時(shí)間：2022-12-01 12:53:04
導(dǎo)語：在人才招聘論文的撰寫旅程中，學(xué)習(xí)并吸收他人佳作的精髓是一條寶貴的路徑，好期刊匯集了九篇優(yōu)秀范文，愿這些內(nèi)容能夠啟發(fā)您的創(chuàng)作靈感，引領(lǐng)您探索更多的創(chuàng)作可能。
隨著因特網(wǎng)的發(fā)展，公司宣傳模式發(fā)生了很大的變化。網(wǎng)站比傳統(tǒng)的宣傳模式更方便、經(jīng)濟(jì)，且不受空間、時(shí)間限制。論文詳細(xì)論述了一個(gè)基于ASP.NET公司網(wǎng)站的開發(fā)設(shè)計(jì)過程。系統(tǒng)采用ASP.NET 2005作開發(fā)平臺(tái)，C#作編程語言，SQL Server 2000作數(shù)據(jù)庫管理系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)了企業(yè)介紹、企業(yè)文化、新聞中心、產(chǎn)品管理、人才招聘、留言版等功能。系統(tǒng)符合公司網(wǎng)站的需求。
論文組織如下：首先闡述了該系統(tǒng)的開發(fā)背景、意義；其次介紹了相關(guān)的開發(fā)工具及技術(shù)基礎(chǔ)；接著對系統(tǒng)的需求進(jìn)行了分析，并提出了具體的設(shè)計(jì)方案和數(shù)據(jù)庫模型；然后展現(xiàn)了整個(gè)系統(tǒng)的具體實(shí)現(xiàn)，包括數(shù)據(jù)庫的設(shè)計(jì)和連接，各功能模塊的實(shí)現(xiàn)；最后對該軟件進(jìn)行了嚴(yán)格的測試。
關(guān)鍵詞：互聯(lián)網(wǎng)；ASP.NET；數(shù)據(jù)庫設(shè)計(jì)；安全性；軟件工程；
3 系統(tǒng)分析與數(shù)據(jù)庫設(shè)計(jì)實(shí)現(xiàn)
3.1 需求分析
此系統(tǒng)中，用戶可以瀏覽企業(yè)主頁Default.aspx，在主頁中包括產(chǎn)品列表和企業(yè)新聞，在頂部是公司在圖片，而在圖片下方是連接條。連接可以跳轉(zhuǎn)到企業(yè)簡介、企業(yè)文化、新聞中心、公司產(chǎn)品或者公司項(xiàng)目、人才招聘、留言版，在企業(yè)簡介和企業(yè)文化里面是對公司的介紹，新聞中心介紹公司發(fā)生的重大事件，公司產(chǎn)品或者公司項(xiàng)目最重要，他是公司的核心，他的好壞代表公司的經(jīng)營狀況。本系統(tǒng)還滿足以下幾點(diǎn)功能：
系統(tǒng)安全性。網(wǎng)絡(luò)發(fā)展到現(xiàn)在，技術(shù)得到了很大的提高，網(wǎng)絡(luò)攻擊也平凡，現(xiàn)在最常見的攻擊有：病毒、木馬、拒絕服務(wù)攻擊等等。本系統(tǒng)采用了.NET框架，安全性得到了很大的提高，可以防御一般的攻擊。
系統(tǒng)易維護(hù)性。網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)數(shù)據(jù)操作頻繁，所以數(shù)據(jù)庫一定要易于維護(hù)。在應(yīng)用中可以使用最簡單的存儲(chǔ)來實(shí)現(xiàn)，以便更方便的進(jìn)行數(shù)據(jù)的操作。
3.2 系統(tǒng)功能描述
系統(tǒng)功能包括企業(yè)簡介、企業(yè)文化、新聞中心、公司產(chǎn)品或者公司項(xiàng)目、人才招聘、留言版、銷售網(wǎng)絡(luò)。
3.3 系統(tǒng)功能模塊劃分
主頁面：該塊包含了頂部公司圖片，連接，公司產(chǎn)品列表和公司新聞；此模塊的作用是起到一個(gè)主體美觀的作用，使瀏覽者瀏覽此網(wǎng)站后就會(huì)留下深刻的印象。
企業(yè)簡介：此模塊主要介紹公司的發(fā)展和公司在發(fā)展過程中取得的成績。
企業(yè)文化：介紹企業(yè)的文化，企業(yè)的發(fā)展理念，企業(yè)的發(fā)展宗旨，讓人們了解這個(gè)企業(yè)的文化，一個(gè)企業(yè)的文化氛圍是相當(dāng)重要的，它不僅能使企業(yè)發(fā)展得更強(qiáng)大，還可以增加員工對企業(yè)的信心，增加客戶對企業(yè)的認(rèn)可程度。
新聞中心：此模塊企業(yè)或者本行業(yè)的重大新聞，它能即使報(bào)道事實(shí)，讓更多的人了解本公司和本行業(yè)。
公司產(chǎn)品或者公司項(xiàng)目：此模塊能讓公司最新產(chǎn)品出來，推薦給客戶使用，從而達(dá)到宣傳此產(chǎn)品的作用。
1.鍛煉人際溝通能力，信息傳遞能力以及團(tuán)隊(duì)合作協(xié)調(diào)能力。為畢業(yè)生求職增加亮色，積累社會(huì)時(shí)間經(jīng)驗(yàn)。文秘教育專業(yè)十一個(gè)實(shí)踐性，操作性都很強(qiáng)的綜合性專業(yè)。較強(qiáng)的實(shí)踐動(dòng)手能力是文秘學(xué)子在激烈的市場競爭取得成功的重要依托。
2.了解社會(huì)需求人是秘書職位和稱謂。古語云知己知彼，百戰(zhàn)不殆對本次就業(yè)市場招聘會(huì)進(jìn)行實(shí)地考察，可以零距離的獲得文秘人才在社會(huì)就業(yè)市場上的需求狀況，以及市場企業(yè)針對文秘人才所提出的新要求，給自己一個(gè)恰當(dāng)合理的價(jià)值定位，并及時(shí)根據(jù)市場所反饋的信息進(jìn)行自我糾正與自我完善。
3.提高山東農(nóng)業(yè)大學(xué)文秘教育專業(yè)的知名度和美譽(yù)度。通過進(jìn)行招聘會(huì)市場考察，以小記者的身份和廣大企業(yè)工作人員進(jìn)行面對面的交流，并且十分注重向廣大企業(yè)進(jìn)行宣傳文秘教育專業(yè)。文秘學(xué)子憑借自身良好的形象和較高的綜合素質(zhì)給企業(yè)留下深刻的印象。提高文秘教育專業(yè)在社會(huì)上的知名度，這樣就有利于自己將來的就業(yè)，并且為自己將來的就業(yè)做一個(gè)良好的鋪墊。
4.考察報(bào)告是作為秘書學(xué)課程的論文成果之一，是寫好畢業(yè)論文的提前演習(xí)。為設(shè)計(jì)秘書專業(yè)人才培養(yǎng)方案，教師教學(xué)，學(xué)生確定目標(biāo)等提供參考。參與招聘會(huì)考察并且嘗試書寫調(diào)查報(bào)告可以培養(yǎng)自己的時(shí)間能力與寫作能力，而且可以豐富自己考察報(bào)告的寫作技巧。
二、畢業(yè)市場舉辦情況
此次畢業(yè)生招聘市場于三月八日在山東農(nóng)業(yè)大學(xué)南校區(qū)體育場舉辦，招聘市場涉及300余家企業(yè)(大部分為山東省內(nèi)，且多中小型企業(yè))招聘主要面對農(nóng)業(yè)，林業(yè)，水利工程等的人才就業(yè)。人才招聘面相對狹窄。
三、調(diào)查情況
我組首先制定調(diào)查方案，設(shè)計(jì)調(diào)查問題，預(yù)定調(diào)查時(shí)間，然后于三月八日集體對招聘企業(yè)的工作人員盡心調(diào)研。調(diào)查情況如下：
據(jù)統(tǒng)計(jì)，本次招聘會(huì)共提供招聘崗位7000多個(gè)，來自全省17個(gè)地市，以及北京、上海、河南、江蘇等省外地區(qū)的350余家用人單位到會(huì)招聘畢業(yè)生，其中，菏澤、壽光、昌邑、泰安等地市的人事局專程帶用人單位組團(tuán)參會(huì)。
在這些招聘單位中，有20家招聘文秘方面的人才。如菏澤開發(fā)區(qū)曹州農(nóng)用化學(xué)有限公司，招聘文秘5人;山東勇進(jìn)集團(tuán)有限公司招人事助理、高級文員各一人;銀河紡織集團(tuán)服飾有限公司招經(jīng)理助理市場主管各一人;泰山染料股份有限公司招會(huì)務(wù)后勤和業(yè)務(wù)經(jīng)理等等。從上述企業(yè)及招聘職務(wù)中，我們可以看出招聘文秘人才的企業(yè)是比較多的，而所需的秘書類型也是五花八門的。
此次調(diào)查中我們主要從以下幾個(gè)方面入手：招聘文秘的數(shù)量、比重和所屬行業(yè);文秘的類型、數(shù)量、及其待遇;單位對文秘人才的學(xué)歷、性別、專業(yè)能力職業(yè)資格證書、辦公自動(dòng)化、外語、速記、雙專業(yè)雙學(xué)位的要求及比重：用人單位對文秘專業(yè)的了解情況。以及是否接受實(shí)習(xí)生等方面進(jìn)行了調(diào)研。在此次調(diào)查中我們看到在來我校招生的380多家企業(yè)有20多家企業(yè)招收文秘教育專業(yè)的畢業(yè)生，但苦于我校目前尚未有該專業(yè)的畢業(yè)生，所以許多企業(yè)都不是很理想，或者有的就選著比較優(yōu)秀的其他專業(yè)的畢業(yè)生。
四、調(diào)查中錯(cuò)在的一些問題
調(diào)查中還發(fā)現(xiàn)，文秘一發(fā)生了一種潛在的變化?，F(xiàn)在的文秘已不同于以往的文秘，現(xiàn)在企業(yè)要的是專業(yè)的文秘。例如一個(gè)與農(nóng)業(yè)有關(guān)的企業(yè)，它會(huì)招聘懂農(nóng)業(yè)的人，例如農(nóng)學(xué)或種子專業(yè)的人才。而非簡單的會(huì)寫文章，會(huì)管理的人才。也就是說，更注重一個(gè)專業(yè)。所以，文秘具有極高的被取代性。所以我們要在以后的學(xué)習(xí)生活中多方面涉及一些東西，防止知識(shí)的單一單調(diào)化尤其要懂得法律方面的知識(shí)，要知法、懂法利用自己的法律知識(shí)為社會(huì)及自己將來所在的單位謀取利益。
五、多方查閱
從人才招聘市場回來后，我們又查閱了許多相關(guān)的文秘教育方面的文獻(xiàn)資料以及關(guān)于文秘教育的網(wǎng)上的最新動(dòng)態(tài)信息，了解文秘教育的最新發(fā)展方向及需求：為此，我們提前查閱相關(guān)資料對文秘類型有了更為深入的了解：
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卷首語
(3)技術(shù)創(chuàng)新的思路從何而來？ 無
科技風(fēng)云
(7)最低溫度：“無限逼近”開辟科學(xué)新領(lǐng)域 楊書卷
特別欄目
(8)科技新聞媒體關(guān)注指數(shù)排行榜 無
封面圖片說明
(8)地質(zhì)災(zāi)害生命可接受風(fēng)險(xiǎn)標(biāo)準(zhǔn)研究的意義 無
科技事件
(9)陡山沱組球形化石新解難獲認(rèn)同 李娜
特別欄目
(10)科技界聲音 無
科技工作大家談
(11)中國風(fēng)電產(chǎn)業(yè)不可忽視的專利問題 耿潔 劉旭彤
特別欄目
(12)科學(xué)共同體要聞 無
(13)科技期刊亮點(diǎn) 無
(14)科技要聞 無
本刊專稿
(15)錢學(xué)森與《科技導(dǎo)報(bào)》 蘇青
研究論文
