時間：2022-09-05 08:51:34
導語：在組織管理創新的撰寫旅程中，學習并吸收他人佳作的精髓是一條寶貴的路徑，好期刊匯集了九篇優秀范文，愿這些內容能夠啟發您的創作靈感，引領您探索更多的創作可能。
關鍵詞：互聯網+；平臺經濟；乘數效應；營銷管理
在電力體制改革、“互聯網+智慧能源”、供給側改革、“中國制造2025”等一系列宏觀政策驅動下，電能消費市場正發生著天翻地覆的改變，電網企業失去了獨家售電的壟斷經營權，依靠購售價差贏利的能力也被嚴重擠壓，而應對客戶增長、需求差異化以及市場容量及格局改變的成本持續攀升，企業面臨著嚴重的生存威脅。從市場的角度看，大量擁有特殊競爭優勢的企業正迫切期望參與到市場競爭中來，在爆炸式增長市場中分得一份紅利。例如：擁有新能源發電、儲能等核心技術的新能源企業，擁有微網、虛擬電廠、售電平臺運營能力的獨立購售電運營商，擁有配電、終端用能等核心設備生產維護能力的設備生產及運營廠商等。市場迫切呼喚打破壁壘、建立“多買多賣”“三公”交易機制，擴大電能從產品到服務的交易范圍和容量。受內外形勢所迫，電網企業充分認識到轉型迫在眉睫，正通過在營銷環節打造面向市場的“入口+平臺”，搶占市場先機，擴大核心資源能力，拓展產業布局，從而營造符合自身發展意愿的外部生態。隨著平臺的逐步形成，電網企業與市場各方互聯互通的開放接口、網絡協議和應用支撐能力越來越強大，然而讓平臺真正發揮效能的關鍵遠遠不止于平臺的建設，而在于平臺的應用與運營。本文結合互聯網經濟社會發展新形態下商業模式創新的成功案例，探討電力營銷環節在現有龐大的組織制度框架下實施彈性組織管理創新的原理、方法，探索了一些現實問題的解決方案，希望能為電網企業提高快速迭代創新能力拓寬思路。
1平臺乘數效應原理
在經濟學領域，乘數效應原理研究的是某一變量變化引起相關變量成倍變化的經濟理論。首先，從現有的業務能力入手，電網企業目前為客戶提供的業務包括業擴報裝、抄表核算、電費收費、計量檢定、用電檢查、需求側管理等，在此可總結假設為服務市場的10種能力，如圖1．由圖1可以看出，目前電網企業提供給市場的服務產品是基于自身能力和客戶普遍需求的一類固定組合產品，業務能力范圍受到組合的限制，如果在企業與客戶之間搭建起統一的“入口+平臺”，將企業能力和客戶需求之間的固有組合解耦，則釋放出來的企業滿足市場需求的能力組合實現乘數倍增長，如圖2所示。依據圖2進行計算，若電網企業具備10種服務市場的核心能力，則企業可服務于市場的組合能力將達到210-1＝1023種。同樣，若客戶有10種差異化的基本需求，則客戶實際的電能消費組合需求也將達到210-1＝1023種。通過平臺載體，組合能力和組合需求找到了一一匹配的路徑，從而完成企業產品服務的送達。根據以上乘數效應原理，組織管理創新應從內部能力重構、外部需求拉動、內外協同創新3個方面入手。
2內部能力重構
業務能力重構的原則、方法可以有多種思考角度，圍繞外部響應的靈活、高效，以下4個方面值得關注和大膽嘗試。
2.1拆分
將原有業務從組織單元、業務流程、支撐系統等各方面拆分成獨立的業務環節最小單元，對業務單元之間協作給出標準化定義，實現跨環節業務的無縫連接從而實現整體業務的貫通。例如：在過去計量業務中，周期輪換、故障換表、計量裝置改造等各類業務流程都存在現場換表業務環節，將該環節拆分為一個獨立的業務單元，規范從業職能部門、工作職責、人員要求、標準操作內容以及工作任務接收和完成反饋方式，則可成功把該業務環節獨立拆分出來，這種最小化拆分不但有助于跨業務協作和彈性組合，更有助于小單元業務的標準化管理、規范化執行。
2.2整合
隨著技術水平和勞動效率提升，部分業務的人工干預度減少，跨專業業務間工作內容重疊交叉，一些專業工作出現了整合需求。例如：電網企業用電現場的抄表催費、用電檢查、采集運維等工作，一方面，隨著智能電能表全覆蓋和用電采集系統的建成，自動化抄表全面推行，現場抄表業務逐漸萎縮，隨之而來的是現場終端設備維護需求的持續增長；另一方面，隨著渠道的完善和服務送達能力的提升，電費現場催收業務也將縮減，取而代之的是更多的現場用電咨詢服務需求。將用電現場的抄表催費、用電檢查、采集運維等多種業務進行整合，可使現場業務從簡單低效的技能工種演變為技術性強、服務能力要求高的綜合性技術工種，促進工作效率大幅提升。
2.3智能化
在業務流程自動化基礎上，進一步探索關鍵環節的智能化改造，消除瓶頸，解決問題。例如：傳統故障表拆回檢測、示數記錄等工作，必須人為分析、判斷、記錄。未來，可以通過自動拍照、視頻識讀、機器手自動投送檢測臺等方式實現智能化控制，提高環節處理能力效率。又如：通過營業廳視頻識讀，分析窗口繁忙情況、自助設備排隊情況，當服務能力達到繁忙預警線時，自動組織分配新的服務資源。此外，客服呼叫中心還可針對突發故障啟用智能話務響應策略，組織自動語音應答、分配機器人坐席等。
2.4彈性組織
近年來，業務自動化水平的提高對從業者的合作意愿來帶沖擊，體現在：業務操作對能力和工作效率要求更高；基于系統的跨專業協同難度加大，責權邊界難理順；業務工作機械化程度加大，工作趣味性和成就感降低；增效帶來了減員壓力，導致從業者不安抵觸。這些沖擊導致一線崗位對業務優化積極性不高、相互推諉責任。在企業內推行項目制彈性組織形式，將相互競爭、制衡環節的從業者，以項目組形式組建利益共同體，按共同效能實施管理考核，往往能起到“四兩撥千斤”的效果。例如：將抄表催費、核算、稽查、用電檢查等業務，按片區劃分成若干難度系統不同的業務分包，鼓勵具有資格的相關員工組建項目組自由競標承包業務，，通過利益驅動使難事、易事都有人愿意做，可使客戶差異化需求得到滿足，工作成效按片區價值貢獻考評，工作質量有了根本保障；同時，自由組合帶來工作能力、效率的強強聯合，企業整體效率提升，落后者遭淘汰，良性競爭環境得以形成，在這種機制下將脫穎而出一批業務骨干和帶頭人，他們不由高層領導任命，而是來自同事們的認可，在同輩中樹立起標桿。
3外部需求拉動
在“互聯網+”新形態下的經濟社會中，客戶的需求遠不止于產品本身的功能，已發散到產品品質、服務體驗、消費偏好甚至價值認同等更深層次需要，被企業普遍接受的拉動需求的方式是對市場現有需求進行持續地分析、挖掘，從而不斷推出符合需求的產品和服務。隨著市場的透明化以及競爭的白熱化，更科學的拉動方式是關注需求的滿足方式，在達成需求滿足的過程中，發揮客戶乃至全社會的能力開展服務過程的差異化設計，使客戶乃至全社會在參與中喚醒自身新的需求。例如：互動交流、從參與中獲利等需要。這種新的需求拉動方式最經典的當屬“眾創”模式的巧妙運用。眾包、眾智、眾創均為互聯網商業模式創新的熱詞，其核心思想就是利用、調動民間大眾的智慧，解決現實問題、挖掘資源價值、催生市場需求，在智慧能源、智慧城市乃至智慧地球的時代背景下，推動全社會形態的智能化發展。例如：美國政府發起的“綠色按鈕”行動計劃，要求所有能源企業公布能源消費數據，組織APP創新大賽，鼓勵社會力量基于開放的能源數據創新挖掘價值，這一舉措在政府和能力企業以極低的成本投入下，在極短的時間內滿足了美國2700萬個家庭獲取和下載能源消費數據的需求，同時催生出了一批開展能源消費社群運營和能源綜合服務的新興企業，也為社會整體用能效率提升作出了巨大貢獻。從深挖到喚醒，從企業投入到社會自發，未來需求拉動的空間和潛力無限廣闊。
4內外協同創新
隨著內外交互平臺的搭建和業務單元的標準化，基于大平臺與小前端個性化之間的自由組合為內外部協同提供了有利條件，電網企業與市場中各種組織甚至個體合作，實施超出資產邊界的社會化的分工協作，將共創出超乎預期的增量價值。企業建立有效協同機制的根本在于擺正角色定位。未來企業最重要的功能不再是管理或激勵，而是賦能，即企業職能從過去分派任務和監工轉變為內外部業務參與者的顧問，幫助有意向合作的內部員工以及外部組織將其專長、興趣和客戶的需求和問題更好匹配，從而創造出服務市場的勞動價值。企業和業務執行者之間的關系從雇用關系轉變為公共服務提供商與使用者之間的關系。此類創新方法不勝枚舉，以下結合電力營銷瓶頸問題和新業務領域，提出若干值得嘗試的探索方向。
4.1搶單
隨著核算業務流程的智能化，核算工作變成了業務量大、簡單機械、收入偏低的業務工種，作業標準化程度高但員工從業意愿非常低。若將該工作的作業標準和從業資格公布到公共業務平臺，并將工作任務以工單形式到公共平臺上，則可嘗試借鑒交通、快遞行業的“搶單”模式分派任務，讓企業內外有意愿從事該項工作的個人和組織自由搶單完成工作任務，并按搶單工作量和質量考評計酬。一方面搶單競爭提高了工作效率；另一方面，基于標準化的競爭考評使業務質量得到極大提升，優質用工荒問題得到根本解決。
4.2外包
[關鍵詞]大學圖書館；組織模式；管理創新
[中圖分類號]G251[文獻標志碼]A[文章編號]1005-6041（2013）01-0029-04
在知識經濟、網絡環境的新形勢下，傳統的圖書館組織模式越來越不適應當前的要求，必須創建一種全新的組織管理模式。可以說，組織模式的管理創新是大學圖書館建設的保證，也是大學圖書館發展創新的有效途徑。
