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導語：在人力資源管理工作計劃的撰寫旅程中，學習并吸收他人佳作的精髓是一條寶貴的路徑，好期刊匯集了九篇優秀范文，愿這些內容能夠啟發您的創作靈感，引領您探索更多的創作可能。
教務管理工作主要包括教學教務管理、考務管理、學籍管理等一系列事務性工作。與高校中其他崗位比較起來，工作更為繁瑣、繁重，且大部分高校將工作重心放在科研上，對日常的管理工作重視不足。從而使得對教務工作人員的隊伍建設一直缺乏關注，教務工作人員在崗位待遇、職務晉升和職稱評定上出現較大困難。而這些問題會極大的挫傷教務工作人員的工作積極性，進而導致教務員隊伍的不穩定和教務管理工作的效率低下。
國內目前高職院校對于教務工作人員的培訓大多停留在依靠工作流程性文件、教務新晉工作人員在試用期的輪崗制、通過組織講座、甚至于傳統的師徒式的工作交接，缺乏必要的互動，容易讓學員產生厭學情緒，從而降低了培訓的質量與效果。
利用現代人力資源管理理念對教務工作人員的培訓與激勵，實質上就是通過一系列舉措，引入現代企業的管理模式，打破原先對于該問題的一些錯誤的認識，進而利用現代人力資源管理方法對相關人員進行選拔、培訓和激勵的過程，最終達到對于教務工作的團隊化建設，全面提高教學管理的水平和工作效率。具體措施如下：
一、對新晉教務工作人員進行嚴格的選拔，提高準入門檻。教務工作人員是高校中教師與學生的橋梁，是行政制度和日常教學活動的紐帶。一個優秀的教務工作人員除了需要基本的常識性知識外，還需要組織協調能力、優秀的溝通能力、文字表達能力、現代信息技術能力、處理信息能力、制作人才培養方案的能力、甚至是危機處理能力。在選聘之初，除了使用傳統的對智力、資質、能力以及興趣等內容的筆試之外，引入績效模擬測試（即工作抽樣法和評估中心法），基于教務工作人員的工作復雜性和繁瑣程度，在面試階段應引入壓力面試的部分，對一些突發狀況的應激性反應和處理，如考務工作中的可能出現的突發性狀況等。從而對新晉人員進行綜合評估，從其中選拔出與實際工作更為相符的人員。
二、對教務工作人員進行定期培訓。在進行所有培訓之前，必須要進行一段時間的團隊拓展素質訓練。打破某一崗位的單一刻板印象?？刹捎眯湃伪乘ぁR眉棍、驛站傳書、團越高墻等訓練游戲方式，對教務團隊的概念模式進行深化。
現代企業培訓方式大致可以分為在職培訓與脫產培訓兩種。將這兩種培訓模式引入對于教務工作人員的培訓工作，可以按照以下幾種方式來操作：
2.1脫產培訓
2.1.1課堂講演。通過課堂演講的方式，邀請經驗豐富的教學管理人員，對教學管理的流程進行介紹，并傳授各崗位的專業技術，人際關系或解決問題技能等知識。
2.1.2視頻講解。利用多媒體技術來清晰的演示國內外現行先進的教學管理方法，并演示其他培訓方法不容易展示的特殊技能。
2.1.3模擬實習。通過實際完成實際或者模擬的工作環節進行實習。方法有：對特定案例（如之前出現過的教學事故案例）進行分析、教務具體工作實習、角色扮演和團隊互動等。
2.1.4 入門培訓。通過對于特定的一個模擬工作環境下使用與實際工作相同的設備或軟件（如教學管理系統軟件）來進行工作學習培訓。
2.2在職培訓
2.2.1 工作輪換。通過內部橫向輪換，允許單一崗位教務人員調換到不同的工作崗位，為教務員提供不同工作任務的機會。如一段時間對調教學管理、考務管理、學籍管理等崗位從而進行輪換。
2.2.2實習分派。通過外派學習的方式，利用與其他院校、部門的交流機會，進行業務學習和再學習。
2.2.3繼續教育。要求所有在職教務人員進行定期的繼續學習，從而形成組織內部的良好學習氛圍，帶動教務人員內部形成良性互動，終生學習的良好氛圍，建立起學習型組織。
三、對教務的日常工作進行標準化操作。對教學管理的日常工作進行分權化管理，充分利用好高職院校的組織架構，合理搭配教務處和二級院系的教學任務分配。真正確立教務處監管、二級院系協同的管理模式，將教學管理工作從平日的復雜工作中解放出來，減少教務工作人員的工作流程和繁瑣程度，提高其工作效率。
四、在現有政策條件允許下，盡可能爭取針對教務工作人員的職稱評定、職務晉升、崗位待遇等福利舉措。在建立相對穩定的教務隊伍的情況下，對教務人員的工作進行相應的激勵。如嚴格獎懲制度，對違反教學相關制度的行為要嚴格處理。嚴肅教學規定的權威性。對教務人員的評價考核體系進行進一步完善，多利用贊賞、升值、成就等激勵性因素，合理使用薪金、工作環境等保健性因素，促使教務人員在壓力下，自我提升，提高自身素質和教學管理水平。
五、引入價值導向理念，以教務團隊的共同信念和期望模式，尤其是老一批教務工作人員的奉獻精神以模板建設起屬于“教務人”的組織文化，進一步加強團隊的集體榮譽感和凝聚力，進一步完善教務這一團隊的理念建設。
高職院校教務工作人員的團隊化建設是一個長期的過程，面對目前社會上對于教務工作的誤解和忽視，只有經過不斷的理論探索和實踐摸索，真正的做出實效來，才能從根本上扭轉高校對此工作忽視的傳統觀念。為我國職業教育的繼續發展打下堅實的基礎。
參考文獻：
[1]程迎春，高校教務員隊伍建設路徑探索，張家口職業技術學院學報，2014.3，24-25
[關鍵詞]醫療 衛生單位 人力資源 績效考核
在醫療衛生單位的人力資源管理中，為了促進醫療衛生單位的發展，我們對人力資源實施績效考核的方法?？冃Э己丝梢源龠M員工在工作過程中的效率提升，同時可以幫助醫療衛生單位保持良好的工作秩序。但是隨著醫療衛生單位的發展，績效考核的具體實施方法也應當進行相應的改進。下面我們就針對現代社會中醫療衛生單位人力資源的管理過程中的績效考核措施進行討論。
一、明確發展目標建立科學績效考核體系
在醫療衛生單位的管理工作當中，對人力資源的管理占據著重要的地位。從一定的角度看來，人力資源的有效管理決定著醫療衛生單位的未來發展。因此，我們應當充分重視人力資源管理。在具體的工作過程中應當采取積極的措施保證工作人員的工作質量。其中績效考核制度對于人力資源管理能夠產生良好的效果，但是首先作為醫療衛生單位管理人員以及領導，應當明確工作目標，在工作過程中應當通過制定詳細的工作計劃朝著發展目標付出努力。管理者要樹立正確的管理理念，對人力資源的管理應當嚴格要求，獎罰分明。在保證工作人員的利益和單位自身效益的前提下，要通過采取合理的手段促使工作人員參與到單位長遠的發展奮斗過程之中。通過績效考核制度，我們可以按照定期的考核結果對員工實施相應的獎勵，以此來鼓勵員工的工作熱情。
在績效考核體系的應用過程中，我們應當保持這個制度的先進性。也就是說，我們要能夠不斷吸收先進的績效考核方法，對單位自身的績效考核體系進行不斷的完善。醫療衛生單位應當意識到，績效考核制度在人力資源管理工作中的作用如同一面鏡子，可以幫助工作人員更清楚的了解自己的工作狀況。因此，績效考核制度的建立應當要能夠真實的反映出員工的工作情況。為此，我們在建立績效考核體系的時候應當采取多元化的考核方法，對員工的各種工作結果進行評估。同時單位應當根據員工的實際調價，在盡心過績效考核評估的時候對不同崗位的員工進行不同的考核，@示出區別，保證績效考核的公正性。另外為了體現出民主性，績效考核體系的建立還應當爭取員工的意見，共同建立起一個科學的績效考核體系。
二、制定清晰標準促進人力資源管理完善
