時間：2023-05-16 16:50:42
導(dǎo)語：在科技管理目標(biāo)的撰寫旅程中，學(xué)習(xí)并吸收他人佳作的精髓是一條寶貴的路徑，好期刊匯集了九篇優(yōu)秀范文，愿這些內(nèi)容能夠啟發(fā)您的創(chuàng)作靈感，引領(lǐng)您探索更多的創(chuàng)作可能。
關(guān)鍵詞：科學(xué)激勵；管理目標(biāo)；完善機(jī)制
英國著名哲學(xué)家和教育理論家斯賓塞曾經(jīng)在他的《教育論》中說過：“記住你的管教的目的應(yīng)該是養(yǎng)成一個能夠自治的人，而不是一個要讓別人來管理的人?！边@句話對我們?nèi)绾喂芾碛變簣@是很有指導(dǎo)意義的。要實現(xiàn)這一管理目標(biāo)，必須充分運用激勵機(jī)制。行為科學(xué)認(rèn)為，激勵能作用于人內(nèi)心活動，激發(fā)、驅(qū)動和強(qiáng)化人的行為，從而引導(dǎo)和促進(jìn)人性的完美發(fā)展，最終推進(jìn)我們的管理工作，促使幼兒園長期、有效地可持續(xù)發(fā)展。
激勵至少包含三個因素：一是人，即激勵主體與客體；二是時空，即激勵過程與相應(yīng)環(huán)境；三是方式與內(nèi)容。怎樣處理好這些因素的相互關(guān)系，全面發(fā)揮它們在激勵中的作用，是我們管理者必須研究的課題。
一、激勵的確立“以人的發(fā)展需要為本”的觀念
在幼兒園“以人的發(fā)展為本”，就是以全體孩子全面發(fā)展為目標(biāo)，從孩子的根本利益出發(fā)謀發(fā)展、促發(fā)展，不斷滿足孩子日益增長的健康、教育的需要，切實保障孩子的發(fā)展權(quán)益，讓發(fā)展的成果惠及每個孩子。我們就根據(jù)孩子發(fā)展需要為本的原則來制定激勵目標(biāo)并要明確、具體，措施要恰當(dāng)。諸如大會上那些“嚴(yán)格遵守規(guī)章”、“要有創(chuàng)新”、“一切為孩子”、“樂于奉獻(xiàn)”等籠統(tǒng)空泛、抽象性的目標(biāo)，對人的激勵作用不大，而能夠觀察和測量的具體目標(biāo)，可以使人明確奮斗方向，并明了自己的差距，這樣才能有較好的激勵作用。我們在工作中每學(xué)期就制定了適合當(dāng)前發(fā)展的目標(biāo)比如孩子少生病出勤率的指標(biāo)、孩子體鍛要達(dá)到什么要求？教師在教育教材教法、手段上要符合當(dāng)前課改需要、家長工作通過指導(dǎo)溝通交流后是否服務(wù)于我們孩子的成長需要。同時孩子的發(fā)展更需要老師先得到發(fā)展。如何鼓勵每個教師發(fā)展的積極性，我們動足了腦筋，首先公平的激勵是基礎(chǔ)。我們建立了有效的評價方法，每個活動過程都有一個大家認(rèn)可的等第和層次的建立，自己對號入座，自己感受不足和繼續(xù)前進(jìn)的方向。每次優(yōu)質(zhì)課的評選，大家共同參與、共同評課，把每個優(yōu)秀點大家列舉出來，即鼓勵了先進(jìn)也使大家找出了差距獲得了一次教育理念的更新。年輕老師和有經(jīng)驗的骨干教師之間我們也善于拓展年輕人工作熱情，把他們在課件制作表現(xiàn)力方面的特長給推到臺前，讓他們也有獲得成績和展示自己的機(jī)會。我們還建立了“老”帶“小”的評價機(jī)制，“小”的發(fā)展是“老”的功勞我們不忘記軍功章給大家記上一半。在人員安排上我們采用園長聘班主任、班主任聘保育員聘配班老師等等這些目標(biāo)措施的制定突顯了優(yōu)秀，激勵了各位教職員工的工作熱情。
二、激勵須明確有價值和一定的挑戰(zhàn)性的目標(biāo)
激勵目標(biāo)要有效價。這指人對實現(xiàn)該目標(biāo)有多大價值的主觀判斷。如果實現(xiàn)該目標(biāo)對人來說，很有價值，人的積極性就高；反之，積極性則低。如果人認(rèn)為實現(xiàn)該目標(biāo)的可能性很小，甚至完全沒有可能，目標(biāo)激勵作用則小，以至完全沒有。就像班級孩子管理一樣，對教師我們也強(qiáng)調(diào)了不同水平上的提高。對于保育員我們也積極建立良好的激勵機(jī)制，鼓勵協(xié)作精神，鼓勵那些呵護(hù)孩子的好阿姨，鼓勵教室打掃的窗明幾凈，支持那些以孩子健康而創(chuàng)新嘗試的各類方法的運用的保育員并針對性建立相應(yīng)的獎項，使每個員工在不同層次上得到相應(yīng)的進(jìn)步。激勵促進(jìn)了園所軟件的較快發(fā)展，園所得到了廣大家長的認(rèn)可。
期望值是指人對實現(xiàn)該目標(biāo)可能性大小的主觀估計。只有人認(rèn)為實現(xiàn)該目標(biāo)的可能性很大，才會去努力爭取實現(xiàn)，從而在較高程度上發(fā)揮目標(biāo)的激勵作用。在以往工作中，我總是把眼光停留在一些能力強(qiáng)的教師身上，現(xiàn)在強(qiáng)調(diào)激勵全員，激發(fā)每一位教師、員工的積極性。我園在創(chuàng)建環(huán)境工作中，園長為了充分調(diào)動每一個教師工作積極性，把園所裝飾權(quán)分配到了各年級組，改變過去裝飾都是手工好的那幾名老師來負(fù)責(zé)。內(nèi)容上要求要符合現(xiàn)代裝飾元素、符合孩子年齡、符合開放式思維的特點與需要，鼓勵每個教師積極動腦，這次在目標(biāo)上提高了難度，形式上促進(jìn)了競爭，結(jié)果意想不到的是創(chuàng)造了每個年級組的高度熱情，為了獲得大家的認(rèn)可誰也不甘落后，大家積極配合，上網(wǎng)搜索的、參考書籍的、嘗試新型材料的。。。最后利用各種材料制作的裝飾園長感到欣慰，讓好多家長駐足觀看，贊嘆好美??！
有一個教師日常工作較拖沓，偷空減料小腦筋不斷，但在手工方面、組織管理方面確有自己的特長，每次的家長活動她考慮得十分細(xì)致，每次的手工布置她很出彩，每次集體活動組織有序、每次開課活動她能把握教育要點。針對這些優(yōu)秀成績我們暫時忽略她的不足積極運用激勵手段，給與了相應(yīng)的鼓勵，把她列入骨干教師隊伍，同時再提出相應(yīng)的要求，激勵這位教師向更高目標(biāo)發(fā)展，現(xiàn)在成為了我們輔導(dǎo)區(qū)A級教師，我們更期待她能成為一名思想優(yōu)秀、業(yè)務(wù)精良的管理者。競爭機(jī)制的參與提高了激勵目標(biāo)的難度，也提高了管理效益。
彼得?德魯克的管理思想涉及范圍十分廣泛,在他的思想體系中,“目標(biāo)”是一個關(guān)鍵詞,也是他思想體系中的重要線索。德魯克在1954年《管理實踐》中首次提出“目標(biāo)管理”概念,并把目標(biāo)管理確立為一種管理體系,應(yīng)用和推廣到實際的管理工作中。莉蓮?吉爾布雷思說,“目標(biāo)管理的綜合過程的完善應(yīng)歸功于德魯克,是德魯克把所有的要素結(jié)合在一起,并將其融入到了所謂目標(biāo)管理的管理哲學(xué)之中?！?/p>
一、德魯克目標(biāo)管理思想的主要內(nèi)容
德魯克在提出目標(biāo)管理時,并沒有對這一概念進(jìn)行清晰的界定,他認(rèn)為,目標(biāo)管理,顧名思義,就是“管理‘目標(biāo)’,也是依據(jù)目標(biāo)進(jìn)行的‘管理’”。但他構(gòu)建的目標(biāo)管理體系十分系統(tǒng),詳細(xì)闡述了目標(biāo)管理成功的條件、實施的步驟。
德魯克認(rèn)為,目標(biāo)管理要取得成功,必須要滿足如下幾個條件:第一,全體組織成員的參與。在組織內(nèi)部要形成濃厚的參與意識,每個成員都必須參與制定組織的整體目標(biāo)和個人目標(biāo)。第二,組織內(nèi)部順暢地交流和溝通。每個組織成員要了解組織的共同目標(biāo)、高層管理者的目標(biāo)、各個部門的目標(biāo)以及個人的目標(biāo), “在各個單位的全體管理人員中間必須有一種‘思想交流’,只有當(dāng)每個應(yīng)當(dāng)作貢獻(xiàn)的管理人員明白單位的目標(biāo)是什么時”,才能夠成功的實施目標(biāo)管理。第三,給予組織員工以最大的鼓勵。目標(biāo)管理要求每個組織成員勇敢地承擔(dān)自己的責(zé)任,只有在承擔(dān)和完成各自責(zé)任的前提下才能夠促進(jìn)目標(biāo)管理實施的成功。所以,要支持、保護(hù)和鼓勵勇于承擔(dān)風(fēng)險的組織成員。第四,要對組織成員的工作業(yè)績有信心。要充分肯定每個組織成員的能力,用Y理論的觀點看待組織成員,充分相信人的本性愿意承擔(dān)責(zé)任、能夠自治、愿意上進(jìn)和發(fā)展,這也是實施目標(biāo)管理的首要條件。第五,管理人員要具有一定的控制權(quán)和領(lǐng)導(dǎo)力。例如,要對人、財、物以及工作過程這樣一些實現(xiàn)目標(biāo)的手段具有控制權(quán),確保目標(biāo)管理取得成效。
德魯克指出,目標(biāo)管理的實施包括三個階段:確立目標(biāo)、實現(xiàn)目標(biāo)和成果檢測,其中,“確立目標(biāo)”是實施過程中最重要的一個環(huán)節(jié),確立目標(biāo)的有效方法是分別確定每個領(lǐng)域內(nèi)要衡量的是什么以及衡量的標(biāo)準(zhǔn)。他提出的這種衡量方法一般都是軟性的,用他自己的話來講就是“只對衡量市場地位擁有足夠的手段,對其它的一些領(lǐng)域只能表現(xiàn)一些意愿而已?！惫P者總結(jié)了德魯克論述的八個領(lǐng)域中制定目標(biāo)的主要原則:要具體化,要具有超前性,要平衡各方面因素,要注意各目標(biāo)之間的邏輯順序。
如何實現(xiàn)目標(biāo)是實施目標(biāo)管理的重要階段。德魯克指出,管理人員不僅要熟知自己的目標(biāo),而且要根據(jù)目標(biāo)衡量自己的業(yè)績。正是通過對執(zhí)行成果的檢測,才能對業(yè)績進(jìn)行衡量,對管理行為作出及時和最佳的調(diào)整。對目標(biāo)進(jìn)行檢測和衡量業(yè)績是在目標(biāo)管理過程中的重要環(huán)節(jié),通過對目標(biāo)的測評和業(yè)績的考察,實現(xiàn)自我管理和自我控制。這種控制方式不再是傳統(tǒng)的上級對下級的控制,而是通過回饋信息不斷加強(qiáng)管理的一種化被動為主動的控制方式。它使員工能夠及時獲知執(zhí)行結(jié)果,因而能非常清楚和自覺地對自己的工作進(jìn)行調(diào)整。
二、德魯克目標(biāo)管理思想的創(chuàng)新點
在德魯克之前,許多管理學(xué)家也非常重視組織中“目標(biāo)”的意義,對“目標(biāo)”、“任務(wù)”也有過相關(guān)論述。例如,泰勒提出制定“合理的日工作量”,法約爾提出把“計劃”作為管理活動五要素之一,厄威克提出把“目標(biāo)原則”作為行政管理的原則之一,麥格雷戈提出把個人目標(biāo)與組織目標(biāo)相結(jié)合的觀點。但是,德魯克發(fā)明的目標(biāo)管理與在他之前的管理學(xué)家對“目標(biāo)”的研究和論述是不同的,具有一定的創(chuàng)新意義。
第一,之前的管理學(xué)家都認(rèn)為目標(biāo)是行動的基礎(chǔ),與組織的計劃密不可分。德魯克進(jìn)一步澄清了二者的關(guān)系,他認(rèn)為,組織的目標(biāo)先于組織的計劃,只有在組織先確立了組織目標(biāo)的前提下,才能夠合理地作出各種計劃。
第二,在德魯克之前的管理學(xué)家提出的關(guān)于“目標(biāo)”的思想都散見于他們的著作之中,并不是以“目標(biāo)”為核心的系統(tǒng)的管理思想體系。而德魯克提出的目標(biāo)管理是一種概念,是一種管理哲學(xué),是一種以目標(biāo)為中心的管理體系。
第三,在德魯克之前的管理學(xué)家認(rèn)為組織中的“目標(biāo)”是眾所周知,顯而易見的,并沒有向組織成員提出過多“目標(biāo)”方面的要求。而德魯克認(rèn)為,組織成員對目標(biāo)并不清楚,對目標(biāo)的理解也不深刻,甚至是模糊不清的。目標(biāo)管理需要管理人員把組織成員的注意力集中到組織的共同目標(biāo)上來,從而實現(xiàn)組織目標(biāo)在組織中的普遍理解和認(rèn)同,在此基礎(chǔ)上進(jìn)行組織“目標(biāo)”的分解,進(jìn)一步轉(zhuǎn)化為個人的目標(biāo)和個人的責(zé)任。德魯克之所以如此強(qiáng)調(diào)組織成員對“目標(biāo)”的理解,就在于使每個成員能夠在此基礎(chǔ)上根據(jù)自己的目標(biāo)明確任務(wù)、承擔(dān)責(zé)任,只有組織成員明確了自己的責(zé)任,才能夠為組織更高效地創(chuàng)造業(yè)績。德魯克就是把目標(biāo)和責(zé)任聯(lián)系在一起,更好的激發(fā)和調(diào)動了員工的積極性,使員工勇于承擔(dān)責(zé)任,把目標(biāo)當(dāng)成是落實責(zé)任的一種手段和途徑,這是與之前的管理學(xué)家提出的有關(guān)“目標(biāo)”思想的本質(zhì)不同。
