時間：2022-08-31 01:27:19
導語：在物業績效考核方案的撰寫旅程中，學習并吸收他人佳作的精髓是一條寶貴的路徑，好期刊匯集了九篇優秀范文，愿這些內容能夠啟發您的創作靈感，引領您探索更多的創作可能。
您好，我是行政管理職位應聘人——，在此之前一直從事行政管理工作，已有近十年的工作史。秉著熱愛學習，努力奮進的工作作風，累積了豐富的行政管理經驗，熟悉各類辦公軟件操作及人事管理制度的組建與完善，有較高的遇事處理能力。
隨著物業市場化進程的不斷推進，在廣大居民居住生活質量不斷提高的同時，居民對物業管理公司的要求也在不斷的提高。物業管理的目標是為居住區域內的業主和使用人提供各種常規服務和保持安全、整潔、舒適的居住環境。相信在此之前通過歷任領導和全體公司員工的努力，各項工作已基本成形。因我對公司目前的管理環境、管理制度、管理標準及行政手法未曾有所了解，今天能有機會爭取加入到公司的管理團隊，我深表感謝！如我能成功入職，將展開一系列具體工作，重點集中以下幾個方面：
一、主旨公司現有管理制度，積極學習《物業管理條例》，借鑒出色物業管理公司的成功案例。優質的管理服務是品牌的基礎，質量是品牌的生命，推行以“讓業主滿意、讓業主感動，提供超越業主期待的服務，一流的專業化物業管理企業”的質量方針和樹立“業主并不總是對的，但他們永遠是第一位的”企業服務宗旨，并營造“安全、溫暖、快速、清潔、方便”的生活和辦公環境為目標，確保公司的質量體系能夠得以長期、穩定的運行，從而保證服務質量的不斷提升。結合公司實際情況，爭取從工作實際出發，細化和規范隸屬各塊管理，重點推進質量目標管理；可細分為《行政管理部質量目標》、《客戶服務部質量目標》、《管理處質量目標》、《物業部質量目標》、《工程維護部質量目標》、《保安部質量目標》、《環衛部質量目標》等等。
例如：制定《管理處質量目標》
1，業主對物業管理服務質量的綜合滿意率：80%。
2，月物業管理費收繳率：95%。
3，有效投訴處理及時率：100%。
4，影響電梯正常運行的故障率每月不超過2%。
5，非預期性的停水、停電全年各不超過3次。
6，重大安全、消防責任事故為零。
利用有效的目標管理，可有效督導各部門主管及各部門人員的工作范疇，并列入到公司的年\季度工作報告，作為員工評級考核依據，以此評定各部門管理人員的工作能力與領導能力。
二、編訂切實的人事管理方案及管理表格；為加強對公司員工的績效考核工作指導、監督與管理，保證公司績效考核工作順利、有效的進行，提高員工隊伍素質，優化人員結構，保持公司人力資源的活力和競爭力，制定完善的公司員工績效考核管理制度。統一編訂季度\年終《崗位責任書》、《工作業績計劃考核表》、《員工發展規劃表》、《員工績效反饋面談記錄表》、《員工績效考核申訴表》、《績效評價參與各方的責任表》、《普通員工年終績效評價表》、《普通員工績效評價表》、《一般管理人員績效評價表》、《中級管理人員績效評價表》、《高級管理人員績效評價表》、《中高層管理人員績效評價表》、《中層管理人員績效評價表》、《高層管理人員績效評價表》、《中高層管理人員述職報告》等，由直屬上級跟進員工計劃執行過程，就績效問題與員工保持持續的溝通，并定期（建議至少每月一次）與員工一起就計劃執行情況進行正式的回顧和溝通，幫助員工分析、解決計劃執行中已經存在或潛在的問題。
例如《普通員工績效評價表》
1、首先制定相應職位的工作計劃
2、計劃跟進與調整，過程輔導與激勵
3、績效評定（含自評與上級評定），績效反饋（含績效面談與隔級面談），個人能力與發開展計劃
4、薪酬激勵，學習與發展。
各項目可按得分高低劃分，即第1-3名定為A“優秀”；第4-6名定為B“良好”；第7-11名定為C“合格”；第12-13名定為D“需改進”（如有必要時定為E“不可接受”）。所有員工的評定以兩級上級評價為主（時間：下個考核周期首月第一周結束日前）直接上級應按照員工的《崗位說明書》、《績效計劃/考核表》的要求，參考員工自評和參與評價者（員工參與項目的負責人、合作伙伴、客戶等）的意見，對員工本考核期的工作業績和核心勝任能力進行評價。
人力資源部為每位員工建立績效考核檔案，考核結果將作為獎金發放、評選先進、工薪調整、職務升降、崗位調整、員工福利、制定培訓、考核辭退等的重要依據，確保執行有效的跟宗，與達到提升在職員工的管理意識與崗位職責素質。
三、熟悉工作環境，跟進工作，提高在職及新入職員工的業務水平與專業技巧；由于物業管理的業務過程與消費過程是在同一個環節里，業務過程暴露在業主面前，服務人員的一個笑容，一個眼神、一個舉止都會導致業主的投訴與認可，因此，人最重要。雖然在聘用員工時會對其進行一系列考評與了解，但能力與技巧并不是天生具來的，所以對員工的培訓、考核工作不容勿視，具體方案可體現在；
1、入職前培訓；內容包括公司的企業文化、宗旨及工作方針、公司組織架構及各主要負責人、各相關部門工作關系、公司人事制度、員工手冊（行為規范）、公司行政管理手冊、公司基本之財務政策（工資發放規定），具體工作細項由在職員工帶領，行政跟進督導。
2、定期職內培訓；員工內部培訓涵蓋面廣，內容繁多，大體函蓋了公司企業文化、人事管理規章制度、財務管理規章制度、工程管理、清潔管理、護衛管理、客戶服務、消防管理、意外事件處理、特殊工種將另行增加專業培訓課程。定期要求各部門預先填寫培訓計劃表、并每次培訓前一周提交培訓申請表，跟進配合安排培訓進度、培訓人員、培訓材料、培訓考核等。
企業管理中的事務繁多，運作復雜。績效管理按照客觀事物的變化規律，合理安排，簡化程序，大大提高了企業管理的效率。三是績效管理有效地保證了企業戰略目標的實現。績效管理是企業實現戰略目標實施的重要保證，績效管理科學而合理地根據企業外部經營環境及內部實際情況制定年度經營計劃和投資計劃及年度經營目標，并科學地向各職能部門分解，避免了工作的盲目性和冒險性，使得企業年度目標更加科學合理，以免造成人力物力的浪費。
二、績效管理在企業管理中的應用
正確地運用績效管理理論，能夠有效地提高管理者的管理水平，調動員工的工作積極性，從而完成管理工作的各項任務。我們只所以要研究績效管理，其目的就是讓其服務于我們的企業管理實踐，使其在提高企業經濟效益中發揮作用。那么如何在企業管理中有效地應用績效管理呢？筆者認為應該做好以下幾點。
一是要根據企業特點，靈活運用績效管理，不可生搬硬套。一方面要根據中西文化的不同，合理運用績效管理，有些企業盲目地崇洋迷外，脫離中國物色，生搬硬套西方那套績效管理方法，不但沒有提高企業的經濟效益，反而使企業造成一定的損失，可謂得不償失。另方面，要結合本企業的實際，在考察學習的基礎上，要認真調查研究，討論總結出自己企業的特色，制定出合理的、適合自己企業的實施績效管理的方案。
二是在實施績效管理中制定目標要科學合理。在制定目標時，要根據組織、部門、個人的實際情況，科學分析，既不能定的太高，又不能定的太低。部門與部門、個人與個人之間，既要有統一標準，又要根據情況有所區別，既不能相差太遠，又要照顧到各方面的因素。
三是要將績效考核與傳統考核相結合，使績效管理既起到嚴格管理的作用，又富有人情化色彩。我國傳統的企業管理中也有好多經典的方式和方法，這些方式和方法在我國企業管理中起到了很大的作用，在績效考核中，我們應將其合理的運用。思想政治工作是我黨的優良傳統。我黨我軍依靠強有力的思想政治工作，取得了中國革命的偉大勝利。在企業管理中，思想政治工作同樣起著很大的作用，為企業取得了很大的經濟效益。
所以，我們在實施績效管理工作中，要充分發揮思想政治工作的作用。“德能勤績”是曾是我國國有企業和事業單位年終考評普遍使用的一種考核辦法，至今有不少企業還有沿用，我們在實施績效考核中要結合這種傳統考核，摒棄其簡單粗放、標準漠糊等缺陷，吸取其優點，合理運用。“檢查評比”是我國考核管理中最常見的一種模式。這種方式的缺點是考核結果準確度不高，考核項目太多，沒有重點。另外還有共同參與、自我管理等考核方式，這些考核方式都各有利弊，在各個不同時期各個企事業單位都不同程度的起到過較大的作用，我們在實施績效管理中，要認真研究，合理運用。
三、企業管理中績效管理應注意的問題
績效考核的目的是加強企業管理，提高企業效益，因此在進行績效管理中，我們首先要明確對績效管理的認識。
一是要防止對績效管理認識上的偏差。績效管理的主角是各級管理人員，不純粹是領導和人力資源部門的事，僅有領導重視和人力資源部門重視，那只能是銻頭擔子頭熱。這需要各部門的相互協調和密切配合，才能使績效考核達到實效。
