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科技人才培養探討篇1

《中共中央國務院關于實施鄉村振興戰略的意見》明確提出，“實施鄉村振興戰略，必須破解人才瓶頸制約，要把人力資本開發放在首要位置”“發揮科技人才支撐作用”。加強對農業科技人才創新的激勵，不僅可以提高農業科技人才的創新意愿，激發農業科技人才的活力，還有利于鄉村振興戰略的實施。本文通過分析河南省農業科技人才的特征和激勵現狀，提出有針對性和可操作的建議，對于全面推進鄉村振興有一定現實意義。

一、河南省科技人才發展現狀

（一）科技人才政策不斷完善

黨的十八大明確提出“科技創新是提高社會生產力和綜合國力的戰略支撐，必須擺在國家發展全局的核心位置”，強調要堅持走中國特色自主創新道路、實施創新驅動發展戰略。創新驅動實質上是人才驅動，做好人才工作，制定科學有效的科技人才政策，是實施創新驅動發展戰略的根本要求。從改革開放初期對博士后等特殊人才的重點關注到“十三五”規劃的“大眾創業、萬眾創新”工程，我國對于人才創新的激勵由少及多、由個別到全體、由海外到國內不斷變化，充分體現了我國對人才重要性認識的日漸加深以及建設人才強國的決心（廖中舉等，2019）。改革開放以來，河南省不斷完善科技人才政策，為科技人才的發展、流動與成長等提供了有力的支撐，促進了科研成果的不斷涌現。在科教興省戰略指導下，經過各級政府及相關部門的密切配合，河南省已初步建立以政府宏觀調控的政策體系為指導、以企業為創新主體、以高校和科研機構為技術依托的區域技術創新體系。第一，從政策體系來看，河南省、市兩級政府部門不斷完善科技人才政策，企業、科研院所、高校等也不斷補充政策，政策的逐漸完善激發了科技人才的創新活力。尤其是《關于深化科技體制改革推進創新驅動發展若干實施意見》《關于大力推進大眾創業萬眾創新的實施意見》等文件的出臺，營造了良好的科技創新環境，不斷激勵科技人才的創新行為。2017年，河南省深化“放管服”改革，出臺了《關于實行以增加知識價值為導向分配政策的實施意見》等政策，進一步釋放了創新創業活力，河南省科技人才政策數量、質量不斷提升，力度不斷加大。政策力度是由政策主體和政策類型來決定的，級別越高的政策主體發布的政策力度往往越大（羋凌云、楊潔，2017）；在政策類型方面，方案、規劃類政策通常力度較大，而通知、公告類政策通常力度較小。筆者通過對搜索到的1979—2017年河南省省級層面的科技人才政策進行內容量化分析，發現科技人才政策力度較強，說明省委、省政府對科技人才工作高度重視，尤其是對農業科技人才高度重視。第二，從政策內容來看，科技人才政策從無到有，根據實際問題不斷優化政策內容。改革開放以來，尤其是黨的十八大以來，河南省不斷加強對科技人才的重視程度，出臺相關文件打通科技人才的引進渠道，在創新創業、經費獎勵、生活保障等方面予以大力支持，最大限度激發科技人才創新創業的活力和熱情，如河南省通過開展“811青年人才工程”“博新計劃”等引進了一大批創新人才。筆者通過對政策文本進行共詞矩陣分析和社會網絡分析，發現人才引進、科技人才、人才強省等成為政策的主題內容。

（二）科技人才數量不斷增加

科技人才數量是衡量國家和地區科技實力、創新能力的重要指標。2017年年底，“中原學者科學家工作室”建設工作啟動，探索河南省頂尖人才和高端人才培養、引進、使用新模式，加快為河南省培養一批頂尖科學家；截至2019年，河南省國家級創新平臺達167家，新建國家級博士后科研流動站17家；2021年，中原學者許為鋼當選為中國工程院院士，標志著“中原學者”人才培養計劃取得了新突破，至此，已有9位中原學者分別當選為中國科學院院士和中國工程院院士，河南省院士人數達25人；截至2022年，河南省省級農業科技示范園區增至62家，共計入駐企業8000多家，其中高新技術企業600多家、上市企業51家；園區內共建有研發機構900多家，擁有各類研發人員超過2萬人。此外，河南省在校研究生人數逐年增長，由2014年的34760人，增長到2020年的67503人，增長了94.2%；R&D人員由2014年的232105人，增長到2020年的304602人，增長了31.2%。這表明了河南省近年來不斷改善科技環境，積極筑巢引鳳，高層次科技人才開發有較大的潛力。

