時間：2022-10-09 20:55:15
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一、優(yōu)化事業(yè)單位人力資源信息化建設模式
當前，我國正處于經(jīng)濟建設飛速發(fā)展的時期，事業(yè)單位在人力資源管理方面應緊跟時代潮流，積極建設信息化管理平臺。不過在優(yōu)化信息化建設模式時應以實際情況為切入點，穩(wěn)步推進，為人力資源管理工作信息化建設設計方案，并不斷優(yōu)化。事業(yè)單位在人力資源管理工作中進行信息化建設，在優(yōu)化管理模式時需做好管理數(shù)據(jù)信息的工作，保證不同類型的數(shù)據(jù)形式能夠適合多樣化的人力資源數(shù)據(jù)。以此提高人力資源管理工作總結(jié)整理信息和數(shù)據(jù)的管理水平，進而為信息化建設和管理提供優(yōu)質(zhì)條件。同時，事業(yè)單位在人力資源管理工作中需創(chuàng)新和改善管理模式，主動推進信息化管理平臺的建設。通過對現(xiàn)代化信息技術(shù)的合理應用改善管理質(zhì)量，為建設基礎數(shù)據(jù)營造良好的條件和環(huán)境。當前管理軟件有很多，但是不少商業(yè)化軟件中存在著或多或少的不足與問題。為此，事業(yè)單位在人力資源管理工作中進行信息化建設時，應轉(zhuǎn)變具體的信息管理模式。只有這樣，才能構(gòu)建一套完善而合理的信息化管理體系，這對于整個管理軟件的科學水平來說具有積極意義。另外，在優(yōu)化人力資源信息結(jié)構(gòu)的過程中，事業(yè)單位需要確保軟件信息化的建設符合具體管理工作的實際需要，真正提高人力資源信息化管理的質(zhì)量和水平，全力為人力資源管理工作提供一個良好的信息化平臺。
二、事業(yè)單位人力資源信息化建設數(shù)據(jù)一致
由于事業(yè)單位工作性質(zhì)和內(nèi)容的特殊性，在建設信息化人力資源管理工作平臺時，應確保數(shù)據(jù)源的穩(wěn)定性和一致性。事業(yè)單位要想實現(xiàn)人力資源管理工作的信息化建設應做好統(tǒng)一規(guī)劃，確保各種類型的信息資源滿足數(shù)據(jù)整體管理的需要。從多個方面提高建設信息化平臺的整體水平，以便能夠進行更好的綜合性管理。事業(yè)單位應科學決策人力資源管理工作中的信息和數(shù)據(jù)管理，保證這些信息數(shù)據(jù)滿足信息化管理形式的具體需要，以此提升信息化建設的綜合管理質(zhì)量。同時，事業(yè)單位在進行人力資源管理工作信息化建設過程中，應基于維護信息的方位出發(fā)，穩(wěn)妥積極地管理信息數(shù)據(jù)，以此保證人力資源信息數(shù)據(jù)的安全性、一致性與完整性，有利于綜合管理模式的順利進行和有效實施。而且事業(yè)單位在人力資源管理信息化平臺上應適當共享部分數(shù)據(jù)資源，從網(wǎng)絡化和數(shù)據(jù)信息化管理著手，從而實現(xiàn)事業(yè)單位在人力資源管理工作中數(shù)據(jù)共享的目的。另外，事業(yè)單位在人力資源管理活動中進行信息數(shù)據(jù)管理時，應與優(yōu)化數(shù)據(jù)有機整合，借助數(shù)據(jù)的統(tǒng)一性與安全性提高人力資源管理信息化建設的質(zhì)量，通過信息化管理人力資源數(shù)據(jù)達到對整體職工的全面管理。而且運用網(wǎng)絡化事業(yè)單位人力資源管理數(shù)據(jù)信息的模式應全面管理數(shù)據(jù)，從多個方面提高信息數(shù)據(jù)的安全性，防止泄露。
三、事業(yè)單位人力資源信息化軟件管理配置
事業(yè)單位在建設人力資源管理工作信息化過程中，需要用到多個軟件，并將這些軟件整合在一起，形成一個完善的信息數(shù)據(jù)平臺。而且優(yōu)化管理信息數(shù)據(jù)軟件，需保證具體軟件的使用要求，通過對軟件的運用增強管理水平。事業(yè)單位在人力資源管理工作建設信息化平臺時應突出個性化的設計特色，實現(xiàn)網(wǎng)絡化的人力資源管理模式；同時全面提高工作效率，不斷優(yōu)化人力資源的數(shù)據(jù)和信息，提升對其信息數(shù)據(jù)的管理質(zhì)量；而且事業(yè)單位可通過薪酬福利、組織機構(gòu)和行政事務等綜合管理，增強信息化的建設水平。另外，事業(yè)單位在實施信息化人力資源管理時應借助多種管理模式，促使該工作滿足業(yè)務流程和管理控制的需要，實現(xiàn)信息化管理。通過對人力資源信息的規(guī)范管理，能夠優(yōu)化這一工作的管理流程，促使事業(yè)單位能夠在新人招聘、培訓開發(fā)和績效考核等進行信息化管理。如此，能夠綜合分析出事業(yè)單位在這一工作中的信息化水平，進而可以將具體的管理模式區(qū)分開，對整個戰(zhàn)略管理與信息數(shù)據(jù)具有關(guān)鍵作用。另外，事業(yè)單位在人力資源管理工作中也是對人力資源的開發(fā)和利用。在信息化建設過程中，事業(yè)單位應全力開發(fā)人力資源，從員工能力與職業(yè)規(guī)劃等多個方面出發(fā)，積極構(gòu)建信息管理系統(tǒng)，多角度管理人力資源，提高信息數(shù)據(jù)的管理水平與綜合控制。
四、結(jié)語
關(guān)鍵詞：高校輔導員；人力資源管理；戰(zhàn)略管理；激勵；創(chuàng)新
在大學生的成長成才過程中，輔導員的工作發(fā)揮著至關(guān)重要的作用。輔導員是高等學校教師隊伍的重要組成部分，是高等學校從事德育工作，開展大學生思想政治教育工作的骨干力量，是大學生健康成長的指導者和引路人。能否引導大學生健康成長、順利完成學業(yè)最終成才，使其成為對國家對社會有用的人，實現(xiàn)自我價值的人，這與輔導員如何對待和開展學生教育管理工作密切相關(guān)。輔導員隊伍是為保證正常的教學秩序、為師生提供服務及便利的隊伍，默默地支持和保證著學校的正常運轉(zhuǎn)。學生管理需要一支高質(zhì)量、高效率的輔導員隊伍，只有這樣，才能為學校的教育教學工作正常進行提供保障。因此，只有合理開發(fā)和運用此類資源，才能保證學校的正常運轉(zhuǎn)，為學校的和諧、健康、有序發(fā)展服好務。
黨的十六大報告中指出：提高教育質(zhì)量和管理水平，全面推進素質(zhì)教育，造就數(shù)以億計的高素質(zhì)勞動者、數(shù)以千萬計的專門人才和一大批拔尖創(chuàng)新人才。發(fā)揮我國巨大人力資源的優(yōu)勢，關(guān)系2l世紀我國全面建設小康社會的全局，黨和國家對人力資源開發(fā)的重要性早有認識。我國現(xiàn)代化的進程，在很大程度上取決于國民素質(zhì)的提高和人力資源的開發(fā)，高校輔導員人力資源開發(fā)更是一個重要的環(huán)節(jié)。它是影響我國能否在2l世紀實現(xiàn)偉大復興的重要因素。改革開放以來，我國高等院校輔導員人力資源開發(fā)工作取得了不少進展，但就現(xiàn)實情況來看，尚存在一些問題亟待解決，主要反映在以下方面：
輔導員人力資源考評激勵機制不健全。高校建立科學合理的輔導員考評指標體系是作好輔導員人力資源開發(fā)與管理的關(guān)鍵，科學地組織考評程序，根據(jù)考評指標，通過“自我評價，測評，基層組織評價，單位考評小組評價，校考評小組領(lǐng)導審核，公布考評結(jié)果”等步驟對全校輔導員人力資源進行合理的評價，使考評程序公開化，透明化，便于使被考評對象不斷調(diào)整自己，優(yōu)化自己，向發(fā)展目標接近，從而達到輔導員人力資源優(yōu)化的目標。輔導員人力資源的考評是進行人力資源開發(fā)的重要環(huán)節(jié)，它直接影響到輔導員人力資源開發(fā)的合理性和科學性。然而，目前高校的輔導員人力資源考評指標體系和組織程序缺乏科學性，使考評工作流于形式，優(yōu)秀指標按比例分配，輪流坐樁評優(yōu)秀，以此達到“平衡”，在很大程度上考評結(jié)果領(lǐng)導說了算，不能反映真正的指標考評。考評結(jié)果不直接與獎懲掛鉤，這樣的考評不僅失去了檢查、監(jiān)督作用，而且還會對輔導員人力資源的管理帶來負面效應，不利于輔導員人力資源的開發(fā)。傳統(tǒng)人事機制不適應現(xiàn)代管理。在目前全國高層次輔導員人才極為短缺的情況下，各高校都在想辦法挖掘人才，而傳統(tǒng)的人才管理實行的是人才單位所有，這給個高校帶來了一些人員結(jié)構(gòu)上的不合理，主要表現(xiàn)為：一是一方面高層次輔導員人才短缺而引不進來，另一方面一般層次輔導員人才又過剩，富余人員不能有效流出；二是知識結(jié)構(gòu)不盡合理。雖然近年各高校經(jīng)過努力調(diào)整有所改善，高學歷輔導員占有比例逐年提高，但每年引進的輔導員和其他安插人員學歷層次不高，無奈之中增加了知識結(jié)構(gòu)的不合理，影響了輔導員人力資源的整體開發(fā)。
高校輔導員人力資源開發(fā)對策與措施
（一）增加輔導員人力資本投資
隨著科學技術(shù)的不斷進步和社會的變革，人力資本在生產(chǎn)所需的全部資本的構(gòu)成中逐漸顯示出重要性，在社會發(fā)展中的作用越來越大。高校輔導員人力資源在數(shù)量和質(zhì)量上的提高，都需要人力、物力的支持，也就是說輔導員人力資源的投資。只有對輔導員人力資源進行投資，才能使高校輔導員獲得智力資本，就和工業(yè)生產(chǎn)一樣，只有投入，才有產(chǎn)出，特別是對輔導員人力資源的投資，投資就是對資本的購買。因此，一切用于購買資本的支出都可以算作投資。通過輔導員人力資源的投資，進行教育、培訓、開展各種活動，使輔導員提高自身能力，而人的能力的提高又能使自己獲利，滿足個體的需要，從而激勵個體又重新產(chǎn)生強烈的工作動機和積極的工作熱情。要充分集成各方面資源，統(tǒng)籌協(xié)調(diào)學科建設、人才培養(yǎng)、科技創(chuàng)新、隊伍建設和國際合作等各個方面工作，深化改革，開拓創(chuàng)新，使輔導員的水平顯著提高，帶動高校各方面工作的發(fā)展。高校在進行輔導員人力資源開發(fā)投資時，應采用“一主兩翼”的開發(fā)方針。即以開發(fā)專職輔導員為主，兼顧兼職輔導員的開發(fā)，從而使輔導員整體技能得到提高。
（二）加強學歷教育和培訓，積極培育人力資源
在我國高校存在高層次輔導員人才短缺和一般層次輔導員人才過剩現(xiàn)象，可以通過學歷教育和培訓得到一定程度的緩解。目前，高校教師“過碩”和“攻博”正處熱潮，學歷教育備受我國高校教師青睞。我國高校管理人員和服務人員也面臨著提高學歷教育的問題。因為學歷提高了，教職工的技能也可以隨之提高，教育、教學、管理和服務也隨之會協(xié)調(diào)發(fā)展。此處所說的培訓是指在職工培訓，其目的主要是提高教職工專業(yè)水平和崗位技能。根據(jù)輔導員的工作性質(zhì)開發(fā)各種培訓，提高輔導員人力資源整體能力和水平，不斷適應高校變化的需要，在輔導員人力資源培訓過程中，應貫徹思想政治素質(zhì)和業(yè)務水平并重，理論與實踐統(tǒng)一，按需培訓。學用一致，注重實效的方針，在保證教研需要的前提下，有計劃地盡量讓更多的輔導員教師外出進修或在職進修，同時采用不同層次，定期與不定期、短期培訓與長期培訓、校內(nèi)與校外、國內(nèi)與國外相結(jié)合的多種培養(yǎng)模式。加強學歷教育和在職培訓能為高層次輔導員人才的涌現(xiàn)或充電構(gòu)建新的平臺，從學校內(nèi)部提升一般輔導員人才的層次，緩解高層次輔導員人才競爭的壓力。
