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導(dǎo)語：在事業(yè)單位人才計劃的撰寫旅程中，學(xué)習(xí)并吸收他人佳作的精髓是一條寶貴的路徑，好期刊匯集了九篇優(yōu)秀范文，愿這些內(nèi)容能夠啟發(fā)您的創(chuàng)作靈感，引領(lǐng)您探索更多的創(chuàng)作可能。
1.管理科學(xué)流派眾多，但沒有達(dá)成基本共識
從管理科學(xué)發(fā)展的邏輯看，管理科學(xué)進(jìn)入了一個全面發(fā)展的大時代，一時間管理理論百家爭鳴、百花齊放。但是一些學(xué)者把前人的管理觀點(diǎn)曲解，去沒有改變管理的本質(zhì)內(nèi)容，這就導(dǎo)致管理科學(xué)對一些基本問題還沒有達(dá)成共識。
2.管理科學(xué)學(xué)科體系日益完善，但國內(nèi)外發(fā)展趨勢存在一定差異
從國內(nèi)外管理科學(xué)學(xué)科體系建設(shè)看，管理科學(xué)學(xué)科體系不斷細(xì)化，并日趨完善，但是國內(nèi)外存在一定差距，有學(xué)者研究表明，我國沒有形成成熟穩(wěn)定的管理學(xué)學(xué)科，正在波動增長，不斷與國外相接軌，而國外的管理學(xué)已呈現(xiàn)出衰退趨勢。3.國際管理科學(xué)研究方法以實(shí)證為主，我國管理科學(xué)思辨研究多，實(shí)證研究少“基于科學(xué)視角的管理學(xué)研究，多可以方法進(jìn)行研究，而基于人性和文化視角的管理學(xué)研究多可以通過歸納、思辨等規(guī)范方法進(jìn)行研究。隨著定性研究的不斷加深，單純的思辨研究已經(jīng)乏科學(xué)性和說服力，對實(shí)踐的指導(dǎo)也越來越差，因此實(shí)證研究成了國際管理科學(xué)研究的主流范式。”
1.事業(yè)單位人才結(jié)構(gòu)出現(xiàn)斷檔
目前，我國事業(yè)單位選拔人才的方式主要是通過公開考試，但由于受到人數(shù)限制，通過考核的比例比較小，造成事業(yè)單位人才結(jié)構(gòu)缺乏骨干型人才，人才出現(xiàn)斷檔的現(xiàn)象，事業(yè)單位中的新老交替和人才培養(yǎng)出現(xiàn)難以為繼的尷尬局面。
2.事業(yè)單位內(nèi)部的人才資源配置不合理
由于事業(yè)單位在管理模式上比較落后，管理人才隊伍難以發(fā)展壯大，后備人才建設(shè)和管理寫法系統(tǒng)的計劃，導(dǎo)致了許多事業(yè)單位的內(nèi)部人才結(jié)構(gòu)體制不合理，人才資源配置也不合理，缺乏科學(xué)性，嚴(yán)重影響了事業(yè)單位正常工作的運(yùn)作以及后備人才的培養(yǎng)。
3.事業(yè)單位內(nèi)部的人才培訓(xùn)管理機(jī)制不健全
目前，我國大多數(shù)事業(yè)單位存在的明顯問題就是對管理人才培養(yǎng)不夠重視，人才從選拔、考核、錄用、培養(yǎng)都是一些列的持續(xù)過程，但是許多事業(yè)單位，自從將人才招進(jìn)大門以后，就不再重視管理人才的培養(yǎng)，在管理技能、專業(yè)知識方面很少進(jìn)行繼續(xù)教育和提升培訓(xùn)，這種做法直接導(dǎo)致單位老人與新人之間無法實(shí)現(xiàn)平穩(wěn)過渡，尤其是新參加工作的人員，專業(yè)知識和職業(yè)素養(yǎng)得不到提升，缺乏管理知識的實(shí)際運(yùn)用，從長遠(yuǎn)來看，阻礙了事業(yè)單位的發(fā)展速度。
三、事業(yè)單位管理人才培養(yǎng)機(jī)制的建議
1.制定長期的科學(xué)的人才培養(yǎng)規(guī)劃
長江后浪推前浪，事業(yè)單位的年輕人員是管理人才的生力軍，要針對事業(yè)單位人才結(jié)構(gòu)實(shí)際情況，制定長期可持續(xù)發(fā)展的培養(yǎng)規(guī)劃，對事業(yè)單位的現(xiàn)有人員進(jìn)行考核、培訓(xùn)和輔導(dǎo)，對于提高管理人才的素質(zhì)具有重要意義。將事業(yè)單位長遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)與職員個人發(fā)展愿景相結(jié)合，最職員的職業(yè)生涯驚醒規(guī)劃，制定個人成長計劃，在職員制定職業(yè)生涯規(guī)劃后，有計劃性的對職員進(jìn)行職業(yè)知識和工作理論技能的培訓(xùn)。以此實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位人才管理模式的合理化配置。
2.重視在職人才再教育，完善人才培訓(xùn)管理
加強(qiáng)對事業(yè)單位在職職員和新進(jìn)職員的繼續(xù)教育，強(qiáng)化事業(yè)單位的人才管理，實(shí)行事業(yè)單位人才培養(yǎng)的可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略，是優(yōu)化人擦資源配置的最佳途徑。事業(yè)單位應(yīng)結(jié)合自身管理特點(diǎn)和需求，劃分繼續(xù)教育的具體內(nèi)容和責(zé)任重點(diǎn)，可以外聘相關(guān)的講師、專家教書進(jìn)行專題講座或者專門研討，對事業(yè)單位職員進(jìn)行全面培訓(xùn)。為了使單位職員能夠?qū)W會運(yùn)用，可以對培訓(xùn)內(nèi)容進(jìn)行考核，從而對教學(xué)成果進(jìn)行預(yù)測，進(jìn)行不斷改進(jìn)和完善培訓(xùn)方式，達(dá)到理想的培訓(xùn)管理成果。
3.優(yōu)化事業(yè)單位內(nèi)部的人才隊伍結(jié)構(gòu)
事業(yè)單位的人才結(jié)構(gòu)應(yīng)該呈現(xiàn)出系統(tǒng)性、層次性和動態(tài)性的特點(diǎn)。目前，許多事業(yè)單位人才結(jié)構(gòu)類型單一，技術(shù)型人才年齡偏大，管理人才、專職技能人才和實(shí)用人才缺乏，整體素質(zhì)有待進(jìn)一步提高。
4.重視對骨干型人才的培養(yǎng)
骨干型人才是團(tuán)隊的支柱，是事業(yè)單位的核心力量，也是事業(yè)單位的靈魂人物，為了徹底改善事業(yè)單位人才結(jié)構(gòu)斷檔的問題必須從兩個方面著手，第一重視對骨干型人才的培養(yǎng)，可以采取人才引進(jìn)策略，輸入高層人才；第二加強(qiáng)事業(yè)單位后備力量的培養(yǎng)，使事業(yè)單位后繼有人，通過提前培養(yǎng)，優(yōu)質(zhì)選拔，形成事業(yè)單位階梯式人才隊伍，是人才結(jié)構(gòu)得以優(yōu)化配置，樹立長遠(yuǎn)的人才培養(yǎng)機(jī)制，為事業(yè)單位的發(fā)展提供不竭的動力。
5.完善事業(yè)單位的人才管理方式
為了提高事業(yè)單位的人才管理水平，在人才資源管理中，應(yīng)該有所側(cè)重，突出重點(diǎn)，建立人才管理平臺，制定科學(xué)有效的人才考核制度，提高事業(yè)單位的人才培養(yǎng)的質(zhì)量。
四、結(jié)語
【關(guān)鍵詞】現(xiàn)狀 改革策略 人力資源 對策
事業(yè)單位主要是指國家為了社會公益目的，由國家機(jī)關(guān)舉辦或者其他組織舉辦的從事教育、科學(xué)、文化和衛(wèi)生等活動的非營利社會的服務(wù)組織，與政府機(jī)關(guān)和企業(yè)不同。同時，和企業(yè)等組織相比，現(xiàn)代人力資源管理在政府和事業(yè)單位還未得到相應(yīng)的重視。從而，針對我國社會主義建設(shè)中事業(yè)單位社會服務(wù)的職能需求以及事業(yè)單位改革對人力資源管理工作的需求，現(xiàn)代事業(yè)單位應(yīng)加快人力資源管理的改革。
一、我國事業(yè)單位人力資源管理現(xiàn)狀
由于事業(yè)單位自身特殊性的影響，事業(yè)單位人力資源管理可以分為宏觀和微觀這兩個層面。宏觀層面指的是國家對于事業(yè)單位人力資源所進(jìn)行的管理，主要包括制度、政策、管理權(quán)限等的安排；微觀層面主要是指事業(yè)單位自身在相關(guān)政策的范圍內(nèi)依法對單位內(nèi)部的人力資源進(jìn)行規(guī)劃、招聘、配置、培訓(xùn)和使用、考核以及薪酬的管理等活動的過程。目前，一是我國事業(yè)單位人事制度改革正在進(jìn)行深入的推進(jìn)，國家也正在進(jìn)行合理的規(guī)劃、統(tǒng)籌安排，科學(xué)地推進(jìn)我國事業(yè)單位的改革進(jìn)程，在一定程度上改變了一些弊端，但是，由于我國事業(yè)單位的特殊性以及傳統(tǒng)計劃經(jīng)濟(jì)體制下運(yùn)行規(guī)律的影響，我國事業(yè)單位在人事制度改革進(jìn)程中存在的一些問題是避免不了的，那么，這也就直接影響單位人力資源管理工作的順利展開。二是，目前我國大部分事業(yè)單位都在積極探索從傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變的途徑。但是，由于事業(yè)單位人力資源管理效率與效益雙低的局面，所以，很難激活事業(yè)單位的人才隊伍活動以及達(dá)到正真地達(dá)到事業(yè)單位改革的最終目標(biāo)。
