時間：2023-09-24 15:54:57
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一、指導思想、工作目標和指導原則
（一）指導思想。以安全生產和防災減災重要指示和新時代社會主義思想為指導，以人為本，預防為主。通過分層次、分類別、多渠道的應急管理培訓，提高我街干部、管理人員和應急救援人員的組織指揮和專業水平，提高重點部位預防和應對突發公共事件的能力，保護人民生命財產安全，維護社會穩定和公共安全，促進社會全面、協調、可持續發展。
（二）工作目標。認真貫徹落實《突發事件應對法》、《安全生產法》、《省應急管理條例》，建立健全應急管理培訓機制，組織我街干部、各辦公室各社區管理人員、應急救援隊伍成員和應急管理網格員系統學習相關法律法規、理論知識和業務知識，進一步加強對各項應急預案應急知識的培訓，形成以應急管理理論為基礎、以應急管理相關法律法規和應急預案為核心、以提高應急處置和安全防范能力為重點的培訓內容，切實增強憂患防范意識、社會責任意識，不斷提高應對各類突發公共事件的處理能力。
（三）指導原則。在應急管理培訓工作中，堅持聯系實際、學以致用，分級分類、保證質量，整合資源、創新方式，規范管理、有序進行的指導原則。緊密結合應急管理工作實際，充分利用現有培訓資源，統籌規劃，合理安排，分級分類實施培訓，提高受訓對象的素質和能力。
二、主要任務、培訓內容、培訓對象和培訓安排
（一）主要任務。認真組織我街干部和相關工作人員，學習黨和國家關于加強應急管理工作的方針政策和工作部署，學習相關法律法規和應急預案、應急工作方案，學習掌握應急管理相關知識和技能，提高思想認識和防范、處置突發公共事件的能力。通過培訓，使每名應急管理人員做到“五知十會”，即：知道應急管理的相關法規，會排查隱患、會登記造冊；知道防災減災的基本要求，會辨識風險、會監測預警；知道災害救助的政策規定，會統計災情、會核報災情；知道應急救援的基本常識，會初期處置、會組織疏散；知道信息處理的基本方式，會接報信息、會使用應急管理信息平臺。
（二）培訓內容。培訓內容主要包括：相關法律、法規、規章和政策，以及安全生產（包括消防火災、建筑施工、等)隱患排查治理、自然災害（包括水旱、地震、地質、氣象等災害)風險辨識管控、監測預警、信息接報、應急避險、事故災害初期處置、群眾救助等應知應會的基本知識、基本常識和基本技能，不斷提升應急管理素質。
（三）培訓對象。根據我街應急管理工作實際，應急管理培訓對象主要包括我街干部、各辦公室各社區應急管理人員、我街應急處置救援隊伍隊員和應急管理網格員。我街應急管理機構干部和工作人員培訓的重點是熟悉、掌握應急預案和相關工作制度、程序、要求等，提高為領導決策服務和開展應急管理工作的能力。各辦公室各社區應急管理人員和應急管理網格員培訓的重點是增強公共安全意識，提高突發公共事件隱患排查監管和第一時間應對突發公共事件的能力。我街應急救援隊伍培訓的重點是熟練掌握相關突發公共事件處置救援和安全防護技能，提高在不同情況下實施救援和協同處置的能力。
（四）培訓安排。把應急管理納入街道黨支部年度學習計劃，有計劃地對各級各類干部進行應取急管理知識和技能培訓。應急管理培訓采取集中授課、現場教學、參與應急演練相結合的方式，積極運用案例分析、情景模擬、預案演練等多種形式進行，增強培訓效果，提高培訓質量。按照保證質量的培訓原則，培訓每年累計不少于5天。
三、加強領導，提高保障
關鍵詞：“11規則”駕駛臺資源管理 培訓方法
2010年，國際海事組織在新修訂的STCW公約馬尼拉修正案中，把駕駛臺資源管理作為強制性適任標準列入要求。我國為了履約，在2011年公布了《中華人民共和國海船船員適任考試和發證規則》簡稱“11規則”及為實施“11規則”頒布的法規及文件，其中規定了對駕駛臺資源管理的培訓和考試作了明確要求。 1.駕駛臺資源管理培訓的發展
二十世紀九十年代初期，歐洲國家的交通與海事安全主管部門、船東協會、航運公司和引航員協會——“駕駛臺團隊工作/駕駛臺團隊管理 (BTW / BTM)”課程。九十年代中期，瑞典、挪威、芬蘭和荷蘭等歐洲國家在BTW、BTM等課程的基礎上，借鑒北歐航空公司的飛行團隊管理和控制課程的經驗和結合各自實際情況，共同開發了“駕駛臺資源管理(Bridge Resource Management，即BRM)”培訓課程。
國際海事組織在1995年修訂的《1978年海員培訓、發證和值班標準國際公約》（STCW78/95）的B-VIII/2部分中提到了BRM。2010年，國際海事組織在新修訂的STCW公約馬尼拉修正案中，把駕駛臺資源管理作為強制性適任標準列入要求，且在第II章“船長和甲板部”人員適任能力的主要修正內容中對操作級人員要求新增“領導力和團隊工作技能的應用”、對管理級人員要求新增“領導力和管理技能的運用”的強制性適任要求。駕駛臺資源管理知識的學習成為強制性要求。我國航海院校自2000年以來，開始為香港和內地一些航運公司的船舶駕駛人員正式開設了“駕駛臺資源管理”課程。
2.“11規則”中有關駕駛臺資源管理培訓的規定
為了履行《STCW公約馬尼拉修正案》我國主管機關制定，在2011年公布了“11規則”，為實施“11規則”頒布的，《STCW公約馬尼拉修正案過渡規定實施辦法》和2012年公布的《中華人民共和國海船船員適任考試大綱》中規定了對駕駛臺資源管理的培訓和考試要求。
2.1過渡期培訓要求
《STCW公約馬尼拉修正案過渡規定實施辦法》中規定，對按照《04規則》發證的船長和駕駛員和按照《04規則》培訓的在校學生應進行過渡期的適任培訓。培訓要求如表1。
2.2過渡期后的駕駛臺資源管理培訓
過渡期后，駕駛臺資源管理的培訓和考核放在船舶操縱與避碰課程中培訓和考核。晉升500-3000總噸和3000總噸以上的二、三副需要理論考核和實操評估，晉升500-3000總噸和3000總噸以上的大副、船長需要進行實操評估。
3.駕駛臺資源管理培訓體系
3.1培訓安排
駕駛臺資源管理是一項涉及航海知識綜合運用的培訓課程，涉及的知識包括船舶管理，船舶值班避碰與操縱、航海學等知識，因此，該培訓應安排在整個教學體系的最后實施，而不應和其他課程平行教學，最好采用集中培訓的方法。
3.2培訓方法的探討
“船舶駕駛臺資源管理”培訓的目的在于通過船舶資源管理的相關知識與方法的學習與教育，提高船舶駕駛人員在船舶營運安全工作上的正確思想認識，從而提高與轉變管理認識與理念，端正自己的工作態度，改變自身的不良行為，最終確保船舶的航行安全。因此，轉變受訓者的理念和意識是培訓成敗的關鍵，培訓的手段主要通過理論教學和模擬器的綜合訓練。
3.2.1理論教學
理論教學由教學內容的講授，典型案例的分析討論組成，使學員掌握駕駛臺班組協同工作的要領，掌握駕駛臺工作的基本程序，有效利用駕駛臺所有資源減少和避免人為失誤，掌握制定各種計劃的基本方法，理解領導、決策和緊急情況下的應變方法。不同的教學對象的知識結構與實踐經驗不同，因此在理論教學過程中應根據不同教學對象采用不同的的教學方法，設定不同的教學目標。從以前駕駛臺資源管理的培訓總結中發現，，船長班、管理級的船員班、操作級船員班、混合船員班級，在校學生班，不同結構的學員班級的特點各不相同，下表以管理級的船員、操作級的船員、學生班為例，分析班級特點和教學方法。
3.2.2模擬器訓組織
有效的航海教育和培訓包含三個要素：知識、技能和態度。現在對海員的要求，包含以下幾點：多任務工作，迅速作出決策，在團隊工作中的優先處理原則等。傳統概念上的船員培訓是在學校課堂上的理論教學加上船上實習兩部分組成，無法完成各種任務的訓練尤其是應急訓練。模擬器上培訓提供了一個有價值的平臺，能使學員在經濟和安全的條件下完成各種復雜和應急情況的訓練，因此在“11規則”的相關文件別規定了駕駛臺資源管理培訓中模擬器培訓最少課時。
（1）根據駕駛臺班組的成員組成將學員進行分組，將學員4-5人分成1組,每組指定船長1人、大副1人、值班駕駛員1人、值班水手1人、根據方案要求可增加1人扮演引航員角色。指定角色時最好依據船上的職務合理分配角色。如果是學生班，由于學生的知識水平和實踐經驗限制，學生很難獨立擔任船長或引航員的角色，需要教員擔任船長或引航員的角色，帶領這個團隊完成任務。
（2）方案設計為學員設定各種航行狀況，訓練學員的信息獲取、團隊合作、情境意識、通信溝通、應急反應能力。常用主要方案有：開闊水域避讓、狹水道航行、能見度不良情況下的航行與操縱、島礁水域的船舶操縱、船舶進港操作、避離臺風的船舶操縱、船舶擱淺的應急操船、舵失靈的應急操船、人員落水搜救( 本船人員落水和他船人員落水)
（3）方案實施是讓學員在模擬器上進行操作，完成方案規定的任務。方案實施一般分步驟進行：①讓學員熟悉模擬器設備操作②教員說明訓練方案③學員制定通過制定水域的計劃和“偶發事件計劃” ④通過指定水域的實際操作及偶發事件的應變⑤駕駛臺團隊的自我評價⑥教師總結評價
3.2.3評價方法
駕駛臺資源管理評價分成理論考試和實操評估。理論考試由海事局組織統一考試，實操評估由評估員現場評估，評估要素主要有制定指定水域計劃、制定“偶發事件計劃”、資源與管理、駕駛臺團隊工作、領導與決策、通信與溝通、偶發事件與應急、工作態度與情境意識。評價標準主要根據學員對設計方案的處理方法、操作或分析正確、熟練程度來判斷。
4.結束語
駕駛臺資源管理是一項發展中的船員培訓業務，培訓機構應根據每期學員的情況制定相應的計劃，培訓結束要總結每一期的學員情況、教學情況、教學效果等，總結經驗找出不足，不斷改進，提高培訓質量。
參考文獻：
[1]方泉根，船舶駕駛臺資源管理[M].人民交通出版社. 2006, 1-5.
