理相關財務事宜，提供需要的數據信息及賬表及其他事務;
對于其他部門和人員通過系統查詢關事項，能積極配合并釋疑;遵守財經紀律和制度、遵守職業道德、保守各種保密事件及商業秘密，做到數據不外泄不傳播。
二、工作中存在的各種問題及修正：
1、在憑證制作過程中出現了數據登記不完整、科目歸集、核算項目歸集不準確的時候，在20____年的工作中應更加仔細、詳細分析數據屬性，做到摘要意思清楚、信息全面、科目及核算項目及現金流項目歸類準確、數據準確。
2、對于應收應付項、資產項、總賬項，不能拘泥于做賬而“作”帳，在每項目完成之余，多看多想各環節數據狀況、關聯信息，發現及處理系統中出現的有必要處理的事項，使財務帳各項目、數據更完整清楚、符合邏輯。
三、20____年工作打算及展望：
新的一年，工作也是一個全新的開始，理應對人生對工作有個新展望，在嶄新的下一年我要：
1、20____年建立新財務帳套，全面準備、核對、處理數據，在1月底完成帳套各個模塊數據錄入及初始化工作。
2、更好、更全面完成本崗工作;
團結部門全體人員、緊密協同工作;不折不扣完成上級領導安排布置的各項財務工作。
3、積極參與各種培訓及學習，不斷充實、更新知識，提升職業勞動技能。
述職人：______
20____年____月____日
核算會計述職報告5經過20____年底的公司競聘，我榮幸的被公司聘為計劃財務部副經理。主要配合部門經理分管建設項目審批、招投標活動及合同管理、基建項目(生產樓、營業場所等)的審批及工程管理、組織編制公司五年規劃、滾動規劃等工作。
回顧一年來的工作，在公司領導的領導下，部門經理的帶領下，部門員工的辛勤努力下，較好地完成了公司和總部布置的各項工作，基本滿足了公司建設、經營、發展的需要，有成績也有不足，總結如下：
一、圍繞公司20____工作方針，注重與上級主管及相關部門的業務溝通，加強計劃、項目管理工作。
參與了總部工程項目取費標準的討論制定工作，針對以前項目可研、設計中一些不和實際的取費標準進行了調整，使之更加靈活、更符合實際，減少了可研、設計中一些不必要的費用列支。
4月份被總部借調，參加小型項目及零星固定資產購置計劃執行情況的檢查工作。通過與總部領導及兄弟分公司的溝通與交流，我們的計劃管理工作得到了總部與其它分公司的認可，并認識到了存在的不足。
二、配合部門經理完成了部門員工的崗位競聘工作，并對各崗位的工作內容進行了詳細的分析與討論，對各崗位的崗位職責、崗位標準做了具體的說明并形成了工作文件。為對各崗位的考核標準及工作的延續性打下了良好的基礎。對提升員工素質，發揮主觀能動性起到了積極的作用。
三、結合公司“十五”發展規劃，以公司總體發展戰略為指導，以市場需求為導向，加強網絡資源分析，充分挖掘存量資源潛力，確定合理的網絡發展目標和建設規模。根據業務發展，突出重點，合理安排資金投向，優化投資結構，保證資源優化配置。統籌考慮當期投入對未來收益的影響，依據公司的實際發展情況，及時地進行調整，組織編制了公司20____-20____年度滾動規劃，保證公司發展的持續性和穩定性。
四、項目審批與管理工作
制定了吉林聯通項目管理辦法并進行了認真討論。進一步明確了項目建設的界面分工，完善了項目審批流程。明確了大、中型項目與小型項目的審批方式。積極與總部及相關部門配合，完成了公司今年基本建設項目的審批工作，保證了公司的投資重點。與移動部配合，把今年cdma的投資重點轉向長春、吉林、延邊三個地區，保證主要地區的網絡趕超。
與總部計劃財務部、基礎網絡部積極溝通，利用二干五期的節余資金完成了二干西環擴容和傳輸網管兩個項目，充分利用了項目資金，避免了項目資金指標的浪費。與總部溝通，對于數據互聯網的年度計劃及時進行了調整，將一部分已不適合市場發展的計劃指標(280萬)調整到零星及接入工程，滿足了市場需求。
在隨市政道路改造的管道項目的建設上，采取一事一議的方式，由地市隨時上報隨時審批，避免了在年初計劃中大量列支管道項目，而經常有實施不了的情況。夯實了計劃指標。但在與地市的銜接上，還存在溝通不夠，信息反饋不及時，計劃外項目時有發生，項目超支等情況。
五、招投標及合同管理工作
在招投標方面，做到了招投標工作的規范化、制度化。嚴格執行總部設備采購辦法，對于自行采購的設備，嚴格按照省分制定的招投標管理辦法執行，注重程序的規范和招投標資料的歸檔工作，加強過程管理，規范合同文本。不足之處是部門間、省分與地市間沒有建立合同信息系統化的共享體系，對于授權地市簽訂的合同的反饋通道未有建立，地市的招標的規范化管理仍需加強。
六、生產樓及營業廳建設及規劃工作
與地市分公司積極配合，及時安排資金，確保了長春、延邊生產樓的順利實施。
綜合考慮各縣的經濟發展及效益，編制了全省縣級分公司辦公營業場所的規劃，合理安排投資，統一規劃，分步實施，階段操作，計劃在3-5年的時間里實施。統一了縣級分公司的建筑風格。
考察了大安、梅河、九臺、德惠、敦化等縣級營業廳的選址，對規模、造價及效益進行了綜合考慮，經領導審批，確定了建設大安、敦化營業廳，并下達了購置及改造的批復。
下一步的工作思路
隨著公司的調整，20____年我們將以信息系統建設為基礎，全面提升管理水平，提高服務意識，作好20____年計劃財務工作。
一、慎重提出投資需求，嚴格控制資本開支，提升效益水平。
公司經過八年大規模網絡建設，各項基礎設施已趨于完備，20____年考慮在強調效益至上原則的基礎上，適當壓縮固定資產投資總額。
繼續堅持移動為主，注重兩網協調發展，在c網發展的同時，要更多關注g網的優化和發展。c網20____年建設重點一是繼續完成目標網二期工程建設，進一步完善網絡覆蓋，提高網絡質量;二是對現有網絡進行認真分析和網絡優化，根據市場需求，有針對性地確定建設方案，有效提高網絡資源利用率，提升投資收益。