（三）科技創新能力不斷提升

近年來，河南省大力實施創新驅動發展戰略，取得了一系列重大創新成果?！笆濉逼陂g，河南省通過激活創新主體、科技資源、技術市場，改革科技人才管理體制機制，加大科技創新的獎勵力度，不斷促使科技人才、資金等要素向企業傾斜；積極建立產學研協作機制，促進科技人才在企業、高校、科研院所之間流動，組成產學研合作的技術創新聯盟，實現了科技創新成果轉化率的明顯提升?！吨袊鴧^域科技創新能力評價報告2020》顯示，河南省的創新能力綜合分值為27.48，科技創新指數從2019年排名第15位上升到2020年的第13位?！吨袊鴧^域科技創新評價報告2021》顯示，2021年河南省綜合創新水平居全國第14位，比上年位次提升3位。此外，河南省科技引領發展能力持續增強，“強優勢BNS型雜交小麥組配與規?；咝е品N技術研究”項目解決了黃淮地區雜交小麥應用核心難題，極大推進了雜交小麥研發和產業化進程，為我國搶占世界小麥種業競爭制高點帶來突破；由河南科技學院茹振鋼教授主持完成的“矮稈高產多抗廣適小麥新品種矮抗58選育及應用”項目榮獲國家科技進步一等獎；由中鐵工程裝備集團有限公司承擔的“跨海隧道施工裝備關鍵技術研究及產業化”項目，填補了國內直徑泥水平衡盾構技術的空白；由鄭州宇通公司承擔的河南省科技專項“燃料電池城市客車關鍵技術研究及整車開發”項目，燃料電池城市客車整車氫燃料消耗量、燃料電池系統低溫啟動等技術指標國內領先。據《河南省統計年鑒》統計，河南省專利授權量從2018年的82318項增長到2020年的122809項，增幅達49.2%。河南省技術市場交易額呈現出不斷增長的趨勢，2018年技術市場交易額為1497380萬元，2020年增長到3844965萬元，增長了156.78%。（四）科技人才結構分布較為合理河南省科技人才結構分布屬于企業主導型，這種分布類型符合經濟社會發展的趨勢。一般認為，發達國家和地區中高層次科技人才資源多聚集在企業當中，比例為60%～70%（周小虎、恢光平，2014）。因此，河南省科技人才結構分布呈良性發展趨勢。

二、河南省農業科技人才的特征與激勵現狀

（一）農業科技人才的特征

1.人口基數大但高層次人才少。河南省是人力資源大省，截至2020年年末，全省有9937萬人，占全國總人口的7.05%，但科技人才的數量尤其是農業科技人才的數量偏少，與中部其他省份相比，河南省兩院院士數量較少。2.人才流動不均衡。河南省是全國凈流出人口最多的省份，第七次全國人口普查結果顯示，2020年河南省流出到外省的人口達1610萬，與2010年相比增加了595萬。省內流動人口1993萬，其中省內跨市流動人口633萬，分別比2010年增加了1248萬、407萬。就省內流動而言，由于經濟勢差，農業科技人才流動主要表現為中、小城市向省會鄭州流動的現象，特別是農村地區農業科技人才更加匱乏。3.注重引才而忽視本土人才培養。近幾年，河南省各地出臺了很多人才引進政策，但忽視了本土人才的培養。

（二）農業科技人才的激勵現狀

1.重外部激勵輕內部激勵。內部激勵和外部激勵是兩種效能相異的科研動力因素，它們對創新績效具有不同的影響機理。薪酬激勵是主要激勵模式。根據調查，現在河南省大多數高校、科研機構對農業科技人才的科研成果進行量化，對量化結果進行考核獎勵。如某農業企業制定了科研成果考核辦法，對不同類別的項目進行不同程度的薪酬獎勵，而且與農業科技人才的職稱評定掛鉤。由于農業科研團體、農業企業等較多采用獎勵、表彰等外部激勵激發農業科技人才創新積極性，進而提高創新績效，而忽視了創新作為一種精神活動的特點，忽視了人的精神追求。2.激勵模式較為單一。調查發現，河南省高校、科研院所的激勵模式比較單一，多采取薪酬激勵的方式，項目資金除交單位留存和扣除項目成本外，剩余資金可按照一定比例獎勵給負責人。企業的激勵方式也是以薪酬獎勵為主。獎金發放是當前高校、科研院所及企業對農業科技人才進行激勵最為簡單直接的方式。3.績效考核指標不夠合理。調查發現，大部分農業科技人才認為，績效考核能夠對自己起到很好的激勵作用，單位也建立了規范的考核制度。但也有少數農業科技人才認為考核流于形式，考核指標沒有完全體現出農業科技人才的市場價值和社會價值。

