時(shí)間：2022-05-24 00:11:33
導(dǎo)語(yǔ)：在人力資源績(jī)效管理的撰寫旅程中，學(xué)習(xí)并吸收他人佳作的精髓是一條寶貴的路徑，好期刊匯集了九篇優(yōu)秀范文，愿這些內(nèi)容能夠啟發(fā)您的創(chuàng)作靈感，引領(lǐng)您探索更多的創(chuàng)作可能。
0 引言
高校教師人力資源績(jī)效管理是一個(gè)動(dòng)態(tài)的系統(tǒng)工程，它包括績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施、績(jī)效考核、績(jī)效反饋和績(jī)效結(jié)果運(yùn)用等一系列子系統(tǒng)。其中，績(jī)效計(jì)劃是確立績(jī)效管理所要達(dá)到的目標(biāo)，績(jī)效考核是績(jī)效管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。高校教師人力資源績(jī)效管理系統(tǒng)充分發(fā)揮各個(gè)環(huán)節(jié)的功能，整合高校的信息和資源，推動(dòng)團(tuán)體和個(gè)人的進(jìn)步，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理的各種目的。
1 高校教師人力資源績(jī)效管理的流程
績(jī)效管理的程序揭示了有效的績(jī)效管理的展開步驟，程序的科學(xué)性和規(guī)范性避免績(jī)效管理困境的根本前提和基本保證。績(jī)效管理是一個(gè)包括績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效、績(jī)效考核、績(jī)效反饋以及績(jī)效結(jié)果應(yīng)用等環(huán)節(jié)的閉環(huán)系統(tǒng)。
1.1 績(jī)效計(jì)劃。績(jī)效計(jì)劃是績(jī)效管理過(guò)程的起點(diǎn)。績(jī)效計(jì)劃是在績(jī)效管理期始的時(shí)候由主管人員和下屬共同制定的績(jī)效契約，是對(duì)學(xué)校整體目標(biāo)的分解和實(shí)。
1.2 績(jī)效實(shí)施。制定了績(jī)效計(jì)劃之后，員工就可以按照計(jì)劃進(jìn)行科研教學(xué)及管理服務(wù)工作。績(jī)效實(shí)施的過(guò)程也是績(jī)效診斷和輔導(dǎo)的過(guò)程，領(lǐng)導(dǎo)者和下級(jí)之行的雙向溝通是實(shí)現(xiàn)績(jī)效監(jiān)控的重要手段。
1.3 績(jī)效考核。績(jī)效考核是一個(gè)按事先確定的工作目標(biāo)及其評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，考察教實(shí)際完成的績(jī)效情況的過(guò)程。績(jī)效考核的步驟包括:一是召開績(jī)效評(píng)估溝通會(huì)議，參與績(jī)效評(píng)估的人員進(jìn)行培訓(xùn)。二是進(jìn)行自我評(píng)估和同事評(píng)估，教師和其他直接務(wù)于學(xué)生的人員還應(yīng)進(jìn)行學(xué)生評(píng)估。三是主管人員評(píng)估并與下屬溝通。四是綜合項(xiàng)分?jǐn)?shù)，確定最終評(píng)估結(jié)果。五是上級(jí)主管審批評(píng)估結(jié)果，評(píng)估表格經(jīng)教師本人、接主管、上級(jí)主管三方簽字后交人力資源部備案。
1.4 績(jī)效反饋。高校教師人力資源績(jī)效管理的過(guò)程并不是為績(jī)效考核出一個(gè)、分出一個(gè)等級(jí)，績(jī)效考核的最終目的是為了鼓勵(lì)教師更好地履行崗位職責(zé)。績(jī)管理必須重視考核結(jié)果的及時(shí)反饋溝通，各類評(píng)估結(jié)束后，被考核人員有權(quán)了解己的評(píng)估結(jié)果，評(píng)估者有向被評(píng)估者反饋和解釋的職責(zé)。
1.5 績(jī)效結(jié)果的實(shí)施。正確運(yùn)用績(jī)效考核的結(jié)果是發(fā)揮績(jī)效考核導(dǎo)向作用的和基礎(chǔ)。績(jī)效考核結(jié)果除了應(yīng)用于教師的評(píng)優(yōu)評(píng)先，對(duì)教師起到鼓勵(lì)、鞭策后進(jìn)的作用之外，更應(yīng)運(yùn)用于員工的培訓(xùn)和繼續(xù)教育，即應(yīng)把績(jī)效考核作為員工接受培訓(xùn)和繼續(xù)教育的依據(jù)。
2 高校教師人力資源績(jī)效考核的原則
2.1 公開原則。應(yīng)該最大限度的減少考核者和被考核者雙方對(duì)考核工作的神秘感、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)和水平的制訂是通過(guò)協(xié)商來(lái)進(jìn)行的，考核結(jié)果公開，是考核工作的制度化。
2.2 客觀原則。進(jìn)行客觀考核，即用事實(shí)說(shuō)話，切忌主觀武斷。缺乏事實(shí)依據(jù)，寧可不做評(píng)論，或注上“無(wú)從觀察竺、“待深入調(diào)查”等意見，按個(gè)體的絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核，引導(dǎo)成員改進(jìn)工作，避免人與人之間的攀比，破壞團(tuán)結(jié)精神。
2.3 目標(biāo)一致性原則。目標(biāo)一致性是指績(jī)效考核的目標(biāo)與學(xué)校的戰(zhàn)略、目標(biāo)和文化一致的程度。目標(biāo)一致性所強(qiáng)調(diào)的是績(jī)效考核系統(tǒng)需要為教師提供一種引導(dǎo)，使教師在工作過(guò)程中充分發(fā)揮其重要作用，從而為學(xué)校的目標(biāo)實(shí)現(xiàn)做出貢獻(xiàn)，這就要求績(jī)效考核系統(tǒng)應(yīng)具有充分的彈性來(lái)適應(yīng)學(xué)校戰(zhàn)略形勢(shì)所發(fā)生的變化。
2.4 可行性和實(shí)用性原則。可行性應(yīng)考慮：和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)相關(guān)的資料來(lái)源；潛在的問題分析，預(yù)測(cè)在考核過(guò)程中可能發(fā)生的問題、困難和障礙，準(zhǔn)備應(yīng)變措施。實(shí)用性應(yīng)考慮：考核的手段是否有助于組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；考核的方法和手段是否和相應(yīng)的崗位以及考核的目的相適應(yīng)。
2.5 以工作為重點(diǎn)的考核原則。績(jī)效考核的重點(diǎn)應(yīng)放在教師作為主體參與的以工作位對(duì)象的評(píng)價(jià)上，考核過(guò)程應(yīng)就事論事，其直接目的不是要區(qū)分教師之間的高低，而是要辨析員工工作中的是非優(yōu)劣，要探索更為科學(xué)、有效的工作方法。因此，不可將與工作無(wú)關(guān)的因素帶入考核工作，更不可涉及人員的隱私。在現(xiàn)實(shí)的績(jī)效考核中，往往分不清哪些和工作有直接聯(lián)系，結(jié)果將許多有關(guān)人格的問題的判斷摻進(jìn)評(píng)判的結(jié)論，這是不恰當(dāng)?shù)摹?/p>
2.6 重視時(shí)效性原則。績(jī)效考核是對(duì)考核期內(nèi)的所有成果，形成綜合的考核，而不是將本考核期之前的行為強(qiáng)加于當(dāng)期的考核結(jié)果中，也不能取近期的業(yè)績(jī)或比較突出的一兩個(gè)過(guò)來(lái)代替整個(gè)考核期的績(jī)效進(jìn)行評(píng)估，這就要求績(jī)效數(shù)據(jù)與考核時(shí)段相吻合。
3 高校教師人力資源績(jī)效考核的主體
在實(shí)際操作過(guò)程中由于考核人員的操作失誤，往往會(huì)給教師績(jī)效考核工作帶來(lái)一些負(fù)面影響，所以在確定什么人來(lái)參加對(duì)教師的績(jī)效進(jìn)行實(shí)際考核尤為重要。績(jī)效考核系統(tǒng)的考核主體應(yīng)包括五個(gè)方面：①直接主管領(lǐng)導(dǎo)考核。由直接主管領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬的工作績(jī)效進(jìn)行考核是大多數(shù)工作績(jī)效考核制度的核心所在，而且應(yīng)占有相當(dāng)?shù)臋?quán)重。②綜合考核小組考核。學(xué)院綜合考核小組由人事處、黨委辦、教務(wù)處、科研處、學(xué)生處的負(fù)責(zé)人、院領(lǐng)導(dǎo)和教師代表組成，負(fù)責(zé)全院教師的績(jī)效考核，對(duì)教師績(jī)效考核工作把關(guān)，因?yàn)樵撔〗M綜合了全院的人力資源方面的專家，具有較高的水平，因此要占較大的比重。③同事考核。由于同事之間長(zhǎng)期接觸，一般彼此之間比較了解，相互考核是保證教師績(jī)效考核準(zhǔn)確性的一個(gè)重要方面。由于同事之間往往高估同事的業(yè)績(jī)，因此在本系統(tǒng)中同事之間的考核不占太大比重。④自我考核。教師自我考核的作用是顯而易見的，能充分調(diào)動(dòng)教師的積極性，但自我考核常會(huì)出現(xiàn)自我寬容，與他人的考核結(jié)果不一樣，因此比較適合個(gè)人發(fā)展，不適合人事決策。⑤學(xué)生考核。對(duì)于直接服務(wù)于學(xué)生的教師，學(xué)生對(duì)其職業(yè)道德、學(xué)識(shí)水平等有一個(gè)清楚的認(rèn)識(shí)。因此，對(duì)此類崗位人員的績(jī)效考核中應(yīng)引入學(xué)生作為考核主體。
4 高校教師人力資源績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用
績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果的運(yùn)用是一個(gè)績(jī)效管理周期的最后環(huán)節(jié)。考核結(jié)果的應(yīng)用是指依據(jù)對(duì)被評(píng)估者的評(píng)估結(jié)果，實(shí)施相應(yīng)的人力資源管理措施，將績(jī)效管理與其他人力資源管理制度聯(lián)系起來(lái)。績(jī)效評(píng)估結(jié)果主要運(yùn)用于以下幾個(gè)方面:一是作為績(jī)效改進(jìn)的主要依據(jù)。二是作為職位等級(jí)晉升(下降)和崗位調(diào)配和薪資調(diào)整的參考依據(jù)，與薪酬制度接軌。三是作為制定培訓(xùn)計(jì)劃的依據(jù)。四是記入教師發(fā)展檔案，為制定教師職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃提供依據(jù)。
4.1 績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃的制定 教師素質(zhì)與能力的提高及績(jī)效持續(xù)改進(jìn)與發(fā)展，是高校教師人力資源績(jī)效管理的根本目的。所以，績(jī)效改進(jìn)與導(dǎo)入工作的成功與否，是績(jī)效管理系統(tǒng)是否發(fā)揮功用的關(guān)鍵。管理者和教師應(yīng)及時(shí)針對(duì)評(píng)估中未達(dá)到績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的項(xiàng)目分析原因，制定相應(yīng)的改進(jìn)措施。管理者有責(zé)任為教師實(shí)施績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃提供指導(dǎo)、幫助以及必要的培訓(xùn)，并予以跟蹤檢查。
