時間：2023-03-01 16:22:33
導語：在人力資源管理交流材料的撰寫旅程中，學習并吸收他人佳作的精髓是一條寶貴的路徑，好期刊匯集了九篇優秀范文，愿這些內容能夠啟發您的創作靈感，引領您探索更多的創作可能。
1.1有利于改變固有的人力資源管理觀念
目前，除了信息化的人力資源管理模式以外，還有相當數量的企業、院校、醫院等單位仍舊使用陳舊的管理模式。主要是長時間以來，受到傳統管理模式約束以及陳舊單位環境的影響，在真正的人力資源實際管理工作中，“人管人”現象較為突出。上位者的個人行為與意志直接決定了人力資源管理的種種條款，而沒有真正嚴謹科學的管理條例和約束機制等。人力資源管理的信息化建設，在很大程度上可以打破固有模式，在信息化技術的幫助下，可建立一套完善科學的管理制度、一條嚴謹無漏洞的管理流程、一種被所有人所信服的管理體系。因此，人力資源管理與運作的信息化建設能夠改變固有的管理觀念，建設高效的管理模式。
1.2有利于強化管理信息的溝通
信息化時代最重要的是信息的傳遞速度與真實性，只有最短的時間內掌握信息，才能處處占領先機，才能贏得競爭最大的籌碼以及管理的最佳掌控權。人力資源管理與運作的信息化建設使得人力信息超越了種種人為制造的障礙，能夠順通無阻的從開始端A點直達終端B點，同時還大大增強了信息的交流性、互動性、交互性。一方面，信息化的人力資源管理與運作可以讓受眾非常便捷的理解單位各項新通知、制度條例等；另一方面，單位也可以迅速掌握人們提出的各種合理化建議，能夠為大家創造良好的工作環境等。
1.3有利于降低人力管理成本
這里的成本可以分為時間成本和財力成本。時間成本的節省降低指的是：傳統模式中，單位下達新通知，都需要層層遞進、人力傳話，而現在僅需發一條信息，全體成員都能即時接收到；新成員培訓、招聘都可以在網上進行，省去了印刷資料等時間。財力成本的節省降低指的是：傳統模式中的員工名錄、材料費用、溝通費用等都較高，運用信息化以后大大節省。
2人力資源管理與運作機制信息化的具體體現
2.1網絡化人才招聘
網絡化人才招聘是一種互聯網在線招聘形式，現今時代被廣泛應用。該方法利用先進的互聯網技術，招聘信息，對應聘者建立分類歸檔，對面試者進行初步在線測評，對實地面試者進行面試通知等。傳統的招聘模式也有多種渠道，比如校園招聘會、報刊刊登廣告、電視電臺招聘廣播等。網絡化人才招聘最主要的代表有“58同城”“智聯招聘”“51job”等網站，這些招聘網站人流量巨大，且招聘種類明晰化，但真正的面試仍然需要應聘者與面試官面對面的交流，它將前期招聘工作與后期的面試進行了完美結合，節省了人力物力財力，拓寬了招聘面，提升了招聘工作的效率。
2.2網絡培訓
網絡培訓（Internet-Training）作為人力資源信息化管理的重要部分，實現了單位培訓的全面監督管理。主要包括前期培訓的日程計劃、培訓課程安排管理、授課教師管理調度，以及培訓內容和培訓效果的評估等。所有的調度管理和計劃都可以使用專業軟件進行，且可以將相關計劃做成APP，直接發送在公眾賬號中，方便所有人員進行查閱。當然，Internet-Training作為網絡培訓實施系統，僅作為面對面交流實地培訓的一種補充方式，可以用作單位遠程培訓等。
2.3受眾的網絡化自助服務
網絡化的人力資源管理系統為受眾提供了良好的自助服務條件。受眾可以利用各種軟件功能，進入受眾頁面，隨時隨地查詢自己的個人信息，如建檔時間、個人薪資情況、日常考勤情況、家庭成員信息等。同時還可以及時將信息的更改告知系統，方便人力管理人員的及時更新。
2.4對人力資源的電子化績效管理
人力資源電子化績效管理系統運用先進的信息化技術，對單位人員的各項績效進行統一考核管理，無論是單位哪個部門、哪個項目，均可利用電子化績效管理系統進行統一規劃。比如EHR（ElectronicHumanResource)系統，可將單位內的各個部門按照職責范圍進行劃分，部門中各個工作人員的負責范疇也進行了劃分，在EHR系統中，有專門的通用績效條例和指標，且根據不同部門不同職責進行了詳細的績效考核條例，方便實施精確又靈活多變的考核方案，進而形成清晰的績效考核表，方便對所有人員進行績效考量。同時，EHR系統可以根據崗位變化的各種要求靈活變更考核內容。
3結語
隨著經濟全球化和知識經濟時代的到來，越來越多的企業認識到人力資源是企業生存和發展的第一資源。目前，社會對高質量的人力資源管理人才的需求量很大，但該專業畢業生就業卻不如人意，這種“供求倒掛”的現象將其人才培養模式的改革提上了日程。人力資源管理專業學生應當是復合型的面向社會的實用型人才，掌握并能運用經濟學、管理學、心理學等方面的專業知識以及一定水平的計算機技術，具有較高的分析解決人力資源管理實際問題的能力。為了達到這樣的要求，就要對課程教學進行改革，通過引入案例教學及增強實踐性教學提高教學效果，培養學生的綜合素質及社會競爭力。
2人力資源管理課程教學改革的幾點嘗試
2.1引入案例教學
人力資源管理課程是一門既有理論性，同時實踐性又很強的管理類課程。在對學生具體講授人力資源管理課程的過程中，適當地引進和使用案例教學方法，能夠達到更好的教學效果。實踐證明，案例教學具有很強的針對性、實踐性、開放性和互動性，是一種被廣泛使用的較為成功的教學方法。案例教學向學生提供一個模擬管理實踐的情景，把實際管理中的問題通過案例的形式帶到課堂上，把學生置于問題、約束和矛盾之中，讓學生在掌握了一定的背景、材料、數據之后，按照要求找出解決問題的辦法或進行管理決策。通過案例教學，學生能夠更好地理解人力資源管理的基本理論，更好地掌握人力資源管理的具體工具和方法，同時也增強了學生搜集、整理和加工信息以及相互協作和溝通、分析問題和解決問題的能力。案例教學的組織包括六個環節：
（1）精心選擇和設計案例。對學生進行案例教學，要充分考慮學生的特點和教學條件的實際情況，精心選擇案例，細致組織教學過程，切實保證教學效果。選擇合適的案例是做好人力資源管理案例教學的首要環節。一般而言，適用的案例應是教師自己能把握的、易為學生所接受的、同時也是質量上乘的案例。大案例的教學組織相對來講難度大，耗費時間多，尤其是近年來普遍采用大班授課方式，使得一個大案例的教學很難在2個學時內完成。在選擇和設計大案例的時候，應遵循少而精的原則，前后案例最好能夠針對某一個企業進行有一定深度的徹底的一體化的研究，即前面的案例可以是分析和研究某一企業的工作崗位，后面的案例可以就這些工作崗位進行績效管理和考核研究、薪酬福利體系研究等。
（2）閱讀案例，綜合分析。教師指導學生閱讀案例并對案例進行綜合分析是一個基礎環節，是學生熟悉案例、理解消化案例所提供信息的過程，是學生對相關知識和經驗進行獨立思考的過程。在這個環節，重點是指導學生認真閱讀案例提供的情節內容和相關的背景資料，當然也允許和鼓勵學生自己搜集一些補充資料和信息，要求學生掌握影響人力資源管理的背景因素，以及這些因素是如何對人力資源管理產生影響的。在這個環節，要培養學生獲取信息和分析信息的方法，提高他們的分析、判斷、歸納和推理等方面的能力。讓學生在綜合分析的基礎上尋找解決問題的突破口，制定解決人力資源管理問題的方案，培養學生的決策能力。
