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導語：在勞動合同管理的問題的撰寫旅程中，學習并吸收他人佳作的精髓是一條寶貴的路徑，好期刊匯集了九篇優秀范文，愿這些內容能夠啟發您的創作靈感，引領您探索更多的創作可能。
《勞動力市場管理規定》（以下簡稱《規定》）已于2000年12月8日以勞動和社會保障部第10號令公布實施。為做好《規定》的貫徹實施工作，現就有關問題通知如下：
一、認真學習《規定》，制定貫徹落實措施。《規定》是《勞動法》的配套法規，對于保護勞動者和用人單位的合法權益，發展和規范勞動力市場，促進就業，具有積極作用。各地要組織有關工作人員進行認真學習，全面理解和正確掌握《規定》的各項要求，并結合本地實際，制定貫徹落實《規定》的具體實施辦法，提出明確的目標、任務和工作計劃，確保《規定》的全面貫徹和實施。
二、切實將《規定》的各項要求落到實處。《規定》提出了勞動者求職就業和用人單位招用人員、職業中介機構規范管理的程序和方法，建立失業登記制度、招聘廣告審批制度、用人空崗報告制度、錄用人員就業登記制度、職業介紹行政許可制度等勞動力市場基本管理制度，各地要按《規定》的要求，盡快制定和完善失業登記、錄用備案、就業登記和終止或解除勞動關系備案的具體辦法，規范勞動力市場各方行為，促進勞動力市場健康發展。各地要根據《規定》提出的公共就業服務機構免費服務的要求，制定免費就業服務的過渡方案，并協調有關部門，落實免費服務資金來源，確保各項服務措施落實到位，在促進下崗職工、失業人員再就業中取得實效。各地制定的公共就業服務免費服務的實施步驟，請于2001年6月底前報我部培訓就業司備案。
三、采取有效措施，進一步推動勞動力市場三化建設。勞動力市場三化建設試點地區，要按要求認真做好試點的評估驗收工作，總結試點工作經驗。要將貫徹落實《規定》作為試點的重要內容和規范化建設的一個重要方面，納入當地勞動力市場三化建設試點任務和評估驗收的內容。要把抓好《規定》的貫徹落實和推廣勞動力市場三化建設試點工作的成功經驗結合起來，推動勞動力市場建設整體上臺階。
現將勞動和社會保障部、司法部《關于境外就業和對外勞務合作人員職業資格證書辦理公證等有關問題的通知》轉發給你們，并就本市境外就業和對外勞務合作人員（以下簡稱“對外勞務人員”）辦理涉外證書的有關問題提出如下要求，請一并貫徹執行。
一、北京市對外勞務人員需要辦理《職業資格證書》公證的，由本人執《北京市關于啟用〈職業資格證書〉加強規范化管理等有關問題的通知》（京勞社培發〔1999〕58號）第六條規定的材料到北京市勞動和社會保障局進行審核或鑒定復核。
對于戶口不在本市并長期在京工作的對外勞務人員，需同時提交本人身份證、暫住證原件及復印件。
二、對經審核或鑒定復核合格人員，由北京市勞動和社會保障局將原《職業資格證書》統一換成印有中、英文對照并套印“勞動和社會保障部培訓就業司職業技能鑒定專用章”、“勞動和社會保障部職業技能鑒定中心職業技能鑒定專用章”并在證書照片處蓋有“北京市勞動和社會保障局職業技能鑒定專用章”鋼印的《職業資格證書》（以下簡稱“涉外證書”）。
三、涉外證書內容按《北京市關于啟用〈職業資格證書〉加強規范化管理等有關問題的通知》（京勞社培發〔1999〕58號）規定填寫，并從2000年1月1日起采用打印機打印。
附件：勞動和社會保障部辦公廳、司法部辦公廳關于境外就業和對外勞務合作人員職業資格證書辦理公證等有關問題的通知
（1999年9月16日 勞社廳函〔1999〕121號）
通知
各省、自治區、直轄市勞動（勞動和社會保障）廳（局）、司法廳（局），國務院有關部門勞動保障工作機構：
為促進國際勞務技術合作與交流，維護我國傳統的技藝和專長在國際上的良好聲譽，現對境外就業和對外勞務合作人員（以下簡稱“對外勞務人員”）辦理職業資格證書公證等有關問題通知如下：
一、對外勞務人員須持印有中英文對照并套印“勞動和社會保障部培訓就業司職業技能鑒定專用章”、“勞動和社會保障部職業技能鑒定中心職業技能鑒定專用章”的職業資格證書，做為辦理職業技能水平公證的有效證件。
二、對外勞務人員原來所持的職業資格證書（含《技術等級證書》、《技師合格證書》以及《高級技師合格證書》）由省級以上勞動（勞動和社會保障）部門審核或鑒定復核后，統一換證，并在證書照片處蓋省級以上勞動（勞動和社會保障）行政部門鋼印。
三、對外勞務人員辦理職業資格證書公證時，應持本人身份證件、涉外證書原件及其復印件和有關證明材料向其住所地具有辦理涉外公證資格的公證處提出申請。經公證處審核無誤后，以證明復印件與原件相符、證書上“勞動和社會保障部培訓就業司職業技能鑒定專用章”、“勞動和社會保障部職業技能鑒定中心職業技能鑒定專用章”（套紅印），以及持證人照片處省級以上勞動（勞動和社會保障）行政部門鋼印屬實的方式，出具公證書。
四、各省、自治區、直轄市勞動（勞動和社會保障）部門每季度應將上一季度換發證書情況報勞動和社會保障部培訓就業司，并抄報司法部律師公證工作指導司。
