時間：2022-04-29 23:11:01
導語：在管理咨詢調研報告的撰寫旅程中，學習并吸收他人佳作的精髓是一條寶貴的路徑，好期刊匯集了九篇優秀范文，愿這些內容能夠啟發您的創作靈感，引領您探索更多的創作可能。
薪酬調查，是指通過標準、規范的渠道以及專業的統計方法，收集市場上雇主的薪酬數據并做出判斷的系統過程，通過對定向范圍內的職位薪酬數據進行分類、匯總和分析，形成能夠客觀反映市場人力資源用工環境成本現狀的薪酬調查報告，可以為企業在薪酬管理體系中提供及時、客觀的市場數據參考依據。通過薪酬調查，公司可以將自己的薪酬數據與市場數據進行有效對比，由此可以檢視出公司本身所支付的薪酬與預想的市場薪酬水平是否一致，或者根據市場的薪酬數據來確定為達到本組織的經營戰略目標及相應的人力資源戰略目標所應支付的薪酬水平。
最早的薪酬調查起源于20世紀50年代，來自美國勞工統計局。國內的薪酬調查服務起步較晚，但到目前只有十余年的發展歷史，現在市場薪酬信息可以通過多種渠道不過獲取，比如政府及勞動保障部門官方的工資指導信息，專業管理咨詢公司的薪酬調研報告和行業趨勢研究，以及招聘網站的薪酬信息等。其中管理咨詢公司的薪酬報告，因其專業的評估工具和數據分析方法、調研服務群體的行業標桿公司的代表性，以及專業行業咨詢背景優勢，成為目前市場上各公司習慣性采用的形式。
很多公司每年都會投入一定的資金參與一次或多次由專業咨詢公司開展的行業薪酬福利調查，通過獲取薪酬福利報告來了解市場上的最新薪酬趨勢與行業公司的薪酬管理實踐訊息，作為公司每個年度開展薪酬管理工作的基礎，薪酬報告的具體作用可以體現在，可以幫助公司有效控制和優化薪酬成本。在確定公司薪酬水平的時候，企業會受到外部勞動力市場和產品市場的雙重壓力，工資水平過低，會失去對外部人才的吸引力和對內部員工的激勵作用，進而造成人才短缺而失去市場上的競爭優勢。整體薪酬水平過高會給公司造成過重的運營成本負擔，薪酬水平過低會導致失去對市場人才的吸引，以及不利于內部員工的保留。
薪酬調查報告首先可以幫助公司了解同行業的薪酬水平，檢查公司的薪酬水平在行業里是否具有競爭性；其次可以幫助公司在做新年度薪酬預算計劃時，確定新的薪酬增長幅度，幫助其對人力成本進行有效預算，再次幫助公司完善薪酬結構設計，制定合理的薪酬調整和分配方案，使有限的薪酬成本實現效益的最大化；另外還可以幫助解決和改善公司的薪酬內部公平性和外部市場競爭性的問題。
薪酬調查報告的主要內容，從當前市場上主要提供薪酬數據服務咨詢公司的薪酬報告來看，大多采用從宏觀到微觀的分析形式。
在宏觀信息方面：包括經濟概述、行業薪酬趨勢、組織效能分析、薪酬管理政策、薪酬增長率、調研群體信息等。從宏觀經濟到公司組織運營，結合市場動態和行業人力資源的熱點話題、從各視角分析行業內的薪酬現狀與趨勢，以及各項經濟指標對薪酬的影響。在調研群體信息中，對參與調研公司的當年營業收入、在職員工人數、企業性質進行統計，讓企業更好的了解行業調研群體樣本環境的構成，并以此判定公司在調研公司群體中的薪酬定位，確認調研群體的數據樣本是否和公司自身具有參考性。薪酬福利調研的核心就是薪酬的對比，不同的公司數據樣本環境對最終的結果有很大的影響，選擇正確的對比環境才會有準確的薪酬可比性。
微觀數據方面：包括薪酬定位分析，薪酬回歸分析、市場薪酬結構分析、職位薪酬數據分析、職位薪酬偏離度分析等，通過細分職能和職位進行市場薪酬數據參考，了解公司薪酬現狀，為公司調薪提供市場依據。對于薪酬調查報告數據的應用功能，可以從以下方面進行參考。
根據公司的經營目標和戰略，制定公司的薪酬策略和行業薪酬定位。
結合公司的經營目標和市場定位，所處的發展階段、薪酬支付能力、公司文化特點等，確定公司在同行業中的薪酬水平。公司處于不同發展階段可以采用不同的薪酬策略和參考不同的薪酬口徑。在同一個公司組織內，也可能存在多種薪酬策略。不同的業務單元可能處于不同的生命周期。因此，應對不同的業務單元或職能部門制定不同的薪酬策略，如薪酬領先型策略、跟隨性策略和混合型策略。根據公司的薪酬策略，確定職位的薪酬水平，一般以薪酬調查報告中的年度實際現金收入或年度總薪酬作為薪酬水平定位口徑。不同層級，不同職能的薪酬策略不同，對標市場的薪酬分位值也不同。例如：有的公司傾向于一般員工對標市場較低分位以控制人工成本，中高層管理者與核心人才對標市場中位值或較高分位，用以吸引保留優秀人才。也有的公司愿意整體對標市場中高位值，以保持人才的整體競爭力。
確定公司薪酬給付結構
薪酬結構是指總體薪酬中各種成分的比例關系，包含職位的基本工資、各項補貼、變動獎金、中長期激勵、各項福利等。通過薪酬調查報告可以了解市場上現行的薪酬結構，以及行業中普遍的薪酬給付理念。結合公司自身的薪酬策略來設定不同職位的薪酬固浮比例，起到薪酬激勵的作用。合理的薪酬結構可以有利組織經營的成功，和確保公司員工獲得公平的待遇。
參考薪酬偏離度分析，保證薪酬內部公平和外部的有效競爭
薪酬偏離度分析的作用，在于通過對員工的實際薪酬和其職位等級對應的薪酬回歸值進行對比，了解公司對該職位員工的薪酬給付是否合理，內部偏離度反應內部薪酬給付的相對公平性，外部偏離度反應職位在市場上薪酬給付的競爭力，進而梳理公司的職位價值體系，即使同一等級的員工，由于個人能力或職位價值的不同，會體現出薪酬差異性，所以偏離度會存在大小，正負的差異，由此反映出各職位間的價值差異。職位偏離度的大小與職位的薪酬何其所在等級密切相關，公司對于偏離度絕對值較大的職位應該重視和適當進行調整優化。
職位薪酬水平分析
薪酬調查報告中，職位薪酬水平分析是重要的一部分，可以將公司各部門中不同基準職位的薪酬福利數據進行詳細的展示，每個職位都會包含調研樣本量、平均年齡、平均工作經驗年限、學歷信息，以及相關職位職責描述等，可以為公司進行招聘和內部人員培養計劃時，為衡量候選人及在崗人員提供了有效的職位資格行業信息參考依據。
從薪酬數據實踐的角度看，行業的薪酬給付情況難以包括全部的薪酬形式，薪酬福利項目有過多的細節，為了便于統計，咨詢公司普遍將薪酬調研報告的薪酬福利項目定義為統一的薪酬口徑來進行參考，例如年度基本現金收入、年度固定現金收入、年度現金總收入和年度總薪酬。不同薪酬主口徑包含的一進步各相關的薪酬細項，以分位值的形式展現不同職位在市場中的薪酬福利水平以及給付額度，公司可以根據在職位對照組中的定位、職位對企業貢獻度的大小、市場中相同職位人才的供求關系制定不同的薪酬福利參考分位值。并著重考量市場中其他公司普遍提供的各種職位津貼、福利項目的水平為多少。結合公司自身實際情況補充、優化薪酬福利細項的設置情況。
如需要加強激勵效果就可以參考有變動現金項目的年度現金總收入。如果公司現階段需要增加崗位現金部分的吸引力度，可以參考固定現金收入總額。如果公司希望提升員工的企業歸屬感，則可以參考含有福利部分的年度總薪酬。一般建議以年度固定收入和年實際現金收入這兩個主口徑進行對標參考。因為固定現金收入體現一個公司對人才的吸引保留政策，實際現金總收入是員工個人稅前總收入的參考，體現公司薪酬的整體競爭力。
公司只有通過薪酬調查報告將公司內部薪酬水平與外部市場的薪酬水平聯系在一起并加以比較，進而才能在薪酬給付上保留員工和吸引人才，起到薪酬杠桿調節和薪酬有效管理的作用。但在公司的整體的人力資源管理和薪酬管理體系中，薪酬調查報告只是一個接口。一個運行良好的、公平的薪酬系統不僅能對外產生強大的吸引力，而且可以極大地激勵內部員工達成組織目標，創造高質量的績效。運用好薪酬管理工具，還要結合公司明確的發展戰略、組織體系、清晰的崗位職責和發展通道，以及對接的績效管理體系等，在不同的組織發展生命周期，調整相適應的薪酬策略，實現真正基于崗位價值的薪酬管理體系。