（3）小組討論，形成共識。教師對學生進行分組，小組內進行分工、協作和討論，這是案例教學成功的關鍵環節。在小組討論過程中，組內成員各抒己見，充分表達各自的想法和意見。每個學生因為個人價值觀、偏愛或對人力資源管理等問題認識的不同，可能會產生多種不同的看法，所以通過討論可以相互啟發，取長補短，集思廣益，最終達成共識并形成案例分析報告。在討論的過程中，也強化了學生的表達能力、溝通能力和協作意識、集體意識。
（4）全班交流，分享成果。全班交流是案例課堂教學的，是形成教學結果的重要環節。首先，案例分析小組代表走上講臺，對本小組的案例分析結果進行陳述，并接受和回答其他小組成員的提問和質疑。意見和觀點不同的同學可以相互爭論，在爭論過程中，學生的思維不斷碰撞，提高了學生學習的參與度和專注度。這樣的體驗式教學對學生而言非常難得，能夠充分激發學生的潛力，讓學生學會從不同角度來思考同一問題，提高了分析問題和解決問題的能力。
（5）總結歸納，深化提高。在這個環節中，教師的角色扮演非常重要。教師要對課堂教學的全過程進行歸納、總結，要準確把握總結的分寸，闡述原因和理由，評析學生的每一種觀點或結論，以鼓勵為主，也承認和尊重存在的缺陷。教師的總結還應該留給學生進一步思考的余地，引導學生反思從案例教學的內容和過程中感悟到了什么，得到哪些有價值的啟示，是否通過案例學習啟發和掌握了處理問題的新思路、新方法以及如何在今后的生活和工作中加以應用，以實現學生知識、技能、態度和行為的改變和提高。
（6）實施方案，強化技能。總結歸納的過程還不是人力資源管理案例教學過程的結束，最后的階段是模擬實施人力資源管理方案，強化人力資源管理技能訓練，是對人力資源管理理念和技能運用的內化過程。一般來講，找出問題的解決方案后，案例學習就基本結束了。但是，因為人力資源管理具有很強的實踐性、應用性、政策性，學習是為了使用，因此，如何實施人力資源管理方案仍是非常重要的教學內容。在案例背景下進行人力資源管理技能的訓練，使學生在技能訓練中強化人力資源管理理念，更深刻地理解人力資源管理的理論與方法。人力資源管理技能訓練要以案例為背景，符合案例中解決方案的要求。其主要內容有:工作說明書的制定、模擬面試、人才測評、公文寫作、會議管理、考核談話、工作訪談、薪酬設計、管理溝通等，關鍵是要求學生能夠按照案例中的某個人物角色來完成這些人力資源管理任務，這樣，案例教學就和情景模擬、角色扮演密切地結合在一起，達到更好的教學效果。
制造型企業就是對原材料進行加工或再加工，以及零部件裝配等工業的總稱。現代制造型企業以所提供的產品為核心來組織生產資源，按照生產源頭到產品產出來具體進行資源配置；同時在生產作業上必須遵守國家標準、行業標準及企業標準的嚴格規定。在具體管理上把企業看作一個系統，系統內外均有物資、時間、人力、財力等要素的流量交換；并采用現代信息手段迅速有效地實現企業內外部的信息傳遞和信息共享工作，實現企業資源的有效運作。因此，制造型企業具有標準化、流程化、系統化、信息化等特點。
二、人力資源、人力資源管理的概念和特點。
人力資源是指一定時期內一定區域范圍內，可以被企業管理者運用來產生經濟效益和實現管理目標的人口總體及其所具有的對價值創造起貢獻作用的知識、能力、技能、經驗、體力等勞動能力的總和。人力資源具有能動性、時代性、時效性、增值性、社會性等特點。
人力資源管理，是指在經濟學與人本思想指導下，運用現代化的科學方法，對與一定物力相結合的人力進行合理的培訓、組織和調配，使人力、物力經常保持最佳比例，滿足組織當前及未來發展的需要，同時對人的思想、心理和行為進行恰當的誘導、控制和協調，充分發揮人的主觀能動性，使人盡其才、事得其人、人事相宜，以實現組織目標的一系列活動總稱。
人力資源管理以人為本，一般具有專業性、系統性、整體性、戰略性、全面性等特點。
三、制造型企業人力資源管理部門的特點。
制造型企業與服務業、建筑業等其他產業相比有不同點，因此在人力資源管理上具有自身的特點；從制造型企業人力資源管理的自身歷史演變來看，也有新的變化。具體來說，主要有如下特點：
1.企業類型的橫向比較來看
（1）從管理的對象上來看。因為制造型企業分工比較明確，工種單一，工作瑣碎、單調，不具有服務業等其他產業工作的多樣性、創造性、探索性。因此，人力資源管理側重于崗位輪換、人文關懷，管理著眼點有所不同。
（2）從管理的內容上來看。制造型企業生產的標準化、流水性，使人力資源管理的模式一般較機械化、流水化。人力資源管理工作主要是做好在企員工的勞動合同簽訂、考勤考核、檔案資料登記外，其次工傷勞資糾紛的處理。對員工個性化管理、工作評估，不是很注重。
（3）從管理的模式上來看。制造型企業主要側重向社會提供物資產品，在生產經營中人力資源管理圍繞企業產品的產量、質量等管理核心對員工展開具體管理工作。具體來說是以產品控制體系、質量管理體系為核心，統籌運用各類人力資源，以期達成一定時期內企業所要實現的一定目標，管理體系和管理目標明顯不同于其他類型企業。
2.從企業自身的縱向發展來看
（1）從工作的聯系上來看。以往的勞動人事管理只是部門業務管理，而在向現代企業轉變后，人力資源管理則是屬于企業經營戰略的重要組成部分，工作上具有非常明確的目標性和指導性。
（2）從觀念的變化上來看。以往的人事管理部門常被看成純消費部門，管理上以減少人力支出為主要方向；現代人力資源管理部門的重點放在開發人力資源的潛力上，通過人才的培養、開發和激勵，謀求在規劃的時間段內實現投入產出的最佳值和最佳方式，具有長遠性和投資性。
（3）從工作的內容上來看。以往的勞動人事管理工作側重于檔案資料管理，業務比較封閉單一。現代人力資源管理則屬于系統工程，工作內容更加廣泛，著眼于整個企業的發展態勢，所制定的各種規劃也緊緊圍繞著企業全局性目標的實現展開，更加具有前瞻性和全局性。
四、人力資源管理部門的具體職能探討分析
在現代市場經濟條件下，制造型企業不斷向現代企業轉變，人事管理部門由傳統工業時代的以“事”為核心的管理方式轉向現代信息工業的以“人”為本的人力資源管理模式。因為具有知識、技術、創新等附加值，人力資源自然成為企業第一資源。作為制造型企業的人力資源管理部門，因此擔起更大的責任和更多的職能，具體展開探討分析如下：
1.人事行政管理的的基本職能
首先通過面試、測試、調配，來實現人員的雇用與招募；其次舉辦員工上崗培訓以及技能培訓，提高和強化企業的生產率，實現員工的培訓與開發；第三，制定工資與報酬體系，實現對員工的工作評價和激勵；第四，搞好員工福利，提供各類保險、休假管理、股票股權激勵措施，注重員工健康與安全；第五，做好人事檔案記錄，主要是勞動合同、考勤考核、員工信息登記等資料，并建立員工信息管理機制。最后，做好企業戰略規劃，做好企業人力資源管理的預測、規劃及方案預定。
2.勞動關系處理和員工關系協調職能
近年來，因為國家勞動法律法規對企業員工保護的加強和社會輿論的關注，使勞動關系處理和員工關系協調已成為企業人力資源管理的重中之重。以往那種嚴格機械的管理方式已經不適應當今的企業運營環境，企業需要采取更多柔性的、非強制的手段，緩和與員工的勞動關系，并通過各類激勵措施，提高員工滿意度，實現員工的穩定，從而支持企業各類管理目標的實現。具體就是通過合同化、規范化、制度化的管理，使企業和員工雙方勞動關系行為得到規范，權益得到保障，達到維護穩定和諧的勞動關系的目的，最終促使企業經營實現穩定地運行。