第四,前人在關(guān)于“目標(biāo)”的思想中基本沒有論及目標(biāo)與管理者的關(guān)系,德魯克在提出組織目標(biāo)后,還對管理者提出要求。他把管理者看成是實現(xiàn)目標(biāo)管理的一個關(guān)結(jié)點。所有組織成員都應(yīng)有自己明確的目標(biāo),而且,個人目標(biāo)是為了組織總目標(biāo)的實現(xiàn)而設(shè)定的,這就需要在組織中形成一股力量,使所有成員為實現(xiàn)組織的總目標(biāo)共同努力。對于管理者而言,把所有員工的注意力集中在一起,這是首要的責(zé)任,也是一個重要的目標(biāo)。管理者既要使所有組織成員明確地了解組織的共同目標(biāo)以及為了實現(xiàn)這個目標(biāo)每個成員具體的單個“目標(biāo)”,同時,管理者自身也要明確地了解每一個成員的需求,促進(jìn)成員需要與組織目標(biāo)的實現(xiàn)。
最后,德魯克目標(biāo)管理體系比前人更強(qiáng)調(diào)協(xié)作,無論是成員與組織之間,還是成員之間,德魯克都強(qiáng)調(diào)要為組織共同目標(biāo)進(jìn)行協(xié)作。目標(biāo)管理本質(zhì)上強(qiáng)調(diào)的就是一種協(xié)作關(guān)系,厄威克曾說過:“除非是為了一個共同的目標(biāo),否則就無理由要求人們進(jìn)行合作,也無理由要把他們組織起來?！钡卖斂苏峭ㄟ^制定目標(biāo),把每個成員的注意力都集中到組織的共同目標(biāo)上,經(jīng)過每個成員的共同努力最終實現(xiàn)組織目標(biāo)。
三、德魯克目標(biāo)管理思想的應(yīng)用及局限
德魯克提出目標(biāo)管理后,很多美國大型企業(yè)和公司最先應(yīng)用了這種管理方法,后來被越來越多的行政組織應(yīng)用,美國的聯(lián)邦政府和日本政府都采用了這種管理方法。美國總統(tǒng)尼克松在1973年3月18日了一個行政條例,要求聯(lián)邦政府的二十一個部門都提供一個表格,列上十至十五個他們各自認(rèn)為最重要的目標(biāo)。在美國政府實行目標(biāo)管理是與預(yù)算管理緊密結(jié)合的,主要處理政府機(jī)構(gòu)的績效和政府項目的效率。到1993以后,美國政府實行的目標(biāo)管理主要是同行政改革和績效管理相結(jié)合,目標(biāo)管理被融入績效管理體系成為績效管理改革中采取的有效管理方法之一。
雖然目標(biāo)管理創(chuàng)始于美國,但應(yīng)用卻不如日本成功。有人稱“目標(biāo)管理在美國開花,卻結(jié)果于日本”。目標(biāo)管理在日本首先被廣泛地應(yīng)用在企業(yè)中。由于在二戰(zhàn)后日本面臨著猛烈的技術(shù)革新浪潮、勞動力嚴(yán)重缺乏和企業(yè)組織的內(nèi)部變化等因素,日本很多企業(yè)通過實施目標(biāo)管理來改革和加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部管理機(jī)制。在企業(yè)實施了目標(biāo)管理后,企業(yè)內(nèi)部有很大改觀,從根本上否定了以前的管理方式,使目標(biāo)管理在日本獲得了肯定。以至于在目標(biāo)管理傳入日本后形成了三次“目標(biāo)管理熱”。
目標(biāo)管理在我國行政管理領(lǐng)域中也得到了廣泛應(yīng)用。在我國的行政組織中目標(biāo)管理制度的形式多種多樣,主要包括有崗位責(zé)任制、項目責(zé)任制等。在很多地方政府大力推廣目標(biāo)管理,重慶市人民政府1997年出臺《重慶市人民政府目標(biāo)管理工作細(xì)則》;安徽省政府于2001年公布《關(guān)于加強(qiáng)政務(wù)督察、規(guī)范目標(biāo)管理工作的通知》等等。很多行政組織在推行了目標(biāo)管理后不僅提高了政府機(jī)關(guān)效能,也提升了公務(wù)員的責(zé)任意識。到現(xiàn)在為止,包括武漢、連云港、青島等省會城市在內(nèi)的二百多個城市實行了城市政府工作目標(biāo)管理或黨政群機(jī)關(guān)工作目標(biāo)管理。他們根據(jù)自己的工作重點和實際情況創(chuàng)新了政府管理模式,形成了較有特色的目標(biāo)管理工作模式。其中,連云港市創(chuàng)造了在全國具有一定影響的“連云港目標(biāo)管理模式”,實現(xiàn)了目標(biāo)任務(wù)與目標(biāo)分解相統(tǒng)一,目標(biāo)內(nèi)容于目標(biāo)考核相統(tǒng)一,目標(biāo)實施與目標(biāo)督促檢查協(xié)調(diào)服務(wù)相統(tǒng)一。
目標(biāo)管理之所以在實踐中取得良好效果,主要原因有以下幾點。首先,目標(biāo)管理體系符合系統(tǒng)理論。系統(tǒng)理論的核心就是強(qiáng)調(diào)“研究聯(lián)系,保證整體”。在一個組織中,把各個員工通過組織的共同目標(biāo)聯(lián)系到一起,并為了組織的共同目標(biāo)而努力,這種效力并不是所有員工能力簡單相加的總和,而是遠(yuǎn)大于此;其次,目標(biāo)管理符合激勵理論。目標(biāo)本身就是激勵理論的有效方式,通過制定適當(dāng)?shù)哪繕?biāo)能夠激發(fā)人們的行動動機(jī),調(diào)動人們的積極性和主觀能動性。目標(biāo)管理最科學(xué)的地方就體現(xiàn)在變以前的外部控制為內(nèi)部激勵。它通過讓員工參與設(shè)計和制定目標(biāo)來激勵員工,促使員工發(fā)自內(nèi)心地、努力地完成組織目標(biāo)。它的有效性體現(xiàn)在:迫使管理者認(rèn)真思考目標(biāo),所以它有利于計劃的制定;通過制定明確的目標(biāo)管理者與員工提供相互交流和溝通的機(jī)會,來改善組織中的人際關(guān)系;通過員工參與制定目標(biāo),來增加員工的工作能動性,調(diào)動員工的積極性;通過不斷地反饋信息,來改善工作狀況,提高工作績效。洛克和萊瑟姆指出,目標(biāo)管理可以促進(jìn)生產(chǎn)力的提高,其原因就在于目標(biāo)管理可以把管理者和員工的注意力集中到重要方向,也可以發(fā)揮出一個人真正的工作能力。正如高爾基所說,目標(biāo)越高,人的潛力發(fā)揮得就越好。
也有一些國家的政府部門實施目標(biāo)管理后效果甚微。海因茨?韋里克曾說,衛(wèi)生、教育和福利部門很早就使用了目標(biāo)管理但并沒有收到滿意效果。筆者認(rèn)為,在政府部門實施目標(biāo)管理最大的問題在于政府部門組織目標(biāo)設(shè)置的困難。作為企業(yè),可以設(shè)定在什么時間內(nèi)實現(xiàn)什么樣的經(jīng)濟(jì)效益,但政府機(jī)構(gòu)的目標(biāo)不同于經(jīng)濟(jì)機(jī)構(gòu),它的目標(biāo)是公眾的、人類的,也是社會的,換句話說,任何一件對人類和社會發(fā)展有益的并且是公益的事情都有可能成為政府的一個工作目標(biāo)。所以,政府的工作目標(biāo)既寬泛又宏觀,在日常工作中所涉及到的具體工作都是為了人類的進(jìn)步和社會的發(fā)展這個總目標(biāo)為中心的,落實到具體工作中,只能宏觀制定自己整體的工作目標(biāo),往往不好分解,很難時時、事事都有明確的目標(biāo)。同時,由于政府機(jī)構(gòu)的工作環(huán)境要比企業(yè)的工作環(huán)境復(fù)雜的多,且富于變化,在外界環(huán)境不確定的條件下,預(yù)測和提前作出未來的日常工作計劃和目標(biāo),極易使政府工作囿于事先制定好的目標(biāo),導(dǎo)致僵化而無法權(quán)變。此外,很多管理者也曾表示,在政府組織中實行目標(biāo)管理經(jīng)常還會給員工帶來顧慮,擔(dān)心目標(biāo)管理會導(dǎo)致集權(quán)管理,因為組織及部門的工作目標(biāo)是由領(lǐng)導(dǎo)來制定的,而并不是基層的工作人員制定的,所以很容易變成領(lǐng)導(dǎo)“一言堂”。
由于受到傳統(tǒng)管理模式的影響,在一些國家的行政組織中實行的目標(biāo)管理忽視了其中最重要的一個環(huán)節(jié)――自下而上的溝通和支持。在目標(biāo)管理這種管理模式中最重要的要素之一就是組織內(nèi)部成員之間的溝通和支持,只有在實現(xiàn)了較好的溝通前提下,才能夠?qū)崿F(xiàn)目標(biāo)管理的各個環(huán)節(jié)。因為目標(biāo)管理的實施既包括自上而下的目標(biāo)設(shè)定和分解的過程,也包括一個自下而上的員工參與目標(biāo)的設(shè)置過程,只有在這兩個過程相互配合的過程中才能共同完成目標(biāo)管理。目標(biāo)的確定以及成果的檢測都需要來自于基層員工的參與來共同完成,沒有基層人員參與而制定的目標(biāo)也是很難應(yīng)用于實踐的。同時,制定好的目標(biāo)沒有下層人員的良好參與和支持也是很難達(dá)成預(yù)期目標(biāo)的。在目標(biāo)管理的過程中根本的要素之一就是要立足于下屬的自我控制和參與。
參考文獻(xiàn):
[1]21世紀(jì)商業(yè)評論:《彼得?德魯克――一個世界級的陌生人》,南方日報出版社,2006年版,第2頁
[2]Simon London The grand old man of provocative theory: obituary Peter F Drucker 〔N〕.Financial Times.2005-11-12
[3][美]鄧肯:《偉大的管理思想》,趙亞鱗譯,貴州人民出版社,1999年版,第129頁
[4][美]彼得?德魯克:《管理實踐》,毛忠明譯,上海譯文出版社,1999年版,第137頁
[5][美]彼得?德魯克:《管理實踐》,毛忠明譯,上海譯文出版社,1999年版,第146頁
[6][美]彼得?德魯克:《管理實踐》,毛忠明譯,上海譯文出版社,1999年版,第72頁
[7][美]鄧肯:《偉大的管理思想》,趙亞麟譯,貴州人民出版社,1999年版,第126頁
【關(guān)鍵詞】高中地理 教學(xué)現(xiàn)狀 教學(xué)目標(biāo) 思考
【中圖分類號】G633.55 【文獻(xiàn)標(biāo)識碼】A 【文章編號】2095-3089（2015）11-0166-02
1.高中地理課堂教學(xué)的現(xiàn)狀
隨著我國社會主義經(jīng)濟(jì)體系的不斷改革，這就對教育事業(yè)提出了更高的要求，高中教學(xué)是人才培養(yǎng)極為重要的一個環(huán)節(jié)，而高中地理教學(xué)是強(qiáng)化學(xué)生教育的重要學(xué)科之一。隨著國家對人才要求的提高，各中學(xué)在重視學(xué)生基礎(chǔ)地理知識教學(xué)的同時，也都在積極探索學(xué)生掌握地理實踐能力的方法，強(qiáng)化學(xué)生解決地理問題的實際能力則成為重中之重。根據(jù)最新的高中地理教學(xué)大綱的相關(guān)要求，現(xiàn)今的高中地理教學(xué)要改變傳統(tǒng)的教學(xué)方式，構(gòu)建全新的地理教學(xué)體系，使地理學(xué)習(xí)不在如同雞肋，將在地理課上學(xué)到的知識能夠融入到學(xué)生今后的生活和工作之中。
2.新時期高中地理教學(xué)的幾點思考
新時期高中地理教學(xué)要加強(qiáng)學(xué)生自身綜合能力的培養(yǎng)，使學(xué)生在課堂上掌握的知識能夠與實際聯(lián)系起來，提高學(xué)生在生活之中對地理知識的實際理解。因此，首先就需要教學(xué)有著非常深厚的地理知識底蘊(yùn)，才能夠更好強(qiáng)化地理課堂教學(xué)，為學(xué)生營造更高的地理學(xué)習(xí)環(huán)境，在教學(xué)方法上進(jìn)行創(chuàng)新等等，從而使得學(xué)生能夠更加積極投身到高中地理課堂學(xué)習(xí)之中。
2.1高中地理教師要正確理解教學(xué)大綱