本次調研對象的選擇上，我們關注被調查企業的代表性與標桿性，從企業性質來講，69.57％的被調查企業屬于民營企業，17.39％的被調查企業屬于中外合資／合作企業；從企業規模來講，4.55％的被調查企業的注冊資本超過1億，22.73％的介于5000萬～1億元。
中國人均GDP超過3000美元，這意味著國家經濟到達了一個新的發展平臺。從日本、韓國、新加坡等國的經濟發展歷程和經驗來看，在國家經濟達到這樣的水平后，人均GDP還會有一個比較快的發展過程。可以預見，在未來的10～20年，伴隨著中國經濟的快速增長，中國服裝行業的黃金時代就要到來。
在市場拉動下，大批中國服裝企業將迅速進入規模發展期，決定規模發展階段成敗的因素很多，而供應鏈組織和管理能力是其中最為關鍵的因素。眾多快、速發展企業都面臨著轉型和變革的考驗，而供應鏈的改造首當其沖并且迫在眉睫。基于此，《中國服飾》雜志社與北京正略鈞策管理咨詢公司對中國服裝企業供應鏈現狀進行詳細調研，調研內容主要分為供應鏈合作、供應鏈運作以及供應鏈量化三個方面。
供應鏈合作
SCP(供應鏈合作關系，Supply Chain Partnership)是取得供應鏈競爭優勢的關鍵。服裝產品直接面向消費者，服裝企業也屬于供應鏈核心企業，因此擁有較大的主動權。本次調研中供應鏈合作關系重點在于供應商合作方面。
[采購管理]
隨著供應鏈效率要求越來越高，各公司采購的壓力也越來越大：長線物料周期需要縮短、短線物料質量需要穩定、外包管理需要準時等。高要求意味著需要專業化服務，此次被調查企業全部設置了采購部門，其中33％設置了多個采購部門。在企業采購過程中，由于不同物料的供求關系不同，企業采購采取的策略應該有所差異。本次調研中，僅60.87％的被調查企業對不同物料采取了不同采購策略。
供應商關系是企業供應合作理念的最好體現。隨著行業供應鏈壓力越來越大，供應鏈共生關系得到進一步加強。重視供應商關系，特別是與戰略供應商的關系，是企業走向規模化、成熟化的一個重要標志。在被調查的企業中，60.87％企業有專人負責供應商準入，30.43％的被調查企業與戰略供應商展開合作。
[改善方目]
采購的重視度越來越高，專業化管理水平也在不斷提高。但就調研結果來看，企業采購管理仍然處于較低水平，要實現真正高效的供應鏈合作仍然有很長的路要走。如表1所示，長線物料和外購成品的30～60天采購周期將嚴重影響當季翻單，使得年度銷售取決于對新品的預測，而不是運作體系的快速反應，該模式有著非常大的風險，一旦預測失誤，就意味著巨大成品庫存或者銷售機會喪失。
正略鈞點評 就采購重視度與采購管理實際運作效果來看，采購管理還有很長的路要走，但可喜的是，我們已經選擇了正確的方向與做事方式，圍繞產品特性，制定策略、建立與供應商更加緊密的合作關系、改善采購周期、質量與成本，打造一體化的供應鏈是我們在合作關系方面的關鍵點。
供應鏈運作
供應鏈運作是把企業內部運營作為整體對象，對其經絡與體系特點進行深入剖析。具體來說，就是對客戶需求的生產滿足模式、模式關鍵點以及現狀瓶頸進行研究。以獲得對企業供應鏈的整體判斷。
[供應鏈模式]
供應鏈模式指的是企業滿足需求的生產組織方式。常見模式為MTO(按訂單生產，Make toOrder)、ETO(按訂單設計，Engineer to Order)以及MTS(按庫存生產，Make to Stock)三種。被調查企業中，65.52％的企業選擇TMTO，該模式對企業的組織能力提出了較高的要求。
S&OP(銷售與運營規劃，Sales and Operations Planning)是管理模式的中樞系統，調查顯示有43.48％的企業設置了專門的預測部門，80％的企業設置了專門的預測崗位；45％的企業設置了專門的計劃部門，90％的企業有專門的計劃崗位。從部門視角來看，相對于S&OP的重要性，企業的組織保障仍嚴重不足。
S&OP是中樞指揮體系，關注的是企業信息流。而對應的企業物流體系，調研中有50％的企業具備4個或4個以上的生產基地，85％的企業成品物流獨立設置，與生產倉庫是分開的。這是由服裝行業競爭特點所決定的，也使得物流管理的復雜性要高于其他行業。
[限制因素]
提升供應鏈運作水平是管理者的主要目標之一。如何提高?提高的瓶頸因素是什么?在對影響運作提升因素調研中，人才缺乏、公司規模、部門配合是阻礙服裝企業提升供應鏈最主要的因素。
正略鈞策點評 宏觀的研究快速成長型企業供應鏈，MTO、S&OP、離散制造以及配送專業化是當前的主流。如何實現模式、信息流以及物流之間的平衡，達到效率最優化的目標，主要受限于人才、規模、部門因素，而這些因素的共同特點是通過管理者的努力可以改善，我們有理由相信供應鏈的改善只是決心與時間問題。
供應鏈量化
供應鏈管理的最高目標，就是以根據產品及模式建立一套量化指標體系。有了數字化的量化體系，供應鏈管理的精細化、可控化才能變得可行。下面我們從預測準確率、計劃管理水平、工藝準確方面、原料齊套率、庫存水平、生產質量合格率以及供應鏈周期等7個方面了解快速成長型企業現狀。
[預測準確率]
無論哪種生產組織模式，預測都是企業內部運營的龍頭，預測的準確率決定了企業的資源配置、產能準備、資金準備、原材料預坯或者半成品生產的效率。調研中，18％的被調查企業預測準確率能夠達到80％，這說明我們在預測方面還需要進一步努力。
[計劃錯理水平]
計劃體系是企業運行核心，企業是否具有計劃體系、計劃體系是否具備柔性是保障高效運營的基礎工作。調研中，50％的被調研企業每月編制生產計劃，20％的被調研企業經常發生緊急插單情況。然而，計劃編制周期以月為單位的企業更多帶有規模化、計劃經濟特點，其應對個性化社會需求的特點為柔性差、反應慢、庫存高。
[工藝準確率]
服裝企業新品數量眾多，新品導入效率是影響生產的一個重要環節。調研中，只有29％的被調查企業認為工藝環節與生產接口良好、能夠順暢地開展生產工作。在導入影響因素的調研中發現，14.29％的 被調查企業認為“工藝文件不全”是導致不能正常生產的主要原因。
[原料齊套率]
服裝行業生產過程簡單，周期較短，因此原料齊套率是影響供應鏈周期的關鍵控制點。調研報告也顯示，42.86％的被調查企業原料齊套率是導致不能正常生產的最主要原因。加強供應商布局、戰略供應商合作、預測準確率提升以及訂單跟催制度都是提高原料齊套率的切入點。
[庫存水平]
庫存水平是服裝行業一直致力于解決的問題。調查顯示，30％左右的被調查企業庫存占銷售額的80％以上，同時超過72％被調查企業認為訂單延誤原因是庫存問題。這兩組數據說明即使我們以80％庫存來應對訂單或生產，庫存仍是最大瓶頸。以庫存來應對生產或訂單的模式已經走到了盡頭，應該尋找一個新的解決方案，我們建議可以考慮以信息投入代替庫存投入、以信息流代替物流的方案。
[生產質量合格率]
消費者對普通服裝品牌的質量要求以及行業售后的退換貨模式，決定了質量不會成為制約管理的瓶頸。調研中，95.65％的被調查企業質量合格率在90％以上，基本滿足需求。但如果想打造高端品牌或考慮逆向物流成本，90％的質量合格率是遠遠不夠的。
[供應鏈用期]
建立快速反應體系是供應鏈管理的最高目標。調研顯示，只有30％的被調研企業能夠在14天內重新翻單，14天翻單對于當季銷售非常有意義。在新品上市周期的調研中，“設計轉版到上市”的調查則呈現了兩極化特點，有70％的企業需要進行大幅改善。
旅游管理專業的專業課該如何學習，什么樣的學習才是有效的，我們旅游管理專業的本科生應該怎樣學習?我覺得，應當做到幾下幾點：在上課之前把整本教材像看文學作品一樣通讀一遍;上課認真聽老師講的內容;時不時地記一些筆記。以上這些只是基本，最重要的是什么呢?
