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我院是佛山市大型綜合性三級甲等醫院，也是佛山市衛生系統第一批實行人事聘用制試點單位。自2004～2008年，我院對招收的608名醫務人員實行人事。人事是社會主義市場經濟體制下形成的一種新型的人事管理體制，是與社會主義市場經濟體制發展相配套的新型人事管理模式，是醫療衛生單位自身生存和發展的需要。而人事檔案管理工作由人事機構負責，則標志著人事檔案管理的規范化、系統化、社會化，改變了人事檔案純屬單位所有的弊端，解決了人事檔案能進不能出的問題。隨著人事制度的進一步推行,用人結構的不斷變化，與實行人事制度的初衷相比，醫院人事檔案在的過程中出現了一些問題，本人在此僅對人事檔案中存在的問題作簡要歸納,并提出相應的對策措施。
1目前醫院人事檔案過程中存在的問題
1.1人事機構與醫院職責模糊、銜接不緊，對人員的檔案重接收，輕開發利用人事機構與醫院工作職責不明確，在具體操作實施時沒有落實協調機制，造成銜接工作的斷層，工作職責的模糊，不同程度上影響了人員的人事檔案管理，由于人事機構檔案管理的條件及管理制度不健全，其管理模式仍側重于一般的接收保管、存放，檔案大多以原有結構存在，而且檔案裝訂不及時，檔案材料散亂無章、雜亂無序，利用極不方便。以致未能充分發揮人事檔案的作用。
1.2人事機構對人員的檔案補充、收集、更新緩慢，未能全面、準確、真實地反映人員的現實情況隨著人事人員的經歷不斷變化，其人事檔案的內容也需要連續不斷地得到補充與更新,才能真實地反映其現實面貌。醫務人員在科研教學、職稱考評、繼續教育、業績考核等方面形成的材料十分豐富,收集工作不到位、不及時,導致了許多歸檔范圍內的材料流失,破壞了人事檔案的完整性。查閱我院新招收有工作經驗的醫務人員人事檔案中，常常缺少轉正申請表，晉升工資表，年度考核表、資格考試報名表等原單位材料，大多數有的只是學生檔案、人事人員關系托管表等材料。在人才調轉的過程中，原人事機構只把手頭僅有的人員的人事檔案轉到另一個機構，從不理會檔案是否齊全。直接影響了人員在新單位的工資套改、職稱評定及聘用。
1.3“人檔分離”日益嚴重在實行人事制度以前,我院職工人事檔案在單位保管，能及時對檔案進行補充、收集、更新，做到人檔統一，便于查看與利用。自2004年新錄用人員實行人事檔案制度后，人檔實行分開管理，醫院要了解人員的情況，都必須要到人事機構查閱或借閱人員的人事檔案，對檔案的利用帶來不便，容易造成人檔不統一。有時甚至出現人事檔案與人員流向脫節，即原機構有檔無人，新機構有人無檔的人檔分離現象。有些畢業生在學校辦了暫緩就業，學校按規定把學生的檔案寄回原籍人事局或人才交流中心保管，而畢業生又沒有回原籍就業，在其他地方找到工作，這也是造成“人檔分離”的重要原因［1］。
1.4醫院工作節奏受阻，醫院檔案管理人員工作量增加由于人事檔案具有連續性的特點，是個人成長經歷的真實記載。如果機構的制度不完善、工作效率不高、信息反饋不及時,醫院對個人的情況就會“一無所知”，從而延誤相關工作。例如，在醫院每年招收的醫務人員中，有的是入黨積極分子或預備黨員，這在檔案中均有記載，如機構不及時把這方面的信息提供給醫院，勢必會影響對入黨積極分子的培養考察和預備黨員預備期的正常轉正。
人事檔案托管在人事檔案機構后，醫院檔案管理人員的工作量不減反增,除了要處理日常工作外，還要對人事檔案人員的檔案材料進行分類整理，按人員分類錄入移交檔案材料表，才能把檔案移交到人事檔案機構。人事人員的職稱評審、工資晉升、政審、出具各種證明材料等都需查閱檔案內容，都要到人事機構辦理,并經過一道道繁瑣的查閱審批手續，檔案管理人員不得不常常往返于醫院與人事機構之間，這樣人事檔案的結果，導致在一定程度上增加了醫院人事檔案管理人員的工作量［2］。
1.5人員對人事檔案重要性認識不足，未能轉變觀念有些人事人員對人事檔案認識不足，認為只要有一份好工作就行了，檔案可有可無,對個人檔案采取忽視的態度，有些人連自己的人事檔案在哪都不清楚，還有的認為自己的檔案不在本人所屬的單位，而由檔案機構管理，覺得不放心，甚至有些人還認為自己和非人事人員不一樣,沒有歸屬感。人員不重視個人檔案只會使自己的權益無法得到保障，人員的這些思想觀念如不轉變,必然會給人事檔案工作帶來負面影響。
1.6人事檔案機構未能轉變服務觀念人事檔案機構存在“你求我”的觀念，對人員動向掌握不明，與人事人員缺少溝通聯系，有高高在上的思想，服務態度過于生硬。很多具體繁瑣的事務讓醫院檔案員代辦，如：催繳費、催促人員回學?；蛏吹剞D遞學生檔案、人員流向匯報、轉正定級通知等。
2有效實行醫院人事檔案制度的對策
2.1轉變思路,規范檔案管理操作程序，制訂實行人事后的人事檔案管理制度，進一步明確人事人員人事檔案目標管理方向實行人事后的醫院人事檔案工作須由醫院與人事檔案機構合作才能完成,這就要求雙方在管理工作上觀念要有所轉變。醫院要積極配合人事檔案機構做好檔案材料的收集工作，人事檔案機構也不能僅僅停留在保管檔案上,雙方都要在檔案管理方面做好協調工作，制訂出可操作的具體措施,明確醫院和人事檔案機構的職責范圍、工作程序等，著力解決職責不清、關系不順、程序不規范、信息反饋不及時等問題，弄清楚哪些是機構的職責、哪些是醫院的職責，明確收集歸檔時間、歸檔內容和歸檔范圍，建立健全一整套包括材料收集、人事檔案保管與保護、鑒別、查（借）閱、轉遞、與人員和醫院定期聯系等方面的規章制度。做到有章可循,有法可依、規范管理。使醫院人事人員的人事檔案目標管理的方向逐步達到法制化、規范化和科學化。
2.2大力宣傳人事檔案機構及其職責范圍，切實執行現有規章制度，實現人事人員的知情權加強對人事人員的宣傳力度，切實執行現有規章制度。將有關人事檔案政策和規章制度讓人員知曉，讓更多的人知道人事檔案機構及其職責，人事人員檔案管理原則、管理范圍、對象及轉遞、收集、整理利用規定等，讓更多的人事人員了解檔案托管的實際意義。只有將人事檔案托管在人事檔案機構的人，才能享受到某些應有的待遇，如身份保留、工齡連續計算，轉正定級等［3］。
在一定范圍內將不屬于保密范疇的檔案內容向人員公開，實現公民知情權，讓當事人對自身的檔案狀況有清晰的了解，認識到檔案是自己的業績、信用等方面的一個體現，逐步改變人員對檔案的神秘感和漠視感，增強人員的檔案價值意識，提高對人事檔案的重視程度，從另一方面對人事檔案的真實性和完整性也起到很好的監督作用。
2.3重視人事檔案材料的收集工作注意溝通信息渠道，建立健全人事檔案信息交換聯系制度，人事檔案機構與醫院建立人事檔案材料收集網絡，把需歸檔材料的內容及范圍以書面形式發到醫院，定期聯系，醫院對檔案人員在工作中形成的人事材料及時收集、鑒定、登記,年終由人事檔案機構和醫院進行檔案移交,以保證人員的人事檔案真實性和完整性。逐步理順和疏通檔案材料的收集渠道，以提升人事檔案的利用價值。
2.4更新觀念，增強服務意識，優化服務質量檔案管理人員是人事檔案工作的主體，檔案管理工作是一項政策性、專業性很強的工作，因此人事檔案管理機構的檔案員必須熟悉國家人事政策和法律法規，了解人事制度，掌握人事檔案專業知識和業務技能，這就要求檔案管理人員要不斷提高自身素質，切實轉變工作作風，增強服務意識，由現在的被動式服務向主動服務轉變，不斷拓展、延伸服務功能，主動與醫院及人員溝通、聯系，搭建一個雙方充分了解的平臺。營造一個和諧的工作環境，為人事人員和醫院提供優質、方便、快捷、高效的服務。
2.5實現人員人事檔案信息化管理，發揮人事檔案的信息功能人事檔案信息開發是促進人力資源合理配置的重要手段，人事檔案機構在處理好開發利用和保密的前提下，建立人員人事檔案管理信息系統和相應的信息連接，實現網絡共聯,憑借網絡優勢，以現代化的網絡化管理模式，實行個人基本信息的聯機網絡檢索和聯網查詢，向醫院人事部門提供人事檔案人員的基本信息。醫院可以借助網絡平臺，不受時間、地域的限制，快捷、方便地查閱本單位所屬人事人員的電子檔案，實現人事檔案信息資源共享，快速、方便查閱人事人員的社會保險繳納、學歷、職稱、履歷等信息，既減少了檔案人員工作量,又使人事檔案信息資源得到充分利用,為促進人力資源的合理配置提供有效的途徑，為醫院在發展、培養、選拔使用人才上提供堅實可靠的材料。
【參考文獻】
1張涵.人事和人才流動中檔案管理的思考與改革.山西檔案,2007；3:40-41.