二、對人力資源管理的分析以及出現(xiàn)的問題
（一）人力資源管理落后
事業(yè)單位的人力資源管理的思想比較保守，現(xiàn)在，已經(jīng)達(dá)不到市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的要求。進(jìn)入改革開放發(fā)展后期，為了適應(yīng)現(xiàn)在的社會經(jīng)濟(jì)條件，我國的事業(yè)單位體制進(jìn)行了一系列的改革。但是，改革的深度還沒有觸及到管理制度的根源，管理水平還是處在計劃經(jīng)濟(jì)時代。大多數(shù)的事業(yè)單位的人力資源職能只有工資分配、員工分配、晉升以及培訓(xùn)等，不僅沒有將事業(yè)單位的發(fā)展戰(zhàn)略與員工統(tǒng)一的統(tǒng)籌規(guī)劃，也沒有對員工的選擇、任命以及激勵制度按照國家的政策要求進(jìn)行規(guī)范。在保守的人力資源管理的政策下，事業(yè)單位的工作人員的工作積極性不是很高。事業(yè)單位中普遍存在因人設(shè)崗的現(xiàn)象，導(dǎo)致事業(yè)單位活力、效率都得不到有效地提高。
（二）重視程度的欠缺
現(xiàn)今，人力資源管理在事業(yè)單位中還未得到重視，無論是在哪個機(jī)構(gòu)中的地位都是不被重視的，人力資源管理工作只是針對一些科室的員工進(jìn)行培訓(xùn)、薪資管理等這些方面來體現(xiàn)，他們僅僅是停留在領(lǐng)導(dǎo)層的下面，至于對別的部門的影響力是非常的有限。
（三）管理理念過于陳舊
長時間以來，我國的事業(yè)單位嚴(yán)重缺乏“公平、公正、公開、合理、統(tǒng)一”的人員選拔機(jī)制，崗位晉級是由組織里內(nèi)定的，平常的工作循規(guī)蹈矩，嚴(yán)重缺乏創(chuàng)新，工作人員的綜合素質(zhì)不高，整體水平低，也正由于裙帶關(guān)系非常嚴(yán)重，致使事業(yè)單位人員不能被很好地配置。
三、解決事業(yè)單位人力資源管理問題的對策
（一）人力資源的理念的轉(zhuǎn)變
在人力資源的管理過程當(dāng)中，第一，要改變事業(yè)單位的保守思想，鼓勵獨(dú)立思考和創(chuàng)新。第二，強(qiáng)調(diào)以人為本的管理理念，營造出適宜人才成長的工作氛圍，發(fā)展激勵、保障、服務(wù)以及培訓(xùn)等具有引導(dǎo)和開發(fā)的管理功能。第三，要重視對人才的工作條件、福利的關(guān)心，實(shí)行彈利制、可以給員工可選擇的工作時間表和人才為中心的監(jiān)督管理。第四，注重人才的引進(jìn)以及培養(yǎng)，用他們的能力來決定人才的選拔和任用，努力凝聚人才、尊重人才。
（二）人力資源管理機(jī)制的完善
建立科學(xué)的績效考核制度，通過實(shí)施定量評估能夠正確的評價員工的工作業(yè)績，提高考核的準(zhǔn)確性以及有效性。健全人才激勵的機(jī)制，事業(yè)單位的員工的工作危機(jī)感以及責(zé)任感不是特別的強(qiáng)，只有建立優(yōu)勝劣汰的競爭機(jī)制，才能夠提高工作的工作激情。構(gòu)建人才合理的流動機(jī)制，在這種機(jī)制下，拓寬人才的進(jìn)出界面，疏通人才發(fā)展通道，促進(jìn)人才合理流動，提高組織活力。
事業(yè)單位在我國是一個特殊的行業(yè)它的宗旨是提高社會效益視為我國社會主義市場經(jīng)濟(jì)服務(wù)的因此事業(yè)單位對我國經(jīng)濟(jì)的發(fā)展有著重要作用。事業(yè)單位一定要充分認(rèn)識到人力資源在決定本單位發(fā)展中的重要作用，加強(qiáng)對所需高層次人才的適時引進(jìn)，從實(shí)際出發(fā)加強(qiáng)對本單位現(xiàn)有人才的再培訓(xùn)和再教育，通過業(yè)績考核和評價機(jī)制的不斷完善，努力發(fā)揮薪酬激勵機(jī)制在促進(jìn)人力資源管理中的積極作用，從而達(dá)到人盡其才的目標(biāo)。
參考文獻(xiàn)
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關(guān)鍵詞：人才；事業(yè)單位；招聘制度
中圖分類號：F272.92 文獻(xiàn)識別碼：A 文章編號：1001-828X（2016）012-0000-01
現(xiàn)行的事業(yè)單位人事招聘與公務(wù)員考錄制度有許多相似之處，其最核心的部分在于“凡進(jìn)必考”，然而事業(yè)單位也具有明顯的特點(diǎn)：一是報名設(shè)限少，二是人才專業(yè)性強(qiáng)，三是招聘時間不確定性[1]。回顧事業(yè)單位人事招聘制度的發(fā)展歷程，大致經(jīng)歷了以下幾個階段：
一、傳統(tǒng)干部制度
在早期的計劃與大統(tǒng)一的社會經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，我國對事業(yè)單位按照需求進(jìn)行統(tǒng)包統(tǒng)分的分配制度。事業(yè)單位在人員組成上，具體可分為三個大類：第一類為本科及大、中專畢業(yè)生，根據(jù)專業(yè)類別由國家直接分配到相應(yīng)事業(yè)單位獲得干部身份；第二類為軍隊轉(zhuǎn)業(yè)分配，在退伍后由國家直接分配到地方事業(yè)單位獲得干部身份；第三類為社會人員吸收，從城鎮(zhèn)待業(yè)青年、工人及農(nóng)民中吸收可用人員進(jìn)入事業(yè)單位。早期的分配制度其目的在于對不同層次的人力資源配置能夠最大限度的與國家發(fā)展的目標(biāo)相一致，使人才聘用能夠有效地與國家發(fā)展規(guī)劃相協(xié)調(diào)，達(dá)到“人盡其才”的配置狀態(tài)[2]。
面對早期中國百廢待興、百業(yè)待舉的建設(shè)局面和計劃經(jīng)濟(jì)為主的社會環(huán)境，國家采用計劃分配，思想政治動員等方式，使人民熱情投入到初期的社會建設(shè)當(dāng)中，在“支援”的大旗下，進(jìn)入到偏遠(yuǎn)和困難地區(qū)，有重點(diǎn)較全面地保證了國家各個部門和老少邊窮地區(qū)的勞動力和人才需要，使得人才的自身技能和所學(xué)知識能夠得到最大程度的發(fā)揮，就當(dāng)時的社會而言是成功的。然而隨著改革開放的不斷深入，民眾思想上的進(jìn)一步解放，傳統(tǒng)的干部制度弊端逐漸顯現(xiàn)。“一個蘿卜一個坑”的搭配式就業(yè)已經(jīng)不符合社會發(fā)展的要求，就業(yè)者更加注重自我價值和個人興趣的實(shí)現(xiàn)，人才與單位進(jìn)入了雙向選擇的時代，自從以來到2000年，傳統(tǒng)的包分配制度全面停止。
二、公開招聘制度
從80年代起，國家開始探索事業(yè)單位招聘制度改革，由于公務(wù)員考試錄用制這一“陽光工程”的有效實(shí)施，國家決定將事業(yè)單位公開招聘制度提上進(jìn)程，實(shí)行事業(yè)單位聘用制，通過直接聘用、公開招聘、公開推選、委任等多種方式充實(shí)人才隊伍。這其中又分為兩個階段：初期集中管理階段和目前的自主選擇階段。
早期的事業(yè)單位人員由各級政府主管部門統(tǒng)一選拔，再進(jìn)行統(tǒng)一調(diào)配。由于上級對人員錄用、分配或任命方式有著最高權(quán)限，各單位沒有明確的用人標(biāo)準(zhǔn)，也不全符合用人實(shí)際，人員“進(jìn)出口”相對狹窄，流動性緩慢。由于高度集中的管理權(quán)限，用人單位通常缺乏人事任免自，使得單位內(nèi)部難以通過人事激勵政策來調(diào)動人才積極性。由于統(tǒng)一分配，不符合人才最優(yōu)配置原則，也造成了一定程度上的人才浪費(fèi)[3]。
現(xiàn)階段的事業(yè)單位招聘在之前聘用制基礎(chǔ)上有了較為顯著的提升，上級主管部門采取了合理范圍內(nèi)的“放權(quán)”政策，各單位在人員聘用過程中不在依照過去固定的的統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，而是根據(jù)人才需求的具體情況進(jìn)行區(qū)別對待。由于擁有了自主選擇權(quán)，其招聘不僅在考試內(nèi)容上也在形式上有了較大幅度的轉(zhuǎn)變，采取了一些創(chuàng)新的手段例如心理測試等來考察應(yīng)聘人員的綜合素質(zhì)能力，讓他們能在某些方面充分發(fā)揮專長，形成了專業(yè)的人才資源池，也促使單位人才質(zhì)量有了較大幅度的提升。單位內(nèi)部也因?yàn)樽缘奶嵘龔亩ぐl(fā)了員工工作積極性，推動了事業(yè)單位本身的良性發(fā)展。
三、基于互聯(lián)網(wǎng)方式的新型招聘制度
除了以上兩種基于傳統(tǒng)考試選拔分配的招聘方式，隨著時代的不斷向前，新型網(wǎng)絡(luò)的不斷發(fā)展，事業(yè)單位人事招聘形式也有了更多的選擇。在當(dāng)前人們的工作、生活和學(xué)習(xí)已經(jīng)越來越依賴于互聯(lián)網(wǎng)極其信息技術(shù)，也必將越來越網(wǎng)絡(luò)化、電子化、數(shù)字化和虛擬化。各種類型的網(wǎng)站也隨著網(wǎng)絡(luò)和信息技術(shù)的發(fā)展與人們的生活更加的貼近。根據(jù)互聯(lián)網(wǎng)目前的應(yīng)用狀況和發(fā)展趨勢分析，我們可以充分地相信信息技術(shù)將更大的改變我們的生活和工作方式，甚至帶動社會價值觀的變化[4]。