附件：職業資格證書特征說明
一、職業資格證書分為初級技能、中級技能、高級技能以及技師、高級技師，由勞動和社會保障部統一印制。
二、證書內頁第2頁套印中華人民共和國勞動和社會保障部印章。
三、證書內頁和封二、封三、封底采用隔色彩紅印刷。
四、證書內頁和封二、封三、底邊采用LDBZH浮雕印刷。
五、證書內頁使用ZHYZG水印紙。
關鍵詞：新時期；勞動合同；管理；策略
一、前言
隨著市場經濟體制的不斷完善，勞動市場正向著市場化的方向推進，加上勞動法的出臺，勞動合同管理逐步完善，這也對企業勞動合同的管理提出了更多的要求。在這樣的背景下，對于企業來說，要盡快把勞動合同管理作為切入點解決外部環境變化帶來的沖擊，從而更好地保證企業的持續健康發展。
二、勞動合同管理概述
勞動合同是企業與勞動者建立的勞動關系書面證明，勞動合同一簽訂就具有了法律效力。勞動合同管理就是企業按照勞動合同中的相關規定，依照平等、自愿的原則和勞動者簽訂勞動合同，并且對勞動合同及時的變更、續簽和終止等管理的過程，勞動合同的管理包含合同的制定、續訂、變更和續訂等基本內容。有效地減輕企業的用工風險和提升企業人力資源管理水平是勞動合同管理對企業重要的兩個方面。
三、勞動合同管理中的問題
當前，我國企業勞動合同管理跟不上企業發展的需要，企業勞動合同的管理呈現出很多問題，這些問題的存在在很大程度上影響了企業管理水平的提高。
（一）不重視勞動合同的管理
我國企業長期以來，對勞動合同管理的作用沒有足夠的重視，隨著企業的逐漸規范和勞動者對維權意識的覺醒，企業和勞動者間的勞動分歧不斷增加，比如一些企業和勞動者建立了勞動關系，但是不和勞動者簽訂勞動合同，還有的勞動合同過期但是沒有延續簽訂等等，這些問題由于企業對勞動關系的疏忽給企業帶來許多的勞動爭議，這也給不注重勞動合同管理的企業敲響了警鐘。
（二）勞動合同管理體系不健全
企業勞動合同的管理是一個系統性的工作，我國大多數企業對勞動合同的管理不規范、不健全，這種不規范、不健全主要體現在組織和制度兩個方面。通過對企業的調查，發現大部分企業對勞動合同不重視，沒有設立專門的機構對勞動合同進行管理，也沒有設立專門的崗位對勞動合同進行管理，企業這樣做導致對勞動合同管理的不規范、職責不清，勞動合同的管理在各個部門出現相互推脫的事情常常發生。在制度上，一些企業沒有專門對勞動合同管理制定完善的制度，這導致了企業對勞動合同在管理上處于無序的狀態。
（三）企業相關人員的專業能力不強
企業對勞動合同管理的專業性人員的缺乏，這是很多企業存在的一個問題，有的企業管理者認為勞動合同管理不是技術很高的工作，所以，企業在人員的招聘和對人員的配置方面沒有考慮崗位的要求，這是導致大部分企業缺乏專業性人才的主要問題。很多的企業勞動合同管理人員往往沒有勞動合同管理專業知識，導致了企業勞動合同的管理處于粗放的管理階段，勞動合同管理的作用非常小。
四、加強企業勞動合同的對策
勞動合同的管理對企業非常重要，必須要及時解決這方面的問題，只有這樣才能充分發揮勞動合同管理的重要性。
（一）重視勞動合同的管理
勞動合同管理在企業中發揮著非常重要的作用，這就要求企業管理者一定要重視勞動合同的管理，企業管理者要全面、深刻地認識勞動合同管理的重要性。面對企業管理者對勞動合同認識不是很高的問題，上級主管部門要加大宣傳力度，使企業管理者認識到勞動合同管理的重要性，從而增強企業管理者對勞動合同管理的重視。
（二）建立科學的薪酬福利制度來促進勞動合同的管理
根據需求層次理論，第一，要滿足最基本的生存需要，其中包括對住宿和溫飽的需求，當這類需求滿足之后才會考慮其他的需求。隨著目前物價的不斷提高，個人自身素質和技能水平的不斷提高，企業對求職者的薪酬待遇也應該有所提高。就業機會和薪酬水平低從而對求職者的就業選擇產生了直接的影響，注重求職者的訴求，在提高工資水平和增強對求職者吸引力的同時，提供更好的服務，關心職工的吃、住和行等問題，提供給職工一些福利待遇，這樣可以很好地解決勞動合同方面的問題。
（三）建立完善的勞動合同管理體系
企業勞動合同的管理影響著各個環節和內容，這就需要企業對勞動合同的管理建立一個完善的管理體系。一個完善的勞動合同管理體系影響著兩個方面的內容：第一，組織方面。企業要設立專門的勞動合同管理小組，要注重對小組成員的選拔，小組成員要由人力資源管理工作人員擔任，小組成員要對勞動合同管理工作負全責，這樣可以保證勞動合同管理的責任落實好。第二，制度方面，勞動合同的管理離不開完善的管理制度，企業要依照自身的實際情況來制定完善的勞動合同管理制度，保證勞動合同管理在企業完善的制度下有序運轉，從而避免了認為原因造成的差錯。
（四）加強管理人員的培訓
目前，大部分企業缺乏勞動合同管理方面的人才，對于這一問題，企業要加強對勞動合同管理人員的培訓。對企業勞動合同管理人員進行培訓時，要對勞動合同相關的法律、法規進行重點培訓，保證勞動合同管理人員對相關問題了如指掌，從而在勞動合同管理方面能夠更好地工作。
五、總結