三、河南省農業科技人才創新激勵機制優化路徑

（一）完善政策支持體系，為農業科技人才“松綁”

一是完善農業科技人才創新政策法規。河南省應出臺一些具體的實施意見，加強知識產權保護和產學研合作。積極探索構建融資支持體系，扶持農業企業的技術創新活動，切實落實稅收優惠政策。二是建立農業科技人才創新長效保障機制。為了激勵更多農業科技人才取得創新成果和獲得知識產權，有關部門應從實際需求出發，建立農業科技人才創新長效保障機制。加強服務保障，完善農業科技人才的后勤保障、知識產權保護、科研成果轉化等服務，提高服務質量和效率。比如，為了吸引青年農業科技人才，應提供必要的住房保障，解決他們的后顧之憂，從而吸引、集聚更多的青年農業科技人才。

（二）內部激勵和外部激勵相結合，為農業科技人才“打氣”

一是促進內部激勵和外部激勵相結合。激勵舉措可以充分調動農業科技人才的工作積極性，發揮其最大的潛能。內部激勵和外部激勵是兩種層次性、穩定性和效能性相異的科研動力因素，對于創新績效具有不同的影響機理。薪酬激勵是外部激勵的重要部分，因此要建立規范的職位管理體系、科學的量化價值評價系統及人才能力與職位要求匹配為基準的薪酬分配制度，不斷提高農業科技人才的收入水平和福利待遇。同時允許農業科技人才到企業兼職，規范科研經費的管理。榮譽激勵和理想激勵是內部激勵的重要部分。榮譽激勵是一種有效的激勵手段，它主要是把工作成績與晉升、選模范、評先進聯系起來，主要的方法是表揚、獎勵、經驗介紹等。榮譽激勵可以成為不斷鞭策榮譽獲得者保持和發揚成績的動力，還可以對其他人產生感召力，激發比、學、趕、超的動力，從而產生較好的激勵效果。理想激勵主要是通過開展適時的、有針對性的理想教育和思想政治工作對人才進行激勵，通過理想教育和思想政治工作，可以使人才堅定理想信念，增強他們工作的積極性、主動性和創造性。二是加強農業科技人才的培養。除了“輸血式”地引進高水平的農業科技人才，還要加強本土農業科技人才的培養，完善農業科技人才培訓機制，聚焦“急需緊缺”人才目標，增強培訓的精準度和實效性。

（三）建立科學的考評制度，為農業科技人才“鼓勁”

一是建立科學的考評制度。河南省科技創新能力與其他省份相比仍存在不小的差距，為了加快中原崛起步伐，高校、科研院所及農業企業等要建立科學的科研成果評價與獎勵制度，制定考評細則，且每次考評的結果要及時公布。可以建立分級獎勵制度，對取得科研成果的農業科技人才予以獎勵，通過獎勵調動農業科技人才做實事、敢創新的積極性。二是取消以科研成果為導向的激勵制度。任何違背科研的科學性本質的制度約束都會失效。科研成果本身是創新精神的集中體現，創新是一個漫長的過程。過于追求效益，通過考核和薪酬“苛求”科研成果是短視且與創新背道而馳的行為。一味地追求科研成果，如一些單位考評只注重論文和項目數量，促使農業科技人才只專注于論文寫作而減少了創新的行為和長期的思考，客觀上消磨了農業科技人才的創新意識。

作者:張志杰 單位:鄭州幼兒師范高等?？茖W校

科技人才培養探討篇2

目前我國產業發展正面臨轉型階段，科技在產業發展中占據重要地位，市場對于高素質的科技人才需求增長加速，各地區、各企業之間的競爭也體現在科技人才的爭奪上，對于相關地區和企業而言，擁有科技人才是地區產業經濟發展的重要動力。分析地區青年科技人才的流動傾向性和穩定性，能夠幫助地區更好認識人才管理的重要性，為地區留住優秀的青年科技人才提供思路，促進地區科技人才引入，帶動地區經濟發展。

