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關鍵詞：跨學科研究；組織；內涵；特征；管理模式
中圖分類號：G647
文獻標識碼：A
文章編號：1672-0059（2013）03-0064-06
第二次世界大戰之后，面對社會政治、經濟與科技文化的巨大變化帶來的許多復雜的現實問題，跨學科研究成為當代大學面向復雜現實問題解決、國家創新能力提升以及追求真理探索的重要戰略。歐美發達國家高度重視跨學科研究，相繼出臺了一些重要研究報告。2004年，美國國家科學院、國家工程院以及國家衛生研究院發表了《促進跨學科研究》這一重要報告；2005年，美國大學聯合會通過調研形成了《跨學科專題報告》；同年，德國、法國、英國、挪威等歐洲八國召開了專題會議，提交了各國圍繞跨學科研究的八份主題報告。當前，跨學科研究組織在大學中非常普遍，已經成為學術組織二元結構的基本體系之一，形成了具有相對獨立性的組織體系。
一、大學跨學科研究組織基本內涵
在20世紀60年代末70年代初，OECD組織了一項“大學跨學科教學與研究活動調研”，指出跨學科（interdisciplinary）“是指兩門或者兩門以上不同學科之間的相互聯系，從思想的簡單交流到較大領域內教育與研究的概念、方法、程序、認識論、術語、數據以及組織之間的相互聯系”。2004年美國的《促進跨學科研究》報告指出，跨學科研究（interdisciplinary research，簡稱IDR）是指團隊或者個體的一種研究模式，整合來自兩門或者兩門以上的學科或專門知識體系中的信息、數據、技術、工具、視角、概念和/或理論，以提高基本認識或者解決某一學科或研究領域內所不能解決的問題。報告強調，真正的跨學科研究不只是跨越兩門學科去拼湊出新的“產品”，而是要對不同學科的思想與方法進行綜合。
因此，從組織基本內涵上分析，根據跨學科研究的相關概念，大學跨學科研究組織主要由受到不同學科知識領域訓練的成員組成，不同的概念、方法、數據與術語在成員之間不斷地互相交流，形成共同的合力，以致力于共同問題的解決，并在大學中獲得正式的組織建制。其基本內涵包括如下幾個方面：一是該組織涉及兩門或者兩門以上學科，旨在完成那些不可能通過這些學科各自單獨去完成的研究活動；二是組織的基本功能是在學科邊緣上促進一個綜合學科（integrated discipline）的形成；三是組織致力于大的主題研究，研究者可繼續開展自己所在學科的研究與教學，同時在和來自其他學科的同事對于問題的共同研究與探討中受益；四是組織圍繞一個或者一套方法，這些方法應用于許多門類科學。
二、大學跨學科研究組織基本特征
1、創新驅動性是跨學科研究組織的動力特征
第二次世界大戰之后，人類社會面臨的問題日益復雜，生態環境、生命健康、能源、食物以及太空探索等問題日益突出。創新性地有效解決和協調這些問題，需要跨學科研究來協同應對。實際上，自20世紀初以來，在科技創新與發展過程中，跨學科研究已經成為重大科學發現和原創性成果形成的重要途徑和方法。一項針對原創性成果與跨學科研究關系的研究表明，科學家擁有跨學科的背景，擅長將不同學科的理論方法移植、融合到自己研究的領域，對產生科學原創性成果起到了至關重要的作用。哈佛大學、斯坦福大學、麻省理工學院、牛津大學、北京大學以及清華大學等世界著名大學在戰略規劃中高度重視跨學科研究戰略。例如，美國杜克大學相繼制定了《跨越邊界：90年代的跨學科規劃》（1988）、《卓越戰略計劃》（1994）、《差異化：杜克大學戰略規劃》（2006）以及《2010杜克大學跨學科規劃》（2010）等多個戰略規劃，該校的跨學科戰略規劃至今已經持續實施了25年。這些一流大學所實施的跨學科戰略提升了大學的科研創新水平，帶動了產業科技突飛猛進的發展。
2、學科交叉性是跨學科研究組織的知識形態特征
大學學術組織蘊含了知識特性，學術活動的“共同內容就是知識操作，只是保存、提煉、傳授和應用知識的工作組織和形式有所不同罷了”。近代以來，大學內部的學科制度化使得學院、學系在不同知識領域基礎上得以確立，知識分工決定了知識勞動者之間的分工。但是，自20世紀初以來，隨著知識生產方式從傳統的同一性、單科性和個體性向多樣性、跨學科性和團體性轉變，“知識操作”不再局限于某個單一學科，學科知識之間的復合創生了新的知識體系，學術組織在知識復合交叉演進的基礎上逐漸分化和衍生，大學內部確立了大量的跨學科學術組織并予以制度化。例如，北京大學于2006年成立“前沿交叉學科研究院”，下設“生物醫學跨學科研究中心”、“理論生物學中心”、“功能成像研究中心”、“納米科學與技術研究中心”、“環境與健康研究中心”，涉及生物學、醫學、納米技術科學、物理學、計算機科學、材料科學等多個學科專業。再如，MIT媒體實驗室整合了計算科學與藝術交界面上的廣泛學科，對軟件科學、機器智能、兒童學習、人機視圖、可接觸媒體、互動電影以及數字化修辭等進行研究。因此，跨學科學術組織具有學科交叉性知識形態的典型基本特征。
3、矩陣結構型是跨學科研究組織的結構特征
“矩陣”結構是同時進行若干項目管理的一種最常見的組織結構形式，主要是指在直線職能制垂直形態組織系統的基礎上，增加一種橫向關系的組織系統，形成縱向和橫向管理系統相結合的矩陣結構。大學中的跨學科研究往往由校內外項目的需求驅動，在橫向關系上，主要基于內部多個學科組織的橫向管理，這主要是受制于不同學科類型的學術關系制約；在縱向關系上，主要側重于直線型的行政關系。因此，跨學科研究組織是一種典型的矩陣結構組織形式，適用于若干個同時進行項目的組織管理。既設置具有縱向報告關系的若干職能部門，又建立具有橫向報告關系的若干項目小組，在大學跨學科科研項目管理中運用得較多。例如，伊利諾伊大學的貝克曼研究所便是典型的“矩陣式”跨學科研究所。縱向關系上設立教師聯盟和報告制度，所長擁有大學學院院長身份，并向教務長報告情況；橫向關系上主要是與學院和學系的關系，學校政策會為與研究所相關的學院和學系提供間接成本補助金，研究所需要的資金定期由學院、學系和研究所等相關部門通過談判進行分配。
4、分權與集權交錯是跨學科研究組織管理的體制性特征
一是跨學科研究組織具有內在的學術分權傾向性。跨學科研究組織內每一個學科知識體系都相對獨立地掌控著學科自身的學術權力，組織內部具有多學科性與基層學術組織特性，在組織結構形態上體現為注重與學院、學系之間的橫向關系。因此，組織內在的學術分權性要求在組織結構上實施一種分權制形式的管理體制。二是跨學科研究組織具有外部的行政集權傾向性。從組織沖突視角分析，跨學科研究組織產生學科沖突時，分權形式很難通過自我協調模式獲得調節；集權性的官僚制體系注重等級性與絕對權威，對于調節與解決這種學術權力沖突卻起到了重要作用。現實中，大多數研究型大學將跨學科研究組織置于高一級管理機構的協調管理之下，以便統一協調跨學科研究所需要的人、財、物等學術資源。因此，跨學科研究組織外部具有集權性的訴求。加州大學設立ORU、MRU作為跨學科研究組織，形成了創建申請、資助、管理與評估等組織管理制度。ORU、MRU的創建是一個自下而上的過程，須通過基層學術創建建議、學系主任、分校校長或者其人等環節審批；而在組織運行上，加州大學將官僚權力更多地配置在跨學科研究組織的上一級管理機構之中，建立通暢和開放的各層級負責制度以及相應的報告制度來對下一級跨學科研究進行協調。加州大學的這種管理體制從根本上將“自下而上”與“自上而下”的權力體制結合起來，實現跨學科研究組織的權力平衡，保持跨學科研究的張力與動力。
5、組織協同性是跨學科研究組織運行機制的基本特征
跨學科研究組織往往在不同學科知識及其組織基礎上整合而成，協同性是跨學科研究組織運行中的一個基礎性特征。這一基本特征主要體現為三個方面：一是不同學科知識之間的創新與協同，形成融合不同學科文化與知識形態的機制。加里森（Peter Galison）的“貿易區”（trading zone）理論、富勒（Steve Fuller）的“社會認識”（social epistemology）理論、赫伯特·克拉克（Herbert Clark）的“共同基礎”（common ground）理論以及汪丁丁的“跨學科研究范式”論等均致力于找到不同學科知識與文化之間的協同機制，形成一個融合不同學科知識標準與評價的共同的認知參照框架。二是協調不同學科成員的學術活動。跨學科研究活動基于共同目標，將不同學科成員組織起來研究共同問題，因此，需要對來自不同學科甚至不同組織的成員的學術活動進行協調，致力于共同目標的完成。三是不同學科組織運行的協同性訴求。學科組織具有自身的人、財、物資源，跨學科研究組織需要不同的組織資源整合，如研究團隊的組建、實驗室整合與共享、經費的共同投入等；同時，不同學科組織之間存在權力沖突，跨學科研究組織需要進行跨邊界的協同與管理，需要通過跨學科組織管理機構（如學術委員會）推動學術與行政層面的沖突消解，包括組織運行、管理與評價等。
三、跨學科研究組織管理模式
模式是一類在特定環境下行之有效的方式方法的總稱。因此，管理模式是指特定環境下組織內資源配置的某種標準形式。受到特定目標、技術、體制以及環境等管理要素的影響，管理模式就有了不同分類。跨學科研究組織管理需要共同的目標、完善的制度、良好的管理技術以及外部環境，但是研究表明，跨學科研究組織內存在的不同學科之間的沖突與協調往往需要從體制上來解決，跨學科研究組織的管理體制在某種程度上更加重要。根據集權與分權程度的不同，我們把跨學科研究組織管理模式分為主任（所長）負責制模式、參與式管理模式以及共享型領導模式。
1、主任（所長）負責制