強化值守應急工作
1.健全值守應急工作制度。實行值守應急24小時值守制、領導帶班制、首問責任制和責任追究制等制度；規范節假日、重大活動和災害性天氣等特殊時期值守制度；進一步規范全縣政務值班工作，加強對全縣政務值班系統的業務指導和人員培訓。
2.加強突發事件信息報送與收集。進一步規范突發事件信息報送制度，建立健全突發事件信息報送責任追究制度，督促鄉鎮、縣直部門（單位）抓好突發事件信息報送工作，著力解決遲報、漏報、瞞報等問題。
深化預案體系建設管理
1.完善應急預案體系，繼續組織開展縣級專項應急預案和部門應急預案修訂工作。
2.指導、督促鄉鎮、部門開展各級各類應急預案修訂工作。
3.統籌規劃應急演練。建立健全應急演練長效機制，著力抓好跨地區、跨部門、跨行業的綜合應急演練。
加強應急體制機制建設
1.加強應急組織體系建設。進一步健全各級各部門應急管理領導機構和辦事機構建設，重點推進農村及基層組織、企事業單位應急組織體系建設。
2.組織開展縣應急委工作，及時調整縣應急委成員，適時召開縣應急委成員會議，研究推進全縣應急管理各項工作。
3.建立和完善應急管理工作聯席會議制度，加強與市政府應急辦（總值班室）及縣維穩辦、公安、民政、交通運輸、衛生、安監、氣象等縣應急委主要成員單位的溝通協調和信息共享，建立健全應急聯動機制，形成突發事件協調處置合力。
加強預防預警工作
1.積極開展風險隱患排查監管和危險源普查登記，實行動態管理和監控，建立分級、分類管理制度，切實掌握各類風險隱患情況，并積極加以整改。
2.加強隱患點監測工作，努力構建全覆蓋的監測網點。
加強應急能力建設
1.加強應急隊伍建設。強化專業隊伍管理，積極提升基層志愿者隊伍救援能力。
2.加強應急物資儲備。開展應急物質儲備調查摸底工作，建立應急物資儲備信息庫，加強應急物資儲備動態管理，探索規劃全縣應急物資儲備布局。
3.加強應急平臺建設。按照《省人民政府辦公廳關于加快推進全省應急平臺體系建設的通知》精神，積極推進縣級應急平臺建設。加強縣小型移動應急平臺的綜合應用，積極爭取配備移動應急平臺車輛，確保實現現場圖像采集、視頻會商和指揮調度等功能。
4.充分發揮應急維穩基金在突發事件處置、縣級應急救援隊伍建設、物質儲備、平臺建設等方面的作用。
推進應急宣傳培訓工作
1.廣泛開展應急知識宣傳活動。強化應急管理知識集中宣傳和日常宣傳，深入推進應急知識“五進”宣傳活動。
2.切實抓好應急管理培訓工作。依托縣行政學院，將應急管理培訓納入干部教育培訓體系，加強應急管理工作人員培訓；加強學校應急知識教育工作。
加大應急管理督查力度
1.建立健全自查制度。各鄉鎮、各有關單位特別是預案重點單位每半年至少要進行一次應急管理工作自查。
2.建立健全突發事件應對工作評估和趨勢分析制度。每年元月30日前，各鄉鎮和政府相關職能部門要做好上年度突發事件工作評估和本年度突發事件趨勢分析工作。
3.強化應急管理執法力度。企業應急管理工作不力造成突發事件發生的，依法對其實行經濟處罰；政府工作部門應急管理工作不到位造成突發事件發生的，依法對其主要領導和分管領導實行問責。
4.強化應急管理考核工作。按照《中華人民共和國突發事件應對法》和相關文件要求，認真做好全縣年度綜合績效評估應急管理工作考核各項任務。
關鍵詞:管理培訓 效果評估 關鍵指標
在人力資源開發領域,最熱門的話題,也是最難解決的問題就是培訓效果評估。關于“培訓效果評估”的概念,雷蒙德·a·諾伊教授認為,就是指“收集培訓成果以衡量培訓是否有效的過程”;而英國的管理服務委員會(msc)將其定義為“用來判斷培訓是否達到既定目標的過程”。培訓是一個由培訓需求分析、培訓設計、培訓實施和培訓效果評估組成的系統,如果說前三個環節的開展越來越受到企業重視的話,培訓效果評估卻遠遠落后于培訓的腳步。長期以來,企業對管理人員進行培訓后沒有對培訓效果進行評估,大大降低了培訓效果,進而影響了企業的發展。而企業不重視效果評估的一個重要原因是缺乏一套科學的管理培訓效果評估指標體系。
效果評估是對各評估指標的信息綜合,評估結果是否客觀、準確,首先依賴于被綜合的對象——各評估指標的信息是否準確、全面和有代表性,評估指標的選取和評估指標體系的設計是否合適,直接影響到綜合評估的結論。因而,選取什么指標來刻畫管理培訓的效果,是本文要解決的重要問題。本文采取的指標選擇方法是文獻資料的提煉和專家訪談。
一、管理培訓效果評估指標的相關研究綜述和指標的初建
(一)關于管理培訓效果評估指標的研究
目前,我國管理培訓效果評估指標的研究相對較少,多是一些一般培訓效果評估的指標研究。如周勇、張燃(2001)提出培訓效果評價的幾個方面:培訓力度,技術適用度,效益增長度。晏秋陽、曹亞克(2002)提出員工培訓評估指標分為兩大類,硬指標和軟指標。王魯捷、鐘磊、孫啟霞(2002)認為培訓績效評估指標體系,包括成本—效益評估指標和顧客滿意度指標兩大類。陳衛(2006)提出了包含對培訓項目的評價、對培訓教師的評價……受訓者的工作態度總體表現、人力資源績效指標、運行指標等4個一級指標、12個二級指標、11個三級指標的指標體系。熊敏鵬、楊小東(2007)根據kirkpatrick的四層次評估模型設計了培訓效果評估的指標:反應指標(如培訓對象的滿意度等)、學習指標(如推銷知識、輔導技能、選材技巧等)、行為指標、結果指標(如培訓成本、組織發展的狀況等)。肖娟(2007)將培訓效果評估指標分解為:反應類(對培訓感興趣、培訓內容對工作幫助程度等)、學習類(知識學到程度等)、收益類(培訓對企業的貨幣價值貢獻率)、戰略支持類(人員流動率等)。
但管理培訓,由于其培訓的特點,效果評估都有不同于一般員工之處,因此,效果評估的指標也有其獨特之處。雖然這方面的研究相對較少,但還是為我們提供了指標設計的依據。
1.william h.clegg的觀點?譹?訛。美國學者william h.clegg(1987)對639位企業管理人員進行了調查研究,結果顯示,被調查者認為的管理培訓效果評估指標的重要性排序應該是:工作績效的改善、學員對培訓的反應、學員知識的增長、學員技能的提高、學員態度的改變、企業運作績效的提升、對課程設置的評價、對課程講授的評價、對后續課程的需求程度、對培訓活動組織情況的評價、企業經理對課程的推薦程度、學員的激勵程度、學員的參與程度、培訓項目成本等。
2.國內學者的觀點。蕭鳴政(2004)教授提出評估的指標與內容表現為過程評估與成果評估兩個方面。