(17)中國地質(zhì)災(zāi)害生命可接受風(fēng)險(xiǎn)標(biāo)準(zhǔn)研究 趙洲 侯恩科
(23)基于演化涌現(xiàn)的復(fù)雜信息網(wǎng)絡(luò)設(shè)計(jì)優(yōu)化 趙東杰 何宇 楊海濤 王華 李智 趙洪利
無
(27)“第8屆全國計(jì)算機(jī)支持的協(xié)同工作學(xué)術(shù)會(huì)議（ccscw2012）學(xué)術(shù)會(huì)議、第23屆計(jì)算機(jī)技術(shù)與應(yīng)用（cacis·2012）學(xué)術(shù)會(huì)議”征文
無
研究論文
(28)硫化礦石低溫氧化性指標(biāo)的相關(guān)性分析 李孜軍 王曉磊 石東平
(33)脈沖耦合神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)對肝包蟲圖像分割 田翔華 木拉提·哈米提 朱從旭 孔德偉
無
(37)“第七屆全國制冷空調(diào)新技術(shù)研討會(huì)（2012）”征文 無
研究論文
(38)基于復(fù)雜性理論的軍事通信網(wǎng)絡(luò)中心化方法比較 熊金石 李建華 楊迎輝 郭威武
(42)小型四軸飛行器動(dòng)力學(xué)參數(shù)測定方法設(shè)計(jì) 王冬來 呂強(qiáng) 劉峰
無
(45)“第十七屆全國小兒心血管疾病學(xué)術(shù)會(huì)議”征文 無
研究論文
(46)順傾軟巖邊坡穩(wěn)定性分析與防治 曹蘭柱 霍麗紅
(50)高速公路路側(cè)容錯(cuò)環(huán)境的rst-gce法評價(jià) 陳沅江 陳熠
(58)沖擊噪聲背景下一種穩(wěn)健自適應(yīng)波束形成算法 楊磊 馬杰
綜述文章
(61)爆炸箔起爆系統(tǒng)的發(fā)展 呂軍軍 李明愉 曾慶軒 鄭
猛 馮長根
科技評論
(65)“第十七屆全國青年通信學(xué)術(shù)會(huì)議”征文 無
無
(66)機(jī)械史成就鼓舞機(jī)械行業(yè)創(chuàng)新發(fā)展 羅圣國
科技評論
(67)科研：業(yè)績多多,成果是零 文雙春
(68)這次長三角植物學(xué)研討會(huì) 高建國
無
(68)講座后的一點(diǎn)思考 黃錦芳
主編心語
(69)怎樣指導(dǎo)博士生打下走向成功的堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)（18）——讓優(yōu)秀博士生成長為科技領(lǐng)軍人才 馮長根
特別欄目
(69)中國生態(tài)學(xué)學(xué)會(huì) 無
走向職場
(70)求職的經(jīng)歷和經(jīng)驗(yàn)——?jiǎng)V福博士訪談 王華鋒
(71)科技人才招聘 無
(75)全球招聘新聞 無
無
(80)《科技導(dǎo)報(bào)》征稿 無
特別欄目
(81)完詞填空 無
(81)推理小游戲——水有一半嗎？ 無
(81)好玩的數(shù)學(xué)——24整除 無
(81)九宮填數(shù) 無
論文摘要:目的為了了解就業(yè)市場對畢業(yè)大學(xué)生就業(yè)的需求狀況和相關(guān)需求標(biāo)準(zhǔn)，以針對性的指導(dǎo)學(xué)生、學(xué)校就業(yè)工作。方孩對2005年4月參加西安市綜合人才招聘會(huì)的單位進(jìn)行了就業(yè)需求狀況問卷調(diào)查。拮果發(fā)現(xiàn)單位主要通過人才招聘會(huì)的方式招聘畢業(yè)生，對學(xué)生的精神品質(zhì)、綜合能力、在校情況等都有較高要求，而且單位建議學(xué)校就業(yè)指導(dǎo)工作的主要內(nèi)容應(yīng)該為社會(huì)實(shí)踐能力培訓(xùn)、面試技巧訓(xùn)練、教育學(xué)生自我定位?？莞駥W(xué)生、學(xué)校、單位乃至國家一定要采取積極的應(yīng)對措施，加強(qiáng)對學(xué)生的教育培養(yǎng)，把就業(yè)指導(dǎo)工作落到實(shí)處，把大學(xué)生的就業(yè)工作做好。
高校大學(xué)生的畢業(yè)去向，選擇什么樣的就業(yè)單位，大學(xué)生的就業(yè)狀況已成為家長、學(xué)生、乃至整個(gè)社會(huì)在內(nèi)關(guān)注的焦點(diǎn)。我國自20世紀(jì)90年代以后，國家對大學(xué)畢業(yè)生的分配體制進(jìn)行改革，計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期的計(jì)劃分配模式不復(fù)存在，國家不再安排學(xué)生就業(yè)，而是實(shí)行供需見面，雙向選擇，自主擇業(yè)，不包分配的雙向選擇就業(yè)模式，在這種與市場經(jīng)濟(jì)體制相適應(yīng)的就業(yè)模式下，大學(xué)生一方面獲得了職業(yè)選擇的主動(dòng)權(quán)與選擇權(quán)，另一方面失去了就業(yè)保障，面臨嚴(yán)峻的壓力和挑戰(zhàn)。加之大學(xué)人學(xué)率的提升，大學(xué)教育越來越普及，大量畢業(yè)生走向社會(huì)，大學(xué)生就業(yè)市場已成為買方市場而不再是傳統(tǒng)意義上的賣方市場了。因此，大學(xué)生就業(yè)問題就尤為突出。究竟什么樣的大學(xué)生受用人單位青睞?大學(xué)生應(yīng)該具有什么樣的能力和素質(zhì)?高校、用人單位、政府、大學(xué)生自己還存在那些問題?等等一系列問題都值得進(jìn)一步的探討。我們于2005年4月對西安市人才招聘市場的73家單位進(jìn)行了人才需求標(biāo)準(zhǔn)調(diào)查，現(xiàn)將結(jié)果總結(jié)如下。
1對象與方法
對象:2005年4月參加西安市綜合人才招聘會(huì)的71個(gè)單位，分別為國家機(jī)關(guān)6個(gè)，學(xué)校9個(gè)，科研單位5個(gè)，國營企業(yè)7個(gè)，鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)5個(gè)，私營企業(yè)16個(gè)，外資企業(yè)6個(gè)，合資企業(yè)6個(gè)，其他性質(zhì)的單位11個(gè)。其中46個(gè)單位來自于大中型城市。
方法:采用自行設(shè)計(jì)的人才主要需求調(diào)查表進(jìn)行無記名方式填寫，包括內(nèi)容:①招聘單位的一般狀況、招聘途經(jīng)及工資待遇等;②招聘單位對大學(xué)生的需求標(biāo)準(zhǔn)，包括一般情況、專業(yè)技能、政治面貌、身體素質(zhì)、在校表現(xiàn)、道德品質(zhì)、綜合能力等多方面;③招聘單位對學(xué)校就業(yè)指導(dǎo)工作的建議。
數(shù)據(jù)處理:問卷回收后以Excel數(shù)據(jù)庫方式輸人計(jì)算機(jī)，采用SPSS 12.0軟件進(jìn)行統(tǒng)計(jì)學(xué)處理。
2結(jié)果
2.1單位招聘途徑和工資待遇
67.61%的單位通過人才招聘會(huì)的方式招聘畢業(yè)生，其中35.21%的單位傾向于學(xué)校舉辦的供需見面會(huì)的形式，個(gè)人推銷方式也占到4. 22%的比例。50. 70%的單位給予畢業(yè)生月薪1，000- 1， 500元，38， 03%的單位工資待遇為800一1， 000元明，1，500元明以上的工資待遇僅占11.2706。
2.2單位對大學(xué)生的主要需求標(biāo)準(zhǔn)
精神品質(zhì):單位最看重的單項(xiàng)品質(zhì)排在前三位的為實(shí)干精神(占28. 16% )、敬業(yè)精神(占26. 7606 )、誠實(shí)守信(占23 ， 94 % )，然后依次為團(tuán)隊(duì)精神(占5，6306)、社會(huì)和工作責(zé)任心(占4. 23 06)、競爭意識(shí)(占2.8206)。
綜合能力:單位最看重的單項(xiàng)能力前三位為專業(yè)知識(shí)技能(占31. 00%)、實(shí)際操作能力(占31. 0006 )、創(chuàng)新能力(占28. 71 % )。但是事業(yè)單位與企業(yè)單位也體現(xiàn)出了不同，企業(yè)最看重的前三位的是:實(shí)際操作能力(占36. 62 06 )、專業(yè)知識(shí)技能(占28.1606 )、語言表達(dá)能力(占26. 76 % )，事業(yè)單位前三名依次專業(yè)知識(shí)技能(占33 . 80 0})、創(chuàng)新能力(占26. 76 0.6 )、實(shí)際操作能力(占23.9406)。
在校情況:單位最看重的在校表現(xiàn)前三位的是學(xué)習(xí)成績(占28.17 06 )，獲獎(jiǎng)情況(占26. 7606 )，身體素質(zhì)(占25.350)，70.42%的企事業(yè)單位對于畢業(yè)生是否是學(xué)生干部、黨員等政治情況并沒有提出特殊要求。
2.3單位對于學(xué)校就業(yè)指導(dǎo)工作的建議
單位建議學(xué)校就業(yè)指導(dǎo)工作的主要內(nèi)容應(yīng)該為社會(huì)實(shí)踐能力培訓(xùn)(占33.80、面試技巧訓(xùn)練(占3106)、教育學(xué)生自我定位(占28.17% )，其中84.21%的企事業(yè)單位著重傾向于社會(huì)實(shí)踐能力培訓(xùn)、面試技巧訓(xùn)練，而66.67%的外資、合資、私營等企業(yè)更希望學(xué)生能夠做好自我定位。
3討論
本次調(diào)查中大部分單位承諾的月工資待遇為800 - 1， 500元，而在我們前期對大學(xué)生就業(yè)期望值的系列調(diào)查，大部分學(xué)生選擇月工資待遇高于1，500元，企業(yè)給大學(xué)生的工資待遇與大學(xué)生的期望值存在一定的差距，從目前來看，用人單位加薪的期望值很小，而且即使有這種可能，其幅度也不可能達(dá)到大學(xué)生的預(yù)期值。因此，主要還得靠大學(xué)生自己調(diào)整心理預(yù)期，就業(yè)時(shí)選擇現(xiàn)實(shí)的應(yīng)對之策。另外目前單位選擇以人才招聘會(huì)的方式招聘畢業(yè)生就業(yè)途徑還是比較單一，招聘單位應(yīng)當(dāng)拓寬招聘途經(jīng)，將其形式多樣化，充分利用網(wǎng)絡(luò)等新型媒體資源，對于畢業(yè)生而言，應(yīng)注重面試技巧積累和就業(yè)準(zhǔn)備工作，以提高就業(yè)成功率。