4.2 薪酬發(fā)放、獎(jiǎng)懲、職稱評(píng)定、聘任等 這是實(shí)施高校教師人力資源績(jī)效考核結(jié)果的最基本應(yīng)用，通過(guò)這些活動(dòng)有效地達(dá)到激勵(lì)目的。
4.3 崗位聘任。對(duì)于考核結(jié)果為基本合格或不合格的人員，各部門、各單位可根據(jù)不同情況予以調(diào)整工作崗位、低聘或待崗。對(duì)于考核不合格人員，除按制度規(guī)定降低其職位工資等級(jí)外，還應(yīng)酌情給予調(diào)離原工作崗位，參加人力資源部組織的脫崗培訓(xùn)，經(jīng)培訓(xùn)考試合格后方可重新上崗，否則做辭退處理。
論文摘要：績(jī)效管理要注重指標(biāo)的設(shè)定及方法的引導(dǎo)，以達(dá)到企業(yè)要進(jìn)行考核的效果。
1績(jī)效的性質(zhì)和特點(diǎn)
談及績(jī)效管理，首先應(yīng)了解績(jī)效的性質(zhì)和特點(diǎn)。績(jī)效有多因性、多維性、和動(dòng)態(tài)性。
（1）績(jī)效的多因性。包括內(nèi)因和外因。內(nèi)因，職員工自身的主觀因素，如：?jiǎn)T工的激勵(lì)和技能。外因，指客觀因素的影響，如：環(huán)境與機(jī)會(huì)。
（2）績(jī)效的多維性。即，績(jī)效是從多方面來(lái)考核的，只是側(cè)重點(diǎn)不同而已，如：考核工人可以從任務(wù)完成數(shù)量、質(zhì)量、出勤、消耗材料多少等方面綜合評(píng)估。
（3）績(jī)效的動(dòng)態(tài)性。員工績(jī)效不是一層不變的，考核員工的表現(xiàn)要注重長(zhǎng)期性和持久性。
2績(jī)效管理的實(shí)用性
一個(gè)有知名度的企業(yè)，應(yīng)該聘用優(yōu)秀的人力資源管理者，提倡選撥任用有服務(wù)意識(shí)的專家型人力資源管理者。用科學(xué)的方法為企業(yè)策劃宏偉戰(zhàn)略目標(biāo)、用其超常的智慧為企業(yè)配置合理的人才隊(duì)伍，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。挖掘一切潛力，打造企業(yè)品牌、共同為企業(yè)的發(fā)展嘔心瀝血。
當(dāng)今許多企業(yè)存在的典型問題就是：專業(yè)知識(shí)型人才老化、重要崗位缺少后備補(bǔ)充人才、并伴有特殊技能人才流失等現(xiàn)象。那么如何來(lái)解決這些問題？這恰恰是企業(yè)人力資源管理者應(yīng)盡的職責(zé)。俗話說(shuō)：交了徒弟餓死師傅。中國(guó)自古有留一手的習(xí)慣。當(dāng)然過(guò)去的社會(huì)信息極少，進(jìn)步緩慢，而且是靠個(gè)人手藝或功夫便能生存，甚至一輩子都有了保障。可是現(xiàn)代化的社會(huì)進(jìn)步迅速，環(huán)境復(fù)雜，不是任何一個(gè)人單打獨(dú)斗便能成功，因此不趕快把下屬培養(yǎng)好，可能連師父的飯碗都不保。因?yàn)闊o(wú)法發(fā)揮組織的效能，部門績(jī)效不好，主管便要下臺(tái)。這不單單是培訓(xùn)的事情，更應(yīng)該讓績(jī)效考核激勵(lì)和鞭策員工上下提高競(jìng)爭(zhēng)和危機(jī)意識(shí)，不斷豐富知識(shí)和提高自身素質(zhì)。在績(jī)效考核后，制定相應(yīng)的獎(jiǎng)懲措施。懲罰消極怠工、濫竽充數(shù)的員工，并同時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)愛崗敬業(yè)、以廠為家的優(yōu)秀員工。如此獎(jiǎng)罰分明，必然會(huì)在企業(yè)中形成一種正義的風(fēng)氣，為培養(yǎng)員工的積極性和創(chuàng)造性奠定基礎(chǔ)。如此可以做到最大限度地避免人才流失，提高對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。
3掌握績(jī)效管理的設(shè)計(jì)方法，進(jìn)行績(jī)效管理方案設(shè)計(jì)
績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)四階段法是當(dāng)今比較常用的一種績(jī)效管理方案設(shè)計(jì)。企業(yè)績(jī)效管理作為一個(gè)完整的人力資源子系統(tǒng)，他是由定義績(jī)效、績(jī)效考評(píng)、績(jī)效反饋、和績(jī)效改善四個(gè)階段所組成。
（1）定義績(jī)效。在擬定方案之前，首先明確企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，了解企業(yè)文化，明確了目標(biāo)和方向以后，根據(jù)崗位說(shuō)明書對(duì)企業(yè)進(jìn)行崗位分析，定義績(jī)效。
（2）績(jī)效考評(píng)。這是績(jī)效管理系統(tǒng)的主體部分，表現(xiàn)為在定義績(jī)效的基礎(chǔ)上制定出一個(gè)健全合理的考評(píng)方案并實(shí)施績(jī)效考評(píng)。考評(píng)方案主要包括考評(píng)的內(nèi)容、考評(píng)的程序、考評(píng)的組織者、考評(píng)人與被考評(píng)人以及考評(píng)結(jié)果的統(tǒng)計(jì)處理。其中，選擇合適的考評(píng)方法、設(shè)計(jì)出可行的考評(píng)表格是最關(guān)鍵也是最有難度的工作。
（3）績(jī)效反饋。績(jī)效考評(píng)的結(jié)果反饋給員工本人，是為了讓員工正確地認(rèn)識(shí)自我、評(píng)估自我。客觀合理的考評(píng)結(jié)果可以真實(shí)地說(shuō)明員工達(dá)到組織所期望的標(biāo)準(zhǔn)的程度，其不足之處經(jīng)過(guò)分析，便成為有針對(duì)性的企業(yè)培新的需求。
（4）績(jī)效改善。績(jī)效改善即不僅要提高各級(jí)員工的素質(zhì)，更重要的要通過(guò)員工素質(zhì)的提高，促進(jìn)和帶動(dòng)組織整體素質(zhì)和工作績(jī)效的提升和發(fā)展。
4績(jī)效考評(píng)的方法與應(yīng)用
4.1績(jī)效考評(píng)效標(biāo)的類別
（1）特征性效標(biāo)。即考核員工是怎樣的一個(gè)人，側(cè)重點(diǎn)是員工的個(gè)人特征。如忠誠(chéng)性、可靠度、溝通能力、領(lǐng)導(dǎo)技巧等，是最常用來(lái)考評(píng)績(jī)效的特征。
（2）行為性效標(biāo)。其側(cè)重點(diǎn)是考核員工如何執(zhí)行上級(jí)指令，如何工作。這類效標(biāo)對(duì)人及接觸和交往頻繁的工作崗位尤其重要。如服務(wù)行業(yè)的服務(wù)人員或警衛(wèi)是否對(duì)顧客保持愉悅的笑容和友善的態(tài)度，對(duì)公司的影響很大。
（3）結(jié)果性效標(biāo)。其側(cè)重點(diǎn)是考核員工完成哪些工作任務(wù)或生產(chǎn)了那些產(chǎn)品，其工作成效如何。結(jié)果性效標(biāo)最常見的問題是若干質(zhì)化指標(biāo)較難以量化。
4.2常用的績(jī)效考評(píng)方法
（1）結(jié)構(gòu)式敘述法。結(jié)構(gòu)式敘述法屬于行為導(dǎo)向型主觀考評(píng)的方法，他是采用一種預(yù)先設(shè)計(jì)的結(jié)構(gòu)性的表格，由考評(píng)者按照各個(gè)項(xiàng)目的要求，以文字對(duì)員工的行為作出描述的考評(píng)方法。
（2）圖解式評(píng)價(jià)量表法。屬于綜合型績(jī)效考評(píng)方法，再考評(píng)要素選擇確定以及考評(píng)人存在問題的情況下，本方法極容易產(chǎn)生暈輪效應(yīng)或集中趨勢(shì)等偏差。
（3）合成考評(píng)法。為了提高績(jī)效考評(píng)的質(zhì)量，有些企業(yè)將幾種比較有效的方法綜合在一起，采用合成的績(jī)效考評(píng)的方法，也屬于綜合型績(jī)效考評(píng)方法。
另外，日清日結(jié)法也是較常用的一種綜合型績(jī)效考評(píng)方法。
4.3績(jī)效考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系設(shè)計(jì)
固定形式的績(jī)效考評(píng)通常采用問卷調(diào)查法，非固定形式的績(jī)效考評(píng)通常用頭腦風(fēng)暴法。
問卷調(diào)查法是采用專門的調(diào)查表，在調(diào)查表中將所有與本崗位工作有關(guān)的要素和指標(biāo)一一列出，并用簡(jiǎn)單明確的文字對(duì)每個(gè)指標(biāo)做出科學(xué)的界定，再將該調(diào)查表分發(fā)給有關(guān)人員填寫，收集、征文不同人員意見，最后確定績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系的構(gòu)成。
頭腦風(fēng)暴法出現(xiàn)以后，受到社會(huì)的普遍關(guān)注，被人們廣泛地接受，并在各自的實(shí)際工作中推廣應(yīng)用，其根本原因在于本辦法更加強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)合作的精神和發(fā)揮集體的力量。
隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，企業(yè)管理環(huán)境發(fā)生了巨大的變化：外部市場(chǎng)變化越來(lái)越快；企業(yè)內(nèi)組織結(jié)果扁平化，管理者職權(quán)范圍擴(kuò)大化；參與式管理、團(tuán)隊(duì)協(xié)作、矩陣式管理模式的出現(xiàn)，等等。這些變化要求企業(yè)采用參與式管理和更多的授權(quán)，更加關(guān)注客戶服務(wù)質(zhì)量，加快建立職業(yè)經(jīng)理人隊(duì)伍，以及采用更加科學(xué)的考評(píng)方法。
下面以某企業(yè)為例，簡(jiǎn)單設(shè)計(jì)一個(gè)指標(biāo)考核體系：
某企業(yè)實(shí)行經(jīng)理負(fù)責(zé)制，下設(shè)五個(gè)管理部門：(1)市場(chǎng)營(yíng)銷部(2)生產(chǎn)部（3）技術(shù)部（4）采購(gòu)部（5）人力資源部。
那么，應(yīng)該對(duì)這五個(gè)部門按照成本指標(biāo)、質(zhì)量指標(biāo)、經(jīng)濟(jì)安全指標(biāo)，分別制定更加具體的考核指標(biāo)。這樣才能從實(shí)際出發(fā)，制定切實(shí)可行的考核指標(biāo)，以期達(dá)到更加有力的考核效果。
（1）市場(chǎng)營(yíng)銷部。①成本指標(biāo)：投訴率、銷售費(fèi)用率、銷售議價(jià)水平。②質(zhì)量指標(biāo)：市場(chǎng)占有率、銷售額、銷售增長(zhǎng)率。③經(jīng)濟(jì)安全指標(biāo)：回款率、凈利潤(rùn)水平、庫(kù)存水平、客戶增長(zhǎng)率、客戶流失率。
（2）生產(chǎn)部。①成本指標(biāo)：生產(chǎn)量、設(shè)備利用率、設(shè)備壽命、材料利用率。②質(zhì)量指標(biāo)：合格率、返修率、事故率、理賠率。
