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中圖分類號：F272 文獻標識碼：A 文章編號：1009-2374（2014）01-0162-02
人力資源管理是企業管理的關鍵環節之一，關系到企業能否進行高效有序的運轉，對企業的發展和市場競爭力都發揮著至關重要的作用。如何優化人力資源的管理，發揮企業人才核心競爭力優勢是每個企業需要密切關注的問題。
1 提高人力資源管理者的素質
目前，大部分企業在人力資源管理方面存在一個普遍性的缺陷：人力資源管理者的綜合素質不高。許多企業雖然加大了對人力資源管理的投入，但這方面的投入一般著重在招聘環節、薪酬環節等等，對人力資源管理者的專業素質并沒有給予足夠的重視。
就大多數企業的現狀而言，人力資源管理部門本身就存在著不少缺陷。例如：部門員工水平不一，沒有明確的專業標準；對企業的發展沒有自己的工作規劃；不能和其他部門形成良性的互動，掌握人事權力但是不能發揮員工和企業之間的樞紐作用。
實際上，好的人力資源管理者在發揮企業人才優勢、增強企業凝聚力方面是不可或缺的。他們具備一定的專業能力、實踐能力和統籌能力，更重要的是專業的人力資源管理者對自己的角色定位和職業指向具有清晰的認知。
如果企業注意選擇優秀的人力資源管理者組織人事部門，以上的缺陷就會迎刃而解。
首先，人力資源管理者應該提議企業進行人力資源管理體系的重新建構。好的管理體系在于各司其職，部門內的員工對各自的崗位進行職能規劃和定位。例如：針對招聘、考勤、薪酬、績效等不同人事的分工，對人力資源管理者專業知識的側重也分別側重于企業文化、組織能力或是法律知識等不同的方面。同時，人事部門選擇員工的專業要求也就相應地建立起來，確保企業能夠持續地吸收符合要求的高素質人力資源管理者。
其次，人事部門的員工應該對所在部門的效能和地位進行重新認知。人力資源的管理意味著它負責與部門員工的接觸，而不是從事企業生產或技術研發的第一線工作。所以，人事部門必須協調好和其他部門的關系，做到部門之間的紐帶作用；同時也要對企業生產、企業管理進行充分地了解，才能夠及時、必要地為企業提供高效的人事
保障。
最后，也是最重要的一點就是人力資源管理應該發揮它的規劃作用。人力資源已經從企業的“成本”變為企業的核心競爭力，而身為人力資源管理者，肩負著開發和保護核心競爭力的重大責任，人力資源管理的復雜和艱難程度可以想象。這就更加需要人力資源管理部門對企業人事給出明確的管理規劃，來保障企業的運轉。
2 科學規劃人力資源管理措施
所謂管理規劃，就是要求人力資源管理必須對企業的人事形成一套統籌管理的方案，使得企業在人事方面能夠依照一定的規則運轉。以大部分企業實行的薪酬獎勵制度為例：
一家企業基于員工各自崗位的工作難度和工作要求，與員工協議商定基本工資和崗位工資的數額；按照質量考核標準，采用企業、部門和個人三重考核，來確定業績系數。這一方案在考慮到員工基本生活的基礎之上，希望充分調動員工的工作積極性，來實現企業效益的提高，具有一定的合理性。
同時，這一方案涉及到企業人力資源管理的兩個重點內容：薪酬制度和績效考核。一方面，人事部門需要合理設計薪酬方案，平衡員工的基本保障工資和績效獎勵工資。員工對基本工資不滿意的話，對企業的歸屬感也就相應薄弱，企業凝聚力不強。而獎勵制度不完善的話，員工的工作積極性不高，也會對企業效益帶來直接的負面
影響。
另外，薪酬方案尤其是獎金方案、績效工資依據的績效考核標準也需要經過人力資源管理部門反復地探討和論證，來確?？冃Э己说臉藴?、公正、公平，能夠滿足多數人的需求。例如：通常的績效考核會以質量和數量作為標準，即注重工作的結果。但是，人力資源管理者在進行績效評估時，也可以將工作的難度、團結協作的程度以及工作的效率等等因素納入績效考核的內容當中。比如說，將統一工作難度的崗位放在一起進行對比考核，有利于企業內部的良性競爭；此外，對技術研發部門的考核也可以根據研發需要延長考核周期，靈活評估工作績效，為技術研發的順利進行提供充裕的時間?？偟膩碚f，人力資源管理者在考核過程中，既要以企業的利益為基本立場，又要做到盡量兼顧每一位員工的實際情況，以人為本。
當然，靈活考察也并不意味著可以罔顧規則。相關的人事考核主管一定要以規則為前提，堅持評估的真實性和透明性。認真做好評估調查的準備和記錄工作，保證評估過程中不帶入個人的偏見。對評估結果存有疑議的員工可以通過監督評估過程、查詢績效考核記錄的方式消除疑問。這樣一來，整個績效考核過程從標準的設置到執行才能夠讓員工信服，才能夠確保與績效考核相聯動的薪酬制度具備充分的合理性、可行性和吸引力。
3 將人力資源管理與企業文化相結合
企業文化也是近年來企業建設的熱點話題之一。企業文化體現了一個企業的鮮明特質，對外能夠起到無形的宣傳作用。對內，創造良好的企業文化氛圍，是一個企業價值觀念的綜合體現，有利于感染和凝聚企業員工，為了企業共同的目標而奮斗。
例如：不少知名企業主張公平而人性化的企業工作環境；鼓勵員工用工作改變自己的命運；在裁員時也會考慮員工的實際情況、征求員工的意見。不僅給予豐厚的物質補償，還能夠在精神上寬慰員工，使得員工對企業由始至終保持著深厚的歸屬感。
這種做法就是企業文化和人力資源管理相結合的典范。企業文化建設的本質就是以人為本，是希望通過文化建設教育每一個員工，形成共同的企業觀念和價值追求。那么，人力資源管理過程中，也可以反過來利用企業文化來鼓勵員工。
在文化培訓方面：企業可以建立員工培訓機制，不僅開設專業技術的培訓課程，也可以引入文化培訓課程。邀請專家進行講解，端正員工的工作態度和對企業的全面認識，來培養員工的集體意識。
在企業活動方面：人力資源管理部門可以適當組織一些文化交流活動，促進不同部門的員工之間相互交流。讓企業的員工在輕松愉快的活動氣氛中緩解工作和競爭的壓力，體會同事之間的友誼，從而感受到工作團體的意義和價值。
在規章制度方面：人力資源管理部門可以多聽取員工的意見。例如：對日?？记?、節假日加班等情況進行物質和精神的雙重獎勵和補償；對工作指標的制定要符合實際情況，不能太過苛刻。
在工作升職方面：人力資源管理同樣可以利用文化建設去鼓勵員工。例如：在一個強調創新的企業，可以設立專門的獎項和升職機制去鼓勵技術研發；定期舉辦成果展示會來鼓勵創新成果；創造一個寬松的工作環境，給員工提供自由的思考空間。
再例如，強調人性化的服務型企業，則可以從員工的工資福利做起，首先保障員工能夠得到滿意的人性化待遇；在工作過程中，也可以給予員工一定的自，保障員工的自由和權利。使員工能夠對人性化的服務感同身受，從而將人性化的服務傳達給消費者。
將企業文化與人力資源管理相結合，實質上是將抽象的文化教育、文化感染與實際的管理操作相結合的過程。也就是說，人力資源管理可以利用企業文化中對企業的認同和向往來調動員工的自主性，而企業文化則借助人力資源管理切實把抽象的號召傳遞到每一位員工的身上。基于“以人為本”的本位共通性，兩者有了結合操作的可能。