（三）建立正確的流動機制，合理配置輔導員人力資源
在社會主義市場經(jīng)濟條件下，人力資源的合理流動有其內(nèi)在的必然性，我們應該按市場經(jīng)濟運行的規(guī)律，最大限度地合理使用和配置人力資源，實現(xiàn)人力資源的合理流動，優(yōu)化組合。為了實現(xiàn)這一點，應簡化人才與用人才單位的關(guān)系，排除不利于人才流動的因素。在人力資源市場上，勞動者所出售的是自身的能力，而不是身份。因此，應該按照能力的大小以及創(chuàng)造財富的多少來劃分人力資源市場，必須打破人的身份界限，使人才能真正按學識和能力這個唯一公平的價值尺度實現(xiàn)合理的流動。國家應承擔更多的社會的責任，讓人才由“單位人”真正轉(zhuǎn)變?yōu)椤吧鐣恕薄８鞲咝Ｒ淖內(nèi)瞬艈挝凰械挠^念，遵循“不求所有，但求所用”的原則。建立正常流動機制，充分合理使用人力資源包括以下幾個要素：人力資源所有權(quán)歸勞動者所有，使用權(quán)歸社會，兩權(quán)分開；人力資源的使用是有償?shù)模茖W的工資機制是引導人才合理流動，資源優(yōu)化配置的重要杠桿，通過人力資源的流動與生產(chǎn)資料相結(jié)合的途徑，通過人力資源市場，實現(xiàn)與用人單位“雙向選擇、平等競爭、擇優(yōu)結(jié)合”；人力資源要進行教育、培訓等一系列開發(fā)過程，再進入人才的流通機制；人力資源的載體，勞動者享有統(tǒng)一的多層次的社會保障權(quán)利。國家擔負對人才市場進行立法監(jiān)督的職責，包括制定與國家經(jīng)濟及社會中長期發(fā)展規(guī)劃相匹配的人才開發(fā)規(guī)劃，法規(guī)體系，以及國際人才交流等。
（四）健全有效的激勵機制，充分使用輔導員人力資源
所謂激勵機制就是通過外在的刺激來達到調(diào)動人的內(nèi)在積極性的一種機制，調(diào)動人的積極性是人力資源開發(fā)永恒的主題，也是提高辦學質(zhì)量的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。輔導員人力資源開發(fā)與管理一個重要的環(huán)節(jié)就是有效的激勵。面對有些輔導員工作熱情不高，努力程度不夠及流失嚴重問題，情感留人、待遇留人、事業(yè)留人和政策留人重在構(gòu)建一個有利于人才脫穎而出的機制以及適宜他們成長的環(huán)境。在薪酬待遇上，充分體現(xiàn)“按勞分配，績效掛鉤，優(yōu)績優(yōu)酬，兼顧公平”的薪酬分配原則，按人才價值和市場供求關(guān)系決定工資報酬，采取分配方式多元化，把按勞分配與按生產(chǎn)要素分配結(jié)合起來，使教職工的知識、技術(shù)及管理能參與分配，形成新的利益機制。在輔導員人力資源考評上，推行以聘代評、按崗聘任政策，具體根據(jù)學校的設崗、自主評審、自主聘任，不受職稱指標限制，設立特別評審委員會，不定期地對任職資格及時評審確認。重在能力，不搞論資排輩，逐漸取消終身制。在輔導員人才使用上，首先要重水平、重能力、重實績，敢于讓優(yōu)秀的中青年輔導員挑重擔，承擔重要任務，發(fā)揮他們思想解放，精力充沛，善于思考，敢于創(chuàng)新的長處，在實踐中加快他們的成長。
（五）著重優(yōu)化環(huán)境，以利于輔導員人力資源的大力開發(fā)。我國高校，在黨委領(lǐng)導下的校長負責制制度確定以后，影響學校發(fā)展的最主要因素就是資源。我們應該考慮如何從制度層面出發(fā)，營造一個能夠吸引眾多人才、盡可能使人力資源發(fā)揮作用的校內(nèi)環(huán)境，保證學校的長遠發(fā)展和有效運作。這就要求有必要的資源保障，為優(yōu)秀人才提供較為優(yōu)厚的工作和生活條件，為他們能安心工作、最大限度地發(fā)揮自身才能提供物質(zhì)保障。如：為他們提供寬松的工作環(huán)境和醫(yī)療、福利等物質(zhì)保障，為大批引進的人才解決了后顧之憂，便于他們積極地投入到工作中去。再者，要有激勵制度。實行激勵制度的前提是建立科學的社會化的人才評價機制。如今，高校對人才的評價還存在缺陷，一是重量不重質(zhì)。二是評價周期短，只評眼前成果，不注重長遠效果。同時，國內(nèi)、校內(nèi)自我封閉，沒有與國際有效銜接。我們講激勵制度，包括物質(zhì)激勵和精神激勵兩個方面，不能偏廢任何一方。對于商品經(jīng)濟社會化的人而言，物質(zhì)利益不言而喻，對于改善人們的物質(zhì)生活條件是必不可少的。如國內(nèi)大多數(shù)高校采取的崗位津貼制度，即根據(jù)不同的崗位、不同的工作量，發(fā)放崗位津貼，體現(xiàn)了公平的分配制度。此外，激勵制度沒有精神激勵也是不行的，不然物質(zhì)激勵的效應也不會長久。實行評優(yōu)制度就是對物質(zhì)激勵的一種有益補充，對工作表現(xiàn)突出、有重大業(yè)績和貢獻的人員予以表彰，從精神上進行激勵。只有把物質(zhì)激勵和精神激勵有機地結(jié)合，才能更好地發(fā)揮人力資源的作用。再者，要有寬松的學術(shù)氛圍和良好的學術(shù)環(huán)境。輔導員作為重要的教育工作者除了育人，還要進行學術(shù)研究。所以高校要為之提供良好的環(huán)境和營造相應的氛圍滿足學者進行學術(shù)研究的需要。因此，總體來講，環(huán)境的優(yōu)化，是為了更好地發(fā)揮人才資源的作用，為學校的發(fā)展鋪平道路。
（六）積極推進高校輔導員人事制度的改革。高校的輔導員人事制度隨著計劃經(jīng)濟向市場經(jīng)濟的轉(zhuǎn)變也在不斷地進行變革，從以前的先來后到、因人設崗到如今的引進競爭機制，面向社會公開招聘，這種改革無疑是具有很大挑戰(zhàn)性的。關(guān)鍵是要解開思想禁錮、勇于開拓，按照實際需要設置崗位，真正做到人力資源的合理配置。還要注意進行同行評議和院系聘任相分離。通過同行的評價，院系根據(jù)其意見決定聘任的人選，這樣就避免了院系聘人員的隨意性，也就有了可供參考的依據(jù)。只有這樣，才能更好地發(fā)揮人力資源的作用。作為高校，只是擁有一支一流的人才隊伍還不夠，還必須加強管理和利用，使人力資源向人才資源積極轉(zhuǎn)變，才能促使學校持續(xù)、穩(wěn)定地發(fā)展。并且，時刻緊記“以人為本”的意識，因勢利導，使人才資源得以充分地進行利用是十分必要的。優(yōu)化環(huán)境，理順管理體制，大力推進人事制度的改革，充分發(fā)揮和調(diào)動各類人才的積極性，對人力資源進行合理的開發(fā)與優(yōu)化的配置，使資源）得到很好的應用，學校得到和諧、健康、有序的發(fā)展，為我國的整個教育事業(yè)作出應有的貢獻。
目前高校面臨的學生管理工作的形式復雜而多變，身為高校體制改革的一線實踐者，輔導員面臨著更多挑戰(zhàn)。將人力資源管理原理運用到學生工作管理中，將學生工作上升到戰(zhàn)略發(fā)展角度，以人為本，對學生進行心理和行為研究，差異化對待，善用激勵理論體系，在方法手段上緊跟時代，大膽創(chuàng)新，可以充分激發(fā)學生的積極性和創(chuàng)造性，提高學生的綜合素質(zhì)和競爭力，實現(xiàn)人才的可持續(xù)發(fā)展。
參考文獻：
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論文摘要：構(gòu)建高效的學生工作團隊對于高校穩(wěn)定和發(fā)展具有重要意義。基于人力資源管理的視角，分析了高校學生工作隊伍存在的主要問題，并從優(yōu)化隊伍結(jié)構(gòu)、注重素質(zhì)提升、健全評價體系、深化改革創(chuàng)新等維度提出了高校學生工作團隊建設的思路和對策。
高校學生工作隊伍是教師隊伍的重要組成部分，是思想政治工作的主體和核心力量，擔負著教育、管理、服務大學生的神圣使命。構(gòu)建學生工作高效團隊，不僅對于高校穩(wěn)定和發(fā)展具有不可低估的作用，而且有利于學生工作者思想素養(yǎng)的提高、自身競爭力的形成。但目前不少高校，特別就單個院系而言，仍未形成合理的人力資源配置結(jié)構(gòu)，這在一定層面上嚴重影響了學生工作的效果。
一、高校學生工作隊伍存在的主要問題
1. 人員結(jié)構(gòu)不合理，工作隊伍不穩(wěn)定。高校學生工作隊伍普遍存在年齡、學歷、職稱、能力、籍貫等結(jié)構(gòu)失衡，搭配不甚合理的狀況。不少高校普遍存在重視教科研、輕學生工作的傾向，系部對學生工作隊伍使用多、培養(yǎng)少，加之學生工作涉及面寬，事務性事情多而雜，再而由于隊伍的工作特點和一些現(xiàn)實問題，職稱評審、職務晉級、學歷提升、績效待遇等問題未能得到很好解決，一些學生工作者認為職業(yè)發(fā)展前景渺茫，不少學生工作者不愿將此作為長期職業(yè)，轉(zhuǎn)崗、跳槽頻繁。
2.知識面不夠?qū)拸V，素質(zhì)參差不齊。高校學生工作是塑造大學生靈魂的工作。對學生工作隊伍而言，政治思想素質(zhì)、知識技能素質(zhì)、綜合能力素質(zhì)、身心健康素質(zhì)以及開拓創(chuàng)新意識和無私奉獻精神都有較高要求。信息時代、知識經(jīng)濟和網(wǎng)絡發(fā)展對高校學生工作隊伍提出了更嚴峻的挑戰(zhàn)。實際上，不少學生工作者知識更新慢，“充電”少，未形成持續(xù)學習機制。重經(jīng)驗、輕理論，多掃描現(xiàn)象、少深入本質(zhì)，缺乏創(chuàng)新思維，這是制約工作效果的重要原因。
3．易產(chǎn)生職業(yè)倦怠，工作動力不長久。學生工作者工作時間長、強度大、要求高、壓力多，職業(yè)角色趨于模糊化。而學生工作者的保障體系、機制不健全，導致多重工作負荷與單一職業(yè)定位發(fā)生沖突；需求復雜多樣與職業(yè)培訓簡單短暫發(fā)生沖突；績效考核程式化與分類分層激勵缺乏發(fā)生沖突；職業(yè)理想多樣與生涯規(guī)劃缺失、發(fā)展狹窄化發(fā)生沖突。長期的勞心、勞力、勞神導致學生工作者價值感降低，容易產(chǎn)生身心倦怠職業(yè)倦怠。
二、高校學生工作團隊建設的策略
1.加強師德建設，注重素質(zhì)提升，促進學生工作者全面發(fā)展。嚴格把好入口關(guān)，充分考慮資深學生工作者與新任輔導員結(jié)對、理論研究型與工作實踐型人員結(jié)對；挑選富有熱情和激情的高素質(zhì)人才充實到學生工作隊伍中，促進年齡、學歷、職稱、能力、籍貫合理搭配，形成老中青結(jié)合的傳幫帶平臺。把對學生工作者的培養(yǎng)培訓納入師資隊伍培訓計劃，采取崗前培訓、日常培訓、專項培訓、在崗輪訓、工作交流、學位提升等多項措施；認清高等教育發(fā)展趨勢，了解社會發(fā)展的前沿信息，時刻關(guān)注市場經(jīng)濟對人才需求的變化趨勢，時刻關(guān)注精神文明的積累與文化素質(zhì)的再提高；應清楚地認識工作職責，找到工作的成就感和組織的歸屬感，有效實現(xiàn)自我價值和組織目標。
