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關鍵詞：人力資源管理 人才 培養目標 課程設置
人力資源管理者素質的高低決定著對人力資源開發與管理的水平。因此，不斷加強和完善人力資源管理專業的人才培養模式，培養出高素質的人力資源管理者有著重要意義。
一、人力資源管理專業人才培養的目標定位
新知識經濟時代對人力資源管理專業人才的要求是高素質的復合型人才。因此，根據這一要求，高等院校人力資源管理專業人才的培養目標應該是：以良好的思想心理素質為前提條件，以具備廣博的理論知識為立足之本，具有包括人際關系能力、創新能力、學習能力、表達能力、計算機應用能力等業務技能的新型人力資源管理人才。
首先要培養人力資源管理專業學生具有良好的思想心理素質，這是適應社會環境、克服困難挫折、取得成就的前提條件。良好的思想心理素質使這些學生走上工作崗位以后能時刻保持強烈的使命感和執著的追求感；也會使他們更具有挑戰性、創造性和合作精神；還會使他們具備良好的心理承受能力，在挫折與困境面前百折不撓，迎來新的機遇，取得更大更多的成就。
其次，人力資源管理專業的學生要系統學習和掌握人力資源管理專業相關課程的基本理論和基本知識，具備從事人力資源管理活動所必須的基本技能（如工作分析技能、薪酬體系設計技能等等）。而且也要熟練掌握和應用現代人力資源管理的方法和手段。具備科學、完整、合理的知識結構和深厚廣博的知識底蘊，這是未來人力資源管理者的立足之本。
然后，要加強人力資源管理專業學生的包括人際關系技能、學習技能、創新技能、表達技能、計算機知識與應用技能等的業務技能培養。
二、完善人力資源管理專業人才培養模式的課程體系設置
1.理論教學課程的設置
這部分課程由必修課和選修課兩大部分構成，必修課和選修課各包括公共基礎課、學科基礎課和專業課三個模塊，其中對于屬于學科基礎課和專業課的選修課，宜根據社會對人力資源管理專業人才知識、能力的不同需要，按照專業方向的不同分模塊進行設置和實行模塊化教學。
第一，公共必修課包括思想政治、法律基礎、經濟應用文寫作、經濟應用數學、大學英語、計算機理論、體育等有關的課程。公共選修課就不受限制，學生在達到規定的學分內可根據自己的興趣和愛好選擇學習的課程，以提高自己在文學、社會學、歷史學等方面的修養，擴大知識面。
第二，學科必修課程主要包括經濟學、管理學原理、市場營銷學、財政學、會計學、統計學等基礎課程。學科選修課的設置具有更大的靈活性，但一般應根據學科發展的趨勢和社會對人力資源管理人才知識、能力的不同需要來設置。
第三，人力資源管理專業必修課主要包括人力資源管理、組織行為學、勞動經濟學、勞動關系與勞動法學、經濟法學、生產運作與管理、勞動心理學、企業薪酬管理、專業英語等。專業選修課包括培訓與開發、社會保障學、職業安全與衛生、人員測評與績效評估等課程。對于專業知識，要求學生必須有較深的掌握。
2.實踐教學課程的設置
實踐性教學課程都屬于必修課程，主要包括軍訓、社會實踐調查、金工實習、管理認識實習、公益勞動、學年論文、人力資源管理應用軟件設計與開發、人員測評與績效評估實驗、計算機程序設計、畢業實習、畢業論文?！∪?、完善人力資源管理專業人才培養模式的措施
1.處理好人才培養的統一性和特色性的關系
由于人力資源管理專業在我國是一個新專業，目前還沒有也不可能形成全國統一的辦學模式。所以,在人力資源管理專業人才培養中應該遵循統一性與特色性相結合的原則,即在追求共性的同時,還要體現特色性,要培養學生人力資源管理人才的基本技能,又要培養學生的特有能力,這是提高人才市場競爭力的關鍵。
2.加強實踐能力的培養
人力資源管理專業的實踐性和應用性比較強，因此培養方法應更加注重理論與實踐的結合。既要注重學生的理論素養提高，更要注重學生實踐能力的培養。人力資源管理專業教學要盡可能地聯系企業實際，充分利用各種條件與企業建立廣泛的聯系，并進行一些具有前瞻性的實踐研究。在教學方法上，改革封閉性、灌輸式教學模式，建立開放式的課程教學模式，靈活采用多媒體教學、案例教學、分組討論法、情景模擬、角色扮演等教學方法，幫助學生建立完整、系統的專業知識結構。在實踐教學環節安排上，不要流于形式，要提高學生對社會實踐課程的認識，鼓勵學生積極搞好社會實踐教學。
3.注重人力資源管理專業知識教育和素質教育的協調發展
注重知識教育和素質教育的協調發展，實際上就是要注重學生知識、能力、素質的培養和協調發展，注重對學生綜合素質的培養。在設置人力資源管理專業人才培養模式時，必須充分考慮到素質教育的要求，精心設計，合理調整。要求樹立整體化的知識教育觀念，拓寬基礎知識，真正做到“厚基礎、寬口徑”；同時，還要注重培養學生的學習能力、實踐能力、開拓創新能力、社會適應能力、人際關系能力、心理承受能力等多種能力，構建完善的知識、能力和素質結構，也就是要做到“高素質、強能力”。
4.加強人力資源管理專業的師資隊伍建設
加強人力資源管理專業人才的培養，不僅要不斷的優化人力資源管理專業人才培養模式，而且要不斷的加強人力資源管理專業師資隊伍的建設，這對于培養出高質量、高水平的 人力資源管理專業人才是非常的重要。
參考文獻:
[1]趙珍:人力資源管理專業學生的素質內容及培養．山西財經大學學報，2004(3)
《人力資源管理》課程是高職工商企業管理專業開設的專業核心課,是一門實踐性很強的課程,在工商企業管理專業教學中處于核心地位。該課程的學習領域是面向企業的中低級人力資源管理崗位,如人事助理、行政助理等,主要目的是使學生掌握人力資源的相關知識,熟練掌握人力資源管理的基本業務技能。
傳統的教學過分重視理論傳授而忽略實踐,學生參與程度低,缺乏主動性,且缺少具體項目實踐的經驗,學生的能力與社會需求之間存在較大差距;頂崗實習難度大,即便進入企業實習也大多分布在一線崗位,很難進入管理崗位頂崗,尤其是全班頂崗制實習,社會實踐的形式和效果之間存在一定的差距。因此,在傳統教學不足及國家政策的驅使下,筆者積極地對《人力資源管理》課程新的教學模式進行探索,對課程內容進行項目化設計,使之既符合學生專業理論學習的需要,又增強學生的動手及解決問題的能力。
1 課程教學項目設計
本課程的整體框架是按照如下思路設計的:首先進行團隊建設,模擬創立公司,并以此為背景,分配崗位工作任務,同時參考人力資源管理崗位職業能力標準,將課程內容按照人力資源管理工作過程整合成三個大項目,即人力資源規劃、人力資源配置和人力資源使用,然后再將三個大項目分解成十四個子項目,給各個子項目安排特定的工作任務。課程項目安排如圖1所示。