勞動合同管理在企業經營管理中扮演者十分重要的角色并且發揮著非常重要的作用，隨著國家對勞動合同相關法律、法規的不斷完善，企業要充分認識到企業對勞動合同管理的作用，企業要給予勞動合同管理更多的幫助和支持，企業要在人才配備和管理體系兩個方面，為企業勞動合同管理水平的提高打下堅實的基礎，保證企業勞動合同管理成為企業競爭力提高的重要促進因素。
參考文獻：
勞動關系是指由用人單位招用勞動者，勞動者在用人單位的管理下，提供有報酬的勞動而產生的權利義務關系。這種關系建立以后，勞動者有為用人單位實現生產持續提供勞動力的責任和義務，同時有獲得勞動報酬、享有社會福利、維護自身合法利益的權利；用人單位有按照國家勞動標準提供作業場所、職業安全、勞動保護的責任和義務，同時有獲得投入回報、實現有效管理的權利。
一、勞動合同管理現狀及問題。（一）、目前勞動合同管理現狀。以西部省份為例：國有企業的勞動合同簽訂情況比較好，但私營企業和個體經濟組織的勞動合同簽訂率非常低，企業與勞動者之間的爭議也非常多。1、勞動合同的簽訂情況。中小型非公有制企業勞動合同簽訂率低、期限短，大部分都簽訂一年以內的短期合同，相當多的二三產業非公有制企業不為職工繳納社會保險費，國有企業與在崗職工簽訂勞動合同情況較好。2、勞動合同的管理情況。企業對職工勞動合同的管理還處于簡單粗放的狀態。私營個體企業沒有建立勞動合同管理制度。國有企業也只是簡單的建立了勞動合同臺賬，并沒有結合本單位實際制定本單位勞動合同管理制度和與之相配套的各項規章制度。勞動合同的日常管理也只是將其簡單的堆放在檔案室中，并沒有進行造冊分類管理，管理無序。一些企業解除、終止勞動合同的手續沒有及時裝入本人檔案和發放到本人手中;還有的企業勞動合同簽訂后不能及時發放到勞動者手中，而是全部掌握在企業手中，這給勞動者的維權帶來了很大的不便。(二)、勞動合同管理存在的問題。1、國有企業離崗職工的勞動關系沒有得到理順，目前這一狀況比較普遍，有些企業職工長期離崗外出打工，離崗沒有按規定解除合同，一旦企業發生有利于職工的事，這些職工立即回企業要政策、要條件，給企業的勞動關系管理造成困難。2、勞動合同簽訂程序、簽訂內容、協商條款訂立不規范：企業隨意延長工作時間，而且不支付加班工資，解除和終止勞動合同不按照規定程序進行，不支付勞動者經濟補償金和生活補助費。3、勞動者與企業的不平等地位導致個體私營企業的勞動合同簽訂率低，勞動關系雙方重權利、輕義務思想較為嚴重，目前私營企業在用工時不簽訂勞動合同問題較多。4、傳統的勞動合同版本不適合農業職工。勞動合同格式化現象嚴重，簽訂合同流于形式，在非國有企業和農村進城務工人員中推行集體協商和集體合同制度難度較大，中小企業、私營企業勞動合同簽訂率不高。5、企業勞動仲裁渠道不夠順暢。勞動爭議處理的“一調一裁兩審”制度程序多，周期長，各環節銜接不暢，適用范圍偏窄，約束力不大，及時性、公正性有待提高。
二、勞動合同管理問題存在的原因。（一）、缺乏行業有效的勞動合同管理制度。企業沒有建立行之有效的勞動合同管理制度，是導致勞動合同管理出現漏洞，職工勞動關系不清。(二)、職工的維權意識差。職工的法律和自我維權意識薄弱，是導致勞動者與企業不平等地位的一個重要原因。對于大多數勞動者來說，付出自己的勞動力賺取酬金，是其賴以生存的基礎。有相當數量的勞動者本人不愿意簽訂勞動合同，原因是不想長期在一個企業工作，怕簽了勞動合同受到束縛;很多下崗失業人員為了得到低保和失業金待遇，也不愿意簽訂勞動合同，怕相關部門掌握其重新就業增加收入的證據失去待遇。（三）、合同約束力不強，法律意識淡薄。勞動合同對員工的法律約束力不強，特別是外來打工者和農民工，勞動合同對他們的法律約束力非常弱,打工人員和農民工稍不滿意就走人或跳槽，不顧及勞動合同中的雙方約定，尤其是建筑和餐飲企業招用的職工，就業的隨意性很大，勞動合同對他們沒有太大的約束力，而一些企業對普通員工的違約和隨意跳槽也聽之任之。這樣在客觀上縱容了勞動者違約。
三、加強勞動合同管理的對策。(一)、加大《勞動法》、《勞動合同法》和《就業促進法》等相關法律的宣傳力度。充分利用廣播電視覆蓋率高的特點，對勞動保障法律、法規、規章及勞動政策進行宣傳，定期舉辦企業法人及勞資人員培訓班，讓每一個用人單位，特別是私企(個體)業主和勞動者知道訂立勞動合同的必要性和作用，提高全民勞動合同管理的法律意識。(二)、建立健全勞動合同管理制度。企業要承擔起勞動合同管理的職責，建立健全行之有效的勞動合同管理制度,做好以下幾項：一是要提高思想認識。由“讓我管”變為“我要管”。同時要在企業安排專職或兼職人員管理勞動合同，把管理責任落實到人。二是結合實際，依據法規政策，制定本單位勞動合同管理的各項制度，明確相關內容和條款，征求職代會意見，同意后張榜公布執行。三是建立勞動合同管理臺賬，根據勞動關系變化情況進行動態管理，重點是清理隱性就業人員和下崗職工的勞動關系，對應變更或解除、終止勞動合同的，按照規定及時辦理有關手續，促進人員的合理流動。四是與企業內部其他規章制度相配套，把履行勞動合同與職工技能、責任、業績、考核、使用、待遇等緊密聯系起來。