1 大學圖書館的組織模式
1.1 大學圖書館組織結構現狀
傳統的大學圖書館組織結構基本雷同，是一種以業務流程或服務功能為基礎的等級式組織結構，屬于典型的直線職能制。部門設置是圍繞資源管理的思路來布局的。如：圖書館館長、圖書館副館長、采編部、流通部、期刊部、閱覽部、信息咨詢部。
1.2 大學圖書館組織模式的問題
1.2.1 圖書館的部門設置是以業務工作為主要依據，強調的是文獻資源的過程管理。主要表現為把不同類型文獻資源的采購、加工、整理以及服務相分離。若彼此間缺乏聯系，協調非常困難，既不利于資源的合理配置，又不利于文獻整理的標準化、規范化；而部門劃分過細，則遏制或削弱了相同功能的整體發揮，機構臃腫，工作效率低下。[1]
1.2.2 圖書館的人力資源管理多以“事”為中心，人本思想匱乏。主要表現為人事上側重于編制管理，忽視人本管理，壓抑了組織成員的個性特征，難以發揮其主動性和創造性。原因在于：1）圖書館館長由學校上級領導直接任命，許多館長非圖書館學、情報學專業出身，缺乏對圖書館的深刻理解。館長不能根據圖書館發展實際選用人才，而是由上級安排圖書館工作人員。2）圖書館沒有建立科學的激勵約束機制?？冃Э荚u制度未能發揮其應有作用，獎懲措施不明顯，不能有效激勵優秀人才的業務創新。3）圖書館人員整體素質不算高。與學校其他部門相比，人員結構較參差不齊。
1.2.3 圖書館文獻信息資源的管理“以藏為本”的舊觀念較重，圖書館的藏書基本根據學科劃分后分布在不同的書庫；藏書工作、讀者工作仍然是其工作的主體。建設“以用為本”“以用定藏”的文獻資源保障體系尚需時日。
當前大學圖書館的人事管理制度、組織結構基本上是沿襲以“資源”為中心的管理思想。傳統組織管理模式的設計，基本上是以規范和制約人的行為，使人不犯錯誤為出發點，產生大量的管制和約束，導致組織僵化，缺乏創新和激情。20世紀80至90年代以來，組織創新理論得到空前發展，對組織創新研究的目的是發現組織創新的決定因素。從靜態角度，組織創新的動因從組織理論出發的組織創新研究中探討了個人、組織和環境變量的影響，逐步轉向主要關注組織結構的影響，這是因為結構變量是組織創新的基本決定因素；從動態角度，組織創新研究還應注重創新過程的變化，特別是人在組織創新過程中的主觀能動性。“以人為本”的人本管理思想正順應了當前大學圖書館改革發展的需要。
2 人本管理論
“人本管理”以“人”為中心，主張“人”既是實現組織目標的資源，又是組織發展的目的；將人的自我價值和組織的共同愿景融為一體。為此，組織必須充分重視人、尊重人和培養人，給個人的全面發展提供廣闊的空間。[2]圖書館組織管理引入“人本管理”有2層內涵：1）對圖書館組織結構設計的管理。確立人在組織中的核心地位，充分體現人的主導性和創造性，是圖書館組織管理的目標。2）對圖書館的人力資源管理。尊重員工，建立與員工之間的情感溝通，讓員工參與組織管理，尊重、關心和善待每一位館員，是圖書館人本管理的真正內涵。
將“人本管理”理念置入圖書館組織管理中，就是在“重視人、尊重人和服務于人”這種核心價值觀的引導下，遵循一切以人為中心，兼顧館員與讀者兩個重要因素，通過科學管理手段，促進圖書館發展。
3 知識經濟環境下圖書館組織模式
知識經濟是不斷創新的經濟，是不斷產生新思想、新理念和新產品（服務）的經濟。因此，知識經濟社會中的組織都應是創新的組織，應是個性化、活力化的組織。這種組織應努力展示自身特色，為組織成員創造充滿創新價值的組織機制，積極鼓勵成員追求創新價值。
3.1 知識經濟環境下圖書館組織結構的設置原則
3.1.1 扁平化原則。管理機構層次少，利于部門間上下左右信息暢通，利于各管理環節間的控制、協調，以便提高工作效率。新機構管理層次分為決策層、協調層和執行層。它要求上下 （層次） 左右（橫向） 職責關系明確，各部門加強協作，彌補層次結構橫向聯系差的缺點。同時明確賦予各層次管理人員目標任務、職務職責、權利義務和應得利益，做到責、權、利統一，發揮各層次管理人員的自、主動性、積極性。[3]
3.1.2 彈性原則。隨著圖書館自動化管理系統的不斷完善和對外開放的社會化服務逐年擴大，圖書館的工作內容會發生許多新的變化，所以在管理機構的設置上要留有足夠空間以隨時適應內外環境的變化。
3.1.3 有效溝通原則。圖書館的各個部門之間需要很好地進行協作與協調。只有實現管理人員之間、部門之間、員工之間充分的信息溝通和資源共享，才能將個人的積極性、能動性和創造性潛能轉變為組織整體的競爭力，才能互相協作實現組織的戰略目標。尤其在“以人為本”的現代圖書館管理中，高度重視組織的溝通機制，對于培育和建立圖書館新的組織機制具有重要的意義。
3.1.4 效率原則。1）準確界定組織的職責范圍，合理配置人力資源，做到因時、因事、因地設置部門機構、減少層次，完善組織結構。2）及時快速地辦理各種事務，不耽誤時間。3）思維超前，創新思考。4）社會效益和經濟效益并重，即圖書館服務要強調社會服務效應的同時，要注重資源及服務的經濟效益。5）戰略目標和一般目標結合，主要指圖書館要將長遠規劃、戰略與近期目標、任務有機結合。
3.2 知識經濟環境下圖書館組織模式
3.2.1 創新人力資源管理模式
（1）配置科學合理的人才結構。圖書館人才群體是個多序列、多層次、多要素的動態綜合體，不同崗位在知識、專業、技能等方面要求存在較大差異。其構成要素主要有：性別結構、年齡結構、學歷層次結構、職稱結構、學科專業結構等。在性別、年齡結構上實行“老、中、青”結合，保持合理比例；在學歷、職稱結構上，強調人才的綜合素質、知識水平和業務能力；在學科專業結構上，廣納各學科專業，強調復合型技能，特別是掌握現代信息技術。根據每個人的年齡、特長、學歷、職稱、職務和責任感等因素加以優化組合、合理搭配使用，發揮人才的群體效應，使之更好地服務于大學的教育教學改革與發展。
（2）建立人才培訓制度。人才培訓是一種智力投資，也是一項長期的智力開發工程。它既幫助員工更新專業知識和技能，滿足崗位新要求；又是員工個人發展與職業晉升的機會。[4]圖書館要制定員工培訓計劃、崗位培訓、繼續教育等制度，如：業務技能培訓班、信息技術培訓班、專利知識培訓班、文獻檢索培訓班、網絡知識培訓班以及崗位資格證書培訓班。
（3）建立績效考評制度。完整的考評制度應該包括考評目的、考評類型、考評內容、工作方法等。通過建立圖書館的考評制度，能明確工作人員的具體工作職責，加強圖書館工作的科學管理。具體圍繞“德、能、勤、績”4方面對員工進行考評?？嫉率侵笇T工的道德品質、思想覺悟、政治傾向等內容的考評；考能是對員工的學識、智能、業務技能等的考評；考勤是對員工的工作態度和表現的考評；考績是對員工的工作效率和效果等內容的考評。[5]考評結果透明公開，做到獎勤罰懶，獎功罰過，公平競爭，在圖書館培育和諧競爭的氛圍。
3.2.2創新組織管理體制
（1）建立信息通暢的組織運行機構。圖書館要打破傳統的組織結構，建立柔性的、靈活的學習型組織。學習型組織是一種以知識信息的共享、溝通與創新為基本出發點的由相互協作的個體所組成的正式群體。
（2）構建科學民主化的決策機制。
1）決策主題。主要堅持兩原則：一是“抓大放小”。要著眼于大學圖書館的戰略思維，集中精力解決事關圖書館改革發展的大局與長遠戰略問題。管理者著重抓好方向性、長遠性和全局性戰略決策。如圖書館的發展戰略規劃和中長期目標、重大改革方案與制度建設，圖書館內部結構和崗位設置，重要干部的任用，組織文化建設等。這些重大事項必須綜合各方面意見，在管理層內充分醞釀討論并集體決策。二是“多元化分工”。圖書館事務繁雜，需要決策的內容也較多。事無巨細的做法既有悖于民主集中制原則，也是對館長負責制的曲解。為了提高決策的效果和效率，必須對決策主題實行“分類管理”和“分層管理”，并以文字形式加以明確。
2）決策形式與方法。圖書館的決策形式可分為3種類型：領導個體型決策、領導群體型決策和群眾參與型決策。領導個體型決策是指領導根據自己的經驗和判斷對于職權范圍內的工作所作出的日常性決策，其中包括聽取各方面意見后由其個人所作出的決策。這種決策的特點是屬于經常性的、大量的、次重要的個人決斷，其正確性依賴于領導個人的知識、經驗和掌握的信息，尤其是個人的品質（如公正與否等）。領導群體型決策是指班子集體討論后根據多數同志的意見所作出的決策。這類決策的特點是不定期的涉及圖書館大局和長遠發展的重要決斷。其正確性取決于班子的民主性、凝聚力和整體素質。群眾參與型決策，是指全館職工或選出的代表參與討論并根據多數成員的意見所作出的決定。這類決策的特點是參與面廣、群眾關心度高的重要事項的群體性決策，其正確性取決于信息的對稱和群眾參與程度以及群眾的整體素質。一般而言，群體性決策有利于集思廣益，掌握的信息比較全面，群眾的認同程度比較高，貫徹落實比較容易。而個體型決策當機立斷，效率比較高。上述3種決策類型在決策內容上應各有分工，避免隨意性，防止“越位”決策。至于決策方法，無論何種決策都應充分貫徹黨的群眾路線和實事求是的思想路線，即使領導個體型決策，也應該建立在平時調查研究、對館情全面了解、對政策準確把握的基礎之上。同時，決策方法也要與時俱進，要認真探索和總結，結合研究實際不斷創新，以形成科學的決策體系。
