時間：2023-10-12 16:11:08
導語：在教師職業倦怠策略的撰寫旅程中，學習并吸收他人佳作的精髓是一條寶貴的路徑，好期刊匯集了九篇優秀范文，愿這些內容能夠啟發您的創作靈感，引領您探索更多的創作可能。
關鍵詞：教師；倦怠；現狀；策略
一、教師職業倦怠的概念
職業倦怠又稱工作倦怠，是指在職業環境中對長期的情緒緊張源和人際關系緊張源的應激反應而表現出的一系列心理、生理綜合癥，是一種身心耗竭狀態或是一種心理枯竭的現象。
教育職業倦怠是職業倦怠在教育領域的延伸。教師作為一種專業性的職業、肩負教書育人使命的職業，面對著工作、家庭、社會輿論、教育改革、學生個體差異越來越大等的壓力，容易讓自己放松緊繃的神經而產生的身心上的疲憊感，對自己的工作對象學生采取消極的態度，對自己的本職工作采取消極的態度，甚至產生“自己在工作中無能為力”的挫折感。教師這種針對職業的疲憊感、挫折感 ，就是職業倦怠。
二、教師職業倦怠的現狀
教師是職業倦怠的高發人群。前美國教育協會主席麥克古瑞說過：“一個重大的新的疾病正在折磨著教學職業，倦怠的感受正在打擊著無數有愛心、有理想、樂于奉獻的教師們，教師們已在逐漸放棄他們的專業工作。”在信息化不斷發展及教育體制不斷變革的今天，尤其是在基礎教育課程改革全面實施之后，教師面臨著前所未有的工作壓力。
（一）普遍現狀
根據國家中小學心理健康教育課題組對68所城鄉學校的2292名教師進行的檢測結果表明，約有50%的教師存在心理障礙，遠遠高于我國一般人群中存在心理障礙人數20%的比例。在珠江三角洲地區，58.5%的教師感到“工作很累”；26.3%的教師表示，如果能獲得其他行業的職位，愿意放棄教師職業；如果能獲得更高的收入，51.9%的教師會離開講臺。另一項來自2015年對河南省部分教師的職業倦怠調查中，有以下一些數據：關于教師情緒衰竭維度，88.2%的教師感到自己每天工作后筋疲力盡；關于教師去個性化維度，61.4%的教師不愿意主動和領導交流或匯報工作，45.5%的教師選擇逃避，“希望重新換一個部門或者年級上班”；關于自我效能感，88.5%的教師認為教書只是一種謀生的手段、有機會愿意換份職業，58.6%的教師認為“自己每天都在忙碌，又覺得什么都沒做好。這些數字觸目驚心，我國的教師面臨巨大的職業壓力，教師心理健康問題不容忽視。
（二）本校現狀
教師職業倦怠在我校許多教師身上都有所表現。如：個別教師無視學校的規章制度，總以各種理由遲到或早退；部分教師對待問題學生缺乏應有的耐心，簡單粗暴；對學校安排的公開課、競賽任務，認為是給自己找麻煩，不愿意接受；要求撰寫業務學習筆記，下載敷衍；對學校布置的突擊加班任務，不愿接受；不愿在教學方式中作出新的嘗試，不想參加課改實驗……教師的這些表現，不僅影響教師個人專業發展，而且嚴重影響學校教育事業的發展，成為學校持續發展的攔路虎。
三、教師職業倦怠成因分析
結合本校教師實際情況，試對教師職業倦怠進行成因分析。
（一）教師職業倦怠來自自身因素
1.健康因素。教師的工作地點主要在教室和辦公室，非坐即站，戶外活動少，教師的體能就會逐漸下降，在工作中易產生疲勞，教育教學過程中由于疲勞而造成工作效率打折扣，從而引起對自己能力的懷疑，導致厭煩自己的工作，產生倦怠情緒。近年來，我校教師的學期全勤率僅有35%左右，缺勤主因是病假，每學期還至少有一位以上的老師因病原因請超過一個月以上的病假。
2.心理因素。教師之間，由于教育教學水平不同、對待工作和生活的態度不同、人際交往和處理社會關系的能力不同，總存在心理承受能力的差異。比如教學能力稍弱且心理承受力較差的教師，每次檢測成績出來，都相對落后，容易產生對自己工作能力的自我質疑，進而影響自己的積極工作態度，降低成就感而形成職業倦怠。一些教師，限于自身水平問題，無暇兼顧學習提高，無法吸收更新自己的教學認知體系，久而久之，產生“跟不上”的心理 ，對自己的知識水平的不足感到自責，常質疑自己的能力而引發職業倦怠。
3.職業愿景因素。從學生時代到教學生時代，一開始總是帶著憧憬。想著孩子們的乖巧，想著傳道解惑，想著桃李滿天，想著備受尊重。入職后，發現并不如自己的預期，孩子們的教育很復雜，孩子的個體差異明顯而致接受知識的能力參差，教育大環境導致細微的教育問題也會給社會或家長質疑。這種理想與現實之間的落差會使教師感到失望而喪失工作的動力，產生職業倦怠。
4.成就感因素。所謂“十年樹木，百年樹人“，教書育人是一個長期過程，學生的教育培養不可能立竿見影看見效果。現實教育教學工作中，不少學生“不聽話”，教師花費了苦心卻效果難以顯現。長期的工作而看不到效果，教師難有成就感，也容易喪失對職業的興趣。
5.家庭因素。教師在學校從事高強度的腦力勞動，大量付出自己的體力、腦力、情感。回到家里還要處理家務，照顧家人，讓許多教師感到體力不支，身體長期處于亞健康狀態。整天和學生打交道，有些教師難免將工作中負面情緒帶回家中，對家人大發脾氣，牢騷滿腹，影響家庭和睦。更有少數家人，不理解教師工作，不愿意讓其“為別人的孩子拼命”，為了家庭團結，一些教師尤其是女教師寧愿選擇安于現狀，不思進取，做賢妻良母足矣。
（二）教師職業倦怠來自各方壓力
1.社會壓力。自古以來，社會上對教師職業的要求，期待教師不僅能傳授知識，還應教授做人的道理。但是，社會將教育的責任單方面轉嫁給教師，忽略其他環境因素對學生的成績、成長的影響，只強調教師的責任重大，無疑會給教師在心理上造成很大的壓力。我們經常看到的事實是，某所學校出現了教師師德問題，比如體罰學生問題，整個社會就會熱議討論，甚至發展到最后出現攻擊所有教育工作者師德問題的現象。對社會所承擔的責任，職業的要求，促使教師必須承受著比普通的社會成員更大的心理負擔、精神負擔。很容易使教師形成職業倦怠。
2.學校壓力。以往，學校的教育教學工作比較單一，教師只需一心一意處理自己的教育教學工作即可。隨著規范辦學、規范教育行為的要求越來越高，對學校的各種評估工作層出不窮，自然，迎評的準備工作也要分配給教師承擔，評估不能出錯，教師的準備工作必須精益求精；一些本該政府部門承擔的工作也分攤給學校負責，這些工作往往涉及學生的根本利益，在處理過程中同樣要小心翼翼。額外的負擔，使教師本身就多的工作量更加繁重，導致教師身心疲憊。
3.家長壓力。部分家長不能夠認識到學生成才的目標，對老師的要求過于苛刻。如果學生的表現與期望出現差距，則將責任都歸咎于教師，給教師帶來了更多的壓力。曾經有這樣一位家長，把孩子送到學校時，對老師說，“請您嚴格要求孩子，不聽話的打他也沒關系”，然后，自己對孩子的教育不聞不問，儼然孩子送到學校后就沒自己的事。一次上課，孩子聽課走神，老師剛好經過孩子身邊，用書本輕輕拍拍孩子腦袋，用意為提醒孩子集中精神，家長知道后，跑到學校大吵大鬧，說老師打了他的孩子，要求老師必須道歉。這件事，給老師帶到很大的負擔，給該位教師的之后的教育工作也帶來巨大的困惑。
4.學生的壓力。每一個孩子都是一個思想的王國，其思想行為、習慣、接受能力，理解能力各不相同且不斷變化，教師必須根據不同的對象，不斷調整教育教學生方式、方法，必須在面對不同的學生的同時，尋找其共性，尊重其個性，而且還要通過自己的言行來影響人，這本身就是一種不可回避的壓力。特別是現在的獨生子女學生較多，家庭教育也存在一定的問題，學生的學習問題、行為問題、思想問題，都給教師帶來了難以排解的長期壓力。
（三）職業倦怠來自學校管理制度
一些學校，管理制度脫離教師實際，傷害教師尊嚴，使教師的心理情緒受到影響，在缺乏關心的工作崗位上，容易產生抱怨與逆反；又或者，學校的管理制度缺乏公平公正，制度管理中不能一碗水端平，也會讓教師因得不到公平的待遇而對工作產生抵觸心理。這些，都讓職業倦怠漫延。
（四）職業倦怠來自于評價與晉升機制