“專業(yè)技能是技術(shù)含量高的企業(yè)很看重的用人標(biāo)準(zhǔn)，對專業(yè)人才的選拔可以說是精挑細(xì)選?！闭衅竼挝粚Ξ厴I(yè)生綜合能力及精神品質(zhì)的要求卻大大提高，尤其是創(chuàng)新能力、專業(yè)技能、實(shí)際動(dòng)手能力以及實(shí)干精神、誠信、團(tuán)隊(duì)精神，還對畢業(yè)生的良好的心理素質(zhì)、競爭意識(shí)、社會(huì)責(zé)任心等方面提出了較高要求。不難看出所有用人單位都希望所招聘的畢業(yè)生比較務(wù)實(shí)，能用自身所學(xué)切實(shí)為單位做出成績。所以畢業(yè)生應(yīng)在日常學(xué)習(xí)及實(shí)踐過程中側(cè)重培養(yǎng)務(wù)實(shí)精神，加強(qiáng)社會(huì)生存觀、價(jià)值觀的教育，加強(qiáng)職業(yè)素質(zhì)、情商、適應(yīng)能力和心理素質(zhì)培養(yǎng)。同時(shí)單位對于畢業(yè)生在校表現(xiàn)的要求已經(jīng)居于次位，學(xué)生干部、黨員等政治情況已經(jīng)不作為優(yōu)先參考條件，究其原因，當(dāng)前學(xué)生干部的工作能力及自身素質(zhì)較前有所下降，較一般同學(xué)并沒有過高的優(yōu)勢;其次，在大學(xué)生求職制作簡歷時(shí)，作假聲稱曾擔(dān)任過學(xué)生干部的現(xiàn)象仍然存在，故單位對學(xué)生干部及黨員等條件的信任程度明顯不如從前。無論企業(yè)單位還是事業(yè)單位都對外語、計(jì)算機(jī)等方面的能力提出較高要求。分析目前局勢，經(jīng)濟(jì)全球化客觀上要求我們既要引進(jìn)來，又要走出去，要努力謀求各種國際經(jīng)濟(jì)合作、技術(shù)合作、信息合作，這種國與國之間的密切經(jīng)濟(jì)聯(lián)系，客觀上要求大學(xué)生應(yīng)掌握一定的外語知識(shí)(特別是英語)，要有一定的聽、說、讀、寫能力，盡管有的學(xué)生英語已經(jīng)過了四級或六級，但還是缺乏必要的口語交流能力。大學(xué)生應(yīng)加強(qiáng)英語聽、說能力和計(jì)算機(jī)使用能力的培養(yǎng)，以適應(yīng)工作單位的要求。
4思考
大學(xué)生應(yīng)轉(zhuǎn)變就業(yè)觀念，提高綜合素質(zhì)和就業(yè)競爭力。調(diào)查顯示用人單位對人才的要求逐年提高，要求學(xué)生德、智、體、美綜合素質(zhì)全面發(fā)展，專業(yè)技能扎實(shí)，實(shí)際動(dòng)手能力強(qiáng)、知識(shí)面寬、踏實(shí)肯干，能吃苦，因此大學(xué)生應(yīng)該充分利用在校的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，努力提高綜合素質(zhì)，不斷提高就業(yè)競爭力，重視專業(yè)學(xué)習(xí)，構(gòu)建復(fù)合型知識(shí)結(jié)構(gòu)，結(jié)合專業(yè)加強(qiáng)社會(huì)實(shí)踐，增長專業(yè)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，增強(qiáng)社會(huì)適應(yīng)能力并善于培養(yǎng)自身的特長。大學(xué)畢業(yè)生最大的優(yōu)勢在于可塑性強(qiáng)，有潛力，因此大學(xué)生必須更新自己的就業(yè)觀念，樹立基層意識(shí)、事業(yè)意識(shí)和奮斗意識(shí)，積極主動(dòng)地到西部、到基層去發(fā)揮自己的優(yōu)勢，挖掘自己的潛能。只要廣大畢業(yè)生更新就業(yè)觀念，實(shí)事求是地分析自我，確定合適的就業(yè)期望值，在社會(huì)的大天地里就一定能找到充分發(fā)揮自己聰明才智的位置。
用人單位應(yīng)吸引人才加人，建立和完善良好的人才培養(yǎng)體系。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，隨著就業(yè)市場競爭的日益激烈，“跳槽”成為影響單位發(fā)展的絆腳石。實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)對于某些行業(yè)來說是最重要的因素，但在知識(shí)更新日新月異的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，經(jīng)驗(yàn)越來越失去了它的決定性，用人單位片面強(qiáng)調(diào)應(yīng)聘者的工作經(jīng)驗(yàn)是一種短視行為，一定要加大干部人事制度的改革力度，樹立全局觀點(diǎn)和戰(zhàn)略眼光，要充分認(rèn)識(shí)到，大學(xué)畢業(yè)生是寶貴財(cái)富，接收大學(xué)畢業(yè)生是事業(yè)的延伸和發(fā)展，不能只看眼前利益搞短期行為。用人單位應(yīng)盡早樹立起人才培養(yǎng)的意識(shí)，建立完善的人才培養(yǎng)機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制，實(shí)現(xiàn)“單位招人、事業(yè)引才、機(jī)制育能”的好氛圍，把優(yōu)秀的人才培養(yǎng)出來，增強(qiáng)企業(yè)的核心競爭力。
高校應(yīng)深化教育改革，強(qiáng)化構(gòu)建全面的就業(yè)指導(dǎo)與服務(wù)體系。高等院校要適應(yīng)社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)對人才的需求，進(jìn)一步深化教育改革，首先要在專業(yè)和專業(yè)方向的設(shè)置上創(chuàng)造條件，開辦社會(huì)急需的熱門專業(yè)，使之適應(yīng)社會(huì)的需要;其次是要重視大學(xué)生綜合素質(zhì)的培養(yǎng)，使之適應(yīng)社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)對人才的要求;最后是要建立和完善適應(yīng)社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)的畢業(yè)生就業(yè)機(jī)制，包括對大學(xué)畢業(yè)生的就業(yè)指導(dǎo)，需求信息的收集，建立與人才市場的網(wǎng)上交流平臺(tái)，提供畢業(yè)生與用人單位見面洽談簽約的條件等等。
面對就業(yè)工作的壓力和挑戰(zhàn)，高校要以社會(huì)需求為導(dǎo)向，轉(zhuǎn)變?nèi)瞬排囵B(yǎng)模式，構(gòu)建和完善就業(yè)服務(wù)體系，把就業(yè)指導(dǎo)提高到一個(gè)新的水平。構(gòu)建全面就業(yè)指導(dǎo)體系就要將就業(yè)指導(dǎo)貫穿于大學(xué)教育的始終。就業(yè)指導(dǎo)是指學(xué)校幫助大學(xué)生認(rèn)識(shí)自己，給他們介紹職業(yè)知識(shí)，解答詢問，提供職業(yè)選擇意見，輔助他們規(guī)劃、設(shè)計(jì)好自己的職業(yè)生涯。就業(yè)指導(dǎo)實(shí)際上是對大學(xué)生進(jìn)行職業(yè)觀教育、職業(yè)選擇分析、職業(yè)心理分析、職業(yè)生涯設(shè)計(jì)的過程，也是提供職業(yè)信息和進(jìn)行職業(yè)素質(zhì)培訓(xùn)的過程。高校要注重經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的需要，瞄準(zhǔn)社會(huì)需求，緊盯市場變化，利用就業(yè)信息反饋，大力調(diào)整學(xué)科專業(yè)結(jié)構(gòu)和切實(shí)轉(zhuǎn)變?nèi)瞬排囵B(yǎng)模式，合理設(shè)置專業(yè)和教學(xué)方案，促進(jìn)學(xué)生能力與單位需求的結(jié)合。其次，將就業(yè)指導(dǎo)切實(shí)貫穿于大學(xué)四年的學(xué)習(xí)之中。大一時(shí)把學(xué)生的職業(yè)生涯發(fā)展作為新生人學(xué)教育的重要內(nèi)容，幫助和引導(dǎo)學(xué)生從一開始就樹立明確的就業(yè)目標(biāo);大二和大三時(shí)根據(jù)學(xué)生的專業(yè)學(xué)習(xí)情況，組織開展社會(huì)實(shí)踐活動(dòng)和專業(yè)實(shí)踐活動(dòng)，幫助學(xué)生培養(yǎng)專業(yè)素養(yǎng)和職業(yè)技能;大四時(shí)分層次、分類型進(jìn)行指導(dǎo)，開展專題講座，邀請企業(yè)負(fù)責(zé)人來校與畢業(yè)生進(jìn)行面對面的交流和指導(dǎo)，共同引導(dǎo)畢業(yè)生合理做出職業(yè)選擇，而作為特殊的醫(yī)學(xué)類學(xué)生，在大五時(shí)還要注重處理好就業(yè)和臨床實(shí)習(xí)中的矛盾。構(gòu)建全面就業(yè)服務(wù)體系就要調(diào)動(dòng)一切積極因素參與就業(yè)指導(dǎo)。首先組建一支穩(wěn)定專業(yè)的就業(yè)指導(dǎo)隊(duì)伍，通過多種途徑進(jìn)行系統(tǒng)規(guī)范的專業(yè)教育和培訓(xùn)，努力實(shí)現(xiàn)就業(yè)指導(dǎo)教師職業(yè)化發(fā)展，提高學(xué)校就業(yè)指導(dǎo)專業(yè)化的水平;此外高校要發(fā)動(dòng)所有教師參與就業(yè)指導(dǎo)工作，明確工作責(zé)任，發(fā)揮機(jī)制優(yōu)勢，發(fā)揮教師在畢業(yè)生就業(yè)過程中的指導(dǎo)作用和推薦作用;另外高校要充分利用各種社會(huì)資源，廣泛聯(lián)系校友、相關(guān)單位和學(xué)生家長，充分發(fā)揮其在畢業(yè)生就業(yè)過程中的協(xié)同作用。
關(guān)鍵詞：高校；教師招聘；行政權(quán)力泛化
中圖分類號(hào)：G645 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號(hào)：1002-0845(2012)02-0070-02
一、現(xiàn)狀
在每年的教師招聘中，越來越多的高校在招聘教師時(shí)要求其最高學(xué)歷必須畢業(yè)于985或211重點(diǎn)大學(xué)，同時(shí)要求本科階段就讀于211重點(diǎn)大學(xué)，這一強(qiáng)調(diào)出身重點(diǎn)學(xué)校的做法被人們稱為高校招聘中的“出身論”。該做法盡管遭到人們的廣泛質(zhì)疑，但卻有愈演愈烈之勢。筆者根據(jù)各高校在網(wǎng)上的2011年招聘啟示進(jìn)行了初步統(tǒng)計(jì)發(fā)現(xiàn)，幾乎所有的985高校都要求畢業(yè)生最高學(xué)歷為國外重點(diǎn)大學(xué)或國內(nèi)985大學(xué)，并要求本科階段的學(xué)歷為重點(diǎn)大學(xué)，除了一些西部省屬高校之外，大部分的211高校也要求畢業(yè)生最高學(xué)歷為國內(nèi)重點(diǎn)大學(xué)。高校作為高層次人才培養(yǎng)的機(jī)構(gòu)，本應(yīng)最清楚人才成長規(guī)律，也最有條件從人才內(nèi)涵的角度對教師的質(zhì)量進(jìn)行準(zhǔn)確的評判，成為唯才是舉的典范，但卻為何在教師招聘中如此強(qiáng)調(diào)“身份”的標(biāo)簽?本文試從人力資源管理的角度對其進(jìn)行分析。