主任（所長）負責制是當前跨學科研究組織內部管理的主要方式。主任（所長）必須是學術研究的帶頭人，同時又要承擔組織中的行政協調角色。第一，領導學術研究，能夠獲得成員尊敬。主任（所長）首先是作為一個學術領導的身份，要具有不同學科知識背景的研究經歷，把握相關學科領域的學術研究前沿，獲得成員的尊敬。例如，加州大學的跨學科組織實行部門主任負責制與任命制，每一個分校的ORU都由一位擁有終身教授職銜的主任（Director）負責。第二，縱橫關系的充分協調。主任（所長）必須是一個很好的協調者，協調研究中心與相關學院、學系的關系，協調組織與上級領導之間的關系。美國大學聯合會通過調查認為，“這一職責要求有良好的外交溝通能力……通過研究中心結構、運行與支持的最初設計以及明確與各學院、學系之間的關系，這些沖突可以被最小化”。例如，斯坦福大學的國際研究所由來自七個學院的高級教授組成，為了在競爭性資金籌措與減少教學工作量等方面實現沖突最小化，所長直接與學院院長們一起辦公，成立教師執行委員會，以期融合各學院的目標與需求。第三，內部的有效管理者。主任（所長）要明確組織發展的使命、目標與方向，圍繞研究計劃制定發展戰略和措施，爭取外部經費與資源，實現內部管理資源的有效配置。因此，跨學科研究組織的領導者“必須成為催化劑，他是研究團隊與資助機構的溝通者，是橫跨許多組織的‘邊界人’（boundary agent），還要為組織內成員之間的互動創設環境，要在領導力、綜合能力以及技能技巧方面獲得成員尊重”。
2、參與式管理模式
跨學科研究組織管理要求成員發揮主動性，需要不同的學科成員參與，強調共同的目標和團隊合作。因此，參與式管理成為跨學科組織管理的重要模式。參與式管理主要有兩種形式：一是以委員會制的形式參與決策。跨學科研究組織中一般設有不同的委員會，如執行委員會、指導委員會、學術委員會、咨詢顧問委員會、外部委員會以及內部委員會等，它們的成員要求具有不同的學科背景，既有校內管理者、教師，也有其他學校或者企業、政府中的成員，在跨學科研究組織的決策與管理中承擔不同的角色與功能。以委員會制的形式參與決策是一種典型的參與式管理模式，這一模式對于大型的跨學科研究項目而言是非常有益的。普林斯頓大學宗教研究中心的顧問委員會是一個典型的案例。該中心有10個執行委員會，由來自社會科學領域一系列學科的杰出教授組成，與中心主任關系緊密。這些教授的積極參與不僅為中心提供了廣泛的指導，而且也使得中心得到了教師與學生的關注。二是不同學科成員直接參與組織的決策。跨學科研究項目的展開需要學科之間加強溝通與理解，項目成功與否很大程度上取決于成員是否參與了項目決策，這一過程往往成為學科之間沖突消解與相互溝通的過程。所以，這種管理理念讓領導者從組織的金字塔位置上走下來，成為協助者與促成者，促使成員最大限度地實現自身的潛能。MIT媒體實驗室是該模式的一個典型案例。其創始人尼葛洛龐帝信仰一種自由的管理風格，讓團隊成員自由研究，負責自己的研究，讓每一個研究者參與項目決策管理，對他們的研究創新與成功起到了巨大作用。但是，參與式管理需要形成一種責任分擔機制，從而確保跨學科組織的領導與管理達到目標要求。
3、共享型領導模式
托馬斯·艾尼斯（Thomas Aenis）等人的研究指出，傳統的權力型領導具有官僚風格，不適用于跨學科研究的組織環境。開放交流是跨學科團隊研究的基本原則，每一個成員都可以表明自身的價值觀、促成團隊的發展方向以及為團隊發展提供遠見卓識。跨學科團隊的領導本質上是一種共享型領導（shared leadership），所有的成員對于團隊的研究過程與結果負責，根據環境的轉換接受正式或者非正式的領導角色。在跨學科研究組織的領導形式中，每一個跨學科研究成員作為一個成員領導（member-leader）承擔責任，這意味著個體成員常常承擔領導角色，在許多情況下引導研究同伴并做出決策。不過，這種管理模式要求研究成員具備團隊中承擔集體責任的能力，這是領導責任共享的一個前提；同時，團隊成員之間必須具有平等性，愿意并且有能力共同承擔團隊責任。
這種共享型領導實質上是參與式管理方式的一種，在初創期的跨學科研究組織中顯然不適用。這是因為，當不同學科成員形成某一跨學科研究團隊之時，由于學科成員的學科研究范式必須發生轉變，而權力過于分散或組織過于松散不利于強化組織進程管理，難以管理不同學科的志業者及其研究范式。因此，這一模式整體上帶有比較強的理想色彩，更加適用于成熟度比較高的或者小型的、可控性比較強的跨學科研究組織。
四、跨學科研究組織管理的實踐路徑
1、融合學科文化，形成跨學科研究組織的共同認知參照框架
學科文化是指在學科發展過程中所形成的價值取向、學科方法、學科術語、學科風格、學科認同以及行為規范的總和，是學科知識性文化與學術部落社會性文化的統一。它既代表某一學科的價值、風格、術語系統、認同感與行為規范等，又代表一個個學術部落。在跨學科研究組織中，學科文化之間的差異與沖突成為跨學科研究組織的根源性沖突，“學術部落通過一系列手段排斥學科‘非法入侵者’來界定自己的身份，保衛自己的知識領地……要成為一門學科領地的成員，不僅要有本學科的精湛技術水平，而且要有對學院式群體的忠誠并遵守其規范”。
赫伯特·克拉克（Herbert Clark）的“共同基礎”（common ground）理論提出了人際交流中的共同認知參照框架，并被應用到跨學科研究的學科交流與對話之中。該理論認為，每一個交流行為都意味著互動者之間的一個共同認知參照框架，學科人的共同基礎是他們共同的知識、信念與想象，學科人通過交流形成一個可以溝通的語言體系，并將其他學科人的知識納入到自己學科的理解之中。這是彼此雙方共同知識、信仰與想象的結合，本質上就是一種學科文化的結合，這種結合過程就是一個共同認知參照框架的形成過程。管理者必須引導學科達到以下三個基本要求：一是開放學科文化知識邊界，遵循學科文化性質與關系規律，促進學科文化主體之間的對話與包容。二是尋求跨學科研究的共同范式。庫恩指出，“一個范式支配的首先是一群研究者而不是一個學科領域”，針對某一具體問題、共同體的特殊性甚至研究的階段性等，學科成員可能形成統一的研究范式。三是形成跨學科研究的共同認知參照框架，走向學科文化的對話與交流。跨學科研究本身就是一個學科文化對話的過程，必須基于學科之間的平等與信任，通過大學跨學科研究組織的共同行動，尋求共同基礎，形成跨學科研究的共同認知參照框架。
2、開放組織邊界，實現大學跨學科研究組織權力與結構契合
跨學科研究組織以開放學科組織邊界為前提，形成縱橫交錯、具有很強支持性的矩陣結構，這是當前大學跨學科研究組織的典型組織結構。跨學科研究組織的一部分成員來自于傳統的學科組織——學系或者學院，并保持著與學系、學院的歸屬關系。成員接受學系、學院和跨學科研究組織的共同領導，形成一個矩陣結構關系。由于跨學科研究越來越不局限于兩門或者三門學科的參與，組織結構越來越趨向一種多維矩陣結構，形成一種網狀矩陣結構關系，甚至走向一種更為激進與“革命性”的組織變革——“沒有墻”的研究組織，完全以問題為中心，教師與學生在其中具有高度的靈活性與流動性。例如，洛克菲勒大學沒有學系，而以開放的實驗室為中心開展跨學科研究。其“無邊界”跨學科研究所并非按照某一學科或者研究領域設立，而是追求生物醫藥領域的多樣化研究主題。研究者分別來自于多樣化的學術背景和文化背景，大多數人共同工作在多個學科和學術交叉領域；同時，研究所由實驗室部門和醫院部門組成，這種實驗室結構完全沒有學科式“圍墻”，大大減少了學系和學院的管理層次，而只有從事自由學術研究的科學家。這種模式極大地促進了跨學科領域的研究與合作。
矩陣結構的復雜關系決定了組織管理的復雜性，組織權力的博弈與平衡很大程度上決定了大學跨學科研究組織結構的穩定形態。大學具有學術權力與行政權力兩大基本系統。跨學科研究組織既面臨著來自縱向的科層權力沖突，又面臨著來自同一層級的權力沖突，主要通過三種基本權力結構關系來進行治理與協調。一是民主治理結構關系。民主模式致力于學科成員共同參與治理過程、尋求共同基礎，通過會議、座談以及研究中的對話等形式，形成跨學科研究的“共同認知參照框架”，甚至形成統一的“研究范式”。這是一種自下而上的權力結構關系。二是委員會治理結構關系。委員會治理是一種模式。學術性委員會往往可由學術權威及其相關成員組成，有利于跨學科研究行動框架、路徑的形成與實施，有利于學術沖突的協調與消解；而一些執委會、管委會則主要對跨學科研究組織的運行管理等工作負責，并給跨學科研究組織的領導提供意見和建議。三是科層治理結構關系。主任（所長）負責制往往是跨學科研究組織內部的一種科層結構關系，但由于復雜的網狀矩陣結構關系，跨學科研究組織的外部權力結構關系甚至更為重要。羅伯特·S·弗里德曼等人的研究甚至指出，跨學科研究組織仍然是一種科層制度，跨學科研究組織的領導向上接受上一級的協調與領導，向下指導項目研究方向、控制整個研究，具有科層制的合法權力。
3、改革同行評議，轉變跨學科研究組織的資源配置機制
在實際工作中，酒店管理不僅會涉及到管理學的普遍原理，且具有一定的行業特征。為了更好的促進酒店管理工作的順利開展，在酒店管理工作中，進行基于科學管理和人文管理的理論，并針對酒店管理工作中存在的各種問題，深入探究解決問題的有效措施，對于酒店適應激烈的市場經濟競爭非常重要。在酒店管理工作中，重視科學性和人文性在酒店管理中的應用，并逐漸梳理出酒店管理中科學管理與人文管理之間的關系，提高酒店發展的競爭力，是酒店將來發展中應重點思考的問題。
二、酒店發展中的科學性與人文性