3.人力資源開發職能
制造型企業因為員工總體穩定性較強，人力資源管理部門更要注重員工的潛力開發，從而使員工更具有適應未來需要的技能和能力。開發對象上不只局限性于管理層人員，更要放眼于一線操作員工；開發的具體規劃和實施上注意開發的層次性，做到統籌兼顧；開發順序上要首先著眼于員工的知識、技能與經驗的基礎性開發，其次著眼于員工觀念與性格的開發，最終目標是通過企業文化的潛移默化實現雇員的品德開發。在開發具體操作上，可通過工作輪換、工作崗位指導、課題承擔和報告分析等在職開發方式解決，也可以通過教育培訓、專場研討會或學者交流會議、公司內部開發中心練習的離崗培訓方式，最終實現企業各層次的人才開發目標。
4.信息溝通和資源整合職能
人力資源管理部門要努力在制造型企業企業內部搭建一個知識共享、經驗交流的信息平臺。通過這個信息平臺，匯總各生產單位、各職能部門、各成員企業的成功經驗，充分發揮溝通、交流和學習的橋梁作用，并進一步提煉形成管理標準，形成完整的企業人力資源管理信息體系。
具體就是通過人力資源的調配、整合和運作，對企業內部的人力資源進行整合，使企業的人力資源匹配達到最佳。企業內部要注重加強企業高層和基層業務經理間的縱向資源整合，管理層和基內部則通過各類會議、培訓、交流加強橫向資源整合，有效地傳遞和復制各基本單位成功工作經驗，為人力資源管理工作服務。此外，要對企業外部的各類培訓資源、智力資源、人才中介機構等進行整合，成為企業的共享資源。
5.構建、塑造和強化企業文化的作用
人力資源管理部門通過具體規劃和實際操作來推動企業文化的構建、塑造和強化。具體來說，以企業價值觀結合用才標準來招聘員工，招用符合企業文化導向的人才；通過企業文化培訓，讓員工初步樹立和接受企業文化理念；把企業價值觀念的內容注入考核與評價體系，讓員工逐步強化企業價值觀的被考核評價意識；平時通過員工行為規范來解釋企業的價值觀；圍繞、兼顧企業價值觀來設計、實施、調整工資報酬體系，最終實現企業價值觀的正式導向作用。
人力資源部門通過構建、塑造和強化企業文化，發揮對人才的吸引和穩定作用，并形成對員工良好的激勵、約束循環效應，培養符合企業文化所要求人才的良好環境，最終使企業在內部強化及外部競爭中保持強大的生命力和戰斗力。
一、人力資源外包風險的相關理論
（一）人力資源外包的概念
20 世紀80 年代，由于分工的精細化，企業為了提高其核心競爭力，根據企業實際情況將企業非核心業務委托給專業的組織，以此來降低企業運營成本，提升企業運營效率，從而增強企業的核心競爭力。因此外包就是企業動態地配置企業本身和委托機構的功能與服務，合理利用企業外部資源為本企業提供良好的生產運營服務，進而提高企業的市場競爭力。而人力資源管理外包是指企業通過招標、協商的方式，將本企業人力資源不涉及企業機密的工作職能的相關業務交與委托方的一項生產經營策略。
（二）人力資源管理外包的作用
有利于強化企業的核心業務。在激烈的市場經濟競爭機制中，企業的運營勢必要受到人力與物力等資源的限制，企業如果要全面關注生產運營的每個環節，勢必會降低企業的運營能力，因此，企業將非核心的人力資源業務進行外包，可以使企業集中精力充分利用企業有限的資源專注于企業的生產運營的核心環節，以此強化了企業核心業務，提高了企業的核心競爭力。
二、企業人力資源外包風險影響因素分析
（一）企業內外部信息的不對稱
企業的人力資源管理外包活動實際就是企業與服務商之間形成“和被”的活動，人力資源管理的外包服務商承擔了企業非核心的人力資源管理活動，而企業在承擔外包服務成本的同時，還需要給外包服務商提供相應的信息，保證人力資源外包活動的順利完成，人力資源管理外包活動的完成實際是需要企業與外包服務商共同達成，在此過程中，人力資源管理外包服務質量的高低一方面取決于外包服務商服務的專業程度，另一方面企業提供的相關信息有效程度也對其產生重要的作用。如果存在信息不對稱，則會導致企業錯誤選擇不合適的外包服務商，或者導致外包活動不能達到預期目的，致使企業在人力資源外包過程中承擔風險，造成不必要的損失。
（二）人力資源管理外包與企業文化沖突
企業都有自己的企業文化，不同的企業其企業文化也存在著差異，企業內部成員會根據所在企業文化去衡量企業相關變革的有效性和相對價值性，對其變革做出反應。因此，企業在實施人力資源管理外包活動的過程中，實際是進行企業內部的一種變革，而企業內部的變革勢必會引發內部成員的關注，變革勢必會導致一定的內部阻力，如果人力資源管理外包服務商不能夠充分了解企業文化，就難以避免與企業現有的企業文化產生沖突，這就會給人力資源管理外包活動帶來風險。
（三）人力資源管理外包服務商因素
首先，企業如果選擇了服務水平較低的服務商，這就導致企業的人力資源管理活動難以達到預期效果，因為由于服務商能力的有限，它不能給企業提供優質的外包服務，難以滿足企業人力資源管理有效性的要求； 其次，人力資源管理外包服務商本身是以盈利為目的，因此外包服務商通常會希望獲取更多的客戶，但是由于外包服務商資源因素，人力資源管理外包服務商所能提供服務的企業數量和規模是有一定數目限制的，如果超過了其數量與規模限制，就會影響其外包服務的質量，給企業帶來不必要的風險； 再次，外包服務商在提供外包服務的過程中，如果由于操作失誤或者是人為因素導致企業人力資源機密信息泄露，就會給企業帶來相應的風險； 最后，外包服務商在自身的經營過程中遭受經營風險導致外包服務商破產，這就會使該外包服務商所承擔企業的外包服務提前終止，而由此也會給企業帶來風險。
三、企業人力資源外包風險防范措施
（一）慎重選擇人力資源管理外包服務商
人力資源管理外包服務商的質量直接決定了外包業務的效果，而當前我國人力資源管理外包服務市場中服務商的資質水平參差不齊，因此企業必須慎重選擇人力資源管理外包服務商。具體可以從三個方面進行考量。首先，對外包服務商的財務狀況進行考核。外包服務商的財務狀況可以較好地反映其運營狀況，從一定程度上為企業挑選資質較好的服務商提供了重要參考。其次，對外包服務商專業水平進行綜合考察。外包服務商的專業技能水平直接影響其服務的質量，所以，企業應當對外包服務商內部人員專業人員的技術技能進行考察，并結合以往該外包服務商的服務水平和人力資源管理的經驗進行考察。最后，要充分考慮企業與外包商的契合度。企業在挑選外包服務商時并不能單純考慮外包商的規模等單方面因素，還應當充分考慮外包商的運營方式和運營成本是否符合企業的實際情況。
（二）確定人力資源管理外包內容與預期目標
企業在選定人力資源管理外包服務商后，應當與外包服務商對外包業務的范圍和內容進行確定，這是企業實施人力資源管理外包策略的基本內容，也是外包是否成功的前提，而且企業應當盡量避免外包業務涉及其商業機密。因此企業應當對所需要外包的人力資源管理外包項目進行明確的規定，并以合同的形式確定，同時在外包商進行人力資源管理外包業務工作之前，企業還應當對外包服務商提出其預計目標，目標要包括短期目標和長期目標，這就可以保證企業外包業務的正常開展。
關鍵詞：人事檔案；人力資源；服務；管理
中圖分類號：D631.13文獻標識碼：B文章編號：1009-9166（2011）008(C)-0217-02