一些學校，對教師的評價方式比較片面，只看重表現突出的老師。大多數的教師雖然也在努力工作，但由于種種原因，受到上級表彰的機會可能輪不到他們身上。許多教師也意識到這一點，認為搞好自己的本職工作即可，于世無爭，不知不覺間滋生了惰性，失去了工作的激情和理想，不再有成功的追求。還有一些學校，用單一的評價機制對教師素質進行考核，比如一些學校用“末位淘汰制”，只通過教師的考試成績來考察教師的能力，使教師長期處于精神高度緊張的狀態，絲毫不取懈怠，在神經長期緊繃的狀態下，教師易產生疲勞和敏感等現象，進行產生負面情緒。
四、職業倦怠對W校教育的影響
著名心理學家讓.皮亞杰（Jean Piaget）說過：“某種興趣是一切有成效的工作的前提條件。”由此可得，飽滿的工作熱情、積極向上的態度、高亢的工作興趣是做好工作的前提條件。對于廣大的教師而言，良好的教學成效的必要前提就是教師教學熱情和工作興趣。然而，近些年不斷加重的“疾病”------教師職業倦怠，降低了教師的工作熱情，還使教師喪失工作興趣，影響到教師隊伍正常生活及工作，而且讓學校政令不暢通，正常教學秩序受影響，學校的可持續發展出現重大不和諧因素。所以，從教育角度出發，克服教師職業倦怠問題十分必要。
五、緩解教師職業倦怠的策略
造成教師職業倦怠的因素是多方面的，同樣緩解教師倦怠也需要從多方面入手。
（一）調控外部大環境，緩解教師職業倦怠
1.讓認知回歸理性，增加教師職業的社會認同感
教師是“人類靈魂的工程師”，理應得到社會的尊敬。一方面應營造尊師重教的觀念，另一方面應客觀公正地評價教師，尊重教師的創造性勞動，以換位思考的方式對教師日復一日、年復一年的育人工作，少一點抱怨，多一點理解；少一點質疑，多一點支持。教師畢竟是一種職業，從事該職業不可避免有疏漏之處，從事該職業者也不可能盡善盡美，教師行業或從業者出現一些問題，媒體應理性、公正看待，不能為追求某種效益而把個案擴大、夸大，“妖魔化”教育、“污名化”教師。將不信任與師生關系掛起鉤來，與全社會都極為尊崇的師德大愛攪在一起，就是一種不負責任的態度，更讓教師本人對自己從事的職業失去信心。
2.創造條件與激勵相結合，提高教師成就感
不可否認，各級部門越來越重視教育，教育的投入越來越大，教師的經濟待遇對比以前有了很大的提高。但是，距離《教師法》中“規定教師工資待遇不得低于公務員”的規定仍有差距。很多專家學者的研究表明：物質鼓勵是緩解職業倦怠的必要措施。對教師這一職業也不例外，按《教師法》提高教師的待遇，是緩解教師職業倦怠有益的手段。
對于學校而言，在校內形成激勵機制，對提高教師成就感也大有幫助。改革學校內部的分配制度，力求校內分配公平合理；改革學校內部評優評先制度，增加教師情感上的滿足感；滿足了教師情感、發展、成就等較高層次的需要，對提高教師的成就感和認同感，防止職業倦怠的出現有好處。
3.注重教育教學實際，為學校工作“減負”
教書育人是教師的天職。然而，如今教師們們的工作并不是那么單純。許多行政部門都可以向教育安排工作，例如學籍、計生、辦理學生保險、醫保工作、安全工作、為各種名目繁多的檢查準備迎檢檔案、各項評估的準備等等。這些工作都是教育教學之外的事務，有些工作是短期的，有些卻是貫穿整個學期，加重了教師的工作。教師常常感嘆，“時間都到哪去了”。這些“額外”的工作，往往標稱 “不能出差錯”，導致教師的思想負擔百上加斤，“倦怠”，也由此而生。由衷地呼吁，讓學校一心一意做教育，讓教師一心一意對教學生！
一、教師職業倦怠
教師職業倦怠是教師不能順利應對工作壓力時的一種極端反應，是在長期壓力體驗下所產生的情緒、態度和行為的衰減狀態，典型癥狀是工作滿意度低、工作熱情和興趣喪失以及情感疏離和冷漠。
教師在經歷職業倦怠時有以下三種典型的心理或行為表現。
1. 情緒倦怠感。處于職業倦怠的教師常常表現出疲勞感、性急易怒，容忍度低，并且在情緒上缺乏活力與熱情，有一種衰竭、無助感，并對生活冷漠、悲觀。
2. 人格解體。教師人格解體的表現之一為減少接觸或拒絕接納學生；將學生視為沒有感情的動物；用帶有蔑視色彩的稱謂稱呼學生；用標簽式語言來描述學生。不僅如此，對同事也常常持多疑妄想的態度。
3. 低成就感。當教師感覺他們的職業所帶來的金錢、學生贊同、社會認可等很少時，無法產生教師的職業成就感，甚至產生較強的自卑感。
二、研究方法
（一）研究對象
采用整群隨機抽樣的方法，以西安市共12所中學的教師作為研究對象，發出問卷320份，剔除無效問卷，共得到有效問卷279份，其中兩名被試性別資料缺失。
（二）研究工具
本研究主要采用問卷調查法，選用了四個量表，共79個條目，主要測量被試在職業倦怠及其相關因素上的狀況，包括：1. 職業倦怠量表；2. 成就動機量表；3. SES自尊量表；4. 內控性、有勢力的他人及機遇量表。
（三）研究程序
以學校為單位，統一發放問卷，統一主試和指導語。采用SPSS 11.5對所收集的數據進行方差分析和相關分析。
三、研究結果
（一）中學教師職業倦怠的一般情況分析
1. 性別、是否班主任、學段、婚姻狀況、職稱的職業倦怠差異
在性別方面，女教師的情緒衰竭程度高于男教師，但是顯著高于男教師的成就感；而男教師的去人性化程度高于女教師。原因可能有兩方面，首先，女教師既要育人又要教子，還需要承擔大部分的家務勞動，而尚處于發展中的青少年不一定理解教師的良苦用心，導致女教師更可能感受到付出與獲得的不一致，所以深感工作無頭緒、筋疲力盡，情緒衰竭程度較高。男性偏愛干脆決斷的辦事方式，喜歡大刀闊斧、立竿見影，而教育效果具有滯后性，不容易立刻見效，而且會出現反復。因此，從中學教師這一職業本身的性質來講，女教師要比男教師更容易體驗到成就感。其次，在傳統觀念里，男性的角色應該是事業為上，是家庭的支柱，但中學教師的收入不高，自然導致男教師工作滿意感和積極性不高，容易滋生厭教情緒，對學生缺少應有的耐心和責任心。
班主任的職業倦怠在整體上呈現出“兩高一低”狀態。班主任除了擔任課程任務外，在班級管理、處理學生問題等任務上承擔的責任和壓力要大于一般科任教師。國外有研究表明，學生的問題行為是影響教師職業倦怠狀況的重要因素。處理學生問題需要較多的情感付出，班主任要對學生的學習、生活全面負責，因此容易體驗到較高程度的職業倦怠。
初中教師體驗到的情緒衰竭和去人性化程度顯著高于高中教師，這可能和教育對象的身心發展特點有關。初中生正處于半成熟半幼稚時期，思想的反叛性非常強，易受環境影響，問題行為很多，這些無疑加重了教師的艱辛感，窮于應付而導致精疲力竭，要解決的問題很多又沒有頭緒。所以初中教師較高中教師而言，成就感也相對較低。
已婚教師的情緒衰竭和去人性化程度顯著高于未婚教師。原因可能在于未婚教師大都一心一意投入在教學中，期望和學生打成一片，做學生的良師益友，希望能干出一翻成績；已婚教師則需同時兼顧工作和家庭，精力難免預支，疲憊不堪，難以始終如一、耐心熱情地對待學生。
職稱確實會影響到教師的職業倦怠狀況，具體體現在高級教師的去人性化程度高于二級教師。如前所述，中教二級教師正處于工作的熱情期，全身心的投入，期望有所作為，出現倦怠現象的可能性比較小。而高級教師是中學教師的骨干力量，教學經驗豐富、成績卓著，一般都開始承擔行政職務，同時兼任教學管理任務，要承擔的責任和壓力比較大，自然無暇關心顧及學生個體的發展，對待學生的具體問題可能會倉促應付。
2. 校別的職業倦怠差異
普通中學教師情緒衰竭高于重點中學教師，尤其是去人性化更是顯著高于重點中學。在當前重點中學具有擴招、重點扶持優勢的情況下，作為弱勢群體的普通中學勢單力薄，生源數量減少和質量下降，以及由此引發的對薪金福利的影響，導致教師的生存危機感增強；再加上重點中學的生源好于普通中學，學生的考試和升學狀況都優于普通中學，管理中遇到的問題都較普通中學少，教師所感受到的來自學生的壓力也相對較小，因此造成了以上差異。從成就感看，重點中學學生的考試和升學狀況都優于一般學校，所以，重點中學的教師更容易獲得教學成就感。
3. 教齡、學歷的職業倦怠差異
（1）教齡
