時間：2023-05-31 14:56:13
導語：在人才交流中心檔案管理的撰寫旅程中，學習并吸收他人佳作的精髓是一條寶貴的路徑，好期刊匯集了九篇優秀范文，愿這些內容能夠啟發您的創作靈感，引領您探索更多的創作可能。
一、切實發揮管理檔案的職能
人才交流服務中心有著重要的社會性質，其目的是服務于個人和服務企業的社會事業單位。能夠改善原來人員檔案混亂的問題，幫助企業了解員工，以及員工的基本情況。也能夠幫助個人做好檔案的管理工作，讓今后在進入事業單位或者國有企業后能夠實現檔案的調動工作，合理的改善檔案不明等問題。實現人員的有據可查，有序管理，實現人力資源的有效調配。
（一）發揮政府的人事部門的重要作用
政府人事部門的作用就是合理分配人員社會上人才的工作管理工作，保證人才的管理能夠有據可查，能夠得到相應的合理管轄，人才交流服務中心是企業與個人的一個交集，人才需要一定的社會的保障，需要企業為其支付酬薪，而企業也需要人才交流服務中心為其提供人才的成長情況，一方面是為了調查人才是否存在問題，學歷水平。以及相關資格是否達標，另一方面，能根據人才的成長經歷為其選擇相應的人才培養路線。促進人才的向上，努力工作。
（二）轉變職能，實現服務社會，服務大眾
人才的管理是在原來對于人才交流服務中心來說，僅僅是人才的檔案的管理，管理工作相對單一，沒有相應的服務機制，對于新時期的要求，人才交流服務中心需要能夠服務相應的企業和人才，實現服務大眾的目標，這就需要制定一系列的轉變措施。
1、從管理轉向服務
人才交流服務中心在人才檔案的管理中一直處于相對被動的局面，人才交流服務中心沒有相應的交流，而變成了一個檔案的保管機構，不是為市場篩選人才，不主動參加社會的服務工作，每日的工作就是做檔案的整理。然限制器需要人才交流服務中心做到的事情包括服務群眾以及企業，為檔案的實際的參考價值出一份力氣，增加企業和個人希望在檔案加入的東西，讓檔案別的更有價值，同時保密性也隨之提升，保護檔案的實用性。減少檔案中無用的成分，符合檔案的管理機制。
2、建立適應市場化、符合社會化的運行新機制。
社會的發展離不開市場的合理性，在檔案管理的作用之下，市場上用人招聘將走向一個全新的階段，因為資料更加保密。所以企業能了解市場的上更多優秀人才的資料，讓企業能夠招聘更多出色的人才。利用檔案對人才的狀況進行管理，合理使用市場的用人制度，保護企業保持戰斗力。既保護了個人的利益有保護了公司的利益。
3、做好基礎管理服務，不斷拓展新服務項目。人才交流服務中檔案的管理不僅僅是簡單的提供人才的基礎信息，更為重要的是調節現有市場需求，不斷進行內容的豐富與擴展，便于政府對于現有人才流動以及管理的了解，幫助政府更好地結合現有人才培養以及企業人才需求，進行合理地宏觀調控政策。同時，在此基礎上，不斷拓展原有業務，如注冊資格審查的存檔證明、人才引進、人才測評等不斷提高現有人才交流服務中心檔案管理的多元化，進而滿足企業以及政府的實際人才管理和調查需求。
（三）運用現代技術，提升管理服務水平
二十一世紀是信息時代，在現代互聯網技術高速發展的當下。我國人才交流服務中心檔案管理，應該充分借助于現代信息管理技術，運用現代技術，結合MIS、ERP等管理方式，加強檔案管理效率，不斷加快硬件投入和軟件開發，并且實現檔案管理與企業需求之間的聯動機制，能夠依據不同企業的需求更快速的對相應人才進行檢索，從而切實有效的提高了自身的服務效率以及企業人才檢索的有效性。
二、營造社會化環境，加快社會化公共服務進程
（一）以點代面，完善社會化服務功能
人才交流服務中心其檔案的管理，要結合企業需求，在提供快捷、方便、高效的同時，做好已有的基礎業務，同時認真解決新的需求服務，基于檔案管理為核心，提供菜單化的管理內容，針對不同類型的人才，提供不同的檔案管理服務，結合人才的特性以及企業的需求，進行智能匹配，從而使得企業自身與人才交流服務中心全面對接。如建立專業技術檔案、業績檔案等不同類型的個性化檔案。二十一世紀人才是第一資源，作為現代社會人才管理中，人才交流服務中心作為現代人才市場管理中重要的組成部分，其本身的職能以及管理的有效性無疑決定了我國現代社會人才交流以及人才流動的速度，在一定程度提升了人才的就業效率以及社會資源的有效配置。因此，本文結合我國現代人才交流服務中心檔案管理實際情況，探討社會觀管理方式的實施對策與方式。
（二）以政策為導向，為社會化管理和服務鋪路搭橋
伴隨著我國經濟轉型，企事業單位對于人才的需求思路也發生了轉變，更加需求多元化復合型的人才，因而對于現有的人才交流府服務中心也應該遵循我國人才培養政策，促使人才服務機構為單位改革，加強檔案管理的針對性，更好地突出人才自身的優勢與特點，從而實現個性化的檔案管理，改變傳統一塵不變的管理方式所帶來的人才與企業需求之間的信息不對稱。
畢業生：
用人單位：請填寫單位的全稱
學校名稱：
(見說明1)
相關說明
1、就業協議書是辦理畢業生就業派遣報到手續的依據，教育廳以此簽發畢業生就業報到證。
2、單位隸屬指用人單位的隸屬部門，如省屬、市屬、部委直屬或屬于其它總公司。
3、所有制性質指用人單位屬于國有、集體還是私營、外企。
4、檔案轉寄地址處填寫檔案管理部門地址，一般小型企業和私營企業的檔案管理部門是單位所在地人事局的人才交流中心，行政、事業單位直接填寫單位人事部門地址，教育單位檔案一般由上級教育局人事科管理。