二、原因
1.人力資本價(jià)值機(jī)制缺位下的高校自利
目前，高校作為事業(yè)單位實(shí)行的是國家工資制度，根據(jù)不同的職務(wù)、職稱和工齡等因素確定統(tǒng)一的工資標(biāo)準(zhǔn)。目前，人力資源通過市場流動(dòng)來反映人力資本價(jià)值的市場機(jī)制尚不完善，現(xiàn)有工資制度剛性有余而彈性不足，工齡、職稱和學(xué)歷等同等條件下的不同素質(zhì)的人才價(jià)值難以通過現(xiàn)有工資制度來體現(xiàn)；另外，大學(xué)作為一個(gè)具有自身利益訴求的組織，具有理性經(jīng)濟(jì)人的屬性，其行為具有追求自身利益最大化的傾向。因此，在教師招聘中，當(dāng)高標(biāo)準(zhǔn)的招聘與低標(biāo)準(zhǔn)的招聘最終支付的成本一樣時(shí)，選擇高標(biāo)準(zhǔn)嚴(yán)要求，強(qiáng)調(diào)求職者出身名校更符合高校追求自身利益最大化的傾向。所以，高校教師招聘中強(qiáng)調(diào)“出身”是人力資本價(jià)值機(jī)制缺位下的高校自利的表現(xiàn)。
2.行政權(quán)力泛化而學(xué)術(shù)權(quán)力缺位
教師招聘活動(dòng)同時(shí)兼有學(xué)術(shù)事務(wù)和行政事務(wù)的雙重色彩，在教師招聘標(biāo)準(zhǔn)的確定和求職者能力水平的認(rèn)定上，高校人事管理部門無法對求職者的學(xué)術(shù)水平進(jìn)行判斷，只有教授等專業(yè)技術(shù)人員才能對求職者的教學(xué)和科研水平進(jìn)行準(zhǔn)確的評判，因此，甄選優(yōu)秀人才本質(zhì)上屬于學(xué)術(shù)事務(wù)的范疇。但在招聘活動(dòng)的具體組織實(shí)施過程中，又需要人事部門提供服務(wù)支持，因此，教師招聘又帶有一定的行政事務(wù)色彩。
目前高校權(quán)力結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)出學(xué)術(shù)權(quán)力式微、行政權(quán)力泛化的現(xiàn)象，以行政手段處理學(xué)術(shù)事務(wù)的現(xiàn)象比較普遍，教授在學(xué)術(shù)事務(wù)中的發(fā)言權(quán)被行政權(quán)力所擠壓，在教師招聘中的專業(yè)評判權(quán)被行政部門所削弱。而行政部門自身又無法從學(xué)術(shù)角度對求職者的素質(zhì)進(jìn)行直接的評判，因此，為了保證行政部門這種“越俎代庖”式的權(quán)力行使的質(zhì)量，行政部門只能采用一些與人才質(zhì)量有間接關(guān)聯(lián)的外部標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行條件約束，以確保人才的招聘質(zhì)量。于是，很多高?；蛞?guī)定求職者的學(xué)歷，或要求在規(guī)定級別的期刊上發(fā)表多少論文，這些規(guī)定本質(zhì)上都是員工招聘中行政權(quán)力泛化而學(xué)術(shù)權(quán)力缺位的體現(xiàn)。
3.降低招聘失敗的風(fēng)險(xiǎn)
“能崗匹配”是任何組織進(jìn)行招聘與選錄過程中應(yīng)遵循的黃金法則。招聘的理想效果是招聘到“能崗匹配”而又富有競爭力的優(yōu)秀員工。然而，招聘是一項(xiàng)充滿風(fēng)險(xiǎn)的活動(dòng)，其風(fēng)險(xiǎn)體現(xiàn)在招聘成本的回報(bào)風(fēng)險(xiǎn)、招聘渠道的選取風(fēng)險(xiǎn)和人才判別的測評風(fēng)險(xiǎn)三個(gè)方面。為了降低招聘的風(fēng)險(xiǎn)，確保招聘到符合自己需要的優(yōu)秀人才，企業(yè)通常要多渠道和全方位地收集求職者的信息，既要查看求職者的個(gè)人簡歷，還要安排筆試和面試，還要訪談曾經(jīng)共事過的企業(yè)與同事，最后進(jìn)行人才測評。其目的就是為了降低招聘失敗的風(fēng)險(xiǎn)，確保招聘到企業(yè)真正想要的、求職者真心想來、能力與崗位真正匹配的“三真”員工。
目前，在高校教師招聘中，受行政權(quán)力泛化影響，教授會(huì)等同行評價(jià)制度在教師招聘中的作用沒有得到應(yīng)有的重視，雖然行政主導(dǎo)下的教師招聘活動(dòng)其目標(biāo)依然是招聘到高質(zhì)量的教師，但由于人才質(zhì)量并不具有明確的外顯性特征，故對高校教師這類專業(yè)技術(shù)人才質(zhì)量的評判只有依靠同行評價(jià)才更可靠，行政部門和行政人員沒有能力對其質(zhì)量進(jìn)行準(zhǔn)確的評判與甄選。另外，由于很多高校沿襲的是傳統(tǒng)人事行政管理方法，還沒有采用人才素質(zhì)測評等現(xiàn)代人力資源管理的方法招聘教師，僅僅依靠求職者所提供的簡歷和短暫的招聘程序所獲得的有限信息就對求職者的質(zhì)量進(jìn)行評判的風(fēng)險(xiǎn)極高，這無形中增加了教師招聘失敗的風(fēng)險(xiǎn)。
因此，除了對求職者進(jìn)行筆試和面試之外，越來越多的用人單位把與人才質(zhì)量有著緊密相關(guān)的一些因素納入員工招聘的條件，如規(guī)定畢業(yè)學(xué)校(即所謂的出身論)、高等教育起始學(xué)歷(即所謂的第一學(xué)歷)、的級別與數(shù)量等。從求職者的角度來看，雖然這種做法帶有濃重的歧視色彩，但從招聘單位來講，更有利于降低招聘失敗的風(fēng)險(xiǎn)。
4.提高準(zhǔn)入門檻以降低招聘成本
招聘成本是指在招聘過程中耗費(fèi)的人力、物力和財(cái)力的總和。任何組織的招聘活動(dòng)都需要成本，招聘成本是招聘成效評估的重要指標(biāo)之一，在順利完成預(yù)期招聘目標(biāo)的前提下，招聘成本越低，招聘成效越好。在整個(gè)供需雙方參與的招聘過程中，前來求職的人數(shù)越多，招聘單位需要支付的招聘成本就越高；人才招聘的規(guī)格層次越高，招聘成本也越高。據(jù)估計(jì)，在美國每甄選一名雇員其全部費(fèi)用平均高達(dá)5萬美元，而且空缺職位等級越高，其花費(fèi)也越大。如果能夠甄選出合格的人才，組織就能從合格人才的工作中獲取大量回報(bào)，并且隨著人才工作年限的增加，回報(bào)也會(huì)越來越大；如果甄選出的人員不合格，則不但甄選成本無法收回，還會(huì)隨年限的推移而產(chǎn)生持續(xù)的負(fù)面效應(yīng)。隨著我國研究生招生規(guī)模的擴(kuò)大，高校是碩博畢業(yè)生的主要求職方向之一，激烈的研究生就業(yè)市場使高校處于招聘交易的主動(dòng)地位，應(yīng)聘比高，人員選擇的空間較大。但受招聘成本的制約，為了節(jié)約招聘成本，提高招聘效率，招聘單位就通過設(shè)置較高的準(zhǔn)入門檻，以達(dá)到自動(dòng)篩選部分求職者的效果，從而降低招聘成本。
5.現(xiàn)代人力資源管理理念缺失
越來越多的高校在教師招聘中強(qiáng)調(diào)畢業(yè)生出身的現(xiàn)象，反映出高校缺乏科學(xué)的人力資源管理理念，沿襲的依然是過去人事行政管理做法。現(xiàn)代人力資源管理理念強(qiáng)調(diào)員工的實(shí)際能力，在人員招聘中追求的是能崗匹配，強(qiáng)調(diào)根據(jù)具體的崗位職責(zé)來確定任職者的素質(zhì)與能力要求，而非脫離具體的崗位職責(zé)，對任職條件作單向度的“最優(yōu)”追求。為了達(dá)到能崗匹配，進(jìn)行工作分析是招聘活動(dòng)的基礎(chǔ)性工作，通過工作分析明確具體的崗位性質(zhì)、職責(zé)、權(quán)限以及對任職者的條件要求，包括受教育程度、專業(yè)知識(shí)、能力和身
體條件等。很多高校在招聘學(xué)生輔導(dǎo)員時(shí)，從任職者的年齡、健康狀況、思想政治狀況、政治面貌和學(xué)歷等方面提出了任職資格，但對每項(xiàng)任職資格條件往往缺乏科學(xué)的工作分析，結(jié)果提高了人力資源的使用成本，體現(xiàn)出明顯的學(xué)歷歧視、年齡歧視、政治信仰歧視和身體歧視，這是一種典型的傳統(tǒng)人事行政管理的做法，反映出高校人力資源管理的科學(xué)化水平有待進(jìn)一步提高。
三、建議
1.克服傳統(tǒng)人事行政管理做法，樹立現(xiàn)代人力資源管理理念
現(xiàn)代人力資源管理是按照人力資源管理理論，以最大限度地開發(fā)和利用人力資源優(yōu)勢、創(chuàng)造更多的社會(huì)價(jià)值為目標(biāo)的管理活動(dòng)，包括人員規(guī)劃、招聘、工作分析、激勵(lì)、薪酬、考核評價(jià)和培訓(xùn)等多方面的內(nèi)容。隨著高校內(nèi)外部環(huán)境的變化，過去那種依靠行政手段進(jìn)行人事管理的做法已難以適應(yīng)高校人力資源管理活動(dòng)的新要求。因此，高校必須樹立現(xiàn)代人力資源管理理念，從戰(zhàn)略的高度來看待人力資源管理，根據(jù)高校發(fā)展目標(biāo)，科學(xué)制訂人力資源戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃，堅(jiān)持以人為本的管理理念，把教師視為高校的第一資源，實(shí)現(xiàn)教師招聘程序的規(guī)范化和招聘方式的科學(xué)化?？茖W(xué)地進(jìn)行工作分析，準(zhǔn)確制定職務(wù)說明書，克服傳統(tǒng)行政思維與行政管理的做法，避免在教師招聘過程中的主觀性與隨意性，提高教師招聘的質(zhì)量。
2.建立同行評價(jià)制度，發(fā)揮教授在人員甄選中的評判作用
教師招聘從根本上說是屬于學(xué)術(shù)事務(wù)范疇。要想對教師質(zhì)量高低進(jìn)行準(zhǔn)確評判，同行教授最具有權(quán)威性。因此，發(fā)揮同行評價(jià)在教師甄選中的評斷作用是高校招聘到高質(zhì)量人員的根本保證。高校應(yīng)健全以教授會(huì)為代表的同行評價(jià)制度，在教師招聘與甄選過程中充分發(fā)揮以教授會(huì)為代表的同行評價(jià)作用，尊重同行評價(jià)的權(quán)威性，授予教授會(huì)在教師招聘與甄選中的決定權(quán)。
實(shí)行同行評價(jià)制度，關(guān)鍵在于選擇教授。一般而言，教授會(huì)成員要具有較高的專業(yè)知識(shí)水平，敏銳的洞察力，較強(qiáng)的判斷力；要有良好的職業(yè)道德，要認(rèn)真嚴(yán)謹(jǐn)，要能秉公辦事，客觀公正，敢于承擔(dān)責(zé)任。目前，高校在教師招聘中必須克服行政泛化的影響，規(guī)范行政權(quán)力系統(tǒng)與學(xué)術(shù)權(quán)力系統(tǒng)的活動(dòng)邊界與活動(dòng)范圍，充分發(fā)揮教授在學(xué)術(shù)事務(wù)管理中的作用。
關(guān)鍵詞：科研視角 醫(yī)院 人才選聘