工作不到5年的教師的情緒衰竭和去人性化程度最重，且體驗到的成就感最低，其次為6～10年以上教齡的教師；20年以上教齡段的教師情緒衰竭和去人性化程度最低，且成就感最高。那些剛參加工作不到5年的教師，由于剛剛走上工作崗位，情緒容易躁動，需要一定的時間來適應工作，所以表現出較嚴重的職業倦怠。而工作6～10年的教師往往有著較豐富的教學經驗，雖已成為教學一線的骨干，但其知識輸出速度遠遠大于自身學習速度，加上家庭負擔比較重，因此他們也容易體驗到疲憊，感到情緒衰竭。而那些教齡在20年以上的教師，已有了一定的社會地位，并取得了學校、家庭的認可，所以倦怠程度最輕。
（2）學歷
當前就業形勢越來越嚴峻、選聘教師時對教師的學歷要求越來越高，只有大專及以下學歷的人能進入中學成為教師的為數較少；并且不少第一學歷不是本科的教師目前也積極進修第二學歷。因此那些在學歷方面停滯不前的教師就面臨更多的壓力。當前不管干部提拔還是職稱評定都把學歷作為一個基本要求。既要承擔教學任務，又要提高學歷，而且知識更新速度遠遠超過其自身學習速度。這可能就是導致他們情緒衰竭、難以體驗到工作成就感的主要原因。
4. 周工作量的職業倦怠差異
本研究發現，周工作量在10學時以下的教師的去人性化程度高于周學時10～15和16～20的教師，且差異顯著；周學時16～20節的教師比周學時不足10節的教師體驗到更高水平的成就感。這說明工作量與倦怠可能并不呈線性關系，過少或過多的工作量，都有可能引發倦怠的產生。具體原因如下：一是當前教師的薪酬待遇是和工作量直接掛鉤的，多勞多得，少勞少得；二是因為大部分中學都實行坐班制度，不管有課沒課，工作時間內都必須在崗。所以課時少，并不等于擁有更多的自由支配時間。同樣的工作時間，不同的勞動所得，因此課時少的教師難免會有不公平感，這種怨氣也會轉嫁到對學生的態度上。所以盡管他們有時間有精力，但無心對學生細致耐心負責，也難以體驗到工作的成就感。
5. 是否先進教師的職業倦怠差異
本研究發現，那些沒有被評為先進或優秀的教師，其情緒衰竭和去人性化程度顯著高于優秀教師，成就感也顯著低于優秀教師，表現出明顯的職業倦怠。從馬斯洛的需要層次理論看，每個人都有自我實現的需要，每位教師付出教學勞動后都渴望得到肯定和認可。而我們的一些領導每遇到不同級別的賽教、觀摩課都總是讓優秀教師參加，造成了榮譽多的越來越多，成就少的越來越少，使得那些榮譽缺乏的教師的工作主動性會越來越差，導致進一步的職業倦怠。
（二）中學教師職業倦怠的影響因素
1. 人格因素：成就動機、自尊
成就動機(achievement motivation)是個人對自己認為重要或者是有價值的工作，精益求精或沖破障礙克服困難，并欲達到某種理想境界的一種內在推動力量。阿特金森將成就動機區分為追求成功和避免失敗兩種類型。中學教師的情緒衰竭和去人性化程度與追求成功的動機呈顯著負相關，與避免失敗的動機呈顯著正相關；成就感水平與追求成功的動機顯著正相關，與避免失敗的動機顯著負相關。進一步方差分析結果表明，追求成功的成就動機傾向的教師職業倦怠程度較低，避免失敗的教師容易陷入倦怠狀態。
自尊是一個人表現出的對自我價值的判斷。自尊之所以影響教師的職業倦怠程度，主要是因為不同自尊水平的個體，具有不同的個性特征和認知加工偏好。高自尊的教師具有良好的個性特征和積極的認知特點，能夠樂觀自信地對待工作，往往比那些對自己的工作能力、自我價值持懷疑態度的教師更有可能取得好的教學業績，進而獲得成就體驗。
2. 認知因素：心理控制源
心理控制源是認知層面上影響個體行為的重要變量，指人們對事件結局的一般性看法，存在著內外控的個體差異。內控者把成功歸因于自己的努力或能力，把失敗歸因于自己的疏忽或能力不足。外控者認為事件結局主要是由外部因素所致，或把成功歸因于幸運，把失敗歸因于運氣、社會背景等其他外部因素。
內控傾向的教師對待工作積極主動，對學生認真負責，深信只要努力，肯定會有成績和發展。在壓力情境下，更多地采用積極的應對策略，經過努力之后達到目標要求，必然會有較高的成就感。而外控傾向的教師則往往認為自己不能控制自己的命運或事件的結果，在對自己的認識和評價上多持否定消極的態度，懷疑自己的能力和價值，缺乏工作的信心和動力，在經歷緊張壓力的情況下，更多采用消極逃避策略，難以有效地解決問題，進而心煩氣躁、怨天尤人，引起情緒衰竭、無成就感等緊張反應。
四、職業倦怠應對策略
中學教師的職業倦怠是各方面因素共同影響的結果，因此，最有效的預防和干預措施是把社會組織的改變和個體的改變結合在一起，在改善社會組織環境的同時完善個體的技能和態度。
（一）社會的預防和干預
全社會要切實關心教師的心理健康問題，盡量減輕教師的各種負擔，變管理系統為教師社會支持系統。這個社會支持系統包括領導、同事、朋友和家人等。首先，學校領導要把教職工的利益放在首位，讓教師體驗到自己工作的價值和公平感。其次，教師的家人要理解教師勞動的特殊性，不能讓他們背負過重的心理壓力，當他們在工作中遇到難以解決的問題時，及時給予情感和實際支持。再者，教師應與同事、朋友建立起和諧的人際關系，爭取廣泛而有效的社會支持。
（二）學校的預防和干預
1. 學校實行民主管理
首先，校長要實行開放式的民主管理，賦予教師更多的專業自與更大的自由度，讓教師能及時發表對學校的意見，為學校的發展提出建設性意見。其次，平均不等于公平，要建立賞罰分明的激勵機制，區分教師的教學效果，體現競爭精神。第三，改革教師教學評價體系，以形成性評價代替終結性評價，并以嚴格的賞罰制度予以保障。
2. 建立發展性的教師評價制度
發展性的教師評價不僅改善教師的生存狀態，而且有助于緩解教師壓力感，在消除教師壓力源方面有重要意義。
3. 改革考試制度
升學壓力是造成教師職業倦怠的重要來源，學生考試成績好壞也不應該成為成為衡量教師工作業績的唯一標準。
4. 增加對教師的支持
大量研究表明，教師在解決職業倦怠時多數傾向尋求他人的支持，其中學校的支持是必不可少的。學校應通過管理機制為教師提供更多的時間，支持教師的教學和對教師的勞動予以認可和積極評價等。
（三）教師個體的預防和干預
1. 建立合理的專業期望
教師應該認識到，自己在壓力之下所作出的反應并不是個人能力差的表現，而是人人都可能會體驗到的正常心理現象。在出現倦怠的征兆時，應了解自己并調整與工作有關的信念，化消極回避為積極運用，積極地采取對應措施，盡快擺脫倦怠，從而順利度過低潮期，重新追求專業成長。
2. 培養積極健康的自尊意識
本研究發現，高自尊的教師認可自己的存在，肯定自己的價值，對工作和生活擁有積極的態度，一般不易陷入職業倦怠狀態。因此有意識地培養積極健康的自尊意識，可以有效預防倦怠的產生。
3. 合理歸因
教師的歸因方式直接決定個體處于壓力情境時采取的應對策略。樹立正確的發展觀，對工作中存在的問題、對自己取得的成績進行合理的歸因，可以有效預防倦怠現象的發生。
對于教師職業倦怠，基點應以預防為主，防患于未然。解決教師職業倦怠是個復雜的系統工程，應在整個社會給予深切關注和積極支持的良好氛圍下，將教師個體的自我調整與良好組織環境的營造結合起來，方可有效減少職業倦怠現象。
關鍵詞:高職院校;教師;職業倦怠
一、職業倦怠的概念界定及相關研究
1974年美國臨床心理學家費魯頓伯格(Freuden berger)首次將“職業倦怠”引入心理學,用以描述服務于助人行業的人們,面對過度的工作需求時,所產生的身體和情緒的極度疲勞狀態。此后職業倦怠現象開始受到眾多學者的重視,1979年,美國國家教育協會(NEA)主席首次提到教師職業倦怠的現象,同年NEA把教師職業倦怠作為當年年會的研究主題。1980年第一屆國際職業倦怠研討會的召開,更突出了這一問題的重要性,與此同時,職業倦怠的研究也得到了各領域學者們的普遍重視。