結合酒店管理工作的發展史進行分析發現，酒店發展中的科學性與人文性，主要表現在初創酒店管理階段、酒店管理的發展階段以及新時期酒店管理階段三個主要階段。科學性體現在酒店管理工作中的表現，主要體現在酒店管理制度化、規范化變革的發展，促使酒店管理工作逐漸走上正常的發展道路。其次，人文性在酒店發展中的表現，更多的是體現在酒店的服務理念上，“顧客就是上帝”。為了促使酒店管理工作取得成效，酒店自身從服務、企業體制及人員培訓方面進行總結，制定出符合酒店發展的以人為本的管理方法，能夠有效的促進酒店管理工作的順利開展。
三、科學性和人文性在酒店管理中的應用
（一）科學性與人文性的關系
在實際工作中，酒店科學管理相對于人文管理起步較早，發展的速度也較快，這也是酒店行業發展的一種趨勢。我國酒店的科學管理方式，大多是借鑒國外酒店管理的成功理論和經驗，通過發展科學管理，逐漸實現系統化的管理工作，促使酒店管理工作能夠達到規范化、標準化的發展趨勢。科學性和人文性在酒店管理中的應用，是實現酒店高效管理的一種有效措施。在酒店管理工作中，結合酒店管理的實際狀況，深入分析科學性與人文性管理工作的優勢、作用，合理的制定酒店管理的具體措施，能夠有效的提升酒店管理的工作成效，提高酒店發展的經濟效益。
（二）酒店人文管理與科學管理的應用建議
在科學性和人文性在酒店管理中的應用分析的過程中，酒店人文管理與科學管理的應用建議，是有效完善酒店管理工作的有效措施之一。為了更好的發展酒店管理工作中，重視酒店管理中人文管理實現科學化發展目標，探討酒店經營管理中的有效策略非常重要。通過實踐工作經驗總結出人文管理的原理及方法，并將其逐漸應用到酒店的日常管理工作中，使酒店管理工作更加符合科學發展的理念，是酒店管理工作中非常重要的工作問題。
（三）科學管理與人文管理差異對待
在酒店管理工作中，管理者必須重視科學管理與人文管理方面存在的差異，并認真的對待客觀存在的差異問題。在酒店管理工作中，科學的管理工作需要通過一定的規章制度及規范性措施進行管理，才能提高管理工作的成效。而人文管理更多的是著眼于人發揮的作用，其管理的效果遠遠不如科學管理的成效，但是人文管理工作具有長期發展的優勢。科學管理與人文管理差異對待理念，也是管理者審查酒店管理方法是否合理、有效的一種方式。為了確保現代酒店管理理念的有效應用，在酒店的日常管理工作中，明確酒店管理中科學管理與人文管理方面存在的差異非常關鍵。
四、結語：
關鍵詞：企業文化；企業文化管理；適當性管理；一致性管理
中圖分類號： 文獻標識碼：A
文章編號：1007-7685（2013）04-0053-04
一、引言
20世紀以來，隨著新技術革命的興起與發展，特別是計算機網絡技術的發展，誕生了以信息產業為代表的高新技術產業，使得腦力勞動在整個勞動構成中的比例日益提高，這也標志著傳統企業管理對員工以外部控制方式為主的管理手段受到挑戰，管理重點必須轉移到進行“自我控制”軌道上來。另外，科學管理自身在理論構建方面存在的缺陷，也促成了企業文化管理理論的產生和實踐。如，科學管理把分析和行動的原則混為一談，誤解了人力資源的特質；科學管理區分計劃和執行，違背了許多工作自身的邏輯；科學管理自身存在局限性和滯后性等。企業文化管理發端于20世紀30年代的行為科學，它提出了完整的與科學管理不同的管理思想和管理框架，強調“以人為本”，提倡用“以人為中心”替代“以物為中心”的管理模式，重視對機構成員的內在激勵。并且，企業文化現在已經滲透到企業的各個角落，作用在企業日常事務的方方面面，其外延與內涵都遠大于以制度管理為核心內容的科學管理。企業文化管理的上述特點有效彌補了科學管理的不足，也揭示了企業文化管理產生的歷史必然性。企業文化管理就是企業為提升自身價值，立足企業經營管理總體目標，根據企業文化的內在規律和特點，系統、主動地對企業文化實施管理的過程。因此，加強企業文化管理具有重要的現實意義。
二、企業文化管理的內涵與特點
（一）企業文化管理的內涵
企業文化決定企業的思維方式、行為模式、行動規范和最終經營成果。企業文化可分為三個層次，即企業所信奉的（Belief）、企業所主張的（Expression）和企業所踐行的（Deed）。其中，“企業所信奉的”指企業的基本假設，表達了企業對關系自身生存與發展的所有事物的基本看法和根本觀點。它為全體企業成員所分享，并深埋在每個成員思想意識的深處。基本假設反映了企業文化的本質內涵，是企業文化的核心和根本，也是企業文化其他兩個層次最重要的思想根源和現實基礎（下文統稱為企業基本假設體系）。“企業所主張的”指企業管理者或機構成員所公開主張的價值觀與信念體系，是企業關于基本假設的公開主張，包括書面聲明、正式文件、文化手冊、標語口號等各類形式。“企業所主張的”來源于企業的基本假設，并豐富、充實和完善了基本假設（下文統稱為企業價值體系）。“企業所踐行的”指企業在實際經營管理過程中所體現出來的企業文化，表示企業和機構成員實際的所作所為，“企業所踐行的”既是企業基本假設與公開主張的體現，也是基本假設和公開主張在機構內部傳播與分享的根本保障和基本方式（下文統稱為企業執行體系）。上述層次劃分稱之為“企業文化的三位一體模型”（BED模型）。
根據上述對企業文化本質和層次的認識，我們認為，企業文化管理就是企業為提升自身價值，立足企業經營管理總體目標，根據企業文化的內在規律和特點，系統、主動地對企業文化實施管理的過程。
（二）企業文化管理的特征
1 企業文化管理的對象是整個企業。因此，其內容必然涉及企業經營管理各個層面，包括企業戰略規劃、運營控制、支持保障、隊伍建設、決策程序、營銷組織等各個方面。
2 企業文化管理以提升企業價值為根本目標。其根本目的是改善企業整體的業績表現和核心競爭力。
3 企業文化管理需要全員參與。企業每個成員既是實施企業文化管理的主體，也是企業文化管理作用的對象。因此，企業文化管理并非由企業管理層和特定部門主導的個別行為，而是一個由企業全體成員共同參與、密切互動的復雜過程。
4 企業文化管理具有長期性和連續性。企業文化管理并非企業特定階段的工作任務，而是貫穿企業發展始終和經營管理全過程的客觀存在。
企業文化管理的特征與傳統意義上的企業文化建設形成鮮明對比。后者以提高企業的文化表現力為目標，通過使企業文化體系更加系統、完善和規范，使各種表現形式的企業文化更加生動并富有感染力，從而使企業文化在機構成員間得到更好的認同和分享等。因此，兩者在目標、對象、手段及作用等各方面均存在根本區別。
二、企業文化管理的方法
企業文化管理的核心內容是圍繞企業基本假設的管理行為，包括基本假設的適當性管理和一致性管理兩個方面。
（一）基本假設的適當性管理
1 基本假設適當性管理的客觀需要。基本假設是在機構成員在共同的學習和成長經歷中形成的，代表了創建者、早期的團隊成員、新加入的核心人員的個人假設、價值觀和理念。基本假設屬于經過團隊檢驗的觀念，適應了企業當時的內外部環境和時代特點。然而，隨著經濟發展、社會變化，企業的內外部經營環境都在發生深刻變換，曾經適應的基本假設可能已經變得不再適應，甚至成為企業發展壯大的障礙。這就對基本假設進行適當性評估和優化提出了客觀要求。
2 基本假設適當性管理的理論基礎。在基本假設的適當性管理上，約翰，P.科特和詹姆斯，L赫斯科特在《企業文化與經營業績》一書中，通過大量的實證案例，提出了關于企業文化的三個理論（理論Ⅰ、理論Ⅱ、理論Ⅲ），為企業文化適當性管理提供了堅實的理論基礎。
根據理論Ⅰ，在強力型的企業文化中，公司領導層具有一系列基本一致的共同價值觀和經營方法，并且新成員也很快接受這些價值觀念和行為方式，為企業提供了必要的組織機構和管理機制，有助于企業經營業績的增長。強力型的企業文化具有較強的穩定性，可以解釋短期經營業績的優異，但是對長期經營業績的促進作用卻是微弱的，沒有研究表明強力型的企業文化與企業長期經營業績存在明顯的正向關系。面對強力型企業文化的弱點，在理論Ⅱ（策略合理型企業文化）的研究中發現，沒有適用于所有企業的企業文化，當企業文化適應于企業所面臨的內外部經營環境時，這種文化便是有效的。企業文化的適應性越強，企業的經營業績越好；反之，適應性越小，企業經營業績越差。
在理論Ⅱ關于企業文化與市場環境（廣義）適應性關系研究的基礎上，理論Ⅲ（靈活適應型企業文化）的研究進一步發現，只有那些能夠使企業適應市場經營環境變化，并在這一適應過程中領先于其他企業的企業文化才會促進企業長期經營業績的提高。市場環境適應度越高，越有利于提升企業長期經營業績。
3 對基本假設進行適當性管理的基本步驟和方法。第一，準確地判斷內外部經營環境。全面準確地分析與把握內外部經營環境及其變化趨勢，是對基本假設進行適當性管理的基礎。因此，作為企業的各級管理者要時刻關注內外部經營環境的最新變化，包括宏觀經濟環境、金融形勢、同業競爭及內部物質資源條件、人力資源結構及層次變化等各個方面。在此基礎上，全面研究判斷這些變化可能對本企業經營管理產生的影響。第二，對基本假設進行梳理和評估。在對內外經營環境進行評估的基礎上，對涉及外部適應與內部整合兩個層面的基本假設進行系統梳理，并結合企業內外部環境變化情況對基本假設的適當性進行評估。第三，對基本假設的適當性進行優化。根據對內外部經營環境和基本假設進行對照評估的結果，對不適應內外部環境變化的基本假設進行調整和優化。
（二）基本假設的一致性管理
適當性管理是針對基本假設的內涵的管理，是對意識思維進行管理的范疇，而一致性管理則是針對基本假設的實踐管理，是執行落實的范疇。
1 基本假設一致性管理的客觀需要。第一，由于價值體系與執行體系的構建是一個主觀過程，因此，兩者從內涵上與基本假設高度一致只是理想情況，存在差異才是常態。而這種差異的存在將對基本假設的傳播和分享起負面作用。這就對基本假設實施邏輯一致性管理提出了客觀需要。第二，由于企業內部不同成員在經歷、學歷、年齡、地位、家庭、富裕程度等方面的差異，必然導致個人需求的差異化和多元化，從而在組織內部形成復雜多樣的心理動機，并造成個體行為方式與組織期待的差異。通過對基本假設在企業內部個體層面實施一致性管理，可以最大限度地消除組織個體在心理動機和行為方式方面的差異，從而實現組織目標，這是對基本假設進行一致性管理的現實意義。