中圖分類號(hào)：F240 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A
文章編號(hào)：1004-4914（2017）02-251-03
科技是第一生產(chǎn)力。作為醫(yī)院，如何論其實(shí)力？床位數(shù)、年門診量、年住院病人數(shù)、年手術(shù)量、年收入自不待說。在科研學(xué)術(shù)廣受重視的今天，科研項(xiàng)目級別、數(shù)量、資助額度、SCI論文總量和質(zhì)量、?？茖W(xué)科排名也成了關(guān)注的焦點(diǎn)。一家實(shí)力雄厚的醫(yī)院，只有好的醫(yī)療技術(shù)不行，因?yàn)闆]有科研作為后續(xù)之力支撐，醫(yī)療技術(shù)很快被趕超或落后；只有科研也不行，醫(yī)院畢竟要治病救人落腳于臨床。要想成為一個(gè)生機(jī)勃勃的醫(yī)院，臨床、科研必須兩手抓，兩者都不能偏廢，即科研以臨床為目的，臨床推動(dòng)科研進(jìn)步，兩者之間形成良好互動(dòng)關(guān)系。而臨床、科研兩手抓，抓到最后，還是要落實(shí)到抓人上。完美的人才自然是科研能力優(yōu)秀、臨床技術(shù)一流的人，但這樣的人才占總?cè)瞬诺谋壤吘剐≈中?，況且，以一家醫(yī)院而言，求得滿院這樣的人才既不現(xiàn)實(shí)，也不符合成本效益原則。因此，在全國科研強(qiáng)院的競爭環(huán)境中理智地發(fā)展醫(yī)院、實(shí)施合理的戰(zhàn)略性人才策略就顯得尤為重要。而制定合理的人才招聘計(jì)劃、建立合理的人才選聘程序模型就成了問題的落腳點(diǎn)。本文擬從科研視角下探討醫(yī)院人才選聘程序模型的建立。
一、戰(zhàn)略性人才策略對人才選聘程序模型建立的意義
傳統(tǒng)的人力資源管理方式已經(jīng)越來越不適應(yīng)現(xiàn)代醫(yī)院發(fā)展的需要。醫(yī)院的招聘計(jì)劃也早已不是依據(jù)編制簡單地填充人數(shù)，盲目地招高或取低。醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展、人力資源的合理結(jié)構(gòu)和邊際效應(yīng)最大化，依賴于醫(yī)院戰(zhàn)略性的人才策略。所謂戰(zhàn)略性人才策略，指根據(jù)醫(yī)院的發(fā)展戰(zhàn)略，合理布局、培養(yǎng)、引進(jìn)、招聘人才，充分利用和促使各類人員充分發(fā)揮其知識(shí)、技能、能力，從而實(shí)現(xiàn)人力資源邊際效應(yīng)最大化，達(dá)到組織發(fā)展的目標(biāo)。因此，醫(yī)院制定人才招聘計(jì)劃和建立人才選聘程序模型時(shí)，要以戰(zhàn)略性思想為指導(dǎo)，時(shí)刻備以全局意識(shí)，方能在實(shí)踐中實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略性人才策略，實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略性人才策略的目的，即醫(yī)院的戰(zhàn)略性發(fā)展。
醫(yī)院崗位類別繁多，大體可以劃分為行政管理人員、醫(yī)技藥護(hù)人員、后勤人員。就科研發(fā)展而言，行政管理人員、醫(yī)技藥護(hù)人員相關(guān)性最大。行政管理人員于科研的重要性基于其對科研戰(zhàn)略的制定和科研管理，醫(yī)技藥護(hù)人員于科研的重要性則體現(xiàn)在其對科研的直接貢獻(xiàn)即直接進(jìn)行臨床、科學(xué)研究。本文打破傳統(tǒng)的崗位分類，按照其對科研的直接、間接作用和重要性分類，并就各類人才選聘程序模型進(jìn)行討論。
二、管理人才選聘程序模型
該處的管理人才，包括三個(gè)層次。第一層次，醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)者；第二層次，相關(guān)職能部門負(fù)責(zé)人；第三層次，學(xué)科帶頭人暨學(xué)科管理者。第一層次屬于醫(yī)院高層，第二、三層次屬于醫(yī)院中層。
（一）醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)者選聘程序模型
眾所周知，作為醫(yī)院的領(lǐng)頭羊，醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)直接影響了醫(yī)院的發(fā)展。在科研創(chuàng)新的今天，科研發(fā)展成為共識(shí)。但是，在濟(jì)利益導(dǎo)向的大環(huán)境下，也不乏只看重近期經(jīng)濟(jì)效益而犧牲科研讓位臨床者。即使醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)者重視科研的作用，也要充分把握得住臨床、科研的關(guān)系，從醫(yī)院層面上布得好局，定得好位，錨定而深耕，厚積薄發(fā)。要做到這點(diǎn)，就必須對醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)者的能力素質(zhì)、科研素養(yǎng)提出要求。而醫(yī)院院長職業(yè)化建設(shè)的推動(dòng)和院長選拔任用制度的變革給醫(yī)院尋找發(fā)展藍(lán)圖中希冀的領(lǐng)導(dǎo)者提供了更多自主機(jī)會(huì)。據(jù)一項(xiàng)調(diào)查顯示，絕大多數(shù)（81%）醫(yī)院管理者認(rèn)為公開招聘是比較好的選拔方式。
有學(xué)者提出，醫(yī)院院長職業(yè)化要看醫(yī)院發(fā)展所處的階段。醫(yī)院分為謀生型、榮譽(yù)型、壓力型、開拓型、事業(yè)型，認(rèn)為公立醫(yī)院實(shí)行院長職業(yè)化的時(shí)機(jī)應(yīng)該是在組織成熟程度處于榮譽(yù)型或壓力型階段。筆者以為，醫(yī)院所處的發(fā)展階段是選拔、選舉、招聘醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)者和醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)者作出發(fā)展規(guī)劃決策、進(jìn)行布局的基礎(chǔ)，而不應(yīng)僅僅作為職業(yè)化的時(shí)機(jī)。因?yàn)橹\生型的醫(yī)院壓力更大，更需要優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者操盤管理。
那么，如何建立醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)者的選聘程序模型，以成功地選聘一名合適的、擺正科研和臨床關(guān)系，以科研促進(jìn)臨床發(fā)展的醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)者呢？
醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)者選聘程序模型應(yīng)經(jīng)過如下環(huán)節(jié)：一是評估醫(yī)院所處發(fā)展階段，對醫(yī)院進(jìn)行SWOT分析；二是在確定醫(yī)院發(fā)展階段的基礎(chǔ)上，擬定醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略，確定科研發(fā)展定位和發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，目的是為選聘領(lǐng)導(dǎo)者提供靶向目標(biāo)；三是根據(jù)醫(yī)院擬定的發(fā)展戰(zhàn)略，對領(lǐng)導(dǎo)者職位進(jìn)行詳細(xì)分析，并提出職位對科研發(fā)展的支持和把握能力要求；四是綜合醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略、職位要求、領(lǐng)導(dǎo)力要求，通過適當(dāng)方法構(gòu)建領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)模型，確定科研發(fā)展領(lǐng)導(dǎo)和布局能力素質(zhì)；五是制定甄選標(biāo)準(zhǔn)，包括詳細(xì)的科研發(fā)展計(jì)劃和科研推動(dòng)能力展現(xiàn)，確定領(lǐng)導(dǎo)者選聘渠道、范圍和方式，篩選候選人；六是采用評價(jià)中心技術(shù)評估候選者；七是候選者背景調(diào)查，彌補(bǔ)評價(jià)中心技術(shù)的不足，進(jìn)一步評估勝任力；八是確定領(lǐng)導(dǎo)者。
需要注意的問題：
1.不同企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)模型不相同，企業(yè)所處環(huán)境、發(fā)展階段不同，領(lǐng)導(dǎo)力模型應(yīng)該有不同的內(nèi)涵。領(lǐng)導(dǎo)者的選拔和領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)模型的建立首先要依據(jù)醫(yī)院所處的發(fā)展階段。正確評估醫(yī)院所處發(fā)展階段，才能對領(lǐng)導(dǎo)者的職位進(jìn)行分析，構(gòu)建適合醫(yī)院發(fā)展階段的領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)模型。領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)模型的建立可以通過高中層的訪談、戰(zhàn)略和文化演繹、勝任力編碼、能力素質(zhì)問卷調(diào)研、初步建立和修正模型的方式建立。
2.醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略，由于各種因素即使在明確醫(yī)院發(fā)展階段后確定，也有可能在確定領(lǐng)導(dǎo)者后，有所調(diào)整。
3.在選拔、招聘領(lǐng)導(dǎo)者方法上，要注重綜合考察，比如通過“現(xiàn)場模擬”等方法觀察其展現(xiàn)出來的領(lǐng)導(dǎo)力和領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)。避免單純看資歷、管理年限等傳統(tǒng)招聘方法帶來的弊端，這也是采取評價(jià)中心技術(shù)的原因。在進(jìn)行評價(jià)中心技術(shù)測試的時(shí)候，充分將科研發(fā)展戰(zhàn)略思維，支持態(tài)度，領(lǐng)導(dǎo)、布局和推動(dòng)能力納入測試內(nèi)容，如面試中加入對科研發(fā)展的探討，管理游戲中加入對科研發(fā)展的把握和計(jì)劃能力測試等。