堅持以學生為本，團隊建設中注意把師德師風注入其中：一是視野和思維不能僅僅著眼于學生的現(xiàn)在，更應關(guān)注學生的未來發(fā)展；二是不能停留在用過去的社會意識形態(tài)來教育現(xiàn)在的學生；三是在教育教學過程中，要開發(fā)學生多方面的智力，根據(jù)學生的具體情況因材施教。堅持以人為本，以德立教，愛崗敬業(yè)，為人師表，不斷提高思想政治水平和業(yè)務素質(zhì)，以高尚的情操引導學生德、智、體、美全面發(fā)展。
2.深化學習研究，健全評價體系，提高人才培養(yǎng)工作水平。高校應加強學生工作人員的職業(yè)生涯規(guī)劃，完善績效考核，保障激勵并舉，建立以質(zhì)量為導向的評價制度；以提高管理隊伍素質(zhì)為抓手，加強輔導員隊伍建設，改善優(yōu)化學歷、職稱和知識結(jié)構(gòu)，努力提高學生管理工作的藝術(shù)和水平，切實增強復雜情況和復雜事務的處理能力。建立健全質(zhì)量保障體系，完善人才培養(yǎng)全過程的學生綜合素質(zhì)評價評估。
以學以致用的態(tài)度，研究學生發(fā)展的規(guī)律性和科學性，創(chuàng)新探索落實教育規(guī)劃綱要的具體措施和實施辦法。有效避免工作領(lǐng)域無邊界擴散，將工作重心從繁雜事務性工作向思想政治教育回歸；倡導“快樂工作”，最大激發(fā)潛能，讓學生工作者更加有效、持續(xù)熱情地投入工作。以改革為動力，以需求為導向，堅持有所為、有所重為、有所不為，走差異化發(fā)展、特色發(fā)展之路。以“合作育人、合作辦學、合作發(fā)展、促進就業(yè)”為指導，對接區(qū)域和地方經(jīng)濟社會發(fā)展，培養(yǎng)高素質(zhì)應用型人才。“用愛與智慧引領(lǐng)學生成長”，以信任、友愛、寬容的態(tài)度與學生平等對話、心靈溝通；鍛煉辨識社會中的各種話語和思潮的能力，在批判和反思中促進專業(yè)自主的發(fā)展。以提高學生的成才率和優(yōu)秀率為目標，深化教育教學改革，尊重、關(guān)心、引領(lǐng)學生，促使人格健全和全面發(fā)展。在全球化、信息化和終身學習背景下，更要牢固樹立終身學習觀念，營造學習型組織氛圍，加強有針對性的培訓和輔導，引導學生工作者大力開展科學研究；倡導研究前瞻性課題，鼓勵學生工作者承擔課題立項，將工作實踐轉(zhuǎn)化為理論成果，促進教科研與工作實踐互動。
3.實施精細化管理，深化改革創(chuàng)新，推動學生工作團隊建設。培養(yǎng)系統(tǒng)和戰(zhàn)略思維，在規(guī)范管理基礎上，以精心的態(tài)度、精確的要求、精致的做法，加強制度化建設、流程控制和細節(jié)管理，借鑒項目管理方法實現(xiàn)管理效益的最大化和最優(yōu)化，有效提升自我效能感；進一步加強和改進大學生思想政治教育工作，以學風建設為根本夯實基礎，促進學生的自我教育、自我管理和自我服務。充分利用各種宣傳和活動載體，加強法制教育、安全教育，學習心理保健，有效心理調(diào)適，建立和諧健康的人際關(guān)系，讓學生在穩(wěn)定和諧的環(huán)境中更好的完成學業(yè)；充分發(fā)揮黨團組織優(yōu)勢，構(gòu)建“大學工”、“大思政”格局，促進對內(nèi)整合和對外聯(lián)合相結(jié)合，推動工作和組織創(chuàng)新相結(jié)合，履行職能和強化特色相結(jié)合，服務優(yōu)勢青年群和普通青年群相結(jié)合，體現(xiàn)一體化和多樣化相結(jié)合。
加強學生工作團隊建設，必須“以學生為本”，從學校的實際出發(fā)，設計個性化學生管理方案，開辟服務基地，擴大實踐內(nèi)涵。引導學生工作者提出有價值的新設想、新方法，開拓新領(lǐng)域、新思路，從逆向、發(fā)散等思維角度發(fā)現(xiàn)問題，嘗試運用不同的方式解決問題，提高工作的效率。在工作探討中盡可能多地采用情景模擬、案例分析、崗位實踐等形式，在思想政治教育工作中結(jié)合心理學、管理學、組織行為學、社會學的理論，還可使用博客、QQ、MSN、飛信、微博等信息化手段，充分發(fā)揮“一站式服務中心”的創(chuàng)新平臺作用，切實增強學生工作的時效性、輻射力、吸引力和感染力。
三、結(jié)束語
學生工作是高校工作的重要組成部分。在高等教育迅猛發(fā)展，高校學生人數(shù)不斷增加的形勢下，學生工作者肩上所負責任將更加重大和艱巨。高校應深入貫徹國家、省的教育規(guī)劃綱要精神，加強人力資源管理視域下的學生工作團隊建設，增強學生工作者的價值感、成就感、幸福感，進一步提高學生管理效能、服務質(zhì)量和服務水平，為高校發(fā)展、為黨的教育事業(yè)創(chuàng)造更加美好的明天。
參考文獻：
[1]夏小華.大眾化高等教育以來高校學生工作的回顧與展望[J].中國高教研究，2008（10）
保障系統(tǒng)“雙隨機、一公開”抽查
工作計劃的通知
各縣、區(qū)人力資源社會保障局，各科室、局屬各單位：
為持續(xù)深化“放管服”改革，優(yōu)化營商環(huán)境，不斷提高“雙隨機、一公開”監(jiān)管科學化、規(guī)范化水平，根據(jù)省人社廳《關(guān)于印發(fā)2021年度全省人力資源社會保障系統(tǒng)“雙隨機、一公開”抽查工作計劃的通知》（皖人社秘〔2021〕88號）和市商改聯(lián)辦《關(guān)于印發(fā)宿州市市場監(jiān)管領(lǐng)域2021年度部門聯(lián)合“雙隨機一公開”抽查工作計劃的通知》（宿商改辦字〔2021〕9號），市局研究制定了《2020年度全市人力資源社會保障系統(tǒng)“雙隨機、一公開”抽查工作計劃》（以下簡稱《抽查計劃》）。現(xiàn)印發(fā)給你們，請按要求抓好實施。
一、夯實完善“雙隨機、一公開”監(jiān)管基礎制度
各縣、區(qū)人社部門要持續(xù)做好本轄區(qū)檢查對象名錄庫和執(zhí)法檢查人員名錄庫（“兩庫”）精細化建設，將檢查對象和執(zhí)法檢查人員分別按照行業(yè)類別、崗位資質(zhì)等要素進行分類標注，并實行動態(tài)管理；要在實踐中不斷完善隨機抽查工作指引和細則，提高監(jiān)管的針對性和有效性。
局有關(guān)科室、局屬單位要按照《抽查計劃》要求，指導縣、區(qū)人社部門做好省事中事后綜合監(jiān)管平臺（以下簡稱“監(jiān)管平臺”）檢查對象名錄庫和執(zhí)法檢查人員名錄庫（“兩庫”）完善工作，實行動態(tài)維護，確保精準監(jiān)管。
二、規(guī)范制定年度抽查工作計劃
各縣、區(qū)人社部門要根據(jù)市局年度抽查計劃，結(jié)合本地實際，研究制定本地區(qū)年度抽查工作計劃，于4月30日前錄入監(jiān)管平臺，在單位門戶網(wǎng)站向社會公示，并報市局政策法規(guī)科備案。年度抽查工作計劃原則上應覆蓋隨機抽查事項清單中所有監(jiān)督檢查事項。除抽查對象基數(shù)過少或有特殊規(guī)定外，原則上一般檢查事項的抽查比例不高于5%,重點檢查事項的抽查比例不設上限，對屬地要求采取全覆蓋式檢查的事項，應在計劃中予以明確。各縣、區(qū)人社部門制定抽查計劃時，要加強內(nèi)部溝通配合，統(tǒng)籌各項抽查事項；要主動聯(lián)系其他執(zhí)法部門，加大聯(lián)合抽查力度，實現(xiàn)“進一次門、查多項事”，防止重復檢查。嚴格實行年度抽查工作計劃管控，各縣、區(qū)人社部門，局有關(guān)科室、局屬有關(guān)單位自行組織對企業(yè)的執(zhí)法檢查，必須納入年度抽查工作計劃。年度抽查工作計劃可以根據(jù)實際情況進行動態(tài)調(diào)整，需要臨時增設、暫停延遲或者取消實施的抽查任務，要及時公開公告。
局屬有關(guān)單位要按照年度抽查工作計劃明確的責任分工，牽頭指導各縣、區(qū)人社部門組織實施年度抽查任務。對于省、市級統(tǒng)一發(fā)起的抽查任務，要提早謀劃具體實施方案，有序做好建庫、搖號、派發(fā)、上傳、公示等工作。
三、規(guī)范制定部門聯(lián)合抽查工作計劃
各縣、區(qū)人社部門要按照《抽查計劃》要求，主動會同其他相關(guān)部門研究制定聯(lián)合抽查年度工作計劃，明確任務名稱、聯(lián)查部門、抽查事項、檢查對象、實施主體、責任分工、抽查基數(shù)和比例及時間安排等內(nèi)容。聯(lián)合抽查可根據(jù)實際情況調(diào)整配合部門，增加《抽查計劃》外的相關(guān)部門參與。鼓勵縣、區(qū)人社部門將未納入部門聯(lián)合抽查事項清單的事項，進一步整合到部門聯(lián)合抽查范圍內(nèi)。對于重點領(lǐng)域突發(fā)風險和情況，以及上級部門交辦的工作，發(fā)起部門可以組織臨時性聯(lián)合抽查，補充納入聯(lián)合抽查年度工作計劃，并向社會公開。
各縣、區(qū)人社部門，局有關(guān)科室、局屬有關(guān)單位要按照《安徽省市場監(jiān)管領(lǐng)域部門聯(lián)合抽查實施辦法》和市市場監(jiān)管部門發(fā)起的年度聯(lián)合抽查事項通知要求，主動會同市場監(jiān)管部門研究制定“勞動用工管理情況檢查”、“勞務派遣法律法規(guī)執(zhí)行情況檢查”、“企業(yè)年度報告公示信息檢查”等聯(lián)合抽查事項年度工作計劃，明確任務名稱、抽查事項、檢查對象、實施主體、責任分工及時間安排等內(nèi)容，按照要求開展好聯(lián)查行動。
四、規(guī)范有效實施雙隨機抽查
縣、區(qū)人社部門，局有關(guān)科室、局屬有關(guān)單位要按照年度抽查工作計劃逐批次抽取檢查對象，根據(jù)需要因地制宜隨機抽取執(zhí)法檢查人員。雙隨機抽取過程應通過監(jiān)管平臺操作，確保全程留痕。要根據(jù)監(jiān)管實際情況采取實地核查、書面檢查、網(wǎng)絡檢測等方式開展抽查，規(guī)范抽查流程，做好抽查記錄，及時督促整改，提高監(jiān)管效果。除依法依規(guī)不適合公開的情形外，各縣、區(qū)人社部門，局有關(guān)科室、局屬有關(guān)單位要在抽查任務完成后20個工作日內(nèi)，將抽查檢查結(jié)果錄入監(jiān)管平臺，通過國家企業(yè)信用信息公示系統(tǒng)或相關(guān)網(wǎng)站平臺公示，接受社會監(jiān)督。對發(fā)現(xiàn)的違法違規(guī)行為要依法加大懲處力度，產(chǎn)生的行政處罰信息應在7個工作日內(nèi)歸集至監(jiān)管平臺，記于相應市場主體名下。
五、強化信用風險分類管理
各縣、區(qū)人社部門，局有關(guān)科室、局屬有關(guān)單位要根據(jù)《安徽省企業(yè)信用分類監(jiān)管暫行辦法》和《安徽省人力資源社會保障領(lǐng)域信用分類監(jiān)管辦法》，完善本地區(qū)、本單位信用分類監(jiān)管的具體制度和措施。根據(jù)監(jiān)管平臺提供的企業(yè)信用狀況，在“雙隨機、一公開”抽查等事中事后監(jiān)管工作中采取差異化監(jiān)管措施，科學設置抽查的比例和頻次。對守信企業(yè)，可以合理降低抽查的比例和頻次，避免不必要的檢查；對失信和嚴重失信企業(yè)，適當提高抽查的比例和頻次，實行嚴管和懲戒。
六、加強組織領(lǐng)導