管理開發的過程評估指標包括完善的管理開發規劃、相關的配合措施和適當的評估與追蹤管理措施。完善的hrd規劃包括:確定hrd需求、建立管理開發的客體與對象、課程設計、教育培訓技術的選擇與確定。相關的配合措施包括:師資的選擇、對被開發者的了解、時間場地的安排、管理開發前后的相關措施。適當的評估與追蹤管理措施包括:成果導向的評估內容指標、評估規劃內容。成果評估指標包括內部成果與外部成果兩個方面。內部成果包括:被開發者的意見與滿意度、學習成就評估。外部成果包括:被開發者在崗位工作中的變化、對組織整體的影響與效益。
陶祁、王重鳴(2006)在管理培訓的背景下,提出了在培訓效果評估中可使用適應性績效作為培訓效果的效標的一個重要方面。據此,開發出了包含壓力和應急處理、創新解決問題、崗位持續學習、人際和文化適應四個因素,共25個項目的適應性績效問卷。
曹如玲(2009)提出了培訓課程的啟發性、培訓課程的實用性、學員的課堂參與程度、教師的感染力與課堂氣氛、教師講解的邏輯性與清晰度、學員對相關知識和原理的掌握情況、學員的人際和文化適應能力的提高、團隊合作精神的增強、員工滿意度的提升、制度執行力的提升等22個評估指標。
(二)基于文獻研究的管理培訓效果評估指標的初建
在整理總結了大量有關培訓效果評估、管理培訓效果評估的研究成果的基礎上,以培訓過程理論、綜合性培訓模型和層次培訓模型為依據,從管理培訓的目的、需要出發,結合管理培訓的特點,本文預選出符合指標體系構建目的和原則的三大類、七種、29個有代表性的指標,其指標定義、來源和理論基礎如表1所示。
二、基于專家訪談的管理培訓效果評估指標的完善
結合研究內容,本次訪談目的在于了解企業管理人員培訓目的、需求,管理人員培訓的特點以及他們所關注的培訓效果評估指標,并通過訪談對已匯總出的評估指標進行修訂,使得評估指標更加具有針對性、操作性。
專家訪談的對象共7人,由三部分組成:(1)企業管理或人力資源開發和管理領域的專家、學者;(2)管理培訓領域的培訓師和組織者;(3)企業中高層管理人員。這部分對象的數量不必很多,但要求有較強的理解能力,并對培訓評估問題有較深刻的認識或實踐經驗。
專家訪談主要問題:
(1)能描述一下貴公司的的發展戰略嗎?如何將該戰略應用到管理人員的培訓上呢?(2)近年來,企業開展了哪些針對中高層管理人員的培訓活動?能具體描述一下嗎?您覺得效果如何?您覺得效果不錯或不理想的主要原因是什么呢?(3)您所了解的企業在管理培訓效果評估時通常會使用哪些評估指標?您覺得有效嗎?(4)我們已總結出了一些評估指標(如上所述),您認為它們是否重要?(5)您認為是否有其他的評估指標需要加入?
訪談結束后,對訪談內容進行整理和評估指標提煉。
最后,匯總訪談結果,結合評估指標篩選原則,對已總結出的指標項進行了修改和補充。具體結果是:增加了“體現管理人員學習特征”的指標“被培訓者的課堂參與程度”;將原來的“培訓需求與戰略”指標細化為“培訓目標明確”、“培訓目標與組織戰略目標一致”、“培訓計劃完善且有針對性”、“培訓需求分析有針對性”四項;增加了“培訓手段先進性”、“企業員工積極性”、“企業員工流動率”、“企業市場份額”等指標。
三、管理培訓效果評估指標體系的確立和關鍵指標的描述
總結上述文獻研究和專家訪談的研究結果,本文得出管理培訓效果評估的指標體系,包括三個一級指標、8個二級指標、22個三級指標,18個四級指標。如表2所示。
(一)培訓準備類評估指標——培訓需求與戰略
在企業實踐中,每個企業的情況是不同的,必須根據企業不同的定位來評估培訓對企業發展的支持,制定不同的指標體系。培訓的預期效果和培訓重點的確定來源于對企業目標的正確認識。培訓需求分析是整個培訓管理活動的第一個環節,它決定了培訓能否瞄準正確的目標,進而影響到能否設計與提供有針對性的培訓課程,因此對培訓的有效性起著至關重要的作用。所以,本文中培訓準備階段的指標的設計就確定為企業管理人員培訓需求與戰略的聯系進行論述。包括:培訓目標明確、培訓目標與組織戰略相一致、培訓計劃完善且有針對性、培訓需求分析有針對性。
(二)培訓過程類評估指標
1.課程內容。管理人員培訓課程涉及的內容非常廣,因此,課程內容設計得是否合理、是否能夠滿足企業和被培訓者的實際需要,在很大程度上決定了企業培訓的效果。本文中,課程內容類評估指標涵蓋了對課程的啟發性、實用性和內容的豐富性三個方面的評估,主要通過管理人員自身的學習感受來進行評估。
2.手段和方法。該類評估指標設計為:培訓方法的多樣性、培訓手段的先進性,主要用于評估管理人員開發培訓中培訓方法能否與內容相符合。如對知識類培訓時,可采用講授法、專題講座、研討法;對提高和開發綜合性能力的培訓時,可采用案例研究法、頭腦風暴法、模擬訓練法、敏感性訓練;對行為調整和心理訓練時,可采用角色扮演法、行為模仿法、拓展訓練法。同時,還要重視手段的現代化。
3.師資的選擇.教師是培訓工作的具體實施者和引導者。培訓教師的組成可以內外結合,既包括高校從事企業管理的學者、從事企業管理研究工作的研究人員,也應有長期從事企業管理工作,具有豐富工作經驗的領導者,甚至企業自身的成功的管理人員。教師的感染力、教師的責任心、教師的專業水平等情況都會直接影響管理人員學習興趣和學習效果。因此這三個指標成為評估師資選擇是否恰當的依據。
4.培訓的保障。這一類指標用于評估培訓的組織與實施等方面的情況,其中,教材與相關資料的準備情況、教學環境與設備情況這兩項會對培訓效果的遷移產生一定的影響;而培訓時間安排是否合理、培訓組織工作是否到位,則會影響到被培訓者、甚至是所在企業對培訓的滿意度。
5.管理人員的特點.本文提出的培訓效果綜合評估體系,是基于戰略績效和學的,因此在評估指標設計別設計了“被培訓者的課堂參與程度”這一指標,目的在于考察管理人員培訓能否遵循成人學習的特點,充分調動成人學習的積極性。
(三)培訓結果類評估指標
1.個人學習效果。在效果評估系統中,個人學習效果分為知識的效果和技能效果兩種。知識效果指的是通過不斷學習和經驗的積累獲得的智力上的進步;技能的效果指的是管理人員在某一個專業領域中,通過學習和經驗獲得的產生績效和最佳效能的行為。由于管理人員的職業角色和素質要求,對管理人員培訓效果的評估指標就側重在是否達到決策能力的提高、組織協調能力的提高、創新能力的提高、持續學習能力的提高、團隊合作能力和精神的提高等。
2.組織績效效果。組織績效的提升是幾乎所有培訓的最終目標,也是企業主最關心的目標,但管理培訓對組織績效方面的影響往往不會那么直接、快速地從這些指標中體現出來。因為管理人員培訓的目的是通過個人管理能力的提升,進而提升企業的管理能力,以實現組織的戰略目標。所以,本文借助平衡計分卡這一戰略管理工具、績效管理工具,設計了管理人員培訓效果評估的組織績效指標:學習與成長類,內部流程類,客戶指標類,財務指標類。