一、人事檔案內容的構成
人事檔案是一種特殊檔案，是在人事管理活動中形成的，記錄和反映職工個人經歷和德能勤績表現等情況，它是以個人為單位集中保存的、備查考的原始記錄。人事檔案反映個人的成長軌跡，反映其學歷變動、職務變遷、職稱晉升、工資增減、獎勵懲處、家庭及社會關系、政治面貌等諸多方面，其定義闡明了它與人力資源管理工作的密切關系和它的基本內容構成。這些內容包括：（1）個人履歷；（2）學歷學位、成績、培訓和專業技術職稱情況；（3）入黨、團及個人政治歷史審查材料；（4）獎懲材料；（5）干部任免、工資待遇等方面的材料；（6）其他供組織參考的材料。以上各項基本內容，是由人事部門相關人員經過審核、簽字和蓋章等手續而處理完畢的，具有使用價值和保存價值的憑證材料，是一個人本來面目的真實反映，可以說“檔如其人”。正因如此，人事檔案便成為人事部門歷史地、全面地考察和正確地使用人才的重要依據，它在現代企事業單位發展中發揮著它所特有的重要作用，占有舉足輕重的地位。
二、人事檔案管理對人力資源開發的促進作用
人事檔案由確鑿的原始材料和歷史證件構成，真實地記述了人的個人經歷、德才表現及發展過程，是歷史地、全面地考察人的重要依據。人事檔案管理對人力資源開發的促進作用主要表現在以下方面。
1、有助于最大限度地發揮組織內人力資源的效力
利用人事檔案有助于動態分析員工的人生軌跡，從而預測其發展潛力，及時發現新人，避免壓制人才、埋沒人才；任何人才都是人才系統的組成部分，凡有利于系統功能發揮的都是有用人才，只是類型不同，作用各異。依據人事檔案提供的信息，可以使各類人才揚其長、避其短、司其職、用其智，最大限度地發揮人才效力。
2、促進人力資源的合理配置
利用人事檔案能夠進一步了解職員的相關信息。從而對其進行科學管理。根據不同人才的能力和各類人才的不同特點，在單位內進行合理的配置，因事而擇人、用人以治事，把人才配置到最能發揮作用的地方和崗位，充分發揮人才的作用。促進部門之間、系統之間、組織與組織之間人才合理有序地流動，避免人才積壓和用非所學的現象產生，為組織的發展迅速地配置人力資源。
3、有利于人力資源需求預刻的科學化與規范化
影響人力資源需求的因素主要來自組織內部，有效的人事檔案管理對分析組織內人力資源狀況是否適應組織的變革與發展的要求，是否有利于制定人才資源計劃方面發揮著重要作用；脫離人事檔案管理而做的人力資源需求預測一定是不科學、不規范和片面的。
三、采取科學的管理措施，發揮人事檔案在人力資源開發中的作用
隨著現代人事制度的建立，市場競爭的日益激烈，人事檔案管理工作必須轉變觀念，轉變服務模式，把檔案工作延伸到經濟建設的最前沿。人事檔案管理工作的改革要立足本職、根據現狀，以知識經濟時代為背景，積極拓展管理職能，使人事檔案工作真正適應人力資源管理的新要求，為社會發展做出新的貢獻。
1、增強服務意識，積極主動的提供利用
人事檔案管理是人力資源管理知人、選人、用人、留人、育人的重要途徑，是知識管理的基礎。因此要改變長期以來坐等上門的被動服務方式，增強服務意識，積極主動地為人力資源管理提供信息服務，服務于人力資源開發，促進人力資源管理。
2、增強合作意識，充實人事檔案內容
人事檔案信息主要來源于人力資源管理活動。人事檔案管理作應作到及時將有關信息反饋給人力資源管理部門，加強與人事部門的溝通、協作。在傳統人事檔案的基礎上應增加一些能夠反映個人綜合能力、素質和由權威部門認定的業績考核資料以及能夠反映個人性格特征、專業能力、興趣愛好等個性化的材料。
3、增強人事檔案的真實性
真實性是人事檔案最基本的特性。人事檔案管理工作應在原有基礎上進行清查、核對人員信息，剔除無效、虛假信息，擴展存檔范圍，將個人可公開信息分類儲備，建立人才數據庫。這些數據庫由專人動態管理，及時更新個人信息。對于較為重要的人員（如高管、專業技術人員）應更為詳盡地收集其個人信息。傳統的個人信息均為書面文字形式，信息內容較少，現代的人事檔案管理工作可以充分借用現代化多媒體手段，以音像資料記錄個人信息，這樣，可以擴展信息量，形成完備的信息管理體系和處理系統，提高整體使用水平。
4、樹立競爭意識，增強人事檔案時效性
知識經濟時代，時間是競爭的重要決勝性因素。人事檔案應根據時代的變化及現實情況的需要，應縮短反饋信息收集、再利用的時間周期。不斷把新產生的有關個人經歷的材料有選擇地及時地補充到人事檔案中去，增強人事檔案信息的時效性：加強人事檔案的動態性管理，定期對原有的人事檔案進行審核鑒定，剔除無保存價值的內容，補充新的內容，使人事檔案的信息得到及時更新，方便人力資源管理部門了解和認識一個人的全部實際情況。
5、拓展人事檔案管理方式
隨著新形勢的出現與發展，人事制度也開拓了新的服務形式，實行“人事派遣(人才租賃)”制度，對于用人單位而言：一是用人單位便捷用人，打破人事關系與勞動關系一體管理的局面，租賃單位用人，專業機構管人。二是通過對高級專業人才兼職租賃業務的開展，可以有效地促進地區人力資源的社會共享。三是準確選人，規避用人風險。四是可突破編制限額，滿足用人需求。而對于被派遣人員而言：首先，可以使人事檔案等人事、勞動關系的管理得到保障，完善工作檔案如工作情況、業績情況、培訓、健康及考核等方面內容，能更好地維護勞動者的合法權益。其次，派遣人員合同到期后，若不再續簽，由于其人事關系仍然由人事派遣服務機構。其工齡連續計算，并可繼續為人員代交社會保險費，辦理各種以人事檔案為依據的各種證明等人事服務。
6、創新人事檔案工作社會化、開放式、科學化、現代化管理模式
傳統人事檔案管理模式對人事檔案的保密、保護，方便本機構使用具有優勢，但過于封閉，利用面不廣。應擺脫舊有模式，改變手工操作對策，大力引入現代科技手段，將個人的檔案資料輸入計算機，形成數據化的檔案資料，并在單位內部局域網上建立平臺，形成資源共享，使人事檔案管理部門與外界的人才信息交流，由單一的途徑變為開放式的交流模式，實現自動化、網絡化和文檔一體化，變被動接收檔案資料為開發檔案的潛在價值，主動提供服務。加快人事檔案管理工作科學化、現代化進程，實現人事檔案管理手段與理念的科學化、現代化，要建立一個以職工人事檔案信息為基礎的、建立人機結合的技術性管理系統，實現人事檔案計算機管理的員工信息系統。
7、建立健全科學合理的人事檔案管理制度，提高檔案人員素質和全員檔案意識
及時建立新的、更為科學合理的人事檔案管理制度，使得人事檔案工作更加制度化、法律化。檔案的更新應及時、準確、完整，尤其應注意對檔案“現在時”內容及時、主動的補充收集。建立科學的人事檔案分類系統，充實檔案內容。人事檔案內容應注重動靜結合、橫縱結合、定量與定性相結合。引進高素質人才，加強人員培訓，提高人員素質，切實抓好檔案管理人員的業務技能培訓。同時，現有的檔案管理人員也應當努力學習現代化的檔案管理知識，以適應新的、更高的檔案管理要求。
結束語：總之，做好人事檔案管理工作，對人事檔案進行合理開發和利用，不僅可以為人力資源管理提供原始、準確的信息和數據，同時也可以有效地促進人力資源管理水平的整體提升。
作者單位：河池市中醫院
參考文獻：
[1]任勝云．從現代人力資源管理看人事檔案管理工作[J]．云南檔案，2009(7).
