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導語：在勞動合同法的撰寫旅程中，學習并吸收他人佳作的精髓是一條寶貴的路徑，好期刊匯集了九篇優秀范文，愿這些內容能夠啟發您的創作靈感，引領您探索更多的創作可能。
一、應對書面勞動合同的簽訂程序進一步予以完善，極大增強可操作性
一是明確合同中關于試用期的約定。必須明確合同中關于試用期的約定應遵循的原則，這是為了防止用人單位以試用期為借口損害勞動者利益。二是明確合同中對于工資的約定。必須明確合同中對于工資的約定。三是明確具有保密義務工作的約定。應要求有保密需要的用人單位與勞動者在簽訂合同時，應當在合同中或者以專門的協議作出明確、具體的符合相關權利義務原則的約定。
二、吸收地方立法以及《勞動合同法實施條例》合理陳述的部分
《勞動合同法實施條例》中的某些條款和《勞動合同法》內容重復，如第三十七條關于勞動合同發生爭議依照《調解仲裁法》處理的規定便是完全多余的。但《條例》中的下列條款，是對《勞動合同法》相關內容所作的必要解釋說明與補充，便有必要吸收進《勞動合同法》中來。語言詞句太多的條款，《勞動合同法》應作些簡化處理，再吸收、合并到相關條款中來。例如，第四條關于用人單位分支機構訂立勞動合同資格的規定。
三、強化勞動者權益保障條款
《勞動合同法》第十八條，是處理對勞動條件和勞動報酬等標準約定不明確所引發爭議的辦法。在第十八條的“沒有集體合同或者集體合同未規定勞動報酬的，實行同工同酬”之后，建議還可以增加一項規定：當勞動者每月實際獲得的勞動報酬高于集體合同規定或同崗位勞動報酬的，按勞動者實際獲得確定勞動報酬標準。建議在該條前再增加一款，內容如下：勞動合同對勞動報酬標準調整和增加應作出具體的約定。《勞動合同法》中規定，勞動合同被確認無效，勞動者已付出勞動，用人單位應當向勞動者支付勞動報酬。勞動報酬應當參照本單位相同或有相近崗位勞動者的勞動報酬確定。可以發現這一規定不明確、完整。勞動合同被確認無效，有可能是勞動者的原因，也可能是用人單位的原因，勞動合同被確認無效時，勞動者很有可能已經付出大量的勞動，如果涉及補發勞動報酬，應當按照對勞動者有利的原則來確定標準。建議該條增加一款：因用人單位的原因，勞動合同被確認無效的，并且勞動者已獲取的月勞動報酬高于相同或者相近崗位的勞動報酬的，按勞動者實際月最高勞動報酬來確定標準。為加強用人單位對勞動合同的動態管理，《勞動合同法》應增加一條規定關于終止勞動合同：勞動合同期滿時，用人單位須提前三十日以書面形式通知勞動者本人。雙方同意續訂的，用人單位須提前十五日與勞動者辦理續訂勞動合同的手續。用人單位不同意續訂且沒有提前三十日以書面通知勞動者本人的，應支付勞動者一個月工資后，方可終止勞動合同。第十四條還可增加一款：勞動合同期滿，用人單位未與勞動者終止、續訂勞動合同，雙方繼續履行原勞動合同的，視為用人單位與勞動者訂立無固定期限勞動合同。
四、完善與《勞動合同法》相關配套制度
隨著《勞動合同法》實施，勞動者維權意識不斷增強，勞動爭議案件也在井噴式的增長。在這樣的情況下，勞動監察部門承擔的職責越發顯得重要，這也是對《勞動合同法》真正執行、實施貫徹的重要保障，但從目前各級勞動監察部門來看，首先監察網絡不夠健全，執法力量軟弱，無論是機構還是執法，都無法滿足平時工作的需要，難以實施有效監管。由于監察力量的不足直接導致監察的軟化。帶來普遍的現象是，違法用工等損害勞動者權益問題，沒有相關部門去關注；不為職工繳納社會保險，也沒有相關執法人員執行《勞動合同法》和《社會保險條例》并給予處罰等。《勞動合同法》與《工會法》需要進一步銜接。在實踐中，基層工會組織很難有效的組織和代表勞動者與用人單位進行平等的協商、對話，極少能發揮真正的作用，致使部分用人單位違法用工損害勞動者權益的問題屢屢發生。這些問題的存在，使得《勞動合同法》在實際的實施中，沒有起到應有的作用。
參 考 文 獻
[1]閆磊《勞動合同法》實施中存在的問題及對策研究[J].法制與社會.2011（8）
11月20日深夜，常凱仍在忙碌。
3天前，他剛剛在深圳結束了一場名為“《勞動合同法》：應對還是執行?――華為事件對于企業發展的啟示和意義”的講座。4天后，他又將在重慶開講“新《勞動合同法》的實施與企業發展新趨勢”。
對這位國務院法制辦《勞動合同法(草案)》課題組組長、中國人民大學勞動關系研究所所長來說，這個時候格外忙碌。
在新《勞動合同法》從6月29日頒布到明年1月1日正式實施的221天里，一些突擊裁員和工齡歸零的事件在全國上演。 “裁員”或“再競崗”事件，從跨國公司蔓延至民營企業，波及到IT業電子工程師，制鞋廠、玩具廠、日用品廠工人，還有幼兒園教師。
有老板曾對常凱說：“新《勞動合同法》的實施會造就一批‘刁民’，他們會拿著《勞動合同法》給我找麻煩。”常凱分析，企業之所以感到壓力：一是企業以后的用工成本要增加，二是企業的用工自將受到限制。
對許多公司的人力資源主管來說，大部分工作時間被用于上課學習。他們正陷入一場學習和應對《勞動合同法》的培訓熱潮中，常凱說，“人力資源的目標是增加企業競爭力，績效管理是讓工人多干活，薪酬管理就是如何少發工資。從人力資源學科上來說無可厚非，但它解決不了企業勞資管理的問題。”
“有一些人力資源主管認為，新《勞動合同法》是歷史的倒退，使市場經濟的自由選擇淪落為計劃經濟的大鍋飯時代。這是誤讀。無固定期限合同和有固定期限合同的解除沒有任何差別。遇到如勞動者嚴重違規、不能勝任工作以及企業經營嚴重困難、重大轉型等法律規定合同可以解除的情況，合同仍然可以解除，并不享有特權。”常凱解釋，“《勞動合同法》的出發點是為了在勞動者和企業之間尋求一種平衡。為什么保護勞動者?因為現實的狀況是勞動者得不到保護。我們不希望勞動者通過罷工、請愿、游行、堵路等行動來爭取和主張自己的利益訴求。我們主張通過體制內的和規范的程序來解決日益突出的勞資沖突問題。”
20多年前，處在計劃經濟時代的中國，人人都是“單位人”。隨著改革開放，市場經濟促使私企繁榮、外企進入、國企改制，“單位人”變成“社會人”，1994年，《勞動法》出臺。10余年后，“社會人”成了“合同工”，但小職員和大老板的勞資沖突已經成為社會的主要矛盾之一，逢年過節，跳樓討薪竟然成了一道例牌。在此背景下，《勞動合同法》出臺與實施，或許開啟了一個新勞資時代：單位遲遲不簽合同將付雙倍工資；炒老板魷魚不再賠違約金；簽約兩次再續約須簽無固定期限勞動合同。