關于職業倦怠的涵義眾說紛紜,但在眾多的文獻中,最為廣大學者所認可及應用的是Maslach&Jackson的定義,即“在以人為服務對象的職業領域中,個體的一種情緒耗竭、去人性化和低個人成就感的癥狀”。情緒耗竭是指個體的情感資源過度消耗,情感處于極度疲勞狀態,工作熱情完全喪失,是倦怠的個體壓力維度;去個性化指個體以一種否定、負性、冷淡、過度疏遠的消極態度對待服務對象,是倦怠的人際關系維度;低個人成就感是指個體的勝任感和工作成就感下降,消極評價自己工作的意義和價值的傾向,是倦怠的自我評價維度。
國內外大量的研究資料表明:職業倦怠容易發生在組織管理、醫療管理、教育教學等與人打交道的行業中。高職教師是職業倦怠的高發群體之一。王永琳等(2008)對山東省310名高職院校教師進行了問卷調查,結果顯示:有1/2左右的高職院校教師有明顯的情緒衰竭表現,有1/3左右的教師有去個性化體驗。可見,部分高職院校教師的職業倦怠非常嚴重,應得到社會的廣泛關注。高職院校教師職業倦怠使得教師不能全身心地投入到教學工作中去,從而不但影響教學水平的正常發揮而且還對學生的健康成長造成消極影響,進而影響到人才培養的質量。研究高職院校教師職業倦怠的成因,努力尋求積極有效的對策,具有重要的現實意義。
二、高職院校教師職業倦怠原因分析
1.社會評價低。我國高等教育在發展過程中,經歷了從精英型教育到大眾化教育的轉型。與此同時,我國普通高等職業教育也大大提高了入學機會,其招生數、在校生數、畢業生數都已占據了高等教育的半壁江山。但是隨著市場經濟的發展和社會不斷進步,人們追求知識型、研究型人才的意識逐步加強,接受職業教育成為大多數高中畢業生的無奈選擇。在高校招生中,高職生的錄取在本科生之后,因此高職院校招收的生源較差,于是學生、家長乃至社會都把高職教育看成“低層次”高等教育,也就是說高職教育沒有得到學生及家長乃至社會的認可,在他們眼里高職教育不能與普通教育相提并論。再則,目前社會上還存在著鄙視職業教育的傳統觀念,認為職教沒有地位,這種傳統觀念與中國傳統文化有關,“學而優則仕”、“勞心者治人,勞力者治于人”等傳統觀念在人們的腦海里根深蒂固,導致人們重學術、輕技術。因此,不管高職院校的教師如何努力,人們還是認為高職院校教師是區別于普通高校教師的低層次的教師,這種過低的社會評價及不合理的傳統觀念影響了高職院校教師的職業認同感,從而使他們喪失工作熱情,最終導致厭倦工作。
2.生源質量低。眾所周知,現在的高考大軍中,一流生源被重點大學錄取,二流生源被一般大學收走,三流生源進入了一些大學的二級“學院”,四流生源才來到高職院校。因此高職院校由于學生錄取分數低,生源質量難以保證,而且很多學生進入高職院校并非心甘情愿,多數屬無奈之舉。他們進入學校后不能以積極的心態接受高職教育,缺乏學習動力,更有甚者自暴自棄、破罐子破摔。根據美國的一項最新研究報告指出,學生的品行不端,對事情漠不關心,對學習缺乏熱情,這些都易使教師產生職業倦怠。的確如此,學生基礎差,難管難教,讓教師覺得付出多回報少,費時費力且成效不明顯,因而有些教師只好減少對工作的投入以求得心理平衡,這種低成就感及對工作的低投入就是職業倦怠的表現。
3.教師任職要求高。高職教育的培養目標和人才培養模式,要求高職院校專業教師的組成,要以具有“雙師”素質的教師與兼職教師為主體。2004年教育部在《高職高專人才培養工作水平評估方案》中提出了“雙師”素質教師的數量要求,實際上早在1998年,原國家教委在《面向21世紀深化職業教育改革的意見》中就提出了職業學校要加強“雙師型”教師隊伍建設的要求。也就是說高職院校教師不僅要具備扎實的專業知識和基礎知識,還要擁有較強的實踐和操作能力,即要成為“講師+工程師”的雙師型教師,能同時勝任理論教學和實訓教學。而據不完全統計,目前我國高職院校80%以上的教師是從普通高校畢業后直接走上講臺的,也就是說我國絕大部分的高職院校教師是非專業化和非職業化的,這種非專業化和非職業化和目前高職教育的要求之間還存在較大的差距,為了適應社會形勢要求,高職院校教師就必須再學習、再進修,以及要在短時間內學會各種相關技能,考取相關的職業資格證書,所有這些都給他們帶來極大的心理負擔,久而久之,他們會感到心力交瘁、疲憊不堪。
4.高職院校專業課程設置的影響。高等職業教育要和地方經濟建設相結合,是以就業為導向來設置專業和培養方向的。在課程的設置上應與市場需求、行業標準接軌,特別強調知識的實用性,也就是說崗位或職業需要什么知識和能力,就要開設什么課程,對學生進行相關的技能訓練。因此,為適應市場需求,高職院校專業課程設置調整日趨頻繁,教師需要不斷備新課,不斷更新知識。有些教師由于所學專業與所教課程不對口,備課與授課的難度就更大,這就更需要教師利用課余時間補充新知識,這對于本來就疲憊不堪的教師來說無疑是雪上加霜,使得他們的情緒、情感處于極度的疲勞狀態。
三、高職院校教師職業倦怠的干預策略
1.社會的支持。我們的社會既需要有理論素養的專家,也需要具有一定理論基礎的高等技術應用型人才,因此要通過媒體大力宣傳高等職業教育的重要性,宣傳高職教師工作的社會價值,轉變歧視高職院校教師的現象,提高高職院校教師的社會地位,增強其職業認同感,讓高職院校教師真正熱愛自己的職業。
同時政府要加大對高職教育的投入并在政策上給予支持,如制定鼓勵企事業單位接納實習教師的政策,通過在企事業單位的頂崗實習,提高高職院校教師的實踐能力和技術應用能力,從而增強其自我效能感及自尊感,體驗工作的樂趣。
2.學校的重視。學校應努力創造條件讓教師繼續學習、深造,如選派教師到國內外相關機構培訓或參加學術交流會;邀請專家教授來校講學,把教育前沿的先進理念、市場對人才的需求信息及行業最新動態及時傳遞給廣大教師。
同時學校也要加強教師心理輔導工作,可通過開設心理健康講座或向教師分發心理健康教育宣傳材料,讓每一位教師掌握基本的心理保健知識,了解自身的心理健康狀況,并掌握一些自我心理保健的技能。同時,還可開辦教師的心理健康咨詢,讓教師正確認識和評價自己,走出職業倦怠的陰霾。
3.個人的努力。教師,作為先進生產力和先進文化的弘揚者,要充分認識到職業教育的廣闊前景及教育工作的重大意義,加強職業認同感,悅納自我,肯定自我,同時要不斷學習專業知識及實踐技能,在教學中做到站得比學生高,看得比學生遠,居高臨下,深入淺出,提高教學實效。只有這樣才能在教學工作中體驗到事業的成功及學生的尊重,這種成就感可以幫助教師更多地體驗工作樂趣,從而緩解職業倦怠。
總之,為預防和緩解高職院校教師職業倦怠,社會、學校及教師個人應該積極行動進來,采取切實可行的措施,幫助他們預防和走出職業倦怠,體驗工作的成就感,保持工作的積極性,進一步提高高等職業教育教學質量。
參考文獻:
[1] 王永琳,王惠萍,杜健.高職教師職業倦怠的現狀調查[J].
天津職業大學學報,2008,(4):82-84.
現在這種“職業倦怠”卻悄悄地侵襲了越來越多的人民教師。據總結，教師的職業倦怠通常表現為：精神疲憊，體力明顯透支，對工作失去興趣，缺乏工作熱情和創新力；感覺工作付出不少，但成績不大；在工作上安于現狀，得過且過；在情緒上常常表現為焦躁不安、緊張、猜疑、自責，甚至以一種冷漠疏遠的感情對待。
職業倦怠一旦產生，人對待工作的態度、行為都會發生很大化，對工作會產生極強的破壞力。教師職業倦怠產生的原因是多方面的，稱譽與現實的反差、勞動價值與勞動報酬的背離、片面追求分數與升學率的陰影、對教師職業要求的巨大壓力……都在某種程度上影響著教師對待自身工作的態度。怎樣才能避免教師職業倦怠的產生呢？
首先、要努力逐步提高教師的社會地位。要想使教師熱愛自己的職業并立志獻身于該職業，必須通過輿論的宣傳等手段，促使全社會形成尊重教師、支持教師的意識傾向與心理氛圍，廣泛樹立起“教師是太陽底下最光輝的職業”這一觀念，切實做到教師職業無論在城市或農村都處于比較優越的地位。只有這樣，教師才會對自己的職業產生光榮感和自豪感。