③經(jīng)濟(jì)安全指標(biāo)：原材料周轉(zhuǎn)率、存貨周轉(zhuǎn)率、半成品周轉(zhuǎn)率。
（3）技術(shù)部。①成本指標(biāo)：開發(fā)費(fèi)用、開發(fā)成功率、市場(chǎng)應(yīng)用水平、返修退貨率。②質(zhì)量指標(biāo)：開發(fā)成果達(dá)標(biāo)率、及時(shí)性、市場(chǎng)應(yīng)用成熟度、銷售增長(zhǎng)率。③經(jīng)濟(jì)安全指標(biāo)：新產(chǎn)品開發(fā)周期、新產(chǎn)品開發(fā)率、應(yīng)對(duì)市場(chǎng)水平。
（4）采購(gòu)部。①成本指標(biāo)：采購(gòu)成本水平、材料庫(kù)存率、議價(jià)水平。②質(zhì)量指標(biāo)：合格率、完全利用率、新材料及時(shí)水平。③經(jīng)濟(jì)安全指標(biāo)：供應(yīng)商流失率、供應(yīng)商增長(zhǎng)率、采購(gòu)主動(dòng)水平。
關(guān)鍵詞：績(jī)效管理；人力資源；考核；激勵(lì)
一、績(jī)效管理的基本原則
績(jī)效管理包括績(jī)效計(jì)劃制定、績(jī)效考核評(píng)價(jià)、績(jī)效輔導(dǎo)溝通、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用及績(jī)效目標(biāo)提升這幾個(gè)過(guò)程，在整個(gè)過(guò)程中，企業(yè)管理者與員工一起參與實(shí)施，最終達(dá)到提升個(gè)人、部門機(jī)企業(yè)的整體效益的目標(biāo)。績(jī)效管理需要遵循以下幾個(gè)原則。首先，需要明確企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)是績(jī)效管理的基礎(chǔ)，這樣可以保證企業(yè)各部門建立共同的意識(shí)。其次，需要遵循平衡性、客觀性的原則，企業(yè)績(jī)效考核既要兼顧各個(gè)部門，也要對(duì)各個(gè)崗位進(jìn)行細(xì)化。最后，需要與物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)、精神獎(jiǎng)勵(lì)及職位提升掛鉤，只有這樣才能真正提高員工的積極性，為企業(yè)帶來(lái)切實(shí)的效益。
二、績(jī)效管理在人力資源中的作用
在人力資源管理中，績(jī)效管理的作用主要體現(xiàn)在三個(gè)方面。
1、選拔人才的依據(jù)
績(jī)效考核是判斷員工道德素質(zhì)、工作能力及各方面優(yōu)缺點(diǎn)的重要管理體系，因此是企業(yè)選拔人才的重要依據(jù)。
2、激勵(lì)人才的有效手段
對(duì)企業(yè)員工的獎(jiǎng)懲是企業(yè)績(jī)效管理的主要內(nèi)容，因?yàn)橛星袑?shí)的物質(zhì)、精神方面的獎(jiǎng)勵(lì)，因此績(jī)效管理是激勵(lì)人才的有效手段。
3、調(diào)配人員的依據(jù)
績(jī)效管理除了可以區(qū)分企業(yè)員工的工作態(tài)度與積極性外，還可以區(qū)分企業(yè)員工對(duì)于其所處在的崗位的勝任能力，以此發(fā)掘各個(gè)員工的優(yōu)勢(shì)，所以也是調(diào)配人員的依據(jù)。
三、績(jī)效管理存在的問題及改進(jìn)措施
（一）存在問題
當(dāng)前，企業(yè)人力資源管理在企業(yè)績(jī)效管理方面已經(jīng)取得了一定的經(jīng)驗(yàn)，但是仍然存在一些較為普遍的問題。
1、績(jī)效管理空于形式
很多的企業(yè)在處理績(jī)效管理方面流于形式，只是表明他們有這樣一個(gè)管理體系，并沒有切實(shí)落實(shí)，只是簡(jiǎn)單的在月末、季末、年終的時(shí)候?qū)⒁恍┪淖中缘谋砀癜l(fā)給各個(gè)部門的領(lǐng)導(dǎo)，由這些領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)及簡(jiǎn)短的評(píng)語(yǔ)。這并沒有實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理考核的內(nèi)在含義。
2、過(guò)分強(qiáng)調(diào)“業(yè)績(jī)”
這里的“業(yè)績(jī)”就是指的為企業(yè)帶來(lái)的直接經(jīng)濟(jì)效益。很多的企業(yè)在對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核的時(shí)候就只看這一點(diǎn)，并沒有綜合考慮員工所在部門的市場(chǎng)行情，一些員工們由于部門優(yōu)勢(shì)而帶來(lái)了工作便利，一些員工很敬業(yè)，但是帶來(lái)的“效益”卻有限，如果因?yàn)檫@樣而降低這些員工的績(jī)效考核，那么就會(huì)打擊員工的士氣。
3、主觀隨意性大
作為績(jī)效管理考核的考核者，主要是部門領(lǐng)導(dǎo)，他們往往只是看到了員工的某個(gè)表現(xiàn)或是某個(gè)片面的表現(xiàn)，從而就對(duì)該員工的整個(gè)工作表現(xiàn)進(jìn)行考核評(píng)價(jià)，這樣是片面的，主觀性太大，影響了績(jī)效考核的可信度。
（二）改進(jìn)措施
針對(duì)上述績(jī)效管理中存在的問題，本研究認(rèn)為應(yīng)該從以下幾個(gè)方面進(jìn)行改進(jìn)。
1、建立良好的績(jī)效管理考核制度
企業(yè)的人力資源管理機(jī)制的完善是有效施行企業(yè)績(jī)效管理制度的前提。企業(yè)應(yīng)該建立和績(jī)效管理相適應(yīng)的人力資源管理體制，讓績(jī)效管理和人力資源管理的開發(fā)、薪酬管理及人動(dòng)等相互關(guān)聯(lián)及促進(jìn)。
2、提高企業(yè)員工對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)
企業(yè)要充分利用思想政治工作及宣傳資源的優(yōu)勢(shì)，做好員工對(duì)于績(jī)效管理觀念的轉(zhuǎn)變，同時(shí)將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)、重難點(diǎn)工作及年度業(yè)績(jī)指標(biāo)落實(shí)到各部門，再由各個(gè)部門分配到各個(gè)員工。積極將績(jī)效管理與員工的薪酬福利、職位升遷掛鉤，提高企業(yè)員工的戰(zhàn)斗力。
3、完善績(jī)效管理體系
績(jī)效管理體系的目的是客觀地發(fā)現(xiàn)及評(píng)價(jià)各個(gè)員工工作的優(yōu)缺點(diǎn)，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)揚(yáng)長(zhǎng)避短、提高績(jī)效的戰(zhàn)略目標(biāo)，最終達(dá)到員工與企業(yè)的共同和諧發(fā)展。所以必須建立統(tǒng)一的績(jī)效管理體系。首先，重新梳理績(jī)效管理的各個(gè)環(huán)節(jié)，夯實(shí)工作基礎(chǔ)。其次，明確人力資源部門在績(jī)效管理中的地位及作用，廣泛聽取員工的意見及建議，對(duì)現(xiàn)有的管理體系進(jìn)行進(jìn)一步強(qiáng)化與完善。實(shí)現(xiàn)業(yè)績(jī)考核與素質(zhì)考核相結(jié)合、定性考核與定量考核相結(jié)合及重點(diǎn)考核和一般考核相結(jié)合。
4、合理科學(xué)地運(yùn)用績(jī)效考核結(jié)果
績(jī)效考核的結(jié)果應(yīng)通過(guò)計(jì)算機(jī)信息手段，實(shí)現(xiàn)與人才能力開發(fā)及使用相結(jié)合的目的。建立員工績(jī)效管理檔案，積極體現(xiàn)績(jī)效考核結(jié)果在績(jī)效工資分配、優(yōu)秀人才選撥、評(píng)選評(píng)模、專業(yè)技術(shù)職稱評(píng)定、崗位變動(dòng)、職務(wù)變動(dòng)等方面的重要性。如何合理科學(xué)的運(yùn)用績(jī)效考核結(jié)果是人力資源管理中的重要工作。采用績(jī)效考核的結(jié)果來(lái)指導(dǎo)企業(yè)員工的工作技能及工作業(yè)績(jī)的提升，通過(guò)發(fā)現(xiàn)企業(yè)員工在完成工作中遇到的問題及工作技能的缺陷，進(jìn)而制定有針對(duì)性的企業(yè)員工培訓(xùn)計(jì)劃，從而達(dá)到提升員工綜合能力的目的。
【關(guān)鍵詞】企業(yè)人力資源管理；績(jī)效管理；研究
經(jīng)濟(jì)全球化加快了經(jīng)濟(jì)發(fā)展的腳步，使企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)愈激烈，我國(guó)企業(yè)在迎來(lái)發(fā)展機(jī)遇的同時(shí)，也面臨著嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。如何在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中加強(qiáng)企業(yè)人力資源績(jī)效管理，令企業(yè)擁有更大的發(fā)展空間，是企業(yè)當(dāng)前需要解決的任務(wù)。企業(yè)在國(guó)際環(huán)境中的良性發(fā)展，離不開人力資源的績(jī)效管理，但部分企業(yè)還沒有認(rèn)識(shí)到人力資源管理在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中的重要地位，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理存在著一些問題。解決企業(yè)人力資源管理的問題，需要企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)加強(qiáng)自身的管理，創(chuàng)新績(jī)效管理的模式。
一、人力資源績(jī)效管理的重要性
人力資源績(jī)效管理是指企業(yè)的管理層和員工為實(shí)現(xiàn)企業(yè)既定的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，管理部門與員工共同商定工作的實(shí)施計(jì)劃，并制定出考核的標(biāo)準(zhǔn)，以此對(duì)員工的工作表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)。人力資源的績(jī)效管理具有導(dǎo)向性、多維性和系統(tǒng)性的特點(diǎn)，為企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理制定戰(zhàn)略目標(biāo)，對(duì)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中基層員工和管理者的各個(gè)層面都做出了相應(yīng)的工作標(biāo)準(zhǔn)，從企業(yè)整體的經(jīng)濟(jì)效益出發(fā)，制定出一套完整地管理系統(tǒng)。
企業(yè)人力資源的績(jī)效管理可以保障各部門完成既定工作目標(biāo)，以及為企業(yè)的發(fā)展作出戰(zhàn)略性的規(guī)劃；還可以加強(qiáng)企業(yè)各層次之間的溝通。績(jī)效管理可以在人員選拔中讓有真才實(shí)學(xué)和管理能力的人得到相應(yīng)的職位和工資報(bào)酬，在企業(yè)中有施展才華的機(jī)會(huì)。人力資源的績(jī)效管理是一種有效的激勵(lì)手段，調(diào)動(dòng)員工的積極性，及時(shí)對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，提高員工的技能水平。通過(guò)員工的績(jī)效考核評(píng)定員工的工作能力，決定員工可以勝任的崗位，有效的發(fā)揮員工自身的優(yōu)勢(shì)，實(shí)現(xiàn)人力資源的合理配置、優(yōu)化配置。