人力資源管理專業是一門新興的管理學科，并綜合了社會學、經濟學、法學、統計學和心理學等學科的理論、方法和技術，具有重大的理論研究價值和迫切的現實需求。近些年來，我國許多高校都開設了人力資源管理專業，但在人力資源管理專業學生的培養過程中，都面臨著如何適應企業需要、適應社會經濟發展要求的問題，都需要在促進理論與實踐的結合方面下工夫，需要培養出既有較高理論素養、又具備較強的實際操作技能的應用型人才。通常認為，人力資源管理工作包括六方面的內容：人力資源規劃、招聘、培訓、績效管理、薪酬管理和員工關系管理。目前，我國高校普遍的教學方式依然是以理論內容的傳授為主，學生參與人力資源管理實踐活動的機會不多，實際工作能力的提升不夠，導致畢業后用人單位常常對學生評價不高。人力資源管理專業的實驗教學，能提供盡量貼近企業實際工作環境的實驗條件，則有助于學生盡快、盡早地熟悉企業人力資源管理活動的工作能力，并在實驗中感受到自己與企業要求的差距，從而有針對性地提升自己的專業能力。但傳統的實驗教學模式往往存在實驗類型單一、學生參與度低、不能滿足實驗教學改革需要、實驗結果評價依據單一等問題，難以達到培養學生的實際動手能力和開拓創新能力的目的，亟需重新設計。
二、人力資源管理專業實驗教學的設計
隨著企業間的競爭日益激烈，企業中人力資源管理部門的角色定位也逐漸發生了改變。在越來越多的企業中，人力資源管理部門扮演著多重重要角色，不僅是傳統的行政專家和員工關系管理者，同時還是組織的變革者和企業的戰略伙伴，要參與企業的戰略決策，還要為企業提供戰略性的人力資源規劃和系統性的解決方案。所以學校培養的人力資源管理專業學生既要有決策層面的高級人力資源管理人才所應具有的決策能力，也要有傳統的人力資源管理行政專家所具備的操作能力，能勝任招聘、選拔、培訓、績效、薪酬福利和員工關系處理等工作內容；還要具有戰略管理能力、溝通能力、協調能力、創新能力、組織變革能力、商務談判技巧、營銷能力。為了適應市場的需求、企業的需要，培養能勝任人力資源管理實際工作的人才，進行人力資源管理專業實驗教學體系設計的時候，就得考慮同時開設驗證性實驗、探究性實驗和設計性實驗。驗證性實驗常常用于通識課程，是指實驗者針對已知的實驗結果，進行以驗證實驗結果為目的的重復性實驗，可以鞏固和加強有關知識內容，還可以提高實驗操作能力，可用來對學生的基本知識和基本能力進行考核。在人力資源管理專業學生相關能力的培養中，可用于計算機、心理學、信息資料采集處理等專項實驗。探究性實驗分單項性實驗和綜合性實驗兩種。單項性實驗主要是知識點實驗。綜合性實驗包括課程綜合實驗、專業綜合實驗和學科綜合實驗三部分。設計性實驗主要面向學有余力且有興趣參與科研實踐的個人或團隊，學生在導師指導下，自主完成項目設計、研究條件準備和項目實施、研究報告撰寫及成果交流等工作。
三、改革教學方式
傳統的封閉式實驗教學方式可以改成開放式的。在封閉式實驗教學方式下，學生上的實驗課是和理論課捆綁在一起的，按班級來組織實驗課，學生參與專業實驗的總學時以及個別實驗項目的具體學時都有嚴格的規定，導致在實驗教學安排中難以增加綜合性和設計性的實驗。在實驗課的課時安排之外，學生也沒有機會進行實驗。在這樣的情況下，學生就很難自主從事實驗活動，這不利于學生創新能力的培養。而在開放式的實驗教學條件下，實驗室開放時間更長，實驗項目也針對更多學生開放，學生在課余時間也可以進實驗室做自己感興趣的實驗，或是完成實驗課表上列出的實驗。那種將學生分成不同的班級，在固定是實驗課時間內做實驗的方式，被改成了由學生來自主選擇做實驗的時間。實驗項目可以由學生自主選擇，學生也可以自己設計實驗步驟，在實驗中教師只起到了指導、督促、檢查的作用，[6]學生可以在實驗中多一些自己的探索和體驗機會。
四、改進教學方法
（一）模擬軟件教學現有的高校一般都具備開辦模擬軟件教學的條件，只要有足夠數量的計算機設備，有合適的軟件就可以進行。模擬教學軟件是專門開發出來的，在計算機上模擬與企業的實際工作環境相似的情境，并提供相應的案例資料，把企業人力資源管理環節的操作內容在計算機上展現出來，學生通過直觀、形象的模擬企業環境，系統全面地了解企業人力資源管理業務中所涉及的人力資源規劃、工作分析、員工招聘、員工培訓、績效管理、薪酬管理、勞動關系管理、職業生涯規劃等各個業務模塊，在計算機系統中進行模擬演練，將人力資源管理專業的理論知識與實際案例中的具體問題相結合，以培養和提高自己分析問題和解決問題的能力，以便在畢業后能更快地適應企業的實際工作要求。進行模擬軟件教學的前提條件是，必須選用專業性、系統性和權威性強的軟件，否則將會直接影響實驗教學的效果。所以，學校必須選派專人，仔細調查研究、分析對比，采購高質量的軟件系統，并做好后續的更新和升級工作。隨著軟件公司不斷研發、改進更適用、更貼近企業人力資源管理工作實際的軟件產品，模擬軟件教學的效果會越來越好。
（二）情景模擬教學情景模擬教學適用于特定的教學內容，是圍繞某一個具體的管理問題，從管理實踐活動中積累相應的素材，編寫成專門的用于的情景模擬的實驗教學指導書，在教室或實驗室里進行模擬的管理實踐活動，學生會在其間扮演各種管理活動中的角色，從而提高運用所學理論知識解決實際問題的能力。在這種教學方法中，學生在模擬的企業人力資源管理活動場景中扮演角色，履行相對應的職能，參與性強，有趣味性，能發揮主動性、積極性和創造性，學習效果好，印象深刻。這種教學方法能夠使學生現場運用人力資源管理的理論知識，直觀感受和了解人力資源管理部門日常的工作內容，培養自己的必備技能，使學生更好地適應以后在工作中遇到的挑戰。
（三）沙盤模擬教學沙盤模擬教學也是管理類課程的學習中經常用到的一種實驗教學方法，通過電子化的或實物的模擬，把企業人力資源管理部門的工作內容展示在學生面前，使每個學生都能直接參與企業模擬運作過程，領會相應的人力資源管理理論。沙盤模擬可以讓學生直觀地感受企業各職能部門之間的關系，身臨其境地參與企業的人力資源管理活動。沙盤模擬實驗教學的內容既豐富多彩又充滿樂趣，還帶有競爭性，可以充分調動學生學習的熱情，讓他們積極主動地中提高自己分析問題和解決問題的能力。
（四）案例教學案例教學是突出了啟發、討論和互動的教學方法，以圍繞案例進行討論為主要形式。通過把企業現實經營管理過程中遇到的問題帶到課堂，師生間為此進行互動交流，把單個人的思路集中成了大家的智慧，把理論框架具體化為有可操作性的實踐，最終通過運用相關理論剖析案例中存在的問題，提出相應的解決方案，以達到加深對理論知識的理解和提高解決能力的目的。案例教學大大縮短了理論教學與實踐教學的差距，能促使學生更快、更熟練地將所學理論應用于工作實際，更快地適應工作單位的要求。
五、建立綜合性的實驗結果評價體系
對于實驗結果的評價有著極端重要的意義，這能促進對于實驗教學模式的改進。同時，將實驗教學結果評價僅僅局限于實驗報告是遠遠不夠的。實驗報告能夠靜態地反映實驗結果，但是卻不能有效地考察實驗過程中學生的表現，也沒有辦法評價學生的實際的實驗技能水平。所以，應該對實驗結果評價體系進行改進，選用科學、規范的實驗結果評價指標，將過程檢驗和結果檢驗相結合，進行綜合性的評估，建立綜合性的實驗結果評價體系。綜合性的實驗結果評價指標體系應該包括有實驗準備、實驗實施、實驗結果分析三大類指標。其中，實驗準備指標應從實驗材料是否完備、實驗內容理解是否準確、實驗小組分工是否合理等方面進行考察；實驗實施指標則應從實驗設計是否合理、實驗過程中分工與合作是否協調、實驗進行過程中的應變能力如何、實驗時間的把握是否合適等方面考察；實驗結果分析指標則從數據記錄是否準確和完備、結果分析是否準確等方面進行考察。通過綜合性實驗結果評價，能客觀、公允地考察學生的實驗成果和實驗過程，也能有效地促進學生實際操作能力的提升。