(三)、進一步采取行之有效的措施，縮小勞動者與企業的不平等地位。社會保障體制現在已經初步形成，但距離廣大勞動者的期望還有一定的差距，勞動者對失業、工傷、生育、醫療、養老等問題仍然心存疑慮，應進一步擴大社會保險覆蓋面，消除勞動者的后顧之憂。進一步加大職業培訓的資金投入力度，提高普通勞動者的素質和職業技能，增加就業競爭力，另外應進一步強化集體合同的管理，發揮工會的維權作用，通過工會與企業進行集體談判簽訂集體合同，將勞動關系的大部分內容確定于集體合同內，由于集體合同的效力高于勞動合同，從而能夠防止企業濫用權利，侵害勞動者的合法權益。(四)、進一步規范勞動者依法履行勞動合同規定的義務。一是在訂立勞動合同時，在合同條款內應明確約定雙方的權利和義務，以及違約責任。二是用人單位在與勞動者訂立勞動合同時，要掌握勞動者的年齡狀況、知識結構、家庭住址、聯系電話、家庭收人等用工管理信息。三是按照勞動保障法律法規進一步完善各項規章制度，加強對勞動者的管理，依法履行義務，共同遵守“平等自愿，協商一致”的原則，留住人才。
作者單位：陜西農墾黃河企業公司
參考文獻：
勞動合同管理中的平等協商原則,就是指工會代表的職工以及整個企業就勞動合同的相關細節和具體規定進行一系列的協商和管理,并進行廣泛的討論,通過平等的協商,簽訂集體的勞動合同,這就是平等協商的原則。遵循著平等協商的原則,合同雙方都能夠制定自己滿意的合同,即便是合同中出現了一些矛盾和爭議,也可以通過平等協商的原則來進行更正。所以,必須要建立健全完善的平等協商機制,如果這一機制不健全,則不能很好的保證勞動合同的正規性、公平性,這對于勞動合同的管理是非常不利的。
(二)不例外原則
不例外原則是指所有的企業,不管是經營狀況好的企業還是經營狀況不好的企業,都要遵循集體合同制度和平等協商制度的基本原則,不能例外,這就是不例外原則。在當前的社會中,很多的經營狀況不好的企業,面臨著更多的關于員工切身利益的矛盾和沖突,更應該要堅持集體合同制度和平等協商制度,不能例外,這兩種制度不只是適用于經營狀況好的企業,所有的企業應該一視同仁,共同遵守。在企業遇到勞動關系問題的時候,更需要運用這兩種原則來解決合同糾紛,矛盾越尖銳越需要恰當的運用這兩種原則。只有這樣,才能更好的化解矛盾,提高企業員工的凝聚力,為企業創造更好的效益。
(三)重點突出原則
所謂重點突出原則,是指在遵循集體合同制度和平等協商制度的基礎上,更加突出員工感興趣的最看重的問題,將這些問題作為合同制定時首先要考慮的問題。如果在制定合同的時候,企業并沒有將員工特別看重的問題納入合同之中,就無法更好的維護員工的基本利益,這種合同就不能真正的起到調整企業和員工勞動關系的作用,在一定程度上會引起員工的不滿。因此,企業在制定相關的合同時,必須要將員工真正的切身利益考慮到其中,比如說員工關心的社保問題、工資問題等,協商好企業和員工的勞動合同關系。
二、進一步完善勞動合同管理制度的措施
(一)建立適應經濟社會發展的勞動合同制度
當前,社會經濟發展的日益迅猛,為了適應經濟社會瞬息萬變的發展前景,必須要建立相應的勞動合同管理制度。以勞動合同為基礎的勞動合同管理制度越來越明確,相關的勞動保障部門對勞動用工管理的任務也越來越重,擔負的工作日益繁重。并且,隨著非公有制企業的迅速發展,勞動合同的相關管理制度也需要順應時勢的進行改變。因此,在現今狀況下,做好勞動合同的管理體制完善工作,對于保證企業和員工關系的和諧發展起到了重要的作用。建立完善的勞動合同管理制度,必須要按照我國基本的《勞動合同法》來辦理,嚴格的規范合同的簽訂、備案以及管理的相關工作,并且在勞動合同中必須明確規定時間、條件、要求等各個環節的具體要求。而勞動管理部門,要對合同的登記、變更、解除以及存檔管理,進行細致的規范,保證勞動合同制度向著更好的方向發展。
(二)全面的推行勞動合同制度
政府部門、企業的相關管理部門、其他用人單位等,必須要全面的配合推行勞動合同管理制度,大力的推行《勞動合同法》,將《勞動合同法》推廣進各個社區和相關的用人單位,爭取讓每一個企業都能夠按照勞動合同的相關法律法規進行規范。除此之外,還要加大宣傳教育,糾正一般的用人單位在勞動合同方面存在的錯誤,幫助他們更好的運用勞動合同,把握相關的基本知識和常識,讓他們明確勞動合同中相關的法律責任,不至于出現一些違法事件。
(三)為企業和勞動者做好各項服務工作
《勞動合同法》是制定相關的勞動合同的基本依據和保證,政府的各個有關的部門,必須要依照這一法律規定,做好企業和勞動者的各項服務工作。勞動社會的保障部門,應該要按照一定的原則,為企業部門和勞動者免費的提供相關的幫助和指導,讓他們能夠更好的保證勞動者的利益。并且,能夠為企業和相關的用人單位提供規范的勞動合同文本、勞動合同的相關宣傳資料,給企業更好的發展提供幫助。
(四)加強調查研究,完善勞動合同管理制度