（一）科學整合人事檔案信息資源
當下，醫院的傳統人事檔案管理內容大多雷同。在醫務人員的工作晉升、培訓教育等方面，人事檔案能夠反映他們的業務工作能力，但這種動態性的檔案材料內容補充不及時、歸檔不完整，很難有效體現醫務人才的業務變化情況，而且也不利于人才的培養。所以，需要整合人事檔案信息資源，突破不完善的傳統管理方式，以人力資源管理為基礎，醫院人事檔案管理部門聯合綜合檔案管理部門加強人力資源信息匯編，以人力資源開發模式整合人事檔案信息。醫院綜合檔案管理部門應該將各類關于醫務人才的檔案信息進行有序開發，并作為文獻實施一次二次匯編，以便于醫院領導及管理層能夠準確、有效、科學地選拔人才。將醫院人事檔案信息資源統一管理，以醫院人力資源開發為導向，管理體制上注重統一領導、分級管理，檔案分管領導作為第一負責人管理人事部及檔案室的人事檔案，通過縱向逐級負責，橫向密切聯系完善人事檔案管理機制。比如，人事部匯集、整編人事檔案文件資料，綜合檔案室檢查人力資源檔案資料文件，并收集、統計、分析、編寫，整理成論述性文獻，為醫院的管理發展提供參考。
（二）建立現代化人事檔案信息管理
加強人力資源信息檔案管理系統建設，以互聯網信息技術來收集人力資源信息的方式實現多元化共享。具體來說，在醫院信息化工作中，首先要做好電子檔案規劃，銜接好人事、財務、科研等信息，整合控制醫院檔案管理部門的人力資源電子檔案。統一規劃電子檔案管理，集中管理人力資源信息，實現人力資源信息共享化。其次，要建立專門的人事檔案數據庫。醫院人事檔案管理需要按照相關的信息資源特點來科學規劃數據庫，從管理、專業、技術等層面建立起囊括醫院所有人事檔案信息的數據庫。最后，還應該建立個人電子檔案系統。運用互聯網信息技術把紙質人事檔案資料轉化成電子檔案數據，方便長期的統計利用與歸檔。
（三）提高檔案管理人員人事檔案信息編研能力
人事檔案有別于普通的檔案，它一定要結合干部的管理權限來進行范圍確定及利用。所以，檔案管理部門需要進一步創造人力資源開發服務產品，提高管理人員的人事檔案信息編研能力。檔案管理人員應該能夠在人力資源管理方面有較強的人事檔案信息收集能力，對不同的專業文件材料相當熟悉，并從中對醫院工作者的職業能力、思想素養、業績貢獻等信息進行分門別類地匯總，以便于以后的人事檔案信息加工。另外，要提高人事檔案信息的提煉能力。要不斷學習，以豐富的信息之類儲備來滿足當下醫院人力資源的使用需求。因此，檔案管理者必須要具備良好的人事檔案信息加工能力，可以多方面地收集人力資源信息，然后做好加工、分析、整合工作，讓人事檔案煥發出新的使用價值。還有一點值得注意的是，檔案管理人員必須要具備人事檔案信息互動能力。因為檔案管理者在編研人事檔案時，既要有很強的文字敘述能力，又應該能夠與醫院局域辦公網以及醫務工作者進行有效的交流互動。醫院必須要高度重視人力資源信息開發機檔案文化建設，讓全體人員能夠發揮出極大的熱情，積極主動地為醫院人事檔案管理服務于人力資源管理做出貢獻。
二、結語
關鍵詞：醫療機構 人事 檔案管理
隨著醫院的不斷發展、規模的擴大及社會保障的不斷加強，醫療機構人員不足，嚴重了影響和制約了醫院發展的前進步伐。事業單位人事制度的改革，給醫院帶來了前所未有的機遇，為了適應醫院的發展和人民群眾對就醫療需求的不斷提高。醫療機構招聘了大量的工作人員來彌補醫院發展不足的現狀。這給醫院帶來了充滿生機和活力的用人制度，提高了醫療隊伍的整體素質。新聘用人員通過政府人事行政部門所屬的人才交流（或人事）服務機構實行了人事。但因人事人員流動性強、檔案缺失嚴重等原因，增加了人員的檔案管理工作的難度。
1.人事的概念
人事制是在社會主義市場經濟條件下產生的一種新的人事管理方式，即人事機構（指政府人事部門所屬人才交流服務機構）按照國家有關政策法規要求，接受用人單位或個人委托有關人事管理與人員使用分離。用人單位與被聘用人員只受雙方簽定的聘用合同的約束。用人單位有充分的用人自，而勞動者則享有充分的擇業自和流動的權利，真正實現了“單位人”到“社會人”的轉變。
2.傳統人事檔案管理
事業單位人事檔案管理產生于計劃經濟體制下的傳統人事編制范疇，此階段的事業單位人事檔案管理方式主要特點表現為：人事檔案管理由人事、編制部門備案、單位人事科統一管理人事檔案。這一階段，在行政事業一體化的事業管理體制下，事業單位的目標、經費、崗位設置等都由行政主管部門掌控，人員相對比較固定，有利于人事檔案管理的規范化。
3.人事檔案與傳統人事檔案管理的區別
3.1本質不同。傳統檔案管理是行政主管部門掌控的管理制度，而人事是社會人事檔案管理制度；
3.2主體不同。傳統檔案管理的主體是單位與勞動者，而人事制的主體包括人事機構、單位與勞動者；
3.3主管部門不同。傳統檔案管理主管部門是單位與社會保障部門，而人事檔案的主管部門是政府人事部門所屬人才交流服務機構、人事部門及單位共同管理。
4.人事人員檔案現狀及問題【1】
4.1 檔案移交不及時
已辭職、辭退、解除勞動合同等流動人員的人事檔案，有些沒有及時移交當地人才服務中心，有些沒有人事權的單位擅自保管流動人員人事檔案，造成部分流動人員人事檔案丟失、材料不齊全、手續不完備等情況出現。
4.2棄檔現象較嚴重
4.2.1人事檔案作用逐步淡化，醫院在聘用專業技術人員時往往只是面試即可。
4.2.2人才流動日益頻繁，有的人受利益的驅動，不顧組織是否同意，一走了之，新用人單位還可以在當地人事部門的幫助下為其重新建檔。
4.2.3人事費普遍過高，也是導致棄檔的原因。
4.3 檔案管理不規范
有的單位對檔案的作用缺乏足夠的認識，用人不規范，考核、檔案工資晉升、評定機制不健全，不注意平時材料的形成，導致檔案材料缺失，給出國政審、職稱評定、出具人事檔案相關證明和辦理流動手續工作帶來一定的困難。
4.4 人事缺少特色服務
目前大部分地方人事還處在單一服務階段，在很多業務領域里還是空白，缺少個性化、專業化的服務，無法滿足社會和個人的發展需要。
4.5 檔案管理隊伍建設有待加強
檔案管理人員業務培訓機制尚未健全，部分單位檔案管理人員變化較大，對人事檔案管理業務不熟悉，有待加大對檔案管理人員的培訓力度。
5.加強醫院人事人員人事檔案管理的對策
為了保證醫院流動人員人事檔案的真實性、嚴肅性，促進衛生事業單位人才合理流動時流動人員人事檔案的完整性、真實性，及時了解單位人員結構情況，加強對人事人員的管理，要認真做到以下幾點。
5.1 加大宣傳教育的力度，營造人事檔案規范化管理氛圍要加強領導，廣泛宣傳流動人員人事檔案管理的政策規定，提高檔案管理人員整體素質，建立檔案管理人員業務培訓機制，定期對檔案管理人員進行業務培訓，努力提高檔案管理人員的業務知識和管理水平。