面對知識經濟時代的挑戰，人力資源管理部門在企業管理中承擔著極為迫切的責任。越發需要企業管理者調整思路，從尋找高素質的人力資源管理者入手，采取多樣化的措施優化人力資源管理體系，從而為企業留住人才，協調員工和企業的發展。
參考文獻
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[關鍵詞]人力資源 結構優化 問題 策略
中圖分類號：F249.21 文獻標識碼：A 文章編號：1009-914X（2016）18-0321-01
引言
由日常生活中我們可知事業單位對于員工的需求主要來源于以下兩個方面；第一，由于員工的離職、辭職，造成的人員缺口；第二，由于員工的專業素養不足，造成的崗位缺口。實現事業單位的人力資源結構有效優化對于充分調動員工的積極性，幫助事業單位創造更多的經濟效益和社會效益有著重要的意義。
1 我國事業單位在人力管理中存在的問題
普天下資源，獨人力為貴。人力資源作為維持和促進現代事業單位發展的重要因素，在人才經濟快速發展的今天越來越展現出它獨特的魅力和無可替代的巨大貢獻力，然而，我國事業單位在人力資源管理中存在著諸多問題，著重表現為人力資源管理缺陷、結構混亂，這些問題和誤區嚴重地限制了我國事業單位的發展，不利于我國事業單位更好地創造效益，實現價值，也不利于社會經濟的整體發展。因此，著眼于實際，分析我國事業單位在人力資源管理中存在的問題，并探討出相應的優化策略。
1.1 人力資源質量不足
我國擁有13億人口，人口基數大，勞動力充足且廉價，作為人口大國我國在人力資源數量上擁有壓倒性的優勢，但在質量上卻存在明顯的不足。主要表現為缺乏專業性的、熟悉精密操作流程的、硬性條件高的人才。在我國的人才市場中，從事簡單操作，不需要太強的專業知識和技能的勞動力充斥我國人才市場的大片江山，而從事高精密類型的工作人員卻占少數，因此，我國人力資源在數量和質量的這種極端的差異導致我國人力資源結構不合理，管理困難，阻礙了我國事業單位的可持續發展道路。另一方面，雖然我國逐步推進九年義務教育，也取了不小的成果，但由于我國文化斷層嚴重，義務教育對于高質量人才的培養來說還是明顯不足的。因此，總的來說我國人力資源在數量上雖極具優勢，但在質量上還是存在明顯不足，人口素質較低，缺乏高端人才。
1.2 崗位對專業性的要求明顯提高
伴隨著我國經濟的飛速發展，經濟轉型是大勢所趨，然而經濟轉型也帶來了新的和更高的崗位要求，這與人力資源質量不足且存在明顯下降的趨勢相比是一對突出的矛盾，也限制了我國人力資源結構的優化調整，不利于經濟社會的發展。我國人力資源質量下降主要表現在兩個方面；一、專業素養的下降，近年來隨著義務教育的逐步推行，我國的國民受教育比率迅速上升，在催生了一大批高學歷勞動者的同時也使得諸多證書的含金量明顯下降，這便導致一部分勞動者，證書越考越多而專業素養卻沒得到相應的提高。第二，職業道德素養下降，我國是一個“人情味”很重的國家，給上司送禮在我國是一種常見的現象，顯然，送禮的流行嚴重影響了員工的績效考核，但隨著我國經濟的高速發展，物欲橫流的時代終究隨之而來，這也使得近年來送禮現象屢禁不止反而愈演愈烈，這對于人力資源管理以及人力資源結構優化來說是致命的傷害。由此可見，經濟轉型對于崗位的更高要求與日益下降的人員素養這一矛盾嚴重限制我國人力資源結構的優化和經濟社會的建設。
1.3 人力資源分布不均
我國的人口分布呈現東南多西北少的特征是導致我國人力資源分布不均的原因之一，再加之我國東南沿海地區經濟較之西北和西南地區更加發達，對勞動力的需求也就更多，這也導致了我國人力資源分布地區不均，另一方面這也使得我國南北經濟差距不斷拉大，導致更嚴重的人員地區分布不均。對于經濟產業來說我國的人力資源分布也是不合理的，總所周知第三產業占經濟比重越大，國家經濟越好，這也意味著在人力資源在第三產業中要占極大甚至最大的比重，但在我國雖然經濟高速發展，產業轉型逐步推進，人力資源在三大產業中的占比依舊是第一產業最高，這種人力資源分布不合理也成為了我國經濟發展的一大阻力?？偨Y上文可知，我國的人力資源分布不均主要表現在以下兩個方面；一，地區之間分布不均，主要呈現東南多，西北少。第二；在經濟產業中分布不均，第一產業占人力資源比重過高。
2 我國人力資源結構的優化策略
2.1 應遵循合理的優化原則
對于人力資源的優化原則來說，“三個結合”原則是普遍應用和十分重要的，其中包括經濟性與合理性相結合、整合性和獨立性相結合、先進性與現實性相結合，這三種結合在統籌分配、成本核算、管理配置、持續發展中發揮著重要作用。經濟性與合理性相結合對于人力資源的成本核算，并將其充分量化應用到各個崗位中有著重要意義；整合性與獨立性相結合對于將事業單位的整體發展戰略、經營策略以及內部的各方面需求相結合，實現可持續發展有著重要意義；先進性與現實性相結合則有利于幫助事業單位制定具有前瞻性并且科學合理的發展計劃，并且要求發展要面向現代化，面向未來，實現事業單位的健康可持續發展。
2.2 大力引進、開發人才
在人才經濟迅速發展的今天想要大力引進人才就必須建立相應的激勵和獎勵機制，提高薪資待遇并盡量爭取到政府的支持，出臺更多的優惠政策，以提高對優秀人才的吸引力。大力開發人才則要求我們要注重對人才的培養，最大程度的發掘、培養人才，將人力資源的潛力發展到極致，同時創造公平競爭和合理的績效考核機制，保障人才的合理升遷，達到用人力資源本身來優化人力資源結構的目的。另一方面要加強監督，對于人才的選拔、績效考核以及升遷都要進行嚴格把關和監督，嚴格執行用人單位的資格省察制度，按要求選拔年齡、專業、學歷相符合的人才，從源頭上對人力資源結構進行把關，擇優錄取。另外，公平的競爭環境對于優化人力資源結構來說也是十分重要的，只有創造公平的競爭環境才能更好地調動員工的工作積極性，這對提高工作效率，創造更多的經濟和社會財富來說具有非常重要的意義。
2.3 做好對員工的教育培訓工作
在新形勢下，為了更好的推動事業單位發展，需要做好員工的教育與培訓工作，樹立大局服務的意識，根據事業單位情況制定出不同類型、不同層次的教育與培訓體系，從而更好的提高員工的工作積極性。首先，可以定期開展讀書報告會、研討會、學習座談會等學習，交流學習體會，推廣學習經驗，營造良好的學習風氣，同時也可以通過專題講座、知識競賽、學習園地等來開展對員工的教育與培訓。其次，開展延伸培訓。挑選出一批優秀業務骨干，定期深入基層，從而實現對不同層面員工面對面的開展新業務、新產品、業務輔導、新知識宣講和技能培訓。最后，加強實踐鍛煉。在對員工進行完教育與培訓工作之后，還可以通過專業實習、現場觀摩、掛職鍛煉、崗位交流等方式來提高員工的培訓成果，提高其綜合素養。
3 總結
人力資源作為當代事業單位最看重的資源之一在推動事業單位可持續發展中可以說發揮著核心因素的作用，它的重要性在人炸性增長，人才經濟快速發展的今天越來越凸顯出來。能否有效的優化人力資源，充分地盡人力之力也成為了當代事業單位關注的熱點，但人力資源結構的復雜性和層次的難以區分、辨別等特征，導致人力資源結構優化可謂道阻且長。
參考文獻：
[1]尤瑞.我國人力資源結構有效優化策略探討[J].人才資源開發，2014，（20）：6-7.