運(yùn)用WEB技術(shù)，無論是招聘單位還是應(yīng)聘人員在招聘信息、招聘成本及招聘范圍等方面都獲得了巨大的便利：一方面是招聘信息快速高效。運(yùn)用WEB平臺進(jìn)行信息，其信息時效性和是傳統(tǒng)的招聘方式無可比擬的。另一方面是大幅度降低了招聘和求職的成本。由于成本控制是單位的一項(xiàng)重要指標(biāo)，網(wǎng)絡(luò)招聘的低成本高效率受到了更多的青睞。如今，網(wǎng)上求職已經(jīng)成為求職者重要的求職方式之一，尤其是受到年輕人的喜愛。全國性的求職招聘網(wǎng)站表現(xiàn)出了強(qiáng)大的生命力和活力。地方性求職招聘網(wǎng)站憑借地域資源優(yōu)勢，也得到了很好的發(fā)展。各地方事業(yè)單位紛紛建立了自身的人事信息網(wǎng)，借助本省人力資源和社會保障廳的優(yōu)勢資源建立的項(xiàng)目，彌補(bǔ)了單一政府部門人事信息的局限性和缺乏對求職者的個性化服務(wù)等需求，同時也彌補(bǔ)了市場化運(yùn)作的人才網(wǎng)站單一面向企業(yè)，極少關(guān)注政府、事業(yè)單位等政府性質(zhì)的招聘的局限性。
四、小結(jié)
從事業(yè)單位人事招聘制度的變遷來看，雖然經(jīng)歷了多次變革，但其總體是朝著更加公開、有效、透明的方向來發(fā)展的。當(dāng)然我們還應(yīng)看到，由于多重歷史因素，事業(yè)單位的招聘制度還存在著一些問題，主要集中在公開招聘機(jī)制不完善、考察內(nèi)容方式不全面、招聘流程不規(guī)范等幾個方面。未來的事業(yè)單位人事招聘可以借鑒國內(nèi)外的相關(guān)經(jīng)驗(yàn)和成熟機(jī)制，在適應(yīng)時展的同時，推進(jìn)科學(xué)招聘制度的完善、加強(qiáng)招聘流程的管理、創(chuàng)新招聘形式和內(nèi)容。由此可見，事業(yè)單位招聘制度發(fā)展的路程依然任重而道遠(yuǎn)。
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一、深入貫徹落實(shí)公務(wù)員法，全面加強(qiáng)公務(wù)員隊伍建設(shè)
1、加強(qiáng)公務(wù)員隊伍作風(fēng)建設(shè)。鞏固政風(fēng)建設(shè)年成果，樹立政府良好形象；深入開展“迎奧運(yùn)、樹新風(fēng)、爭做先進(jìn)公務(wù)員”活動，大力培育和弘揚(yáng)公務(wù)員精神，促進(jìn)公務(wù)員道德建設(shè)。加強(qiáng)督查考核，完善考核體系和考核手段，進(jìn)一步轉(zhuǎn)變工作作風(fēng)，提高工作效率，不斷提高公務(wù)員隊伍的服務(wù)質(zhì)量、工作效率和能力水平。
2、嚴(yán)格落實(shí)公務(wù)員管理制度。落實(shí)公務(wù)員錄用、調(diào)任、考核、任免、獎勵和申訴控告等實(shí)施辦法。堅持公務(wù)員錄用凡進(jìn)必考制度，完善公務(wù)員錄用考試辦法，加強(qiáng)公務(wù)員錄用面試考官培訓(xùn)工作，完善表彰獎勵機(jī)制，規(guī)范表彰獎勵項(xiàng)目，發(fā)揮表彰獎勵對于調(diào)動積極性、激發(fā)創(chuàng)造性的作用。
3、努力提高公務(wù)員隊伍素質(zhì)。強(qiáng)化公務(wù)員管理政策法規(guī)培訓(xùn)工作，確保公務(wù)員法配套法規(guī)落到實(shí)處。繼續(xù)實(shí)施公務(wù)員“英語人才庫”培訓(xùn)計劃；繼續(xù)開展公務(wù)員公共行政管理（MPA）核心課程培訓(xùn)，力爭年底前完成95%的培訓(xùn)任務(wù)，采取多種方式，抓好公務(wù)員初任、任職、專門業(yè)務(wù)和更新知識培訓(xùn)，突出提高理論素養(yǎng)、思維能力和實(shí)踐能力的培訓(xùn)。
二、加強(qiáng)工資規(guī)范管理，完善收入分配制度
4、切實(shí)加強(qiáng)公務(wù)員工資管理。嚴(yán)格執(zhí)行公務(wù)員工資管理制度，嚴(yán)格工作程序，嚴(yán)肅工資紀(jì)律，切實(shí)加強(qiáng)工資監(jiān)督管理，確保分配秩序有序。加強(qiáng)工資政策培訓(xùn)，建立規(guī)范工資收入報告制度。開展工資水平調(diào)查，落實(shí)國家關(guān)于級別與待遇掛鉤的政策，落實(shí)國家有關(guān)特殊崗位津貼補(bǔ)貼和干部工資套改政策。
5、深化事業(yè)單位收入分配制度改革。認(rèn)真落實(shí)和做好事業(yè)單位核定績效工資工作，積極穩(wěn)妥地推進(jìn)事業(yè)單位收入分配制度改革。推進(jìn)事業(yè)單位規(guī)范工資管理結(jié)合事業(yè)單位崗位設(shè)置管理，落實(shí)崗位工資調(diào)整工作。認(rèn)真做好義務(wù)教育教師績效工資的核定與調(diào)整工作。
6、落實(shí)離退休政策及休假政策。做好離退休人員管理服務(wù)工作。落實(shí)*市機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員休假政策。認(rèn)真開展提高退休費(fèi)計發(fā)比例和延長退休年齡審批工作。
三、做好事業(yè)單位崗位設(shè)置管理工作，推進(jìn)事業(yè)單位人事制度改革
7、全面推進(jìn)事業(yè)單位崗位設(shè)置管理工作。積極穩(wěn)妥地做好事業(yè)單位崗位設(shè)置管理實(shí)施工作，根據(jù)*市事業(yè)單位崗位設(shè)置管理指導(dǎo)意見，逐步實(shí)現(xiàn)崗位設(shè)置管理工作的規(guī)范化和科學(xué)化。做好事業(yè)單位的崗位設(shè)置工作的政策解答和疑難問題的處理。
8、繼續(xù)推進(jìn)事業(yè)單位人事制度改革進(jìn)程。事業(yè)單位人事制度改革是一項(xiàng)長期而艱巨的任務(wù)。按照*市統(tǒng)一部署，鞏固事業(yè)單位聘用制改革成果，指導(dǎo)事業(yè)單位解決好聘用合同續(xù)聘、解聘等過程中出現(xiàn)的新情況、新問題。
9、深化職稱制度改革。按照*市職稱制度改革的有關(guān)精神，指導(dǎo)各單位人事干部掌握職稱制度改革的有關(guān)政策，轉(zhuǎn)變思想觀念。做好專業(yè)技術(shù)人員20*年申報職稱工作，并按時完成2007年職稱備案工作。指導(dǎo)區(qū)教委完成20*年中學(xué)高級教師系列的評審及檢查驗(yàn)收工作。根據(jù)*市高等職業(yè)學(xué)院、成人高等學(xué)校教師職務(wù)聘任制的有關(guān)精神，做好我區(qū)高校教師的聘任工作。
四、大力實(shí)施人才強(qiáng)區(qū)戰(zhàn)略，全面優(yōu)化人才發(fā)展環(huán)境
10、加強(qiáng)高層次創(chuàng)新性人才培養(yǎng)選拔和表彰獎勵工作。根據(jù)《*區(qū)杰出人才獎評選工作實(shí)施細(xì)則》，組織實(shí)施*區(qū)杰出人才的評選表彰工作。做好“首都杰出人才獎”、享受政府特殊津貼專家、新世紀(jì)百千萬人才工程候選人的推薦，進(jìn)一步擴(kuò)大選拔范圍，創(chuàng)新培養(yǎng)方式，為各類人才成長營造良好環(huán)境。
11、加強(qiáng)區(qū)域人才市場體系建設(shè)。加強(qiáng)區(qū)域內(nèi)人才市場及中介機(jī)構(gòu)的監(jiān)管力度，嚴(yán)格審核審批工作程序，定期開展走訪和自查，保障區(qū)域人才市場的健康有序發(fā)展。推動人才交流服務(wù)中心運(yùn)行機(jī)制改革創(chuàng)新。充分發(fā)揮金融人才開發(fā)服務(wù)中心的作用，制定有效措施，完善人才服務(wù)的運(yùn)行機(jī)制，提高服務(wù)水平
12、優(yōu)化人才發(fā)展環(huán)境。積極開展專家慰問活動。貫徹落實(shí)區(qū)政府《關(guān)于促進(jìn)金融產(chǎn)業(yè)和高新技術(shù)企業(yè)發(fā)展的意見》及《*區(qū)促進(jìn)中關(guān)村科技園區(qū)德勝科技園產(chǎn)業(yè)發(fā)展規(guī)定》，為入駐金融街、中關(guān)村科技園德勝科技園企業(yè)提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)。進(jìn)一步發(fā)揮人才引進(jìn)、工作居住證政策的導(dǎo)向作用，滿足區(qū)屬、區(qū)域企業(yè)對高端、高層次人才的需求。
五、努力做好高校畢業(yè)生就業(yè)和安置工作，確保計劃落實(shí)
13、進(jìn)一步拓寬高校畢業(yè)生就業(yè)渠道。根據(jù)我區(qū)經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展需要，嚴(yán)格計劃調(diào)控，合理引進(jìn)緊缺急需專業(yè)非*生源高校畢業(yè)生，按照市人事局的統(tǒng)一部署，做好應(yīng)屆畢業(yè)生雙向選擇招聘月等活動，積極開發(fā)和挖掘崗位，努力解決畢業(yè)生就業(yè)問題。