2 基本假設一致性管理的理論基礎。馬斯洛關于需求的動機理論及麥格雷戈關于X理論和Y理論的研究成果，為企業基本假設的一致性管理確立了理論基礎。第一，馬斯洛是當代最偉大的心理學家之一，被譽為“人本心理學之父”。在其劃時代的《動機與人格》一書中，馬斯洛將人的基本需求劃分為五類，即生理的需要、安全的需要、歸屬和愛的需要、自尊的需要、自我實現的需要，并在此基礎上提出了完整的需求層次動力學。馬斯洛的需求理論帶給我們的啟示是：由于個體在經歷、性格、年齡、家庭、地位、文化層次等方面的差異，組織內部必然存在多元化、差異化的需求，具體表現為不同個體在需求層次、動機強弱、滿足方式、滿足程度等方面存在差異。這是組織成員基本假設復雜性的主要根源，在客觀上會造成組織內部存在復雜多樣的動機和截然不同的行為方式。第二，X理論與Y理論是西方最有影響力的管理思想家道格拉斯·麥格雷戈在《企業的人性面》一書中提出的兩種互相對立的人性假設。該理論一經提出便引起學術界和管理界的高度關注，一方面作為組織管理學的經典理論應用于教科書中，另一方面在實踐領域引發了長期而熱烈的爭論。麥格雷戈的研究指出，“每個管理決策和管理行動的背后，都有一種人性與人的假設”。它所總結的關于X理論和Y理論的一系列基本假設向我們揭示了人性的復雜性。顯然，在實踐領域，X理論和Y理論并不絕對對立，兩者都有各自發揮作用的空間和領域。
這些成果說明了在組織內部對基本假設實施一致性管理的必要性。基本假設的一致性管理重視組織內部在個體需求、動機及行為方式等方面存在差異的客觀性，重視員工個體基本假設的復雜性，通過價值主張、制度規范、禮儀儀式引導等方式，強化員工對企業基本假設的分享認同，從而最大限度地統一組織成員的思維模式和行為方式，在達成組織目標的同時，滿足組織成員歸屬、自尊和自我實現等高層次的需要，最終實現個人與組織的協同發展。
3 基本假設一致性管理的基本步驟和方法。第一，內容梳理。對企業基本假設、價值體系與執行體系的具體內容進行梳理，并且以書面形式形成完整、系統的假設體系、價值體系和執行體系。第二，邏輯一致性管理。邏輯一致性管理是針對三個層次具體內容一致程度的管理。該環節需要對企業基本假設、價值體系和執行體系的具體內容進行逐項對照分析，在此基礎上，分析其邏輯相符程度，如果存在偏離則需要逐項進行糾正。第三，實踐一致性管理。實踐一致性管理是針對企業成員對基本假設和價值體系的認可和踐行程度的管理。該環節工作需要借助問卷調查、管理層與員工訪談、經營成果分析、內外部合作機構評價等多種方式和手段進行綜合評估，并根據評估結果對存在的問題進行整改。
三、加強企業文化管理的對策建議
（一）對企業文化管理進行科學定位
知識經濟、充分競爭、員工自我意識覺醒等因素的變化，已導致現代企業內外部經營管理環境發生深刻變化。為應對競爭壓力，企業需要建立全員參與的經營管理機制；為改善員工激勵，企業需要為員工提供存在的意義、工作的價值和自我實現的途徑；為強化內部風險控制，企業需要能夠為員工提供全面的基本假設、價值觀和信念。這正是企業文化的基本功能，也是企業文化管理的核心任務。
（二）加強對企業文化的認識和內在規律的把握
企業基本假設作為伴隨企業成長的客觀存在，反映了企業對事物的基本看法，并決定企業的思維方式、行為模式、行動規范和最終經營成果。從企業基本假設出發，進一步將企業文化分為“所信奉的”、“所主張的”和“所踐行的”三個層次，從而確立人在企業文化形成和運行過程中的主體和核心地位。這有助于澄清實踐層面對企業文化本質和層次的模糊認識，強化人們對企業文化形成機制、作用機理、傳承機制等內在規律的理解和把握。
（三）正確處理經驗管理、科學管理和文化管理在企業經營管理中的關系
經驗管理、科學管理與文化管理分別是企業經營管理的三種不同方式。以經驗為主要管理手段，即稱為經驗管理；以制度管理為主要手段，即稱為科學管理；而以企業文化管理為主要手段，即稱為文化管理。關于經驗管理、科學管理與文化管理，許多觀點認為，文化管理是企業管理的最高境界。這一觀點契合了企業管理發展的時間窗口和時代背景，具有一定的合理性，但是并不符合企業管理的內在邏輯。
1 經驗管理將長期穩定存在。經驗管理在工業化大生產的初期是企業的主要管理模式。雖然科學管理彌補了經驗管理的不足，大幅提升了企業生產率，并使企業走上了規范化、制度化和科學化的軌道，但經驗管理從未徹底離開過企業管理領域。對任何企業而言，經驗管理作為基本的管理手段都將長期而穩定地發揮作用。
2 科學管理，在可以實行規范化、標準化的管理領域，以及所有以機器設備為主要管理對象的領域是科學而高效的。但是由于人的個體差異以及遠異于機器設備的生理特征，決定了科學管理在以人為主要管理對象的領域有時是低效的。同時，制度管理具有有限性和滯后性，前者指制度永遠無法涵蓋企業經營管理的所有層面，后者指制度管理總要落后于經營管理的具體實踐。這同樣決定了科學管理并不能解決企業管理的所有問題。
【關鍵詞】中西方管理思想；文化傳統；差異；啟示借鑒
管理思想是一個企業的靈魂，隨著管理實踐而發展。管理是一個相對獨立的科學研究領域，管理實踐和管理思想卻早已在人們的生活中存在。無論是在西方還是在中國，在治理國家、管理社會的過程中，都形成了各具時代特色的管理思想。
一、中國現代管理的基本特征
中國管理文化深受中國傳統文化的影響，在堅持“儒家為體，百家為用”的前提下，衍化出較為系統的管理思想和管理方法，涉及政治、經濟、軍事、外交等各個領域以及管理諸要素之間的各種關系，從總體上表現出如下的基本特征。
（一）政治性。中國傳統的管理思想，無論涉及政治、經濟、軍事都表現出較強的經世治國的理想和抱負，這是深受儒家思想影響的結果。盡管儒家思想集中體現在對個人品德修養的煅造上，所謂“修身、齊家、治國、平天下”，修身是最基本的，但修身也好，齊家也好，最終的目的仍然是為了治國、平天下。
（二）倫理性。由于中國文化的類型屬于早熟性的農耕文化，故其管理思想帶有明顯的倫理性。因為就倫理觀念的形成而言，它是社會人的一種本質特征，對人的行為影響和約束作用并不低于法律等強制性的手段，相反它是靠人的觀念和意識的影響而作用于行為的，具有持久性和潛在性、穩固性。
（三）辨證性。中國傳統管理思想對管理方式的認識準確地把握住了事物辯證發展和運動的規律性，強調有效的管理方式必須要用系統分析的方式來把握和認識世界，權衡利弊得失。
二、西方現代管理的基本特征
西方現代管理經過了科學管理理論時期、行為主義理論時期和系統理論時期后，逐步具有了以下的基本特征。
（一）明確性。西方現代管理從“科學管理之父”的泰勒開始，就對管理提出了明確的范圍要求。人事管理的作用日漸突出，在人事功能的擴充上增加了信息溝通、激勵等內容。進一步發展到系統理論時，決策的地位被突出出來，同時又加入了創新的功能，這樣一方面使管理的范圍不斷擴大，同時也使管理的職責更加明確。
（二）科學性。現代西方管理理論的提出，其中最直接的一個原因就是要用科學的方法代替傳統的方法，因此在所有西方現代管理理論中都將科學性視為管理的生命。泰勒首創“科學管理”的主要內容就是用科學的管理方法第一次把管理理論和方法建立在科學的基礎上。法約爾將工業管理上升為一般管理，韋伯提出官僚體制的管理模式，確定了科層制的組織理論，使管理理論的科學性得以不斷地發展。
（三）規范性。現代管理從泰勒的“科學管理原理”作為起始點，逐漸形成了五大基本原則，即工作計劃化、分工協調化、管理標準化、組織系統化、辦事效率化，使管理進入了一個規范化的時代。
三、中西方文化傳統差異――造成中西方管理思想不同的原因
管理是文化的結晶，特定的管理思想是寓于特定的文化傳統中，并受特定的文化傳統支配和影響，從而帶有特定文化傳統的特征和烙印。從中西方文化傳統的差異，可以看出中西方管理思想的區別。
（一）對管理核心的認識上
中國傳統文化――重視人的力量，認為人是管理的核心。在中國古代管理思想中，民本思想一直占據著主導和核心地位。如管子“民本”的管理理念、儒家的“民本論”等。西方傳統文化――重視技術化的管理，把管理的重點放在物質資料的改進和提高上。如泰羅的規范管理理論和法約爾的一般管理理論等。
（二）在管理的方式、方法和手段上
中國傳統文化――在以人為本的管理思想的指導下，管理方式與手段體現如下特點：一是十分重視“人”的作用并強調要“知人善任”；二是強調“士氣”的重要性；三是講究激勵的藝術。由此可以看出中國古代重視管理手段的藝術化、柔性化。西方傳統文化――西方把管理的核心放在對“物”的管理上，同時把人也視為物化的管理對象，所以在管理方式、方法和手段上重視采用標準化的機械管理方式。
（三）在管理目標上
中國傳統文化――強調協調各種組織、群體間的關系，強調整體協同，并且這種協同不僅是在人與人之間，還包括人與自然之間，最終建立“大同”世界。西方傳統文化――西方管理文化與資本主義生產方式相結合，以追求利潤和提高自身效率為目標，以追求自我價值為動力。
四、得到的啟示與借鑒
通過以上的分析，我們認識到中西方思想的差異對管理理論和實踐的產生和發展路徑都產生了不同的影響。那么，我們應該從中得到這樣的啟示。
（一）在競爭的指導思想上提倡雙贏。在競爭各方實力相當的情況下，和諧是最為有效的方法，所以，中西方管理理念應該相互滲透，中國受西方競爭意識的影響，西方受中國以和為貴、中庸之道的影響，雙方都在改變自身的習慣性的思維和理念。