高校后勤系統人力資源的素質偏低
目前，大多數高校由于在長期的計劃經濟體制和學校教學是主線的觀念影響下，后勤系統職工普遍存在著文化水平偏低、技術水平落后、年齡結構不合理等問題。以我校后勤在編人員現況看，具有大專以上文化程度的大約有10%，具有中級工技術等級以上的大約有40%，女職工占了70%，35周歲以下青年還不到10%。職工的價值觀還普遍停留在重實際利益，少開拓、創新精神的層面。雖然近幾年學校也很注重后勤隊伍的素質建設，使得后勤人員結構有了一定的改善，但是受后勤工作性質和職工長期以來對后勤工作偏見的影響，真正有理想、有朝氣，懂管理、懂經營的年輕干部愿意到后勤工作的很少。因此，后勤社會化改革所急需的經營管理型復合人才依然嚴重缺乏，后勤系統可備用的人才資源處于枯竭狀態，總量構成上還處于低效率配置狀態，存在于后勤人力資源的相對過剩和高素質人才絕對貧乏的矛盾之中。同時，受高校教育理念和管理體制的影響，上述問題在短期內很難能夠得到有效、自主的改善。
高校后勤人力資源優化配置的途徑
為了實現高校后勤社會化改革目標，提高后勤實體的生存能力和競爭力，必須對后勤現有的人力資源進行優化配置、合理結合、科學管理。首先要對后勤隊伍現狀作一個認真分析，包括年齡結構、文化結構、知識結構、職務結構、崗位設置等；對所缺乏人才的類型、專業、年齡、性別等項目進行合理測評，從而獲得精確的數據，然后有目的地進行人員調整和培養，以期達到最大限度地發揮人員的主觀能動性和創造性。具體實施可以從以下幾方面進行：
（一）充分利用學校人力資源優化后勤的隊伍結構
當前高校后勤急需創新型人才，在具備經營、管理才能的同時，如果管理者能熟悉教育規律、高校情況、師生需求和學校后勤現狀，則會很快適應工作，提出切合實際的管理方案，取得意想不到的成效。學校的人力資源是一個非常豐富的市場，可以積極爭取校方對后勤的支持，從學校聘用人才。同時校方也應選拔那些黨性、事業心、責任心強，熱愛后勤服務事業，懂管理、有創新精神的人才到后勤管理隊伍，發揮相應的作用。
（二）通過培訓創建職工終身教育體制
實行職工培訓制度。首先，要明確各崗位的工作規范、技術、質量要求；其次，要在培訓經費、培訓基地等方面給予保障；再次，必須有一整套目標明確、制度完善的培訓體系，將培訓的結果與員工考核、晉升、薪酬等結合起來，提高員工自主學習和培訓的主動性。培訓一般有以下幾種：
1.崗前培訓：對后勤新職工進行上崗前的培訓，學習本崗工作的基本技術和技能，熟知工作要求和崗位規則，盡快掌握基本技能。
2.在職培訓：即業務學習，開展多層次、多元化的業務技術培訓，使在職職工業務知識和技能不斷創新，提高服務質量。
3.學習文化知識：對一定年齡階段的職工要鼓勵他們在一定時間內通過業余學習獲得更高層次的學歷證書，提高員工的文化素質。
4.增加管理知識：對從事管理工作的員工或具有管理潛能的員工進行正規的管理方面的學習，給他們營造一個學習管理知識和參加管理實踐的機會，充實高校后勤的管理隊伍。
5.非正規教育：即通過企業文化的宣傳、行業研討、文藝體育活動、討論會等形式使職工獲得文明意識的熏陶和先進文化的教育。
（三）實行人才競爭輪崗制度
1.輪崗制是對競爭上崗人員實行任期制，屆滿自動解聘，打破鐵飯碗，實行輪崗。輪崗制可以激發員工的競爭意識，激勵他們不斷學習知識和提高能力；并使其通過在不同崗位上的鍛煉，深入實際，積累經驗，增長才干，掌握多項技能。管理人員通過職務輪換，可以開闊眼界，增強全面分析問題、判斷問題的能力；可以與各部門進行廣泛的接觸，并對其進行深入了解，以有利于今后工作的開展。同時，輪崗制也便于職工找到最適合自己的崗位，發揮最大潛能。后勤部門也能通過這種橫向流動最大限度
地發現人才，建立儲備人才庫；合理使用人才，發展人才，增強后勤整體能動性。
2.根據目前高校后勤人力資源普遍存在的實際問題和矛盾，可考慮為后勤職工制定相對寬松的待遇政策，使部分不適合后勤工作的老、弱、病、殘人員選擇提前退休。對部分不愿意、不安心后勤工作的職工可在全校性同期聘任時，流動到別的部門，從而達到適度精簡現有人員、優化配置的目的。
高校后勤人力資源優化配置應遵循的幾個原則
（一） 個人素質與崗位要求相統一
即將合適的人放到合適的崗位上，這對部門的發展有著重要的影響。每個人從性格、才能、興趣到掌握的知識都有很大的差別，應找準位子，使其各盡所長，各盡其才，充分發揮自己的特長。
（二）合理配置群體結構的原則
在進行后勤隊伍建設時，應充分考慮互補原則，如專業知識、智能、年齡、身體素質、性別等方面的合理配置。一個群體結構合理的班子，能通過班子的協作，將許多人的力量融合為一股新生力量，這股新生力量就是群體優勢的發揮，能提高人才的綜合使用效率。
（三）精神、物質雙重激勵的原則
馬斯洛的需要層次理論闡明，人的自我實現是最高層次的需要，其產生的內在動力要比物質獎勵等外在激勵深刻和持久。高校后勤要把培養員工正確的價值觀作為一個永恒的主題，通過職工積極向上的價值觀來增強職工的凝聚力和向心力。在崗位工作中，要加強職工思想教育，營造積極和諧的人際關系，提高后勤隊伍精神風貌；同時要建立平等的用人機制，提供給員工可以充分施展才能的工作舞臺，以取得成功的愉悅感來激勵員工不斷超越自己，更新自己，達到優化配置的目的。
與此同時，健全的工資福利體系是吸引和穩定人才的重要保障，應積極利用后勤分配制度改革，“優勞優酬”、“以崗定薪”，讓員工在崗位循環、置換過程中充分體會到能力帶來的不只是精神上的滿足，還有物質利益與其緊緊相隨，從而進一步激發員工的主動性和積極性，調動其工作熱情。
（四）建立科學的人才管理體制的原則
隨著信息時代的到來，全球經濟一體化給企業帶來的競爭的核心是企業人才資源的競爭?，F代人力資源管理是一個人力資源的獲取、開發、使用、調節、激勵與控制的過程。其根本目的在于如何提高人力資源管理活動中投入產出的效率問題來提高企業效益。人力資源成本是指組織為取得或重置人力資源而發生的成本。主要包括：人力資源取得成本、使用成本、開發成本和離職成本等方面?？茖W合理地核算人力資源成本，既能夠合理地評價人力資源管理效率，又能夠指導企業在實際工作中不斷實現“人盡其用”、“因需設崗”和“降本增效”的目標，不斷提高企業的活力。人力資源管理是一個系統的過程，企業對人力資源的開發從招聘開始，總是試圖招聘到接受過良好的培訓的高素質員工，這樣不僅可以為企業節省下一部分培訓費用，也能夠提高勞動生產率，為企業創造更大的價值。培訓作為人力資源發的必不可少的環節，其期望經過培訓后的員工能未來能為企業更好的服務，創造更多的價值。由此可見，人力資源的招聘與培訓環節都會給企業帶來投資性收益。本文試圖以博弈視角為基點，分析企業在人力資源管理過程中招聘成本與培訓成本二者之間的優勢與關系，并給出了二者優化成本投入的主要策略，以期能促進企業人力資源的未來健康良性發展。