5.2 完善流動人員人事檔案管理政策法規
5.2.1對過去不合時宜，制約人事檔案管理方面的政策加以完善，建立全國統一的法律法規，杜絕各地區各部門各自為政的現象，以適應我國經濟社會的發展需要。
5.2.2加強對企事業單位人事檔案管理的力度，規范對人才中介機構的管理，不準民營和合資人才中介機構從事人事和人事檔案管理以及人事調動業務，促進我國人才中介機構的健康發展。
5.3 創新人事服務形式
要不斷豐富人事檔案的內容，提高人事檔案的使用價值，經常了解用人單位和人才對人事檔案材料的新要求，樹立人事檔案利用的“受眾”意識，變過去“守攤式”服務為“開發式”服務，重視研究人事檔案用戶的多方位需求，有針對性地提供個性化服務。健全管理人事檔案的機構，要在條件具備的地方成立人才服務機構檔案管理部門，認真做好人員配置、經費來源、安全保密等方面的工作，通過檔案管理機構的規范化管理，促進流動人員人事檔案管理朝著科學化、制度化和規范化方向發展。
5.4 明確職責，理順關系
組織人事部門和勞動部門要本著對流動人員高度負責的態度及時與他們進行溝通與協調，明確各自的人事檔案管理范圍。根據《流動人員人事檔案管理暫行規定》，企業專業技術人員和管理人員的檔案應當移交人才服務機構管理，并建議流動人員的人事檔案應當打破身份、學歷、職稱、行業等各種限制，由政府人事部門所屬的人才服務機構統一管理。同時強化流動人員人事檔案管理的公共服務職能，應以服務為主、適當收費的辦法減少棄檔現象。
1.醫院檔案現代化建設的主要內容
1.1文書檔案的現代化管理：文書工作是檔案工作的基礎。為適應新形勢下的工作需求，把收到的文件用計算機登記，按照批辦的次序在網絡內傳閱，并設定傳閱時間和批辦時間。若傳閱文件未及時返回，催辦程序會發出信息，提醒承辦人及時閱文，并對處理完畢的文件進行自動管理，大大減少了文書處理部門的工作量，減輕了檔案人員的負擔，縮短了決策時間，節約了成本，使得醫院決策的效率大大提高。
1.2人事檔案的網絡化管理：隨著社會信息化進程的加快、社會人員流動性大大增加，準確、迅速地提供人事檔案信息尤為重要。根據人事檔案的特點，運用現代化手段，建立和完善人事檔案的信息化、網絡化建設，從實體管理向網絡管理轉變，實現人事檔案的動態管理，把日常工作中遇到的問題分門別類，實現查閱統計、檔案變更、報表處理、系統維護等多種功能的管理。不但便于管理部門管理、監督，也便于個人對自己檔案的了解。
1.3病歷檔案的網絡化管理：隨著醫學事業的發展，各種新的治療手段不斷出現。將各種微創性手術的開展包括腹腔鏡、胸腔鏡下各種手術的名稱進行分類，運用計算機綜合查詢分析功能，將各類手術及療效情況進行分類匯總，通過網絡提供給各臨床科室，便于醫務人員查詢、分析、討論，進而編寫相關的學術論文。病歷檔案也包括醫學影像圖片的儲存和查詢，使得醫護人員及患者可以方便的查詢。
1.4設備和后勤管理檔案的網絡化管理：設備和后勤所管理的醫療及后勤設備是醫院固定資產的重要組成部分，對于醫院投入產出分析、醫院資產匯總管理具有重要作用。對于這些設備的采購時間、采購價格、維修情況、出借情況、報廢處理的資料形成檔案，輸入計算機系統，通過網絡達到有權限的共享，不但便于設備和后勤科室對于醫療和后勤設備的管理，也便于各使用科室對本科室設備的管理。
2.基層醫院檔案管理中存在的問題
2.1基層醫院檔案管理意識淡?。菏紫缺憩F為醫院領導層對檔案管理工作不重視。其次表現為醫院員工的意識淡薄。由于檔案管理工作不能直接創造經濟效益，因此，醫院的檔案管理工作一直沒有被真正重視起來。
2.2基層醫院檔案管理制度不健全：在醫院管理中，大多數醫院一般都按照衛生部門要求制定了適用于本院的較為健全的管理制度和各級各類人員工作職責，而涉及檔案管理的制度、職責則較少，沒有相關的制度和檢查考核措施。制度的不完善必然會導致管理工作的不到位甚至漏洞百出。
2.3基層醫院檔案管理人員素質參差不齊：表現為專業出身的人員少、專業知識老化、知識結構不合理、學歷低、現代科學知識貧乏及高層次的檔案專業人才較少，這些已不適應新形勢下的檔案事業發展。
3.基層醫院檔案管理現代化發展的對策
3.1強化檔案現代化管理的認識：強化檔案信息化建設水平的高低，取決于醫院領導的重視程度。領導如果能將檔案的現代化建設提高到醫院發展戰略的高度去對待，加大檔案信息建設的投資力度，改進管理手段，將對檔案現代化建設起到極大的推動作用。
3.2加強基礎設施和人才隊伍的建設：要加大資金投入力度，保障檔案信息化建設所必需的軟、硬件配套設施齊全。同時必須加強人才培養儲備，采取“請進來，送出去”等多種方式，開展業務培訓，積極引進檔案專業人才和計算機專業人才，為檔案信息化建設提供必要的人才保障。
3.3消除部門障礙，保障檔案安全：現有的基層醫院各個科室之間相對獨立，組織界限分明，這不僅妨礙了各科室之間的溝通，也給檔案信息的收集與編研造成障礙。所以必須淡化科室的概念，消除醫院科室之間的界限，改變各自為政的局面，加強橫向聯系，實現“無縫隙”管理，使醫院各個部門的信息能及時匯集到檔案管理部門。
關鍵詞：醫院職稱檔案；建設；思考；管理
醫院職稱檔案是醫院人事檔案工作的一個重要組成部分，是醫院衛生技術人員和管理人員學術水平、業務能力及工作業績等方面的原始記錄。作為知識型、技術型密集的醫療機構，每一位衛生專業技術人員都十分看重職稱晉升，以體現自身的專業實踐能力，另外職稱檔案能為醫院知人、用人提供重要依據。
1 醫院職稱檔案的構成
醫院職稱檔案一般由各類職稱文件、個人申報材料及各類申報表格構成，是醫院在各項職稱評審活動中形成的具有保存價值的文字、圖表、音像等歷史記錄。具體為：
1.1 各類職稱文件
包括來自上級主管部門，如國家衛計委、省衛計委及人社廳等部門下發的有關職稱管理的文件和各種資格審批通知，醫院內部職稱工作中形成的具有保存價值的文件材料，如關于醫院職稱評審及聘任的相關規定、職稱評審通過人員獲得資格名單和聘任文件，申報晉升職稱人員公示、答辯記錄，各級評委會會議記錄和投票結果，兄弟單位之間參觀、交流的經驗材料等。
1.2 個人申報材料
主要指專業技術人員的業務能力、學術水平和工作及科研業績。業務能力包括任職期間所完成的工作量統計，學術水平和科研業績包括科研成果、論文、論著，送審代表作評價意見，主持或參與科研課題數量和到位經費，專利申報，成果推廣和所獲獎項。另外還有各種學歷、學位證書，專業技術資格證、聘任書、年度考核表、全國或省職稱外語統一考試成績單、計算機應用能力考試成績單、繼續教育證，各類獲獎榮譽證書等。
