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導語：在專業技術人員考核的撰寫旅程中，學習并吸收他人佳作的精髓是一條寶貴的路徑，好期刊匯集了九篇優秀范文，愿這些內容能夠啟發您的創作靈感，引領您探索更多的創作可能。
一、考核原則
1.堅持民主公開、客觀公正的原則。
2.堅持德才兼備、考核擇優的原則。
3.堅持簡化環節、注重實效的原則。
二、組織保障
事業單位應成立專業技術人員崗位績效考核工作領導小組，由主要領導、分管領導、科室負責人及紀檢人員等組成，負責組織實施績效考核相關工作。
三、考核內容
以崗位說明書為依據。
四、崗位說明書的編制
崗位說明書界定了專業技術崗位存在的價值體現了崗位的具體工作內容和職責。事業單位專業技術人員自行編制崗位說明書，經領導審核同意后報崗位績效考核工作領導小組。作為崗位績效考核的依據。
編制崗位說明書注意事項：
1.實事求是：崗位說明書編寫、審核均要遵循此原則，必須認真、嚴謹。
2.客觀描述：針對具體崗位，對事不對人。
3.表述精準：使用簡短而明_的詞語，剔除廢話。如有可能，請使用只有一種含義的詞。
4.忌流水賬：注意語言簡練、準確，具有概括性，不要寫成每日的工作流程。切忌寫成流水帳。
5.歸納總結：在描述時，要將具有相同特征的事項歸類，總結為一項工作。
6.操作性強：填寫具體、詳細，可操作，不要出現“完成本職工作”等含糊不清的詞語。
7.通用語言：盡量用通用語言替代獨特名詞。
8.動詞詞組：建議使用動詞詞組描述通過主要活動帶來的最終結果。例如：“按會計準則規定設置會計科目、會計憑證和會計賬簿”。
9.合并同類：多個專業技術人員工作性質相同的，為同一崗位。
10.編制流程：崗位說明書應由崗位員工本人填寫，上級領導指導、審核，包括規范用語，檢查內容的真實性，把握和平衡各項內容的尺度等。
11.保存文件：要求每崗一書，每一個崗位保存為一個文件。
具體范例可參考附件1。
五、考核量化標準
事業單位專業技術人員崗位績效考核實行十分量化考核和十分外獎扣分制度。
（一）十分量化考核，主要考核“工作實績”
1.承擔工作量，分值3分。
2.工作質量，分值4分。
3.工作態度，分值3分。
十分量化賦分中，“工作量”“工作質量”“工作態度”3項均應賦整數分值。
（二）獎勵、減扣分部分
在上述十分以外設置，發生時直接計算，同類事項不重復獎扣分。
1.上一年度，獲得國家級表彰的，每個獎0.4分；獲得省級（國家部委辦局）表彰的，每個獎0.3分；獲得市級（省廳委辦局）表彰的，每個獎0.2分；獲得局級（市部委辦局）表彰的，每個獎0.1分。
2.考核年度內。合理化建議或工作創新被各級政府部門決策采用的，獎0.3分。
3.考核年度內，在突（偶）發事件中做出特殊貢獻的（含媒體表揚的）獎0.2分，失職扣0.2分。
4.考核年度內，每加班1天，獎0.05分；每曠工1天。扣0.05分：病事假累計滿10天以上的扣0.3分，超過10天。每超1天扣0.05分。
5.考核年度內，行政行為引發行政效能投訴，經落實負主要責任的扣0.3分。
6.考核年度內，違法違規行為引發上訪或行政訴訟的扣0.5分。
7.考核年度內，因工作失誤造成重大經濟損失或造成嚴重后果的或收到紀律處分的，按照嚴重程度，扣0.6～1.0分。
8.需要酌情獎、扣分的其他事項。
9.應提供獎扣分的依據材料。
六、考核實施
（一）考核周期
考核周期以一年為宜。
每年年末，專業技術人員根據年度工作任務，制定下一年度崗位說明書，經領導審核后報崗位績效考核工作領導小組：下一年年末，專業技術人員撰寫工作總結，自我匯報，內容應與崗位說明書一致。
（二）考核賦分
崗位績效考核工作領導小組收集數據，衡量并進行匯總、賦分后公示。
（三）考核反饋
崗位績效考核結果公示后，崗位績效考核工作領導小組應組織專業技術人員進行深入交流，使其確切了解自身的績效水平及改進措施。若專業技術人員對考核結果有不同意見，崗位績效考核工作領導小組應具體問題具體分析，依據事實判斷，維持或更改考核結果。
（四）考核改進
崗位績效考核工作領導小組將本輪考核經驗進行總結，改正考核中的不足之處，進入下一輪考核周期，最終實現崗位績效考核的良性循環。
（五）結果應用
【關鍵詞】事業單位；專業技術人員；激勵
一、引言
在知識經濟時代，人才已經成為發展的重要支撐。對于事業單位來說，人才資源在事業單位發展中有著非常重要的作用，特別是專業技術人才，對于促進事業單位保持技術領先，強化事業單位對經濟社會建設發展的服務保障功能，有著無可替代的作用。這也要求事業單位的人力資源管理部門，應該充分認識到專業技術人才對于事業單位的重要性，強化對專業技術人才的有效激勵，進一步提高專業技術人員的工作熱情和工作積極性，為經濟社會發展創造更多價值。
二、事業單位專業技術人員激勵有關概念分析
事業單位專業技術人員，主要是指在事業單位內部具有專業技術資格，從事專業技術工作的人員。事業單位專業技術人員激勵，也就是對專業技術人員采取的一系列綜合激勵手段，目的在于通過各種激勵措施，對專業技術人員的思想和行為進行引導，確保專業技術人員的價值與單位的發展目標相一致，提高事業單位專業技術人員的主動性和創造性。現階段，較為常見的事業單位專業技術人員激釷侄沃饕有精神、物質、目標、晉升、薪酬、考核、培訓、榮譽等激勵手段。
三、當前事業單位專業技術人員激勵機制問題分析
1.激勵機制設計不夠完善。很多事業單位在專業技術人員的激勵實施方面，激勵機制設計不夠科學合理，特別是工作績效考評與激勵機制脫節，績效考核過程不夠客觀公正以及評價激勵機制過于機械等問題相對較為突出，整個激勵機制設計不夠全面系統，對專業技術人員激勵效果不明顯，影響了專業技術人員創新創造能力發揮。
2.事業單位人力資源管理理念落后。很多事業單位內部的人力資源管理理念非常落后，對于專業技術人員的激勵重視不夠，在事業單位專業技術人員的價值開發方面，沒有投入足夠的人力物力精力，既不利于促進事業單位專業技術人員的培養，也影響了專業技術人員效能的發揮。
3.事業單位內部組織文化建設水平不高。對事業單位專業技術人員進行激勵，很重要的一方面內容是事業單位內部應該有著非常好的氛圍。然而，有的事業單位對組織文化建設的重視不夠，在事業單位內部還沒有形成重視人才、尊重人才的良好氛圍、不利于提高事業單位專業技術人員的積極性。
四、事業單位專業技術人員激勵機制
1.明確事業單位專業技術人員激勵機制設計原則。事業單位專業技術人員激勵機制的設計，應該重點遵循以下幾項原則：遵循物質激勵和精神激勵并重的原則，既要重視專業技術人員的物質需求，同時也要注意以精神激勵激發專業技術人員的工作熱情。遵循目標一致的原則，事業單位專業技術人員的成長發展應該與事業單位的組織目標具有一致性。遵循適時適度的原則，特別是薪酬、晉升等激勵措施的落實，應該選擇相對較為合適的時機。遵循公平公正的原則，也就是激勵機制的設計，應該注重公平合理，能夠讓專業技術人員心悅誠服。