二是要防止績效考核方式上的粗暴簡單。績效考核是一種有效的管理，是一種提高企業效益的有效途徑，不是制約員工的工具。有的企業在實施績效管理中，以員工加班時間的長短、與領導頂撞的次數等作為考核目標，有的甚至朝令夕改，口出為章，嚴重削弱了績效管理的嚴肅性。有的企業通過考核給員工施加壓力，考核稍不如意，就扣工資甚至辭退員工，不但沒有起到提高企業效益的目的，相反給企業造成了不必要的損失。
三是要防止績效考核中的“三重三輕”。
1、重表格，輕契約
有的企業在制定考核方案時，只注重表格設計，而不重視契約的簽定。致使考核的內容范圍與員工的實際工作相差甚遠，考核的結果與指標的落實成為虛空。
2、重結果，輕輔導
績效考核是對業績優異者的一種激勵，但不能把它當成是對員工的秋后算賬。要切實通過考核對績效計劃的執行環節來進行有效的監督和控制，及時發現績效考核中存在的問題，防止出現不必要的損失。
3、重應用，輕開發
現將上半年主要工作情況總結如下：
人事行政部
一、上半年工作總結；
1繼續健全公司各項規章制度，進一步提高公司規范化運作水平；
在公司原有制度的基礎上，完善了《12小時工作制》、《文件管理制度》、《考勤管理制度》、《采購管理制度》、《樣板房管理制度》、《員工餐廳管理制度》、《員工宿舍管理制度》等，涉及人、財、物的管理制度及規范性文件。
1.1自今年起，物業公司所有文件統一由人事行政部負責管理，實現了文件流程登記管理，保證文件傳批效率、對文件流程進行嚴格控制。并通過由人事行政部負責統一發放，加強了內部文件傳閱，及時傳遞信息的效率。
1.2在年初的計劃中，本應在三月對公司的制度及更新的部分進行一次整理和匯編，因各部門業務工作開展繁忙，重視度不足，完成速度未達預計效果。六月，集團人力資源部牽頭進行物業公司制度匯編，對各部門、各崗位提出了新的要求，目前完成了公司層面的制度及操作規范。并針對目前存在的執行力差、責任心不足、業務處理回應速度緩慢等問題，推出《24小時回復制度》、《小區巡查制度》、《投訴處理流程》、《員工禮貌禮儀標準》等提高服務水平的相關制度。
2人事管理
2.1人員編制：
隨二期的驗收接管及又一城的介入，根據實際需要，人員編制進行了如下調整：
2.2人員招聘；
物業公司上半年通過報紙、網站、現場招聘會、職業介紹所等渠道，基本完成招聘任務。上半年人員異動情況如下：
備注：六月份因未結束，未納入統計范圍。
2.3人事費用
1-5月人事實發工資總表
2.31《保安員12小時工作制》
在增加二期安防崗位，不增加崗位編制的情況下，實施了《保安員12小時工作制》，對保安員的薪資進行了調整。試行兩個月以來，保安員基本能接受該項調整，部門人員流動率未出現異常。基本解決人員不足產生的空崗情況，并逐步消化了去年下半年積累的大量加班。
2.32有償服務提成制
隨二期入住率的提高，對有償服務的需求逐步增加。在不增加清潔人員的基礎上，試行安排休息的員工提供有償服務，并在有償服務收費中按....元/小時的標準，作為工資提成給員工。目的是減少加班時長、控制人工成本，同時提高員工工作的積極性。
2.4員工培訓
上半年新員工對《員工手冊》、公司制度培訓的覆蓋率100%，每周各部門開展的業務培訓平均1-2次，組織個別業務部門經理參加陽光團隊的拓展活動。在四月，組織了主管以上的員工前往....參觀，學習別人的管理經驗，找出自身不足。初步建立員工培訓檔案、培訓課程計劃及相關培訓資料等，計劃于下半年具體實施。培訓工作因一直缺乏專管人員，由部門內部兼任開展，存在培訓的內容比較單一、在組織上缺乏部門間的交叉培訓，未建立系統的培訓資料及操作規范文件等問題。這次各部門均完善了操作手冊，同時也為下半年的培訓工作建立了基礎。
2.5推行績效考核
在一月起保安部首先試行了《保安員績效考核辦法》，制定了保安員級別及相應的工資待遇標準。通過績效考核，調動員工不斷提高工作水平及自身素質的積極性，提供了晉級、調薪的機會。先后實施的績效考核部門有客服中心、車隊。
目前，績效考核的工作尚未全面覆蓋，推廣績效考核的力度和實效性未達到真正激勵員工積極性的效果。分析原因，主要存在以下方面的原因：1）工作目標不明確，未建立實際操作的規范。2）管理人員流動性大，管理辦法亦經常改變。3）從建立績效考核標準到考核結果的過程管理不足。4）員工對績效考核的理解度、認同感有限。
3行政管理
3.1員工餐廳
3.11面對員工反映意見比較集中的員工餐廳，經過多次的意見調查，確定大部分員工的口味，在食品衛生、份量、菜式及用餐時間上，均根據各部門不同班次的需要及員工意見進行了調整。目前，員工滿意度基本達到95%以上。
3.12在五月份員工餐廳收支報告中，已實現包餐費用包含餐廳電費、每月人事費用當月工具、物料采購費用、夏季每周兩次的涼茶、糖水的所有費用，在員工滿意的基礎上合理降低成本。
3.2倉庫管理
3.21通過制定《物料驗收制度》、《采購管理制度》等，首先從物料驗收的環節開始嚴格控制物料的品質，增加了由業務部門派人協助驗貨的環節，減少不合格品的發生。其次，加大倉庫對物料的管理職責，在采購物料的價格、品質上，與歷史價格、原用物料品質進行對比，嚴格把關，不合格的一律予以退貨處理。
3.22為配合財務部做好費用劃撥的工作，工程物料的使用在月度盤點表中做到每一件物料清晰列明用在何處，費用所屬。
3.24增加了樣板房物品的管理，聯合材料部進行了徹底的核對，對遺失、錯帳、損壞等情況進行了清點。在多次的樣板房搬遷中，倉庫參與物品的打包、清點、交接、存放等工作，彌補了以前樣板房物品清單不完整的現象。在上半年集團財務部聯合進行的資產盤點中，行政、工程倉庫均做到了帳貨相符。
3.3車隊管理
3.31根據上半年車隊被投訴的主要原因及存在問題，制訂了《司機獎懲條例》，以季度的形式進行考核，并推出安全駕駛獎。對業主提出投訴的司機，給予懲罰，并由司機本人向業主進行解釋和道歉，提高司機對服務規范的重視。
3.32上半年，逐漸有業主提出有償用車服務的需求，有租車及租司機兩種。為規范操作，制訂了有償服務標準，在不影響正常運行的情況下，均滿足業主的需求，服務創收。
3.4采購管理
在上半年的采購工作中，提高采購的計劃性，基本完成各部門的采購工作，及時核價。虛心向業務部門學習商品知識，在大批量不確定質量價格的采購中，聯合業務部門的主管及材料部同時到采購市場定品質及價格標準。完成了上半年工程物料供應商評估，并根據業務部門的推薦，采用了新的物料供應商，在價格上有所降低。
3.5樣板房管理
自一月份起，人事行政部正式接管樣板房，在清潔組操作規范原有的基礎上，重新制定了《樣板房管理制度》及清潔衛生標準，對樣板房的員工按清潔標準進行了全面培訓，將樣板房物品的保管責任落實到個人。接管半年以來，僅遺失兩件小裝飾物件。主動與營銷部門溝通，征詢樣板房需要改進的問題，及時調整，積極配合。
3.6積極配合業務部門
3.61煤氣配送
針對小區煤氣配送量逐步增加的情況，原配送方式是由行政部負責煤氣配送、保安員負責送到業主家中。存在耗費人力、物力及存放煤氣的安全性問題。現與振戎煤氣股份公司重新簽訂了配送協議，由煤氣公司負責24小時內直接配送上門，減低人力、物力的投入，解決了煤氣儲備的存放問題，提高服務效率。
3.62小區垃圾清理
原清運方式是綠化垃圾與生活垃圾分別由村民及環衛站進行處理，存在清理不及時、費用偏高的現象。現經過調整，綠化垃圾采取運到三期偏僻地點自然腐化，生活垃圾經過重新協議，基本解決了目前的垃圾清運問題，已達到降低成本的目的。
3.7年度先進員工評選
根據去年員工的實際工作表現，組織了年度先進員工的評選工作，并通過由各部門經理
參加的專題會議，確定和選出18名年度先進員工，并給予了表彰和獎勵。
3.8組織2005年年度春茗活動
于4月，組織物業公司的年度春茗活動，總結去年工作中存在的問題，傳達集團二六年發展綱要的精神，同時明確今年的發展目標。會后，組織了員工卡拉ok及燒烤活動。
二、工作中存在的問題：
1目標管理責任的落實：
目前，各部門僅根據自己的工作計劃開展工作，沒有一個明確、統一的管理目標及責任人的落實。在工作開展的過程中，目標的實現與實際結果存在差距，做了大量的工作但看不到成績。如明確的工作指標下達，管理費收費率、員工培訓合格率、滿意度等都未能落實到人。
跟進措施：通過審核部門年度目標，以部門經理簽訂目標管理責任書的形式，明確績效考核指標，及時根據實際情況進行調整，控制日常工作方向的正確性，以達到一個共同的目標。
2管理思想的隨意性，造成管理中“不公平事件”。容易挫傷員工積極性，降低滿意度，組織團隊精神減弱，凝聚力降低。
跟進措施：從基礎建設做起，通過制度的建立，針對事情的處理建立規范的操作模式，不因人而異。加強中層管理人員的培訓，建立領導威信，加強日常管理的規范化，減少隨意性及個性化。