5、用人單位上級主管部門簽章處，屬于市級行政、企事業單位，到市一級人事局人才交流中心蓋章;例如溫州金鷹智能工程有限公司，請到溫州市人事局蓋章(在溫州市人才交流中心);所屬單位的檔案是掛靠在是區一級或者縣一級人事部門的，請到所在區或者縣的人事局蓋章(區或者縣的人才交流中心)。教育單位到市縣級教育主管部門蓋章。
關鍵詞：編外職工 統一人事 可行性
廣西壯族自治區氣象局（簡稱區氣象局）下轄區局機關、各直屬事業單位、各市、縣氣象局，由中國氣象局垂直管理。隨著廣西氣象事業的發展，編外職工已成為廣西氣象人力資源不可或缺的組成部分。從區局直屬事業單位（實體）到各市、縣氣象局；從工勤崗位到專業技術崗位、管理崗位，編外職工都普遍存在。編外職工的存在有效地彌補了廣西氣象系統基層業務崗位和技能型崗位人員的不足，為廣西氣象事業的發展做出了積極的貢獻。對這部分人員的管理是否科學、規范，不僅關系到用人單位和編外職工的切身利益，更關系到廣西氣象事業的發展大業。為了進一步探索編外職工管理的新途徑，本文在調研的基礎上，結合多年人事工作的實踐，提出了對廣西氣象編外職工統一由廣西區氣象局人才交流中心人事的管理新設想，并對此設想的可行性進行分析。
一、編外職工的基本情況
為了了解編外職工的有關情況，以便出臺相應的管理辦法，我們在近年曾經面向全區氣象縣級及以上各單位進行了一次調研，調研由廣西區氣象局人才交流中心（又稱“廣西區人才交流中心氣象分部”，簡稱區局人才中心）具體組織實施。調研內容涉及編外職工的基本狀況、管理狀況、存在的問題、統一由區局人才中心人事的可行性以及管理的相關建議等。從調研的數據來看，廣西氣象編外職工的基本情況為：
1.編外職工在廣西氣象系統廣泛存在
編外職工人數占職工總數的比例達20.5%，有89.3%的單位有編外職工存在。編外職工的組成情況為：縣級氣象局占42%；市級氣象局占28%；區局直屬事業單位（實體）占30% 。
2.所從事的崗位以專業技術崗位和工勤崗位為主
編外職工在專業技術崗位的占73%，在工勤崗位的占25%，在管理崗位的較少，占2%。
3.編外職工的結構較復雜，整體素質不高
人員構成主要有大中專畢業生、下崗職工、進城務工人員、提前退休人員等。年齡結構以中青年為主，30歲及以下占63%；31-40歲的占總數的22%。學歷層次偏低，中專及以下的占60%，本科及以上占8%。具有專業技術職稱的編外職工很少，有初級職稱的占22%，有中級職稱的僅占2%，高級職稱的比例則為零，整體素質有待提高。
二、存在的主要問題
1.人事管理不規范
主要體現在：
管理的方式五花八門。各市局及其直屬單位編外職工由市局人事科進行人事管理，科技服務部門聘用的人員由本部門自行管理，縣局聘用的人員由縣局自行管理并報市局人事科備案。南寧市局駐南寧本部和區局直屬事業單位（實體）的聘用人員則大部分采用單位自行管理與委托區局人才中心人事相結合的方式進行人事管理。管理方式的混亂，容易出現用人單位職責不清，責任不明的狀況。
合同管理不規范。一是合同的版本混亂。有8%的編外職工沒有與單位簽訂用工合同，簽了合同的也五花八門，有簽聘用合同的，有簽勞動合同的，并且沒有一個相對統一的版本。二是合同簽訂的期限混亂。有一年一簽的，有半年一簽的等等，沒有根據各類崗位的情況統籌考慮。根據勞動合同法，簽訂了2次有固定期限勞動合同后，再次續簽合同時，必須簽訂無固定期限的勞動合同，這將會給用工單位帶來很大的用工風險。
檔案管理較混亂。約10%的編外職工檔案放在用人單位，26%的檔案放在當地人才交流中心或區局人才中心，64%編外職工檔案自己都不知道放在哪里或根本就沒有檔案。人事檔案是單位選人用人的主要依據，沒有集中、統一的檔案管理，編外職工的檔案情況用工單位無法如實、及時地掌握，給用工帶來很大的隱患。
2.權益保障和激勵機制不健全
編外職工的工資、社保、福利等權益方面有待改善，尤其在社保方面，按政策繳全社會保險（五險）的編外職工只有57%，大部分市、縣局和少數區局實體未按當地規定依法繳納、繳全相關社保；部分單位還沒有出臺與《勞動合同法》相適應的編外職工的管理辦法和制度，已出臺的制度也不夠完善，編外職工的培訓、晉升、工資增長等激勵機制也不健全，這些都影響編外職工隊伍的穩定和發展。
3.管理監控不到位
缺乏可操作性強的相關對編外職工采用自行管理方式的單位，是否依法用工，各項規章制度是否執行，執行的情況如何，各項措施是否到位，由于沒有統一的管理，因而不能實行有效監控。
4. 管理人員對相關政策掌握不夠
業務操作不規范、不熟練，并缺乏可操作性強的、規范的業務指導，制約了管理的規范化、科學化。
三、由區局人才中心對編外職工統一人事的可行性分析
1.人事的現狀
廣西氣象系統有26%的編外職工實行了人事，其中1%在當地人才交流中心，25%委托區局人才中心。自2004年成為廣西壯族自治區人才交流中心（簡稱廣西區人才中心）的氣象分部以來，區局人才中心一直致力于做好本系統編外職工的人事工作，并已對92%的區局直屬事業單位（實體）和南寧市氣象局本部的編外職工實行了人事，人數占本系統編外職工總數的25%，人員100%簽訂了規范的勞動合同、繳納了法律規定的全部社會保險，檔案管理較規范有序。
2.可行性分析
對區局人才中心統一人事的可行性調研中有79.4%的調查問卷認為可行，8.8%認為有條件可行。調研情況表明，經區局人才中心人事的單位在依法用工、規范管理方面普遍較好。近幾年區局人才中心對區局直屬事業單位（實體）和南寧市局駐南寧本部編外職工人事的實踐證明，統一人事不僅在駐南寧的單位中是切實可行的，在各市、縣局也是切實可行的。
（1）在政策層面上，有國家政策法規和組織上的保障