2.營造良好的組織文化。在事業單位專業技術人員激勵機制方面，應該將營造良好的內部氛圍作為重要途徑，通過為專業技術人員提供良好的工作環境，留心留人。一方面，應該注重在事業單位內部營造尊重技術尊重人才的氛圍，在內部的考核、培訓、晉升、獎勵等方面向事業單位專業技術人員傾斜；另一方面，應該注重工作內容的豐富以及工作形式的多樣化，通過對工作的再設計，讓事業單位專業技術人員產生更高的工作熱情，專心研究，最大程度的激發專業技術人員的研究熱情和內在潛能。
3.改進事業單位的薪酬體系。強化對事業單位專業技術人員的激勵效果，還應該注重薪酬體系的改進優化。首先，應該建立與外部勞動力市場相比具有較強競爭力的薪酬體系，特別是要保障在同等環境同等工作條件下，事業單位專業技術人員的薪酬在同行業內應該具有一定的優勢。其次，在薪酬體系的設計上，應該注意薪酬體系與績效掛鉤，按照績效水平對應薪資，在薪酬待遇中充分體現出個人對事業單位的貢獻度。第三，在薪酬體系的設計上還應該體現出一定的階梯性，充分考慮崗位工作性質、專業技能條件以及實際工作績效等，適當拉開層次，起到更好的激勵效果。
4.完善事業單位專業技術人員考核評價管理。充分發揮考核指揮棒的作用，以考核促進事業單位專業技術人員更積極發揮作用。在這方面，應該根據事業單位行業的不同，選取完善的考核評價指標，對事業單位專業技術人員的個人素質、崗位性質、工作實績等進行全面的評價。其次，應該選擇更加科學合理的考核方法，可以綜合采取平衡計分卡、360度考核或者是KPI關鍵指標等進行考核，得到客觀公正的考核結果。第三，應該注重加強對考核結果的有效利用，將考核結果與事業單位員工的薪酬調整、崗位調整、職稱晉升等結合起來，形成考核、激勵的聯動機制，促使更多的事業單位專業技術人員更好的發揮作用。
五、結語
對事業單位專業技術人員的激勵機制，應該堅持物質激勵與精神激勵共用，為事業單位專業技術人員創設更加公平良好的競爭環境，科學準確的評價事業單位專業技術人員的工作績效，改進完善薪酬和崗位調整激勵，以充分調動事業單位專業技術人員的積極性，促進事業單位專業技術人員價值的有效發揮。
參考文獻：
[1]吳艷萍：《基于需求層次理論的科研激勵管理研究》[J]，科技管理研究，2010年，第21期.
關鍵詞:專業技術人員 薪酬激勵 分配模式
中圖分類號:F240 文獻標識碼:A
文章編號:1004-4914(2010)05-221-03
一、專業技術人員特點
專業技術人員的工作具有一些區別于一般工作人員的特點:
1.自主意識強。每個人都具有獨立自主的要求,能力越強,這種自主意識越強,而且專業技術人員擁有某種生產方面的技術特長,加之他們的勞動比較特殊,希望得到充分的信任,自我引導、自我嘗試。
2.智力含量高。專業技術人員有一種展示自己才能的強烈的欲望,他們從事創造性的腦力勞動,不僅僅是為了工資報酬,也是為了發揮專長,成就事業,實現自身的價值。他們在專業知識領域中容易得到大家的認可,具有比較高的權威,但在企業里所處的管理職位并不一定高,他們的薪金往往與他們所作的貢獻和重要程度不相稱。
3.業績不易衡量。技術工作主要靠腦力勞動完成,一般在辦公室或實驗室,工作難度大,付出的辛苦多,但業績往往要經過很長時間才能顯示出來,不易衡量。
4.流動意愿強。企業中最稀缺、最重要、最有價值的資源是表現在員工頭腦中的知識、技能和不斷創新的能力。這種無形資源是天然歸屬于員工本身的,是企業無法控制的。由于企業技術的不斷創新和人才爭奪戰,使得專用性和稀缺性很強的人力資源呈現出很大的流動性。
5.實現自我價值意識強。專業技術人員在精神層面上比較注重自我價值的實現,薪酬待遇提高與自我價值的實現是相互關聯的兩個方面,互相影響互相促進,他們在事業上才有成就感和滿足感。
綜上所述,專業技術人員的薪酬激勵應根據專業技術人員的工作特點,結合薪酬理論基礎和具有的職能,圍繞發揮專業技術人員的能力,提高工作績效等內容考慮建立薪酬激勵分配模式,才能實現薪酬分配的激勵作用,達到穩定和吸引專業技術人員的目的。
二、專業技術人員薪酬激勵分配模式
油田科研單位、二級生產單位、專業化單位、基層單位的專業技術人員從事的具體工作有所不同,因此,在考慮建立薪酬激勵分配模式時,針對不同類別的專業技術人員,設計不同的薪酬激勵分配模式,提高薪酬激勵分配模式的可操作性,更好地發揮薪酬分配的作用。
(一)薪酬分配模式設計原則
1.激勵性原則。激勵性原則就是強調單位在確定薪酬分配模式時必須充分考慮薪酬的激勵作用,即薪酬的激勵效果。
2.實用性原則。實用性原則就是單位確定的薪酬分配模式要緊密結合實際,能夠切實解決制約專業技術人員薪酬分配中存在的問題。
3.公平性原則。公平性原則是指單位確定的薪酬分配模式必須得到專業技術人員的認同和滿意,使他們覺得與單位其他職工相比,其所得薪酬是公平的,與外部單位相比是有競爭力的。
4.前瞻性原則。前瞻性原則是指單位確定的薪酬分配模式即能適應當前國家法律法規和前沿性人力資源管理理論,也要適應今后一段時期薪酬分配的需要。
5.合法性原則。合法性原則是指單位確定的薪酬分配模式必須符合國家的法律法規和集團公司、油田的規章制度。
(二)專業技術人員不同的薪酬分配模式
1.項目工資制模式。(1)項目工資制涵義。項目工資制是指各單位專業技術人員承擔國家、集團公司、油田科研項目或新技術推廣項目,以及單位指導性計劃項目,并根據項目級別和完成情況兌現工資的一種薪酬分配模式。(2)項目工資制主要內容。項目工資制構成:主要由保障工資、項目考核工資兩部分組成。保障工資是項目工資制的基本組成部分,主要用于保障項目參與人員基本生活,不參與項目考核。根據不同項目和不同人員,可設置不同的基礎工資。(3)項目工資制的實施。確定科研課題。各單位應建立嚴格的項目考核辦法,根據項目進展情況、產生的經濟效益、成果轉化情況對項目結果進行評價,嚴考核,硬兌現,既要確保項目成果,又要使專業技術人員的努力得到回報,激勵專業技術人員更好的工作。(4)項目工資制的特點。項目工資制使專業技術人員的薪酬收入與項目完成情況掛鉤,可操作性強,能客觀反映項目參與人員的工作業績和收入情況,實現了收益與風險共擔,有利于參與項目的專業技術人員專心進行研究,調動了專業技術人員進行科研項目研究的積極性。(5)實施項目工資制應注意的問題。實施項目工資制關鍵要注意抓好三項工作,一是抓好項目的考核,二是抓好項目工資的兌現,三是隨時關注項目進展情況。(6)項目工資制的適用范圍。項目工資制主要適用于參與科研項目研究的專業技術人員。