參考文獻:
1.richard a.swanson,elwood f.holton ⅲ,foundation of human resource development eisbn:1-57675-075-2,copyright 2001 by berrett-koehler publishers,inc
2.[美]賴爾·約克斯著,胡英坤,孫寧譯.戰略人力資源開發[m].東北財經大學出版社,2007
關鍵詞:管理培訓效果評估關鍵指標
在人力資源開發領域,最熱門的話題,也是最難解決的問題就是培訓效果評估。關于“培訓效果評估”的概念,雷蒙德·A·諾伊教授認為,就是指“收集培訓成果以衡量培訓是否有效的過程”;而英國的管理服務委員會(MSC)將其定義為“用來判斷培訓是否達到既定目標的過程”。培訓是一個由培訓需求分析、培訓設計、培訓實施和培訓效果評估組成的系統,如果說前三個環節的開展越來越受到企業重視的話,培訓效果評估卻遠遠落后于培訓的腳步。長期以來,企業對管理人員進行培訓后沒有對培訓效果進行評估,大大降低了培訓效果,進而影響了企業的發展。而企業不重視效果評估的一個重要原因是缺乏一套科學的管理培訓效果評估指標體系。
效果評估是對各評估指標的信息綜合,評估結果是否客觀、準確,首先依賴于被綜合的對象——各評估指標的信息是否準確、全面和有代表性,評估指標的選取和評估指標體系的設計是否合適,直接影響到綜合評估的結論。因而,選取什么指標來刻畫管理培訓的效果,是本文要解決的重要問題。本文采取的指標選擇方法是文獻資料的提煉和專家訪談。
一、管理培訓效果評估指標的相關研究綜述和指標的初建
(一)關于管理培訓效果評估指標的研究
目前,我國管理培訓效果評估指標的研究相對較少,多是一些一般培訓效果評估的指標研究。如周勇、張燃(2001)提出培訓效果評價的幾個方面:培訓力度,技術適用度,效益增長度。晏秋陽、曹亞克(2002)提出員工培訓評估指標分為兩大類,硬指標和軟指標。王魯捷、鐘磊、孫啟霞(2002)認為培訓績效評估指標體系,包括成本—效益評估指標和顧客滿意度指標兩大類。陳衛(2006)提出了包含對培訓項目的評價、對培訓教師的評價……受訓者的工作態度總體表現、人力資源績效指標、運行指標等4個一級指標、12個二級指標、11個三級指標的指標體系。熊敏鵬、楊小東(2007)根據Kirkpatrick的四層次評估模型設計了培訓效果評估的指標:反應指標(如培訓對象的滿意度等)、學習指標(如推銷知識、輔導技能、選材技巧等)、行為指標、結果指標(如培訓成本、組織發展的狀況等)。肖娟(2007)將培訓效果評估指標分解為:反應類(對培訓感興趣、培訓內容對工作幫助程度等)、學習類(知識學到程度等)、收益類(培訓對企業的貨幣價值貢獻率)、戰略支持類(人員流動率等)。
但管理培訓,由于其培訓的特點,效果評估都有不同于一般員工之處,因此,效果評估的指標也有其獨特之處。雖然這方面的研究相對較少,但還是為我們提供了指標設計的依據。
1.WilliamH.Clegg的觀點?譹?訛。美國學者WilliamH.Clegg(1987)對639位企業管理人員進行了調查研究,結果顯示,被調查者認為的管理培訓效果評估指標的重要性排序應該是:工作績效的改善、學員對培訓的反應、學員知識的增長、學員技能的提高、學員態度的改變、企業運作績效的提升、對課程設置的評價、對課程講授的評價、對后續課程的需求程度、對培訓活動組織情況的評價、企業經理對課程的推薦程度、學員的激勵程度、學員的參與程度、培訓項目成本等。
2.國內學者的觀點。蕭鳴政(2004)教授提出評估的指標與內容表現為過程評估與成果評估兩個方面。
管理開發的過程評估指標包括完善的管理開發規劃、相關的配合措施和適當的評估與追蹤管理措施。完善的HRD規劃包括:確定HRD需求、建立管理開發的客體與對象、課程設計、教育培訓技術的選擇與確定。相關的配合措施包括:師資的選擇、對被開發者的了解、時間場地的安排、管理開發前后的相關措施。適當的評估與追蹤管理措施包括:成果導向的評估內容指標、評估規劃內容。成果評估指標包括內部成果與外部成果兩個方面。內部成果包括:被開發者的意見與滿意度、學習成就評估。外部成果包括:被開發者在崗位工作中的變化、對組織整體的影響與效益。
陶祁、王重鳴(2006)在管理培訓的背景下,提出了在培訓效果評估中可使用適應性績效作為培訓效果的效標的一個重要方面。據此,開發出了包含壓力和應急處理、創新解決問題、崗位持續學習、人際和文化適應四個因素,共25個項目的適應性績效問卷。
曹如玲(2009)提出了培訓課程的啟發性、培訓課程的實用性、學員的課堂參與程度、教師的感染力與課堂氣氛、教師講解的邏輯性與清晰度、學員對相關知識和原理的掌握情況、學員的人際和文化適應能力的提高、團隊合作精神的增強、員工滿意度的提升、制度執行力的提升等22個評估指標。
(二)基于文獻研究的管理培訓效果評估指標的初建
在整理總結了大量有關培訓效果評估、管理培訓效果評估的研究成果的基礎上,以培訓過程理論、綜合性培訓模型和層次培訓模型為依據,從管理培訓的目的、需要出發,結合管理培訓的特點,本文預選出符合指標體系構建目的和原則的三大類、七種、29個有代表性的指標,其指標定義、來源和理論基礎如表1所示。
二、基于專家訪談的管理培訓效果評估指標的完善
結合研究內容,本次訪談目的在于了解企業管理人員培訓目的、需求,管理人員培訓的特點以及他們所關注的培訓效果評估指標,并通過訪談對已匯總出的評估指標進行修訂,使得評估指標更加具有針對性、操作性。
專家訪談的對象共7人,由三部分組成:(1)企業管理或人力資源開發和管理領域的專家、學者;(2)管理培訓領域的培訓師和組織者;(3)企業中高層管理人員。這部分對象的數量不必很多,但要求有較強的理解能力,并對培訓評估問題有較深刻的認識或實踐經驗。
專家訪談主要問題:
(1)能描述一下貴公司的的發展戰略嗎?如何將該戰略應用到管理人員的培訓上呢?(2)近年來,企業開展了哪些針對中高層管理人員的培訓活動?能具體描述一下嗎?您覺得效果如何?您覺得效果不錯或不理想的主要原因是什么呢?(3)您所了解的企業在管理培訓效果評估時通常會使用哪些評估指標?您覺得有效嗎?(4)我們已總結出了一些評估指標(如上所述),您認為它們是否重要?(5)您認為是否有其他的評估指標需要加入?