2 課程內容設計
在《人力資源管理》課程整體設計方案的基礎上,結合企業人力資源管理崗位的具體任務,本文以模擬公司為載體進行課程內容設計。具體做法是將教學內容分成十四個項目,每個項目都包含著特定的任務,學生在完成任務的過程中會獲得或提升自身某方面的職業能力。具體如表1。
3 課程單元教學任務設計
以項目六“現場招聘”中的第四個任務“現場模擬招聘(實訓)”為例進行單元教學任務設計。
4 項目教學法總結
①構建以模擬公司為載體,可以有效提高該課程該課程項目化教學的效果,為實踐教學提供了有效的支撐。首先進行團隊建設,模擬創立公司,以組建的模擬公司為背景,以崗位工作任務為線索,以人力資源管理崗位職業能力標準為依據。項目化教學彌補了傳統教學的不足及頂崗實習的欠缺,使學生在校學習的知識、培養的能力更好地滿足社會需求。②注重學生情商的培養。在教師帶領工商專業學生頂崗實習的過程中,教師發現在實習過程中除注重學生的基本知識技能外,更重要的是學生接人待物、溝通表達、情緒管理、人際相處、沖突處理等方面出現問題,因此在項目化設計中新增內外形象管理、溝通技能開發訓練、素質拓展等項目,增強了項目的實用性,幫助學生更好地適應社會做準備。
5 項目化教學效果前后對比
項目化教學效果對比如表4所示。
當前，國內外的管理信息技術都已經有了一定的成就，這樣也帶動了人力資源信息技術的發展。在這種信息管理技術普遍存在的現在，人力資源管理中的教師績效考核模式也逐漸被高校廣泛的使用和認可。在此發展過程中，高校人力資源管理中有關教師們的績效考核發展也取得了一定的進步。這很不利于高校在人力資源管理過程中的對于教師績效考核模式的創新。高校在建立人力資源管理中的教師績效考核模式的過程中本身也存在著一定的障礙，如何將高校建立人力資源管理中的教師績效考核模式的劣勢轉化為優勢，成為當前較為重要的問題。隨著高校人力資源管理中的教師績效考核模式對高校人力資源管理構建的影響的逐漸增加，這些問題也受到了越來越多人的關注。然而，這些關注對現在的問題并沒有提到相應的解決措施，使得高校建立人力資源管理中的教師績效考核模式的構建過程中的問題仍然存在。
二、高校人力資源管理建立教師績效考核模式中面臨的問題
1.高校管理人員對教師績效考核模式的了解較為淺薄
高校的管理層對高校人力資源管理中的教師績效考核模式的基本認知的了解還存在一定的不足。由于績效考核的發展速度較為快速，使得高校管理人員不能夠及時的了解教師的績效考核模式，對教師績效考核模式的了解還處在較為初級的階段，這將會大大地降低績效考核為高校人力資源建設所帶來的積極影響，對問題的忽視只能使得解決問題的措施等出現滯后的現象，這樣很不利于人力資源管理中的教師績效考核模式在高校中的構建和發展。不能夠掌握高校人力資源管理中的教師績效考核模式的基本知識就不能夠了解高校人力資源管理中的教師績效考核模式的特征，進而也不能夠運用這個特征。同時，不了解基本知識也就不能夠在這個基礎上對高校人力資源管理中的教師績效考核模式的優點進行充分的利用和發揮，這會減少高校人力資源管理中的教師績效考核模式能夠為高校帶來便利的機會，說不定還會為高校人力資源管理中的教師績效考核模式的建立帶來一定的消極影響。
2.高校利用的教師績效考核模式技術較為落后
當前，在人力資源管理不斷地改進過程中，教師績效考核模式的相關技術也已經以不一樣的方式出現在公眾面前，除此之外高校人力資源管理中的績效考核模式平臺以不同的方式逐漸被公眾接受，也逐漸在高校中流行。然而還有很大一部分高校對教師績效考核在人力資源管理中的應用還采用較為落后的績效評價技術，較為落后的人力資源管理相關的教師績效考核模式的平臺已經遠遠不能夠滿足現在社會對高校人力資源管理中的教師績效考核模式平臺的需求。當前，隨著社會對高校要求的不斷提升，高校在進行人力資源管理的過程中也相當重視教師們的績效考核制度，進而社會對績效考核制度的要求也不斷地提高。當前，大多數高校還未趕得上時代的進步，所采用的教師考核制度還處在較為初級的階段，這使得教師的績效考核制度不能夠充分發揮自己的優勢。高校在人力資源管理的建設過程如果不能夠采用較為先進的制度，很難在高校的競爭中長期穩定的發展。落后的績效評價有時候會對教師們的教學效率作出不恰當的評價，這將會影響教師們的信心，進而影響教師們的教學效率，這很不利于教學事業的發展，對于學生學習的途徑也會有一定消極的影響。
三、改善高校建立教師績效考核模式的方式
1.提高管理人員對高校人力資源管理中的教師績效考核模式的理解
高校在將教師績效考核模式應用到人力資源管理過程中，應該對高校管理人員進行培訓，使得他們能夠對人力資源管理中的教師績效考核模式有進一步的理解，除此之外，高校之間應該多進行溝通和交流，使得高校的管理人員有更多的機會和平臺進行合作。在高校中應用的教師績效考核模式基本概念的認知能夠幫助高校在創建人力資源管理中教師績效考核模式的過程中提高效率。假使能夠將教師績效考核模式的相關知識合理的加入高校的管理制度中，再將其融入到高校對教學效率的管理過程中，再加上高校自身發展和創立的特點，將會為高校在發展和創新的過程產生積極的影響作用。只有掌握了高校人力資源管理中的教師績效考核模式的基本理念，才能夠拓展其他方面，進而創新教師績效管理的意義和作用。由此看來，高校對管理人員的培訓是非常有必要的，這對于高校教師績效管理的發展具有積極的正能量作用。
2.將教師績效考核在高校人力資源管理中的運作形式進行改革
關鍵詞：電信 人力資源 隊伍建設 制度 改革
面對日趨激烈的市場競爭和即將來到的國際競爭，電信行業要以何種姿態迎接新的機遇和挑戰？又如何從競爭中脫穎而出？其中關鍵的一點就是人力資源管理隊伍的建設。同樣，企業如何根據市場變化進行適度的自我改造，調整戰略結構，優化管理經營，也依賴于人力資源的充分發揮。
一、電信人力資源的現狀
1.人員結構不合理
人員結構不合理主要體現在以下兩個方面：一是人員總量過大，總體素質偏低。由于歷史的原因，曾經的電信企業以網絡連接為核心，終端的電話機是傻瓜化的，高素質人才都集中在機房。然而隨著技術的發展，用戶的終端功能越來越豐富，越來越智能，企業要獲得發展就必須向用戶業務拓展，向用戶終端傾斜，可是由于長期的弊病，使得企業缺乏這方面的高素質人才，人員總量也沒有得到合理優化，還是過去那樣龐大。二是專業技術人才不足。電信企業人才隊伍中，懂得一般經營的人才較多，技術型創新人才較少，這也是電信企業發展的一個瓶頸。
2.人力資源管理理念陳舊
電信企業長期以來只注重強調企業的重要性，而忽視了員工個人的特長、興趣和需要，久而久之，企業形成管理層獨斷專行的風氣，員工也只能被動接受個別管理層所代表的企業的安排，從而形成安于現狀、積極性減退的情況。