（二）在人的行為方面提倡樹立全球的道德觀和價值觀。西方的管理偏重于對人的行為的研究，從理性的思維出發：認為應該是怎樣做，而不是考慮人為什么會這樣做。而中國的管理智慧強調，人是屬于社會的，道德、人的道德觀念，在其人生的長河中所樹立起來的道德，對人的行為、思想和態度起著極其重要的作用，有時是起決定性的作用的。
（三）在組織分工的基礎上，滿足人的心理需要。在工作方面，西方偏重于工作職責的管理。認為一個企業或一個組織如果職貴不分明，沒有明確的分工，就不能發揮其應有的社會功能的。但是在新的環境下，隨著生產力的發展和生活水平的提高，人們更加追求其心理的需要，而中國的文化，為滿足人的心里需要提供了一個有效的途徑。
中西方兩種思想是互補且兼容的，人類不僅需要理性的思想，也同樣需要一些非理性的思想，理性思想把人類帶進了科學化，而非理性卻給人類增添了感情的色彩，更加富有人情味，只有把兩者相互結合起來，才能更有效的進行管理，更好的為企業帶來收益。
參考文獻：
[1]
劉云柏.中國儒家管理思想[M].上海人民出版社，1990
審視現階段的中小學學校管理狀況，我們明顯地發現，大多以經驗性制度管理為主，有少許科學化管理，而采用人文管理的學校寥寥無幾。這種現狀是不容樂觀的，同時又是發人深省的。筆者擬就中小學管理的人文化作簡要闡述。
一、學校人文化管理的內涵
學校管理的人文化，要求管理者（或謂領導機構）在整個管理過程的每一具體環節的各項管理活動中都始終堅持以人為本，以人的全面發展作為各項工作的終極目標，充分尊重人的地位、價值、作用、需求及情感。在以人為中心的前提條件下，創建一種既能調動員工的積極性又能使整個學校隨機應變、富于創新精神的良性機制。
二、人文化管理的理據
（一）人本主義思想
人是社會生產活動中最活躍的因素，只有充分調動人的主觀能動性，才有可能更快地推動生產活動的發展。而要充分調動人的主觀能動性，必須充分地尊重人的地位、作用、價值、需求以及情感。在學校工作中，管理者是人，工作者（員工）是人，工作的主體對象也是人（學生），這決定了學校工作的特殊性，同時也意味著在學校管理中采用人文管理模式的重要性和迫切性。
（二）人的需要的多層次性
隨著現代人文科學的發展，對人的價值和人的需求的提示越顯深入。根據美國人本主義心理學家馬斯洛的劃分，人的需要可以分為七個層次，即生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、求知需要、審美需要、自我實現需要。按照馬斯洛的理論，人的需要是與個體的生存發展密切相關的。一個理想的生活環境，除滿足人們的基本需要之外，還應鼓勵個人追求自我價值的實現。傳統的管理模式（經驗管理與科學管理）是以物質經濟手段對員工進行刺激，而在當代社會，員工的追求已不局限于生存與溫飽，而已經發展到了自尊與自我實現等高層次的精神需求。
（三）精神文明建設在社會發展中的作用
精神文明建設能給物質文明建設提供精神動力和智力支持，而精神文明建設正是人文化管理中的一個重要組成部分。
三、人文化管理對學校管理者的素質要求
只有學校管理者具備了較高的素質，才有可能真正實施管理的人文化。我們認為，要做到管理的人文化，學校管理者應具備以下素質：
（一）先進的觀念
以人為本的觀念，發展與創新的觀念，可持續發展的觀念，用人以才的觀念，民主管理的觀念等，都是高素質管理者所必須具備的。
（二）廣博的知識
這包括比較精深的教育管理理論知識、較為全面的文化科學知識、扎實的教育學心理學知識和深厚的學科專業知識，其中人文科學知識顯得特別重要。
有了人類社會便有了管理活動，隨之也就產生了管理思想。經濟基礎決定上層建筑，傳統的農業社會封閉和分散的特點決定了管理思想只能停留在經驗層面，而現代工業社會的精確復雜和廣泛交往的特征則在客觀上要求系統科學的管理方式。但是這種決定作用往往不是同步的，尤其是在社會剛剛完成轉型時，這時候往往是很多人的身子已經處于現代社會，但思想還停留在傳統社會。在人類社會進入工業社會初期時，工廠的管理還停留在經驗管理階段，這一狀況一直持續到第二次工業革命后期。真正意義上的科學管理直到20世紀初期才開始出現，1911年泰勒《科學管理原理》的發表標志著管理成為一門科學。
在泰勒的科學管理出現之前，工廠管理的特點是：
其一，沒有專業化的管理人員，或者說沒有職業經理人這樣一支隊伍，生產運營主要依靠工廠主的經驗來管理。
其二，管理手段主要是通過增加勞動時間和勞動強度從而讓工人多干活。
其三，在具體的生產中，工作責任都推到工人身上，而工人則按照自己的習慣和經驗來進行工作，工作效率主要取決于工人自身因素，尤其與工人的熟練程度和個人的心態有很大關聯。
其四，在當時的管理制度下，勞資雙方存在很大的矛盾，工廠主無疑都希望工人有責任心，多干活，而工人卻覺得多干活也不能保證多掙工資，所以工人沒有多干活的積極性。
在認識到這樣一種狀況后，科學管理之父泰勒決心用科學的方法來提高工人效率，改變這一現狀。他通過實驗找出了科學的標準方法，讓工人按照標準方法工作，從而使每天的工作量成倍增長，同時給工人支付更多工資，當然工資增長的幅度遠遠小于工作量的增長，但工人還是嘗到了這種標準方法的好處，工廠主則獲得了更大的利潤。這樣勞資矛盾有所緩和，雙方可以說達成了一定的雙贏。
二、科學管理的內容
1、人性假設
管理的核心問題最終還是對人的管理，世界觀決定方法論，對人如何管理取決于如何看待人性。科學管理的人性假設就是把人看作是經濟人，認為每個人都在追求自身經濟利益的最大化，都希望少付出，多收獲，這是個人行為的最基本動機。
2、基本原理
（1）作業研究原理。作業研究原理就是通過科學手段研究并改進操作方法以提高工作效率。科學管理原理認為，要讓每個人都用正確方法工作，就應該把每次操作分解成許多動作，然后再研究每個動作的必要性和合理性，根據研究結果去掉多余的動作，保留必要動作，改變不合理動作，然后總結出標準的作業方法。
（2）時間研究原理。科學管理在作業研究過程中還詳細觀察和分析生產工人完成每項動作所需時間，在此基礎上加上滿足一些生理需要的時間和不可避免情況而耽誤的時間，為標準作業方法制定標準的作業時間，以確定工人的勞動定額，即一天合理的工作量。這就是時間研究原理。
3、科學管理的方法
（1）計劃職能和執行職能分開。科學管理就是要用科學化的工作方法代替憑經驗管理的方法，在傳統生產中，工人往往靠經驗習慣工作，只要在允許范圍內他會怎么方便怎么來。而且工人沒有多余的時間精力去研究科學的工作方法，當然有一些能在長期實踐中總結出來，但不可能形成涉及工作方方面面的系統方法，所以必須有專門人員進行研究分析。也就是管理人員研究科學方法，工人執行科學方法，將計劃和執行職能分開。
（2）研究制定科學的工作方法。科學管理之父泰勒認為，應該把工人多年積累的經驗和傳統技巧進行歸納整理，對工人的工作過程進行分析比較，找出具有共性和規律性的東西，進而將其標準化，形成科學的方法。用這一方法將工人的操作方法、使用的工具、勞動和休息時間進行合理搭配，同時對機器安排、環境因素進行改進，消除種種不合理因素，將最好的因素結合起來，就得到了最好的工作方法。
（3）按照工作要求挑選員工并對其進行科學系統的培訓。為了最大限度提高某一項工作的效率，必須要找到最適宜這項工作的人，同時還要通過培訓讓其掌握從事這項工作的最優工作方法，只有這樣才能實現最高效率。
（4）把標準和實際情況進行比較，對員工進行有效控制。管理部門必須到現場對員工工作情況進行檢查，要求其按照標準的方法使用規定的標準工具進行工作，不能讓其自作主張自行其事。
（5）實行基于工作定額的激勵性報酬制度。首先通過時間研究原理確定員工的勞動定額，也就是一天合理的工作量，如果員工工作超過定額按照較高的工資率付酬，比如正常工資的125%，如果員工沒有達到定額，就按照較低的工資率付給，比如80%。這種制度下工資多少不僅取決于工作崗位還取決于實際工作表現。
4、管理哲學
科學管理強調效率至上，它要求工人和管理者共同努力通過提高效率從而擴大產出，要求勞資雙方的關注點從分配蛋糕轉移到做大蛋糕上來，從而緩和雙方的對立，實現共贏。科學管理要求人們的思想從傳統小農意識向現代化大生產轉變，由分散的各行其是的工作方法向統一的標準化的科學工作方法轉變。科學管理將分工思想引入到管理領域，要求有專門的人員從事專業的管理工作，改變了以前人們認為管理誰都能干的想法。
三、科學管理原理對高職院校學生管理的啟示
正如社會的發展有不同的階段，學校的發展也分為不同的階段。當前很多高職院校都是由中專合并升格而來的。原來的中專由于規模小、人數少，所以學生管理工作不用進行科學的研究，完全可以憑借經驗管理保持良好的運行。但進入高職階段后，學校不僅規模大了，人數多了，更重要的是學生特點不一樣了，學生管理的工作不僅需要量變，更需要質變。這就要改變以前憑經驗靠感覺管理的方式，而需要在充分研究學生特點和學生工作規律的基礎上進行科學管理。
1、轉變管理理念
當前高職院校的學生管理工作者，尤其是經歷過中專時期的學生管理工作者，容易習慣于傳統的經驗管理模式。但高職院校內外環境的變化要求其學生管理由傳統的經驗管理向科學管理轉變，要實現這一轉變必須先進行思想觀念方面的轉變，只有在思想觀念上徹底轉變了，高職院校學生管理才能由傳統邁入現代。
思想觀念的轉變具體應體現在以下方面：
（1）人治理念向法治理念的轉變。這里所說的人治是指依靠個人的意志和權威來管理管理對象的一種管理方式，在人治條件下管理對象服從的是管理者，而不是服從于制度。對學校來說法治是指依靠學校正式的規章制度對學校進行管理的一種方式，法治條件下管理對象服從的是學校的章程和各項制度，而不是某一個人。人治的弊端在于“其人存，則其政舉，其人亡，則其政息”。人治在橫向表現為在學生管理上不同的系有不同的管理方法，不同的班管理方式也不同，在縱向表現為同一樣工作換一套做法，總之一個人一個做法。法治則要求按照固定的制度和機制來進行管理，不因人員變動而改變管理方式。