六、結語
關鍵詞:人力資源管理課程;案例教學;教學效果;提升策略
中圖分類號:G642文獻標志碼:A文章編號:1673-291X(2010)13-0237-03
一、本科生人力資源管理課程及案例教學的特點
人力資源管理課程是一門既有理論性,同時實踐性又很強的管理類課程,是工商管理專業的一門必修課程,課程的主要內容包括人力資源戰略與規劃、工作分析和評價、招聘與配置、培訓與開發、績效管理與考核、薪酬與福利管理、勞動關系管理、職業生涯規劃等方面。在對本科生具體講授人力資源管理課程的過程中,適當地引進和使用案例教學方法,往往能夠達到更好地教學效果。實踐證明,案例教學具有很強的針對性、實踐性、開放性和互動性,是一種被廣泛使用的較為成功的教學方法。案例教學向學生提供一個模擬管理實踐的情景,把實際管理中的問題通過案例的形式帶到課堂上,把學生置于問題、約束和矛盾之中,讓學生在掌握了一定的背景、材料、數據之后,按照要求找出解決解決問題的辦法或進行管理決策。通過案例教學,學生能夠更好地理解人力資源管理的基本理論,更好地掌握人力資源管理的具體工具和方法,同時也增強了學生搜集、整理和加工信息以及相互合作和溝通、分析問題和解決問題的能力。
雖然案例教學有諸多好處,但是在對本科生講授人力資源管理課程的時候,我們往往必須要考慮以下實際情況:(1)學時的約束。一般來講,人力資源管理課程只有48個學時,在這短短的48個學時中,還要講授基本概念、基本理論,所以案例分析的課時就不可能太多,當然,也不能太少,否則的話,沒有辦法具體展開,更不能形成完整的案例體系。(2)學生實踐經驗的缺乏和教師實踐經驗的局限。對于本科生來說,由于學生缺乏必要的足夠的職業經驗、感悟和實踐認知,所以也往往會影響案例教學的效果;而且,目前在中國高校擔任人力資源管理教學工作的教師以高校應屆碩士和博士畢業生為主,教師本人也很少具備管理實踐經驗,盡管很多教師通過調研、咨詢、科研、甚至親身體驗經歷的方式對企事業單位的人力資源管理實務工作有較多的認知、理解和感悟,但由于人力資源管理的部分內容如績效管理、員工開發和培訓等具有很強的專業性和行業特點,所以整體上來講,教師的經驗也往往是缺乏的。(3)案例庫建設和案例制作水平和數量有限,對于有些985或211高校來說,很多商學院或管理學院對案例建設非常重視,投入較大,而且往往設置了案例中心,專門負責案例庫建設和案例制作。但是對于我們這些二本、三本和高等職業技術學校來說,往往不具備這個案例教學條件,能夠供教學使用的較為成熟的完整的案例尤其是大案例、整套案例、本土案例是非常少的。(4)沒有專門的案例討論室。具有MBA學位授予權的學校在對本科生上案例課的時候可以共享MBA或EMBA的案例討論教室,但是很少有學校專門為本科生建設案例課教室,尤其是二流、三流高校更是如此。(5)其他教學條件和設施的限制或不足。案例教學需要具有較好的甚至高檔的用以滿足教學的設備、設施和條件,如數量足夠的電腦或筆記本、方便的上網條件或無線上網、豐富的圖書文獻資料、一定的調研費用或其他費用支出等,而這些對于本科生教學來講,也可能是影響教學效果的因素。
上述的困難和約束不能成為不對本科生進行案例教學的理由,因為案例教學所具備的優點已經被實踐所證明,案例教學能夠更加貼近管理實際,更加生動活潑,易于被學生所接受,能夠更好地培養學生的職業素質和能力, 能夠更加有效的培養學生的思維能力和動手操作能力。當然,考慮到本科生的特點,案例教學形式可以有兩種,一種是穿插在理論教學過重中的短小精悍的小案例,這種形式的案例教學可以多一些;另外一種是大案例,一般要通過專門的案例課來組織教學。
二、本科生人力資源管理課程大案例教學的組織過程
案例教學以學生為中心,但離不開教師的精心選擇、設計和策劃。在教學過程中,教師要讓學生在一定的程序和步驟下,明確問題,搜集和閱讀、理解相關資料和信息,并且在一定的情景和約束下,理論聯系實際,分析和解決問題,以彌補實踐教學的缺乏,讓學生在啟發下和互動中,通過研討完成教學過程。眾所周知,過程是結果的保證,沒有一個科學合理的組織過程,就很難有一個滿意的效果。所以,人力資源管理課程教學也應該按照一定的程序和步驟,要求學生按部就班完成案例教學。
在組織學生上大案例課的時候可以將教學過程分為課前和課堂兩個階段;課前階段的主要工作是:首先給學生分組,一般可以根據案例任務的復雜程度和任務量大小將一個班級(約30人)分為2～3組,在上課前讓學生根據界定的問題,閱讀和熟悉案例背景資料,當案例是真實的情況下甚至可以自己去搜集資料和信息,通過這個環節讓學生理解管理問題所面臨的環境和約束,并通過小組分工、合作和討論的方式,形成方案,撰寫匯報提綱和決策研究報告。課堂階段的主要工作是:讓每一個小組的代表使用PowerPoint演示稿進行匯報,匯報時間一般在10～15分鐘,匯報的主要內容為決策結果或具體解決方案,以及所依據的原因和理由,當然,所使用的背景資料、數據、工具和方法可以不是匯報的重點。
在具體組織大案例教學的過程中,在以下幾個方面應該更加注意:
1.精心選擇和設計案例。對本科生進行案例教學,要充分考慮學生的特點和教學條件的實際情況,精心的選擇案例,精心的組織教學過程,切實保證教學效果。
選擇合適的案例是做好人力資源管理案例教學的首要環節。一般而言,適用的案例應是教師自己能把握的、易為學生所接受的、同時也是質量上乘的案例。由于大案例的教學組織相對來講難度大,耗費時間多,尤其是擴招以來普遍采用大班授課方式,使得一個大案例的教學很難在2個學時內完成,而且,對于有些人力資源管理模塊的內容,也沒有必要選擇配套大案例進行教學。在選擇和設計大案例的時候,應遵循少而精的原則,前后案例最好能夠針對某一個企業的進行有一定深度的徹底的一體化的研究,即前面的案例可以是分析和研究某一企業的工作崗位,后面的案例可以就這些工作崗位進行績效管理和考核研究、薪酬福利體系研究等。
2.閱讀案例、綜合分析。這是一個基礎環節,是學生熟悉案例、理解消化案例所提供信息的過程,是調動以往相關知識和經驗進行獨立思考的過程。在這個環節,重點是指導學生認真閱讀案例提供的情節內容和相關的背景資料,當然也允許和鼓勵學生自己搜集一些補充資料和信息,要求學生掌握影響人力資源管理的背景因素,以及這些因素是如何對人力資源管理產生影響的。在這個環節,要培養學生獲取信息和分析信息的方法,提高他們的分析、判斷、歸納和推理等方面的能力。讓學生在綜合分析的基礎上尋找解決問題的突破口,制定解決人力資源管理問題的方案,培養學生的決策能力。
3.小組討論、形成共識。分組內進行分工、合作和討論,是案例教學成功的關鍵環節。在小組討論過程中,組內成員各抒己見,充分表達各自的想法和意見。每個學生因為個人價值觀、偏愛或對人力資源管理等問題認識的不同,可能會產生多種不同的看法,所以通過討論可以相互啟發,取長補短,集思廣益,最終達成共識并形成案例分析報告。在討論的過程中,也強化了學生表達能力、溝通能力和合作意識、集體意識。
4.全班交流、分享成果。全班交流是案例課堂教學的,是形成教學結果的重要環節,是個人分析和小組討論都無法體驗和收獲的。首先,案例分析小組代表走上講臺,對本小組的案例分析結果進行陳述,并接受和回答其他小組成員的提問和質疑。意見和觀點不同的同學可以相互爭論,學生的思維不斷碰撞,學生學習的參與度和專注程度很高,常常會碰撞出智慧的火花。這樣的體驗式教學對學生而言是非常難得,充分激發了學生的潛力,讓學生學會從不同角度來思考同一問題的思維,提高了分析和解決問題的能力。