各縣、區(qū)人社部門，局有關(guān)科室、局屬有關(guān)單位要高度重視“雙隨機、一公開”監(jiān)管工作，將“雙隨機、一公開”作為日常監(jiān)管的基本手段，加快與各業(yè)務職能的整合融合，加強信息共享，完善工作機制，強化雙隨機抽查與審批許可、信用監(jiān)管、重點監(jiān)管的銜接。局有關(guān)科室、局屬有關(guān)單位要強化對口業(yè)務指導和人員培訓，加強信息化支持，切實提高基層履職能力和水平。市局將依托監(jiān)管平臺，適時對抽查工作開展情況進行跟蹤監(jiān)測。
請各縣、區(qū)人社部門，局有關(guān)科室、局屬有關(guān)單位嚴格按照抽查計劃，及時完成抽查任務，并于2021年6月29日和11月29日前，匯總填寫本地區(qū)、本單位«2021年度抽查任務開展完成情況統(tǒng)計表》（附件3）,報送階段性和全年抽查工作總結(jié)。市商事制度改革聯(lián)席會議辦公室將統(tǒng)計結(jié)果作為對各地各部門“雙隨機、一公開”監(jiān)管工作考核的重要依據(jù)。
聯(lián)系電話：0557-3699829
附件：1. 全市人社系統(tǒng)2021年度隨機抽查工作計劃
2. 市人力資源社會保障局市場監(jiān)管領(lǐng)域部門聯(lián)合“雙
隨機、一公開”抽查工作計劃
3. 2021年度抽查任務開展完成情況統(tǒng)計表
宿州市人力資源和社會保障局
2021年4月22日
附件1
全市人社系統(tǒng)2021年度隨機抽查工作計劃
序號
抽查任務名稱
抽查事項
發(fā)起方式
抽查主體
（層級）
抽查
對象
抽查基數(shù)（戶）和比例
抽查
目標數(shù)
抽查比例
抽查
時間段
備注
1
2021年度全市人社部門勞動用工管理情況檢查
規(guī)章制度制定情況檢查
市、縣（區(qū)）兩級自行組織發(fā)起
縣、區(qū)人社部門（勞動保障監(jiān)察綜合執(zhí)法機構(gòu)及相關(guān)科室）
全市存續(xù)企業(yè)
轄區(qū)監(jiān)管對象數(shù)在2000至10000家的按2%比例隨機抽取。
60家
2%
2021年11月底前完成
勞動合同及招用工管理情況檢查（已列入聯(lián)合抽查計劃，按聯(lián)合抽查計劃執(zhí)行。）
遵守工作時間和休息休假規(guī)定情況檢查
遵守禁止使用童工規(guī)定情況檢查
遵守女職工和未成年工特殊勞動保護規(guī)定情況檢查
工資支付和執(zhí)行最低工資標準情況檢查（已列入聯(lián)合抽查計劃，按聯(lián)合抽查計劃執(zhí)行。）
2
2021年度全市人社部門社會保險法律法規(guī)執(zhí)行情況檢查（除醫(yī)療保險、生育保險外）
社會保險法律法規(guī)執(zhí)行情況檢查（除醫(yī)療保險、生育保險外）
市、縣（區(qū)）兩級自行組織發(fā)起
縣、區(qū)人社部門（勞動保障監(jiān)察綜合執(zhí)法機構(gòu)、相關(guān)科室、各險種經(jīng)辦機構(gòu)）
全市存續(xù)企業(yè)
2000-10000家。
60家
2%
2021年11月底前完成
3
2021年度全市人社部門人力資源市場法律法規(guī)執(zhí)行情況檢查
人力資源市場法律法規(guī)執(zhí)行情況檢查
市、縣（區(qū)）兩級自行組織發(fā)起
縣、區(qū)人社部門（勞動保障監(jiān)察綜合執(zhí)法機構(gòu)、人力資源流動開發(fā)科）
全省經(jīng)營性人力資源服務機構(gòu)
50家
5
10%
2021年11月
底前完成
4
2021年度全省人社部門職業(yè)技能培訓與考核鑒定機構(gòu)檢查
職業(yè)技能培訓機構(gòu)檢查
市、縣（區(qū)）兩級自行組織發(fā)起
縣、區(qū)人社部門（勞動保障監(jiān)察綜合執(zhí)法機構(gòu)、職建科、職業(yè)技能鑒定中心）
全省職業(yè)技能培訓機構(gòu)
全省職業(yè)技能考核鑒定機構(gòu)
民辦職業(yè)技能培訓機構(gòu)40家。
職業(yè)技能考核鑒定機構(gòu)36家
4
4
10%
10%
2021年11月底前完成
2021年】1月
底前完成
職業(yè)技能考核鑒定機構(gòu)檢查
5
2021年度全省人社部門勞務派遣法律法規(guī)執(zhí)行情況檢查
勞務派遣法律法規(guī)執(zhí)行情況檢查
市、縣（區(qū)）兩級自行組織發(fā)起
縣、區(qū)人社部門（勞動保障監(jiān)察綜合執(zhí)法機構(gòu)及相關(guān)科室）
全省勞務派遣單位
全市約80家。
8
10%
2021年11月
底前完成
附件2
市人力資源社會保障局市場監(jiān)管領(lǐng)域部門聯(lián)合
“雙隨機、一公開”抽查工作計劃
序號
抽查任務名稱
抽查事項
發(fā)起方式
（牽頭指導科室）
抽查主體
（層級）
抽查
對象
抽查基數(shù)（戶）和比例
抽查
目標數(shù)
信用風險分類監(jiān)管要求
抽查
時間段
備注
1
2021年度全市勞動用工部門聯(lián)合抽查
工資支付和執(zhí)行最低工資標準情況檢查；勞動合同簽訂情況檢查。
市、縣（市、區(qū)）級人力資源社會保障部門牽頭發(fā)起，同級市場監(jiān)管部門、住房城鄉(xiāng)建設部門、交通運輸部門按職責分工負責。（市勞動保障監(jiān)察綜合執(zhí)法支隊及相關(guān)科室）
市、縣（區(qū)）級人力資源和社會保障部門、市場監(jiān)管部門、住房城鄉(xiāng)建設、交通運輸部門。
轄區(qū)內(nèi)建筑行業(yè)和相關(guān)用工企業(yè)。
轄區(qū)監(jiān)管對象數(shù)在2000至10000家的按2%比例隨機抽取。
60家
2021年4月至12月
附件3
2021年度抽查任務開展完成情況統(tǒng)計表
抽查任務
名稱
任務開展完成情況
抽取檢查企業(yè)數(shù)
（戶數(shù)）
累計已完成抽查企業(yè)
（戶數(shù)）
發(fā)現(xiàn)問題
（戶數(shù)）
責令整改
（戶數(shù)）
立案調(diào)查
（戶數(shù)）
結(jié)果公示
（戶數(shù)）
備注
關(guān)鍵詞： 人力資源管理 實踐教學 研究現(xiàn)狀 改革思路
人力資源管理專業(yè)是一門應用性較強的專業(yè)。該專業(yè)不僅培養(yǎng)管理理念，更培養(yǎng)較強的實踐能力。如何培養(yǎng)和增強人力資源管理專業(yè)學生的實踐能力，如何將本專業(yè)的基本理論與實踐技能有機結(jié)合，培養(yǎng)出適應社會需求的新型人力資源管理人才，一直是高校人力資源管理教學者積極研究的問題。但是當前該專業(yè)實踐教學環(huán)節(jié)普遍比較薄弱，存在諸多不足，嚴重制約教學質(zhì)量的進一步提高。如何針對該專業(yè)實踐教學存在的問題進行改革是一個迫切需要解決的問題。
一、人力資源管理專業(yè)實踐教學現(xiàn)狀
我國相關(guān)企事業(yè)單位對人力資源管理專業(yè)的畢業(yè)生普遍評價是有系統(tǒng)的專業(yè)知識，頭腦活躍，敢想敢干，可塑性強，但缺乏實際經(jīng)驗。學生由于缺乏職業(yè)技能式的學習和訓練，在實際工作中往往不能很好地滿足企業(yè)的現(xiàn)實需要，因此首先需要分析該專業(yè)實踐教學問題所在，進而找出解決之道。
（一）目前人力資源管理專業(yè)中實踐教學計劃設置不盡合理。
教學計劃是教學工作的總體規(guī)劃，如何在教學計劃中設置實踐教學體系，直接關(guān)系到實踐教學效果。實踐教學應與理論教學相配合，才能保證學生將理論運用于實踐，并在實踐中加深對理論的認識和了解。但很多學校并未設置合理的實踐教學體系，如實踐教學的時間安排不合適，實踐教學的內(nèi)容不合理等，都會影響實踐教學效果。在該專業(yè)的教學計劃中，普遍存在理論教學部分（學科基礎課、限選課、任選課等）占的比重較大，而實踐教學環(huán)節(jié)的比重較小的現(xiàn)象，此外，所設計的實踐教學部分過于集中，沒有在平時的教學活動中有所體現(xiàn)。
（二）實踐教學的師資力量薄弱。
當前在高校中，大多數(shù)人力資源管理專業(yè)教師雖然取得該專業(yè)碩士，甚至博士學位，有較豐富的理論知識，但由于長期在校內(nèi)從事教學工作，缺乏從事公司、企業(yè)經(jīng)營與管理的經(jīng)歷，習慣于傳統(tǒng)的“填鴨式”教學，忽視學生實際動手能力及創(chuàng)新能力的培養(yǎng)，這樣不可避免地存在脫離實際，靠他們指導學生的實踐其教學經(jīng)驗顯得功底不足，影響實踐教學效果。
（三）人力資源管理專業(yè)實驗室建設相對滯后。
實踐教學的開展必須有一定的環(huán)境和基礎，專業(yè)實驗室的建立，可以為學生提供良好的學習環(huán)境，它可以將理論與實踐很好地融合在一起，對于增強學生分析問題、解決問題的能力和提高學生動手能力有很大的益處。然而，由于學校實驗室建設經(jīng)費嚴重不足等因素，實驗室具有缺少相應人力資源管理軟件等問題，實踐教學課程難以開設綜合型、設計型實驗，難以更好地培養(yǎng)學生的動手能力和創(chuàng)新能力。
（四）校外實訓實習基地缺乏。
人力資源管理是一門操作性較強的專業(yè)，如工作分析、人員招聘、績效考核、薪酬管理、培訓管理等課程，如果不讓學生通過親身經(jīng)歷體驗知識、檢驗知識與技能，那么學生所學知識很難真正變成能力。因此，建立校外實訓基地尤為重要。但實際上，該專業(yè)很多校外實訓基地名存實亡，缺乏應有的維護和管理，致使其作用無法得到發(fā)揮。
二、人力資源管理專業(yè)實踐教學改革的思路
（一）根據(jù)教學計劃與教學大綱要求，針對人力資源管理專業(yè)課程的特點，確定專業(yè)人才培養(yǎng)目標，明確實踐教學體系的改革思路。
實踐教學的制度化與規(guī)范化首先應將實踐教學列入教學計劃。每年在做教學計劃時應系統(tǒng)地制訂實踐教學計劃，科學確定實踐教學學時所占的比例。實踐課時少是目前國內(nèi)高校管理類專業(yè)實踐教學中存在的普遍現(xiàn)象，甚至有些高校實踐教學課時僅占總課時的10%左右，與教育發(fā)達國家相比存在很大的差距，如美國高校實踐教學與理論教學的比例為3：1，英國為2：1。在我國，國家教育部批準的高職高專人力資源管理專業(yè)示范試點山西經(jīng)濟管理干部學院在實踐教學環(huán)節(jié)將實踐教學分為認識實習、課程實習、綜合實習三部分構(gòu)成的完整體系，其中實踐教學學時數(shù)占專業(yè)總時的40%。因此，在具體制訂計劃時，高校管理類專業(yè)一般實踐教學應占總時數(shù)的30%以上。
此外，在實踐教學安排的順序上，應遵循從理論到實踐，再從實踐到理論的原則。按照這樣的思路，校外實習可在第二學年下學期安排半個月左右時間，到具體的實習單位鍛煉，以獲取單位人力資源管理工作方面的感性知識，讓學生了解到其所學的理論知識的實際應用情況及在后續(xù)學習中應重點掌握的內(nèi)容。至于畢業(yè)實習，可以安排在大四的上學期，將學生安排到實習基地或相關(guān)單位進行實習，與畢業(yè)論文設計及收集資料同步進行。大四下學期再學一些實用的專業(yè)課，經(jīng)過前面階段的實習，學生普遍對實踐有一些感性的認識，對理論知識的學習渴望會更強烈，目標會更明確，此時可同時進行畢業(yè)論文的撰寫工作。至于校內(nèi)實習可以通過多種方式貫穿于整個教學過程。