醫療衛生單位的人力資源管理工作與普通的企業單位人力資源管理工作不同，因此在制定績效考核標準的時候應當明確不同崗位的工作人員的具體責任，根據他們應當承擔的責任進行相對應的績效考核工作。首先，在人員任用方面，醫療衛生單位應當聘用具有專業技能的專業人員，這樣做的好處就是可以保證醫療衛生單位自身的發展基礎，可以在工作過程中獲得不斷的提升。其次，在人力資源管理工作當中，單位應當重視對工作人員的技能培訓和能力提升。單位要了解員工的需求，根據工作要求和員工的發展前景，為員工提供良好的發展條件。因此在制定詳細的績效考核標準的時候應當充分明確。
首先在對員工的薪資酬勞方面，我們應當嚴格按照按勞分配的標準作為基本的分配原則，然后根據工作當中員工的具體表現，制定分等級的獎勵制度。也就是說有一部分的員工酬勞是需要與績效考核成績相掛鉤的，表現優秀、者、多勞者多得。其次在對工作人員進行培訓的時候也需要制定相應的績效考核，這個時候的考核標準也要有所改變，應當以培訓期間的表現為主。結合培訓內容對員工進行考核測評，了解員工的學習狀況，做好下一步工作計劃。對于如何有效的激勵員工的工作熱情，醫療衛生單位的相關領導應當通過對員工的及時的鼓勵與溝通來掌握員工的心理狀態，結合當前階段的工作效果對員工進行適當的獎勵。為了保證公平競爭，相關領導在進行績效考核的過程中應當嚴格遵守要求，并且單位要制定并完善監督管理機制，促進單位自身人力資源管理工作的完善。
三、優化考核設計拓展人力資源管理途徑
醫療衛生單位要想促進自身人力資源管理獲得更好的效果，需要在績效考核的設計過程中進行不斷的優化，在工作過程中不斷探索創新的人力資源管理和績效考核的方法和途徑。在對績效考核具體內容進行設計的時候，醫療衛生單位要結合自身的實際情況，并且綜合考慮員工的工作內容，制定合理的考核辦法和形式、內容。這就需要醫療衛生單位的各個科室、部門協調合作，并且各個部門應當積極主動的發表意見和建議，同時對其他部門的績效考核方法方式和內容也可以進行科學合理的評價。這樣在人力資源管理當中績效考核制度的應用可以在相互促進的過程中不斷得到補充和完善，最終形成一套適合本單位的成熟的績效考核制度，為單位的人力資源管理提供更好的保障。
關鍵詞 事業單位 人力資源管理 實效性
一、前言
結合事業單位管理實際，做好人力資源管理不但可以為事業單位提供良好的人才保障，同時還可以解決事業單位的管理問題，實現事業單位基礎管理工作的有效開展?；谶@一認識，事業單位應認識到人力資源管理的重要性，并從樹立正確的人力資源管理理念、根據單位需要合理配置人才以及建立科學的績效考核機制等方面入手，保證事業單位的人力資源管理工作取得實效，讓其更好地為事業單位服務，滿足事業單位基礎管理工作的實際需要。
二、事業單位人力資源管理應樹立正確的人力資源管理理念
當今市場競爭日趨激烈，但歸根到底是人才的競爭。對事業單位而言，職工已經不僅僅是從事勞動的生產者，而是作為一種重要的資源在發揮作用，如何獲得人才、培養人才并充分發揮人才資源的作用，這已成為事業單位在市場激烈競爭中有效運行和可持續發展基本所在?；谶@一認識，樹立正確的人力資源管理理念是事業單位做好人力資源管理工作的關鍵，具體應從以下幾個方面入手：
（1）事業單位應認識到人力資源管理的重要性。在事業單位管理工作中，人力資源管理不但是基礎管理工作的重要組成部分，同時也為事業單位提供了良好的人才保障，在保證各崗位有合適人才的同時，實現了對職工工作業績的考核。因此，認識到人力資源管理的重要性，并根據實際需要做好人力資源管理工作，對事業單位而言具有重要意義。
（2）事業單位應對人力資源管理的作用引起足夠的重視。基于事業單位人力資源管理工作的特殊性，事業單位在開展人力資源管理工作時，不但要認識到人力資源管理工作的重要性，同時還要對人力資源管理的作用有正確的認識，要將人力資源管理工作作為保障事業單位正常運行的關鍵，通過夯實人力資源管理工作基礎，提高人力資源管理工作實效。
（3）事業單位應加深對人力資源管理工作的理解。根據事業單位人力資源管理工作實際，在事業單位人力資源管理工作中，除了要對人力資源管理工作引起足夠的重視之外，還要加深對人力資源管理工作的理解，做到了解人力資源管理工作的內容，并解決人力資源管理工作的困難，實現對人力資源管理工作的推動，促進人力資源管理工作全面開展。
三、事業單位人力資源管理應根據單位需要合理配置人才
合理配置人才，人盡其才、才盡其用，這要求事業單位人事制度改革上，要做到崗位能上能下，公開、公平競聘上崗。給本單位的工作人員一個公平、公正的平臺，既促進人才脫穎而出，又激勵職工積極的提高自己的素質與工作能力，去適應崗位需求，人得其崗，崗得其才。結合事業單位的實際需要，在人力資源管理工作中應合理配置人才，具體應從以下幾個方面入手：
（1）在人力資源管理工作中應加強崗位需求的調查。在事業單位人力資源管理工作，根據崗位情況合理配置人才是重要的管理內容。為了保證事業單位人力資源管理工作能夠取得實效，應在日常工作中加強對崗位需求情況的調查，并掌握第一手的崗位需求信息，根據崗位的實際需求協調相應人才，滿足事業單位管理的實際需要。因此，加強崗位需求調查十分重要。
（2）在人力資源管理工作中應做好人才與崗位的匹配。結合事業單位人力資源管理實際，除了要找準崗位需求之外，還要做好人才與崗位的匹配，使人才能夠滿足崗位需要，達到匹配合格人才推動管理工作發展的目的。因此，在事業單位人力資源管理工作，應認識到人才與崗位匹配的作用，并重點做好人才與崗位的匹配，為事業單位管理崗位提供合格人才。
（3）在人力資源管理工作中應做好職業規劃。事業單位人才眾多，如何發揮人才的作用并激發人才的工作動力，是事業單位人力資源管理工作的重點。為了達到這一目的，事業單位人力資源管理應根據人才需求做好職業規劃，為每個人才都提供良好的職業規劃方案，激發員工的工作積極性，發揮員工的主觀能動性，更好地為單位管理服務。
四、事業單位人力資源管理應建立科學的績效考核機制
結合事業單位人力資源管理工作實際，建立科學的績效考核機制，對完善事業單位人力資源管理工作和推動人力資源管理工作發展具有重要作用。為此，具體應從以下幾個方面入手：
（1）對職工進行正確的綜合評價?？茖W地對職工的思想品德、工作能力、工作成績、工作態度等進行綜合評價，是人力資源管理工作的重要內容及基礎性工作。只有在人力資源管理工作中對職工進行正確的綜合評價，才能實現對職工的有效考核，掌握職工的工作特點和工作能力，為職工的崗位匹配和職業規劃提供良好的支持，滿足人力資源管理工作的實際需要。
（2）重視績效考核機制的建立。事業單位應重視和完善績效考核工作，結合本單位實際確定考核標準，約束、激勵、指導員工并調動職工的積極性。根據事業單位人力資源管理工作的實際需要，建立完善的績效考核機制，對做好事業單位人力資源管理工作具有重要意義。只有對績效考核機制的建立引起足夠的重視，才能保證績效考核機制在建立過程中取得實效。
（3）完善績效考核機制，提高績效考核機制的可行性。除了做好上述工作之外，還要根據績效考核工作的實際需要，進一步細化績效考核工作措施，制定具體的績效考核細則，完善績效考核工作計劃，對績效考核工作內容做出明確規定，保證績效考核工作得到有效開展，提高績效考核機制的可行性。
五、結論
通過本文的分析可知，做好人力資源管理不但可以為事業單位提供良好的人才保障，同時還可以解決事業單位的管理問題，實現事業單位基礎管理工作的有效開展?；谶@一認識，事業單位應認識到人力資源管理的重要性，并從樹立正確的人力資源管理理念、根據單位需要合理配置人才以及建立科學的績效考核機制等方面入手，保證事業單位的人力資源管理工作取得實效，提高事業單位人力資源管理的實效性，更好地為事業單位服務。
（作者單位為河北省地礦局石家莊綜合地質大隊）
參考文獻
[1] 江玉芬.加強和改進事業單位績效考核管理工作的思路和對策[J].經濟研究導刊，2014（20）.