3.企業用人制度僵硬，缺乏完善鼓勵、約束機制
電信企業的用人制度曾經主要接收應屆大學生、郵電學校的中專生和專業軍人，這樣的用人制度雖然控制了企業人數，但是不利于企業吸收其他人才市場上的優秀人才，同樣制約了企業的發展。同時，企業還缺乏激勵員工和約束員工的有效措施，致使企業人才不斷流失。
二、新時期電信人力資源管理專業隊伍建設的策略方法
1.重視人力資源開發和管理工作，提高人力資源管理人員素質
如何對人力資源進行開發呢？電信企業可以加大對員工的培訓力度，提高人員培訓的投入，從而使企業獲得更高素質的人才。隨著科學技術的日新月異，企業應當對員工進行專業性的培訓，比如對員工進行手機基本知識和網絡通信基本知識的培訓，這樣可以使員工在業務方面更加得心應手。除此之外，企業還應該培養員工的學習能力，讓員工能夠自主學習，不斷提高，為企業創造更大的價值。
2.改革并完善企業用人制度
建立人才聘用的合同制度，改變過去單一的用人制度，這樣才能為企業增添實踐經驗豐富、專業知識扎實的社會人才。完善薪金分配制度，員工競爭上崗，擇優錄取，讓優秀的人才可以分配到更多資源，實現人力資源的合理配置。完善員工保險退休方面的制度，讓員工沒有后顧之憂，全心全意投入企業的建設之中。
3.加強員工培養鍛煉
搭建學習交流平臺，組織開展業務培訓，提高專業人員的素質。建立人力資源管理專業培訓體系，針對專業人員薄弱環節進行輔導培訓，建立網上交流平臺，促進經驗的及時分享。人力資源管理部門通過組織專業人員參與體系建設、機制創新、改革試點等項目工作的方式，不斷提升其運用專業知識解決實際問題的能力。
加大人力資源管理專業人員的交流鍛煉力度。促進人力資源管理崗位與其他相關專業崗位之間、人力資源管理崗位族群內不同崗位之間、人力資源管理省市之間的輪崗交流，形成常態化的崗位交流機制，強化輪崗交流在員工職業發展中的作用。
4.建立企業文化，營造家的氛圍
一個優秀的企業必定有其獨特的企業文化，讓企業更具凝聚力，企業文化是指企業在長期的生產經營中形成的價值觀、經營思想、群體意識和行為規范的一種綜合體。要建立這種企業文化，首先企業必須有自己的價值理念，然后時時刻刻營造一種氛圍，在這種氛圍下讓這種理念深入員工內心。
企業還應該竭力營造家的氛圍，讓員工在企業中也有歸屬感，可以定期舉辦一些活動，增進員工之間的關系，同時也拉近員工和企業的距離，也可以在員工生日當天送些小禮物給員工。這些微小的事情都是維系員工與企業關系的重要措施，員工有了歸屬感才能更加積極為企業工作，這樣也能減少企業人才的流失。
5.完善激勵機制
重視人力資源的開發和管理，還應該建立、完善激勵機制。當員工表現優異時，可以適當給予一些小小的獎勵，或者給予員工一次培訓的機會，如此員工的積極性就能大大提高。同時優秀員工還能獲得崗位的晉升，還有學習交流的機會。當然在員工違紀的同時也要給予相應懲罰措施，以示懲戒，善有獎，惡有罰，企業的制度才能穩健地運行下去。
參考文獻
[1]黃莉.淺談企業人力資源管理的創新發展[J].科技與企業，2012（22）
一、前言
企業人力資源管理信息化是通過信息技術實現的企業人力資源管理的完整解決方案，是基于先進的軟件和高速、大容量的硬件基礎上的，通過集中式的信息庫自動處理信息，全員共同參與管理過程，外聯服務共享，使人力資源管理流程電子化，達到提高效率、降低成本、改進員工服務模式的目的的過程。當前國外已有很多企業成功實施了人力資源管理信息化，并取得了良好的效果，而在國內，在這方面的研究還相對較晚。因此，為了避免國內企業在人力資源管理信息化中出現盲目照搬、隨波逐流的應用狀況，本文就企業人力資源管理信息化的應用展開簡要闡述，以期能增強企業人力資源的競爭力，培育和發展企業的動態核心能力，以達到企業可持續發展的目標。
二、企業人力資源管理信息化的作用
第一，人力資源管理信息化，將大大降低例行性工作（如每月的工資計算與處理、員工的考勤休假處理、員工信息管理等）占用人力資源管理人員時間的比例，使管理人員從日常事務中解脫出來，極大地提高了人力資源管理部門的工作效率，從而可以有更多時間思考戰略層次的問題。
第二，人力資源管理信息化，有助于規范人力資源管理部門的業務流程（如招聘流程、績效管理流程、員工培訓與發展流程、員工職業計劃、離職流程等），使分散的信息都緊密集中在一起并進行分析，自動化和優化人力資源管理業務流程，使信息流得到加速且更舒暢，人力資源管理的作業流程跟業務流程以及直線功能結合更緊密。
第三，人力資源管理信息化，可以很好地減少HR工作的操作成本，降低員工流動率，減少通訊費用等，從而有效地降低管理成本。如，在員工培訓方面，員工可以“在線”隨時隨地接受培訓，從而可以節省時間，減少差旅費用，降低培訓成本；在評估方面，通過網絡，各級主管可以很快看到來自各地下屬定期遞交的工作述職報告，并進行評估、指導及監督，從而大大降低了評估的成本。
第四，人力資源管理信息化，能提供各種形式的自助服務。人力資源管理信息化系統可以迅速、有效的收集各種信息，加強內部的信息溝通，各種用戶可以直接從系統中獲得自己所需的各種信息，并根據相關的信息做出決策和相應的行動方案。如，企業高層，可以直接在網上查看公司人力資源的配置、人力資源管理成本的分析、員工績效等；中層領導可以直接在在網上管理自己部門的員工，如對員工的培訓、休假、離職等流程進行在線審批等；一線員工，可以直接在網上查看企業規章制度、內部招聘信息、個人當月薪資及薪資歷史情況、個人考勤休假情況、注冊內部培訓課程、提交請假/休假申請、實現在線報銷等。
三、我國企業人力資源管理信息化存在的問題
第一，人力資源管理信息化缺乏管理者的支持與資金投入。缺乏管理者對人資管理信息化的支持與資金投入，是當前人資管理信息化遇到的較為普遍的問題之一。盡管人資管理信息化，降低了企業在人資管理方面的成本，但是由于在信息化的建設過程中，須自行開發或是購買信息化方面的軟件產品，這個過程則就需要注入一定的資金。但對于一些小型企業而言，要在人資管理信息化建設中不斷注入資金，本身就不是一件容易的事。
第二，企業對人力資源管理信息化的內容主要集中于事務處理。據調查，雖然絕大部分企業對人力資源管理的電子化、網絡化、智能化持肯定態度，然而卻有超過70%的企業還沒有引入人力資源管理信息系統。調查還發現，在已實施過人力資源管理信息系統的企業里，18%的企業需要更換系統。當前，我國大部分企業將信息化應用于人力資源管理，主要集中于“人事信息管理、薪資、報表、考勤、招聘、福利等這些事務處理上，對人力資源規劃、工作分析、自助服務等內容卻很少涉及。