（二）加強實踐教學的師資隊伍建設，不斷提高教師的實踐教學水平。
師資隊伍建設是保證實踐教學質(zhì)量的重要方面，實踐教學的指導教師不僅要有理論知識，更要有較豐富的直接和間接的管理實踐經(jīng)驗，他們不僅是教學工作的承擔者，更是組織安排的領(lǐng)導者和學生實踐教學的指導者。因此，學校應高度重視實踐教學教師的培養(yǎng)和梯隊建設。一是加強對輔導教師的培養(yǎng)，通過政策引導、吸引高水平教師從事實踐環(huán)節(jié)的教學工作。可以由學校組織協(xié)調(diào)，組織教師特別是專業(yè)骨干教師到企業(yè)人力資源部掛職，擔任相應的職務，參與企業(yè)招聘、考核、培訓、薪酬管理等人力資源各環(huán)節(jié)的實際運作。二是鼓勵教師積極參與企業(yè)科研課題的調(diào)研及咨詢培訓工作，增強教師的實踐能力和創(chuàng)造能力。三是聘請企業(yè)有豐富實踐經(jīng)驗的人力資源部部長、人力資源管理師等作為實習指導導師對學生實踐性環(huán)節(jié)進行指導。對這些實習指導導師可采用聘用制，給他們發(fā)聘書并支付相應的報酬，使他們有責任感和使命感，也可以聘請他們到學校擔任兼職教授，承擔一定的教學任務。
（三）建立現(xiàn)代化人力資源管理專業(yè)實驗室。
通過建立現(xiàn)代化的人力資源管理專業(yè)實驗室，讓學生不出校門也能在較短的時間內(nèi)親身感受到較為系統(tǒng)、全面的人力資源管理的各個環(huán)節(jié)，讓學生在模擬活動、方案設計、角色扮演中，真實地感受到管理藝術(shù)的真諦，提高決策水平，培養(yǎng)分析、解決實際問題的能力。為保證實驗效果，實驗室除了要配備必要的人力資源管理教學軟件和實驗指導書外，還要配有完整、真實的人力資源管理各環(huán)節(jié)的操作文案資料，如企業(yè)人力資源部門工作計劃、企業(yè)的工作說明書、企業(yè)勞動合同、企業(yè)員工手冊、企業(yè)招聘計劃書、企業(yè)薪酬管理辦法、企業(yè)員工測評與考核方案、企業(yè)員工培訓管理辦法等。在實驗內(nèi)容上，應以職務分析、高級人才綜合測評、績效考核、薪酬體系設計等為重點。實驗的主要方式應該是職業(yè)模擬，要把實驗室辦成一種立體的模擬職業(yè)公司，使其逼真地模擬出公司真實運作及人力資源管理的具體環(huán)節(jié)，這樣才能真正培養(yǎng)出人力資源管理專業(yè)的合格人才。
（四）建立完善長期穩(wěn)定的校外實踐（實訓、實習）基地。
要解決學生校外實習難的問題，必須建立長期穩(wěn)定的社會實踐基地。在選擇實踐單位時，一是盡量選擇人力資源管理水平較高或者是具有一定代表性的企業(yè)，只有這樣學生去了才會有經(jīng)驗可學，有問題可研究，如一些管理規(guī)范的上市公司；二是要做到互惠互利，雙方受益，才能保證實踐基地的穩(wěn)定性。學校可利用有限的經(jīng)費借助基地單位的支持，完成教學任務，基地單位可以借助學生的實習和高校的師資力量，開展技術(shù)和咨詢活動解決生產(chǎn)中的難題、進行員工培訓等，只有這樣才能調(diào)動企業(yè)接納學生實習的積極性，實現(xiàn)實習基地的長期穩(wěn)定性。在建立途徑上，一是通過與企業(yè)聯(lián)合辦學方式，既為企業(yè)培養(yǎng)人才，又為實踐教學和學生就業(yè)打好基礎；二是與企業(yè)合作開發(fā)和研究或者是幫助企業(yè)解決管理中的某些實際問題，如企業(yè)績效考核制度的建立、企業(yè)薪酬體系設計等，這樣既可以幫助企業(yè)解決實際工作中遇到的有關(guān)理論問題，提高企業(yè)經(jīng)濟效益，企業(yè)又可以為學校提供真實的實踐環(huán)境，提高學生的實踐動手能力和教師的科研能力。三是開辦自己的管理咨詢公司，該公司既有為企業(yè)提供戰(zhàn)略、經(jīng)營、人力資源、企業(yè)信息化運作等咨詢服務活動，又有對企業(yè)管理人才培訓的職能，更是學生實踐的重要場所。在實踐過程中要配備專門的教師負責對學生進行實習指導和日常管理工作，實習結(jié)束，應要求學生撰寫實結(jié)，由實習單位和指導教師共同做出實習鑒定。
參考文獻：
[1]余新科，蔡敏，張建功，等.適應開放式教學需要，改革實踐教學管理模式[J].高等工程教育研究，2004，（5）：84-86.
關(guān)鍵詞：人力資源管理 實踐教學 改革
自從彼得·德魯克于1954 年在《管理的實踐》一書中首次提出“人力資源”的概念， 半個世紀以來，人力資源管理走過了事務性管理、服務管理和戰(zhàn)略性管理三個階段。人力資源管理的專業(yè)幾乎與人力資源管理的實踐同時起步，經(jīng)過50年的，國外大學人力資源管理專業(yè)已日趨成熟，國內(nèi)的人力資源管理專業(yè)也從“勞動學”和“勞動人事管理”專業(yè)脫胎換骨，成為高校專業(yè)發(fā)展的一個新方向。截至，全國已有150多所高校開設了人力資源管理本科專業(yè)。隨著對人力資源管理專業(yè)畢業(yè)生需求的迅速增長，作為培養(yǎng)復合型和應用型人才的重要途徑，人力資源管理專業(yè)實踐教學體系的研究也因此受到相關(guān)各方的關(guān)注。
一、人力資源管理專業(yè)實踐教學研究的意義
現(xiàn)代意義上的人力資源管理專業(yè)教育在我國不過20年的，至今尚未形成相對完善的專業(yè)教學模式。隨著經(jīng)濟的發(fā)展和對外開放力度的加大，我國目前重輕實踐的人才培養(yǎng)模式正面臨著嚴峻挑戰(zhàn)，培養(yǎng)復合型人才和應用型人才的社會需求向現(xiàn)行的高等教育體制提出了迫切的要求。而實踐教學正是擺脫高等教育困境的有效途徑，它通過提供現(xiàn)實與仿真的實踐平臺，使學生能夠在加深理論知識理解的同時 ，提高獨立思考、獨立研究和獨立探索的能力，進而獲得一定的專業(yè)技能和創(chuàng)新能力。
對學生而言，加強實踐教學，不僅能夠使其更深刻、更具體地掌握人力資源管理的知識與技能，而且能夠全面地提升學生解決問題、人際交往以及協(xié)同工作的能力，彌補他們工作經(jīng)驗不足的缺陷，增強其社會適應力與職場競爭力。
對教師而言，實踐教學的研究能夠優(yōu)化人力資源管理專業(yè)的學科建設，豐富教學和手段，鋪設一條教與學、學與用、理論聯(lián)系實際的有效路徑，提高教學質(zhì)量，改善教學效果，同時還能促使教師走出課堂，了解實際工作中的具體問題，提高自身的素養(yǎng)。
對專業(yè)本身而言，人力資源管理是一門由理論知識和實務技術(shù)兩大模塊構(gòu)成的應用性學科，專業(yè)的性質(zhì)就要求突出實踐教學。加強人力資源管理的實踐教學可以積累有價值的實證數(shù)據(jù)和資料，改善目前教學中聯(lián)系實際情況不夠、沒有形成有特色的內(nèi)容體系、實用性較差等缺陷，推動“舶來”的人力資源管理理論本土化。
二、國內(nèi)外人力資源管理專業(yè)實踐教學的研究現(xiàn)狀
近些年，國外人力資源管理專業(yè)的實踐教學得到了前所未有的發(fā)展。美國大學管理類的專業(yè)一般都有600～1300 小時不等的社會實踐要求，在人員測評與甄選、面試、培訓等環(huán)節(jié)上均有模擬演練與實習。授課形式也多種多樣，通常采用演講課、討論課、輔導課、實驗課、個案研究、情景模擬、項目研究、角色扮演等課型，還有以學生為本的科研活動，通過導師耐心指導、同學密切協(xié)作，使學生的團隊精神、創(chuàng)新意識和動手能力都得到培養(yǎng)和鍛煉。教師使用的教學工具比較豐富，錄像機、錄音機、投影儀、電訊等現(xiàn)代教學工具十分普遍。在英國，各種授課形式均非常普及，由于信息的社會化程度高，人力資源專業(yè)的學生可以獲得較多的實習職位和實踐機會，實習多采用分散、自主聯(lián)系形式，實習內(nèi)容有別于集體安排，突出個性特征。
目前我國人力資源管理專業(yè)的建設已進入有組織的自覺發(fā)展階段，實踐教學環(huán)節(jié)的研究和探索正在豐富、擴展著高等教育的體系。從現(xiàn)有的研究來看，主要聚焦在人力資源管理專業(yè)實踐教學的必要性、實踐教學的體系構(gòu)成、實踐教學的方法探討、實踐平臺的構(gòu)建四個方面。
關(guān)于實踐教學的必要性，學者們圍繞人才發(fā)展要求、學科性質(zhì)和傳統(tǒng)教學模式弊端做了比較充分論述并達成共識。
對實踐教學的體系構(gòu)成，一般認為包括案例、實驗教學、課程設計、社會實踐與實習等環(huán)節(jié)。陳錦坤、孫正國指出，完整的實踐教學體系應包括實踐教學形式、地點、時間諸項，就形式而言，有課程實驗、課程教學實習、專業(yè)實踐、實訓和生產(chǎn)實習、畢業(yè)設計以及社會實踐、咨詢服務等；南志珍了國家教育部批準的高職高專人力資源管理專業(yè)示范試點山西經(jīng)濟管理干部學院在實踐教學環(huán)節(jié)的做法，將實踐教學分為認識實習、課程實習、綜合實習三部分構(gòu)成的完整體系，其中實踐教學學時數(shù)占專業(yè)總時的40％；侯箴則提出人力資源管理專業(yè)課程實驗教學體系應設計為課程、案例、軟件三大模塊。在實踐教學體系的研究中，社會實踐與實習環(huán)節(jié)是探討的熱點。
實踐教學的成果相對豐富一些。王貴軍在了自己的教學經(jīng)驗后認為，案例討論與、情景演示與模擬、檢索與論文撰寫、調(diào)查、方案設計、視頻播放與專題講座、網(wǎng)上自學與網(wǎng)際互動、學長回校經(jīng)驗交流、學生自行講課、人力資源協(xié)會活動、游戲活動、參觀考察等都是很好的教學方法。案例討論與分析具有操作簡便、成本低、學生參與性高、教學效果好的特點，是教學中最常用也最易用的方法。他還指出，由教師帶領(lǐng)學生共同組成課題攻關(guān)組、開展社會調(diào)查實踐、組織學生暑期社會考察和“三下鄉(xiāng)”活動等也值得嘗試；薩茹拉提出了開設“實踐課堂”來培養(yǎng)大學生就業(yè)能力的建議，其中的“實踐課堂”包括情景模擬、小組討論、小組課外活動、與成功人士座談、社會實踐等；劉艷深入剖析了情景模擬教學的依據(jù)和具體特征，并對情景模擬教學基本流程進行了闡述；黃昱方則對人力資源實驗課程的目的、特點以及具體的課程設計做了探討。
實踐平臺的構(gòu)建是近幾年來人力資源管理專業(yè)實踐教學研究的一大亮點，不僅研究者較多，而且還有山西管理干部學院以人才市場、人才評薦中心作為實訓基地的典范。王貴軍具體分析了人力資源管理實訓室和校外實訓基地的建設，并指出在人才交流中心建立實訓基地效果比較好；陳錦坤、孫正國研究了實踐教學資源的優(yōu)化配置；尤其值得一提的是，從2003年以來，歷屆“人力資源教學與實踐研究會”都高度重視體驗式教學、實踐基地與專業(yè)實驗室建設等實踐環(huán)節(jié)的研究，并一再強調(diào)，加強實踐十分迫切與必要。山西經(jīng)濟管理干部學院已先后建成了心理技能實驗室、員工招聘實驗室、腦像實驗室、人力資源實戰(zhàn)演練室、workshop 實驗室 、模擬人力資源部的仿真實驗室，走到了實踐教學的前列。