隨著教育體制改革進(jìn)程的不但加快，大多數(shù)教學(xué)都能夠?qū)Ω咧械乩斫虒W(xué)有了初步的了解，但是受到傳統(tǒng)應(yīng)試教育的影響，地理教學(xué)方面的工作不能很好的實行。要實現(xiàn)深刻的理解教學(xué)大綱是一項長期的工作，教學(xué)大綱也是處于動態(tài)變化之中，例如，在老教材中關(guān)于“生物”“土壤”“國際貿(mào)易”等等知識點，都已經(jīng)被刪除，因此這部分課程的知識點實際應(yīng)用的空間太少，并且生澀難懂，學(xué)生花費大量的時間也不能夠掌握這些知識。在此前提之下，教師就要正確的理解教學(xué)大綱，強(qiáng)化教師在地理課堂教學(xué)中的作用。
2.2高中地理課程講授需注重理論和生活相聯(lián)系
我國著名的教育家陶行知曾經(jīng)說過“生活即教育”，這就需要教育工作者在教學(xué)環(huán)節(jié)貼近生活，注意理論和實踐的聯(lián)系，進(jìn)一步激發(fā)學(xué)生學(xué)習(xí)地理的熱情。在以往的地理教學(xué)過程中，教育工作者一般都照本宣科，致使地理課堂索然無味。與此相反，如若在教學(xué)過程中盡可能的注入實際生活中的地理常識和知識，就能在一定程度上調(diào)動學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣，然后在身心愉悅的前提下掌握地理學(xué)科的相關(guān)知識。如，在地理選修五關(guān)于地質(zhì)災(zāi)害的部分，學(xué)生會對地震的成因、附屬災(zāi)害的種類有濃厚的興趣，地理教師可以聯(lián)系近幾年國內(nèi)外的地震，為學(xué)生講解地震發(fā)生的原因、地震的分布規(guī)律、地震發(fā)生時逃生方法等等，這種講授方法可以有效的增加學(xué)生的學(xué)習(xí)能力，并使得學(xué)生掌握如何將學(xué)到的地理知識運用到實際生活中。
2.3教師應(yīng)設(shè)置教學(xué)情境，培育學(xué)生的探究能力
國外教育學(xué)家認(rèn)為“知識是過程，不是結(jié)果”，解釋了當(dāng)下教學(xué)觀的轉(zhuǎn)型。也就是說高中地理教師在課程講授中需要將“結(jié)果學(xué)習(xí)”轉(zhuǎn)為“過程學(xué)習(xí)”，需注重指引學(xué)生對地理問題積極的調(diào)查、探究，培養(yǎng)學(xué)生獨立完成學(xué)習(xí)的能力和主觀能動性，促使地理學(xué)科教學(xué)的過程轉(zhuǎn)型為學(xué)生與教師富有個性、效率的合作過程，為此，在地理教學(xué)中一定需設(shè)置教學(xué)情境。如，在講授地球運動時，地理教師可以問學(xué)生我國為什么使用北京時間，而后引出地球的運動、經(jīng)度不同的地方時、時區(qū)和時差的計算方法等等一系列的地理知識。最后地理教師可以讓學(xué)生計算我國邊疆地區(qū)的時差，既使得學(xué)生對剛學(xué)過的地理知識進(jìn)行回憶，還可以使得學(xué)生了解我國疆土的遼闊。為學(xué)生設(shè)置相應(yīng)的地理教學(xué)情境，推動新課改下的地理教學(xué)向著創(chuàng)新型又邁進(jìn)了一步。
綜上所述，在地理新課改的背景下，教師講出優(yōu)質(zhì)的地理課堂的確要下很大的功夫，準(zhǔn)確的評價課堂的高效與否也不容易，需要以現(xiàn)代化的視角審視地理課堂教學(xué)，充分發(fā)揮教學(xué)評價對教學(xué)的促進(jìn)作用。新課改下的課堂評價應(yīng)該從實際出發(fā)，選取科學(xué)的評價方法，以期增加評價工作的針對性和現(xiàn)實性。堅持以學(xué)生為主題，注重學(xué)生價值觀與情感態(tài)度的現(xiàn)狀和發(fā)展方向，引導(dǎo)學(xué)生在實際的生活中學(xué)習(xí)地理，培育他們的創(chuàng)新思維和能力，多維度的評價地理課堂的教學(xué)情況。以便提升地理課堂的效率，使得學(xué)生的綜合素養(yǎng)得到進(jìn)一步的提升，為我國社會提供全方位的人才。
參考文獻(xiàn)：
[1]付貴云.實踐活動滲入高中地理課堂教學(xué)的研究[D].上海師范大學(xué)，2009.
關(guān)鍵詞：KPI 目標(biāo)管理 應(yīng)用
中圖分類號：F233 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A
文章編號：1004-4914（2017）03-231-02
一、醫(yī)院職能科室目標(biāo)管理存在的問題
1.目標(biāo)制定與發(fā)展戰(zhàn)略相脫節(jié)。醫(yī)院職能科室目標(biāo)往往依照上級衛(wèi)生主管部門下達(dá)的目標(biāo)責(zé)任書來設(shè)定，圍繞醫(yī)院的戰(zhàn)略來制定、執(zhí)行和評估目標(biāo)的相關(guān)機(jī)制不健全，目標(biāo)和戰(zhàn)略的匹配度不夠，難于通過目標(biāo)設(shè)定有效推動醫(yī)院戰(zhàn)略的實施，所制定的目標(biāo)與醫(yī)院的戰(zhàn)略關(guān)聯(lián)性不夠。
2.目標(biāo)的執(zhí)行缺乏監(jiān)控。醫(yī)院目標(biāo)管理考核往往在年終進(jìn)行，缺乏過程控制，過程與結(jié)果脫節(jié)，各職能部門未按照經(jīng)營目標(biāo)制定詳細(xì)的工作計劃和目標(biāo)考核方案，管理過程缺乏有效的監(jiān)控。特別是跨部門協(xié)作的任務(wù)和項目，沒有嚴(yán)格明確職能科室之間的職責(zé)要求，也沒有輸入和輸出的要求；對目標(biāo)完成的總結(jié)和評估不深入，不能夠有效地總結(jié)相關(guān)經(jīng)驗，優(yōu)化管理。
3.指標(biāo)的設(shè)計針對性不夠。公立醫(yī)院科室主要分為行政后勤科室和臨床業(yè)務(wù)科室，對于臨床科室績效考核的指標(biāo)量化有一定標(biāo)準(zhǔn){1}，例如明確的支出、明確的收入、患者的客戶滿意度評價等{2}。但是行政后勤科室主要任務(wù)是管理協(xié)調(diào)、服務(wù)臨床、后勤保障等為主。由于這些職能科室不直接盈利，在考核過程當(dāng)中，定性的指標(biāo)要多于定量的指標(biāo)，行政職能部門的績效考核就成為了醫(yī)院績效考核中的焦點和難點。指標(biāo)設(shè)置與管理職能相脫節(jié)，對所有職能科室下達(dá)相同的目標(biāo)，不能體現(xiàn)職能科室多元的管理職能。指標(biāo)缺乏量化，或是量化不夠精準(zhǔn)。
4.考核結(jié)果應(yīng)用程度低。年終目標(biāo)考核流于形式，結(jié)果沒有全方位應(yīng)用，難以有效發(fā)揮目標(biāo)管理的改進(jìn)功能。
二、KPI在醫(yī)院職能科室目標(biāo)管理中的應(yīng)用
2015年，醫(yī)院在職能科室目標(biāo)管理中，重點突出KPI（關(guān)鍵業(yè)績）指標(biāo)的考核及其考核結(jié)果的運用，將科室目標(biāo)與醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)有機(jī)結(jié)合，進(jìn)一步完善評價考核機(jī)制和內(nèi)部運行機(jī)制，提高醫(yī)院整體服務(wù)水平和服務(wù)能力{3}。
1.目標(biāo)考核指標(biāo)體系。醫(yī)院在職能科室崗位評價的基礎(chǔ)上，制定了目標(biāo)管理考核方案，指標(biāo)分為共性指標(biāo)及體現(xiàn)各職能科室核心任務(wù)的KPI考核指標(biāo)，指標(biāo)體系中，剔除了難以量化、不易考核的指標(biāo)。
共性考核指標(biāo)共15個，其中月度考核指標(biāo)4個：（1）能按時限、按質(zhì)、按量上報院內(nèi)各類材料；（2）決定決議、文件承辦完成情況考核；（3）相關(guān)制度落實和執(zhí)行情況（含三甲持續(xù)整改情況）考核；（4）職能任務(wù)、指令性任務(wù)完成情況以及月計劃、月小結(jié)。季度考核指標(biāo)6個：（1）為臨床服務(wù)情況，首問首接負(fù)責(zé)制落實情況；（2）行政查房任務(wù)落實情況；（3）外出學(xué)習(xí)、培訓(xùn)、進(jìn)修后在科室成員中的分享情況；（4）部門之間協(xié)作配合情況；（5）傳達(dá)院務(wù)會、行政例會精神情況；（6）部門成本控制。年度考核指標(biāo)5個：（1）本科室員工滿意度；（2）預(yù)算管理；（3）固定資產(chǎn)管理；（4）院務(wù)公開；（5）衛(wèi)生局目標(biāo)責(zé)任制任務(wù)完成情況。
2.KPI指標(biāo)體系。由各職能科室根據(jù)本科室核心職能任務(wù)，確定本科室的5個關(guān)鍵考核指標(biāo)，由分管院領(lǐng)導(dǎo)審定，考核領(lǐng)導(dǎo)小組進(jìn)行討論，班子會確定指標(biāo)。使目標(biāo)內(nèi)容明確、目標(biāo)難度合理、目標(biāo)現(xiàn)實、具體、可操作、可監(jiān)督、可考核。以人力資源科KPI指標(biāo)為例：
3.考核周期。月考成績占月度績效考核分的60%，與當(dāng)月績效掛鉤，占年終目標(biāo)考核權(quán)重的30%；季考成績占月度績效考核分的40%，與下一季度績效掛鉤，占年終目標(biāo)管理考核嘀氐20%；年考占年終目標(biāo)管理考核權(quán)重的50%。
三、成效與討論
1.成效。KPI在醫(yī)院行政職能績效考核管理中使目標(biāo)內(nèi)容更明確、目標(biāo)難度更合理、目標(biāo)逐漸更加具有現(xiàn)實性、具體性，可操作、可監(jiān)督、可考核{(lán)4}，將職能科室難以考核的指標(biāo)更加趨于標(biāo)準(zhǔn)化，對各部門以及部門中具體的個人有更加鮮明的考核指標(biāo)，以更加科學(xué)合理的績效考核方法促進(jìn)醫(yī)院目標(biāo)、部門目標(biāo)和個人目標(biāo)的實現(xiàn)，提升績效考核管理的有效性。
2.討論。KPI績效管理在我院的實施中依然有一些不足，尤其是關(guān)于KPI指標(biāo)的制定方面尚待改進(jìn)：比如在KPI指標(biāo)制定與方法學(xué)習(xí)時部分科室未組織職工學(xué)習(xí)，導(dǎo)致一些職工并未深刻全面地認(rèn)識KPI考評體系，在組織制定KPI指標(biāo)時并未能給出科學(xué)合理的意見與建議；KPI指標(biāo)由各職能科室自行制定，部分科室在制定KPI指標(biāo)是標(biāo)準(zhǔn)偏寬，界定比較模糊，使得KPI指標(biāo)在考核過程中缺少精準(zhǔn)性，進(jìn)而減少績效考核在管理中的促進(jìn)作用；在所制定的KPI指標(biāo)中，部分科室涉及面太廣，缺少對關(guān)鍵績效的突出作用；部分科室在制定KPI指標(biāo)時缺乏所支撐的材料和理論依據(jù)，使得制定出來的KPI指標(biāo)具有一定空想性，脫離KPI績效考核的宗旨，降低績效管理對員工的管理、激勵作用。
3.持續(xù)改進(jìn)。運用關(guān)鍵績效指標(biāo)法，需要制定科學(xué)、合理的指標(biāo)，以實現(xiàn)醫(yī)院行政后勤部門的有效評估，對于醫(yī)院管理者而言，階段性地對職能部門的KPI輸出進(jìn)行評價和控制，可引導(dǎo)正確的目標(biāo)發(fā)展。一是需要根據(jù)醫(yī)院的發(fā)展情況進(jìn)行及時、適當(dāng)?shù)恼{(diào)整；二是需要注重考核管理過程，通過對考核的分析發(fā)現(xiàn)醫(yī)院中存在的問題和不足進(jìn)行完善或改進(jìn)；三是需要與績效考核相結(jié)合，注重績效考核與績效管理對員工的激勵作用；四是需要根據(jù)行業(yè)要求，以《關(guān)于加強(qiáng)公立醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)績效評價的指導(dǎo)意見》{5}等有關(guān)要求為依據(jù)，調(diào)整KPI指標(biāo)體系；五是與醫(yī)院戰(zhàn)略相結(jié)合，加強(qiáng)執(zhí)行力建設(shè)，促進(jìn)KPI指標(biāo)的落地與執(zhí)行，提高管理人員執(zhí)行力。
注釋：
{1}苗麗瓊，山德生，陳晉等.DRGs評價指標(biāo)在醫(yī)療績效管理體系中的應(yīng)用[J].中國醫(yī)院統(tǒng)計，2014（4）：255-257