（2）定性向定規定量的轉變。管理必須有一個科學具體的標準和最實際操作方法，比如對班主任不能只是抽象的要求他們好好干、用心干，然后把班管好，在工作評價上也不能憑我們的大致印象就覺得某個班主任做的不錯，某個班級不錯。經驗管理要轉變到科學管理階段，就必須由定性轉變到定量上來。就是要詳細的告訴工作人員每一項工作如何做，做到怎樣算合格。
（3）主觀臆斷向科學分析的轉變。對于一項工作該如何做、如何改進不能憑借我們一時的想法就拍板，而要經過認真科學的分析和充分的交流討論。
（4）從價值判斷到實證研究的轉變。傳統的學生管理單純以道德規范來要求學生，所以管理人員一旦看到有不符合道德規范的行為，就痛心疾首。實證研究就是靜下心來認真分析問題的現狀、原因，然后采取措施，對癥下藥，而不是單純的強調問題。
2、管理與教育、服務分開
當前高職院校的學生管理往往是管理教育和服務三者不分，這是工作混亂無序的一個重要原因。很多時候我們用教育代替了管理，用管理代替了服務，教育和管理錯了位，服務缺了位。正確的情況應該是，用管理來約束學生的行為，用教育來改造學生的思想，用服務解決學生生活、學習、工作上的問題，三者嚴格分開又互相配合才能做好學生工作。
3、實施標準化管理
類似企業生產管理的標準化。高職院校學生管理工作也必須從既有的知識和工作人員的經驗技巧進行歸納整理，進行分析比較，從中找出規律性的東西，根據這些規律制定標準化的學生管理制度和方法。不僅是學院如何管理系部、系部如何管理班級的管理應該標準化，班級內部管理更應該標準化，標準化的管理甚至應該涉及到學生干部如何選拔，學生干部如何工作都應有一個標準的方法。也就是說只要是固定的崗位都應有適合這個崗位工作的制度和標準方法。在標準化管理下上下級的責任比較明確，上級負責研究制定標準，下級負責嚴格按標準工作，工作效率取決于方法的科學性而不僅僅是下級的態度和責任心。
4、按照崗位要求對人員進行選拔和培訓
必須改變學生管理工作誰都能干的傳統思想，班主任的選拔必須有一個明確的標準和程序，對新進的班主任、輔導員必須有一個系統的培訓，系統的培訓應該有三級，學工處為第一級的培訓（主要對學院層面政策方法的培訓）、系部為第二級培訓（系部內具體指導的培訓）、崗位第三級培訓（有關具體崗位制度和操作法的培訓）。同樣對學生干部也應照此有一個培訓過程。
古典管理學派的管理理論,是人類管理思想史上奠基的管理理論。它實際分為兩個系統,一個以美國泰羅為代表,另一個以法國法約爾和德國韋伯為代表。前者稱為科學管理學派,后者稱為行為科學學派。
1.泰羅的科學管理理論。科學管理學派的思想,集中體現在泰羅1911年出版的《科學管理原理》一書中。泰羅重點研究了在工廠管理中如何提高效率,主張一切管理都應用科學的方法加以研究和解決,其科學管理理論的核心是:倡導工人與雇主要通過“精神革命”進行合作,并提出了一系列提高效率的科學方法與原則,如工作定額原理,標準化原理,有差別的計件工資制,對工人進行培訓、實行管理與執行的明確分工、管理控制上的例外原則等。泰羅思想主要側重于企業生產的現場管理。
泰羅之后,還有一些人對科學管理理論做出了貢獻。如:甘特,發明了編制作業計劃和控制計劃的橫條圖管理技術,使生產組織工作逐步標準化,他還對工資制度更深一步研究,提出“甘特作業獎金制度。”福特,在1914年—1920年首先在汽車工業中創造了流水線生產,把生產的空間組織聯系在一起,促進了工業生產的標準化,為實行生產的自動化奠定了基礎。
2.法約爾的科學管理理論。管理組織學派的代表人物,主要是法國的法約爾。法約爾理論的貢獻體現在他的著作《工業與一般管理》(1916年),他提出把管理分為五大要素,即計劃、組織、協調、指揮、控制等,并提出了管理的十四項原則。他把企業作為一個整體去研究,概括了一般管理的理論、要素、原則,著重研究企業的全面經營管理問題,指出工業企業經營活動可以概括為以下六個方面:技術活動,商業活動,財務活動,安全活動,會計活動,管理活動。他認為組織結構和管理原則的合理化,管理人員職責分工的合理化才是企業管理的中心。
另外,德國的韋伯也是管理組織學派的代表人物,他主張建立一種高度結構化、正式的、非人格化的理想的行政組織體系,認為這是最理想的組織結構,并提出了三種權力種類,認為其中合理———合法的權力是官僚集權組織的基礎。其代表作為《社會和經濟理論》,韋伯的官僚制組織理論,是適應傳統封建社會向現代工業社會轉變的需要而提出的。
它具有里程碑性質,影響十分深遠。
科學管理理論不但在當時起了劃時代的作用,而且對以后管理理論的發展也有著深遠的影響。它著重研究企業內部的生產管理,提出了科學的工作方法,嚴格的獎懲制度等,這對于以后的工作具有一定指導意義,但它忽視社會條件對工作效率的影響,忽視了人際關系的研究等,因而具有一定的局限性。
由于古典管理理論的局限性,1924年,以美國哈佛大學梅奧教授為代表,創立了“行為科學”的學說,由此管理理論的發展進入行為科學理論的時期。
二、行為科學學派的管理理論
行為科學學派是一種誕生于近代,形成于現代的管理理論學派。其早期為人際關系學派,是于二十世紀20年代末30年代初,通過霍桑實驗而形成的,其代表人物是梅奧。他的代表作是《工業文明的人類問題》,他運用人類學、社會學、心理學、經濟學、管理學的理論和方法,來研究人的行為及產生行為的原因,指出調動人的內在積極性才是管理的最佳辦法。其主要觀點是:不能把工人看成是單純的“經濟人”,他們是復雜的“社會人”;創造良好的工作環境;建立正式組織與非正式組織;強調領導者的能力。
另外,馬斯洛的需要層次理論也是行為科學派的一類。馬斯洛認為人是有需要的動物,人的需要有輕重層次,并將人的需要分為五級:生理的需要,安全的需要,感情的需要,尊重的需要,自我實現的需要,他認為通過滿足人的不同需要來達到激勵人員的作用。不過,馬斯洛的理論只說明了需要與激勵之間的一般關系,沒有考慮到不同的人對相同的需要的反映方式往往是不相同的,而且他沒注意到工作和工作環境的關系。正是由于該理論的不足,美國心理學家弗雷德里克·赫茨伯格于1959年提出了雙因素理論(激勵因素和保健因素),對需要層次理論作了補充。他劃分了激勵因素和保健因素的界限,分析出各種激勵因素主要來自工作本身,這就為激勵工作指出了方向。
可見,行為科學理論重視了人在生產中的作用,側重激發人的創造性。主要研究個體行為、團體行為和組織行為。
三、當代西方的各種管理學說
隨著科學技術的飛速發展,自動化程度越來越高,專業化程度日趨提高,協作關系更為復雜性,各種管理理論隨之產生。
孔茨等人把法約爾的行為科學理論發展成為管理過程學派,其基本思想仍然是“每個主管人員的任務就是設計和維護一種環境,使身處其間的人們能在集體內一道工作,以求有效地完成集體的目標”。
巴納德的社會系統學派自成一家,他在分析了個人與組織后提出了組織的三要素:協作的意愿、共同的目標和信息的溝通。給出了協作系統在共同目標下的組織的結構關系,目標是使組織有效率。
西蒙繼承了巴納德的思想而創立了決策理論學派。西蒙等人認為:組織就是作為管理者的個人所組成的系統。決策貫徹于管理的全過程,管理就是決策。在他的組織系統中使理論上決策最優和實踐上的令人滿意二項標準之間達到了高度的統一。
數量學派認為管理就是制定和運用數學模型與程序的系統,就是用數學符號和公式來表示計劃、組織、控制、決策等合乎邏輯程序,求出最優的解答,以達到企業目標。在企業的目標下,用數學來解決管理與被管理之間的關系是該學派的特色。
德魯克所代表的經驗主義學派認為,“企業的目的是創造顧客”,在此目的下管理就是對人進行管理的技巧,是用技巧來解決管理和被管理的關系問題。
經理角色學派認為經理所承擔的角色體現了管理與被管理的關系。“角色這一概念是行為科學從舞臺術語中借用到管理學來的。角色就是屬于一定職責或地位的一套有條理的行為。演員、經理和其他人的角色都是事先規定好的,雖然各人可能以不同的方式來解釋這些角色。
四、現代企業管理新理論及發展趨勢
二十世紀80年代以來,競爭愈趨激烈,企業外部環境復雜多變,管理學界開始重點研究如何適應充滿危機和動蕩的國際經濟環境的不斷變化謀求企業發展,并獲得競爭優勢。其中較為突出的是戰略管理理論。1975年安索夫的《戰略規則到戰略管理》出版,標志著現代戰略管理理論體系的形成。邁克爾·波特的《競爭戰略》(1980年),把戰略管理推向頂峰。90年代以來,經濟全球化和信息化迅猛發展,企業外部環境變化很快,企業只有不斷學習才能適應快速變化的市場環境。1990年彼得·圣吉出版其所著《第五項修煉—學習型組織的藝術與實務》提出必須進行五項修煉,即‘鍛煉系統的思考能力,超越自我,改善心智模式,建立共同的遠景與開展團隊學習”,以建立學習型組織。
現代企業管理的發展應順應以下幾個趨勢:
1.以經營決策為中心。經營決策是對企業整體行為過程和各種經營活動所達到的目標和實現目標應采用的策略和方針所進行的抉擇。它貫穿于企業經營管理的全過程,是企業經營管理的核心,關系到企業發展的全局和長遠的利益,決定著企業的成長和發展。
2.把人作為中心來管理。企業管理要貫徹以人為本的思想,做好人的工作,注重行為科學的研究與應用,加大對人力資源的培養與使用,全面提高職工素質,采用各種措施調動人的積極性,使職工更多地關心企業各方面的工作,全面提高勞動生產率。