2.協商工資制模式。(1)協商工資制的涵義。協商工資制是指引進的專業技術人員與單位依法就工資分配制度、形式、收入水平進行平等協商,并在協商一致的基礎上簽訂工資協議的一種薪酬分配模式。(2)協商工資制的主要內容。協商工資制構成:由基本工資和浮動部分組成。(3)協商工資制的實施。簽定協商工資協議。用人單位和引進的專業技術人員按照平等自愿的原則,首先要簽定協商工資協議,明確工作期間雙方的責任和工資待遇等內容。制定考核標準。用人單位要相應制定考核兌現辦法,明確考核期間和考核標準,并將考核結果與支付協商工資掛鉤。加強雙方溝通。為確保雙方合作順利,雙方要加強溝通,單位應積極為專業技術人員創造有利的工作條件,使他們充分利用掌握的先進技術和研究能力,為單位科技攻關、解決技術難題最大程度發揮作用。(4)協商工資制的特點。協商工資制由單位和專業技術人員站在平等的地位自愿協商確定,體現了公平的原則,進一步彰顯人性化與個性化,具有較強的靈活性,為較高層次的專業技術人員創業和事業發展提供了互動平臺。(5)實行協商工資制應注意的問題。實行協商工資制首先要認真考察引進專業技術人員的水平和工作能力,其次要準確把握協商工資的標準,可參考勞動力市場價位和單位職工收入水平合理確定。(6)協商工資制的適用范圍。協商工資制主要適用于油田因科研技術工作急需,引進的學歷層次較高的專業技術人才。
3.提成工資制模式。(1)提成工資制的涵義。提成工資制是對專業技術人員個人的技術創新項目、專利技術等科研成果轉化為生產力,為油田生產發揮了積極作用,根據產生的經濟效益確定一定的提成比例兌現獎勵工資,是一種技術要素參與分配的模式。(2)提成工資制的主要內容。提成工資制的構成:主要是在原基本工資制度基礎上,增加按一定提成比例支付的業績工資。提成工資的發放可采取一次性獎勵、技術轉讓收益比例獎勵、利潤提成比例獎勵、科研成果作價入股獲得股權收益。(3)提成工資制的特點。提成工資制為專業技術人員技術研究成果轉化提供了良好的機會,不但體現了其自身價值,同時增加了專業技術人員的薪酬收入,調動了專業技術人員科研攻關的主動性。(4)實施提成工資制應注意的問題。實施提成工資制應注意兩方面的問題,一是要確定恰當的提成方式,科研項目或專利技術在油田生產中應用后,要根據應用效果,綜合考慮各方面的因素,選定恰當的提成方式;二是確定合理的提成比例,根據實際情況確定是采取固定提成還是分期分段提成的方式。(5)提成工資制的適用范圍。提成工資制適用范圍主要適用于利用發明創造、專利技術為油田生產解決難題,發揮了積極作用,作出了貢獻的專業技術人員。
4.技術承包工資制模式。(1)技術承包工資制的涵義。技術承包工資制是指通過一定的承包協議,把油田某些生產站點技術管理工作指定由專業技術人員個人或技術小組負責,依據工作成果考核兌現工資的一種分配模式。(2)技術承包工資制的主要內容。技術承包工資制的構成:主要由基本工資、崗位工資、業績工資組成。(3)技術承包工資制的實施。技術承包工資制的考核一般為月度考核兌現,根據個人考核結果兌現業績工資,如加大考核兌現力度,也可將崗位工資納入考核兌現范圍,無論采取何種方式,最關鍵的還是要按照考核結果嚴格兌現,只有這樣才能體現薪酬分配的公平原則,才能發揮薪酬分配的激勵作用。(4)技術承包工資制的特點。技術承包工資制解決了基層單位技術工作頭緒多,內容雜,不易考核的問題,對專業技術人員考核的重點放在工作成績和結果上,更能促使專業技術人員全面考慮負責的工作,增加了專業技術人員的責任心。(5)實施技術承包工資制應注意的問題。實施技術承包工資制首先要注意承簽訂承包協議,多征求專業技術人員和職工的意見,協議內容盡可能全面涉及承包單位或站點的所有技術工作;其次單位也要注意專業技術人員日常工作過程的監督,絕對不能放手自管,要確保生產安全正常運行。(6)技術承包工資制適用范圍。技術承包工資制主要適用于從事生產現場技術管理工作的專業技術人員。
5.寬帶崗位工資制模式。(1)寬帶崗位工資制的涵義。寬帶崗位工資制是指對多個薪酬等級以及薪酬變動范圍的崗位工資進行重新組合,在縱向上壓縮崗位層級,而在橫向上拉開崗位工資標準之間檔次,拉寬崗位工資標準的變動范圍,是一種基于以崗位工資為主的薪酬分配模式。(2)寬帶崗位工資制的主要內容。寬帶崗位工資制的構成:主要由基本工資、業績工資、寬帶崗位工資三部分組成。基本工資部分,按照當地政府規定的最低工資標準確定,并隨之調整,按月和出勤情況發放。業績工資部分,根據單位業績工資發放標準和個人月度績效考核情況發放。寬帶崗位工資部分,按月考核發放,也可作為相對固定部分按月發放,根據年度考核結果晉檔晉級。橫向根據技術職務劃分若干級別,每個級別又劃分為2-3個檔次,每年可根據年度考核結果決定是否晉檔,只有在一個級別所有的檔次考核均合格才能晉級。縱向上可按技術崗位分類設置若干個崗位層級。(3)寬帶崗位工資制的實施。寬帶崗位工資制的重點環節就是崗位工資的晉檔晉級。單位可以根據實際情況,每年對專業技術人員考核一次,考核合格給予調檔,不合格的不予晉檔,連續2～3年考核均合格的予以晉級,不合格的不予晉級。嚴格將專業技術人員寬帶崗位工資的晉檔晉級與其考核結果掛鉤,激勵專業技術人員為實現自己的職業生涯努力工作。(4)寬帶崗位工資制的特點。寬帶崗位工資制的特點是匹配于扁平化的技術崗位管理,不強調資歷、提倡職業發展和成長,引導專業技術人員重視個人技能的增長和能力的提高,為專業技術人員提供一條技術成才的途徑,只要干的好,一樣可以取得較高的收入。(5)實施寬帶崗位工資應注意的問題。實施寬帶崗位工資制首先要做好績效管理工作,這是保證實施寬帶崗位工資的重要條件,專業技術人員晉檔晉級完全依靠績效考核的結果確定;其次要做好崗位評價和職位說明書等基礎工作,為實施寬帶崗位工資做好基礎工作。(6)寬帶崗位工資制的適用范圍。寬帶崗位工資制適用于從事專業技術研究工作,對個人職業生涯具有長遠規劃的專業技術人員。
三、專業技術人員薪酬激勵分配模式配套措施
1.加強績效管理工作。建立動態的崗位分析、評價制度,明確專業技術人員崗位職責、權限、上崗條件、目標任務,在此基礎上對專業技術人員進行嚴格的績效考核,以考核結果作為薪酬分配的依據,充分發揮薪酬的激勵職能。
2.擴大軟利范圍。所謂“軟福利”是相對“硬福利”而言的,除了國家規定的“五險一金”以外,單位自己制定的個性化的非現金福利稱為“軟福利”。“軟福利”作為間接薪酬,其合理的應用能夠起到激勵員工的作用,單位可結合實際,實施“彈利計劃”,將涉及專業技術人員的住房、醫療健康、子女教育、外派進修等非工資收入的福利項目“打包”給專業技術人員,由其根據個人需要選擇福利項目,實現吸引和激勵專業技術人員積極性的目的。
3.建立薪酬溝通渠道。在薪酬管理中,薪酬溝通是一個很重要的原則。有的單位未給予薪酬溝通應有的重視,專業技術人員對單位的薪酬政策和薪酬制度知之甚少,專業技術人員的工資分配政策不明,收入多少的原因不清,不但未起到激勵作用,而且還會引起過多的猜疑,因此,進行有效溝通無疑是至關重要的。