其次、要為教師創造良好的工作條件。學校領導要為教師創造一個公平、公正、寬松的教育環境。適當控制教師的工作量，幫助教師解決好勞逸結合問題。要盡可能地組織教師參加一些有利于教師身心健康的活動，幫助教師松弛情緒，煥發精神，解除苦悶，增加生活的樂趣，使身心更加健康。
關鍵詞：心理教師；職業倦怠；心智模式
作為心理健康教育的主力軍和推動者，心理教師以其工作實踐維護著學生的心理健康，塑造著學生的健全人格。然而，心理教師綜合性的角色容易造成壓力過載，心理咨詢、教學和科研任務、學生活動、瑣碎的公務等事務工作績效的要求極易使心理教師陷入焦慮之中。另外，為了奮力爭取在學校的明確身份和重要地位，心理教師努力探索、辛勤付出，但現實卻無法讓他們有成功的喜悅，學校各組織對心理教師角色仍然有著不一致的認識。在這種情況下，由于得不到學校各方有力、明確地支持，心理教師在心理健康教育工作中逐漸出現疲勞和煩躁，工作滿意度降低，工作熱情喪失，即產生職業倦怠。心理教師的職業倦怠影響著教師的身心健康，對學生的發展極為不利，也嚴重影響了心理健康教育工作的有效開展。
心智模式是人們內心深處看問題的心理圖式，作為深藏于我們內心深處的假設，它影響著我們認識、思考問題的方式及采取的行動。心智模式起源于心理學，后在管理學領域得到進一步闡述。彼得?圣吉在《第五項修煉》中提出，為了發揮創造性，實現自身的自我超越，改善心智模式是核心。人無完人。對心理教師提倡不斷察覺心智模式和現實之間的差距并自覺改善它，有利于心理教師克服職業倦怠，實現自身超越，有利于心理健康教育作為一種職業活動與學校的發展規劃融為一體。
一、心理教師的職業倦怠及其偏差心智模式分析
職業倦怠是長期處于壓力情景下個體因無法順利應對壓力而出現的一系列生理、心理綜合癥。心理教師的職業倦怠，是工作動機的改變，是身心交瘁的征候，是對工作感到厭倦和失去興趣。在剛剛參與心理健康教育工作時，心理教師一般都會在個體心理咨詢、團體心理輔導、心理健康教育課程與其他各項實踐活動中躍躍欲試，一開始能全身心地熱情投入。經歷了長期的工作后，由于心理健康教育的頭緒眾多，教學和科研要投入時間和精力，其他輔導活動也需傾注大量的心血，致使心理教師容易產生疲勞感。僅從心理咨詢來看，國內外許多實證研究表明，心理咨詢師是工作耗竭的高發人群之一［1］。另外，在一些工作上即使付出了大量的時間和精力，卻不一定能收獲成效。例如，從事心理咨詢，因短期未見成效就有可能遭到學生的質疑，心理教師容易產生挫敗感，其后學生和其他教職員工的誤解不斷強化心理教師的挫敗感，使得心理教師逐漸找不到工作的意義感和價值感，在職業發展上失去動力，最終發展成為職業倦怠。有調查研究證明，心理教師在個人成就感降低的維度上出現了嚴重的問題［2］。
心理教師產生職業倦怠，內隱的、不自覺的偏差心智模式影響是造成職業心態困境的重要因素。心理教師心智模式偏差主要表現為兩方面：
1.盲目地追求一切輔導活動都能取得良好效果
心理教師一般都希望求助者有所改善，順利地實現了預期的輔導目標。但是，實際的輔導過程中，很多心理教師在心理輔導中都會遭遇困境，發現輔導的技巧發揮效力不明顯，難以使求助者有明顯改善，進而對心理輔導理論產生懷疑，甚至對人是否可真正改善也會產生懷疑。心理輔導的高技術要求和高情感投入使得心理教師不易獲得自我實現的滿足，久而久之，心理教師就會逐漸喪失工作的熱忱和興趣。
2.不自覺地對照教師角色看待心理輔導者的工作付出與回報間的關系
心理教師有著教師和心理輔導者的雙重角色。作為教師要保證教學科研工作順利完成，同時肩負心理輔導者角色，還要在心理輔導中投入大量的情感、熟練的技能和復雜的智力活動。相較于教師，心理輔導者面對著學生多元化的心理輔導需求，需要他們在學習、情感、職業生涯發展等不同的咨詢領域扮演好輔導者角色，這對心理教師的業務能力構成很高的要求，同時，心理教師的洞察力、感情移入能力、自知自控力等也是心理輔導不可或缺的心理條件。對比教師角色的工作付出和回報，心理教師的輔導活動是高期望、高強度、高責任的工作，而結果卻往往可能是低回報、低創造、低發展的［3］。不自覺對比結果的極大反差容易使心理教師產生強烈的心理沖突，隨之而來的沮喪、失意等負性情緒最終讓心理教師出現職業倦怠。
二、克服心理教師職業倦怠需要改善心智模式
從現實情況來看，一個人的心智模式或多或少存在著問題，但是人心智上的問題并不是人人都能覺察到的。比如，有的心理教師因過強的個人責任感和完美主義作風，把來訪者未發生改善不自覺地完全歸因于自我，這一錯誤的心智模式不斷損耗著心理教師的工作熱情，而最終產生職業倦怠。改善心智模式對心理教師、心理健康教育發展是至關重要的。良好的心智模式是心理教師、心理健康教育發展的動力源。在當前心理健康教育處于探索發展的階段，正確的心智模式能使心理教師適應心理健康教育曲折發展的歷程，以正確心態面對心理健康教育發展中存在的困難以及采取合理的、主動的教育行動策略去探尋發展之路。
改善心智模式是指導心理教師學會不斷檢視自己心智模式的假設，學習如何描述隱性的心智模式，反思心智模式是如何影響自己怎樣看待和采取什么樣的行動策略來適應當前心理健康教育曲折發展的現狀，通過檢測心智模式發現思維盲點，并修正心智模式，促成樹立與時俱進的職業目標來適應心理健康教育發展的需要。改善心理教師心智模式的措施有：
1.心理教師必須學會自我反思，檢視自己的心智模式
只有自我剖析、了解了自己的真實想法和潛在意識，才能看清楚自己心智模式存在的問題。心理教師在加深自我認識的過程中拋開那些不符合心理健康教育發展需要的、不正確的思想觀念，才能在教育實踐中提高與超越自己。開展反思進行檢視心智模式可以使用辨認“跳躍式推論”、練習“左手棋”等技術。例如，“左手棋”技巧具體的做法是在一張紙的右邊，記下我們所說的話，而它的左邊卻記下我們心里想的或想說而未說出口的。這樣往往會成功地將隱藏著的假設、前提攤出來，并展示出這些假設、前提如何影響我們行為的［4］。
2.心理教師需要與領導、同事、家長、學生多交流
通過交流讓別人了解自己的心智模式，還需要以開放自我心態的方式積極溝通，多聽取別人的意見，心平氣和地審視自己不想看但別人看到的心智模式。
3.心理教師需要多參加心理健康教育培訓和有關的組織學習活動，以此方式尋找共享心智模式
共享心智模式對團隊績效有促進作用，對提高團隊的適應能力也很有幫助［5］。在組織學習中，創設尊重、共情的氛圍是不可忽視的，這有助于心理教師消除隔閡，能與其他心理教師坦誠交流，一起找尋共同進步的途徑。
4.心理教師要在實踐中不斷提升情商
從事心理健康教育的教師無疑需要較高的情商，因為這一職業的價值實現只有在融洽的人際關系中才能達成。心理教師提升情商首先需要正確評價自己的業務水平和工作能力，結合自己的性格、興趣、習慣等個性特點，確認自己在心理健康教育中能勝任的工作角色，通過與其他心理教師協同配合，共同來推動學校心理健康教育工作。其次，在心理健康教育還不為學校各組織普遍熟悉的情況下，需要心理教師更多地對自身和他人的情緒具有較強的認識能力、管理能力、控制能力以及人際關系的處理能力，積極與其他組織和人員進行更多的信息交流，并通過心理健康教育機構內部不斷地調整來適應學校及各有關職能部門、群體的發展要求變化，提高心理教師團隊的綜合實力。
最后，改善心理教師心智模式還需要主管部門和學校為心理教師明確工作職責與權限，制訂完善的管理程序和規章制度，及時評估和反饋工作績效，適時適當地為心理教師創造良好的工作環境，積極改善心理健康教育機構的條件，增強心理教師對自身職業角色的認同。
參考文獻：
［1］ 文美榮.高校心理咨詢師要關注自身心理健康［J］.湖南師范大學教育科學學報，2010，（4）.
［2］ 周琰.中小學心理健康教師職業倦怠的現狀、成因與對策［J］.教育探索，2009，（11）.
［3］ 趙崇蓮，鄭涌.高校專職心理教師職業倦怠與離職傾向的關系研究［J］.西南大學學報（社會科學版），2009，（4）.
［4］ 余長國.偏差發生在你我心底――談“改善心智模式”修煉［J］.經濟師，1998，（10）.