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[4] 馬鋒梅.事業單位績效考核管理現狀思考[J].管理觀察，2014（09）.
一、人力資源部門在企業里的職能定位現狀
第一，人力資源部門不接觸企業發展戰略。當前大多數中小企業的人力資源管理仍處于傳統的人事管理階段，其職能多為工資分配方案的制定和人員調配、晉升、培訓等，還沒有完全按照企業發展戰略的需要，將員工包括管理層作統一規劃，更未制定出符合企業戰略發展的選擇、任用、激勵等規定。企業的人事安排往往因人設崗，情大于法的現象非常普遍。
第二，人力資源部門只是制度的執行者而非是制度的制定者。大多數中小企業的制度都是由總經理親自制定，之后由人力資源部門進行執行。并非所有公司的高層領導都能對人力資源管理工作了解的非常深刻和準確，所以制定的很多制度沒有從專業的角度出發，致使制度在執行過程中遇到種種問題，工作無法進行正常的開展。
第三，人力資源部門只強調對普通員工的開發，而忽視對各級管理者的培養。國外企業的人力資源開發，首先強調開發管理者，其次是開發員工。我國的很多企業情況恰恰相反，只強調開發普通員工而忽視管理者素質的提高。管理者雖然在企業中僅占5%-10%，而他們的作用卻遠遠超過90%的普通員工。所以管理者的好壞直接影響企業的戰略推行質量，進而關系到企業的生存與發展。
二、人力資源管理的實施主體
人力資源管理是一項全員管理活動。要進行科學的人力資源管理職能定位，首先需厘清各級主體在該項工作中的角色。
在公司人力資源管理體系中，高層負責審批人力資源部門上報的公司人力資源規劃、人力資源管理制度和流程、年度人力資源工作計劃等。
人力資源部門基于戰略目標制定公司層面的人力資源發展規劃和年度人力資源管理工作計劃；制定人力資源管理規章制度和流程，開發人力資源管理工具，并確保對各部門培訓到位；組織實施人力資源管理活動；主動發現各部門員工管理方面存在的問題，并及時解決；配合各部門進行人事決策；承擔紀律檢查和員工投訴職責。
其他部門參與人力資源管理規章制度的制定；定期與人資部門溝通本部門的員工管理狀況；配合人資部門開展各項人資活動；負責本部門的人事決策，與人力資源部門協同工作。
公司的人力資源管理正是由上述各主體共同實施并相互作用而完成的。我們以某公司招聘一名會計的通常做法為例，來說明人力資源管理體系的運作方式：首先，由財務部經理根據工作崗位要求，填寫《公司招聘人員需求表》，提出招聘人員的需求理由，對招聘人員的詳細要求、招聘方式等，上報財務總監審批；審批通過后，將《公司招聘人員需求表》轉人力資源部，人力資源部根據公司招聘制度規定進行審核；通過后，由人力資源部按招聘方式要求招聘信息。
招聘時間截止后，由人力資源部首先對應聘人員進行初選。如果有專業筆試環節，人力資源部通知初選通過者參加筆試。按比例選擇通過筆試的人員后，進入面試階段。
面試由財務部和人力資源部共同進行，財務部側重考察專業知識水平，人力資源部側重考察個人素質是否符合公司的員工基本標準。之后，結合筆試和面試成績，確定最終擬錄用者，報公司領導批準后錄用。
實際上，在企業人力資源管理體系的運作過程中，還存在很多問題。人力資源管理工作是與其他管理工作密切相關的，如生產管理、營銷管理、財務管理等。有些人力資源管理問題源于企業其他方面管理的不完善，但也有些問題是源于人力資源管理體系自身，如部門之間、上下級之間人力資源管理職能比較模糊；同樣的人力資源管理問題，因不同管理者所處地位的不同，會產生不同的看法和處理方式，由此產生諸多矛盾。因此，提高企業人力資源管理水平，一方面需要繼續豐富人力資源管理理論知識，另一方面，還需要高層管理者的重視和各級管理人員的積極配合、共同參與。
三、人力資源部門在企業人力資源管理中的職能定位
第一，公司的戰略合作伙伴。
長期以來大多數的人力資源從業者同普通員工一樣，是用打工心態來面對工作的。在當前市場競爭十分激烈的形勢下，企業對人力資源管理者的角色賦予了新的內涵，即從普通的打工者提升到成為企業的戰略伙伴，這就要求人力資源從業者能轉換視角，從更高的層面去觀察事物、思考問題，為企業高層領導提供具有參考價值的管理建議。
為了實現人力資源部門角色的轉變，人力資源管理從業人員必須對企業存在的問題、發展方向、面臨的挑戰和機遇有清醒的認識，才能可能為各業務部門提供有益的幫助?，F代企業人力資源從業人員應具備以下幾方面的素質，第一，職業道德；第二，專業知識和技能，包括人力資源管理知識和技能、財務基礎知識和技能、本企業的業務知識；第三、人際能力，包括邏輯思維、語言表達、傾聽、情緒控制、非正式人際交往等能力；第四，塑造正確的商業人格，要有外包思維、結果導向。
人力資源部門從傳統的行政支持轉變為企業經營管理的合作伙伴，要求人力資源部門本身要懂得重點管理的原則，對日常事件學會授權，把大部分精力放在研究、分析、制定計劃方面。從目前的趨勢來看，越來越多的人力資源事務將由專業化的公司來運作，比如說招聘、各種培訓、薪資設計等。這些渠道的出現也為人力資源部門的角色轉變提供了有利的機遇，人力資源部門的關鍵是要能夠有效地駕馭這些資源，從公司發展戰略的高度選擇有利的資源，提高效率。此外人力資源部門從以往的行政支持轉變為企業戰略的籌劃及執行者，要能夠為業務部門提供支持和增值服務。
第二，人力資源管理專家。
人力資源部門是企業人力資源管理職能的主導部門，要成為精通人力資源管理技術的專家，能為企業建立起完善的員工管理制度體系，包括人才戰略規劃、工作分析和組織設計、人員招聘、員工培訓與開發、薪酬管理、績效管理、勞動關系管理、知識管理和E-HR建設等全方位工作內容?！霸韵挛嗤?，引來金鳳凰”，許多企業家抱怨沒有人才，留不住人才，其實，最根本的原因是沒有建立良性的人才機制，人力資源部門的專家職能沒有體現出來。
第三，員工精神激勵的推行者。
以人為本是企業常見的一種精神文化理念。如何真正將以人為本理念落地是人力資源從業者需要認真思考的問題。來自芬蘭的移動電話生產廠商諾基亞是“以人為本”的原創者，它的“科技以人為本”的品牌宣言和企業文化已經深入人心。諾基亞“科技以人為本”強調的是公司的產品要圍繞人的需求來生產，并根據人的需求的變化而不斷予以完善和改進。諾基亞將“以人為本”思想融入到公司產品生產過程當中并取得了巨大的成功。