新《勞動合同法》出臺的表面意義是為弱勢勞動者尋找法律依靠，但它更大的深意可能是，化解愈加激烈的勞資沖突，給一直以來依靠低成本拓展、專吃青春飯發家的中國老板的“制造病”下一劑猛藥。
“并不是《勞動合同法》一頒布，就能夠馬上解決所有問題。但有個基本原則是，誰違反這個法律，誰的法律成本會更高。”常凱分析，20多年來，中國經濟發展的基本思路就是低成本戰略，這不僅是企業的選擇，而且也成為了國家競爭的一個基本手段。在勞資關系上，中國私營老板從未遇到過對手，他們的面前，是無組織的職員和乏力的工會。
3.規范勞務派遣制對用工形式的影響。《勞動合同法》第五十八條至第六十一條對勞務派遣進行了明確規定，《勞動合同法修正案》更新了勞務派遣公司的設立標準，重申了勞務派遣同工同酬等問題，值得企業重視。此外，《勞動合同法》規定的競業限制與保密條款“意思自治”、嚴格限制違約金的適用范圍、用人單位單方解除勞動合同將有更多法定條件、勞動合同解除或終止經濟補償總體成本增加、大力推行集體合同制度等，都對人力資源管理產生了影響。
二、新形勢下提高企業人力資源管理的措施
1.做好勞動合同管理。做好勞動用工管理是企業依法經營管理和提高防范經營風險能力的一個重要環節。首先需要建立健全與之相配套的規章制度。用人單位要依照國家法律法規，建立健全支撐勞動合同制度運行的配套規章制度。其次，要進一步完善勞動合同內容。勞動合同是用人單位與勞動者雙方權利義務的體現，對于《勞動合同法》規定的必備條款，如簽訂期限和試用期等內容，必須在合同中明確并盡量細化，還要有一定的靈活性。第三，要注重勞動合同的系統管理，如跟蹤掌握已簽訂合同的員工合同的期限，是否存在違反勞動合同法的情形等。最后，要注重用工資料的保管工作，避免勞動合同的丟失或者是損壞等合同管理錯誤。2.加強企業員工的管理。人才是企業發展的關鍵，要想在現代激烈的市場搏擊中發展壯大起來，就必須重視人才的力量，加強對人才的管理，留住企業所需要的優勢人才。在企業的人才管理中，必須要加強企業的人才管理和培訓機制。應建立相關的人才管理制度、培訓機制和多方位的激勵手段，對傳統的薪酬制度進一步完善和改觀。
上海市
勞
動
合
同
用人單位（甲方）：
地址(甲方):
職工（乙方）：
使用說明
一、用人單位與職工簽訂勞動合同時，雙方應認真閱讀勞動合同。勞動合同一經依法簽訂即具有法律效力，雙方必須嚴格履行。
二、勞動合同必須由用人單位（甲方）的法定代表人（或者委托人）和職工（乙方）親自簽章，并加蓋用人單位公章（或者勞動合同專用章）方為有效。
三、合同參考文本中的空欄，由雙方協商確定后填寫清楚；不需填寫的空欄，請打上“/”。
四、乙方的工作內容及其類別（管理或專業技術類/工人類）應參照國家規定的職業分類和技能標準明確約定。變更的范圍及條件可在合同參考文本第十二條中約定。
五、工時制度分為標準、不定時、綜合計算工時三種。如經勞動行政部門批準實行不定時、綜合計算工時工作制的，應在本參考文本第十二條中注明并約定其具體內容。
六、約定職工正常工作時間的工資要具體明確，并不得低于本市當年最低工資標準；實行計件工資的，可以在本參考文本第十二條中列明，或另簽訂補充協議。
七、本單位工會或職工推舉的代表與用人單位可依法就工資、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利等事項集體協商，簽訂集體合同。職工個人與用人單位訂立勞動合同的各項勞動標準，不得低于集體合同的約定。
八、雙方經協商一致后，對勞動合同參考文本條款的修改或未盡事宜的約定，可在參考文本第十二條中明確，或經協商一致另行簽訂補充協議；另行簽訂的補充協議，作為勞動合同的附件，與勞動合同一并履行。
九、簽訂勞動合同時請使用鋼筆或簽字筆填寫，字跡必須清楚，并不得單方涂改。十、本文本不適用非全日制用工使用。
甲方（用人單位）：乙方（職工）：
名稱：姓名：
法定代表人（主要負責人）：身份證號碼：
戶籍地址：
經濟類型：
通訊地址：通訊地址：
聯系人：電話:聯系電話：
甲乙雙方根據《中華人民共和國勞動合同法》（以下簡稱《勞動合同法》）和國家、省市的有關規定，遵循合法、公平、平等自愿，協商一致、誠實信用原則，訂立本合同。
一、合同的類型和期限
第一條本合同的類型為：＿＿＿＿。期限為：＿＿＿＿。
（一）有固定期限合同。期限＿＿＿＿年，自＿＿＿＿年＿＿＿＿月＿＿＿＿日至＿＿＿＿年＿＿＿＿月＿＿＿＿日。
（二）無固定期限合同。自＿＿＿＿年＿＿＿＿月＿＿＿＿日起。
（三）以完成一定工作任務為期限的合同。具體為：＿＿＿＿。
二、試用期
第二條本合同的試用期自＿＿＿＿年＿＿＿＿月＿＿＿＿日至＿＿＿＿年＿＿＿＿月＿＿＿＿日。
第三條錄用條件為：＿＿＿＿。
三、工作內容和工作地點
第四條乙方的工作內容為：＿＿＿＿。
第五條乙方的工作地點為：＿＿＿＿。
四、工作時間和休息休假
第六條乙方所在崗位執行＿＿＿＿工時制，具體為：＿＿＿＿。
第七條甲方嚴格執行國家有關休息休假的規定，具體安排為:。
甲方應嚴格遵守國家有關加班的規定，確實由于生產經營需要，應當與乙方協商確定加班事宜。
五、勞動報酬
第八條本合同的工資計發形式為：＿＿＿＿。
（一）計時形式。乙方的月工資為:＿＿＿＿元（其中試用期間工資為:＿＿＿＿元）。
（二）計件形式。乙方的勞動定額為:＿＿＿＿，計件單價為:＿＿＿＿。
第九條甲方每月＿＿＿日以貨幣形式足額支付乙方的工資。
第十條本合同履行期間，乙方的工資調整按照甲方的工資分配制度確定。
第十一條甲方安排乙方延長工作時間或者在休息日、法定休假日工作的，應依法安排乙方補休或支付相應工資報酬。
六、社會保險
第十二條甲方應按國家和本市社會保險的有關規定為乙方參加社會保險。
第十三條乙方患病或非因工負傷，其病假工資、疾病救濟費和醫療待遇等按照國家和本市有關規定執行。
第十四條乙方患職業病或因工負傷的工資和工傷保險待遇按國家和本市有關規定執行。
七、勞動保護、勞動條件和職業危害防護
第十五條甲方建立健全生產工藝流程，制定操作規程、工作規范和勞動安全衛生制度及其標準。甲方對可能產生職業病危害的崗位，應當向乙方履行告知義務，并做好勞動過程中職業危害的預防工作。
第十六條甲方為乙方提供必要的勞動條件以及安全衛生的工作環境，并依照企業生產經營特點及有關規定向乙方發放勞防用品和防暑降溫用品。