14、認(rèn)真落實(shí)軍隊轉(zhuǎn)業(yè)干部安置工作計劃。按照市安置領(lǐng)導(dǎo)小組的要求，克服困難，挖掘潛力，做好政策宣傳和培訓(xùn)工作，落實(shí)完成年度安置任務(wù)。加強(qiáng)自主擇業(yè)相關(guān)問題研究，做好自主擇業(yè)干部服務(wù)管理工作，做好企業(yè)轉(zhuǎn)業(yè)干部解困和維穩(wěn)工作方式，全力保證*奧運(yùn)會良好正常的社會秩序，保持我區(qū)安置工作穩(wěn)妥有序的局面。
六、加強(qiáng)人事干部自身建設(shè)，不斷提高能力素質(zhì)
關(guān)鍵詞：職業(yè)年金 機(jī)關(guān)事業(yè)單位 人力資源
一、職業(yè)年金在我國機(jī)關(guān)事業(yè)單位人力資源管理中的戰(zhàn)略定位
（一）職業(yè)年金在國外人力資源管理中的戰(zhàn)略定位
20世紀(jì)中后期以后，發(fā)達(dá)國家面臨著人口出生率的下降以及人均壽命的增加，這就導(dǎo)致了發(fā)達(dá)國家的老年人口比率不斷上升，國家公共養(yǎng)老金制度的財政支出面臨著巨大的壓力。在這樣的現(xiàn)實(shí)條件下作為公共養(yǎng)老金制度補(bǔ)充的養(yǎng)老保險計劃即職業(yè)年金在西方發(fā)達(dá)國家迅速發(fā)展起來，由于職業(yè)年金作為一種延期支付手段它比當(dāng)時大部分實(shí)行現(xiàn)收現(xiàn)付的公共養(yǎng)老金支出表現(xiàn)出了極大的優(yōu)越性，因此很快就取得成效。
職業(yè)年金制度在國外建立之初，絕大多數(shù)國家采取的方式主要有兩種：一是由政府進(jìn)行強(qiáng)制建立；二是雇主根據(jù)雇員需求進(jìn)行自愿性的建立。在職業(yè)年金制度建立之初，有的國家就實(shí)行強(qiáng)制性的方式如英國、法國等；而美國、德國、意大利在制度建立之初就實(shí)行的是自愿參與職業(yè)年金計劃。總的來看，職業(yè)年金制度在國外事業(yè)單位和公務(wù)員的實(shí)行是非常普遍的。
（二）職業(yè)年金在我國機(jī)關(guān)事業(yè)單位人力資源管理中的戰(zhàn)略定位
我國計劃經(jīng)濟(jì)時代向市場經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型期的特殊產(chǎn)物――退休金“雙軌制”，這項(xiàng)制度自進(jìn)入新世紀(jì)就被社會大眾所詬病。2015年1月14日國務(wù)院頒布《國務(wù)院關(guān)于機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員養(yǎng)老保險制度改革的決定》為雙軌制的終結(jié)邁進(jìn)了重要一步。隨后在去年的3月27日，國務(wù)院辦公廳又印發(fā)《機(jī)關(guān)事業(yè)單位職業(yè)年金辦法》作為前一項(xiàng)改革決定的補(bǔ)充，為職業(yè)年金在機(jī)關(guān)事業(yè)單位建立做出了細(xì)節(jié)性的規(guī)定。
完善的薪酬體系有薪資和福利計劃共同構(gòu)成。當(dāng)前機(jī)關(guān)事業(yè)單位的退后后養(yǎng)老金的“雙軌制”取消之后，機(jī)關(guān)事業(yè)單位人員退后的待遇不再比企業(yè)退休后職工的養(yǎng)老金待遇高出好幾倍，與之形成鮮明對比的是，近年來隨著企業(yè)薪酬及福利體系的不斷完善，建立了像如利潤分享、員工持股計劃等激勵機(jī)制安排，大大提高企業(yè)在人力資源市場上的競爭力。而機(jī)關(guān)事業(yè)單位由于其崗位和工作內(nèi)容的特殊性，組織的人力資源隊伍需要比較高的穩(wěn)定性，職業(yè)年金它以延期支付的方式作為機(jī)關(guān)事業(yè)單位養(yǎng)老保險的重要補(bǔ)充，能夠在一定程度上彌補(bǔ)并軌之后機(jī)關(guān)事業(yè)單位人員福利和心理上的落差，對穩(wěn)定機(jī)關(guān)事業(yè)單位人員隊伍具有重要作用。
二、機(jī)關(guān)事業(yè)單位勞動者對于職業(yè)年金的需求分析
（一）單位勞動者參與職業(yè)年金的意愿
職業(yè)年金與企業(yè)年金最大的不同在于，企業(yè)年金是通過政府給予稅收優(yōu)惠企業(yè)根據(jù)自己實(shí)際情況進(jìn)行自主選擇。但從當(dāng)前我國企業(yè)年金的發(fā)展?fàn)顩r來看，企業(yè)年金建立的動力明顯不足，究其根本原因，還是在于企業(yè)的經(jīng)濟(jì)能力有限，而為員工建立企業(yè)年金就意味著不能更多的資金投入企業(yè)再生產(chǎn)，在企業(yè)有限的資金范圍內(nèi)，企業(yè)自主建立企業(yè)年金的意愿并不是很強(qiáng)烈。而職業(yè)年金雖然也規(guī)定了由單位和個人共同負(fù)擔(dān)繳費(fèi)，且繳費(fèi)比例為單位繳納職業(yè)年金費(fèi)用的比例為本單位工資總額的8%，個人繳費(fèi)比例為本人繳費(fèi)工資的4%，由單位代扣。但機(jī)關(guān)事業(yè)單位的資金來源在大多數(shù)源于財政撥款，所以機(jī)關(guān)事業(yè)單位為職工建立職業(yè)年金的主觀意愿要比企業(yè)為員工建立企業(yè)年金強(qiáng)得多。而對于機(jī)關(guān)事業(yè)單位的大多數(shù)勞動者來說，在目前累進(jìn)所得稅率的稅制下，參與職業(yè)年金計劃能夠產(chǎn)生顯著的稅收儲蓄效應(yīng)，即對于絕大多數(shù)普通的勞動者來說，相比就業(yè)時期的收入水平，退休后的收入是要下降的，那么，這就意味著勞動者退休后的較低的退休金和較低的稅收是相輔相成的，也正是基于此，機(jī)關(guān)事業(yè)單位的勞動者有參與職業(yè)年金計劃的需求，從而將工作期間的一部分收入有效轉(zhuǎn)移到退休之后再繳費(fèi)，因此也可以將參與職業(yè)年金的勞動者采取了一種延期性較低額度的納稅計劃。
（二）機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員參加職業(yè)年金是實(shí)現(xiàn)生命周期自身效用最大化的理性選擇
套用經(jīng)濟(jì)學(xué)中常用的邊際效用遞減規(guī)律來解釋職業(yè)年金對于生命周期效應(yīng)最大化的影響，機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員參加職業(yè)年金并向該計劃繳費(fèi)，其實(shí)是實(shí)現(xiàn)自身效用最大化的理性選擇，因?yàn)樗麑?shí)現(xiàn)了合理安排生命周期內(nèi)儲蓄和消費(fèi)支出。之前機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員退休后按月領(lǐng)取養(yǎng)老金最大的不同之處在于，職業(yè)年金是勞動者在工作期間的部分收入轉(zhuǎn)移至退休后，因此，勞動者退休后的收入與其在職期間的貢獻(xiàn)程度是相匹配的。
（三）職業(yè)年金是一項(xiàng)重要的退休收入保險機(jī)制
一般來講，勞動者在退休之后將面臨以下幾方面的風(fēng)險，收入替代率風(fēng)險、長壽風(fēng)險以及通貨膨脹風(fēng)險等。而這些風(fēng)險如果僅有退休后的勞動者承擔(dān)，將必然面臨很大的社會問題。職業(yè)年金的建立能夠充分化解這些風(fēng)險，為勞動者退休后提供更為可靠的保障。正是基于勞動者退休后面臨的種種風(fēng)險，機(jī)關(guān)事業(yè)單位建立職業(yè)年金制度能夠有效迎合勞動者退休后的需求，從而吸引勞動者參與職業(yè)年金計劃。
三、人力資源管理視角下機(jī)關(guān)事業(yè)單位建立職業(yè)年金的動因分析
理論上講， 組織長久存續(xù)的本質(zhì)在于長期勞動契約的結(jié)合和團(tuán)隊生產(chǎn)帶來的持久收益，由于我國機(jī)關(guān)事業(yè)單位組織的特殊性，對于組織中人力資本隊伍的相對穩(wěn)定性具有較高的要求。職業(yè)年金的建立就是把機(jī)關(guān)事業(yè)單位所需要的有用人才與人力資源管理中的薪酬制度相結(jié)合，擔(dān)負(fù)起勞動者福利制度的責(zé)任，其功效發(fā)揮將是以激勵勞動者和增強(qiáng)勞動者凝聚力為核心，以吸引人才和穩(wěn)定人才隊伍為重點(diǎn)的。從雙軌制的終結(jié)到機(jī)關(guān)事業(yè)單位職業(yè)年金計劃的建立都是摻雜著眾多的社會動因和經(jīng)濟(jì)動因，在此，我們只分析人力資源管理視角下機(jī)關(guān)事業(yè)單位建立職業(yè)年金的經(jīng)濟(jì)動因。
（一）職業(yè)年金能夠吸引、留住人才并調(diào)動勞動者積極性