一、河南省科技人才現狀

相對于我國沿海城市，河南省的經濟是欠發達的，在人才流動上，以人才流失為主要特征，所以導致地區的經濟發展和人才分布結構性矛盾加劇，這對于地區的經濟持續健康發展是非常不利的。據調查，科技人才主要集中在北京地區，其次是上海，而北上廣深杭五大地區的科技人才擁有量達到了65%以上。而河南省目前在科技人才占比上，還不到2%。相比之下，科技人才短缺的情況是十分顯著的，而且河南省因為缺乏優質的人才工作環境、相關人才引入政策不完善等因素影響，地區培養的高素質科技人才每年也出現了向這些發達地區流動的趨勢，導致地區的科技人才進一步流失，給地區的經濟發展帶來了嚴重影響，不利于河南省科技產業、高新技術產業等發展，造成地區的產能低下，相關產業結構升級轉型慢，經濟發展落后的局面難以盡快改變。從2018年到2021年，河南省的總人才流失率在不斷增長，增長趨勢相對穩定，而其中，科技人才的流失率比重在總人才流失率中所占比重較大，且近四年來，河南省科技人才的流失率也在逐年增長，增長趨勢相對穩定。

二、河南省青年科技人才流失的原因分析

（一）科技人才的自然吸引效應影響，導致人才流失

據河南省科技廳數據統計顯示，河南省2021年第十批入庫科技型中小企業名單公布，河南合智醫藥科技有限公司、鄭州瑞屹信電子科技有限公司等777家企業入庫科技型中小企業。河南省內的科技企業大多以中小型為主，大型龍頭科技企業比較少，所以相關科技企業的市場競爭力等和大型科技企業是無法比擬的。且發達城市中，同樣的崗位提供的薪資待遇也是更高的，所以很多青年科技人才在還沒有畢業的時候，就開始向往大城市，有既定的未來就業方向和理想，在畢業后，他們不會考慮留在河南，而是去理想之地進行打拼。在這種馬太效應影響下，河南省的青年科技人才出現了向北上廣深等城市擁入的現象，導致地區的青年科技人才的流失。

（二）人才政策不完善，缺乏吸引力

為了進一步吸引優質人才到城市中落戶，各地都在積極完善人才落戶政策，對于有高學歷的優質人才落戶降低要求，并為他們的購房、租房、就業、創業等提供一定的政策支持和補貼。河南在優秀人才落戶方面，也制定了一些優待政策，在鄭州新發布的“人才新政”中明確，博士、碩士和本科畢業生分別按每月1500元、1000元、500元的標準申領3年的生活補貼。技工院校全日制預備技師（技師）按本科畢業生標準申領。落戶后暫未就業或創業的，按這個標準發放6個月的生活補貼。鄭州市青年人才首次購房補貼標準為：博士每人10萬元，碩士每人5萬元，本科畢業生每人2萬元。這些政策對于優質人才的吸引和挽留作用是有的，但是相對于國家中心城市的功能定位要求，對比其他先進城市，鄭州還有一些差距、不少短板，比如其中比較突出的是科教實力、創新能力和人才支撐的問題。這些問題導致優秀的青年科技人才很難真正在河南落戶，且地區的一些青年科技人才，依然存在嚴重的外流情況，導致河南省內的青年科技人才進一步流失。

三、河南省青年科技人才流動穩定性的提升對策

（一）培養方面，要加速教育改革

在合作育人中，可以通過“項目+人才”的培養模式，以河南青年、河南科技創新團隊、科技小院等計劃為重點，遴選一批高層次創新領軍人才，建設一批創新團隊、創新人才培養示范基地和專家服務基地，輻射帶動科技人才培養模式改革，提升科技人才培養質量，著力培養高層次科技人才。通過項目引領，讓地區的科技產業和高校達成合作關系，加速構建基于校企共同發展的動力機制，不斷激勵高校和科技企業的合作積極性，激勵他們參與到校企合作中，發揮合作的力量，提升校企合作生命力。在具體構建中，可以以政府為主導，促進行業引領，并不斷加強企業合作，加速合作育人平臺構建。在具體合作中，要充分體現互利互惠，讓企業能夠得到一定的人才儲備，學校得到教育提升，獲得相關教育資源等。在校企合作的推進中，要強化協同培養，加速完善相關政策法規，加大政府支持，發揮相關行政功能和行業主導作用，鞏固政府、社會組織、企業、大學、科研機構協同合作的政產學研一體化培養模式?？梢猿雠_相關政策，鼓勵地區的高等教育人才合作，對于愿意參與校企合作的企業給予一定的優待和稅收優惠，激勵企業參與。還需要構建相關職業教育工作機構，重視行業組織建設，為職業教育提供有效的服務指導。