一、人力資源招聘成本與培訓成本的基本內涵
1.人力資源招聘成本
人力資源招聘是指用系統、科學的方法尋找與本企業需求符合的專業技術人才來任職。招聘成本是指是為了吸引和確定企業需要的人力資源所發生的費用。因此，招聘成本就是員工招聘工作中所花費的各項成本。一般招聘成本主要包括以下幾個方面費用：1、直接勞務費。直接勞務費是企業在進行人員招募時發生的招募人員工資和福利費用。2、直接業務費。直接業務費是為吸引和確定企業所需人力資源而發生的費用，包括招聘費、廣告費、招待費、招募資料費以及管理費用。3、間接管理費用。間接管理費用主要由兩部分組成：行政管理費、臨時場地設施使用費。一般而言這些費用屬于在人力資源取得成本中的直接成本。招聘錄用的最大收益就在于招聘到適合本企業的，能夠給企業帶來價值的人員。對招聘成本適時作出評估可以衡量招聘工作的效果，另一方面企業也可以將此資料作為根據來計算企業的損失。
2.人力資源培訓成本
人力資源培訓成本是指企業為使獲得的人力資源達到人力資源管理體系所要求的標準（如工作崗位要求、工作技能要求等）而發生的費用。從本質上說，就是企業對員工進行培訓所消耗的資源總和。人力資源的開發有助于增加職工的知識和技能。一般而言包括以下三部分：1、崗前培訓成本。崗前培訓成本主要包括培訓人員與受訓人員的工資、教育管理費、資料費用等。這些費用主要是投資于上崗前新員工在規章制度、基本知識與技能等方面，促使新員工不斷了解企業的相關規定及文化發展理念，增強歸屬感。2、崗位培訓成本。崗位培訓成本是企業為了使員工達到崗位的要求而對其進行培訓所產生的費用。崗位培訓的成本可分為直接成本和間接成本兩種形式。直接成本指的是企業支付的培訓人員和受訓人員的工資，是在不脫離工作崗位的情況下對在職人員進行培訓所支出的費用。這里的工資主要指在培訓期間與這項活動有關的工資支出。在職培訓往往會涉及機會成本問題，這也導致崗位培訓的間接成本產生。開展崗位培訓活動會使相關部門或人員工作效率降低，從而使企業受到一定的損失，這種間接成本實質上也是企業對人力資源的投資。例如培訓指導人員離崗損失費用、被培訓人員工作不熟練給企業生產帶來的各種管理損失費用等。3、脫產培訓成本。脫產培訓成本就是對在職員工進行脫產培訓時所支出的費用。企業根據發展需要，派遣一些管理或技術類員工脫產培訓。一般而言可以脫產培訓采取委托其他單位培訓、委托有關教育部門培訓或者企業自己組織培訓等多種形式。以前很多企業習慣消減用于員工培訓的費用。隨著人力資源的開發，管理者們逐漸認識道科學合理的員工培訓對于提高企業的核心競爭力具有重要意義。許多企業還發現培訓是有收益于企業的經濟效益的，逐漸加大在員工培訓方面的投資。另一方面，培訓還有很多隱性的收益，例如受過培訓后的員工素質及對企業文化的認同感逐漸增強，不斷提高企業良好的聲譽。因此，需要衡量培訓成本和收益的關系，最大限度地利用有限的資源獲取最大的收益。
二、博弈視角下招聘與培訓成本的關系分析
經濟學中的博弈是在承認各經濟主體利益的基礎上，研究經濟主體之間由于策略選擇的相互影響而出現的決策問題和均衡問題。在一場博弈中如果參加競爭的各方具有不同的利益，而這種利益目標的實現又必須取決于博弈另一方行動方案的選擇時，博弈的各方為實現自己的利益最大化，他們在考慮對手各種可能行動方案的情況后，在綜合考慮對手的一切可能做法的條件下，選取對自己最為有利的方案。
企業人力資源的招聘和培訓二者是相輔相成的關系。一般而言，在招聘過程中如果投入的相關費用、時間、精力比較高，相應的選擇的應聘人員的素質較高，在進入企業崗位后適應能力及工作效率較高。相反，如果企業花費的招聘成本較低，則招聘的人才進入企業后需要有針對性的加大培訓工作。因此，企業在招聘過程中有的嚴格要求有相關工作經驗的，這樣雖然招聘成本高，但會節省培訓時間和成本。而有的企業采取校園招聘策略，招進來的應屆畢業生沒有工作經驗，但卻有很好的知識基礎和學習的積極性，但企業內部可以提供嚴格和豐富的培訓，達到企業所需要的人才標準。因此，企業人力資源部分究竟把招聘或培訓哪個看得更重要對于企業的健康良性發展具有重要意義。我們可以運用博弈論的思想來論證二者的關系：
假設博弈的雙方為：招聘成本、培訓成本，且同時兩者都是都追求總體利益的最大化。企業有兩種策略：高成本招聘 低培訓成本;低成本招聘高培訓成本。這樣就存在一個簡單的博弈模型（見表1）：
表1 招聘成本與培訓成本之間的靜態博弈
從表1我們可以直觀的看出：培訓后的勝任和不勝任這兩種結果與企業人力資源成本有著直接關系。企業對員工的培訓的主要目的在于日后工作中員工自身的勞動生產率不斷提高，不但能從中得到回報來補償初期的招聘和培訓支出，還能給企業帶來經濟效益。當企業花費更多財力與物力去甄選更多的候選人，也就是當企業初期招聘成本大于培訓成本時，高質量人才能勝任（低培訓成本）時，后期的人員培訓投入也會大大降低。反之當企業花費較少的財力與物力去甄選更多的候選人，也就是當企業初期招聘成本低于其培訓成本時，對員工的培訓費用隨之增加，需要投入更多的時間精力。若出現人才不能勝任（高培訓成本）表明企業錯誤地招聘了一名在將來不能勝任工作的求職者，這將增加額外的成本，例如，浪費了該員工支付的各項費用以及招聘新員工的甄選費用。但一般而言，招聘進來的相關人才經過企業科學有計劃的培訓都能勝任相關崗位。
三、優化招聘成本與培訓成本投入的主要策略
第一，優化招聘成本投入的主要策略
招聘是人力資源管理獲取優秀人力資源的主要渠道。首先，選用適當的招聘方式。對員工的招聘、選拔是為企業現在和未來的發展作好資源儲備。選用不同的招聘方式成本也各不相同。企業人力資源招聘都希望用最少的成本聘選到最合適的人才，但企業進行招聘時不應一味追求低成本而降低對員工的各種潛力的要求。選擇招聘渠道要根據每個公司的不同情況來制定，企業人力資源招聘培訓的成本核算原則是最好的方案不是最貴的，而應該是最適合學員的方案。因此，各種招聘方式的選擇要和企業的招聘成本、時間、對象相匹配。例如，招聘高級人員選擇通過獵頭公司的方式的效果就相對較好，并且成本也相對比較低;其次，明確招聘計劃?？茖W的人力資源招聘應該是一個有計劃、有目的的企業行為。做好人力資源規劃可以有效降低招聘成本。企業要事先規劃好各個階段人力資源的需求狀況，例如，對于應急崗位可以考慮聘用臨時工或采取外包的服務方式，而企業的關鍵性崗位可采用內外招聘相兼形式，保證招聘工作有的放矢、有條不紊地按計劃實施。第三，提高對新進員工的安置效率。提高了安置效率則安置人員的時間損失就會減少，企業需要支付的安置成本就會降低。對員工進行合理工作安置對于降低人力資源成本具有重要影響。因為在選聘后這一段時間企業不僅要支付用于安置新員工的各種行政管理費用，還要承擔安置人員因時間損失而發生的費用。