20____年建設重點一是進一步體現“效益導向”，在需求旺盛、投資回報有保證地區進行適度擴容，同時加強現網挖潛和優化，有效提升網絡質量和服務水平;二是定位于短期快速收益，注重提升效率，優化配置。
注重基礎網絡、支撐系統等基礎設施的建設，應在堅持“立足長遠、統籌規劃、分步建設、合理利用”的原則下，加大投入力度，重視網絡安全性，滿足業務發展需求。
嚴格控制其他專業投資規模，突出效益導向。深入分析、挖掘、優化、調配現有資源，提高利用效率。加大業務和網絡的整合力度，有所為有所不為，集中有限資源重點突破。
二、把資本性支出的全過程控制作為計劃管理的核心，實現公司資源的合理配置，促進各個業務有效益的協調發展。
下一步的工作要重點抓執行，注重過程管理，提高工作效率，夯實基礎，把工作進一步規范化、系統化、精細化。
經過與總部的積極溝通，確定我公司為項目管理系統二期試點省份。下一步要把項目管理信息化建設作為工作的一個重點，形成項目的全過程閉環管理。注重項目執行的全過程控制與跟蹤，從項目管理的角度出發，制定體現項目全過程管理的管理規范，實現以可研、主設備合同、設計、配套設備合同、工程實施、決算審批為里程碑的項目各階段、各環節的監控以及制定可研、設計兩個重要階段的項目審批的操作規范。實現項目的網上審批，提高工作效率。做到項目信息的及時溝通、反饋。避免項目超支和計劃外項目的出現。
依托erp系統，以合同信息為基礎，建立工程資金計劃運轉體系。加強內部溝通，做好資金預測，增強投資計劃的準確性、指導性、完整性，縮短資金撥付的周期。提高效率，為地市做好服務。規范項目審批流程，加強對設計的規范管理，制定小型項目的管理程序，完善、細化小型項目的審批流程。
三、建立完善的審批制度，進一步加強招投標的規范化管理。
制定采購控制程序，細化流程。加強與總部進出口公司的信息溝通，通過遠程查詢系統，了解省分自行采購設備的價格走向及全國的差異。依托erp系統，建立價格信息庫，對地市自行采購的設備、材料、辦公用品、耗材、微機等價格定期更新，供地市自行查詢，了解價格差異，降低成本，節約資金;建立供應商信息庫，為供應商評定做好平臺支撐，為公司領導決策提供支持。制定合同管理辦法，完善、細化合同管理流程，加強對地市的合同管理。建立合同管理系統，做到省分、地市的合同信息實時查看、檢查。
四、加強通信局房建設的前期工作。對通信局房的新建項目要先規劃再報可研;充分利用已有資源，嚴格控制新建項目的建設規模;結合營銷重點的擴大，重點支持效益好的縣級分公司的營業場所建設。
五、組織編制公司“十一五”規劃。要綜合考慮公司以往總投資和收入、公司業務發展情況、其它電信運營商的'收入情況、吉林省gdp、零售總額、人口數等因素，以利潤為中心，市場為導向，認真細致地做好規劃的編制工作，保證公司發展的持續性和穩定性。
協助部門經理帶好員工隊伍，提高部門整體業務水平、戰斗力地同時，還要加強自身素質的提高。在今后的工作中，注意自覺加強業務知識的學習，理論水平、管理水平的提高和個人素質修養的提升，增強服務意識，保持求真務實的工作作風，力爭把工作做細、做實、做出成效。
IT行業變化的決定因素來自技術的進步。正如英特爾公司創始人戈登?摩爾在1956年的預測：微處理器芯片的密度將每18個月翻一番。這種技術的快速進步，促進了IT行業快速變化：行業自身在變化的同時，也在與其他行業進行融合，而且這一趨勢將更為明顯。
如此這般，產業按摩爾定律在變，世界也正在迅速地、戲劇性地變化著，這些變化包括經濟的、政治的、技術的和文化的。它們將給人們的工作領域帶來相當大的不確定性，打亂人們的職業生涯活動。據調查公司Gartner預測，不包括死亡和退休的人員，到2010年美國會有15％的技術工作人員退出IT行業。同時，全球對于信息技術開發人員的需求將減少30％。
作為國際化程度很高的IT業，隨著IT服務外包業務的世界性整合、創意產業的快速發展、技術的巨大進步等，勢必也會影響到參與整個IT產業鏈的國家或地區。再加上IT從業者自身技能水平和快速適應能力等因素，在未來幾年中，IT職場也將發生巨大的變化。
變局一：網絡革命職場版圖
網絡，不是泡沫
隨著納斯達克股市網絡股的狂飆和暴跌、國內2000年開始的網絡寒冬到2004年的復蘇，人們對網絡都抱有一種成見，那就是泡沫。有些互聯網最忠實的分子也開始動搖，因為除了燒錢，掙錢的沒有幾家。從人類發展歷史的長河來看，網絡與資本的關系并不能代表其將來的發展，未來將會帶來一場革命。
僅就中國而言，誕生才十余載的網絡，給我們帶來的技術、政治、經濟、文化、法律、倫理等方面的影響有目共睹，如海量的信息、無限的搜索、免費的享用、盡情的創作等，虛擬的網絡帶給人們無國界、無等級的平等交流和無比便捷的電子商務等。
隨著時間的推移，網絡的發展將最終徹底改變人類社會經濟生活的各個層面，對人類文明的發展起到不可估量的作用。與農業革命和工業革命相比，信息革命使社會的生產效率進一步提高，網絡將計算機與通訊有機地結合起來，突破時間和空間的概念，使得人們在任何時候，任何地方，都可以獲取任何所需要的信息，或找到要找的人。所以，網絡革命所帶來的，遠遠超出改善社會生產效率的層面。
與傳統時代相比，網絡時代沒有形成十分成型的思維方式與游戲規則。李開復則通過摩爾定律、吉爾德定律、麥特卡爾夫定律、無限的能力與機會定律、良性循環帶來收益遞增定律、“物以多為貴”與擁抱標準定律、注意力經濟定律、價格永恒降低定律、自我管制經濟帶來消費者的天堂定律、不創新則滅亡定律、自食生存定律、快吃慢新吃舊定律、最終必須獲利定律、實虛必合定律等14個定律，詳細解釋了目前網絡經濟的發展前景和規律。
他告訴我們網絡經濟的作用不但沒有被夸大，反而是被大大地低估了。它們一致的特點是：并不一定會永遠存在，因為網絡經濟幾乎每天都在改變；但它們完全適用于今天的網絡經濟，是無可置疑的真理；如果遵循它們，就有機會成功，如果不遵循的話，就一定會失敗。