諾基亞公司對我們的啟發是，“以人為本”管理思想是把員工作為企業最重要的資源，在管理過程當中尊重員工，充分考慮不同員工的差異化需求，合理運用各種方法來充分地調動員工工作積極性、主動性和創造性，從而提高工作效率、增加工作業績，為達成企業發展目標做出最大的貢獻。
物質需要作為人類的第一需要，是人們從事一切社會活動的基本動因。因此，物質激勵是最為直接并被廣泛采用的激勵方式。事實上，員工除了有物質上的需要外還有精神方面的需要，而且精神方面的需要是高層次的需要。因此人力資源部門必須高度重視精神激勵，并把物質激勵和精神激勵結合才能真正地調動員工的積極性。
第四，企業管理變革的組織者。
在市場經濟環境下，企業要在殘酷的競爭中永立于不敗之地，保持百年基業常青，唯有不斷變革，持續創新。而要做到這一點，就要求企業的人才團隊必須形成一個高績效工作系統。企業人力資源部門要成為企業持續變革的推動者，不僅能不斷開發新的知識領域，具有良好的自學習能力和知識創新能力，同時還要成為企業管理變革的引導者和員工學習的指導老師。
第五，員工的貼心服務者。
人力資源部門是公司的戰略合作伙伴，是業務部門的強有力的支持者，因此，人力資源部門需要承擔員工服務的職責，為公司決策層制定、實施戰略服務，為其他平行部門服務，為員工服務。其實，無論是定義為職能部門還是服務部門，在結果上都是一致的，服務兩個字更能準確的體現人力資源部門的角色，也更能體現人力資源管理“內部營銷”的內涵。
四、結束語
關鍵詞：薪酬分配；企業管理；人力資源；工作路徑；重要性分析
一、引言
薪酬管理工作是人力資源管理工作的重要構成，做好相關工作，提升薪酬分配的科學性與合理性，是影響人力資源管理工作開展成效的關鍵要素。在當前發展環境下，部分企業對于薪酬分配工作的開展缺乏一個正確的認識，進而影響了企業人力資源管理工作的開展。結合當前新的發展需求，企業應該對薪酬管理工作的制度進行更好的完善，通過不斷的優化和調整，更好的適應當前新時期企業人力資源管理工作的開展要求。
二、優化薪酬分配的必要性
第一，保障員工個人利益。薪酬是廣大員工最重要的切身利益，確保薪酬分配的合理性，對于每位員工來說都是與個人利益密切相關的問題。企業如果能夠給予員工提供合理的薪酬福利保障，員工才能擁有安全感，才能真正參與到企業的經營發展當中。對于員工來說，薪酬也從另一個角度體現了員工自身的工作能力。企業員工滿意自身的薪酬才能更好地對企業認同和認可，才能更加滿意地投入到工作當中，為了獲取更高薪酬待遇而進一步的努力。如果薪酬方面存在不足，那么就會導致企業員工對薪酬不滿意，進而影響員工的工作狀態，最終造成惡性循環，影響企業發展。第二，企業發展環境的基礎。在當前環境下，企業的薪酬體系主要可以分成經濟性和非經濟性兩種。經濟性薪酬是企業結合自身標準，利用貨幣的形式而直接支付薪酬方式，間接性薪酬則包括了一些食宿和禮品等。非經濟性薪酬手段則是企業通過其他不同的方式，為員工提供一些精神生活方面的服務，例如活動場所、讀書場所、免費旅游、體檢等福利待遇。對于企業發展來說，如果薪酬福利體系足夠合理，那么就能夠打造一個良性的適合員工發展的氛圍，同時也有助于企業文化建設工作的有效開展，這對企業自身的發展來說是一個非常重要的環境基礎。第三，保證人才隊伍穩定性。人才隊伍的穩定性，對于企業的發展來說是十分重要的，同時也是現代人力資源管理工作中的一個重要的內容。薪酬結構如果能夠保證足夠的合理性，那么就能夠適當降低人員的流動率。相關的人力資源管理部門需要結合企業的具體情況，對于薪酬結構進行合理調整，這樣才能達到挖掘人才的目的。合理的薪酬結構具有重要的帶動和引導作用，是當前企業人才隊伍管理工作中的重要內容。
三、新時期企業薪酬管理制度的構建思路
1.思想意識上充分重視薪酬管理工作
在當前新時期企業發展的過程當中，其薪酬管理制度的構建應該融入更加科學的理念，從創新的角度入手，讓薪酬管理工作的開展，能夠更好的適應當前形勢及企業的管理和發展需求。企業在對于人力資源工作開展過程當中，應該結合當前新的工作特征，對于薪酬管理制度進行更好的完善，將其和人力資源的開發進行有效的融合，這樣整體薪酬管理工作才能具備更強的先進性與可行性，才能更好的適應新時期企業的發展基礎。一套科學完善并且適用的薪酬管理體系，這也能夠促使企業內部管理工作變得更加協調，提升管理的公平性與分配合理性。在實際薪酬管理工作上，我們也需要從現代化人力資源管理理論的角度，做好相關的優化和調整，讓其具備更強的適應能力，適應企業發展和員工的具體需求。
2.制定科學的薪酬管理工作目標
薪酬分配模式的優化是一項系統性的工作，同時也具有較強的戰略性的特點。在具體優化的過程中，我們應該從企業人力資源管理工作開展的角度進行優化，提升薪酬分配制度的合理性，構建長期計劃和短期工作計劃結合的工作模式，讓薪酬管理工作的開展具備更強的適應性和發展性的特點，能夠對企業不同階段的具體經營發展需求進行充分的適應。合理制定相關工作目標，這樣能夠讓薪酬分配工作的開展緊密跟隨企業發展的腳步，并最大限度對以往工作中的限制進行突破，保障薪酬分配的有效性。科學地制定薪酬管理工作的目標，這是提升薪酬管理工作合理性的必要前提，同時也是提升后續薪酬分配模式優化效果的必要舉措。我們有必要做好深度的探討和分析，圍繞當前企業的人力資源工作情況進行工作目標的合理設計，讓其目標具備更強的可操作性。
3.做好崗位方面的細化管理
薪酬分配模式的優化中，也應突出針對性的特點，結合不同崗位的具體情況做好相應的細化。通過對薪酬制度的合理調整，使其能夠真實的反應崗位工作情況，提升和崗位人才自身能力的匹配效果，從而進一步提升其薪酬制度的激勵作用。在對于具體分配制度的調整過程中，我們也需要引進科學的管理方式，動態化的做好相關指標的調整，突出薪酬分配制度優化的合理性與激勵效果。結合關鍵崗位，我們需要進行針對性的適應調整，并設置專項的資金給予相應支持。在完善相關制度落實過程當中，需要確保崗位設置的合理性，并且保證按需設崗，按崗聘用，按崗定酬，更好的對于每個崗位員工的自身價值進行充分的發揮。單純的高薪并不能起到激勵作用，只有與績效緊密結合的薪酬才能夠充分調動員工的積極性。而從薪酬結構上看，績效工資的出現豐富了薪酬的內涵，取而代之的是與個人績效和團隊高效緊密掛鉤的靈活的薪酬中的激勵成分。
4.讓薪酬分配實現員工和企業利益的充分聯結