{2}苗麗瓊，山德生，李禮等.疾病診斷相關(guān)組在績效管理體系中的應(yīng)用研究[J].中國醫(yī)院統(tǒng)計，2015，22（4）：258-260
{3}米躍生，馬軍.醫(yī)院后勤精益管理和精益服務(wù)的實施路徑[J].中國農(nóng)村衛(wèi)生，2013（2Z）：330-331
{4}高麗清，陳晉，閆若玉等.醫(yī)院中層干部民主測評信息化的實踐與體會[J].中國衛(wèi)生質(zhì)量管理，2012.19（6）：75-77
{5}關(guān)于加強(qiáng)公立醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)績效評價的指導(dǎo)意見.（〔2015〕38號）[Z].2015，12
根據(jù)陽光高考信息平臺上收集的數(shù)據(jù)，2015年江西共有19所高校（含獨立學(xué)院）招收旅游管理本科專業(yè)，分別是旅游管理、酒店管理、會展經(jīng)濟(jì)與管理3個專業(yè)。其中定位于“應(yīng)用型人才”培養(yǎng)的占2/3。
上述高校的課程設(shè)置一般分為兩大類，即理論課程和實踐課程。這些課程一般都包括公共必修課、專業(yè)基礎(chǔ)課、專業(yè)必修課、專業(yè)選修課以及教學(xué)實踐課5大模塊，總學(xué)分在170分左右。在主干專業(yè)課程方面，由于個學(xué)校旅游管理專業(yè)所依托的學(xué)科背景差異較大，各校往往依據(jù)自身優(yōu)勢來開設(shè)相應(yīng)的專業(yè)課程。除管理學(xué)原理、西方經(jīng)濟(jì)學(xué)等課程較為統(tǒng)一外，其他主干課程差異很大，所涉及的學(xué)科領(lǐng)域比較廣，包括管理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、市場學(xué)、心理學(xué)、財務(wù)會計等眾多課程。
從專業(yè)課程結(jié)構(gòu)比例來看，各校都在人才培養(yǎng)方案中將課程分為專業(yè)基礎(chǔ)課、專業(yè)選修課、實踐教學(xué)和專業(yè)實習(xí)、見習(xí)。大致專業(yè)基礎(chǔ)課占50Yo以上、專業(yè)選修課約占26%一30%、實踐教學(xué)約占15%左右、專業(yè)實習(xí)、見習(xí)僅占5%-9%。
二、江西高校旅游管理本科課程設(shè)置存在的問題
（一）課程結(jié)構(gòu)不合理
主要表現(xiàn)在：第一，科目門數(shù)多，課程過于龐雜，缺乏行業(yè)的指向性。尤其是相關(guān)技能，職業(yè)素養(yǎng)等有關(guān)學(xué)生職業(yè)能力和綜合素質(zhì)的課程設(shè)置較少。第二，實踐課比重小，理論課比重大。大部分學(xué)校實踐學(xué)分僅占總學(xué)分的15%左右，且在課程目標(biāo)要求和具體安排上較為模糊。見習(xí)、實習(xí)學(xué)分不到總學(xué)分的10，6，這對旅游管理這樣一個實踐性很強(qiáng)的專業(yè)來說，遠(yuǎn)不能滿足需要。
（二）課程內(nèi)容重復(fù)現(xiàn)象嚴(yán)重
主要表現(xiàn)在：第一，本學(xué)科與其它學(xué)科知識點重復(fù)多。江西各高校旅游管理本科都以管理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、財務(wù)會計作為專業(yè)基礎(chǔ)課。其專業(yè)主干課中的部分課程，如旅行社管理、酒店管理概論、旅游景區(qū)管理、會展項目策劃與管理等都會涉及到管理學(xué)相關(guān)知識，而旅游市場營銷、旅游財務(wù)管理等也會與經(jīng)濟(jì)學(xué)、財務(wù)會計的知識點有所重復(fù)。第二，本專業(yè)知識點整合不足，內(nèi)容交叉重復(fù)較多。部分專業(yè)課程從不同角度來分析旅游活動過程中的具體問題和現(xiàn)象時，缺乏有效整合，從而導(dǎo)致不同專業(yè)方向課程之間出現(xiàn)基本相同的授課內(nèi)容，這不僅浪費基本教學(xué)課時，還影響教學(xué)效果。
（三）課程設(shè)置無特色
各校大部分專業(yè)課程設(shè)置雷同，差異性過小，涉及到的主干課程，如經(jīng)濟(jì)學(xué)、管理學(xué)、營銷學(xué)等，課時大致相同。所有高校幾乎都沒有設(shè)置能針對江西旅游市場人才需求、充分利用江西本地資源，將地域文化與專業(yè)知識融為一體，服務(wù)于江西地方經(jīng)濟(jì)的特色課程，結(jié)果導(dǎo)致課程設(shè)置與行業(yè)需求存在差距，學(xué)生缺乏行業(yè)的核心競爭力。
（四）課程設(shè)置創(chuàng)新性不夠
主要表現(xiàn)在：第一，課程設(shè)置明顯滯后。近年來，我國旅游業(yè)發(fā)展的主要特征之一，就是強(qiáng)調(diào)創(chuàng)新。在這一背景下，旅游產(chǎn)業(yè)融合，旅游企業(yè)轉(zhuǎn)型升級，旅游產(chǎn)品不斷推陳出新，這意味著市場對旅游人才需求有了根本變化。然而，各校在課程設(shè)置中，能針對人才市場需求開設(shè)的新課程不多。第二，開課計劃是本科生入學(xué)初期就擬定的，分四年按計劃修學(xué)分，較少中途變動。這就使課程設(shè)置按部就班，缺乏靈活性，不能根據(jù)國家產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整和業(yè)態(tài)發(fā)展變化來調(diào)整，導(dǎo)致課程設(shè)置滯后于行業(yè)發(fā)展和需求。
三、優(yōu)化整合旅游管理專業(yè)課程設(shè)置的思路及建議
1.圍繞人才培養(yǎng)目標(biāo)，優(yōu)化課程結(jié)構(gòu)。
（1）各高校應(yīng)圍繞人才培養(yǎng)目標(biāo)設(shè)計諸如公共基礎(chǔ)課、學(xué)科基礎(chǔ)課、專業(yè)核心、專業(yè)選修和實踐拓展等課程平臺，在平臺的基礎(chǔ)上設(shè)置專業(yè)方向的模塊課程。在專業(yè)選修一塊，可結(jié)合地方社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展和市場需求，設(shè)置一些體現(xiàn)地方特色和行業(yè)發(fā)展趨勢的模塊課程。不同的模塊可由相應(yīng)的課程構(gòu)成。學(xué)生根據(jù)自己的學(xué)習(xí)層次和就業(yè)意向選修不同的模塊課程。這種課程設(shè)置保證了國家教育部對旅游管理專業(yè)人才培養(yǎng)的基本規(guī)格和綜合素質(zhì)的要求，又注意了學(xué)科性、專業(yè)性、特色化、地方性的要求，更好地體現(xiàn)了學(xué)生主體、能力本位和就業(yè)導(dǎo)向的價值取向。
（2）公共基礎(chǔ)課要加強(qiáng)與專業(yè)課之間的聯(lián)系，服務(wù)于專業(yè)培養(yǎng)目標(biāo)?；A(chǔ)課內(nèi)容應(yīng)圍繞專業(yè)需求來選擇。
（3）大幅度增加實踐課的比例和學(xué)生實習(xí)學(xué)分的比重。我們建議將實習(xí)改為一年，分階段進(jìn)行。此外，在不同學(xué)期可安排多次的實踐活動，如教學(xué)見習(xí)、專業(yè)考察、校企合作項目等，以期達(dá)到最大程度發(fā)揮實踐課對旅游管理專業(yè)人才培養(yǎng)的作用。
2.以行業(yè)需求為依據(jù)，減少課程及課程內(nèi)容的重復(fù)。
在課程設(shè)置優(yōu)化過程中，各高校應(yīng)根據(jù)人才培養(yǎng)目標(biāo)和課程內(nèi)容在學(xué)生“出口”中作用，刪減那些對于專業(yè)培養(yǎng)目標(biāo)支撐力度較小、較弱的課程：合并一些知識點重復(fù)多的課程：壓縮那些所包含知識并不是旅游從業(yè)人員必備核心知識課程的課時。
3.服務(wù)地方經(jīng)濟(jì)，關(guān)注行業(yè)發(fā)展趨勢，開發(fā)特色課程。
我們建議各高校應(yīng)增加一些面向行業(yè)，面向地方的新課程。隨著國民旅游普遍化發(fā)展，旅游消費需求多元化趨勢明顯，傳統(tǒng)的觀光旅游逐漸轉(zhuǎn)向休閑、個性化方向發(fā)展。因此，在課程設(shè)置上應(yīng)增加一些相關(guān)專業(yè)知識性課程。如休閑旅游、飲食營養(yǎng)、文博知識、、世界遺產(chǎn)與非物質(zhì)文化遺產(chǎn)知識等：開設(shè)一些滿足市場需求的服務(wù)型的課程。如旅游策劃、手語導(dǎo)游服務(wù)、服務(wù)運營管理、貼身管家服務(wù)等。旅游業(yè)的深度發(fā)展對旅游從業(yè)人員的綜合素質(zhì)也提出了更高的要求。因此，新增設(shè)課程還應(yīng)包括那些提升學(xué)生綜合素質(zhì)的課程。如旅游美學(xué)與旅游攝影、旅游文化學(xué)等。此外，各校還應(yīng)圍繞服務(wù)于地方經(jīng)濟(jì)發(fā)展的目標(biāo)，盡量增設(shè)貼近本地社會經(jīng)濟(jì)特征和市場需求的特色課程，如江西旅游專題、旅游目的地形象策劃，茶文化研究、江西旅游與名人名勝等，進(jìn)一步豐富旅游專業(yè)知識結(jié)構(gòu)，拓寬就業(yè)口徑。
4.培養(yǎng)崗位能力，注重創(chuàng)新實踐課程設(shè)置。
近年來，旅游新業(yè)態(tài)層出不窮，與此對應(yīng)的課程設(shè)置也要注重前瞻性和創(chuàng)新性，不斷豐富專業(yè)課程的內(nèi)容。要適應(yīng)“互聯(lián)網(wǎng)+”的旅游發(fā)展趨勢，增加旅游電子商務(wù)、旅游網(wǎng)絡(luò)創(chuàng)建、大數(shù)據(jù)管理等課程的設(shè)置。要適應(yīng)目前旅游需求多元化升級和產(chǎn)品更新?lián)Q代的需求，在課程設(shè)置上關(guān)注旅游產(chǎn)品設(shè)計、旅游線路策劃等創(chuàng)新型課程。要結(jié)合各種技能大賽，技能考試及大學(xué)生創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)項目等活動，開發(fā)創(chuàng)新型課程。
課程體系是高等院校專業(yè)教學(xué)活動的重要依據(jù)，也是實現(xiàn)人才培養(yǎng)目標(biāo)的載體和手段，因此，用全新的思路設(shè)計和開發(fā)出科學(xué)合理、滿足市場和行業(yè)需求的課程體系，對提高和保障高院校教育質(zhì)量，落實人才培養(yǎng)目標(biāo)的至關(guān)重要。
【關(guān)鍵詞】人力資源管理；就業(yè)；機(jī)遇；挑戰(zhàn)；原因及對策
人力資源是當(dāng)前熱門學(xué)科之一，而我們現(xiàn)在所說的人力資源并不是過去簡單的人事工作，如今招聘、培訓(xùn)、考核、企業(yè)文化等等都是其涵蓋的內(nèi)容。社會各個層面對人力資源的重視也是前所未有的，特別是人力資源方面的人才，更令一些企業(yè)求賢若渴。人力資源專業(yè)人才需求存在很大缺口，可以說人力資源管理專業(yè)畢業(yè)生的就業(yè)前景非常廣闊，但不是都能進(jìn)我們以前概念的“好”單位(如事業(yè)單位、知名企業(yè)等)，或者直接就可以做管理崗位。
一、當(dāng)今高校醫(yī)藥人力資源管理專業(yè)本科的培養(yǎng)目標(biāo)及就業(yè)方向
當(dāng)今高校醫(yī)藥人力資源管理專業(yè)，或者說人力資源管理專業(yè)（醫(yī)藥方向）主要是由醫(yī)藥類學(xué)校開設(shè)，結(jié)合本校實際情況，培養(yǎng)的目標(biāo)一般要求：人力資源管理專業(yè)（醫(yī)藥人力資源管理方向）的合格畢業(yè)生應(yīng)該掌握扎實的醫(yī)藥人力資源管理基本理論和基本知識，受到醫(yī)藥人力資源管理基本技能的訓(xùn)練，具有良好的人際溝通能力和協(xié)調(diào)能力，養(yǎng)成良好的科學(xué)素養(yǎng)，具備醫(yī)藥人力資源的測評、招聘、配置、培訓(xùn)與發(fā)展、績效管理、薪酬管理等醫(yī)藥人力資源開發(fā)與管理的實際操作技能。