訪談結束后,對訪談內容進行整理和評估指標提煉。
最后,匯總訪談結果,結合評估指標篩選原則,對已總結出的指標項進行了修改和補充。具體結果是:增加了“體現管理人員學習特征”的指標“被培訓者的課堂參與程度”;將原來的“培訓需求與戰略”指標細化為“培訓目標明確”、“培訓目標與組織戰略目標一致”、“培訓計劃完善且有針對性”、“培訓需求分析有針對性”四項;增加了“培訓手段先進性”、“企業員工積極性”、“企業員工流動率”、“企業市場份額”等指標。
三、管理培訓效果評估指標體系的確立和關鍵指標的描述
總結上述文獻研究和專家訪談的研究結果,本文得出管理培訓效果評估的指標體系,包括三個一級指標、8個二級指標、22個三級指標,18個四級指標。如表2所示。
(一)培訓準備類評估指標——培訓需求與戰略
在企業實踐中,每個企業的情況是不同的,必須根據企業不同的定位來評估培訓對企業發展的支持,制定不同的指標體系。培訓的預期效果和培訓重點的確定來源于對企業目標的正確認識。培訓需求分析是整個培訓管理活動的第一個環節,它決定了培訓能否瞄準正確的目標,進而影響到能否設計與提供有針對性的培訓課程,因此對培訓的有效性起著至關重要的作用。所以,本文中培訓準備階段的指標的設計就確定為企業管理人員培訓需求與戰略的聯系進行論述。包括:培訓目標明確、培訓目標與組織戰略相一致、培訓計劃完善且有針對性、培訓需求分析有針對性。
(二)培訓過程類評估指標
1.課程內容。管理人員培訓課程涉及的內容非常廣,因此,課程內容設計得是否合理、是否能夠滿足企業和被培訓者的實際需要,在很大程度上決定了企業培訓的效果。本文中,課程內容類評估指標涵蓋了對課程的啟發性、實用性和內容的豐富性三個方面的評估,主要通過管理人員自身的學習感受來進行評估。
2.手段和方法。該類評估指標設計為:培訓方法的多樣性、培訓手段的先進性,主要用于評估管理人員開發培訓中培訓方法能否與內容相符合。如對知識類培訓時,可采用講授法、專題講座、研討法;對提高和開發綜合性能力的培訓時,可采用案例研究法、頭腦風暴法、模擬訓練法、敏感性訓練;對行為調整和心理訓練時,可采用角色扮演法、行為模仿法、拓展訓練法。同時,還要重視手段的現代化。
3.師資的選擇.教師是培訓工作的具體實施者和引導者。培訓教師的組成可以內外結合,既包括高校從事企業管理的學者、從事企業管理研究工作的研究人員,也應有長期從事企業管理工作,具有豐富工作經驗的領導者,甚至企業自身的成功的管理人員。教師的感染力、教師的責任心、教師的專業水平等情況都會直接影響管理人員學習興趣和學習效果。因此這三個指標成為評估師資選擇是否恰當的依據。
4.培訓的保障。這一類指標用于評估培訓的組織與實施等方面的情況,其中,教材與相關資料的準備情況、教學環境與設備情況這兩項會對培訓效果的遷移產生一定的影響;而培訓時間安排是否合理、培訓組織工作是否到位,則會影響到被培訓者、甚至是所在企業對培訓的滿意度。
5.管理人員的特點.本文提出的培訓效果綜合評估體系,是基于戰略績效和學的,因此在評估指標設計別設計了“被培訓者的課堂參與程度”這一指標,目的在于考察管理人員培訓能否遵循成人學習的特點,充分調動成人學習的積極性。
(三)培訓結果類評估指標
1.個人學習效果。在效果評估系統中,個人學習效果分為知識的效果和技能效果兩種。知識效果指的是通過不斷學習和經驗的積累獲得的智力上的進步;技能的效果指的是管理人員在某一個專業領域中,通過學習和經驗獲得的產生績效和最佳效能的行為。由于管理人員的職業角色和素質要求,對管理人員培訓效果的評估指標就側重在是否達到決策能力的提高、組織協調能力的提高、創新能力的提高、持續學習能力的提高、團隊合作能力和精神的提高等。
2.組織績效效果。組織績效的提升是幾乎所有培訓的最終目標,也是企業主最關心的目標,但管理培訓對組織績效方面的影響往往不會那么直接、快速地從這些指標中體現出來。因為管理人員培訓的目的是通過個人管理能力的提升,進而提升企業的管理能力,以實現組織的戰略目標。所以,本文借助平衡計分卡這一戰略管理工具、績效管理工具,設計了管理人員培訓效果評估的組織績效指標:學習與成長類,內部流程類,客戶指標類,財務指標類。
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【關鍵詞】護理應急管理系統；突發性傳染病；救治
近些年來，隨著現代交通工具的飛速發展及全球化進程的加快，人員的流動性較之從前得到了極大地提高。隨著人員流動性的增加[1]，傳染性疾病的蔓延及傳播也隨之增加，嚴重影響了人們的健康及社會的穩定。突發性傳染性疾病因其不確定性，往往一旦發生將造成嚴重的人員、財產損失，因此如何有效的對突發性傳染性疾病進行救治，具有重要的臨床意義和社會意義。基于此，筆者采用護理應急管理系統對突發傳染性疾病進行了臨床救治的相關研究，現將研究結果報告如下。
1.2方法
1.2.1護理應急管理系統觀察組護士接受護理應急管理培訓，主要體現在以下幾個方面：①組建護理應急管理小組，其人員應有院內相關科室護士長組成，負責急救過程中的協調、指揮、督導工作；②救治病區的完善建立快速、暢通的物流通道，保證救治物資可以快速送達，完善應急物品儲存目錄，加強常規狀態下及救援狀態下應急物品的管理[2]，加強應急救治的訓練及研細，從而確保醫療用品可及時、有序的送至患者的救治病區；③技能、理論知識培訓：對護士進行傳染性疾病相關專業知識的培訓，同時由經驗較為豐富的護士展示患者的隔離、人員的防護、醫療廢棄物的處理及標本采集等專業技能，從而提高培訓護士的綜合素質；④科室間的支持與管理：救治過程中，護理應急小組應對患者的救治進行督導，指導科室間的協同合作，從而確保救治過程中，護理人員結構及數量的穩定；⑤醫護人員的心理支持：一線護理人員優于工作壓力較大，極易出現高度應激的心理狀態[3]，從而嚴重影響了患者的護理質量，因此護理應急管理小組成員應多關心醫護人員，給予一線護理人員必要的鼓勵、支持及撫慰，以改善一線護理人員不良的心理狀態。
1.2.2臨床觀察指標分別以兩組護士突發傳染病救治中的護理效果及患者的護理滿意度作為臨床觀察指標。
1.2.3統計學方法統計兩組護士的各項臨床觀察指標結果，使用SPSS13.0軟件包進行統計學分析，其中護理效果比較結果進行χ2檢驗，患者護理滿意度的比較結果進行ridit分析，以P
3討論
護理應急管理系統可在突發傳染性疾病救治過程中，使臨床護士沉著應對患者，且護理人員的數量及結構穩定，不良情緒較少，可積極的參與救治工作[4]，從而有效的提高了救治的成功率，同時通過對救治病區相關配套設施的完善，可保證醫療救治物資及設備儲備充足，救治過程中可以有序、及時的送至病區。本次臨床研究發現，觀察組護士救治的成功率明顯高于對照組護士（P
總之，護理應急管理系統可提高突發性傳染病臨床救治過程中的效率，提高患者的護理滿意度，對于保證突發傳染性疾病的救治圓滿完成具有重要意義，具有臨床應用價值。
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國內電力應急培訓發展歷程
由于我國的應急管理事業起步較晚，相應的應急管理培訓也僅在2003年的SARS之后才逐步在各地方黨校或行政學院以及有關部門展開。這些培訓多為各地區各部門根據本地實際自發組織，專業性不強，內容不完備，整體表現粗糙。具體到電力行業，直到2005年5月，國務院辦公廳印發了《國家處置電網大面積停電事件應急預案》，標志著國家電力安全應急機制的建立。此后，國家電網公司及南方電網公司開始進行大規模的（省級）綜合應急演練。規模化、系統化的應急培訓自此開始被納入電力行業的研究范疇。
2006年10月，廣東省在全國率先舉行省級電網大面積停電事故應急聯合演練，為發展國內大規模的（省級）綜合應急演練打下了良好的基礎。