企業和員工的利益能夠得到一致化的“呈現”，這是當前企業人力資源管理工作中的一個重要的組成部分。相關企業管理者在展開人力資源管理工作的過程中，應該給予每一位員工充分的尊重和重視，不因為職位高低而對其忽視。對于企業內部員工遇到一些問題，企業的管理者應該給予充分的幫助和解決，及時的伸出援助之手，讓員工真正的感受到企業的關注和關心，體會到家的溫暖。與此同時，企業的管理者也需要給予每一位員工充分的信任，并且鼓勵員工積極參與企業方面的管理，為企業的發展出謀劃策。企業本身只有構建一個更加具備人性化特征的環境氛圍，員工才能具備更強的歸屬感和凝聚力，才能更好的在企業發展的過程中發揮出自己的價值。在具體的薪酬分配模式的優化中，我們應該充分聽取每一位員工的意見和建議，鼓勵員工充分地進行參與，讓薪酬分配模式的優化工作的開展具備一個良好的人員基礎。
5.讓薪酬分配體系具備一定的人才培養支持能力
新環境下，人力資源工作在實際開展的過程中，也應重視如何對人力資源開發的作用和價值進行充分的體現。在薪酬分配體系的優化上，我們也應該對自身的管理方法進行調整和創新，結合企業的發展需求做好全方位的適應與改進。人才的激勵，也是當前企業內部人力資源管理工作中的一個重要的組成部分，同時也是現代人力資源管理戰略中的一個重點。企業必須要與時俱進提升自身的薪酬體系的合理性，這樣才能有效地提升人才的激勵效果，并實現對人才的有效培養，讓人才具備一個良性的成長空間，能夠真正的在企業這個舞臺上展現自身的價值和能力。薪酬分配體系本身在制定上，應該具有一定的引導性特點，能夠通過薪酬體系和標準，從一定程度上體現在崗員工自身的專業素質和能力水平。通過合理的設計，可以給予廣大員工一個良好的“發展、奮斗”標準，這樣才能最終打造一個優質的人才成長發展體系，同時也能夠真正激發員工的工作主動性
四、結束語
面對當前新工作環境和空間下，企業人力資源管理工作在開展上，必須要給予薪酬分配工作以充分的重視。結合當前發展需求，對薪酬分配體系進行合理優化和調整改進，讓薪酬結構體系更加科學，更好地滿足當前企業人力資源工作的開展需求，為企業自身的健康持續發展提供良好保障。
參考文獻
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關鍵詞：人力資源管理技術；地鐵運營籌備；現代企業管理
與過去的人力資源管理工作相區別的是，現代人力資源管理技術不再是指單一對于選拔職員進入用人單位或較為固定的人事管理，而是更加動態的、科學的管理技術，將管理的重點放在“人”身上，更具有人性化。它綜合了現代的多種技術和因素，融合職業心理測試、職位分析考量和動態工作業績分析等方面，通過充分發掘員工的工作潛能從而提高單位效益，實現員工的自我價值和職業價值。更重要的是，可以通過現代人力資源管理技術，為單位選擇更優質的人才以保證企業的核心競爭力。
1現代人力資源管理技術的優勢
1.1注重動態人事分析
動態的人事分析是現代人力資源管理技術中較為創新的一部分，也是最重要的部分之一。眾所周知，現代企業所需要的人才是高素質、高水平、綜合性較強的專業人才。而在以往的人力資源管理中，往往有失偏頗，對學歷和專業知識，以及工作經驗的比例掌控不夠，缺乏對入職后員工成長的檢測。實際上，動態的人力資源管理不僅能夠在錄用人才時更為靈活，還能夠在人才入職后根據工作中各個方面的業績和水準重新定位和考核人才，對員工進行更有針對性的培訓。如此，才能發揮出每一位員工最大的工作潛能，使企業的效益最大化。
1.2人性化特征更為顯著
人性化的工作管理是現代企業管理工作中必不可少的規劃環節。要想企業效益提高、員工擁有積極的工作熱情和飽滿的工作狀態，人性化的人力資源管理是必不可少的。相較于傳統的人力資源管理工作，融入了現代技術后的管理是以“人”為本的，也就是在保證公司效益的基礎之上，充分考慮員工的“獲得感”和“幸福感”，從而使員工具有吃苦耐勞、積極奉獻的工作精神，也是保留人才的一種管理政策體現。具體體現在員工福利、資源分配和員工考核的獎懲方面。
1.3目標量化使執行力增強
在現代企業中，人力資源管理工作也需要提出明確的工作計劃、量化的工作條目和考核標準，輔以較高的執行力。也就是說，現代的人力資源管理工作雖然具有“人情味”，融入了人性化設計，但不是對員工消極怠工的一種姑息縱容。相反，它需要每一位員工提供更加具體明確的工作指標和綜合數據用來集中考核測評，以保證企業中員工的綜合水平標準。
2如何在地鐵運營籌備工作中運用現代人力資源管理技術
要解決如何在地鐵運營籌備工作中運用現代人力資源管理技術的問題要從人力資源管理工作的基礎入手?；谌肆Y源管理工作的幾個基本點進行綜合運用。
2.1人力資源管理要充分體現企業文化
人力資源管理工作不管運用什么樣的現代技術，歸根結底是企業的一種文化反映。因此，在人力資源的管理工作中需要充分體現出企業文化，使工作流程和核心符合企業發展的戰略目標和人才要求。尤其需要體現出公司對各個崗位的職業要求、工作流程和目標守則、員工工作規范制度等崗位說明書的內容，營造出良好的人力資源管理氛圍，便于工作開展和技術運用。結合地鐵運營的基本特征，在運營工作中的人力資源管理工作首要突出的是安全生產、安全工作、安全運行和保證質量的微笑服務工作。要做到這一點，必須在入職培訓、崗前培訓和日常的工作學習中融入“安全第一”和“優質服務”的信仰教育，形成一種蔚然成風的企業文化。尤其需要培養員工的服務意識，這不僅能夠提升地鐵運營的工作質量，還能夠提升員工之間的同事關系，使工作環境和氛圍更加和諧。
2.2保證科學的職位分析
運用現代的人力資源管理技術的原因之一還在于它更有效、科學的職位分析功能。眾所周知，人力資源工作是以職位分析為基礎的。想要做好人力資源的管理工作，必須根據員工的工作情況，不斷進行人事工作的調整和推進。首先，要結合企業的戰略和文化進行人事調整，調整工作的指向和目標。在企業文化作為堅定的風向標后，還要保證人力資源工作中職位分析的科學可靠性，也促進人事工作的完善和運營保障。一方面，它需要根據現代人力資源管理技術的先進性，通過網絡的大數據和員工的綜合性格、職業能力、工作業績等方面的評估，做一個階段性和系統性的工作考察。另一方面，只為分析不是一勞永逸的人事工作，還需要根據員工的工作狀態和工作進步或退步與否來不斷地進行調整，使每一位員工都最大程度地找到適合自己的工作崗位，發揮出自己的工作能力，為公司帶來最大的工作效益。
2.3保證人才選拔的質量