第三，目前尚沒有突出的人力資源管理軟件產品。當前，盡管我國人力資源管理軟件在我國已有超過10年的發展歷程，但縱觀現今的軟件市場，一些軟件仍以傳統的“人事管理”為中心，局限于人事管理的老觀念，并沒有生產出突出的人力資源管理軟件產品，對于很多企業所關心的“業務流程重組、售后服務和產品升級”等軟件尚未能生產出來，致使其根本不能滿足“人力資源管理”的需求。
第四，人力資源管理者本身的應用能力較低。隨著人力資源管理的信息化，也對人力資源管理人員的能力，特別是應用信息技術的能力提出了更高的要求。但縱觀當前我國大部分企業的人資管理人員，其信息技術應用能力處于“一般”“普通”的層次，只是掌握了辦公軟件的操作能力和上網獲取信息能力等這些初級淺層的能力，對于較為高深的信息技術應用能力不足，致使其在一定程度上阻礙了企業人力資源管理信息化的進程，影響了人力資源管理系統的實施效果。
第五，國情因素導致信息化難度加大?；谌肆Y源管理信息化起步于發達國家，而我國要發展人資管理信息化，則要基于我國的基本國情因素上，借鑒國外有關人資管理信息化方面的優點。但現階段，中國“法制”化水平還比較低，“人治”尚不能完全根除，導致人力資源管理過程中存在一定的隨意性和眾多的不確定因素，給信息化建設帶來較大障礙。另外，信息化建設往往要求考核體系透明、剛性，而恰恰這點，在中國難以全面推行和實施，也正是這一點，往往使得大部分企業花了很大代價，推行了十分優秀的人力資源管理軟件，但能夠真正使用起來的只是很基礎的信息管理部分，難以充分發揮人力資源信息系統的全面優勢。
四、推進我國企業人力資源管理信息化的基本策略
第一，注重人資管理信息化建設的“本土化”。從當前來看，借鑒發達市場經濟國家企業人力資源管理經驗固然十分重要，但創建適合中國企業特點的“本土化”的人力資源管理制度更為重要。因此，我國企業人力資源管理信息化建設應堅持按照“整體設計、統籌安排、分布實施”的原則，從企業的實際需要和所處的發展階段出發，針對當前所面臨及發展過程中將遇到的各種實際問題，找準切入點和突破口，為實現企業中長期戰略發展規劃提供全面有序、動態前瞻的解決方案，才能保持企業持久的競爭優勢。
第二，企業領導層應更新觀念，大力支持企業人力資源管理信息化建設。隨著全球信息化的不斷發展，企業領導應意識到人力資源管理信息化的緊迫性與必要性，除了必要的資金投入外，企業領導還應積極參與人力資源管理信息化的設計、規劃和實施過程，并自身掌握一定的信息技術的基本知識，能運用現代管理學提高自己管理企業的水平，使企業人力資源管理信息化的實施能順利進行。
第三，規范的基礎管理，為企業實施人力資源管理信息化創造條件。人力資源管理信息化的實現需要具備兩方面的條件：一是企業自身人力資源管理水平的高度；二是企業人力資源管理信息化手段的實現程度。兩者之中，人力資源管理水平的高低，是實現企業人資管理信息化建設的關鍵要素。而企業管理水平的提高，有賴于做好規范的基礎管理工作，規范的基礎管理是企業人力資源管理信息化的必備條件。規范的基礎管理主要包括：一是基礎數據管理。如員工履歷、考勤、薪酬等都要準確無誤；二是基本業務流程設計及業務事務處理管理，主要是人力資源管理部門的內部業務要程序化。如員工招聘工作，從招聘公告、面試到培訓上崗都要按規定的程序進行；三是內部控制及其實施過程管理；四是工作人員和員工的行為規范管理等方面。
第四，有效調整組織結構和規范人力資源管理部門的業務流程。隨著信息時代的到來，公司的管理層次大大減少，扁平式、矩陣式的組織結構將成為多數公司的組織形式。作為信息時代的人力資源管理，必須調整組織結構，以適應新的時代和新的價值體系。人力資源管理信息化項目的實施不可避免地會使原有業務流程發生變化，同時也會影響到人員崗位和職責的變化，甚至引起部分組織結構的調整。一方面，必須根據企業戰略對組織架構和部門職責進行調整.在調整過程中，可能會涉及部門職能的重新劃分、崗位職責的調整、業務流程的改變，權力利益的重新分配等因素。另一方面，要對人力資源管理結構進行調整。由于實施人力資源管理信息化后，人員的層次結構有了很大變化，原來主要從事重復勞動的管理人員，現在可以把主要精力放到更具創造性的工作上。因此，企業要進行新的工作分析，調整人力資源管理目標和提拔、培訓等計劃。
第五，提高人力資源管理者的IT應用能力和員工素質。企業中具有計算機專業知識的人力資源管理人員，是人力資源管理信息化的根本，任何現今的技術和管理理念離開了能駕馭它們的人的參與和執行，其效能會大打折扣。因此，要加強企業人資管理信息化建設，這就要求人力資源管理信息化項目的主要參與人員既要對現代人力資源管理有深刻的理解，也需要具備豐富的IT經驗。在平時的工作之余，企業應給予員工適當的教育和培訓，以協助員工轉變價值觀，適應組織目標，讓企業員工接受新經濟、新思想、新理論的培訓教育，以幫助他們適應系統變化，促使人力資源管理信息系統應用的深入開展。
五、結束語
首先,運用SWOT方法對學校人力資源管理專業的優勢、劣勢、機會、威脅進行了組合分析,目的是找準專業定位。
(一)外部因素
1.外部機遇(O)(1)未來的管理職位中,人力資源管理依舊是黃金職業。(2)5個重慶建設,內陸開放高地等建設正在進行,就業機會更多更廣。2.外部挑戰(T)(1)各大學擴招,人力資源管理專業人數逐年增加。(2)學校的優勢專業不是管理類專業。(3)重慶高速發展,外部人才吸引力加大,就業壓力將更大。
(二)內部因素
1.內部優勢(S)(1)專業辦學時間較長。(2)師資較好,教師專業背景具有可塑性。(3)具有人力資源管理方向的國家課題,部分老師科研實力較強。(4)部分老師與企業合作比較多。(5)學生對專業的認同度比較高2.內部劣勢(W)(1)專業方向還沒有凝練。(2)學生隨機應變能力不強,創新能力、學習能力有待加強。(3)教師責任心有待加強。(4)具有實踐經驗的教師比較少。(5)實踐實驗教學滯后。(6)專業特色不明顯。
(三)優勢—機遇(SO)
從畢業生考察,專業的就業領域比較寬廣,學生職業發展空間良好,重慶地區對此專業需求旺盛。
(四)優勢—挑戰(ST)
面臨兄弟院校巨大的就業競爭壓力,企業用人標準越來越嚴格。
(五)劣勢—機遇(WO)
招聘單位都要求人力專業學生具有較強的個人素質,而我校該專業學生的動手能力以及其他能力還不夠。還缺乏必要的培訓手段,即使就業前景很廣,找工作也有難度。
(六)劣勢—挑戰(WT)