一、三維立體學習法
這里我要說的是一個三維立體學習法。歐洲學者費奧和博邁森提出的學習立體模型，該模型把學習分成三個維度，即實踐性，交往性，和自主性。
(一)自主學習
所謂自主學習，就是不用老師逼迫，自己主動學習，上課時，主動把老師講的不懂的或需要深入了解的知識點記錄下來，下課通過網絡、書籍、圖書館等深入了解信息和知識。這一點我們的學生做的不夠好，認為只把老師講的記下來就行了，考試及格就可以了，記住，你學的東西是你自己的，別人帶不走，搶不去，天長日久的積累就是你的資源和財富，應付和對付到最后你什么都沒有，白白溜走了時間。
(二)交往學習
所謂交往學習，就是知識不是你自己一個人在學，而是和同學們一起學，有很多好處：不但能傾聽別人的經驗、方法，取長補短，還能培養學生的團隊意識，合作能力，便于今后在職場上快速融入團隊。這就是為什么教師上課時要給學生分組，分組討論，分組做一個調研報告，分組模擬一個操作等，希望同學們能理解老師的良苦用心，在分組作業時能發揮每一位同學的作用，不要搭便車。
(三)實踐學習
旅游管理專業是一個非常具有實踐意義的專業，學生們不單單要學習飯店的發展歷史，還要學習前廳部、宴會部的一線員工是如何服務的，不僅要學習導游的工作流程，講解技巧，更要在實踐中體會、琢磨。
本文重點談談旅游管理專業學生如何增強學習的實踐性。
二、如何增強旅游管理專業學生學習的實踐性
(一)增強課后擴展閱讀
1、國家旅游局官網
這里不但有旅游業的實時焦點新聞，還有相關旅游統計公報，各省旅游要聞等，是了解中國旅游業發展的最佳途徑。另外，瀏覽各省旅游局的官網，更可詳細了解旅游業的發展狀態，以及最新的產業政策等。如：遼寧旅游政務網，遼寧旅游資訊網。
2、各類旅游報刊雜志
《中國旅游報》是中國唯一的全國性旅游行業報。建議班級訂閱一份，互相傳閱。一些可讀性強的相關旅游雜志，主要從旅游者的角度，圖文并茂，感悟旅游目的地的精彩，經常閱讀，練就旅游達人。如：國家地理、中國國家旅游、旅行者、悅旅、旅游時代、旅游縱覽、旅游情報、世界、華夏地理等。
3、互聯網與旅游業結合的新業態
學生要了解目前旅游業發展的水泥加鼠標的新業態，尤其是在線旅游運營商的發展，這些旅游運營商的運營模式是怎樣的，發展趨勢如何，需要什么樣素質的人才。如：攜程、藝龍、同程、去哪兒、途牛等。
(二)多與學長溝通
著名職場勵志書《你能行》的作者，北京優可為管理咨詢有限公司CEO老可曾在這本書中寫到他請職業規劃師給在校的大學生提一點建議時，那位規劃師毫不猶豫地說“在大一的時候認識20個師兄師姐，這樣你就可以了解他們的工作狀態，可以從他們那里完成自己的職業興趣探索，從而盡早判斷你自己未來的職業方向”。建議同學們多和老師溝通，了解畢業生的去向和聯系方式，向他們去取經。或由他們介紹給行業內的前輩、精英，平時多溝通，交流，了解行業動態、發展以及對畢業生的需求情況。
(三)學習課程時的及時實踐
有一些同學抱怨畢業后到旅游企業的工作都是一線服務員，我們是本科生，還有許多專科生也在那做，真是大材小用，本科學生畢業后當服務員?有這種想法的同學不少!想一想，專科生比我們本科生學的更專，工作后上手快，相比之下，我們本科生年齡比人家大，雖然理論知識豐富，但實踐操作能力欠缺。有一些同學說，我們不是學旅游管理的嗎，我們畢業之后不是要當管理人員的嗎，同學們，管理不是空中花，管理要接地氣，任何管理者都要從一線做起，了解操作流程，方法、技巧，這樣才能去管人，所謂管人就是讓人去做好事，如果你連這個事是怎么做的都不知道，那又怎么去管理呢。
那問題就來了。我們本科生如何趕超時間要比專科生做的好。隨時實踐!不要等到大四實習時老師給你安排一個崗位，那時候就太晚了，去什么方向的旅游企業，酒店、旅行社、旅游電子商務、旅游涉外保險、旅游景區?不實踐，哪個是你喜歡的你自己也不曉得，即使選擇了一個大的方向，現在實習的時候也都是雙選，企業選不選你還不一定呢，這是不是就喪失了去你心儀的企業的機會。所以，建議在平時要隨時去實踐。這種實踐包括：
1、老師在課堂上留的調研報告
比如在講旅游人力資源管理課程時，留了一個調研報告，調查一下酒店行業和旅行社行業人員流失情況，其實，不光是讓大家完成一個調研報告，更注重的是讓同學們有一個和企業接觸的任務，逼迫大家主動接觸企業，了解行業動態，并向企業展示優良的自我形象和學校形象。實踐證明，這種形式非常不錯，學生做完調研回來，向老師匯報，有一個旅行社非常看好我們的學生，并歡迎學生課后做兼職實習。又有一個知名旅行社的客戶經理看到我們學生的風采后，特意打電話給老師，讓老師推薦10余個優秀畢業學生到企業實習。此種實踐方法的效果是看得見的。還有一些學生在完成該作業時，時常有企業人員不接待的現象，萬事開頭難，慢慢來，一定行的，這樣，學生鍛煉了膽識，磨練了意志，懂得了如何與人溝通。一份調查報告作業的內涵是多么豐富啊。這樣，在旅游經濟學，旅行社經營管理，導游學原理與實務等多門課程上，以作業形式豐富學生實踐經歷是一種非常好的表現形式。
2、課程內的參觀實踐
在旅行社經營管理、導游學原理與實務，飯店管理、旅游開發與規劃等課程上，都設計一些參觀課程，并聽取相關業界人士的講座，增加對業界的了解。
3、模擬實踐環節
根據相關課程，設置了導游模擬訓練，酒店和客房模擬訓練等模擬實踐環節，通過對相關崗位的模擬操作，達到領悟技能、流程的目的。
(四)寒暑假的短期兼職
有些學生在寒暑假時無事可做。我覺得這個時候的時間比較緊湊，是一個在行業體驗實踐的好機會。尤其是在暑假，這個時候是旅游旺季，旅行社和酒店的人員都比較缺，容易找到兼職機會。通過一兩個月的實習，基本能了解和掌握實習崗位的基本操作技能和服務流程，并對該行業有大致了解，不但能把老師在學校對該門專業課的講解深入體會，更能發現實踐操作中遇到的一些問題，便于回校后與老師同學交流。與我校有著很好合作基礎的沈陽故宮旅行社，每年到旅游旺季都會招收一些兼職景區導游員，這時我就會為他們推薦一些優秀在校學生，通過旅行社的反饋，我校學生表現非常優秀，其中有同學還獲得了游客的表揚信，從在該旅行社實習的學生的導游技能看，要比沒有去實習的同學高出很多。以后行業內發的機會更多。
(五)畢業實習
以沈陽航空航天大學為例，旅游管理專業從2010級的學生開始實行三加一的人才的新模式。所謂三加一教學方式，即在有效的四年制本科學習中，集中三年時間學習理論課，最后一年進行實踐鍛練和畢業論文。加強學生在校最后一年的實踐環節，使學生能綜合利用所學的理論知識和技能，不斷增強旅游管理與服務意識，提高從事旅游管理與服務的實踐能力。我們堅持理論與實踐相結合，堅持校內與校外相結合。積極創建各類實習基地，搭建實踐平臺，提高學生專業素質和實踐操作技能。在時間上采取“3+1”的新學制，第一，專業實習必須從第六學期期末考試結束后1個月內開始，必須在一個實習單位實習滿規定時間(酒店、餐飲滿6個月或達到6個月的工作量;旅行社滿3個月)，不同實習單位實習時間不可以累計。實習時間不滿的學生，其實習成績作零分處理，并按規定重新安排實習。進一步建立完善的實踐考核體系。制定了實習管理與評估管理辦法，使校外分散實習能夠落實到實處，保證了實習計劃的完成和實習質量。第二，要求畢業論文與專業實習內容相結合，學生在專業實習過程中應該注意及時總結經驗，以便于撰寫實習報告和畢業論文。
通過“三加一”教學模式，本專業教學水平得到極大的提高。一方面，是實習的質量得到了保證和提高;另一方面，是畢業論文的質量得到提高，旅游管理專業2010屆、2011屆絕大多數學生的畢業論文，是結合實習崗位相關內容寫的，所以畢業論文能夠達到理論與實踐，言之有物，質量普遍較好。
(六)參加各種旅游學術會議、講座
學生通過參加一些旅游學術會議、講座，或網絡上搜索觀看一些講座視頻，增加對旅游行業發展的深深層次了解，同時增加和同行業界的接觸和交流的機會。
(七)參加各種旅游服務大賽
通過參加學校、省市級的各類旅游職業大賽等，鍛煉學生的能力，開闊學生視野，同時也增加了行業對我校及學生的認可，進一步促進就業。
廣東五迪公司是一家以房地產為核心的企業集團，公司控股兩家上市公司。1999年，五迪公司在廣州珠江新城得到一塊位置絕佳的開發用地，這塊地位于兩條主干道的交匯處。五迪公司在這塊地上成功開發了兩幢30層的高樓。這一樓盤的裙樓(從一樓到五樓，約5萬平方米)規劃為商用物業。2001年年底，這一樓盤中的住宅部分已經銷售一空，但公司對如何經營商用物業一直舉棋不定。
經過近兩年思考，五迪公司有了一個想法，想把這一物業用于建設專業燈飾市場。由于缺乏專業商業地產的經驗，五迪公司特意請了一家地產咨詢公司進行調研，為其提供咨詢意見。地產咨詢公司提交了一份厚厚的調研報告，報告中羅列了眾多數據。這份報告給了五迪公司極大的信心，五迪公司決定自己經營這一商用物業，并將其定位為“全國最大、最高檔的批零兼營專業燈飾市場”，將商場命名為“藍光廣場”。
五迪公司之所以如此定位，緣于以下幾點：
隨著人們收入的增加，對燈飾特別是高檔燈飾的需求越來越大。
廣州還沒有如此規模和檔次的專業燈飾市場，燈飾的銷售散布于各裝飾材料市場，而絕大部分裝飾材料市場位于市郊且購物環境比較差。雖然附近的美居中心是一個檔次較高的裝飾材料市場，但畢竟是各種裝飾材料都有，并不是一家專業燈飾市場；另一方面，美居中心屬臨時性建筑，遲早會被拆除掉。