2007年，國家電網公司在浙江省開展了省級大面積停電事件應急聯合演練。這些大面積停電包括了政府、電網企業、發電企業和用戶，但此類演練主要在于演練聯動性及配合性，一般都有相應的演練方案和腳本，缺乏相應的真實性。
2008年，南方冰雪災害和四川汶川大地震暴露出我國電力應急機制尚需完善，缺乏統一應急預警協調指揮平臺，應急物資儲備和應急調撥體系有待完善，有效應對嚴重自然災害和突發事件的能力亟待加強。在此基礎上我國開始在國家層面重視對各級領導干部的應急管理培訓和模擬演練。中國電力監管委員會啟動了《電力應急預案編制通用規范》及《電力突發安全事件應急演練通用規范》的編制工作，為電力應急培訓工作的開展提供明確的參考。
2009年12月，國家電力監管委員會印發了《電力企業應急預案管理辦法》，《辦法》中明確提出電力企業應當每年至少組織一次預案培訓，一次專項應急預案演練，每半年應當至少組織一次現場處置方案演練。電力監管機構應當將應急預案培訓列入電力安全監管培訓計劃，組織開展對電力企業安全生產負責人及應急管理人員的預案培訓工作。自此，我國電力應急培訓迎來了空前大發展階段。
2011年6月，國務院第159次常務會議通過了《電力安全事故應急處置和調查處理條例》，宣布自2011年9月1日起施行。該條例首次對電力安全事故等級進行了劃分，強調電力監管機構應當指導電力企業加強電力應急救援隊伍建設，完善應急物資儲備制度。
與此同時，我國電力行業“十二五”規劃（2011-2015）中，將應急體系建設納入其中，明確要重點建設和完善電力應急預警體系，建立有效的電力應急機制，搭建統一的應急指揮平臺，建設應急物資儲備和應急調撥體系，建設平戰結合的應急隊伍培訓和應急派遣體系，實現電力應急常態化管理。
2011年7月14日，國家電網公司泰安應急培訓基地舉行了揭牌儀式。7月26日，國家電網公司龍泉驛應急培訓基地在四川龍泉驛揭牌。兩個應急培訓基地的建成啟用，是國家電網公司應急體系建設的一個里程碑，標志著國網公司應急體系建設和應急培訓工作邁上一個新的臺階。同時也預示了我國應急管理工作正逐步走向成熟。
電力應急培訓卓有成效
（一）基礎建設取得階段性成果
1.培訓基地。目前，我國已擁有山東泰安和四川龍泉驛兩所專業電力應急培訓基地。作為國家電網首批建成并投入使用的這兩所“國家電網公司應急培訓基地”，集合了國內現有優質培訓資源，不僅擁有超前的教學設備和教學理念，還擁有先進的應急特種裝備，如應急電源車、應急通信車、無人巡航飛機，以及多個室內室外仿真訓練場地。其中，3D應急預案推演室可開設應急預案宣貫、應急處置方案編制、應急指揮等推演課程，4D災難體驗館，能使學員真實的體驗災難、體驗應急現場，從而快速有效地提升學員應急素質。
2.課程體系。針對應急指揮人員、一般生產管理人員和應急救援基干隊伍，國家電網公司應急培訓基地開發了應急理論、電網應急、高空心理素質、野外生存、車輛駕駛、水上救援、消防應急避險、特種設備操作、應急醫療救助等多項培訓科目和幾十個培訓教學課程，形成了涵蓋應急基本理論與管理實務、應急救援技能、綜合演練等符合電力系統實際的應急管理培訓課程體系。此外，基地對于學員的體能訓練也有嚴格要求，基干分隊隊員必須有良好的身體素質和耐力，因此，受訓人員在基地都要接受高強度的“魔鬼”訓練。如每天都要進行5公里越野跑，早晚共有150個俯臥撐和仰臥起坐，還要在400米障礙跑場地上進行訓練，而這些也都只能算是最基本的體能訓練。
3.師資隊伍。兩所國網公司應急培訓基地均設立了專門機構，采取各種措施積極吸收和選撥優秀專業人才充實基地師資力量。目前，基地已擁有一批數量充足、專業素質較高的“高、精、尖”應急培訓管理和專職培訓師隊伍。與此同時，基地還聘請知名專家百余位，發展建立了包括國家地震緊急救援訓練基地教練和國網公司內部專家在內的兼職培訓師隊伍，極大地保障和推動了我國電力應急培訓工作的快速發展。
4.教材開發。近年來，我國電力應急培訓教材開發建設也取得了長足發展。僅國網公司山東泰安培訓基地就已制訂了詳細的應急培訓教材建設開發計劃，開發完成了《應急指揮中心設備管理》、《應急通信裝備使用》、《應急救援基干分隊培訓手冊》、《滅火具體方法與消防器械使用培訓手冊》、《突發事件應急管理》、《突發事件應急法律制度》等十余種培訓教材和培訓手冊，并在培訓過程中試用。龍泉驛應急培訓基地也開發了50余項科目，初步形成了涵蓋應急基本理論與管理實務、救援技能和綜合演練等符合電力系統實際的培訓大綱和教材。
（二）初步形成特色培訓范式
山東模式：走在央企前列的“1135”工程
2010年，山東電力公司結合實際在全國率先提出以“1135”應急能力提升工程為核心的《應急體系建設方案》，決定加大應急投入，提升公司應急管理、預防預警、應急處置及應急保障能力，努力打造“洞察敏銳、處置敏感、執行敏捷、裝備精良、體系完備、指揮協調、運轉高效、保障有力”的應急體系，進而提出建設山東電力公司應急培訓基地，切實提高應急培訓能力，提高應急隊伍專業素質和處置技能，提高公司應急管理水平。方案立即得到國家電網公司的充分肯定，并批準在泰安建設國家電網公司和山東電力集團公司共同運作的一流應急培訓基地。
2011年，山東電力公司系統設計、全面實施“1135”應急能力提升工程，建成省市縣三級132個應急指揮中心，完成培訓基地一期5個室外項目建設和10個培訓科目開發工作，機動應急通信系統、應急物資儲備庫、應急組織和預案體系、應急救援基干分隊和應急專家隊伍、24小時應急值班體系等相繼建立完善并正式運行，積極開展應急救援演練，基本建成了“架構完整、技術先進、縱向貫通”的應急體系。7月14日，中央企業首批啟用的大型專業應急培訓基地——國家電網公司泰安應急培訓基地在泰安揭牌。
泰安基地建成，其意義不僅僅在于在應急培訓基地建設方面國家電網公司再一次走在了央企的前面；“1135”工程全面實施，也不止意味著電力部門的應急工作形成了完備的體系；更為重要的是，它們標志著理念的更新，國家電網從以往單一的維護電網運行，轉變到積極投入社會應急體系、承擔更多的社會責任的理念上來，努力詮釋將電、社會、生命完美地結合。泰安基地的這一新理念在此后的數次實踐中得到印證。經過山東泰安基地專業應急培訓鍛煉的電力應急隊伍，在抵御強熱帶風暴“葵花”等自然災害的實戰中發揮了顯著作用，在山東省政府組織的地震應急聯合演練中也表現出色，獲得了各界的充分肯定。
四川模式：經過實戰檢驗的應急培訓
汶川特大地震后，四川省電力公司組建了23支、總人數達5000余名的地市單位應急搶修隊伍，并為應急隊伍配備了應急發電車、大型應急方艙、沖鋒舟、靜中通便攜站、動中通指揮車、單兵雙向視頻傳輸系統、無人飛艇和無人直升機等行業內居一流水平的應急設備；建立了高效實用的應急物資保障體系，確保在應急搶險時“物質拿得出，用得上”。為確保應急作戰隊伍的執行力，四川省電力公司還將應急預案演練納入日常管理，形成集結、搶險、支援和保障相結合的立體演練模式。
2011年7月25日，位于四川成都市龍泉湖嫦娥島的國家電網公司龍泉驛應急培訓基地正式揭牌，成為中央企業首批建成啟用的大型專業應急培訓基地。建成之后，應急培訓基地將其“平戰結合”、“緊貼實戰”的特點發揮到了極致，力求在模擬實戰情況下摔打出一支應急救援電力特種部隊，確保應急隊伍在真正面對突況時，做到像演練時一樣熟練。
2012年5月12日，在汶川大地震四周年之際，四川省電力公司組織進行了一次全省6000多名職工參加的大規模地震災害應急搶險演練。成都、樂山、眉山、綿陽、德陽等地同步協作，演練了應急響應、指揮轉移、現場救援、水面救援、線路搶修等多個科目。這次持續了2個多小時的演練，給前來觀摩演習的國務院應急管理專家組組長、國家減災委專家委副主任、國務院參事閃淳昌等專家及電力同行們留下了深刻印象。更為重要的是，演練完整預演了一年之后蘆山地震電力應急救援的全過程。蘆山地震發生后，從災害現場一線工程人員，到公司組織協調和指揮人員，每一位電力員工都保持著沉著冷靜、胸有成竹的工作狀態，按照既定步驟通過隔離故障、降壓運行、臨時搭接等應急措施迅速恢復供電，實現了應急搶險忙而不亂、緊張有序，演練成果在本次地震中得到充分檢驗。