（二）挽留方面，要完善人才政策

現階段，各地都在積極爭奪優質人才，展開人才大戰，為營造引進并留住優秀教育人才的良好氛圍，很多地區為人才額外提供專項購房優惠、購房補貼、租房補貼等優惠政策。根據人才學歷水平，為他們提供專項人才培養服務政策，確保人才畢業后，愿意主動留在河南發展，為地區的高新技術產業發展注入活力。對于河南地區高校優秀科技畢業生，提供相應的政策支持，降低他們的生活負擔，為他們的創業提供支持，營造良好的創業環境，促進青年科技人才在地區的穩定發展，減少科技人才向外地流動的情況。為了給河南地區產業發展人才計劃提供支持，河南省在《中共河南省委河南省人民政府關于深化人才發展體制機制改革加快人才強省建設的實施意見》中，提出要實施產業技術領軍人才支持計劃。圍繞高端裝備制造、新能源汽車、電子信息、節能環保、新材料、新能源等新興產業，重點培養500名國際或國內一流水平、在戰略性新興產業領域有重大突破或重要科技成果轉化產生較大經濟效益、引領作用顯著的產業技術領軍人才，省市財政統籌人才專項等資金給予支持。

（三）吸引方面，要打造良好創業環境

新時期，對于河南地區來說，實施科教興省、人才強省戰略，深入實施地區重點科技人才計劃，引導企業與高校制訂聯合人才培養計劃，完善企業創新人才實訓體系建設，拓寬引才渠道，堅持以“高精尖缺”為導向，大力引進能夠突破關鍵核心技術、引領產業轉型、帶動學科發展的高層次科技人才，通過兼職掛職、建設院士工作站和博士后科研工作（流動）站等多種形式，廣泛匯聚人才智力資源，提高科研人員成果轉化收益分享比例，加大對作出突出貢獻的科技領軍人才獎勵力度，充分激發人才創新活力。在吸引人才方面，要盡可能創造良好條件，讓青年科技人才創新創業獲得支持，在對科技人才的就業創業意象調查中，可以看出，青年科技人才對科技新政扶持十分看重，扶持方向要求也比較明確。科技新政能加大對創新主體企業的扶持力度，對首次認定為高新技術企業的，給予一定金額的獎勵，重新認定為高新技術企業的，也提供一定獎勵。對企業研發機構建設的獎勵也大幅提高，建立省級企業研究院的獎勵制度，建成省級企業研發中心的獎勵。同時，科技新政更加注重實效，把獎勵和財政經費支出掛鉤，如規上企業當年度無財政經費統計支出，實行減半獎勵，激勵企業規范研發費核算、管理，實現研發經費支出的擴面提質。通過有效支持，讓人才安心落戶，吸引更多的優質青年科技人才聚集，構建河南科技人才高地。

作者:夏連峰 單位:河南職業技術學院

科技人才培養探討篇3

1引言

黨的二十大報告提出，實施科教興國戰略，強化現代化建設人才支撐?？萍既瞬攀巧鐣洕l展的重要人力資源，隨著全國各地人才爭奪戰的愈演愈烈，濰坊市政府繼續加大招才引智力度，陸續出臺了“人才興濰”24條等一系列人才政策。截至2021年末，濰坊市擁有合作院士、國家級重點人才、泰山系列領軍人才、鳶都系列領軍人才800余人，“人才興濰”戰略的持續推進，加速打造濰坊市人才集聚發展新高地。然而現有人才政策的制定及實施與濰坊市高質量發展的要求還有一定差距，諸如引進人才的后續培養機制、人才配套政策等各種問題尚待日臻完善。

2濰坊市科技人才引進與培養存在的主要問題

2.1人才引進政策與人才結構有待優化

當前濰坊市人才結構的整體現狀是科技人才儲備總體情況較好，然而高端領軍人才和高素質技能人才缺口較大，包括人工智能、新能源電池等未來產業，高端裝備制造、信息技術、現代種業等新興產業，汽車、化工等傳統產業的高端技術工人供給不足，人才結構仍然不能滿足創新驅動和高質量發展的需要。人才引進政策與其他同類型城市類似，沒有突出區域經濟特色，故此人才結構與人才引進政策均需進一步優化。

2.1.1人才引進規劃缺乏長效性，后續培養機制有待完善

濰坊市已通過陸續出臺一系列人才政策，成功引進一大批各行各業、不同學科領域的科技人才。但是由于缺少對引進后科技人才的跟蹤服務等配套措施和完善的后續培養機制，出現“重引進、輕管理”現象，人才服務的軟環境有待完善。

