時間：2023-03-02 15:00:58
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關鍵詞:“互聯網+”思維；檔案管理；實踐；運用
“互聯網+”內容豐富，其思維的本質特征表現在“融合”方面，其功能主要是“效率”。因此，在檔案管理中實踐“互聯網+”思維，或通過對其思維的轉化、落實到實際管理工作方面，需要增加“融合”性推進措施，提高管理“效率”。另一方面，實踐該思維，需要增加匹配性的人員培訓、機制完善。
1從“融合”層面運用
“互聯網+”思維實踐運用中，主旨在于通過其思維，將檔案管理與其它資源進行融合，既包括以信息技術為基底的技術工具融合；也包括“互聯網+”思維與其他思維融合。實踐技術工具融合，要求在現有檔案管理電子化完成的基礎上，引入“信息傳輸”所必需的其他技術工具。比如，電子郵件及其類似形式。由于檔案管理中的軟件平臺操作系統屬于固定化系統，需要從技術方面采取一些措施。比如，制作可分割、可直接劃分為多個“文檔”的系統平臺，然后，將其與其它新媒介進行融合式推進。在思維融合方面實踐，需要從檔案管理出發，將系統思維、“互聯網+”思維、以人為本思維進行融合。比如，在實踐檔案管理中，始終以“人”的管理為核心，引入系統思維，將各個部分資源進行有效融合。在與其他資源融合方面，可實踐多種可利用資源的融合，并使其得到科學配置；其實質是將檔案管理作為一個“項目”實施具體管理，并關注每個項下設置，從而在整體—部分原理之上，實現設備資源、人力資源、信息資源、技術資源融合。在“融合”實踐方面，具體是在電子檔案管理平臺，設置查詢、共享、傳遞、數據統計等各個頁面功能，將其融合到一個系統之中，利用技術之便達到專業平臺的操作。然后，將這種專業化的操作平臺，與其他技術工具實施融合，如內部網絡間的融合，類似QQ、微信之類手機平臺工具的融合。在這個方面因涉及檔案管理高效化利用，所以，在實際的融合路徑中，建議從檔案管理的現實情況出發，借助技術工具實踐App制作，可直接委托信息公司完成制作事宜，并將其安裝在其管理人員及應用人員的手機之中，通過任務式分發提高融合的最大化。
2從“效率”層面運用
“互聯網+”思維實踐的最終目的即是達到對檔案管理的高效化利用。為了達到目標，除了上文所說的媒介融合、思維融合、操作平臺融合之外；需要突顯出檔案管理中的管理“效率”。檔案管理屬于人力資源管理，其特征在于人才信息資源的利用，技術工具融合、管理思維融合能夠滿足其外在制度化、流程化、專業化實踐。為了效率進一步提高，需要對檔案管理的信息資源本身進行革新，促進效率提升。我國檔案管理的利用率并不在技術之弊，而是來自于“應用程序化不足”“執行力度較弱”；可以借用資源融合簡化程序、提高執行監督。“互聯網+”思維中的“效率”功能運用，要求將現有的檔案管理中的“信息資源”實施重新分割與組合。以人事檔案管理為例，實際的電子檔案在錄入系統中因其“姓名、年齡、籍貫……”等太過煩瑣；所以，對于一般的基本資料需要實踐信息資源的重組，利用“身份證模式”直接掃描上傳。針對其工作經驗，則需要按照年份，進行“互聯網+”思維下設的“系譜”方法進行細致羅列；還應該利用系統平臺查詢之便，將信息資源中的“檔案利用率”進行數據統計，從而實現“應用頻率表格”制作，以圖譜顯示方式進行排列，使其利用得到優化。完成信息資源融合之后，必要按照所采用的系統，進行程序化編排，使其利用達到“一站式”應用。針對執行力度較弱的問題，應用“互聯網+”思維進行解決；具體操作中可以通過系統打卡實施監督；并在檔案管理人員、工作人員之中成立半自主化討論小組，組織以“電子檔案管理”為專題的討論會，不斷增加檔案管理工作中實際遭遇難題的探討，從實踐提煉經驗改善其不足之處。
3配套建設
目前電子檔案的管理思維基于紙質檔案模式，只是形式上的更新。為了達到“融合”效果，提高管理“效率”，建議在技術融合、信息資源融合后，按照現有檔案管理流程設置，增加針對崗位方面的專業化培訓；同時，需要增加電子檔案系統操作訓練，計算機應用維護及一般故障排除訓等。從技術層面可以引入技術人才，實施針對機構自身檔案資源管理融合后的系統開發；如App開發、掃描功能開發、系統簡化。最好按照電子計算機原有構建模式，利用多個App組建一個以檔案管理為核心的App網絡；最終推動其實現“一鍵式”檔案管理，使“互聯網+”思維達到最終的高效化實踐。在管理方面實踐“互聯網+”思維，應逐漸導向人才資源利用中心，將與人才所具備的知識、能力進行對接式全面評估。雖然會花費較多時間，但有必要將人事檔案管理、文獻檔案管理進行一些必要的對接；并把各個類型的檔案管理實施“融合”，從而以人為主體的資源、以信息為主體的資源“融合”。擴大信息化的檔案管理系統范圍，從交叉、關聯中，實現知識與人才資源復用“效率”提高。美國高校在這個方面經驗較多，人力資源管理發達，尤其是作為互聯網發明者，目前已實現了不同類型檔案管理的交叉與融合；因此從該方面可增加研究并提高“互聯網+”思維的應用能力。需要注意制度化革新需要落實到運行機制的實踐層面，進而提升改革后的執行力，強化監督效果。在這個方面，應該按照上文中的運用實踐，從中摘錄出具體的技術指標、管理項，并將每個指標明確列入到每個對應項下；再按照這種思路出發，制定與其匹配的評估體系。以當前現代企業的評估考核體系構建經驗與實證結果觀察，必要采用三表法，提高考核的精準性。具體的方法是設計三欄表格，左右兩欄加下設橫欄；通常左邊為考核指標，右邊為評估內容填寫，下欄為數據的表格制作、圖表的趨勢圖譜，以及附錄性質的文字說明。在這種評估體系之下，可以將原來的結果評估，擴展到包含有過程評估與自我評估、互評等多種方式共用方面；以此增加檔案管理中的績效管理與崗位監督；并且能夠滿足內部監督與外部監督的當前需求。另外，就是以制度、運行機制為主要依據，在人力資源管理部門設置與信息化檔案管理相適應的知識培訓、技能操作訓練，以及團隊建設；重點挖掘管理潛力，提高知識復用水平。
4結論
本次探討后認為在運用“互聯網+”思維的過程中，重點在于思維轉用，并在經驗總結與方法提煉路徑選擇下透過體系建設，將各方面的匹配措施進行資源整合，從而獲得融合后效率的最大化提升。希望在未來的學習與工作經驗中，可以針對該主題收集更多的資料，在材料增加的廣度、深度方面，更好地完成檔案管理中對“互聯網+”思維深度運用的細致研究。
作者:程安琪 單位:南陽醫學高等專科學校
參考文獻
[1]劉蓓，劉江霞.淺談檔案管理的發展趨勢——檔案管理的信息化[J].價值工程，2012，31（4）：327-328.