4.評價(jià)中心技術(shù)雖然綜合運(yùn)用了管理學(xué)、心理學(xué)、社會(huì)學(xué)、行為科學(xué)等多學(xué)科知識(shí)，能夠較好地測試應(yīng)聘者的管理技能和素質(zhì)，明顯優(yōu)于傳統(tǒng)的測評方法，但也有其缺陷，如難以反映應(yīng)聘者的思想品德等。因此，在通過評價(jià)中心技術(shù)測試后，還需對候選者的背景進(jìn)行深入了解。
5.鑒于領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)模型構(gòu)建及評價(jià)中心技術(shù)的專業(yè)性，醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)者選聘程序可以邀請專業(yè)人力資源公司協(xié)助完成。
（二）相關(guān)職能部門負(fù)責(zé)人選聘程序模型
相關(guān)職能部門負(fù)責(zé)人是醫(yī)院的中層管理者，是醫(yī)院科研決策制定的參與層、輔助層和執(zhí)行層，是重要的“承”上“啟”下者。相關(guān)職能部門負(fù)責(zé)人主要包括科技、人力資源管理部門?？萍疾块T主管醫(yī)院的科研管理工作，人力資源管理部門主管醫(yī)院的人力資源工作，科研與人力資源管理的交集在人才的引進(jìn)、招聘、培養(yǎng)上。科技、人力資源管理部門的通力合作、與時(shí)俱進(jìn)，是發(fā)展科研重要的因素。科技管理部門參與醫(yī)院科研政策、科研戰(zhàn)略的制定，負(fù)責(zé)科研政策的執(zhí)行和人才科研能力的培育，管理科研過程和學(xué)科建設(shè)，搭建科研平臺(tái)，促進(jìn)科研協(xié)作，營造醫(yī)院科研氛圍。人力資源管理部門負(fù)責(zé)招聘引進(jìn)科研人才，制定人才薪酬、待遇和考核標(biāo)準(zhǔn)。兩個(gè)部門共同為科研發(fā)展保駕護(hù)航。兩個(gè)部門負(fù)責(zé)人的科研管理素質(zhì)直接影響著科研管理的正規(guī)化和科學(xué)化，影響著醫(yī)院科研的發(fā)展。
和醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)者選聘時(shí)不同的是，中層管理者的選聘要以醫(yī)院的發(fā)展戰(zhàn)略和發(fā)展規(guī)劃為出發(fā)點(diǎn)。在對職位分析后，在確定中層管理者領(lǐng)導(dǎo)力模型的基礎(chǔ)上進(jìn)行選聘。鑒于人力資源管理部門對科研的重要性，人力資源管理部門負(fù)責(zé)人領(lǐng)導(dǎo)力模型也應(yīng)加入科研管理素質(zhì)進(jìn)行構(gòu)建。
需要注意的問題：
1.科研管理部門負(fù)責(zé)人應(yīng)具有科研發(fā)展的創(chuàng)新開拓精神。因此在構(gòu)建科研管理部門負(fù)責(zé)人素質(zhì)模型時(shí)，需注意科研管理部門負(fù)責(zé)人的創(chuàng)新能力、積極進(jìn)取精神；同時(shí)為了促進(jìn)多學(xué)科的聯(lián)合和科研成果的轉(zhuǎn)化，科研管理部門負(fù)責(zé)人還應(yīng)該具有科研發(fā)展眼光和相當(dāng)強(qiáng)的科研組織、談判能力。
2.醫(yī)院科研的發(fā)展離不開人力資源管理部門的工作，科研管理部門的工作離不開人力資源管理部門的支持。人力資源管理部門負(fù)責(zé)人同樣要求具有科研意識(shí)，具備一定的科研發(fā)展眼光和科研管理素質(zhì)。
3.中層管理者領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)模型構(gòu)建及選聘程序也可以邀請專業(yè)人力資源公司協(xié)助完成。
（三）學(xué)科帶頭人選聘程序模型
醫(yī)院的綜合實(shí)力離不開醫(yī)院學(xué)科建設(shè)的發(fā)展。大型公立醫(yī)院學(xué)科建設(shè)已經(jīng)由規(guī)模效應(yīng)的外延式發(fā)展模式，轉(zhuǎn)向以重點(diǎn)學(xué)科建設(shè)為核心的內(nèi)涵式發(fā)展模式。強(qiáng)勢的重點(diǎn)學(xué)科體系、創(chuàng)新的研究方向、扎實(shí)的人才培養(yǎng)環(huán)境等，是實(shí)現(xiàn)醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展的基礎(chǔ)和關(guān)鍵。重點(diǎn)學(xué)科的建設(shè)需要一個(gè)優(yōu)秀的學(xué)科帶頭人。而學(xué)科帶頭人不同于醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)者和職能部門負(fù)責(zé)人，學(xué)科帶頭人不僅要具有一流的學(xué)術(shù)能力，還要具備管理、領(lǐng)導(dǎo)學(xué)科發(fā)展的能力，即管理、學(xué)術(shù)能力兼?zhèn)?。因此，在選聘學(xué)科帶頭人時(shí)，首先要根據(jù)醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略，定位學(xué)科發(fā)展需求。依據(jù)學(xué)科發(fā)展水平需求的定位，提出對學(xué)科帶頭人的學(xué)術(shù)能力需求，再結(jié)合醫(yī)院現(xiàn)有學(xué)科狀況，進(jìn)行管理能力分析，最終確定學(xué)科帶頭人領(lǐng)導(dǎo)力模型。
需要注意的問題：
1.學(xué)科帶頭人的引進(jìn)，要充分挖掘渠道，不僅要重視效益能力，還要注重學(xué)術(shù)能力，管理能力，重視學(xué)術(shù)道德和人品道德。學(xué)科帶頭人德藝雙馨，才能起到表率和指引作用，才能愛護(hù)培養(yǎng)優(yōu)秀人才或青年人才；具有優(yōu)秀的管理能力，才能建立優(yōu)秀的科研團(tuán)隊(duì)。
2.學(xué)科帶頭人的引進(jìn)存在一定的風(fēng)險(xiǎn)性：可能名不副實(shí)，可能水土不服。醫(yī)院對此在招聘時(shí)就應(yīng)該考慮到能上能下，能進(jìn)能出的策略。一方面既要及時(shí)兌現(xiàn)承諾，另一方面也要對學(xué)科帶頭人有一定的契約約束，比如約定一定時(shí)間內(nèi)要實(shí)現(xiàn)的考核指標(biāo)，以督促學(xué)科帶頭人的工作，指標(biāo)完成不了，應(yīng)解聘職務(wù)。
三、非管理崗位醫(yī)學(xué)人才x聘程序模型
戰(zhàn)略性人才策略除了體現(xiàn)在醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)者、中層管理者的選拔選聘上，還體現(xiàn)在非管理崗位的一般醫(yī)學(xué)人才和突出優(yōu)秀醫(yī)學(xué)人才的選聘上。醫(yī)院實(shí)行戰(zhàn)略性人才策略的目的，是為了利用最小的金錢成本和時(shí)間成本，創(chuàng)造最大的人才、科研、經(jīng)濟(jì)效益。因此，選聘非管理崗位醫(yī)學(xué)人才，一定不能盲目求高，而應(yīng)以合適、合理為原則。
學(xué)科帶頭人才確定學(xué)科發(fā)展規(guī)劃后，應(yīng)擬定出臨床型和科研型人才需求數(shù)量，在醫(yī)院編制的許可范圍內(nèi)，由醫(yī)院人力資源管理部門認(rèn)可后，招聘。需要注意的是，突出優(yōu)秀醫(yī)學(xué)人才和一般醫(yī)學(xué)人才的招聘應(yīng)有區(qū)別。
突出優(yōu)秀醫(yī)學(xué)人才的選聘除不要求優(yōu)秀的管理能力外，其他標(biāo)準(zhǔn)和選聘程序可以參考學(xué)科帶頭人選聘程序。該類人才的引進(jìn)聘用往往需要較高成本，因此也要單獨(dú)制定考核指標(biāo)加以考核。
一般醫(yī)學(xué)人才招聘則要根據(jù)崗位需求，做到不唯學(xué)歷、不唯學(xué)校。考核時(shí)，除了注重其專業(yè)技術(shù)能力外，還需要考核其它方面。尤其近年來醫(yī)院工作中遇到的年輕醫(yī)生心理問題、團(tuán)隊(duì)合作障礙越來越多，心理健康、團(tuán)隊(duì)合作能力的考核變得尤為必要。
四、人才選聘程序模型需要考慮的其它問題
醫(yī)院在制定人才標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，除正確、客觀地分析醫(yī)院所處階段、醫(yī)院需求外，還需要客觀評價(jià)醫(yī)院對各類人才的吸引力，并將該因素納入招聘標(biāo)準(zhǔn)、薪酬待遇和對人才的各種激勵(lì)政策制定中去。各類人才領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)模型、標(biāo)準(zhǔn)制定后，也需根據(jù)招聘實(shí)施實(shí)際情況進(jìn)行及時(shí)調(diào)整、修正。
人才有其自身成長規(guī)律。醫(yī)院既要避免引進(jìn)“怠工”、“無產(chǎn)出”者，也要注意不能急于求成，盲目用各種數(shù)字指標(biāo)簡單、粗暴評價(jià)人才的“效益”。
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1 高校教師招聘工作的現(xiàn)狀
結(jié)合目前國內(nèi)高校的現(xiàn)狀和相關(guān)研究，各大高校教師的人才引進(jìn)方式基本采用傳統(tǒng)的招聘甄選方式，這種方式的理念是基于短期的職位需求開展招聘甄選工作，僅僅以工作分析與候選人“過去做什么”作為考察候選人是否具備所需要的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)與技能的基礎(chǔ)，缺乏對候選人未來績效的預(yù)測與判斷。
本文通過對華東地區(qū)某本科高校理工科教師招聘效果分析以及結(jié)合國內(nèi)高校教師招聘課題已有的研究成果，分析目前高校招聘甄選中存在的主要問題。
1.1 某高校理工科教師招聘效果分析
某高校理工科學(xué)院近五年教師招聘效果，從招聘渠道、甄選手段視角出發(fā)，并從有效簡歷、離職率、計(jì)劃執(zhí)行、引進(jìn)人才質(zhì)量、招聘成本等維度展開分析。
1.1.1 招聘甄選活動(dòng)主要方式
①招聘渠道：網(wǎng)站招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘、高層次人才招聘會(huì)、外部推薦等。
②招聘需求：根據(jù)學(xué)科與專業(yè)發(fā)展規(guī)劃和人才培養(yǎng)需求制定年度師資隊(duì)伍招聘需求， 包括職稱、學(xué)歷學(xué)位、專業(yè)、研究方向、科研項(xiàng)目經(jīng)驗(yàn)以及學(xué)術(shù)要求的簡單說明。
③甄選的標(biāo)準(zhǔn)：人崗匹配的主觀性評價(jià)為主.