2.1.2人才引進優勢不明顯，引才政策有待繼續優化

山東作為人口和教育大省，人才主要流向的城市是青島和濟南。地理位置、城市規模等原因很大程度上削弱了濰坊市對人才的吸引力，國外、省外濰坊籍人才回流及本地生源科技人才留濰數量均偏低，人才引進不具有明顯優勢，尤其是與濰坊市經濟發展密切相關的行業領軍人才較為缺乏。

2.1.3人才隊伍結構不合理，科技人才質量有待繼續提高

目前濰坊市科技人才結構不均衡，人才質量也不完全符合現代化高品質城市建設要求。具體來看，在學科領域方面，科技人才主要集中在教育、衛生等領域，現代蔬菜種業等相關學科領域科技人才較為匱乏；在人才層次方面，高層次拔尖人才和高技能人才仍舊缺口較大，相較而言普通人才較為充足。

2.2人才培養機制有待改進

2.2.1人才培養與社會需求脫節現象依然存在

濰坊市經濟發展急需大量高端裝備制造業、現代蔬菜種業等不同行業的科技人才，但是由于本地高校的辦學實力、辦學特色、培養能力等原因，專業設置和人才培養方向不能滿足濰坊市對科技人才的全部需求，故而當前主要通過引進方式解決科技人才水平和緊缺人才儲備不足的困境。2.2.2政企校合力育才仍未達到預期效果雖然近年來濰坊市不斷加強政企校深度合作，但是由于政府對企業和高校在合作育才過程中的扶持和指導工作存在不足，而且部分校企之間選擇的并非是最符合校企雙方特點、最能發揮各自優勢的合作方式，因而迄今為止政企校合力育才尚未達到預期效果。

2.3人才管理體系和引育環境有待完善

2.3.1人才服務工作精細化程度有待提高

濰坊市人才引進的獎勵政策比較全面，人才執行機構之間卻并未形成合力。非濰坊籍人才引進后涉及安家落戶、子女教育等諸多問題，引進人才主要由人社局負責，人才安居工程則由城鄉住建局負責，子女入學又由教育局負責，多頭人才引進政策及多部門并行管理暴露出人才服務工作精細化程度不高的問題，進而導致科技人才來濰安家落戶的吸引力降低。

2.3.2缺乏合理的科技人才評價體系

科技人才的專業技能水平、科研創新成果是人才評價的主要指標，但是僅以職稱、專業能力、科研成果作為評價標準顯然不夠全面合理，缺乏對科技人才品德、為社會作出的貢獻等方面的全方位評價。此外，由于科技人才涉及的學科領域非常寬泛，制定固定模式的評價體系無法客觀、科學地評定所有學科領域人才，因此科技人才的評價內容和評價體系需要進一步優化調整。

2.3.3人才管理模式相對落后，人才生態環境有待改良

科技人才的復雜性、創造性特點對人才的開拓創新思維提出很高要求，因此科技人才的管理模式不宜缺乏彈性，導致剛性過強。科技勞動作為一種創造性的活動，在科技勞動過程中沒有固定的程序或模式，如果限定工作方式、工作時間和地點，規定硬性指標，這些剛性約束勢必將極大影響和束縛科技人才的科研創新，故而革新人才管理模式，改良人才生態環境勢在必行。

3“人才興濰”戰略背景下引育融合科技人才的創新路徑

3.1持續加大招才引智力度，優化科技人才引進策略

3.1.1科學調整人才引進規劃，扎實推進招才引智工作

針對濰坊市高端領軍人才和高素質技能人才緊缺現狀，科學及時調整人才引進計劃，動態管理、實時更新人才儲備庫信息。政府負責人才引進的相關部門定期制定和發布緊缺、急需科技人才目錄，借助互聯網與濰坊市人才發展集團的“人才濰坊伯樂”等方式，盡快吸納補齊緊缺型科技人才空缺。對于國家“萬人計劃”科技創新領軍人才等濰坊市經濟發展急需的高端人才，采取“一人一案”，為其量身定做全周期服務引進方案，營造充滿人文關懷的優質、高效、便捷的人才發展環境。

3.1.2打造人才集聚“強磁場”，精準落實招才引智政策

政府各相關部門應通力合作，統籌規劃，共同制定科技人才政策，打造人才集聚“強磁場”。由人才工作領導小組牽頭，協調組織各職能機構加強溝通，施行線上實時更新人才引進工作進度，線下適時安排“通氣會”來集中梳理政策執行重點工作及遇到的問題，實現各職能機構都能夠及時傳遞人才信息，聯合發布并精準落實招才引智政策。