現階段的勞動合同管理制度,還存在著很多的缺陷和不足,比如說實施過程中的勞動合同內容不規范、一些政策的操作不規范、勞動合同不全面等各種問題,這些不足之處就需要我國政府的相關部門,進行不斷的規范和完善。要想改變這一現狀,可以通過勞動合同的管理部門進行實際調研,發現其中出現的一些弊端,然后根據實際情況進行改正,使勞動合同制度得到不斷的完善和發展。
(一)平等協商原則
勞動合同管理中的平等協商原則，就是指工會代表的職工以及整個企業就勞動合同的相關細節和具體規定進行一系列的協商和管理，并進行廣泛的討論，通過平等的協商，簽訂集體的勞動合同，這就是平等協商的原則。遵循著平等協商的原則，合同雙方都能夠制定自己滿意的合同，即便是合同中出現了一些矛盾和爭議，也可以通過平等協商的原則來進行更正。所以，必須要建立健全完善的平等協商機制，如果這一機制不健全，則不能很好的保證勞動合同的正規性、公平性，這對于勞動合同的管理是非常不利的。
(二)不例外原則
不例外原則是指所有的企業，不管是經營狀況好的企業還是經營狀況不好的企業，都要遵循集體合同制度和平等協商制度的基本原則，不能例外，這就是不例外原則。在當前的社會中，很多的經營狀況不好的企業，面臨著更多的關于員工切身利益的矛盾和沖突，更應該要堅持集體合同制度和平等協商制度，不能例外，這兩種制度不只是適用于經營狀況好的企業，所有的企業應該一視同仁，共同遵守。在企業遇到勞動關系問題的時候，更需要運用這兩種原則來解決合同糾紛，矛盾越尖銳越需要恰當的運用這兩種原則。只有這樣，才能更好的化解矛盾，提高企業員工的凝聚力，為企業創造更好的效益。
(三)重點突出原則
所謂重點突出原則，是指在遵循集體合同制度和平等協商制度的基礎上，更加突出員工感興趣的最看重的問題，將這些問題作為合同制定時首先要考慮的問題。如果在制定合同的時候，企業并沒有將員工特別看重的問題納入合同之中，就無法更好的維護員工的基本利益，這種合同就不能真正的起到調整企業和員工勞動關系的作用，在一定程度上會引起員工的不滿。因此，企業在制定相關的合同時，必須要將員工真正的切身利益考慮到其中，比如說員工關心的社保問題、工資問題等，協商好企業和員工的勞動合同關系。
二、進一步完善勞動合同管理制度的措施
(一)建立適應經濟社會發展的勞動合同制度
當前，社會經濟發展的日益迅猛，為了適應經濟社會瞬息萬變的發展前景，必須要建立相應的勞動合同管理制度。以勞動合同為基礎的勞動合同管理制度越來越明確，相關的勞動保障部門對勞動用工管理的任務也越來越重，擔負的工作日益繁重。并且，隨著非公有制企業的迅速發展，勞動合同的相關管理制度也需要順應時勢的進行改變。因此，在現今狀況下，做好勞動合同的管理體制完善工作，對于保證企業和員工關系的和諧發展起到了重要的作用。建立完善的勞動合同管理制度，必須要按照我國基本的《勞動合同法》來辦理，嚴格的規范合同的簽訂、備案以及管理的相關工作，并且在勞動合同中必須明確規定時間、條件、要求等各個環節的具體要求。而勞動管理部門，要對合同的登記、變更、解除以及存檔管理，進行細致的規范，保證勞動合同制度向著更好的方向發展。
(二)全面的推行勞動合同制度
政府部門、企業的相關管理部門、其他用人單位等，必須要全面的配合推行勞動合同管理制度，大力的推行《勞動合同法》，將《勞動合同法》推廣進各個社區和相關的用人單位，爭取讓每一個企業都能夠按照勞動合同的相關法律法規進行規范。除此之外，還要加大宣傳教育，糾正一般的用人單位在勞動合同方面存在的錯誤，幫助他們更好的運用勞動合同，把握相關的基本知識和常識，讓他們明確勞動合同中相關的法律責任，不至于出現一些違法事件。
(三)為企業和勞動者做好各項服務工作
《勞動合同法》是制定相關的勞動合同的基本依據和保證，政府的各個有關的部門，必須要依照這一法律規定，做好企業和勞動者的各項服務工作。勞動社會的保障部門，應該要按照一定的原則，為企業部門和勞動者免費的提供相關的幫助和指導，讓他們能夠更好的保證勞動者的利益。并且，能夠為企業和相關的用人單位提供規范的勞動合同文本、勞動合同的相關宣傳資料，給企業更好的發展提供幫助。
(四)加強調查研究，完善勞動合同管理制度
現階段的勞動合同管理制度，還存在著很多的缺陷和不足，比如說實施過程中的勞動合同內容不規范、一些政策的操作不規范、勞動合同不全面等各種問題，這些不足之處就需要我國政府的相關部門，進行不斷的規范和完善。要想改變這一現狀，可以通過勞動合同的管理部門進行實際調研，發現其中出現的一些弊端，然后根據實際情況進行改正，使勞動合同制度得到不斷的完善和發展。
三、結束語
關鍵詞：勞動合同法 勞動合同管理 法律風險 防范策略
勞動合同法，是指調整勞動者與用人單位為確立勞動關系，明確雙方權利義務而達成的勞動合同的法律。勞動合同法是規范勞動關系的一部重要法律，在中國特色社會主義法律體系中屬于社會法。勞動合同法關乎勞資雙方切身利益。它的實施對企業人力資源管理產生重大影響。
一、石油企業勞動合同管理法律風險點
作為國家能源支柱企業之一的石油企業，有用工數量大，用工形式多和用工情況復雜等特點，尤其要規范用工行為，理順勞動關系，保證用工和諧穩定。