④甄選技術(shù)：主要采用試講和非結(jié)構(gòu)化面試相結(jié)合
1.1.2 招聘效果分析
①有效簡歷：近5年，收到應(yīng)聘簡歷數(shù)270余份，其中有效簡歷數(shù)（符合崗位要求同意進(jìn)入面試環(huán)節(jié)）55份，有效簡歷占20.37%。
②離職率：引進(jìn)17位新教師，離職2位，離職率11.76%。
③計(jì)劃執(zhí)行：完成招聘需求計(jì)劃的60%左右。
④人才質(zhì)量：根據(jù)該學(xué)院年度考核辦法，引進(jìn)的17位教師中近五年考核結(jié)果為“優(yōu)秀”的有2人次，11.76%的比例低于該學(xué)院41.67%的平均值。
1.1.3 招聘成本：招聘成本主要為組織工作者參加現(xiàn)場招聘會(huì)以及部分外地博士應(yīng)聘者的交通住宿費(fèi)用，招聘成本較低。
1.2 存在的主要問題
從上述的分析結(jié)果來看，招聘甄選各環(huán)節(jié)缺乏基于現(xiàn)代人力資源管理戰(zhàn)略的科學(xué)做法。國內(nèi)高校教師招聘也普通存在類似的困境。主要原因歸結(jié)為人力資源規(guī)劃缺乏戰(zhàn)略性，缺乏具體的人力資源規(guī)劃和崗位工作分析；人才評價(jià)缺乏客觀標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)，忽視了職位分析對甄選過程的導(dǎo)向作用；甄選技術(shù)缺乏科學(xué)性、系統(tǒng)性，即非結(jié)構(gòu)化面試和短時(shí)間的試講這種傳統(tǒng)理念的招聘甄選方式，評價(jià)的主觀性大，無法深入了解應(yīng)聘者的職業(yè)動(dòng)機(jī)、性格特質(zhì)與崗位的匹配度等情況。
2 優(yōu)秀教師勝任力特征分析
基于高校體制的客觀性，考慮理工科學(xué)院的案例及數(shù)據(jù)基礎(chǔ)，本文將研究重點(diǎn)放在勝任力特征分析上，分析該學(xué)院優(yōu)秀教師特質(zhì)構(gòu)成要素，運(yùn)用人崗匹配原理，以指導(dǎo)甄選過程。
通過對該學(xué)院具有優(yōu)秀業(yè)績的理工科教師的關(guān)鍵行為分析，研究得出以下勝任力特征模型。
表1 優(yōu)秀教師的勝任力特征模型
[特征分類＼&勝任特征名稱＼&勝任特征描述＼&知識(shí)、技能＼&基本知識(shí)＼&具有本學(xué)科專業(yè)扎實(shí)的基礎(chǔ)知識(shí)和國際視野，較高的學(xué)歷和較好的教育背景及海外學(xué)習(xí)經(jīng)歷＼&教學(xué)能力＼&扎實(shí)的專業(yè)基礎(chǔ)，豐富的教學(xué)經(jīng)驗(yàn)，與時(shí)俱進(jìn)的教學(xué)方法，較強(qiáng)的課堂感染力、學(xué)生引導(dǎo)啟發(fā)能力和教學(xué)組織調(diào)控能力＼&科研能力＼&具有本研究領(lǐng)域豐富的科研項(xiàng)目開發(fā)經(jīng)驗(yàn)，發(fā)表過代表性的高水平科研論文，掌握學(xué)科前沿動(dòng)態(tài)，具有廣泛的學(xué)術(shù)人脈以及良好的科研團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神＼&社會(huì)角色＼&學(xué)生導(dǎo)向＼&對學(xué)生負(fù)責(zé)，全面培養(yǎng)學(xué)生，及時(shí)解決學(xué)生困難，良好的師生關(guān)系，明確的教師職業(yè)定位＼&求職動(dòng)機(jī)＼&職業(yè)傾向＼&熱愛教育事業(yè)，對人才培養(yǎng)工作充滿激情，善于學(xué)習(xí)、開放性，對教師職業(yè)以及對應(yīng)聘單位的薪資待遇、發(fā)展平臺(tái)有認(rèn)同感＼&性格特質(zhì)＼&職業(yè)個(gè)性＼&熱情、表達(dá)能力強(qiáng)、支配能力強(qiáng)、有活力、自我肯定，高自我價(jià)值感和高成就動(dòng)機(jī)＼&]
3 基于勝任力特征的高校教師招聘甄選體系
3.1 引入工作分析，明確招聘需求
學(xué)校人事部門更清楚學(xué)校的發(fā)展目標(biāo)、崗位的薪資待遇等信息，同時(shí)更為關(guān)注教師的職業(yè)道德。而院系是用人部門，更清楚崗位需求、工作職責(zé)，可以采取的具體措施就是引入工作分析，院系提供崗位說明書，即關(guān)于崗位職責(zé)、權(quán)限、工作內(nèi)容、任職資格（即以上分析的勝任力特征提及的學(xué)歷、專業(yè)、技能、工作經(jīng)驗(yàn)等）等相關(guān)信息。兩部門加強(qiáng)聯(lián)系與合作會(huì)使招聘工作更具目的性、更有效率。
3.2 拓寬招聘渠道
高校教師的招聘渠道可分為社會(huì)招聘、校園招聘和系統(tǒng)內(nèi)招聘，所面向的對象分別是高學(xué)歷或豐富經(jīng)驗(yàn)的研究人員、應(yīng)屆畢業(yè)生、高校系統(tǒng)內(nèi)其他教師。結(jié)合師資需求，根據(jù)不同的招聘對象，可以采用校園宣講會(huì)、學(xué)院網(wǎng)站、各大招聘網(wǎng)站、現(xiàn)場招聘會(huì)等途徑招聘信息，在新媒體時(shí)期，也可以采用微信微博等方式。另外，加強(qiáng)與各大同類高校的聯(lián)系，利用教師個(gè)人的學(xué)術(shù)人脈，引進(jìn)優(yōu)秀教師。
3.3 基于教師勝任力的甄選活動(dòng)
基于勝任力的甄選就是根據(jù)以上分析的具有潛力的教師勝任力作為選拔的客觀標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)，以試講、面談、性格測試、情景模擬測試、背景調(diào)查等多種方法甄選應(yīng)聘者。為了提高選拔評價(jià)的效度與信度，高校應(yīng)成立招聘小組，由人事部門的專家和院（系）的主任、學(xué)科帶頭人以及人事測評方面的專家組成招聘小組共同對應(yīng)聘者進(jìn)行人員素質(zhì)測評，保證招聘過程的公正性和透明性。
關(guān)鍵詞：企業(yè)；人力資源；招聘
一、企業(yè)人資所起到的重要作用
企業(yè)人力資源在招聘過程需要將應(yīng)聘者的個(gè)人特點(diǎn)與所應(yīng)聘的崗位特點(diǎn)進(jìn)行有機(jī)地整合，才能夠充分獲得較為理想的人資管理成效。但事實(shí)并非如此，很多企業(yè)的人力資源在招聘這一過程中所存在的問題是不容小視的，那么如何正確地認(rèn)識(shí)并且提出解決招聘問題的相關(guān)策略，能夠有助于構(gòu)建有效的人資招聘體系。企業(yè)人力資源招聘員工的標(biāo)準(zhǔn)直接能夠影響企業(yè)的生動(dòng)力，可見企業(yè)人力資源招聘在整個(gè)企業(yè)的重要性。
二、企業(yè)人力資源在招聘過程中存在的誤區(qū)
（1）企業(yè)招聘規(guī)劃性較弱。企業(yè)人力資源管理對于目前來看，我國的企業(yè)人資管理現(xiàn)狀分析在招聘企業(yè)員工的規(guī)劃性而言是存在一定落后的狀態(tài)的，沒有有機(jī)的結(jié)合企業(yè)內(nèi)部與外部環(huán)境動(dòng)態(tài)分析，對于企業(yè)人力資源的需求進(jìn)行合理的安排預(yù)測，企業(yè)員工的供求平衡以及在招聘人員時(shí)所存在的漏洞使得人力資源的實(shí)質(zhì)性沒有得到保障與肯定，這樣便使得企業(yè)與企業(yè)員工之間造成了利益不均衡的現(xiàn)狀。各大企業(yè)中的崗位聘任條件基本包含了學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)、專業(yè)、技能、性別以及個(gè)性特征一系列諸多要素。以現(xiàn)實(shí)情況來講，企業(yè)人資在機(jī)構(gòu)的面試過程中，往往對于前五項(xiàng)內(nèi)容掌握的比較好，但是對于能力這樣的抽象內(nèi)容認(rèn)識(shí)的相對來說比較模糊，不能夠完全的得到結(jié)果，對于個(gè)人的個(gè)性特點(diǎn)更加是缺乏確定性。所以對于企業(yè)在招聘崗位的過程中缺乏清晰明確的定位，從而造成了許多企業(yè)無論招聘何種崗位都要求高學(xué)歷的現(xiàn)象。但是，在實(shí)際的操作、工作中卻是一些非常簡單的勞動(dòng)，人崗不匹配，造成大量的人才資源浪費(fèi)。
（2）企業(yè)文化理念較為渙散。通過以往經(jīng)驗(yàn)來看許多企業(yè)在招聘人員時(shí)都會(huì)向求職者提出各類條件，其中大部分包括了學(xué)歷、知識(shí)、專業(yè)能力以及經(jīng)驗(yàn)等各個(gè)方面，很少企業(yè)會(huì)去關(guān)心該應(yīng)聘者的世界觀、人生觀以及價(jià)值觀。這樣來看應(yīng)聘者能否很好地融入到企業(yè)的理念和企業(yè)的文化也是值得關(guān)注的一項(xiàng)，應(yīng)聘者的性格特點(diǎn)是否能夠符合該單位所特定崗位職位等。與此同時(shí)，應(yīng)聘者更加關(guān)注的是他們的薪酬待遇，對于企業(yè)文化的核心思想普遍缺乏了解，有的員工在上崗后發(fā)現(xiàn)公司所崇尚的文化與自己希望存在很大差距，造成人才流失。
（3）企業(yè)招聘方法單一。一些單位存在崗位空缺時(shí)，首先考慮的是社會(huì)引進(jìn)，對自己企業(yè)內(nèi)部員工并不是特別的重視，外來和尚會(huì)念經(jīng)。但是，招聘企業(yè)外人員不僅僅是增加了企業(yè)招聘成本，還會(huì)面臨著一定的風(fēng)險(xiǎn)，因?yàn)槠髽I(yè)文化地融入需要一些時(shí)間，還會(huì)造成企業(yè)目前現(xiàn)有員工的安全感出現(xiàn)危機(jī)。面試是企業(yè)招聘中最常見的人才判定辦法。依照面試內(nèi)容的劃分，主要包括結(jié)構(gòu)面試、情景面試、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論辦法等多種評判標(biāo)準(zhǔn)，但是，很多企業(yè)在招聘中只是將面試簡單的作為唯一的招聘手段，面試部分缺乏靈活性，如面試時(shí)采用幾個(gè)口答題，測試面試者專業(yè)知識(shí)和情商，不能完全反應(yīng)面試者綜合能力。
（4）企業(yè)招聘人員素質(zhì)較弱。企業(yè)招聘人員的言行舉止會(huì)被視為企業(yè)形象的展示，應(yīng)聘者對企業(yè)的第一印象都是來自于企業(yè)的招聘人員。事實(shí)上，企業(yè)招聘者他們自身所存在的問題同時(shí)也會(huì)影響到招聘工作的效果。有些企業(yè)的招聘人員素質(zhì)較弱，如對于應(yīng)聘人員的尊重程度不夠，關(guān)心不夠，有的存在私心，考慮應(yīng)聘者將對自身職位造成威脅。
三、 改進(jìn)企業(yè)人力資源招聘工作的應(yīng)對策略
（1）建立健全的企業(yè)招聘制度。傳統(tǒng)的企業(yè)人才招聘，主要是關(guān)注的是專業(yè)與學(xué)歷，基本忽視了對應(yīng)聘者素質(zhì)的考量。企業(yè)引進(jìn)人才與培養(yǎng)人才，一定要保證個(gè)人學(xué)歷與能力并重的原則，創(chuàng)新人才選擇體系。在企業(yè)招聘的過程中，可以參照國家公務(wù)員考試選拔的模式，全面推行陽光招聘形式，可以加大筆試和面試的考核力度，特別要注重對能力水平的測試考核，真正地做到引進(jìn)優(yōu)秀人才， 確保企業(yè)急需的人才能夠真正地引得進(jìn)來。企業(yè)中的相關(guān)崗位，特別是部分比較重要崗位人員使用，首先要采取內(nèi)部招聘，做到公平、公開、公正、透明，這樣不僅為企業(yè)員工提供展示能力與才華的平臺(tái)，同樣也是選優(yōu)汰劣的過程。只有經(jīng)過公平、公開、公正的選拔，才能夠真正地讓企業(yè)中的人才發(fā)揮出最大的能力水平，讓企業(yè)真正地做大做強(qiáng)，才能取得最好的企業(yè)效益。
（2）建立多樣化招聘渠道。招聘標(biāo)準(zhǔn)的高低對企業(yè)人力資源的招聘具有非常重要的意義?？梢哉f，企業(yè)是否招聘到最合適的員工，與本企業(yè)制定的招聘要求，具有相關(guān)性。合理的招聘要求不僅僅可以為本企業(yè)招到滿意的員工，并且還可以可降低企業(yè)所支付的成本，還可以有效的提升招聘過程中的有效性，大力吸引高素質(zhì)的員工來到企業(yè)。企業(yè)在開始招聘員工前，應(yīng)當(dāng)明晰所需要的崗位職責(zé)，全面落實(shí)崗位對員工的素質(zhì)與能力的要求，從而制定出各個(gè)招聘崗位的崗位說明書，應(yīng)作為開展企業(yè)招聘的標(biāo)準(zhǔn)。要結(jié)合企業(yè)的具體情況，采取相關(guān)的招聘原則和標(biāo)準(zhǔn)。招聘一般有校園招聘、內(nèi)部招聘和社會(huì)引進(jìn)幾種方式，需要招聘對企業(yè)發(fā)展而言特別重要崗位的人員時(shí)，這就需要求職者具有高人一等的專業(yè)能力，可采取社會(huì)引進(jìn)優(yōu)秀人才。通過培訓(xùn)能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)用工需求，采取從校園引進(jìn)大學(xué)畢業(yè)生是比較好的選擇。如果企業(yè)招聘時(shí)的人才供給不夠，企業(yè)還不想付出比較多的資金，而企業(yè)所需要的人員對其發(fā)展還不是特別重要，這樣就可以降低招聘標(biāo)準(zhǔn)。同時(shí)，一旦應(yīng)聘人員缺乏能夠在實(shí)際操作中容易學(xué)會(huì)的技術(shù)或技能，可以提供培訓(xùn)機(jī)會(huì)，沒有必要馬上將其淘汰。
（3）建立合理化面試環(huán)節(jié)。企業(yè)應(yīng)建立合理化面試環(huán)節(jié)，面試是企業(yè)在招聘面試中最重要的環(huán)節(jié)之一，在招聘過程中，一定要策劃好每一個(gè)面試環(huán)節(jié)，有效地防止不客觀、不公正的現(xiàn)象發(fā)生。本文認(rèn)為，在面試前，企業(yè)招聘人員要了解應(yīng)聘人員的基本情況，應(yīng)聘者的基本工作能力、崗位相關(guān)技能、個(gè)人的價(jià)值取向、在應(yīng)聘本單位前的工作經(jīng)歷等。做好企業(yè)形象宣傳，可以組織面試者參觀企業(yè)文化室、生產(chǎn)現(xiàn)場、產(chǎn)品等，使面試者對本企業(yè)有一個(gè)初步了解。向面試者介紹招聘崗位，以及職業(yè)發(fā)展生涯，讓應(yīng)聘者對所要應(yīng)聘的崗位具有清醒的認(rèn)識(shí)。總之，進(jìn)行面試前，企業(yè)招聘者要詳細(xì)地閱讀與分析各位求職者所提供的求職材料。在進(jìn)行面試時(shí)，人力資源管理人員一定要用心投入，傾聽各位應(yīng)聘者所提問題，認(rèn)真回答應(yīng)聘者關(guān)心的問題，讓求職者真真切切地受到企業(yè)的關(guān)心與重視，以便于提高參與求職競爭的自信心，并且還要盡量詢問清楚各個(gè)細(xì)節(jié)，從而評判應(yīng)聘者所具備的綜合素質(zhì)。
參考文獻(xiàn)：
[1] 裴敬.人力資源招聘問題研究[J].科技情報(bào)開發(fā)與經(jīng)濟(jì)，2012（2）.