1.3 各類申報表格
包括專業技術職務申報評審表、衛生專業技術資格考試合格登記表、大中專畢業生初次認定專業技術職務認定表、專家對晉升人員代表作的評價意見、專業技術資格審批表、專業技術任職考核表等。
2 醫院職稱檔案與人事檔案的區別
2.1 醫院職稱檔案特點
醫院職稱檔案除了和人事檔案具有重要性、真實性、多樣性、連續性、實用性、保密性等共同特點外，也有自己的特征。一是專業性強：醫院職稱檔案涉及的職稱系列范圍有衛生系列、會計系列、經濟系列、工程系列、檔案系列、社科系列等諸多職稱類別。二是階段性明顯：醫院職稱檔案是每個具有專業技術職稱的職工，從進入醫院工作后，試用期滿后，經過初級、中級、高級專業技術職稱晉升，晉升為高級職稱以后，其檔案材料移交醫院管理，管理工作的階段性明顯。三是復雜性較突出：醫院不但有大量衛生專業技術人員和輔系列專業技術人員，也聚集了不少行政管理和工勤人員，涉及的職稱系列如前所述復雜多樣，由于申報不同系列職稱有不同的學歷、資歷、工作業績、科研學術水平的要求，所以提交的職稱晉升材料也因人而異。
2.2 相同點
醫院職稱檔案與人事檔案都是以個人為立檔單位，二者間存在相互聯系、交叉和滲透的關系，并有內容上的部分重復和雷同，而且，材料的形成都是以原始、真實、精確和濃縮的方式記載。
2.3 不同點
人事檔案是記載個人經歷、政治歷史、工作業務能力、學識及專業特長、職稱及職務、政治面貌、獎懲、工資、離休和退休等情況，全面展示和概括個人各階段、各方面的具體狀況。而職稱檔案具有一定局限性，主要是針對衛生專業技術人員的業務工作、科研情況以及與科研、論文有關的一切業務情況的記載材料，較多材料和內容都來自業務和科研檔案，可直接反映醫院的業務能力、科研及管理的動態、實力和水平。
3 建立醫院職稱檔案的重要性
醫院職稱檔案主要反映了專業技術人員的業務能力、學術水平、工作業績和科研能力，個人職稱申報及評定材料的收集及建立，科研成果、論文、論著，新技術新項目的申報等材料都是個人工作、科研情況的真實寫照。具體表現在以下四方面：
3.1 評價性
客觀、公正的評價每一位醫務人員是醫院實施科學管理的前提。醫院職稱檔案能真實地反映醫務人員業務能力，依據完整的醫院職稱檔案材料就能比較客觀、準確地評價出一個醫務人員工作能力的大小、學識水平的高低、科研能力的強弱。
3.2 信息性
醫院職稱檔案是醫院完整的或重要的人才信息庫，即可為醫院正確評估醫務人員隊伍，嚴格醫療管理，尋找辦院路子，明確辦院方向提供能力和教學水平信息支持。同時，目前醫院實行崗位聘任制，也需要這些檔案提供可靠信息。
3.3 依據性
衛生專業技術人員生活和工作都離不開檔案，職稱材料是他們合理流動的“通行證”和“身份證”。辦理工作調動、申請出國、進修學習、攻讀學位、工資調整、晉升職務、醫療保險、退休等手續時都離不開職稱證明。
3.4 參考性
醫院職稱檔案的建立與管理，能為單位選拔人才提供可靠依據。通過調閱他們的職稱檔案，可以全面了解他們學習、工作情況，進而為領導決策提供參考。
4 建立醫院職稱檔案的措施
4.1 增強檔案意識，建立健全運行機制
首先，要從建立醫院職稱檔案的管理機制入手，明確一名人事部門領導分管醫院職稱的業務工作，并在條件許可的情況下，建立醫院職稱檔案室，實行專人專管。宣傳建立醫院職稱檔案的重要性，增強他們的檔案意識，在全院范圍內形成主動收集、自覺上交應歸檔材料的良好氛圍和科學的運行機制；其次，要建立健全各項規章制度，使檔案材料的收集、整理與歸檔工作有章可循，步入制度化、規范化管理軌道。
4.2 提高檔案管理人員素質
人員素質的高低直接影響醫院職稱檔案工作質量的優劣，因此要求檔案人員既要有檔案管理方面的知識，又要有職稱管理方面的專業知識，并要掌握較先進的現代化管理技術。這就需要現有工作人員通過培訓、自學或與兄弟單位同行之間相互交流等方式，增強其理論知識和實踐能力，提高綜合素質培養。應有高度的責任心、事業心，需要有扎扎實實、任勞任怨的工作作風和默默無聞的奉獻精神。
4.3 加強規范化管理
4.3.1注重材料收集工作。人事檔案中的專業技術資格申報評審表，大中專畢業生初次認定專業技術職務認定表，專業技術人員年度考核表，上級部門和醫院下發的職稱文件，以及各種各級職稱會議記錄，醫院、學術委員會、高評委投票統計表等材料是非常重要的。檔案管理人員在收集整理時應認真檢查，一旦發現歸檔材料有所遺漏，應及時尋找，以確保檔案完整。
4.3.2注重整理工作。按專業或科目分類、整理、歸檔，力求以客觀事實為依據，做到客觀、公正、公平，有目的地進行篩選，去粗取精。
4.3.3加強保管工作。近幾年隨著醫院規模的擴大，流動人員日益增多，職工數量迅速增長，人事檔案等各類檔案的轉遞也日趨頻繁。對檔案的借閱、調檔等要建立相應的制度，嚴格履行手續，做好檔案的保管工作。
4.4采用先進的現代化管理手段。要開發醫院職稱檔案的管理軟件，運用計算機將醫院各類專業技術人員按年齡、學歷、工作業績等諸方面進行結構比例分析，作出表格或圖表，為醫院搞好專業技術人員業務考核利用做準備，為專業技術人員的管理提供保障，同時也為業務考績檔案的開發利用做準備。
參考文獻
關鍵詞：計算機網絡化；醫院；檔案管理；對策
中圖分類號：G270.7 文獻標識碼：A文章編號：1007-9599 (2011) 19-0000-01
How to Make the Hospital File Management Meet Computer Network
Wang Bingyu,Song Wei
(Daqing Longnan Hospital,Daqing163453,China)
Abstract:In recent years,with the computer and the rapid development of network technology,the hospital management of archival work gradually shifted from the manual operation of computer network management,this network of hospital records management application status and content of a brief introduction on how to strengthen its records management in the hospital in the application of proposed countermeasures.