關鍵詞 職業倦怠；專業化；教學熱情
這幾年我們到中學調研時經常會聽到教師嘆息著事多人忙，有時聽教師上課也能感覺到他們似乎是強打精神在上課，如果是偶而為之也就罷了，但看看現實情況就會知道這絕不是個例。而且這樣的現象出現在不少教學經驗豐富，在學校有一定影響的骨干教師身上，這就越發值得我們關注。雖說這幾年一直強調著素質教育，可是眾所周知，升學壓力依然是有增無減，學校之間、學生之間的競爭非常激烈。一個學校和教師的聲譽如何，直接取決于學生升學率的高低。與此同時，課程改革對教師在理論水平、現代科學技術的掌握、學生心理的把握上又提出了更高的要求。當教師不斷地付出卻沒有得到足夠的認同或補償時，就會產生職業倦怠的情緒。
所謂的職業倦怠，指的就是職業的行為主體在體力、精力和能力上都無法應付外界要求而產生的身心疲勞與耗竭的狀態，工作的效率也因此變得低下。表現在教師身上，就是開始對自己為什么要從事這份工作提出疑問，在教學中變得無欲無能，情感衰竭，自信感降低，挫折和幻滅成了這一階段的主要特征。
如何最大程度地消減這部分教師的職業倦怠，喚醒他們的教學熱情，并使之在遇到改革瓶頸時依然葆有熱情，真正在教師隊伍中起到中流砥柱的作用，是課改之路是否能持續有效地走下去的關鍵所在。因此，針對這部分教師的特點，有的放矢，制定出相應的策略，應該成為我們教育理論工作者、教育政策制定者、教育決策者關注的課題。
一、挖掘教師潛力。創造有利條件，鼓勵教師向專業化方向發展
就年齡而言，骨干老師多處在工作后7～25年；就事業發展而言，經過磨練，他們的教學知識和技能都有了很大提高，對課堂和學生的駕馭正日漸嫻熟，對個人的能力有著相當的自信。這時候正是他們狀態最好的時候，課改沒有理由不成為他們大展身手的舞臺。如果能發揮教師這方面的優勢，引導他們順利越過職業生涯中的這道坎，將有助于提高優秀教師在教師隊伍中的比例，同時也將為課改的成功打下更為堅實的基礎。
這幾年，國家教育決策者也充分看到了挖掘這部分教師潛力的重要性。早在1998年，教育部在《面向21世紀教育振興行動計劃》中就提出要實施“跨世紀園丁工程”，其中就提到：“3年內，以不同方式對現有中小學校長和專任教師進行全員培訓和繼續教育，鞏固和完善中小學校長崗位培訓和持證上崗制度。加強中小學教師繼續教育的教材建設，中小學專任教師及師范學校在校生都要接受計算機基礎知識培訓。2010年前后，具備條件的地區力爭使小學和初中專任教師的學歷分別提升到專科和本科層次，經濟發達地區高中專任教師和校長中獲碩士學位者應達到一定比例。”實際上我們現在所進行的骨干教師培訓以及學科帶頭人計劃就是這個工程的具體實施。而中學教師攻讀教育管理碩士也正在一些有條件的地區和學校逐步得到鼓勵和支持。所以，盡管就教師教育的現狀來看，尤其是與符合教師專業發展的合理性來看，在觀念、政策、制度、內容、方法等方面仍有許多不盡人意之處，但注重教師內在素質提高、尊重教師專業發展規律性的意識和努力已初見端倪，并將成為今后一個可預測的發展趨勢。而通過學習培訓，增進教學有效性，將使教師看到自己的上升空間，有助于激發教師的教學熱情。
二、減輕教師額外負擔，提倡人文關懷
在與一些離開了原工作崗位的老師作比較深入的訪談時，我們感受最強烈的是他們的如釋重負。可是還有很多老師不能也不愿離去，他們還苦苦掙扎在教育責任與社會現狀之矛盾中。所以，我們要讓教師不僅接受新的觀念，還能真正愿意不斷在教學實踐中予以嘗試，就應多做一些務實的工作，比如：
1、加大財政投入，改善教師待遇，解除教師的后顧之憂。一方面政府在撥款上給予優先考慮；另一方面也可借助民間力量，建立獎教獎學基金，盡量為教師的出外學習培訓提供資金的支持，創造便利的條件。
2、簡化各類評比，多給教師騰出自我提高業務的時間；提倡良性競爭，創造教師合作的良好氛圍，鼓勵教學型老師和科研型老師強強組合。
3、關心教師身心健康，開展各種集體活動。拉近行政人員與專任教師、各年齡段教師之間、各學科教師之間的距離，加強相互協作觀念。
4、讓教師參與決策，傾聽他們的訴求，分享他們的成功和經驗。作為掌握了一定教學技能，有著豐富教學經驗的骨干教師，如果能給予他們適當的權力，有機會扮演新的角色，把自己的經驗傳授給別人，將使他們感覺到自己在課堂以外的價值。解壓
三、引進心理干預機制，鼓勵教師自我
等待外界大環境的改變畢竟還需要時間，作為教師，學會一些減壓的方式方法，對消除職業倦怠、煥發教學熱情將大有裨益。
(一)勞逸結合，保持身心愉快
1、創造和諧的周邊環境，盡可能使工作變得愉快。這個環境包括教室、辦公室這一自然環境，也包括人際環境。明亮整潔的工作環境會令人愉快，因此，應盡可能把工作環境布置得好些；另外，無論工作和個人生活發生什么變化，都要努力高興地同領導、同事、學生打交道，從學生的成長和進步中尋找樂趣，從同事中獲取經驗與教訓，從領導中得到支持。總之，同他人發展積極關系，建立一個相互信任、相互支持、相互幫助的集體，將有助于緩解工作上的壓力，使自己的身心得到更大的放松。
2、學會善待自己，消除不良情緒。由于我們的教育理論常常脫離師生溝通的真實性特點，對教師這個職業只從理想化的角度來分析其意義和價值，把教師的工作神話化，把學生對教育的接受性神話化，再加上整個社會對教師的求全責備，可以說，教師成了一個完美主義傾向比較集中的群體。別人這樣要求他們，他們也這樣要求自己，就是：好老師必須比一般人好，有豐富的知識，有理解力，對學生一視同仁，不偏不倚，常常超時工作，為公忘私，較完美。總之，好老師必須超脫人性的弱點，自始至終顯得公正、關心、同情。當一位老師希望自己能夠擁有這些完美的品質而又達不到這些要求時，一些負面的心理壓力和后果就產生了。事實上，從不違背人性的角度，教師有必要重整一下對自己的要求，重新制訂一些較實際較具體的指標，并且可以使用這樣的心理語言，“教師盡量要一希望能夠一可以一”給自己保持較開闊的心理空間，從而幫助自己釋放一些沒有必要的壓力，每天微笑著對自己說“我行、我可以、沒什么大不了的”，讓那些令自己不快的事情成為過去式。
3、明確職責，張弛有度。教師明確自己的工作目標、范圍與職責，這是十分必要的。學期初對自己的工作就要有個總的計劃目標，然后才能有所準
備、有所補充，盡量減少由于事出突然而產生的茫然失措。另外，要懂得利用可以利用的資源，努力挖掘人的潛力，提高工作效率。不管你是管理班級、年級、學校，授權是一種很好的減壓方法，不要事無巨細、事必躬親，適當地把權力下放給其他人，自己可以集中精力處理更重要的工作。比如以前歌頌老師，就是桌前堆滿作業本，老師在那邊揮汗如雨，尤其像語文老師，一學期大小作文近十篇，兩個班少說也得百八十人，真要全批全改，勞心勞力不說還收效不大。現在很多老師在明確要求、告之方法的基礎上讓學生自批互改，其實效果反而更好。還有管理班級，物色幾個得力的班干部，要比教師事無巨細、身先士卒的效果來得好，更是早為前人所充分驗證。
(二)開闊視野，在教學之外尋求突破
在執教之初，把注意力都集中在教學本身，關注自己能否教好，希望得到別人好的評價，這都是教師成長中必經的階段，但教師早晚要超越這個階段。學校寧靜和諧，是教師不可或缺的精神家園，但他們的腳步絕不能只駐足于此。本來教師的職業工作就平凡而單調，教師如果每天鉆在教材和作業本上，遠離社會和時代，社交圈子狹小，知識逐漸老化，越教越呆板，越變越僵化，怨氣自然就大，倦怠也就不可避免。在一次問卷調查中，我們曾經問及教師與同事交流的情況，有的說經常，有的說必要時才交流，這就比較成問題。什么叫必要，就是你有需要才找人家。這時功利性未免強了些，你有空人家可未必奉陪。其實課前會后，坐下來聊聊生活、聊聊教學，所花時間不一定多，但對于聯絡感情、提高業務卻很有幫助。古人云：聽君一席言，勝讀十年書。雖然不無夸張，但是經人一指點，豁然開朗這樣的例子在我們生活中卻不少見。所以，我們要低頭看書，也要抬頭看人，更要看看這個不斷變化著的世界。只有跳出一本書、一本教參的狹小天井，我們才能更清晰地看到教學的本質。
(三)找準角色定位。樂于接受新挑戰
【關鍵詞】中職教師；職業倦怠；預防；克服；策略
教師職業倦怠是指教師不能順利應對教師壓力的一種極端反應，是教師在長期的壓力體驗下產生的情緒、態度和行為的衰竭狀態。造成中職教師職業倦怠的原因有很多，中職學校招收的學生文化素質普遍較差，沒有良好的學習習慣和行為習慣，所以，老師雖辛勤付出卻收不到預期的效果，再加上部分學生的不尊重，家長的不理解，好多老師感覺到出力不討好。那么，怎樣預防和克服各種困難和職業倦怠心理，把我們的學生教好，為職業教育的發展做出自己應有的貢獻呢。
一、從社會層面上來說
（一）重視中職學校和職業教育
中職教育是素質教育的一個主要組成部分，通過中職學校的課堂教學及課外活動，可以促進學生知識、技能、身體素質和心理素質的提高。可以促進學生的社會適應能力，通過在中職活動中的交流，加強同學之間的交流能力，遵守規章制度的良好習慣等。可以促進學生的心理健康，現在中職學生的心理問題比較突出，而通過適當的社團活動則會使不良的情緒得到釋放，避免心理疾病的形成，也為社會的穩定做出貢獻。
中職學校課堂教學以及課外的各種職業鍛煉對于提高中職生的素質具有重要的作用，而這些工作的直接執行者就是中職教師。
所以說，普通中職教師的工作對于整個中職學校教育，對于國家技能型人才的全面發展都起著至關重要的作用，因為這種工作是其它職業無法替代的，應該受到全社會的尊重，要營造出尊重、關心、理解、支持中職教師工作的社會氛圍。
（二）提高中職教師的待遇水平
中職學校教師的收入遠遠低于普通高中教師，所以好多優秀的老師不愿來中職學校教學，甚至有些教師為了增加收入在外面兼職代課。還有好多年輕教師選擇了跳槽，離開了教師崗位。留下的教師雖然在勤勤懇懇地工作，但心里不免有諸多不滿。