3）決策反饋機制。為保證一項正確的決策得到一以貫之地執行，有必要建立關于決策信息反饋和過程調控機制。對大學圖書館而言，主要看執行結果是否有利于提升廣大教職員工的滿意度，是否有利于增強圖書館為學校教學科研服務的能力，是否有利于培育圖書館文化，是否有利于調動廣大職工的積極性和創造性。為此，必須明確規定各部門主體的責任，實行“決策失誤責任追究機制”，真正實行“誰決策，誰負責”。
4）決策制度化建設。關于圖書館決策的內容、方法、程序等，都應以制度的形式加以規范，以避免理解上的可塑性、操作上的隨意性。如圖書館領導的分工必須具體、明確，邊界要比較清楚，要以文字形式規定其行使的權力和責任，這是領導個體型決策的主要依據；再如，圖書館會議制度必須健全、規范，以利提高會議質量，保證議事和決策效果，這是群體性決策的重要依據。同時涉及信息的采集制度、專家咨詢制度、領導班子議事程序、決策反饋制度等，所有這些制度的建立都要立足于系統性、務實性、可操作性相結合。
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信息資源管理最早出現在圖書館的文獻中，經歷了管理信息系統和信息技術系統兩個階段。在20世紀70年代末期的美國，它才慢慢轉入經濟與人文管理階段。對于信息資源管理的含義要從兩個層面理解：一是在狹義上是代表著信息內容；二是在廣義上它泛指與信息相關的事物，比如信息的設備、信息的人員、信息的資源等相關的事物。但是無論是廣義上還是狹義上的理解，它既然是資源就肯定存在配置上的問題。信息資源的配置可以分成宏觀和微觀，前者是指國家和社會的，后者則是指企業自己本身的。無論是哪個方面，信息資源能給企業帶來什么樣的影響都取決于它的資源配置是否合理，由此不難看出，企業信息資源的配置是企業信息資源管理的實質。
近年來，信息資源的配置已經得到了企業和社會的關注，信息經濟學也將這個話題作為自己的研究主題。在經濟體制多元化的今天，如何合理的掌握信息，優化配置企業信息資源成為了當今最熱門的話題。本文從對企業信息資源優化配置的概念和重要性出發，分析企業信息資源優化配置與組織管理創新之間的聯系。
1 現代企業信息資源優化配置的重要性
隨著經濟體制改革的進行，只有真正掌握先進的生產技術，使用先進的生產設備，才能保證產品的性能和生產效率同步提高。企業生產的保證是合理的組織管理，只有在合理的組織管理的帶領下，才能使企業步入正常收益的軌道。只有充分的掌握企業自身的實際情況和思想運動方向，合理的將信息和企業管理結合起來，將企業的各種資源發揮到最大價值，提高生產力，企業才能生產出優質的產品，才能在日益激烈的競爭中贏得一席之地。
信息的獲取和合理利用需要信息相關的人、設備、資金等要素的配合，這幾點要素是密不可分的，信息人才是信息的載體，離開了他們，設備資金都是空談。信息設備是傳遞、儲存、處理信息的工具，假若沒有信息設備，會大大的降低信息工作的工作效率，嚴重的話信息工作就會難以進行。信息資源是少之又少的，所以現代企業必須重視信息資源的優化配置。隨著時代的更替，信息的含量會隨之增加，許多垃圾信息也會影響到企業決策的判斷，會給企業決策帶來麻煩和經濟效益的降低。依據信息資源的優化配置的重要性，企業必須重視企業的信息資源優化配置，將信息的價值利用到最大化，實現企業的長遠發展。
2 現代企業信息資源優化配置的基本要求
2.1 提高企業的競爭力，注重資源配置的實用性
企業資源配置的最終目標就是要提高企業的競爭力，使企業能夠在激烈的市場競爭中站穩一席之地。企業的競爭力就是企業要用比別的企業更加優惠的價格和更加優質的產品銷售產品，它是由產品的品種、品質、價格、服務態度等多種因素構成的，提高企業的競爭力會增強企業在多方面的實力，會提高企業綜合競爭力。依據競爭力的優勢，企業必須緊緊圍繞著這樣的目標，進行合理化的企業信息資源配置。在優化配置的過程中必須結合企業實際情況，以最合適的方式進行配置資源。
2.2 企業信息資源以企業信息的需求為依據進行優化配置
在企業信息資源優化配置中會遇到許多瑣碎的問題，配置多少、應該配置什么、怎么配置等等。這些問題均應按照企業信息需求進行配置，按照企業信息需求，將企業所需要信息的形式、質量、內容等因素確定出來，然后再通過合理的人才配置，制定最終的企業信息資源配置的規則和計劃，最后實施。
2.3 注重企業信息資源配置中各個元素的協調性
企業信息資源配置并不是一件簡單的事情，它需要企業與企業外在有著一定的聯系，企業信息資源配置應該考慮的更加全面。第一要注意企業各種信息資源之間的相互協調性；第二是要在企業信息資源優化配置的同時搞好和其他配置的關系，不能只注重信息資源而忽視其他資源。
3 現代企業信息資源優化配置模式淺析
企業信息資源的優化配置就是從企業的利益出發，通過規劃給各子公司和部門協調的配置信息、信息人才和信息技術設備，從而實現企業信息資源結構的優化和企業利益最大化。企業信息資源優化配置主要包括企業信息本身結構的優化、信息人才結構的優化、信息技術結構的優化。
3.1 現代企業信息資源優化配置的基本原則
3.1.1 效率與效益原則
企業信息資源配置的目的就是提高企業的競爭力，有計劃的實現信息資源的優化。然而在配置的過程中必須要考慮到實用性，對企業具有實用價值的信息就必須要進行配置。同時信息配置還要考慮到信息的經濟性，盡量以較少的資源建設合理的企業信息資源，提高企業的效益。
3.1.2 需求主導型原則
要達到企業的信息資源配置優化就必須依據企業的信息需要，應該根據企業的信息需要的特點和規律來確定企業配置的信息數量、內容等，在此基礎上制定合理的信息資源配置規劃，付諸實施并不斷的調整。
3.1.3 整體協調性原則
由于企業信息資源配置的復雜性，要進行企業信息資源配置就必須考慮到各個方面的協調。所以必須要加強各類信息資源的協調和企業信息資源與其他資源之間的協調，通過各類資源之間的關系來統一配置，還有就是要加強企業信息資源微觀配置和宏觀配置之間的協調，同時企業信息資源配置和開發利用的協調也不能忽視。
3.1.4 實時性原則
隨著經濟和社會的發展，信息資源的更新日新月異，現代企業必須把握時代脈搏，創新就是實時行為。通過思想創新、組織創新、制度創新、流程創新、模型模式創新來不斷提高企業集團的核心競爭力，實現企業信息資源的優化配置。
3.2 現代企業信息資源優化配置機制
企業信息資源管理是指根據不同的級別來建立合理的管理秩序及規范，使管理活動變得有效。企業信息資源優化配置在上述基本的原則上還要考慮組織管理層次、企業價值鏈以及管理模式幾個方面。
①從企業組織管理層次上考慮，企業管理可以分為基層、中層和高層管理，通過這樣的三級管理來直接控制企業的各種活動。不同層次的管理者有自己的職責，對于信息的要求也是不同的，基層管理者需要詳細的信息，只限于企業內部的信息；而中層管理者則需要大量的信息，同時也會需要一些企業外部的信息；高層管理者需要企業內部和外部的信息，但是更多的是外部信息。所以企業的內部信息對于企業的日常管理很重要，而企業的外部信息對企業發展戰略更為重要。
②從企業價值鏈和動態協調的角度考慮，現代企業越來越強調企業與企業價值鏈上各合作伙伴之間的關系，所以，企業信息資源配置必須把市場需求、產品開發、質量控制、銷售服務、供應商及客戶等看成一個整體來考慮。
③從企業管理模式和經營方式的變化角度考慮，現代企業對信息技術越來越重視，通過信息技術的運用來實現信息流的合成、重組及優化運行，目的是提高企業的核心競爭力，讓企業突破計算機技術的束縛，最終實現根據企業戰略目標和用戶需要協調。
4 現代企業信息資源優化配置的組織管理創新
4.1 業務流程再造
傳統組織結構下的業務流程存在各種問題，阻礙了信息的流動，所以業務流程的再造勢在必行。流程再造的三個環節是流程分析與診斷、流程再設計和流程重組和實施。流程再造的方法是清除、簡化、整合和自動化。企業組織必須先轉變觀念，確立下一道工序或下一個環節是上一道工序或上一個環節的用戶的思想觀念，形成用戶為中心的管理理念。通過對用戶價值的量化評估，幫助企業找到價值用戶。在這種理念下將企業內部的流程及工序等變為平等的關系，形成自主運行的業務鏈，并重新構建企業的生產經營流程。
4.2 企業組織結構創新
①要求組織結構扁平化。由于信息資源管理的實施，使得過去的票證等大大減少，企業的組織結構實行了扁平化。使得數據更快的流動，增加了一定的靈敏度，減少了崗位設置。
②以信息為基礎的組織要求組織管理集中化。傳統的企業管理模式采取的是分權的管理形式，使得資源浪費，經濟效益低，而信息時代，企業的管理變得集中化，組織傾向于更能發揮經濟效益的管理模式。一方面將企業直接與外部市場聯系的某些業務職能如采購、銷售等實行集中管理。另一方面將企業中原有的服務及參謀部門組成一個新的服務部門，建立共享服務中心，同樣的實行集中管理、統一管控、信息共享，提高了生產效率。