Keywords:Computer network;Hospital;File management;Measures
醫院檔案計算機網絡化管理經歷了一個從無到有、功能單一向多媒體、網絡化發展過程，一定程度上推動了醫院檔案管理的現代化進程，對醫院檔案信息資源共享起到重要作用。但由于各種各樣的原因，我國醫院檔案計算機網絡化管理方面還不能完全適應我國醫療衛生事業發展形勢的需要。
一、醫院檔案計算機網絡化管理應用現狀
（一）醫院管理人員及醫務人員對檔案管理工作思想意識上認識不足，重視不夠，認為檔案管理工作不僅消耗資源，又不能創造直接的經濟效益。
（二）傳統的手工檔案管理過程中檢索困難、查準率不足，同時缺項、漏項現象嚴重，導致計算機錄入時導致大量有價值的科研成果不能及時歸檔。
（三）當前醫院檔案網絡化管理從軟件、硬件到管理方式上都存在諸多不足，造成部分珍貴資料遺失。同時檔案數據錄入工作量大，人手不夠，造成大量文件及數據不能及時保存。
（四）部分醫院計算機應用水平較低，雖然配備計算機、多媒體并形成網絡，但對計算機的應用也只是在手工檔案管理基礎上進行簡單的目錄錄入，并未真正實現計算機網絡化管理。
（五）醫院內既懂檔案管理，又懂計算機網絡管理的專業人才缺乏。
二、醫院檔案實行網絡化管理的內容
（一）文件處理和歸檔實現網絡化管理。把每天收到的各種文件用計算機錄入，按照批辦程序在醫院局域網內傳閱，并設定傳閱時間和催辦時間，大大減少了檔案管理部門的工作量，減輕了檔案人員的負擔。
（二）病歷檔案實現網絡化管理。隨著醫學事業的發展，疾病譜的不斷擴大和新技術、新項目的開展，各種創傷性手術的開展包括腹腔鏡、胸腔鏡下各種手術的名稱進行編碼輸入計算機，運用計算機綜合查詢分析功能，將各類手術及療效情況一一列出，通過局域網反饋到各臨床科室，使醫務人員在進行科研活動和撰寫論文時能及時查閱，同時，通過計算機對病案信息處理加工后再反饋給臨床科室，以便他們能總結經驗，找出問題，及時改進，進一步提高醫務人員的醫療服務水平。
（三）人事檔案實現網絡化管理。運用現代化手段，準確、迅速地實現人事檔案信息尤為重要，根據人事檔案的特點，建立和完善人事檔案網絡化管理，從實體管理向網絡管理轉變，實現人事檔案的動態管理，把日常工作中遇到的問題分門別類，實現查閱統計、檔案變更、報表處理、系統維護等多種功能的管理。
（四）醫院圖書館實現網絡化管理。隨著圖書館業務的拓展，業務檔案作為知識的結晶和重要的信息資源越來越被人們所重視和利用。對在工作中形成的經驗和認識以及在各個環節中自然形成和產生的知識、數據、資料等信息成品或半成品記錄下來，形成檔案，并通過網絡傳遞來進行知識交流，成為共享知識，將隱性知識轉化為顯性知識，最大限度地實現檔案信息隱性知識的價值。通過對圖書業務檔案的再整合，為讀者提供更快捷、更有價值的信息。
三、檔案管理實現計算機網絡化的建議和方式
（一）領導重視是關鍵。檔案綜合管理是醫院現代化管理的組成部分。盡管只是醫院主體醫療業務管理的輔助部分，但卻是醫院領導決策所依據的信息體系。在21世紀科學技術日新月異的今天，原有的檔案管理模式在許多方面已經不能適應當前的檔案信息化建設。這就需要領導更新觀念，提高對檔案工作的思想認識；調整檔案管理模式，使管理模式從單純的紙質收集、整理、利用的管理，逐步過渡到計算機網絡化管理方式中來，充分發揮檔案在醫院整體信息化建設和領導科學決策中的作用。只要領導重視和支持，通過檔案人員的學習和努力，醫院檔案管理計算機網絡化完全可以實現。
（二）網絡設備先行是基礎。網絡化發展，硬件先行。硬件建設要有前瞻性，要建立一套先進的計算機網絡系統和靈活的結構化布線系統。考慮到醫院檔案管理以數據保存、處理和應用為主，在選擇技術和產品時應選擇具有一定的先進性、可即時擴展且易于維護的。醫院普遍建立了微機局域網絡，但微機局域網的建立要立足高起點，富于規劃，不但方便內部信息的交流，還應配備掃描、拷貝、打印等系列化配套設備來方便信息的輸出利用。建立醫院局域網。因為局域網適用范圍小，網絡獨立性強，故其安全性最高。醫院檔案部門在規范室藏的基礎上建立局域網，將文書、病案、人事和圖書檔案納入其中，擴建成為醫院信息中心，并在中心網絡平臺上編制一套文書、病案、人事和圖書檔案管理的自動化軟件，主要功能有檔案管理、文書處理、電子論壇、網上公布、檔案查閱等內容，即醫院信息中心檔案管理網絡。這樣，將大大提高辦公效率，方便利用者，實現檔案資料的在線利用。同時要與各科室簽訂協議，互相遵循規則，共享檔案網絡信息。
（三）人員素質的提高是必備條件。計算機技術的發展，特別是網絡技術的應用改變著傳統的檔案管理模式，要求檔案人員在網上進行收集、整理、編目、檢索、借閱、統計工作?，F代化檔案管理工作中，檔案人員除了具備檔案專業知識外，還要具備良好的計算機網絡知識及運用操作能力。而目前醫院現有的檔案專業人員知識結構較為單一，尤其是計算機網絡技術的應用能力較低，知識面較窄。因此，檔案專業人才的培養也是日益顯得重要了。只有通過學習和培訓，提高檔案干部隊伍的綜合素質，才能適應計算機技術、信息技術不斷發展的需要，才能充分發揮檔案計算機管理的優勢，這也是當今檔案管理現代化發展必須解決的問題。轉
參考文獻：
關鍵詞：醫院；檔案管理；人力資源；現代化管理
中圖分類號：R197；G27 文獻識別碼：A 文章編號：1001-828X（2016）007-000-01
在信息化時代的今天，醫院檔案管理模式也開始與時俱進，不斷創新管理模式，提升管理水平，呈現出現代化、信息化、科學化、規范化的特點。本文通過對于目前我國醫院管理現狀、特點等的分析與討論，提出相應的策略，以期進一步優化新時期醫院檔案管理的新思路。
一、新時期醫院檔案現代化管理的作用及特征分析
（一）新時期醫院檔案現代化管理作用分析
新時期的醫院檔案管理工作呈現出了新的特色，已不僅僅只是對于人事檔案、病人病例文件等進行妥善報管與存檔。而是需要充分利用現代化的科學技術手段，將病例檔案文件等數據化、信息化與體系化，為科學研究、經驗的總結與醫療術平的提升提供有力的保障與支持，同時為科研教學醫療提供實踐數據的參考。[1]
新時期的檔案管理水平是醫院醫療水平高低的重要體現，是醫院進行有效資源整合，實現人力、財力、物力優化配置的前提與基礎。新時期檔案管理人員應該與時俱進，學習最為先進的檔案管理理念，熟練掌握應用現代化的檔案管理系統，將醫院各部門的人才檔案信息，在醫院治療的病例文件與病例等數據化、表格化、體系化。有效分析本單位的人才專業特點、擅長的學術領域、性格特征等多方面的特殊性。將優秀的人才都配置到能最大限度發揮其才能與優勢的崗位上，最終實現人才的科學、合理利用，提升醫院人力資源管理的實效性，提高醫院的服務水平與管理的科學性。
（二）新時期醫院檔案現代化管理的特征分析