結(jié)合培養(yǎng)目標(biāo)所設(shè)的主要課程有：管理學(xué)基礎(chǔ)、人力資源管理、宏微觀經(jīng)濟(jì)學(xué)、心理測量與人力資源測評、組織理論、雇傭與培訓(xùn)、薪酬管理、工作分析、管理心理學(xué)、現(xiàn)代醫(yī)藥企業(yè)管理、普通心理學(xué)、統(tǒng)計學(xué)原理、公司財務(wù)管理、勞動法規(guī)、英語、計算機(jī)等。而設(shè)定的就業(yè)方向：可在企事業(yè)單位和相關(guān)政府部門，特別是醫(yī)藥生產(chǎn)和流通企業(yè)、醫(yī)院等部門從事人力資源的管理、調(diào)配、培訓(xùn)等相關(guān)工作。
二、當(dāng)今醫(yī)藥人力資源管理專業(yè)本科生工作的機(jī)遇與挑戰(zhàn)
1.當(dāng)今醫(yī)藥人力資源管理專業(yè)的就業(yè)機(jī)遇
從人力資源管理管理大范圍上來說，我們知道人力資源管理是一項極為重要的工作領(lǐng)域，前途十分廣闊。在國外許多企業(yè)資源計劃（EPR）軟件系統(tǒng)中，人力資源（HR）是非常獨立的一塊。在企業(yè)實施ERP過程中，HR部分都是由專門的HR顧問負(fù)責(zé)。我國的人力資源從業(yè)人員的專業(yè)知識人才十分稀缺，據(jù)調(diào)查顯示，很多企業(yè)做人力資源管理崗位的大多都是行政出身，進(jìn)來許多高校也開設(shè)了人力資源專業(yè)，但是這些畢業(yè)生的質(zhì)量和市場的需求水平還有很大的差距。主要反映為人才資源隊伍的國際化水準(zhǔn)不高，國際通用型人才十分緊缺。在中國加入WTO的背景下，國內(nèi)的人才資源隊伍素質(zhì)，不僅急需在總體上大力提升，而且要實現(xiàn)三大戰(zhàn)略性轉(zhuǎn)變：由再現(xiàn)型素質(zhì)向開拓創(chuàng)新型素質(zhì)轉(zhuǎn)化；由內(nèi)向型素質(zhì)向外向型、國際通用型素質(zhì)轉(zhuǎn)化；由單一型素質(zhì)向復(fù)合型素質(zhì)轉(zhuǎn)化。據(jù)權(quán)威機(jī)構(gòu)調(diào)查，國內(nèi)現(xiàn)在需要中高級人力資源專業(yè)人才的量為600多萬，主要集中在大中型城市：其中北京缺40萬，上海缺60萬，廣州缺50萬以上，武漢也在30萬人左右。對于其中的細(xì)分醫(yī)藥人力資源管理也不例外。
由于市場巨大缺口，人力資源管理者的工資也在節(jié)節(jié)攀升，據(jù)調(diào)查，大集團(tuán)公司的人力資源總監(jiān)薪水一般月薪數(shù)在1萬至1.5萬元或高達(dá)1.8至2萬元（一般在1.5萬元上下浮動）；薪酬經(jīng)理、招聘經(jīng)理等大抵在6千元一1.2萬元之間（一般在8千元上下浮動），在這樣的工資標(biāo)準(zhǔn)中人力資源管理師的薪資水準(zhǔn)一般在1.2萬元左右浮動，最高不超過1.5萬元，最低不低于8千元。高薪使人力資源管理師成為許多人眼中極具吸引力的熱門職業(yè)。從前段時間風(fēng)靡一時由徐靜蕾執(zhí)導(dǎo)的勵志電影《杜拉拉升職記》可見一斑。
2.我國人力資源管理專業(yè)學(xué)生就業(yè)面臨挑戰(zhàn)
現(xiàn)代人力資源管理思想由西方傳入中國后，迅速得到傳播和認(rèn)同，由傳統(tǒng)的人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)變的熱潮近年來逐漸升溫。然而，由于對人力資源管理還缺乏系統(tǒng)的、科學(xué)的認(rèn)識，很多企業(yè)還存在許多觀念誤區(qū)：
（1）人力資源管理的主要職責(zé)屬于行政管理范圍錯誤。實質(zhì)上這仍局限于傳統(tǒng)的人事管理，而不是現(xiàn)代的人力資源管理?，F(xiàn)代人力資源管理是一項系統(tǒng)工程，它的核心目標(biāo)是最大限度地激勵員工，使企業(yè)內(nèi)最有潛力的資源--人力資源得到有效的開發(fā)，并服務(wù)于企業(yè)增值的目標(biāo)。因此，凡與調(diào)動員工積極性，并充分發(fā)揮員工對企業(yè)價值有關(guān)的職能，都應(yīng)包含在一個完整的人力資源系統(tǒng)中。這個系統(tǒng)大到宏觀層面，如遠(yuǎn)景、戰(zhàn)略（與人是否配合，是否能夠產(chǎn)生激勵），小到微觀操作層面，如招聘技巧、績效測評，其間還有企業(yè)組織、職位設(shè)計、企業(yè)文化等中觀層面。行政管理職能基本上是微觀層面的，只是大人力資源系統(tǒng)中的一小部分。
（2）人力資源工作基本處于企業(yè)內(nèi)部，對企業(yè)經(jīng)營業(yè)績沒有直接貢獻(xiàn)錯誤。許多企業(yè)認(rèn)為人力資源部門在企業(yè)中處于輔助位置，而生產(chǎn)部門、營銷部門、財務(wù)部門才是企業(yè)創(chuàng)造價值的來源。生產(chǎn)目標(biāo)、成本目標(biāo)、利潤目標(biāo)，都必須在承擔(dān)這些職責(zé)的人的有效工作下才能最好地完成。一個好的市場推廣活動也許在短時期內(nèi)可以顯著增加企業(yè)利潤，但若缺乏一支高素質(zhì)的營銷隊伍，長期穩(wěn)定的市場拓展是無法想象的。所以有效的人力資源管理不僅使企業(yè)目前的業(yè)績得以保持，更重要的是推動企業(yè)長期穩(wěn)定地成長。
（3）人力資源管理只是人力資源部門的職責(zé)錯誤。對人力資源管理缺乏系統(tǒng)的理解，是造成這一誤解的原因。實現(xiàn)對全體員工的價值開發(fā)是人力資源工作的目的，這不僅包括基層員工，而且包括中級甚至高級管理層。只要員工存在之處，人力資源管理就應(yīng)該延伸，整個企業(yè)實際上是一個大人力資源系統(tǒng)。許多跨國公司提倡這樣的觀念：所有部門經(jīng)理都應(yīng)是人力資源經(jīng)理，因為他們對下屬負(fù)有招聘、考評、開發(fā)、激勵等職責(zé)。人力資源工作要想切實有效，沒有各職能部門的執(zhí)行、配合是不可能實現(xiàn)的。
以上觀念誤區(qū)的一個共同根源是忽視了人力資源管理貫穿企業(yè)各部門的系統(tǒng)性。那么，專職的人力資源部門應(yīng)該扮演一個怎樣的角色呢？主要有以下幾個方面：對企業(yè)整個人力資源系統(tǒng)作出規(guī)劃；提請高層管理者重視人力資源工作的價值；說服各部門主管認(rèn)真履行人力資源管理職責(zé)；對各部門的人力資源工作提供強(qiáng)有力的支持和服務(wù)（如專業(yè)化的技術(shù)系統(tǒng)）；注重對企業(yè)員工，尤其是職業(yè)經(jīng)理層的培養(yǎng)。
人力資源管理專業(yè)的就業(yè)前景,發(fā)展趨勢：由于人力資源管理職能的轉(zhuǎn)變（職能的轉(zhuǎn)變又是大的經(jīng)濟(jì)發(fā)展環(huán)境要求的），就要求人力資源從業(yè)者不能僅局限于人事手續(xù)的管理技能，更關(guān)鍵的是要把目光聚焦到企業(yè)戰(zhàn)略的整體把握和有效執(zhí)行上來。從參與企業(yè)整體發(fā)展戰(zhàn)略的制定到戰(zhàn)略的分解、監(jiān)督執(zhí)行，從企業(yè)文化重塑與再造，學(xué)習(xí)型組織建設(shè)、綜合績效管理、企業(yè)經(jīng)理人的培養(yǎng)機(jī)制的建立、人力資源價值分析、人力資源會計制度、人力資源審計等一系列事關(guān)企業(yè)發(fā)展與命運的重大職責(zé)都將成為人力資源工作者新的職責(zé)。這些變化要求人力資源工作者重新審視自己的定位和角色并提高自己的從業(yè)技能。
三、如何從課程設(shè)置引導(dǎo)人力資源本科畢業(yè)生的就業(yè)
1.我校人力資源管理崗位的就業(yè)分布及其原因
由目前市場上對人力資源管理專業(yè)的需求的數(shù)量和就業(yè)的遠(yuǎn)大前景，我們可以預(yù)見本專業(yè)學(xué)生畢業(yè)生的就業(yè)從理論上來說應(yīng)該是不成問題的。然而實施情況并不盡然。根據(jù)我院人力資源管理專業(yè)畢業(yè)生的調(diào)查情況顯示，本專業(yè)學(xué)生初次就業(yè)率達(dá)到100%，然而專業(yè)對口的就業(yè)率較低，從就業(yè)分布來看：醫(yī)藥代表占36%；人事專業(yè)占20%；辦公室文員占16%；咨詢顧問占6%；自主創(chuàng)業(yè)占4%；入伍占4%；考研占4%，其他占10%。因此可見，班級的大部分的同學(xué)主要還是從事于與醫(yī)藥營銷相關(guān)的職業(yè)，人事崗位的比率只占第2位。造成同學(xué)們應(yīng)聘人力資源管理崗位不能如愿的原因，可能有以下幾個方面：
（1）人力資源管理職業(yè)看似入門較低，可實際上，這一職業(yè)對人才的素質(zhì)要求很高，盲目追逐導(dǎo)致職業(yè)生涯錯位是很可怕的。確立職業(yè)發(fā)展方向一定要知己知彼，一廂情愿追求職業(yè)目標(biāo)不可取?！澳彻芾砼嘤?xùn)中心有關(guān)負(fù)責(zé)人認(rèn)為，人力資源工作者的職業(yè)性格應(yīng)該是感知型和溝通型，善于協(xié)調(diào)、組織、演講，是一個很好的聆聽者和藝術(shù)的溝通者，同時又是嚴(yán)謹(jǐn)?shù)恼咧贫▽嵤┱摺！?/p>
（2）由于市場經(jīng)濟(jì)的本質(zhì)屬性――競爭性、效益性，從根本上規(guī)定了人才的單一型知識結(jié)構(gòu)或技能結(jié)構(gòu)，不能適應(yīng)市場的需要，必須是復(fù)合型的。而我國的人力資源從業(yè)人員的專業(yè)知識人才十分稀缺，據(jù)調(diào)查顯示，很多都是干行政出身的，最近幾年有高校開設(shè)了人力資源專業(yè)，但是這些畢業(yè)生和市場的需要還有很大的差距。其反映為人才資源隊伍的國際化水準(zhǔn)不高，國際通用型人才十分緊缺。
（3）從應(yīng)聘情況看，醫(yī)藥營銷崗位的門檻要更低一些，沒有太多的專業(yè)限制，而且招聘人員需求量較大，同學(xué)在此列求職中往往是一投即中。而部分醫(yī)藥代表的成功也刺激了同學(xué)的專業(yè)“轉(zhuǎn)向”。
2.加強(qiáng)課程設(shè)置合理性，提高同學(xué)就業(yè)質(zhì)量
為了促進(jìn)同學(xué)們的全面發(fā)展及在求職過程中占有優(yōu)勢，找到滿意的就業(yè)崗位，在人力資源管理崗位發(fā)揮優(yōu)勢，我們必須在同學(xué)的課程設(shè)置上加以培養(yǎng)和引導(dǎo)。
在市場競爭如此激烈的情況下，除了發(fā)揮專業(yè)優(yōu)勢，牢固學(xué)好經(jīng)濟(jì)類和管理類相關(guān)課程，更要發(fā)揮我們學(xué)校優(yōu)勢，增加相關(guān)醫(yī)藥類課程，使得我院的醫(yī)藥人力資源管理專業(yè)學(xué)生在應(yīng)聘崗位時，除了一般的企業(yè)、公司的人力資源管理崗位，醫(yī)藥類的企事業(yè)單位也是他們可以選擇對象。而這就要求同學(xué)們必須要具備一定的醫(yī)藥類的專業(yè)背景，這樣才能在競爭中占有優(yōu)勢。
3.課程以外的證書式教育增加了就業(yè)的砝碼
在如今競爭激烈的市場經(jīng)濟(jì)條件下，在加入WTO的背景下，中國人才資源隊伍的素質(zhì)，不僅急需在總體上大力提升，而且要實現(xiàn)三大戰(zhàn)略性轉(zhuǎn)變：由再現(xiàn)型素質(zhì)向開拓創(chuàng)新型素質(zhì)轉(zhuǎn)化；由內(nèi)向型素質(zhì)向外向型、國際通用型素質(zhì)轉(zhuǎn)化；由單一型素質(zhì)向復(fù)合型素質(zhì)轉(zhuǎn)化。大學(xué)本科畢業(yè)生要想在畢業(yè)時找到一份滿意的工作，除了專業(yè)知識成績過硬，普遍的英語計算機(jī)知識之外，還應(yīng)該根據(jù)專業(yè)特點進(jìn)行職業(yè)資格考試，與人力資源管理相關(guān)的便是人力資源管理師。
隨著外部壞境的不斷變化，就業(yè)形勢也在不斷的變化當(dāng)中，當(dāng)今的大學(xué)生應(yīng)該根據(jù)本身和外部就業(yè)市場的具體情況，制定出適合自己的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，充分利用自身和學(xué)校等周邊的有利條件，多方位的尋找就業(yè)途徑，審時度勢，不斷進(jìn)行自我完備，迎接挑戰(zhàn)。
參考文獻(xiàn)：
[1]李艷彥,張志艷,石琛琛,楊希.影響大學(xué)生就業(yè)難的因素分析[J].科技信息, 2010,(12) :522.