根據國家政策規定，只有政府人事部門批準或者授權的人才服務機構，才能從事人事工作。區局人才中心是廣西區人才中心的氣象分部，獲得區人才中心的授權，有資質和能力從事人事工作。
（2）在管理、監控層面上，能有效解決編外職工管理上存在的諸多問題
從全區氣象系統的層面上，對編外職工實行全面、規范的管理，制訂統一的管理規范和可操作程序，統一合同文本和基本內容，設定工資、福利管理的大框架，統一培訓、考核等，能有效解決管理方式混亂，規范勞動合同的管理，理順勞動關系，明確用工雙方的責任、權利、義務；能有效規范人事檔案的管理，及時為用工單位提供詳實的信息；能有效解決管理監控不到位的問題，有利于形成直接、有效的管理監控體系，及時發現問題，解決問題；在工資、社保、福利的大框架下，充分利用區局人才中心人員專業性強，既熟悉氣象系統的情況，又便于了解全區地方上的信息的特點，協助用工單位制訂和構建合理可行的制度和機制，如工資分配制度、社保、福利制度、培訓制度、獎懲制度、考核、晉升制度等，并使它們充分發揮激勵的功效，從而增強編外職工的歸屬感和穩定性。
（3）對于用工單位的意義
實行人事，不但有利于規范用工行為，保障用工單位的合法權益，減少與勞動者的糾紛，有效地規避合同執行過程中的潛在風險，而且可以提高工作效率、減少管理成本，使用工單位從繁雜的人事管理事務中解脫出來，從而致力于單位的中心任務。
（4）對職工個人的意義
只有實行人事，才能解決許多實際問題，從而保障自身的切身利益和合法權益，解決后顧之憂。通過人事，大、中專畢業生可以轉正定級、初定專業技術職稱；可以認定干部身份；所有人員可以連續計算工齡；可以跟在職人員一樣晉升、調整檔案工資；評聘相關的技術職稱或考取相應工人技術等級；可以依法簽訂勞動合同、繳納社會保險、享受國家和地方政策規定的福利待遇；可以按規定參加業務知識和技能培訓，并享有繼續教育的權利，從而提高業務水平和自身綜合素質。
（5）能有效解決委托當地人才交流中心人事中存在的問題
委托當地人才交流中心人事存在的問題：一是人員檔案不在單位人事部門，而當地人才交流中心的檔案借閱、查詢、復印相關材料的程序煩瑣，給用人單位和編外人員都帶來不便。二是當地人才交流中心只有聘用合同范本，沒有勞動合同范本，這與勞動合同法中用工雙方必須簽訂勞動合同的規定相矛盾。用人單位還得自己解決勞動合同范本問題。三是當地人才交流中心對勞動合同簽訂的期限是否合適不好把握，對合同中規定的工資、福利等條款是否執行到位也沒法監控，除非發生勞動糾紛。
（6）具有較強的可操作性
第一，操作上存在的主要問題。經調研，由區局人才中心對市、縣局實行人事在操作上存在的主要問題有：
一是中間環節太多，可能會出現時效性問題。比如有時招聘編外人員是根據某項短期工作需要而定的，等聘用人員到位時，該項工作可能已經完成了。二是現實性問題。例如檔案存放在區局人才中心，下面市、縣單位或個人想要查閱檔案或復印檔案中的相關材料時，還要跑到南寧來，這既不現實，也不方便。三是社保問題。下面市、縣編外人員的社會保險統一在南寧繳納雖然可以操作，但是不太現實，也不方便，還是以屬地化為好。
第二，突破操作瓶頸，統一實行人事切實可行。針對操作上存在的主要問題，制定切實可行的操作方案：
一是層層授權。區局人才中心通過廣西區人才交流中心對各市氣象局人事科授權，以廣西區人才交流中心氣象分部的名義對各市及所轄縣氣象局的編外職工實行人事，進行相關人事業務的具體操作；各市局再依此類推，指定所轄縣局負責人事事務的同志進行人事業務的具體操作。以減少中間環節，保證各項業務的時效性、現實性、便捷化、屬地化。二是規范程序，統一管理。制訂統一、規范的業務操作程序，由區局人才中心統一管理。在招聘方面，各單位可視具體情況自行或由區局人才中心協助招聘信息，再由人事部門、用工單位、群眾代表組成聯合招聘小組負責具體招聘事宜。其中，縣局招人時，其直管市局人事科必須派人參加；區局直屬事業單位（實體）招人時，區局人事處或區局人才中心必須派人參加。在檔案管理方面，由人事部門實行屬地化管理，區局直屬事業單位（實體）的編外職工檔案統一由區局人才中心管理。在社保管理方面，由人事部門實行屬地化管理。區局直屬事業單位（實體）的編外職工社保統一由區局人才中心管理。三是信息及時反饋，有效監控管理。各市局要對各項人事業務情況、依法用工情況、編外職工信息情況及時反饋給區局人才中心，以便及時發現問題，解決問題。
1 高校遺留在校學生檔案逐年增多的原因
（1）高校招生后放棄入學資格、入學后中途退學、畢業出國留學人數的逐年增多是造成高校遺留在校學生檔案逐年增多的主要原因。
（2）畢業生離校時檔案材料缺失或畢業答辯未通過等不能畢業的，該生的檔案暫時不能轉出。
（3）畢業生個人與用人單位簽訂的協議有試用期或用人單位等待正式編制暫時不能接收檔案的，該生的個人檔案暫時保存在學校，緩期轉遞。
（4）畢業生個人或用人單位毀約，該生檔案退回學校保管。
（5）生源地非北京、上海等地的畢業生，分配到北京、上海等地工作需要落戶指標，暫時沒有指標落戶的畢業生檔案被退回到原學校保管。
2 高校離校生檔案轉遞去向
《報到證》是教育主管部門正式派遣畢業生的憑證，也是接收單位接管學生個人檔案的重要依據和憑證。根據報到單位的不同，檔案轉遞方向亦有不同。
（1）畢業生《報到證》上的報到單位是國家機關、事業單位、國有企業，并且獲得進人指標的編制內人員，該畢業生的個人檔案應當轉遞到該單位保管。
（2）畢業生《報到證》上的報到單位是國家機關、事業單位、國有企業，但若該生暫時未獲得進人指標，屬于編制外的人員，則該畢業生的個人檔案應轉遞到接收單位或企業委托的人才交流服務中心保管（待單位有了進人指標，有關方面組織社會公招考試，該生通過考試后，再將該生個人檔案調入）。