藍光廣場位于廣州市市中心，非常便于市內消費者購買。
廣東(特別是中山市古鎮)是全國最重要的燈飾生產基地，全省有近千家燈飾生產企業，但卻沒有一個像樣的專業交易市場。
經過以上分析，五迪公司對這一項目非常樂觀，投入3000多萬元對商場進行裝修，僅手扶電梯就安裝了近20部。五迪公司計劃3年內連本帶息收回全部投資(指裝修投資)。裝修工程進行到一半時，五迪公司大張旗鼓地開始招商。既然定位于“最高檔的燈飾專業市場”，五迪公司在租金的定位上也是最高的，比市內最高檔次的裝飾材料市場的場租高出近25%。同時，五迪公司與租戶簽約的時間都在3年以上，每年租金遞增5%～10%；針對不同的租戶，給予不同的免租期。
為了確保在行業內的影響力和招商能夠成功，五迪公司還與廣東省照明協會以及國內最著名的燈飾展覽會舉辦商簽定了緊密合作協議：五迪公司在藍光廣場向以上兩家單位提供一定面積的辦公場所，而這兩家單位則充分利用自身的優勢幫助藍光廣場招商。
雖然藍光廣場的租金很高，但由于藍光廣場獨特的地理位置和高端市場定位(廣州市內確實缺乏這類燈飾專業市場),并且可以簽訂較為長期的租賃合同，在藍光廣場大規模開始招商后，很快就引起了眾多業內人士的關注。廣州市內幾家最大的燈飾經銷商都找到藍光廣場，表達了入場經營的意愿。
然而，此時的藍光廣場卻瞧不上這些燈飾經銷商。五迪公司把目標客戶鎖定在燈飾生產企業身上，認為藍光廣場要成為最高檔的批零兼營專業燈飾市場，進場的客戶就只能是生產廠家。在這種思想指導下，五迪公司從上到下對燈飾經銷商根本不屑一顧，招商人員在接待過程中更是把這一思想表露無遺，言語之中得罪了不少大牌燈飾經銷商。
為了吸引“最優秀的燈飾生產廠家”入場經營，藍光廣場專門向中山市古鎮派駐招商人員開展招商活動，同時還向另一重要的燈飾生產基地江浙一帶派出招商隊伍，并派人參加當年在香港舉辦的國際燈飾展以向國際燈飾生產廠家招商。
沒想到忙碌了幾個月后，各路人馬剎羽而歸，竟然沒有一個燈飾生產廠家愿意入場經營!藍光廣場的招商人員在四處碰壁之后才恍然發現，燈飾行業幾乎沒有廠家直接做終端的。在燈飾行業里，廠家只負責生產和樹立品牌(指品牌生產廠家)，銷售工作都是由經銷商完成的的。
無奈之下，藍光廣場把招商對象轉向燈飾經銷商。然而，藍光廣場先前的高傲已經惹惱了幾個大經銷商，他們對藍光廣場相當反感。即便如此，在招商局勢非常嚴峻的情況下，藍光廣場仍然不肯低下高貴的頭顱，依然堅持高價位策略。又過了幾個月，原計劃5層樓全部用于商業用途的藍光廣場只租出去一層多一點。五迪公司終于亂了陣腳，以向商家提供超低價格及長時間免租期吸引商家入場經營。即使如此，藍光廣場也只租出了一層、二層及三層一部分。但無論如何，藍光廣場總算勉強可以開業了。
然而由于五迪公司資金緊張，無法及時支付電梯及裝修費用，藍光廣場的裝修工程一拖再拖，原計劃2003年10月開業的藍光廣場一直拖到2004年3月才開業，錯過了春節前燈飾產品的銷售旺季。
開業后，藍光廣場開始著手整個商場的宣傳。五迪公司在經營過程中與某電視臺存在債權債務糾紛，這家電視臺欠五迪公司幾百萬元，這家電視臺提出以廣告形式還款。于是，五迪公司開始在這家電視臺播出藍光廣場的廣告。然而，這家電視臺把這種抵債廣告絕大部分安排在下午或深夜收視率很低的時段播出，廣告效果極不理想。此外，藍光廣場也做了一些報紙廣告，但由于沒有選擇在本地區最強勢的報紙上做廣告，廣告效果也不是太好。
由于藍光廣場延期開業，開業后的幾個月又是燈飾產品的銷售淡季，再加上宣傳不得力,整個商場的經營狀況很不理想，很多商家以藍光廣場違約在先為由拒絕交納租金。與此同時，最早與藍光廣場簽約的商家發現，他們簽約的租金大大高于后期入駐的商家，紛紛要求更改合同。
試用期期間，嚴格要求自己，認真及時做好領導布置的每一項任務，同時主動為領導分憂。專業和非專業上不懂的問題虛心向同事學習請教，不斷提高充實自己，希望能盡早獨當一面，為公司做出更大的貢獻。下面小編給大家分享一些試用期滿工作轉正自我鑒定五篇，希望能夠幫助大家，歡迎閱讀!
試用期滿工作轉正自我鑒定1彈指一揮間，我的工作試用期已接近尾聲。通過這兩個月的學習與工作，從中熟悉了公司以及有關工作的基本情況，了解物業公司的重要工作內容與職責，對物業公司的工作有了一個具體的了解。在即將過去的兩個月時間里，在公司領導的關心和指導下，在同事們的熱情幫助下，較快熟悉了公司環境，適應了新的工作崗位，現將我試用期的工作情況簡要小結如下：
一、嚴格遵守公司各項規章制度，認真學習業務知識，履行崗位職責，服從領導安排。做為一名公司的新進員工，了解公司全新的經營理念和管理模式，明確自己的崗位職責。
二、主動學習、盡快適應，迅速熟悉環境，主動、虛心向領導、同事請教、學習，基本掌握了相關的工作內容，工作流程、工作方法，順利完成領導安排的各項工作。
三、做好前臺的門面工作，整理好桌面文件，定時擦拭玻璃桌面保持前臺整潔和美觀。
四、做好日常快遞收發工作，簽收快遞后迅速送達并做好登記。
五、做好電話的接聽工作，回絕推銷騷擾電話，重要電話及時為相關部門轉接，如無人接聽做好登記工作，及時向有關部門或相關人員匯報。
六.嚴格把關進出人員，非公司人員除有公司人員帶領的一律先問清楚來意，禮貌應答，然后電話通知內部相關人員允許進入的.才可放行。
七、協助其他部門做好臨時交托的各項任務。
除了前臺應完成的任務外，同時作為一名客服部的人員我還應該做好的有以下幾點：
一、對于商戶咨詢和投訴的處理，應服務熱情、周到、禮貌、用語規范，耐心細致的的受理并做好相應的記錄，如遇到處理不了的問題時，要先對客戶予以耐心安慰和解釋，穩定客戶情緒并及時匯報上級領導處理解決。
二、對于商戶的日常維修工作，接到報修電話后登記好報修人的姓名以及電話，以便維修部門跟進，迅速填寫好保修單移交給相關部門，待維修完工商戶確認以后將維修單編號歸檔。
三、協助客戶部門的其他工作人員完成領導交托的其他工作。試用期結束后又將是一個嶄新的開始，作為意邦的一份子，我會盡全力做好自己分內的工作并協助其他部門完成交托的任務，努力學習相關知識，提升自己的工作能力，基本改善自己的不足。最后感謝領導給了我這次機會，我會在今后的工作中努力進取，為做一個稱職的人員而不斷地提升自己各方面的能力與素質，為公司的發展貢獻出自己的一份力!
試用期滿工作轉正自我鑒定2在各部門的幫助和支持下，我做好統籌及上傳下達工作，把工作想在前，做在前，無論是工作能力，還是思想素質都有了進一步的提高，較好地完成了公司宣傳、人事管理、職工培訓、檔案管理、后勤服務及公司保衛等多方面的任務。為了加強對人、財、物的管理，我完善了過去的各種管理制度，突出制度管理，嚴格照章辦事，進一步明確了工作職責，完善了公章使用、紙張使用、電腦使用、請假、值班等各種常規管理，充分體現了對事不對人的管理思想，各項工作井然有序。
做好辦公室工作，有較高的理論素質和分析解決問題的能力。通過各種途徑進行學習，為此各辦公室都配備了電腦，利用網上資源學習與工作有關的知識，不斷開闊視野，豐富頭腦，增強能力，以便跟上形勢的發展，適應工作的需要。提高了理論水平、業務素質和工作能力。
工作上我認真、細心且具有較強的責任心和進取心，勤勉不懈，具有工作熱情;性格開朗，樂于與他人溝通，有很強的團隊協作能力;責任感強，確實完成領導交付的工作，和公司同事之間能夠通力合作，關系相處融洽而和睦，配合各部門負責人成功地完成各項工作。
在_上班的日子里，我漸漸喜歡上了這個地方，喜歡上了這份工作，想在這里慢慢成長成材，成為一名合格的正式_里的職工，一個月的學習與工作，讓我成長了很多，今后我會繼續努力，一如既往地保持著優良的作風，不斷地完善自己，作出一番成。
試用期滿工作轉正自我鑒定3進入公司工作已經快兩個月了，在公司領導和廣大同事的支持和幫助及部門經理對我的正確指揮下，我堅持不斷的學習行業理論知識、提煉以往工作經驗、加強自身思想修養、嚴格遵守各種規章制度、提高綜合業務素質。對自己的工作總結如下：
一、加強業務學習，提高業務素質
通過公司精心安排、組織的新員工培訓，充分了解公司的基本狀況。結合自己工作崗位，通過公司內部網、互聯網以及領導、同事的介紹，學習相關行業知識、公司成功案例等，為以后的實際工作做準備。期間，在部門領導的指導下，編寫了《淺議市場營銷與管理咨詢》，并作為項目組成員參與編寫了《_公司企業文化建設項目建議書》、《_公司企業文化建設項目調研方案及調研提綱》、《_公司企業文化建設項目調研報告提綱》等相關文件。
二、改變思想，轉換角色，嚴于律己
一位優秀的管理咨詢顧問，不僅要掌握各行各業豐富的理論知識和實戰經驗，還必須能從中提煉出其精華之所在，同時結合客戶的實際狀況，提供整體解決方案。從自身角度考慮，一要改變思想，采取空杯理論的工作態度，不斷提高;二要轉換角色，盡快的進入工作狀態;三要嚴于律己，不僅要遵守各種規章制度，也要把公司的企業精神、工作作風融入日常工作，并嚴格執行。
總之，工作上雖有不足，但在公司領導及同事的關懷與呵護下，不斷提高、成長。對于接下來的工作，充分信心!