護理安全問題是衡量護理質量最敏感的指標，也是衡量醫院護理管理的水平高低的標準，護理人員對護理安全重要性的認識，是做好護理安全工作的前提，采取有效的預防措施，把事故隱患消滅在萌芽狀態，創造一個安全高效的護理環境.。PICU的護理質量安全管理，對于提高兒科搶救成功率，存活率及患兒日后生活質量具有重要意義，我院PICU成立于2009年，現將管理經驗總結如下：
1 增強法制觀念，加強職業道德教育
認真學習法律法規，嚴格執行各種安全管理制度，如：《消毒管理辦法》，《醫療事故處理條例》
2 合理配置人力資源，加強團結協作
人員配備是決定PICU救治能力的關鍵因素，人員應比較固定，護患比例適度應為1：2.5，實行動態排班。
PICU的護士應具備一定的臨床護理工作經驗，有高度的責任心、熱愛兒科護理工作，有較高的慎獨修養，較強的實踐技能，敏銳的觀察能力和綜合分析判斷有力，具有良好的自我情緒調控能力，以及良好的心理素質為患兒服務。
3 提高護理人員專業水平，加強新技術，新業務的學習，認真學習新生兒溫箱，輻射臺，人工呼吸機，監護機的使用方法，心電圖的基本知識，各項化驗檢查的正常值及變化的意義，同時還要學習心理學、人際關系學等，提高護患溝通能力，
4 建立差錯事故和缺陷登記制度
對于護理部和質控組查房情況存在的問題制定整改措施，進行改進和完善，并檢查實施效果。
5 控制院內感染的發生
制定消毒隔離制度，院內感染控制制度，護理操作規范及流程。進入PICU前要進行消毒隔離、洗手方法，無菌操作的培訓，發現問題及時討論解決
6 儀器設備的管理
配備儀器 應專人管理，定位放置，定量存儲，所有儀器必須建立操作規程及保養維護制度，發現問題及時維修，高精稀的儀器專人操作定期檢查，建立使用說明卡，是定期管清理呼吸機管道，監護儀管線和血壓計袖帶，急救車專人管理，固定放置，用后及時補齊。
隨著醫療市場的不斷擴大和醫療服務的不斷延伸，護士的缺編現象日益突出。由于我國護理人力資源數量短缺，醫護比例不合理[1]，再加上軍隊編制體制的調整，護士的缺編現象更為嚴重。護士的缺編將制約護理質量的提高，從而影響整個醫療質量[1]。為了有效地緩解護理人力資源不足，醫院只有大力引進聘用護士來滿足臨床護理工作的需要。由于聘用護士是軍隊醫院護理隊伍中的特殊群體，如何解決提高他們的核心能力，高效地完成臨床護理工作，是我們護理管理者面臨的挑戰。作為一名基層的護理管理者，如何在工作中對聘用護士進行核心能力的培養及使用中的困惑，淺談一下筆者的體會。
1 聘用護士存在的問題
由于聘用護士的管理模式、身份、待遇、人生觀、價值觀傾向不同，使他們在工作中思想不穩定，競爭意識不強，職業歸屬感不強，自我保護意識不強，缺乏科研意識，給病房的護理工作帶來了很大的安全隱患，同時也給病房管理帶來了許多困難。主要表現在以下幾個方面。
1.1 思想不穩定，導致人員流動性大 新聘的護士剛從學校畢業，到軍隊醫院應聘，由于受人事制度的制約和傳統思想的沖擊，感覺自己是臨時工，只是到軍隊醫院來過渡，學到技術以后只要有好的工作崗位及單位，她們就會跳槽。社會環境就業理念的改變及市場的需求也為護士再就業提供了很多契機[2]，再加上年輕人可塑性較強，護理又是衛生保健行業中壓力最大的職業之一。高強度的工作壓力容易使護士產生思想不穩定[3]。工作8年以上的聘用護士，由于具有大型綜合醫院的工作經驗，再加上通過自己的努力取得了本專業更高層次的文憑和接受了系統的專業知識培訓，很注重自身價值的體現。他們想通過流動達到增值的目的。由此就決定了聘用護士群體本身就潛伏著較高的流動性[2]，從而導致護理隊伍的不穩定。
1.2 競爭意識不強，導致工作積極性不高 由于受傳統觀念的影響，重醫輕護現象在一定程度上還普遍存在，許多醫院為了適應醫療體制改革，名醫、名刀成了很多醫院追逐的目標[4]。再加上聘用護士大部分從事的是臨床一線最累的護理工作，得不到醫生及病人的認可;頻繁倒班，在一定程度上產生了職業倦怠，從而導致聘用護士在工作中缺乏動力，缺乏激情;另一方面由于軍隊醫院的工作環境比較優越，再加上軍隊聘用工作人員成分的多樣化(返聘、退役、文員、地方聘用)，相互之間在待遇方面存有一定的差別。因此聘用護士在工作中沒有上進心，缺乏危機意識，面對激烈的競爭和無情的市場經濟，從不為自己的未來擔憂。
1.3 基礎知識不強，導致綜合素質低 聘用護士均畢業于不同的學校，由于受學校規模、師資力量等條件的影響，他們的知識水平、業務素質存有一定差距[5]。護士一踏上工作崗位后，每天都忙于繁重的一線工作，由于人力資源短缺，無法指派他們出去進行系統地再學習，再加上輪班，更沒有時間學習。現代臨床護理工作溶入了大量的一些書本上沒有的知識，如：人文學、社會學、行為學、心理學、自然科學、法律等領域方面的知識。如果護士自身素質不過硬，主動學習不夠，其服務意識、服務觀念、業務素質、技術水平與群眾多元化健康服務需求存在差距，就導致護士的綜合素質低下。
1.4 職業歸屬感不強，導致科研意識缺乏 由于受傳統醫學的影響，護士的專業化發展與臨床醫學相比相對滯后[4]。再加上醫院及科室缺乏對聘用護士的職業規劃，使得護士在工作中缺乏目標，缺乏思考。我國的護理教育沒有職業規劃這方面的內容，新聘用的護士踏入臨床后沒有這方面的意識;工作8年以上的聘用護士給自己做職業規劃的時候，由于受自己所學知識的局限和自身條件的影響，往往不能給出一個令人滿意的職業規劃。如果護士在自己的崗位上沒有自己的職業規劃，那他肯定就沒有職業歸屬感。缺乏職業歸屬感，護士在工作中就會得過且過，忽略工作中的經驗總結，喪失了大量的科研原始資料，影響了整個護理團隊的學術建設。
2 聘用護士核心能力的培養
2.1 進行職業教育，穩定護理隊伍 從聘用護士踏進醫院開始，就對他們進行入職教育及院源文化滲透，充分讓他們感受到部隊醫院不同于其他醫院的特點，讓他們熱愛醫院及自己的職業，為自己從事這個工作感到自豪。護士長應正確地引導他們，平時工作中護士長有意識地灌輸醫院發展的一些理念，讓每位聘用護士都來關注醫院的發展，把個人目標融入醫院的大目標中，人人都來參與到醫院的建設中來。工作中大家都養成一種淡泊名利，淡化工作人員身份的氛圍。聘用護士以平常心來面對身邊的每個人。充分利用醫院人力資源部這個平臺，護士長為聘用護士呼吁一些醫院和科室應該給他們的權利和福利，解除他們工作中的后顧之憂。護士長要隨時掌握護士的思想動態，因護士這個職業是個高危職業，容易出現心理問題。護士長應每月與每位護士談心，經常對他們進行心理疏導。護士長要充分尊重護士的人格，不要輕易傷害護士的自尊心，設法維護他們的自尊，讓他們感到被理解、被尊重，不斷地加強責任心[3]。護士長帶領全體護士營造一個和諧的工作環境。讓護士們在工作中互相尊敬、互相配合、互相鼓勵，提高整個護理團隊的凝聚力。讓每位護士都愿意為這個團隊付出，每位護士都具備愛崗敬業的奉獻精神，具備高度的主人翁意識。
2.2 運用激勵機制，提高聘用護士的積極性 運用目標激勵機制，來調動護士工作的積極性、創造性，使護士在自己的崗位上實現自己的人生價值。護士長為每位護士制訂年度工作目標，按工作量化評分法對每位護士進行月評和年度考評，優秀者予感情獎勵與物質獎勵相結合。護士長在有限的權力范圍內，可利用的激勵資源有獎金、推薦晉升、派出進修(學習)、評選先進等，充分利用這些激勵資源，來鼓勵每位護士實現自己的理想，提高自己的事業心和責任感;同時要善于發現先進事跡，進行宣傳和表彰，以激發護士的工作熱情。護士長要傾聽護士的意見，讓護士參與討論與他們切身利益有關的計劃和決策，增加透明度，調動積極性[6]。重點要強調獎勵必須公正和公開。讓他們明白想干給崗位，干好有地位的用工原則，激發他們的工作熱情，從而獲得社會的認可和尊重，努力干好自己的本職工作。
2.3 重視培訓教育，提升業務綜合能力 針對不同層次、不同年限的聘用護士，護士長制訂出各級各類人員的培訓計劃(長期和短期)，指定專人負責實施。采取規范培訓與專科培訓相結合的方式。如：見習期護士(新護士)著重培養職業素養，工作能力，技術操作，三基知識，采用分段制進行，每月確定一個考試主題，鞏固在校所學知識，適用于所有層次的護士(本科及專科護士)。工作1～6年的護士，著重培訓專科理論知識和專科技能，對專科的危重病人進行搶救配合及病情觀察。同時運用護理程序指導平時的工作。采取院內輪轉學習及自學，拓展自己的知識面，適用于所有層次的護士(本科及專科護士)。工作6年以上的護士，了解本專業的一些前沿動態，協助護士長較好地進行病房管理，總結經驗，撰寫論文。對臨床工作中提出一些建設性指導意見。對護理本科生而言還須從事護理教學、護理改革、護理創新、護理研究等工作，積極配合醫療開展護理新業務、新技術。同時要對護士加強人文知識方面的學習，如：社會人文學知識、社交禮儀、職業服務禮儀，強化護士的現代護理文化意識。不斷更新專業理論知識，提高專科護理技術水平。隨著護理水平與醫療技術發展不平衡的現狀，護士長組織學習專科知識，如遇開展新技術項目及特殊疑難病種，可通過請醫生授課、檢索文獻資料、組織護理查房及護理討論等形式，更新知識和技能，拓寬護士的知識面。同時護士長應針對當前醫療形勢對護士進行一些熱點問題的培訓：加強護士法律法規的學習，定期組織病歷討論及護理糾紛案例的分析和討論，結合本科工作特點，提出可能出現的護理安全隱患及防范措施;加強護士職業暴露防護相關知識的學習，讓護士們重視工作中的安全問題，同時護士長提供一些安全的護理用具，如安全型留置針，戴手套進行各種有創的治療及穿刺;保證護士處于安全的工作環境中。只有不斷地對護士進行繼續培訓教育，護士的綜合水平才能提高，才能適應快速發展的醫療水平。