關鍵詞：民族自治地方政府；管理；創新
一、民族自治地方政府管理創新的必要性
1．民族自治地方政府管理創新是經濟全球化的必然要求
當今世界是國際競爭日趨激烈的時代，各國為了吸引資金、技術和人才推動本國經濟發展而進行著激烈的競爭。這種競爭，表面上看是國與國之間的經濟競爭，但其背后是政府管理方式、機制、職能與效率的競爭。我國加入WTO，直接成為經濟全球化的—個重要組成部分，國際競爭更加激烈。在這種競爭中受到壓力最大的是政府。對于民族自治地方政府來說，如何應對人世后所帶來的變化，及時轉變職能是當前的主要任務。而政府職能轉變實際上就是政府管理創新，只有通過政府管理創新，才能真正實現政府職能的轉變。民族自治地方政府作為本地區經濟活動的主要組織者，應從實際出發，結合本地區的特點，按照世界貿易規則，有效地行使自治權，積極推進政府管理創新，調整政府職能，提升政府能力，以適應環境的新變化和新的挑戰。
2．民族自治地方政府管理創新是社會主義市場經濟體制的必然要求
黨的十六大以來的一系列決策表明，在建設社會主義市場經濟體制的過程中，我國政府管理模式的創新，已經進入了高層政府的決策議程。而我國民族地區在國民經濟增長速度、經濟結構調整、產業升級換代等方面與我國發達地區相比仍然存在著較大的差距，仍然存在著市場開拓力弱、經濟向外度低、資金人才短缺、所有制結構調整滯后等諸多問題。所有這些方面決展過程來實現，必須依靠政府強有力的推動功能，加速市場經濟的發展過程，實現經濟的高速增長。雖然改革開放以來民族自治地方政府職能較最初有了相當的改善，但總體來說，適應市場經濟變革的步伐仍然很緩慢。從實際情況看，民族自治地方政府在行政管理過程中，過去和現在始終強調“穩定”的職能，維護政治秩序仍然是民族自治地方行政管理職能的—個重要特點。而要適應社會主義市場經濟體制的要求，必須盡快實現政府管理模式的轉型和創新，充分發揮市場機制配置資源的作用，把政府職能切實轉變到經濟調節、社會管理和公共服務上來。
3．民族自治地方政府管理創新是提高政府能力和管理水平，建立服務型政府的必然要求
政府能力是政府組織為完成職能規范的目標任務所具有的維持自身穩定存在和發展、有效治理社會的能量和力量的總和。提高政府能力要求民族自治地方行政管理倉I撕要以整合社會各方面資源，建設—個能有效執行決策、治理社會的有能力的政府為最終訴求。而面對新形式、新任務，民族自治地方政府在其自身的建設中還存在著許多亟待解決的伺題，如政府職能不到位，對經濟的干預不恰當；政府的管理方式陳舊，監督無力；政府運行機制不協調，決策機制不完善；行政程序和行政行為規范化程度低，行政透明度不夠等等諸多問題。所有這些要求民族自治自治地方政府重新定位政府在社會公共事務管理中的角色，進行角色轉變，實現政府管理的創新。
二、民族自治地方政府管理中存在的問題
改革開放以來，民族自治地方政府在建立和發展社會主義市場經濟體制的同時，在改善和提高人民的物質生活水平，促進社會發展等方面發揮了重要的作用。但是面對新形勢、新任務，民族自治地方政府自身的建設還存在著諸多問題，主要表現在以下幾個方面：
1．思想認識不到位
受傳統思想定勢的束縛，民族自治地方政府管理創新的整體思路沒有太大的突破，仍然停留在管制型政府的理念上，缺乏思考問題的新視角。首先，對地方政府職能轉變的內涵認識不夠清楚，只是停留在感性認識層面，還沒有上升到理性的高度。長期以來形成的“管的越細越好，干的越多越好”的傳統的觀念沒有徹底改變，缺乏服務觀念、效率觀念、競爭觀念、創新觀念。其次，“官本位”的思想依然存在。不少人認為只有做官，才能最大限度地實現^生價值，才能為社會做出應有的貢獻。不僅這樣，在行政管理過程中有些領導干部沒有擺正黨的領導地位和全全意為人民服務的關系，居功自傲，高高在上，把自己看成是人民群眾的主人，這樣必然弱化為人民服務的意識。
2．民族自治地方政府的管理創新帶有典型的“轉型”的特征
社會的運行、經濟的發展、政治的進步都需要體制的保障和推動。當前，我國民族自治地方的市場經濟體制、民主政治體制、政府管理體制都不是很完善，不能為經濟社會的發展提供有效的制度保障，影響了地方政府施政能力及經濟改革的順利進行。民族自治地方政府在體制轉軌的過程中由于受到其特殊的政治、經濟、民族、宗教、歷史文化等諸多因素的影響進入兩難窘境。—方面，民族自治地方政府作為當地經濟活動的組織者必須適應市場經濟的發展推動政府管理創新。另一方面，民族自治地方政府作為各種現實利益關系的集中代表，在一定程度上維護了某些陳舊的制度格局，阻礙了體制改革的順利進行。其中民族自治自治問題的改革、理順中央和地方關系的改革是最具有復雜性和敏感性。不僅如此，民族自治地方政府的行政管理，甚至在某些部門和領導干部利益化的驅使下，其行為出現失范現象，不能真正把政府為市場服務的職能落到實處，阻礙了政府管理創新。除此之外，民族自治地方政府管理創新還要受到民族地區經濟發展水平低，市場發育程度低等因素的影響，具有“轉型”的特征。
3．政府管理方式滯后
在我國計劃經濟體制下政府是全能政府，社會的力量非常薄弱。而在社會主義市場經濟體制下，社會得到了成長的機會，但是政府權力依然很大，這直接導致了政府行政效率低下。在民族自治地方這種現象更加明顯，我國民族自治地方政府現行的行政管理方式從實質意義上講，仍然主要是以權力導向型管理為特征的，這種管理方式強調行政命令，注重直接管理并且隨意性大，沒有預期。也就是說在管理方式上，民族自治地方政府采用的更多的是行政專制和經濟處罰的手段，而且是白上而下的單向管理，沒有建立起與社會主義市場經濟體制相適應的以民主法制為基礎的變向回應型社會管理體制。不僅如此，民族自治地方的政府的管理由其經濟發展的特殊性決定其一直處于半封閉狀態。政府信息公開的規范化、制度化程度都很低。政府活動的神秘性導致了公眾對政府的隔膜感，阻礙了公眾對政府活動的監督，從而也產生了政府的專斷和隨意性。
三、實現民族自治地方政府管理創新的對策
1．轉變政府管理理念。樹立“服務政府”的理念
同志在談到政府職能時曾說：“管理就是服務，我們把政府變成—個服務型的政府，為市場主體服務，為社會服務，最終是為人民服務。這充分說明我們必須對計劃經濟體制下形成的管制型政府加以徹底的變革。
實現政府管理理念的轉變應該做到以下幾點：首先，要增強行政管理創新的緊迫感，走出“全能政府，無所不能”的思維誤區，樹立“有限政府”、“責任政府”、“法制政府”、“服務政府”的理念。其次，樹立以人為本的政府管理理念。在我們國家，政府及其官員不是社會的主人，而是人民的公仆，其職能是為社會和人民掌好權，是利用人民賦予的公共權力為人民服務。這就要求我們摒棄過去的官本位的思想，充分尊重人民群眾的主體地位，通過公民廣泛的民主參與的方式來改變長期以來官管民的官本管理模式，實現民管官的民本管理模式，來改變長期以來采用行政手段進行的微觀的、直接的管理模式，實現對經濟生活的宏觀的、間接的管理櫝式．。同時通過切實的民主監督，使政府及其各級官員能夠樹立社會主義的權力觀，為人民掌好權，用好權，辦好事。最終把政府變成—個為社會服務、為市場主體服務、為人民群眾服務的服務型政府。
2．全面推行依法行政。真正行使好自治權
民族自治地方政府由其行政管理活動的特殊性決定，除了擁有與一般地方政府相同的行政權力以外還擁有《憲法》和《民族自治自治法啶的自治權。民族自治地方政府的—個十分重要白勺：行政管理職能就是認真貫徹落實這種自治權，特別是行使自治行政權。黨的以來，我國民族自治地方的自治權基本上得到了貫徹落實，但仍然存在不到位的地方。所以我們要真正實現政府職能的轉變，把民族自治地方政府的職能轉變到經濟調節、社會管理和公共服務上來，就必須理順中央和地方的關系，在憲法和法律的框架內實現和確保民族自治地方政府行使自治行政權，保障民族自治地方政府在經濟，社會文化生活方面管理的自。只有這樣做，才能使民族自治地方的政府職能具有規范性和強制性，才能使民族自治地方政府職能的行使有強有力的保障，才能使民族自治地方政府管理創新落到實處。
3．轉變政府職能。建立“有限政府”、“服務政府”
黨的十六大第一次將政府職能歸結為“經濟調節、市場監督、社會管理和公共服務”等四個方面。這_新的政府職能體系的提出，要求民族自治地方政府必須加快政府職能轉變，盡快實現由無所不管的“全能政府”到有所舍取的“有限政府”的轉變。民族自治地方政府要想實現政府職能轉變，提高政府能力，首先要從過去強調維護國家統一、促進民族團結、維護政治秩序的政治職能向實現民族自治地方更快發展的經濟社會職胄酵專變。其次，要逐步放棄微觀經濟管理職能，逐漸退出市場，放松對社會經濟事務的管理和公民私人事務的管理，騰出更多的精力，更多地為市場經濟和社會發展提供優質服務。同時建立起強有力的宏觀調控體系和社會服務職能體系，理順政府、市場、社會的關系，實現“無限政府”向“有限政府”、“服務政府”的轉變。