二、企業(yè)人力資源績(jī)效管理存在的問題
（一）企業(yè)人力資源績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)不準(zhǔn)確
不少企業(yè)的高層管理者對(duì)人力資源績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)存在一些誤區(qū)，認(rèn)為人力資源的績(jī)效管理就是簡(jiǎn)單的績(jī)效考核，并把工作的考核作為控制和管理員工作的主要手段。績(jī)效管理與績(jī)效考核有著天壤之別，績(jī)效管理強(qiáng)調(diào)企業(yè)員工、團(tuán)隊(duì)為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的整體目標(biāo)，通過(guò)計(jì)劃、組織、協(xié)調(diào)、指揮、控制等管理手段確保各項(xiàng)工作的有效執(zhí)行；而傳統(tǒng)意義上的績(jī)效考核是一種事后評(píng)價(jià)，是上級(jí)對(duì)下級(jí)工作的落實(shí)情況進(jìn)行的簡(jiǎn)單控制，績(jī)效考核只涉及制定績(jī)效計(jì)劃、進(jìn)行績(jī)效指導(dǎo)和反饋、績(jī)效測(cè)評(píng)、個(gè)人工作成果的回報(bào)四個(gè)循環(huán)活動(dòng)。績(jī)效考核工作是一個(gè)管理者與員工進(jìn)行雙向溝通的過(guò)程，而管理者只重視績(jī)效考核反饋的員工在工作中的表現(xiàn)，并沒有給予員工一定的獎(jiǎng)勵(lì)措施。在企業(yè)中得到加薪和升職的往往是和領(lǐng)導(dǎo)者關(guān)系密切，非常熟悉的人員，而基層員工的升職機(jī)會(huì)比較渺茫。
（二）人力資源績(jī)效管理體系不完善、不科學(xué)
很多企業(yè)雖然采取人力資源績(jī)效管理模式，但績(jī)效管理體系設(shè)定的考核標(biāo)準(zhǔn)與實(shí)際不符，進(jìn)行評(píng)價(jià)的方式也不清晰、明確，考核工作的操作流程不規(guī)范，考核的內(nèi)容沒有結(jié)合企業(yè)其他的管理方式，考核結(jié)果可信度不高，也沒有根據(jù)考核的結(jié)果改進(jìn)員工的工作，致使企業(yè)人力資源管理績(jī)效考核沒有發(fā)揮任何有效作用。企業(yè)人力資源考核工作中考核人員的主觀性很強(qiáng)，沒有做到公平、公正，出現(xiàn)不合理的人力資源考核，員工的績(jī)效考核結(jié)果不準(zhǔn)確，在某些方面限制了員工的主動(dòng)性和積極性。
（三）企業(yè)人力資源管理績(jī)效考核方法存在問題
績(jī)效考核的方法直接影響著企業(yè)人力資源績(jī)效管理工作的進(jìn)度，要想獲得準(zhǔn)確無(wú)誤的考核結(jié)果，績(jī)效考核方法的選擇很重要。我國(guó)企業(yè)有著自身的一些缺點(diǎn)，如管理人員的素質(zhì)和專業(yè)技能比較低、企業(yè)中裙帶關(guān)系比較嚴(yán)重、企業(yè)的流動(dòng)資金少等，使得建立科學(xué)、合理的績(jī)效管理體系存在很大的困難。不少企業(yè)選擇的考核人員并不是最佳人選，不能對(duì)被考核者進(jìn)行有效的考評(píng)，做出的考核結(jié)果沒有任何說(shuō)服力。例如，由被考核者的上級(jí)直接進(jìn)行考核，考核的結(jié)果就會(huì)帶有片面性，考核人員只看到了被考核者在本部門的工作業(yè)績(jī)，沒有將被考核者對(duì)其他相關(guān)部門的貢獻(xiàn)考慮在內(nèi)。
績(jī)效考核的工作離不開各種各樣的工作報(bào)表，而這些報(bào)表往往存放在企業(yè)人事部門的檔案柜中，操作起來(lái)比較麻煩，并且報(bào)表中數(shù)據(jù)信息的準(zhǔn)確度有待考核，致使績(jī)效考核工作成為浪費(fèi)時(shí)間的無(wú)用工作。
三、提高企業(yè)人力資源績(jī)效管理的方法
（一）設(shè)立企業(yè)人力資源績(jī)效管理的目標(biāo)
企業(yè)施行人力資源管理的首要任務(wù)是具有明確的企業(yè)人力資源績(jī)效管理的目標(biāo)，指導(dǎo)績(jī)效管理工作的順利進(jìn)行。企業(yè)管理人員需要制定符合本企業(yè)經(jīng)營(yíng)現(xiàn)狀，并且被企業(yè)全體員工認(rèn)可和接受的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)。績(jī)效考核目標(biāo)要具有特色，為不同崗位的員工制定各異的考核目標(biāo)，把績(jī)效考核管理的有效性發(fā)揮到最大化。績(jī)效考核目標(biāo)需要考核者與被考核者進(jìn)行溝通，根據(jù)反饋信息及時(shí)地調(diào)整考核的思路，制定出切實(shí)可行的考核目標(biāo)，考核目標(biāo)不是死板的硬性規(guī)定，需要結(jié)合員工的工作方式和工作環(huán)境靈活的進(jìn)行修改。
（二）完善企業(yè)人力資源績(jī)效管理的考核體制
企業(yè)人力資源績(jī)效管理效果的顯著與否和績(jī)效考核體制的完善有直接的聯(lián)系。首先，要樹立企業(yè)上下員工對(duì)績(jī)效管理的正確認(rèn)識(shí)，澄清績(jī)效管理就是績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)誤區(qū)，讓員工認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理的目的是發(fā)現(xiàn)員工在工作中的優(yōu)勢(shì)與缺點(diǎn)，以便員工取長(zhǎng)補(bǔ)短。其次，加強(qiáng)管理者與員工之間的雙向溝通，考核工作要做到公平、公正，讓被考核者認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核的重要性，積極地配合績(jī)效考核工作。績(jī)效考核是企業(yè)進(jìn)行人力資源績(jī)效管理的手段，管理者需要根據(jù)績(jī)效考核的結(jié)果對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，及時(shí)的提升員工的素質(zhì)和技能。
（三）正確對(duì)待績(jī)效考核的結(jié)果，優(yōu)化人力資源配置
企業(yè)管理者對(duì)企業(yè)績(jī)效考核的態(tài)度直接決定著績(jī)效考核工作的進(jìn)展，以及考核結(jié)果對(duì)人力資源績(jī)效管理的影響。在企業(yè)中，普遍存在績(jī)效考核結(jié)果的好壞與員工薪酬的高低直接掛鉤的現(xiàn)象，在一定程度上起到了督促員工工作的作用，但這并不是科學(xué)的績(jī)效管理模式。現(xiàn)代意義上績(jī)效考核的目的是對(duì)員工價(jià)值的評(píng)定和員工工作的改進(jìn)，注重的是考核的過(guò)程，并非是考核的結(jié)果。人力資源是企業(yè)的寶貴財(cái)富，管理者非常重視在激勵(lì)員工方面花費(fèi)的物力和財(cái)力，績(jī)效考核與薪金掛鉤的方式只是其中一種，還可以采取其他方式，比如精神激勵(lì)等。管理者要根據(jù)績(jī)效考核的結(jié)果，為員工提供合適的發(fā)展平臺(tái)，實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置。
四、結(jié)語(yǔ)
21世紀(jì)以來(lái)，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)歸根到底是人力資源的競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)要想在競(jìng)爭(zhēng)中取勝必須加強(qiáng)企業(yè)人力資源的績(jī)效管理。企業(yè)人力資源管理是我國(guó)企業(yè)近年來(lái)才開始研究的課題，在管理過(guò)程中出現(xiàn)問題是在所難免的，企業(yè)管理者要及時(shí)的找出問題的根源，并采取科學(xué)的措施進(jìn)行改正。企業(yè)采用人力資源績(jī)效管理的模式可以充分發(fā)揮員工的才能，令企業(yè)在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。
參考文獻(xiàn)：
[1]趙來(lái)霞.淺談新形勢(shì)下如何做好企業(yè)人力資源績(jī)效管理工作[J].管理觀察，2012（32）
[2]江燕.試析當(dāng)前企業(yè)人力資源績(jī)效管理的問題及創(chuàng)新策略[J].時(shí)代報(bào)告：學(xué)術(shù)版，2012（7）
[3]孫泓灝.關(guān)于加強(qiáng)企業(yè)人力資源績(jī)效管理的幾點(diǎn)思考[J].時(shí)代報(bào)告：學(xué)術(shù)版，2012（6）
[4]王馨.關(guān)于企業(yè)人力資源績(jī)效管理的問題及對(duì)策淺析[J].時(shí)代報(bào)告：學(xué)術(shù)版，2012（3）
關(guān)鍵詞：人力資源績(jī)效管理；不足；對(duì)策
中圖分類號(hào)：S211文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：
組織中人力資源績(jī)效管理的核心目的是通過(guò)提高員工的績(jī)效水平來(lái)提高組織或者團(tuán)體的績(jī)效。因此，一個(gè)完善的、制度化的人力資源績(jī)效管理體系對(duì)于我國(guó)所有企業(yè)來(lái)說(shuō)是非常重要的，它不但能夠使我國(guó)企業(yè)的工作效率得到很大提高，而且還能夠深化機(jī)構(gòu)改革。
1我國(guó)企業(yè)人力資源績(jī)效管理存在的主要問題和不足
作者通過(guò)多年的企業(yè)管理經(jīng)驗(yàn)，并結(jié)合相關(guān)的資料，總結(jié)出如下我國(guó)目前企業(yè)人力資源績(jī)效管理中存在的問題：考核目的不夠明確，嚴(yán)重忽視整體績(jī)效管理，嚴(yán)重忽略了考核者的考核，績(jī)效考核太過(guò)簡(jiǎn)單。
1.1考核目的不夠明確
對(duì)于企業(yè)的績(jī)效管理來(lái)說(shuō)，一定要做到考核目的明確，然而目前我國(guó)很多的企業(yè)卻存在考核目的不夠明確的現(xiàn)象，很多企業(yè)將考核目的定位用來(lái)進(jìn)行利益分配的一種手段，這種目的定位當(dāng)然會(huì)對(duì)員工起到激勵(lì)作用，但在很大程度上也存在較大的風(fēng)險(xiǎn)。企業(yè)績(jī)效管理的考核目的應(yīng)該是通過(guò)考核來(lái)對(duì)員工和團(tuán)隊(duì)進(jìn)行評(píng)估，通過(guò)結(jié)果的反饋，不斷提升企業(yè)管理水平和業(yè)績(jī)，同時(shí)提升員工的能力。俗話說(shuō)，一個(gè)蘿卜一個(gè)坑，一個(gè)崗哨一個(gè)兵，沒有合理的職位分析，就不會(huì)有一個(gè)完善的人力資源績(jī)效管理系統(tǒng)。傳統(tǒng)職位分類的條條框框、繁文縟節(jié)至今在我國(guó)企業(yè)中仍然不同程度地存在，由此導(dǎo)致了我國(guó)企業(yè)職位分析上的難度加大。職位分析不到位，所表現(xiàn)出來(lái)的就是職位與職責(zé)出現(xiàn)了交叉與混合的現(xiàn)象，如一個(gè)職位出現(xiàn)了多個(gè)職責(zé)，兩個(gè)及兩個(gè)以上的職位出現(xiàn)了同一個(gè)職責(zé)。這就造成了職責(zé)混亂，交叉管理的現(xiàn)象，從而對(duì)工作人員的績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)就難以規(guī)范，直接影響到績(jī)效管理結(jié)果與績(jī)效管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