造成學生就業壓力大,學校屬于一般性本科院校,必須特色立專業。通過對專業定位的分析,明確了市場需求決定專業辦學,根據內外部條件設置專業特色模塊,加強產學研合作,面向就業與應用進行培養方案設計等重要原則,目的就是培養專業基礎加特長的一專多能的應用型人才。在對專業準確定位的基礎上,參考國內50多所高校人力資源管理專業培養方案,咨詢相關專家意見后,將專業人才培養目標進行了重新梳理,專業培養目標為:堅持德、智、體、美全面發展,培養適應社會主義現代化建設需要,具備經濟學、管理學、心理學以及法律基本知識,掌握人力資源管理理論知識和實務操作技能,具有良好的身心素質和較強的實踐能力,富有創新精神,能在企、事業單位及政府部門中擔任人力資源管理及相關工作的工商管理學科高素質應用型專門人才。對重慶地區人力資源管理專業就業去向及未來趨勢,以及師資情況、專業學生規模、生源質量與專業設置的匹配性方面進行分析,確定了兩個專業方向:一是人力資源開發與管理方向,培養面向大中小企業以及事業單位就業,從事實際操作的人力資源管理(招聘、培訓、薪酬、績效、人力資源規劃)等具體工作的應用型高級專門人才;二是勞動與社會保障方向,培養面向政府部門、政策研究部門、大中型企事業單位就業,從事勞動與社會保障、勞動關系、勞動爭議處理工作的應用型高級專門人才。從而解決了專業發展長久以來定位不明確的痼疾。
二、培養規格
培養規格解決的是培養的學生具備什么樣的素質和能力的問題。對此,我們結合學校標準、企業標準以及專業標準(教育部工商管理教學委員會《人力資源管理本科專業規范》)進行了認真的制定,最后形成了人力資源管理專業的培養規格,為課程設置奠定了基礎。學校標準與專業標準都是非常明確的,但是企業標準尤其是地區企業標準一直以來都不明確,需要在實際調查的基礎上進一步凝練。我們選擇了重慶地區50多家公司的HR(HumanResource人力資源)經理或者主管進行訪談或者問卷調查,其比例是按照上屆畢業生所選擇的行業以及企業進行分配,目的在于調查企業對HR畢業生的素質需要,被調查企業所屬行業中比例最大的是制造業占21.44%,其次為管理咨詢業占7.14%,還有通信交通、房地產、醫藥、物流等行業;企業性質方面,國有企業占23.49%,私營企業占11.23%,還有民營企業和外資企業。重慶地區用人單位最看重HR員工的素質是綜合素質,主要體現在辦事能力以及協調關系方面,這與人力資源管理專業主要是處理人際關系的職能不謀而合;其次是個人品質,要求會做人,正直,守信;專業知識素養排在第五位,這說明專業成績只能說明是否具備HR的基本條件,能否做好則取決于多個方面。說明我們在專業課程之外,必須設置大量的素質培養課程,通過綜合教育計劃及第二課堂、學年論文、社會實踐等方式進行。
三、課程設置
課程設置是人才培養方案的核心內容,關系到人才培養目標、培養規格能否實現。在課程設置方面,主要應該考慮三個因素:
第一,調查本專業學生對課程的認知。主要分為本專業高年級在校學生以及畢業生的調查,其目的在于了解以前的培養方案中的課程體系以及知識結構是否滿足學生各方面的需求。通過調查發現,在校生的意見主要集中在理論教學方面,反映部分課程沒有實際作用,例如《社會學》,還有數學的課程不夠專業、社會調查沒有開等,說明課程設置內容必須務實。畢業生意見主要集中在實踐教學方面,認為要加強學生的實際能力培養,尤其是企業實習效果不理想,應該加強實訓教學改革力度。
關鍵詞：市場經濟；人力資源；管理研究
所謂人力資源管理，就是對人力資源進行有效的開發，并且對人力資源進行合理配置、充分利用和科學管理的制度、程序和方法的總和，通過人力資源管理的各項活動，使企業的需求與人力資源的基本狀況相匹配，保障企業目標的實現。
一、市場經濟條件下人力資源管理的任務
（一）系統評價企業中人力資源的需求量
人力資源管理需要保證企業內外人員的供給與一定時期企業內部預計的需求相符合，企業中的職務數量與類型確定了人力資源的需求量。企業中職務的數量確定了企業目前對人才的需求量，類型確定了企業需要何種類型的人才。人力資源管理通過分析企業現有的人才資源狀況與需求量進行對比，使企業的人才處于平穩狀態，減少人才大量的流動，使企業在市場經濟條件下穩步前進。
（二）選配合適的人員
在企業不斷發展的過程中，各種外界環境與內部因素的影響著企業，促使企業不斷做出改變，企業中的員工也在不斷的發生著變化，這對于企業中人力資源管理帶來了艱巨的任務，為了保證員工能夠勝任自己所擔任的職務，符合職務所要求的基本知識和技能，就必須在人才選拔方面做到嚴格篩選人才。這就必須運用科學的人力資源管理方法，使企業中所需要的各類人才得到及時的補充，并且淘汰掉一些不能勝任職務的員工，提高企業中人力資源的質量。
（三）設定人員培訓計劃
培訓師人力資源管理不可或缺的一部分，培訓是為了適應企業不斷變化與發展的要求，通國對員工的培訓，使員工的技能與道德素質得到有效的提升，保證員工工作水平的提高，使員工能夠更好的為企業做出貢獻，達到員工個人和企業共同發展與進步的目的。要使員工能夠適應企業不斷變化的環境，能夠發揮出最大的價值，就需要運用科學的人力資源管理方法，對員工要進行有組織、有計劃、有重點、有針對性的培訓，為企業提供更多優秀的人才，保證企業適應不斷變化的社會環境。
二、市場經濟條件下加強人力資源管理的途徑
（一）制定有效的激勵機制
人力資源管理的本質是管理者通過影響他人的能力，激發員工為企業工作的積極性，所以在人力資源管理過程中，制定有效的激勵機制能夠調動和維持員工的積極性，保持員工的工作熱情，另外，應該利用激勵因素去激發員工的工作熱情，努力工作，因為只有激勵因素才可以增加員工的工作滿意感。給予員工良好的待遇與福利，保證員工的基本需求得到滿足，為員工提供良好的發展空間，在管理過程中體現以人為本，建立科學的激勵機制，注意員工實際工作績效與報酬之間的合理性，同時，應該為員工安排一些具有挑戰性和責任感的工作，充分的調動員工工作積極性，為企業的發展做出努力。
（二）建立靈活的競爭機制
無論競爭勝利還是競爭失敗，都會對企業造成兩種截然不同的結果，一方面是建設性的，另一方面是破壞性的，建設性的可以促進企業內部員工間的良性競爭，使不同意見與觀點得到交流，但是破壞性卻對企業的資源造成極大的浪費，使團隊凝聚力受到破壞。因此，在人力資源管理過程中應該建立靈活的競爭體制，創造一種和諧的競爭氛圍，使企業保持一定的活力與創造力，使員工大膽發表自己的意見，應該把競爭程度控制在一定的范圍之內，保持企業內旺盛的活力，同時，還應該提升企業的凝聚力，使企業內部變得更加團結，這樣不僅有利于員工不斷的提高員工工作能力，還可以保證企業內部和諧發展，使企業在市場經濟大環境下穩步前進，不斷獲得提高。