（3）畢業生《報到證》上的報到單位是民企、私企、外企性質的單位，該畢業生的個人檔案應轉遞到人才交流服務中心保管。該生的檔案存放在工作地人才交流服務中心保管還是存放在生源地人才交流服務中心保管，則由用人單位和畢業生本人協商選定。
（4）有些城市對落戶和轉遞檔案進行“綁定”，如深圳等城市明確規定，要轉遞檔案到該地人才交流服務中心，就必須將本人的戶口也落在深圳，否則拒收該生個人檔案或收到后將該生檔案退回原學校。
3 高校離校生檔案轉遞規范與流程
（1）高校正常或延期畢業、結業、肄業學生檔案轉遞。有《報到證》的高校正常畢業、結業、肄業學生，該生檔案按《報到證》上的報到單位轉遞。學生就業單位有人事和檔案管理權的，該生檔案直接轉遞到就業單位；就業單位有人事權但沒有檔案管理權的，該生檔案可轉遞到就業單位委托的屬地人才交流中心，也可以按該生意愿將個人檔案轉遞到該生生源地人才交流中心。
（2）學生延期未畢業的肄業生轉檔。該類學生只有《肄業證》，若有就業單位接收的，可憑調檔函轉遞個人檔案。若沒有就業單位接收或沒有單位開具調檔函的，該生的個人檔案就只能自帶回原籍，等將來有單位接收時本人再將密封好的個人檔案交給單位或人才交流服務中心。
（3）高校中途退學的學生檔案轉遞。中途退學的學生無《報到證》，可能有《肄業證》。若該生是碩士或博士生考上公務員或找到工作調檔，本人辦理退學手續后可憑就業單位開具的調檔函調檔。若該生是本、專科生輟學，沒有單位開具調檔函的，該生的個人檔案就只能自帶回原籍，等將來有單位接收時再將密封好的個人檔案交給單位或人才交流服務中心。
（4）碩士、博士生考上公務員或找到工作后想繼續完成學業的學生轉檔。該生可申請轉為單位委培生，繼續完成學業，經研究生院批準同意轉為委培生后，需要調檔到用人單位的，可持調檔函調檔。
（5）考上大學未報到或者報到后辦理退學要求回家復讀重考大學的學生提檔。本人寫情況說明，學院證明并蓋公章后可退檔；本人持退學文件和離校通知單辦理退檔，檔案經辦人將該生的檔案密封后，交給學生本人自帶檔案回原籍。沒有辦理退檔的未報到學生，檔案可能成為“死檔”。
（6）在校生服役后考上軍校或退伍后找到工作的轉檔。本人不愿意回校繼續完成學業的，可憑單位調檔函轉遞個人檔案，但學生本人須到學院和教務處完善手續。
（7）未完成學業而出國留學的回國離校生。可憑單位調檔函轉遞檔案，但是學生本人須到學院和教務處完善手續。
（作者單位：成都理工大學檔案館 來稿日期： 2016-10-16）
3 結論
1醫院人事檔案管理現狀
1.1“檔案重建”現象逐漸增多。“檔隨人走”是人事檔案管理的一種慣例。人事檔案作為個人經歷的縮影，全面反映了每一位醫務人員的成長狀況。隨著社會主義市場經濟的日益完善，醫療行業之間的競爭也日趨激烈，“人才資源是第一資源”已經成為醫院管理者的廣泛共識。為了提升醫院的醫療水平，各醫療機構往往會加大力度吸引急需的緊缺型人才、高層次人才，部分省市也先后出臺了原單位不肯“放人”、無法進行正常人事調動緊缺人才重新建檔的暫行規定，為人才流動打通了“綠色通道”，允許在個人部分提供相應證明基礎上重新建檔。這種情況下，高層次的人才資源流動性更強，導致“重建檔案”現象越來越多，無形中也增加了檔案管理難度。
1.2“人檔分離”現象日益普遍。全球經濟一體化發展的大背景下，公立醫院、私立醫院都取得了飛速發展，在滿足居民醫療需要的同時，日趨靈活的用人機制和擇業觀念的變化，為優秀人員發展提供了更為人性化的擇業選擇，尊重和保障優秀醫療人員自主擇業成為共識。醫療機構在招聘和引進優秀醫療人才時更加重視醫療技術能力和發展潛力。“人到檔到”的要求已經不是不可突破的底線，尤其是大型醫療機構對其緊缺的一線醫療人員不再強求檔案，“不求所有但求所用”的柔性化人才資源管理機制使得醫療人才流動更加暢通，也導致了“人檔分離”現象日益普遍，“棄檔”“死檔”現象時有發生。
1.3“檔隨人走”執行不夠規范。“檔隨人走”，即人事檔案轉遞，是指醫院醫療人員因工作調動、辭職、辭退等引發的人事關系變更，導致個人人事檔案或應歸入人事檔案的材料在不同醫療機構之間或者醫療機構與其他用人機構檔案管理部門之間的轉入、轉出。根據人事檔案管理的相關規定，“檔隨人走”是在個人隸屬單位發生變化時，個人人事檔案或者應歸入人事檔案材料也應一并轉入新的隸屬單位或協管單位。但在現實管理中，由于人才流動日益頻繁，醫院檔案管理部門或未填寫人事檔案轉遞通知單或未及時登記人事檔案信息或忘記登記，導致人事檔案無處查詢。
2醫院人事檔案管理對策
2.1嚴格規范執行依法建檔管檔。人才資源流動有利于人力資源的合理配置，但人才資源流動所帶來的人事檔案管理變化也應符合相關規定，不得隨意“重新建檔”、“棄檔”，一方面要提高醫療機構對人事檔案重要性的認識，自覺執行《檔案法》、人事檔案管理的相關規定。另一方面，醫院人事檔案管理者要嚴格依法依規做好新進人員或流出人員的人事檔案建檔管檔工作，嚴格按照《事業單位人事檔案管理條例》《干部檔案管理工作細則》等，做好流動人事檔案材料的收集、鑒別、管理和歸檔，把好“入口”關，在人員合理合規流動情形下，原用人單位也應積極配合新的用人單位，切實做到依法依規建檔管檔，保證醫院人事檔案的真實性、可靠性。
我在我們縣勞動局的人才交流中心實習,因為正值七八月間,正是各高校將畢業生檔案寄回畢業生戶籍所在地的高峰時段,所以登記和查收當天收到的來自各地高校的學生檔案便成了我首要任務.