4.完善職業生涯規劃設計。專業技術人員對個人職業發展有比較強烈的需求,為專業技術人員進行職業生涯管理是一項非常重要的長期激勵措施。通過開展職業生涯設計,引導專業技術人員不再把眼光僅僅盯在管理職務的晉升上面,使其認識到,完全將精力放在專業知識的增長及專業貢獻方面,把技術途徑作為自身職業生涯發展的方向,通過專業上的發展使自己在單位中的地位、權威或資歷不斷上升,同樣可以取得成功。
四、實施多種薪酬激勵分配模式可行性分析和效果預測
1.可行性分析。油田自2003年以來,先后進行了三次分配制度改革,逐步建立起以崗位績效為主,多種分配方式并存,激勵與約束并舉的內部分配體系,油田博士后工作站、采油工程技術研究院、鉆井四公司、天然氣產銷廠、采油四廠等單位在實施項目工資、協商工資、提成工資、技術承包工資等方面進行初步探索,取得了不錯的效果,積累了寶貴的經驗,在此基礎上,對專業技術人員實行多種薪酬激勵分配模式,深化分配制度改革是可行的。
2.實施效果預測。通過實施多種薪酬激勵分配模式,有利于深化專業技術人員分配制度,本文中探討研究的項目工資制、協商工資制、提成工資制、技術承包工資制、寬帶崗位工資制等分配模式,使得單位可以根據不同專業技術人員的工作特點,利用不同的分配方式調動專業技術人員的工作積極性和主動性,有利于形成了不唯書,只唯實,人盡其才,才盡其用的濃厚氛圍,有利于穩定專業技術人員隊伍,預測將收到較好的效果,從而最大限度地發揮薪酬分配的激勵作用。
五、實施中應注意的幾方面工作
1.注意分配模式的針對性。不同類別的專業技術人員工作內容有所不同,使用的薪酬激勵分配模式不同,單位在選取任何一種薪酬激勵分配模式時都應根據專業技術人員的實際情況,有針對性的選擇使用。
2.注意分配模式的靈活性。本文中探討的薪酬激勵分配模式與各單位實際情況存在一定的不同之處,對于各種模式的指標設置等內容,因結合本單位實際靈活運用,切忌生搬硬套。
3.注意分配模式的完善和探索。本文探討研究的薪酬激勵分配模式還存在一定的局限性,還有許多需要完善和探索的問題。在實施薪酬激勵分配模式的過程中要循序漸進,單位應及時發現其不妥之處,并予以完善,確保薪酬分配的激勵作用得以發揮。
4.注重單位與專業技術人員的溝通。單位在實施薪酬分配模式前,一定要全面的與專業技術人員溝通,使其理解分配模式的有關內容和實施程序,認識到對其收入帶來的影響,使其從思想上接受了,從行動上才能支持實施薪酬激勵模式。
六、結論
本文針對中原油田專業技術人員薪酬分配現狀,從營造公開、平等、競爭、擇優的用人環境和建立有效的薪酬激勵分配模式入手,結合油田博士后工作站、采油工程技術研究院、鉆井四公司、采油四廠、天然氣產銷廠等單位不同層面的專業技術人員的工作特點,在現有基本工資分配制度的基礎上,采取了項目工資制、協商工資制、提成工資制、技術承包工資制、寬帶崗位工資制等不同的分配模式,充分發揮薪酬分配的激勵作用,激發了專業技術人員的工作積極性,為吸引人才、穩定專業技術人員隊伍起到積極的作用。
一、職稱評聘工作存在的問題
1、評審條件不切實際
目前的職稱評審標準與市場經濟條件下對人才科學評價的理念不太吻合，一定程度上制約了事業單位高素質專業技術人才的培養和造就。現行各系列職稱的評審條件幾乎都包括學歷、資歷、著作論文、業績成果等方面的要求及外語、計算機考試等項目，而針對具體行業、專業及具體崗位的考評還缺乏客觀的標準。致使一些業務水平較高、實踐能力較強而缺少論文和科研成果的專業技術人員達不到評審要求。而一些為了評職稱把主要精力放在學歷教育、或科研成果上，對本職業務工作積極性不高的專業技術人員，盡管可能業績平平，實踐能力一般卻可能較早獲得任職資格，這樣必然會挫傷部分優秀技術人員的積極性。
2、崗位管理辦法不夠科學、合理
目前事業單位崗位設置主要采取結構比例和最高職務檔次控制的辦法，專業技術崗位設置只能按照上級規定的設崗比例實行崗位總量控制，難以真正做到“以事定崗，因事設崗”。各單位的規模、任務、專業技術人員結構狀況等具體情況千差萬別，按照統一的結構比例設置各級別崗位職數，缺乏一定的合理性和客觀性。在專業技術人才相對密集的科研、教育等單位，一些優秀專業技術人員可能受到崗位職數限制，不能及時評聘相應職稱資格；而在專業技術人員較少的單位，一些技術、資歷等條件一般的技術人員因指標富余卻較早評聘了職稱，這樣必然會給職稱評聘工作帶來一定程度的負面影響。
3、評價機制不適應激勵人才輩出的時代要求
一是評價方法相對落后。目前職稱評審中實行的量化測評、評審答辯難以準確地考察專業技術人員的專業能力和水平，特別是工作創新能力。二是評價考察的內容僵化單一。按現行職稱評審政策，統一要求外語、計算機考試合格，才能參加評審，這一要求限制了部分基層單位專業技術人員晉升評審高一級職稱；另外目前職稱評審中對專業知識及能力的考試僅在會計等系列開展，造成各專業技術系列之間評審條件差異很大。三是評價標準相對落后。比如晉升職稱資格條件，明確規定必須達到相應的學歷、任職年限等要求，從充分激勵人才的角度看，這些限制條件，就成為限制有突出貢獻人才、積極上進人才、致力創新人才脫穎而出的政策依據。
4、后續管理方面存在諸多薄弱環節
雖然按照政策規定專業技術職稱已實行了評聘分開，但由于事業單位人事制度改革相對滯后，不少單位還不同程度存在著一聘定終身、聘約管理弱化、競爭聘任力度不夠、任期考核簡單等現象，致使競爭聘任機制未能真正形成。
5、政工職稱評聘政策缺乏連續性
河北省自2009年始，除了企業化管理的事業單位以外，其他事業單位政工系列職稱評審工作已經停止，對于多年從事黨群等政工工作的專業技術人員來說，轉評其他系列職稱自然處于劣勢，即使能順利轉評到其他系列，晉升高一級職稱也比其他同等條件人員晚了一年，這樣不可避免地將影響他們工作的積極性。
二、對策與建議
針對以上具體工作中出現的問題，提出以下對策建議：
1、改進職稱評審方法，調整評審條件和標準
實踐證明，職稱評審工作實行單一的考試或評審，都不同程度存在著局限性，只有將二者有機地結合，才能使評審結果更加客觀公正。可以參照會計系列專業技術人員職稱晉升考評結合的辦法，在對申報人員進行統一的業務知識考試的基礎上，進行科學合理的評審，這樣既可以從一個側面檢驗和反映專業技術人員的技術水平和業務素質，也可以在一定程度上印證申報人員提供材料的真實性，最大限度的保證評審結果的客觀和公正。另外，制定評審標準和條件，要突出工作業績和實際能力，并將其客觀量化，使職稱資格能真正體現專業技術人員的工作成就、業務能力與技術水平等情況。
2、嚴格實行評聘分開，科學設崗、競爭上崗