2.4 重視職業規劃，提升護理科研 科學規劃聘用護士的職業生涯，提供護士鍛煉成長途徑。護士通過職業生涯規劃，可以使自己在護理專業生涯中根據其專業發展和個別需要，獲取相關的知識與技術，擬定需要達到的目標，最終達到既定目標的過程。醫院及護理部給護士提供專業培訓和技能培訓的平臺，提供專業實踐和鍛煉的機會，提供繼續教育學習、交流等機會，樹立科學的人才觀，最終使自己走向成功[7]。護士在實現自己的職業規劃過程中，首先會從臨床工作開始，其次在工作中不斷地積累經驗、總結教訓，最后到達職業的頂峰，這期間會總結探索出大量的科研資料，來有效地指導臨床科研工作。特別是護理本科生，工作的重點應該放在護理科研上，多向本專業的醫療護理專家請教學習，注重國內同行間的學習和交流，及時汲取他們的好經驗和方法，積極協同護士長進行科室的護理科研，提高科室的學術水平，逐漸形成自己的護理特色。
3 小結
總之，軍隊醫院要想充分利用好聘用護士這支中間力量，就必須要不斷地對其進行核心能力的培養，才能適應軍隊體制改革的形勢。隨著軍隊體制的改革，聘用護士還會大量地充實到我們的臨床護理隊伍中，如何用好聘用護士這群不為我所有，但為我所用的社會人，讓他們在工作中既有動力又有壓力，快速地成為醫院護理工作的骨干力量，除了給他們提供良好的發展空間以外，還必須加強核心能力的培養。8年來，通過上述方法，聘用護士在思想行動方面還是有了明顯地改變，沒發生護士自動離職現象，工作的積極性日益高漲，工作的效率也日漸提高。相信通過我們護理同仁的共同努力，我們的聘用護士一定干出更加輝煌的成績。
參考文獻
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一、運用企業管理理論提升成教院校教育發展水平的必然性
企業的需要和社會的需求對成人教育院校培養學生時所帶來的影響日益明顯。同時，成人教育院校培養的是直接從事生產、管理、服務第一線工作的應用技術型人才，只懂得高級技術理論的人才已經不再受到企業的追捧，擁有更好的實踐經驗以及對自身有良好工作定位的人員才是企業所需要的。因此，要把企業管理理論的精華部分，通過成人學校的教育教學過程傳授給學生，更直觀、深刻地讓學生了解整個企業的管理經營理念和先進的企業管理文化。要通過企業管理理論在成人教育院校中的不斷深化發展，培養學生較高的職業素養，增強其工作能力。將優秀的企業管理理論融入到學生教育教學管理中、校園人文文化環境塑造中、校園師資力量建設中，可以有效加快成人教育院校的教育管理模式轉型與發展。
二、企業管理理論與成教院校教育教學管理間的
企業推行管理理論的主要目的是：為了給員工營造良好的工作環境，提高員工的工作效率，形成組織內部良好的工作秩序，構建暢通的溝通渠道，減少在工作過程中的資源浪費。企業管理理論不僅僅可以幫助員工樹立一個工作行動標桿，同時也可以培養員工良好的工作態度。企業的管理理論都是經過一次又一次嘗試與變革、積累了無數經驗總結出來的，是一種企業文化、企業精神。
成人教育院校的特點是大部分學生有企業工作經驗，部分學生的實踐能力遠高于理論能力;也有職業教育院校的學生為了獲取更高的學歷直接通過各種途徑參與成人教育，如函授、自考等。所以成人教育院校培養人才的主要目標是塑造學生具有良好的職業觀念，擁有熟練的職業技術技能。成人教育院校通過在教育過程之中加人企業管理理論，可以提升學生的職業素養，有針對性地提高學生的執行力、紀律性。既能打造出學校文化新內涵，也可以提升學生素質。
雖然成人院校的教育教學管理模式與企業的生產管理模式之間有部分差距，但是成人教育院校需要清醒地認識到：學生是針對社會生產、建設、服務、管理等一線行業所輸出的高端技能人才。這些人才需要有快速融入企業生產、管理、經營模式的能力，不僅僅需要有過硬的專業技術，同時需要有較強的社會適應能力。而學生的這種適應能力，需要通過成人教育院校的一系列教育教學以及校園氛圍來培養。
企業管理理論中有一部分內容可以借鑒到學校中來，但是企業是追求利潤最大化的組織，企業更加注重經濟效益，企業的管理理論主要針對的受眾是員工。而成人教育院校是學校，是教書育人的地方。成人教育院校的“產品”是滿足社會需求的學生，兩者在本質上有著根本的不同。所以成人教育院校在借鑒企業優秀管理理論的時候應當有所選擇要選擇科學的管理理論和管理方法，比如使用“PEST”理論來分析環境，使用“SWOT”理論對發展的優勢和劣勢進行研究等。總之，對于企業管理理論，成人教育院校要發掘適合自己發展之路的部分去吸收，讓這些優秀的企業管理理論進入到自己學校的教學管理中，并且不斷地在此基礎上創新提高，走出自己的特色道路。
三、提高成人教學管理質量，關鍵是系統科學的管理
(一)根據自身的特點，制訂個性化實施方案
成人教育院校在實施企業管理理論過程中，不能拿來就用，只學習不思考的“拿來主義”永遠無法使成人教育院校的教育教學得到進步與提高。企業管理理論的應用，需要與成人教育院校自身發展的特點相結合，要取其精華，注重運用企業管理的先進理論和方法，吸收融合企業管理理論中的成功經驗，參考了解其他成人教育院校在與企業管理理論結合方面的成功經驗，分析自己院校的實際情況，制訂最適合當前情況的實施方案，避免在實施過程中出現管理斷層與停滯不前等情況。
(二)依托企業的支持，實現校企高度合作
成人教育院校大多依托行業、企業辦學，培養的學生也需要依托相關行業、企業來實現對口就業。開展校企合作，能夠實現雙贏。企業可將員工送入學校進行進修，學校可以依托企業的資源進行實訓等教學工作，舉辦企業宣講會，針對未步人社會的學生開辦訂單班，實行企業員工“1帶N”教學模式，有工作經驗的學生帶沒有經驗的學生，等等。因此，成人教育院校要與訂單培養企業建立密切的合作關系，把企業管理層人員請進校園指導企業管理理論的具體實施，指導學生實習并在現場直接針對學生在實習過程中出現的不足進行改進，可以讓學生更加直觀地、快捷地深入領會企業管理理論對企業運作的重要意義，領會學校實施企業管理理論的必要性和重要性，使他們更主動地接受企業管理理論思想，更自覺地遵守企業管理理論的行為習慣。
同時，具備企業管理理論推行成功經驗的企業在與成人教育院校建立了長期合作關系后，可以采用針對性、點對點的培養形式，將企業管理理論從“概念化”轉變為“實戰經驗”，在實踐過程中培養職業意識，快速幫助學生形成規范化的操作習慣，逐漸擁有“職業化”的工作學習態度。
傳統成人教育院校的培養模式，使得學生在畢業后需要經過嚴格的上崗培訓，企業、學生雙方都需要經過一段磨合適應期，要浪費更多的資源與時間。而新的人才培養模式下，企業也擔任了培養成人學生的角色。企業與成人教育院校合作培養學生，按照企業用工標準來培養的學生更加熟悉企業的生產規范和流程，從而在畢業后可以及時滿足企業的用工需求。
(三）建設教育資源共享平臺
1.人力資源對接，發揮教師的主導作用。成人教育院校以培養企業提升發展中所需要的發展型、創新型的技術技能人才為己任，針對全體教師員工開展企業管理理論培訓。讓教師進入企業了解緊跟時代步伐的企業管理方法經驗等，以點帶面，轉變思維。只有在師資力量上先轉變才能更好地為學生服務，通過老師影響學生，改變整個教育教學模式。
2.各種優勢資源共享。對于可以合作發展的資源要采取開放式原則，將成熟的企業管理理論資源、企業高端管理層人力資源，成人教育院校的教育資源和培訓資源有機統籌運作，形成教學設備設施、多樣化課程、多層面師資、多媒體教材、新教學模式在系統內的共享，為提高教育教學水平、培育教師隊伍新素質、開發學生創新思想、成果實現產業化而服務。
3.知識共享。將企業經營、管理過程中的先進技術、知識、生產管理經驗等進行系統梳理與歸類，轉化為成人教育院校教育教學的教學內容。
(四）教育教學方法應以學導式為主
學導式教學要求教師根據教材的結構特點和學生的知識能力發展水平，遵循學生在受教育過程中的認知規律和科學知識的邏輯體系，引導學生主動地研究問題、總結規律，從而使學生獲取知識、培養科學探究的方法和能力。這種方法既有利于激發學生的學習興趣，滿足其求知欲，又有利于學生創造性思維的發展。
(五)教學管理過程中注重學生的自我管理
企業管理理論具有自然屬性和社會屬性的二重性，是一門科學也是一種藝術，對管理者和管理團隊及整個組織都提出了較高的要求，是一種制度與規范，必須嚴格去遵守。企業管理理論應用于成人教育院校教育教學的實施過程中，要時刻把握教育教學考查制度的可行性以及實施標準是否符合成人教育院校的發展目標；針對創新改革過程中出現的疑問和困難，要準確、快速地找到合理的解決辦法和舉措;保證每一個細節、每一個環節成功經驗的積累與總結。
關鍵詞 高等院校；管理人員；績效考核
中圖分類號：G647 文獻標識碼：B
文章編號：1671-489X（2015）22-0074-03
Research on Existing Problems and Improvement Methods in Uni-
versity Performance Appraisal//ZHANG Shuang， HUANG Jiacai
Abstract As one of the most important methods of human resource
management， the performance appraisal is very important to the im-
provement of manager’s incentive mechanism. Many human resource
managers have misunderstanding both on the concept of performance
evaluation and on the specific design and implementation， and there
are also lack of systematicness and scientificalness in the implemen-tation of performance appraisal process. In this paper， the existing problems in performance appraisal will be discussed and the improvement advices will be proposed.