試用期滿工作轉正自我鑒定4在公司_個月的試用期中，我較快地適應了新的工作，融入了新的團隊里，也得到了同事和領導的肯定，在他們的教導和培養下，自己的思想、工作、學習等各方面都取得了一定的成績，個人綜合素質也得到了一定的提高，現將本人這三個月來的工作、學習情況作簡要總結報告。
作為一名剛剛畢業的大學生，雖然有過專業知識的學習，但是實踐的東西接觸的少，對很多問題不了解。剛開始我做的是數據專業，對很多流程還不熟悉，不知道該如何做好這個專業的工作，遇到這種情況，我依靠老師的指導，以及自身認真的學習，促成自身知識結構的完善和知識體系的健全，讓自己盡早、盡快的熟悉工作情況，少走彎路。一段時間之后，我被借用到_項目組做無線，在接觸到新的陌生的領域時，缺少經驗，對于業務知識需要一個重新學習的過程，自己在其他同事的幫助下，能夠很快克服這種狀態融入到嶄新的工作生活中。碰到不懂的問題就虛心的向其他同事請教，看不明白的或者不會畫的圖就自己查資料，翻閱以前的圖紙，盡可能自己解決問題，不打擾其他同事，無論是剛剛到公司時跟著老師學習還是獨立的完成工作中的各項事務，都能夠認認真真，兢兢業業。在日常生活中，我認真服從領導安排，遵守各項規章制度和各項要求，養成良好的工作作風。
過去的三個月，是不斷學習、不斷充實的三個月，是積極探索、逐步成長的三個月。當然，初入職場，難免經驗不足，在業務知識上，與自己本職工作要求還存在有一定的差距。但這些經歷也讓我不斷成熟，在處理各種問題時考慮得更全面，專業技能也得到了加強。在此，我要特別感謝公司領導的悉心栽培以及同事對我的入職指引和幫助，感謝他們對我工作中出現的失誤的提醒和指正。我也深知，畢業只是求學的一小步，社會才是一所真正的大學。在今后的工作中，我將努力找準自己的定位，盡自己的所能為公司作出貢獻，為公司創造真正的財富，同時也為自身謀求一個更大的進步。
試用期滿工作轉正自我鑒定5我于20_年x月x日成為公司的試用員工，到今天3個月試用期已滿，根據公司的規章制度，現申請轉為公司正式員工。
作為一名剛參加工作一年多的畢業生，初來公司，曾經很擔心不知該怎么與人共處，該如何做好工作;但是公司寬松融洽的工作氛圍、團結向上的企業文化，讓我很快完成了從普通職員向高效職員的轉變。
在崗試用期間，我在_部學習工作。這個部門的業務是我以前從未接觸過的，和我的專業知識相差也較大;但是在各部門領導和同事的耐心指導下，使我在較短的時間內適應了公司的工作環境，也熟悉了公司的整個操作流程。
關鍵詞：建筑工程；造價；措施
中圖分類號：TU198 文獻標識碼： A
一、建設工程預算造價控制的現狀分析
1、建筑市場管理問題
當今我國的建筑行業發展還不夠成熟，許多方面還有待提高。雖然從制度、秩序方面出臺了很多政策，但對建設過程的監督和監管力度還遠遠不夠，管理上還存在很多的缺陷和漏洞。如建筑市場的“三邊”工程；投標人的圍標、串標；建筑市場的偷工減料等等，導致工程造價嚴重偏離實際，給投資人造成重大的經濟損失，為了保證工程造價的真實、合理，每個造價人員都應該從我做起，參與的每個項目都能合法合規。
2、預算造價過程有不可預知的現象
由于部分工程的特殊性導致預算過程不能十分順利的進行，因而不可預知的情況在很大程度上是存在的。單純的想要依靠工程定額來編制和審核工程預算，很明顯是不能滿足較高專業性的工程預算造價管理的。換句話說，當工程現代化預算出現意料之外的情況或問題時，那么單一手段的預算是不能夠解決的。如進行一項專業性的爆破時，會因為不可知因素造成損失，增加成本，所以預算造價很難將這些因素全部考慮在內。
3、工程預算編制不合理
在項目工程預算編制的過程中，由于一些預算編制人員對工程情況研究不夠深入和詳實，所編制出的工程造價預算中出現了偏差的現象，無法全面而真實的、正確的預測工程實施的費用支出情況。由于缺乏科學性和合理性的工程造價預算，在現實工程工作中就完全喪失了應有的指導作用。為了確保工程質量和進度，超預算行為成為建設中迫不得已的辦法。要想改變這些錯誤傾向，就要充分利用同類工程技術指標，進行科學的分析和比較，優化設計方案，降低工程造價【2】。
4、預算造價人員綜合素質有待提高
在建筑工程中，預算造價管理需要極高精確度的數字和縝密的計算過程，這樣就要求工作人員必須對其負責，以認真嚴謹的態度對待預算造價管理的過程。但在實際的過程中，預算造價管理的許多工作人員都是抱著松散的態度去工作，因而導致了預算造價的隨意性，緊接著不可知性會帶來的大量誤差，就會讓工程建設的實施不斷受阻。
二、建筑工程造價預算控制的措施
1、做好建筑工程造價的預算編制工作
1.1 預算編制應結合施工項目的特點
在預算編制的過程中，預算編制人員應先做好建筑工程的地形測量圖、標準圖，并收集勘探調研報告，然后研究、分析相關理論知識，通過對現場地質環境的勘探和實際調研，結合建筑工程理論方面的知識，選擇最科學、合理的施工方案。此外，還應把握市場趨向和市場需求情況，全面、詳細地掌握當今本行業內的建材預算費用和相關收費標準。
1.2 施工圖紙的熟悉與核對
要對施工圖系統和相關標準圖進行大概至細致、全局至局部的閱讀和審查。這樣做有以下兩個方面的作用：①能讓整個建筑工程深入心底；②能夠及時找出缺陷，然后提請到相關負責單位進行補救和修正，使預算更加精準。此外，還應在設計圖紙上的關鍵部分標記號，以有效整合和深入研究圖紙上的內容，保證造價預算的準確性、合理性和科學性。相關施工單位必須要公平、公正地對設計圖紙和預算進行審核和查閱。在審核時，應將審核的重點放在規模核對、設施選擇和設計上。在不改變建筑物本身功能的前提下，可以適當地優化設計、革新技術和對比方案，盡量選擇經濟實惠、安全可行和本行業內科學先進的設計思路。
1.3 客觀分析當下市場中的價格因素
一般來說，建筑工程需要的建筑設施和建筑材料的量非常大，并且它們的市場價格也是波動不定的。通常而言，60%～70%的總造價費用用在了建筑材料和設備的購置上，這就要求相關預算編制人員對建筑材料與設施的品牌、價格、規格和性能等非常了解。事實上，建筑材料與設施的價格一般參照的是當前的市場價格，因此，預算編制人員需要對其進行動態的管理和調整。此外，還可以創建價格差異預測體系來對工程造價預算的變化趨勢進行相應的預測，這樣就可以將市場價格對預算投資控制的影響降到最低。
2、有效的控制項目變更的造價預算
就設計變更來說，一定要實施造價增減分析和工程量的分析，特別是對工程造價能夠帶來較大影響的一些較大的設計變更，在解決的時候更需要對先算賬后變更的方式進行使用。對于提升造價的一些變更，一定要保證和原設計是一致的，或是建設項目的正常發揮不會受到不變更和不符合情況的影響，在進行批復的時候才能依據設計變更的的程序來做。審批的材料在審批的過程中當中主要包括會審圖紙的記錄、分項工程的驗收記錄、施工圖紙和隱蔽工程驗收的記錄等，在控制工程變更的時候這是非常重要的一種依據，尤其是記錄那些基礎的工程項目，審計工作者到現場中進行核實是非常必要的，防止發生嚴重超長預算或者不必要的變更情況。
3、建筑施工管理費用的控制
建筑工程管理費用會對這項工程的造價有很大的影響，所以在進行建筑工程施工時，我們要控制管理費用。不僅僅要對管理人才進行控制，還要進行管理人才的培訓，在進行人才培訓的時候，我們可以提高效率，使我們花很少的時間就可以培訓很多的人才，這樣就可以減少我們在管理方面的費用。但是不能為了減少管理花費而減少員工的工資，要更科學合理地進行建筑工程的造價預算控制。
4、提高工程效率，減少工程費用
要想減少工程的造價，就應該提高效率，縮短施工時間，這樣就可以減少建筑施工的造價。因為只要施工效率提高了，管理費用就會節省很多，也不用使用施工器材，最重要的是可以減少工人工作的時間，這樣工程的花費就可以減少許多。但是我們也不能因為要提高效率，而忽略了工程質量，因此建筑工程造價的控制要有一個限度。
5、充分利用先進的信息技術進行工程造價的管理
先進的信息技術不僅能提高建筑企業建筑工程預算的效率及質量，還能提高建筑工程預算的準確性，從而保證工程造價控制的質量。目前我國建筑工程預算及工程造價管理的方法還比較落后，各類數據資料還不能實時、有效地為工程造價的進一步控制提供充足的保障。所獲取的很多基礎資料也未進行認真的保管或是處理，這使其存在著極大的浪費，并且也影響了工程造價控制工作的效果。所以，借助高效、先進的信息技術開展建筑工程預算和工程造價管理工作有著非常積極的意義。建筑企業必須善于使用先進的工程造價信息技術，并借助電腦、互聯網等各種信息平臺開展建筑工程預算和工程造價管理工作，這樣才能保證管理的高效性，保證工程預算和造價控制工作的高質量。
6、對建筑工程預算實施強有力的審核及監督
必須對建筑工程進行嚴格的審核和監督，這樣才能保證建筑工程預算的科學性、高效性，使建筑工程預算的作用真正發揮出來。進行建筑工程預算審核工作時，必須要明確預算審核的關鍵點，并設置一套科學的審核步驟和規章制度，并將承包方、貸款銀行、發包方等各方應承擔的權責進行落實。建筑企業還必須審核各種虛假預算和超預算現象，然后從套價、取費、工程量、材料價差等方面開展工作，分析工程量與施工圖和變更圖是否相符，套價有無漏套或錯套等情況，材料價格和市場價格是否具有一致性，取費的標準是否為最新的等；要設立一套工程預算監督標準，以確保預算管理工作者預算工作的規范性，保證建筑工程預算工作的高質量，這樣才能使工程造價控制工作有堅實的基礎，促進企業實現經濟效益最大化。
7、工程造價預算管理咨詢機制的優化
能夠有效控制工程造價預算的一個方法就是建立相應的造價預算管理咨詢機構，并完善造價咨詢機構的相關法律法規。工程造價管理機構能夠使工程造價預算更加科學、合理；能夠監督和檢測建筑工程各個環節的具體施工情況，并對各個環節相應的預算提供依據。
三、結束語
在建筑工程施工之前，對建筑項目進行科學、全面的預算管理，能夠有效地控制建筑工程的造價預算，同時還能提高工程的社會、經濟效益。因此，在實際的建設工程中，定期對工程進行檢查和控制，及時發現工程建設過程中存在的問題，然后對問題進行解決，并科學、合理地控制建筑工程的造價預算，能夠保證工程建設順利、高效地完成。
參考文獻
[1]趙會德，華成禹.論工程變更與造價控制[J].遼寧建材，2011（08）：78-79.