4．改變政府管理方式，提高政府行政能力。實現“權威政府”到“能力政府”的轉變
關鍵詞：現代工程項目管理；組織創新；概況
中圖分類號：F828.6 文獻標識碼：A
文章編號：1 005-91 3X（201 6）09-01 32-02
由項目管理實踐發展方向分析，項目管理正逐步滲透到一般管理領域，且克服了傳統管理方式的局限性與缺陷。如將現代工程項目管理方法與技術充分應用到各項工程建設中，將大大提升其管理水平。項目管理組織作為工程管理的重要組成部分，其管理水平的高低直接影響著工程建設的質量，為此，相關企業、部門必須對科學發展觀認真落實，實現工程項目管理組織創新，且對現代工程管理內涵加以擴展，達到調整與轉變工作重心，實現工程建設事業可持續發展的目的。
一、組織創新的概況
組織是圍繞完成計劃和目標建立有效的組織機構的一系列活動或過程，滿足計劃、目標需求的組織結構的建立為組織的核心任務。組織創新過程則是一個極為復雜的組織學習過程。組織創新一般可分為廣義與狹義2類，如圖1所示。組織創新廣義方面是指，創新企業戰略、組織結構、文化等，而創新企業流程等方面則可歸納到狹義。以國內文獻來講，郭韜則認為“組織創新是指組織中管理者和其它成員為使組織系統適應外部環境的變化或滿足組織自身內在成長的需要，對內部各個系統及其相互作用機制或組織與外部環境的相互作用機制的調整、開發和完善過程?！痹摱x包含以下內容，其一，組織管理者與其他成員都為組織創新活動的主體；其二，組織內所有子系統與其互相作用機制、外部環境互相作用機制為組織創新對象。本文以組織設計與組織變革作為現代工程項目管理組織創新的重點，在新理念、新方法與新模式的共同作用下對組織設計及變革起到指導作用，實現工程管理單位組織結構更加合理化，確保工程管理水平提升，推動工程建設事業迅速發展。
二、現代工程項目管理的組織創新策略分析
隨著知識經濟時代的到來，我國工程建設行業發展速度越來越快，現代工程項目管理作為工程建設企業生存、發展的重要構成部分，提高其管理水平，才能實現企業迅速發展，才能提升企業市場競爭力。組織創新作為現代工程項目管理的重要內容，其為項目管理水平提升貢獻著極大的力量，為此，必須重視組織創新，選取科學有效措施，建立與完善組織管理體系，最大限度地推動企業可持續發展。
（一）組織結構創新管理
組織管理理論認為，建立與實施組織活動主要是為目標實現提供服務的，如共同目標缺失，則組織意義將不復存在。這就要求必須做好企業組織結構創新。在現代工程項目管理組織結構創新中，要求明確一個主管領導，為轉變企業管理模式提供服務，且做好公司企業流程重組及建立、完善質量體系與信息支持體系工作。同時將企業改制辦公室、文化領導小組等設置到企業內部，為塑造企業文化、信息化管理水平提升等提供強有力的支撐。本文以扁平網絡管理組織模式為主分析，伴隨知識經濟時代的到來，組織創新力度越來越大，為適應社會經濟發展需求，企業必須緊跟時代步伐，選取科學有效的措施，實現組織結構創新。此種組織管理模式，要求必須將原有上下等級打破，降低層次，進行扁平化、開放式管理，也就是達到組織形式網絡化，該組織模式的最大優點在于能夠確保信息通暢。因其具有較少管理層次，將大大削減中層管理人數，這也是組織層次成本降低的要求。同時，能夠大大加快決策、執行實施速度，實現柔性化管理。
（二）組織信息管理創新
企業顳部信息流通不暢是其轉變信息管理方式必須克服的問題，這就要求現代工程項目管理，必須以互聯網信息技術為前提條件，對現有資源技術加以充分利用，進行知識管理信息傳遞系統的建立。該系統必須滿足并行操作、外部系統接口充裕等要求。為此，本文基于IT技術，在其中心進行專門項目IT組設立，在IT管理層人員的領導下，各級人員需向項目管理提供技術保障。在工程項目IT執行階段，需合理制定相關執行計劃，進行相關文件編制，做好此系統成本估算工作等。在完成項目后，需將IT系統去除，對項目電子文檔進行歸納、整理，做好備份工作，且將電子系統、文檔等資料交給業主。如智能化設計環境中可視化技術的應用，在工廠設計環節通過Smart Plant Reveiew能夠全面檢查三維模型，在設計環節即可扼殺失誤。且利用此方式對設計方案加以優化，進而對施工等各項需求加以滿足。同時，區域不同情況選取協同工作的CAD方式，在互聯網可通過FTP協議傳送三維CAD模型，針對一個模型利用Working Share等方式即可通過所在不同地域的設計人員對其進行設計、修正，并向服務器及時反饋。
（三）集成管理與協同決策創新
人力資源管理、客戶關系管理、財務管理等為企業協同辦公平臺的主要成分，利用分析整合企業所有信息，可實現信息共享、連接暢通。在現代工程項目管理組織創新中，往往都會建立企業集成管理系統，以此實現企業資源有效利用的目的。其具體方式如下。
1.文檔共享。何時何地工程企業都能進行文檔存儲、創建，且實現信息共享。在此過程中，一般會設置相應的權限，根據權限進行各類文檔的應用。其主要功能為將一個多樣性的知識信息網提供給各個員工，此網中員工可根據自身職務類型進行知識查詢，且能夠實現知識積累、經驗分享的目的。
2.人員管理。人力資源管理模塊在現代工程項目管理中的建立，能夠對任職者的素質需求加以明確，且為人力資源管理工作的開展提供可靠依據，如招聘、績效考核等。作為企業協同辦公平臺的重點，人力資源管理需協同其它模塊共同工作，以此對員工實際工作情況全面了解，實現績效考核動態化，及共享信息、交流暢通。
3.客戶信息。作為一種商業策略，客戶關系管理是所有現代企業經營效益提升的重要構成成分。其中客戶關系管理的前提條件為人和業務流程技術，工程建設企業利用共享信息達到分類管理的目標，且進行客戶信息跟蹤、維護等系統的建立。
4.工作流管理及采購管理。管理流程的建立應與國際管理環境相符，系統管理中的業務流程可包含工程需求、邀價、開標等內容。以此設計系統全過程管理流程，實現科學管理。工程建設項目因工程建設需要，施工材料量多、設備較大，其采購涉及范圍較多，如生產、供貨、型號、運輸等方面。為此，通過標準化采購管理，能夠對所有設備、材料的相關信息資料進行準確、及時跟蹤，如簽訂定單、制造、運輸、存儲等。采購業務管理的目標應以促進工程施工進度為主，以此提升施工效率。
（四）建立知識管理系統
一是企業知識庫的建立。一般可由兩個方面理解企業知識庫，其一企業數據集合由企業數據庫系統構成；其二數據倉庫技術的發展基礎為數據庫系統。作為數據管理方式，數據庫系統前期以事務處理為主，經過長期發展，此類數據庫內日常業務數據量越來越多。在知識庫內，知識門戶的作用也愈加重要。大多數企業知識管理的入口為技術開發，進行該企業內部網絡地建立。利用此網絡能夠進行信息地快速傳送，且能夠進行網絡會議、網上協同計算地應用。如圖2所示。
二是知識管理機構設立。為滿足知識經濟發展需求，要求實現企業知識專門化管理。在企業管理中，企業知識管理戰略制定是知識主管的主要任務，需制定企業知識管理實施策略。做好推廣知識管理工作，幫助員工對其知識角色加以確定，并提問于員工，對知識對團隊行為、管理流程的影響作用進行分析。同時分析知識管理內容，在對組織管理內知識需求各個方面進行分析，以此對企業發展理念、計劃等加以確定。除此之外，還需設計好知識管理系統。在知識創造、共享與使用環節，對組織機構體系完善程度如何加以確定，避免對企業發展造成負面影響。
論文關鍵詞：知識管理；民營集團人才資源；管理創新途徑
一、新組建民營集團人才資源管理存在的問題
(1)忽視人力資源管理對集團發展的影響。從我國新組建民營集團運作情況來看，多數業主將更多的心思花在項目的開發上，很少考慮集團人才隊伍的建，不重視知識，不重視人才資源隊伍建設等問題比較突出，有些集團將原有處在管理崗位或技術崗位上具有長期管理經驗和技術的人員全部不予以重用，造成新集團成立不久，即刻陷入癱瘓。
(2)人才資源管理意識及內容落后。由于新組建民營集團受長期家族式管理的影響，忽視了“人一知識一資源”這一人才管理鏈條的存在，將對人的管理誤解為是對人才的管理，造成知識員工的知識資源不能得到充分發揮。人才浪費現象普遍，已經成為新組建民營集團最感頭痛和難以解決的問題。
(3)管理機制落后。由于激勵、監督約束、考評機制不健全和不完善，員工的職業道德、職業態度受到質疑；職業理想、職業規劃受挫；不思進取、工作怠慢；知識創新意識淡薄，有些集團每年在高校學生就業時招到的是一時找不到合適單位的畢業生，但當經過一段時間實踐培養和鍛煉，具備了一定的適應能力和解決問題的能力時又很難留住，客觀上成了為沿海和為其他企業培養高校就業人才的基地。
(4)缺乏長遠的人才資源戰略規劃。在人才資源管理方面，很多集團似乎沒有明確而合理的人力資源架構，集團從吸收、培養到重用等都存在肓目性。結果自己培養的人才要么是不符合專業發展方向，要么是好專業培養完就走，使人才隊伍建設始終在低谷徘徊。