Key words college and university； management personnel； perfor-mance appraisal
1 前言
高校作為培養人才的重要基地，對國家科技、經濟、文化的發展起到至關重要的作用。隨著高校教育的進一步發展，高校管理人員的隊伍建設也逐漸引起重視。怎樣對管理人員進行合理、規范的管理，調動其工作熱情，提高其工作效率，對推動學校發展具有重要作用[1]。所謂績效考核，是定期考察和評價個人或部門的一種制度，其已成為我國各個單位部門工作的重要部分[2-3]。但是在具體的工作中，績效考核的實際操作與理論有很大的差距，而且這種差距有很大的普遍性。當人們在績效考核工作上投入大量精力時，績效考核的效果并不明顯。
高校管理人員是一個特殊的群體，只有對現有管理人員的崗位進行全面的調研、分析并總結其工作特點，才能使制訂的績效考核計劃符合實際，便于執行，起到監督、獎勵與懲罰的目的[4]。本文首先總結目前高校管理人員績效考核存在的主要問題，然后對這些問題進行深入分析，最后提出績效考核的改善措施。
2 高校管理人員績效考核存在的主要問題
1）考核目的不明確，方法單一。目前，高校對管理人員的考核為每年一次的年度考核，考核結果分為優秀、合格、基本合格、不合格四個等次。
首先，學校人事部門組織員工進行個人總結。被考核人應依據崗位職責的要求，對全年的德、能、勤、績、廉主要情況進行總結、述職，填寫《事業單位工作人員年度考核登記表》。
其次，設立考核工作領導小組，小組成員在聽取所在部門領導意見、群眾意見的基礎上，根據個人平時表現及個人總結，得出被考核人的考核結果，報校考核委員會審定。
最后，教職工對考核結果如有異議，可在十日內向校考核委員會（人事處代為受理）書面申請復核，校考核委員會應在接到申請復核之日起一個月內提出復核意見并將結果以書面形式通知教職工本人。
被考核人員被確定為合格及以上等次的，可以具備晉升職務的資格；連續兩年以上被確定為優秀等次的，則具備優先晉升職務的資格。高校每年實行的這一考核模式已經程序化，統一對職工進行籠統的考評，容易使考評過程流于形式，考評結果的參考價值不高。
2）原考核制度有很強的主觀性，其結果準確性，程序公平、公正、公開性都比較差，使員工存在不滿。在考核過程中如何準確地給每個人恰當的等次，并沒有詳細的標準，往往考核結果受個人主觀影響較大。
3）績效反饋不到位。在每年的年終考核過程中，每個職工填好考核表以后，最后考核的結果，本人并不知情，也沒有把考核的結果充分總結，揚長避短，應用到工作中去。這容易形成暗箱操作，被考核者也會無所適從，不知道哪些地方需要改進，使績效管理流于形式，缺乏對每個管理人員工作的總結分析，導致管理人員缺少提高工作能力的動力和依據。
3 高校管理人員績效考核存在問題的原因分析
缺乏堅實的理論基礎 高校作為科研、學術氛圍都很濃厚的單位，和企事業單位、國家機關等其他單位有很多不同之處。高校在管理過程中的很多政策、法規都傾向于搞科研的教師崗位，涉及管理崗位人員隊伍建設的卻很少，這導致對管理人員的考核缺乏科學的理論依據。
缺乏系統科學的考核方法、標準 相對于教學科研人員而言，管理人員的工作崗位有其復雜性、特殊性。在不同部門，因工作崗位的差異，工作內容、性質不盡相同，很難用同一尺度來衡量。因此，要制定出一套符合管理崗位的考核指標，就必須考慮不同部門、不同層級的差異，通過全面細致的調研，把各種評價因素細化、具體化，最后構建出一套科學、合理的考核指標體系。
缺乏對績效考核的反饋 績效考核不僅僅是得出一個考核的結果，更要通過一定的方式把考核的結果反饋給被考核者，使被考核者通過考核的結果來反思工作中的不足。而在實際操作中，很多單位在考核后都忽略了及時反饋，一是在考核過程中缺少必要的交流，二是考核結果也沒有很好地與績效工資、職務晉升、干部提拔等聯系起來，使得年終考核成為一個年年要做的常規工作，得不到重視。
考核工作領導小組臨時成立，缺乏專業性 考核工作領導小組以各基層黨委、黨工委、黨總支、直屬黨支部書記任組長，成員由有關部門、單位負責人及教職工代表組成。由于成員不固定，專業素養參差不齊，導致對考核的方法、目的、內容掌握不夠，也影響了考核的結果。
4 高校管理崗位績效考核的改善措施
建立完整的績效考核體系 高校管理人員績效考核要找準目標定位，不要只是為了考核而考核，在考核中應強化考核實施前的準備要充分，考核過程中要嚴謹、公正，考核結束后要結果公開，便于個人經驗總結和領導決策制定。
1）嚴格詳細地制定考核細則及實施方法。高校管理人員的工作比較雜，不同部門有不同的工作分工，要充分考慮各部門的情況制定出適合全體的考核細則，主要從德、能、勤、績、廉幾個方面進行考核。
2）考核過程中要分工明確，領導考核、小組評議、自評等各個環節要環環相扣。
3）考核結束后要充分發揮績效管理的激勵功能、評價功能、輔助決策功能，通過考核結果與薪酬、榮譽、個人發展聯系起來，增強個人的競爭意識和憂患意識，通過考核來評判員工工作的好壞、績效的高低，從而發現管理中存在的問題，并找到進一步發展的途徑。通過考核，鼓勵先進，鞭策后進，并為人事決策提供科學依據，防止出現憑主觀認識用人的情況，促進人力資源的優化。
開展關于績效管理的培訓 培訓對于一個單位的發展是很重要的，由于培訓不到位，常常會導致其員工競爭力的下降。伴隨激烈的市場競爭、迅猛的科技創新和改革，對員工的培訓更顯重要。對績效管理的培訓是實施績效考核的重要保障，其包括理論培訓和考核方案實施的培訓。通過培訓，可以大大提高管理人員對績效管理的認識，使員工消除對績效考核的顧慮，從而更加有信心投入到工作中去。
加強績效考核結果與職務晉升、薪酬的有效聯系 通過績效考核，使管理者了解員工在工作過程中的可取之處以及存在的問題。聘期考核合格者具有職務晉升、增加薪酬的資格：聘期考核基本合格者在下個聘期只能申請與前一聘期同級及以下崗位；聘期考核不合格者在下個聘期只能申請比現聘崗位低的崗位；連續兩個聘期考核不合格者，學校予以解聘。并且力爭做到彈性工資、按勞取酬的績效掛鉤制度。
加強績效考核中的員工參與 對于領導者來說，要想實現管理過程中的和諧，需要廣泛聽取群眾的意見和建議。因此，管理者只有讓員工參與決策，參與單位規劃的制訂，才能增強員工對組織的信任。自己所要遵守的是自己參與制定的規章制度，這樣在工作中才能自覺遵守，不會產生抵觸情緒；而且在執行決策的過程中，因為對相關的政策法規有了深刻的了解，能夠最大限度地節省資源，避免浪費，高效地去執行。對于領導者而言，不但得到最真實、實用的信息，而且跟員工的關系會更加融洽。
這種讓員工參與管理的方式，不僅會使員工感覺到被尊重，領導者也不會失去權威，而且能夠接受下屬建議的領導更值得下屬的敬佩與尊重。管理者在認真聽取群眾意見的同時，還能夠得到一些更實用、具體的工作經驗，以及發現工作中存在的問題，這樣對制定下一步的決策至關重要。
對于績效管理，在人們的印象中就是人事處制定表格，再由個人填寫上交，感覺這項工作就結束了，至于結果怎么樣，到底有什么用處，似乎不重要。這種認識是錯誤的。績效管理的有效實施是需要員工參與的，員工需要在績效考核過程中起到積極作用。如果管理者只是把設計好的表格交給員工來評估，會使員工產生抵觸情緒。讓員工主動參與到績效考核指標的制定與管理過程中來，才能更好地實現績效管理，更加體現績效管理的客觀性和準確性。
對考核體系不斷地進行完善 在施行績效考核的過程中，不僅要關注考核的結果，而且要對結果進行分析，找出在實施過程中存在的問題，并且針對問題制訂合理的改革方案，使績效考核能夠發揮其應有的作用。
在績效管理實施過程中，也許員工對績效管理的作用認識有所偏差，導致其對引入科學管理的思想和做法不適應，相對于規范化的管理制度，可能更適應原有傳統的管理方法。但從長遠的發展來看，在細節上規范員工的行為，讓員工充分體會到主人翁的歸屬感，讓員工與學校共同發展。這樣在一定的文化環境下實施績效管理則更有針對性，實施過程更容易，實施效果更明顯。
5 結語
本文首先分析了高校管理崗位績效考核中存在的問題，然后對存在問題的原因進行深入分析，最后提出相應的改善措施。■
參考文獻
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【關鍵詞】：路橋施工 、項目管理、法人管理、管控措施
【 abstract 】 this article through to the bridge and road project construction enterprise legal person for the project level control system are described, and puts forward the specific control measures.