5.總結歸納、深化提高。在這個環節中教師的角色扮演非常重要。教師要對課堂教學的全過程進行歸納、總結,但關鍵的是把握總結的分寸,闡述原因和理由,評析學生每一種觀點或結論,以鼓勵為主,也承認和尊重存在的缺陷。
教師的總結還應該留給學生進一步思考的余地,引導學生反思從案例教學的內容和過程中,感悟到了什么,得到哪些有價值的啟示,是否通過案例學習啟發和掌握了處理問題的新思路、新方法以及如何在今后的生活和工作中加以應用,以實現學生知識、技能、態度和行為的改變和提高。
6.實施方案、強化技能。總結歸納的過程還不是人力資源管理案例教學過程的結束,最后的階段是模擬實施人力資源管理方案,強化人力資源管理技能訓練,更是對人力資源管理理念和技能運用的內化過程。一般來講,找出問題的解決方案后,案例學習就基本結束了。但是,因為人力資源管理具有很強的實踐性、應用性、政策性,學習它是為了使用它,如何實施人力資源管理方案仍是非常重要的教學內容。在案例背景下,進行人力資源管理技能的訓練,使學生們在技能訓練中強化人力資源管理理念,更深刻地理解人力資源管理的理論與方法。人力資源管理技能訓練要以案例為背景,符合案例中解決方案的要求。其主要方法有:工作說明書的制定、模擬面試、人才測評、公文寫作、會議管理、考核談話、工作訪談、薪酬設計、管理溝通等,關鍵是要求學生能夠按照案例中的某個人物角色來完成這些人力資源管理任務。這樣,案例教學就和情景模擬、角色扮演密切的結合在一起,達到更好地教學效果。
三、提升案例教學效果的方法和措施探討
除了精心策劃和組織實施案例教學過程外,在案例本土化、教師對案例的深度研究或參與案例制作、教學方法創新、加強和完善對學生的考核等方面如果進一步加強,對于保障案例教學的效果也是有幫助的。
1.案例本土化。人力資源管理的很多案例來自國外企業的實踐,經常是一些跨國公司如摩托羅拉、麥當勞、肯德基、通用電氣、IBM、微軟、沃爾瑪等此類公司的案例。然而我們都知道,對于人的管理一定是基于特定的文化、環境和條件的,只有本土真實的案例才能反映出中國企業人力資源管理方面存在的問題,也才能夠使得案例教學工作對于分析解決中國企業的實際問題更具有針對性。
2.教師負責或參與案例的選擇和制作。僅僅實現案例本土化還是不夠的,最理想的案例應該是任課教師親自或參與選擇、設計和制作的。如果教師參與了制作案例的過程,就會有切身的感受,對某組織會有整體的把握,也會了解很多無法在案例中表達的信息,而這些策毫無疑問對于理解和把握管理決是非常重要的。也就是說,只有教師對案例中的組織了解的足夠多,才能從更準確的把握決策的背景、環境和條件,而這些僅僅通過閱讀案例有的時候是不夠的。
3.教師要爭取更多的機會接觸一線人力資源管理實務。教師要想給學生一碗水,自己至少應該有一桶水。案例和實踐教學也是一樣的,要求教師應該盡可能的利用一切調研、實習、咨詢、科研項目等機會多到企業走一走,看一看,多了解實際人力資源管理工作者是怎么想的,怎么做的,做的怎么樣,成效如何,存在什么問題,如何進行改進和完善等等一系列問題。只有教師接觸了更多的實務,有了更多的感悟和思考,在對案例進行分析和講授時,才能給學生講的更加深入淺出,講的既有理論水平,又緊密結合實際操作。
4.教學方法應更加科學。案例教學的過程中,教師應當有意地創造一種自由討論的氣氛,借助于提示、提問、反問、引起爭論等方式使學生各抒己見,將討論引向深入。案例教學本身就是啟發式、互動式的典范,教師在教學過程中是組織者、引導者、咨詢人和監控人,最重要的工作是激發學生討論的興趣以及更深入的思考,學生才是整個學習和教學過程的中心和主體。
5.學生的參與和配合。案例教學需要學生在課下做大量的準備工作,比如閱讀案例資料、搜集信息、小組討論、撰寫報告、制作匯報提綱等,而且這些任務需要學生以小組團隊的方式完成,所以在組織案例教學的過程中,充分調動學生的學習積極性,讓學生端正態度,認真對待,并且能夠真正將自己置身于案例所描述的背景和環境中,往往是案例教學是否能夠組織成功的關鍵因素。
6.改進對學生的考核和考試。為了讓學生能夠有一個端正的學習態度和良好的學習積極性,案例教學過程中應該切實加強對學生的考勤和考核,調整或改進學生成績評定方法,例如下表的考核方式。
參考文獻:
[1]楊海光.人力資源管理案例教學的實踐與思考:第21卷[J].廣西財經學院學報,2008,(3).
[2]趙文芳.案例教學法在人力資源管理專業中的應用:第21卷[J].云南財貿學院學報,2006,(5).
尊敬的各位領導，各位同仁，大家下午好！
根據安排，我很榮幸能夠代表人力資源部黨支部做交流匯報，我叫姚x，來自人力資源部人才開發管理科，我今天匯報的主題是：開展六個一活動，積極推進學習型支部建設。
2012年，人力資源部黨支部在集團黨委、集團機關黨委正確領導下，結合部門深化推進用工分配制度改革重點工作，以開展六個一活動為主線，積極推進黨建工作，加強部門學習。
六個一活動具體是：
明確一個目的
制定一個計劃
做好一次培訓
研讀一本書籍
撰寫一份心得
開展一次活動
明確一個目的。
現代企業人力資源管理，企業不僅要著眼當前，還需要關注未來。對員工管理，在關注組織目標實現、注重業績實現的同時，需要關注員工發展，注重能力提升。
2009年，借用工分配制度改革契機，進一步完善考核體系，建立統一考核平臺，加強員工崗位任職考核，并納入集團考核體系。
員工崗位任職考核具體包括員工業績考核和崗位勝任能力考核。員工業績考核主要依據組織績效目標分解。崗位勝任能力考核依據崗位說明書的任職資格要求，對所在崗位具備的學歷、經驗、專業知識、職業資格、職業能力進行評定，確定有針對性的績效考核內容，促進員工履行崗位職責。崗位勝任能力主要是對員工履職能力以及晉升潛力的評價，著眼未來，著眼發展潛力，著重關鍵序列、關鍵崗位的崗位任職考核。崗位勝任能力最終目的是為了員工工作能力提升，提高履職能力，提升工作業績。
結合人力資源部門具體工作實際，制定部門員工崗位任職考核管理辦法,通過學習支部建設,提升部門員工崗位勝任能力，提高人力資源管理服務水平和職業能力。
制定一個計劃
一個目的
提升崗位勝任能力
兩個階段
理論學習 文化踐行
三個維度
內化于心
固化于制
外化于行
做好一次培訓
達到四個效果：
全員學習《紅塔文化力》
深入理解“紅塔價值觀”
服務工作
提升效率
研讀一本書籍——開展讀《杜拉拉升職記》活動
《杜拉拉升職記》是一本職場書本，是由一位外資企業人力資源管理背景的作者寫的，在這本書中，體現了很多人力資源管理新理念和實際操作技巧。
人力資源實施戰略的管理。首先公司以能力素質模型（也稱“勝任力模型”）為員工規劃與職業的發展，才使得杜拉拉從行政助理到行政主管最后升到人事行政經理。
其次人力資源的規劃與企業戰略相關。當DB公司提出聚焦中國計劃，那么人力資源的規劃就要作為從短期迅速招聘人員以支持企業的整體戰略。當員工招聘來到公司，人力資源部門工作并未結果，而是要做好相關的培訓，包括新員工的入職培訓及以勝任力模型為導向的相關職業素質提高的培訓。
同時，這本書體現了很多職場執行力的
一個主題：進一步深刻理解“紅塔人的修煉”
三個特色：領導重視 參與積極形式多樣
四個成效：形成氛圍 文化落地 充實生活 提升素養
撰寫一份心得
支部書記帶頭開展思想政治工作研究，撰寫多篇論文
部門黨員員工結合學習體會，撰寫《學習沈浩同志精神有感》及《讀杜拉拉升職記有感》等多篇心得體會