雖然高等教育工作者已經(jīng)普遍認識到了實踐教學體系改革的必要性，但是無論在理論探討方面，還是實踐方面，現(xiàn)有的嘗試都沒有突破性的進展。從體系完整性的角度來看，現(xiàn)有文獻的研究是支離的、局部的，在困擾人力資源管理專業(yè)的實戰(zhàn)型教材、實踐創(chuàng)新、產(chǎn)學研結(jié)合等方面少有作為；從方法論的角度而言，現(xiàn)有文獻多是思路性、概括性、規(guī)范性的表述，缺乏實證調(diào)研和數(shù)據(jù)支撐；從運用價值來看，現(xiàn)有研究更多停留在構(gòu)想階段，迫切需要開發(fā)有效的實施手段與實用的操作流程。因此，探索適合人力資源管理特點和我國實際的實踐教學體系仍是任重道遠。
三、人力資源管理專業(yè)實踐教學的改革
1．轉(zhuǎn)變教育觀念。人力資源管理專業(yè)實踐教學的改革必須首先轉(zhuǎn)變教育思想和教育觀念，以培養(yǎng)“厚基礎、寬口徑、強能力”的高素質(zhì)、創(chuàng)新型復合人才為指導思想，以學生為主體，逐步實現(xiàn)由專業(yè)對口教育向基本素質(zhì)教育、由知識傳授為主向能力培養(yǎng)為主、由注重共性教育向強調(diào)個性教育、由重視理論的系統(tǒng)性向倡導應用的綜合性轉(zhuǎn)變。
2.優(yōu)化整合現(xiàn)有實踐教學體系。以創(chuàng)新實踐為導向，系統(tǒng)全面地設計實踐教學的計劃、方案、實務教材、實例、模擬教學模式、課程設計、畢業(yè)設計、實習和實驗教學等。尤其是實戰(zhàn)型系列教材的建設方面，應該通過企業(yè)現(xiàn)場調(diào)研或企業(yè)課題的研究，結(jié)合我國國情與企事業(yè)單位的人力資源管理現(xiàn)狀，組織有經(jīng)驗的專業(yè)教師編寫人力資源管理實務教材、教學案例集等，以改變現(xiàn)有教材脫離實際、缺乏特色的弊病。
3.改革實踐教學方法，強調(diào)仿真性和互動性。案例教學既應該注重人力資源管理舉措的本土文化背景，又應該兼顧人力資源管理技術(shù)發(fā)展的國際化趨勢；情景模擬教學可以與實驗室的建設結(jié)合起來，在人員招聘、培訓與開發(fā)、薪酬管理、人員測評等課程的中，充分、合理地利用可能的教學資源、改善情景模擬教學的效果；同時，應該改革實驗室管理的方法，加強實驗隊伍建設，建立實驗技術(shù)人員的學習培訓機制，從實驗課程體系、教學、教學方法和教學手段上突破傳統(tǒng)的模式，按照學生能力形成的，通過“知識的掌握與深化——基本實驗能力的形成——創(chuàng)新精神的培養(yǎng)”來逐步實現(xiàn)由理論到實際的過渡，促進學生知識、能力、情感、素質(zhì)的協(xié)調(diào)發(fā)展；此外，對現(xiàn)有的課程設計和畢業(yè)設計模式進行改革，增加人力資源管理專業(yè)的主干課程（如績效評估、薪酬管理、職業(yè)生涯管理等）的課程設計學時，拓寬設計的內(nèi)容，適當?shù)刂贫ㄒ恍┘顚W生參與設計的措施，使得學生由“被動應付”轉(zhuǎn)變?yōu)椤爸鲃訁⑴c”；畢業(yè)設計則盡可能結(jié)合學生實習的單位或教師主持的課題，做到“真題真做”，鍛煉學生解決實際問題的能力。
4.創(chuàng)新實踐教學平臺。在實際教學中，這部分工作的難點是如何選擇恰當?shù)男Ｍ鈱嵙暬嘏c學生的課程學習對接，使得學生能夠在專業(yè)理論教學結(jié)束后、課程或畢業(yè)設計之前，及時進入實習基地的人力資源管理部門，全方位地感知人力資源管理的實務。在這方面，我校人力資源管理系嘗試與企事業(yè)單位、科研機構(gòu)的人力資源管理部門共同建立了人力資源管理專業(yè)專家委員會，在承諾為委員會成員提供咨詢、培訓和畢業(yè)生優(yōu)選等服務的基礎上，與其簽署構(gòu)建實踐平臺的協(xié)議。這樣，就可以在約定的時間內(nèi)到相關(guān)的企事業(yè)單位進行參觀、見習等實習活動，保障實踐教學地順利推進；而且還可以在課程的理論教學中隨時聘請相關(guān)單位的人力資源主管進行專題演講、座談、答疑、研討或針對性的實踐活動，保持學生與社會專業(yè)人士之間交流，隨時掌握行業(yè)動態(tài)。這一做法已初見成效，可以作為人力資源管理專業(yè)實踐教學改革的有益經(jīng)驗加以推廣。
文獻
關(guān)鍵詞：人力資源管理;實踐體系;實踐效果
一、人力資源管理專業(yè)現(xiàn)狀分析
目前，我國經(jīng)濟的發(fā)展對人力資源管理專業(yè)人才提出了更高的數(shù)量和質(zhì)量的要求，而人力資源管理專業(yè)人才的培養(yǎng)還遠遠不能與之相適應。在企業(yè)從事人力資源管理工作的大學生，大多有系統(tǒng)的專業(yè)知識，頭腦靈活，有思想，可塑性強，但缺乏實際經(jīng)驗。由于缺乏職業(yè)技能式的學習和訓練，在實際工作中往往不能很好滿足企業(yè)的現(xiàn)實需要。實踐教學是培養(yǎng)學生創(chuàng)新能力、創(chuàng)業(yè)能力和綜合實踐能力的關(guān)鍵，在人才培養(yǎng)中起著至關(guān)重要的作用。隨著社會對人才的知識、能力和素質(zhì)要求的不斷提高，實踐教學的地位和作用越來越突出。
本研究以東軟信息學院為例，探討如何從人力資源管理實踐課程體系入手，結(jié)合我國當前的經(jīng)濟建設需要，提高學生實踐能力，從而更好地實現(xiàn)學生就業(yè)與企業(yè)需求的接軌，增強人才的適應性，提高人才效益。
二、基于“1321”模式與“3+1”模式相結(jié)合的實踐體系的建立
實施“1321”的教學管理是東軟信息學院創(chuàng)新教學模式的一個重要表現(xiàn)形式，保證了理論與實踐的有機結(jié)合。即1學年被安排成3學期，2學期基于案例的理論教學，1學期的實踐性教學。 “1321”教學管理學期設置加快了學業(yè)進程，使學生有機會從理論到實踐，再從實踐到理論的全面掌握所學內(nèi)容。2學期的理論教學通過系統(tǒng)的講授，使學生掌握基本理論知識，熟悉與人力資源管理有關(guān)的方針、政策和法規(guī)，從整體上把握本專業(yè)的理論體系。在理論教學的實踐環(huán)節(jié)雖然也針對性的開展角色扮演、無領(lǐng)導小組討論、案例分析、管理游戲等方法，引導學生自主學習、獨立思考，培養(yǎng)學生溝通協(xié)作能力，但這遠遠不夠滿足學生對現(xiàn)實人力資源管理實務的理解，而緊鄰的1學期的實踐教學，時間相對集中，強調(diào)學生動手操作，教師只起輔助引導作用，實踐內(nèi)容安排直接關(guān)系學生理論學期的知識，貫穿整個學科知識內(nèi)容，所以實踐學期達到的教學效果是理論學期不可比擬的。
為了縮短企業(yè)人才需求與學校培養(yǎng)之間的差距，在“1321”學期設置的基礎上，東軟信息學院的人力資源管理專業(yè)實施“3+1”教學模式，即大學最后一年，通過綜合項目實踐，全面強化學生的專業(yè)實踐技能，使學生在校便具備了一年的“工作經(jīng)驗”。學生在大學1－3年級，在校完成基礎課、專業(yè)基礎課和專業(yè)課的學習，構(gòu)筑良好的思想素質(zhì)、扎實的知識基礎、合理的專業(yè)結(jié)構(gòu)；第四年通過在校內(nèi)大學生創(chuàng)業(yè)中心、校外合作企業(yè)進行一年的學習、實踐、畢業(yè)實習（設計），參與最新技術(shù)項目的開發(fā)與實踐，保證學生具備較強的動手技能、創(chuàng)新的思維和廣闊的視野。
三、以專業(yè)核心技能為目標的實踐方案的設計
針對學生在各學年所掌握的理論知識不同，上述各個實踐環(huán)節(jié)設計和實施的內(nèi)容相對有不同的側(cè)重，對低年級人力資源管理專業(yè)要求培養(yǎng)學生的綜合素養(yǎng)，明確專業(yè)發(fā)展對企業(yè)的意義，對高年級的學生來說則要掌握人力資源管理實際流程和具體實務操作。課程內(nèi)容結(jié)構(gòu)方面的安排要力求以市場對人才的需求為導向，靈活設計和開發(fā)學生的實際應用能力。
1.概念實習。針對一年級學生，通過對各類軟件的模擬進行技能訓練及溝通技巧練習；請企業(yè)專家講座，讓學生了解企業(yè)的經(jīng)營運作；參觀軟件園內(nèi)高新企業(yè)，實地感受企業(yè)的工作環(huán)境和人力資源管理的具體工作，以培養(yǎng)學生專業(yè)素養(yǎng)，明確專業(yè)發(fā)展方向。
2.技能實習。針對有一定專業(yè)基礎的二年級學生，在技能實習過程中，結(jié)合所學的專業(yè)核心課程，通過學校網(wǎng)絡教室上機實習，學會利用各種辦公軟件進行公文寫作，運用測評軟件進行模擬招聘和人才測評等，加強學生對專業(yè)課程的理解和掌握，使學生真正成為能夠掌握現(xiàn)代人力資源管理理念、工具、方法論與操作實務的專業(yè)化人才。
3.項目實習。針對有一定專業(yè)知識的三年級學生，項目實習階段是在學習人力資源專業(yè)理論基礎知識的前提下，通過學校實驗室人力資源管理應用軟件，進行企業(yè)人力資源管理業(yè)務模擬，讓學生動手設計、完成人力資源各模塊的功能；運用情景模擬，圍繞學生將來可能從事的工作，模擬一個環(huán)境，讓不同的學生扮演不同的角色，根據(jù)現(xiàn)實生活中的管理程序、方法來解決人力資源管理中的問題；組建團隊，跟隨老師參與實際企業(yè)的項目管理與開發(fā)項目實習等。對于幫助學生了解企業(yè)實際業(yè)務流程，提高實踐動手能力具有非常重要的作用。
4.專業(yè)綜合實訓。針對有一定專業(yè)知識的四年級學生，設置了校內(nèi)實訓＋校外企業(yè)頂崗實習的專業(yè)綜合實訓方案。校內(nèi)實訓部分，通過應用專業(yè)的e-HR平臺模塊，借助真實的企業(yè)數(shù)據(jù)，綜合模擬企業(yè)的具體操作；校外實訓部分，介紹綜合素質(zhì)好的學生到合作企業(yè)頂崗實習，由企業(yè)導師與校內(nèi)導師共同指導學生，在真實的企業(yè)環(huán)境中鍛煉，提高學生實際業(yè)務能力。
5.畢業(yè)設計。畢業(yè)設計是教學過程中最主要的實踐環(huán)節(jié)。在這一過程中學生將綜合運用所學的知識、技能進行實踐活動的嘗試，同時這一過程也是增強學生發(fā)現(xiàn)問題、分析問題、解決問題和實踐創(chuàng)新能力的重要途徑。在畢業(yè)設計過程中，人力資源專業(yè)的學生將運用科學的管理分析方法，對利用IT技術(shù)實現(xiàn)企業(yè)人力資源管理課題以及一般企業(yè)人力資源專業(yè)問題進行研究，撰寫10000字左右的畢業(yè)論文。
總之，與傳統(tǒng)的教學模式相比，該實踐體系的設計使學時增多，課程集中，打破了學生容易關(guān)注零散的知識點而忽略了整體知識體系的問題，啟發(fā)學生的全局觀及整體意識，有利于實現(xiàn)知識的融會貫通。以企業(yè)實際案例做背景，為學生提供了豐富的實操和演練的環(huán)境，讓學生扮演企業(yè)中不同的崗位角色，模擬日常的業(yè)務操作，真正縮短了從理論到實踐的距離，實現(xiàn)了學歷教育與企業(yè)業(yè)務的無縫鏈接。
參考文獻:
摘要：本文就人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)工作中存在的不足展開研究，并通過對勝任力的分析，基于勝任力的角度探討了高職人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)的科學模式與策略。對提升高職學校人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)質(zhì)量，開展定制化的人才培養(yǎng)工作，推動高職學校的持續(xù)全面發(fā)展，有重要的實踐意義。
關(guān)鍵詞 ：勝任力 高職學校 人力資源管理 人才培養(yǎng)
一、勝任力內(nèi)涵
勝任力主要為將某一組織或是工作之中成績優(yōu)異的人同一般人群加以劃分從而體現(xiàn)出來的人才潛能與深層特征。可表現(xiàn)為動機、員工特質(zhì)、形象、工作態(tài)度或是認知意識、價值觀等，這些均可進行計量，進而對績效等級進行劃分。勝任力概念起初源自美國，具體要素包括：同業(yè)績緊密相關(guān)，可進行未來預測；同工作情景密切相關(guān)，體現(xiàn)動態(tài)性；可劃分出來績效優(yōu)秀以及績效一般。還有一些學者將勝任力劃分為基準性以及鑒別性兩類。前者主要為崗位任務需要的應知應會以及員工掌握的知識與實踐技能，后者則指代員工承擔的社會角色、工作特質(zhì)以及發(fā)展動機等。針對具體工作崗位來講，員工呈現(xiàn)出的基準性勝任力較為突出明顯，因此便于衡量。然而，心理學家通過研究發(fā)覺，事實上真正影響人們走向成功的關(guān)鍵環(huán)節(jié)并非基準性勝任力，而是鑒別性勝任力。該種力量較難測量卻十分重要。即針對員工實踐工作來講，上述兩類勝任力均十分必要，且后者比前者更加重要。只有員工具備了兩種勝任力，方能取得優(yōu)異的工作成果。
二、高職學校人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)工作包含的問題
縱觀當前高職學校人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)工作模式不難看出，其取得了一定成績，為社會培養(yǎng)出了大批量的人力資源管理精英人才，滿足了現(xiàn)代社會較多行業(yè)的工作需要。然而另一方面，由于人力資源專業(yè)在我國發(fā)展時間不長，建設并不成熟，較多高職學校在原有行政管理專業(yè)的基礎之上創(chuàng)建了人力資源管理人才培養(yǎng)工作體系，因此導致實踐工作中仍舊包含一些缺陷與不足。
首先，高職學校對于人力資源管理專業(yè)的認識并不清晰，沒有樹立良好的培養(yǎng)目標。由于一些高職學校沒能細致深入地了解人力資源專業(yè)特質(zhì)，導致認識上仍舊較為傳統(tǒng)，即重視培養(yǎng)學生的淺層能力，而對于綜合素質(zhì)的鍛煉以及深層能力的培養(yǎng)較為欠缺。由于對畢業(yè)生今后的發(fā)展以及工作去向沒能清晰的認識，對于目標市場無法精準的定位，因而令教學計劃安排的制定存在一定的趨同性問題，影響了人力資源專業(yè)學生職業(yè)發(fā)展的核心競爭力。
另外，專業(yè)課程的安排設置上也包含一定問題。在選擇開設課程的過程中，應充分認識人力資源課程體系，達成一致。然而，當前較多高職學校卻沒有形成一致認識，而是更加注重基礎課程的設置，導致實踐課程的開設課時較少。再者，在師資結(jié)構(gòu)上也包含不合理性，由于更多高學歷的人才來到高職學校中就職，使人才結(jié)構(gòu)的碩士、博士比例不斷提升。然而新進教師畢竟缺少實踐工作經(jīng)驗，因此雖然掌握了較為扎實的理論功底，卻欠缺實踐鍛煉以及親身體驗。再者一些人力資源管理專業(yè)教師經(jīng)過自主學習或是短期集訓更新知識結(jié)構(gòu)，雖然學歷水平較高，卻較少人才為科班出身。
在教學方式與手段上，一些高職學校仍舊通過填壓式、灌輸式講授方式，而教師則取代了學生的主體地位，成為課堂中心，學生則處在被動地位，無法在教師的積極引領(lǐng)下深入思考、主動學習，影響了教學效率。學生則無法形成主動的創(chuàng)新意識，在課堂之中無法集中注意力，所學的理論知識較難應用到實踐工作中達到學以致用的效果，影響了實踐教學水平。
無論任何專業(yè)教學，實踐課程始終是較為薄弱的一環(huán)，高職學校人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)尤其如此。該專業(yè)學生從事豐富的實踐鍛煉，進行不斷的實習尤為重要。然而在客觀因素影響下，使得高職學校創(chuàng)建可靠長效的校外實習基地面臨一定難度。即使是為學生安排了實習場所，使他們獲得了鍛煉的機會，通常也僅僅為一些簡單的輔助工作，使得學生的實踐操作技能較難得到充分的鍛煉，影響了實習訓練的具體效果。
三、基于勝任力做好高職人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)
1.基于勝任力明確高職人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)目標針對高職學校人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)目標不夠清晰、認識不夠全面的問題，應基于勝任力模型為核心，樹立鍛煉學生掌握崗位勝任力的科學培養(yǎng)目標。人力資源管理專業(yè)實踐教學的出發(fā)點以及歸宿點不應僅僅的限定在學生學習專業(yè)知識以及掌握專業(yè)技能的基準勝任力上，還應培養(yǎng)學生掌握良好的鑒別性勝任能力，輔助他們樹立積極向上的人生理念以及良好的職業(yè)態(tài)度，呈現(xiàn)給社會優(yōu)質(zhì)的個人形象以及職業(yè)形象。通過有效的激勵對學生的自主學習以及實踐工作形成內(nèi)在驅(qū)動性，鍛煉他們能夠在相應的工作環(huán)境中，掌握包括知識、工作態(tài)度、實踐技能等勝任力在內(nèi)的綜合技能。另外，高職學校還應重視對學生務實能力、高效工作能力以及綜合素質(zhì)的鍛煉培養(yǎng)，只有以此為目標，方能真正提升學生職業(yè)勝任力，培養(yǎng)他們發(fā)展成為人力資源管理專業(yè)的精英人才。
2.以勝任力模型為根本設計課程系統(tǒng)、優(yōu)化教學方式
為實現(xiàn)人才培養(yǎng)目標，應創(chuàng)立完善的配套課程系統(tǒng)，優(yōu)化實踐教學方式。在課程設置的階段中，應由勝任力模型入手，針對專業(yè)知識以及人力資源管理能力課程設置的基礎上，還應增添豐富的塑造鍛煉、引導態(tài)度、綜合應用以及適應環(huán)境條件的能力訓練課程。例如，可引入人力資源管理專業(yè)塑造職業(yè)形象、生涯規(guī)劃、溝通交流、實務能力、面對壓力疏導能力的培養(yǎng)課程，另外應積極同企業(yè)展開交流合作，將崗前培訓教育課程合理的移植至人力資源管理專業(yè)課程系統(tǒng)之中，使學生全面的學習并接受準員工培訓教育。一般來講，具體的教育方式包括課堂以及課外教學。其中課堂教學利用統(tǒng)一授課的模式，針對特定內(nèi)容展開培養(yǎng)傳授，而課外教學則利用學生周圍的人群，例如企業(yè)專家、高職學校專業(yè)輔導員以及教師，利用特定手法針對學生工作勝任能力發(fā)揮有效的影響作用，組織科學的訓練，進而對課堂教學進行有效的補充。教學形式除了課堂講授之外，還可采用小組討論、教學演示、分組練習、教師指導以及深入現(xiàn)場教學等手段。而課外教學形式相對來講更加豐富，高職學校可積極組織人力資源管理專業(yè)學生深入各類不同企業(yè)進行參觀實習，并采用任務驅(qū)動、項目驅(qū)動方式，激勵學生自主學習，考取從業(yè)資格證書，組建興趣小組，定期組織課外專題培訓，舉辦技能大賽。為全面提升人力資源管理專業(yè)學生崗位勝任實力，教師還可開辦模擬課堂，通過模擬企業(yè)經(jīng)營模式，組織學生自主對企業(yè)人力資源進行招聘、分配、培訓以及管控，令他們了解實踐工作特征，并掌握豐富的實踐技巧。該過程之中教師應清晰掌握人力資源管理專業(yè)針對人力培養(yǎng)的工作目標，取締以往單向知識傳輸、片面技能傳授的方式，盡可能的應用教學一體化以及驅(qū)動化模式，為高職學生開創(chuàng)鍛煉勝任能力的一切機會。
例如，以企業(yè)績效管理這一課程為例，首先教師應引導培養(yǎng)學生了解績效管理的內(nèi)涵以及企業(yè)應制定的管理體制、工作原理。而后，教師傳授學生書本知識的基礎上，還應將各企業(yè)績效管理的具體案例、創(chuàng)新做法呈現(xiàn)給學生，令他們了解有效的績效管理對激發(fā)人力資源核心潛能的重要價值。接下來，教師可組織安排學生深入到企業(yè)之中鍛煉實習，參與績效管理目標、系統(tǒng)、制度的設計制定，并見證績效管理的實際效果。再者，應組織學生利用課外時間自主學習閱讀相關(guān)資料，借助網(wǎng)絡系統(tǒng)獲取更多的企業(yè)人力資源管理成功案例，并引導學生積極的概括總結(jié)，在課堂之中分享相關(guān)經(jīng)驗、積極展開討論研究。最終，教師應要求學生進一步明確今后參加工作的崗位目標，做好良好的職業(yè)規(guī)劃，樹立端正的態(tài)度，具備良好的職業(yè)道德規(guī)范，進而在未來走向社會后，真正發(fā)揮應有價值。當然，上述案例，需要教師不僅應做好專業(yè)技能知識培訓，還應利用豐富的教學方式，將學生作為核心主體，積極鍛煉他們的崗位勝任力、邏輯概括、實踐研究、信息搜索、人際溝通交流、績效管理、考核評估、語言表達能力，進而真正實現(xiàn)可持續(xù)的全面發(fā)展。
3.圍繞勝任力基礎制定有效的考核機制
高職學校實踐教學階段中，考核機制為引領(lǐng)學生明確發(fā)展方向的重要內(nèi)容。當前，一些高職學校制定的考核機制多注重對學生掌握知識以及具備行業(yè)能力水平、實踐應用能力的考核。這是由于該類能力可更為清晰的量化因此方便考量。而對于學生綜合勝任力之中的環(huán)境適應性、驅(qū)動力、人力資源管理需要的交往溝通、自我定位、發(fā)展規(guī)劃力無法充分的考核。為此，針對該類現(xiàn)象，我們應有效預防考核缺失現(xiàn)象，做好學生崗位勝任力的綜合考評測試。基于人才培養(yǎng)工作目標，采用合理的管理機制，引入有效的課外教學以及任務驅(qū)動，對學生工作崗位勝任力做好考核管理。高職學校則應針對該方式，在每學期就學生綜合勝任力做好考核評估，并將具體的考核結(jié)果有效的反饋至學生，為發(fā)展他們的勝任力形成有目標的管控指導意見。具體方式可采用過程考核與終結(jié)性考核模式，不但應掌握學生理解理論知識的程度，同時還應有效的衡量他們?nèi)绾螒眯畔⑺阉骷寄堋⒄归_良好的邏輯分析、做好必要的總結(jié)歸納，對人力資源管理職業(yè)發(fā)展怎樣科學的認識，應用恰到好處的語言表達，樹立正確的職業(yè)態(tài)度，進而在走向工作崗位后能夠以優(yōu)質(zhì)的人力資源管理技能輔助企業(yè)達到良好的績效水平。通過該過程，可令教師有針對性地制定實踐教學對策，進而找準方向，真正為培養(yǎng)綜合素質(zhì)全面的人力資源管理專業(yè)人才而貢獻力量。