3監督機制未做到細處，目前巡查的范圍，僅限于員工儀表、考勤、員工餐廳、小區環境巡查等，監督的力度和實效都有待提高。
跟進措施：將巡查、監督工作提升為制度的形式進行落實，將范圍擴大，對投訴處理、服務態度、工作效率、培訓考核、招聘及時率、設備維護等，均作為巡查范圍，提高部門經理對該項工作的重視程度。
4溝通渠道單一：
1）與員工的溝通：
目前，與員工溝通的渠道主要來自員工意見調查表及個別員工異動面談，方式比較單一，與員工直接面談的覆蓋率不高。不了解員工的真實想法，部分工作將失去實效。
跟進措施：建立員工面談機制，在入職、異動面談的基礎上，增加員工定期面談計劃，建立員工面談記錄，定期進行匯總和分析。了解員工在工作、生活中存在的問題，重視員工意見并及時解決。
2）與業主的溝通：
在日常的工作中，未建立起物業公司與業主之間一個良好的宣傳渠道，物業公司日常工作的進度，所做的努力，未能使業主了解，得不到業主充分的支持和相互間的協助。
跟進措施：加強社區文化的營造和建設，增設固定的方式，將物業公司最近的工作動向、進度成果、熱點話題、發展商舉措等定時向住戶宣傳。加強相互間的了解，以贏得支持和認可。建立多種直接交流的方式，培養相互間的信任度，為建立良好的小區生活環境這一共同目標出謀劃策。
5員工激勵：
員工中普遍存在干好干壞一個樣的心態，嚴重影響到工作的執行力度和服務水平。
跟進措施：在績效考核工作開展的基礎上，對獲得服務之星的員工給予充分的肯定和表彰。通過照片上墻、業績公布、獎金獎勵、出外旅游等，精神與物質鼓勵相結合的方式，充分激勵全體員工爭當先進，鼓舞士氣。
三、下半年工作計劃：
1制度化管理；
計劃于七月份，在物業公司全面開展規范化操作的活動，將匯編后的制度進行試行并及時對出現的問題跟進修正。建立一套屬于君華物業自己的操作管理模式。全面提升工作效率、服務質量，將制度從書面形式進入到實際工作中。
2績效考核的推廣：
配合集團人力資源部的工作規劃，七月份組織完成全面績效考核的方案，落實管理目標，通過績效管理，從根本上調動員工的積極性，創造雙贏的局面，推動物業公司的服務和效益。
制訂“服務之星”評選、獎勵方案，充分激勵和認可工作優秀的員工。，
3提高員工素質，建立培訓系統管理
制定實施培訓規范及培訓系統資料，通過不同環節培訓，提高全體員工的素質。完善員工培訓檔案，考核、抽查記錄等，將培訓作為各部門一項重要工作。于九月完成新的操作規范、考核標準的第一輪培訓，做到初級培訓、基礎培訓、操作規范培訓覆蓋率100%，培訓合格率95%。
4提高工作效率與工作質量
充分發揮監督機制，有計劃地執行工作巡查制度，重點抓工作的落實與回復。實行普通工作24小時回復制、重點工作12小時回復制及緊急工作2小時回復制。將回復的時效與完成情況作為員工績效考核的重要指標，從而提高整個物業公司的辦事效率。
5建立良好溝通：
5.1組織季刊的文稿，以季度的形式向業主匯報物業公司的工作與成果，小區設備設施的維護狀況及業主關心的熱點話題分析等。
5.2制定與員工溝通面談的計劃，在一定周期內與員工全面溝通，建立員工面談記錄，及時解決員工的生活問題。
6員工活動
年度工作計劃之銷售人員
剛接觸這個行業時，在電話預約客戶、與客戶洽談的問題上走過不少彎路,那是因為對這個行業、對產品還不太熟悉,，語言組織能力、業務能力太差。所以，新的一年，再接再厲，爭取把自己提高到最強。
____年的計劃如下：
一;對于老客戶，和固定客戶，要經常保持聯系，在有時間有條件的情況下，送一些小禮物或宴請客戶，好穩定與客戶關系。
二;在擁有老客戶的同時還要不斷從各種媒體、社交獲得更多客戶信息。 三;要有好業績就得加強業務學習，開拓視野，豐富知識，采取多樣化形式，把學業務與交流技能向結合。
四;今年對自己有以下要求
1：每周要增加2個以上的新客戶，還要有到個3潛在客戶。
2：自己一周一小結，每月一大結，看看有哪些工作上的失誤，及時改正下次不要再犯。 3：見客戶之前要多了解客戶的狀態和需求，再做好準備工作才有可能不會丟失這個客戶。
4：對客戶不能有隱瞞和欺騙，這樣不會有忠誠的客戶。在有些問題上你和客戶是一直的。
5：要不斷加強業務方面的學習，多看書，上網查閱相關資料，與同行們交流，向他們學習更好的方式方法。
6：對所有客戶的工作態度都要一樣，但不能太低三下氣。給客戶一好印象，為公司樹立更好的形象。
7：客戶遇到問題，不能置之不理一定要盡全力幫助他們解決。要先做人再做生意，讓客戶相信我們的工作實力，才能更好的完成任務。
8：自信是非常重要的。要經常對自己說你是最好的，你是獨一無二的。擁有健康樂觀積極向上的工作態度才能更好的完成任務。
9：和公司其他員工要有良好的溝通，有團隊意識，多交流，多探討，才能不斷增長業務技能。
10：給自己設立目標，然后分小目標去實現。
11吾日三省吾身。自己就要每天晚上睡覺之前，想想自己一天的不足， 以及明天該怎么做的更好。
以上就是我這一年的工作計劃，工作中總會有各種各樣的困難，我會向領導請示，向同事探討，共同努力克服。為公司做出自己最大的貢獻。
年度工作計劃之銷售人員
一、實際招商開發操作方面
1、回訪完畢電話跟蹤，繼續上門洽談，做好成單、跟單工作。
2、學習招商資料，對3+2+3組合式營銷模式領會透徹;抓好例會學習，取長補短，向出業績的先進員工討教，及時領會掌握運用別人的先進經驗。
3、做好每天的工作日記，詳細記錄每天上市場情況。
4、繼續回訪__六縣區酒水商，把年前限于時間關系沒有回訪的三個縣區：__市、_縣、_縣，回訪完畢。在回訪的同時，補充完善新的酒水商資料。
二、公司人力資源管理方面
1、努力打造有競爭力的薪酬福利，根據本地社會發展、人才市場及同行業薪酬福利行情，結合公司具體情況，及時調整薪酬成本預算及控制。做好薪酬福利發放工作，及時為符合條件員工辦理社會保險。
2、根據公司現在的人力資源管理情況，參考先進人力資源管理經驗，推陳出新，建立健全公司新的更加適合于公司業務發展的人力資源管理體系。
3、做好公司__年人力資源部工作計劃規劃，協助各部門做好部門人力資源規劃。
4、注重工作分析，強化對工作分析成果在實際工作當中的運用，適時作出工作設計，客觀科學的設計出公司職位說明書。
5、公司兼職人員也要納入公司的整體人力資源管理體系。
6、規范公司員工招聘與錄用程序，多種途徑進行員工招聘(人才市場、本地主流報紙、行業報刊、校園招聘、人才招聘網、本公司網站、內部選拔及介紹);強調實用性，引入多種科學合理且易操作的員工篩選方法(篩選求職簡歷、專業筆試、結構性面試、半結構性面試、非結構化面試、心理測驗、無領導小組討論、角色扮演、文件筐作業、管理游戲)。
7、把績效管理作為公司人力資源管理的重心，對績效工作計劃、績效監控與輔導、績效考核(目標管理法、平衡計分卡法、標桿超越法、kpi關鍵績效指標法)、績效反饋面談、績效改進(卓越績效標準、六西格瑪管理、iso質量管理體系、標桿超越)、績效結果的運用(可應用于員工招聘、人員調配、獎金分配、員工培訓與開發、員工職業生涯規劃設計)進行全過程關注與跟蹤。
8、將人力資源培訓與開發提至公司的戰略高度，高度重視培訓與開發的決策分析，注重培訓內容的實用化、本公司化，落實培訓與開發的組織管理。
9、努力經營和諧的員工關系，善待員工，規劃好員工在本企業的職業生涯發展。
三、辦公室及后勤保障方面
1、與王經理分工協作，打招商電話。
2、準備到鐵通公司市北分局開通___(___)免費電話[號碼___(___)_______]，年前已經交過訂金300元。
3、外協大廈物業管理，交電費、取郵件、咨詢物業管理事宜等。
4、協助王經理做好辦公室方面的工作。
5、確保電腦、打印復印一體機正常運行，注意日常操作。
6、為外出跑業務的市場拓展部各位經理搞好各類后勤保障(主要是協助王經理復印、傳真、電話、文檔輸入電腦、報銷、購物等)。
我經常這樣對自己說：開心工作，快樂生活。不能將這生命里大部分時間要經營的工作當作是一杯苦酒，要把它當作美酒，越陳越香。
金融危機只是暫時的，只要大家頂住壓力，金融危機很快的就會過去的，我們國家市場重新繁榮就在不久之后，我相信那一天的到來。我作為一個公司的銷售人員，雖然對公司負責的項目過問不多，因為職位的關系。但是我一樣關注股市，公司的未來就是我的未來，公司就是我的家，我會為公司的工作盡出自己最大的努力!
我知道銷售工作現在不好做，但是我想憑借我這么多年積累的銷售人氣和能力，我是能夠迎來一個不錯的未來的，我相信公司的明天一定有屬于我的一片明媚天空!