在我國機(jī)關(guān)事業(yè)單位的現(xiàn)有薪酬體系下， 主要根據(jù)勞動者職級不同、貢獻(xiàn)不同設(shè)計等級不同的福利待遇， 這就為單位內(nèi)部合理競爭氛圍提供了契機(jī)。首先，有較強(qiáng)能力的人才通過能力競爭上崗，享受到較高層次的職業(yè)年金待遇標(biāo)準(zhǔn)， 在機(jī)關(guān)事業(yè)單位的地位也得到了承認(rèn)， 這樣對吸收優(yōu)秀人才大有裨益，在一定程度上也有助于勞動生產(chǎn)率的提高。與此同時，勞動者根據(jù)工作貢獻(xiàn)而獲得的不同的職業(yè)年金待遇水平，這實(shí)際體現(xiàn)了制度對于勞動者貢獻(xiàn)的認(rèn)可，因此它利于激發(fā)勞動者的工作積極性和工作動力。
（二）職業(yè)年金的建立利于機(jī)關(guān)事業(yè)單位人才隊伍素質(zhì)的提高，穩(wěn)定職工隊伍
我國目前的大部分機(jī)關(guān)事業(yè)單位的人員招錄是通過一系列復(fù)雜的招考程序?qū)崿F(xiàn)的，此外，還要經(jīng)過崗前培訓(xùn)和較長時間的工作實(shí)踐才能較好地適應(yīng)工作的要求， 這就意味著機(jī)關(guān)事業(yè)單位實(shí)際上要為職工的適應(yīng)過程進(jìn)行大量的投資。如何能夠在提高機(jī)關(guān)事業(yè)單位人員隊伍素質(zhì)的同時減少投資的風(fēng)險成為目前機(jī)關(guān)事業(yè)單位所必須考慮的問題，職業(yè)年金作為一種兼具養(yǎng)老保障和延期支付的工資性質(zhì)的福對勞動者具有多種作用，一方面，它鼓勵職工在單位發(fā)揮長期作用，這對職工隊伍的穩(wěn)定有積極作用，另一方面，它在某種程度上起到了降低了機(jī)關(guān)事業(yè)單位培訓(xùn)風(fēng)險的作用。
（三）職業(yè)年金是提高勞動生產(chǎn)率和增強(qiáng)凝聚力的重要手段
職業(yè)年金的建立與單位和勞動者個人的繳費(fèi)息息相關(guān)，將職工個人利益與單位利益、生存發(fā)展相掛鉤，使職工眼前利益和長遠(yuǎn)利益相統(tǒng)一，能最大限度地調(diào)動勞動者的工作熱情，此外，健全合理的職業(yè)年金制度往往能夠帶給勞動者較強(qiáng)的單位歸屬感。這樣就產(chǎn)生了弱化勞動者由于擔(dān)憂自身養(yǎng)老保障帶來的生產(chǎn)效率的低下和增強(qiáng)勞動者凝聚力的雙重效應(yīng)。
（四）職業(yè)年金的建立有利于職業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)
從機(jī)關(guān)事業(yè)單位這一最基本的單元來看，職業(yè)年金制度的建立有利于實(shí)現(xiàn)單位對于人力資源的長期投資和管理。因此，職業(yè)年金制度建立時穩(wěn)固的聯(lián)系單位和勞動者個人的紐帶，是國家為了吸引和留住人才而實(shí)施的一項(xiàng)單位和個人共同維系的利益共同體計劃。因此，職業(yè)年金計劃的建立，不但有助于相關(guān)單位建立一個有效的職工激勵機(jī)制，而且還有助于確保職員對單位的忠誠度、激發(fā)勞動者為組織長期效力的動力。以人力資源理論來分析，由于日益激烈的市場競爭，機(jī)關(guān)事業(yè)單位為更好的提供社會大眾所需的服務(wù)，將職業(yè)年金作為組織人力資源管理的戰(zhàn)略構(gòu)成，促使員工特別是管理層和機(jī)關(guān)事業(yè)單位的戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致，從而激勵勞動者關(guān)注組織的長期發(fā)展，促進(jìn)績效，減少人員流動，確保組織人力資源的人穩(wěn)定性。
盡管職業(yè)年金以作為機(jī)關(guān)事業(yè)單位養(yǎng)老保險改革后重要補(bǔ)充的使命登上我國的歷史舞臺，具有一定的歷史偶然性，但職業(yè)年金發(fā)展又是我國機(jī)關(guān)事業(yè)人力資源戰(zhàn)略管理的重要組成部分，其深刻折射出對我國公共部門人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的重要認(rèn)同，及其在全球化和老齡化背景下的價值觀。從這點(diǎn)來看，它的出現(xiàn)又極具時代必然性。
參考文獻(xiàn)：
關(guān)鍵詞：事業(yè)單位 人力資源 招聘
隨著近年來我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的良好態(tài)勢，事業(yè)單位的體制得到不斷改革，人力資源招聘工作得到較為全面的實(shí)施與實(shí)踐，招聘工作在數(shù)量和質(zhì)量上均不斷發(fā)展，持續(xù)增高，取得了豐碩的成果。筆者在文中結(jié)合事業(yè)單位人力資源招聘實(shí)際，從其中的缺陷入手，對事業(yè)單位人力資源招聘的問題展開分析，并提出相應(yīng)的解決策略。
一、人力資源招聘管理的現(xiàn)狀與問題
1.招聘計劃亟待完善
事業(yè)單位內(nèi)部在人力資源的管理與其招聘方面都存在著一定的局限性，首先是制定人力資源招聘計劃時間應(yīng)更靈活。目前許多事業(yè)單位受編制限制，在進(jìn)行招聘以前都是等到內(nèi)部的職位存在了一定的空缺情況下才想起進(jìn)行人才的引進(jìn)，沒有對人才進(jìn)行事前儲備的意識。第二，進(jìn)行招聘的過程中，其所設(shè)定的招聘的相關(guān)的計劃并不完善，一些崗位在進(jìn)行招聘時沒有詳細(xì)明確的崗位說明，無論對于招聘人員或應(yīng)聘人員，這都會影響他們對目標(biāo)崗位工作性質(zhì)和內(nèi)容的準(zhǔn)確判斷，增加了招聘難度。第三，在事業(yè)單位進(jìn)行人力資源的管理時，都是由其內(nèi)部的人力管理部門進(jìn)行的，在進(jìn)行招聘的過程中，更多的是對應(yīng)聘者的學(xué)歷、能力進(jìn)行關(guān)注，是否充分滿足基層部門的其他需求沒有得到充分的重視，在這種情況下許多事業(yè)單位的各部門間沒有一個真正的合作與對接，使得其進(jìn)行人才的招聘時存在著一定的問題。
2.招聘信息渠道單一
事業(yè)單位在進(jìn)行人才的統(tǒng)一招聘時會受到一定的阻礙，我們分析主要原因有幾點(diǎn)，第一，事業(yè)單位在進(jìn)行人力招聘時仍較多使用傳統(tǒng)的招聘理念，招聘信息不具備一定的技術(shù)進(jìn)步，就算使用網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行人才的招納，但招聘的目的還是停留在傳統(tǒng)招聘的思維上，網(wǎng)絡(luò)上的招聘信息只能是形式上的，并沒能真正的融入到其中去。第二，一些事業(yè)的單位因其具有一定的專業(yè)性崗位，使得其在進(jìn)行招聘時會具有一些特殊性的具體要求，而其進(jìn)行招聘時如果直接面對學(xué)校，那么獲取信息的渠道會較為單一，僅從校園招聘會得到的人才，會顯得相對的被動。
3.招聘方式與方法具有局限性
很多事業(yè)單位的人力資源管理者還在使用較為傳統(tǒng)的招聘方式開展工作，這是無法滿足蓬勃發(fā)展中的單位對于人才的需求的。一般的招聘流程大多分為以下幾類，首先是筆試的方法，對應(yīng)聘人員進(jìn)行相關(guān)知識的考核。看其掌握知識是否與招聘崗位相關(guān)專業(yè)相符。其次對應(yīng)聘者的信息進(jìn)行篩選和考察，對其性格、品質(zhì)、價值的取向等進(jìn)行一一的評定。最后就是進(jìn)行面試，在面試中對應(yīng)聘人員進(jìn)行更為直接的進(jìn)一步評價。這些傳統(tǒng)的人員測試方式目前看來具有一定的局限性，有時仍無法真實(shí)判斷出一個人員的潛在水平，不利于人才的招納。
二、人力資源招聘管理的具體對策
1.對招聘工作進(jìn)行合理設(shè)計與規(guī)劃
我們對于前文中所提到的事業(yè)單位人力資源招聘管理中所存在的問題進(jìn)行分析得知，想要改變這種現(xiàn)狀，需要對人力資源招聘管理進(jìn)行規(guī)劃與設(shè)計，首先建立一套完整的事業(yè)單位人力資源規(guī)劃并且設(shè)計出整年的招聘的計劃，對于單位內(nèi)部的不同崗位間的崗位說明進(jìn)行詳細(xì)的制定，并且在開始實(shí)行人力資源招聘工作時，不能只是由人力資源部門自已進(jìn)行，應(yīng)更多地與其他部門配合，制定出一套符合科學(xué)原則的人力資源招聘計劃。在這種情況下，筆者認(rèn)為應(yīng)該從以下幾方面著手進(jìn)行。
首先，我們應(yīng)該對事業(yè)單位內(nèi)部的人員進(jìn)行未來的工作發(fā)展的規(guī)劃，根據(jù)內(nèi)部人員相應(yīng)的離職或是退休的情況進(jìn)行提前的判定，對于那些可能發(fā)生崗位變動的人員提前制定招聘計劃和對策，使得整個人力資源招聘管理可以有序的進(jìn)行。
其次，我們在進(jìn)行招聘工作以前，對于內(nèi)部所需要進(jìn)行招聘的崗位提前做好詳盡的崗位分析，對職位的工作內(nèi)容、任職條件、考核指標(biāo)進(jìn)行明確的要求與清晰的理解。并且通過崗位說明書的形式固定下來，對招聘工作進(jìn)行規(guī)范和提供指導(dǎo)性說明。