關鍵詞：國家骨干；高職院校；人才培養質量；跟蹤調查；滿意度
中圖分類號：G717 文獻標識碼：A
文章編號：1005-913X（2015）04-0228-02
一、調研目的與對象
（一）調研目的
本次調研目的是通過對畢業生就業質量調研問卷的數據分析，研究和確定電氣自動化技術專業畢業生的就業競爭力、就業特色、就業優勢；分析和厘清畢業生對學校的滿意度以及用人單位對畢業生基本素質和專業能力的要求，深入了解畢業生與用人單位訴求，為加強專業建設和深化教學改革提供有效依據，從而完善專業人才培養方案，提升人才培養質量。
（二）調研對象
1.電氣自動化技術專業2011屆、2012屆、2013屆畢業生；
2.調查用人單位27家，其中10家大型規模企業、17家中小型企業；
3.調查人員為用人單位負責人、人事主管、部門主管、車間主任、班組長等。
二、調研方法與內容
（一）調研方法
1.問卷調查：電氣自動化技術專業2011屆至2013屆畢業生、用人單位發出問卷，收集反饋意見。
2.電話訪談：通過電話、微信等方式對畢業生、用人單位進行咨詢回訪。
3.現場調研：深入用人單位與企業管理層及一線員工進行座談、訪談，就用人單位對畢業生的工作狀況、人才需求及人才培養方式等進行咨詢和調研。
4.第三方評價：通過麥可思人力資源信息管理咨詢公司對黑龍江職業學院所做的社會需求和培養質量年度報告中的數據進行分析。
5.文獻查閱：通過網絡查找、收集和整理相關文獻資料。
（二）調研內容
1.畢業生的就業現狀；
2.畢業生的就業質量；
3.畢業生的就業特色；
4.畢業生的就業優勢；
5.畢業生對學校滿意度評價；
6.畢業生對用人單位滿意度評價；
7.專業課程知識對工作影響程度；
8.素質對就業質量的影響程度；
9.能力培養對工作影響程度；
10.用人單位對畢業生滿意度評價。
（三）調研過程
本次調研利用寒暑假對近三年畢業生和用人單位開展調研工作，重點考察了哈爾濱哈飛汽車工業集團有限公司、哈爾濱東安發動機（集團）有限公司、哈爾濱電機廠有限責任公司、哈爾濱電氣集團阿城繼電器有限責任公司、哈爾濱九洲電氣股份有限公司、哈爾濱市龍飛焊接設備有限公司、哈爾濱宏宇整流開關廠等27家企業。對用人單位共發放調研問卷180份，收回有效反饋問卷170份。對電氣自動化技術專業2011屆至2013屆畢業生共發放調研問卷153份，收回有效反饋問卷150份。
三、調研結論與改進
（一）畢業生就業競爭力強
1.畢業生服務地方產業經濟，多數就業于規模企業。從電氣自動化技術專業畢業生近三年就業區域看，超過67%的畢業生就業于黑龍江省，其中工作在省會城市哈爾濱的占50%，有近12%的畢業生就業于東部沿海地區，其余部分畢業生就業于中部地區及黑龍江周邊省份。63%畢業生集中就業于規模以上企業，37%畢業生就業于中小型企業。48%畢業生就業于國有企業，24%畢業生就業于民營企業，8%畢業生就業于外資企業，7%畢業就業于行政事業單位，13%畢業生自主創業。用人單位對畢業生的滿意度達95%，畢業生就業滿意度為96%。
2.畢業生就業崗位與專業定位服務方向一致。在服務面向上，電氣自動化技術專業畢業生工作崗位主要分為四個方面：一是電子技術類崗位，從事電子產品設計與開發，這類人員占18%；二是電氣系統生產類崗位，從事電氣自動化系統設計、安裝、調試、運行與維護，這類人員占29%；三是自動化生產線類崗位，從事自動化生產線的安裝、整機聯調、設備運行監控，這類人員占29%；四是自動控制類崗位，從事自動控制系統的設計、改造與開發，這類人員占19%；其它人員占5%。調研數據顯示65%能力突出的畢業生工作三年晉升到班組長、工段長等技術和管理崗位。畢業生專業對口率達93%，高于全國骨干校對口率指標。
3.畢業生薪水及福利待遇好。從調研問卷畢業生所填寫的“畢業半年月收入”情況可知：電氣自動化技術專業畢業生畢業半年后的月收入為2956元，在院六十多個專業（方向）排名靠前，也高于全國高職院校的2600元。
（二）畢業生就業有特色
1.畢業生專業能力及綜合素質獲得企業贊許。用人單位普遍反映畢業生在職業道德、工作表現、綜合能力、專業水平等方面比較不錯，都能較好地完成所擔負的工作。畢業生整體素質較高，工作態度認真，有較好的團隊協作精神，能吃苦耐勞，單位比較滿意。畢業生在工作中體現了良好的理論知識，熟練的動手能力和較強的社會適應能力。畢業生優良的綜合素質得到了企業和社會的認可和肯定。
2.畢業生獲取職業資格證書成為就業優勢。調查表明，工作崗位要求畢業生具有熟練的專業技能和一定的專業知識，以便滿足今后可持續發展的需要。企業在需要人才高技能的同時，同樣看重學生在校期間所獲得的職業資格證書情況。電氣自動化技術專業畢業生在校期間至少獲得了黑龍江省人力資源和社會保障廳頒發的電工儀器儀表裝配工證書、高低壓開關板（柜）裝配配線工證書、電氣設備安裝工證書等職業資格證書中的一個。此外電氣自動化技術專業畢業生有一定可持續發展能力，2011屆和2012屆部分畢業生，通過自學或繼續教育，獲得諸如電工維修證書等國家資格證書，具有較大的上升空間，大大提高了用人單位對畢業生的滿意度。同樣，畢業生也為在校期間專業組織考取相關職業資格證書，為就業工作提供的有力支持表示滿意。
3.畢業生較快適應工作崗位，加薪、升職時間較短。調查表明，大多數畢業生上崗1周內就能夠適應本職工作，極個別需要4～6周的時間。多數畢業生在工作1年或2年時間可以加薪，而職位提升時間基本上要3年及以上。個別綜合能力突出的學生在1年內就可以成為技術骨干。目前2011屆畢業已經工作3年，晉升到中層管理崗位畢業生占25%，5%的畢業生能夠晉升到高級管理人員。
4.專業訂單班畢業生成為校企合作用人單位重點培養對象。調研表明，85%以上被調研企業都與電氣自動化技術專業建立了長期良好的合作關系。骨干院校建設過程中，專業先后與哈爾濱九洲電氣股份有限公司合作成立廠中校――“九洲教學基地”，與哈爾濱電機廠有限責任公司合作成立廠中校――“電機廠教學基地”，與黑龍江龍電電氣有限公司合作成立廠中校――“龍電電氣教學基地”。三個教學基地承擔了電氣自動化技術專業核心課程的現場教學及實踐教學主要任務，可以常年不間斷安排教學，并且3家企業均與該專業簽訂了訂單班，根據企業要求設置課程，為企業定制培養人才，讓學生從校企共同開發課程的學習到頂崗實習，直至就業工作，實現了零距離，大大縮短了企業對他們再培訓的時間，降低了人才培訓的成本，畢業生成為了校企合作用人單位重點培養對象。
通過調研發現，電氣自動化技術專業目前的服務面向與人才培養規格是符合企業需求的，畢業生就業目標明確，上手快，能力強，工作狀態好，畢業生就業質量高，薪水及福利待遇較好，一半畢業生工作以來得到加薪、升職。畢業生整體上看，大都具有樂觀積極的心態，實踐動手能力強，踏實肯干，具有良好的職業素養和責任意識，專業技能與綜合素質符合人才培養的目標，與專業人才培養方案契合，專業定位準確。
（三）畢業生和用人單位滿意度都很高
從調查問卷和實際調查的統計情況看，畢業生普遍認為學院的教學質量較高，專業技能與企業要求比較一致。用人單位普遍反映我院畢業生在職業道德、工作表現、綜合能力、專業水平等方面比較不錯，都能較好地完成所擔負的工作。畢業生整體素質較高，工作態度認真，有較好的團隊協作精神，能吃苦耐勞，單位比較滿意。
在“畢業生與用人單位滿意度測評”專項數據統計分析過程中發現，近三年以來畢業生滿意度評價各選項集中表現為：非常滿意、比較滿意和一般，綜合占比達到97%。畢業生調研問卷中，“教學質量”、“實習實訓條件”和“教育教學資源”選項滿意度上升趨勢明顯。用人單位調研數據顯示，“畢業生總體評價”滿意度達到了95%，“快速適應工作崗位能力”、“抗壓能力”、“創新能力”這三個選項在近三年調研樣本統計中滿意度逐年增加，“綜合能力”評價滿意度較高。這種滿意度的提升，標志著骨干院校建設過程中，重點建設專業在人才培養方案的制定和實施上符合用人單位和畢業生的需求。
（四）存在問題及改進措施