【 key words 】 : road &bridge construction, project management, legal person management, control measures
中圖分類號：C29文獻標識碼：A 文章編號：
目前，隨著路橋工程施工越來越科學化、規范化、程序化，因此，要求企業法人對項目的管控也迫切需要通過行之有效的管控措施，確保項目經理部在代表企業履約的過程中完全體現企業法人意志。企業通過實施信息化建設，推行管理流程創新，業務流程再造，理順公司層面與項目的責權利關系，分級授權、優化配置企業各種資源，直接對項目的人力資源、財務資金、分供方選擇等關鍵要素進行集中式管理，最大限度地利用人力資源、資金、技術、信息、知識，實現項目管理的科學化、智能化、標準化，及時反饋市場和業主的需求，加快企業的管理和質量改進，縮短企業中間管理過程，提高資金局轉率，實現企業效益最大化，實現高效率、集約化管理。下面從以下五個方面討論企業法人對項目的管理措施。
1、一個主體原則
企業法人對項目的管理，不是簡單的企業法人代表企業的某一個人管項目，而是企業作為項目管理的唯一法人主體，通過總部的各個職能部門，按照規定的標準流程、規章制度實現項目的協同運行，保證項目有效運行，總部作為利潤中心和管理核心，項目經理部在企業法人授權下作為成本中心和履約執行機構，在實現目標利潤的前提下，實現企業與客戶，企業與分供方，企業與社會的多贏。
2、總部與項目兩個層次原則
法人管項目的組織架構型式基本體現為：總部與項目經理部兩個層次的關系，根據企業的經驗總結，這種關系可以簡單、通俗地理解為“大總部、小項目”或“強總部、精項目”。這種組織關系，不是講規模的大小和簡單的弱化項目經理部、強化總部，而是在企業總部建立業務專家庫，打造公司的核心競爭力，對項目經理部提供現場指導服務和后方專業支持，在項目經理部所需資源方面提供及時、有效的支持。這樣不僅可以減少項目的運營成本。當總部有新的理念或政策制度需要貫徹執行時，可通過項目經理部及時得到體現，而且客戶面對的不僅僅是一個項目，而是項目背后強大的法人企業，從而能夠給客戶帶來充分的信任。
企業層面實行均衡矩陣組織結構，在確保項目經理部履約能力的同時，強化總部的資源支持力度和職能監督控制力度。同時，總部職能部門作為歸口部門，橫向深入項目內部對相應崗位和人員進行統一協調管理。項目經理部統一實行“以成本控制為核心的項目經理負責制”項目管理模式，與該模式相對應的是強矩陣型組織結構，該組織結構與以往的以職能單元劃分為基礎的職能型項目組織結構不同的是，它重點了突出業務單元的主體責任，強化了職能單元的支持配合作用。在該組織結構形式下，每一個業務單元就是一個責任主體，它涵蓋該業務單元范圍內的所有職能，包括技術、分包、物資、成本、進度、質量、安全等全部的管理要素。它的特點在于責任主體明確，管理線條清晰，便于成本和目標的分解和控制，這也是項目經理負責制的實質。
企業法人通過分級授權將總部和項目有機地鏈接在一起，通過在項目實行決策主體和約束主體的方式確保項目在總部的管控下有序運行，通過信息化管理平臺縮短企業總部與項目的信息流傳遞，縮短管理鏈接，提高企業與項目兩個層次的高效互動。這種“大總部、小項目”的組織形式，也是適應市場，提升企業市場競爭力的需要，在與客戶的接觸中，展現
在客戶面前的是一個企業整體的實力。
3、實施項目策劃、成本預算及目標責任書三大管理措施原則
企業在項目投標階段，由項目牽頭人根據業主提供的招標文件及項目背景，同時結合現場實地考察情況編制投標項目策劃，在項目策劃中明確總進度計劃，現場管理人員配置方案，分包采購方案、物資采購方案、模板架料配置方案、施工機械配置方案、辦公設備配置方案、現場臨建方案、現場臨水臨電方案、只要技術方案、資金計劃等。正確地制定施工方案，采取合理的施工工藝和機械設備，有效地組織材料供應和采購，均衡安排施工，合理利用人力資源，減少材料的損耗等，做到能夠降低工程成本、縮短工期。完整優化的投標項目策劃是投標報價的基礎依據。
項目中標以后進入實施階段，由于現場的一些實際情況和原來投標時存在差異或者出現了一些新的情況，因此需要在原來投標階段項目策劃的基礎上進一步深化和細化。但對于大的施工部署等不應有實質性變動。實施階段的項目策劃是編制預算成本的直接依據，也是項目經理部組織實施項目的綱領性文件。
項目實行“標價分離”的成本管理模式，在進入項目實施階段后，由合約部門根據實際階段的項目策劃、合同文件、投標文件等資料編制項目預算成本，在編制過程中分析投標報價的盈虧風險，按照實際市場價格測算出合理的項目預算成本。明確區分投標盈虧和項目經營管理盈虧，充分調動項目經理部的積極性，促進項目經理部加強管理，爭取利潤最大化。在編制項目預算成本時，項目的盈虧點已經比較清楚。對于虧損的分項工程，應制定具體實施方案，通過更換材料，優化施工方案，集中采購，加強現場管理控制損耗等方式降低成本，最終達到扭虧為盈的目的。
在編制完成項目策劃和成本預算后，公司總部要根據項目的具體狀況，結合項目經理及項目團隊的工作年限，工作經驗，二次經營的能力等情況，與每個項目都會簽訂項目管理目標責任書。通過該責任書明確項目的管理目標，績效考核，明晰公司對項目經理部的考核依據。通過這種目標責任書，加強公司對項目的在利潤率、利潤額、現金流量、質量、安全、環保、CI、科技創新等各個方面的目標考核機制，同時也應規定相應的獎懲方法。對項目經理進行適當授權，徹底轉變傳統項目管理中追求的單一利潤目標的管理模式，實現企業法人對項目的有力控制。
利用上述項目管理的“三大原則”和相應的項目管理績效考核制度，充分調動以項目經理為代表的項目經理部全體員工的工作積極性和主動性，確保完成既定的項目經營目標，同時保證項目經理部相關人員在完成既定目標后獲得相應的績效獎勵。
4、確保人力資源、財務資金、物資采購、勞務分包的集中管理
[關鍵詞] 人才 以人為本 企業文化
鹽湖集團做為鹽湖產業領頭羊，青海化工的主導力量，在未來幾年內要想建成國內最大的鉀肥工業和鹽湖化工基地，形成集無機和有機化工系列產品為一體的鉀、鈉、鎂、鋰、硼、氣鹽等六大產業，進入中國企業500強行列的發展目標，想把“鹽橋”牌做大、做強、做精、做細，把它培育和建設成一流水準的大企業，成為青海經濟的支柱和發展青海規模經濟的象征，必須深刻意識到人力資源作為社會經濟發展中最重要、最活躍、最有創造力的因素，也作為企業價值增長的源泉，起著關鍵性的作用。這幾年針對性地吸引了大批人才，花了大量的人力、物力、財力培養人才，為了以后企業的發展，我們也不能不建立有效機制防止這些人才的流失。在以往經歷中出現過鹽湖集團的一批優秀骨干如工段長、科級干部等被其他生產鉀肥的企業挖走的現象，為此我說鹽湖集團人力資源管理的當務之急就是留住這些人才，不能讓我們辛辛苦苦培養的大批人才外流，一旦失去了人才，本企業剩下的只是一個僵化的軀殼，其后果可想而知。
一、鹽湖集團人才的構成分為
第一類：自有人才。由于自然環境和氣候條件的限制，前幾年公司的人才引進難度較大，員工60%以上是第二代、第三代鹽湖人。鹽湖鉀肥在國內鉀肥行業中具有唯一性和較強的獨特性，制造工藝和生產設備選型在國內無經驗可供借鑒。發展鉀肥事業 , 有許多寶貴的經驗總結,有許多技術是獨有和專有，甚至是專利,例如“ 冷結晶―反浮選”工藝是在多次與國外先進企業尋求技術合作無果的情況下，依靠自己的鹽湖專家自行研制的生產工藝。該技術在2000年獲得國家多項技術專利金獎，2001年又被國家專利局和世界知識產權組織評為專利發明金獎。在年產20萬噸氯化鉀加工廠改造中，該技術得到成功應用，實現了國產鉀肥生產工藝與國際先進工藝接軌的重大突破，使我國的氯化鉀技術走進世界先進水平行列。此外公司的水采船國產化、鉀肥生產工藝自動化控制等三項專有技術，也達到世界同行業先進水平，公司對鹽湖晶間鹵水的開采、渠道輸送及老鹵排放等技術也積累了諸多經驗，同時建成了中國最大利用太陽能的鹽田鹵水蒸發池，這為大規模、高質量、集約化地開發利用鹽湖資源提供了可靠的人才保障、技術保障。有許多從事專業工作的人可以說是技術人才和專家。這些鹽湖專家和各類工藝技術人才只有在鹽湖長期工作的實踐中才培養產生。