新時期，隨著科學技術的迅速發展，醫院檔案管理呈現出了新的特點，主要體現在以下幾個方面：首先是網絡化，以前傳統的僅僅通過紙質材料予以登記備案病例信息，人事檔案材料的方式已不能適應如今信息化時代人力資源管理的模式。應當利用先進的網絡系統，實現辦公的自動化與網絡化。利用局域網建立專門檔案管理系統，并且設立一定的保密措施，防治信息的泄露與外傳，為醫院內部有關決策的制定，適當崗位的競聘，職位的調動，檔案信息的咨詢與查找提供有效依據。其次是新時期的醫院檔案管理工作呈現出數字化與自動化的特征。醫院檔案管理工作人員在全面提高自身素質的基礎上，熟練應用計算機自動化辦公系統與軟件，不但可以有效提升辦公效率與準確性，而且能夠實現醫院檔案的一體化管理，是新時期醫院人力資源管理水平現代化的重要體現，是醫院增強其綜合實力，增強競爭力的基礎與保障。[2]
二、新時期醫院檔案管理的現狀分析
（一）缺乏對于檔案管理工作的高度重視
實踐中，醫院檔案管理工作未得到醫院領導層的高度重視與關注，部分領導層認為醫院檔案僅僅是保管人事檔案與材料，在人力資源管理過程中的作用無足輕重。由于領導層的認識不足，醫院檔案管理人才配置方面缺乏一定的科學與合理性，管理人事檔案與病例材料的工作人員不具有專業性，往往是一些醫院退休后的返聘人員或領導的近親屬等。管理方式陳舊，管理過程中仍然沿用傳統的簡單寄存、保管等方式，未將檔案與病例信息數據化與信息化，未將檔案信息與資源有效整合與利用。有時甚至會出現部分檔案遺失、材料丟失等情形，嚴重影響到了醫院檔案管理的實效性與效率。
（二）缺乏醫院檔案管理的專業人才
醫院檔案管理缺乏一支業務熟練、綜合素質較高的專業隊伍，部分醫院檔案管理工作者的業務技能與思想與現代化的檔案管理機制不向匹配。一些醫院在崗位設置上，沒有專門醫院檔案管理崗位，有時由于業務繁忙時，會將檔案管理工作者抽調到其他崗位進行補充。同時，對于醫院檔案管理工作者缺乏完善的培訓機制與繼續教育的措施。部分工作人員的思想與理念較為陳舊，不能與時俱進，對于現代化的檔案管理系統操作不熟悉，缺乏專門的工作經驗、心得交流會，不能將日常工作中的問題與前沿的學術問題進行有效的探討與解決，在一定會程度上影響到了檔案管理工作的整體質量。
（三）缺乏完善的檔案管理制度
無規則，不成方圓。完善的檔案管理規范、檔案管理人員的選拔考核機制、檔案管理工作的監督制度是新時期醫院檔案管理規范化、現代化、科學化的重要體現與保障。隨著人力資源開發研究的深入，人事制度的完善，對于人才選拔、管理的制度與程序亦不斷地優化與完善。然而，實踐中部分醫院仍然實施著以前滯后的檔案管理規范，未對新規定予以補充和在日常的工作中進行體現，導致了部分工作的不完善。例如：對于部分離退休工作人員的檔案未予以高度重視，未及時移交相關部門，導致一些重要材料的丟失與檔案移交的不規范性與不及時性。同時，由于以前制度的不規范性與滯后性，致使部分鑒定材料、內容的不齊全，為職工在今后出國、升遷、職稱評審、工作調動等方面帶來了不便，影響到了正常的人事關系。[3]
三、新時期醫院檔案現代化管理策略探究
（一）開拓創新，實現檔案的現代化管理
檔案資源的開發利用是檔案管理的主要目的。通過深層次、多渠道地開發檔案信息資源 ， 提高檔案的使用價值，為醫院業務、日常管理及患者服務。同時，合理利用檔案可以為醫院創造良好的社會效益和一定的經濟效益，從而提高檔案在醫院管理中的地位和作用，促進檔案建設。要實現檔案現代化管理。一是要加強檔案的保管設施，如設置專門的檔案庫房配備必要的安全保管設施。二是要加強檔案現代化管理，利用電子計算機管理檔案信息的收集、傳遞 開發利用的主要功能。三是要配備整套檔案掃描系統，提高檔案管理的質量和效率。注重對現代化各類信息的收集和整理，多借鑒社會其他領域的各方面信息，豐富自己的檔案管理經驗，使醫院檔案管理更加現代化、規范化。[4]
（二）積極調研、獻計獻策、合作共享
醫院檔案工作者要深入臨床一線進行調研，解各科室醫療工作對檔案信息要求，有目的地從檔案材料中挖掘有價值的信息，開展編研工作，編制多種檢索工具為臨床、科研、領導決策提供主動服務。同時，了解和研究檔案利用的各種反饋信息加強管理，提高檔案利用率。打破院與院之間的界限，加強與各級醫院的信息聯系，互通檔案信息，以滿足醫療、教學、科研需要逐步實現檔案信息資源共享。[5]
參考文獻：
人力資源能力成熟度模型是一種人力資源管理架構和水平診斷工具，是基于人力資源特點和知識管理、組織發展等諸多方面的管理實踐研發的。該理論架構強調制度建設和循序漸進的變革，能夠指導不同成熟度的組織改善人力資源管理流程，建立持續的人力資源發展規劃，鼓勵并使組織能夠吸引、發展、激勵和保持人才，對人力資源發展及業務流程進行有效整合，營造積極的組織文化氛圍。根據PCMM第二版，人力資源管理水平能力劃分為5個層級：
（1）初始層。人力資源實踐處于無序狀態，規章制度缺失，管理者的職責不清，缺少培訓，缺乏應對人才短缺的措施，員工開展工作主要依賴于其上司的個人引導、個人技能及過去的經驗等，人力資源的實踐存在前后不一致，對組織缺少認同感和歸屬感，人員變動頻繁。
（2）可管理層。人力資源實踐集中關注部門層級的活動，為整個組織內部形成一致打下基礎。人力資源管理初步實現制度化，管理者須對本部門員工的績效和發展作為其工作任務重心優先考慮。
（3）可定義層。在組織范圍內形成基本制度架構，能夠把員工知識、技能與組織戰略目標緊密結合在一起。人力資源能力成為組織戰略規劃的重要支撐。
（4）可預測層。組織已確立了人力資源能力開發架構，可以量化地管理其人力資源能力和績效，并可以預測其員工執行工作任務的能力。
（5）最優化層。處在這一層級的組織的人力資源能力最大特點是能夠持續改進。整個組織關注針對個人和團隊的能力、過程績效和人力資源實踐及活動的持續改進。個人績效、團隊和部門的績效與組織目標保持一致。
2我國對人力資源能力成熟度理論的有關研究
2.1中山大學謝康的模型
在20多家企業管理咨詢實踐和50多家企業和組織的培訓基礎上，謝康依據PCMM思路和模型，提出人力資源質量評價的7階段提升模型。該模型從能力成熟度角度分析，將企業人力資源管理質量按照從高到低依次劃分為事務型、規范型、監督型、績效型、戰略型、文化型和變革型。
2.2北森研究院和中國人事科學院的研究工作
2010年，北森研究院和中國人事科學院通過互聯網和現場填寫問卷的方式，分析了我國1966家企業人力資源專業人員的問卷結果，綜合分析參與調查企業的人才戰略、人才理念、領導力發展、勝任力管理、人才管理制度與流程、人才管理技術應用等方面，提出我國企業人力資源成熟度模型。其模型構成分為5級，從最低級起依次為事務性人力資源管理、模塊化人力資源管理、流程化人才管理、整合性人才管理和戰略性人才管理。
3建立適合我國國情的公立醫院人力資源能力成熟度模型的必要性
3.1我國公立醫院人力資源數量龐大，肩負服務百姓重任