同時，Web Services技術可以將Internet上的各種信息資源和服務功能整合在一起，在任何時間、任何地點向用戶提供優質的服務。它的發展是全球軟件企業面臨的一個不可多得的契機。在ERP、CRM、電子商務、電子政務等行業，行業或服務性軟件往往需要根據客戶的具體需求量身定制，同時還需要咨詢、升級、維護等一系列相關服務。在軟件服務的市場上，利用Web Services技術，也能全面提升服務的質量和層次，進而提高IT產業的整體競爭力。
所以，網絡帶來的革命，將會帶來傳統行業的升級改造，加速社會經濟的發展，催生更多的新型行業，也帶來了更多的職業與崗位，如網絡編輯、電子商務師、網絡管理師、應用繪圖師、數據管理師等。當然，有些新興的職業與傳統職業是有關聯的。如果加上網絡自身技術的發展，如基于TCP／lP的技術、萬維網及其應用、網格計算、圖形學和多媒體技術、復雜的應用程序接口的使用、人機交互、數據庫技術等，那么將會衍生出更多的細分職業，也將會打破一些職位的界限。
因此，涉足網絡前景無限。
變局二：3G人才行情看漲
3G，山雨欲來風滿樓
賽迪數據顯示，有超過70％的手機用戶表示對3G在中國市場未來的發展看好，大多數手機用戶認為3G時代的到來指日可待。據調查，在應用方面，對看電視／電影、視頻電話、收聽音樂、高速上網、多媒體傳輸等3G應用，用戶的期待指數都超過了60％，并且利用3G高速率傳輸性能來看電視或電影、打視頻電話和收聽音樂成消費者的最愛。此外，在無線定位、多人游戲、手機會議等方面很多手機用戶也有強烈需求。
隨著3G牌照發放日益臨近和3G發展步伐的加快，市場對3G人才的要求也不斷提高，價值不斷上升、需求人才領域也不斷拓寬。據專業機構統計，2006年我國3G人才的缺口已經突破了50萬，3G人才爭奪戰已經進入了白熱化，各家運營商各顯神通攬才。隨著中國3G進程的加快，人才缺口進一步擴大。
而3G方面人才的短缺，也使得有關工作人員的待遇水漲船高。以研究生為例，3G人才的薪資水平最低為7萬元年薪，最高在12萬元以上，平均年薪接近10萬元，成為與物流師、精算師、注冊會計師并稱的高薪行業之一。
賽迪資深專家分析，隨著通信行業3G標準投入運營后，一些IT通訊企業將“放量”招聘3G人才，像3G無線軟件開發工程師、3G無線研發質量工程師、3G無線網絡規劃／優化工程師、36／NGN核心網軟件測試工程師、3G設備開發人才、3G運營人才、3G增值服務人才以及市場營銷人才等將成為企業重點招聘的對象。由于3G行業門檻高導致中高級3G人才稀缺，因此未來擁有在跨國公司工作背景以及既懂得IT又懂電信的復合型3G人才將成為手機電視時代的天之驕子。
像所有高速增長的高科技朝陽行業一樣，移動增值行業對人才的需求是挑剔而巨大的。了解新一代移動通信網絡體系結構和特征。了解行業現有業務類型和行業發展趨勢，掌握基于移動通信網絡的多種應用開發技巧，理解行業規范并有實戰經驗的增值業務策劃、設計、開發和實施人才將成為移動運營商和全國上萬家增值業務供應商的首選人才。
據悉，包括摩托羅拉、思科、華為等國內外的網絡、通信企業也都開始加緊了3G培訓市場的進程。來自摩托羅拉的消息。其針對工程學院的MCNE培訓原來只面向北京、上海、廣州等地區，預計不久將擴展至南京、重慶、杭州，甚至中國香港、中國臺灣等地區。以思科為首的培訓學院也都加強了針對3G內容方面的課程。
在2010年之前，成為3G人才是一個明智之舉。
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3G和3G人才
3G是3rd Generation的縮寫，指第三代移動通信技術。相對第一代模擬制式手機(1G)和第二代GSM、TDMA等數字手機(2G)，第三代手機，是指將無
線通信與國際互聯網等多媒體通信結合的新一代移動通信系統。它能夠處理多種媒體形式，提供包括網頁瀏覽、電話會議、電子商務等多種信息服務。
3G人才指從事3G通訊技術行業的工程師以及相關技術人員。目前的3G人才市場，最受歡迎的主要是三類人才：嵌入式軟件工程師、移動商務軟件開發工程師和移動增值業務開發工程師。移動通信軟件工程師因人才的稀缺而身價倍增。
變局三：手機游戲缺少人才
手機娛樂，即將噴發的火山
隨著休閑娛樂經濟時代的來臨，除了傳統的娛樂外，數碼娛樂也成為了人們不可缺少的娛樂方式，如mp4、攝像機、手機等數碼產品，手機游戲、單機游戲、網絡游戲等數碼游戲。每一項都孕育著巨大的產業。
由于3G技術將給移動通訊帶來巨大的變革，手機將真正成為一個集通訊、娛樂于一身的娛樂終端。作為無線增值服務業的新增長點，手機多媒體娛樂最直接的應用，手機游戲也必然將受到人們的關注。無論是自身研發還是外部采購，市場上眾多的SP廠商紛紛開始磨刀霍霍，手機游戲產業一旦啟動，其能量將不亞于目前的電腦網絡游戲。
據信息產業部公布的數據，2006年全國將新增手機用戶4800萬戶，手機用戶總量有望達4．4億戶。相比擁有電腦的用戶數量，手機用戶絕對數量遙遙領先。與PC游戲不同，手機游戲擺脫了線纜的束縛，具有隨時、隨地、隨身的特點，更適合人們在移動中休閑和娛樂。由此可以預見，手機游戲市場必然將遠遠大于網絡游戲市場。與之相對應，手機游戲人才的市場需求也不會遜色于網絡游戲人才的市場需求。
據ABI的研究表明，視頻游戲市場的規模將由2005年的326億美元增長到2011年的659億美元。網絡游戲和手機游戲將是增長的主力。IDC的最新研究報告《亞太區無線網絡游戲市場2005―2009年預測和分析》預測，手機游戲市場將最終發展成主流，尤其是在高科技應用程度較高、有相應用戶群的國家。近來各大手機娛樂軟件公司招才行動頻頻，其中歐洲最大的手機游戲商之一智樂軟件即將在全國范圍內分批、分時段招收500多名專業手機游戲軟件開發人員。