1.畢業生技術創新能力相對薄弱，需要進一步加強。調研數據顯示，極個別專業課程由于知識更新速度較慢，對畢業生工作的幫助較小，不能達到畢業生和用人單位的滿意，影響到學生技術創新能力的培養。針對這種情況，專業需要增強部分課程的新穎性、適用性，部分專業課程的設置面要窄化，而且要與市場接軌，才能學精、學深入。與此同時，增加更多的與實際生產或者工程項目相結合的科目及實踐課程。在技術創新能力上，增加教學過程中對學生技術創新能力的培養，教師要盡量設置一些能引發學生獨立思考的問題或項目，培養學生獨立思考與實際操作能力。骨干院校建設期間，明顯看到2013屆畢業生由于在課堂上已經采用一體化教學模式進行授課，技術創新能力要高于2011屆和2012屆畢業生，這點是畢業生和用人單位都認可的事實。
2.存在畢業生盲目跳槽和離職現象，需要樹立正確的擇業觀。調研發現，盡管電氣自動化技術專業就業整體情況好，但仍有近27%的離職率，其中15%的畢業生有過主動離職，主動離職的主要原因是“個人發展空間不夠”占35%，其次是“薪資福利偏低”占26%。這種結果體現出畢業生在擇業觀念上有一定的盲目性。為盡量減少畢業生盲目跳槽和離職幾率，專業在培養人才過程當中，要引導學生樹立正確的擇業觀，進一步提高學生對專業認識，完善專業就業指導體系，為學生提供職業生涯設計，幫助學生樹立正確的職業方向，讓學生盡早確定自己熱愛的職業，在學生離開校園進入企業之前，重點進行就業心理調適、擇業技巧、面試注意事項以及誠信教育等方面的培訓和教育，針對學生就業期望值過高，脫離實際，沒有融入社會的良好心態問題，要加強對學生的心理疏導，引導畢業生樹立正確的職業目標和可持續發展觀念。
3.校園還欠缺企業文化建設，需要引入企業文化提升學生職業素養。調研中，用人單位反應少數學生心理素質不好，有些畢業生個人自我意識很強，缺乏團隊協作精神，缺少企業文化學習。畢業生普遍反映，在學校積極參加校園內外各類活動，管理能力、人際交往能力會有很大提高，團隊協作精神也較強，更能盡快適應社會。將針對這一情況，電氣自動化技術專業在學生培養上進一步融入企業物質文化，重視環境育人功能。在營造整潔優美、文化和諧、積極向上的校園文化環境大格局下，精心設計、統一美觀的企業文化知識、核心價值觀和企業精神等，通過電子屏幕、校企文化墻等在電氣工程學院教學區、實訓區展示渲染，將企業制度、標準和操作工藝等懸掛實訓場所，形成規范性和職業化的氣氛，讓學生耳目濡染，得到熏陶，培養現代文化素質和優秀職業素質。融入企業精神文化，重視價值導向功能。邀請企業專家、技術人員、能工巧匠走進學院，對教師、學生開展企業文化培訓。融入國學文化，加強學生素質教育。秉承“志道據德、依仁游藝、方寸納海、天成大器”院訓，帶動更多的學生從小事做起，從身邊做起，養成良好的習慣、增長自身的才干，培養健康向上的精神面貌和良好的道德品質。
【關鍵詞】鉆井公司；過程管理；績效考核
隨著中石化石油工程板塊專業化重組及薪酬制度改革的不斷深入，鉆井企業管理環節繁雜、人員架構冗長等問題越來越突出，如何充分發揮國企人力資源優勢，建立適應企業集團內部組織結構、經營活動和價值觀的績效考核體系，實現對員工客觀科學的評價，以達到員工自我管理及提升執行力的目的，是一條必須且重要的管理之路。
1 當前鉆井企業績效考核存在問題
1.1 缺乏系統完整的績效考核方案
很多鉆井企業無論是引入集團公司標準的人力資源管理體系還是自己實施績效管理考核辦法，并沒有形成一套完整的、系統化的績效考核方案。沒有通過相應的考核流程對員工進行考核評價，在執行過程中，員工也沒有很好地參與進來，缺乏有效持續的溝通及反饋，整個過程中，缺乏各種機制配套聯動，也沒有通過績效管理很好地提升員工的業績水平和責任意識，僅僅以結果作為考核的導向，沒有把績效考核當作一個過程化的管理和一個完整的系統工程。
1.2 績效考核方法單一，考核指標缺乏科學性
很多鉆井企業對員工的考核指標簡單粗放，不夠明晰和量化，手段陳舊、考核執行難度大，不具有可操作性，從而無法反映出員工真實的情況，達不到績效管理和考核的真正目的。
2 鉆井企業全員績效考核體系層次設立
第一層次是對各基層單位關鍵績效的考核：主要考核HSE管理、班子建設、隊伍管理、經營業績、成本管理等五項指標，考核結果與所有員工月獎掛鉤，沒完成指標的基層正職直接評定為不合格。
第二層次是對機關各部門工作績效考核：主要考核住、干、學、研四方面，住即住井跟班作業，根據一線班組對機關各部門的住井回執單統計時間進行量化考核；干即上井服務勞動，根據井隊職工對機關各部門工作業績、服務效能、民主作風等方面的測評結果進行量化考核；學即學習培訓，根據組織部門每月統計各部門人員參加中石化遠程培訓及送外培訓時間進行量化考核；研即職工思想動態分析及基層調研報告，根據撰寫文章質量及提出的可行性措施及建議的實施效果量化考核。
第三層次是對所有員工的考核：采用分類考核，分別對專業技術干部、技能操作人員、科級及以上干部、普通干部進行德能勤績廉五方面的考核評價，考核形式為民主測評、崗位考核、理論考試。
三個層次的考核均以100分為基準，根據每個層次中各指標權重加扣后即為“量化”的績效考核分，從而形成了橫向到各單位、縱向到每位員工的全員全方位的績效考核體系。
3 鉆井企業全員績效考核的指標體系設立
科學合理的指標是績效考核發揮激勵作用的關鍵。鉆井企業績效考核指標可以采用定性和定量相結合的方式。定性法主要是采用行為定性描述的方法，分為否決性指標考核和過程性指標考核。定量指標主要是采用模糊數學和統計分析方面的知識對考核指標進行量化和數字化，從而加強績效考核的精確性和準確性。同時定性和定量的考核指標還需要根據人員結構、生產經營情況等不斷動態調整及完善，不僅要讓全體干部員工“人人肩上有指標”，更應建立一種人人思爭先的管理機制。
首先在對各單位業務全面梳理的基礎上，形成統一績效指標體系架構，其中應包含基本指標、分類指標、約束性指標和否決類指標四類，每個指標占不同權重，根據完成情況得權重分，從而實現對各單位的量化考核。其次應嚴格遵循“指標分解不留死角，指標考核不重復”的原則，對集團及上級指定的各項指標、專業達標指標進行認真識別，對現有各專業指標進行細致梳理，形成管用、好用、執行力強的考核評價體系。同時要明確每個指標的責任部門，責任部門再將指標分解到各基層單位，各基層單位再將指標落實到每個班組、每位員工，從而形成“指標層層分解、責任逐級傳遞”的指標體系。
為確保績效考核的激勵和引導效果，在指標設置上應凸顯“適度”，即制定的標準既不過高，也不過低。形象一點說，就是“跳一跳便可以摘到樹上的桃子”，所以按先進原則設置優秀、良好、一般三檔考核：“一般”為上級考核指標或本單位三年平均指標，“良好”為本單位近三年最好指標，“優秀”為行業最好指標，量化得分達到三檔指標的，分別得指標權重分的120%、100%、80%，各檔指標之間按線性計算，未達到一般指標為不合格。同時在比重分配上應凸顯“科學”，民主測評、崗位考核、理論考試按3∶5∶3的比例計入考評結果，做到既重視競聘干部的現場表現，又不忽略其平時工作實績，確保全方位地評價干部，真正實現人崗匹配及公平任用。
4 鉆井企業全員績效考核過程管理
全員績效考核實行“月（季）度預考、年度結算”，基層員工績效考核結果由組織部門審核確認，機關人員（含科級及以上干部）由公司分管領導審核確認，全員績效考核委員會通過考評聯席會形成統一的考核意見，每月定期在網上和公開欄公示，對考核結果有意見的通過企業民生直通車及領導干部熱線等方式直接反應，年終根據指標完成情況進行考核結果匯總排名，并與年度考核、崗位工資晉檔、人員調整培養、評先樹優等直接掛鉤，通過PDCA閉環管理機制，使績效考核落到實處。
全員績效考核尤為重視干部員工的參與、溝通和執行。考核前，由員工參與共同制定考核內容，并加強培訓，貫徹各種績效考核制度、考核程序和考核指標等，讓員工充分了解績效考核的整個過程；考核完畢后，對員工對考核結果的疑慮、反映的意見和建議，及時進行有效反饋，加強員工對績效考核的認可和接受程度，不斷提升企業管理水平。
5 結論
鉆井企業屬于高危行業，為了降低各類事故發生的幾率，提升員工的綜合素質和工作績效，讓企業向國際化和標準化邁進，必須采用適合企業自身、科學的、規范的績效管理和績效考核體系，不斷激活人力資源潛力，實現高端高質高效鉆井。
參考文獻：
[1]武欣.績效管理實用手冊[M].上海：復旦大學出版社.