《中國衛生統計年鑒2012》顯示，2011年底，全國公立醫院13539所，占醫院總數的61.6%；執業（助理）醫師115.7萬人，占醫師總數的88.55%，注冊護士146.1萬人，占注冊護士的89.75%，承擔了90.87%的診療人次和90.26%的入院人數。大力加強公立醫院人力資源能力建設是對廣大群眾的健康擔負責任的重要表現。
3.2人才管理和人才發展成為各項事業發展的關鍵因素
《國家中長期人才發展規劃綱要（2010—2020年》將人才定位為經濟社會發展中最根本性的戰略資源，提出到2015年，人才建設重點要“在制度建設、機制創新上有較大突破”，“深入開展人才基礎性建設，積極探索人才資源人開發規律”，把“全民健康衛生人才保障工程”列為國家重點人才工程。公立醫院作為承擔醫療衛生服務和深化醫改的主體，必須準確把握國家人才強國戰略要求和衛生行業人才工作特點，結合事業單位改革要求，采取有力措施，將人才強院目標貫徹到醫院管理中，立足長遠，圍繞用好、用活人才，培養人才、吸引人才，評價人才、使用人才，充分重視醫院人才在事業發展中的不可取代的基礎性、戰略性作用。
3.3提高人力資源能力成熟度是公立醫院管理走向精細化的需要
當代管理正在從模糊向精細化發展，科學化管理和可持續發展的觀念正在作為各項事業發展的基本原則深入到各個領域。結合我國衛生人力資源管理的發展歷程可以發現，不論在計劃經濟還是市場經濟環境中，制度、觀念的束縛都是造成人力資源管理滯后的根本原因，人的問題一直是公立醫院管理中較為棘手的問題，管理手段粗放，同時缺乏有效的研究和創新。PCMM模型以其對人力資源管理的高度針對性和較合理的分級，為我國衛生人力資源向精細化發展提供了可資借鑒的參考。
4我國公立醫院人力資源能力成熟度現狀
4.1成熟度分級
5級劃分是目前各類研究對成熟度分級的較為公認的標準。在層級的命名方面，王曉玲對5個層級的命名更符合衛生行業特點，適用于我國公立醫院人力資源成熟度分級。
4.2成熟度分析
為了解公立醫院人力資源成熟度情況，對2010—2012年的《中國醫院管理》和《中華醫院管理雜志》進行了檢索查閱。其中，對《中國醫院管理》2010—2012年刊載的152篇人力資源關聯度密切的論文的分析發現，論文主題主要集中在薪酬、績效、激勵機制、住院醫師和專科醫師培訓、崗位設置和資格評價等方面，其中，薪酬、績效及激勵機制方面的文章數量最大，占到1/3，住院醫師和專科醫師培訓、崗位設置各占約8%，資格評價類占約4%；對《中華醫院管理雜志》2010—2012年刊載的102篇人力資源關聯度密切的論文的分析發現，不同主題的論文集中度不高，但薪酬、績效、激勵機制、住院醫師和?？漆t師培訓、崗位設置等主題同樣涉及較多。兩種期刊中多數論文反映的是醫院在人力資源管理實踐中的經驗和做法，涉及人力資源管理的技術工具的內容不多，說明與已日臻成熟的國際人力資源理論發展和實踐相比，我國公立醫院人力資源管理仍處于探索階段，特別是在整體規劃、流程管理和技術工具運用等方面仍有較大差距。綜合上述情況，可將我國公立醫院人力資源成熟度大致分為5種發展階段：
（1）第一層級（人事管理）。此階段是目前大多數一級醫院人力資源管理所處水平。這部分醫院從事人事管理的人員力量有限，有的甚至沒有專職人事干部，開展的主要工作是基于人事管理的戰術性低水平實踐，具體包括人事檔案、人員進出、工資職務調整、職稱晉升、崗位變動以及一般獎懲等事務，沒有從根本上擺脫其在醫院管理中的從屬地位，規章制度和考核體系不健全，管理手段單一、保守，員工對醫院缺乏認同感和歸屬感。
（2）第二層級（初級人力資源管理）。隨著對人力資源重要性認識不斷提高及各項管理基本制度的逐步形成，大部分二級醫院人力資源成熟度基本達到了第二層級。20世紀90年代后，公立醫院開始將人事部門稱謂由人事科（處）更改為人力資源部（處），逐漸在改變傳統的“以事為本”、不推不動的老面貌，特別是2003年第一次全國人才工作會議以來，我國二、三級醫院對人力資源重要性的認識迅速提高，開始把人力從作為成本轉向作為資源進行開發，從傳統的事務性管理逐漸轉向整體性人力資源開發，不再局限于人事政策傳達、人事檔案管理、人員調動手續辦理和工資統計發放等事務性工作。人力資源管理者不論從思想意識、理論水平還是成熟度分級戰略人力資源管理高級人力資源管理中級人力資源管理初級人力資源管理人事管理標準戰略薪酬管理、戰略績效管理、持續的員工創新、持續能力提高、組織變革管理、知識管理人崗匹配分析、組織能力管理、定量的績效管理、人員的優化組合、導師制、高效的激勵機制、HRM信息系統的集成應用人力資源規劃、基于績效的薪酬管理、基于團隊和能力的培訓和開發、職業生涯規劃、HRM信息系統應用人事管理規范化、招聘和培訓、績效管理、薪酬管理、員工管理、HRM信息技術應用人事政策、人事檔案、人員調動、工資管理表1中國情景下企業成熟度模型各層級及標準工作實踐上，逐步突破了傳統人事管理的束縛。
（3）第三層級（中級人力資源管理階段）。隨著醫院人力資源管理內容不斷拓展，制度化建設不斷加強，部分二級醫院和大部分三級醫院人力資源成熟度水平可達到第三層級。人力資源管理部門注重人力資源理論學習，并嘗試應用，結合人事制度改革，各項管理制度不斷完善，重點推進績效薪酬和崗位管理，重視人員培訓和評價，有一定HRM信息系統的開發和應用。在嘗試擺脫傳統的事務性工作的同時，重視人才的社會屬性，嘗試社會化管理模式，如將人事檔案交由社會人才服務機構管理。
（4）第四層級（高級人力資源管理階段）。部分大型三級甲等醫院高度重視醫務人員在推進改革和事業發展中的作用，貫徹落實“以人為本”的理念，下力氣做好人才激勵和開發工作，為人才創造良好的成長環境，人力資源能力成熟度水平邁入了第四層級。這部分醫院重視制定人才發展規劃，加強重點崗位和重點學科建設，人才梯隊建設取得明顯進步，重視人崗合理匹配，績效考核比較科學、規范，在激勵員工和提高工作績效方面發揮顯著作用，人力資源管理信息系統集成應用并與其他管理系統協調運行。
（5）第五層級（戰略性人力資源管理階段）。管理者須自覺地將醫院的人力資源管理擺在醫院發展的戰略地位，人力資源管理水平不斷提升。院長和醫院管理隊伍實現職業化，跟蹤世界醫院管理的先進水平，實施戰略性人才管理，人才規劃與醫院的發展戰略密切結合，瞄準長遠目標，人才管理與時俱進。目前，這個水平的醫院還是很少數，北森研究院的調查也顯示，企業中也僅有0.4%實現了戰略性人力資源管理。本階段將是我國公立醫院人力資源管理今后的發展方向。
5我國公立醫院人力資源成熟度發展存在的問題
5.1公立醫院人力資源管理體制和機制尚不成熟