石油企業勞動合同管理的法律風險存在于勞動規章制度制定過程，勞動合同訂立過程，勞動合同履行、變更、解除和終止過程，勞動爭議與訴訟過程等勞動用工的各個環節。而這些法律風險的成因有法律法規變化、經濟變化等企業外部原因，也有制度、人等企業自身內部存在的風險因素。
二、、石油企業勞動合同管理法律風險防范
（一）石油企業勞動合同管理法律風險防范原則
1、依法治企原則。雖然企業勞動合同法律風險因素是多方面的，但最主要的還在于勞動合同管理把關不嚴，從根本上說是企業依法管理觀念淡薄。因此，防范和規避企業法律風險，關鍵在于依法治企，不斷提高企業法治意識，運用法律對企業勞動合同管理進行法律審查、監督與管理。
2、預防為主原則。加強勞動爭議的預防，認真處理來信來訪，妥善處理勞動爭議和涉及員工利益的工作，按照“重在源頭，重在預防，重在調解，重在基層”的原則，有效排查勞動爭議隱患，及時化解糾紛苗頭。開展靈活多樣的預防調解工作，變被動處理為主動預防，努力把矛盾化解在基層、把問題消滅在萌芽狀態。對進入仲裁或法律訴訟的勞動爭議，要積極主動應訴。
3、以人為本原則。大多數人都具備固有的全面實現自身目標、并不斷追求新目標的內在動力，這個動力使人們的生活工作的價值及意義在于不斷形成和實現這些目標，從而促進自身全面發展。而個體的發展，又具有十分重要的社會意義，它既是社會發展的重要內容，也是社會發展的源泉，企業管理應當以人為本，使企業目標與員工個人目標相吻合，互相促進，在員工個人成長的同時，企業也得到發展。
（二）石油企業勞動合同管理法律風險防范策略
1、制定勞動規章制度中法律風險防范策略
合法有效并且嚴格執行的勞動規章制度不僅有助于企業對員工的日常管理，不僅在勞動爭議糾紛處理時可成為判案依據，更能有效防范勞動合同法律風險。企業應根據自身特點依法制定，及時修改相應的勞動規章制度。在制定勞動規章制度時應注意，企業應按法定程序對規章制度進行制訂、修改，確保內容、程序合法有效，保留相應文書材料證據，履行公示程序；嚴格執行。
2、訂立勞動合同中法律風險防范策略
《勞動合同法》強調勞動合同的書面化，不管訂立、變更、解除、終止一律采取書面形式。實踐中要注意兩點，一是要建立先訂勞動合同后用工的習慣，最遲必須在一個月內訂立書面勞動合同；二是要根據企業發展需要生產，兼顧當事人雙方的利益，慎重確定勞動合同期限。
3、履行、變更勞動合同中法律風險防范策略
（1）企業要全面履行、依法變更勞動合同。企業全面履行勞動合同，就要按照勞動合同約定和國家規定全面、及時向勞動者履行自己的義務；依法變更合同的情形和內容較多，但不論怎樣變更合同的具體內容，都必須在雙方協商一致的前提下重新簽訂書面合同。
（2）規范工資支付和社會保險參保。
首先，企業要根據國家、集團等有關政策，規范工資支付行為。以法定貨幣形式按月或雙方約定方式足額支付工資，不得無故拖欠和克扣工資。安排員工加班加點工作的，要按照規定支付加班加點工資。員工依法享受年休假、探親假、婚假、喪假、以及因生育或者計劃生育休假的，按規定支付有關工資。要完善考勤記錄和工資發放登記制度。考勤記錄應注明工時制度，用人單位向員工直接支付工資或委托金融機構支付工資的，要向員工提供個人工資清單，員工在工資發放表上簽名。工資發放完畢后，用人單位妥善保存工資發放表。
同時，企業還要按照《勞動法》、國務院《社會保險費征繳暫行條例》和企業內部的有關規定，依法建立社會保險，按期足額繳納社會保險費。
4、解除勞動合同中法律風險的防范策略
關于勞動合同的解除，《勞動合同法》規定了企業可以單方解除勞動合同的情形。企業單方解除勞動合同需謹慎，必須按程序解除勞動合同，解除或終止員工勞動合同時，符合提前通知條件的，必須履行提前通知程序；解除或終止勞動合同應當同時出具解除或終止勞動合同證明，并在15日內為勞動者辦理檔案和社保轉移手續，同時，對相應資料至少要保存兩年備查。另外，對于《勞動合同法》中規定的企業不得解除勞動合同的規定一定要落實到位。
關鍵詞：電力企業 勞動用工管理 挑戰 對策
中圖分類號：F406 文獻標識碼：A 文章編號：1672-3791（2016）10（a）-0081-02
1 加強勞動用工管理的必要性
隨著國家電力體制改革的不斷深入，發電側電力市場的競爭程度逐步加大，全面加強勞動用工管理，是打破傳統思維模式，轉變陳舊觀念，逐步建立“管理人員能上能下、員工能進能出、收入能增能減”的管理機制，提高員工的積極性和主動性，充分發揮人力資源的能動性的客觀要求。同時，按照價值思維和效益導向原則，加強電力企業勞動用工管理，提高用工效率和質量，減少無效和低效的人工成本支出，改善勞動生產率等人工成本對標指標，是幫助企業有效應對外部壓力、提高經濟效益和市場競爭力的重要舉措。
2 勞動用工管理方面存在的挑戰
H公司作為隸屬于國家五大發電集團之一的省公司，根據集團公司三級管理體系，承擔著基層發電單位勞動定員、用工數量、崗位設置等管理職責。通過多次的內部改革和持續改進，基本建立了與現代企業相適應的勞動用工管理機制，但隨著國家電力體制等改革工作的深入，仍面臨著一些新的挑戰。