第二，優化培訓成本投入的主要策略
人力資源培訓成本主要是為了開發員工的潛能。良好的培訓條件與大量的培訓機會吸引各類優秀人才的加入，另一方面，通過培訓可讓新員工感受到企業對他的關心，增強員工對企業文化認同感與對企業歸屬感。企業降低培訓成本應在科學的基礎之上使培訓工作產生最大的效益，主要措施有以下幾個方面：首先，建立科學的培訓體系。為提高培訓質量，評估培訓過程的合理性和科學性。企業要建立科學、高效、合理的培訓體系，建立良好的培訓機制和模式使其成為促進高質量培訓的有力手段。例如，員工崗前培訓可充分利用企業內部資源，企業可多組織選拔性培訓，按照嚴格的選拔標準選出工作業績較好的員工參加培訓，更好地利用企業內部優秀員工的力量開展內部培訓，并以此作為獎勵機制激發調動員工競爭積極性，加強內部新老員工之間的交流。其次，培訓內容要有針對性，滿足員工的需求。培訓需求分析是培訓活動的第一步。當前隨著信息技術的飛速發展，知識更新速度快，任何企業的人力資源投資過程中要與當前知識的發展與更新相聯系，不斷提高培訓質量和針對性，避免產生“新培訓舊知識”的矛盾。另一方面，培訓內容與受訓者要求獲得的知識、能力和技巧相協調一致。不同崗位與不同層次的員工在培訓要求、發展潛力和培訓時間安排等方面是不同的。因此要對組織成員的目標、知識、技能等方面進行鑒別和分析，但是大多數企業只把員工當作知識的被動接受者，對員工的培訓不是建立在了解員工需求、意見和建議的基礎上，所以企業要及時調查企業各層次人員的培訓需求。根據員工需求“量身定做”培訓計劃，匹配出與企業實際情況相符的更具有實戰意義的培訓，降低培訓成本，提高培訓投資的收益。第三，科學地評估培訓效果。企業的人力資源的管理者或培訓的組織者應該在培訓前期進行調研，對培訓后受訓人個體行為變化及培訓項目概況，特別是對企業的影響進行連續地觀察和定量評估，及時分析總結培訓效果以獲得反饋信息，從而制定出下次的科學培訓計劃，從而節約下一輪的培訓成本。
【關鍵詞】制造企業 人力資源管理 問題 優化策略
在多元化的市場競爭環境之下，企業戰略性發展的構建，強調人才的重要性?，F代企業強化人力資源管理，就是立足發展之需，為可持續發展蓄積動力。對于制造企業而言，傳統管理方式的局限性、規劃的不科學性等問題，成為新時期優化人力資源管理所需解決的重點。本文從制造企業出發，分析了其人力資源管理存在的問題，并以此闡述了新時期優化制造企業人力資源管理的建議。
一、制造企業人力資源管理中存在的問題
（一）人力資源管理落實不到位，管理方式局限性大
人力資源管理是企業內控管理的重要內容，是構建企業戰略性發展的核心力量。但在趨利性的慣性思維之下，人力資源管理對企業無法形成直接、有效的經濟效益，以至于人力資源管理戰略性決策缺失，人力資源管理存在“領導重視不夠、投入不足”的尷尬情形。從制造企業人力資源管理的現狀而言，傳統“對事不對人”的管理方式，表現出較大的局限性，弱化了人作為人力資源管理的核心地位，“人”的資源價值難以充分體現并挖掘。
（二）人力資源浪費問題突出，影響企業運營效率
在多元化的市場環境之下，人力資源作為企業的核心競爭元素，提高人力資源配置，無疑是企業可持續發展的重要保障。但是，人力資源浪費、閑置等問題的存在，直接造成企業經濟資源的浪費，以至于企業運營效率降低。一方面，企業在人力資源管理中，基于靜態的管理模式，無法主動迎合企業的戰略性發展，以“事”管理的模式往往出現“事少人多”的資源浪費；另一方面，人力資源管理停留于表面，在人力資源開發等方面，缺乏開發管理的主動性。企業人力資源管理局限于職工的工資、勞保等工作，無法形成人力資源管理的戰略性構建。
（三）人力資源缺乏規劃，相應配套策略鮮有落實
人力資源科學規劃，是人力資源管理的重要基礎。但人力資源規劃不科學、配套策略缺乏的問題，依舊是很大部分制造企業面臨的問題。首先，企業人力資源管理拘囿于“招聘”環節，在職工職業能力培養等方面，缺乏完善的培育教育機制；其次，企業尚未建立完善的用人機制，現有薪酬激勵制度無法形成有效的激勵效果，“裙帶關系”、“”的管理現狀，弱化了職工的積極性。
二、優化制造企業人力資源管理的策略
（一）堅持“人本”管理理念，創新管理思維、完善管理策略
“人”是人力資源管理的核心，強調人的價值體現與開發，是人力資源戰略性發展的必然要求。制造企業在強化人力資源的戰略地位的同時，要落實“人本”理念的踐行，從“人”出發創新管理思維、完善管理策略，構建企業與職工同發展的命運共同體。首先，轉變傳統管理方式，摒棄傳統以“對事不對人”的管理，將人力資源管理的核心真正落到“人”上面去。通過建立職工教育培訓等制度，注重人力資源的能力開發，確保職工的價值體現；其次，無論是人才招聘，還是職工教育培訓，都是企業人力資源管理的重要環節，建立完善的人力資源管理體系，就是要突出“人”的核心地位，將企業人力資源的管理、開發有機串聯起來，為職工的自我發展、價值創造，構建更加多元化的空間。
（二）堅持人力資源戰略規劃，建立人力資源管理的目標導向
人力資源管理涉及面廣，是一項復雜而系統的工作，要求科學規劃的重要性。對于制造企業而言，在人力資源的戰略規劃中，一是要以企業的戰略性發展為要求，明確人力資源管理目標；二是要可持續發展為基礎，構建企業與職工共同發展的計劃。因此，制造企業應立足于可持續發展的戰略目標，在人才招聘、培訓及晉升等方面，進行科學合理的規劃。企業與職工是相互促進、相互依托的關系，戰略規劃的目標導向，應以職工的切身利益作為出發點，將人力資源規劃轉化為人力資源的實際效力，助力企業的戰略性發展。
（三）堅持薪酬激勵效力的建構，建立完善的薪酬激勵機制
激烈的人才競爭，要求企業在發展的過程，強調人才管理的重要性。企業一方面要吸引人、留住人，并在人力資源的價值開發中，創造更契合企業發展的人力資源；另一方面，建立完善的薪酬激勵機制，旨在提高職工的積極性，在崗位的職能的履行中，實現更多地價值創造。因此，首先，充分立足企業發展需求，根據企業各部門的人才需求，制定人才招聘計劃，確保人員科學配置，避免資源浪費；其次，完善工資結算機制，通過靈活的結算方式，盤活人力資源管理。如，通過“入股分紅、職工參股”的方式，讓職工為自己打工，這樣的激勵方式，更能激發職工的積極性，在崗位中創造更多的價值。
三、結束語