第二類：近幾年招收的大專院校畢業生。鹽湖集團注重吸引大專院校的畢業生，根據綜合利用項目一、二期工程對人才的需求，從2005年開始，先后從大中專院校招收一大批化工專業、電子專業的畢業生、技校生到蘭州、西安等地院校進行專業培訓，招收高中輟學在家子女到省內外技校培訓。選拔優秀大學畢業生深造、培訓，到內地一些優秀企業學習鍛煉，以此提升公司員工的水平，這樣一方面體現了公司對職工的關懷和對人才的需要與渴望，另一方面，也是企業“ 以人為本”文化的體現。
第三類：引進各類專業技術工程師。引進的其他企業各類專業技術工程師，是其他企業的精英，是技術性人才，他們有豐富的工作經驗和技術，會為進一步做大做強鹽湖集團提供人力技術的支撐和儲備
二、鹽湖集團留住人才必須做到以下幾點：
1.靠鹽湖事業留人。一個企業是否有發展前景，是否有魅力，是決定人才能否實現自我價值的前提條件。人才流動的方向一般都是哪里最能發揮人的潛能，人才就往哪里流動得越多。企業有前途、事業喜人，人都愿意留下。真正意義的人才注重的是自己的成長和發展空間，要留住人才，使人才有用武之地，就得靠事業留人。事業對人才有非常大的凝聚力，有才華的人會把事業作為自己的第一追求，所以應該看到員工的才能。鹽湖集團產業發展以鹽湖資源為依托，以生產鉀肥為主業，以產品綜合利用為目標，引領柴達木循環經濟的發展為導向，投資建設一期、二期綜合利用工程項目，三期綜合利用的工程也正在前期可研、設計工作中，對人才我們要知人善用，特別是對鹽湖集團招聘的第三類人才，讓想干事的人有事干，能干事的人干成大事，。或許高薪能夠一時留住人才，但是鹽湖事業卻能長期留住人才。如何創造良好的鹽湖“事業”環境，這正是鹽湖集團人力資源管理更應該思考的問題。
2.靠鹽湖企業文化留人。文化力就是競爭力，文化力是凝聚力、環境力、素質力的結合，好的企業文化可形成一個拴住人心的環境。鹽湖集團是股份制的企業，它的下屬單位有十幾個，有些是生產鉀肥的，有的是生產鉀肥輔助產品的，還有的是后勤保障部門；這些單位有建成40多年的，有的是近幾年新建的，也有一些單位是一、工期綜合利用項目已建或正在建的企業。老一輩鹽湖人有“獻了青春獻終身，獻了終身獻子孫“的奉獻精神；新一代有“敬人敬業，追求卓越”的企業精神，可以說每個企業都有各自的企業文化，企業文化本身給人以無限想像的空間，同時又有實現想像的機會存在。人才特別是第二類新招的人才，在為企業服務的同時，除了工薪等利益之外，他們更重視追求的是發展自我、完善自我，使自身在企業內部有機會得到再造與升值。如果鹽湖集團沒有企業文化或一味地追求利潤，而忽視掉了員工的精神需求，就是給人才加薪，那也只能是留住人才一時，卻留不住人才一世。鹽湖集團應建立新的“以人為本”的鹽湖企業文化，教育和激勵新一代鹽湖建設者，使老一輩鹽湖人的創業傳統在新一代鹽湖建設者身上得以體現和發揚光大，堅定干部、職工熱愛鹽湖、扎根鹽湖、開發鹽湖的信心和決心，激發團隊精神、主人翁責任感，團結合作、積極向上，在此基礎上營造以平等氛圍與團隊精神為中心的具有自身特色的鹽湖集團企業內部文化。
3.靠鹽湖職業成就感留人。體現只要你能干，機會就一定多；只要你肯干，收獲就一定多的鹽湖集團人才觀。要使每個人都有適合的崗位，有全面的培訓、有系統學習的機會，有整體的關心，給他目標、給他提升、給他機會、給他成才之路，這是留住鹽湖人才特別是第二類新招的人才的最好方法 。對于每個人來說，鹽湖職業的成就感有時可能會比他的生命更為重要。所以給這些鹽湖人職業的成就感對于他來說，就是給他成功的階梯，大多數人才在這個時候都會安心留下，給他們創造更大的上升空間，往往具有更大的吸引力。寶潔公司、微軟公司人才流失率低于5%，原因就在于此。
4.靠運用優厚鹽湖待遇留人。如運用期股期權運作留人，一般來說期股期權主要是針對中高層管理者而言的，但我們不妨把普通員工也加入期股期權執行對象當中，因為一個企業中領導層是只占一小部分，沒有廣大員工，企業是無法運行的，企業的生產過程主要是靠員工完成的，如果期股期權只重視領導層而忽略一般員工，那么就無法調動員工生產的積極性。還有高工資、高待遇、高福利，讓員工了解工資制度是十分必要的，如果企業的工資制度是基于同類企業的平均水平，企業應該讓員工了解這些情況并及時解釋差別。如果工資水平比較高，企業也應該讓員工清楚這一情況。高工資、高待遇、高福利不能保證留住員工，但如果忽視了也一定會“趕走”員工的。
人才是現代企業之魂，是企業發展的“血液”，“留住人才”對企業說至關重要。一個企業只注重如何吸引人才，而忽視如何留住人才，那就等于給競爭對手鋪磚添瓦，否則失去了自己辛辛苦苦培養的人才，那么鹽湖集團剩下的就只是一個僵化的軀殼。在留人的理念、方法、制度上與時俱進，不斷地變革、調整，只有這樣，鹽湖集團才能真正成為鹽湖產業領頭羊，才能更早地邁入中國企業 500 強行列。
參考文獻:
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當前我國日用陶瓷生產企業對陶瓷產品的設計認識不夠深。由于陶瓷業是我國傳統的支柱產業，我們的日用陶瓷產品的生產成本低，在價格上我國有著一定的優勢，這一點在一定意義上推進了中國陶瓷的發展，因而我國日用陶瓷出口產業飛速發展，呈現大好的景象。但是由于價格低這樣的情況，很多的企業只從事簡單的產品加工以及銷售，運作非常簡單，沒有自己獨立的有影響的品牌意識，沒有重視產品的深加工。當價格處在非常低的位置，并且產品價格很難上升時，就不能符合當前追求個性化產品的大市場，產品很難從低端轉向高端個性化產品，從而不利于產品的長期發展。隨著改革步伐的不斷加快和現代化建設的不斷發展，我國人民的整體素質大幅度的提高和經濟收入的飛速上升，不同的新觀念正在人們的心中產生，人們越來越注重生活的質量，欣賞水平整體提高，高質量生活的追求觀念正日益融入現代社會。
從社會發展的角度來看，陶瓷產品的設計和運用，都必須滿足人們的生活需求，美化人們的生活環境。也只有這樣，人們才能通過陶瓷產品的功能、結構和形式，來領會到設計者的良苦用心，才能令使用者品味出他們如何結合美的規律與社會時尚，有的放矢地服務于各階層人士，讓人們感受到人與人之間的相互關愛、融洽和依賴。這正是我們目前陶瓷產品設計中必須要解決的重大問題。市場調研與陶瓷產品設計的有機結合是陶瓷企業走向良性循環發展的關鍵環節。進入WTO以后，我國的陶瓷產品出口由于價格問題先后遭遇到不止一次的反傾銷，因而提高陶瓷產品的檔次、提高國際市場競爭力以避免反傾銷對企業所造成的損失，已成為我國大型陶瓷企業未來發展戰略的當務之急。許多企業必須調整經營策略，通過對國際陶瓷市場的深入調研和總體把握，分析并通過信息的搜集、綜合分析，并對進口國消?者的收入、風俗和愛好等特點的調查研究，重視進口國的人性化研究、分析，使市場調研、技術創新、產品設計三者有機結合，從而提高產品檔次，提高企業在國際市場的競爭力，使企業進入良性的循環軌道。
二、陶瓷的市場營銷的發展需求
我國陶瓷行業正向高端的產業發展，需要的是高水平人才，能夠把陶瓷產品做出品牌的高水平人才，真正滿足陶瓷行業要求的營銷人才應該是一種創新型、復合型人才。這類人才必須具備陶瓷產品的分類和鑒賞能力，并且能夠知道陶瓷加工的技術特性和質量標準等多方面的知識。但是高校現有的市場營銷專業課程設置仍單純以經濟、管理、營銷、策劃等為主，所以學校應放寬專業口徑，要求學生學習陶瓷藝術鑒賞、陶瓷工藝與技術等方面的知識，并最終建成跨學科型課程體系，拓寬學生的知識視野，實現文理結合、理工結合。高校畢業生往往難以適應需要大量經驗的營銷工作，區域內高校的營銷專業教學也缺乏足夠的實踐環節來培養學生的實際經驗。對企業而言，使用缺少經驗的大學生需要在時間、培訓?用等方面付出很多成本，對學生而言，工作經驗的缺乏也給自身就業帶來了很大的難題。學校解決這一問題的主要可行辦法就是盡快在日常教學中實現實踐教學和課程教學的相互促進、融合，形成從培養目標、人才素質結構、教學計劃、課程設置、實踐活動等方面一體化的新體系，進一步促進以就業為導向的能力培養。在不斷改善校內教學與實踐條件的同時，也可以通過校企合作的方式，以陶瓷企業作為學生的實習基地，或是鼓勵和引導學生利用假期和課余時問到本地陶瓷企業兼職、調研，從而增加學生技能培養和經驗鍛煉的行業針對性。如此一來，學校便可以提供更多具有一定經驗的人才，提高學校教育的整體水平和學生的就業率，區域內的陶瓷企業也可以借此獲得急需的人力資源，提高生產和經營效率，從而實現企業與高校的互利雙贏。