（1）勞動合同的作用有待進一步發揮，缺少解除勞動合同、合同期滿是否續簽等制度規定，人員能進不能出、崗位能升不能降問題相對突出，一定程度地影響了員工隊伍的積極性。
（2）管理人員超員情況普遍存在，而且不同程度地存在管理部門借用生產部門員工的現象，影響了生產一線職工尤其是缺員單位一線員工的工作積極性，影響了企業整體效率。
（3）運行崗位人員力量有待加強，由于人員老齡化等原因，執行定員標準最嚴格的運行崗位人員數量相對不足，同時由于工作強度大、工資水平競爭力不夠明顯等原因，員工從相對富余的維護崗位轉崗的意愿不強，加大了及時補充運行崗位人員的難度。
（4）部分老單位設備維護人員整體超員，但由于職工年齡老化、女職工比例較大、部分員工患有職業病等原因，真正從事現場一線工作的員工數量相對不足，工作量基本飽和，需要逐步補充新鮮血液。
（5）績效考核的獎懲力度有待提高，各單位基本上都建立實施了績效管理制度，但一般同崗位的考核獎金差距均不足100元/月，未能充分發揮薪酬的激勵約束作用。
（6）后勤保障管理有待加強，設有后勤保障部的幾家老單位，由于后勤保障崗位工作飽和度相對不高等原因，存在人數增加的趨勢，且增加人員多為生產一線員工，一定程度地影響了生產一線員工的數量和工作熱情。
（7）多數單位實行了病休或長休制度，但辦理流程不夠嚴格規范。
（8）人員借用不規范，存在借用期限達到5年甚至長期借用的人員，其中一部分還存在從缺員單位借用到超員單位，甚至是外部單位的現象。
3 加強勞動用工管理的對策
（1）加強勞動合同契約化管理。①健全完善勞動合同標準文本和管理制度。修訂完善勞動合同標準文本，細化合同期限、工作內容、勞動紀律、績效要求、考核標準以及續簽、終止、解除勞動合同條件等條款，提升操作性，強化勞動合同對實現員工能進能出的重要作用。健全勞動合同管理規章制度，明確勞動合同簽訂、履行、變更、續訂、解除和終止等各環節的管理，為規范勞動合同管理提供制度保障。②嚴格規范勞動合同管理。推進落實全員勞動合同制度，實現勞動用工契約化管理，依法與員工簽訂勞動合同，加強監督檢查，做到簽盡簽。規范開展勞動合同管理，依據勞動合同、管理制度、考核結果，依法開展勞動合同的簽訂、變更、續簽、終止、解除等相關工作，做到及時規范。③完善全員績效管理并為勞動合同管理提供依據。立足崗位、細化職責，建立完善核心指標突出、簡便管用的績效考核體系，把企業的經營目標和工作任務分解、轉化為員工的績效目標和行為要求，并實施分層分類、逐級考核評價，提升組織績效，引導員工持續改善行為，并為規范員工管理提供依據。探索建立績效考核結果與崗位升降掛鉤的崗位動態管理長效機制，將考核評價結果作為員工崗位“能升能降”的依據。
（2）構建員工正常流動機制。建立內部人力資源市場，發揮控制總量、調劑余缺、調整結構的重要作用，盤活人力資源存量。以勞動定員編制為標準，從嚴落實關于員工調動應從超員單位向缺員單位流動的原則，通過工資總額調控等方式，加大電站服務業考核獎懲力度，引導發電單位超員維護人員向檢修公司等缺員單位流動。嚴格按照定員標準控制管理人員數量、比例和工資增長幅度，除因上級單位掛職、借用或休假超過3個月的，管理部門原則上不得借用一線生產部門人員。
（3）加強運行崗位人員力量。優化集控運行崗位定員設置，將現行的每個班組2名主值、4名副值、6名巡檢，調整為2名主值、6名副值、6名巡檢；整體超員的單位可再增加1～2名巡檢崗位備員。提高燃料運行崗位薪級設置，綜合考慮工作強度、重要程度等因素，將燃料運行各崗位整體上調1個薪級，提高吸引力，根據各單位人員情況，逐步實行燃料運行業務整體外包。建立運行人員專項獎勵機制，通過設置獎金系數、提高小指標考核力度等方式，適當提高運行崗位的獎金分配額度。
（4）加強發電單位后勤保障管理。按照后勤保障逐步過渡到社會化的目標，嚴格控制后勤保障部人員數量和工資增長，確保后勤保障部人員只減不增，引導員工向一線生產等缺員崗位流動。建立后勤業務外包審批制度，根據人員數量變化逐步外包相關業務，直至全部社會化。
（5）嚴格員工退出崗位管理。根據各單位均存在的整體缺員或局部缺員現象，停止執行內部退養、長病休養等退出崗位政策，不再新增內退、病休、長假等不在崗人員。現有的病休、長假等不在崗人員協議到期后不再續簽，根據崗位管理有關要求組織上崗工作，確因身體原因不能工作的按醫療期管理有關規定，履行請假手續。無故不回單位上崗工作的，按照勞動合同法有關規定處理，直至解除勞動合同。
4 結語
要積極應對深化電力企業改革的發展發現，就要按照現代企業制度的要求，堅持市場導向和問題導向，結合企業的實際情況，建立與之相適應的以崗位動態管理為基礎、勞動合同契約化管理和全員績效考核為抓手的勞動用工管理機制，通過穩妥推進、持續優化，逐步實現管理人員能上能下、員工能進能出、收入能增能減，形成企業有活力、員工有動力的局面，促進企業的持續健康發展。
參考文獻
[1] 歐陽玉成.電力企業勞動用工管理[J].中外企業家，2014（33）：157-158.