年度工作計劃之銷售人員
第一。督促銷售人員的工作：
每位銷售人員都會有自己的一套銷售理念，我們一開始，是不知道每位銷售人員的特色在哪里。等完全了解的時候，我們就應該充分發揮其潛在的優勢，從而來彌補其不足之處。
如果銷售人員實在沒有什么潛力可以發掘，可以進行相對的幫助，來幫助每一位銷售人員順利的完成公司下達的銷售指標。
銷售總監需要督促的方面有：
1。參與制定公司的銷售戰略、具體銷售計劃和進行銷售預測。2。組織與管理銷售團隊，完成公司銷售目標。3。控制銷售預算、銷售費用、銷售范圍與銷售目標的平衡發展。4。招募、培訓、激勵、考核下屬員工，以及協助下屬員工完成下達的任務指標。
5。收集各種市場信息，并及時反饋給上級與其他有關部門。
6。參與制定和改進銷售政策、規范、制度，使其不斷適應市場的發展。7。發展與協同企業和合作伙伴關系，如與渠道商的關系。8。協助上級做好市場危機公關處理。9。協助制定公司項目和公司品牌推廣方案，并監督執行
10。妥當處理客戶投訴事件，以及接待客戶的來訪。
第二。銷售業績的制定：
銷售業績的制定要有一定的依據，不能憑空想象。要根據公司的現狀，以及公司課程種類劃分。當然不能缺少的是銷售淡、旺季的考慮。我應該以公司為一個基準進行實際的預估。
隨后要做的事情就是落實到每一個銷售人員的身上，甚至可以細分到每一個銷售人員日
銷售業績應該是多少，周銷售業績是多少，從而完成公司下達的月銷售業績。最終完成每年的銷售指標。
第三。銷售計劃的制定：
制定一份很好的銷售計劃，同樣也是至關重要的事情。當然銷售計劃也是要根據實際情況而制定的。銷售計劃的依據其實就是以銷售業績為一個基準，進行不同策略的跟進。現在，銷售計劃可以分下面這幾個方面進行：
1。分區域進行
2。銷售活動的制定
3。大客戶的開發以及維護
4。潛在客戶的開發工作
5。應收帳款的回收問題
6。問題處理意見等。
第四。定期的銷售總結：
銷售總結工作是需要和銷售計劃相結合進行的。銷售總結主要目的是讓每一位銷售人員能很具體的回顧在過去銷售的時間里面做了些什么樣的事情，然后又取得的什么樣的結果，最終總結出銷售成功的法則。當然，我們可能也會碰上銷售不成功的案例。倘若遇到這樣的事情，我們也應該積極面對，看看自己在銷售過程中間有什么地方沒有考慮完善，什么地方以后應該改進的。
定期的銷售總結同時也是銷售總監與銷售人員的交流溝通的好機會。能知道銷售團隊里面的成員都在做一些什么樣的事情，碰到什么樣的問題。以便可以給予他們幫助，從而使整個銷售過程順利進行。
銷售總結同樣也可以得到一些相關項目的信息。我們不打無準備之仗。知己知彼方可百戰百勝。
第五。銷售團隊的管理：
銷售團隊的管理可以說是一個學問，也是公共關系的一個重要方面。如今的銷售模式不再是單純的單獨一個銷售人員的魅力了。很好的完成銷售任務，起決定性的就應該是銷售團隊。
在所有銷售團隊里面的成員心齊、統一、目標明確為一個基本前提的基礎上，充分發揮每一成員的潛能優勢，是其感覺這樣的工作很適合自己的發展。感覺加入我們的銷售團隊就像加入了一個溫馨的大家庭中間，我們共同創造一個很好的企業文化。每一個人員都會喜歡自己的工作。
現在的銷售人員不是過去的簡單的找工作，而是會分析公司的文化，公司的策略，公司的背景等等很多方面。所以銷售團隊的管理也是至關重要的。也是起決定性作用的。設想銷售部門的每一個銷售專員都是有自己的想法，都是一味的按照自己的想法去銷售，那么還會有公司文化，公司形象嗎？
第六。績效考核的評定：
績效考核的評定雖然比較繁瑣，但是勢在必行。對于很好的完成銷售指標，績效考核是一個比較直接的數據。績效考核表大致的內容包括：
1。原本計劃的銷售指標
2。實際完成銷量
3。開發新客戶數量
4。現有客戶的拜訪數量5。電話銷售拜訪數量6。周定單數量7。增長率8。新增開發客戶數量9。丟失客戶數量10。銷售人員的行為紀律、匯報完成率12。需求資源客戶的回復工作情況
第七。上下級的溝通：
銷售總監也起著穿針引線的作用。根據公司上級領導布置的任務，詳細的落實到每一位銷售人員的身上。在接受任務的同時，也可以反應一下銷售人員所遇到的實際困難。
1、組織研究、擬定市場營銷、市場開發等方面的發展規劃；
2、組織編制年度營銷計劃及營銷費用、內部利潤指標等計劃；
3、制訂營銷實施方案，通過各種市場推廣手段完成公司的營銷目標；
4、負責組織在編制范圍內對所屬部門的營銷業務人員進行聘用、考核、調配、晉升、懲罰和解聘；
5、組織編制并按時向總經理匯報營銷合同簽訂、履行情況及指標完成情況；
6、組織對營銷業務員業績檔案的建立，定期組織對營銷人員業績考核和專業培訓；
7、組織搜集和匯報市場銷售信息、用戶的反饋信息、市場發展趨勢信息等；
8、負責組織、推行、檢查和落實營銷部門銷售統計工作及統計基礎核算工作的規范管理工作；
第八。銷售專員的培訓：
銷售專員培訓的主要作用在于：
1。提升公司整體形象
2。提升銷售人員的銷售水平
[關鍵詞] 物業管理 品牌建設 企業文化 人力資源
一、物業管理品牌戰略的研究背景
物業管理是什么?國際房產教育公司的創始人,美國的羅伯特.C.凱爾是這樣認為的:作為專業的物業管理者,為業主提供物業服務;作為經濟學家的管理者,為業主制定物業保值增值的目標和措施;作為業主的人,為業主實現目標提供服務。根本意義上說,物業管理就是根據合同為業主提供服務。
今年,我國的物管行業進入了第25個年頭。近年來行業發展迅速,廣泛涉及包括工業區、學校、醫院、大賣場、辦公樓等各類型的物業項目,并形成了包括房屋及相關設施設備的維修養護、小區保安、環境綠化、保潔服務、租售中介、居民生活便利提供等一系列配套服務。
以上海為例,2005年上海物業管理企業的年經營收入達100億元,增加值占GDP的比重為1.45%。物業管理作為城市化的一個重要特征,是社會經濟生活發展到一定階段的客觀產物。但相較來說,物業管理在我國尚屬新興行業,在其發展過程中尚存在著許多不容忽視的問題和矛盾急待解決。主要有:
1.企業規模小,缺乏競爭力。上海的物業管理行業自1991年起步,十多年來,行業從無到有,逐步發展壯大。目前物業總量已超過了5億平方米,物業管理企業接近3000家。
根據建設部的《物業管理企業資質管理辦法》中對物業管理公司資質的界定規則來看,2002年上海的物業管理公司中:一級資質公司空缺,二級資質公司僅49家,三級資質公司不到400家。剩下的近1800家公司連三級資質都達不到,這個比例占了整個行業公司的80%,數字是相當驚人的。然而到了2004年,一級資質企業為27家,二級資質企業為151家,三級資質企業為2174家。增長十分明顯,尤其是大部分企業都已達到三級資質,即3萬平方米以上管理面積、3名以上中級專業技術職稱、10萬元以上的注冊資金。
由上可見,雖然眾多數據顯示整個行業發展態勢良好,行業內,數量也是由每年近300家的速度增長。但其中發展起來的大都是規模小、管理相對落后、缺乏競爭力的企業。在那些有規模,有水平的大型物業公司及“洋物業”依靠先進管理、品牌策略等優勢瘋狂瓜分中高端市場,采摘勝利果實的同時,行業中的其余大部分企業卻仍在在依靠價格競爭徘徊于中低端市場,苦苦掙扎。
2.物業管理覆蓋面小,發展不平衡。從2005年統計數據來看,全國城鎮物業覆蓋率已近50%。然而從全國范圍來看,由于受地區經濟發展水平等因素的影響,整體覆蓋面仍然相對偏小,發展不平衡,經濟發達地區與經濟落后地區差距較大。
以深圳為代表的華南地區和以上海為代表的華東地區已經步入了市場化、專業化和規模化發展的軌道。目前,深圳市的物業管理覆蓋率已達到95%以上,居全國之首。而以北京為代表的華北地區的整體物業管理覆蓋率僅為40%,華中、西北等地區物業覆蓋率更低。由此可見,我國的物業管理的發展上升空間還是相當可觀的。
另一方面,隨著國民經濟的持續發展和社會主義小康的逐步實現,城市化進程加快,人均住房面積得到改善,勢必將推動房地產業的持續健康發展,從而帶動物業管理市場的不斷壯大。不難想象,僅就作為房地產的配套行業而言,其市場前景就不容小窺。
3.人員素質普遍低,人員短缺現象嚴重。物業管理的性質決定了其行業企業絕大多數部門的工作是要與人打交道,作為一個典型的服務行業,人員素質問題無疑將直接影響到整個企業及其發展。
我國的物管業起步較晚,目前尚未建立起一套系統、完善的行業管理標準及相關從業人員的行為規范準則。專業化程度不高,職業化隊伍尚未形成,大部分從業人員是通過職介所等勞務中介直接輸送的,專業技能缺乏。同時管理者競爭意識薄弱,專業素養缺乏,把物業管理僅僅看成是簡單的保安、清潔工作。從業人員素質的提升步伐遠遠不能適應行業快速發展的需要。
企業用人理念落后,還過多地集中于成本上,沒有能上升到資本的角度來考慮。企業內人員流動大,人力資源信息的閉塞,很多需要市場化信息進行管理的方面盲目性隨之增大。