3.廣泛地吸收優秀科技成果。“科學技術是生產力,而且是第一生產力”,這充分體現了當代企業的競爭不僅是產品的競爭,還包括技術競爭。當今世界,是科學技術日益發展的時代,新產品、新工藝、新材料、新技術層出不窮,企業如果不善于利用新技術去開發新產品,就不能牢牢地控制市場,更不能在市場競爭中立于不敗之地。
4.集權與分權相結合。企業要根據自己的規模、類型、人員等條件,構建良好的組織結構,建立合適的企業制度,實行集中決策,分級管理的管理模式,充分利用授權的管理藝術,調動不同部門、崗位員工的工作積極性。
現代管理理論仍在不斷地發展中,各學派理論將會相互滲透,相互補充,必然會有更合理的理論出現。處在經濟高速發展中的中國,更應汲取國外先進的管理理論和實踐經驗,將之付諸實施,這必將會提高中國的管理水平,使中國在國際競爭中擁有一席之地。
摘要:針對管理理論的由來,對各類管理理論進行闡述和分析,反映管理理論的發展過程,并針對現代管理理論的內涵進行闡述,反映現代企業管理的要求。
關鍵詞:管理特征;管理理論;現代企業管理要求
管理活動自古就存在。管理是一種社會現象或文化現象,只要有人類社會存在,就會有管理存在。然而,管理活動真正形成為理論,卻是在工業企業產生之后。工業企業是資本主義商品經濟發展的產物。企業管理是隨著資本主義工廠制度的出現而產生的。一百年來,隨著資本主義生產的高度發展,企業管理已積累了豐富的經驗,并逐步形成一門獨立的學科。
隨著企業規模的擴大,科技的發展,使管理工作不斷復雜,僅僅憑借個人的經驗管理企業已不能適應企業的發展與需要,企業迫切地要求提高管理水平,把多年的管理經驗加以總結,使之系統化、科學化、標準化,用科學的理論代替傳統的管理。最早提出科學管理理論的就是美國的泰羅,泰羅思想的出現標志著企業管理理論的形成。
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關鍵詞：企業 文化管理 必要性 具體措施
1 企業文化管理的內涵與特點
1.1 企業文化管理的內涵
每一個企業都擁有屬于自己獨特的企業文化，企業的文化與企業的思維方式、行為模式都是息息相關的，決定著一個企業的行為規范以及這個企業的最終經營成果。一般而言，一個企業的文化分為主要的三個層次，即企業所信奉的文化、企業所主張的文化以及企業所實踐的文化。企業所信奉的文化是企業的基本文化，表達了企業在發展之中所要信奉的基本文化，是一個企業對于自身發展的基本看法和根本的觀點，并且這種文化是被所有的企業員工所了解共享的。這是企業文化的核心文化與根本文化。企業所主張的文化主要指企業以書面聲明、正式文件、標語口號的形式進行公開主張的文化形式。企業所實踐的文化則是指一個企業在進行經營管理時，所體現出來的文化，展示出一個企業以及他的員工的實際所為。三者之間是相互聯系，相互支持的，是一個企業系統化對于企業文化進行管理的過程。
1.2 企業文化管理的特征
首先，企業文化管理是一個企業進行的整體管理，他的管理對象是整個企業，因此企業文化管理的內容是多方面的，涉及到企業戰略的規劃、運營的控制等等。其次，企業文化管理的根本目的是為了更好地提高企業的價值，是為了改善企業的整體形象，增強企業的核心競爭力。再次，企業文化管理不是單純企業的事情，他需要每一個員工的參與。企業的員工不僅是企業文化管理的主體，更是企業在進行文化管理作用的主要對象，因而企業的文化管理是需要全員參與、密切互動的復雜管理過程。最后，企業的文化管理不是一朝一夕就可以完成的，具有長期性與連續性的特征，企業的文化管理不是企業為追求發展在特定階段所要進行的工作任務，而是需要一個在成立之初就要具備的，它是需要貫穿于企業經營發展的全過程的。
2 企業文化管理的必要性
2.1 企業的文化管理是企業提高自身競爭力的根本手段
企業的文化管理是一個為提高自身核心競爭力的必要手段，文化的管理對于企業的規模以及企業的壽命有著決定的作用，因為一個企業的文化管理不是單獨存在的，它是與企業的共同價值理念以及行為規范相結合的，好的文化管理可以促進企業員工在工作之中形成相互協調的一致性，從而可以更好的形成企業的核心競爭優勢，促進企業核心競爭力的不斷加強，促進企業更好的發展與進步。不同的企業有著自己不同的文化管理，但是一般大的企業都形成了自己獨特的企業文化，比如諾基亞公司的主管可以與企業很好的同甘共苦，甘于為公司效力的精神，使得企業主管與員工之間建立了良好的伙伴關系，促進了員工對于企業的認同感，使得企業能夠上下一心，形成一個團結合作的有機整體，促使諾基亞公司雖然在技術能力發展比不上摩托羅拉公司和愛立信公司，但是它的企業文化卻使得諾基亞公司一直處于手機龍頭老大的位置。這就是一個企業文化管理的向心力、親和力以及創造力的結合，使得一個企業能夠更好的發展與進步。
2.2 企業文化管理能夠更好地保證企業商譽的提升
企業的信譽主要是指企業在誠實守信方面的聲譽。一個企業如果能夠很好的做到誠實守信，這樣企業在經營方面就可以獲得更高的投資報酬率，使得企業在競爭之中占據優勢。信譽是一個企業的無形資產，是一個企業的對外形象，我們一般稱之為企業的商譽。一個成功的企業都是需要依靠建立誠實信用的網絡機制的，這個機制包含著企業的管理者與雇員之間，企業與股東之間，以及與供應商和顧客之間都建立了良好的信譽關系，只有具備一個良好的信譽機制，才能促進企業形成一個良性的循環，否則一個企業處于失信的環境之中，就會使得企業與其相關的利益和作者失去信用關系，從而導致這些利益相關者都為自己的利益著想，使得企業陷入惡性的競爭之中，破壞企業的可持續發展。根據我國現階段在信譽發展的實際情況來看，并不是很樂觀的，從國家工商局統計數據來看，我國每年的經濟合同約為40億份，但是實際履約的卻只有20億份，而這些履約的合同交易卻僅僅只有整個交易量的30%，損失巨大。
2.3 管理智力資本的基本要求就是企業的文化管理
21世紀是一個知識的時代、網絡的時代，是一個全新的經濟時代，在這種新的經濟發展情況下，企業要想取得較快較好的發展已經不再是單純依靠資金多少了，更是需要持續的發展以及開發應用新知識的能力水平的提高。現在的企業不僅僅只是產品市場占有率的增加，更是需要依靠人才，一定程度上需要人才競爭來取得一個企業的核心競爭優勢。這種環境之下，企業不僅需要好的管理制度，更是需要文化管理來激發人才的積極性與創造力，對于人才在企業之中體現自我、實現自我給予重視，只有這樣才能更好地促進企業取得進步與發展。
3 對于加強企業文化管理的幾項建議
3.1 要對企業的文化管理進行科學的定位
隨著知識經濟的不斷發展，企業之間競爭不斷激烈，員工的自我覺醒意識也在不斷進步，這些現實發展的情況促使企業在進行管理之時必須適應現在的發展，更好的進行文化管理。首先，企業需要建立全員參與的管理機制，只有每一個員工都可以參與企業的管理或者可以出謀劃策，才能夠更好的調動員工的積極性，讓每一個員工感受到自我價值的實現，存在于這個企業的意義。其次，要為員工提供較為合理科學的價值觀和信念，讓每一位員工可以更好的了解企業的文化，使得企業的文化管理可以更好的實現其存在的價值。
3.2 對于企業文化的認識要不斷加強，把握文化管理的內在規律
企業的文化管理體現了一個企業的思維模式以及行為規范，對于企業的三個層次的文化管理要進行深刻的分析，確定以人為本的管理模式，從而確定人在企業文化之中的主體地位以及核心地位。更好地把握企業文化的實質，更好地理解企業文化管理的形成機制、作用機理等內在規律。
3.3 正確處理經驗管理、科學管理和文化管理在企業經營管理中的關系
企業在管理之中存在著經驗管理、科學管理和文化管理三種不同的模式，這三種模式在企業的管理之中，有著不同的作用，我們要同時利用這三種模式，但是也不可以將其割裂，需要他們相互促進，相互配合。經驗管理需要長期穩定的存在，它是企業在創立之初形成的主要管理模式，不能夠拋棄。科學管理模式，彌補了經驗管理的不足，對于促進企業走上規范化、制度化有著不可磨滅的作用。但是，制度管理也是具有一定的局限性的，落后于企業經營的具體實踐，這就使得科學管理是不能夠解決所有管理問題的。文化管理有利于團隊的激勵，以人為本的特性彌補了科學管理的不足，使得企業在管理方面進入新的時代。但是科學管理在企業發展之中，同樣發揮著不可替代的作用，這就使得企業的管理必須綜合經驗管理、科學管理以及文化管理，這樣才能更好地促進企業的發展。
4 結論
企業文化管理是一種行之有效的以人為本的管理模式，它把人放在企業的文化背景之中，尊重人的作用，使得員工可以更好地實現自己的價值。企業的基本經營思想，企業精神在企業的發展之中，有著很重要的地位，極大地影響著企業的經營業績，需要企業更好地進行文化管理。
參考文獻：
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教育的變革最終要體現在教學實踐中。而發生在學校、課堂中的變革總是細微的、漸進的。在討論基礎教育教學實踐中的科學管理取向之前，讓我們先來觀察下面三個生活中的具體場景或事件。場
景一：某課堂上教師們按照事先商定的主題選擇各自的觀察位置，或坐于教室前方綜觀全局，或坐于學生身側見諸于細微。大家手持不同的觀察量表（例表1、例表2），邊聽課邊記錄。課后根據記錄進行數據的統計，并分析得出推論，然后與授課教師進行交流討論。例表1[1]研究問題：活動中學生的參與廣度怎樣？說明：1.學生參與度可用學生參與活動的人數與參與態度來評定。2.學生參與的態度可分為：A興趣濃厚，認真傾聽，積極主動參加活動；B興趣一般，認真聽講，被動參與活動；C不感興趣，不認真聽，被動或不參加活動（發呆、走神、做小動作、和同桌講話等）。例表2[2]研究問題：課堂教學實踐分配之各種教學行為的時間分配如何？