人力資源管理工作中最重要的一點是對入職人才的選拔，在招聘工作時就應該強調并展示出詳細的職務分析書和崗位說明書，使應聘人員有明確的自我定位和公司需求把握。除了應聘者的自我定位與把握之外，還需要地鐵運營單位的科學分析和綜合考量，運用科學的人力資源技術進行測評。需要注意的是，在人才選拔方面的工作能力測評方法，標準是一個企業人力資源管理水平高低的重要標志，因此，人力資源管理部門需要制訂詳細的人才選拔方案和目標明確的人才指向，以便于招聘時的應用。舉個簡單的例子，在招聘過程中，面試官通常最注重應聘者的能力選拔，而一個人的工作能力是較為明顯的內在特征，難以進行簡單的區分和比較，因此，應該設立一些具體的工作情形來考量應聘者是否具有該應聘崗位的工作能力。例如應聘者是地鐵中的秩序疏導員，需要開展一次地鐵應急狀態下的疏導工作，面試官則需要在給定情境下詢問對方的處理方法，在對方回答的過程中，仔細聆聽并辨別對方有沒有科學合理的邏輯思維和較好的溝通能力。在地鐵運營的籌備工作中，即使是一個小小的衛生打掃員也需要有很好的耐心和一定程度的溝通能力，良好的服務質量是保障地鐵運營工作的基礎，更是人力資源部門在進行人才選拔時需要考量的首要問題。在檢驗應聘者工作能力的同時，還可以檢查他的性格特征，進行性格篩選。應聘者的性格關系到他的工作態度，而地鐵運營是服務行業的一種。因此，對招聘人才的性格有較高的要求。
2.4進行有質量的工作培訓
招聘了合適的人才進入工作單位之后，人力資源管理部門的工作并沒有結束。結合現代的人力資源管理技術還需要對入職者進行職業培訓和日常的學習交流。首先需要有良好的企業文化作為支撐，在充分了解企業文化的基礎之上進行員工培訓，以工作能力為主要培訓內容，輔以一定的性格培訓和心理輔導。在每個階段的培訓工作結束后，還需要員工進行一定的學習匯報，以便于人力資源部門的綜合考察階段性測評，了解員工的進步和工作能力掌握的程度。這種培訓方法不僅能夠督促員工積極進行工作培訓，提高自己的工作能力，還能夠根據員工的培訓反饋及時調整培訓內容。舉個例子，在地鐵運營過程中，值班員就非常需要抗壓能力的工作，培訓需要一定的情緒疏導能力，使他們能夠在各種突況下鎮定地工作。不同部門之間的員工可以進行交叉培訓，采用角色扮演的方法使員工們互相了解，也互相理解。在互相理解與支持的和諧工作環境之下，能夠促進員工的“歸屬感”，保證和諧的工作環境。在平日的工作中互幫互助也是提升員工之間和諧關系、促進地鐵運營工作和諧發展帶來更高效益的一個好方法。另外，角色扮演還能夠很大程度上考驗員工的洞察力和應急處理能力，尤其是在簡短對話中的信息提取能力，幫助部門快速掌握每位員工的優點與缺點，以便后期進行有針對性的學習，使管理者能夠得到更直觀、更真實可靠的員工數據。在應急狀態下，一些員工的優秀表現還可以納入地鐵運營管理的備選方案，集思廣益幫助工作效率的提升。
2.5人力資源中的人才保留
除此之外，人力資源管理的工作還需要注重人才的保留。人才是一個企業核心競爭力的體現之一。除了要讓員工獲得應有的工資福利待遇，還需要幫助員工構建自己的職業生涯規劃，使員工在積極的狀態下工作，既能夠實現個人價值，也能夠幫助公司實現社會效益。這就需要使員工擁有“獲得感”和“幸福感”。在這項工作中，人力資源管理部門應該為入職者設立合理的晉升通道和獎懲機制，達到公平、公正、公開地對待每一位員工的工作業績，使員工的付出和努力有所回報。這種嚴格的工作考評制度也有效地避免了一些員工消極怠工的現象。在評定員工的晉升與否，同時應該充分考慮現代人力資源管理技術的運用，尤其是在工作性格方面的研究應該多考慮員工的工作心理，從企業自身情況和員工的工作業績方面進行綜合分析。有計劃、有步驟、有條理地將員工的工作動態進行總結分析，從而保證人力資源管理工作的順利進行和信息有效性保持。
3結語
總而言之，現代化的人力資源管理理念在地鐵運營中的運用是多方面的。它既涉及應聘者入職之前的人才選拔，又關系到入職之后的職位分析人才晉升和人才保留。因此，需要人力資源管理部門以企業文化為核心，堅持優質服務的理念來挑選適合的人才。既需要考察他們的工作能力，又需要考察他們的工作心理，將性格與能力綜合起來考察，使優秀的人力資源成為公司的無形資產，為開發資源、維系客戶和人力資源管理工作的后續展開提供最基本的保障。
參考文獻
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定崗定員、員工薪酬、員工教育培訓體系和員工績效考核四個方面是主要內容。1997年進行機構改革時，人力資源處的八項職責中。就參與過定員工作，并且在1999年，廠領導的大力支持下，堅決清理了12名“兩不找”職工的合同，并對長期病保人員組織體檢，身體恢復健康人員堅決要求回廠工作，為企業減輕了負擔。去年，又在全廠推廣了主管制和操作師制，鼓勵員工立足崗位學技術，同時堅持中層管理人員的獎金單獨考核發放，堅持全員業績考核工作的深入。1999年圍繞釀造擴建項目投產和新包裝線投產，合理調配人員并多方面進行培訓，車間大力支持下，人員上保證了擴建的順利投產。這些方面的經驗，為今后提高人力資源管理與開發的效力將很有益處。
現在聘任的技術人員都已經成為我廠生產的骨干。外用工管理尤其是民工費用管理方面，專業技術人員的考核與評聘分開工作從去年六月份開始就進行了今年還將輔以個人自學的考評。今年比去年有大幅度降低，成本節約比較明顯。全廠500多名退休員工和退養員工的管理上，堅持做好服務，及時為他排憂解難，每年舉辦一次的老人節”也越來越紅火。
如果我能競爭上人力資源管理這個崗位，以上是過去幾年取得的一點成績。將一如既往地為職工服好務。以“文化的人力資源管理”為工作思路，圍繞開發員工潛力和服務生產經營，圍繞我廠建設一流企業的目標和員工實際，探求適宜的人力資源管理之路。
一是開展人力資源管理時要切實考慮實際情況。將圍繞一系列有計劃的培訓、教育和開發活動，最大限度地提高全體員工的素質并激發員工的主動性或能動性，將我廠建設一流企業的目標任務和個人成長聯系在一起，將我廠的生產效率增長和個人職業成就感融為一體，這樣我職工在接受過程中會感到比較輕松，而且在身體力行實踐過程中，也會愿意把人力資源管理當中的一些方式和方法當成一種道德行為規范，這種實踐往往要比我強硬的推行一種模式，強硬的推行一種打分表進行業績考評的效果更好一些。
二要在開展人力資源管理過程中。生活習慣還有個人思考問題的方法，這些不同就是文化上的差異。日本和美國，人力資源管理有著很大的不同，如松下的終身雇用制與ge公司的10%淘汰，都是相當成功的案例，這表明文化不同，尤其企業文化不同，所采取的人力資源管理的方法也有會較大差異。開展人力資源管理工作也要把這種文化差異包含進來，使其更加富有親和力。