綜合了一下,目前物管企業中的人才缺失現象突出表現為“四多四少”:(1)傳統的繼承型房產管理人才多;創新型的物業管理人才少。(2)勝任單一普通崗位工作的人才多,能勝任多個、多種工作崗位工作的復合型人才少。(3)低學歷非專業人員多;專業技能人才少。(4)初級管理人才多;高級管理人才少。特別是部門經理級別及以上的人才更為稀缺。
以上這些成為行業人力資源匱乏,人員素質偏參差不齊,普遍偏低的重要影響因素之一,嚴重制約了行業企業的健康發展。
二、物業管理公司品牌策略的構建
基于以上分析,筆者想以上海K物業管理公司的品牌建設為立足點,構建物業管理公司人力資源品牌建設的策略。
1.公司簡介。K物業管理有限公司成立于1992年11月,是一家以各類物業管理、清潔、維護、保養為主的民營企業。目前所管轄的物業項目50%是社區物業,剩余主要是工廠、超市的日常保潔、保養維護項目。經過多年的經營,公司目前已形成一定規模。經營的區域已擴展涉及到5個省市,并在無錫,杭州當地成立了分公司。現有員工1000多人,管理人員30多人。2005年上海總公司營業額已過千萬。
公司成立較早,是行業協會最早一批會員單位之一。近年來發展進入遲緩階段。業務增長量也主要集中在原有物業項目的二期,三期等延伸擴建出的物業項目。新的業務增長量十分有限。而且在用人機制、服務質量等方面仍舊延續公司多年來一貫方式進行,早已不能適應配合公司的發展節奏。
如何突破這些制約公司健康穩健發展的瓶頸,進一步開發維護原由物業項目,充分利用在行業內的知名度,走改革創新之路,真正將該公司品牌建設成熟,這是當務之急。
2.物業品牌理論研究。物業品牌是一種物業管理服務產品的標識;是客戶對產品的認識;是物業管理企業與物業管理服務客戶之間一種關系性契約,是一種權利與義務、期望與承諾的約定。
現今很多公司盲目跟風,大搞品牌建設。例如,把CI(企業形象設計)當成企業的品牌;把VI設計的視覺符號標志等同于品牌;用編造的宣傳形象或是廣告來作為品牌形象。
物業品牌有一個復雜、巨大的系統。物業品牌的構建更是一項艱巨、復雜、長期性的系統工程。要做好這個工程,我們不僅要對物業品牌的概念有清晰的了解,更重要的是明確本企業自身品牌的構成要素。
由K公司實際情況出發,根據目前行業發展趨勢,我們將K公司的品牌化戰略中的核心要素歸結到以下三方面,見圖1,即人力資源、服務品質、企業文化。
(1)品牌的核心――人力資源。人才是品牌的核心動力,是企業發展的根本。優秀的員工隊伍是企業最寶貴的財富,是創造優秀的物業管理的先決條件。做好人力資源的發展戰略,樹立精兵意識、加強對人才挖掘和儲備,通過拓寬渠道吸納人才、加強對員工的培訓力度、建立有效的考核評價機制等,培養出公司自己一支知識面寬、專業素質過硬、實踐能力強、具有快速反應力及創新意識和愛崗敬業精神的專業化隊伍,為公司的品牌建設提供堅實的人力基礎。
(2)品牌的基礎――服務品質。作為服務性行業,物業公司也是通過為業主、客戶提供自己各種物業服務而獲得相應的社會效益和經濟效益。從某種意義上講,業主、客戶是物業公司的“上帝”,然而,服務品質是根本。公司要以良好的服務意識和精神,優質的服務品質來樹立自己在業主、行業中的良好形象,獲得大眾的認可,打造提升自我的品牌形象,增強企業競爭力,從而創造更好的經濟效益。
(3)品牌的依托――企業文化。企業文化是企業獨特的經營個性、管理風格、企業理念、人員素質的綜合體現。優秀的企業文化不僅激勵企業全體員工積極進去,增強本企業的凝聚力和向心力。同時,它是企業實行改革創新和實現發展戰略的一個思想基礎。公司此次品牌戰略是要以企業文化為重要依托與支撐,由此來幫助企業提高信譽,擴大知名度,以及更多的社會效益。下面我將著重探討品牌的核心――人力資源。
三、品牌化的人力資源發展策略
上面談到公司品牌建設的三個方面:企業文化、人力資源、服務品質。而其中的人力資源是重要的核心。無論是卓越的企業文化還是良好的服務品質都必須依靠于優秀的人才。在當前這個時代,在物管行業以及其他很多行業領域中,誰擁有優秀的人才誰就擁有了參與市場競爭的真正實力。
1.公司目前人力資源現狀分析。公司目前在人力資源方面存在頗多的問題,以下列舉當前公司人力資源方面急待解決的幾點。首先了解一下公司的組織機構構成情況(僅上海公司組織機構說明,不包括外地分公司及辦事處),見圖2:
(1)公司目前機構配置的不合理。目前公司的機構設置還是一直沿用從前的,幾年來沒有做太大的變動,當然質監部門和客服部門是這兩年才獨立分離出來的。目前最大的問題是:構配置相對快速增長的業務量及業務種類的拓展等現實情況來看,已是捉襟見肘了。一些部門需要相應調整拆分和細化。現在常有發生部分部門職責不清,互相推搡現象等協調效率低下的情況出現。
(2)傳統人事操作模式,沒有專門的人力資源部。公司的人事部門和行政部門并作一個部門。且部門職員幾乎都未經過相關人力資源管理的專業培訓與學習,對相關政策、業務操作等掌握依舊停留在傳統人事的招退工錄用、三金交納、社保辦理的層次。缺乏現代人力資源管理的意識與理念。且一個職員往往要身兼數職,工作混淆,效率低下。
(3)人才缺乏的問題。以公司運作管理部門為例,部門下屬的物業經理人才缺乏嚴重,常常一個資深的專業人員不得不同時負責好幾個項目點的管理,工作量相當大。還有諸如公司人力資源的專職人員嚴重不足,勉強應付完成好日常性事務工作,沒有多余的精力來對公司人力資源工更進一步開展、深入等相關使之進一步完善規范化的工作。與之相關的大量的人員招聘、考核等工作也因為人力、人員能力等因素而無法盡如人意。
(4)人員流動大,現有人員素質普遍不高。目前公司的基層員工的流動性很大。中高層人員本來就人手不足,且大部分是由基層內部晉升而來的,經驗豐富但專業知識方面還是有待提高學習的,且近年來一些中高層人才流失問題也開始加劇,且愈演愈烈。
長久來,物業行業被普遍看作是一個技術含量低、勞動密集型的行業,在薪酬福利方面與相近的如酒店管理行業相比也缺乏競爭力,行業本身吸引力就不大。再加上公司忽視人力資源管理重要性,沒有系統的人力資源規劃;培訓、考核等環節操作的隨意性;人才選拔、培養機制不科學;缺乏與現代市場經濟相適應的有效激勵機制等等原因就形成了當前這樣一個局面。
2.公司人力資源管理對策。K公司現正處于發展的瓶頸階段,人力的匱乏是公司發展“力不從心”最主要的一個因素。面對公司目前情況,我們應從轉變對人力資源的傳統態度而著手進行改革。
(1)重新確定人力資源管理的戰略地位和作用。首先改變對人力資源管理工作的看法,從組織機構上將人力資源部單獨分設出來,至少選配一名專業的高素質的人力資源管理人員,并對各項目點承擔考勤考核等部分人力資源工作的相關人員加強相關專業和技能的培訓。從為企業戰略目標服務的高度,全面開展人力資源開發和管理工作,為企業合格人才的供應提供組織保障。
(2)全面開展企業人力資源戰略與規劃。戰略規劃概要流程見圖3,具體可分為以下幾個步驟:
①以保障企業發展戰略的實現為出發點,結合公司人力資源現況、企業戰略行動、企業文化、服務流程等內部人力資源環境,以及國家政策法律、經濟發展、勞動力市場、物業行業發展、供需變化、競爭態勢等外部人力資源環境,制定公司的人力資源發展戰略。②根據人力資源戰略,對公司內部現有人員的數量、質量、結構、知識技能結構、整體素質、職位匹配等情況進行調查分析并綜合出相關數據結果以備參考。③根據公司的大戰略目標和人力資源戰略,分析公司當前人力資源與實現企業大戰略目標所需要的人力資源之間在數量、質量、結構、素質等方面的差距,以完成對公司未來人力資源的需求情況的一個預測。④對當前內部勞動力市場以及外部勞動力市場中,可供公司選擇的人力資源的數量、質量、結構、分布等進行分析以備參考。⑤根據企業人力資源戰略、人力資源存量分析、需求分析和供給分析結果等數據來完成公司未來 3年～5年的人力資源規劃的制定。⑥根據人力資源規劃,制定公司短期和長期的人員招聘、教育培訓、薪酬福利政策、績效考核等人力資源開發和管理職能的具體行動方案,并將其一步步付諸實施。同時,在實施過程中還應根據實際情況,對已制定的人力資源規劃和計劃進行反饋評價和進一步完善,為公司大戰略目標的實現提供強有力的人才保障。
(3)實行薪酬福利制度改革,提高員工滿意度。只有做到員工滿意,才能向客戶提供更滿意的服務。因此,對于一個以服務制勝的行業來說,提高員工滿意度是管理者需要特別重視的方面之一。
然而,就人力資源方面來說,其中影響該公司員工敬業度及對企業吸引和留住人才最直觀的一點就是公司當前薪酬福利水平和分配制度。因此,要想從根本上改變企業目前人才短缺的現狀,薪酬福利的改革是必須的。針對此,公司有以下的一些方法措施可予以借鑒實施:
①在崗位設計中,將公司的一些關鍵崗位標注出來。重點提高這些關鍵崗位的薪酬福利水平,使之達到同行業中的較高水平,從而達到提升對外的競爭力的目的。②提高員工的心理薪酬評價。作為微利行業的物業管理企業,要想保證其員工收入的持續、高速增長基本不大可能。不過公司可以采取其他一些措施來彌補,提高員工的心理薪酬和滿足感。如對員工給予更多的表揚、認可、榮譽等,使其感受到強烈的精神鼓勵;加強對員工市場競爭意識的教育,使員工樹立收入靠業績,靠工作表現的意識,減少對外攀比的心理;減輕公司內部的攀比心理;將公司為員工提供的教育培訓福利、文化體育娛樂福利、住房福利、餐飲福利、假期、保險、養老等福利對員工加以適當宣傳,使這些隱利顯性化,減少員工對現金收入的不滿足感等。
(4)全面引入績效管理機制,完善績效考核制度。績效管理不同于傳統意義上的績效考核。績效考核只關注最后的結果,缺乏對過程的監控。且考核標準不易掌握,難以保證公平;考核者與被考核者之間是對立的關系容易產生矛盾和分歧。而績效管理則是由管理者與員工之間對員工的工作職責、工作績效的衡量、雙方的協同、障礙的排除等問題在事先做出明確的要求和規定,通過持續動態的溝通達到真正提高員工績效、實現部門或企業目標,同時促使員工發展的目的。作為一個完整的系統,該系統包括以下幾個部分:
①績效計劃。即由管理者與員工合作,對員工下一月或年度應該履行的工作職責、各項任務的重要性和授權水平、績效的衡量標準、管理者提供的幫助、可能遇到的障礙及解決的方法等一系列問題進行探討并達成共識的過程,是整個績效管理體系中最重要的環節。②績效溝通。即管理者與員工在計劃實施的過程中隨時保持聯系,全程追蹤計劃進展情況,及時排除遇到的障礙,必要時修訂計劃。這是績效管理體系的靈魂與核心。③績效評價。通過面談等方式,由管理者和員工共同運用數據、事實來進行自我評價和績效評價。績效計劃和績效溝通的認真執行將大大降低在評價時產生嚴重分歧的可能性。④績效診斷與輔導。績效不佳的原因可以分成兩類:一類是個體因素,如能力與努力不夠等;一類是組織或系統因素,如工作流程不合理、嚴重等。一旦查出原因,管理者和員工就需要齊心協力排除障礙,如加強培訓提高能力,調整工作職責、任務量、工作指標等。⑤反饋,再計劃。完成了上述過程之后,績效管理的一輪工作就算結束了。績效管理的好處在于考核的內容和標準是事先雙方制訂的,減少了不公平性。員工能夠親身參與到績效計劃和績效溝通之中,能夠體驗到考核不是跟他們作對,而是為了幫助他提高績效。
通過績效管理的實施,員工明白了工作標準,提高了工作績效,得到了認可和表揚,不斷感受到領導的關心和幫助,個人也得到了發展。并且可以就親身感受對績效工作提出寶貴意見,反饋成效,便于使一些問題能夠在下一輪計劃制定過程中得到很好解決。幫助完善整個績效操作流程工作是不可缺少的一環。
(5)改進員工招聘工作。任何成功的實現,從優秀到卓越轉變的公司,靠的不是市場,也不是技術,不是競爭,也不是產品,而是招聘并留住好的員工。
合適的雇員才是企業最重要的財富。針對上文中提到的公司員工招聘工作在所存在的盲目性、應急性和新聘員工流失嚴重的問題,該公司從如下幾個方面改進招聘工作:
①加強人力資源規劃和計劃,做好人力資源供需預測工作。②規范招聘工作流程,加強相關人員的業務培訓,提高面試和考評技巧。③對新員工實行“90 天”評估制度,由上級管理者在新員工入職后的第30天、60天和90 天時對他們的工作和進步加以評估。④超前招聘一部分員工,有意識地進行人才梯隊建設和后備力量儲備工作。⑤對空缺崗位實行內部優先的原則,鼓勵員工根據個人專長應聘相關崗位。
(6)加強教育培訓工作。K公司目前人才短缺問題突出,教育培訓工作的加強是一個重要且必需的方面,現提出以下改進建議:
①改進新員工入職培訓工作,為每位新員工試用期間安排“輔導員”,幫助新員工順利入職,使新員工充分體會到本公司的人本觀念,增強滿意度和忠誠度。②建立培訓需求分析制度,將教育培訓內容與企業戰略目標、員工個人需要、員工能力評定、績效考核結果等相結合,使員工及企業均能從教育培訓中真正受益。③對有培養價值的員工實行定期輪崗制,提供多種鍛煉提高的機會,提高員工全面能力,也為公司發展儲備中高級人才。④建立教育培訓效果評估制度,防止只開花不結果現象。教育和培訓不僅是企業和員工發展的重要途徑,也是企業對員工的吸引力之所在,對降低員工流失率,提高滿意度,培育企業所需要的合格人才都有重要作用。
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對于小陳的離職，說意外，其實也在情理之中。作為物業管理企業，A公司職位有限，員工很難在短時間內晉升。此外，公司的薪酬體系也是按崗定薪，如果職位沒有上升，薪酬也很難上漲。為此，近兩年來，A公司頻頻出現中層管理人員離職現象。對于人力資源部門來說，招聘幾名主管并非易事：一則從事物業管理的專業人員數量有限，二則企業除了要提供具有市場競爭力的薪資待遇，還要考慮人才的穩定性、對企業文化的認同感及團隊融入度等。因此，招聘或者內部培養一名優秀的主管需要花費很長時間。而中層管理骨干有機會接觸更多的同行業企業，在通過工作情況的對比和衡量獲得新職位的可能性后，很容易產生離職傾向。因此，沈冰認為公司的當務之急是要穩定現有中層管理人員隊伍，而這就需要從多個角度加以考慮。
制訂管理骨干職業生涯規劃
物業管理企業的主要業務是提供服務，因此在經營過程中有時不免會忽略對人員的后期培養，也很少為管理人員提供學習的機會，造成人員缺乏上進心，工作積極性不高，直至被新人取代。當然，也有一些物業管理企業注重培訓，但培訓內容多集中在專業技能上，欠缺對中層管理人員綜合素質和管理水平的培養，這些都限制了管理人員的個人發展，使員工無法進入更高的管理層面，從而產生跳槽的想法。
其實，物業企業的中層管理人員更希望通過企業內部平臺實現自我發展，因此，企業要為其制訂科學合理的職業規劃，否則很容易讓他們失去方向感，久
而久之就會懷疑自己的目標，心態也會發生變化。在管理人員入職或升職時，企業可以根據個人情況，制訂有針對性的職業生涯規劃表（如表1），跟蹤反饋其日常表現、管理業績、團隊管理等內容，增強中層管理人員對工作環境的適應能力和對困難的控制力。
在職業生涯規劃表中，不同的衡量指標代表不同的含義：
企業內部定位是指根據企業實情、管理人員自身特點及專業方向，為其提供職業定位、職業發展方向規劃，建立個人發展通道。幫助不同特質、不同能力水平的管理骨干找到適合自身需要的發展通道。同時，企業應明確不同級別的晉升要求、考核方法、收入情況等，幫助管理骨干在企業內部找到準確的定位。
職業生涯設計是在完成企業內部定位后，為管理人員設計出職業生涯的具體發展途徑，包括詳細的任務、完成時間點、可能出現的困難、解決預案等。管理骨干可據此對工作進行有針對性的設計和規劃。這也是管理人員提升個人規劃能力、提高管理水平和自我認識的過程。
個人能力提升是指通過培訓學習、參觀交流、高峰論壇等形式提高管理骨干的綜合能力，開闊眼界，及時掌握業內信息，使管理骨干能明顯感到自身價值的提高和個人能力的提升。企業要對管理骨干的學習、提升情況進行跟蹤和記錄。
團隊管理方案是在職業生涯規劃設計的基礎上，結合公司管理團隊建設方案，為管理骨干制訂管理策略，全面考察各管理者的管理能力、團隊協調能力和溝通技巧等。通過團隊管理方面的訓練，不僅可以有效增強企業內部團隊凝聚力、形成團結向上的企業氛圍，還可以增進團隊成員之間的感情，嚴控公司的人才流動率，保證人員結構的整體穩定。
考核評估是指企業定期對管理骨干的職業生涯發展情況進行綜合考核、評估，并將結果記錄在管理骨干職業生涯規劃表上。根據評估結果，判斷管理骨干人
員執行力情況、個人潛力大小、與下一個規劃目標存在多大的差距等，為企業選拔高層管理人員奠定基礎。
管理骨干職業生涯規劃表不僅可以對每位中層管理骨干進行全方位、長期性的跟蹤培養，還可以結合企業的發展規劃、營銷策略，助其及時發現自身存在的問題，并盡快糾正，避免因個人發展受限而離職。
打造管理骨干梯級式晉升平臺
物業管理企業屬于點多面廣的服務行業，中層管理人員數量相對較多，他們作為企業管理的中堅力量，其管理能力的高低直接影響著企業發展的腳步。因此企業應為管理骨干提供更多的機會來滿足他們的職業發展需求。企業可以打造管理骨干梯級式晉升平臺，對內部優秀人員委以重任。
梯級式晉升平臺是一種多層級的晉升機制，增加了管理崗位的層級，并區分相應層級的薪酬標準。不同專業水平和管理能力的管理人員，其所在的管理層級不同，級別、權限和薪資也有差異。員工一旦成為管理骨干，企業就要為其設計、規劃未來一段時期的晉升通道，確定其在晉升機制中的位置和級別，幫助他們明確目標、主動學習。
物業管理企業可以按照各服務項目的性質、特點，分別制訂出梯級晉升平臺中每一個級別、職位的晉升標準和具體達標數據做參考，同時設專人專崗負責實時跟蹤、考查每一位管理骨干的表現情況，記錄各個階段的數據和指標，按照晉升平臺的標準及時比對考核。通過專業、精準的數據判斷管理骨干是否達到晉升上一梯級的標準，將符合晉升條件者統一上報。經高層管理者批復同意，獲得晉升的管理人員應對其進行短時間的考核，若發現其個人能力素質與此級別管理能力要求不符，應及時與本人溝通，延長考核期，繼續觀察或調整回原級別。