第十七條甲方應根據自身特點有計劃地對乙方進行政治思想、職業道德、業務技術、勞動安全衛生及有關規章制度的教育和培訓，提高乙方思想覺悟、職業道德水準和職業技能。
乙方應認真參加甲方組織的各項必要的教育培訓。
八、勞動合同的履行和變更
第十八條甲方應當按照約定向乙方提供適當的工作場所、勞動條件和工作崗位，并按時向乙方支付勞動報酬。乙方應當認真履行自己的勞動職責，并親自完成本合同約定的工作任務。
第十九條甲、乙雙方經協商一致，可以變更本合同的內容，并以書面形式確定。
九、勞動合同的解除
第二十條經甲、乙雙方當事人協商一致，本合同可以解除。
第二十一條乙方提前三十日以書面形式通知甲方，可以解除本合同。乙方在試用期內提前三日通知甲方，可以解除本合同。
第二十二條甲方有下列情形之一的，乙方可以解除本合同：
（一）未按照本合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；
（二）未及時足額支付勞動報酬的；
（三）未依法為乙方繳納社會保險費的；
（四）甲方的規章制度違反法律、法規的規定，損害乙方權益的；
（五）因《勞動合同法》第二十六條第一款規定的情形致使本合同無效的；
（六）法律、行政法規規定乙方可以解除本合同的其他情形。
甲方以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫乙方勞動的，或者甲方違章指揮、強令冒險作業危及乙方人身安全的，乙方可以立即解除本合同，不需事先告知甲方。
第二十三條乙方有下列情形之一的，甲方可以解除本合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反甲方的規章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，給甲方造成重大損害的；
（四）乙方同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成甲方的工作任務造成嚴重影響，或者經甲方提出，拒不改正的；
（五）因《勞動合同法》第二十六條第一款第一項規定的情形致使本合同無效的；
（六）被依法追究刑事責任的。
第二十四條有下列情形之一的，甲方提前三十日以書面形式通知乙方或者額外支付乙方一個月工資后，可以解除本合同：
（一）乙方患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由甲方另行安排的工作的；
（二）乙方不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（三）本合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使本合同無法履行，經甲、乙雙方方協商，未能就變更本合同內容達成協議的。
第二十五條乙方有下列情形之一的，甲方不得依據第二十四條的約定解除本合同：
（一）乙方如從事接觸職業病危害作業但未進行離崗前職業健康檢查，或者乙方為疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；
（二）在甲方工作期間患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；
（三）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；
（四）女職工在孕期、產期、哺乳期的；
（五）在甲方連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；
（六）法律、行政法規規定的其他情形。
十、勞動合同的終止
第二十六條有下列情形之一的，本合同終止：
（一）本合同期滿的；
（二）乙方開始依法享受基本養老保險待遇的；
（三）乙方死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；
（四）甲方被依法宣告破產的；
（五）甲方被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者甲方決定提前解散的；
（六）法律、行政法規規定的其他情形。
第二十七條本合同期滿，有第二十五條約定情形之一的，本合同應當續延至相應的情形消失時終止。但是，第二十五條第二項約定乙方喪失或者部分喪失勞動能力后終止本合同的情形，按照國家有關工傷保險的規定執行。
十一、經濟補償
第二十八條有下列情形之一的，甲方應當向乙方支付經濟補償：
（一）乙方依照第二十二條約定解除本合同的；
（二）甲方依照第二十條約定向乙方提出解除本合同并與乙方協商一致解除本合同的；
（三）甲方依照第二十四條約定解除本合同的；
（四）除甲方維持或者提高本合同約定條件續訂合同，乙方不同意續訂的情形外，依照第二十六條第一項約定終止本合同的；
（五）依照第二十六條第四項、第五項約定終止本合同的；
（六）法律、行政法規規定的其他情形。
第二十九條經濟補償按乙方在甲方工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向乙方支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向乙方支付半個月工資的經濟補償。
如乙方月工資高于本市上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按本市上年度職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
本條所稱月工資是指乙方在本合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
十二、補充條款和特別約定
第三十條乙方為甲方的服務期自＿＿＿＿年＿＿＿＿月＿＿＿＿日至＿＿＿＿年＿＿＿＿月＿＿＿＿日。
第三十一條乙方的競業限制期限自＿＿＿＿年＿＿＿＿月＿＿＿＿日至＿＿＿＿年＿＿＿＿月＿＿＿＿日。競業限制的范圍為:＿＿＿＿＿＿。在競業限制期間甲方給予乙方一定經濟補償，具體標準為:＿＿＿＿＿＿，支付方式為:＿＿＿＿＿＿。
十三、違反合同的責任
第三十二條甲方違反本合同約定的條件解除、終止本合同或由于甲方原因訂立的無效合同，給乙方造成損害的，應按損失程度承擔賠償責任。