第三我開展人力資源管理進行員工的職業生涯規劃時。要與我學習型文化相結合。職業生涯規劃主要包括自我分析、職業選擇和制定崗位工作計劃，但作為生產企業的員工來說，每個人都不能是獨立存在只有集體的共同進步才能保證個人職業的連續成長。而且大家共同提高學習能力，共同在學習中提高，經驗共享，才能更全面的發展個人素質，而這又與我廠的各項工作息息相關的
第四我做人力資源管理工作。有很多優秀員工在默默地為企業做奉獻，默默地為我廠的進步鞠躬盡瘁，才成就了廠今天這片基業。考慮人力資源管理規劃，也要重點考慮那些為四廠做奉獻的員工和員工精神，把他與現在人力資源管理工作良好地結合起來。開展人力資源管理時，不僅要考慮董事長所提到職業經理人，技術帶頭人這方面的專家和專才，還要關注那么多為青啤做過奉獻的人們要為這些為青啤自我奉獻的員工提供一些獎勵和激勵，把他也納入人力資源管理的重點范疇之中。
回顧全年工作，可謂得失兼具，做為酒店的股東及經理，從事的工作和擔負的責任也使責任感與使用感日益增強工作總結如何寫呢?下面是小編分享2020酒店經理年終工作總結和工作計劃，提供參考，能幫助到你，歡迎大家閱讀。
時光飛逝，眨眼間20xx年就要過去了，回顧20xx年全年工作，可謂得失兼具，做為酒店的股東及經理，我所從事的工作和擔負的責任也使自己的責任感與使用感日益增強，在進入酒店開展工作之前，我對這一行業可以說是了解很少，在到酒店后短短半年時間內，在各位領導和同事的幫助與協助下，我自己和部門工作都取得長足進步，當然在這半年時間內也發生了不少問題，但這也正為我的工作和個人成長提供足以依托的經驗與資本，對個人與部門工作進行總結與分析，特把年終工作總結如下。
一、工作總結
1、工作成績描述
⑴在半年中部門工作取得明顯進步，在規范化管理和制度化建設上取得重要成績。
⑵外協工作取得重要突破，為酒店打造良好外部經營環境奠定基礎。
⑶人力資源工作取得進展，從人員選聘、員工培訓到人力資源科學管理與調配上取得重要進展。
⑷質檢工作取得進展，質量檢查體系已基本建立。
⑸行政部工作為飯店整體工作運營提供基礎性支持，與各部門聯系緊密，為飯店發展共同努力。
2、工作失誤總結
⑴時間短在部門內部管理中還存在有些不規范的地方，使工作整體效果受到一些影響。
⑵注重工作質量與效率，強調嚴格管理，對員工生活關注度不夠，今后工作中會再加強與員工的溝通，保證更好地達到工作要求。
⑶培訓工作缺乏系統性，在20xx年注意改進。
二、2020年工作計劃
回望了20xx年的得與失，展望充滿挑戰的2020年，有許多計劃正待我們一一去實施實現，所以在2020年開端之時，有必要對工作進行一個全面的設計與規劃，在此特將部門計劃向各位進行通報，以期大家對我的計劃進行建議與修正，并在計劃執行過程中得到各位的指導與幫助。
1、總體工作計劃描述
一個基本原則：以飯店經營發展為基本原則，一切工作圍繞這一原則逐步開展。
兩項重要工作：人力資源管理工作的提升與外協工作的有效開展;
三個核心環節：培訓工作與經營管理工作緊密結合、適崗人員的招聘與選拔、安全工作的穩步提升;
2、20xx年具體工作計劃
⑴明確自身職責，樹立工作形象，為酒店發展奉獻心力。做為酒店股東和監理會成員之一，我對酒店的感情與所擔負的責任已不僅僅是做為一個行政部負責人所應盡到的職責，在年我和我所在部門將嚴格按照酒店領導要求、將每項工作落實到最細之處，協助總經理開展落實每一項政策措施，在酒店取得良好業績同時也使自身得到長足進步。
⑵人力資源管理工作：年行政部將把人員的招聘與培養做為重要的人力資源管理工作之一，從建立人才引進渠道、擴充人員上升空間、形成人員良性競爭，達到良好考核機制幾方面開展工作，使人力資源管理工作體系化，最終在酒店內部形成一支具有競爭力的員工隊伍。
⑶培訓工作：良好的培訓工作是酒店經營得以順利進行的重要保障，在年我將建立起完善的培訓體系，從員工入職培訓、專業培訓、日常培訓及管理者培訓幾方面入手，把培訓工作形成有層次、結構全面的培訓層級，培訓體系將涵蓋酒店各個區域及各個方面，并把培訓工作與質檢工作有效結合，以訓我所需、訓我所將需為主要原則，把培訓工作建設成為企業文化重要的組成部分，通過培訓為酒店經營奠定良好基礎。
⑷質檢工作形成體系，建立嚴格可行性標準，達到更佳工作效果。在年質檢工作要建立完善的體系，形成酒店質檢和部門質檢聯動的工作方式，質檢工作從原則上要嚴、不僅嚴于檢查更要嚴于反饋，不以處罰為目標，而是要把質檢結果與員工培訓及部門考核緊密結合，形成真實有效的質檢工作環，達到更好的工作效果，同時每月形成一份可行性質檢反饋分析上報酒店，為酒店改善經營管理工作提供依據。
⑸外協工作在原有外聯基礎上，“開發新朋友，不忘老朋友”與新領導積極溝通，在飯店領導的支持下，利用一切社會關系和資源，及時處理和協調各種情況，使外聯效果和外聯費用都優于往年，保證了飯店的正常經營秩序。
⑹以高度的安全責任感和對領導及單位高度負責的精神，狠抓飯店安全管理，強化單位“安全預防”的能力，確保了飯店全年無重大安全責任事故。在年舉行一次消防實戰演習，并加大消防培訓力度，使安全消防工作上升到重要的高度，并結合飯店實習情況對消防監控系統進行全面檢查，保證其良好運轉，在年計劃組織三到四次全酒店范圍的內的安全檢查并在每月組織一次小范圍常規檢查，同時保安工作責任落實到人，與相關部門第一責任人簽定安全責任書，使安全工作日常化、制度化，規范化達到更好的效果。
關鍵詞：企業人力資源 服務經理 制度研究
前言
隨著機構變化，員工的增加，人力資源部門管理的業務范圍和業務量成倍增加，管理對象呈現多元化特點。人力資源管理部門也將面臨著新的挑戰，以往的管理模式只能從后臺支持部門轉移到臺前，與業務部門緊密合作在一起，共同努力為提升企業價值作出貢獻。同時也要協助高層領導努力發掘人才，培養人才，達到事得其人，人適其事，人盡其才，事竟其功的目的。那么，在現有的勘察設計企業，如何能讓集團的人力資源戰略、政策體系、制度規范在各業務部門推行落實。我們可以借鑒財務委派模式，通過建立人力資源服務經理制度是最好的解決辦法。
一、 人力資源服務經理概況