綜上所述，人力資源管理的優化是一個過程，要求立足于管理中存在的問題，有針對性、建設性的提出解決措施。對于制造企業而言，人力資源管理的戰略性構建，一是要踐行“人本”理念，從“人”出發，建立完善的管理策略；二是要以科學發展為導向，落實人力資源戰略規劃；三是構建“企業+職工”的命運共同體，依托薪酬激勵機制的建立，提高職工的積極性，創造更多的價值。
參考文獻：
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關鍵詞：人力資源 優化配置 經濟價值
一、人力資源優化配置的概念
所謂的人力資源優化配置主要是指在企業當中，為提高工作效率，實現人力資源最大程度、最合理的利用，而對企業內部人力資源進行科學的、合理的、有效的配置。人力資源合理配置的核心要素是組織機構設計、員工結構設計和人力資源規劃和培訓等等。包括人員的招聘、培訓、薪酬和獎勵制度等等內容。現代企業的人力資源優化配置一般是通過能級對應、優勢定位、動態調節等方式進行的。
人力資源是現代企業管理的核心，而人力資源配置是現代企業人力資源管理的核心，可見人力資源優化配置在企業發展中具有重要地位。隨著現代管理理論的發展，現代企業已經意識到了人力資源優化配置對于企業的重要意義，這主要是因為科學的、合理的配置人力資源，不僅能夠降低人力資源的使用成本，還能有效地發揮員工的積極性和創造性，提高企業經營管理效率，提升企業的盈利能力，使企業在激烈的市場競爭中占據有利地位，這主要體現在它的經濟價值上。
二、人力資源優化配置的經濟價值
企業是一個以追求利益最大化為主要目的的組織，人力資源優化配置的價值主要體現在經濟方面，如降低企業經營管理成本，提高企業經濟效益和盈利能力等等方面上。主要體現在以下幾個方面：
1.降低企業的經營管理成本
（1）降低企業的人力資源成本。人力資源是企業生產經營管理最基本的要素，在企業管理中科學的、合理的人力資源配置是每一個經營者的追求，但是實際上在企業當中既有能夠發揮各種作用的真正的人才，又有混跡其中的剩余勞動力，也就是說在企業當中存在著明顯的人力資源浪費的現象，這必然會加重企業的人力資源成本。而人力資源的優化配置則可以有效地解決這一問題，人力資源優化配置的主要原則就是實現人力資源最大程度的利用，也就是以最少的人力資源達到最佳的利用效果，簡單地來說就是達到“一個蘿卜一個坑”的效果，然后將企業中出工不出力的員工清理出去，這樣能夠最大程度地減少企業員工的數量。員工的減少，意味著企業在人力資源成本上的支出必然會下降，這對于降低企業經營管理負擔無疑具有重要意義。
（2）降低企業的管理成本。管理成本的構成比較復雜，由于是在管理活動中產生的成本，它的構成與人力資源優化配置也具有密切的關系。通過人力資源優化配置，可以將員工的數量控制到最少，與之相對應的在辦公經費如辦公材料消耗、差旅費、通訊費、生活補助費等方面的支出也會相應地下降，這也是其經濟價值的重要體現。企業的管理成本還體現在人力資源本身的利用上，人力資源本身就是管理成本的重要組成部分，人力資源優化配置本身就是減少人力資源成本的重要體現，進而產生的人力資源管理活動成本如招聘、培訓等方面的支出也會相應地下降，這對于企業來說也具有重要的經濟價值。
2.提高企業經濟效益和盈利能力
人力資源優化配置不僅僅是一個簡單的減少人力資源使用的過程，而是根據員工的能力、特長等對他們的工作崗位進行合理的配置，使其能力和作用能夠得到充分的發揮。
（1）提高企業的經濟效益。企業的經濟效益與生產效率、銷售能力、成本支出等有著密切的關系，通過前面的分析可以得知人力資源優化配置能夠降低企業成本支出。實際上不僅在成本支出方面，在企業的生產效率、銷售能力等方面也能得到體現。以生產效率為例，通過人力資源優化配置，使勞動積極性高、技術成熟的員工走上生產崗位，能夠顯著提升生產效率，配合企業的獎懲措施，能夠顯著提高員工的工作積極性，也能提高生產效率。生產效率的提高意味著企業單位時間內的產能上升，相對的生產成本就會下降，這對于提高產品的市場競爭力、提高銷售能力具有重要意義。
（2）提高企業的盈利能力。盈利能力主要是通過銷售與成本這兩個因素體現出來的，企業的銷售額的增加而成本支出下降，預示著企業盈利能力的增強。當然也與產生的市場競爭力、未來市場需求等有著密切的關系。而單純從銷售和成本兩個方面來看，人力資源優化配置可以提高企業的營銷能力，進而提高企業的銷售額。而在提高營銷能力與銷售額的同時，企業的人力資源成本、管理成本、生產成本等等都會下降，一升一降足以說明人力資源優化配置能夠顯著提高企業的盈利能力。
總之，人力資源優化配置具有重要經濟價值，企業要充分重視和加強人力資源優化配置，只有這樣才能不斷提升企業的市場競爭力。
參考文獻：
一、醫院人力資源配置的概念
人才是一種無形的資源，而人力資源配置這項藝術就是要將人才進行分配，保證其都處在合理的崗位上，從而最大化的發揮出自己的價值。醫院的人力資源配置是由一系列活動構成的，包括人力資源規劃、人員篩選和錄用、崗位分析以及人力資源的動態配置等。在管理人力資源的時候最核心的內容是人力資源的配置，因為醫院是一個服務性的機構，所以人才的作用體現得更加明顯。醫院的人力資源管理能否最大化的發揮作用，跟醫院未來的經營發展情況有著直接的聯系，同時也決定著醫療服務的質量，所以對醫院的人力資源配置進行優化，不僅是醫院自身的提升，也是對患者和社會更加負責的表現。
二、優化人力資源對于醫院改革的重要意義
（一）醫院戰略目標的實現離不開人力資源管理的優化做保障
人才管理對于醫院戰略目標的實現，既是實現的保障，又是總體的核心。人力資源管理必須和新醫改的要求相適應，作為首位的戰略資源做到先行一步，所以在優化人力資源管理的過程中要做到早起步、高站位。在管理的過程中具體來說，首先要對人力資源進行合理的規劃，做好招聘工作，然后制定出合理的薪酬體系以及健全的績效考核制度，全面提升人力資源管理，更好的保證醫院戰略目標的實現。
（二）醫院競爭力提升離不開人力資源優化
醫院想要更好的進行跨越式發展，就需要有人才作為支撐，有組織提供保障，因此必須對現有的人力資源進行優化的同時不斷開發新的人力資源，將其資源潛能最大限度的挖掘和發揮出來，釋放出人力資源應有的能量，創建起一支高效而能干的職工隊伍來投入工作，同時將人工的成本適度降低從而起到提升勞動效率的作用。醫院在新醫改的背景下必須要對自身不斷進行調整和進步，以便更好的適應新醫改的要求，而人力資源配置的優化對于醫院來說，是改革和可持續發展的必經步驟。
三、人力資源配置的優化措施
（一）從發展觀念進行轉變，強化競爭意識