我本以為檔案的查收工作是一項很簡單的工作，就是從傳答室把寄到的檔案拿過來，然后登記編下號，事實上卻并非如此，也沒我想象的那么簡單．檔案的查收工作主要有以下幾個環節：即檔案的核查﹑問題檔案的處理﹑寄回執和檔案登記編號．下面我就來具體介紹下每一個環節的具體操作內容．
首先是檔案的核查，顧名思義就是檔案的核對和檢查．這一環節具體分為兩個步驟．第一步是檔案的核對，即三對，對數量，對姓名，對原籍地址．對數量，就是將校方提供的清單上的檔案數量與實際收到的檔案數量進行核對，看看兩者是否有出入；對姓名，就是對檔案的所有人進行核實，是否與校方提供的名單一致；對原籍地址，這一步看似可有可無，其實很關鍵，由于我國文化的特殊性，經常會出現同名同姓﹑同名同姓異性等情況，因此也不排除會因這種原因而把檔案錯寄，為了及時排除這種可能性，必須認真核對檔案袋上畢業生原籍，以免帶來更多不必要的麻煩．第二步是對檔案內容的檢查，大家都見過人事檔案袋，在這類檔案袋的封面上都已將檔案內所包含的資料標明，我們的任務就是按圖索驥，根據檔案袋上所標明的數量進行逐一核對，將存在問題的檔案找出登記，其中常見的問題主要有以下兩個：資料的缺失和資料的錯放．這些問題表明，各高校在檔案管理方面存在著一定的問題．筆者曾在去年參加過學校內畢業生檔案的整理工作，認為學校檔案整理工作在某些環節上規范性不足有待提高．尤其在組織人員方面，對工作人員的專業素質沒有嚴格要求，沒有考慮到檔案管理專業學生的專業優勢．
其次是問題檔案的處理．這一環節主要是對在檔案核查這個環節發現的問題檔案進行處理．該環節的工作是以學校為單位，當核查完當年某所學校寄返的畢業生檔案后，通過電話聯系校方集中處理存在問題的檔案，如退返錯寄檔案，學校補寄錯﹑漏﹑失的檔案和相關資料．
接下來是把回執寄回學校,由于畢業生的檔案是通過郵寄的方式寄返的，因此在完成對檔案的核查及問題檔案處理等環節后，務必把回執寄回學校，表明你方已收到檔案，這樣一來，就說明學校向原籍人事部門移交學生檔案的工作已經結束．
最后是檔案的登記編號．對收到的畢業生檔案進行登記編號是為了便于統一管理和以后查找．根據根據各地人事部門相關政策，學生畢業時其檔案將由學校統一寄回其原戶籍所在地的人才交流中心保管，這樣一來，既加強了對畢業生檔案的管理，有效的防止了檔案的流失，同時又解決了長期以來困擾各高校的掛靠在學校的應屆畢業生檔案只增不減的問題．檔案的登記編號除了有助于檔案的集中同一管理，更重要的目的為了以后的查找，以提高機關單位的辦事效率．對此各地的人才交流中心都備有畢業生檔案登記冊，以便對本年內的應屆生檔案進行隨機登記和編號，等到有應屆生憑有效證明來取檔案或者相關資料時，辦事人員就可以根據登記冊上的編號到檔案室取檔案，這樣不僅縮短了辦事時間，又提高了機關辦事效率．
以上就是檔案查收工作的四個環節，四個環節環環相扣，其中第一個環節是整項工作的基礎，而第四個環節既是整項工作的關鍵，同時也是人事部門所有檔案管理工作的基礎，由此可見，第四環節檔案登記編號工作對于人事機關日常工作的重要性，那么，我認為要提高人事機關日常工作整體的工作效率，就應該從這第四環節入手，那么怎么樣才能使這一環節的工作有質的飛躍呢？
關鍵詞：控制設計；HR項目仿真
中圖分類號：G640 文獻識別碼：A 文章編號：1001-828X（2016）028-000-02
高校經管類專業校內仿真是高等學校以“學生為中心”，以培養復合型人才為出發點，以財經類管理類相關專業學生為主要服務對象，以模擬企業實際運作為基礎展開的大規模校內綜合實習。側重于培養和增強學生的處理復雜問題的能力、溝通能力、組織協調能力、應變決策能力、團隊協作能力等等。跨專業校內綜合仿真實習，就是通過構建模擬企業運作的仿真環境，讓學生在仿真環境中運用已經掌握的專業知識，進行企業運作的模擬演練，熟悉企業的運作。
廣東白云學院經管類校內仿真綜合平臺按照“環境仿真、職能崗位仿真、業務流程仿真、業務內容真”的基本原則，通過組織跨專業、跨學科學生參加模擬條件與模擬環境下參考企業經營活動，最大限度模擬真實企業的生產經營活動的全過程，培養學生的專業實踐能力與開拓創新能力。
一、校內仿真平臺總體功能定位及設計原則
廣東白云學院校內跨學科跨專業仿真綜合實習平臺旨在構建不同學科專業在同一個仿真平臺，通過學生真實參與模擬企業運作，實現培養復合型本科人才的目標。校內仿真平臺總體功能定位分為二個層次，一個層次是基本功能定位即（1）專業知識、專業技能綜合應用與訓練平臺；（2）以企業經營為核心展開的基本業務、基本流程、基本關系、基本環境綜合體驗認知平臺；（3）團隊協作能力、應變決策能力、創新能力開發平臺；（4）職業道德、職業精神養成平臺。另一個層次是拓展功能定位即（1）人才培養模式改革示范平臺；（2）教師專業實踐能力與專業指導能力培養平臺；（3）面向企業經營管理人才提供培訓的社會服務平臺。