第三十三條乙方違反本合同約定的條件解除本合同或由于乙方原因訂立的無效合同，給甲方造成經濟損失的，應按損失的程度承擔賠償責任。
第三十四條乙方違反服務期約定的，應承擔違約金為:＿＿＿＿＿＿。
第三十五條乙方違反競業限制約定的，應承擔違約金為:＿＿＿＿＿。
十四、其他
第三十六條本合同未盡事宜，或者有關勞動標準的內容與今后國家、本市有關規定相悖的，按有關規定執行。
第三十七條本合同一式兩份，甲乙雙方各執一份。經雙方簽字蓋章后生效。
甲方（蓋章）：乙方（簽章）：
論文關鍵詞：勞動合同法 勞動合同解除 完善措施
一、勞動合同解除的基本理論
（一）勞動合同解除的基本定義
所謂勞動合同，就是指勞動者和用人單位之間依法確立勞動關系，明確雙方權利和義務的書面協議。所謂勞動合同解除，是指勞動者與用人單位簽訂的勞動合同有效成立后，尚未履行完畢以前，基于法律規定或者當事人的約定，在一定條件下通過雙方當事人的單方行為或者雙方合意終止勞動合同的效力或者溯及地消滅勞動合同關系的行為。
（二）勞動合同解除的基本特點
1．勞動合同解除的主體的特定性。勞動合同解除與一般合同解除最明顯的不同之處就是主體上的特定性，勞動合同解除的主體僅限于勞動者與用人單位之間，這是法律對勞動合同解除的主體方面的限制。勞動者是對從事勞作活動一類人的統稱，主要是指凡是具有勞動能力，以從事勞動獲取合法收入作為生活資料來源的公民都可稱為勞動者；用人單位是指具有用人權利能力和用人行為能力，運用勞動力組織生產勞動，且向勞動者支付工資等勞動報酬的單位，目前適用《勞動合同法》的用人單位包括：企業、個體經濟組織、國家機關、事業組織、社會團體等。
2．勞動合同解除的時間階段的限制性。勞動合同解除的時間階段必須在勞動合同有效成立后，而且尚未履行完畢前，這是法律對勞動合同解除的時間方面的限制，這也是勞動合同解除和勞動合同無效的重要區別。也可以說，勞動合同解除的必須是針對有效合同的解除，如果勞動者與用人單位之間簽訂的是無效勞動合同，例如：用人單位讓勞動者從事法律所禁止的工作而簽訂的勞動合同就屬于無效的勞動合同，此時，該合同自始無效，不涉及勞動合同解除的問題，實際上，勞動合同解除的規定的目的在于，當勞動者與用人單位之間出現了一定的法定或者約定的原因后，無法繼續行使勞動合同的情況下，解決有效成立的合同提前消滅的問題。
二、《勞動合同法》關于勞動合同解除的規定
勞動合同解除可以分為當事人協商一致解除、用人單位單方解除和勞動者單方解除，每一種解除方式都有相應的法律規定，只有符合法律規定的情形才能依據法律的規定解除勞動合同。
（一）雙方協商解除勞動合同
勞動合同的協議解除，其實質是原勞動合同當事人之間重新成立了一個以解除原來的勞動合同為目的的合同，因此，在協商解除的過程中，應當遵守由要約到承諾的一般締約的程序以及其他相關要求，以實現勞動者與用人單位之間的意思表示一致。
（二）勞動者單方解除
勞動者單方解除勞動合同又可以分為隨時解除、預告解除
1．勞動者隨時解除。《勞動合同法》第三十七條規定：“第三十七條勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。”
2．勞動者預告解除。《勞動合同法》第三十八條規定：“用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：
（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；
（二）未及時足額支付勞動報酬的；
（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；
（四）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；
（五）因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。”
（三）用人單位單方解除
用人單位單方解除勞動合同又可以分為隨時解除、預告解除以及經濟性裁員三類。
1．用人單位隨時解除。《勞動合同法》第三十九條規定：“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）被依法追究刑事責任的。”
2．用人單位預告解除。《勞動合同法》第四十條規定：“有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同： 轉貼于
（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。”
三、勞動合同解除存在的問題
（一）損害用人單位利益的方面
《勞動合同法》的立法目的之一，就是為了明確勞動合同雙方當事人的權利和義務，保護勞動者的合法權益。從法律條文上，也可以看出對于勞動者的保護多余約束，而對于用人單位的限制多余保護，這就在一定程度上體現了一種不平衡，而且某些法律條文在具體實施的過程中，還會損害到用人單位的利益。例如：從《勞動合同法》第三十七條的規定來看，“提前三十日以書面形式通知用人單位”，是《勞動合同法》賦予勞動者單方解除勞動合同的權利，并進而保護勞動者的勞動權利，該條法律規定可以解釋為勞動者行使辭職權，除了提前30日以書面形式通知讓那個人單位以外，是不附加任何條件的，也無須說明任何法定是由，即可以單方解除勞動合同。這條法律規定在一定程度上的確保護了勞動者的權益，但是在實踐中，有一些勞動者甚至利用這條規定惡意形式法律賦予其的辭職權，這就可能給用人單位造成一定的損失。《勞動合同法》之所以規定勞動者要提前30日，就是為了了讓用人單位能在30日找到人來頂替該辭職的勞動者的原工作崗位，使用人單位的生產、生活不致影響。可是在實踐中，由于每個勞動者的素質和能力不同，其可替代的程度也不同，對于那些從事一般勞動工作的，可替代性較強的崗位來說，在30天找到其他人接替還是比較容易的，然而，對于一些關鍵的技術人員、管理人員等，在短短的30天內是很難找到的，這就會給用人單位的利益造成較大的損失。很明顯，法律對所有的勞動者統一賦予30天的預告期，顯然存在一定的不合理性。另外，在實際生活中，勞動者未履行30日預告期的情況，時有發生。一方面，《勞動合同法》沒有明確約定勞動者未履行30日預告期的違約責任；另一方面，用人單位對此的維權成本過高。
（二）損害勞動者利益的方面