3.1.3量體裁衣，調整完善人才引進政策

濰坊市現有政策非常重視人才引進的前端環節，陸續頒布《新引進青年人才購房補貼》《出站博士后留（來）濰工作科研資助》等引進政策。對科技人才引進后的跟蹤服務、評估管理等后續環節“后勁不足”。為有效遏制“重引進、輕管理”現象，制定適合的引進人才后續跟蹤管理機制，采取分門別類建立科技人才特色檔案，以便施行人才分類別、分層次精細化管理。根據科技人才特色檔案所列自身優勢與政、校、企、科研機構等招才單位進行系統智推，根據匹配結果再進行雙向選擇，人才與引進單位自愿達成合作意向，得以實現人盡其才、才盡其用的目標。

3.1.4平衡人才結構，提升高層次緊缺人才引進機制

按照“高層次精”的思路，結合濰坊市科技人才現狀，加快濰坊市重點領域發展急需的各類高層次緊缺科技人才引進步伐。具體措施為繼續加大領軍人才引進及支持力度，即在原有高層次人才引進政策的基礎上，打破條款規定等限制，構建靈活高效的人才引進機制。針對濰坊市重點扶持產業或行業緊缺人才，可以根據引進過程中遇到的實際問題開通人才引進特殊通道，特事特辦，在人才爭奪戰中搶占先機，最終實現人才落戶濰坊。

3.2改良人才培育機制，引育融合助力人才成長

3.2.1創新人才培養模式，外引內育提高人才質量

結合濰坊市產業發展現狀，不斷加大本地科技人才培養力度，制定滿足本地需求的人才培養模式。一方面通過聘請省內外高校知名教授和行業專家提供遠程培訓，另一方面發揮已引進相關學科領域高層次人才的傳幫帶作用，言傳身教，穩步提升科技人才培育質量，使本土人才快速成長為行業佼佼者，與引進人才團結協作共同助力濰坊市高質量跨越發展。

3.2.2引才育才聚力融合，協同共建儲備人才庫

堅持引育并重，政企校研緊密聯系，集聚優勢力量共商共享組建科技人才團隊，積極推進產教融合。駐濰高校在科技人才團隊的指導和參與下，圍繞濰坊市兩大主業———現代農業和先進制造業的發展需求，調整或優化專業培養方向，培育符合濰坊地區高質量發展要求的各類科技人才。同時利用濰坊市“專精特新”“瞪羚”“獨角獸”企業培育庫和上市企業等良好的營商環境繼續加快推進產才融合，支持中型以上企業自主打造人才平臺，自主招才引智，引育聚力協同共建儲備人才庫。

3.2.3政企校深度合作，創新人才培育路徑

以政府為主導，對校企合作過程中的各個階段實施精準細致指導，采取有效措施幫助合作各方提升契合度，最終實現合作共贏。高校作為人才培養的第一陣地，應充分發揮主陣地作用，堅持走人才自主培養之路?；跒H坊市人才培養現狀，推行與國內、省內知名高校聯合培養模式，同時將引進的行業領軍人才、專家學者特聘為高校客座教授，實現提高科技人才培養層次、加快培養緊缺型人才梯隊的目標，為濰坊市培育輸送充足的本地生源人才，進而滿足濰坊市各領域對高端科技人才的招納需求。此外，利用濰坊高職院校較多這一區域優勢，深入推進產教融合，打造職教高地，通過與業界領先的知名企業合作成立混合所有制二級學院，訂單培養高素質技能人才、能工巧匠，提高技術技能型人才的培養水平。

3.2.4發揮引進人才標桿與引領作用，助力培養人才梯隊

力爭在未來產業、新興產業和傳統產業等領域均有業內領軍人才，充分發揮行業“領頭羊”企業中拔尖科技人才的標桿和引領作用，扶持和培育濰坊市科技人才梯隊。一方面完善已引進拔尖科技人才的后續培養機制，根據科技人才特色檔案，分析每位引進人才的特點、優勢及潛力，為其“量身定做”培育計劃。由政府部門牽頭，邀請國內外相關領域的知名專家開展“線上+線下”的專門培訓，并積極聯系、組織參加國際、國內同領域各類培訓和論壇等學術交流活動，拓展視野，不斷提升其科研創新能力。另一方面注重年輕一代科技人才的培養，既要充分發揮業內拔尖科技人才的傳幫帶作用，在工作中以榜樣的力量正確引領和指導投身于科研創新的青年科技人員，又要通過聘請大國工匠等高技能人才，加強對在校大學生政治素養和專業技能的培育，構建人才層次、學科領域、年齡結構均衡合理的科技人才隊伍。