[2]非常就業(yè) 非常選擇[J].中國大學(xué)生就業(yè),2010(03):46.
[3]安徽中醫(yī)學(xué)院學(xué)生手冊.2006.
作者簡介：
科技管理信息化是應(yīng)用信息技術(shù),開發(fā)科技管理信息綜合平臺，科研人員和科技管理人員通過平臺對科技信息進(jìn)行共享和管理，改變科技信息獲取、交流、管理的方式，實現(xiàn)科學(xué)技術(shù)研究、科技信息交流、科技信息管理的網(wǎng)絡(luò)化，提高科技管理工作的效率和水平，是實現(xiàn)科研機(jī)構(gòu)現(xiàn)代化建設(shè)的重要組成部分[2]。隨著信息技術(shù)的發(fā)展和普及，各行各業(yè)對利用信息技術(shù)的熱情和呼聲越來越高，科研機(jī)構(gòu)也不例外。然而，全國大部門科研機(jī)構(gòu)的信息化建設(shè)水平依然落后于科研工作的實際需求。隨著近些年計算機(jī)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的普及，簡單的計算機(jī)文字、數(shù)字統(tǒng)計軟件在科研機(jī)構(gòu)得到廣泛的應(yīng)用，例如微軟的Word和Excel等辦公軟件，但這些軟件只適用于普通的辦公應(yīng)用，面對海量科技管理信息日益復(fù)雜的處理需求，簡單的計算機(jī)辦公軟件越來越不能滿足科技管理人員的使用需求。一些科研機(jī)構(gòu)自行開發(fā)或購買了一系列科技管理信息系統(tǒng)，這些系統(tǒng)普遍是針對科技管理的某一領(lǐng)域開發(fā)的，例如項目預(yù)算管理系統(tǒng)、項目經(jīng)費執(zhí)行系統(tǒng)、科技成果轉(zhuǎn)化系統(tǒng)、研究生管理系統(tǒng)等。這些信息系統(tǒng)雖然實現(xiàn)了科技管理子領(lǐng)域信息化，但一方面只能解決科技管理某個子領(lǐng)域的信息化建設(shè)，另外系統(tǒng)本身往往存在很多使用上的不便，更重要是不能通過關(guān)聯(lián)信息實現(xiàn)各系統(tǒng)之間的互聯(lián)互通，導(dǎo)致科技管理信息的利用不能最大化、最便利化。因此，根據(jù)不同科研機(jī)構(gòu)的需求，搭建一個集合科技管理各子領(lǐng)域功能需求、實現(xiàn)科技管理信息互聯(lián)互通、適合科研機(jī)構(gòu)實際需求的科技管理信息綜合平臺迫在眉睫。
2科技管理信息化建設(shè)的必要性
2.1科技管理信息化的投入產(chǎn)出
任何一種新事物的誕生都需要忍受淘汰舊事物的陣痛、承受創(chuàng)建新事物的投入，科技管理信息化建設(shè)也不例外。傳統(tǒng)的科技管理方法已經(jīng)根深蒂固，盡管科技管理人員知道目前工作方法的種種弊端，但是改變固有的工作方法還會產(chǎn)生一系列的不適應(yīng)，然而信息化建設(shè)是大勢所趨，科技管理工作方式的改變也是時代需求?？萍脊芾硇畔⒒ㄔO(shè)需要時間、資金、人力的投入。平臺的搭建無論是作為科研項目的成果，還是財政撥款直接建設(shè)，科研機(jī)構(gòu)上級行政部門都需要為此投入資金，根據(jù)各科研機(jī)構(gòu)科技管理工作需求的差異以及信息化水平要求的高地，投入資金的規(guī)模也不一而同。除此之外，構(gòu)建科技管理信息綜合平臺需要前期調(diào)研、系統(tǒng)設(shè)計、調(diào)試運行、使用培訓(xùn)和后期維護(hù)，這些工作需要耗費平臺構(gòu)建技術(shù)人員、科研機(jī)構(gòu)各級領(lǐng)導(dǎo)、專家和科技管理人員大量的時間和人力。時間和人力是一種無形的投入成本。科技管理信息化建設(shè)的產(chǎn)出包括很多方面。隨著科技管理信息化建設(shè)的推進(jìn)，科研工作者和科技管理工作者的工作效率全面提高，科研機(jī)構(gòu)的管理和監(jiān)管大幅提升，實現(xiàn)科研項目全過程管理，實施科研經(jīng)費全程監(jiān)督，便于科技信息匯總統(tǒng)計，利于領(lǐng)導(dǎo)監(jiān)管決策。從而改善科研機(jī)構(gòu)管理水平、促進(jìn)科研成果轉(zhuǎn)化力度、提升科研機(jī)構(gòu)創(chuàng)新能力、提高科研機(jī)構(gòu)整體實力。
2.2科技管理信息化的實際效用
科技管理信息化建設(shè)的推進(jìn)，將改善科技管理工作流程，提高科技管理工作效率；科研人員和科技管理人員可隨時隨地跟蹤科研信息的最新進(jìn)展，科研機(jī)構(gòu)領(lǐng)導(dǎo)可實時查閱本單位科研信息整體情況，實現(xiàn)了信息的動態(tài)管理，便于及時決策；通過科技管理信息平臺，一方面加強(qiáng)了科研人員之間以及科技管理人員之間信息的交互，另外通過信息平臺可以實現(xiàn)科研信息與外界的溝通交流，便于及時掌握行業(yè)最新動向，利于科研成果轉(zhuǎn)化；科技管理信息平臺不僅便于搜集處理信息，更便于科研人員查詢、發(fā)表信息，提供透明的交互平臺，構(gòu)建開放的科技管理體系。
3科技管理信息化建設(shè)構(gòu)想
科技管理信息系統(tǒng)的構(gòu)建首先需要對科技管理業(yè)務(wù)進(jìn)行抽象，然后應(yīng)用信息技術(shù)構(gòu)建科技管理信息系統(tǒng)將抽象的科技管理業(yè)務(wù)重新展現(xiàn)，并且在構(gòu)建信息系統(tǒng)的過程中優(yōu)化科技管理實際業(yè)務(wù)，打造一個集科學(xué)性、合理性、實用性為一體的科技管理信息系統(tǒng)。通過梳理業(yè)務(wù)，找出科研機(jī)構(gòu)共有的科技管理業(yè)務(wù)，結(jié)合本科研機(jī)構(gòu)的實際業(yè)務(wù)需求，搭建一個集合多個子系統(tǒng)的科技管理信息系統(tǒng)。包含如下4個子系統(tǒng)：
3.1科研項目管理系統(tǒng)
科研項目是每個科研機(jī)構(gòu)的命脈，管理好科研項目，既可以保證科研項目順利實施、多出成果，也可以促進(jìn)科研機(jī)構(gòu)的長遠(yuǎn)發(fā)展。每個科研項目通常都會經(jīng)歷申請、立項、撥款、研究、驗收、鑒定和申報成果等過程，涉及科研機(jī)構(gòu)各個部門的職能[3]。只有各職能部門與項目組之間信息交流通暢，才能保證上述科研過程的穩(wěn)步進(jìn)行。該子系統(tǒng)對科研項目的申請、立項、撥款、研究、驗收、鑒定進(jìn)行全過程的管理，對科研機(jī)構(gòu)每個科研項目進(jìn)行編號，項目組人員將項目進(jìn)展情況實時錄入系統(tǒng)，構(gòu)建一個科研機(jī)構(gòu)科技項目動態(tài)數(shù)據(jù)庫。系統(tǒng)根據(jù)項目前期預(yù)期與項目實際進(jìn)展情況，向項目組人員和科技管理人員發(fā)出通知，便于各部門對項目實施管理，項目組成員與科技管理工作人員可以通過系統(tǒng)實現(xiàn)高效溝通，最終實現(xiàn)科研項目的自動化管理。
3.2科技成果管理系統(tǒng)
科技成果是科研機(jī)構(gòu)科技工作產(chǎn)出的總稱，包含科技獎勵、鑒定結(jié)果、、軟件著作權(quán)、行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)、成果專利等等。面對數(shù)量龐大且各具特點的科研成果，做好科技成果管理工作具有一定難度。此科技成果管理系統(tǒng)涵蓋科研機(jī)構(gòu)所有科研成果的成果類型、獲取時間、獲得人員、對應(yīng)項目等信息，根據(jù)不同成果類型，獲取不同信息內(nèi)容。實現(xiàn)對科研成果的自動分類、分析統(tǒng)計等功能，實現(xiàn)科技成果管理信息化。
3.3研究生管理系統(tǒng)
國內(nèi)很多科研機(jī)構(gòu)還承擔(dān)著培養(yǎng)研究生的工作。研究生管理細(xì)致且復(fù)雜。在研究生培養(yǎng)過程中，涉及研究生信息、研究生導(dǎo)師信息、研究生培養(yǎng)環(huán)節(jié)各項工作以及研究生培養(yǎng)信息管理等。針對研究生管理工作的以上特點，本系統(tǒng)應(yīng)具備以下功能：研究生信息管理、研究生導(dǎo)師信息管理、研究生培養(yǎng)管理、研究生答辯管理、研究生培養(yǎng)信息管理等功能。其中研究生培養(yǎng)管理又分研究生開題、中期管理。系統(tǒng)包含的范圍廣、內(nèi)容細(xì)，需要梳理研究生培養(yǎng)的工作內(nèi)容，探尋各項工作的邏輯關(guān)系，搭建科學(xué)合理的研究生管理信息子系統(tǒng)。
3.4外事管理系統(tǒng)
隨著時代的發(fā)展，大量國內(nèi)科研機(jī)構(gòu)與國外高等院校、科研機(jī)構(gòu)開展合作研究，“走出去”探索本領(lǐng)域最新科研動態(tài)，“引進(jìn)來”獲取本領(lǐng)域最新科研成果。對外合作已經(jīng)成為國內(nèi)科研機(jī)構(gòu)打破固有格局，尋求重大突破的切入點。外事工作也越來越多得收到重視。外事管理系統(tǒng)主要實現(xiàn)對本科研機(jī)構(gòu)外事信息的構(gòu)建、管理、分析工作。需要科研機(jī)構(gòu)項目組成員與外事管理人員合作，搭建本機(jī)構(gòu)外事信息數(shù)據(jù)庫，便于外事信息資料的查找、分析和利用。起到對本機(jī)構(gòu)外事工作的輔助作用。、隨著發(fā)展，科研工作也在實時變化，科技管理工作必須及時滿足科研工作變化帶來的新需求，這就需要我們的科技管理信息系統(tǒng)便于修改和更新，以便適應(yīng)科技管理工作變化的動態(tài)需求。
4科技管理信息化建設(shè)的建議
4.1確定科技管理信息化建設(shè)的目標(biāo)
科技管理信息化建設(shè)范圍可大可小、程度可深可淺、時間可長可短。不同科研機(jī)構(gòu)可以根據(jù)自身實際情況，確定科技管理信息化建設(shè)的內(nèi)容。做任何事情都需要有個目標(biāo)，長期也好，短期也罷，信息化建設(shè)也是如此?？蒲袡C(jī)構(gòu)需要經(jīng)過充分調(diào)研確定通過科技管理信息化建設(shè)達(dá)到的預(yù)期效果，可以根據(jù)實際需求制定階段性目標(biāo)，各個擊破，最終實現(xiàn)科技管理信息化建設(shè)的總體目標(biāo)。
4.2科技管理信息化數(shù)據(jù)庫的建設(shè)
完善系統(tǒng)的科技信息室科技管理信息化建設(shè)的根本。數(shù)據(jù)是信息化建設(shè)的源頭。不論是否開展科技管理信息化建設(shè)，我們都需要加強(qiáng)對科研數(shù)據(jù)建設(shè)的重視?？蒲谢顒訒a(chǎn)生大量的數(shù)據(jù)信息，不是所有數(shù)據(jù)信息都需要保存，根據(jù)科技管理對科技活動信息的需求，有取舍的保存這些數(shù)據(jù)信息，進(jìn)一步完善科技管理信息數(shù)據(jù)庫，為科技管理信息化建設(shè)提供可靠的數(shù)據(jù)來源[4]。
4.3加強(qiáng)科技管理人員培訓(xùn)
科研機(jī)構(gòu)科技管理人員的知識結(jié)構(gòu)、專業(yè)背景、文化水平各不相同。實現(xiàn)科技管理信息化最終還是需要科技管理人員的實際操作，具體操作人員的總體知識構(gòu)成也會影響科技管理信息系統(tǒng)的使用。因此，在構(gòu)建科技管理信息系統(tǒng)的同時，需要對科技管理人員開展培訓(xùn)，加強(qiáng)信息技術(shù)基本知識、科研項目管理和科技管理方法等內(nèi)容的學(xué)習(xí)，擴(kuò)大科技管理人員知識儲備，適應(yīng)科技管理系統(tǒng)實際操作需求。
4.4適應(yīng)科技管理信息化的科技管理模式和科技管理規(guī)章制度
科技管理信息化建設(shè)必然會對傳統(tǒng)科技管理帶來改變，不論是內(nèi)容、方法還是流程都會產(chǎn)生變化。針對科技管理系統(tǒng)帶來的變化，對科技管理模式和科技管理規(guī)章制度進(jìn)行調(diào)整，以便于滿足科技管理信息系統(tǒng)的實際需求，提高科技管理信息系統(tǒng)的使用效率，提升科技管理工作的整體水平。
5結(jié)語
關(guān)鍵詞：科技管理；技術(shù)創(chuàng)新績效；企業(yè)
2006年，我國創(chuàng)建并改變了原有的發(fā)展道路，改為了科技創(chuàng)新型的新時代路徑。但是科技創(chuàng)新型的發(fā)展道路是需要耗時耗力的一項體系性的建設(shè)，而且需要一種適合科技創(chuàng)新的建設(shè)環(huán)境。經(jīng)濟(jì)的發(fā)展便是能快速加快科技創(chuàng)新的有利因素之一，擁有一個完善運行的經(jīng)濟(jì)體系不但可以創(chuàng)新發(fā)展，還能有效減少風(fēng)險。最近幾年，我國很多企業(yè)已經(jīng)建立了有關(guān)科技管理、科技創(chuàng)新的行業(yè)支持，科技創(chuàng)新和技術(shù)的協(xié)調(diào)發(fā)展已經(jīng)取得了很大的成效，但是，國內(nèi)的科技管理行業(yè)的融資較難、創(chuàng)新的成效不高等方面的缺陷依然存在。
1科技管理對企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新績效的選題背景及意義
1.1選題的背景