《勞動合同法》最直接的目的是保護勞動者的合法權益，與以前的《勞動法》相比，其最大的特點是規定了更多的有關保護勞動者的條款，更大程度上地保護了勞動者的合法權益，但也并不是說，《勞動合同法》全文都是保護勞動者的權利，當然也規定了相應的義務，對應著用人單位的權利。例如：《勞動合同法》第二十三條、第二十四條規定了在解除了勞動合同關系之后，勞動者應付的保守商業秘密和競業禁止的義務。具體而言，無論是勞動者解除勞動合同，還是用人單位解除勞動合同；無論是單方解除勞動合同，還是雙方協商解除勞動合同，對于勞動者來說，在勞動合同解除之后，要求其在至多兩年內，履行保守商業秘密和競業禁止的相關義務，從文字上分析，這是在保護用人單位的利益，在維護市場經濟秩序，然而，這種規定實質上損害了勞動者的權利，主要就是就業權、擇業權。在用人單位解除勞動合同的情況下，就會產生這樣的情形，用人單位解除了與勞動者之間的勞動合同，在一定程度上甚至可以說斷掉或者暫時斷掉了勞動者的經濟來源，然而，還要求勞動者要遵循保守商業秘密和競業禁止的規定，而勞動者既與用人單位解除了勞動合同，在工作時限、工作范圍、經濟收入等方面又受到了限制，而且在限制的期間又基本上得不到用人單位任何的補償，這就直接損害了勞動者的利益，甚至是影響了勞動者的基本生活。
四、勞動合同解除的完善措施
（一）尋找勞動者利益和用人單位利益的平衡
從勞動者和用人單位之間的關系上來看，勞動者和用人單位在形式上是平等的，但是實質上，勞動者和用人單位之間的關系是并不平等的，主要是由勞動力供需狀況和勞動力的人身特性等因素，決定了其勞動者和用人單位之間的不平等的關系。在實踐中，往往勞動者與用人單位相比，的確是處于弱勢的地位，因此，《勞動合同法》在法律規定中也給予了勞動者更多的權利保護，以及對用人單位的義務約束，這種法律規定的確存在一定的合理性和必要性，但是，在具體實施中，必要尋找到勞動者的利益和用人單位的利益的一個平衡點，不能過多的偏重任何一方，這將利于更好的處理勞動者和用人單位之間的關系的良好維續，也有利于社會主義市場經濟秩序的穩定和完善。
（二）完善相關法律體系
要更好的調整好勞動者與用人單位之間的關系，在雙方解除勞動合同的過程中，更好的維護雙方的權利，規制雙方的義務，僅僅依靠一部《勞動合同法》是無法做到的，事實上也證明《勞動合同法》還是存在一定規制不明確的地方，這就直接影響到了法律的具體實施，因此，要在《勞動合同法》的基礎上，相關立法和司法部門積極出臺一些列的立法解釋和司法解釋，從而，不斷完善相關的法律體系，為具體的行為提供法律依據，也使得勞動者和用人單位更加明確各自的權利和義務，更規范地解除勞動合同關系，更好地解決在解除勞動合同關系中的糾紛和矛盾，促進社會主義市場經濟的有序發展。
《中華人民共和國勞動法》
第二十一條勞動合同可以約定試用期.試用期最長不得超過六個月.
第二十二條勞動合同當事人可以在勞動合同中約定保守用人單位商業秘密的有關事項.
第二十三條勞動合同期滿或者當事人約定的勞動合同終止條件出現,勞動合同即行終止.
第二十四條經勞動合同當事人協商一致,勞動合同可以解除.
《中華人民共和國勞動合同法》
勞動合同除前款規定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。
【專家解讀】試用期：
勞動合同試用期約定：1、書面約定2、期限限制：勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。3、解除限制：以前勞動法是不符合錄用條件、醫療期、不勝任、違紀違法的是在試用期是可以解除的，而新勞動合同法新增幾條限制也就是用人單位客觀條件發生重大變化與經濟性裁員的試用期不能解除勞動合同。4、如果試用期不符合條件必須解除的需提前3天通知才能得以解除5、試用期違法約定的，需支付2倍工資經濟補償金。
【應對策略】
1、依法約定試用期限2、可以依照其工作崗位的性質合理選擇合同期限3、不符合錄用條件的設定，首先錄用條件要全面，明確哪些哪些是不符合錄用條件的，比如：偽造學歷、證書、簡歷；隱藏病史或受傷經歷；未達到工作目標或不符合崗位職責要求；非因工傷原因不能提供勞動義務的；試用期有任何違法違紀行為的；4、錄用條件的設計不得違法，不能有性別等就業歧視5、排除主觀判斷等因素。
【相關法條】
《中華人民共和國勞動法》
第二十一條勞動合同可以約定試用期.試用期最長不得超過六個月.
第二十二條勞動合同當事人可以在勞動合同中約定保守用人單位商業秘密的有關事項.
第二十三條勞動合同期滿或者當事人約定的勞動合同終止條件出現,勞動合同即行終止.
第二十四條經勞動合同當事人協商一致,勞動合同可以解除.
《中華人民共和國勞動合同法》
勞動合同除前款規定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。
【專家解讀】
勞動者違約金的條件限制：
專項培訓費用、技術培訓，違反服務期：用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。
競業限制協議（限制對象、限制年限）：在解除或者終止勞動合同后，前款規定的人員到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關系的其他用人單位，或者自己開業生產或者經營同類產品、從事同類業務的競業限制期限，不得超過二年。
商業秘密：競業限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。競業限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業限制的約定不得違反法律、法規的規定。
【應對策略】
1、競業限制補償金的約定；
2、商業秘密與脫密期的正確使用；
摘要：2008年1月新勞動合同法頒布實施，在新頒布的勞動合同法中，口頭合同繼續被保留，但口頭合同在實際運作過程中出現很多問題，本文旨在通過對口頭勞動合同基本概念、在我國的實施現狀和存在的問題的分析，達到對口頭勞動合同規制之目的。
關鍵詞：口頭合同；法律規制
一、口頭勞動合同的定義