（三）各地培訓實踐愈加豐富
近年來我國災害頻發的事實，使國家電網公司系統各單位將災害等應急工作提高到空前的高度。各地電力公司針對本地區地理天氣及易發災害特點，開展了各種應急演練，應急培訓工作開展得如火如荼。
江西省電力公司針對本省暴雨、洪災多發的特點，組織成立應急救援基干分隊，并組織實施了多次實戰演練，為了取得貼近實際的效果，吉安搶險救援演練還將天河變電站配套線路工程正常施工內容融入演練過程，進一步增強了實戰效果，積累了寶貴的應急經驗。
遼寧電力公司錦州培訓中心大膽創新，跨出電力系統范圍，與錦州海事局聯系協作，成功舉辦了“遼寧省第一期國家電網應急救援隊培訓班”水上救援訓練項目。海事部門根據教學的實際需要，制定了教學大綱和實操計劃，安排了沖鋒舟、橡皮艇的操縱和艇的日常維護保養等科目。通過培訓，遼寧電力公司不僅取得了實際演練效果，還與海事部門嘗試了應急協作，取得了資源互補、協同作戰的良好效果。
浙江寧波市電力公司將三維定位地圖技術應用于日常電力搶修中，搶修工單總數、正在搶修的工單數、在途工單數都會在三維監控圖上實時更新，通過手動或者跟蹤的方式還可以在三維圖中找到搶修車輛的準確位置和搶修人員所在的搶修地點，使指揮人員能夠在第一時間合理分配搶修資源，提高了搶修效率，電力搶修工作變得更為直觀、高效。
關于我國電力應急培訓的幾點建議和思考
當前我國電力行業應急培訓工作已逐步受到各級單位和領導的廣泛重視，培訓成績亦是可圈可點，但同時，由于我國應急管理工作起步較晚，應急管理的體制、機制、體系尚不健全，應急培訓過程中仍然存在一些問題亟待解決。
1.規范應急預案編制。目前我國電力企業應急預案的編制要求，突發事件的分類及綜合、專項、現場處置方案的要求仍不統一，所以造成演練的內容不一致；建議規范突發事件的類別及需要編制預案的目錄，演練規范中明確的演練就以規范性的預案為基礎。
2.進一步明確應急預案各方職責。目前對于電力企業內部自身的演練，政府不需要介入，主要目的在于檢驗本單位應急預案的正確性及鍛煉各級人員的應急處置能力；但對于涉及多方的大面積停電演練，特別是省級及以上規模的大面積停電演練，目前沒有統一的規定，主要以電網企業為主。然而電網企業不是政府部門，常常難以有效協調和組織此類演練，保證各相關單位及公眾的參與，因此在應急演練的規定中應明確各方職責，確保演練工作能有效開展。
3.提高演練實戰效果。針對現在大部分演練存在較多“演”的成分，缺乏真實性，演練效果值得進一步檢驗。因此，應更加重視演練中對實際情況的真實性模擬，真正加強“練”的成分，檢驗突發事件真正發生時電力企業人員的應急能力。
[關鍵詞]國際化 人才 培養
引言
隨著國際化勢頭的逐步擴大，大型跨國公司，國企，民企為了在大浪淘沙的環境中立于不敗之地，都啟動了未來人才培養計劃，而這其中就孕育出了大批優秀的管理培訓生。這些管培生通過在各個組織，各個崗位的輪流交替的工作，諸多年之后，成為公司的中高層管理人員。而公司也在此過程中對人員的選拔逐步形成了一套成熟的系統，這對公司內部人才整合，人力資源的高效利用起到了深遠持久的影響。
一、了解管培生技能
1.知識結構
由于公司對人員選拔時的第一印象便是簡歷，因此在進行繁復的各項選拔程序之前，對于簡歷的篩選則十分重要。而在這之中，篩選官注重的是候選人的學術背景，以及知識儲備的程度與所需部門的契合程度。例如說韓國依戀公司在選擇管培生時，特別注重候選者的韓語能力，因為特別在其銷售部門，與客戶交流意見時的語言能力將決定成功的一半。
2.能力因素
既然是管理培訓生，可以說能力要求的比重相對更高一籌。比如說像管培生的解決問題的逆向思維能力，換位思考能力，強大的總結能力，目標的整合能力，企業文化的融入性管理，崗位變化的承受能力，職業精神的恪守能力等等都是面試官注重的關鍵所在。管培生需要運用這些能力與上級進行溝通，與平級進行意見的交換，與下級進行任務的傳遞。
二、建立開發模式
1.業務培訓
業務培訓包括公司的基本組織知識以及應對工作挑戰的應急知識。例如會計培訓，采購過程，公司法律知識。而這些業務技能對于管培生來講是了解公司，接觸市場的一個很好的儲備過程，并且在業務運用的過程中也有助于經驗的積累。
2.輔助交流
輔的交流是幫助管培生更好提升自身職業素養的有利方式。它包括上級進行的詢問， 中高層進行的督導，培訓師的專業技能的指導，同行職員的交流與分享。這些輔助交流的方式都能夠促進管培生在日后工作中能力不斷的提升。
三、確立個性培養模式
1.所在職位對職員的需求
市場經濟讓社會涌出了不計其數的人才缺口。如同一個個大小不一的舞臺，等待著人去演繹他。一個簡單的供求關系，我們需要在一個平臺讓其揮舞他的能力。而對于管培生來講，職位的需求是他們進行最后篩選的砝碼。
2.對職員的能力了解
一個人的能力有大小。但是不同的人有不同的特質，像俗話說的，天生我才必有用。如果管培生確實適合這個職位，一點要有能顯示他可以擔任職務的特質。個性培養發掘可以讓這一特質錦上添花。
四、評估與完善
在進行完上述記錄與追蹤之后，公司常常會通過對管培生的工作行為記錄進行評估，有些企業會為這些管培生工作記錄設定1-5級的等級評定，這將為定崗提供相應的評估準則。比如歐萊雅公司的管培生評估方式：每6個月會對他們做一次嚴格的績效評估，這跟他們未來的正式工作崗位和薪酬結構都緊密掛鉤。績效評估的具體做法是，在到每個崗位工作之前，公司先給他們設定一個學習的目標，這個目標具體體現為需要完成的任務計劃。比如去市場部工作的話，設定的任務計劃可能是學會怎么去組織和分析消費者調研報告，并根據這一報告提出有價值的建議。而到了績效評估的時候，公司就會按照這一任務計劃考查他是否達到要求。
六、總結
21世紀，事業需要大智大勇,時代呼喚創新人才。時不我待,機不可失。管培生發展需要一種機制,它應該符合兩方面的基本要求。對個人來說,管培生發展的機制是人才發育、生長的搖籃,是激勵他們樹立崇高的個人志向,培養良好的道德風尚、行為習慣的熔爐,是刻苦學習、不斷進步的動力來源,也是他們得到幫助,受到肯定,感受激勵,能夠充分發揮自己聰明才智的空間。
參考文獻：
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論文關鍵詞： stcw78/10公約；船舶安全；船舶機艙資源管理；實訓基地；團隊意識；訓練
隨著現代航運業的飛速發展，海上交通運輸日益繁忙，而船舶趨于專用化、自動化、大型化，船上配員由多個國家的人員組成，安全成為船舶運輸永恒的主題。船舶機艙是船舶的動力中樞—心臟，船舶機艙的安全性對提高船舶運輸的整體安全性有著重要意義。自動化技術的高速發展并沒有給船舶安全帶來質的變化。據統計，近幾年來在國內外一些大的航運公司發生的有統計的幾百起重大機損案例中，由于人為因素而產生的案例達全部案例的超過了83%，這與國際社會上公認的80%的人為因素失誤比率非常接近，充分證實了船舶事故在許多方面與人的因素密切相關，人為因素是船舶事故的最主要原因。因此，對船舶機艙資源進行整理分析，對于減少機艙人為因素失誤很有意義。
20世紀90年代以來，為確保船舶航行安全，歐洲一些國家的交通與海事安全主管部門、船東協會、航運公司聯合對海上事故發生與預防進行調查和分析，開發了“駕駛臺資源管理（bridge resource management，簡稱brm）”的培訓課程，取得了很好的效果。為使船舶輪機管理人員充分發揮所有人員的團隊作用，明確自己在工作中的職責與分工，進一步強化意識和端正工作態度，減少人為失誤，預防事故發生，保證船舶安全航行的目的[4]。在brm 培訓課程的基礎上結合船舶機艙的特點開發了“機艙資源管理（ engine room resource management，erm）”的培訓課程。