最后，如果事業(yè)單位內(nèi)的部門出現(xiàn)了一定的崗位空缺，那么其部門相關(guān)人員要第一時間上報到人力資源管理部門，主管招聘的工作人員也要與需求部門的相關(guān)的管理者進(jìn)行提前的探討，使得對于所要進(jìn)行招聘人才的具體要求進(jìn)行提前的了解和確定，通過這樣的方式，可以制定出科學(xué)的招聘計劃。
2.對招聘信息渠道進(jìn)行完善
事業(yè)單位在進(jìn)行招聘信息的時還應(yīng)該在相應(yīng)引進(jìn)渠道上進(jìn)行提前的完善，這樣才能使得更多的招聘者對招聘信息進(jìn)行了解。通過對一些信息渠道的開拓，使得事業(yè)單位的招聘信息可以在最大程度上得到應(yīng)聘者的關(guān)注，迅速便捷地找到更多的符合條件的人才，以便進(jìn)行遴選。
筆者認(rèn)為，事業(yè)單位的內(nèi)部還應(yīng)該對進(jìn)行應(yīng)聘的人才進(jìn)行一個信息的儲備工作，這是招聘工作中典型的管理優(yōu)化的手段。很多的人員是通過投遞簡歷的方式進(jìn)行應(yīng)聘的，但是傳統(tǒng)的人力資源管理中簡歷的管理與篩選是很難集中開展的，工作量較大，信息瑣碎，耗費(fèi)時間和精力。現(xiàn)在我們可以通過網(wǎng)絡(luò)信息平臺建立一個應(yīng)聘者信息的數(shù)據(jù)庫，應(yīng)聘者所投的簡歷可以在此進(jìn)行集中，然后通過系統(tǒng)軟件一一的篩選，不僅減輕了人力資源管理部門的工作壓力，也能在一定的程度上對其人才進(jìn)行保留。
3.采取網(wǎng)絡(luò)招聘測試形式拓寬招聘渠道
如果在事業(yè)單位的招聘中我們引入網(wǎng)絡(luò)測評的方式，那么對于傳統(tǒng)的招聘手段是一種豐富和創(chuàng)新，對于應(yīng)聘者綜合能力的測試也更加深入。我們可以通過網(wǎng)絡(luò)測評對應(yīng)聘者的多種綜合素質(zhì)進(jìn)行考察，其一可以對其進(jìn)行心理素質(zhì)的考察，其二對于專業(yè)的水平進(jìn)行測試，甚至包括性格判斷和職業(yè)發(fā)展預(yù)測等，通過這種方式可以使得測試的環(huán)節(jié)簡化處理，對于相關(guān)人員的信息了解的也更加的透徹，也可以在一定程度上保證其考核的公正與公平性。
綜上所述，事業(yè)單位在進(jìn)行人員招聘時，應(yīng)該著重對招聘的具體渠道與方式進(jìn)行拓寬，使得招聘的相關(guān)信息可以得到有效的傳播，這種情況下，崗位需求部門的管理者與人力資源部門應(yīng)該相互配合，制定出一套符合事業(yè)單位內(nèi)部要求和未來發(fā)展的人才招聘規(guī)劃計劃，進(jìn)行崗位分析，明確崗位要求，使招聘工作不是應(yīng)急而生，而是變成單位內(nèi)部人才儲備的常態(tài)化手段，更好地滿足單位發(fā)展需要。
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[關(guān)鍵詞]事業(yè)單位；公開招聘；論述分析
[DOI]1013939/jcnkizgsc201719167
推行公開招聘，是事業(yè)單位人事制度改革的重要內(nèi)容。組織開展公開招聘，能夠進(jìn)一步地擴(kuò)大事業(yè)單位選人用人的整體格局，對于有效拓寬事業(yè)單位的選人用人渠道，改進(jìn)提高事業(yè)單位員工隊伍的整體素質(zhì)水平，以及實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位人力資源的合理優(yōu)化也有著非常重要的作用。但是，在事業(yè)單位公開招聘實(shí)施過程中，也存在著不少的問題，招聘模式單一、針對性不強(qiáng)等問題仍然存在。因此，進(jìn)一步加強(qiáng)事業(yè)單位的招聘管理，提高公開招聘的規(guī)范化制度化水平，已經(jīng)成為當(dāng)前事業(yè)單位人力資源管理的重要內(nèi)容，這對于促進(jìn)提高事業(yè)單位整體運(yùn)轉(zhuǎn)水平，也有著重要的作用。
1事業(yè)單位公開招聘有關(guān)概念特征概述
事業(yè)單位公開招聘，主要是指事業(yè)單位面向社會公開進(jìn)行人員招聘的工作，這也是我國事業(yè)單位人事制度改革以來最為關(guān)鍵的事業(yè)單位人員流動管理制度改革。事業(yè)單位公開招聘制度在內(nèi)容上主要包括申報事業(yè)單位研究招聘人員編制、制訂事業(yè)單位公開招聘人員計劃、明確事業(yè)單位公開招聘標(biāo)準(zhǔn)、開展公開招聘錄用等工作。事業(yè)單位公開招聘的特點(diǎn)主要表現(xiàn)在以下幾方面：第一，事業(yè)單位公開招聘的組織方具有多元性，雖然國家對于事業(yè)單位公開招聘的組織管理有著明確的要求，但不同地方在具體的實(shí)施過程中，對公開招聘組織也進(jìn)行了細(xì)化分解，按照事業(yè)單位性質(zhì)、職能等的不同，事業(yè)單位的公開招聘可以由事業(yè)單位本身、政府組織人事部門或者是第三方組織機(jī)構(gòu)等開展。第二，事業(yè)單位公開招聘的手段具有多樣性，最為常見的是采用考試與考核相結(jié)合的方式，其中對于一些專業(yè)技能有著明確要求的崗位，往往還需要進(jìn)行崗位實(shí)際操作能力的測試。第三，事業(yè)單位公開招聘人員在編制方面，大多數(shù)實(shí)行的是聘用制，也就是事業(yè)單位公開招聘人員與事業(yè)單位簽訂人事勞動合同，這對于改進(jìn)提高事業(yè)單位人才流動非常有利。
2當(dāng)前事業(yè)單位公開招聘存在的問題
（1）事業(yè)單位公開招聘工作的計劃性不強(qiáng)。有些事業(yè)單位在人力資源管理方面還存在著較多的問題，尤其是對于事業(yè)單位有關(guān)的人力資源結(jié)構(gòu)方面，沒有進(jìn)行長遠(yuǎn)的戰(zhàn)略規(guī)劃。有時僅僅知道事業(yè)單位內(nèi)部存在著人員數(shù)量不足的問題，但是對于具體需要補(bǔ)充多少人員以及在哪些崗位、哪些專業(yè)方面進(jìn)行人才補(bǔ)充等，缺乏深入細(xì)致的考慮，這也是導(dǎo)致事業(yè)單位公開招聘針對性不強(qiáng)的主要原因。
（2）事業(yè)單位公開招聘的方式方法不夠科學(xué)。目前，很多事業(yè)單位在公開招聘工作的開展實(shí)施過程中，還存在著方式方法不夠科學(xué)專業(yè)的問題。雖然，現(xiàn)階段很多事業(yè)單位在公開招聘的過程中，都適當(dāng)?shù)卦黾恿藢I(yè)技術(shù)崗位測試內(nèi)容比例，但是有一些測試，深度和廣度還相對較差，不利于準(zhǔn)確地掌握參加公開招聘人員的專業(yè)技術(shù)能力程度，也導(dǎo)致了對于高層次技術(shù)人才有較高要求的事業(yè)單位公開招聘的針對性不強(qiáng)、人員引進(jìn)效果不佳。
（3）在事業(yè)單位公開招聘中的有關(guān)反饋評估工作缺乏。有些事業(yè)單位在公開招聘過程中，組織完成筆試、面試、體檢以及政審等工作，就完成了事業(yè)單位的人員招聘，對于有關(guān)事業(yè)單位人員招聘工作的整體評估反饋不到位，不能及時總結(jié)招聘中存在的問題，進(jìn)而有針對性地整改提升。
3改進(jìn)完善事業(yè)單位公開招聘的實(shí)施措施
事業(yè)單位公開招聘是一項(xiàng)政策性、原則性非常強(qiáng)的工作，不僅關(guān)系到考生的合法權(quán)益，一定程度上來說，對于事業(yè)單位自身、對于事業(yè)單位公信力以及對于社會穩(wěn)定都有重要影響。因此，對于事業(yè)單位公開招聘，應(yīng)該堅持公開透明、客觀公正的原則，保證招聘的規(guī)范合理。
（1）改進(jìn)完善事業(yè)單位公開招聘有關(guān)流程環(huán)節(jié)。規(guī)范事業(yè)單位公開招聘有關(guān)工作，關(guān)鍵應(yīng)該對事業(yè)單位公開招聘有關(guān)的環(huán)節(jié)流程等進(jìn)行完善。首先，應(yīng)該針對事業(yè)單位的實(shí)際情況等，科學(xué)合理地制訂事業(yè)單位的公開招聘計劃，按照事業(yè)單位用人自的不同情況等，明確事業(yè)單位短期工作實(shí)際需要以及長遠(yuǎn)的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃等，合理確定用人計劃。其次，應(yīng)該對事業(yè)單位公開招聘的具體崗位資格以及任職條件等進(jìn)行深入的分析，確保經(jīng)過科學(xué)專業(yè)的評估分析、有重點(diǎn)有針對性地開展人才引進(jìn)分析，提高事業(yè)單位公開招聘的精準(zhǔn)性。此外，在事業(yè)單位的公開招聘工作的組織開展過程中，對于事業(yè)單位的急需人才，特別是高層次專業(yè)技術(shù)人才、高精尖缺人才等，應(yīng)該會同組織、人事部門等，確定高層次人才引進(jìn)綠色通道，提高事業(yè)單位的高層次人才儲量。
（2）提高事業(yè)單位公開招聘的針對性。改進(jìn)事業(yè)單位公開招聘有關(guān)工作，還應(yīng)該對事業(yè)單位招聘的