1.2嚴(yán)重忽視整體績(jī)效管理
目前大多數(shù)采取績(jī)效管理的企業(yè)，都注重了員工的績(jī)效管理，但很少有企業(yè)重視整體績(jī)效管理，這就導(dǎo)致企業(yè)缺乏管理高度，不能有效的對(duì)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)進(jìn)行總體的把握，在某種意義上，影響了企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。
1.3嚴(yán)重忽略了考核者的考核
績(jī)效考核是面向全體員工的，但很多企業(yè)目前進(jìn)行考核是，考核者對(duì)員工進(jìn)行考核，但卻忽略了一點(diǎn)，就是考核人員自身的考核，事實(shí)上，對(duì)考核人員的考核比對(duì)員工的考核更加重要，只有加強(qiáng)考核人員的考核才能起到督促作用。
1.4把績(jī)效考核簡(jiǎn)單化
績(jī)效考核簡(jiǎn)單化是目前企業(yè)人力資源績(jī)效管理中存在的一個(gè)重要問題。企業(yè)大都是對(duì)員工進(jìn)行考勤考核，通過(guò)考核結(jié)果對(duì)應(yīng)績(jī)效工資和獎(jiǎng)金。這些都過(guò)于簡(jiǎn)單化，對(duì)于企業(yè)來(lái)講，要想更好的發(fā)展，必須做到通過(guò)績(jī)效考核，發(fā)現(xiàn)員工的知識(shí)和技能同企業(yè)為實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)所需要的知識(shí)和技能之間的差距，從而制定出相應(yīng)的培訓(xùn)和發(fā)展計(jì)劃。只有這樣，才能更加有利于企業(yè)的快速穩(wěn)定發(fā)展。
1.5考核內(nèi)容與企業(yè)戰(zhàn)略脫節(jié)，考核指標(biāo)設(shè)計(jì)缺乏科學(xué)性
企業(yè)傳統(tǒng)的績(jī)效考核大多是從“德、能、勤、績(jī)”四個(gè)方面，由評(píng)價(jià)委員按照評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工進(jìn)行打分并綜合排序，從而最終確定員工的績(jī)效等級(jí)。在這樣的考核方式下，考核指標(biāo)與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略完全脫節(jié)，考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)難以體現(xiàn)企業(yè)發(fā)展要求。同時(shí)，由于個(gè)別績(jī)效指標(biāo)難以區(qū)分績(jī)效優(yōu)劣層次，評(píng)價(jià)者極易在衡量員工績(jī)效表現(xiàn)的過(guò)程中產(chǎn)生從眾心理或者不自覺地夾雜其他因素，從而影響績(jī)效考核的公信力。在以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的管理時(shí)代，績(jī)效管理已成為戰(zhàn)略管理的重要組成部分，是對(duì)戰(zhàn)略實(shí)施過(guò)程進(jìn)行測(cè)評(píng)與監(jiān)控的最重要因素。為此，績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)必須以戰(zhàn)略為導(dǎo)向，充分體現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)。
2提升我國(guó)企業(yè)人力資源績(jī)效管理的策略方法
針對(duì)以上我國(guó)人力資源績(jī)效管理中存在的問題，提出了如下有效地提升績(jī)效管理的策略方法：樹立科學(xué)的績(jī)效管理觀念，嚴(yán)格明確績(jī)效管理的目的，采取科學(xué)有效的管理辦法。
2.1樹立科學(xué)的績(jī)效管理觀念
要想提升績(jī)效管理水平，提升觀念和意識(shí)是非常關(guān)鍵的。要樹立管理者和全體員工的績(jī)效管理觀念，讓員工認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理的有效性，通過(guò)績(jī)效管理，使其不斷的改進(jìn)提高。為此企業(yè)相關(guān)管理人員可以對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效管理觀念提升的培訓(xùn)，通過(guò)培訓(xùn)，真正讓全體員工意識(shí)到績(jī)效管理的好處。
2.2嚴(yán)格明確績(jī)效管理的目的
作為企業(yè)來(lái)講，必須明確績(jī)效管理的總目的，就是通過(guò)評(píng)估員工的績(jī)效以及團(tuán)隊(duì)、組織的績(jī)效，并通過(guò)結(jié)果的反饋、分析績(jī)效差距來(lái)實(shí)現(xiàn)員工績(jī)效的提升，進(jìn)而改善企業(yè)管理水平和業(yè)績(jī)。只有明確了管理目的，才能讓企業(yè)吸引更多的有用人才，才能使企業(yè)持續(xù)發(fā)展。
2.3采取科學(xué)有效的管理辦法
科學(xué)有效的績(jī)效管理辦法是非常有利于員工的成長(zhǎng)的，所以企業(yè)應(yīng)該建立明確的績(jī)效管理部門，專門負(fù)責(zé)全體員工的績(jī)效管理工作，做到為每一位員工做好績(jī)效管理檔案，管理檔案要做到細(xì)致明確，通過(guò)該檔案可以對(duì)員工進(jìn)行有效地評(píng)價(jià)，也可以讓員工認(rèn)識(shí)到自身的優(yōu)缺點(diǎn)，在認(rèn)識(shí)中不斷提升自身的能力。
2.4深化機(jī)構(gòu)改革，完善我國(guó)企業(yè)職位分析
當(dāng)前，應(yīng)當(dāng)乘著國(guó)家機(jī)構(gòu)改革和體制改革的東風(fēng)，切實(shí)做好我國(guó)企業(yè)的機(jī)構(gòu)改革工作，優(yōu)化機(jī)構(gòu)設(shè)置和職位設(shè)置，做好相關(guān)的職位分析工作，明確職位權(quán)責(zé)，為建設(shè)系統(tǒng)的、規(guī)范的、標(biāo)準(zhǔn)的企業(yè)人力資源績(jī)效管理體系打好基礎(chǔ)。企業(yè)的機(jī)構(gòu)改革對(duì)于我國(guó)企業(yè)建立完善的、制度化的人力資源績(jī)效管理體系是一個(gè)重要契機(jī)。只有實(shí)現(xiàn)企業(yè)機(jī)構(gòu)和職位設(shè)置合理化，職位權(quán)責(zé)明晰化，才能使企業(yè)人力資源績(jī)效管理的進(jìn)行有一個(gè)可參照的標(biāo)準(zhǔn)，才真正具有可操作性，在此基礎(chǔ)所進(jìn)行的績(jī)效管理活動(dòng)才能規(guī)范、有序、公正、公平。
2.5加強(qiáng)我國(guó)企業(yè)人力資源績(jī)效管理的法制化建設(shè)
用法律法規(guī)來(lái)規(guī)范我國(guó)企業(yè)人力資源績(jī)效管理，加強(qiáng)法制化建設(shè)，制定一整套強(qiáng)有力的法律法規(guī)保障體系是我國(guó)企業(yè)開展人力資源績(jī)效管理的前提和基礎(chǔ)之一。在建立完善、規(guī)范的企業(yè)人力資源績(jī)效管理的過(guò)程當(dāng)中，應(yīng)當(dāng)注意按照相關(guān)法律法規(guī)的要求，制定企業(yè)人力資源績(jī)效管理體系具體的制度規(guī)范、運(yùn)行程序以及操作規(guī)范，真正地將其轉(zhuǎn)化為一套切實(shí)可行的標(biāo)準(zhǔn)化管理系統(tǒng)，使我國(guó)企業(yè)人力資源績(jī)效管理步入一個(gè)穩(wěn)定發(fā)展的階段。
2.6完善人力資源績(jī)效溝通與績(jī)效反饋機(jī)制
績(jī)效溝通與績(jī)效反饋在我國(guó)企業(yè)人力資源績(jī)效管理過(guò)程中是一個(gè)比較薄弱的環(huán)節(jié)。完善的、通暢的持續(xù)性績(jī)效溝通有助于在人力資源績(jī)效管理過(guò)程中隨時(shí)應(yīng)對(duì)出現(xiàn)的問題和變化，適時(shí)地進(jìn)行調(diào)整，保障績(jī)效管理目標(biāo)在一定績(jī)效周期內(nèi)能夠完成。績(jī)效溝通的方法主要有：正式性溝通，如書面溝通、面談溝通、會(huì)議溝通等；非正式溝通，如走訪式溝通、開放式辦公等。而績(jī)效反饋則可以使整個(gè)績(jī)效評(píng)估過(guò)程更加富有成效，使受評(píng)人員感到滿意和公平。另外績(jī)效反饋的一個(gè)重要作用就是在績(jī)效評(píng)估過(guò)程之后，根據(jù)具體的績(jī)效反饋?zhàn)龀龀掷m(xù)的績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃，以提高企業(yè)今后工作的績(jī)效水平。
結(jié)束語(yǔ)
總之，人力資源績(jī)效管理對(duì)于企業(yè)的持續(xù)發(fā)展，保持競(jìng)爭(zhēng)力是非常關(guān)鍵的，通過(guò)績(jī)效管理這一工具，可以為企業(yè)和員工提供一個(gè)信號(hào)，激勵(lì)員工不斷的提升自身水平，做到和企業(yè)一塊成長(zhǎng)，不斷進(jìn)步。針對(duì)目前我國(guó)眾多企業(yè)中人力資源績(jī)效管理中存在的不足，我們必須采取有效的手段進(jìn)行必要的完善和彌補(bǔ)。
參考文獻(xiàn)
［1］滕玉成，俞憲忠．公共部門人力資源管理［M］．北京：中國(guó)人民大學(xué)出版社，2004．
［2］張國(guó)慶．行政管理學(xué)概論［M］．第2版．北京：北京大學(xué)出版社，2000．
【關(guān)鍵詞】國(guó)有企業(yè)；人力資源管理；績(jī)效管理
隨著我國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，國(guó)有企業(yè)的改革進(jìn)程不斷加快，人力資源管理工作取得了很大進(jìn)步，推動(dòng)了國(guó)有企業(yè)的更新?lián)Q代和經(jīng)濟(jì)效益的提高，但是其中仍然存在著一些問題。國(guó)有企業(yè)應(yīng)該在新形勢(shì)下，結(jié)合企業(yè)自身人力資源管理的目前狀況，提高人力資源管理的水平。本文就主要分析了當(dāng)前國(guó)有企業(yè)人力資源與績(jī)效管理的目前狀況和問題，并提出了相應(yīng)的策略。
一、人力資源管理對(duì)企業(yè)的作用