Becker在平衡計分卡的基礎上，闡述了人力資源專業管理人員和人力資源管理系統對成功地執行組織戰略所發揮的重要作用，并提出可以據此評價人力資源成熟度水平。而我國公立醫院在人力資源管理系統和管理者隊伍建設方面尚存在不少問題。一方面，我國公立醫院院長職業化尚處在研究探索階段。院長多為醫學專業領域的骨干，“半路出家”做管理。據對公立醫院院長職業化調查統計，由臨床專業轉行從事管理的占到77%左右。院長們受長期臨床或科研工作的影響，思想上重臨床、輕管理，沒有擺脫人力資源管理是高投入、低效益的看法，人力資源管理的重要性遠沒有上升到決策層。另一方面，從事醫院人力資源管理工作的人員專業化、職業化程度相對較低，難以適應新形勢對人力資源管理的要求。在人力資源管理部門的人員安排上，多出于“你辦事，我放心，能落實常規任務就行”的考慮，而人力資源部門的人員多以遵循領導指令辦事為己任，忙于基礎性、事務性工作，工作缺少主動性。近年來，雖然人力資源管理者隊伍層次和水平有所提高，但仍多停留在執行層。與大型企業人力資源部門已在扮演戰略伙伴、專家顧問、員工服務者和變革推動者等角色的情況相比，我國醫院人力資源管理所處地位有較大的調整空間。
5.2人力資源準備度不足，人才流動失衡
公立醫院人力資源準備度基于兩方面：一是醫院人力資源現狀；二是把握醫院戰略發展要求的人力資源需求，建立可持續發展的人力資源規劃。目前公立醫院人力資源準備度理念仍停留在人力資本存量階段，加之，目前醫院領導班子成員實行任期制，應對在任期間的人才問題通常是“頭疼醫頭、腳疼醫腳”，缺乏長遠的戰略謀劃。另外，由于內外環境壓力，一方面，公立醫院身處市場環境，面臨巨大的競爭壓力，在人才和效益兩項重點中，院長更傾向于重視后者；另一方面，因醫院的事業單位屬性，運行受到體制的制約，人員的管理缺乏靈活性，在崗人員的能力得不到持續的開發，活力、動力不足，且人員退出機制未完善，造成優秀人才大量流向待遇好、機制好的地方，一些因歷史原因造成的占崗占編的冗員無法清退，人才缺乏與人員過剩現象并存。
5.3醫務人員職業生涯發展平臺不完善
有調查顯示，知識型員工對個體發展的重視程度超過了工作成就、工資報酬。而在醫院實際運行中，對醫務人員個人發展往往重視不夠。規模大、效益好的公立醫院由于服務迅速增長、編制限制和管理機制滯后等原因，醫務人員長期超負荷工作，業內競爭激烈，無暇參加培訓，也較少有機會參與到醫院決策、信息分享。規模小、效益差的公立醫院的醫務人員沒有提高業務的緊迫感，對培訓抱可有可無的態度。即使開展了住院醫師規范化培訓、?？漆t師培訓，但各地方標準不統一，參與機會也不均等。
5.4人力資源管理制度建設和相關配套改革滯后
[關鍵詞]三甲評審標準 員工檔案 管理
[中圖分類號]G271 [文獻標識碼]A [文章編號]1009-5349（2015）02-0087-01
一、三甲評審標準
三級甲等醫院（簡稱“三甲醫院”），是依照中國現行《醫院分級管理辦法》等的規定而劃分的醫院等級之一。三級甲等醫院是中國除國家特殊醫院以外最高等級的醫院，是中國內地對醫院實行“三級六等”的劃分等級中最高的一級。醫院等級不搞終身制，實行的是動態管理。
三甲評審標準下的員工檔案管理要求員工檔案管理是基于三甲評審標準下的人力資源管理的具體體現，員工檔案內容是與醫院人力資源配置內容和崗位規劃配置內容一脈相承的。
有認定專業技術人員資質體系，有專業技術人員任職資格審核程序;有專業技術人員任職資格檔案資料，有崗位任職資格落實情況監管。
有考核、評價管理體系，考核聘用周期內的衛生專業技術人員業務水平、工作成績和職業道德重新審核評估。科室也應有履職考核記錄與評價。職能部門進行履職情況監管，進行授權后的追蹤與成效評價，作為個人考核、聘用依據。
建立與完善職業安全管理體系，有相關的教育培訓和監測制度，主管部門要制定改進措施并能得到落實。
二、醫院員工檔案現狀
（一）編內人員與編外人員檔案內容不盡相同
醫院現有員工身份有編制內和編制外兩種差別，編制內員工身份屬于國家職員，員工檔案又稱人事檔案，建立較早且較為完善。而編制外人員的檔案大多是簽訂勞動合同時暫時建立的，其本身的人事檔案由當地主管機構統一管理。
（二）專業技術檔案尚未健全
專業技術檔案是三甲評審中人力資源管理的重要指標之一，從廣義的角度來說，所有醫院聘用的技術人員的個人學習經歷、工作經歷、思想品德、技術水平的各項原始記錄，都屬于專業技術檔案的范疇。從狹義的角度來說，醫院作為提供醫療服務的特殊單位，其聘用的衛生技術專業人員的各種資質證明、繼教培訓證明、學術研究成果應作為專業技術檔案的重要組成部分。
（三）PDCA循環有待落實
三甲評審標準越來越注重動態管理方式，三甲評審標準把具有PDCA循環的人力資源管理內容作為A類的評選標準，著重計劃、檢查、落實與反饋這種循環式的管理過程，提高管理水平。在三甲復審的情況下，面臨著統一規范、互通有無的問題，這個時候，確實需要建立把各部門的人員檔案融合規范的行動計劃，并在此基礎上持續不斷地更新與改進。
三、三甲評審標準下的員工檔案設計
（一）規劃全院職工的專業技術檔案內容
醫院職工建立統一的人事檔案并不現實，所以可以參照廣義的專業技術檔案要求，規劃全院職工的專業技術檔案，具體內容可以包括以下幾個指標：員工個人基本指標，指的是員工的各項學習經歷、工作經歷、家庭基本情況、員工的個人健康檔案。員工的崗位內容指標，各類員工所在崗位應有規范的崗位職責說明書和工作內容說明書，崗位所要求的各項資質證明，個別特殊與高危崗位還要求提供更為詳盡的防護條例，等等;員工的科教指標，員工入職后的科教指標，反映了職工的個人學歷能力與專業技術水平的不斷提高，例如參加的繼教項目、發表的論文、申請的課題、所獲專業獎項，等等;綜合評價指標，這項指標可參考員工的投訴記錄、糾紛記錄、職業道德等相關情況。
（二）建立電子化數據網絡平臺
員工檔案內容的有效收集與集中處理是最困難的工作。因此建立一個全院的電子檔案網絡平臺顯得相當有必要，這種網絡平臺還應具有數據庫的作用，方便各個部門及時上傳相關材料的電子檔，如原件掃描件、復印件掃描件、電子證書等。同時，各個部門之間不再有信息傳遞上的時間耽擱，可以全面查詢員工的相關信息。定期向員工開放電子檔案網絡平臺，員工可以對自己的檔案查漏補缺，信息及時得到更新，也可以使員工對自己的職業生涯路線有一定的認識，并在以后的工作中更加有側重點。
（三）自查與反饋
我院今年來開展的三甲復審自查活動，旨在按照三甲復審的要求，定期檢查各個部門的迎審內容，通過自查的方式不斷發現醫院管理中存在的問題，再以自查后反饋的方式，以整個醫院為平臺，打破部門間的管理壁壘，整合各部門資料，通過這種自查的方式不斷調整管理部門與臨床科室之間的契合度，使得三甲復審不只是停留在紙質與書面上，使三甲復審的各項規范盡快地應用在臨床上，這是我院根據現有實際情況組織的有針對性的管理創新活動。
四、展望
信息化管理已經成為現代化醫院管理不可缺少的工具，盡快建立信息化的電子數據平臺，數據共享，能減少醫院管理方面的人力資源成本，提高管理效率，也更加方便進行人員檔案內容不斷規范與更新，將全院人員納入信息化管理的同時，也為臨床績效數據的開展奠定初步的基礎。
【參考文獻】
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