比起以往的情況來說，新醫改給醫院帶來了更大的競爭和挑戰，公立醫院收到體制的限制一直沒有國強的競爭意識，因此想要保持住自身的優勢不斷進步、發展，首先要從觀念開始轉變，做到“以人為本”。在重視患者的前提下對于醫院醫生的職業發展前景也投入足夠的注意力，營造出良好的文化環境來幫助醫生發展自身的職業水平。醫院要對人力資源的開發更加重視并且投入更多的人力物力，將醫院逐漸向學習型醫院進行轉變，通過業務水平的不斷提高來增強核心競爭力。
（二）對醫護比例進行合理的配置
醫護比例國際上認可的合理數值為1：2，但是我國遠遠沒有達到這個水平，平均下來也只有1：1而已。同時國外的護士負責的工作內容比較簡單，只需要進行基礎護理，而國內的護士還要進行一些治療工作，基礎護理則由患者家屬來幫助完成，這種情況對于護理的質量有很大的影響，自然也就影響了患者和家屬對醫院的印象。因此醫護人員的比例調整是很有必要的，這也是為了更好的滿足社會公眾的要求。首先要轉變觀念，很多醫院護士了忽視的作用，其次是針對護士工作量大但是績效水平不科學的這一情況做出調整。
（三）對行政人員進行進一步的專業素質和職業道德教育
醫院可以通過培訓的方法，來提高行政人員相關的管理專業知識，有針對性的引進和培養專業管理人才，同時對行政類崗位進行適度調整，使角色和職能定位更加符合、更加明確。例如財務人員要將理財的職能充分的發揮出來，保證資金可以合理的分配到各個部門；認識部門制定好相應的人才配置計劃，在可是職位出現空缺的時候及時填補；醫務科做好自己的協調工作，幫助各個科技室良好運行等等。
（四）建立規范的人力資源配置流程
人力資源配置的過程是一個動態過程，并且具有自己的目的性以及計劃，但是醫院在這方面由于傳統的人事管理理念的影響，存在很多不規范的問題，導致的后果就是無法做到人盡其才，限制了經濟效益。所以醫院內部要建立起一個完整并且規范的流程來對人力資源配置進行指導和制約，在人員配置的過程中中是一個目標，就是實現醫院利益和社會利益的最大化，真正從人力資源規劃，到崗位分析以及具體的人力資源配置，都做好優化和提升，實現個人和崗位的持續性匹配。
關鍵詞：人力資源管理；企業管理；思考
中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1033-2738（2012）06-0260-01
一、關于企業人力資源管理的理論分析
1.人力資源管理的基本內涵。
隨著當前市場經濟的快速發展，人力資源的重要性變得越來越重要。企業人力資源管理指的是在企業的運行中，企業為了實現一定的經濟目標和效益，從企業自身的實際出發，制定完善的計劃，有步驟的對企業員工進行優化配置，提高企業員工的積極性和主動性，為企業的發展注入活力。
2.加強企業人力資源管理的必要性。
首先，是提高企業員工積極性的主要動力。在企業發展的過程中，通過對人力資源的管理，給人力資源創造優越的工作環境，加強對企業員工的獎勵和支持，從而使他們能夠更全面的發揮自身的積極性和能動性，進而促進企業生產效率的提升，為企業發展奠定重要的基礎。其次，是增加企業經濟效益的關鍵所在。隨著市場經濟的快速發展，人力資源在企業中的地位越來越高。通過對人力資源的優化，能夠在一定程度上保證企業員工的合理流動和運行，為企業經濟效益的提升奠定重要的基礎。再次，是提高企業競爭力的根本所在。在企業的發展過程中，科學合理的企業人力資源能夠在一定程度上降低企業生產成本，優化企業各個環節的運行狀況，能夠優化企業的競爭力，為企業的長遠發展注入活力。
二、目前企業在人力資源管理方面面臨的困境
1.人力資源管理理念有待于進一步優化。首先，企業管理者對人力資源管理的重要性認識不足。人力資源管理作為企業管理的重要組成部分，對企業的長遠發展有著不可替代的作用。但是，由于收到傳統觀念的影響，企業管理者總是單純的注重企業經濟效益的提升，而對人力資源管理關注卻很少；其次，企業員工對人力資源管理的認識不全面。在企業的發展過程中，許多企業員工沒有真正認識到企業人力資源管理的重要性，自身缺乏高度的認識，不能夠從多方面來提升自己，忽視了人力資源管理的重要行；再次，缺乏人力資源的先進管理理念。在當前企業的發展過程中，人力資源管理還停留在人事管理階段，這樣在一定程度上阻礙了企業的發展。
2.人力資源管理體制機制有待于進一步完善。首先，企業員工的培訓機制不健全。在企業的正常運行過程中，有些企業很少給企業員工教育和培訓的機會，給員工培訓的投入非常少，資金投入不到位。有些企業只是把員工培訓作為一種形式，這樣就不利于企業員工能力的提升，不能夠適應當前信息社會的發展；其次，企業缺乏完善的激勵機制。在企業發展的過程中，不斷強化激勵機制具有重要的意義。加強對企業員工的激勵能夠提高員工的積極性和主動性，更大程度的發揮自身的優勢。但是，有些企業的激勵機制不健全，阻礙了員工生產積極性和主動性的發揮，忽視了員工的自身價值，不利于企業的長遠發展；再次，企業薪酬管理體制不健全。薪酬管理在企業發展中具有重要的作用，加強薪酬管理能夠提高員工的積極性和主動性。但是，當前一些企業缺乏完善的薪酬管理體制，把薪酬管理只是作為一種形式，沒有在員工工作過程中得到很好的實施，阻礙了員工工作積極行的提升。
3.人力資源管理規劃有待于進一步明確。首先，企業人力資源總體規劃不明確。在當前企業的運行過程中，完善企業人力資源規劃具有十分重要的意義。當時，由于受到傳統思想的影響，企業負責人總是單純的注重企業經濟效益的提升，而忽視了對人力資源的總體規劃，不能夠對企業人力資源管理進行有效的指導；其次，企業人力資源的規劃方式不完善。在企業人力資源的發展和運行中，企業相關負責人在規劃人力資源管理的過程中，只是單純的把注意力集中在一些具體的業務上，缺乏人力資源規劃的整體性和有序性，進而不利于企業人力資源管理工作的順利開展；再次，規劃人才缺乏，規劃水平不高。在企業人力資源管理的過程中，缺乏科學的技術手段和優秀的管理人才，從而導致了企業的人力資源總體規劃能力不高，阻礙了企業的長遠快速發展。
三、創新企業人力資源管理的策略
1.創新企業人力資源管理理念。
首先，強化對人力資源管理重要性的認識，高度重視人力資源管理的戰略性。企業領導層要充分認識人力資源管理的重要性，把人力資源管理各個要素建立在企業長遠發展的基礎之上。企業相關負責人要樹立以“員工”為本的思維方式，把企業人力資源管理看作企業發展的重要資源，不斷強化企業的人力資源管理；其次，要積極樹立“人才戰略”的理念。對現代企業人力資源管理而言，人才資源是國際競爭的主要資源。因此，企業應該樹立“人才戰略”理念，把人力資源管理看作是企業的一個長遠性的系統工程，積極提升人力資源管理在企業中的戰略地位；再次，積極借鑒國外的先進管理理念。我們要積極借鑒日本、美國等發達國家的人力資源管理理念，學習他們靈活的人力資源配置和任意就業的政策，與國際接軌，不斷強化人力資源管理在企業發展中的重要性。