3.3健全人才服務與管理體系，繼續改善人才引育環境

3.3.1建立政府部門聯動機制，促進人才服務形成合力

濰坊市政府主管部門可以集合人社局等多個相關部門，建立政府部門聯動機制，打破各個機構管理范圍的局限性，根據濰坊市人才需求現狀一起統籌規劃，研究制定行之有效的人才引進和培育策略。各級政府部門共同參與，合力改良人才服務軟環境，設立科研、住房、醫療、個人稅收、子女入學及安置補貼的一條龍綠色服務通道，讓科技人才能夠心無旁騖，專心致志開展科研創新活動。

3.3.2構建科學合理的人才評價體系，“剛柔并濟”管理人才

留住并用好人才的關鍵是構建科學合理的人才評價體系。不能單純以職稱、科研成果等作為評價人才的主要標準，應以科技人才的品德為基本評價條件，以能力和對社會作出的貢獻為主導，建立全方位、多維度、分類別的人才評價體系。具體而言，就是按照不同的學科領域和層次，分學科、分層級制定各有側重的差異化人才評價標準，設立導向明確、科學規范、符合實際、公平競爭的人才評價體系。通過營造良好的學術氛圍，不斷激發科技人才的創新活力，根據深入用人單位的調研結果，結合單位的性質及崗位需求專門設定個性化評價指標，確保科技人才與用人單位的需求高度契合。對科技人才的管理應打破常規，實行“剛柔并濟”的管理模式。破除固定工作模式、工作時間和地點等剛性制約，采取彈性工作制度，實施靈活變通的柔性管理。不僅要重視引進的科技人才，還要注重激發原有人才的積極性和創造性。

3.3.3革新人才交流平臺，集聚人才智慧助力科研創新

以人才交流平臺為依托，暢通人才交流渠道，拓展人才交流進路。突破地域、高校、學科領域限制，組建跨地域、跨院校、跨學科的科研創新團隊。將國內外不同地點、省內外不同高校及各個學科領域的科技人才強強聯合，集中優勢力量，集聚團隊智慧，合力攻堅克難，既有助于培養年輕科技人才的使命與擔當，加速建設素質優良的科研創新團隊，又能夠通過科研成果的不斷轉化加快濰坊市高質量發展的步伐。

3.3.4改進人才激勵機制，營造優良的人才生態環境

引進人才不是最終目的，如何留住和用好才是人才工作的重中之重。通過分析不同類型科技人才的實際需求，分別從物質激勵和精神激勵入手，提供多樣化的科技人才激勵機制。物質激勵方面注重滿足人才安置過程中安家費、人才津貼、住房、醫療、保險、配偶及子女等生活方面的要求，讓引進的人才無后顧之憂，能夠集中精力進行科研創新。細致周到的人文關懷同樣必不可少，可以增強科技人才尤其是非濰坊籍和濰坊籍返鄉人才的歸屬感，達到吸引更多人才扎根濰坊市，在濰坊安家落戶的目的。精神激勵方面側重于提供充分發揮人才才能的平臺及科研條件，以科技創新創業獎勵政策、自主創業稅收優惠政策、配套經費支持等激勵方式為具備創業條件和熱情的人才進行自主創新創業營造優良的生態環境；推薦有能力且作出卓越貢獻的科技人才快速晉升并助其提高學術地位和社會地位，同時賦予與其貢獻相匹配的榮譽稱號，以此不斷激發科技人才的創造力，使其始終保持投身科技創新的工作熱情。

3.3.5完善人才流動機制，促進人才良性互動

借助人才交流平臺，集聚人才空間，持續優化人才流動機制，促進企業、高校與科研機構之間的人才良性互動。企業主動聯系國內外相關領域處于領先地位的行業企業、高?；蚩蒲袡C構，提出并達成合作意向后，企校研共建科技創新平臺，協同合作研發科技項目，濰坊市外的科技人才可以借助互聯網在科技創新平臺上集聚智慧，形成在外地提供遠程技術支持、在濰坊本地企業建設發展的新型模式?？萍既瞬攀谴龠M濰坊高質量發展的重要人力資源，針對濰坊市人才引進與培養存在的主要問題提出引育融合科技人才的創新路徑，助推現代化高品質城市建設。

【參考文獻】

【1】劉楓,劉居星.創新驅動開辟發展新領域新賽道[N].陜西日報,2022-10-20(005).

【2】曲翰林.青島市人才引進政策執行問題研究[D].濟南:山東大學,2021.

作者:李梅 單位:山東經貿職業學院