(5)缺乏剛性硬管理和人性化軟管琿的結合。大多數集團公司內部缺乏重視知識員工地位的氛圍，強調的是可以量化的硬管理標準，忽視了“以人為本”的軟管理，嚴蠶制約了知識員工的主觀能動性和智慧的發揮，抑制了知識員工的工作積極性和創新性，特別是集團人事管理術把企業文化納入到人力資源管理中，使文化在集團中所具有的動力、導向、凝聚、融合及約束功能都沒有被很好地挖掘出來，人才的責任感、職業理想成了一句空話。
二、新組建民營集團人才資源管理實施知識管理的必要性
(1)知識管理是集團人才資源管理創新自身發展的需要。從我國民營企業運行的實際來看，多數集團壽命短暫，甚至有的如曇花一現，這在很大程度上受人才缺乏的影響。隨著我國市場經濟的進一步發展和不斷完善，客觀上決定了新組建民營集團人才資源管理創新必須成為集團的管理重心。通過人才資源管理創新實施知識管理，以促使集團加快人才資源管理創新的步伐，將集團所需知識與集團的經營達到最佳結合，這些正是新組建民營集團能得以生存并發展的根本。
(2)科學的知識管理模式可以使集團人才資源管理創新實現有效管理。集團通過實施人才戰略來謀求發展，必須引入知識管理的管理模式，采用現代管理理論、手段和方法，以充分激活人與所擁有的知識這兩大管理要素，使員工所擁有的知識得到最充分的運用，并對其更加合理地組合，其中對人的智力這一核心要素的挖掘最為關鍵。
(3)人才資源管理創新實施知識管理符合新組建民營集團自身特點的要求。新組建民營集團多是在小規模基礎上發展起來的，在管理者素質、融資、對人才的重視程度及培養力度等方而不儀與國有企業存在差別，就是與有一定發展歷史的民營集團相比較，都顯現出自身的特點。因此，民營集團的發展也就需要充分發揮智力資本和人才優勢，提高研發、適應市場環境及創新能力，這在客觀上決定了新組建民營集團不僅需要進行人才資源管理創新，也更需要在這一過程中實施知識管理。
(4)實現對人的管理到對知識資源的管理。新組建民營集團必須將對人的管理上升到對知識資源的管理上來，在人才資源管理創新中實施知識管理，已經成為提高集團競爭力的重要內容，即通過知識管理，將關鍵性的知識員工視為管理的主要對象，通過調動和發揮每一位知識員工的積極性和刨造性，引導知識員工為集團經營目標的實現發揮作用。因此，新組建民營集團要實現管理的合理化、科學化及創新性，就必須強調人的價值和作用，從而實現對人的管理向對知識資源管理的轉變。
(5)集團人才資源管理創新實施知識管理是市場競爭的需要。隨著市場經濟的不斷發展和完善，新組建民營集團能否抓住高素質的人才并充分發揮其應有的作用，將直接關系到集團的成敗。而人才資源管理創新實施知識管理，將有助于集團更加重視高素質創新人才機制的健全和完善，造就一支能適應市場競爭的集團人才隊伍，來滿足市場對人才培養和創新技術的需要。
(6)人才資源管理創新實施知識管理，強化人本意識，堅持以知識員工為中心，推動集團發展。“人本意識”，就是指以人為考慮一切問題的根本，這種思想直接引申出以知識員工為重心的管理意識。我國民營企業是國民經濟發展的重要組成部分，在帶動我國經濟發展中發揮越來越大的作用。因而，強化人本意識，以知識員工為重心，可以為創造和諧社會作出重要貢獻。同時新組建民營集團的發展，關鍵也需要集團在人才資源管理中形成精英隊伍的穩定和對集團所作出的貢獻。因此，要整體改變我國民營企業發展的現狀，使新組建的民營集團發揮強大作用，就必須在企業管理中強化改革創新意識，特別是人才資源的管理創新。知識管理與民營集團人才資源管理創新的關系如下圖所示：
三、集團人才資源管理創新的內容和途徑
(1)高層管理者對人才資源管理觀念、管理思想的創新。市場經濟條件下以人為本的管理理念和思維方式，其核心就是把人才資源看做集團最重要的資源。“將帥無能，累及三軍”，一個好的集團肯定有一個好的業主。我國民營經濟發展的歷史和實踐證明，那些從無到有、從小到大、從弱到強的民營集團都具備高素質人才和高管理水平。因此，在激烈的市場競爭中，新組建民營集團人才管理工作的好環，已成為集團能否適應市場經濟要求并在競爭中取勝的重要因素，這在客觀上要求人才資源管理者必須從對“人”的管理轉變為對“知識”的管理，從高層到人力資源管理部門不僅樹立一種知識管理理念，重視集團的知識資產，并把工作重心從管人到管理知識的轉變及以人才資源的開發、利用及效果評價上。
(2)管理內容的創新。人才資源管理思想的創新，實質上就意味著管理內容的創新。在人才資源管理中，‘’是知識的載體，是知識管理的對象；人的“知識”是管理的內容，而管理的“實質”是人所擁有知識資源的運用和創新。管理對象、管理內容、管理實質是人才資源管理客觀上形成的不可分割的鏈條，這一鏈條的管理實質是對象、內容和實質的結合，管人就是管人的知識，而管理知識就是將每一個體的知識形成組織的資源，并使資源能為組織帶來效益。同時，明確了管理的對象、內容和實質，還必須深入分析“人、知識、資源”這一鏈條上每一個環節所體現出的價值。也就是說，這三者是一個統一的整體，有人不一定有知識，有知識不一定能成為組織資源，只有將人、知識結合起來，并通過知識管理的理論和方法，將每一個體的知識轉化和整合成為組織自身的資源，才能為組織帶來效益，甚至是不可估量的效果。
[關鍵詞]組織學習 知識管理 組織創新 耦合性
[分類號]F272
1 引 言
21世紀的競爭格局表現為時間的競爭和快速響應能力的競爭。企業要想贏得競爭優勢，創新是主要的驅動力。波特認為唯有不斷地創新，才能構建組織長期的競爭優勢，適應環境的變遷。組織創新離不開知識的獲取和利用，組織學習是知識獲取、利用和擴散的主要途經，而知識管理就是通過組織學習獲取相關知識，并利用這些知識促進創新的過程。因此，深入探究組織學習、知識管理與組織創新之間的關系，對于提升獲取、整合和創造新知識的能力，增強企業創新性，進而改善組織績效具有重要的意義。
2 組織學習與知識管理
Agryris&Schon認為組織學習是“發現錯誤，并通過重新建構組織的‘使用理論’而加以改正的過程，能夠減少企業的習慣性防御”。根據Crossman提出的組織學習理論框架，組織學習過程包括直覺感知、解釋說明、歸納整合以及制度化4個子過程，這4個過程在個體、團隊和組織三個層次展開。直覺感知是一種對過去的行為模式的再認識過程；解釋說明通過語言、對話和認知地圖來解釋個人感知所得；歸納整合是指取得共同的理解、相互調整采取一致行動的過程；制度化是確保來自個人或團隊的學習成果在組織內得以傳播和發展的過程。
根據國際上的統一標準，知識管理過程包括：知識創造、知識存儲和知識轉移。知識創造是指新知識的開發。Nonaka提出的SECI模型，即知識創造模型，將知識之間的轉換以4種模式來描述：①社會化(so-cialization)，適用于從隱性知識到隱性知識的傳遞；②外在化(externalization)，適用于從隱性知識轉化為顯性知識；③組合化(combination)，適用于從顯性知識到顯性知識的轉移；④內在化(internalization)，適用于從顯性知識到隱性知識的轉化。
這4種轉化伴隨著知識轉移的發生，均涉及到學習行為和過程，不同的轉化可能會涉及到不同的組織學習過程和層次。社會化即個體之間的相互學習，通過經驗共享把隱性知識轉換為新的隱性知識的過程，也即直覺感知過程。外部化是通過解釋說明將隱性知識清晰地表述為顯性知識的過程。組合化是指通過相互溝通將顯性知識轉換成更復雜、更系統化的新的顯性知識的過程，也即組織學習過程中的歸納整合。內部化是顯性知識內隱為隱性知識的過程，這就是新一輪直覺感知的開始。因此，Nonaka等人認為知識創造有兩個維度，除顯性知識與隱性知識之間的轉化外，還包括個體知識與組織知識之間的變換。通過在個體、團隊和組織這三個層面上的運動，知識呈螺旋式向上發展。在這個動態的螺旋運動中，隨著組織學習子過程“制度化”的發生，個人或團隊所習得的知識存儲在組織中。因此，可以認為，組織學習過程和知識管理過程是相互相伴生的，兩者有機地結合將促進組織知識存量的增長，如圖1所示：
3 知識管理與組織創新
企業組織創新是一個非線性的復雜過程，可以被分為漸進性創新和革命性創新。漸進性創新是增量創新，革命性創新是不連續創新。漸進性創新由改進、解決問題或變革組織中的一部分的遞增步驟組成。革命性創新發生在跳躍、并發或混亂之中，是指組織依存一個全新的概念而變化，如生產完全不同的產品或提供完全不同的服務。無論哪種組織創新都離不開知識的獲取與整合運用，Drucker認為，創新是知識應用的結果。漸進性創新是經驗性知識累積的結果，革命性創新則需要組織吸收外界知識，或組織知識結構發生變化來促成。