人力資源服務經理顧名思議上就是企業派駐到各個業務部門或事業部的人力資源管理者，他們的主要工作是協助各業務部門高層及經理在員工發展、人才發掘以及員工能力的培養等方面的工作。其主要工作內容是負責公司的人力資源管理政策體系、制度規范在各業務單元的推行落實，切實可行的符合公司的發展目標，并協助業務部門完善人力資源管理工作，并幫助培養和發展業務單元各級干部的人力資源管理能力，對公司發展具有戰略指導意義的目標。努力建立公司公眾形象，完善治理結構，建立有效激勵機制，為公司發展提供戰略保障。
人力資源服務經理是伴隨著人力資源部門職能分化和升級而出現的，與人力資源服務經理相配套，企業還需建立人力資源服務中心、人力資源專家機構（委員會，相應職能可由集團人力資源部承擔）。人力資源服務經理的角色具有多元性，在工作中既要與基層員工打交道，又要為企業部門服務，還要與集團人力資源部門溝通。在人力資源專家機構是由企業內部在員工安置、員工發展、薪酬、組織績效、員工關系和組織關系方面等方面的資深管理人員（專家）組成，主要針對以上方面提出專業性的建議和設計有效的解決方案，為公司改革服務。人力資源服務中心則是招聘、薪酬福利、工資發放、培訓、職稱執業資格等基礎方面為公司提供全方位統一服務。
人力資源服務經理對組織內部的全體成員而言，是組織利益的代表，它所涉及到多方面的原因，是一項難度很高的系統工程。其職責范圍是針對所有員工的管理工作。其實，人力資源服務經理既是人力資源部門和業務部門經理溝通的橋梁，又是需要去幫助各業務部門主管正確理解公司各項人力資源管理制度與政策，本著為公司利益長遠化的目標，最終能實在的目標。他們既熟悉人力資源各個職能領域，又了解業務需求，并且能幫助業務部門更好的維護員工關系，發現業務部門中存在的種種問題，而提出更好的解決問題和設計更加合理的工作流程。
二、發揮人力資源服務經理職能
一個優秀的人力資源服務經理不僅肩負著完成部門目標和對部門進行管理的職責，還應該在部門范圍內，圍繞部門任務，對員工進行包括激勵、溝通、授權、培訓等方面的人力資源管理。 如何體現出人力資源服務經理最關鍵是明確本身的定位和職能及必須承擔以下職能：
其一，是人力資源服務經理必須從人力資源管理者視角出發參與業務部門管理工作；還要加強組織內部溝通, 在管理者和員工之間建立順暢的通道。
其二，人力資源服務經理必須淡化作業性工作, 強化策略性工作, 要制定與公司整體策略相結合的人力資源規劃, 推動并深化企業的變革, 給企業帶來高附加價值，提出有效解決方案；
其三，人力資源經理應把更多的精力放在是協調處理好員工的關系，做好調查培訓需求；
其四，是向人力資源專家和人力資源共享中心反饋實施人力資源政策及項目、進程的有效性；
其五，是制訂業務部門人力資源工作計劃，并做好跟蹤與登記；
其六，是支持企業文化變革并參與變革行動；
其七，是參與所在業務部門的領導力發展和人才發展通道建設；
其八，是建立所在業務部門的人力資源管理體系，并適能企業的穩步發展。
總之，做好人力資源部門與業務部門之間的溝通是人力資源服務經理的首要工作，為企業的發展打下基礎。我們要先設定好人力資源的工作計劃、加強對業務部門的內部客戶服務意識與緊密聯系，并為他們提供專業的人力資源解決辦法。人力資源服務經理需要切實針對業務部門和特殊戰略要求，提供獨特的解決方案，將人力資源和其身的價值真正內嵌到各業務部門的價值模塊中，這樣才能真正發揮和實現人力資源服務經理的重要作用。
三、建立人力資源服務經理制度的組織構架
在管理上，建立與面向客戶的人力資源服務經理制度相適應的組織構架，我們把人力資源部門分為兩個部分和兩種操作模式：
（一） 兩個部分
第一部分是我們所說的人力資源客戶經理（人力資源服務經理）是在直接進駐到業務部門開展人力資源方面管理工作。能建立起業務部與人力資源部的溝通。
另一部分是去支援業務部門，他們的職責范圍主要為：日常的薪酬福利操作、招聘渠道建設以及公司級培訓項目支援等。
（二）兩種操作模式
第一種模式可以稱之為“事業部型”，意思就是直接歸所在業務部門管轄，不隸屬于人力資源部，人力資源部只負責對人力資源服務經理進行專業方面的指導，不直接對人力資源服務經理進行考核負責。
另一種模式則是“人力資源代表型”，意思就是人力資源服務經理是由人力資源部派駐到各業務部門的，它的考核直接還是屬于人力資源部。
通過上面兩種模式可以看出：人力資源服務經理在事業部模式下，人力資源服務經理可以與業務部門的關系更加緊密，也能深入理解并掌握業務部門的各項動態，并準備的進行分析和處理。但是由于他缺乏人力資源部的支持與配合，人力資源服務經理很容易成為業務部門的一名專職人力資源管理者。而在人力資源代表型模式下，由于人力資源服務經理隸屬于人力資源部考核，他可能在融入業務部門上有一定的困難，人力資源服務經理可能會被業務部門認為是集團人力資源部派駐到本部門進行監視管理的人員而遭到排斥，導致無法正常的開展工作，從而取得適得其反的效果。
四、人力資源服務經理的能力素質要求
現代企業中，需要人力資源服務經理具有多方面的知識，在理論和實踐經驗上都擁有過硬專業素質，修養素質、知識與能力。同時也要求是由人力資源服務經理具備良好的職業道德和敬業精神。主要表現如下：
（一）戰略意識
1、依據企業戰略的發展與要求，做好企業內部人力資源規劃。依據企業發展階段，做好相應的業務發需要調整及公司組織結構變更。并具備變革領導，可以去激勵組織中的成員成為變革中的一員的能力；
2、依據企業發展形式，有極強的組織能力以及能在組織內發現關聯，并找到關鍵人物；
3、依據企業發展狀況，時刻了解客戶服務導向，并能集中關注和發現客戶的需求，并盡力滿足客戶需求。
（二）專業信用
1、戰略思考：自身能總結出一套完整的方法，并結合所在的業務部門與所處的事情結合起來，在工作中有所突破，最終能夠成功；
2、構建管理體系：給企業樹立長遠的目標，是企業能成功的關鍵因素；
3、專業技能：學會不斷的總結，了解人力資源管理領域的專業知識，將其轉變成可視化，并且不斷擴充自身知識視野。
（三）領導能力
1、作用和影響：能有良好的說服力，能準確的洞察出他人及他們的興趣點，說服他人，從而在某個觀點或目標上給予支持；
2、主動性：在工作中，對出現的問題，能馬上發現問題、找到機遇和可能，并采取一切行動。
（四）個人榮譽
1、成就驅動力：有極強的個人榮譽感，要努力的去創造并超越績效標準；
2、探究型驅動力：對待事物，有好奇心，善于去發現并了解其他人和當前事物的渴望；
3、勇氣和正直：做人正直，說話誠懇，勇于說出自己認為正確的事情。