目前百寶箱囊括的手機游戲多達16834款，其中SP已經達到135家，CP過千家，已形成了浩浩蕩蕩的手機游戲產業大軍。iResearch的調查報告也表明，到2008年，中國手機游戲市場規模將達到30．9億元，簽約用戶將達到3169萬人。手機游戲業將進入一個高利潤的穩定增長期。
在巨大的需求面前，存在著大量的人才缺口。據了解，一款手機游戲至少要由三個熟練工程師共同開發一個月時間才能完成。相對于市場的需求，人才缺口確實較大，手機游戲策劃、開發等崗位都急需人才。因人才緊缺，反過來也制約了手機游戲市場的發展，以至于目前日、韓、歐美的游戲開發商幾乎占據了中國手機游戲市場80％的游戲內容。
隨著各種移動上網、無線傳輸技術的日新月異，手機游戲很可能將會與網絡游戲平分人才需求市場。人力資源專家認為，隨著3G時代的來臨，手機游戲開發人才的市場需求步入快速增長期，網絡游戲人才作為主流需求的局面將會被打破。
但是相對于成熟的網絡游戲行業人才隊伍，手機游戲起步較晚，開發人員大都未受過專業化培訓，游戲設計以及策劃人才極少。在未來幾年中，殺入手機游戲市場，也是一個不錯的選擇。
除了手機游戲以外，在圍繞手機個性化的服務中，如短信、彩鈴、外觀設計等，也將大有作為。
變局四：創意人才是香餑餑
創意，創出來的價值
2006年11月，北京市發改委了《北京市促進文化創意產業發展的若干政策》。從2006年起，北京將每年安排5億元專項資金，扶持發展文化創意產業。對于文化創意企業聘用的海內外高層次管理人才、創意人才和營銷經紀人才中的京外人才，優先辦理調京或辦理《北京市工作居住證》。
其中，作為IT產業中的動漫和互聯網游戲業，被首列為鼓勵類投資的文化創意產業。這對于很多在皇城根下發展的IT人士來說，應是一個福音。另外，北京市政府還設立文化創意獎，對發展文化創意產業做出突出貢獻的集體和個人給予表彰和獎勵。此舉表明北京市政府想徹底解決文化創意產業普遍遭遇缺乏人才的難題。
據《2006年中國動漫產業分析及投資咨詢報告》顯示，2004年全球數字動漫產業的產值已達2228億美元，與動漫產業相關的周邊衍生產品產值則在5000億美元以上。2004年我國動漫總創收達117億元人民幣，國內動畫片生產總量只有2．9萬分鐘。市場需求卻在26．8萬分鐘，實際需求缺口達23萬分鐘，電視臺嚴重感到動畫資源的不足。在中國青少年最喜愛的動漫作品中，日本動漫占60％，歐美動漫占29％，而中國原創動漫，包括港臺地區的比例只有11％，明顯整個中國的動漫產業僅處于初級發展階段。
動漫產品本身有巨大的市場空間，而動漫產品的衍生產品市場空間更大，如文具、兒童食品、玩具、兒童服裝、兒童音像制品和各類兒童出版物等，在某種程度上，這些行業今后的發展與行銷都有賴于動漫這一新興產業的帶動作用。
面對巨大的市場需求，最缺的就是技術與藝術相結合的高級復合型動漫人才。未來幾年將有故事原創人才、動畫軟件開發人才、二維三維動畫制作人才、動畫產品設計人才、網絡和手機游戲開發人才和動畫游戲營銷人才等6類動漫人才緊缺。
“中國動畫人才的需求量在5～10萬人之間，但現有人才遠遠達不到這個數字。”中央電視臺青少年節目制作中心副主任趙文江稱。據悉，目前中國的動畫產業人才為8000人左右，平均學歷大專。而影視動畫人才總需求量約15萬人，游戲動畫人才總需求量約10Zi人。目前，普通動漫人才月均收入在2000-4000元；高級人才月薪數萬元，甚至有公司為招虛擬仿真設計人才，開出了10萬元、20萬元和50Zi元不等的高薪，但招不到人。
據央視統計，2004年上半年我國有151家電視臺播出動畫片，保守估計每家電視臺平均每天播出20分鐘，以20％首播來計算，那么中國動畫片的需求量將在13萬分鐘左右。按中小制作標準，我國動畫制作人才需求量近4萬人；如果以實際需求量25萬分鐘來計算，人才需求則將近9萬人。盡管目前我國設置動畫專業的院校有71所，但人才的培養量遠未達到社會需求。
另外，網絡游戲也是我國政府重點扶持的產業，到2008年五年期間將投資10～20億元開發100個具有自主知識產權、具有民族特色的優秀網絡游戲軟件，這其中最關鍵的是本土網絡游戲開發人才的培養。
專門負責“中國民族游戲人才培養工程”的北京匯眾益智科技有限公司總裁李新科表示，游戲產業的人才需求呈金字塔形，底層是運營、支持、服務等“邊緣”人才；中段是游戲設計與開發人才；塔尖是主程序員、美術總監、策劃總監等，其中需求量最大的就是“中段”人才，目前“中段”從業人員只有2至3萬人，而未
來3到5年內則需要20萬此類人才。
變局五：技術腕讓位多面手
多面手，2010年的IT寵兒
2010年急需的企業IT工作人員，可能是那些根本沒有深層技術技能的人員。諸如編程這樣的技術含量低的支持性職位，將流向第三方提供商。相反，IT部門將被“多面手”把持。所謂的“多面手”，即那些可以制定和執行增加業務價值的IT計劃，可以培育公司內外的關系、擁有技術背景并且還了解內部和外部業務部門的人。
而推動這些變化的因素是消費者行為的變化、數量越來越多的企業并購、外包、移動設備的普及和存儲數據的增加。
此外，這些“多面手”所需的技能將在IT領域之外磨練而成。如藝術才能、優秀的數學能力、溝通與表達技巧，它們構成一種IT領域不常見的技能組合。而且，財務、工程、技術和數學等領域的專業知識將匯合在一起，形成下一代具有想象力的工具和技術。谷歌、eBay和雅虎已經開始招募數學、金融分析、工程和技術大腕，這些人將開發具有想象力的算法來滿足用戶的在線需要。美國國家科學院已經確定了一個新興專業技術領域，這一領域將技術能力與藝術和創造技能融為一體，如計算機游戲領域中的那些技能。
Gartner分析師戴安?莫羅(Diane Morello)一針見血地說：“最有效率的團隊將是外向型、業務推動的能力中心。”她解釋說：“他們可能是圍繞并購而形成的能力中心。這些IT人員可能會參與信息集成和系統集成、客戶服務等工作，并且分散在不同地點，因此他們最好善于適應環境，能夠與陌生的團隊成員合作。”