提高教師的待遇，一方面是依賴于國家財政的支持，提高老師的基本工資水平。另一方面就是實行崗位績效工資制度，建立能夠體現勞動數量與質量、能力以及業績的薪酬體系。還有就是要避免中職教師與其他教師收入存在太大差距的現象，使學校教師之間的勞動與報酬對等。教師待遇的提高能夠使教師所承受的各種生活壓力相應減少，教師就會更加全身心的投入到工作中去，這對于避免和緩解中職教師職業倦怠具有顯著的效果。
二、從學校層面上來說
（一）教師管理制度要合理
造成教師職業倦怠的一個主要的原因就是學校教師管理，特別是學校規章制度的合理性，以及領導管理方式的合理程度。如果管理得當，氛圍好，出現的問題能夠及時合理的得到解決，教師在這樣的一個和諧舒適的工作環境中工作會具有更高的積極性，心情愉悅，避免出現嚴重的職業倦怠的狀況。
在管理方面，領導要對教師生活以及教學工作中存在的問題進行深入的了解，與教師要多溝通，了解教師真正所面臨的問題以及工作中有哪些需要，這樣才更切合實際，也會使教師感受到領導的關懷和溫暖，就會避免出現領導不了解情況而做出讓教師反感決定的情況發生。
要建立民主的管理氛圍，讓教師也參與到教學管理中來，多聽取教師的意見，讓教師有發言權。特別是對中職教師而言，其在不同專業工作的特點決定了存在問題的多樣性，在管理中給予教師適當的權利，建立起民主和諧的管理氛圍，有助于增強教師的主人翁意識。
（二）教師評價制度要合理
中職教師的工作效果體現為長遠性，眼前短時的教學效果體現不出中職教師的工作價值，部分學校領導看不到明顯的教學成績，自己不教課，體會不到中職教師教學工作和學生管理的艱辛，進而會造成學校內部對中職教師的諸多不公平對待，嚴重的影響中職教師工作的積極性，導致了對待工作存在有消極應對的情緒。因此需要根據中職教師的實際情況建立起科學合理的工作評價和獎懲制度，保證優秀教師有機會脫穎而出。這樣才會促使教師表現出較高的信心與干勁，積極的進行中職教學工作，也就會避免教師職業倦怠情況的發生。
三、從教師個人層面來說
（一）要樹立崇高的職業理想和信念
根據調查情況來看，很多教師都對職業倦怠持消極的應對方式，甚至對教學持消極的工作態度，如果長期這樣，造成的后果就是工作越來越消極，職業倦怠越來越嚴重。因此要改變教師職業倦怠的狀況，除了社會和學校等客觀條件的改變以外，最重要的是教師主觀方面的努力。
教師要樹立崇高的職業理想，愛我們的職業，愛我們的學生。認識到自己所從事的工作對于國家教育事業是多么的重要，認識到自己工作的長遠價值，我們所培育的學生對社會的價值。教師的工作是平凡的，成果是隱形的、滯后的，既不能產生轟轟烈烈的社會效應，又不能產生物質財富。教師崇高的信念和職業理想是教師在各種壓力下維持心理健康的重要保證。因此中職教師要樹立堅定的職業信念，這是預防職業倦怠形成的重要措施。
關鍵詞： 教師職業倦怠 概念界定 相關研究 影響因素 應對策略
一、職業倦怠的概念界定
自費登伯格在1974年首次提出“職業倦怠”概念以來，職業倦怠現象立刻引起了廣泛關注。國內外很多研究者從不同方向對其概念作出了界定，其中，應用最廣泛的是Maslach & Jackson的定義，即在以人為服務對象的職業領域中，個體的一種情緒耗竭、去人性化和低個人成就感的癥狀。［1］
二、教師職業倦怠的測量
在國外對于教師職業倦怠的研究中，已經有了許多測量教師職業倦怠的量表，如Maslach的職業倦怠問卷（Maslach Burnout Inventory，簡稱MBI）。［1］Pines的倦怠量表（Burnout Measure，簡稱BM、厭倦倦怠量表（Tedium Burnout Inventory）、羅馬職業倦怠問卷（Rome Burnout Inventory）。其中應用得最為廣泛的測量工具為Maslach職業倦怠量表（Maslach Burnout Inventory，MBI）。
國內的一些研究者對MBI進行了修訂，編制了一些適合中國文化特點的教師職業倦怠問卷。如王國香等人［2］修編了《教師職業倦怠量表》（Educator Burnout Inventory，EBI）；徐富明等人［3］自編了《中小學教師職業倦怠問卷》；王曉春等人（2005）編制了《教師工作倦怠量表》；李永鑫，吳明證（2005）編制了《工作倦怠問卷》（Chinese Maslach Burnout Inventory，簡稱CMBI）；王芳，許燕［4］編制了《中小學教師職業枯竭量表》。
三、教師職業倦怠的相關研究
（一）國內教師職業倦怠研究
國內相關研究主要探討了教師職業倦怠的現狀、成因分析方面問題，實證研究則主要集中在教師職業倦怠與人口統計變量、某種心理因素或某一變量的關系。
在職業倦怠的現狀和成因方面有如下研究，如趙玉芳，畢重增［5］在研究中發現中學教師職業倦怠的現狀，中學教師職業倦怠狀況整體上并不嚴重；王芳，許燕［4］研究發現教齡在10到20年左右的男教師枯竭程度較高；林紅斌［6］的研究發現中學政治教師職業倦怠雖不是特別嚴重但已普遍存在；刑金萍［7］在研究中發現教師職業倦怠問題已普遍存在。
影響因素的研究主要涉及社會、組織及個人等方面。如林紅斌［6］的研究表明，中學政治教師職業倦怠的產生與社會因素顯著相關；刑金萍［7］探討了社會、組織、職業、個人和背景燈因素對教師職業倦怠的影響。
有研究顯示，一些變量如社會支持、教學效能感、應對方式等對緩解甚至降低教師職業倦怠有一定的幫助。如王芳，許燕［4］對職業枯竭各個維度與社會支持之間的關系進行了研究；徐富明等［8］對中小學教師的職業倦怠與工作壓力、自尊和控制點的關系進行了研究，他們還調查了中小學教師的工作倦怠與其職業壓力應對策略、教學效能感和社會支持的關系。
（二）國外教師職業倦怠研究
1.開展了大量實證研究，得到了豐富的研究成果，形成了關于教師職業倦怠的一些理論與模型。如習得性無助理論、資源保存理論、匹配―不匹配模型、生態學模式、社會勝任模式、努力―回報模式和存在觀點模式等。
2.對教師職業倦怠進行了系統全面的研究，從不同側面研究了教師職業倦怠的概念與測量、發展過程、起因、表現及危害、診斷方式等。對于發展過程模型的研究比較完善，其中三個比較有代表性的模型是經驗階段模型、四階段論、共變模型。
四、教師職業倦怠研究的不足
（一）理論研究缺乏創新。以往論文多集中于有關教師職業倦怠的成因、表現、應對策略等方面的重復研究，缺乏理論創新，中介變量研究尚存在不足，理論模型尚不完整。
（二）測量工具需進一步完善和開發。一些已廣泛使用的量表的效度和信度。還需進一步改進，本土化的測量工具需進一步開發，除量表以外的其他測量方法也應逐步得到提倡和發展。
（三）橫向與縱向研究結合。目前對教師職業倦怠的研究多采用橫斷研究的方法，今后應加強縱向研究，將縱向研究和橫斷研究結合起來，提高研究結果的可靠性。
（四）研究方法應本土化且應與時俱進。
（五）繼續開展職業倦怠的對策研究，使研究成果更具有實效和實踐意義。
五、教師職業倦怠的影響因素及應對策略
大體而言，教師職業倦怠的影響因素主要集中在人口統計學變量、工作壓力、自我效能感、社會支持與應對方式和人格因素等方面。基于以上各因素，提出以下應對策略。
（一）構建社會支持網絡
1.對教師進行職前培訓和在職培訓，重視培養教師對其職業特性的認識，教給其應對壓力和職業倦怠的策略，繼續培訓其從事教學工作的方法，增強對本職工作的責任感和興趣。
2.建立社會支持系統，對教師職業形成良好的公共信任氛圍，使其產生高度的自尊感。
3.提高教師的社會和經濟地位。通過制定合理的薪酬制度，在經濟方面對教師予以鼓勵。
4.教育改革要注重教師的需要和要求。
5.在教育部門內部要形成體現公平和效益雙贏的評價機制，建立適應教師具體情況的考核機制。
（二）學校機制的改進
1.學校應提倡民主管理，賦予教師更多的自和自由度，為他們提供參與管理和決策的機會。
2.給予教師物質和精神激勵，將內部激勵和外部激勵相結合。
3.學校應為教師創設一個民主、和諧、寬松的校園文化環境，關心教師的生活，協調其建立良好的人際關系。
4.注重教師職業發展，制定合理的職業規劃，給教師提供必要的指導和幫助。
5.減輕教師工作負擔，賦予教師專業發展的自主支配時間。
6.建立教師發展性評價機制，最大限度地滿足教師自我發展的需要。
7.開辟心理咨詢機構，為教師提供心理咨詢服務。
（三）教師個人調節
1.教師從事的是繁重的腦力勞動，所以合理的飲食與適當的鍛煉必不可少。
2.樹立正確的職業觀念及人生觀、價值觀，不斷提高自身心理素質。調節心理狀態，增強教師的角色適應能力。
3.認識和完善自我，豐富各方面的知識，提高修養，提高工作管理和學生管理水平。
4.多與他人交往溝通，提高人際交往水平，建立良好的師生關系。
5.積極參加社會實踐，積累社會經驗，豐富人生閱歷，提高耐挫能力。
6.正確認識職業倦怠，積極尋找緩解職業倦怠的方法，發現自己出現職業倦怠時要正確對待，尋求積極的應對方式。
7.善于調節和管理自己的情緒，增強角色適應能力。
8.熱愛教育事業，熱愛學生，提高對教師職業的認識，樹立堅定的職業信念，積極從事教育事業。
參考文獻：
［1］Maslach C.M.，Jackson S.E.，Leiter M.P.Maslach Burnout Inventory：Manual，3rd ed［M］.Palo Alto：Consulti ng Psychologists Press，1996.
［2］王國香，劉長江，伍新春.教師職業倦怠量表的修編［J］.心理發展與教育，2003，（3）：82-86.