按照專業技術人員評聘分開的有關規定，建立市場經濟條件下的專業技術職務聘任制度。事業單位要根據各自的職責任務，科學設崗，合理定編、定員；實行專業技術職務聘用制，競爭上崗，擇優聘任，對崗位和人員進行動態管理，建立能上能下的激勵機制，優化人才資源，使優秀人才脫穎而出，從而使專業技術隊伍充滿生機和活力，增強事業單位在發展過程中的競爭力。
3、建立科學的人才評價新機制
建立新形勢下以能力和業績為主要價值取向的人才評價機制，促進高素質、復合型專業技術人才的快速成長。圍繞能力和業績兩個方面，結合各系列、專業間的不同性質和特點，對專業技術人員提出明確的有針對性的要求，特別是能力方面的要求，以能力和業績作為主要評價依據；職稱外語水平和計算機應用能力要求，要區別對待，不搞“一刀切”；允許專業技術人員申報2個以上職稱，促進復合型人才成長。
4、加大聘后管理力度
專業技術人員聘用期滿要實行嚴格的考核，考核內容必須結合崗位工作目標，對專業技術人員的思想品質、業務能力水平、業績成果等進行客觀量化考核，考核標準、程序、結果要全面公開，形成客觀公正的考核結果。嚴格按照考核結果實施續聘，廢除專業技術職務終身制。同時，考核工作要正確處理四種關系：一是定性考核與定量考核相統一，以量化考核為主；二是平時考核與定期考核相統一，以平時考核為主；三是領導考核與群眾考核相統一，以領導考核為主；四是考核現在與引導未來相統一，以考核現在為主。根據考核結果對專業技術職務進行重新聘任，從而達到調動專業技術人員積極性、創造性的目的。
【關鍵詞】事業單位 職稱
1.黃壁莊水庫專業技術人員現狀
1.1專業技術人員數量（經省職改辦批準的）
單位現有專業技術人員104名，占全局總人數的56.8%，其中正高級6名，副高級30名，中級37名，初級30名，未定職人員1名。
1.2專業技術人員學歷情況（截止到2012年10月，取個人最高學歷）
單位現有專業技術人員中，研究生學歷1名，本科82名，雙專科2名，專科22名，中專1名，其中75人是后取學歷
1.3專業技術人員職稱專業結構（不含助理以下及政工系列，目前政工系列有3人）
水利工程64名，經濟16名，會計8名，檔案1名，林業工程1名，衛生系列1名，水產工程5名，農業技術2名，其中，工程技術占65.3%，其他專業占34.7%
1.4專業技術人員年齡結構
55歲及以上2人，45-54歲15人，35-44歲46人，35歲以下41人，45歲以下技術人員占83.65%。
以上統計數字顯示，目前單位專業技術人員隊伍總體以中青年為主，中級以下（含中級）占64.4%，專業結構以工程技術人員為主。
2.單位職稱申報工作的主要做法
2.1健全機構，加強領導
多年來局黨委一貫重視職稱申報推薦和評聘工作，一直設立由局領導、人事部門負責人、業務技術骨干組成的職稱改革領導小組，負責處理職稱申報推薦、聘任、考核等過程中的相關問題。職稱改革領導小組成員根據人員變動情況，及時調整和補充，確保了職稱申報推薦工作的順利開展。
2.2制定制度，規范程序
2012年，單位出臺了《專業技術職務任職資格申報推薦辦法（試行）》，根據單位實際和職工提出的意見對《專業技術人員量化計分辦法》進行了修訂。《推薦辦法》對職稱晉升、破格申報、工人身份申報等問題做出了詳細規定。《量化計分辦法》對職工提出的部分意見進行了采納，將客觀項目與主觀項目的比例調整到7：3，其目的就是為了鼓勵專業技術人員多出成果、多出業績。重實績、重貢獻的推薦制度，能讓專業技術人員感到，專業技術職務是干出來的，而不是憑年頭熬出來的，只有通過不斷的加強自身學習，才能有更好的專業職務及待遇，充分調動了專業技術人員的工作積極性和創造性。
2.3嚴格把關，陽光操作
單位嚴格按照上級文件要求及兩個辦法規范操作，嚴格把關，充分發揮職稱改革領導小組的指導、審核、監督作用，確保每個環節公平、公正。職改辦對擬申報人員資歷、學歷初審后，報領導小組審核確定申報人選，對申報人員的學歷證書、論文著作、獲獎榮譽、合格證書、業績成果等硬件原材料嚴格審查、認真核實，提交職改小組審核、監督、確定，并將核實后的基本材料匯總，形成每人一份的量化計分一覽表在局域網公示，接受全體職工問詢和監督。召開由領導小組、推薦委員會成員參加的述職答辯會，參會人員根據申報人員的履職情況及現場答辯進行民主測評。根據民主測評和硬件量化計分按權重進行綜合計分、排名、公示。各環節都實行陽光操作、審核監督、公開公示，提高了推薦申報工作的透明度。
3.職稱工作存在的問題及建議
職稱評聘關系到每一位專業技術人員的切身利益，所以在工作中，始終堅持原則，嚴格履行程序，力求做到領導認可，當事人滿意，職工服氣。但是也存在著一些問題：
3.1申報專業與所從事崗位的一致性界定
目前辦公室、后勤等行政部門，具有一定的專業技術人員，日常工作涉及行政方面較多，大部分人員選擇申報的是經濟系列，再有水政部門專業技術人員既從事水質、水資源管理，也從事行政執法，有的選擇工程系列，有的選擇經濟系列，造成了一個部門工作職責相同，內容相近，但所申報系列卻有所差異的局面，這就在申報專業與所從事崗位是否一致的問題上造成了很大的困惑。
3.2職稱申報推薦考核不盡科學
職稱推薦考核包括“硬件”考核和“軟件”考核。“硬件”考核易于量化，如外語、計算機等合格證書、學歷證書、學位證書、任職資格、任職年限、榮譽證書等，這些一目了然，易于操作。“軟件”方面，如思想政治素質考核、業績成果等往往是根據推薦委員會的打分來確定，考核方式過于簡化，只注重定性考核，缺乏科學化評價。雖然一直努力想突出對申報人員工作能力和工作業績的考核，但受限于評審條件，以及自身測評或者考核方法上的不完善，在一定程度上導致一些專業技術人員不注重知識和成果的積累，為評職稱而評職稱。在實際工作中，形成了一種高學歷能寫出高水平論文，但工作能力低的專業技術人員或者是實踐經驗豐富但論文水平低的現象。
3.3聘后管理工作
聘后管理是專業技術職務聘用工作的延續，雖然按照現行政策規定，專業技術職務實行評聘分開，但是由于事業單位人事制度改革的相對滯后，還存在一聘定終身、競爭聘任力度不夠，任期考核簡單等現象，致使競爭聘任機制未真正形成。在水利行業職稱工作交流會上，有設計單位實行注冊師職業資格與職稱聘任掛鉤，對沒有取得注冊師執業資格的，一律不予聘用，這個做法在職工中的反響挺大。現在我局專業技術崗位還有空缺，但在3-5年內應該就會出現獲得資格卻聘不上崗位的現象，雖然實行執業資格與職稱聘任掛鉤的方法在單位不適用，但是在聘用資格的時候，可以考慮對有職業資格證書的有所傾向給予適當的加分獎勵，起到導向作用，調動起專業技術人員專業參加業務學習和科技創新的積極性，提高專業技術隊伍的整體素質。
本文從醫院專業技術人員檔案管理現狀出發，探討改進醫院專業技術人員檔案管理的策略。
【關鍵詞】
醫院專業技術人員；檔案管理；改進策略