仿真實訓平臺各業務實驗模塊的設計管理是確保仿真實訓內容的重要組成內容，也是預控管理的關鍵環節。項目設計的原則主要有：（1）與功能目標定位高度一致原則；（2）突出重點兼顧一般原則；（3）注重實際效果與效率原則；（4）經濟合理性與技術可行性相結合原則；（5）協同與協調原則。
二、HR項目功能目標
人力資源專業主要培養了解我國企事業單位和政府部門的人力資源管理歷史及現狀，掌握國內外人力資源管理的基本原理、專業知識和技能，具有和良好的職業道德，能發現、解決人力管理實際問題的應用型本科人才。要求參加綜合仿真實習的實習生通過仿真實習人力資源專業的實驗模塊，達到如下目的：（1）.熟悉員工的招聘與解聘流程；（2）.學習設計招聘員工信息表和招聘廣告；（3）.親身實踐應對企業用工需求，適機進行員工招聘與解聘管理活動；（4）. 掌握員工培訓計劃、晉升計劃的制定；（5）.通過薪酬管理實踐，掌握薪酬體系設計與管理實務。
三、HR項目業務內容設計
HR項目業務內容設計主要包括四個方面：（一）人力資源需求計劃；（二）員工招聘解聘；（1）自行設計本企業招聘員工信息表；（2）按照人力資源需求計劃，員工招聘廣告，支付廣告費用；招聘廣告須送至人才交流中心，須包括：本企業概況、招聘員工的種類、數量、薪酬標準、技術條件等內容。（3）為新員工編制檔案；（4）解聘不再需要的員工。若提前解聘，支付違約補償金。（三）員工培訓與晉級；（1）安排當期新招員工的崗前培訓；（2）制定員工晉級方案；（3）安排員工晉級培訓；（4）計算并支付培訓費用；（5）更新工資薪酬表。（四）員工薪酬管理；（1）生產商和渠道商的人力資源主管必須每季度填制《員工薪酬匯總表》，交財務部門進行成本與費用核算。（2）員工薪酬管理的重點在于設計《員工薪酬標準與管理工作規范》，按季度填制《員工薪酬匯總表》。
四、HR項目業務流程設計
從四大模塊業務內容出發設計業務流程，分別具體為以下流程：
（一）關于“人力資源需求計劃”的流程設計：
第一步、數據收集
（1）財務部提供歷史年度企業總成本、人工成本數據以及未來一年企業人員成本預算、總成本預測數據、成本情況分析表等；
（2）人力資源部統計、匯總企業人員數量、結構情況以及人員培訓、變動情況等數據資料；
（3）企業各部門提供各類工時定額及產品統計表、未來預期生產規模、產量，銷量等數據.
第二步、需求預測
（1）企業現有人力資源隊伍的功效及潛力調查；
（2）下一年度企業業務發展規劃，對人力資源規模的需求變化；
（3）通過提升現有人力資源隊伍的層次，能夠滿足下一年度發展需求的可行性，缺口及剩余；
（4）針對缺口設計需要引進人員的層次與數量，細化到各個季度。針對剩余實行解聘、培訓轉崗等決策。
第三步、編制人力資源需求計劃表
生產廠商的人力資源主管，應該根據企業的業務運作現狀及發展需要，每年設計和制定一次《人力資源需求計劃書》 ；渠道商人力資源管理相對簡單，應根據品牌專營店類型和數量制定店員需求和引進計劃，并按照比例安排管理人員需求和引進計劃。每年設計和制定一次《人力資源需求計劃書》；人力資源主管根據企業的業務動作現狀及發展需要，每年制定一次《人力資源需求計劃書》。
（二）關于“員工招聘解聘”的流程設計
鑒于綜合仿真實訓平臺生產商所具備的員工隊伍均是虛擬的，因此招聘、培訓、檔案管理活動無法針對具體人員和資料，操作流程必須適當簡化。招聘工作的基本流程為：
第一步：設計待聘員工信息表；
第二步：根據當年人力資源需求計劃，安排當期需招聘員工的工種、規格與數量；
第三步：擬定招聘公告，包括招聘人員的工種、熟練度、數量、薪酬等；
第四步：將招聘公告送至人才交流中心；
第五步：按照綜合實訓平臺規則，公告后的次季度人員到崗。解聘員工只需到人才交流中心備案既可。
（三）關于“員工培訓與晉級”的流程設計
第一步：根據《人力資源需求計劃》，安排當期培訓工作計劃；
第二步：針對當期新員工培訓需要，設計新員工培訓方案（方案內容應包括：培訓時間、受訓人員、培訓目的、培訓內容、培訓地點、培訓教師要求）；
第三步：根據當期老員工晉級培訓需要，設計老員工培訓方案；
第四步：計算當季度培訓費用。
第五步：更新工資薪酬表。
（四）關于“員工薪酬管理”的流程設計：
第一步：建立本企業《員工薪酬標準與管理規范》；
第二步：核算本季度加班情況，統計加班費；
第三步：核算個人所得稅情況；
第四步：編制本季度《員工薪酬匯總表》；
第五步：交財務部門記賬，支付工資與福利費。
五、具體崗位控制設計
HR項目具體崗位控制設計是以仿真實訓項目人力資源模塊中模擬工作崗位類型為基礎，從控制對象、重點控制點、控制主體、控制標準、控制機制、控制手段這六個方面進行控制設計。同時，選取實習行為、實習過程、文本成果這三個關鍵控制點進行對實習效果的跟蹤檢驗。
（一）企業人力資源主管崗位控制設計（表1）
（二）機構人才交流中心工作人員崗位控制設計（表2）
參考文獻：
[1]張倩男.高校經管類專業校內仿真綜合實習的實踐研究――以廣東財經大學為例[J].經濟研究導刊，2013，26.