（三）合理的進行績效評估
在傳統的績效評估方法中，企業往往把員工的個人品質當作業績評判標準，摻雜著許多考評者個人偏好與主觀意見，對于人力資源管理的發展起到了阻礙作用。在市場經濟不斷發展額大環境下，企業在人力資源管理中應該對績效評估起到足夠的重視，為最佳決策提供重要的參考依據，并且使其成為員工一面有益的“鏡子”，保證員工的潛能得到合理的評價，為了企業中人力資源管理的配置提供依據。在進行績效評估之前，首先應該對企業中影響評估結果的因素進行分析，避免使用一些不能動態的反映內外環境變化的程序?？冃гu估可以依據一下幾個步驟：一是確定特定的績效評估目標，設計和選擇合理的考評制度；二是確定考評責任者；三是評價業績；四是公布考評結果，交流考評意見；五是根據考評結論，將績效評估的結論備案，使人力資源管理水平更上一個層次。
三、結語
在市場經濟條件下，人力資源管理的發展對于企業的進步具有重要的推動作用，對人力資源管理的重視程度決定企業是否能夠良好的發展，所以，在企業的日常管理活動中，應該加大對人力資源管理的重視程度，適應市場經濟發展的腳步，使企業更上一個層次。
參考文獻：
論文摘要：在企業面臨激烈競爭的情況下，人才決定企業競爭的成敗，人才戰略成為企業的首要戰略，改變傳統的人力資源管理方式，實施人力資源管理信息化建設是加快實現企業的人才戰略，加強企業人才隊伍建設，提高企業核心競爭力的重要手段。
近年來，企業面臨著越來越激烈的市場競爭，已經由過去的資金、技術等方面的競爭轉變為人才的競爭，人力資源成為企業間競爭的關鍵。企業只有具備了經營生產所需要的人才以及訓練有素、組織有序、積極主動的團隊，才能保障企業的競爭優勢與良好的發展。因此，集團的管理問題，重要的內容之一是人力資源管理的控制、規范、協同、共享問題，而人力資源管理信息化正是提升人力資源工作效率、管理水平的關鍵因素之一；但是在眾多意識到企業人力資源信息化管理問題重要性的企業中，往往存在著不知怎樣實施，應采取何種有效措施來推進企業人力資源管理信息化建設進程的難題。因此，筆者認為：
一、企業的管理者要高度重視與支持
領導首先要調整原有管理思想，轉變對人力資源管理信息化的態度，認識到人力資源管理信息化的緊迫性與必要性，大力支持企業人力資源管理信息化建設。人力資源管理信息化帶來的不僅僅是一套軟件，一種工具，更重要的是一種管理思想的更新，是一項新的管理手段。只有深刻理解、全面消化和吸收了新的管理思想，并結合企業的實際加以運用，才能充分發揮人力資源管理信息化的效用。在實施過程中，企業決策階層和管理人員必須轉變管理理念，調整管理手段，這是人力資源管理信息化實施的關鍵因素。
要實施人力資源管理信息化，企業的決策層要對人力資源管理工作高度重視。要認識到人力資源管理方面的投入產生的往往是長期效應，也許眼前效益并不是很明顯，但其影響卻是長遠的。作為企業領導者，往往是關注于經濟效益，關注那些能直接產生經濟效益的方面，而人力資源投資的經濟效益則是間接的。人力資源管理信息化能產生無形的效用，提高員工的滿意度，增強員工團隊合作與協作精神，從而增強企業凝聚力。
一旦企業的管理者真正認識到人力資源管理信息化實施的重要性，并掌握了人力資源管理信息化經營效果的評價方法，他們就會成為人力資源管理信息化需求的倡導者，從而使人力資源管理信息化的實施真正列上決策者的重要議事日程。因此，人力資源管理部門針對企業高層進行的人力資源管理信息化宣傳推廣策略應該是：通過提供一些關鍵的、可預知結果的人力資源投入產出經營指標以及人力資源狀態指標，將人力資源管理信息化經營的理念傳遞給高層。
作為企業的主要決策者，一方面必須徹底更新觀念，樹立現代管理理念和超前意識，充分認識人力資源管理信息化發展的新形勢，不能簡單地認為信息化僅僅是預算中的一項開支而不對其進行人力、物力和財力的投入。另一方面，作為企業的高層領導者，必須要參與到人力資源管理信息化的實施過程中。并不是說他們只要保證有足夠的資金供給、人員安排和設備配備就可以了，而是要積極參與人力資源管理信息化的設計、規劃和實施過程。應該有一些信息技術的基本知識，運用現代管理學來提高自己的管理水平。要會用人，會組織隊伍，采用科學的方法加強政策宣傳，改變基層管理者的觀念，化解其造成的阻力，充分重視和解決其他非技術因素，親自負責，參與人力資源管理信息化的設計和規劃，使人力資源管理信息化的實施能順利進行。
二、有效調整組織結構和規范業務流程
實施人力資源管理信息化，還要調整組織結構和人力資源管理結構，有效控制、變更管理，適應信息時代的要求。隨著信息時代的到來，信息傳遞效率的提高，推動著人們價值觀念的改變，同時也帶來了工作環境、工作流程和制度的相應變革，公司的管理層次大大減少，扁平式、矩陣式的組織結構將成為多數公司的組織形式，扁平式的組織結構有利于員工溝通，能適應社會進步和科技的發展趨勢。作為信息時代的人力資源管理，必須調整組織結構，以適應新的時代和新的價值體系。
人力資源管理信息化項目的實施不可避免地會使原有業務流程發生變化，同時也會影響到人員崗位和職責的變化，甚至引起部分組織結構的調整。如何將這些變化帶來的不利影響降到最低，如何能夠使企業內所有相關部門和人員認同并接受這一變化是項目實施面臨的嚴重挑戰。因此，有效控制變更管理，成為企業實施人力資源管理信息化過程中的一項重要措施。
要實施人力資源管理信息化系統，適應管理信息化帶來的變化，一方面，必須根據企業戰略對組織架構和部門職責進行調整。在調整過程中，可能會涉及到部門職能的重新劃分、崗位職責的調整、業務流程的改變、權力利益的重新分配等因素。另一方面，要對人力資源管理結構進行調整。由于實施人力資源管理信息化后，人員的層次結構有了很大變化，原來主要從事重復勞動的管理人員，現在可以把主要精力放到更具創造性的工作上。企業要進行新的工作分析，調整人力資源管理目標和提拔、培訓等計劃。
三、建立適合本企業的人力資源管理信息系統產品
人力資源管理信息系統的建設對企業來說是一個重大決策。人力資源管理信息化的效果和企業生產制造部門、財會部門是不一樣的，不可能很快看出非常明顯的經濟效益，企業希望每一分錢都花得物有所值，因此企業最關心的是如何保證人力資源管理信息系統的成功有效。為了確保企業人力資源管理信息系統開發成功，必須遵循以下原則：（1）務實性原則。以務實的思想出發，優先建設能夠解決實際應用問題的人力資源管理信息系統。（2）經驗性原則。一是要與經驗豐富的專業人力資源管理信息系統供應商合作來建設人力資源管理信息系統。二是要有經驗豐富的人力資源管理人員的參與。（3）核心業務原則。一是要優先建立便于系統擴展的基礎性人力資源管理信息系統平臺，二是根據需要逐步建設人力資源管理信息化的業務模塊。（4）可實施性原則。一是不盲目追求高新技術，二是考慮企業自身的人力資源管理的管理需要，三是系統選型要與項目建設預算相匹配，四是系統與人力資源管理人員的素質相匹配，五是系統與企業文化的管理相一致。（5）先進性原則。一是產品要在技術上使用比較先進的IT技術，如主流數據庫、主流的操作系統、甚至是跨操作系統，跨數據庫平臺的產品，二是產品在管理理論上體現出現代人力資源管理的基本思想。