國際海事組織imo（ international maritime organization）于2010年6月5日在菲律賓馬尼拉通過最新stcw（international convention on standards of training certification and watchkeeping for seafarers）公約2010年修正案。將erm作為強制性適任標準，進一步突顯出erm培訓的重要性，根本目的就是要確保航運安全。
一、船舶機艙資源與管理
（一）船舶機艙資源
航運企業要達到“航運更安全、海洋更清潔，高效、經濟”營運的目的，在現代科技高速發展的時代，如何對船舶進行管理有特別重要的地位，船舶機艙系統，既人、機、環境和管理四個要素組成的一體化系統，核心內容就是致力于現代化船舶機艙所需要的管理質量、快速學習的科學方法和團隊一體化的環境，形成“人—機—環境—管理”一體化的現代化船舶機艙資源管理模式。
1.人力資源。指涉及到船舶安全營運工作中的所有人員。包括船長、輪機長、各位駕駛員和輪機員；水手、機工等普通船員，還包括在特定港內作業中來自他方的引航員、港作拖輪及碼頭工作人員等及其所具有的知識、技能以及協作能力。人力資源是船舶營運工作中最為重要的資源[4]。
2.物質資源。指涉及到確保船舶正常營運操作所需要的各種機械設備（如：主機、柴油發電機組、鍋爐等）、儀器儀表、備件、工具等。物質資源是確保船舶正常營運與操作的基本資源。
3.環境資源。指涉及到確保船舶本身正常營運所需要的各種信息與資料，如：海洋環境、航行計劃、機艙環境、駕駛臺命令、操作手冊、使用指導書、港口信息等。信息資源是確保船舶正常營運的必要資源。
4.管理資源。指涉及到確保船舶本身正常航行和操作所需要的時間、經驗、技能和與有關部門（如主管當局、企業等方面） 的合作及支持的程度。管理資源將有助于船舶正常營運和組織目標的實現。
（二）船舶機艙資源管理培訓的目的
通過船舶機艙資源管理相關內容的培訓，可以加強相關人員的安全工作理念、端正工作態度、完善工作行為；提高情景意識，正確掌握船舶周圍的局面，掌握每一個失誤（或事故）鏈的形成過程，采取相應的應對措施，避免事故的產生；注重相關人員之間的文化意識與背景，了解并尊重不同國家與民族之間的文化差異；明確團隊工作的重要性，并充分發揮團隊成員的作用，改進管理作風，提高操縱決策水平和應變能力。
（三）船舶機艙資源管理培訓的主要內容
船舶機艙資源管理可以定義為：“為達到船舶安全營運和保護海洋環境的目的，運用和協調好全部船員所具有的技能與經驗、船舶設備和其他外界相關各種資源”。根據相關國際公約和我國海事主管部門有關規定，結合船舶航行安全的實際情況與需要，船舶機艙資源管理培訓主要包括以下內容[5] [6]。
1.明確人為因素和船舶事故的發生與預防之間的關系。隨著水上運輸變的日益繁忙，同時伴隨著航運科技的發展，對船員的要求也是越來越高，根據資料統計，近幾年來，海上交通事故呈上升趨勢，這其中絕大多數是與船員的人為失誤有關。為減少船舶事故和預防船舶事故的發生，必須要明確在影響船舶航行安全的失誤鏈與最終事故發生相互之間的關系中人為因素所起的作用，采取相應的措施，減少或破斷失誤鏈的產生與發展，從而達到減少和預防船舶事故的發生。
2.多元文化意識對船舶安全工作的影響。隨著航運的發展，同一條船上的船員往往來自許多不同的國家和地區，船員在他們各自的工作中經常體現出多元文化意識的特點，并對船舶安全工作的實際操作產生一定的影響，同時遠洋船舶航行于世界各地，船員在工作過程還要涉及多個國家和地域、不同公司的船舶與人員。為此，船員之間應通過對彼此文化意識的理解與尊重，從而保證船舶航行的正常進行和安全。
3.闡述情景意識對船舶航行安全的作用。航運的繁忙也導致船舶航行時經常會面臨緊張而復雜局面。船員船員必須要具有正確的工作態度才能保持高度的情景意識，全面了解和掌握各種相關的信息，以便于積極主動地采取各種合理的措施與行動避免船舶事故的發生。
4.強調船舶通信和人員交流溝通在船舶航行
安全中的重要性。船舶之間的通信和人員之間的交流溝通是船舶安全航行的基本保證之一。由于通信設備與外界條件的局限性以及來自不同國家或地區的船員之間由于語言溝通等方面的限制，會導致船舶在航行的過程中有緊迫局面的產生或導致事故的發生。
5.明確團隊與團隊工作在船舶航行中的必要性。船舶在海上、沿海或港內航行時，全船人員在工作中的要積極配合和協調。所有輪機值班人員組成一個工作團隊，最重要的工作是完成團隊的目標任務，確保航行安全。團隊成員在一起工作必須要互相協作，這是每個成員的責任。
6.探討決策的重要性與領導工作方法的改進。鑒于船舶航行工作的特點，船員在船舶航行與靠、離泊等作業的等各種工作過程中必須要作出一些果斷的決策以確保船舶正確的操縱與安全，在團隊工作中發揮必要的領導作用。果斷的決策在船舶的實際航行工作中具有非常重要的作用。如何改進和提高決策能力，更好地發揮團隊工作的領導作用，對船舶安全航行具有非常積極的意義。
7.規范化執行各種規章制度和操作規程。為了提高船舶安全航行的水平，必須進一步規范船員執行規章制度和操作規程的行為。船舶航行時必須嚴格執行國際海上避碰、防污染等相關公約與安全規則，并遵守各國政府和主管部門制定的涉及特定水域安全的規章制度。同時，船員還必須根據航行與作業的需要，認真地按照規定的各類操作規程來控制和操縱船舶。
二、依托現代化實訓基地探索培訓新途徑
船舶機艙資源管理是屬于管理科學的范疇，理論學習必須結合實景訓練，我院新建成的國家級實訓基---自動化模擬機艙就是完成這些任務的最好實訓平臺。運用與實船機艙真實環境幾乎相同的自動化模擬機艙，通過完成不同的模擬任務，明確受訓人員在船舶機艙日常工作中的義務與責任，在合理地利用自動化模擬機艙的各種設備的基礎上，充分發揮每個人在團隊工作中的作用，嚴格按照相關操作程序完成各項工作，以保證各種設備的正常運轉，確保船舶航行安全，減少和避免潛在的人為事故。
（一）自動化模擬機艙的設備組成
自動化模擬機艙提供了與實船機艙十分相近的各類硬件環境，主要有：船用主機和軸系、供配電系統、大型集中控制室、模擬駕控臺、燃、滑油系統、冷卻水系統、壓縮空氣系統、鍋爐系統、防污染設備、壓載、消防、艙底水系統、制淡裝置、淡水壓力柜、機艙風機等；設有與現代化船舶機艙相一致的新型主機遙控、安保系統等；還配有通用儀表實驗臺和燃油黏度控制系統等半實物操作訓練臺；設有大型水力測功器、pid調節器、油霧濃度計等設備。
（二）自動化模擬機艙的培訓功能
自動化模擬機艙可用于學員對各種設備操作訓練、輪機安全值班、動力裝置運行和性能測試、機艙保養、維修和應急故障排除等訓練。學員在自動化模擬機艙受訓時如同操作和管理實船一樣，達到快速學習現代化船舶輪機的操作與管理。滿足stcw公約要求對輪機人員的相關要求。
（三）自動化機艙的實訓效果
自動化模擬機艙建成以來，已先后為多家航運企業和造船廠培訓輪機工程技術在職人員多個班次，特別是全國高職輪機工程技術專業骨干教師培訓班的舉辦，充分展現了自動化模擬機艙的特殊培訓功能，在幾乎與實船完全相同的實景中，培訓學員根據實際需要，組成不同的團隊，通過完成多種工作任務來得到訓練，使得全體參訓人員的船舶機艙管理水平得到較高的提升，取得了良好的效果。
三、對開展船舶資源管理培訓的建議
（一）全面開展船舶機艙資源管理培訓
為更好地履行stcw新公約，減少人為因素對船舶安全的影響，海事主管部門應積極引導航運企業與航海院校展開全面合作，一方面要充分發揮教師的教學能力，另一方面聘請具有豐富實踐經驗的航運企業安全管理人員共同參與培訓工作。加大培訓投入，深化培訓工作。從整體上提高我國在船舶機艙資源管理培訓方面的水平。
（二）航海專業的學生在校學習期間就接受相關培訓
航海類專業學生在校學習期間接受船舶機艙資源管理知識的相關培訓，對于指導他們今后上船工作時端正態度、規范工作中的行為是非常有益的。要注意在教學過程采用帶有引導性、趣味性和實用性的方式來實施教學，以提高教學效果。