勞動合同訂立形式分為兩種，書面勞動合同和口頭勞動合同。書面勞動合同是雙方當事人權利義務達成一致后用文字形式固定下來，是勞動法律關系存在的證明之一。口頭勞動合同則剛好相反，即雙方當事人權利義務達成一致，但并沒有以文字形式記載，而是以電話、談話等形式達成一致意見，僅憑口頭上的約定行使權益義務。口頭合同的有點是省時、方便、快捷、沒有格式要求，其缺點又在于變化性強、不易保存、取證困難等。因此，對于一些及時履行、法律權利義務關系簡單明了的事情可以采取這種形式，但對于權利義務關系復雜、需要取證、一時半會兒法律關系不能結束的事情來說，采取口頭合同訂立是極為不利的。
二、口頭勞動合同在我國的實施現狀
我國關于勞動者的權利保護和勞資糾紛主要參照《中華人民共和國勞動合同法》。90年代初期，我國的方針政策確定走市場經濟道路，很多部門法在那時被頒布，如：競爭法、公司法、勞動法、消費者權益保障法等。但現實中勞動分工的不細化，勞動力沒有開放，母法頒布又太久遠，無法對出現的社會勞動問題充當指導作用，因此，對1994年頒布的《中華人民共和國勞動法》和2007年頒布的《中華人民共和國勞動合同法》，是以新舊法來對待的。
我國《勞動法》第19條規定：“勞動合同應當以書面形式訂立。”《勞動合同法》第10條第1款繼承了這種形式，“建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同”。中國社會改革開放三十幾年時間發展迅猛，導致很多“軟件”還沒有跟上時代的腳步，特別是我國目前勞動合同法制程度還不算高，權利義務雙方當事人法律意識程度也不算強，執法人員素質有待提高，所以，以書面形式訂立勞動合同就顯得尤其重要。書面勞動合同可以把當事人之間的意思自治完整無誤地記錄下來，使其條文化，方便雙方當事人照起其履行。一旦發生爭議也有據可查，便于分清是非，明確責任，公正及時的處理爭議，以免口說無憑，難以處理。[]根據我國勞動合同法的規定，勞動合同應當以書面形式訂立。
《勞動合同法》規定到：“用人單位自用工之日起一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍工資。”“已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。”由此可見，我國的勞動合同在通常情況下屬于要式行為。這樣規定有利益保護勞動隨著的合法權益。《勞動合同法》第69條第1款的規定，我國只是在非全日制用工的條件下才允許當事人以口頭協議的方式訂立勞動合同。
三、關于口頭勞動合同在實際中的存在的問題
在實際生活中，勞動合同即使沒有用書面形式確立，僅僅是口頭上的，也并非全然無效，我國勞動法規定，“勞動合同應當以書面形式訂立。” 但這里的“ 應當”實際上不是強制性規定的一個專用名詞，這里的“應當”實際上是一種倡導，提倡這么做，提倡和勞動者簽訂書面勞動合同，鼓勵給勞動者簽訂書面勞動合同，而不是必須和勞動者簽訂書面勞動合同，即使沒有和勞動者簽訂書面的勞動合同，在法律上也不是絕對無效。這樣一來，條文可以被理解成為好“勞動合同最好以書面形式訂立”，是提倡性的規范，鼓勵大家都簽訂勞動合同，以自身利益優先考慮最好的選擇就是簽訂勞動合同。法律之所以沒有絕對否認口頭合同的效力，原因就在于在現實生活中有太多太多沒有簽訂書面合同的案件發生，這類案件的受害方往往都是手無寸鐵的平民百姓，特別是農民工群體，在面對榨干他們勞動力的企業來說，他們是徹徹底底地弱勢群體，如果立法一味地排除保護沒有書面合同的勞動法律關系，那么事實勞動關系就很難解釋，這一群體的人的權利當然就沒有辦法由法律保護。
不過，幾乎所有口頭合同案件的解決過程都很曲折，中國有句古話叫“空口無憑，立字為據”， 因為雙方當事人沒有書面憑證，很難說清楚事情的緣由，雙方權利義務不明確，在糾紛或訴訟過程當事人的權利（主要是受害方的權利）想要保護必經一番波折。除此之外，口頭合同案件還隱含著幾個問題：
試用期問題
勞動者與用人單位沒有簽訂書面勞動合同就很難確定試用期，勞動關系從什么時候開始幾乎無從知曉，最后的結果很可能是雙方協商決定，這樣并沒有從根本上保護弱勢群體的合法利益：如試用期內被解雇還是試用期外被解雇，直接關系到當事人報酬，試用期外是5000元一個月，試用期內可能只有2000，至于獎金分紅等在試用期內一律沒有。這樣勞動者能拿到的報酬遠遠少于應該拿到的。因此，對勞動者的保護也很難達到最大化。
勞動條件問題
勞動條件是用人單位在與勞動者簽訂勞動合同時吸引勞動者的前來就職的、承諾給予勞動者在勞動年限內享受的物質。這個勞動條件可以是任何優厚的東西，目前的主流是房，也可以是車。如用人單位說“你過來工作，給你一套房”，這個就是勞動條件。勞動條件是勞動合同的一部分，一般都被白紙黑字的記錄在合同書當中。那么沒有書面勞動合同，這個勞動條件應該如何確定呢？不知道怎么確定，勞動者的合法權利如何去維護呢？這個是實際操作中遇到的有一個難點。
（三）用人單位保險問題
目前基本所有的用人單位在招聘時都承諾有工傷保險、醫療保險、養老保險、公積金，俗稱“三險一金”，并且越來越多的效益好的企業除了上述幾種保險以外還加上生育保險和失業保險，俗稱“五險一金”。但是同樣的，這些條件的前提肯定是成為正式員工的時候才能享受到的，如何證明勞動者是單位的正式職工，這幾乎也是一個只能由書面憑證來證明的問題，在口頭合同的情況下，想到證明難上加難。
我國現行的《中華人民共和國勞動法》和《中華人民共和國勞動合同法》中并沒有對上述問題作出規定，但是沒有作出規定并不等于沒有這些規定，對于保護口頭合同中當事人的權利義務，弄清這些問題的解決辦法是非常有必要的。
四、口頭勞動合同在國外立法中的規定
國外有些國家，如英國、法國、德國、日本、新加坡等均為將勞動合同設定為要式合同。[]德國的合同法中規定法律行為無需特殊形式。也就是說，口頭達成的合同原則上足以確立合同雙方之間的權利與義務。實際情況中，與修改或補充已有的書面條款相關的口頭協定也發揮一定的作用。德國法律盡可能滿足合同雙方的要求，即使書面協議中有附則約定不達成附加口頭協議，但在一定情況下，也不能以此為由拒絕因事后的口頭協議導致的主張請求權。只是在公司成立和購買不動產時除外。