三級綜合醫院本身職工人數眾多，其中大多為專業技術人員，隨著醫院的不斷發展，專業技術人員亦隨之壯大，因而加強并不斷改進醫院專業技術檔案建設，能有效集中起醫院專業技術人員的相關檔案材料，便于快速地查閱及審驗，能促進醫院建設及管理、提升醫療質量、改善醫療服務、提高整體服務能力。
一、醫院專業技術人員檔案管理現狀
醫院專業技術檔案是醫院管理職工的重要工具，是醫院選拔人才、任用人才、培養人才、提升醫療質量的重要載體，是醫院專業技術職工工作、生活、思想政治的生命線，因而應予以重視。首先，目前大多數醫院對專業技術檔案管理的重視程度不高，許多個人專業檔案資料由職工自行保管，處于零散存放管理的無序狀態，檔案資料不全、丟失等現象時有發生。其次，關于專業技術檔案管理的規范和機制尚未健全及完善，存在檔案資料收集渠道不統一、不規范等狀況，影響了專業技術檔案管理的準確性、及時性、全面性、真實性。此外，醫院管理部門眾多，職工崗位性質及人員類別繁多，其中涉及到的職能科室較多，檔案資料被多個部門收集管理，管理較為分散，例如有關職工姓名、參加工作年份等基本信息主要由人事部門進行管理，而專業技術人員的醫療考核、技術準入、技術任職、會診情況等資料是由醫務處予以手工登記，職工的繼續教育、論文情況、課題等相關資料由科教處予以登記，這一多部門管理收集檔案信息的情況，使得專業技術人員專業技術檔案資料管理的工作效率低下，信息之間難以有效實現共享，整合程度及利用價值不高，難以切實滿足醫療、科研、教學等需要。
二、醫院專業技術人員檔案管理的改進策略
（一）提高認識，保證質量。專業技術人員的檔案管理是醫院檔案管理的關鍵部分，應予以重視，檔案管理人員應提高這項工作的認識，本著嚴謹求實、尊重科學、重視專業技術人員知識成果的態度，加強縱向管理，強化責任意識，愛崗敬業，忠于職守，合理安排工作，在充分熟悉業務、開展業務的基礎上，嚴把質量觀，充分發揮專業技術檔案的利用價值，使專業技術檔案切實服務于醫院專業技術人員及醫院管理部門。與此同時，檔案管理人員還可加強對專業技術檔案作用及價值的宣傳，并通過各種溝通渠道，建立行之有效的聯系制度，積極獲取各部門的支持和配合，有效發揮專業技術檔案管理工作的實際效益。（二）抓好檔案資料的收集工作。一是保證專業技術檔案收集的全面性。醫院專業技術人員的專業技術檔案應包括專業技術人員的基礎材料、任職資格評聘材料、科研成果材料、考核材料等，其中基礎材料包括履歷、學歷、學位及各項證書復印件、資格證書、專業技能考核證書等等反映出專業技術人員個人資歷和業務技能水平的材料；任職資格評聘材料則包括專業技術人員的歷次任職資格申報表、評審表、任職資格證書、聘任證書等職稱晉升中所形成的各類文件材料；科研成果材料包括專業技術人員的工作總結、技術報告、論文成果、科研項目成果、獲獎證書等反映其業績的各類成果材料；考核材料則包括專業技術人員的進修培訓學習情況、工作完成情況、獎懲情況、學術成果報告情況、評定審核情況、領導考核意見等，此外，專業技術人員的各類社會兼職聘書、榮譽證書等其他材料也在檔案資料收集的范圍之內。在檔案資料收集的過程中，應充分了解收集的范圍，保證專業技術檔案收集的全面性。二是收集的方式可將平時收集和定期收集有機地結合起來。在平日里，需要歸檔的檔案信息材料應得到及時的歸檔，避免檔案材料散落在部門或是個人手中，只有實現各類文件材料的及時有效歸檔，才能保證其完整性、真實性，真正反映出專業技術人員工作及成長的歷史面貌。檔案工作人員還應積極深入到各個部門及專業技術人員科技活動中，掌握第一手資料，定期對相關材料進行鑒定、整理、歸檔、保存。（三）加強專業技術檔案管理信息化建設。當前社會進入信息化時代，傳統的檔案管理方式條目分化，內容簡單，效率不高，且難以實現客觀、全面的評價，亟須改進，醫院應與時俱進，逐漸加大信息化建設的步伐，構建統一標準、統一規范、統一口徑的檔案管理系統，從而不斷完善醫院專業技術檔案管理工作。醫院可根據自身實際，構建切實可行的專業技術信息化檔案管理系統，系統的模塊可由幾個部分組成：人員基本檔案、醫務檔案、科教檔案、護理檔案、藥學檔案、醫德醫風及履歷信息檔案等。根據各個系統模塊及內容，以專業技術人員作為主線，導入醫院各個職能科室的排版、考勤、科研管理、臨床工作量、培訓、考試、考核、醫療質量、醫風醫德等相關數據，并予以嚴格控制、審核，形成完整、連續且動態化的檔案數據，形成專業技術人員全過程的動態電子檔案數據庫，不斷推進醫院專業技術檔案的規范化管理，也有效推進了檔案資料的共享及利用。加強專業技術檔案管理信息化建設是改進醫院專業技術人員檔案管理的必然要求，也是實現醫院職工信息集中管理、信息共享、科室協同管理的重要舉措，不僅能有效地避免資料收集整理的重復性，促進專業技術檔案的規范化管理，而且還能為醫院領導決策及職工的崗位考核提供有益的依據。
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【關鍵詞】職稱評聘；人才效益；專業技術人員
一、評聘分開的內涵與競爭上崗的工作目標
“評聘分開、競爭上崗”就是在規范設崗、完善制度的前提下，專業技術人員根據專業技術職務任職資格評審標準和條件，以及個人業績、水平和能力，自主申報專業技術職務資格；單位和上級主管部門根據其履行聘約情況、年度考核、任期考核結果，對其申報材料審核推薦，報相應的評審組織評審，不受單位專業技術職務崗位職數限制，取得任職資格后，能否聘任相應職務，要根據本單位專業技術職務崗位的空缺、任職條件以及工作需要等情況，通過應聘人員之間的競爭上崗、平等競爭來決定；對通過競爭受聘的專業技術人員，必須簽定一定時效的聘約，其工資及相應待遇隨崗而定，職稱（資格）不與工資及其它待遇掛鉤。其目標是：逐步創造一個有利各類人才脫穎而出的公開選聘、自主擇業、平等競爭的社會環境，建立一套能夠適應社會主義市場經濟與人才的社會化管理和聘用合同法制約束相適應的，同人事、工資制度改革相配套的專業技術職務聘任制度，從而達到人才結構優化和人才效益提高的目的。
二、科學安排，合理實施