1.1人力資源管理是企業(yè)制勝的法寶。在當(dāng)前環(huán)境下，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的的根本是人才的競(jìng)爭(zhēng)，管好人、用好人是企業(yè)獲得成功的重要法寶。相對(duì)于資金、自然資源等傳統(tǒng)競(jìng)爭(zhēng)要素，人力資本的有效性正逐漸提高。人力資源是企業(yè)的一種長(zhǎng)久的財(cái)富，它能夠不斷創(chuàng)造價(jià)值，并通過(guò)學(xué)習(xí)不斷提升自身價(jià)值，然后不斷增加創(chuàng)造的價(jià)值，從而推動(dòng)企業(yè)走向成功。
1.2人力資源管理是企業(yè)獲得核心競(jìng)爭(zhēng)力的源泉。企業(yè)提高自己的競(jìng)爭(zhēng)力，可以通過(guò)降低產(chǎn)品成本或者提高產(chǎn)品質(zhì)量來(lái)實(shí)現(xiàn)，但是這都不是無(wú)限的，要想獲取企業(yè)的成功必須充分挖掘企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，而核心競(jìng)爭(zhēng)力來(lái)源于企業(yè)具有持久創(chuàng)新能力的人才。因此，可以說(shuō)企業(yè)人力資源管理中的人才開發(fā)是企業(yè)獲得核心競(jìng)爭(zhēng)力的源泉。如果離開了人力資源開發(fā)，企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力就成了無(wú)本之木、無(wú)源之水，難以持久。
1.3人力資源管理是企業(yè)形成凝聚力的關(guān)鍵。實(shí)際上，在企業(yè)人力資源管理中，通過(guò)招聘、培訓(xùn)、酬勞分配、獎(jiǎng)懲、職位升降等“硬功能”可以維持企業(yè)成員的積極性和企業(yè)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)，這相當(dāng)于雙因素理論中的保健因素；而通過(guò)溝通、矛盾協(xié)調(diào)、沖突解決等“軟功能”可以增強(qiáng)員工的積極性和凝聚力，這相當(dāng)于雙因素理論中的激勵(lì)因素。通過(guò)企業(yè)的人力資源管理可以在維持企業(yè)正常運(yùn)轉(zhuǎn)的情況下形成內(nèi)聚力，激發(fā)員工的工作積極性，提高工作效率，創(chuàng)建一個(gè)內(nèi)部和諧、團(tuán)結(jié)向上、有競(jìng)爭(zhēng)力的組織。
二、國(guó)企人力資源與績(jī)效管理的目前狀況
績(jī)效管理作為人力資源管理的重要組成部分，得到了企業(yè)管理層越來(lái)越多的關(guān)注。國(guó)有企業(yè)實(shí)施績(jī)效管理轉(zhuǎn)變了以往“職務(wù)沒有明確任期，如果沒有什么重大錯(cuò)誤，就可以干到退休”、“對(duì)人員考核流于形式”、“薪酬福利與業(yè)績(jī)不掛鉤”的現(xiàn)象；初步建立起了“績(jī)效考核和激勵(lì)層層推進(jìn)”的績(jī)效考核體系；提高了企業(yè)員工創(chuàng)造價(jià)值和獲取價(jià)值的意識(shí)；形成了“重業(yè)績(jī)、重激勵(lì)、軟硬約束并舉”的激勵(lì)約束機(jī)制；把獎(jiǎng)懲與員工的績(jī)效考核結(jié)果掛鉤，轉(zhuǎn)變了以往高層管理者自定薪酬、薪酬體系落后的現(xiàn)象；提升了國(guó)有企業(yè)的績(jī)效管理水平，帶來(lái)了企業(yè)發(fā)展的新動(dòng)力，有利于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
但是從目前國(guó)有企業(yè)績(jī)效管理的效果來(lái)看，建立科學(xué)化、規(guī)范化、制度化的績(jī)效管理體制任重道遠(yuǎn)。國(guó)有企業(yè)管理人員要不斷探索，建立符合企業(yè)自身發(fā)展的人力資源和績(jī)效管理體制。
三、國(guó)企人力資源與績(jī)效管理存在的問題
由于長(zhǎng)期以來(lái)受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)管理體制的影響，國(guó)有企業(yè)的績(jī)效管理大多流于形式，考核方式落后，內(nèi)容老套，考核評(píng)價(jià)方式單一，主要表為以下幾個(gè)方面：
對(duì)績(jī)效管理目標(biāo)和作用的理解存在誤區(qū)。國(guó)有企業(yè)的許多員工認(rèn)為績(jī)效考核僅僅是獎(jiǎng)金分配的依據(jù)，只是作為薪酬制度的補(bǔ)充起作用，對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)存在誤區(qū)。另外，國(guó)有企業(yè)長(zhǎng)期實(shí)行“扣獎(jiǎng)”制度，也就是在獎(jiǎng)金固定的情況下，對(duì)違反企業(yè)規(guī)章制度的扣獎(jiǎng)，很顯然這種考核制度沒有激勵(lì)作用，獎(jiǎng)金的多少并不能體現(xiàn)員工的工作績(jī)效。績(jī)效考核就是要打破這種潛在的“平均主義”，使高績(jī)效者多得，低績(jī)效者少得，真正把薪酬與員工績(jī)效掛鉤，體現(xiàn)績(jī)效考核的激勵(lì)性。
考核對(duì)象僅限于個(gè)人。企業(yè)績(jī)效的提升需要各部門人員以及各部門之間的協(xié)調(diào)配合，但是在國(guó)有企業(yè)中部門之間的區(qū)別較大、缺乏積極的溝通，在進(jìn)行績(jī)效管理時(shí)往往把考核的對(duì)象局限于個(gè)人，不重視對(duì)部門整體和各班組的考評(píng)，很容易造成個(gè)人英雄主義，團(tuán)隊(duì)責(zé)任感降低，使得部門整體的凝聚力和戰(zhàn)斗力下降。尤其是在個(gè)人績(jī)效與部門整體績(jī)效發(fā)生沖突時(shí)，員工很難進(jìn)行正確選擇，加劇了員工之間、員工與部門之間以及部門與部門之間的矛盾。
考核內(nèi)容與企業(yè)戰(zhàn)略脫節(jié)，考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)缺乏科學(xué)性。許多國(guó)有企業(yè)的績(jī)效考核內(nèi)容不具體，只是籠統(tǒng)的概括為德、能、績(jī)、勤、廉五個(gè)方面，沒有制定具體的評(píng)價(jià)指標(biāo)，主觀因素比較多，從而會(huì)降低績(jī)效考核的公信力；績(jī)效考核內(nèi)容大多與企業(yè)戰(zhàn)略脫節(jié)，不能真正體現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的要求。績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)缺乏科學(xué)性，主要表現(xiàn)在：績(jī)效考核軟指標(biāo)的增加確實(shí)提高了靈活性，但是這些指標(biāo)難以量化，造成了績(jī)效考核的困難；采用統(tǒng)一的績(jī)效考核方式和標(biāo)準(zhǔn)，不能體現(xiàn)不同工種和部門的差異性；一些指標(biāo)設(shè)計(jì)與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)關(guān)系不大，設(shè)計(jì)缺乏目的性；忽視了指標(biāo)考核以外的其它因素。
考核執(zhí)行困難，考核結(jié)果應(yīng)用不到位。由于缺乏統(tǒng)一規(guī)范，部分國(guó)企在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，對(duì)考核者和考核方式的選擇存在爭(zhēng)議；績(jī)效考核中的主觀誤差嚴(yán)重；考核的時(shí)間周期不確定，對(duì)考核的執(zhí)行監(jiān)督不嚴(yán)格，有的員工不能進(jìn)行積極配合；考核的結(jié)果運(yùn)用不能體現(xiàn)出明顯的激勵(lì)作用，無(wú)法體現(xiàn)差距。
四、國(guó)企人力資源與績(jī)效管理問題的應(yīng)對(duì)策略
4.1完善薪酬和績(jī)效考核制度。首先，國(guó)有企業(yè)要敢于走改革的“深水區(qū)”，大膽創(chuàng)新，堅(jiān)持“績(jī)效優(yōu)先、兼顧公平”的原則，以“職位晉升靠能力、薪酬分配看貢獻(xiàn)”的理念為指導(dǎo)，探索研究有效的薪酬分配形式。其次，給于員工多元化的福利激勵(lì)，提升員工的企業(yè)認(rèn)同感，增加企業(yè)的凝聚力，推動(dòng)企業(yè)人才的多元化、多層次發(fā)展。再次，國(guó)有企業(yè)要完善傳統(tǒng)的工資制度，實(shí)施“以崗定薪、崗變薪變、收入靈活”的動(dòng)態(tài)薪酬制度。此外，國(guó)有企業(yè)要以市場(chǎng)化競(jìng)爭(zhēng)的思想為指導(dǎo)，建立一套靈活有效、系統(tǒng)完備的動(dòng)態(tài)績(jī)效管理制度，對(duì)不同類型的員工進(jìn)行有針對(duì)性的考核，形成優(yōu)勝劣汰的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。
4.2健全有效激勵(lì)機(jī)制，充分發(fā)揮激勵(lì)的組合效應(yīng)。要想充分實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的激勵(lì)作用，就必須針對(duì)不同的激勵(lì)對(duì)象采取不同的激勵(lì)手段，發(fā)揮激勵(lì)的組合效應(yīng)。比如可以根據(jù)員工的工作能力、工作職責(zé)和崗位重要程度等，通過(guò)個(gè)人與團(tuán)體、物質(zhì)與精神、短期與長(zhǎng)期等組合激勵(lì)手段，對(duì)他們進(jìn)行激勵(lì)，形成全方位、多層次、寬領(lǐng)域的激勵(lì)機(jī)制。
4.3完善績(jī)效考核管理的責(zé)任體系。為了提高國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核的執(zhí)行力，確保績(jī)效管理的有效性，就必須完善績(jī)效考核管理的責(zé)任體系。企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)、中層領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部門要明確責(zé)任，建立績(jī)效管理推進(jìn)和監(jiān)督小組，及時(shí)了解員工關(guān)于績(jī)效考核的相關(guān)想法，對(duì)以往的績(jī)效考核要總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，撰寫書面報(bào)告，給出改善倡議，以便更好的完善企業(yè)的績(jī)效管理體系，優(yōu)化企業(yè)制度。
結(jié) 語(yǔ)
國(guó)有企業(yè)人力資源與績(jī)效管理的發(fā)展任重道遠(yuǎn)，相關(guān)人員要認(rèn)真研究本企業(yè)人力資源和績(jī)效管理的目前狀況和問題，學(xué)結(jié)人力資源管理的成功經(jīng)驗(yàn)，通過(guò)不斷探索和實(shí)踐，完善企業(yè)的人力資源和績(jī)效管理體制，從而為提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力打下堅(jiān)實(shí)的人力基礎(chǔ)。
【參考文獻(xiàn)】
[1]杜學(xué)奎.淺談國(guó)有企業(yè)的人力資源管理[J].發(fā)展，2013（3）.