考試有關(guān)內(nèi)容進(jìn)行調(diào)整，以便于進(jìn)一步提高事業(yè)單位公開招聘的科學(xué)化水平。首先，應(yīng)該對事業(yè)單位招聘的崗位等進(jìn)行分類，重點(diǎn)是對事業(yè)單位的專業(yè)技能崗位、工勤崗位、管理崗位等，按照這些不同崗位的不同特點(diǎn)，進(jìn)一步明確這些崗位在招聘過程中應(yīng)該采取的考查方式，科學(xué)合理地制訂考核方案。其次，應(yīng)該注重事業(yè)單位公開招聘的科學(xué)化水平，在筆試方面，應(yīng)該重點(diǎn)準(zhǔn)確地把握事業(yè)單位崗位招聘有關(guān)要求，對筆試工作的深度以及廣度等進(jìn)行把握，既要能夠全面地反映考生的基本知識功底，同時也可以反映其專業(yè)技術(shù)水平。在公開招聘的面試方面，應(yīng)該科學(xué)地選擇面試考官人員隊伍，盡可能地吸收高校教師、專業(yè)化面試考官、心理測試專家等組成考官隊伍，并注重開展考官的考前專業(yè)培訓(xùn)，提高其考試面試能力。
（3）建立完善事業(yè)單位公開招聘信息反饋以及評估機(jī)制。首先，在事業(yè)單位的公開招聘組織實(shí)施過程中，應(yīng)該注重進(jìn)一步加強(qiáng)信息公開，尤其是對于事業(yè)單位的公開招聘報名、筆試面試、體檢、政審以及報道等有關(guān)環(huán)節(jié)，對于需要公開的信息必須進(jìn)行及時公開，保證事業(yè)單位公開招聘整個環(huán)節(jié)的公開透明。總的來說，在事業(yè)單位公開招聘工作的整個過程中，應(yīng)該始終堅持德才兼?zhèn)洹⒐_公平以及人職匹配的原則。其次，在事業(yè)單位公開招聘實(shí)施階段，還應(yīng)該做好錄用人員的整體評估，尤其是對招聘人員的綜合素質(zhì)能力水平等，并有針對性地做好事業(yè)單位公開招聘人員的教育培訓(xùn)。此外，對于在公開招聘組織實(shí)施過程中出現(xiàn)的各種問題，應(yīng)該深入總結(jié)分析問題及經(jīng)驗(yàn)，對下步組織開展事業(yè)單位的公開招聘提供參考依據(jù)。此外，為了保證整個事業(yè)單位公開招聘規(guī)范有序，防范杜絕招聘過程中出現(xiàn)各種漏洞，應(yīng)該積極配合接受外部監(jiān)督，尤其是主動接受組織、人社、紀(jì)檢、社會等部門的外部監(jiān)督，督促整個事業(yè)單位公開招聘的規(guī)范有序開展。
4結(jié)論
對于事業(yè)單位公開招聘工作，應(yīng)該結(jié)合事業(yè)單位的實(shí)際情況，重點(diǎn)在完善事業(yè)單位公開招聘信息，改進(jìn)事業(yè)單位公開招聘考試有關(guān)流程，強(qiáng)化對事業(yè)單位公開招聘人員的評估，加強(qiáng)事業(yè)單位公開招聘的監(jiān)管，以進(jìn)一步提高事業(yè)單位公開招聘的科學(xué)化規(guī)范化水平。
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衛(wèi)生事業(yè)單位人力資源問題與對策
當(dāng)前我們已經(jīng)進(jìn)入了經(jīng)濟(jì)時代，無論是國與國之間的競爭，還是企業(yè)與企業(yè)之間的競爭，都是人才的競爭，所以當(dāng)前我們應(yīng)該重視人力資源管理和開發(fā)，有效提高競爭實(shí)力，而我國衛(wèi)生事業(yè)單位在這樣的背景下也要重視人力資源管理和開發(fā)。
一、衛(wèi)生事業(yè)單位和人力資源管理的概述
衛(wèi)生事業(yè)單位屬于我國事業(yè)單位，而事業(yè)單位和企業(yè)單位相比，它們不以盈利為目的，主要是增進(jìn)社會福利，滿足社會文化、教育、科學(xué)、衛(wèi)生方面的需求，提供各種社會服務(wù)為直接目的的社會組織，主要由醫(yī)療事業(yè)單位、衛(wèi)生防疫事業(yè)單位、血液事業(yè)單位、計劃生育事業(yè)單位、衛(wèi)生檢驗(yàn)事業(yè)單位以及其他衛(wèi)生事業(yè)單位構(gòu)成。
二、衛(wèi)生事業(yè)單位人力資源管理中的問題
（一）其評價標(biāo)準(zhǔn)重視經(jīng)濟(jì)效益，忽視社會效益
我國大部分衛(wèi)生事業(yè)單位屬于差額撥款單位，不僅保證自身的社會公益性和福利性，還要自身承擔(dān)一部分，引起了社會效益和經(jīng)濟(jì)效益的矛盾。我國正處于社會轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵時期，醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位可以采取有效措施追求經(jīng)濟(jì)效益，維護(hù)人才隊伍的穩(wěn)定和確保單位的正常運(yùn)轉(zhuǎn)。原來衛(wèi)生事業(yè)單位的運(yùn)營管理和醫(yī)生績效考核都以病人為中心，當(dāng)前卻以盈利為重點(diǎn)，忽視了自身承擔(dān)的社會責(zé)任，他們這種行為受到了社會各界人士的詬病。可是衛(wèi)生事業(yè)單位如果缺乏經(jīng)濟(jì)效益，就無法給員工發(fā)工資、發(fā)獎金，甚至流失人才；而無法聘任到學(xué)科帶頭人，其自身的競爭實(shí)力也會下降。
（二）缺乏明確的人才流動機(jī)制
衛(wèi)生事業(yè)單位的人事制度存在著不公平的現(xiàn)象，尤其在經(jīng)濟(jì)特區(qū)，分別以事業(yè)編制、雇員、臨時聘用等不同身份導(dǎo)致的不同收入現(xiàn)象嚴(yán)重。首先，事業(yè)編制身份可以有效吸引人才；而這種單一的人才引進(jìn)機(jī)制不利于衛(wèi)生事業(yè)單位優(yōu)化人才。主要由于衛(wèi)生事業(yè)單位的編制是限額的，可是衛(wèi)生事業(yè)單位極度缺乏人才。而事業(yè)單位中以不同身份進(jìn)入的人才在經(jīng)濟(jì)收入上有差異，同時戶口遷移、社會保險等方面也阻礙了衛(wèi)生事業(yè)單位的人才流動，導(dǎo)致其無法有效提高人力資源整體績效和發(fā)展動力。
（三）缺乏制度化的人才培養(yǎng)
醫(yī)療衛(wèi)生人才，尤其是醫(yī)生培養(yǎng)需要投入大量的人力、財力和物力，所以如果衛(wèi)生事業(yè)單位流失人才既損失了投入，也減少了病員數(shù)量，還降低了經(jīng)濟(jì)效益。當(dāng)前大部分衛(wèi)生事業(yè)單位缺乏培養(yǎng)人才的主動性，將重點(diǎn)放在了專業(yè)職務(wù)晉升所需要的繼續(xù)教育、新業(yè)務(wù)開展的技術(shù)學(xué)習(xí)等，缺乏制度化的機(jī)構(gòu)人才儲備，同時也缺乏制度化的人才個體知識轉(zhuǎn)化為機(jī)構(gòu)知識的機(jī)制。所以，衛(wèi)生事業(yè)單位制定和創(chuàng)新人才培養(yǎng)機(jī)制是人力資源管理部門提高人才培養(yǎng)機(jī)制競爭力的有效途徑。
三、衛(wèi)生事業(yè)單位人力資源管理問題的對策
（一）重視評價標(biāo)準(zhǔn)中的社會效益指標(biāo)
首先，制定科學(xué)合理的崗位職責(zé)和任務(wù)指標(biāo)，并且全面考核職責(zé)和任務(wù)的執(zhí)行和完成情況，并依據(jù)考核結(jié)果實(shí)施獎懲，促使人們更加認(rèn)可醫(yī)療人才對衛(wèi)生事業(yè)單位和社會的貢獻(xiàn)。所以有必要制定適當(dāng)?shù)募顧C(jī)制，滿足人才的各種需求，促使他們積極工作。還要獎勵那些對衛(wèi)生事業(yè)單位做出突出貢獻(xiàn)的人才，并且不斷探索和創(chuàng)新獎勵機(jī)制。
（二）制定科學(xué)的人才流動引導(dǎo)機(jī)制
人力資源管理中的人才流動是一個矛盾問題，各個組織都希望留下最好的人才，并從其他組織吸引人才。衛(wèi)生事業(yè)單位管理的一個重要工作就是人力資源的合理配置和適當(dāng)流動，其中醫(yī)務(wù)人才是一個重要因素，也是管理核心。而衛(wèi)生事業(yè)單位人才的合理流動是醫(yī)院正常運(yùn)作的劑，也推動了其可持續(xù)發(fā)展。以馬斯洛需要層次理論為依據(jù)，在醫(yī)療人才的待遇到達(dá)一定水平之后，他們最需要的是自我實(shí)現(xiàn)。
（三）建立健全人才培養(yǎng)制度
首先是人才自身的需求，當(dāng)前醫(yī)學(xué)是一門跨領(lǐng)域的綜合性學(xué)科，通過不斷的研究和創(chuàng)新，不斷出現(xiàn)新的醫(yī)療方法。因此醫(yī)療人才有必要不斷學(xué)習(xí)，掌握最新的醫(yī)療方法，提高自身的醫(yī)療水平，更好的為病人服務(wù)。其次是單位發(fā)展的需求，衛(wèi)生事業(yè)單位的發(fā)展需要一個合理的人才隊伍，而合理的人才隊伍需要合理的配置，培養(yǎng)當(dāng)前的學(xué)科和將來發(fā)展學(xué)科的帶頭人以及業(yè)務(wù)主干，并且進(jìn)行梯隊建設(shè)。
（四）加強(qiáng)人力資源管理隊伍建設(shè)