莫羅補充說，項目管理和應用開發技能，不管是對于服務提供商、軟件開發商還是IT部門而言，都非常重要，這也是2010年IT職位的一個顯著特征。
此外，由于項目將是多方參與、合作完成。IT人員將與來自不同類型的渠道的人員一起工作。這要求IT工作人員具備流程設計和管理的技能。
Gartner的數據表明，到2010年，6成與IT相關的人員將承擔面向業務的任務。此外，中大型公司中的IT部門，將比他們在2005年時的規模，至少縮小30％。Gartner還預測，由于任務自動化或由于缺少對所在領域的興趣，到2010年10％到15％的IT專業人員，將離開自己的IT職位。
Foote Partners公司CEO兼首席研究官大衛?福特(David Foote)說：“在我看來，2010年熱門的職位將是那些使能者(enabler)職位：企業架構師、技術人員、系統分析師和項目經理。假如我是IT人員的話，我會在今后5年里謀得其中的一個職位。很多人由于是純技術人員而得不到這些職位。不過，對于他們來說，在服務行業內外，都有一些相當穩妥的機會。”
密爾沃基Marquette大學助理教授凱特?凱澤(Kate Kaiser)說：“現在人們對業務領域和項目管理技能的關注超過了技術技能。”2005年9月，凱澤率領進行了一次信息管理協議(SIM)調查，他對104名CIO進行了調查，以決定他們到2008年底時的技能需要。她預測，這次調查確定的前10項技能，將在2010年排在前12位。
她指出：“這并不是說你不需要技術技能，而是出現了對業務技能、更全面的技能的更大的需要。”
將在2010年生存下來，并且也許事業有成的IT專業人員會擴展自己的知識基礎，擴展到他們熟悉的領域之外。那些不這樣做的人，將找不到這些小眾領域中的就業機會。
變局六：冷熱職位崗位淘汰
冷熱，行業的選擇
2010年，IT業中那些技術含量偏低、重復性較高的職位將會被淘汰出局；不能適應產業發展與社會需求、不能保持技能水平的人也會面臨危機，如僅掌握單一技能的高薪者。
Gartner分析師莫羅表示，如果你僅對難懂的代碼有興趣，你只是整天把自己關在小房子里，那么你的就業機會就會減少。老板開始找多面手，就是那些對企業范圍內的應用程序都有豐富經驗的人，并且能夠把這些經驗轉化為可以增值的更大的整個公司性的項目。
Gartner的專家稱美國傳統科技崗位下降的狀況可能不會在短時間內有所改變。從2001年至2004年3月，美國的軟件業有16％的崗位“消失”。美國勞工統計局的數字顯示，在2005年第一季度美國信息科技產業裁員數超過7000人。
業務領域
大企業將通過并購變得更大。但是，兩家公司合并不僅僅只是技術和系統上的集成。技術、安全和數據領域中的企業設計師將在2010年發揮關鍵作用。
像微軟和IBM這樣的公司已經認識到2010年艱巨的架構任務在等著他們，開始招募專家級和大腕級企業設計師。
外包在業務領域中的技能發展中發揮重要的作用。如果公司依靠第三方提供商，他們必須雇用能夠管理這些關系的人員。
技術基礎設施和服務
在2010年減少最多的技能將出現在技術基礎設施和服務職位――如編程和操作工作。這些職位將流向海外或更可能實現自動化。
一項任務越能系統化或轉換為顯示指令或寫入文獻，它就越有可能被移交出去。它越有可能被移交，就越有可能有人出來開發工具，以進一步減少完成這項任務所需要的人員數量。
在SIM調查中，今后5年里將系統設計和分析技能保留在公司內部被認為至關重要，但這些任務常常被外包。
安全
由于一些著名公司中發生數據安全違規的新聞不斷出現，對安全規劃和管理技術的需要也水漲船高。Marquette大學助理教授凱澤說，IT安全是今后5年中將成為對公司“十分重要”的前10大技能之一。
據IDC2006年1月有關安全領域勞動力趨勢的研究顯示，世界各地的公司雇用了140萬IT安全專業人員。這家研究公司說，到2010年，這個數字將達到200萬人，增長近30％。到2009年底，美國公司也將每年把花在信息安全培訓上的費用增加16．4％。同時，與數據連續性和恢復相關的技能將由第三方提供商來提供。
存儲
實施企業服務器戰略的公司需要企業存儲戰略以及執行這項戰略的技能。掌握SAN專長的存儲管理員的價格在上漲，但這類人員很少，需求還非常大。存儲區域網根據管理員設定的路線將數據傳送給存儲設備，克服了地理限制。對于2010年的跨國公司來說，存儲管理顯然將成為一個大問題，原因很簡單，一個是我們必須對付的數據量，另一個是我們關注幅員遼闊市場以及我們正在設計依靠公用計算、開源和管理服務的系統的事實。
應用開發
到2010年，應用將成為由外部服務提供商提供的日用品。內部開發不會終結――只是在2010年以不同的方式來完成。挑戰是選擇軟件包，然后根據你的需要定制它們。除了提供戰略優勢的面向客戶的應用程序的編程，編寫程序將可能消失。
Internet
在線銀行業中的企業希望管理客戶所
有的資金――從抵押貸款、助學貸款到退休賬戶。若想在2010年取得成功，他們必須建立用戶友好的，提供人工智能、數據挖掘和數據倉庫功能的網站。
技術是這些公司的高競爭力營銷方式的組成部分。Foote Partne rs公司CEO福特解釋說：“如果你想從事IT工作，就需要去干Web應用系統方面的工作。不過，你最好還了解客戶，因為可能出現的情況是你的競爭對手具備這類才能。”這類才能使IT人員不僅只是從事開發工作，他們還能夠與經常接觸客戶的同事交流或與客戶聯系，來迅速修改流程。
福特說，“這將大大縮短”通常需要3到6個月時間的“開發周期”。“快速的應用開發和極限編程是高回報的技術。但是，它實際上促進了機動性和靈活性。什么能比縮短產品開發周期更能促進業務發展呢?”