法國法律沒有要求勞動合同必須以書面形式訂立，只是對從事某些種類的勞動者，如家庭工作者等要求以書面形式訂立勞動合同。這符合歐洲聯盟立法精神。[]歐盟1991年10月14日得指令要求成員國在1993年7月1日之前，在國內立法中規定雇主有義務向雇員提供載明其勞動條件等勞動合同基本要素的書面文件。[]這個指令只是雇主對雇員有告知的義務，但這種告知不一定時書面形式，所以，它也沒有把書面形式看做是效力要件。因為法律的勞動法并沒有規定“書面的勞動合同”，所以，單純因為沒有書面勞動合同而否認事實上的勞動關系是不能說服人的。而且，想要證明勞動關系存在不一定必須靠勞動合同，工資單、工作服、考勤卡等也都能證明勞動關系的存在。法國勞動法典中規定勞動合同適用合同的一般原則，勞動者可以通過提供證人和假設的手段證明事實勞動關系。[]法國法院在1982年1月10日得判例中指出，雇員可以利用一切手段證明勞動關系存在及內容。[]
五、對口頭勞動合同的法律規制
我國對調整口頭合同的法律法規的法律條文主要有：《關于全民合同制工人合同期滿后形成的事實勞動關系的復函》認為合同還是應該以書面為準，應該盡快與沒有簽訂書面合同的勞動者補簽書面合同；《關于勞動爭議受理問題的復函》第4條規定：“對于事實勞動關系當事人之間發生的勞動爭議，勞動爭議仲裁委員會應當根據《中國人民共和國企業勞動爭議處理條例》第二條規定予以受理。”《關于關切實行中華人民共和國勞動法若干問題的意見》第2條規定：“中國境內的企業、個體經濟組織與勞動者之間，只要形成勞動關系，即在事實上已經成為企業、個體經濟組織的成員，并為其提供有償服務，適用勞動法。”這條對口頭合同作出了明確的規定。《關于實行勞動合同合同制度若干問題的通知》第14條規定：“因用人單位的原因未辦理終止或續訂手續而形成事實勞動關系的， 視為續訂勞動合同，用人單位應及時與勞動者協商合同期限，辦理續訂手續。”從2008年1月1日期實行的《中華人民共和國勞動合同法》第十條規定：“建立勞動關系，應當訂立書面合同。”“已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。” “用人單位自用工之日起一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍工資。”
我認為這樣規定是非常切實可行的，勞動合同法的頒布宗旨就在于保護勞動者的合法權益，構建和發展和諧穩定的勞動關系。這種規定是從保護勞動者與用人單位的權利的角度做考慮，實際上是將口頭合同視為無固定期限勞動合同來對待，從全方位把勞動者的合法權益的保護擴大到最大化。
注釋：
張志京 主編 《勞動法學》（第二版）[M]2009年8月第二版 復旦大學出版社
英 主編 《外國勞動法和社會保障法》【M】 2001年版 中國人民大學出版社
④歐洲聯盟是在歐共體統一市場基礎上建立的超國家的地區組織，致力于實現經濟一體化和政治、社會等方面的合作與協同。其立法優先于其成員國的國內法，立法機關是歐洲聯盟部長理事會，主要形式是條例和指令。條例在成員國內具有直接適用的效力，指令只是在要求達到的目標上約束成員國，在具體的落實手段上，成員國可以自主選擇，即指令必須由成員國在規定的期限內轉化為國內法。
⑤《勞動法》關懷、林嘉主編 中國人民大學出版社 2007年6月
⑥《勞動法》關懷、林嘉主編 中國人民大學出版社 2007年6月
⑦ G.LYON-Caen,A.Supiot等：《勞動法》，231頁，法國DALLOZ出版社，1999
參考文獻：
[1]《勞動法》，關懷主編，中國人名大學出版社2001年版
[2] 《勞動法與社會保障法》，關懷主編 黎建飛副主編，當代世界出版社2003年6月
[3] 《勞動法學》，賈俊玲主編，北京大學出版社，2009年3月第一版
[4] 《勞動法原論》，史尚寬著，上海世界書局 1934年版
[5] 《勞動法》，（德國）W?杜茨著，法律出版社2003年版
[6] 《勞動關系》，（美國）丹尼爾?奎因?米爾斯著，機械工業出版社 2000年版
[7] 《勞動與社會保障立法國際比較研究》，楊燕綏著，中國勞動社會保障出版社2001年版
一、 關于近年來的“過勞死”問題相關資料
據悉，從上海市第六糧油公司營業員唐英才猝死在自己的工作崗位上、復旦大學黨委副書記鐘家棟、著名數學家張廣厚、音樂家施光南，到2004年愛立信、麥當勞的兩位高層接連猝死，一時間關于工作壓力、關于office里不斷發生著的“過勞死”、由于勞動組織不合理所導致的工傷事故及勞動爭議中潛在的過勞起因意識一下成了一個熱門話題。
所謂“過勞死”即由于長時間過度勞累而造成的突然死亡。具體地說，在超越生理性的勞動過程中，用人單位強令勞動者超出正常工作時間、工作勞動強度，或者勞動者由于自身生存和發展的需要而不得不加班、加點的工作，導致勞動者正常的勞動規律及生活規律遭到破壞，使得勞動者不能得到必要的休息而影響健康最終死亡的情形。
“過勞死”的共同特點是由于工作時間過長，勞動強度加重，以至于精疲力竭，突然引發身體潛藏的疾病急速惡化，救治不及而喪命。
根據資料顯示，截止二OO五年，“過勞死”現象起源于二十世紀七八十年代日本經濟繁榮時期，在我國，隨著工作、生活節奏的日益加快，近年來也出現了類似的現象。據一個專項調查結果表明，肩負重任的知識分子平均壽命僅為58歲，低于全國平均壽命10歲左右。一份跟蹤了近l0年的“知識分子健康調查”反映，北京知識分子平均壽命從l0年前的58歲-59歲降至調查時期的53歲-54歲，比第二次全國人口普查時北京市平均壽命75.85歲低了近20歲。而在上海地區，1994年調查的科技人員平均死亡年齡為67歲，較全市職業人群的平均壽命短3.26歲，其中15.6%發生在35歲-54歲早逝年齡段。近5年，在中國科學院各部門和北京大學去世的134位專家、教授，平均年齡僅為53.3歲。
據美國一項調查，在30歲-50歲的英年早逝者中，95.7%的人是死于過度疲勞或由于過度疲勞引起的致命疾病，關于“過勞死”產生的原因十分復雜，其中既有社會原因，也有傳統文化、心理背景原因，由病例研究發現，工時太長者、輪班工作者，或者工作時間不規律者，是3個發生“過勞死”的高危險群。
二、形成上述情況的原因
第一是以前中國勞動力市場仍是買方為主的市場，勞動者為求謀生，甚至以自身的生命健康為代價接受用人單位苛刻條件。相信人們所看得見的“唐英才”只有一個或幾個，而潛在的“唐英才”又不知有多少（以私營企業、外資企業中的勞動者居多）。
第二是由于勞動者與用人單位已成立了合同上的法律關系，當時的法律又不具備新的勞動合同法這樣的對勞工的保護力，猶如被捆縛了手腳，雖然身心難以承受，卻因合同生效，如選擇辭職，將會負擔一筆數額不小的違約金；如選擇訴訟，又恐合同貫徹的自愿原則將對己不利，結果是搬起石頭砸了自己的腳。
三、新勞動合同法的明顯保護