陳小姐是北京一家營銷刊物的編輯。四月的一天，一位名字是娜娜的閨蜜興奮地給她打電話：“我在南城買到了笨NANA，這冰棍的名字好像就是給我設計的。味道很不錯，也很好玩，你趕緊買兩根嘗嘗吧！”這位好友還把自己“剝著吃冰棍”的照片發到了微博上，并@了幾位好友。陳小姐隨后跑到寫字樓附近的7-11便利店，卻得知雀巢冰柜里的笨NANA雪糕早已被搶購一空。
在雀巢的新聞會上，陳小姐把這段經歷告訴了雀巢大中華區冰淇淋業務及品牌發展經理翟威爾(Oliver Jakubowicz)，后者笑言這是個“意外收獲”：“笨NANA的設計者肯定不會想到中國有這么多叫娜娜的女孩子，我們也不可能為每個人制造出同名的冰淇淋。確實有不少人喜愛笨NANA這個可愛而且形象的名字，我們也很高興你的朋友因此喜歡它。”
對雀巢公司而言，這款新產品在中國的走紅算得上今年更大的“意外收獲”。
泰國設計的兒童產品
笨NANA的名字來自香蕉的英文Banana，這款產品外形頗似香蕉，黃色的外皮也可以像香蕉一樣剝開，里面包著香草味的雪糕，“香蕉皮”用果凍制成，也可以吃掉。除了本身的味道不錯，剝開吃的新鮮吃法讓笨NANA迅速成為今夏最熱銷的冷飲產品。自從今年三月上市以來，笨NANA在全國各地供不應求，零售價原本是3塊錢，如今被炒到了4元、6元，在上海甚至賣出過8元的價格。不少店主感嘆，一根笨NANA可以買好幾根真香蕉了。
笨NANA也超越了雀巢連續多年銷量第一的八次方冰淇淋，隨著夏季到來，它的銷量還會更加可觀。
這支新奇雪糕的創意來自泰國，那里有雀巢的冰淇淋產品設計團隊，很多有意思的新穎產品皆誕生于此，“他們很多人是兒童食品的專家”。兩年前，一個果皮香蕉冰淇淋的概念被提出來，經過數次修改后得以搬上生產線，之后在馬來西亞、菲律賓、香港等亞洲國家和地區熱銷。
翟威爾告訴本刊記者：“笨NANA最初在亞洲銷售，今年推廣到了歐洲和南美洲，都有很高的銷量。我目前沒有拿到那些地方的具體資料，因為中國市場的事務就已經讓我應接不暇了。”冰淇淋業務主管吳迪表示，泰國團隊因為這款產品獲得了公司的特別獎賞。
在銷往各地的過程中，雀巢的管理者通過市場調查發現，無論是東南亞還是香港，這款原本為兒童設計的雪糕受到了年齡更大的年輕人的追捧，雀巢于是決定將其引入市場更為龐大的中國。
今年三月，笨NANA登陸廣州——因為氣候的原因，這里的冷飲銷售季往往開啟得較早。吳迪回憶說，當時是在廣州做的廣場活動，很多消費者聞訊而來，直接就從冰柜里搶購笨NANA，“一買就是十好幾根，用大塑料袋帶走。”
幾乎在同一時期，雀巢在新浪開通了笨NANA的官方微博，并迅速展開了全國范圍內的室外推廣，對于通常在夏季熱銷的冰淇淋來說，這么早“動手”并不多見。在微博上，也出現了大量“笨NANA來到廣州”、“我終于吃到了傳說中的笨NANA”之類的內容，當然，這種翹首企盼并不是從天上掉下來的。
從去年年末開始，新浪微博上就已經出現了“香港有好玩好吃的笨NANA”之類的話題，者多是美食或時尚類微博，粉絲數量龐大。笨NANA在大陸上市前，在新浪微博中的搜索結果就達到了10萬多條，其中還有不少剝著的直觀圖片，通過大量轉發，大陸消費者知道了有這么一種新鮮好玩的雪糕，只能在香港買到，大陸還沒有銷售，“等一段時間就有了”。雀巢與公關公司奧美聯手，在網絡上制造出強烈的期待氛圍。
用微博賣冰棍
把一款新的冰淇淋介紹到消費者中，傳統意義上的做法是在電視上播出廣告，再加以平面媒體和網絡的宣傳以及各種宣傳活動。在雀巢的管理者看來，這種路數需要改變。“從前我們會選擇在兒童頻道投入廣告，而這一次是整合的營銷方案，其中的重點是在新浪和騰訊微博上推廣。產品上市之初，成功的口碑營銷非常重要。”翟威爾說。
雀巢將笨NANA的消費群體定位在中國的年輕人——主要是互聯網和手機用戶，喜歡談論新鮮事物，相信口碑傳播，剝開吃的笨NANA恰好可以迎合他們追求新鮮、時尚的心理。相比于電視，網絡、微博是更適合傳達此類主題的平臺，不僅成本更低，還能通過年輕人熱衷的轉發、分享獲得上萬的新推薦者。
為此，雀巢找到了奧美，這時還是2011年十月。吳迪回憶說，他們把笨NANA帶到了奧美互動部門的辦公室，里面的員工都很興奮，“因為覺得這確實是非常好的產品，有創意，能夠讓他們在推廣中有所發揮。”最終的宣傳主題是“笨NANA為你揭開神奇樂趣”——對其可以像香蕉一樣剝開吃的特性以及新鮮感進行傳播，讓在微博上曬吃笨NANA成為一種時尚，不僅要讓人們對其有認知，還要與消費者進一步溝通。
目前，在新浪微博搜索“笨NANA”已經有460多萬條微博，笨NANA的官博擁有近萬粉絲，這兩個數字在騰訊微博更高，分別是520萬和6萬。奧美公司發現，熱衷談論笨NANA的大多是年輕女性——愛調侃、愛時尚，喜好使用網絡流行語，且上傳照片比文字描述的效果要好很多。因此，雀巢不斷與奧美就微博的內容進行協商，用什么樣的語言、選擇什么風格、何時進行互動??????起初大概每周開一次會，現在隔幾個小時就要溝通，幾乎是跟隨著社交媒體的節奏。
雀巢顯然還沒有忘記笨NANA最初的目標消費者。在微博上成為熱點話題后，雀巢又選擇在騰訊推出游戲網站“笨NANA島”，作為其數字營銷的深層延展。在翟威爾看來，一開始他們并沒有想到要開設游戲網站。“后來我們看到孩子們其實不怎么上微博，也很少搜索或者網購，他們最喜歡的就是游戲。在這方面，騰訊是最合適的合作者。”
騰訊的客戶經理王亮介紹，從騰訊的笨NANA官方微博可以直接進入游戲島，網站上既有在線游戲、魔術、曬照片等娛樂內容，也有笨NANA的視頻廣告和活動，更重要的是這一切與騰訊其他產品的掛鉤，例如笨NANA雪糕是QQ寵物的可選食物、通過游戲贏取QQ各種金幣和獎勵，這個整合的游戲網站訪問量已經超過了600萬。“最初，雀巢、奧美的工作人員以及我們的團隊，一共幾十個人擠在一間小會議室里商量著策劃，”王亮說，“我們自己也沒想到笨NANA島會這樣成功。”
翟威爾的iPhone中存著幾百張顧客上傳的笨NANA的照片，盡管他不認識中文，但還是開通了微博，每天都會在新浪和騰訊上搜索“笨NANA”。現在，笨NANA的營銷重點是如何保持熱度，對此翟威爾很有信心：“笨NANA在13個國家是第二年上市了，銷量依然很好，因為它本身是一個好吃又好玩的冰淇淋。”而在微博上，雀巢已經開始向網友征集笨NANA明年的產品設計，以推出新的創意造型和口味。
“在中國的營銷成功非常特殊，”翟威爾說。笨NANA已在全球25個國家上市，在其他國家或主打電視廣告或建網站推廣，沒有一個像中國市場這樣進行如此多樣和規模的營銷活動。“我們已經和其他國家的雀巢員工分享了在中國的工作。”
會結束時，翟威爾對陳小姐說：“如果你在便利店買不到笨NANA，直接@官博，我們會直接聯系銷售人員鋪貨。我們已經這樣做了很多次了。”