隨著我國教育事業的快速發展，近年來我國高校畢業生數量越來越多，高校畢業生就業一直是大家關注的熱點問題，作為人才服務站，需要做好高校畢業生人事檔案管理工作。特別是在當前信息化技術在檔案管理工作中廣泛應用的新形勢下，人才服務站需要努力提高高校畢業生人事檔案信息化管理水平，強化人事檔案信息化建設，從而為高校畢業生和用人單位提供高效及高質量的服務。
關鍵詞：
人才服務站；高校畢業生；人事檔案；檔案信息化管理
高校畢業生人事檔案管理是人才服務站非常重要的一項工作，在當前新形勢下，人才服務站需要充分的利用信息化優勢，努力提高高校畢業生人事檔案信息化管理水平，從而更好的服務于待就業的畢業生及用人企業。人才服務站通過推進高校畢業生人事檔案信息化管理工作，能夠為用人單位提供及時、高效及準確的檔案信息，推動高校畢業生的就業。而且在信息化管理工作中，通過對人事檔案信息資源進行數字化和網絡化處理，不僅可以加快速人才的流動，而且能夠進一步豐富人事檔案信息，提高人事檔案管理效率，為高校畢業生和用人企業提供高效的服務，加快推動人事檔案信息資源的共享。
1人才服務站對高校畢業生人事檔案信息化管理的現狀
1.1對高校畢業生人事檔案信息化建設缺乏重視
對于人才服務站來講，由于近年來高校畢業生檔案數量呈現出不斷增長的態勢，這也對人才服務站對高校畢業生人事檔案管理工作提出了嚴竣的挑戰。管理高校畢業生人事檔案的任務十分繁重，這就需要人才交流主管部門要給予充分的重視和支持，將高校畢業生人事檔案管理工作列入重要的日程安排上來。但當前各人才服務站對于高校畢業生人事檔案信息化建設工作普遍缺乏重視，無論是投入人力還是財力都嚴重不足，這導致高校畢業生人事檔案管理工作中存在許多問題，人才服務站也無法更好為高校畢業生和用人單位提供良好的服務。
1.2缺乏完善的檔案管理信息化的法規體系與業務規范
人事檔案的記載不僅信息豐富，而且時間跨度較大。在實際人事檔案管理工作中，時常會發現數據前后不一的情況，針對于這種情況下，如果在檔案信息化建設過程中能夠得以解決，則可以實現原始紙質檔案與數字檔案之間的良好銜接，而且在數據庫建設過程中也能夠有效的解決標準化和規范化等問題。因此需要構建完善的檔案管理信息化法律體系和業務規范。當前檔案管理信息化法規體系和業務規范還完善，這使人才服務站在管理高校畢業生人事檔案過程中還缺乏有效的指導，同時人事檔案信息資料數據庫還缺乏規范性，這對高校畢業生就業帶來了一定的難度，也不能有效的滿足企業人才的需要和流動的需求。
1.3缺乏高素質的人事檔案信息化人才隊伍
在人才服務站以高校畢業生人才檔案信息化管理工作中，人才是關鍵，只有高素質的人事檔案信息化人才才能更好的推動人才服務站人事檔案的信息化建設步伐。但當前人才服務站檔案管理人員普遍存在年齡偏大問題，同時信息技術水平和能力欠缺，這就嚴重制約了人事檔案信息化建設的進程。因此人才服務站需要打造一支高素質的人事檔案信息化人才隊伍，從而更好的提高檔案管理水平，為高校畢業生和企業提供更優質的服務。
1.4檔案流轉中存在不規范現象
在檔案轉接過程中可能由于某些學校對學生的檔案沒有做好合理的保管，對學生的檔案也沒有做好明確的說明，所以就出現了一些問題。還有一些是已經放在人才市場的，但是在轉接過程中沒有規范性，所以也影響了檔案不合理的現象，這樣也導致一定要是檔案的本人去解決，才能進行報到等環節的落實。
2人才交流中心對高校畢業生人事檔案信息化管理對策
人才服務站為高校畢業生和企業之間架起了聯系的橋梁，更好的解決高校畢業生和企業雙方的需求，因此做好高校畢業生人事檔案信息化管理工作具有非常重要的意義。
2.1充分認識到人事檔案信息化建設的重要性
在當前市場經濟環境下，我國人事制度改革不斷深入，這就對人事檔案信息化建設工作提出了更高的要求。作為人才服務站，高校畢業生人事檔案作為其管理工作中非常重要的部分，因此需要在國家政策指引及上級人才交流部門支持下加快推動人事檔案信息化建設進程。通過加大人力和財力的投入力度，重視人事檔案信息化建設的基礎設施建設，將人事檔案信息化建設作為重要的工作來抓，從而有效的提升人事檔案管理水平，更好的完成高校畢業生人事檔案信息化管理任務。
2.2建立健全人事檔案管理的規章制度與業務規范
人事檔案信息化建設，是新時期對人事檔案管理工作提出的新要求和新的任務，所以無法再依據傳統的手工管理階段的制度，必須結合高科技時代的技術，要利用信息化建設的進度和人事檔案信息化管理的實際情況，制定相應的工作流程和規章制度，使檔案管理工作有章可循，這樣就可以有效的促進人事檔案管理工作發展，使人事檔案信息化管理向著制度化、規范化發展。特別是高校畢業生的人事檔案，其內容直接涉及個人的基本情況和隱私，所以人才服務站更要制定出相對完善的管理制度，從而保證人事檔案信息化建設的開展。
2.3全面提升檔案管理質量與人員業務素質