業務智能性
到2010年，公平的全球競爭環境、創新和方便業務運行的技術推出，將使熱門技能成為具有競爭力的公司的不二選擇。
變局七：專業就業優勢減弱
皇帝女兒，也非不愁嫁
在過去的一些年里，計算機專業通常是一所大學中比較熱門的專業，是不少優秀高中考生的首選。同時，計算機專業畢業生在理論基礎方面比較扎實，按理說也應當是用人單位的首選。但不少用人單位反映，計算機專業畢業生雖然了解的知識很多，但是許多畢業生存在著動手能力差、缺乏團隊精神和交流能力等問題。
據《關于計算機人才需求的調研報告》(以下簡稱《報告》)顯示，IT項目主管認為目前計算機專業人才存在的主要問題有三點：缺乏獨立解決問題的能力；對工具和方法的應用不熟、經驗不足；責任心和紀律性不強。人力資源主管則認為，在實際工作中，計算機專業人才最欠缺的五個方面依次為――對工具和方法的應用不熟、經驗不足，價值取向和對職業生涯的規劃不成熟，外語能力欠缺，缺乏基本的抽象分析問題能力，承受壓力的能力不足。
在IT企業里工作的計算機專業畢業生們普遍反映，計算機科學與技術這個專業的專業特征不明顯，因而缺乏競爭力。其中相當一部分人甚至認為，如果再有一次機會選擇本科專業的話，他們不會選擇計算機科學與技術專業。
《報告》調查結果也顯示，不少計算機人才所從事的工作技術壁壘很低，僅僅從開發的角度來看，計算機專業的畢業生并沒有很大的優勢。許多管理人員認為。應聘者所學的專業并不是他們被選擇的關鍵指標。例如，64 8％的IT項目主管表示不會在乎員工的專業出身，36．2％的人力資源主管表示不在乎應聘者的專業，但是需要有與計算機相關的學習背景；有意思的是51．7％的人力資源主管要求應聘者必須畢業于計算機專業。
66 2％的IT項目主管認為，與其他專業的畢業生相比，計算機專業畢業生有比較明顯的擇業優勢。65．3％的畢業生認為，比計算機專業更具有長遠優勢的是數學專業的畢業生，這主要是因為學習數學的學生抽象思維能力強，能夠觸類旁通。在面對其他專業(尤其是數學專業)的畢業生的挑戰時，計算機專業的畢業生應該加強數據建模等方面的能力，提高對抽象問題的解決能力，發揮自己在利用計算機實現抽象模型和軟件系統方面的優勢。也有16．2％的畢業生認為軟件學院的畢業生會對計算機專業學生具有一定的沖擊。
在從事與行業相關的應用系統開發與研究工作中，除了需要計算機專業知識，更需要與行業相關的專業知識。所以，非計算機專業的學生在這一點上經常占有優勢，如做數字化醫療、動漫、相關外包業務等，那僅會計算機專業的知識與技能遠遠不夠，相對應就需要醫學、藝術等知識和技能。
但在一些涉及較深的計算機理論和計算機核心技術的工作崗位上，計算機專業的畢業生受青睞。他們具備像計算機體系結構、編譯原理等與計算機核心相關的知識結構，因此在比較核心的系統開發上具有比較明顯的優勢。
因此，在未來幾年中，計算機專業的學生在IT行業就業，并不具備十分明顯的優勢。如果想在此行業有所發展，那就需要提前準備一些相關知識與技能，以適應社會的要求。
變局八：綜合素質備受青睞
綜合素質，持續發展的動力
《中國IT行業人才現狀調查報告》顯示，IT企業普通員工的招聘渠道集中在招聘會、媒體廣告、人才交流中心、校園招聘四大塊。錄用員工主要來源于畢業生和社會人員，分別為33％、49％，通過勞務派遣的方式最少，僅有3％。
其中，IT企業甄選人員的主要方法都是將“面試”作為第一位選聘方法，將“知識考試”作為第二位選聘方法，其中面試占比例為94．5％、知識考試比例為61．7％，只有少部分使用心理測試和競聘演講的方式，分別為18．9％、9％。
結果表明，當前我國IT企業甄選員工的方法并沒有發生本質的變化，仍以主觀印象和知識為主，以崗位勝任特征、個人綜合素質、個人潛能評價作為重點的甄選技術。這主要是因為企業招聘的任務是要保證符合崗位標準、與企業價值觀基本一致和高潛能的應聘者能夠應聘。
同時，《關于計算機人才需求的調研報告》也顯示，用人單位十分看重IT人才素質和職業道德。在企業訪談過程中，每個IT公司都毫無例外地談到了計算機專業人才綜合素質培養的問題。在知識經濟快速發展的時代，高校畢業生僅僅掌握已有的知識是完全不夠的，重要的是要有一種綜合的能力，即通常所說的專業素質。
在“選擇應聘者時優先考慮的前五項因素”一題中，首選是“持續學習能力”，得到了66．7％人力資源主管和項目主管的認同；其次是“獨立解決問題的能力”，支持率達64．3％；第三是“溝通能力”，占36．4％；第四是職業道德和責任心，占56．6％；“參加過項目或者實習”和“團隊合作意識”并列第五，支持率為53．4％。學習成績的支持率只有24％，可見企業只是把學習成績作為應聘者學習能力的參考來考慮的，招聘方更看重一個人面對新事物的再學習能力以及面臨新問題的解決能力。
盡管企業招聘時比較看重應聘者的工作經驗(分別有87．9％的人力資源主管和81．7％的IT項目主管認為在招聘員工時會看重應聘者的實踐經驗)，但素質與經驗二者并不矛盾。招聘時考慮的是工作的關聯性、有效性及成本最小化，而一旦進入工作角色后，注重的不僅是曾經做過什么，更是以后能做什么，要求員工在工作中能夠應對經常變化的客觀情況。