新勞動合同法明顯強化了對中國勞工的保護。最明顯的就是工作時間的保護和對違法企業違法成本的巨大提升。事實上，新勞動合同法對一直規矩的企業來說，成本提高不超過10%，而這同時是勞動者生活成本隨著物價上漲將近8%。那些跑掉的企業，不知道怎么想的。或者這些跑掉的企業站在韓國的城門樓上，說筆者站著說話不腰痛，掏錢他們掏。這種思想的背后，是長期的“中國勞動成本低”，“中國窮”等根深蒂固的思想在起作用。
“中國勞動成本低”，“中國窮”的背后潛臺詞是：不需要什么完善的福利和保險，給口飯吃就OK了。中國人多的是，窮所以導致大家只能求有口飯吃，因此等等的邏輯。如此的情況下，什么勞動保護，什么工作時間，什么吃好和工作開心等，都談的有點早。
重點是工作時間在法律上的硬性保護。
四、新勞動合同法和中國勞工壽命之間的紐帶：工作時間制
工作時間是自從有了資本主義制度以來就開始的。馬克思在資本論研究和剩余價值研究中提出，資本家象狼一樣貪婪地獲取剩余勞動價值，方法之一就是瘋狂地延長勞動時間。這種延長有時突破了社會道德的限制，也突破了國家法律的限制，甚至為了巨大利潤而敢于鋌而走險，背后向中國法律和中國政府放黑槍。
《馬克思恩格斯選集》第二卷中關于“工作日”的研究中一針見血地指出：資本并沒有發明剩余勞動。發明剩余勞動的是生產資料的占有者，這些人在奴隸社會是奴隸主，在封建社會是領主和地主，在資本主義社會就是資本家（參考：沈宗南、張京宏《新勞動合同法若干問題研究》，上海世新，2007）。延長勞動時間，簡潔有力。
之所以如此，那是因為資本所有者并不對勞動者的壽命負責。在中國當代情況下，一個勞動者在一個企業工作的時間一般就一兩年或兩三年，在這有限的時間里，當然是每日最大限度地使用為目的，沒有那一個資本所有者會白白養一個人，資本不是福利院。資本來到人間，從頭到腳，每個毛孔都滴著血和骯臟的東西，體現的是人對人的奪取中最殘酷和最兇惡的一方面，并且在資本主義雇傭勞動制度下和勞資雙方強弱不對稱的情況下能合法實施。
在許多原始積累的資本所有者那里，中國勞工只要有飯吃，掙錢能活下去就可以了。給勞工飯吃，和給汽車加油、給鍋爐加煤沒有區別，至于工作時間，勞工不敢講，誰講PK誰，基本就這么個意思。對一個幾乎喪失了內心自信的近代中國來說，這是正常的。
所以改革開放三十年來，中國飛速富裕的官員階層，演藝明星層，私有企業主階層急劇膨脹，中國社會的整體進步也舉世矚目，全民族成員均不同程度得到了發展，但是中國的基尼系數也是世界最高的之一。（基尼系數(Gini Coefficient)是意大利經濟學家基尼于1922年提出的，定量測定收入分配差異程度，國際上用來綜合考察居民內部收入分配差異狀況的一個重要分析指標。其經濟含義是：在全部居民收入中，用于進行不平均分配的那部分收入占總收入的百分比。基尼系數最大為“1”，最小等于“0”。前者表示居民之間的收入分配絕對不平均，即100％的收入被一個單位的人全部占有了；而后者則表示居民之間的收入分配絕對平均，即人與人之間收入完全平等，沒有任何差異。但這兩種情況只是在理論上的絕對化形式，在實際生活中一般不會出現。因此，基尼系數的實際數值只能介于0～1之間。目前，國際上用來分析和反映居民收入分配差距的方法和指標很多。基尼系數由于給出了反映居民之間貧富差異程度的數量界線，可以較客觀、直觀地反映和監測居民之間的貧富差距，預報、預警和防止居民之間出現貧富兩極分化，因此得到世界各國的廣泛認同和普遍采用。按照聯合國有關組織規定：若低于0.2表示收入絕對平均；0.2-0.3表示比較平均；0.3-0.4表示相對合理；0.4-0.5表示收入差距較大；0.6以上表示收入差距懸殊。經濟學家們通常用基尼指數來表現一個國家和地區的財富分配狀況。這個指數在零和一之間，數值越低，表明財富在社會成員之間的分配越均勻；反之亦然。通常把0.4作為收入分配差距的“警戒線”。一般發達國家的基尼指數在0.24到0.36之間，美國偏高，為0.4。中國大陸和香港的基尼系數都超出0.4。）
現在，新勞動法強行保護勞動者的勞動時間，當然直接限制了資本所有者對剩余勞動和勞動時間的奪取。而勞動時間的限制，則是直接延長了中國勞工的壽命，保護了其健康。
五、歷史上勞工和資本所有者之間的關于工作時間的斗爭
這種斗爭很殘酷。限制勞動時間，就相當于對資本所有者說，喂，你少合法地無成本地掙點錢吧。因為說過了，資本所有者并不對勞工的壽命負責。
最早斗爭開始于1833-1864年之間，在英國工廠立法方面。當時恩格斯還有個紡織廠。當然，這種斗爭為的是爭取一天只工作十二小時。結果是雙方幾個回合，就那么著了，十二小時工作制在英國就基本成了。在法國則更殘酷，法國是社會發生了二月革命才催生了法國的十二小時工作制（參考：沈宗南、張京宏《新勞動合同法若干問題研究》，上海世新，2007）。
美國則是在南北戰爭中發生的，黑人問題，勞動時間問題，等等，都集中爆發。美國南北戰爭的第一個成果，就是爭取到了工人一天八小時的工作時間制。
其實中國在舊勞動法中也有工作時間的硬性規定，只是難以執行。為什么呢？因為企業有用人自主權，特別是私有企業和外資企業，老板一句話，勞工隨時要走人。人都走了，一切的爭取不都是扯談嗎。
六、結束語
按照勞動合同法的規定，用人單位應當在建立勞動關系后1個月內簽訂勞動合同或者簽完勞動合同后建立勞動關系。這里大家要注意，以前的規定，將勞動關系分為兩種情形，即勞動合同關系和事實勞動關系，并根據是否簽訂勞動合同而區別待遇，比較明顯的一點，就是國家機關、事業單位等與工勤人員只有形成勞動合同關系的才適用勞動法；這次勞動合同法統一為勞動關系，這是合理并符合邏輯的。
2、不簽合同的法律后果
雖然勞動合同法沒有規定用人單位必須與勞動者簽訂勞動合同，但從不簽訂勞動合同的法律后果看，如果用人單位不與勞動者簽訂勞動合同，用人單位則面臨著以下風險：
（1）雙倍工資的懲罰
如果用人單位超過1個月不與勞動者簽訂勞動合同，則用人單位應當支付勞動者兩倍的工資。（山東省勞動合同條例，曾經規定如不簽合同，用人單位除支付工資外，還按照最低工資標準的3倍補償勞動者。）用人單位不與勞動者簽訂勞動合同，還面臨一個信用風險，即使用人單位與勞動者原達成口頭協議，不用簽訂勞動合同，但如果用人單位最終沒有滿足勞動者的一定的需求，勞動者可以隨時向勞動部門舉報，而要求支付兩倍工資，所以企業為了減少經營成本和風險也應簽訂勞動合同。
（2）認定無固定期限合同關系成立