近年來，我國的經(jīng)濟(jì)發(fā)展有了飛躍的進(jìn)步，但是這種進(jìn)步是依靠于廉價的勞動力資源和存在潛力的市場等來提高的，并不是質(zhì)的提升，所以這種狀況是難以維持長久的。培育和發(fā)展創(chuàng)新型的企業(yè)，是加強(qiáng)科技以及經(jīng)濟(jì)緊密結(jié)合的作用點，也是技術(shù)創(chuàng)新體系建設(shè)需要突破的點，不僅是中國建設(shè)創(chuàng)新型國家的必經(jīng)之路，也是提升企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新績效的有效途徑之一。目前的發(fā)展也證明了科技管理的發(fā)展對企業(yè)經(jīng)濟(jì)的影響非常大，我國政府在2006的時候便推出了新型的發(fā)展計劃，在之后我國又將其上升為我國發(fā)展的核心目標(biāo)計劃和提高國力的重要方向。加快提高科技科技管理與創(chuàng)新技術(shù)是我們建設(shè)創(chuàng)新的制度，科技的支持可有效推動企業(yè)的發(fā)展。
1.2研究的意義
為了使促進(jìn)我國企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新績效的提升，很多企業(yè)已經(jīng)創(chuàng)建了許多對企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新績效有利的舉措，比如，增大對科技領(lǐng)域的投資、加強(qiáng)科技創(chuàng)新，等等，這些舉措不僅能促進(jìn)科技的發(fā)展，還能推動與企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新績效的結(jié)合成效。當(dāng)前，國內(nèi)很多的科技公司都面臨著各種情況，由于技術(shù)創(chuàng)新的不確定性和風(fēng)險性，在科技系統(tǒng)向企業(yè)提供科技的過程中，科技機(jī)構(gòu)與企業(yè)之間存在信息不對稱問題，表現(xiàn)在過程中的逆向選擇和道德風(fēng)險。這些行為會降低科技系統(tǒng)向企業(yè)投資的意愿。所以，企業(yè)創(chuàng)新融資難、創(chuàng)新效率低下等問題卻始終存在。加強(qiáng)對科技管理對企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新績效的影響研究不僅可以解決科技創(chuàng)新與金融缺少的問題，還能促進(jìn)企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新績效的提升。
2我國科技管理的內(nèi)涵及現(xiàn)狀
2.1科技管理的概念
科技管理也就是通過采用最佳的途徑與方法，根據(jù)科技發(fā)展的規(guī)律，將其與社會、經(jīng)濟(jì)融合在一起，發(fā)揮其最大的作用，從而有效滿足群眾對物質(zhì)、精神、文化的需求，是企業(yè)技術(shù)開發(fā)、產(chǎn)品開發(fā)、技術(shù)改造、技術(shù)合作及技術(shù)轉(zhuǎn)讓的總稱。科技的種類有很多，其分類也沒有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)。狹義的科技管理又被稱之為科研管理，是一種微觀層次的科技管理?？萍脊芾硗ㄟ^運用科學(xué)性的方法來調(diào)節(jié)和控制社會的科學(xué)技術(shù)活動，是對資源、研究和成果進(jìn)行相關(guān)的管理，職員對企業(yè)的工作內(nèi)容與所創(chuàng)造的效益進(jìn)行考核，為所制定的目標(biāo)提供事實依據(jù)，并制定新的目標(biāo)?？萍脊芾砜梢源龠M(jìn)職員進(jìn)一步確定發(fā)展目標(biāo)，同時保證資源、研究及成果的順利完成。
2.2我國科技管理的現(xiàn)狀
科技管理是對企業(yè)人力、物力、財力的優(yōu)化管理，對于企業(yè)的長期發(fā)展起到非常重要的作用。長期的科技管理包括了整個企業(yè)的整體性、策略性的科技預(yù)測與規(guī)劃，還有促進(jìn)企業(yè)技術(shù)、管理的有效方法。尤其是在科學(xué)技術(shù)成為了第一生產(chǎn)力的時候，越來越多的企業(yè)開始認(rèn)識到科技管理的重要性，科技管理是企業(yè)取得效益與長期發(fā)展的重要途徑與方法，企業(yè)需要把科技管理放在重要的位置，一般來說，科技的投入和產(chǎn)出對企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的績效來說都有著一定的影響，且科技投入的積極影響會更大，主要是對人才和經(jīng)費的投入，通過對企業(yè)技術(shù)的管理讓企業(yè)快速地發(fā)展。當(dāng)下，很多企業(yè)在科技的管理這一方面還存在一些問題，并沒有在真正意義上對科技進(jìn)行有效管理，這也直接影響了企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的績效。如何能有效進(jìn)行科技的管理，最大程度上利用企業(yè)技術(shù)是廣大研究學(xué)者們研究的重點內(nèi)容。很多企業(yè)在科技的管理存在的主要問題是管理體制不健全、管理水平低下、管理不合理等，這些情況都會對企業(yè)技術(shù)的創(chuàng)新績效產(chǎn)生不利的影響。
3科技管理對企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新績效的影響
3.1促進(jìn)企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新績效的提升
科技管理能很好地促進(jìn)企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新績效的提升，有效解決企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新低效的問題。企業(yè)對技術(shù)有著嚴(yán)格的管理及要求，說明是其創(chuàng)新型企業(yè)，創(chuàng)新型企業(yè)一般都屬于高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)，對科技創(chuàng)新的管理對于企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要。其次，創(chuàng)新型企業(yè)的技術(shù)能力及水平比較高，還能有效減少風(fēng)險、發(fā)展激勵等目的的實現(xiàn)。通過加強(qiáng)對科技的管理可以直接提升企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新績效的增長。因此，為了能更好地提升企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新績效，還需不斷鼓勵和加強(qiáng)員工對科技、和相關(guān)技術(shù)的了解，同時企業(yè)也需要根據(jù)自身的優(yōu)勢來合理選擇且有效利用對科技的管理。
3.2合理配置技術(shù)資源，利于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略科技
一般情況下，創(chuàng)新型企業(yè)會擁有自主知識產(chǎn)權(quán)的核心技術(shù)，其技術(shù)水平會比較高，創(chuàng)新的能力自然很強(qiáng)?？萍甲鳛槠髽I(yè)重要的戰(zhàn)略資源，需要進(jìn)行相關(guān)的管理。經(jīng)研究發(fā)現(xiàn)，在對企業(yè)的科技管理中，科技的經(jīng)費和人員非常重要，這兩種因素會對于企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新績效的影響較大。企業(yè)管理人員可以讓投資人群利用企業(yè)技術(shù)來促使技術(shù)創(chuàng)新的提高，降低一定的風(fēng)險，間接提升企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新績效。為了能有效地維持科技管理對企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新績效所帶來的優(yōu)勢，需要對科技的管理采用利于企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略科技，合理配置相關(guān)技術(shù)資源，這在某種程度上來說，對提升企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新績效起著非常積極的作用。
3.3促進(jìn)企業(yè)健康、持久的發(fā)展
企業(yè)績效是企業(yè)活動對企業(yè)目標(biāo)貢獻(xiàn)程度的評價，是人們對活動的過程和成果的一種主觀評價。企業(yè)需要通過一定的學(xué)習(xí)途徑將企業(yè)現(xiàn)有的資源和技術(shù)進(jìn)行整合，從而對企業(yè)的技術(shù)長期績效產(chǎn)生一定的影響，進(jìn)一步促進(jìn)企業(yè)持久的發(fā)展?？萍紕?chuàng)新與市場經(jīng)濟(jì)是相輔相成的，只有提高市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展才能促進(jìn)科技創(chuàng)新領(lǐng)域的發(fā)展，它對我國經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展的作用是巨大的，通過對科技進(jìn)行管理的方式可以有效提高企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新績效，但是很多人員對科技合作組織的方式并不了解，實際操作過程中，由于管理人員沒有時刻對科技進(jìn)行管理，并沒有使其發(fā)揮出太大的作用。所以，還需加強(qiáng)對企業(yè)內(nèi)部科技的管理，以促進(jìn)企業(yè)長久、健康、有序的發(fā)展。
4科技管理對企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新績效影響的研究結(jié)論與相關(guān)建議
4.1研究結(jié)論
本文主要通過對科技管理來具體介紹和分析企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新績效，從理論中得到的結(jié)論是不僅要重視科技管理在科技創(chuàng)新中的作用，國家也需進(jìn)行適當(dāng)?shù)墓膭畈⒅匾暱萍脊芾淼拇嬖凇Ｒ鉀Q企業(yè)科技創(chuàng)新與技術(shù)缺少的情況，就要對此領(lǐng)域上的內(nèi)容進(jìn)行整理研究，以嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膽B(tài)度看待我國科技管理與技術(shù)創(chuàng)新績效的現(xiàn)實情況，并且進(jìn)行細(xì)致的分析，總結(jié)以往的規(guī)律，發(fā)現(xiàn)以往的問題，以促進(jìn)我國科技創(chuàng)新與金融支持的相互結(jié)合發(fā)展。
4.2相關(guān)建議
對此，對科技創(chuàng)新的研究有了相關(guān)建議。中國是一個發(fā)展中國家，在科技管理方面還存在很多不足，科技管理對企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新績效的影響也有所不同。所以，目前我國還需從更深層次的層面來探討科技管理對企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新績效的影響研究。由于我國政府的科技管理理論和實踐還不夠完善及成熟，所以還需在理論體系上不斷填充新知識。科技創(chuàng)新要依賴經(jīng)濟(jì)、企業(yè)技術(shù)等之間的協(xié)調(diào)，運用各種方法和手段進(jìn)行研究與配合，這樣才能樹立一個更系統(tǒng)、全面的科技管理體系。
5結(jié)語
本文主要系統(tǒng)全面地分析科技管理對企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新績效的影響。研究表明，科技管理對企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新績效有重要的正向影響，尤其是創(chuàng)新投入、科技經(jīng)費投入和科技活動人員。可以得出的結(jié)論是，技術(shù)創(chuàng)新及高素質(zhì)的創(chuàng)新人才的重要性，還有需要投入更多的研發(fā)專利和新產(chǎn)品，這樣才有利于企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新績效的提升。本文具體介紹了科技管理的含義、我國科技管理的現(xiàn)狀及對企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新績效的影響等。以上就是筆者對科技管理對企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新績效的影響的具體介紹，由于筆者對其研究的不是太全面，所以還存在一些不足之處，這也是筆者以后繼續(xù)要學(xué)習(xí)和探索的方向。
作者:鄔親丹 王媛媛 廖芬 單位:四川大西洋焊接材料股份有限公司
參考文獻(xiàn):
［1］徐玲.知識學(xué)習(xí)對企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新績效影響的實證研究［J］.圖書情報工作,2011(4).