規劃人力資源管理信息系統需要考慮的內容有以下五個方面：首先需要制定人力資源管理信息化的策略，比如制定員工關系管理和人力資源管理服務模型電子化的目標、策略和實施計劃；其次，應考慮企業的工作性質和信息化的水平，比如是否每個員工都擁有個人電腦和相應的軟件，所有員工是否都可以獲得聯網支持；第三，要從一個企業建立人力資源管理門戶網站的角度出發來規劃整個信息系統建設，包括員工、經理和人力資源管理專家使用的各種工具，要規劃好員工界面、經理界面和人力資源管理界面；第四，規劃系統應該具備的功能，比如在線全面薪酬管理、績效管理、招聘、培訓、人力資源管理評估、福利管理和不同用戶的人力資源管理自我服務；最后，要全面考察企業是否具備完整的系統運行環境，比如服務器、硬件設備、用戶服務支持、數據處理和管理、流程控制等。
四、提高人力資源管理者的IT應用能力和員工素質
人力資源管理信息化，是完善人力資源管理體系的重要環節，它決不是一個純粹的IT項目，也不是傳統人力資源管理手段與IT技術的簡單更替，而是利用信息技術實現對人力資源管理業務體系的承載、優化甚至再造的過程，這就要求人力資源管理信息化項目的主要參與人員既要對現代人力資源管理有深刻的理解，也需要具備豐富的IT經驗。企業在實施人力資源管理信息化的過程中，必須實現三個層面的加速，其中加速人力資源管理從業者對信息技術、管理信息化以及人力資源管理信息化項目上的認識和技能掌握應放在首位。要提高人力資源管理者的IT應用能力，可以通過教育和培訓的方式，使其通過學習，提高自身對IT技術的認識，更充分的理解和消化人力資源管理信息系統的本質，從而提高系統的使用水平和系統的運行效益。
人力資源管理信息系統得以順利運行，還有賴于全體員工素質的提高。為適應信息時代的要求，實施和運用人力資源管理信息系統，企業各類人員尤其是管理人員需要從事更具有創造性、更有難度的工作。企業應給予員工適當和充分的教育和培訓的機會，以協助員工轉變價值觀，適應組織目標。讓企業員工接受新經濟、新思想、新理論的培訓教育，以幫助他們適應系統變化，促使人力資源管理信息系統應用的深入開展。最后，要增強系統的可拓展性。隨著企業勞動人事制度改革的不斷深入和人力資源管理信息系統的廣泛應用，人力資源管理開發、人才預測、社會保障、推行職業資格證書制度等新的工作業務不斷開展，這就要求人力資源管理信息系統必須適應勞動人事制度的改革需要，不斷拓展。
五、在實施人力資源管理信息化的過程中應該重視科學管理，為企業實施人力資源管理信息化創造基礎條件
關鍵詞： 實踐能力 訓練 體系 學習地圖
一、實踐能力訓練體系的提出
人力資源管理專業是山東青年政治學院首批建設的五個本科專業之一，2014年2月，人力資源管理專業被評為學?！笆着＜壷攸c建設專業（本科）。”2014年我們重新對專業培養目標進行了審定，確定了培養適應地方經濟和社會發展需要，德、智、體、美全面發展，政治素質高，具備人力資源管理、經濟、法律等方面的基本理論和基本知識，具備系統的人力資源管理能力、良好的語言與文字表達、人際溝通與組織協調能力，能夠勝任政府、企事業單位等部門人力資源管理、企業管理、行政管理等方面工作的應用型高級專門人才的培養目標?；谌瞬排囵B目標及學生的學習、就業能力現狀，我們認為實踐能力訓練體系的提出主要基于以下兩大個方面的原因：
1.踐行人才培養目標的需要
我們的人才培養目標專注于“服務地方”和“應用型”兩大方面，“服務地方”側重于服務地方和區域經濟，與地方經濟結構、產業結構、企業類型、甚至企業文化需要密切先關，每個地方具有一定的地方經濟和企業特點;“應用型”主要側重于我們的學生畢業后大部分要直接走入社會，進入工作單位，這與國內知名大學的學生畢業出路有所不同，知名大學畢業生選擇繼續進行學業及其他方面的深造的比例要更大一些，而作為地方性的本科院校，學生直接就業的比例在應屆生中的比例較大。
2.新形勢下提高學生的職業勝任力和就業競爭力的需要
人力資源管理是國內高校經管學院的一門專業基礎課，其主要內容包括人力資源規劃、工作分析、員工招聘、培訓與開發、績效考核、薪酬福利管理、勞動關系管理等方面，這些內容與人力資源管理的實際工作聯系非常緊密，因而其實踐性非常突出。 [3]同時新形勢下學生的就業壓力日益突出，作為地方本科院校如何有效提升學生的職業勝任力和就業競爭力就成為首要問題。因此要求人力資源管理專業在教學環節構成中注重實踐環節，鍛煉學生的實踐能力注重學生能力與素質的培養，重視學生應用能力的培養，多采用新的實踐性教學方法。培養適應社會的復合型和應用型管理人才 [1]。
二、實踐能力訓練體系的總體思路
在學生實踐能力訓練體系的設計過程中，我們重點圍繞提高學生的職業勝任力和就業競爭力，突破了和延伸了教學大綱與專業人才培養方案中教學方面的設計，提煉出圍繞一個中心、兩個平臺，三項目標、四種模式、五項鍛煉的人力資源管理專業實踐能力訓練體系構建思路;
1.一個中心
以學生為中心：確切的說以學生的實踐能力提升為中心，分析和研究人才培養目標的需求及學生就業能力需求，根據需求設計訓練項目，最終目的服務學生，鍛煉學生、提升學生，從之前的被動的學到主動地做，實現學生發展和專業發展的雙贏。
2.兩個平臺
課上平臺圍繞教學大綱和專業人才培養方案的實踐環節展開，課下平臺圍繞學生活動、人力資源管理協會專業活動、專業雙導師制等形式和內容展開。
3.三項目標
根據社會需求，圍繞專業人才培養目標和培養規格要求，按照專業六大職業核心能力（人力資源規劃、員工招聘、培訓開發、薪酬管理、績效考核、員工關系管理）的要求，系統構建知識（ Knowledge）――能力（Competence）――素養（Accomplishment）”KCA培養模式，實現學到知識、鍛煉能力、提升素養的三大目標。
4.四種模式
構建突出應用能力培養在整個培養體系中的重要地位，構建課堂實訓、校內實驗、場景實訓、社會社會見習相結合的“四位一體”的實訓教學模式，較好地解決理論知識傳授與應用能力培養的有機結合問題，實現專業教育和崗位工作的相互對接，把應用能力培養和素質培養結合起來。