（1）科學設置專業技術職務崗位。這是實行評聘分開的第一步。首先，要實行結構比例控制。有文件依據的執行文件依據，對未實行結構比例控制的單位，可比照同類型實行結構比例控制的單位核定崗位職數。堅持在結構比例控制的幅度范圍內，從單位實際出發，選擇適當比例確定單位的總職數、主系列和非主系列的分解職數。其次，要規范設崗。在單位目標任務分解的基礎上，以專業技術職務崗位的工作任務、工作性質、責任大人、難易程度，將各專業、各層次專業技術職務設置到科室（學科）的各個崗位，制定崗位說明書，明確各專業技術崗位的任職條件以及崗位職責、任務和權限。設崗方案報同級人事職改部門同意后公布。崗位設置要堅持因事設崗、精簡高效的原則，對任務不飽滿、重疊的崗位進行合并或取消，避免因人設崗。第三，制定（崗位職責），包括崗位名稱、工作項目、工作標準、所需任職條件等內容，作為今后聘任職務的依據。（2）建立考核評價機制。一是嚴格執行考核標準。按照國家人事部（事業單位工作人員考核暫行規定），從單位實際出發，將考核內容確定為思想品德、學識水平、業務能力、工作態度和工作實績等方面，并根據不同崗位將這些方面分別細化成若干項目，按各個項目確定100分的總分值，形成細化量化考核標準。二是建立考核組織。考核可組成基層科室評議組、群眾測評組、考家考評組、單位領導評定組，原則上考核（評議）組分別占25％的分值比例。三是規范考核的方法和程序。在試點單位中，所有已具備任職資格的技術人員均列入此次試點的考核范圍。考核的時限，原則上按照任現職以來的德、能、勤、績表現（已取得現有任職資格，未聘任相應專業技術的人員，考核取得現有任職資格以前專業技術崗位工作情況）。考核堅持定性考核與定量考核相結合、平時考核與年度考核（聘期及任期）相結合、群眾考核與領導考核相結合。考核的程序是先由個人在基層科室述職，基層科室評議打分；再由群眾測評組組織單位所有人員量化打分；然后由專家考評打分；最后由單位領導綜合評定組評定打分。通過四個考核組考核，將四個方面考核分數按比例平均累加起來，確定得分等次（60分及以上為合格）。考核結果作為技術職務評聘的主要依據。（3）建立職務競爭聘任機制。根據已設置的專業技術職務崗位，已取得任職資格并具競聘條件的人員均可參加競聘，競聘堅持公開、平等、競爭、擇優的原則，在現有崗位范圍內，按照考核分數，實行個人申請、雙向選擇，公開競爭，擇優選聘。同一崗位如有兩個以上考核得分相同的人員，可采取業務考試的辦法繼續競聘。對競聘專業技術職務的落聘人員，可參加下級專業技術職務競聘。對雖經考核合格，但因科室（學科）崗位職數限制，可擇優聘任。（4）建立評聘分開的工資分配機制。實行評聘分開的事業單位，其專業技術人員工資待遇，根據本人試點競爭上崗后實際聘任的專業技術職務確定，體現按勞分配、績效掛鉤的原則。（5）雙向選擇，動態管理。參加競聘的專業技術人員，用人單位應重新與其簽訂聘約，辦理聘任手續，聘約內容包括聘期、崗位職責、目標任務、待遇以及續聘、低聘或解聘條件、雙方的權利與義務等。簽訂聘約應明確規范，有約束力，不能流于形式。聘約將作為單位對專業技術人員進行任期管理及考核的主要依據。同時專業技術人員也應具有應聘、拒聘和不違背合同的辭聘權，并應允許專業技術人員橫向流動。要建立聘約檔案，其內容包括聘約及平時考核、年度考核、聘期考核和任期考核材料等。根據各崗位的特點，確定聘任期限，從制度上解決一聘定終身的問題。特別是要建立健全聘期內的各項考核制度，以作為動態聘任的依據。
關鍵詞： 人力資源管理；職稱評審；建議
中圖分類號：C962 文獻標識碼：A 文章編號：1006-4311（2013）17-0183-02
0 引言
職稱評審工作實施20多年來，在激勵專業技術人員創新創業、刻苦鉆研、促進企事業單位發展等方面發揮了積極的作用，但這一制度的制訂和實施畢竟是基于20年前的企事業單位現狀制訂的，隨著社會的發展和進步，這一制度對于規范當前的職稱工作顯得有些力不從心了。至今仍是一項相對復雜、矛盾的工作，仍然存在一些值得重視的問題，本人結合職稱評審工作中的有關問題提出改進職稱評審工作的幾點建議。
1 人力資源管理中職稱評審工作存在的問題
1.1 職稱評審條件不符合實際，不利于高素質專業技術人才的培養 現行各系列職稱的評審針對具體崗位的考核標準還沒有形成客觀的考評標準，往往把參評人員的資歷、學歷、業績成果、著作論文、計算機及外語考試等各方面綜合起來作為評審條件。在這種情況下，一些參評人員就會把主要精力放在提高學歷、或科研成果上，所以有一些實踐能力和業績一般，并且對自身職務工作積極性不高的專業技術人員較早的獲得任職資格。而那些評審條件由于缺少論文和科研成果的專業技術人員，盡管實踐能力強，業務水平也較高，但仍不能獲得任職資格，這樣一定會使一些優秀的技術人員的積極性受到影響。因此目前的職稱評審條件和標準與實際情況不符，存在很大的問題，對企事業單位高素質專業技術人才的培養和造就產生很大程度的制約。
1.2 工作崗位設置不夠科學、合理 目前企事業單位崗位設置主要采取結構比例和最高職務檔次控制的辦法，專業技術崗位設置只能按照上級規定的設崗比例實行崗位總量控制，難以真正做到“以事定崗，因事設崗”。正因為如此，給職稱評審工作帶來一些困擾和負面影響，在專業技術人才相對密集的科研、教育等單位，一些優秀專業技術人員可能受到崗位職數限制，不能及時評審相應職稱資格。
1.3 職稱評審的評價機制阻礙優秀人才的培養 一評價標準相對落后。比如晉升職稱資格條件，這些限制條件，就成為限制有突出貢獻人才、積極上進人才的依據，從充分激勵人才的角度看，這些限制條件，明確規定必須達到相應的學歷、任職年限等要求，在一定程度上阻礙了人才的選拔。二是評價考察的內容僵化單一。這一要求限制了部分基層單位技術人員晉升評審高級職稱，按現行政策，統一要求外語、計算機考試，才能參加評審，另外目前職稱評審中對專業知識及能力考試，造成各專業技術系列之間評審條件差異很大。三是評價方法相對落后。目前職稱評審中工作創新能力，專業技術人員的專業能力和水平，很難用量化測評、評審答辯準確地考察。
1.4 職稱評審后續管理方面存在諸多問題 雖然按照政策規定專業技術職稱已實行了評審分開，但由于企事業單位人事制度改革相對滯后，不少單位還不同程度存在著一聘定終身、聘約管理弱化、競爭聘任力度不夠、任期考核簡單等現象，致使競爭聘任機制未能真正形成。
1.5 政工職稱評審政策缺乏連續性 除了企業化管理的企事業單位以外，其他企事業單位政工系列職稱評審工作已經停止，對于多年從事黨群等政工工作的專業技術人員來說，轉評其他系列職稱自然處于劣勢，即使能順利轉評到其他系列，晉升高一級職稱也比其他同等條件人員晚了一年，這樣不可避免地將影響他們工作的積極性。
2 職稱評審對策和建議
針對以上具體工作中出現的問題，提出以下對策建議：
2.1 改進職稱評審方法 ，調整評審條件和標準 目前，會計方面的職稱評定就是把考試和評審相結合范例，職稱的參評人員要統一進行業務方面的知識考試，并且伴隨著客觀合理的評審。通過實踐可得出，職稱評審工作只有將考試和評審二者有機地結合，才能解決單一情況下存在的不同程度的局限性，才能得到更加客觀公正評審結果。
2.2 嚴格實行評審分開，科學設崗、競爭上崗 在市場經濟條件下遵循專業技術人員評審分開的有關規定，建立專業技術職務聘任制度。企事業單位要根據自身的職責任務，科學設置工作崗位，合理定編、定員；要實行專業技術職務聘用制，人員競爭上崗，擇優聘任，建立動態的激勵機制，對崗位和人員進行動態管理，使人才資源得到優化，優秀人才能夠脫穎而出，從而增強企事業單位的競爭力的發展，讓專業技術隊伍充滿生機和活力。