關(guān)鍵詞：科技管理 工作流程 規(guī)范化
“工作流程”和“管理制度”是同一個事物的兩個側(cè)面，彼此之間具有密切的聯(lián)系，并不相互隔離也無法彼此取代。一方面，工作流程是管理制度的靈魂。如果管理制度不能反映流程，就像失去了靈魂，它的執(zhí)行一定會出現(xiàn)問題。另一方面管理制度是工作流程得以執(zhí)行的保證，通過管理制度的執(zhí)行能加強(qiáng)對工作流程執(zhí)行的約束[1]。雖然工作流程與管理制度既有聯(lián)系又有區(qū)別，但是其本質(zhì)是完全一致的，工作流程與管理制度同等重要，是單位管理的核心。本文總結(jié)科研院所科技管理多年的工作經(jīng)驗，梳理出較為規(guī)范的一套工作流程，供同仁參考。
1.科技管理部門職責(zé)分工
一般科技管理涉及科技工作的方方面面，包括：科技項目的申報、組織實施和質(zhì)量監(jiān)控、實驗室和野外基地的管理、國際合作與外事活動、重要學(xué)術(shù)活動、質(zhì)量管理體系的管理與運行、資質(zhì)管理、成果資料的統(tǒng)計、各類科技獎項的申報等等?？萍脊芾聿块T崗位職責(zé)如圖1所示。
此分工明確了科技部門的職責(zé)，做到事事有人負(fù)責(zé)、協(xié)同合作、互相補(bǔ)臺，為做好科技管理工作打下了基礎(chǔ)。
2.科技項目管理工作流程
科技管理的重點是科技項目管理?？萍柬椖繌牧㈨棬D―實施――結(jié)題評審――匯交資料――成果轉(zhuǎn)化（或再立項深入研究）的過程，需要一個系統(tǒng)的管理制度，在每個環(huán)節(jié)需要做工作流程。讓科研工作者從一開始就明確每個環(huán)節(jié)的管理流程。
2.1 科技項目立項階段管理
在科技項目立項階段，必須做好科技項目的篩選和頂層設(shè)計，堅持科技項目服從并服務(wù)于國家、單位學(xué)科發(fā)展戰(zhàn)略；確保科技成果的實用性。在公平、公正、公開的環(huán)境下，發(fā)揮科研人員的作用，積極參與立項活動，并做好科技項目儲備?？萍柬椖苛㈨椛暾埞ぷ髁鞒桃妶D2所示。
圖2 科技項目立項申請工作流程
隨著社會、市場的需求，科研院所研究的內(nèi)容和類型越來越復(fù)雜。主要分為科技研究，應(yīng)用研究兩個部分；側(cè)重點也有所不同，主要分為技術(shù)攻關(guān)、技術(shù)現(xiàn)場試驗、高技術(shù)科業(yè)化以及科技平臺建設(shè)等，有區(qū)分、有交叉。
項目申請材料完成后，按照工作流程，單位組織申報材料的初審活動，技術(shù)專家必須認(rèn)真、公正，確保申報材料符合本單位的研究方向和定位、符合項目上級主管部門的成果要求和科研技術(shù)的先進(jìn)性。審查的重點包括：項目的目的、意義、重要性、必要性、創(chuàng)新性，對學(xué)科的發(fā)展、國內(nèi)外技術(shù)現(xiàn)狀和發(fā)展趨勢的探討，研究的方向、內(nèi)容、技術(shù)路線和經(jīng)費預(yù)算、預(yù)期成果等。進(jìn)行全面審查后并提出修改建議。
科技管理人員對編寫的申請材料按照申請指南等進(jìn)行形式審查。做到詳細(xì)了解項目主管單位對項目的立項政策導(dǎo)向及相關(guān)信息，仔細(xì)閱讀、理解申報通知，如《項目申報指南》和《項目申請書填寫說明》等技術(shù)文件，同時查閱國內(nèi)外相關(guān)領(lǐng)域的最新動態(tài)，結(jié)合科研院所自身需求，盡量做到有的放矢，提高科技項目立項的成功率。
2.2堅持項目實施階段的質(zhì)量管理
當(dāng)申報的科技項目獲得批準(zhǔn)立項后，各項目組按照任務(wù)書、設(shè)計的要求，開展項目實施活動。為確保項目研究工作的質(zhì)量，實現(xiàn)項目的預(yù)期目標(biāo)，必須實行三級質(zhì)量檢查，即：自查、互查、單位組織抽查。建立項目工作進(jìn)展情況的定期報告、質(zhì)量檢查、年度的技術(shù)總結(jié)評估制度，年度部門成果交流、原始資料檢查制度?？萍脊芾聿课煌ㄟ^這些管理制度，及時協(xié)調(diào)解決項目進(jìn)行過程中出現(xiàn)的問題，矛盾，為項目正常運作創(chuàng)造良好環(huán)境，為按時完成項目結(jié)題起到保證作用。科技項目野外、原始資料質(zhì)量抽查工作流程如圖3所示。
2.3 加強(qiáng)科技項目結(jié)題階段的管理
根據(jù)項目進(jìn)展實施時間的安排，科研項目進(jìn)入結(jié)題階段。項目結(jié)題質(zhì)量，能反映科研項目水平、項目管理的能力和本單位科研水平。能為以后項目的延續(xù)研究和申報奠定基礎(chǔ)。因此，研究管理部門和單位要高度重視項目的成果審查工作。
根據(jù)工作流程，科研管理部門要組織項目成果初審，邀請相關(guān)的專業(yè)技術(shù)專家對照項目任務(wù)書或設(shè)計書對項目的完成情況和原始資料進(jìn)行認(rèn)真檢查。包括：技術(shù)路線、任務(wù)目標(biāo)、實驗數(shù)據(jù)等，并提出整改意見和建議。對需要更為深層次研究的項目，提出繼續(xù)申報下次課題建議。推動科研項目的延伸和管理水平?？萍柬椖拷Y(jié)題工作流程如圖4所示。
科研管理人員在這個過程中，了解項目基本情況和項目評審的基本過程，積極配合上級主管部門對項目進(jìn)行評審工作。
圖4 科技項目結(jié)題工作流程
3.其它工作管理流程
3.1科研協(xié)作合同管理流程
在科技項目整個過程中，外協(xié)是一個重要過程。外協(xié)包括：科研、實驗測試、工程、施工、購買軟件、設(shè)備加工等。必須有一個完善的合理的合同管理制度和工作流程。合同管理流程分為合同書的簽訂和外撥經(jīng)費用的過程。科技管理部門不僅要了解國家的法律法規(guī)，還要了解科技研究的工作過程，有為單位、科研人員負(fù)責(zé)的工作態(tài)度，按要求組織好合同的簽訂活動。合同管理流程如圖5所示。
圖5 科研協(xié)作項目合同管理流程
3.2科技獎項申報工作流程
科技獎項的申報是科技項目成果的重要體現(xiàn)。一方面可以充分調(diào)動科研人員積極性和創(chuàng)新能力，推動科技項目出成果、出人才、出效益。另一方面加快科技成果轉(zhuǎn)化，整合和集成重要科技成果，擴(kuò)大科技成果的應(yīng)用前景。每年國家、省、部、局、院和專業(yè)協(xié)會開展各類的科技獎申報工作，科研院所應(yīng)遵循“公平、公正、公開”的原則，確保申報質(zhì)量。研獎項申報的科技獎項申報工作流程如圖6所示。
3.4 質(zhì)量安全管理體系認(rèn)證審核流程
為達(dá)到科技項目承擔(dān)單位資質(zhì)的要求，應(yīng)開展GB/T19001-2008《質(zhì)量管理體系要求》和GB/T 28001-2011《職業(yè)健康安全管理體系要求》認(rèn)證審核，以促進(jìn)單位質(zhì)量管理科學(xué)化、制度化、規(guī)范化，整體提升質(zhì)量、安全管理水平。質(zhì)量安全管理體系認(rèn)證審核工作流程見圖7。
圖7 質(zhì)量安全管理體系認(rèn)證審核流程
4.與時俱進(jìn)，創(chuàng)新管理思路
科研院所做好科技管理必須從五個方面入手：分別是管理理念、管理結(jié)構(gòu)、工作流程、管理的手段和人。管理理念是單位追求的目標(biāo)，一個明確的目標(biāo)，決定了管理的內(nèi)容和管理的效果，采取相適應(yīng)的管理結(jié)構(gòu)和架構(gòu)；工作流程和制度好比法律，可以起到強(qiáng)制性的作用；科研管理部門制訂制度的目的是規(guī)范、指導(dǎo)員工的行為，制訂工作流程是明確自己行為過程。隨著社會的不斷發(fā)展，科技的不斷進(jìn)步，為了科研院所的學(xué)科建設(shè)能適應(yīng)新形勢，需要我們科研院所與時俱進(jìn)，不斷改進(jìn)管理思路。
作為科研管理人員，是科技管理是一門綜合性學(xué)問，涉及社會科學(xué)、自然科學(xué)領(lǐng)域、專業(yè)知識、國家法律法規(guī)等等。為了與時俱進(jìn)、管理創(chuàng)新，管理規(guī)范化，搞好科研院所的科研管理工作。第一，要關(guān)注世界科技發(fā)展的動向，積累各方面的知識，學(xué)習(xí)新科技管理理論和技術(shù)方法，增加遵守法律法規(guī)意識。第二，在科研工作過程中，做合作單位、研究處室、項目組、各部門之間的“調(diào)合劑”、“劑”。第三，必須要加強(qiáng)服務(wù)意識、事業(yè)心和責(zé)任感，善于學(xué)習(xí)，不斷提高自身素質(zhì)，針對單位的實際問題，實現(xiàn)科技管理的制度創(chuàng)新，制定切實可行的管理規(guī)定，對科研事業(yè)的發(fā)展起到推動作用。
參考文獻(xiàn)：
[1] 張焱. 流程讓企業(yè)立于不敗之地（J）. 進(jìn)出口經(jīng)理人， 2011， （6）：26
[2] 王衛(wèi)國，姚士洪.精細(xì)化管理的認(rèn)識與實踐[J].石油科技論壇，2010， 4：37-40
[3] 陳麗貞.高?？蒲袡C(jī)構(gòu)管理的實踐與探索[J]. 科技管理研究， 2004， 24（1）： 83-84
[4] 楊文艷，李博欣，孫洪范. 科研院所科研管理創(chuàng)新的思考（J）. 中華醫(yī)學(xué)科研管理雜志，2006年，6（19），339-342
[5] 張喜愛， 張書曄， 曾慶平等. 對高?？蒲匈|(zhì)量管理體系建設(shè)有關(guān)問題的思考[J]. 科技管理研究， 2009， （7）： 252-254
[6] 廖政權(quán). 科技項目質(zhì)量管理體系研究[J]. 科研管理研究， 2005， 25（5）： 115-118
[7] 曾東紅， 馬躍. 試析科研管理的本質(zhì)屬性[J]. 技術(shù)與創(chuàng)新管理， 2005， 26（2）： 22-26
[8] 董成立， 姜梅芳. 構(gòu)建高校科研機(jī)構(gòu)管理創(chuàng)新體系的幾點思考[J]. 技術(shù)與創(chuàng)新管理， 2011， 32（2）： 124-126