知識管理通過其獲取、共享、創新、應用和存儲知識的職能幫助組織達到提高創新能力的目的。從知識存儲量來看，在組織不斷地發展過程中，隨著組織進行有效的知識管理活動，組織知識存量不斷上升，從而導致漸進性創新不斷發生。當外界環境發生一定的變化，對組織產生重擊，或組織本身存在問題需要改變時，組織突破原有的知識框架，吸收新的知識，這一過程也就是后面將要提到的忘卻學習過程。在此過程中，組織知識存量發生變化，突破某一特定的閾值，導致組織發生了非連續性創新，也即革命性創新。這里所說的知識存量，不僅指組織內部所存儲的知識的數量，還包括知識的類型。從知識轉移的角度看，大多數的組織創新是漸進性的，只有當這些部分創新行為能夠影響整體，并導致組織的深層結構發生基礎性的變更時，漸進性組織創新才轉化為革命性組織創新。個體之間的知識轉移實現了知識的傳播和推廣，然而組織不僅僅是一群個體之和，個體與群體、群體與群體之間的知識轉移，有助于組織整體接受其個別子系統的創新行為，實現深層次的變革。從知識創造角度來看，顯性知識和隱性知識之間的相互轉換使得知識不斷發展，Nelson和Winter認為，每個創新都是由一些建立在現有實踐基礎上的相對較小的步驟所組成，這些較小的步驟正是組織知識發展的結果，組織創新所包括的組織結構、業務流程、組織文化和產品創新因此而得到進一步深化。根據協同學理論，組織文化創新被認為是組織創新中的“吸引子”，是組織創新的前提和先導，斯凱恩曾強調創立者的行為在塑造企業文化中的重要性，也就是說隱性知識的創造、積累對其尤為重要，可以說隱性知識創造是組織文化創新的“吸引子”。綜上所述，組織創新和知識管理兩者同樣是密不可分的。
4組織學習與組織創新
組織學習和組織創新之間的關系，一直是人們所關注的熱點。正如謝洪明、韓子天所統計，許多研究都表明了組織學習對組織創新有影響，Argyris and Schon(1978年)認為在相同的組織條件下，組織學習在未來可使組織增加創新的能力。Stata(1989年)發現組織學習可導致創新，尤其是在知識密集的產業中，個人與組織的學習進而引導創新，才能成為組織中惟一可持久競爭優勢的來源。Mabey and Salaman(1995年)也認為組織學習是組織維持創新的主要因素，Glynn(1996年)也認為組織的學習能力不僅會影響到創新的初始階段，也會影響到創新的執行階段。
盧因提出組織創新過程包過三個階段：解凍、變化和再凍結。第一步是使目前的習慣水平解凍，對于組織來說，解凍的步驟可以是為組織成員提供數據以展示為了滿足不斷增長的需求，他們所在的位置與他們需要在的位置之間存在相當大的差距。第二步是組織
創新的實施，包括選擇創新模式與途徑，獲取相應的資源，朝著新目標移動。第三步再凍結是指建立起一定的途經使新的行為水平變得“對變革相對安全”。在組織創新的不同階段，經常伴隨著不同形式的組織學習。根據國內外學者對組織學習方式的研究，組織學習方式包括：從經驗中學習、交互式學習、反思學習、知識沖突學習、忘卻學習、干中學學習、學中干學習和試錯學習等方式。在組織創新的解凍階段，組織需要獲取信息，尋找差距，反思經驗教訓，考慮可能用到的新知識和新技術，因此反思學習和忘卻學習起到了主導作用。在組織創新的實施階段，組織開始確定創新的方法和途徑，在創新中不斷找到問題、解決問題，因此試錯學習、知識沖突學習和干中學等學習形式被應用其中；在組織創新的再凍結階段，組織配置一個新的激勵制度去鞏固新的、期望的行為水平或變革組織的某些方面使得新的責任安排和新的表現評估方法得以實施，從經驗中學習和交互式學習為此提供了幫助。根據阿吉里斯所描述的“單環學習”和“雙環學習”概念，組織在進行創新的過程中，除了要通過“單環學習”掌握解決問題所需要的新知識外，還要通過“雙環學習”了解如何不斷改進創新活動的流程，從早期創新活動所遇到的問題中汲取教訓，通過此過程，組織才能夠實現真正的變革和創新。所以說，組織創新實際上就是組織通過復雜的組織學習，獲取有價值的知識，不斷努力改變或重新設計自身以適應不斷變化的環境的過程。
5 組織學習、知識管理與組織創新的耦合
根據前文的分析，組織學習、知識管理與組織創新兩兩之間的關系可以表述為：組織學習與知識管理活動相互伴生，在此過程中，知識呈螺旋式上升，當組織知識存量突破某一閾值時，組織由漸進式創新轉變為革命式創新，在組織創新的不同階段，不同形式的組織學習交替發揮著重要作用。組織學習、知識管理與組織創新的三維空間模型如圖2所示：
下面來討論三者之間的耦合性。耦合作為物理學概念，指兩個(或者兩個以上)系統或運動形式通過各種相互作用而彼此影響的現象。從耦合的內涵可以看出：耦合的基本前提是耦合各方必須存在某種關聯；耦合的結果是耦合各方的相互作用、相互制約。企業作為一個知識體系，其組織學習、知識管理和組織創新三種行為活動通過知識的獲取、轉移、共享和運用聯系起來，因此，知識本身的屬性會影響三種活動的進展。知識本身的屬性包含知識的復雜性、專有性、前沿性和默會性””，知識的復雜性屬性直接決定了組織學習效果，知識越復雜，學習主體對其理解和掌握程度越低，知識在企業內的轉移越困難；專有性與復雜性呈一定的正線性關系，知識專有性越強，學習難度也將增大；前沿性知識對于組織創新很有幫助，但不易獲取；知識的默會性指其難以編碼、闡明和交流的特性，該屬性造成了知識轉移的難度，進而阻礙了學習和創新的進程。1985年松下公司遇到一個難題，即如何讓面包機揉出的面好吃又有風味?他們甚至比較了機器揉面和手工揉面的x射線，也不得要領，機器烤制的面包總是單調而缺少特色。于是，公司派出一位細心的工程師去研究這個難題。研究人員采取了不同尋常的辦法：跑遍東京大阪的面包房、西餐館，走訪研究面包大師們如何做面包。他們仔細記錄面包師們的制作過程，分析他們講述的訣竅和心得，終于弄清了面包師們自己都講不出、道不明的過程和技巧，編制出若干套各有特色的程序，并且把這些程序配置在幾個不同型號的面包機上，松下的面包機才終于能夠烤出風味各異、美味可口的面包。這個案例清楚地表征了“只可意會不可言傳”的知識和技能為學習和創新帶來的難度。
根據曹興等人的研究，企業知識狀態由知識存量、知識結構、知識分布、知識水平和知識流動等決定，某個方面的量變或突破性質變都會引起知識狀態的變化，知識狀態的變化直接關系到企業技術核心能力，體現了企業內部各種知識與外部環境之間的交流與聯系，實現企業價值創造。因此，改變企業知識狀態，使之向更高一個層次發展，對于企業來說具有重要的作用。組織學習、知識管理與組織創新正是在改變企業知識狀態的過程中交互作用，力圖實現企業知識狀態的邊際收益遞增。組織學習通過內向學習和外向學習兩個方面提高企業知識存量，學習目的、學習方式、學習對象和學習效果等都關系到企業各種類型知識所占的比例即知識結構，知識管理活動中轉移、存儲和創造的有效性雖不能改變企業知識存量，但影響到知識結構層次的躍升，而低層次知識向高層次知識的升遷是組織創新的基礎，創新為提高企業知識水平，提高企業某種類型知識相對于競爭對手的先進性提供支持。企業知識分布是指企業內的不同載體(部門)所擁有的知識的狀況，合理的知識分布使得企業各個部門間易于協作、交流，使得學習能力得以加強。知識流動的本質與知識管理活動相一致，通過技術與人員的結合，創造、轉移和存儲知識的過程，實現組織學習的目的，促進組織創新的完成。組織創新所帶來的組織結構的柔性和扁平化發展有助于組織各層次、各部門之間的相互溝通，提高了知識流動的速率，實現了知識共享；組織文化的創新提高了企業對學習支持的程度，為組織學習和知識創造營造了良好的環境。由此可見，組織學習對組織創新除有直接影響外，還有間接影響，在其中發揮中介作用的是知識管理，組織創新也同樣反作用于組織學習和知識管理。組織學習、知識管理與組織創新之間的相互作用見圖3。
綜上所述，可知作為企業的三種行為，組織學習、知識管理與組織創新通過知識的獲取、轉移、共享和運用聯系起來，在改變企業知識狀態的過程中，彼此之間相互影響、相互作用，產生協同放大的效應，所以可以認為三者之間存在著耦合性關系。
創新管理 努力做好黨校學員組織工作 文章作者：zhshxin 文章加入時間：2005年8月7日12:32 創新管理 努力做好黨校學員組織工作 黨校姓黨，是縣委、縣政府培訓黨員干部和提高公務員理論骨干素質的重要“陣地”和“熔爐”，隨著改革的發展和公務員隊伍的職能轉化及學歷變化，按照黨校教育“教學是根本、組織是保證”，要求創新管理，不斷改革，努力做好新時期黨校學員組織工作。 一、轉變觀念，科學定位 一是學校定位。服務縣委縣政府中心工作，加大應用理論研究，為縣域經濟和社會發展提供理論支撐和智力保證。 二是管理變位。變管理為服務，從以管理為主向服務為主方向轉變，根據班級性質或專業特點確定管理目標、方向和手段。 二、堅持“五抓”，創新管理 1、抓班