1.1企業(yè)戰(zhàn)略管理與人力資源管理：
這些都將涉及到人力資源，如果企業(yè)的管理層在進(jìn)行人才的選拔和獎(jiǎng)勵(lì)以及發(fā)展時(shí)沒有考慮周全，那么就將導(dǎo)致該企業(yè)未能合理有效的利用人力資源，這也將嚴(yán)重的影響到企業(yè)之后的戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。在制定人力資源的戰(zhàn)略方案時(shí)通常是根據(jù)企業(yè)現(xiàn)處在的內(nèi)部環(huán)境和外部環(huán)境決定的，此時(shí)需要確定企業(yè)今后的發(fā)展方向，結(jié)合當(dāng)前和未來(lái)的發(fā)展局勢(shì)，同時(shí)企業(yè)還需要運(yùn)用科學(xué)的技術(shù)理論水平和管理理論合理的制定相應(yīng)的人力資源管理戰(zhàn)略。只有不斷的改善人力資源的制定方針、有效的利用人力資源才能夠?qū)⑵髽I(yè)的目標(biāo)早日實(shí)現(xiàn)。上表是企業(yè)在戰(zhàn)略導(dǎo)向的人力資源績(jī)效管理的基本模式，這張圖表表明了人力資源管理是企業(yè)戰(zhàn)略導(dǎo)向的一塊奠定的基石，同時(shí)也會(huì)受到人力資源管理的影響。在這種模式下，企業(yè)的的戰(zhàn)略由其內(nèi)外部的環(huán)境所決定，這其中主要包括了企業(yè)對(duì)員工的培訓(xùn)定位，員工對(duì)自己崗位的一個(gè)使命感，企業(yè)對(duì)員工的未來(lái)愿景，員工自身的期望以及對(duì)企業(yè)的期望等等，這些都會(huì)影響到企業(yè)的未來(lái)發(fā)展戰(zhàn)略。從長(zhǎng)遠(yuǎn)的角度來(lái)看，企業(yè)的戰(zhàn)略和人力資源的績(jī)效管理是相輔相成的，是密不可分的。因此企業(yè)在制定其未來(lái)的發(fā)展計(jì)劃和戰(zhàn)略時(shí)需要著重考慮人力資源績(jī)效方面的管理。
1.2企業(yè)發(fā)展與員工發(fā)展
在一個(gè)企業(yè)當(dāng)中，由于員工的具體情況因人而異，故企業(yè)的管理層不能僅通過(guò)單一的管理模式來(lái)對(duì)企業(yè)的所有員工進(jìn)行管理，而需要根據(jù)每一個(gè)員工自身的特點(diǎn)，合理利用其優(yōu)點(diǎn)，有效規(guī)避其缺點(diǎn)，并能夠正確有效的引導(dǎo)員工對(duì)其自身的優(yōu)缺點(diǎn)加以認(rèn)識(shí)，這不僅可以達(dá)到有效利用人才的目的，還能夠不斷的改善人才的狀況。在當(dāng)前的社會(huì)大背景下，建立良好的人際關(guān)系，促進(jìn)員工與員工之間，員工與企業(yè)之間保持一種和諧、穩(wěn)定的合作關(guān)系，不僅有利于員工在工作中能夠保持一個(gè)良好的心態(tài)和情緒，從而促進(jìn)其事業(yè)的穩(wěn)步發(fā)展，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，同時(shí)還可以使其不斷碰撞出新的思想的火花，不斷為企業(yè)貢獻(xiàn)出良好的方案策劃。對(duì)于員工來(lái)說(shuō)，企業(yè)的提供的一份工作如果能夠滿足其自身的興趣愛好、自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，以及能夠與其對(duì)自己規(guī)劃的未來(lái)圖景所重合，那么員工就可以在這份工作中找到滿足，有成就感，同時(shí)能夠充分的發(fā)揮其自身的潛力，不斷的為企業(yè)的未來(lái)做出貢獻(xiàn)。
1.3戰(zhàn)略導(dǎo)向的人力資源管理本質(zhì)要義：
戰(zhàn)略導(dǎo)向的人力資源績(jī)效管理主要關(guān)注的是企業(yè)的戰(zhàn)略方針，在此前提下進(jìn)行相對(duì)應(yīng)的人力資源績(jī)效管理。根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況，不斷的組織人員研究新的技術(shù)、新的理論研究，同時(shí)不斷的召集到各種各樣適合企業(yè)發(fā)展的人才，通過(guò)不斷改進(jìn)各項(xiàng)生產(chǎn)要素和管理要素來(lái)實(shí)現(xiàn)企業(yè)的利益最大化。
2.基于戰(zhàn)略導(dǎo)向的人力資源管理
1當(dāng)前企業(yè)人力資源績(jī)效管理存在的困境
1.1企業(yè)人力資源績(jī)效管理的觀念較為落后在我國(guó)很多企業(yè)中，績(jī)效管理就等同于績(jī)效考核的思想盛行，這種思想認(rèn)識(shí)實(shí)際上是錯(cuò)誤的。績(jī)效考核只是績(jī)效管理中的一個(gè)環(huán)節(jié)，并且與其他環(huán)節(jié)是環(huán)環(huán)相扣密不可分的。若僅僅將績(jī)效管理等同于績(jī)效考核，就會(huì)使員工產(chǎn)生煩躁、焦慮和恐懼的負(fù)面情緒，使績(jī)效管理的結(jié)果不佳。1.2缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制企業(yè)缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制，最直接的后果就是不能充分調(diào)動(dòng)員工的積極性。其中最突出的表現(xiàn)就是領(lǐng)導(dǎo)的絕對(duì)權(quán)威和經(jīng)濟(jì)利益分配上的“平均主義”。在這樣的考核體系中，往往導(dǎo)致一些有突出貢獻(xiàn)或者從事創(chuàng)造性工作的員工不能得到合理的報(bào)酬。長(zhǎng)此以往，員工的工作積極性會(huì)大幅下降，企業(yè)甚至?xí)魇Т罅康膶I(yè)技術(shù)人才。1.3績(jī)效管理的方法指標(biāo)運(yùn)用不當(dāng)一般情況下，績(jī)效管理的指標(biāo)是不容易量化的，過(guò)細(xì)的量化又不能準(zhǔn)確反映出部門和崗位的工作實(shí)際。也因?yàn)榇耍瑯O易發(fā)生因績(jī)效管理指標(biāo)選擇不當(dāng)造成的績(jī)效管理的結(jié)果出現(xiàn)偏差的問題。另外，在我國(guó)很多企業(yè)中，普遍缺乏成熟的管理模式，績(jī)效管理人員的工作經(jīng)驗(yàn)也相對(duì)缺乏，信息反饋的路徑也不順暢。
2企業(yè)人力資源績(jī)效管理的對(duì)策
2.1建立和完善企業(yè)人力資源績(jī)效管理的考核體系2.1.1制定切實(shí)有效的績(jī)效管理方案建立和完善企業(yè)人力資源績(jī)效管理的考核體系，首先應(yīng)該有一套切實(shí)有效的績(jī)效管理方案。該方案的制定要結(jié)合企業(yè)的總體戰(zhàn)略規(guī)劃，根據(jù)不同的發(fā)展周期分別制定出長(zhǎng)期、中期和短期規(guī)劃。績(jī)效管理方案都包括績(jī)效管理政策方針、績(jī)效管理實(shí)施階段以及實(shí)施方法、績(jī)效管理人員職責(zé)、績(jī)效管理實(shí)施流程等基本內(nèi)容。2.1.2加強(qiáng)績(jī)效管理目標(biāo)的落實(shí)和監(jiān)督在制定出完善的績(jī)效管理方案后，就要對(duì)方案中的績(jī)效管理目標(biāo)進(jìn)行落實(shí)，嚴(yán)格控制績(jī)效管理的過(guò)程。要做到定期對(duì)企業(yè)各部門的完成情況進(jìn)行總結(jié)，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題盡快修整。另外，在績(jī)效考核的過(guò)程中也要發(fā)揮員工的主體作用，加強(qiáng)其自我考核和評(píng)價(jià)的力度，使其真正參與到績(jī)效管理中，通過(guò)雙向的作用取得人力資源績(jī)效管理的成功。2.2建立現(xiàn)代化的人力資源績(jī)效管理信息系統(tǒng)電子計(jì)算機(jī)和信息網(wǎng)絡(luò)在現(xiàn)代人力資源績(jī)效管理中發(fā)揮很大的作用，先進(jìn)的信息管理系統(tǒng)有利于對(duì)信息處理的全過(guò)程進(jìn)行高效的控制，從而有力的輔助企業(yè)人力資源的績(jī)效管理工作。分級(jí)授權(quán)的信息披露體系是績(jī)效管理信息系統(tǒng)建設(shè)的關(guān)鍵，該系統(tǒng)有利于實(shí)現(xiàn)信息的公正和透明，減少人為干預(yù)的幾率。并且該系統(tǒng)有利于績(jī)效考核流程的簡(jiǎn)化，從而提高績(jī)效管理的效率。除此之外，績(jī)效管理信息系統(tǒng)還可以使信息達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)化和具體化的效果，這大大有利于對(duì)績(jī)效管理進(jìn)行分析和反饋，并且對(duì)保證信息的客觀性有重要作用。2.3及時(shí)反饋績(jī)效評(píng)價(jià)的結(jié)果企業(yè)要對(duì)績(jī)效管理的結(jié)果進(jìn)行及時(shí)公示，以保證企業(yè)上下溝通渠道的暢通。管理者要充分重視員工反饋出的問題，對(duì)工作中出現(xiàn)的失誤及漏洞要及時(shí)進(jìn)行改正和彌補(bǔ)，從而增強(qiáng)績(jī)效管理的正確導(dǎo)向作用，提高員工的工作積極性。2.4保持良好的雙向績(jī)效溝通要做好績(jī)效管理工作，必須做好管理者與員工之間的績(jī)效溝通，可以說(shuō)，連續(xù)有效的績(jī)效溝通是績(jī)效管理成敗的關(guān)鍵因素。由于企業(yè)的市場(chǎng)環(huán)境一直在發(fā)生變化，那么其經(jīng)營(yíng)策略也要做出相應(yīng)的調(diào)整，員工績(jī)效目標(biāo)的調(diào)整即是經(jīng)營(yíng)策略調(diào)整的一部分。而在績(jī)效調(diào)整的過(guò)程中，企業(yè)管理者要努力做好與員工的溝通，傾聽他們的需求和想法，積極為員工提供幫助，指導(dǎo)他們更好的完成業(yè)績(jī)，提高其技能和專業(yè)知識(shí)水平。這樣就能夠使得績(jī)效目標(biāo)朝著更積極的方向發(fā)展，取得績(jī)效管理的成功。2.5強(qiáng)化全過(guò)程的績(jī)效管理培訓(xùn)全過(guò)程的績(jī)效管理培訓(xùn)需要做好以下幾方面工作：2.5.1新進(jìn)人員的培訓(xùn)由于新進(jìn)人員的專業(yè)技能和綜合素質(zhì)是參差不齊的，因此十分有必要加強(qiáng)對(duì)新進(jìn)人員的培訓(xùn)力度，使他們能夠盡快熟悉本職工作和公司環(huán)境。2.5.2中層管理人員的培訓(xùn)許多企業(yè)忽視對(duì)中層管理人員的培訓(xùn)，事實(shí)上，這是不容忽視的一環(huán)。中層管理人員作為企業(yè)高層和底層之間聯(lián)系的紐帶，在企業(yè)的發(fā)展中發(fā)揮重要的作用，因此企業(yè)應(yīng)該針對(duì)中層管理人員，提供有針對(duì)性的績(jī)效管理培訓(xùn)，使其熟練掌握績(jī)效工作中的方法和技巧。25.3基層績(jī)效管理人員的培訓(xùn)對(duì)于基層績(jī)效管理人員的培訓(xùn)，是應(yīng)當(dāng)注重針對(duì)性和專業(yè)性的，更突出關(guān)注實(shí)際應(yīng)用的效果。這樣可以使績(jī)效管理工作從理論走向?qū)嵺`，使績(jī)效管理發(fā)揮出更加實(shí)際的效果。