在提高對營銷的重視程度、發掘自身人才需求的基礎上，企業應當以良好的待遇與工作環境吸引營銷人才，滿足自身需求，公司內部也要培育和建設營銷文化，增強營銷人員的凝聚力，造就一支忠誠企業、勤奮工作、不畏困難、素質過硬的營銷隊伍。首先，應根據“行情”，向營銷人才提供有吸引力的薪酬，而不要單憑主觀意愿訂薪酬，或者過份地強調企業內部待遇的“平衡”，與其日后被迫參與產品市場的惡性競爭，倒不如先不吝成本地參與人力資源市場的競爭，利用人才優勢構筑壁壘，回避產品市場的惡性競爭。此外，也不要總把營銷人員看作“打工仔”，要通過員工持股計劃、利潤轉股、期權、贈股、折價配股、分公司參股等形式轉變優秀營銷人員的身份，以充分激發人員的工作積極性，并更好地留住人才。只有由富有經驗的、長期為企業服務的營銷人員所組成的團隊，才能充分利用自身經驗和關系網絡，發揮關系營銷模式在陶瓷營銷中的優勢。
三、建立陶瓷品牌擴大陶瓷營銷
隨著市場的發展與成熟，產品的同質化趨勢日益明顯，要實現產品差異化的實質性創新已是步履艱難，這又在一定程度上增加了培育品牌個性化的難度。同時，伴隨信息傳播業的發達，生產廠家的權力正在削弱，品牌所起到的簡化客戶搜索產品信息的功能也在弱化，消?者已越來越不愿意為那些實際上并不存在的產品差異而支付額外的?用。這些因素都給企業的品牌管理帶來巨大的挑戰。
我們可以看出，這些挑戰和威脅并非對于品牌本身，而是對于品牌的功能或者說管理。國內陶瓷業的品牌管理應該如何應對這些潛在的威脅呢?首先我們要借鑒國外企業針對該問題所做出的管理制度的變革和策略的調整。其次，通過對強勢品牌的經驗總結，能夠為國內企業實行名牌戰略提供一些有益的參考。強勢品牌，一般被認為是那些能夠特別好地適應環境，從而獲得生存與繁榮的品牌。擁有強勢品牌，往往意味著能夠獲取消?者的忠誠和巨大的商業利潤。強勢品牌的管理往往包含下列重要因素：保持品牌與消?者的良好聯系，使之能夠滿足消?者的特殊需要；對產品正確定位，把產品價格建立在消?者感知價值的基礎上；采取適宜的品牌數目和品牌層級，維持品牌形象的一貫性；給予品牌長期而適當的支持，實施并平衡各種營銷活動：管理者深刻理解品牌對于企業和消?者的意義；對品牌權益進行有效監控，維護品牌權益。
這些因素都相互補充和促進，完善其中的一個方面，將有助于其他方面的改進。歸根到底，品牌形象是存在于消?者的心目中，因此國內的陶瓷企業必須重視和加強客戶關系的管理，以協調企業的品牌戰略。
“瓷都景德鎮”這個區域品牌是千年文化和工業文明鑄就成的世界品牌，是中華民族彌足珍貴的無形資產。它不僅是景德鎮人的、江西人的，還是中國的、世界的。因此，加強景德鎮陶瓷區域品牌產權保護，防止侵權，就顯得十分迫切。為維護好景德鎮陶瓷區域品牌，政府的各職能部門以及行業協會要著力打擊假冒、仿冒景德鎮陶瓷區域品牌的行為，進一步規范和整治陶瓷市場，完善景德鎮陶瓷知識產權保護的各種機制，加強對景德鎮陶瓷行業的監督、引導和管理，按照“經濟重鎮、旅游都市、特色瓷都”的發展構想，切實維護好景德鎮陶瓷區域品牌，促進景德鎮地區經濟的持續、健康發展。
關鍵詞：NYP；職教師資；經驗；啟示
中圖分類號：G645 文獻標志碼：A 文章編號：1674-9324（2014）29-0018-03
應新加坡南洋理工學院（以下簡稱NYP）的邀請，筆者作為北京市職業院校青年骨干教師培訓團成員之一于2013年8月25日～9月21日進行了為期28天的培訓學習。此次國外培訓的主要目的是學習、借鑒國外職業教育的先進理念和先進方法，全面提高此次參團教師的教學理念、教學能力和綜合職業能力，加快高層次職業院校教師隊伍的建設。其培訓模式主要以經驗分享、實地研習、專業交流和學習參觀四種形式呈現，內容涉及新加坡的教育體系、南洋理工學院的人力資源開發和教學管理、項目教學與教學工廠、無界化管理與AES系統、在職培訓與繼續教育、教學設計與創新能力培養、學系參觀和其他學院學校的實地考察等。通過眾多內容的學習，我們深切地感受到，新加坡高素質的職業教育教師隊伍在師資隊伍建設和高水平師資資源開發上真正做到以教師發展為中心的理念值得我們學習和借鑒，對我國職教師資建設有許多啟示。
一、NYP職教師資的建設理念
NYP自創立以來，憑借其先進的辦學理念及敏銳的市場嗅覺準確定位，立志于為新加坡的經濟騰飛培養出高質量的人才，經過不懈的努力，其在職教辦學的理念和實踐方面積累了豐富的經驗，其中，“教學工廠”、“無界化”及“經驗積累與分享（AES）”三個理念堪稱核心，是南洋理工學院最根本的立校之基。這也是其職教師資的建設指導理念。
1.“教學工廠”辦學模式助力教師專業能力和實踐能力提升。“教學工廠”是一種促進學生學以致用的創新性教學模式，具體是指將真實的工作環境引入學院教學環境內部，在學院內建立起技術先進、設備完善、環境逼真的企業環境，實現人才培養和人才使用的零距離對接。所謂“教學工廠”，它區別于以企業為本位的做法，立足學院，在現有的授課、試驗和實訓等教學系統基礎上開設將學校教學系統和企業實踐項目有機融合在一起，起到以教學為主、企業服務為輔的效果。經過多年的實踐和發展，“教學工廠”已經成為教職員工能力開發和專業培訓的重要途徑，成為NYP卓越辦學的主要手段。
2.“無界化”理念讓職教師資活力常在。“無界化”是南洋理工學院推進實施“教學工廠”理念的一個保障策略，形成了學院的另一特色，主要體現在五個方面：一是系部合作無界化。雖然南洋理工學院以系部為主體獨立運作，并無教務處來統籌協調，但各系之間共同研究、協作開發、聯合承擔大型項目，而且運作十分順暢。二是校企合作無界化。南洋理工學院在企業和社區設有培訓基地，企業在學院有車間或展廳，合作“親密無間”。三是教學與市場無界化。南洋理工學院站在國家科技及市場需求的前沿，開發新產品，培養急需人才，緊密追蹤經濟發展的脈搏。四是校內資源無界化。南洋理工學院的建筑特點使得各系之間以聯廊有機連接成整體。校園智能卡打破部門所有制，一卡在手，走遍校園。五是歸宿認同感無界化。員工的思想上淡化部門利益，把南洋理工學院的整體利益和長遠利益作為核心價值觀，愿意溝通合作，愿意經驗積累和分享。“無界化”本質上就是打破院系與院系、學科與學科、專業與專業、課程與課程之間的壁壘，實現相互融合，協調發展，合作互助，資源共享。
3.經驗積累和分享系統盤活學習型組織成果。“經驗積累與分享（AES：Accumulated Experience Sharing）”是一個良性運轉的知識管理系統，即“經驗積累―分享―應用―再積累”的循環。它包括理念的分享、技術的分享和成果的分享。AES系統用于提高學生對企業項目解決方案的了解，促進同事間的知識和經驗分享，保存南洋理工學院非項目的知識與經驗。AES是一套科學的管理系統。所有的教師和學生都可以在分享前人經驗的基礎上開展自己的工作，并且不斷積累更多經驗為后人所使用。這個系統能夠使項目運作的整個過程得以清晰再現，避免由于時間久遠而被遺忘。更重要的是，這個系統可以幫助院方成功地實現“只留經驗不留人”。人才流動是現代社會不可避免的現象，如果相關老師由于工作調動等原因離開原來的崗位，必須先將自己帶領學生做過的項目的背景、方法、效果等內容詳盡地輸入系統，這樣的做法能夠保證經驗積累與分享不受人員流動的限制，將最寶貴的財富永遠地留在南洋理工學院。