5.五項鍛煉
學習力：鍛煉學生自主學習和自我學習的能力;
溝通力：鍛煉學生與人交往、團隊合作、小組領導等方面的能力;
展現力：鍛煉學生自我展現與表現力;
操作力：鍛煉學生基本辦公應用能力及專業工具應用能力;
創新力：鍛煉學生突破自我、敢于嘗試、推車出新的能力。
三、實踐能力訓練體系的內容
實踐能力訓練體系內容主要從課上（課堂內）與課下（課堂外）兩個方面展開，具體如下圖所示
圖1.3.1 人力資源管理專業實踐能力鍛煉體系構成圖
1.課上訓練
（1）課堂實訓。通過各專業核心課程的課堂小組實現，由專業教師共同備課，在《人力資源管理》、《組織行為學》、《戰略管理》、《人才招聘與素質測評》、《績效管理》、《薪酬管理》、《培訓與人力資源開發》、《勞動關系與勞動法》等按照人力資源管理流程設置課堂實訓模塊與內容。
（2）專業模擬實驗。從教學大綱的整體目標及要求出發，根據不同的教學內容要求，建立基于學生職業勝任培養的校內實驗項目流程?！督M織行為學》、《人力資源管理》課程實驗為驗證性實驗，《工作分析與組織設計》、《人員招聘與測評》、《績效管理》、《薪酬與福利》、《培訓與開發》課程實驗為設計性實驗，《人力資源管理模擬實訓》、《ERP沙盤模擬》為綜合創新性實驗。各門課程的實驗教學內容在模塊化、項目化實驗系統和綜合實訓平臺上融會貫通，有效提升了學生理論理解的深度、技能掌握的熟練度和分析解決問題的思維角度。
目前開設的正在應用的實驗軟件主要包括：“人力資源測評實踐教學系統”、“人力資源管理模擬教學平臺”、“績效管理關鍵技能實訓軟件”、“職位分析（素質模型）關鍵技能實訓軟件”、“薪酬管理關鍵技能實訓軟件”等教學軟件。
（3）專業實習與見習。包括認識實習、生產實習和畢業實習。認識實習一般安排在大一，讓學生走進企業，近距離感受企業運作流程，對未來所要從事的職業特點、工作內容和能力要求有直觀的認識和把握。生產實習在大三進行，安排學生進入工作現場，運用其所學知識，獨立承擔一部分崗位職責，完成簡單的工作任務，鞏固對專業理論的理解。畢業實習作為實踐教學的最后一個環節，是學生參加工作前的一次實戰練兵，需要學生在組織中實際占有一個崗位、獨立完成本職工作并持續相對較長時間。
（4）校內場景實訓?！澳M公司、模擬市場”實踐教學平臺的構建。由學生以團隊為單位組建模擬公司，以各模擬公司為基本框架構建學習領域，形成一個相互關聯，網絡狀分布的教學平臺。各模擬公司以項目為引導的個案教學為特征，將結合課程設置的實訓項目與各模擬公司的個案相融合，這種實踐教學體系具有現場教學與模擬創業教學特點，是人力資源管理專業KCA人才培養模式的創新。
2.課下訓練
（1）素質拓展。在第一學年安排與專業技能相關的素質拓展項目，校內專業教師與校外素質培訓機構共同開發素質拓展培訓課程，一方面加強對學生的專業認知，另一方面鍛煉學生基本的學習、溝通、團隊建設、領導力等方面的素質和技能。
（2）創新創業活動。建立學生創新創業能力提升工程與對應課程相關聯的融通機制。學生可以通過學習相應課程，打下知識基礎，參與“人力資源管理綜合知識技能大賽”、 全國大學生“用友新道杯”ERP沙盤模擬經營大賽、“挑戰杯”大學生創業計劃大賽、全國大學生英語競賽、全國大學生科技英語大賽、人力資源管理沙盤大賽等競賽活動，反映對專業知識、技能的掌握程度，調動學生職業技能訓練的積極性和主動性，同時也將競賽作為一種衡量專業技能、檢驗教學質量、提高教學水平的有效手段 [2]。
（3）專業技能訓練。通過人力資源管理協會組織的會務活動以及校企合作單位提供的機會，進行人力資源管理六大模塊的模擬訓練與實際操作訓練。
（4）職前心智訓練。通過職前心理輔導、大學生就業指導、心理實驗與測試等方式測試學生的心理活動及傾向，并在此基礎上進行輔導與訓練，增強學生的自信心、自控力。
（5）導師指導活動。通過校內導師制的實施，由專業教師作為校內導師指導學生的各類學習活動和專業活動。導師對學生進行選課和學習方法的指導，引導學生處理好學習的質和量的關系，以利于學生形成個性發展的專業方向及多元化的學習需求;指導學生積極參加科技創新和教育實踐活動，指導學生積極參加社會實踐、科技創新活動、文化創建活動、社團活動，培養學生的綜合素質，提高學生的實踐能力，促進學生學業素養和創新能力的培養和提高，
（6）實踐教學基地活動。通過校企合作建立的實踐教學基地，通過帶領學生參觀、實習、輸送實習生和畢業生等形式充分利用實踐教學基地，加強互動與合作，例如以山東民營企業為依托，按照民營企業的業務流程建立、開發課程體系和課程內容，由專業教師和企業代表共同探討企業的各種經營管理崗位人員所需的知識、能力與素質，使培養出的學生能更好市場需求。 實行行業專家顧問（講座）制。聘請國內外人力資源管理專家、教授等來校講座，使專業教師和學生及時了解行業發展最新動態和學術研究最新成果，開拓學生視野，準確把握人力資源管理的專業技能和方法。
四、實踐能力訓練的實施
1.實踐能力訓練的實施主體
實踐能力訓練體系涉及課上與課下多項內容，因此實施主體也涉及多方，同時為了實現訓練體系的系統性和整體性，需要各實施方進行有效的整合。
課上訓練內容主要通過任課教師和校內導師實現，課下訓練主要通過人力資源你管理協會、教研室、二級學院及實踐教學基地來進行組織。
2.實踐能力訓練的實施模式―學習地圖的構建
針對于人力資源管理專業的實踐能力訓練體系施行需要根據教學大綱和學生學習與成長的特點，遵循成人學習的理念和原理，因此我們根據從大一到大四學生不同時期的需求和特點制定了學習地圖，在此將第一學年-第四學年實踐訓練的側重點為：
第一學年：大學適應與學業規劃：訓練側重點為讓學生明確和認識大學的學習、生活、教育模式并對引導學生逐步建立自己的學業規劃;主要通過入學教育、讀書活動、講座，拓展活動等實現;
第二學年：專業認知與團隊協調。隨著第二學年專業課程的深入，通過實踐訓練讓學生對本專業加深認知度，同時鍛煉學生的團隊協調與合作的能力，主要通過課堂小組、團隊匯報、企業認識實習等形式進行。
第三學年：職業引導與專業鍛煉。針對部分學生開始確立考研或者就業的目標，針對不同劃分進行不同的職業引導，同時對于人力資源管理核心課程的深入進行專業技能訓練;主要通過實驗室軟件模擬、場景模擬、寒暑假的企業實踐實習等實現。
第四學年：自我塑造與職業勝任。大四學生開始進入畢業實習階段，經過三年的專業學習，幫助學生進行總結、明確學生未來的職業目標，鍛煉其職業勝任力，主要通過企業實踐實習、就業引導、畢業實習等形式展開。
五、結語