作者：黎明 單位：新疆新油房地產(chǎn)開發(fā)有限責(zé)任公司
隨著經(jīng)濟(jì)全球化的到來(lái)和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的加劇,人們?cè)絹?lái)越認(rèn)識(shí)到,人力資源是企業(yè)發(fā)展的第一資源,是企業(yè)獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的核心。人力資源管理已成為當(dāng)今企業(yè)成功的關(guān)鍵。然而企業(yè)在人力資源管理中的每一個(gè)環(huán)節(jié)都與績(jī)效管理有著千絲萬(wàn)縷的關(guān)系。隨著人力資源開發(fā)和管理在企業(yè)經(jīng)營(yíng)中地位的不斷提高,人力資源績(jī)效管理己成為當(dāng)今人力資源管理的一個(gè)熱點(diǎn)問題。作為農(nóng)墾企業(yè)從長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā),更應(yīng)重視人力資源的績(jī)效管理。
2我國(guó)農(nóng)墾企業(yè)人力資源績(jī)效管理存在的問題
2.1缺乏科學(xué)的績(jī)效指標(biāo)體系
由于缺乏科學(xué)的績(jī)效指標(biāo)的分解工具,中國(guó)農(nóng)墾企業(yè)績(jī)效考核指標(biāo)體系沒有形成統(tǒng)一關(guān)聯(lián)的、方向一致的績(jī)效目標(biāo)與指標(biāo)鏈。很多企業(yè)沒有從戰(zhàn)略的高度去理解、設(shè)計(jì)考核指標(biāo)體系,結(jié)果在考核指標(biāo)收集上不同程度地存在一些偏差。同時(shí),不同管理職能與層級(jí)的員工對(duì)戰(zhàn)略目標(biāo)的驅(qū)動(dòng)力大小存在一定的差異性。有的對(duì)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)只具有間接的驅(qū)動(dòng)力,這對(duì)于職能部門和支持部門及基層員工而言尤為如此,他們?cè)趹?zhàn)略實(shí)現(xiàn)驅(qū)動(dòng)力的間接性,部分工作內(nèi)容無(wú)法完全量化。由于績(jī)效管理技術(shù)的匾乏,中國(guó)很多企業(yè)無(wú)法科學(xué)、準(zhǔn)確地設(shè)置這一類別指標(biāo),在實(shí)際的操作中大多用一些模糊、無(wú)準(zhǔn)確定義的指標(biāo)來(lái)考核員工,導(dǎo)致考核者無(wú)法正確地指導(dǎo)與準(zhǔn)確地評(píng)估,最終導(dǎo)致績(jī)效流于形式。
2.2缺乏日常有效的績(jī)效指導(dǎo)
由于上下級(jí)員工之間績(jī)效的有效溝通不足,導(dǎo)致上級(jí)與下級(jí)對(duì)實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)的要求在理解上就產(chǎn)生了很大偏差。而在日常的工作中,對(duì)于下級(jí)員工完成一項(xiàng)工作任務(wù)的是否進(jìn)行事前與事中指導(dǎo),完全只是和管理者個(gè)人的管理風(fēng)格有關(guān)。
2.3個(gè)人回報(bào)未能與績(jī)效掛鉤
目前,幾乎有70%中國(guó)農(nóng)墾企業(yè)在員工個(gè)人績(jī)效獎(jiǎng)金的確定上并沒有真正和個(gè)人績(jī)效掛鉤,有的只是憑評(píng)估者印象發(fā)放,有的干脆在分配中采取平均主義,沒有真正發(fā)揮其對(duì)員工的激勵(lì)作用。同樣在固定薪資增長(zhǎng),也沒有考慮個(gè)人績(jī)效成績(jī)。
2.4實(shí)施中人員的問題
高層管理人員僅僅將其視為人力資源管理方法,沒有好的工具將公司的戰(zhàn)略目標(biāo)與績(jī)效管理相連接中層管理人員缺乏員工績(jī)效管理的技術(shù),在績(jī)效管理的過(guò)程中不能掌握必要的技巧以及對(duì)不同績(jī)效結(jié)果的處理手段基層員工沒有意識(shí)到自身的績(jī)效和整體組織的績(jī)效之間的關(guān)系,人力資源部將員工績(jī)效管理局限于人力資源管理的日常工作來(lái)進(jìn)行開發(fā)和實(shí)施,而且自身的專業(yè)人員缺乏應(yīng)有的培訓(xùn),并且過(guò)分著眼于文檔管理。
3我國(guó)農(nóng)墾企業(yè)人力資源績(jī)效管理存在問題對(duì)策分析
3.1存在問題的原因分析
(1)忽視了系統(tǒng)的思想
績(jī)效管理首先是一個(gè)科學(xué)的管理系統(tǒng)。該系統(tǒng)由五個(gè)重要部件組成、績(jī)效計(jì)劃—設(shè)定績(jī)效目標(biāo)、績(jī)效溝通與輔導(dǎo)、建立員工業(yè)績(jī)效檔案、績(jī)效考核與反饋、績(jī)效診斷與提高。績(jī)效管理與被人們廣泛了解的績(jī)效考核有著明顯的不同。通常,績(jī)效考核只有兩個(gè)部件組成一是,設(shè)計(jì)績(jī)效考核量表一是填表考核。這并不能算是一個(gè)系統(tǒng),當(dāng)然也就不能稱之為體系,很多人喜歡把績(jī)效考核叫做績(jī)效考核體系,這種提法是錯(cuò)誤的,績(jī)效考核不能獨(dú)立成為體系,充其量也只能算是績(jī)效管理系統(tǒng)的一個(gè)環(huán)節(jié)和組成部分。也有人喜歡把績(jī)效考核稱為績(jī)效考核管理體系,這也是不妥的,因?yàn)榭?jī)效管理和績(jī)效考核有明確的先后順序,是不可以顛倒的。
(2)忽視了合作伙伴的思想
績(jī)效合作伙伴的思想不僅僅體現(xiàn)在績(jī)效計(jì)劃這個(gè)環(huán)節(jié)里,而是與績(jī)效溝通一樣,貫穿于績(jī)效管理過(guò)程的始終。要溝通就要以合作伙伴的關(guān)系進(jìn)行,要想把績(jī)效合作伙伴的關(guān)系維持好和發(fā)展好,不斷提高員工的績(jī)效,就要進(jìn)行持續(xù)不斷的雙向溝通,這二者是相輔相成,缺一不可的。另外,績(jī)效合作伙伴不僅僅體現(xiàn)在經(jīng)理和員工之間,也體現(xiàn)在經(jīng)理和直線經(jīng)理之間。人力資源經(jīng)理作為績(jī)效管理政策的制定者和表格工具的提供者,應(yīng)作為直線經(jīng)理的績(jī)效合作伙伴,幫助他們不斷掌握績(jī)效管理的思想、方法和工具,為他們解答實(shí)施過(guò)程中的問題,通過(guò)與直線經(jīng)理保持和發(fā)展績(jī)效合作伙伴關(guān)系,使他們的績(jī)效管理技能不斷得到提高,更好地理解和執(zhí)行企業(yè)的績(jī)效管理政策,使之落到實(shí)處。
(3)忽視了持續(xù)改進(jìn)的思想
成績(jī)管理只有開始,沒有結(jié)束。當(dāng)你把績(jī)效管理推入了運(yùn)行軌道以后,它就不該停下來(lái)了,它會(huì)隨著企業(yè)的戰(zhàn)略一直運(yùn)行下去,并不斷得到改善和提高。這一點(diǎn),從績(jī)效管理系統(tǒng)的最后一個(gè)部件也可以看得出來(lái),即績(jī)效診斷與提高。績(jī)效診斷與提高即是上一循環(huán)的終點(diǎn)又是下一循環(huán)的始點(diǎn)。作為兩個(gè)績(jī)效管理循環(huán)的連接點(diǎn),績(jī)效診斷與提高起著橋梁作用,通過(guò)對(duì)前一個(gè)循環(huán)的診斷,找出其中存在的問題和不足,然后制定期工程應(yīng)該改善計(jì)劃,放入下一個(gè)循環(huán),使之得到改進(jìn),如此循環(huán)往復(fù),永不停息。
3.2發(fā)展對(duì)策
(1)由企業(yè)的企劃人員根據(jù)公司領(lǐng)導(dǎo)的戰(zhàn)略構(gòu)想,對(duì)國(guó)家的發(fā)展戰(zhàn)略及有關(guān)政策,對(duì)外部的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境和內(nèi)部的資源狀況作出充分地分析研究后,提出具體的發(fā)展規(guī)劃和各階段、各年度的總目標(biāo)及實(shí)施方案,經(jīng)專家論證和集公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后加以實(shí)施。在制定所屬企業(yè)的目標(biāo)任務(wù)時(shí),借鑒現(xiàn)在國(guó)際上流行的平衡記分卡的方法,既設(shè)定近期一個(gè)年度的財(cái)務(wù)指標(biāo),也設(shè)定一些影響企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展的指標(biāo),如流程設(shè)計(jì)、客戶管理、員工發(fā)展等方面的目標(biāo)。而下達(dá)給管理人員的目標(biāo)任務(wù),則盡可能“量化”、“硬化”,通過(guò)具體規(guī)定數(shù)量、質(zhì)量、時(shí)限、成本等方面的要求,使指標(biāo)更具可衡量性、可操作性。
(2)讓績(jī)效考核思想深入員工。績(jī)效考核不是主管對(duì)員工揮舞的“大棒”也不應(yīng)成為無(wú)原則“和稀泥”式的每人都好。考核不是為了制造員工間的差距,而是實(shí)事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的長(zhǎng)處,短處,以揚(yáng)長(zhǎng)避短,有所改進(jìn)、提高。績(jī)效考核要以尊重員工的價(jià)值創(chuàng)造為主旨,它雖是按行政職能結(jié)構(gòu)形成的一種縱向延伸的考核體系,但它也應(yīng)是一種雙向的溝通過(guò)程,這一過(guò)程包含了考核者與被考核思想上的溝通,使他們?cè)谒枷肷线_(dá)成共識(shí),績(jī)效考核是公司管理制度的一部分,是實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃的必要手段。績(jī)效考核不是為了考核而考核,考核是手段不是目的如果考核不能激發(fā)員工發(fā)展并整合為公司成長(zhǎng),那考核結(jié)果可想而知。企業(yè)主管若只想運(yùn)用績(jī)效考核來(lái)控制員工,往往令員工驚訝、反感和對(duì)抗。因此,尤其要提升擔(dān)當(dāng)考核者的主管們的現(xiàn)代經(jīng)理人意識(shí)和素質(zhì)能力,真正使他們?cè)诠镜母鱾€(gè)管理層次發(fā)揮牽引力。強(qiáng)化企業(yè)經(jīng)理人的管理能力開發(fā),是企業(yè)不可忽視的一個(gè)重要課題。