首先，積極開發(fā)和管理人力資源。然后，人才知識結(jié)構(gòu)變得更加專業(yè)，有必要引進(jìn)人力資源管理的專業(yè)技術(shù)人才，當(dāng)前的人力資源管理人員也要積極更新自己的人力資源管理知識和理論，積極學(xué)習(xí)和人力資源管理和開發(fā)有關(guān)的學(xué)科，比如管理學(xué)、心理學(xué)、社會學(xué)、法學(xué)等，豐富自身的知識，進(jìn)而熟練掌握和應(yīng)用現(xiàn)代人力資源管理的辦法，進(jìn)行有效的人才開發(fā)和管理。接著，也要不斷學(xué)習(xí)和應(yīng)用信息技術(shù)，有效提高人力資源管理人員的工作效率，利用更多的時間和精力研究戰(zhàn)略性問題。
四、結(jié)語
衛(wèi)生事業(yè)單位面對不科學(xué)的評價標(biāo)準(zhǔn)、不確定的人才流動機(jī)制、缺乏制度化的人才培養(yǎng)等問題，要采取積極措施應(yīng)對，重視人力資源管理工作，通過制定重視社會效益的評價標(biāo)準(zhǔn)、明確人力流動的引導(dǎo)機(jī)制、建立健全人才培養(yǎng)制度最大程度的改善問題帶來的不良影響，為社會做出更大的貢獻(xiàn)。
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一、2013年工作總結(jié)
（一）推進(jìn)載體建設(shè)，人才工作有新突破
成立了____縣專家服務(wù)基層工作站。引進(jìn)了5名省內(nèi)知名專家，分別與縣宏電電瓷電器有限公司、潔源城市生活垃圾無害化處理有限公司以及我縣兩家食品生產(chǎn)企業(yè)開展對接，取得了初步成效。成立了我縣白樟鎮(zhèn)農(nóng)村實(shí)用人才服務(wù)站。將重點(diǎn)突出農(nóng)業(yè)技術(shù)推廣員、生產(chǎn)能手、經(jīng)營能手和能工巧匠四支隊伍建設(shè)，納入全縣各鄉(xiāng)（鎮(zhèn)）、村的農(nóng)村實(shí)用人才公共服務(wù)網(wǎng)絡(luò)。積極向市公務(wù)員局上報2013-2014年度我縣緊缺急需人才引進(jìn)，目前涉及3個領(lǐng)域，11個專業(yè)。
（二）健全機(jī)制，公務(wù)員管理水平持續(xù)提升
一是公務(wù)員考錄工作有序推進(jìn)。2013年招考政府系統(tǒng)公務(wù)員12名，及時對試用期滿的23名新錄用公務(wù)員進(jìn)行考核、任職定級和登記。二是嚴(yán)格考核，激勵先進(jìn)。圓滿完成20__年度政府系統(tǒng)副科級以下公務(wù)員及事業(yè)單位工作人員的考核工作，完成對20__年度考核優(yōu)秀等次的49名公務(wù)員和連續(xù)三年考核優(yōu)秀等次的16名公務(wù)員給予嘉獎和記三等功的獎勵工作。三是加強(qiáng)面試考官隊伍建設(shè)。選派3名干部參加公務(wù)員面試考官初任資格培訓(xùn)，充實(shí)我縣公務(wù)員錄用面試考官隊伍。四是強(qiáng)化培訓(xùn)，提高素質(zhì)。及時組織政府系統(tǒng)新錄用的33名公務(wù)員參加市公務(wù)員初任培訓(xùn)；選派我局5名干部參加市“機(jī)關(guān)事業(yè)單位人事干部業(yè)務(wù)培訓(xùn)班”學(xué)習(xí)，進(jìn)一步提高業(yè)務(wù)素質(zhì)和工作能力。
（三）穩(wěn)妥有序，人事制度改革繼續(xù)深化
一是完善事業(yè)單位公開招聘及人事調(diào)配工作。2013年委托市公務(wù)員局面向社會公開招聘事業(yè)單位工作人員20人；組織公開招聘醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)衛(wèi)生技術(shù)人員81人，有效緩解衛(wèi)技人員緊缺現(xiàn)狀；采取考試的方式，選聘2名服務(wù)期滿“三支一扶”高校畢業(yè)生和4名2013年度退役士官充實(shí)到我縣事業(yè)單位；采取考試和考核的方式，完成對縣環(huán)境監(jiān)察大隊等六家單位自收自支人員轉(zhuǎn)為全額撥款選聘工作，較好解決了因機(jī)構(gòu)改革遺留的歷史問題。辦理各類人員調(diào)動手續(xù)57人，其中調(diào)往縣外6人，從縣外調(diào)入9人，進(jìn)一步優(yōu)化了人才結(jié)構(gòu)，推進(jìn)人才資源合理配置。
二是深化工資收入分配制度改革。圓滿完成了20__年度考核合格的政府系統(tǒng)機(jī)關(guān)工作人員年終一次性獎金、退休人員過節(jié)費(fèi)、機(jī)關(guān)工作人員績效管理獎等以及事業(yè)單位在職工作人員追加績效總量審核工作；做好工資變動審批等日常管理工作，指導(dǎo)政府口機(jī)關(guān)事業(yè)單位對人事軟件的運(yùn)用。
三是強(qiáng)化專業(yè)技術(shù)人員隊伍建設(shè)。2013年累計開出委托評審函20份，委托省、市各職稱系列評審委員會為我縣專技人員評審高級職稱38人、中級職稱115人；確認(rèn)初級專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格24名；嚴(yán)格事業(yè)單位崗位聘任審核管理，累計為我縣878名專技人員辦理崗位聘任手續(xù)。組織工勤人員353人參加繼續(xù)教育培訓(xùn)，專業(yè)技術(shù)人員3223人參加公修課繼續(xù)教育培訓(xùn)，工勤人員參加崗位技術(shù)等級考核66人。
（四）改革創(chuàng)新，人事服務(wù)水平不斷提高
一是全力促進(jìn)高校畢業(yè)生就業(yè)。繼續(xù)落實(shí)完善“三支一扶”高校畢業(yè)生跟蹤服務(wù)和管理工作，為我縣服務(wù)期內(nèi)的5名“三支一扶”高校畢業(yè)生統(tǒng)一辦理社會保險，對期滿“三支一扶”高校畢業(yè)生，根據(jù)相關(guān)政策，積極向縣委、縣政府建議拿出一定比例崗位考試招聘；積極推進(jìn)大中專畢業(yè)生就業(yè)見習(xí)基地建設(shè)，今年共申報了____縣醫(yī)院等4家見習(xí)基地，提供見習(xí)崗位58個，為我縣大中專畢業(yè)生提供更多就業(yè)培訓(xùn)和實(shí)踐渠道；積極為在我縣就業(yè)的高校畢業(yè)生和新錄用事業(yè)單位工作人員提供人事服務(wù)，截至目前，共辦理人事781人次，新增人事協(xié)議133人次。
二是提高退休干部管理服務(wù)水平。嚴(yán)格到齡即退制度，2013年審批機(jī)關(guān)事業(yè)單位人員及企業(yè)干部退休221人；及時落實(shí)退休干部生活待遇，審批病故人員遺屬撫恤金85人；調(diào)整遺屬定期定額生活困難補(bǔ)貼502人，高齡補(bǔ)貼205人；年初組織走訪慰問退休人員202人，撥出慰問金6.26萬元；積極籌措資金2.8萬元為鄉(xiāng)鎮(zhèn)退休干部活動室改善活動場所和條件。
三是做好安置工作。圓滿完成了今年干部指令性安置1人的任務(wù)；4月份組織召開了由市、縣相關(guān)部門領(lǐng)導(dǎo)、駐梅部隊和縣干部代表近50人參加的座談會，有效促進(jìn)交流；及時落實(shí)我縣36名企業(yè)退休干部調(diào)整生活補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)。
四是統(tǒng)籌推進(jìn)各項(xiàng)工作有序開展。認(rèn)真做好信仿、督辦等工作。今年共受理“12345”市民訴求件34件、群眾來信來訪10件、辦理人大 建議3件、政協(xié)提案8件、領(lǐng)導(dǎo)批辦件99件；加大政務(wù)公開力度，加強(qiáng)人事部門子網(wǎng)站的日常維護(hù)和更新工作，公開政府信息26條，各類動態(tài)信息128條；結(jié)合“四個萬家”活動，認(rèn)真做好白樟鎮(zhèn)園頭村和金沙溪頭村兩個掛鉤村幫扶工作；積極協(xié)調(diào)落實(shí)招商引資任務(wù)，引進(jìn)福建華建工程建設(shè)有限公司，實(shí)到資3480萬元，完成任務(wù)數(shù)的116%。
二、2014年工作思路
（一）積極推進(jìn)引才引智工作。會同縣委組織部完善我縣的人才政策體系，推進(jìn)專家服務(wù)基層工作站和農(nóng)村實(shí)用人才服務(wù)站兩個引才載體建設(shè)，摸清掌握農(nóng)村實(shí)用人才狀況，建立相應(yīng)服務(wù)人才、用好人才以及留住人才的機(jī)制。利用市人才交流平臺，推進(jìn)緊缺急需人才引進(jìn)工作，積極推進(jìn)人才創(chuàng)新培優(yōu)工程。
（二）強(qiáng)化公務(wù)員管理工作。完善公務(wù)員考核機(jī)制，推進(jìn)績效考核工作；健全公務(wù)員培訓(xùn)體系，積極與縣委黨校、縣教師進(jìn)修學(xué)校（縣繼續(xù)教育基地）等教育機(jī)構(gòu)探討創(chuàng)新公務(wù)員培訓(xùn)的方式和方法；繼續(xù)完善公務(wù)員考錄機(jī)制，2014年計劃招收11名公務(wù)員和21名參照公務(wù)員法管理工作人員；加強(qiáng)公務(wù)員信息系統(tǒng)建設(shè)，加大公務(wù)員法宣傳力度，積極探討公務(wù)員遴選辦法。