2.創新企業人力資源管理規劃。
完善人力資源管理規劃是人力資源管理中的基礎環節，人力資源規劃主要是為了減少由于人力資源管理不當帶來的人員流失以及經濟損失，調整人力資源發展的不平衡狀況。同時，如何發揮人力資源的最大價值，讓其為企業創造利潤，關鍵要靠人力資源的合理配置，使企業能選擇到符合自己生產需要的人才，同時，各方面人才也能被選拔到適合自身特點的崗位，最大限度的發揮自身的主觀能動性?？傊?，人力資源管理是企業始終都必須重視的一大課題，合理的人力資源管理會給企業帶來巨大的經濟效益，也會使企業長久的立于不敗之地。同時，企業也要創造一個適合人才發展的環境，完善各種管理機制，留住人才，讓其為企業創造最大的價值。
3.創新企業人力資源體制機制。
首先，加強培訓機制建設。在企業的發展過程中，人力資源培訓具有很大的作用。一般而言，加強對員工的培訓一方面能夠提高企業員工的生產能力，另一方面也是強化企業實力的重要所在。企業應該加大員工培訓的投入，分批進行培訓，可以去相聯系的企業，有條件的可以去國外進行培訓學習，不斷提高企業員工的綜合實力；其次，強化企業員工的激勵機制。企業相關負責人應該從企業員工的發展實際出發，不僅僅要加強物質上的獎勵，同時也應該加強對員工精神上的獎勵，不斷提高企業員工的生產積極性和主動性，為企業的長遠發展注入活力；再次，加強薪酬建設。在一個企業的正常發展過程中，合理有效的薪酬管理制度能給企業帶來巨大的活力。讓員工都堅信加薪非必然，干得好必然會加薪的游戲規則，提高員工的積極性和主動性，促進企業的長遠發展。
隨著當前市場經濟的不斷發展，企業人力資源管理面臨著新的機遇和挑戰。因此，采取積極措施，不斷創新企業人力資源管理具有十分重要的意義。
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關鍵詞：高校；英語教師；人力資源；優化配置
眾所周知，教師資源是高校最為寶貴的資源，它決定了一所高校的教學質量和科研水平。英語是我國高校的基礎課程，社會和學校十分重視，對英語教師需求量大、要求高。但我國高校英語教師隊伍還存在諸多問題。本文針對高校英語教師人力資源的現存問題，結合人力資源管理理論，通過調查內蒙古呼和浩特市三所高校的英語教師，提出高校英語教師人力資源優化配置的有效策略。
1. 高校英語教師人力資源的現狀及問題
1.1教師數量不足，工作量過重
近年來高校擴招造成了師資力量不足，教師工作量過重的現象。比如內蒙古某高校學習英語的學生高達10000，而該校的英語教師只有68位。經計算，得出以下數據：該校英語教師人均周學時14.5，人均班級數4.2，人均學生數131.5。繁重的工作量會縮短備課時間，從而降低教學質量。
1.2性別比例明顯失衡
由于學科特點，學習英語的男性比女性少得多，由此導致英語男教師和女教師比例嚴重失衡。就高校英語教師性別比例問題，筆者對內蒙古呼市三所高校進行了調查統計，得出以下數據：高校1有9位男教師，56位女教師，男教師僅占14%；高校2有男教師10位，女教師61位，男教師占14%；高校3有男教師9位，女教師41位，男教師占18%。由此可見，高校英語教師男女比例嚴重失衡。
1.3新老教師比例失調
高校近年在擴招學生的同時，也新進了不少年輕的英語教師。筆者對內蒙古呼市三所高校英語教師的年齡狀況進行統計后得出以下數據：3所高校中30歲以下的教師87人，占45%；30-40歲的教師45人，占23%；40-45歲教師33人，占17%；45歲以上教師30人，占15%。由此可見，年輕教師比例大，人數多，而年齡較大、教學經驗豐富的教師比例小，人數少。這就意味著大部分學生的英語課由經驗不足的年輕教師教授，這樣就可能導致學生得不到有效指導。并且，繁重的教學任務會增加他們的工作壓力，有礙他們的提高。
1.4教育理念滯后，教學方法陳舊
經調查發現，目前大學英語教師雖然年輕化了，但教學觀念和方法并沒有跟著年輕化、現代化。通過走訪幾位年輕英語教師發現他們對外語習得理論與實踐缺乏深度認識，上課仍以教授語言知識、討論課文內容、簡單練習口語這種簡單、陳舊的教學方法為主。所以，更新高校英語教師的教育理念和教學方法是目前亟待解決的問題。
2.對現代英語教師人力資源優化配置的策略
2.1有關部門加大投資力度，加強培訓，促進外語師資可持續發展
各教育行政部門和各高校要充分認識到高校教師人力資源開發的重要性，加強對人才的培養。教育部門和各高校應落實英語教師多層次、多方式的在職培訓制度，給年輕英語教師提供充足的學習機會、充裕的學習經費和良好的學習環境等，盡量為他們提供參加國內外高層次研修班和出國做訪問學者的機會，提高其科研和教學水平，促進外語師資的可持續發展。
2.2共享優質英語教師資源
要促進高校英語教師之間的相互學習，資源共享不失為一個有效方法。教師個人的優質資源可與教研室乃至全院的教師共享。資源共享不是簡單的照搬照抄，而是相互借鑒，再根據自己學生的英語基礎、專業特點及教師本人的講授風格和特長具體應用到教學實踐中。資源共享實質上就是集思廣益，充分利用集體智慧，使優良的教學方法、實用的教輔材料得到更充分的利用。
2.3網絡輔助教學
優質的教師資源可利用網絡擴大輻射范圍，從而使更多的教師和學生受益。大學英語教師可建立英語教學網頁，為學生提供更多的英語資料，還可以在網絡上組織討論、布置作業、答疑解惑、接收學生的反饋意見等。網絡輔助教學可以使英語教學更生動形象，更有利于激發學生的學習興趣。網絡輔助教學符合英語學習的規律，也是大學英語教學改革的方向和要求。
2.4明確教師任務，構建學術團隊
據筆者調查，很多高校英語教師承擔了多門科目的教學。這雖能體現教師的全能性，但英語各項技能都有其獨特性，教師要花費大量時間鉆研該科目。在目前大學英語教師工作量繁重的情況下，難免會顧此失彼。故筆者建議明確教師的教學科目，使教師有充足的時間和精力去鉆研該科目的有效教學方法。教學任務專項化也有助于教師形成教學團隊，提高科研能力，構建更加專業的學術團隊，促進大學英語師資的可持續發展。
3.結束語
高校英語教師是提高大學生英語能力的關鍵，因此加大對高校英語教師人力資源的開發與優化配置無疑具有重要意義。本文就目前高校英語教師人力資源的優化配置提出了一些建議和對策，期待能為我國高校英語教師人力資源的開發和優化配置做出更多的貢獻。
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