事件二：某學校中為系統、全面、根本性地變革課堂，實現有效教學，在學業水平測試必修科目教學中開展了“基于標準的課堂教學與評價”的實踐探索。主要解決三個問題：1.你把學生帶到哪里（基于課程標準分解的教學目標）？2．你怎樣把學生帶到那里去（朝向目標的教學過程與方法）？3．如何確信你已經把學生帶到那里（發現學生學習結果與課程標準要求的差距）？通過“基于標準的教育與評價”建構了從模塊到單元、到知識點的教學目標體系、評價體系，讓每一個教學活動都有明晰的指向、確定的標準，讓教學行為與策略的改進有明確依據。這有效克服了當前高中課堂教學中存在的“越位、缺位、簡單依賴個人經驗”等現象，帶來了大面積教學質量的提升。教師也不再是僅僅基于經驗來判斷學生的學習效果，而是通過各種科學設計的評價方法來證明學生在學業上的進步，不斷獲得與目標緊密聯系的自己教到什么程度的證據，并引導學生走向成功。[3]
事件三：某工廠里正在進行工人搬運鐵塊的實驗。這個工廠的原材料是由一組記日工搬運的，工人每天掙1.15美元，這在當時是標準工資，每天搬運鐵塊的重量是12～13噸，對工人的獎勵和懲罰的方法就是找工人談話或者開除，有時也可以選拔一些較好的工人到車間里做等級工，并且可得到略高的工資。研究者觀察研究了75名工人，從中挑出了四個，又對這四個人進行了研究，調查了他們的背景、習慣和抱負，最后挑了一個叫施密特的人，這個人非常愛財并且很小氣。研究者要求這個人按照新的要求工作，每天給他1.85美元的報酬。通過仔細研究，使其轉換各種工作因素，來觀察不同的因素對生產效率的影響。例如，彎腰搬運，直腰搬運，行走速度，握持鐵塊的位置等因素，通過精細的觀察試驗，并把勞動時間和休息時間很好地搭配起來。研究者認為，工人每天的工作量可以由現在的12～13噸提高到47噸，工人并不會感到疲勞,采用計件工資制，工人每天搬運量達到47噸后，工資也會升到1.85美元。這樣施密特按照這種科學實驗的方式工作后，第一天很早就搬完了47.5噸，拿到了1.85美元的工資。其他工人也漸漸按照這種方法來搬運了，勞動生產率提高了很多。[4]
對比上述三者，我們可以找尋到它們之間的共同之處：明確的標準、科學的過程、可操作的工具、有效的評價。事實上，場景三發生在19世紀末20世紀初的美國，是被稱為“科學管理之父”的泰羅（FrederickWinslow•Taylor，1856－1915）所做的著名的三大實驗之一。泰羅首次將科學的方法引入管理學，建構了科學管理的范式，開創了西方科學管理理論的先河。而事件二發生在近幾年的無錫錫山高中。錫山高中與華東師范大學課程與教學研究所合作，實施“基于標準的課堂教學與評價”，在學生的學業成績提高和教師專業發展方面引人矚目。至于場景一，處在教學一線的老師們一定都不會陌生，課堂觀察已經從專家的理論逐漸成為日常教研活動的方式之一。什么是科學管理？泰羅對科學管理作了這樣的定義，他說：“諸種要素--不是個別要素———的結合，構成了科學管理，它可以概括如下：科學，不是單憑經驗的方法。協調，不是不和。合作不是個人主義。最高的產量，取代有限的產量。發揮每個人最高的效率，實現最大的富裕。”[5]這個定義，既闡明了科學管理的真正內涵，又切合了“基于標準的課堂教學與評價”模式的特點。"基于標準的課堂教學與評價”是華東師范大學課程與教學研究所崔允漷教授及其團隊所指導的以課標分解方法、學習目標敘寫規范、目標導引教學和促進學習的課堂評價為技術路徑，并引入課堂觀察實踐活動來推動教師教學行為的改進，從而實現有效教學的模式。以課程標準的要求為出發點、運用科學的方法、注重團隊的合作、追求教學的有效性正是它所倡導的。不難發現，科學管理的取向在基礎教育教學實踐中正在進行一場并不悄悄的革命。以南京市教研系統近三年的幾次主要大型培訓為例，更能印證這一點。
其實不只是南京，近幾年來，華東師范大學課程與教學研究所教研員之家已經為全國各地教研員開辦了30余期培訓班。以課標分解、課堂觀察為主題的教研活動、課題研究逐步從市級、區級專家講座、教師培訓、教研反饋向校本推進，成為教師日常生活的一個部分，改變著我們的教學活動方式。如同泰羅科學管理理論最初的遭遇相似，以課標分解、課堂觀察技術為特征的“基于標準的課堂教學與評價”無論在他的支持者還是反對者那里，都遇到了不同的解讀和闡釋。支持者認為“基于標準的課堂教學與評價”提供了明確的標準和可操作的技術手段，能夠成為落實有效教學、提高效率強有力的抓手。但是課標的分解技術對一線教師來說，無論是難度還是時間上都有困難，希望專家們把各學科的課標分解好，給一線教師去用。課堂觀察最好能把4維度20視角68觀察點量表全部開發出來，甚至提供一些量表的常模，比如一節課到底多少次提問算合理？一節課幾次合作學習合適等作為參考。反對者則認為教育是一門藝術，它的復雜性、場景性無法用機械的、技術的手段去研究；以生命的體驗、意義的獲得為標志的教育，是個性化的，難以用科學的邏輯、規范的話語、毫無生氣的數據來表達。面對這一有著鮮明科學管理取向的教學實踐變革，我們應該如何看待它的工具性？它的核心價值在哪里？它的局限性又是什么？對這些問題的思考和回答將影響教學實踐改革的方向。泰羅科學管理理論和實踐的發展脈絡或許能給我們有益的啟發。#p#分頁標題#e#
一、通過工具發展專業
一種理論在實踐中的運用需要簡化，但簡化往往帶來偏差和誤解。計件工資制、工作標準化、工作時間研究、動作研究、工作定額化等工具和方法是科學管理原理實行的必要途徑。在相當長時期內，人們都認為科學管理就是這些工具。科學管理確實是由這些工具構成的，但僅有這些工具絕不是科學管理。泰羅曾在美國國會連續用了16個“它不是”的排比句來解釋他的理論思想和實踐活動。那么科學管理究竟是什么呢？泰羅總結說，“科學管理是過去曾存在的各種要素的集合，即把老的知識收集起來，加以分析、組合并歸類成規律和規則，于是構成一種科學”。[6]技術工具只不過是必要的手段。同樣，“基于標準的課堂教學與評價”是為回答何為有效教學和怎樣實現有效教學而產生的，有明確的功利性和工具性。這種工具性是通過它的技術性來實現的。它的順利開展需要開發出一套技術運作規范，能有效指導教師的教學，促進教師行為改進并帶來學生的發展。目前教學一線中對這一理論的學習和實踐比較多集中在它的技術操作層面。技術操作層面是需要的，但是一種研究方法，要在實踐中得以貫徹，真正取得理想的成效，僅僅具有技術層面的技巧是不夠的，“如果教師不能很好地理解課堂行為，也就不可能進行有效的課堂觀察。因此，課堂觀察不僅僅是方法和技術的問題，它需要教育理論的支撐，需要教學經驗的積淀……”[7]同科學管理一致，它需要將我們所有的教學知識收集起來，加以分析組合歸類形成規律和規則從而形成一門科學。沒有不斷發展的學科背景、教學知識、專業技能，不可能有效的運用這些程序和工具。這也是華東師范大學崔允漷教授及其團隊拒絕開發現成的觀察量表，拒絕為各學科一線教師做好現成課標分解，而讓教師們親自去經歷的原因。老師們在實踐中，不僅要關注課標分解、課堂觀察的程序和技術，更要關注背后的原理、科學的態度。只有了解了后者，才有可能真正欣賞“基于標準的課堂教學與評價”的魅力和精髓。而一旦掌握了后者，才可以不受已有手段、技術、方法的限制，在教學實踐中不斷推陳出新。只有這樣，教師個人專業進步、教學行為的改進、團隊協作成長、校本教研的發展，才會真正有跡可循。只有這樣，我們才能理解崔允漷教授在《有效教學》扉頁上滿含深意地說“相信好教師是自己悟出來的而不是教或評出來的，關鍵是要給教師正確的悟的機會。花如此精力編寫此書，旨在讓教師去正確地悟，僅此而已。”[8]也只有這樣，我們才能體會無即是有，有即是無的妙處。
二、學習科學方法，涵養科學精神
通過泰羅的實驗我們知道，科學管理的技術是基于對生產現場和工人勞動過程的直接觀察和研究，并運用統計學的方法，通過對大量測量數據的分析研究，找出其中的規律性，制定出的最佳工作方法。科學性是它的顯著特征。同樣，“基于標準的課堂教學與評價”在教學實踐中的實施也是以觀察、測量、訪談、數據分析，實驗等作為研究方法的，它使“基于標準”、“可測”、“可觀察”、“用數據說話”“證據是什么”，成為越來越多的教師熟練運用的語言，對于提高教師的科學素養和方法意識有明顯的作用。我們一線教師的研究很少關注研究方法，往往缺少對觀察或調查事實的客觀描述步驟，直接進入推理和結論。結論主要來自主觀聯想和愿望而不是基于事實的邏輯推理。教師們的論文寫作方式通常結合教育實踐中的需要和時弊,尋找相關理論的支持，對有關問題進行論說或提供建議，更多的是一種個人觀點和感受的闡發；是價值判斷，好不好，應不應該，合不合理。“基于標準的課堂教學與評價”正在改變一線教師思考問題的模式。它不僅告訴教師們怎樣進行客觀的觀察，而且引導大家對通過觀察而收集來的數據、資料怎樣進行處理和分析，從而知道事物之間是否存在聯系、是怎樣的聯系。為我們確立了這樣的概念———通過觀察收集數據，依據數據，通過討論進行解釋。實際上，收集數據資料的方法和處理、分析數據資料的方法是進行科學研究的關鍵步驟，對于實踐改革成敗有決定性作用。我們認為科學方法和科學精神是“基于標準的課堂教學與評價”的核心價值。除了研究方法以外，平等合作的團隊關系、大學與中小學的合作方式，做中學的培訓方式等都從各個方面體現了它的科學性。隨著實踐的發展，直到一個世紀之后，人們才真正理解、廣泛接受泰羅說的，科學管理的實質是一次思想的革命“，無論工人還是工長，雙方都必須承認，對工廠內的一切事情，要用準確的科學研究和知識來代替舊式的個人判斷或個人意見。這包括每項工作所采用的方法和完成每項工作所需用的時間”“必須用科學知識來代替個人的見解或個人的經驗知識”。[9]這就是科學管理的絕對需要具備的要素，否則，就談不上科學管理。對教育實踐領域來說，這樣一場思想的革命任重而道遠。