檔案管理質量與人員業務素質，是相互關聯的命題，人事檔案信息化建設，它的一個關鍵因素，就是建設一支高素質的檔案信息化管理人才。因此，在人事檔案信息化建設過程中，需要檔案工作者不僅要具有豐富的檔案管理專業知識能力，更要具有創新意識、創新能力及熟練應用現代化管理設備的能力。因此，需要從事檔案信息化管理的工作人員，必須具有檔案管理理論素養及檔案管理實踐經驗，同時具有傳統的紙質檔案歸檔能力和現代的信息化檔案歸檔管理能力。檔案人員要做到與時俱進，不斷更新服務觀念，善于運用現代化的管理設備創新服務方式，提高服務效率，適應新的服務需求。還要有不斷學習新知識、新技術、，以便能在信息化檔案管理工作崗位上規范、標準、高效、高質地工作。
2.4強化檔案流轉規范性、科學性
實現檔案流轉的科學性與規范性的前提和基礎就是讓檔案管理以及責任追究的相關制度盡快建立起來，并不斷地加以健全，更重要的是嚴格執行，落實到位，嚴格相關的流程和手續，對于流轉過程中的違規和錯誤現象、行為必須嚴格追究責任，提高我們服務質量和工作效率。
3結論
人才服務站在高校畢業生就業過程中發揮著非常重要的作用，高校畢業生人事檔案信息化管理是一項較為系統的工程，需要人才服務站在日常工作中要不斷進行創新，努力提高檔案人員的業務素質，強化檔案信息化建設，從而更好的服務于高校畢業生和企業，為高校畢業生和企業之間架起溝通的橋梁，并為社會各項事業的開展提供人才保障。
作者：包太敏 單位：大慶市大同區人才交流服務站
參考文獻
[1]張紅梅.加強檔案管理信息化建設促進經濟社會發展[J].華章，2011（1）.
（一）人事檔案管理體制混亂。
人事檔案管理體制上實行多頭管理、管理體系上仍按傳統的三大類管理。管理方法上實行“檔隨人走”，主要表現在各單位部分人員的檔案有的在人事部門，有的在人才交流中心，還有的在勞動部門，管理的主體不清。管理模式上實行封閉式管理，人力、物力、資金不到位，重復浪費極為嚴重。
（二）人事檔案法規不健全。
由于人事檔案法律建設上基本還處于探索階段，操作過程中還存在著一些問題：人事檔案觀念淡薄，普法工作開展力度不夠，公眾對于人事檔案的認識還處于一種模糊的狀態，法律法規不夠完善等。
（三）人事檔案內容不完備，檔案整理不規范。
把個人材料歸檔成冊是人事檔案規范化的基本前提，許多單位在這個方面做得非常欠缺。材料混雜、散亂，甚至根本沒有清理，有些單位檔案雖已立卷成冊，但沒按要求的格式進行分類處理，給檔案利用帶來了諸多不便。隨著行業的發展，各單位對學歷的要求越來越高，很多干部通過各種方式提高了文化水平和學歷層次，但由于學習渠道（如函授、短期培訓、研修班、進修班等）的差異，以及各個學校對入檔材料的要求不同（如有的學校沒有學歷批準書的相關材料，只有學位證書）等問題的存在，導致某些人事檔案中的學歷材料不齊備，且無法補辦。
（四）人事檔案管理手段落后。
目前大部分單位的人事檔案管理還僅限于傳統紙質檔案管理，較好的單位也僅僅是采用了電子數據庫管理，而根本沒有實現信息化。但是隨著社會的發展、辦公條件的改善，為了更加真實、全面的地記錄干部所有經歷和資料，實現人事檔案信息化是一種必然趨勢。
二、干部人事檔案管理工作的完善措施
（一）理順人事檔案管理體制。
現行的人事檔案，主要按管理權限和隸屬關系進行管理，根據《干部檔案工作條例》有關規定，在強調按隸屬關系管理的基礎上，突出職能管理。組織部門承擔對檔案工作牽頭抓總，負責檔案工作的管理督查和業務指導，同時，具體負責所管領導干部和參照管理單位人員的檔案；人事部門負責國家公務員包括依照管理單位人員的檔案管理；人才交流中心負責事業單位、社會中介機構工作人員及流動人員的檔案管理；勞動部門負責各類企業工作人員的檔案管理。
（二）健全人事檔案規章制度。
要建立健全一套完整科學的人事檔案管理工作規章制度，使工作有序，有據可依，保證人事檔案工作逐步法制化、制度化、規范化，真正發揮人事檔案“見證歷史”的作用。完善檔案的保管、利用、借閱、保密、歸檔、鑒定制度，及時收集、補充、更新和完善人事檔案材料。對收集檔案材料，從手續是否完備，表述是否準確、精練，觀點是否明確等方面進行認真細致的鑒別，使人事檔案的收集和歸檔工作真正做到不丟失、不積壓、客觀反映事實。
（三）豐富人事檔案材料內容。
要緊緊圍繞干部工作大局，提高人事檔案利用價值，在收集干部基本情況的基礎上，不斷豐富人事檔案材料內容，一是建立干部工作業績檔案，及時將干部的工作情況、工作業績和在重大活動、重點工作中的表現情況及任務完成情況收入檔案，為憑實績用干部提供必要的依據。二是建立干部能力檔案，重點收集個人文化程度、專業水平、繼續教育情況以及參加各種資格考試、注冊考試等能反映個人才能的資料。三是建立干部認可檔案，本著黨政干部群眾認可、技術人員學術認可、企業人才市場認可的原則，分別建立黨政干部考核考察檔案、技術人員學術和技術推廣成果檔案、企業經營者利稅檔案。通過這些內容，把檔案建設成為反映干部面貌的鏡子，記錄干部成長的錄像，以便于組織對干部進行全面了解，使干部檔案更好地為組織工作、經濟工作服務。
（四）加快人事檔案信息化建設。