二、NYP師資培養成功經驗總結
在以上三個核心理念的指導下，NYP的職教師資建設和培養已經初具體系，有許多成功的經驗值得我們學習和借鑒。
1.關于職教師資準入制度。NYP在選擇自己的專業教師時不會將其學歷門檻定得過高，更不會盲目追求海內外名牌大學畢業生，他們也不太看重教師是否一定畢業于師范院校。也就是說，他們在招聘專業教師時不會要求必須是名牌大學畢業的碩士、博士，不會要求必須是師范院校的畢業生。他們在準入門檻上只要求本科以上學歷，要有3～5年以上的企業工作經驗，當然工作經驗必須與專業對口。通過這樣招聘到的教師，他們與專業相關的實際工作經驗豐富，并且能夠與企業密切聯系，可以為校方引入更多校企合作項目。在課堂中，也會將企業的文化、理念以及技術標準自然地引入，這樣對職業教育人才培養起到的效果更佳。在中國，職業教育專業教師的來源大多是普通高等學校畢業生，師范學院畢業生，這些教師從學校畢業后就來到學校工作，普遍缺少企業一線的實際工作經歷。此外，中國《教師法》等相關文件規定，職業院校聘請教師也必須具有教師資格證書，許多學校對教師學歷上有硬性要求，比如博士學歷，這樣極大阻礙了技術工人等優秀高技能人才的引進或兼職。
2.關于職教師資培養機制。在NYP，師資培養是教師職業生涯發展的一部分，如新進教師必須接受學院專門機構組織的新教師培訓，為其三個月。教師所在的專業系部還要為每一位教師安排指導教師，做到一對一指導。新教師引進后的兩年時間內，學院會不斷組織相關教學方面的培訓。具體來說，NYP學院各系部有義務要為每位教師制訂個性化的培訓計劃，在制訂計劃過程中可以征求教師個人意見，但一定培訓計劃制定后，教師個人必須服從參加，同時也在指導教師指導下完成個人成長計劃。教師在完成系部制定的培訓計劃后，還可以利用每年25天的帶薪培訓假期培訓。教師可以通過這些培訓的落實，將與本專業相關的世界新技術發展情況，當前先進的科學技術知識帶入課堂，改進教學。在培訓內容中，一般會邀請國內外知名企業或相關專業機構進行新技術培訓，使教師的專業知識、能力和素質不落后于當前企業的一般要求。在我國，職業院校專業教師普遍承擔著大量的教學工作，甚至許多繁雜的行政事務工作，他們每天都疲于應付學校的相關工作，而又沒有太多成就感。這跟當前我國職業院校課時多、任務重、人才結構失衡、教學經費不足等原因有很大關系。近幾年，教育部對職業教師師資培養培訓體系才逐漸重視起來，開展了一系列的師資培養培訓活動。但與新加坡NYP相比，在培訓制度和針對性方面差距較大。另外，雖然規定了教師必須完成繼續教育學時，可是給予教師的時間又不足，影響了培訓效果。
3.關于職教師資轉型。NYP在教師轉型和新專業“師源”儲備方面，都具有極強的超前意識，而我國在這方面就顯得比較薄弱。NYP很注重預測整個市場的變化和社會需求的發展態勢，他們往往在一個專業的招生規模出現萎縮趨勢時，就會選擇在第4或5學期對該專業最好的種子教師進行培訓以便他們完成專業轉型。NYP采用的具體方式是，通過制定配套的教師技能轉型計劃，有目標有要求地將這些老師輸送到國內外知名學府進行研修，并參與企業的項目研發。通過超前的教師轉型，NYP緩解了因逐年的招生規模萎縮導致的學生數少與教師課時量不飽滿之間的矛盾；同時，被選中的“種子教師”綜合素質高，個人能力強，有較強的學習能力和和進取心，能在較短時間內轉型成功。他們通過培訓在恰當的時間開始了新的起點，不僅對原有專業的建設影響不大，而且還能保證新專業的建設質量。我國職業教育近兩年發展迅速，經歷了專業結構的不斷調整，但是過快的速度和不恰當的發展方式導致出現了很多問題。比如部分專業趨于老化，招生規模逐年縮小，師資過剩；部分專業辦學規模過大，師資缺口嚴重；每年申報新專業，卻未能配備足夠且能勝任的師資力量；等等。這些問題意味著很多職業院校亟待專業轉型。我國有些職業院校缺乏超前意識，一般都會在某個現有專業出現師資緊缺時才會安排教師培訓，而且經常會選擇讓好的教師繼續原有專業的課程教學和發展，而讓表現不優秀的教師去開發新的專業或進行專業轉型。因此，很多學校出現了先申報專業才考慮師資配備的被動局面，而且在專業建設和轉型中起步慢、教學質量低下或教師們轉型不成功。如何讓這些教師成功轉型是我們目前面對的現實問題，這必將會給專業教師的知識結構、專業能力帶來極大的挑戰。
4.關于職教師資考核評價機制。NYP的師資考核機制較為完善，他們重點考核教師的個人素質、教學工作和服務工作表現。換句話說，NYP對師資的考核的覆蓋面較為全面，不僅包括教育教學能力，還包括學生管理、專業建設、課程和教材開發等教學工作，還包括企業項目服務、承擔管理工作、工作態度和質量、特殊貢獻等服務工作的表現。采用這種評價機制，教師的工作主動性和積極性得到極大的提高，促進了教師的工作目標性和熱情。系部組織的整體安排，有利于打造一支團結融合、積極向上的符合職業教育要求的教師團隊。在中國，教師的工作要求與評價體系不匹配，工作中重視教學和社會服務，但考核中卻特別強調科研能力。雖然也將教學工作量作為考核指標，但教師只要完成規定的教學工作量，基本能通過考核。這樣必然讓教師的精力大量投入到撰寫論文、申報各項課題中，從而影響教學工作的精力投入，導致教學質量下滑。
三、NYP經驗對提升我國職教師資建設水平的啟示
1.關于職教師資準入制度的啟示。借鑒NYP職教師資準入制度經驗，我國職業院校應盡快完善該制度。在選擇教師時不再一味追求名牌學校。在選人方面應該更側重對企業實際工作經歷的要求和考核。當然，鑒于當前教師工作水平不高，難以吸引企業優秀人才加入，難免還是會接受應屆大學畢業生，但這時考點應該放在專業實際動手能力上，而不應強調其學校背景。這些教師進入后，能夠盡快送到企業、行業進行脫產實踐半年到一年。
2.關于職教師資培養機制的啟示。借鑒NYP職教師資培養機制，我國職業院校應該更加重視師資的培養培訓。首先，職業院校應該對整個學院專業教師師資培養做整體性、系統化的培訓規劃，有計劃有組織地引導各系部按照全院規劃完成對專業教師的培訓任務。學院要重視規劃，并從培訓時間、經費上做出制度性安排，系部在整體規劃的基礎上結合各系部工作做出具體培訓安排。對于新進入的專業教師，更應重視對其的培訓。根據進入專業教師的具體情況，配備指導教師，制定個性化、有針對性的培訓安排。
3.關于職教師資專業轉型的啟示。借鑒NYP的經驗，我國職業院校在專業教師轉型方面有許多提升。首先，應提高對專業教師專業轉型的重要性認識。職業教育必須符合社會經濟發展要求，在不同的階段，社會產業結構需求不同，這必然要求我們對專業需要進行不斷調整，而且這種調整的速度在加快，這必然要求教師應該具備專業轉型能力。其次，應該科學地制定專業教師轉型路徑和提供相關保障。職業院校應該將教師專業轉型培訓納入學院的整體培訓規劃中，重視教師跨專業學習進修和能力提升進修，當專業調整，教師需要轉型時，為該專業教師制定合理的轉型計劃并實施。首先選取種子教師進行轉型培訓或者企業掛職實習以強化新專業技能，然后再給更多老師培訓，這樣就有足夠的合格師資來進行新專業規劃和專業課程的開發工作。
4.關于職教師資考核評價機制的啟示。借鑒NYP的經驗，我院職業院校應該建立以教學為重點，兼顧個人素質和服務工作的三位一體的科學合理考核評價體系，并將考核結果與績效工資掛鉤。繼續將教學作為重要評價項目，但更加強調教師質量的評價，摒棄當前完全以科研論文和縱向課題為主要考核指標的科研考核體系，以橫向課題和企業實際項目服務水平的評價來替代。
“十二五”以來，我國職業教育進入快速發展通道，原有的職業教育師資瓶頸凸顯嚴重。職業教育確實需要學習如新加坡NYP這樣的優秀職業院校經驗，真正理解并做到以師為本，務實和扎實地完成職教師資的準入、培訓、轉型和評價四項重點工作的改進，才能真正改善和提高我國職業院校師資建設水平。
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