在對“管理項目時員工面臨的主要問題”的回答中，前五項依次是：對工具和方法的應用技術不足、經驗不足；缺乏獨立解決問題的能力、責任心不足；職業道德和紀律性不強；知識體系結構不合理，范圍狹窄，內容陳舊；溝通能力較弱。有43．7％的項目主管認為員工責任心不強。不少管理者抱怨有些員工跳槽太頻繁，往往更多地考慮個人的待遇，而不太考慮集體和社會利益。人力資源經理和項目經理都表示不太愿意要那些頻繁跳槽的求職者。
如此可見，價值觀的問題已經排在專業技術問題前面了。以學習能力為代表的發展潛力，是用人單位最關注的素質之一。企業要求人才能夠學習他人長處，而目前相當一部分學生“以我為中心、盲目自以為是”的弱點十分明顯。
結束語：
未來幾年，國家與地方政府持續對IT業的支持，外包服務的逐漸崛起，WTO保護過渡期結束，在金融、零售、電子、房地產、汽車等行業也會為IT人才提供更多新的機會。
在金融方面，國際金融公司如美林、花旗、匯豐銀行、紐約人壽等外資金融機構，紛紛搶灘中國市場，他們憑借雄厚的實力、先進的技術、靈活的策略對國內的金融界發起挑戰。他們用“網上銀行”掠取中國的優質客戶，同時以“人才優勢”來換取競爭優勢。雖然我國國有商業機構已經大幅度提高了“金融科技”人才的薪酬，但股份制金融企業和外資金融機構高達數十倍的年薪最終將“熱門人才”挖走。
由于我國金融硬件水平已達到國際先進，因此以“金融科技人才”為根本的軟件水平必須提高到戰略高度。為此，金融公司勢必會鼓勵在職人員的在職培訓；并且進一步提高“金融信息”人才的待遇并出臺相關政策，吸引IT界人才投身金融。
項目背景
轉型創新。證券行業不斷創新發展，興業證券積極探索財富管理轉型與業務創新發展，業務結構不斷優化，規模不斷擴大，對組織能力提出新的要求：（1）原先簡單交易業務下的“單兵作戰”模式需向財富管理與創新發展下的“1+N”協作模式轉型；（2）各新設網點急需“Team Leader”開拓業務。 “MiniMBA”旨在培養符合公司發展新需要的管理人才。
需求分析。先要對典型用戶進行畫像。根據實際需求，確定了三個基本維度。（1）一般背景：學員本科及以上學歷，各單位的一線經理人，一般帶領3-12人的團隊。（2）管理提升：有意愿提升自己的管理能力，帶領團隊取得成功。（3）專業提升：結合新的業務發展需要，有意愿提升各類新的業務知識技能。
此外，潛在學員大部分是85后，愛好廣泛，是移動時代的跟隨者，對于新的學習方式接受度高，同時又易放棄，對于認可的團隊，投入度比較高，有黏性。85%的社交沉浸于微信，微信對于時間的占有率非常高，社群學習、在線學習無疑是可探索的重要學習渠道。
設計運營
為確保培訓真正提升學員管理能力、提升團隊績效，學習內容的選擇、學習方式的運營非常關鍵。特此，項目組在訓前積極開展多維度的能力“測評調研”、品質課程挑選，并靈活運用各種學習方式――翻轉課堂、行動學習、案例教學、拓展體驗、社群學習、游戲化競賽等等，積極營造樂學、分享的學習氛圍，倡導學以致用，不斷實戰提升。
測評調研。為使培訓內容更有針對性，訓前開展測評調研。圍繞拉姆?查蘭領導力體系，從“管理自我”、“管理他人”、“帶領團隊”等幾個維度，調查學員對自己管理能力的評價、培訓期望，同時調研主管對學員能力的評價與培訓需要，分析兩者需求的平衡點。調研分析發現，大家對“影響他人”、“發展他人”、“團隊建設”、“績效導向”等能力維度的提升需要相對都比較迫切。
課程安排。結合各類調研需求，量身配置線上管理+線下專業雙通道課程。
線上開設權威在線管理課程：《發展他人》、《影響他人》、《團隊建設》、《招聘》、《績效導向》、《管理你的團隊》、《壓力管理》、《情緒管理》，共8個模塊、26門課程；其中《發展他人》、《影響他人》、《團隊建設》三大模塊下的11門課程為必修課，其余為選修課，另與中國證券業協會、紐約金融學院合作引入各類創新轉型類專業課程。
線下安排《證券行業發展趨勢與公司戰略》、《營業部績效管理與業務發展》、《團隊管理c公司戰略及業務發展》、《分公司機構業務之“新三板”干貨》、《理財如水》、《客戶培育與銷售心得》、《客戶維護與產品銷售》、《財務報告分析：價值發掘和風險識別》等專業課程，以及《情境領導Ⅱ》、《了解自我―性格類型》等課程。
學員選拔
公司根據培養的目標、學習的要求，分別從“學員的資質”、“學習的能力”、“學習的意愿”等多方面，開展“網申”、“筆試”、“在線競賽”等多項活動選拔“MiniMBA”學員。
團隊組建。在“MiniMBA”學員的選拔中，選取“影響力中心”的學員擔當模擬公司“執行長”為整體的學習過程起監督和效果保證作用，“合規官”記錄養分和資本金等變化情況，協助執行長及時公布排行榜，同時創新設置不同的職位，發揮學員的特長和積極主動性。小組長即每個模擬公司的CEO，負責本組學習情況監督，由組長自主制定表格，督促組員學習，當資本金落后時，制定策略逆襲，形成自我管理的良好生態循環。
學習激勵。“MiniMBA”項目對于線上課程的運營，將所有課程設定成任務，每周。設置兩條外部激勵線：
1.公司資本金力促團隊上市：每個小組模擬一個公司運作，目標是上市；公司可以經營由執委會制定的常規任務，也可經營創新業務，為自己賺取資本金，教務組的課程任務需要資本金購買，完成課程任務也有資本金的獎勵。特別的任務有額外的資本金可以賺取，每周公布各公司的資本金排行榜。每個公司的目標是在結訓時擁有良好的資產進行“上市”。最終，脫穎而出的三個團隊，在畢業典禮上模擬IPO路演展示他們的成果，角逐最佳上市，他們在結業典禮上采用各種有趣的方式，比如CEO宣講、模擬財經訪談節目等，極大地感染了現場其他學員。