總之，為提升高職學校人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)質(zhì)量，契合現(xiàn)代社會與市場發(fā)展綜合需要，我們只有針對人力資源管理專業(yè)特征，充分了解勝任力內(nèi)涵，基于勝任力制定科學有效的教育培養(yǎng)策略，方能以合理的考核管理、科學的教學方式、完善的課程體系、以明確的人才培養(yǎng)目標為本，圍繞學生核心主體，創(chuàng)新教學管理模式，提升人力資源管理專業(yè)學生綜合品質(zhì)，促進他們發(fā)揮核心潛能，進而真正成為行業(yè)之中的領(lǐng)頭軍，實現(xiàn)可持續(xù)的全面發(fā)展。
參考文獻
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【關(guān)鍵詞】高職，人力資源管理，一體化教學
高職人力資源管理專業(yè)具有很強的實踐性，然而因各種原因，目前高職院校教學還是多采用以講授為主的傳統(tǒng)教學方法，這種教學模式顯然無法使人力資源管理實踐教學環(huán)節(jié)得到有效落實，理論和實踐教學結(jié)合不緊密。因此，要實現(xiàn)專業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，就必須跟上目前“一體化”教學改革的步伐。基于此，我們對人力資源管理專業(yè)一體化教學進行研究，針對高職院校學生的特點，進行相應的分析，設計一體化教學體系，提出一些切實可行的教學改革措施。
一、高職一體化教學理念及其對人力資源管理專業(yè)教學改革的重要意義
一體化教學是指理論與實踐有機融合，把培養(yǎng)學生職業(yè)能力的理論與實踐相結(jié)合，充分貫徹“職業(yè)活動導向、能力本位、學生主體、項目載體、任務驅(qū)動、企業(yè)要素”等職業(yè)教育教學改革理念的特色教學模式。
（一）融人力資源管理理論與實踐為一體，實現(xiàn)高職教學目標
隨著高職教育大眾化步伐的加快，高職生源的差異性也逐步加大。不同的生源有不同的教育教學基礎，同時也帶來了不同的學習需求。這不僅在“教什么”的問題上給教育者以新的思考，更主要的是在“怎么教”方面為教育者提出了一個新課題。在傳統(tǒng)的人力資源專業(yè)教學中，先理論后實踐、先教后學、先學后做的模式最為普遍。這些傳統(tǒng)的教學模式往往存在以下不足和問題，其中包括：理論與實踐脫節(jié)，容易造成純粹的理論講授而陷入枯燥，學生無興趣；并且由于缺乏真實的場景和學習情境而使所學知識難于理解，理論學習效果差；同時，如理論與實踐的教學時間銜接不緊湊，則實踐時先前所學理論知識很多已被遺忘，需要教師邊帶領(lǐng)學生實踐邊幫助學生復習以往的理論知識，容易造成教學資源浪費，降低教學效率；對學生而言，先學后做，也容易出現(xiàn)學、做脫節(jié)，既不利于及時、有效地消化所學的知識和技術(shù)要點，也不利于增強實踐效果和整體的學習效果，難以實現(xiàn)“以能力為本位”的職業(yè)教育教學目標。而解決理論與實踐脫節(jié)、教與學脫節(jié)的問題，最優(yōu)方案是將理論與實踐融合為一體，教、學、做為一體。
（二）增強學生學習興趣，縮短學生社會適應期
教學做一體化教學模式把課堂與實訓室融為一體，把學校與企業(yè)融為一體，一方面可激發(fā)學生的學習興趣，調(diào)動學習的學習積極性，把人力資源管理專業(yè)教學中的一些抽象、理論的知識點變得更為形象和直觀，提高學生的學習效果，另外一方面可使學生通過學習，形成從業(yè)的真實本領(lǐng)，在未來的就業(yè)競爭和人力資源崗位競爭中占據(jù)優(yōu)勢，而且還可以使學生在進入企業(yè)、社會之前就了解相應的知識，了解行業(yè)對從業(yè)者的思想道德、專業(yè)知識、職業(yè)能力和綜合素質(zhì)的要求，為未來進入社會做好有效的鋪墊。
（三）改善人力資源管理專業(yè)實踐教學困境
人力資源管理部門在企業(yè)中屬于核心部門，掌握著許多人員的敏感信息，許多信息需要嚴格保密，一般也不輕易接受學生在專業(yè)崗位上實習，所以造成頂崗實踐基地建設相當困難，再者，人力資源管理工作在許多的中小企業(yè)里并沒有得到足夠的重視，仍停留在初級的人事行政管理，內(nèi)部專業(yè)崗位的設置很少或干脆沒有，即使學生去企業(yè)實習，也是做一些初級工作，很難達到實踐教學的目的。因此，通過一體化的專業(yè)教學，可通過訂單式培養(yǎng)、項目教學、任務導向等方式，使學生獲得相應的實踐知識，融理論與實踐為一體。
（四）提高教師的業(yè)務能力和教學水平
在一體化人力資源管理專業(yè)教學中，不僅要求教師有豐富的專業(yè)知識講授專業(yè)理論課，還要有熟練的操作技能。教師應明確專業(yè)課的要求、重點、難點，能夠根據(jù)崗位所需的技能特點，編寫相應的教案。在教學過程中，針對實際情況采用不同的教學方法，做到共性問題，集中講解；個別問題，個別答疑。由此可見，一體化教學對人力資源管理的授課教師要求更高了，鍛煉、培養(yǎng)了教師，促使教師努力鉆研業(yè)務，苦練操作技能，提高教學水平。
因此，推動“教、學、做”一體化在人力資源管理專業(yè)教學中的實行，可使學生理論知識的學習與實踐操作的訓練緊密結(jié)合，使教學內(nèi)容更加合理，教學效果和效率更能得到提高，使學生增強未來就業(yè)的競爭力，提高該專業(yè)學生的職業(yè)能力。
二、人力資源管理專業(yè)一體化教學改革與實踐
（一）基于人力資源管理崗位勝任力的專業(yè)人才培養(yǎng)模式
以企業(yè)人力資源管理崗位勝任力為導向發(fā)展高職人力資源管理專業(yè)教育。即以就業(yè)為導向，明確專業(yè)定位，確定工作領(lǐng)域，分析工作任務和職業(yè)能力，以工作任務為引領(lǐng)確定課程設置，以實踐活動為主線改革課程教學內(nèi)容及教學組織方式，由企業(yè)專家參與編寫適合實際操作過程的教材，注重學生學習與實際工作結(jié)合。校內(nèi)引入模擬管理實訓，校外在企業(yè)的真實工作環(huán)境中進行頂崗實習。形成以勤奮敬業(yè)精神為核心，以人力資源管理專業(yè)技能為立足之本，具有不斷學習能力、開拓創(chuàng)新能力、市場運作能力、社會適應能力、溝通表達能力培養(yǎng)的人才培養(yǎng)模式。
（二）專業(yè)課程體系的構(gòu)建
通過調(diào)研確定人力資源管理專業(yè)畢業(yè)生的職位崗位是招聘、培訓、薪酬管理、勞動關(guān)系管理等操作崗位。專業(yè)建設委員會成員對崗位工作任務進行分析，確定崗位對應專業(yè)知識和能力。根據(jù)新的形勢和新的要求，本專業(yè)根據(jù)工作過程導向分析開發(fā)全新的課程體系。
1、在課程體系的搭建上，借鑒國外先進的教學理念對課程進行剖析，走“職業(yè)化”道路，即以具體的工作崗位為依托，解析出典型工作情境，并針對其完成學習領(lǐng)域的構(gòu)建。
2、在課程內(nèi)容和教學方式的調(diào)整上，對于純理論教學內(nèi)容進行精講，增加業(yè)務操作的內(nèi)容，設計的原則以對應崗位需求為準。
3、在課堂安排和學習效果的要求上，不再是知識點的具體陳述，而是工作情境的組織，教師從授課者的身份轉(zhuǎn)變成組織者，學生從聽課者的身份轉(zhuǎn)變?yōu)閷嵤┱撸瑥倪@一意義上，達到“學中做，做中學”的學習效果。
4、在教學設計的理念上，突出對“學習方法”的引導，鼓勵學生嘗試多角度看待問題、多手段解決問題、多渠道創(chuàng)造機會等，以求達成對用人單位所需要的關(guān)鍵能力的培養(yǎng)；以“工作內(nèi)容（業(yè)務對象+業(yè)務領(lǐng)域）”為載體設計教學領(lǐng)域，按照人力資源管理崗位的實際工作內(nèi)容，通過“咨詢、決策、計劃、實施、檢查、評價”六個步驟完成各個環(huán)節(jié)的教學。
專業(yè)指導委員會將人力資源管理的工作流程劃分為七大工作模塊即“人力資源規(guī)劃——工作分析——招聘――培訓――績效管理――薪酬管理——勞動關(guān)系管理”，將工作模塊對應的職業(yè)能力進行分解歸納，形成綜合能力領(lǐng)域即行動領(lǐng)域；根據(jù)各行動領(lǐng)域的工作重點和要求，將實際工作任務按照由簡單到復雜的遞進關(guān)系進行學習性任務設計，將行動領(lǐng)域轉(zhuǎn)換為學習領(lǐng)域。如表1：
三、人力資源管理專業(yè)一體化教學方法創(chuàng)新
根據(jù)人力資源管理專業(yè)所涉及的職業(yè)崗位實際工作任務所需要的知識、能力、素質(zhì)要求，在教學實踐中，我們力求打破原有教材的系統(tǒng)性，突破教學的傳統(tǒng)方式，融“教、學、做”為一體，有效提高學生的職業(yè)能力。根據(jù)專業(yè)特點， 設計了以模擬公司為載體，以項目任務為驅(qū)動，以校企合作、工學結(jié)合為補充，融模擬教學、角色扮演、案例教學、任務教學、體驗教學等多種教學方法為一體的教學組織模式，并在考核方式上進行相應的創(chuàng)新。
（一）以模擬公司為載體，實施一體化教學模式
我們在課程教學中設計了模擬公司項目， 構(gòu)建基于模擬公司的人力資源管理專業(yè) “教學做”一體化教學模式，教師在第一次課上就引導學生根據(jù)學習能力、動手能力、性別與個性等因素進行異質(zhì)分組，讓具有不同能力特長、興趣愛好的5-6 位同學組合成一組，成立模擬公司。根據(jù)專業(yè)特點，小組成員分工包括人力資源部經(jīng)理、招聘主管、培訓主管、薪酬主管、績效主管等。以后，在整個專業(yè)教學過程中，各模擬公司進行各項工作任務的學習實踐活動，這樣就達到了在沒有更多實踐條件的情況下，開展一體化教學，實現(xiàn)學校教學與企業(yè)工作實際一體化、理論與實踐一體化，使教學內(nèi)容更具有針對性，教學過程更具有實效性，也能更好地激發(fā)學生的學習興趣。
（二）針對不同教學項目，采取多樣化的教學方式
在教學實踐中，我們根據(jù)專業(yè)特點，將教學內(nèi)容整合成既有相對獨立性，又有內(nèi)在邏輯關(guān)系的項目內(nèi)容。 具體包括：人力資源規(guī)劃、工作分析、人員招聘、績效管理、薪酬福利管理、勞動關(guān)系管理等。在具體實施項目教學時，靈活運用各種教學組織模式，融模擬教學、角色扮演、案例教學、任務教學體驗教學等多種教學方法為一體。具體教學內(nèi)容與教學設計如表2所示。
（三）以校企合作、工學結(jié)合為補充，升華一體化教學模式
無論如何模擬或仿真，校內(nèi)教學畢竟是模擬的學習環(huán)境，與實際的工作環(huán)境仍有一定差距。要做到與企業(yè)要求的零距離對接，一體化教學還要大力推行校企合作、工學結(jié)合、頂崗實習等教學模式。故本專業(yè)所設計的最后一個項目內(nèi)容“綜合實訓”，就是要求學生利用假期及第六學期到自己聯(lián)系的企業(yè)或?qū)W校安排的實習基地進行頂崗實習并領(lǐng)取一定的報酬。學生在企業(yè)中進行工學結(jié)合實踐， 在此過程中專業(yè)教師和企業(yè)指導教師全程輔導，對實習過程中存在的問題及時發(fā)現(xiàn)，及時解決。
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