［3］徐富明，吉峰，鈔秋玲.中小學教師職業倦怠問卷的編制及信效度檢驗［J］.中國臨床心理學雜志，2004，（1）：13-14.
［4］王芳，許燕.中小學教師職業枯竭狀況及其與社會支持的關系［J］.心理學報，2004，（5）：568-574.
［5］趙玉芳，畢重增.中學教師職業倦怠狀況及影響因素研究［J］.心理發展與教育，2003，（1）：80-84.
［6］林紅斌.中學政治教師工作倦怠狀況及成因的調查分析［J］.教育科學，2005，（5）：41-45.
[關鍵詞] 教師 職業倦怠 影響因素 趨勢
職業倦怠（Job Burnout）一詞最早出現在20世紀70年代，由美國臨床心理學家Freudenberger首先提出后，就引起許多領域的廣泛關注。然而，教師職業倦怠的研究仍是一個年輕的領域，為了能夠對教師職業倦怠狀況及其相關因素和有效干預策略的研究有所啟發，本文對國內外教師職業倦怠的研究進行了梳理。
一、概念的界定
自1974年Freudenberger第一次提出“職業倦怠（Job Burnout）”的概念后又有許多學者對這一概念進行了深入的理論研究。對這一概念的界定較有影響的理論研究有：Freudenberger[1]所代表的臨床觀點認為，助人行業的人們因工作時間過長、工作量過大、工作強度過高所經歷的一種疲憊不堪的狀態。美國學者Maslach等人[2]認為，以“人”為工作對象的工作者，經常面臨一些不確定感，而且經常將感情投入在“當事人”身上，因此他們的情緒和精力極易變得枯竭，產生精疲力竭、身心枯竭等一系列癥狀，可以分為三個維度，即情緒衰竭、去人性化和低個人成就感。Blase和Ricken[3]認為，職業倦怠是在長期的壓力下，個人在工作中可能開始產生退縮或不愿投入于工作，最后發展導致了身體、情緒及態度方面的耗竭，即形成倦怠。不過眾多文獻中，最為廣大學者所認可及應用的是Maslach等人的觀點。國內多數學者認為職業倦怠是個體不能有效地緩解工作壓力或妥善應付工作中的挫折所經歷的身心疲憊的狀態，近年來王鶴飛[4]認為，教師職業倦怠是指教師在處理教育教學事務中所表現出的由于工作的壓力、緊張的心情及較低的成就感而導致的情緒低落、身心疲憊的心理狀態。
不同的“職業倦怠”概念顯示研究者不同的認識角度，通過綜述以上這些較有影響的概念發現，職業倦怠有如下特征：①工作需求超出了工作者的最大投入；②情緒極度疲憊狀態；③有退縮、疏離行為。教師職業倦怠的概念和理論研究同樣沒有一個權威的統一的概念，教師這一行業有其不同于其他行業的特點，所以教師職業倦怠的理論研究仍然需要繼續深入，為后續研究打下科學的理論基礎。
二、教師職業倦怠的研究方法
1.測量工具
目前學者們大多是采用心理測量量表和問卷來對教師職業倦怠狀況進行測量的。
（1）國外教師工作倦怠測量工具。國外用于評估工作倦怠癥狀的工具主要有：Maslach工作倦怠問卷（Maslach Burnout Inventory，MBI）、厭煩倦怠量表（Burnout Measure，BM）、Oldenburg倦怠量表（Oldenburg Burnout Inventory，OLBI），其中MBI和BM是兩個最為常用的工具。
①MBI量表：在對專業助人行業進行訪談和案例研究的基礎上，Mslach和Jackson在1981年編制了Maslach工作倦怠量表（Maslach Burnout Inventory-Human Services Survey，MBI-HSS）[5]，也是MBI最初的版本。該量表包含22個題目3個維度，即情緒衰竭、去人性化、個人成就感降低，以0~6點計分。后又在此量表基礎上有修訂出針對教育行業的MBI-ES（MBI-Educators Survey）和通用量表MBI-GS（MBI-General Survey）2個版本。
國外許多實證研究都證實，MBI系列量表的Gronbach’ a系數、重測信度、會聚效度和區分效度都較理想，而且我國學者的研究表明，在中國地區該系列量表具有較好的信效度，但也承認存在地域差異。
②BM量表：倦怠問卷（Burnout Measure，簡稱BM）是繼MBI之后應用較多的工作倦怠量表，共包含21個項目和身體耗竭、情感耗竭和心理耗竭三個方面，評定分數從1（從來沒有）到7（一直是這樣）。該量表的作者認為BM是個單維的工作倦怠測量工具，可適用于所有職業人群，樣本的內部一致性系數在0.91~0.93之間。
（2）國內教師工作倦怠測量工具。近年來，我國許多學者也在積極地開發適合于中國本土的教師職業倦怠量表，如李永鑫[6]編制的CMBI工作倦怠量表；王國香等、徐富明等[7]、劉曉麗[8]分別編制了教師、中小學教師、高校教師工作倦怠量表，并都通過實證研究證實，具有良好的信效度等測量指標。
綜上所述，可以看出教師職業倦怠測量工具的開發及研究的特點有：①有科學的理論基礎作支撐，且多數引用Maslach的理論觀點；②內容以多維度為主，其中以情緒耗竭和疲憊維度為核心。目前我國研究者所編制的教師工作倦怠量表多數在MBI量表基礎上進行修改而成，缺乏自己的理論基礎研究，而且我國編制的量表在國外同樣領域里被引用和實證研究極少有見報道，提示我國對適用于本國的及國際普遍性工作倦怠量表編制和研究應該是這方面的研究趨勢和工作重點。
2.研究方法
國內外學者對教師職業倦怠的研究，采用的研究方法主要包括訪談和臨床個案研究相結合、問卷調查法、文獻分析法及對比與分析相結合。總體來看，縱向研究方法少于橫向研究方法，理論研究法少于實證研究法，所以研究方法與研究方向上，縱向研究法和理論基礎研究應多給予關注。
三、教師職業倦怠的研究成果
關于國內外對于教師職業倦怠的理論研究、定義及測量工具的研究成果已經在前面第一、二部分進行過綜述，所以以下主要對教師職業倦怠影響因素和調控對策兩個方面的研究成果進行綜述。
1.國外的研究成果
（1）教師職業倦怠的相關因素。L?Leithwood認為影響教師職業倦怠的因素主要有三個方面：個人因素、組織因素和學校的領導，其中他特別強調學生的不良行為是引發教師倦怠的主要因素。Byrne認為影響因素有三個方面：個人背景、組織因素和人格因素。其他研究者還發現，如人格類型、自尊、控制點、人格變量和自我效能感等個人因素也與教師職業倦怠相關。
（2）干預及對策。Maslach與Leiter[9]提倡干預應該放在對工作與教師不匹配的轉變上。國外還有學者提出放松訓練、認知壓力管理、時間管理、壓力管理、社交訓練及態度改變等方法進行個體干預，而且這些策略的有效性已經得到檢驗。總之，只有教師個體與組織社會等外部力量共同進行調控，才能收到滿意的效果。
2.國內的研究成果
（1）教師職業倦怠的相關因素。國內學者所進行的影響因素研究與國外研究結果基本相似，主要包括：人口統計學變量、人格特征；職業壓力、社會支持、組織因素等都與教師職業倦怠相關。劉曉麗[8]還提出科研任務和能力對高校教師職業倦怠存在影響。
（2）干預及對策。我國多數學者認為只有社會、學校和教師三方面通力配合，才能作好教師心理健康保健與調試。李春琦和李麗萍[10]提出，切實落實職業培訓以及營造和諧的人際關系的干預措施。王永琳等[11]建議，加大教育重要性宣傳，增強其職業認同感和集體自尊感。
綜觀以上國內外研究成果發現，多數研究的教師職業倦怠相關因素集中于內部和外部兩個主要因素上，根據哲學原理：事物的發展中，內因起著關鍵作用，從這個意義上講，影響教師職業倦怠的關鍵因素是個人對外在因素的主觀判斷，所以在教師職業倦怠影響因素研究中，個人因素非常值得關注。針對這些相關因素的干預策略基本可分為內部和外部兩大方法，但是我國對教師職業倦怠的實驗性干預及干預方法有效性研究很少，今后對干預的研究內容上能更加具體和方法上更加科學將成為這方面的研究趨勢。
參考文獻
[1] Freudenberger，H.J..Staff Burnout.Journal of Social Issues，1974，30（1）：159～165
[2]Maslach C M，Jackson S E，1eiter M P.Maslach Bumout Inventory：Manual，3rded.Palo Alto：Consulting Psyehologists Press，1996
[3]Cedoline A J.job burnout in publie education：sylnptoms，eauses，and survival skills.Teaehers college，Columbia University，1982
[4]汪鶴飛.職業倦怠：教師職業發展中一個不可忽視的問題[J].現代教育科學，2004（5）：32～35
[5]Maslach C，Jackson S E.The measurement of experienced burnout [J].Journal of Occupational Behavior，1981，2：99～115
[6]李永鑫.工作倦怠及其測量[J].心理科學，2003，26（3）：556～557
[7]徐富明，吉峰，鈔秋玲.中小學教師職業倦怠的編制及信效度檢驗[J]，中國臨床心理學雜志，2004（12）：13～14，95
[8]劉曉麗.高校教師工作倦怠量表的編制[D].山東師范大學，2008
[9]Maslach，C.，Schaufeli，W.B.，Leiter，M.P.Job burnout.Annual Review of Psychology.Annual 2001，397～422