子。干訓興，黨校興，黨校與干訓共生存。黨校教學質量是黨校的生命，學員組織工作是這個生命的保證。校委一班人，堅持以教學為主，把干部培訓工作擺在一切工作的重中之重。從校委班子中分出強有力的領導力量抓干部培訓管理工作，重大問題堅持由校委會集體研究決定。一是共同研究制定教學計劃和培訓方案；二是與縣委組織部共同擬定調訓對象名單；三是研究決定每班研究主題和活動內容；四是與縣委組織部共同確定班組干部和班委會人員名單，并由組織部派員在學校開班動員報告時大會宣布；五是班委會定期研究有關總結干部培訓組織工作。 2、抓隊伍。學員組織工作是保證，隊伍是關鍵。我們始終堅持“高看一等，厚愛三分”，對組織員隊伍嚴標準、高要求，選拔立場堅定、*可靠、綜合素質高的干部擔任組織員工作。具體到培訓過程就是班主任的選拔任用工作，根據基層黨校實際我們先后確定有五名具有高級講師以上職稱的優秀老師擔任班主任(即組織員工作)，使黨校教學過程中的學員組織工作有比較穩定的組織員隊伍，從而夯實了做好學員組織工作的基礎。 3、抓服務。正確處理組織員與學校與學員之間的關系。堅持由管理型向服務型轉變。一是處理好班主任與學校之間的關系，班主任自覺接受校黨委和縣委組織部的集體領導，傳達縣委組織部和校委的集體意見和要求，執行校委的集體決定，切實履行組織工作職責，為完成培訓計劃、任務目標提供組織保證，做到從*上幫助、理論上輔導、生活上關心，堅持用教學吸引人、用活動凝聚人、用服務管理人，使學員享受全過程的服務，并融管理于服務之中。 4、抓制度?？茖W的管理必須是用制度去約束，使管理制度化、服務規范化。近幾年我們先后制定了《課堂紀律十不準》，與縣委組織部聯合下發了《關于學員請銷假有關規定》、《組織部不定期點名通報》、《學員在校學習期間考勤發至學員單位》等，還和縣紀委聯合下發了《禁止學員在校期間用公款相互吃請的規定》，我們還積極配合縣紀委不定時到各大小餐館進行了明查暗訪，有效地控制了學員在校期間推磨轉圈、互相請吃的不良風氣。把幫助學員樹立良好學風作為工作的重中之重，我們相繼出臺了《學員讀書筆記評比制度》、《考試制度》，開展 了看平時表現，比黨性鍛煉；看讀書（聽課）筆記，比鉆研精神；看考試成績，比進步大小的“三看三比”活動。在學員中形成了比學習、重提高；講黨性、有進步的良好風氣。我們用與縣委組織部聯合開發的《水鏡牌干部理論水平測評系統》軟件對學員入學和在校培訓后的情況進行上網微機考試，收到較好的效果。 5、抓主體。學員是主體，黨校最大的資源優勢是學員優勢。我們規范程序，實現學員考核辦法的創新，對學員受訓情況進行全面科學、客觀公正的考核，既是黨校促進學習、提高質量和檢查效果的主要手段，也是組織人事部門集中考察和合理使用干部的重要途徑和依據。過去那種傳統的“總結、鑒定加評比”的考核辦法已不能適應新時期黨校教育和干部考核工作的需要。如何建立起統一、規范科學的考核機制讓學員既有壓力又有動力？對此，我們進行了以下探索。 一是由印象考核向要素定量考核的轉變。我們把黨性鍛煉、學習紀律、讀書筆記、組織能力和結業論文等五個要素作為考核基本內容，對學員受訓情況進行客觀定量考核。考核學員分析、解決問題的能力和理論聯系實際的研究成果。2003年，在南漳縣基層黨建“說事”活動開展一周年之機，我們組織學員開展如何進一步深化“說事”活動理論研討，撰寫論文80多篇，其中被省、市、縣刊物采用26篇。為進一步加大基層民主建設，促進基層黨建工作提供了理論保證和智力支撐。 二是由單層考核向多層考核的轉變。我們在教學的實踐中探索出
了三層考核模式，即“班委會——班主任——干訓科”，負責實施考核工作?！包h性鍛煉”由班主任會同班委會考核評定；“學習紀律”由班主任和班委會根據學員的到課率和上課表現綜合評定；“讀書筆記”由任課教師和干訓科共同檢查評定；“組織能力”由班主任和班委會結合學員平時能力表現考核評定；“結業論文”由指導教師會同論文評審小組進行評定。最后，由干訓科在各要素單項考核的基礎上，對每位學員進行綜合考評，成績分為優秀、良好、合格、不合格四個檔次，成績合格的將被通報并要求自覺參加下期培訓補課。并將綜合考核成績記入干部學習檔案。近年來，我縣的干部調訓基本上是由黨校組織科提供要調訓干部名單，組織部統一進行干部調訓，對培訓不合格的重新調訓。這一作法收到較好的培訓效果。 三、擴大規模，確保質量 近幾年主體班保證在500人以上(系統整訓、部門集訓除外)。 今年上半年4期265人，下半年3期350人。 三年內完成大規模培訓干部的任務，把全縣11344名黨政干部(包括村級干部普遍培訓一遍)。 文章出處： 自己創作 【大 中 小】 【打印】 【關閉】
關鍵詞：信息化；國家審計業務組織；管理模式創新
前言
國家審計業務組織管理模式在信息化條件下的發展與創新，需要充分利用信息化技術的優勢建立審計信息管理平臺，利用信息化手段推動國家審計業務組織管理模式的創新[1]。信息化條件下的審計業務組織管理模式創新能有效的提高國家審計的監督能力，充分體現出審計功能，促進審計行業的科學發展，指導審計業務組織管理工作的展開。
一、分析審計信息和信息化條件下對國家審計業務組織管理模式的挑戰
1.審計信息化早在20世紀90年代，聯合國科教文組織就給出信息化的定義和重要作用，信息化是一和技術進程也是社會的進程表現，它能促進生產管理流程、組織結構、生產技能等方面的變革。我國對信息化的定義為利用信息技術，利用信息資源促進信息交流和知識共享，促進經濟的增長以及推動社會類型的轉變。利用現代信息技術構建審計信息管理平臺，對審計信息資源加以開發和利用，實現信息資源的交流和共享，提高審計工作的質量的效率，保障審計行業的健康發展即為信息化審計。審計的信息化主要體現在三個方面。首先是審計業務管理的信息化。審計業務管理信息化就是要在特定的條件下，制定審計計劃，并組織審計實施、審計報告和整改等問題，審計管理的每個環節都采用信息化的管理[2]。其次是審計項目實施信息化。也就是在實施審計方案的過程中對出現的重大問題組織專家進行會商，編制的審計記錄、審計報告等項目審計的實施過程采用信息化管理。最后是審計機關事務管理信息化。主要是指審計機關內部的文件傳遞、業績考核、人力資源管理和財務管理等事務采用信息化管理。2.信息化對審計業務組織管理模式的挑戰（1）審計計劃管理方面目前審計計劃管理數據庫還未建立完整，因此導致多數的審計機關在編制中長期審計計劃時缺乏系統性的研究和規范，造成年度審計計劃缺乏連續性和協調性，存在重復審計和審計盲區，嚴重影響了審計職能的作用。同時審計計劃沒有實行科學完善的動態管理，造成審計機關無法科學的對審計計劃實施情況進行監管和考核，無法利用信息化的手段實現審計劃實施的動態管理，造成審計計劃執行存在一定的主觀性。（2）審計業務實施組織管理方面審計信息化條件下要求審計資源的整合，但是審計項目職能型組織無法適應這樣的環境，造成審計技術部門無法發揮其計算機審計技能，同時審計項目實施的方式無法滿足審計信息化發展的要求，造成審計行業無法適應審計信息化發展的要求，嚴重阻礙了審計信息化的發展。（3）審計審理工作方面目前審計機關大多數采用的是現場審計結束后對審計的紙質審計資料審理的這種事后資料審理模式，這種模式存在的較大的弊端。首先是沒有利用信息化的手段對資料進行審理造成審理的時間滯后，同時審理的內容也不完善，無法立即發現審計中存在的問題，即使發現審計問題也無法及時處理，沒有發揮出信息化條件審計質量控制的作用[3]。（4）審計執行整改工作方面審計執行整改管理數據庫沒有建立完善，道州審計執行整改信息共享機制不健全。
二、信息化條件下審計業務管理模式創新
1.制定合理科學的審計計劃面對多種多樣的審計對象，在特定的條件下按照一定的標準和需求對審計對象進行劃分，推進相關工作的展開，同時對每個審計對象的頻率和計劃周期進行科學合理的安排，以保障每個審計對象的計劃能落實到實處[4]。計劃制定后對審計計劃進行全面分析，集合實例情況制定出后面的審計計劃，將審計的周期無縫連接起來，對發現的問題及時處理避免再次出現，這樣也在一定程度上將降低了審計計劃的隨意性。2.制定合理的年度審計計劃以實際情況為基礎制定出科學合理的審計計劃僅僅是一種總體框架，而制定出合理的年度審計計劃能豐富框架內容，特別是利用信息化手段能有效的增加編制審計計劃等信息的途徑，對信息的收集有一定的促進作用，促進審計計劃的編制能借鑒其他相關的優秀資源，為制定優秀合理的年度審計計劃奠定堅實的基礎。3.整合審計優質資源信息化條件下的審計工作應該充分利用信息化的手段，將審計的程序優化，整合各方面的審計優質資源，發揮出信息化的最大優勢[5]。對審計資源科學合理的配置能促進審計資源的共享，同時能促進審計項目的開展，對審計項目的深入研究，以審計項目表現出來的特點實現審計資源的合理配置，促進審計資源的共享。
三、結束語
世界經濟和社會發展逐漸向信息化靠攏，隨著經濟社會信息化的不斷發展，將信息化技術和信息資源應用到審計業務組織管理中能有效的完善審計信息化發展，同時也能將信息化條件下的審計業務組織管理的優勢逐漸顯現出來，在一定程度上促進審計工作的質量和效率，促進國家審計業務組織管理模式的創新，促進國家審計行業的進步。
參考文獻
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[3]李葉剛.淺析信息化條件下國家審計業務組織管理模式創新[J].時代金融,2015,03:22.
[4]劉彬,梁博.信息化條件下審計業務管理模式創新[J/OL].企業改革與管理,2015(13).2015.2939.