煤礦企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略資源
跨入21世紀(jì)，人類社會(huì)的發(fā)展進(jìn)入知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，很多人稱之為新經(jīng)濟(jì)。實(shí)際上，信息是這種新經(jīng)濟(jì)的戰(zhàn)略資源，知識(shí)是這種新經(jīng)濟(jì)發(fā)展的基礎(chǔ)。這種新經(jīng)濟(jì)是知識(shí)產(chǎn)業(yè)化的經(jīng)濟(jì)，人力資源在經(jīng)濟(jì)形態(tài)中的作用越來越大。在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的一個(gè)重要特點(diǎn)就是知識(shí)型人才的短缺，每個(gè)知識(shí)型企業(yè)都面臨著建立吸引人才的人才戰(zhàn)略問題。人才是企業(yè)興盛之基、發(fā)展之本。
一、煤炭企業(yè)人力資源管理的重要意義
近年來，國有煤炭企業(yè)積極適應(yīng)新經(jīng)濟(jì)時(shí)代要求，不斷加快產(chǎn)業(yè)集團(tuán)化的建設(shè)，以提高產(chǎn)業(yè)的市場競爭力。在構(gòu)建大型煤炭企業(yè)集團(tuán)的過程中，人才緊缺問題日益突出，若不能科學(xué)有效地組織人力資源，加強(qiáng)人力資源管理，煤炭企業(yè)將很難在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代取得發(fā)展優(yōu)勢。
企業(yè)的任何戰(zhàn)略目標(biāo)的完成，都離不開人力資源戰(zhàn)略的配合。不同的煤炭企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，要求不同的與之相適應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略。當(dāng)人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)時(shí)，才能充分發(fā)揮人力資源戰(zhàn)略在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略中的核心作用，從而最終達(dá)到實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的目的。
近幾年來，國內(nèi)外經(jīng)濟(jì)形勢復(fù)雜多變，全球性金融危機(jī)逐步演變?yōu)槿蛐越?jīng)濟(jì)危機(jī)，煤炭企業(yè)能否在競爭日趨激烈、經(jīng)濟(jì)形勢日趨復(fù)雜的環(huán)境中求得生存和發(fā)展，關(guān)鍵在于煤炭企業(yè)是否具備核心競爭力，而核心競爭力就是人力資源。
二、煤炭企業(yè)人力資源管理存在的主要問題
（一）人才招聘手段較為單一
煤炭企業(yè)受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代傳統(tǒng)思想的束縛，在人才招聘的手段上較為單一，多年來有相當(dāng)一部分煤炭企業(yè)依賴國家統(tǒng)一分配，坐等畢業(yè)生上門，分配來的高等院校畢業(yè)生不論其學(xué)什么專業(yè)，是否符合企業(yè)發(fā)展需要，一概無條件接收，給企業(yè)造成了人員冗余。
（二）員工培訓(xùn)與開發(fā)重視不夠
由于人力資源開發(fā)、人才培訓(xùn)的效果在短期內(nèi)不一定能表現(xiàn)出來，而且很難量化。加之某些國有煤炭企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者對人力資源開發(fā)概念的理解存在片面性，將人力資源開發(fā)僅僅看作職工培訓(xùn)，沒有從優(yōu)化組合、合理調(diào)配、發(fā)掘潛力等深層問題著眼，致使職業(yè)培訓(xùn)缺乏戰(zhàn)略規(guī)劃，培訓(xùn)目標(biāo)不夠明確，培訓(xùn)手段針對性不夠強(qiáng)，培訓(xùn)方式也比較單調(diào)。
（三）績效管理不科學(xué)
煤炭企業(yè)在績效管理中仍沿用傳統(tǒng)的、以經(jīng)驗(yàn)判斷為主體的績效考核手段，通常僅僅將績效考核視為一項(xiàng)獨(dú)立的管理行為，并未與企業(yè)整體的人力資源管理及開發(fā)工作相“鏈接”，從而形成完整的績效管理體系。
（四）工資制度不完善
雖然推行了崗位技能或崗位年薪工資制度，但不盡合理，中上層崗位級差過大。效益分配只體現(xiàn)了企業(yè)的業(yè)績，與員工個(gè)人的工作實(shí)績掛鉤較少。企業(yè)中的獎(jiǎng)懲不分明，也導(dǎo)致員工認(rèn)為干多干少一個(gè)樣，干好干壞一個(gè)樣，造成了企業(yè)效率的低下。
三、煤炭企業(yè)人力資源管理措施
（一）積極推進(jìn)競爭性選拔管理人才
創(chuàng)新人才選拔機(jī)制，探索實(shí)施管理人員差額提名、差額考察，逐步擴(kuò)大競爭性選拔管理人員的范圍，形成有利于各類人才脫穎而出、充分施展才能的選人用人機(jī)制。建立管理人才輪崗交流制度，使機(jī)關(guān)與基層、行政與黨務(wù)、各單位之間管理人員的崗位交流成為一種常態(tài)，努力培養(yǎng)復(fù)合型人才。
（二）鼓勵(lì)人才向生產(chǎn)、技術(shù)崗位合理流動(dòng)
一是提高待遇引導(dǎo)人才向生產(chǎn)、技術(shù)崗位流動(dòng)。二是鼓勵(lì)轉(zhuǎn)崗從事生產(chǎn)、技術(shù)崗位工作。三是拓寬用人渠道，加大人才返聘力度。
（三）堅(jiān)持先開渠后放水，做好富余人員的轉(zhuǎn)移工作
發(fā)展是解決所有問題的根本和關(guān)鍵。企業(yè)的快速發(fā)展，將創(chuàng)造大量新的就業(yè)崗位，既為各類人才提供了施展才華的廣闊空間，也為企業(yè)富余人員的轉(zhuǎn)移開辟了安置渠道。
（四）堅(jiān)持改革創(chuàng)新，激發(fā)各類人才創(chuàng)造活力
健全完善人才工作投入機(jī)制，堅(jiān)持人才投資優(yōu)先原則，增加人才資本投入，支持引進(jìn)和培養(yǎng)高層次、急需專業(yè)人才，為人才發(fā)展提供資金保障。建立健全以深化薪酬分配制度改革為重點(diǎn)的人才激勵(lì)機(jī)制，完善職務(wù)與技術(shù)職級并行制度，完善人才評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，克服唯學(xué)歷、唯論文傾向，注重靠能力和貢獻(xiàn)評價(jià)人才。
（五）加快專業(yè)技術(shù)拔尖人才成長步伐
加強(qiáng)領(lǐng)軍人才、核心技術(shù)研發(fā)人才培養(yǎng)和創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)建設(shè)，形成科研人才和科研輔助人才銜接有序、梯次配備的合理結(jié)構(gòu)，提高自主創(chuàng)新能力。注重復(fù)合型人才培養(yǎng)，破除論資排輩、求全責(zé)備觀念，加大對優(yōu)秀青年科技人才的發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)，有意識(shí)地把優(yōu)秀青年專業(yè)人才放到重要崗位和重要項(xiàng)目去鍛煉，在實(shí)踐中發(fā)現(xiàn)人才、培育人才、鍛煉人才、使用人才、成就人才。
（六）不斷提高管理者素質(zhì)
一是對人力資源工作者進(jìn)行強(qiáng)制性“充電”，使之盡快掌握現(xiàn)代人力資源的應(yīng)有之義；二是要及時(shí)調(diào)整機(jī)構(gòu)和人員設(shè)置，要按照現(xiàn)代人力資源的管理要求，及時(shí)設(shè)置完備而高效的管理機(jī)構(gòu)；三是要建立績效考評機(jī)制，對人力資源管理部門和管理者，堅(jiān)持進(jìn)行經(jīng)常性的績效考評，評優(yōu)罰劣，形成促進(jìn)機(jī)制。四是勇于創(chuàng)新、鼓勵(lì)創(chuàng)新。
四、結(jié)語
我國正處于全面建設(shè)小康社會(huì)的重要戰(zhàn)略機(jī)遇時(shí)期，是煤炭工業(yè)走新興工業(yè)化道路，進(jìn)行現(xiàn)代企業(yè)制度的重要轉(zhuǎn)型時(shí)期，企業(yè)的良好發(fā)展離不開人力資源的管理與開發(fā)。特別是對于煤炭行業(yè)這樣用人多、效率低的傳統(tǒng)企業(yè)，如果不從根本上進(jìn)行人力資源管理與開發(fā)，盡快提高從業(yè)人員的思想道德水平和科技文化素質(zhì)，要想改變行業(yè)面貌，提高企業(yè)核心競爭力，走出一條新興工業(yè)化道路，是不可能的。所以，對于國有煤炭企業(yè)來說，應(yīng)該加快人力資源管理現(xiàn)代化改革的速度和深度，使其盡快成為企業(yè)發(fā)展的強(qiáng)勁推動(dòng)力。
參考文獻(xiàn)：
[1]臧運(yùn)青.國有煤炭企業(yè)一線員工薪酬體系設(shè)計(jì)[D].山東科技大學(xué)，2007.