梯級式晉升是一種長期激勵行為，企業要有效地控制人員的晉升速度和頻率，體現梯級式晉升平臺的優勢和可行性。
制訂管理骨干的激勵機制
中層管理人員在企業中起著承上啟下的作用，是員工和高管之間的橋梁。他們對工作的積極性、責任心直接決定了各項管理制度的落實和企業文化的宣傳效果。物業企業必須運用激勵機制強化管理骨干的工作動機，通過多種有效的手段，激發他們工作的主動性、積極性。具體可以推出以下激勵政策：
建立日常考核獎勵機制。由于物業管理企業的薪酬水平較低，應多通過日常的激勵，滿足員工的物質和心理需求。每月對管理出色、業績突出的管理人員進行表揚，評選出當月的管理標兵，給予適當的物質獎勵，肯定其工作成果；通過內刊、網站宣傳等方式，讓更多的員工、親友了解管理骨干們的先進事跡，從精神上給予管理者滿足感，激勵其更加出色地工作。通過月度物質獎勵和精神激勵，還可以提升管理人員的榮譽感和忠誠度，激發工作主動性，活躍團隊氣氛。
建立年度績效考核獎勵機制。為了有效控制人才流動，可以采取以年度為單位的激勵政策。通過確定年度績效考核指標，以多維度測評、無記名投票等方式，按比例評選出年度優秀骨干管理人員、優秀團隊等，凡獲獎部門、項目，管理骨干可以享受豐厚的年終獎勵。以此激勵骨干員工朝著業績目標大步前進。
建立骨干員工梯級薪酬體系。物業管理企業應根據骨干員工的能力，對不同技能水平的管理者給予差異化的報酬，富有競爭力的梯級薪酬體系是穩定管理骨干隊伍的必備條件之一。即在同一管理崗位設立幾個薪酬級別，在每個級別中再根據管理人數、個人技能水平、管理能力等設立不同的薪酬檔級。企業通過個人測評、技能考評等方式，使管理骨干在達到一定綜合能力的基礎上，向高一級的薪酬標準晉級，從而激勵中層管理者不斷強化自身技能，提高個人綜合素質，緩解物業行業薪酬水平不高的壓力。
為進一步深化公司改革，進一步調動員工的工作積極性，激發公司活力，提高經濟效益，根據公司董事會的要求，結合公司實際，特制定本方案。
二、內部體制改革的實施原則世界秘書網版權所有,
1、努力保持穩定。根據2006年公司人事制度改革核定職位數，切實保證員工隊伍和各項業務的穩定，人員實行內部調動，個別崗位重新核定，簽定新一年的聘用合同。
2、加強內控建設。強化公司宏觀管理和項目控制。針對以往項目部實行的“人的管理”為“制度的管理”。強調規范化運作。
3、堅持效益優先。以市場為導向，在公司現有部門的前提下，進行機構重組，從而帶動和促進內部資源的優化配置。
三、內部體制改革的主要內容
1、建立以市場為導向的機構調整重組機制。按照市場經濟原則，在確保公司效益的前提下，采取降格、合并、撤消等多種方式，加大機構調整重組力度，逐步建立以市場需求為導向、以效益為標準的機構布局動態優化機制。為了便于加強管理，利于政令暢通，根據公司現有實際，公司增設副總經理2名，1名分管工程、后勤保障、市場開發，1名分管物業、辦公室、安全。財務、人力資源、監察則由總經理直接管理。對公司原有的各部門精簡合并，成立工程部（含原技術科、市場開發部職責）、財務部、綜合部（含原行政部職責）、安全部、后勤保障部（含原機料科職責）等5個部門，部門經理由公司董事會任命，部門成員由各部門和員工進行雙向選擇。
2、建立嚴密內控下的靈活運作機制。完善法人治理結構，明確董事會、經營班子、監事會的職責和運行規則，董事會在決策范圍和權限內，對決策事項及權限進行授權，并實施嚴格監督。規范決策組織和決策程序，建立公司運行程序和議事規則，把決策人的職務行為置于有效的監督之下，提高決策的科學化和透明度，杜絕超權限、逆程序等違規決策行為。落實決策責任，各項決策的過程和結論都要有明確的記錄，決策機構各成員的意見都要有明確的記載，并有案可查。建立決策效果評價體系，決策人員對決策意見承擔相應的責任。
完善授權授信制度，明確副總經理、科室負責人以及其他員工的決策范圍和權限，并以書面形式逐級授權授信，加強上級對下級的決策和指導作用。經營人員在權限范圍內，實行靈活經營，并實世界秘書網版權所有,行績效掛鉤。
3、建立緊跟市場需要的業務拓展機制。從公司現狀出發，緊跟市場需要，加大市場開發力度。結合公司自身優勢，延伸市場空間，拓寬服務業務，提高公司競爭力。
4、建立以效益為目標的人力資源配置優化機制。以效益為目標，重組職能部門，強化市場拓展和監督職能，使人力資源配置與經營效益、經營重心相匹配。推行從業人員資格考試制度。考試合格的才能上崗。實行崗位晉升制度。充分發揮人力資源優勢，做到既能充分發揮老員工經驗豐富、技術熟練的特長，又能讓德才兼備的青年業務骨干脫穎而出。廣開納才渠道，打破身份界限，拓寬用人渠道，面向社會聘請有專業特長、適應公司發展需要的人員。把人才的培養納入主動有序、規范系統的軌道，改變目前以應急培訓為主的狀況。加快吸納人才，調整優化員工結構。
5、建立以業績為標準的干部評價機制。深化干部競爭機制改革，推行干部考核、優化組合、競爭上崗、任前公示、群眾評議、崗位輪換、末位淘汰等制度對公司干部全部實行任期目標管理，經營業績與任期掛鉤。形成優勝劣汰、能上能下、充滿生機與活力的干部選拔任用機制。
6、建立與貢獻緊密掛鉤的分配激勵機制。深化分配制度改革，真正建立企業化的績效考核和收入分配機制，實行個人收入與貢獻掛鉤，拉開收入差距，充分調動員工的積極性，增強經營活力。實行“崗位效益工資制”，根據員工的崗位及業務量不同，以崗位定底薪、以業績定報酬。堅持個別對待、政策傾斜的原則，向業績突出的管理人員、特殊專業人才傾斜，向艱苦崗位人員傾斜，體現工資分配的公平性。按經營效益拉開收入檔次，公司內部按承擔風險和責任、工作業績和效益分別拉開檔次，建立薪酬掛鉤的分配制度，實行定量考核，通過利益紐帶增強管理人員的管理和服務意識。采用多種有效的激勵方式，滿足員工的多層次需求。對關鍵崗位、技術崗位和重點業務崗位，設定業績獎、特殊貢獻獎；對市場開發人員，實行以市場手段為主的分配。提高收入分配制度的透明度，增強收入分配的激勵作用。
近年來，初步形成了以財務管理、績效考核、業務規范等為主要內容的財政金融支持中小企業發展政策體系。
1.不良貸款重組和減免政策優惠
財金[2009]13號：《關于中小企業涉農不良貸款重組和減免有關問題的通知》，對于中小企業貸款借款人在確保重組和減免后能如期償還剩余債務的條件下，允許金融機構對債務進行展期或延期、減免表外利息后，進一步減免本金和表內利息。
2.放寬中小企業呆賬核銷條件
財金[2009]12號：《財政部關于中小企業和涉農貸款呆賬核銷有關問題的通知》，放寬金融機構對中小企業貸款的呆賬核銷條件。
3.完善金融支持中小企業發展績效考核體系
財金[2011]50號：《金融企業績效評價辦法》中，修訂保留了中小企業貸款加分政策，鼓勵金融機構支持中小企業發展。
二、商業銀行服務中小企業發展現狀分析
據銀監會統計，截至2014年末，全國中小企業貸款余額達20.7萬億元，同比增長17.5%。包括工、農、中、建、交5大國有商業銀行和民生銀行、華夏銀行、招商銀行等12家銀行成立了中小企業專營機構。以下列舉規模占比最大的三家銀行――工商銀行、建設銀行、農業銀行中小企業特色服務進行對比分析。共性的是幾家商業銀行從架構上均設立中小企業專營機構，獨立的信貸評級授信制度，近幾年中小企業貸款的年均增幅遠高于同期貸款的平均增速。不同的是產品創新的豐富程度不同。
（一）工商銀行
在產品的創新方面，已經由最初的短期周轉貸款這一單一品種逐漸發展到了目前包括循環貸款、經營物業貸款、貿易融資、中期周轉貸款等比較豐富的融資產品體系。
（1）網絡循環貸款
2010年工行創新推出了“網絡循環貸款”業務，此后，小企業便可利用網上渠道進行提款、還款或是貸款申請，這在很大程度上迎合了小企業發展在資金需求上的“短、急、頻”的特色。
（2）國內貿易融資業務
針對小企業融資抵（質）押物少、無擔保人等融資“擔保難”問題，依托小企業物流、現金流、應收賬款等有效資產及真實貿易背景推出了國內貿易融資業務，同時也積極創新運用企業聯保、組合擔保等形式，著力突破擔保難瓶頸。
（二）建設銀行
（1）速貸通
中國建設銀行“速貸通”業務被評為“最佳中小企業融資方案”。對申請融資的企業的客戶評價和額度授信不作強制性要求，流程簡化，抵質押物履蓋面廣。
（2）成長之路
“成長之路”能夠為發展潛力較大、信用良好的中小企業提供較為長期、快速、持續的資金信用支持。
（三）農業銀行
（1）建立產品研發管理模式
目前在統一的“金益農”品牌下已匯集300多個縣域金融產品，這當中已經超過了20個縣域中小企業專屬產品，已經構建了一個以總行進行產品主體的研發、經營行進行區域性特色產品研發為補充，統分結合的縣域中小企業產品研發體系。
（2）創新融資擔保方式
陸續探索出諸如農副產品抵押、林權抵押、海域使用權抵押、動物資產抵押等新的擔保方式。