關鍵詞：建筑用工；短工化；勞動合同
伴隨著人口紅利的消失和新生代農民工視野的開闊，“用工荒”和“短工化”潮流不斷席卷建筑勞務市場。很多勞務企業頻繁招工換人，大量技術熟練的建筑工人處于高頻率流動的狀態，甚至跳行轉業，既造成勞務企業人力資源的浪費，又增加了對工人技能培訓的成本，阻礙了技術熟練的建筑工人梯隊的培養，直接影響了建筑企業的平穩發展，而沒有高素質建筑工人的支撐，建筑行業的轉型升級也很難取得實際效果。如今，深受其擾的建筑企業都在考慮如何提高建筑企業的吸引力，增強建筑工人的穩定性，為企業發展提供人力支撐。這是我們整個建筑行業都必須認真考慮和面對的課題。在此背景下，建筑企業必須進一步規范建筑用工的勞動合同管理，保護勞動者合法權益，方能緩解建筑行業的用工荒和短工化，提高技術熟練高素質建筑工人的人才貯備，為建筑企業的健康發展和建筑行業的轉型升級提供保障。
1 建筑用工勞動合同管理的現狀
農民工是建筑用工的主體，因為城鄉二元化體制的影響，建筑用工的勞動合同管理一直以來都是一項難點工作，雖然2008年國家新的《勞動法》后，各地政府部門采取了一些措施強化建筑用工的勞動合同管理，但是效果并不理想，建筑用工“短工化”的趨勢反而有加劇的趨勢。從目前建筑用工勞動合同的簽訂情況來看，表現出了“三輕三重”的特點。
（一）重短期，輕長期
建筑用工簽訂的勞動合同絕大多數為臨時用工合同，勞動合同期限一般為完成一定工作為期限，很少有長期合同。從建筑企業層面來講，為了減少用工風險和成本，企業不愿意簽訂長期的勞動合同，變通的方法就是使用短期工，這就加劇了企業用工行為的短期性和惡質性，人為帶來了“短工化”。從建筑工人來看，新生代農民工正在成為建筑工人的主體。他們視野更加廣闊，個人訴求更多，對艱苦環境的耐性較差。一旦自己的訴求無法滿足，很容易發生跳槽，“短工化”也就無法避免。
短期工多意味著建筑工人的工作極不穩定、處于快速變動的狀態，這對于個人、企業或者社會整體而言均帶來十分不利的后果。首先，短期合同多使工人與企業之間難以形成穩定的勞動關系，無法通過制度化渠道進行利益表達以維護自身權益，農民工的勞動權利和人身權利難以保障，容易造成勞動糾紛；其次，過于頻繁的工作流動無法促進技術養成，造成建筑企業人力資源的極大浪費，增加了企業培訓投入，技術熟練的高素質建筑工人需求難以滿足，不利于建筑企業長遠發展和行業的轉型升級；第三，短期合同下的建筑工人其個人職業生涯發展缺乏積累和延續性，機會空間鎖閉，難以形成向上流動的穩定預期，對勞動關系和諧與社會公正會產生不利影響。
（二）重工資，輕福利
建筑用工勞動合同中約定的勞動報酬一般為計件工資或記天工資，以激勵工人的勞動積極性。在這種工資制度下，建筑工人為了掙更多的錢，只能加大勞動強度、延長勞動時間來獲得更多的報酬。也正是因為農民工這種強度大、時間長的勞動狀況，使得農民工基本處于一種工作、吃飯、睡眠這樣周而復始的生活，因而在城市接受培訓和學習、外出娛樂休閑也成了多數建筑工人可望卻不可及的“奢侈事”。
在福利待遇方面，只有少數企業為簽訂勞動合同時間較長的工人辦理了社會保險。由于我國在制度上將農村流動人口與城市居民分割成二元勞動力市場的現狀的存在，農民工辦理社會保險過程中也有很多諸如企業注冊地和戶籍等問題的限制，很多短期工社會保險還沒辦理完工人已經離職了。同時，辦理社會保險要扣繳個人繳納的部分，很多建筑工人寧可不辦理保險也不愿意繳納這部分費用。這也使社會保險辦理率低。除了社會保險之外，其他的福利待遇諸如過節費、降溫費、取暖費、勞保費等很少企業能做到。
重工資輕福利的做法使建筑工人缺乏對企業的歸屬感。當前，越來越多的農民工擇業觀念發生轉變，過去追求溫飽，現在更注重保障、發展。他們不僅要賺錢，更看重工作環境、企業關懷，更在意是否受到尊重并體面而有尊嚴的勞動。什么企業讓他們感受到了溫暖，他們就選擇“用腳投票”。要想留住建筑工人，建筑企業就要改變重工資輕福利的現狀。
（三）重形式，輕內容
雖然迫于新《勞動法》的壓力，勞務企業對勞動合同管理工作給予了高度重視，但是也有部分企業在執行過程中變了味。他們把簽訂勞動合同當成為了應付政策而做的一項工作，而沒有真正將其強化自身管理、提高工人的歸屬感與積極性的作用發揮出來。由此帶來的影響就是注重的只是勞動合同的形式，而至于合同中的內容則并不重要。更有甚者，部分勞務企業對勞動合同的要求不是明晰責任權利，反而是越模糊越好。有的勞動合同中僅僅填寫了勞動報酬的計算方式，其他條款一概不填。有的勞務企業與建筑工人即便簽訂勞動合同也以存檔為由不交給工人。而建筑工人的離職也可以說是來去自如，勞動合同幾乎沒有任何約束力。通過勞動合同保障雙方權益的目的也就很難實現了。這都是重形式輕內容的作法造成的。