人力資源部黨支部朱書記親自演唱《敢問路在何方》，部門員工參與表演三打白骨精，豐富了文化生活，提升了團隊凝聚力
開展一次活動
組織“山高人為峰”登山活動
積極開展捐資助學等社會公益活動
集團人力資源部表演的小鬧戲《西游記外傳》中，唐僧已不用禪杖，孫悟空也改用了棒球棍，豬八戒也只用挖地的鋤頭，沙僧剃了胡子，簡單風趣的表演使參加晚會的職工開懷大笑。
“六個一”活動開展一年來，人力資源部黨支部在集團黨委、機關黨委的正確領導下，在各單位支部的大力支持下，在全體黨員和員工的共同努力下，創新思維，團結協作，腳踏實地，較好完成了各項工作任務，得到了好評并取得了一定的工作業績。
[論文摘要]：現代社會節奏不斷加快，各種信息蜂擁而至，傳統人力、手工的信息管理模式不再適應當前的大環境。文章詳實地闡述了人力資源管理的內容及計算機在人力資源管理方面的應用開發，分析了手工管理與計算機管理的差異，論述了計算機人力資源管理的實際情況及長遠意義。
信息化是指培養、發展以計算機為主的智能化工具為代表的新生產力，并使之造福于社會的歷史過程。隨著信息化技術應用與開發的飛速發展實現企業人力資源信息化的管理方式勢在必行。對于大中型企業來說，利用適合自己的人力資源管理系統支持企業高效率完成人力資源日常管理，是適應現代企業制度要求、推動企業人力資源管理走向科學化、規范化的必要條件。
1、計算機信息應用
當今社會已步入了信息社會，知識經濟將成為新世紀的主導產業。計算機已在科技、生產、商業、服務等許多方面創造了提高效率的途徑，人事行政作為公司管理職能部門，不能直接產生效益，卻可以在進行機構改革的同時，盡快引入信息化管理設備、管理手段、管理方法，提高工作效率，降低用工成本，幫助企業發展。
2、信息化在人力資源管理中的應用
目前，計算機在我國的人力資源管理工作中，主要可用來進行報表處理，檔案管理，文書編輯，信息查詢，綜合分析。其涉及的面之廣，數據量之大可想而知，若利用手工進行這些統計工作，存在著幾個明顯的問題，比如說統計資料缺乏準確性，及時性，需要花費大量的人力，物力，財力等。手工方法所表現出來的種種劣勢，使人們慢慢意識到管理信息化已成為當代社會發展的一股不可抗拒的洪流。實現人力資源管理信息化是一個復雜的系統工程，需要采取科學的管理方法和先進的科技手段。
實現人力資源管理信息化，使從事管理工作由原來憑個人或少數人的經驗作決策，逐步上升到按事物的內在規律的科學高度辦事，做到物質與精神相結合，抽象與具體相結合，定性與定量相結合，靜態與動態相結合，現狀和未來相結合，個體與群體相結合。至于先進的科技手段，除科學地運用原有的生物、化學、物理、機械等手段外，主要是運用當代最新科學技術之一的電子計算機為人力資源管理信息服務。
3、人力資源信息化管理特點
人力資源管理系統化，是人力資源管理信息化的一個重點。
根據人力資源管理的工作的現有材料和工作特點分析來說，人力資源管理系統的基本功能，有如下幾方面： ①確定人力資源管理的方針政策； ②確定人力資源管理體制、編制人力資源規劃； ③編制人力資源計劃，設置人力資源管理機構和崗位； ④制定人力資源管理的條例辦法； ⑤企業員工的各項培訓； ⑥人才選拔、使用、交流； ⑦考核、獎懲、任免； ⑧工資、福利與保險； ⑨離休、退休、退職。作為人力資源管理人員，如何最大限度地發揮人員的才能？ 這是人力資源管理學研究的根本任務。對這個問題進行個體研究方面，目前是做得不夠的。因為個體寓于群體之中，群體對人員才能發揮著影響作用，可利用系統原理去指示。通過群體研究來尋求合理的年齡結構、知識結構、專業結構、來取得令人滿意的配合效果等。過去，在人力資源管理工作中，人力資源工作信息滯后、傳遞慢、“馬后炮”、人力資源管理數據加工不及時。比如：干部考核、人員的工資計算、人力資源的統計、人力資源檔案的填寫，貯存等等。這些人力資源工作繁瑣、耗時費力，準確性差、效率低、手工操作已難以適應形勢的發展的要求。為此，我們應該努力學習有關人力資源管理信息化的有關理論資料，提高對管理信息化重要性的認識，嘗試去利用計算機來實現人力資源管理的信息化。
4、根據企業需求開發人力資源管理軟件系統。
主要包括人員基本信息管理、人員檔案信息管理工資管理、考勤管理、信息統計查詢、系統維護等方面。能夠提供一個高效便捷的人事管理平臺，無論是企業員工信息還是人事管理信息，都可以實現智能化管理，同時與人員有關的經費開支等數據的核算和匯總都可以實現實時及時，既節省了時間，也減輕了人事管理者的負擔。員工的假期、休班、請假、休假等等一系列事務的管理都可以通過該系統進行管理，并且能夠實現員工管理績效與工資核算進行掛鉤，通過一系列的參數設置可以實現員工工資核算的智能化。盡量采取支持多平臺的開發工具，方便在任意環境中進行擴展及系統部署；還要支持服務器端組建，增強系統的便捷性；有多樣化和功能強大的開發工具支持，并且做到一次編寫，到處運行。軟件系統的分層設計已經被證明是企業應用的有效解決方案，通過分層設計，可以解決模塊的分層分工問題和構件化開發問題。使用分層設計可以對系統的某一部分進行更改以便盡量降低對其他部分的影響，從而減少調試和糾錯的工作量，使應用程序易于維護，并增強應用程序的總體靈活性。分層設計將所關注的問題分隔在不同的組件中，例如，在系統中用戶界面和業務邏輯是邏輯隔離的，而業務邏輯和數據庫也是邏輯隔離的，這樣可以增強系統的靈活性和擴展性，在開發過程中也方便開發人員對不同的層次進行分階段開發，加快了開發進度，也便于后期的升級和維護。
這樣，使單位人力資源管理初步實行信息化，讓信息化在人力資源管理中得到初步應用。使人力資源管理者根據準確、及時的人力資源信息來進行決策，實現管理。
該系統的應用特點：
（1） 對輸入的人力資源數據，進行數值運算和邏輯運算，求解各種問題。
（2） 對人力資源信息進行加工來解決各種數據處理問題，為人力資源決策者在決策時提供依據。
（3） 對人力資源管理的各種資料數據和計算機順序，具有記憶存貯的能力。
實踐證明，當管理的信息量和復雜程度達到某一限度時，即管理人員的勞動強度超過其承受能力時，就必須采用新的管理手段，即用計算機技術信息的收集、加工、傳遞和存貯等，可以使人力資源基礎信息被高效、合理、恰當地管理。
實現人力資源管理信息化，要有科學的管理方法和先進的技術手段，才能最大限度地提高人力資源管理工作效率。現代人力資源工作的信息量越來越大，保密性越來越強，而且信息的密度不斷提高，靠傳統的管理方法和人工操作手段已經無法搞好人力資源管理工作。而計算機作為數據處理系統，已逐漸成為人力資源管理信息化的重要手段，在人力資源管理中正在發揮著重要的作用。能夠提供更新、更快、更多、更準確地提供人力資源數據；
5、人力資源信息化管理勢在必行
我們利用信息化的人力資源管理系統替代傳統手工操作可以高效能，大容量地收集、處理、存貯人力資源信息，大幅度地提高人力資源管理信息系統的工作質量和效率；及時掌握整個人力資源管理系統的全面情況，提供系統的準確的人力資源信息，可以促進人力資源工作的規范化及各項管理制度與指標體系的建立和健全，從而提高行政管理水平；提供各種加工處理了的人力資源信息，以滿足人力資源管理的特殊要求，適應新形勢對教職工隊伍提出的新要求，幫助選擇方案，實現優化決策。把人力資源干部從繁重的手工操作中解脫出來，用更多精力從事創造性的管理活動和其它日常工作；使決策、計劃和其它管理活動更加科學、精確、靈活。建立計算機人力資源管理信息系統是一種客觀發展必然趨勢。
參考文獻
[1] 周三多，陳傳明. 管理學[M].北京：高等教育出版社，2004