2.3 加大聘后管理力度，調動專業技術人員積極性、創造性 考核內容包括專業技術人員的思想品質，客觀量化考核業務能力水平和業績成果等，在聘用期滿時專業技術人員要實行重新嚴格的考核，要結合崗位工作目標進行公正客觀的考核，要全面公開考核的標準、程序和結果。專業技術人員的職稱終身制要廢除，進行續聘要嚴格按照考核結果。同時，考核工作要把量化考核、平時考核、領導考核為主，并且把定性考核、定期考核、群眾考核作為輔助。對專業技術職務要根據考核結果進行重新聘任，使專業技術人員積極性和創造性得到最大程度的調動。
2.4 建立科學的人才評價新機制，促進復合型人才成長 把培養高素質、復合型專業技術人才作為主要目標。新形勢下人才評價機制要以能力和業績為主要價值取向，對各系列、專業間的不同性質和特點進行結合，并圍繞能力和業績兩個方面，對專業技術人員提出明確的有針對性的要求。
2.5 企事業單位政工人員轉評職稱問題要妥善處理
對待這一歷史遺留問題要妥善處理，要遵循逐步到位循序漸進的原則。在企事業單位中，政工人員貫徹執行著黨的路線方針和政策。政工人員在轉評其他職稱時，要充分調動其積極性，在評審標準和條件上給予傾斜，幫助其獲得職稱資格，減少由于政策變化給政工專業技術人員帶來的影響，進而促進企事業單位各項事業的發展。
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關鍵詞：企業管理 專業技術人才 人才管理
現代企業的運營和發展離不開科技的支撐和支持，企業專業技術隊伍在企業經營中的骨干作用更加突出，加強專業技術人才的管理勢在必行。人才的管理，不僅要識才、納才，還要育才、用才。專業技術人才的管理亦是如此，識才、納才需要一個正確人才觀念；育才用才，需要做好專業技術人才發展的“平臺”建設。 中國
一、樹立正確的專業技術人才觀念
1、要立參天大樹，更要育茂密森林
企業的管理是一項綜合性的工程，即需要一批專業技術領域領軍人物，一批具有豐富經驗的資深專家性人才，還需要大量扎根基礎工作的專業技術人員。因此專業技術人才隊伍建設，是一個多層次專業技術人才組合的團隊建設，選用一大批在各個方面有一定專長的人，他們能夠提高各個系統的運行效率，使企業的整體戰略能夠按照預定的目標實現。
2、金錢非萬能，待遇須公正
有些管理者為了招攬更多人才，對外招聘不惜重金允諾，迷信“外來和尚會念經”，讓新晉專業技術人員和企業原同樣級別的專業技術人員在待遇上出現兩重天地，其實嚴重挫傷了員工的積極性，這種不公正的政策，讓新進企業的專業技術人才同樣缺乏安全感，難以真正融入企業之中。企業固然應適當提高專業技術人員的待遇，激發專業技術人員的積極性，但如果待遇不能與專業技術人員的才能和貢獻相匹配，不能體現對專業技術人員的公正評價，則再高的待遇，也不能提高企業專業技術人才使用效率。
3、不可“只看本本不看人”，要不拘一格用人才
企業對專業技術人員的選用，應該有適合企業自身需要的一套獨立的標準，選用的每一個專業技術人員和選聘的專業技術職務，都應按這些標準進行實際的考核和考察，不拘學歷、資歷而大膽使用。不能允許濫芋充濫數之輩漁目混珠，否則，社會環境中的學術投機現象應會在企業中漫延開來，顛倒企業組織中的人才價值觀，讓真正想為企業做事的人感到失望。
二、專業技術人才發展的“平臺“建設
1、建立關心專業技術人才發展的企業環境
“以人為本”是現代企業管理的基本理念。企業應該相信每一個專業技術人員，都是成就卓越的未來人才，而企業對專業技術人才的成長應承擔重要責任。企業要了解專業技術人員的專業特長和性格特點，因人而用，因勢利導，給予最合適的崗位和成長環境。
2、鼓勵企業內部的技術、學術學習與交流
開放的環境更利于人才的成長，企業應鼓勵專業技術人員之間開展學習和交流，促進團隊內部的學習交流，加強企業內部的專業技術協作，也就是所謂的“學習型”團隊建設，這是提高專業技術人員能力非常有效的途徑。企業為此應建立專業技術交流的平臺，有組織地開展專業學術研討和交流的活動，同時企業能夠重視專業技術人員的意見表達，積極采納合理的成份，提高專業技術人員交流的積極性。
3、給予專業技術人員持續不斷的壓力和挑戰
專業技術人員是企業的人才，是企業的骨干，對這樣一個具有重要地位的群體，在享受較好的待遇和更多的尊重的同時，同樣應當給予更高和更嚴格的要求。這樣一支隊伍中，更不允許魚目混珠的現象存在。對專業技術人員的技術能力和工作業績必須進行較為嚴格的、常態化的、公開的考核和考察，使這一群體保持追求進步的持續動力和壓力。
4、給予專業技術人員充分的職業上升空間和渠道
俗話說“要想馬兒跑，需給馬喂草”，要想讓專業技術人才發揮其才，必須在物質和精神上，給予充分的激勵。對專業技術人員應該在專業發展方面，有一條不同于行政人員的晉升通道，讓他們看到職業發展的希望和美好前景；對于他們日常工作中做出的突出的貢獻，應予以積極的評價和及時獎賞，讓他們在不斷的物質和精神激勵的刺激下為企業多做貢獻。
5、大力支持專業技術人員實現科技成果的確認和保護，尊重知識產權
企業對于專業技術人員參與的科學技術成果，要積極推動知識產權的認定，大力支持他們的科技創新成果向生產力應用的轉化，積極評價專業技術人才創新活動中所做的貢獻，保護其在知識產權方面應有的權益，對創新活動及時地予以獎勵、鼓勵。
三、加強企業專業技術人才管理的基礎建設
1、建立專業化的管理機構
①組織對專業技術人員的選用進行考察，對技能水平進行考核和鑒定，把好專業技術隊伍的選用關，選用適用的人才。
②組織專業技術人員的業績考核，開展職稱、技術職務的評聘和晉升，暢通專業技術人員的職業發展通道。
③組織各個專業領域的技術交流和研討和科技攻關，加強知識產權的管理和保護。
2、配套完善專業技術隊伍建設的各項制度
①建立公開、公正的專業技術人員選用、聘用、獎懲管理制度。企業需要建立一套公開、公正的選用、聘任、獎懲的專業技術人員管理制度，其中公開性是保證公平、公正的基本保障，禁止暗箱操作。
②建立科學的專業技術人才評價標準。企業選用專業技術人才首先從企業發展的需要出發，企業需要的不是一堆擁有多少博士、碩士或專家人數方面的規模和數據，企業需要的是能夠利用專業技術實現企業戰略目標的人。專業技術人才的需求計劃從企業的實際需要出發，人才的評價應從工作的實際績效出發，科學的人才評價標準基于企業的實際需要和專業技術人員的實際績效。
③建立相對豐富的專業技術人員待遇級差制度。待遇級差過于簡單，待遇檔次拉得過大，會讓處于基層的人才，感到巨大的升遷難度，而達到一定職務、職稱的專業技術人才容易形成養尊處優的心態，失去奮斗動力，因此應當建立專業技術人員的相對豐富待遇級差制度，對于專業技術人才所做積極的貢獻，能給以及時的激勵，并增強其持續進取的動力。