2.個人養分成就“夢想樹”：針對個人的“夢想樹”，在開始學習之初，為每個人種下夢想的種子，學員的線上學習和線下學習的行為的考核均記錄在“養分”中，記筆記、曬筆記都可以獲取養分，養分用以澆灌“夢想樹”，達到一定養分值“夢想樹”就可以長大，直至長成大樹，開花結果。最終養分還可以在“夢想圖書館”中兌換圖書，支持持續學習。
在線學習。在線學習是符合年輕人學習的新趨勢。“MiniMBA”學員分布于全國各地，在線學習可以有效地彌補面授學習的時長，降低培訓成本，并使學習更加個性化。
在課程的選擇上，內容符合大家的需要，并優先考慮高品質的在線課程。引入中歐商業在線、中證協、紐約金融學院等知名在線課程，給學員提供豐富的管理+金融雙通道的課程。
為鼓勵大家更好地參與在線學習，學習運營進行了充分的游戲化學習設計，用積分、徽章、排行榜這些外部激勵迅速激發學員的興趣，使學員建立目標感，不斷地為了目標完成課程的學習。鼓勵學員寫在線學習筆記，組織微信群內“曬筆記”、“曬學習心得”，同時輔以新的挑戰，競爭與合作并存，激發持續的學習熱情。
面授集訓。對于學員的“校園情結”的營造，項目與武漢大學、中歐國際工商學院、廈門大學、上海交通大學合作授課，組織大家面授重回校園，邀請學長、學姐和學員分享，和中歐商業在線聯合頒發結業證書，通過細節充分地營造“MiniMBA”的儀式感，讓學員認真對待每一個學習任務和學習活動。
翻轉課堂。踐行“學以致用”，將在線的《發展他人》4門課程與版權課程《情境領導II》互相浸潤，翻轉運營：
集訓前：學習4門《發展他人》在線課程，學員可以根據所學的工具，結合實際工作問題，提交一個mini案例。最后共收到37篇案例，教務組從中選出10篇優秀案例，制作成微信文章，由學員們投票評選出“最佳案例獎”。
集訓中：參加面授課程《情境領導II》。有了前期的學習，很多知識點可以直接匹配，全面導入、融合。由于中歐商業在線的每門課程均配有情景案例，面授時可以直接用案例中的故事作為研究點――在線課程里的某主角處于什么發展階段？他的上司用了什么樣的輔導方式？為何采用這種方式？學員用“情境領導”的方法論去一一梳理、診斷。
集訓后：重新回顧之前提交的優秀案例，審視真實的工作問題；有了中期解決模擬問題的經驗后，學員們更有自信了，能用新的視角與工具，更深入地分析問題和解決方法的有效性，融會貫通地學以致用。
中后期的線下翻轉也促使很多學員去溫習線上課程，把第一次學習時可能忽略的知識點學到位，產生了線上線下互相促進的良好循環。訓后發現，學員不僅將管理課程應用到工作中，指導下屬提高勝任力、輔導新員工的營銷技巧，還應用到生活中指導親人寫論文等，工作和生活中的行為都發生了改變。
社群學習。社群是“MiniMBA”培訓在線學習的載體之一，在社群中，學習者可以分為四類：成就者、探險家、社交家、圍觀者，每個類型的學習者需求不同，“成就者”更看重在游戲中戰勝他人，爭奪第一，積分和徽章的外部激勵對其有正向的作用；“探險家”更喜歡新的刺激和體驗，喜歡在游戲化和社群中發現新鮮的事物；“社交家”對社群的依賴性比較高，期待在社群中和朋友一起完成任務；“圍觀者”在社群中相對沉默，但是時刻關注社群產出的干貨，希望能時刻享受到社群的“社群福利”。社群的運營要滿足這些不同類型的學員的需求。
社群中學員不斷成長，因此每個階段的需求不同；新手階段，剛進入社群并且對游虻墓嬖蛄私獠歡啵此時學員需要的是社群內部的社交，通過社交建立對社群的認同感和依賴感，如損友益友大挑戰等，使學員更好地融入群體。當學員對規則和課程的學習進入常態后，需要持續的新任務和新的課程，保持學習的頻率和穩定的新刺激。當學員對所學習的內容成熟后，需要的是“專家”身份的認可和更高的挑戰。對于成熟的“專家型”學員，號召擔任業務知識的答疑專家，給予養分的獎勵，將認知盈余和群內的分享精神發揮到底，并且形成社群分享的習慣，每周日晚上8點進行微信群答疑，由其他組的成員支持并整理產出干貨內容。
學習成效
“MiniMBA培養計劃”自2015年啟動實施以來，已累計培養250余名學員。在線課程完成率95%以上，名列業內前茅。訓后反饋，學員管理能力顯著提升、團隊績效明顯提高，并陸續晉升到更加重要的管理崗位。
學習反饋：項目訓后評估的綜合得分均在98分以上，滿意度100%。每個學習班一般培訓3個月， 96個學時的課程，其中在線學習48個學時，在線課程完成率98%以上，名列合作伙伴在線學習榜單前茅。學員還自主提交了學習筆記、Mini案例、 學習心得等數千篇。通過緊張快樂的O2O學習，大家產生了深厚感情，向各自單位同事重復推薦，再報名數量不斷增加。
能力提升：項目持續近100天，能力自評、上級評估，前后測評數據顯示，學員各項能力均有提升，特別是“影響他人”、“激勵員工”等方面尤為明顯。在訓后調研中了解到，學員在工作中表現積極。一些學員還在競聘面試中表現突出，管理意識、素養顯著提高。
績效提升：學員管理結業案例不斷反映，在近百天的學習中，大家學以致用，輔導、發展團隊成員，提升狀態、改善業績，團隊績效提升顯著。有的引領團隊，開拓業務，名列前茅；有的輔導新人，突破業績，順利轉正。在一些班級學習過程中，正逢公司金融產品營銷競賽，“MiniMBA”學員表現優異，所在團隊的銷售業績明顯高于公司平均水平。