綜上所述，目前商業銀行為中小企業的特色服務主要體現在中小企業專營團隊及人員、單獨的授信審批甚至運營模式、拓寬擔保方式、流程建設及資源傾斜這幾個方面。
三、商業銀行支持中小企業問題思考
中小企業“融資難”問題的根源在于中小企業能夠用以抵押的固定資產數量較少，普遍欠缺不動產抵押資源，而在傳統的商業銀行經營模式下，普遍認為中小企業信貸風險過大、收益低從而使其較難獲得銀行貸款。
筆者認為加強商業銀行對中小企業的服務應同時關注宏觀和微觀兩個方面。
（一）宏觀方面
創建良好的外部環境，包括信用評級系統、財稅政策、監管體系等吸引金融機構對中小企業進行投資。
1.建立相關中小企業的信用數據庫，搭建綜合性的網絡信息平臺，使中小企業信用信息能為銀行所共享，完善誠信激勵機制。
2.為金融機構中小企業進行必要的稅收優惠，制定相應措施為專營中小企業服務的金融機構進行稅收減免等優惠，對營業稅和附加稅進行相應調整，在一定程度上降低中小企業的再貸款利率。
3.建立健全金融監管體系，包括行業自律組織，發揮地方政府對當地金融機構的監督作用，對違反規定的金融機構予以公示并處罰。
（二）微觀方面
積極推進戰略轉型，切實以市場和客戶為中心，以產品創新為出發點，提升服務中小企業的全方位的整體能力。
1.突出中小企業專營機構
從組織架構提高中小企業專營機構的待遇，配備專職化的隊伍。
2.實行單獨運行機制
對中小企業應實行單獨的經營機制，包括單獨的客戶準入條件、單獨的審批授權、單獨的信貸資源、人力資源、財務資源配置、單獨的業績考核評價、單獨的機構人員績效考核和單獨的風險管理。
3.加強產品的創新
一、以提升企業核心競爭力為目標的人力資源崗位優化管理實踐背景
1.鞍鋼發展的要求
近年來，鋼鐵全行業面臨著市場供大于求、節能環保壓力加大等嚴峻考驗，始終處于盈虧邊緣，全行業利潤率基本為零，鋼鐵主業更是處于虧損狀態。由“微利”經營的狀態轉變為“零利”經營，已成為當下鋼鐵行業的新常態，鞍鋼面臨著極為嚴峻的市場形勢。鞍鋼必須要通過苦練內功才能煥發新的生機，因此，作為企業成本構成中較大支出，人力資源成本成為鞍鋼要攻克的重要課題。只有不斷加大人力資源優化力度，徹底實現從思想觀念的激活，到管理工具的創新，才能縮小與同行業先進企業的差距，在新常態中尋求新突破。
2.企業自身發展的要求
通過與同行業企業對標，物業公司與瓦房店裕豐供暖公司人力資源指標在勞動生產率及人工成本等方面偏高需要改進。
（1）勞動生產率情況：人均維修面積，物業公司6114O/人、裕豐公司13000O/人。
（2）人工成本情況：單位產品人工成本方面，物業公司7.44元/O，裕豐公司6.8元/O；人工成本占總成本比重方面，物業公司占37.4%，裕豐公司占36.74%。
物業公司勞動生產率和單位產品人工成本均低于裕豐供暖公司，人工成本占比偏大。因此，全面實施人力資源優化，已經成為我公司有效應對當前嚴峻形勢，全面提升企業核心競爭力，確保實現戰略目標的必然選擇。
二、以提升企業核心競爭力為目標的人力資源崗位優化管理實踐的內涵和做法
物業公司為實現“認真貫徹落實鞍鋼首次黨代會精神，加速轉型升級，深化內部改革，推進科技進步，做強供暖業務，做優物業管理，做好工程業務，實現完全成本下的自主經營、收支平衡”的目標，以鞍山鋼鐵“立體ABC人力資源優化配置模型”為設計藍本，以企業發展規劃為指引，開展了組織優化、全員競崗升級、實施ABC崗位薪酬分配、業務整合及功能外包設計等改革工作，形成了以市場為導向、以崗位為依托、以業績評價為主體的用人新機制，有力推動了物業公司各項生產經營指標的完成。
主要做法是：
1.全員宣貫，營造良好的改革氛圍
深入抓好“六種發展理念”的宣傳學習，以推進三項制度改革、發展規劃、生產形勢任務等為重點，結合物業公司生產經營實際，通過干部大會、調度會、專家講座、印發宣傳教育提綱、開設學習廣角、領導班子成員下班組宣貫和與一線職工座談、上黨課等方式，廣泛宣傳公司改革的重要意義和內容，引導廣大干部職工加深對公司三項制度改革的理解。破除因循守舊、墨守成規、消極等靠、小進則滿等陳舊觀念，從公司整體利益和大多數職工的利益出發，以極大的勇氣和決心，支持改革、參與改革，樹立全員競爭上崗意識，增強危機感，營造改革的良好氛圍。
2.優化組織機構和崗位設置，提高體系運營效能
（1）以發展戰略為指引，優化組織機構
按照“整體設計，分步實施”的原則，管理部門按 “精干、高效”的原則進行調整；基層單位按“職能專業化、適應發展”的原則，分成房屋、供暖維修服務、客戶服務、工程施工4個板塊由28個縮減為22個。在崗職工勞動生產率由2010年的0.8萬平/人提高到目前1.2萬平/人。
（2）以ABC立體模型為指引，優化崗位設置
①崗位優化。實行崗位中的司泵與軟水合并；夏季房屋設施維修崗位中的配管、木工、瓦工、防水工整合為房屋設施維修工；催費業務與稽查業務整合，由稽查人員承擔。
②ABC分類管理。一是將管理和專業技術正式編制崗位、爐（泵站）長、小區負責人等重要程度相對較高、責任較大、骨干作用發揮較突出的387個崗位，設置為a類崗位。二是將管理和專業技術過渡編制崗位、收費員、房屋維修配管、電鉗工、稽查員等重要程度相對一般、有一定責任、在生產服務中發揮主要作用的1484個崗位，設置為b類崗位。三是將保潔綠化、經警、保安等重要程度相對較低、可逐步實行業務外包的109 個崗位，設置為c類崗位。
3.實施全員競聘上崗，激發全員活力
本次改革中，物業公司實施了由班子成員到工人的逐級全員競爭上崗。按照制定方案、公布崗位、自愿報名、資格審查、面試答辯、民主測評、資歷評價、綜合排名、組織考核、討論任用、履行手續的競聘程序進行。本次全員解聘競聘工作中，共組織面試答辯37場，共有評委463人次參加、民主測評共有職工362人次參加。
4.堅持薪酬導向原則，科學建立分配體系
在崗位績效工資制基礎上，以abc崗位薪酬為導向，結合物業公司實際，制定了《物業公司薪酬管理辦法》，確定了各崗位薪酬水平，進一步解決管理技術與生產服務崗位差距較大、一線職工收入水平較低問題。
一是調節職級，縮小干部工人收入差距。經多次測算，考慮到一線職工收入偏低，將管理和專業技術崗位的職級下調、生產服務崗位的職級上調，正職由52級降至51級、副職由50級降至48A、一般干部崗位由48A-45A降至45A-44A、生產服務崗位普遍上調，與一般干部崗位職級零縫隙銜接，減少了低收入人群的人數。
二是實行各單位職工工資與效益掛鉤，引入差異化的職工工資與效益聯動辦法，實現效益增、工資增，效益降、工資降，拉開分配的檔次和差距。加強績效考核，做到崗位績效考評全覆蓋，為崗位晉升、薪酬分配及人員培訓提供科學依據。
三是加大向關鍵崗位、生產一線艱苦崗位傾斜力度，增強收入分配激勵和導向作用。重點突出生產服務崗位中的關鍵和骨干崗位，通過績效調節金，實現每年a類和b類崗位中的關鍵和骨干崗位收入增長比例達到7-8%左右。
四是實行薪酬分配分類管理，拉開分配差距。拉開骨干、一般等人員差距，收入分配向骨干人員傾斜。對于敏感崗位、熱門崗位職級和調節獎下調，苦累臟差崗位職級和調節獎上幅。對于出工不出力人員給予零增長，甚至負增長。
三、以提升企業核心競爭力為目標的人力資源崗位優化管理實踐效果
1.樹立競爭意識，增強了全員危機感
實施由班子成員到工人的逐級全員競爭上崗，搭建全員競崗升級平臺，依靠競爭擇優機制，使優秀人才脫穎而出，與企業同呼吸共命運，推動物業發展。本次改革，干部降職使用55人，提職使用14人，干部隊伍精簡13%。
2.優化崗位設置，提高了勞動生產率
科學地制定了組織機構、崗位設置及定員的未來五年長遠規劃。取消c類崗位，鼓勵b類崗位向a類崗位晉級，最終達到頂點歸集，提高了勞動效率。勞動生產率由2010年的0.8萬平/人達到1.2萬平/人，單位產品人工成本控制在6.62元/平方米。
3.堅持薪酬引導，實現了人力資源優化
在崗位績效工資制基礎上，確定abc遞進式崗位薪酬導向，并根據物業公司實際，采取限高調低的方式，重點突出生產服務崗位中的關鍵和骨干崗位，使其薪酬水平有所提升，引導職工向關鍵和骨干崗位競崗升級，達到了人力資源不斷優化的目標。
4.合理解決歷史遺留問題，化解錯綜復雜的矛盾，為其他單位提供范例
一是執行距離法定退休年齡三年的中層領導干部退出領導崗位政策，解決了干部超編配備的問題，壓縮了干部人數，而且實現了新老交替、干部隊伍的良性循環。本次退出領導崗位人員15名。
二是“以工代干”人員數量大幅減少。通過明確“以工代干”人員身份、崗位、薪酬等問題，轉變了“以工代干”人員的思想觀念，理解了競爭上崗、優勝劣汰、薪隨崗變的人力資源管理新思路。
三是合理設置過渡編制崗位。既解決了由于歷史問題造成的富余干部問題，也明確了依據工作業績、完成指標情況、個人日常和年度考核成績等因素，競爭上正式編制崗位的條件。并對正式編制崗位人員有所觸動，形成壓力。從而促使管理和專業技術崗位人員形成你超我趕、不甘落后、奮力向前的工作氛圍。