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根據省人力資源和社會保障廳《關于做好2012年度專業技術職務資格評審工作的通知》（魯人社〔2012〕46號）的文件要求，為了做好2012年度翻譯高級專業技術職稱評審材料報送工作，現將有關問題通知如下：
一、申報、呈報的程序
申報評審專業技術職務任職資格，繼續實行個人申報、民主評議推薦、單位審查、主管部門審核的辦法，按有關規定要求進行。
（一）專業技術人員所在單位公布申報評議方案。
（二）單位要成立7人以上在相應專業技術崗位上工作的人員組成的專家委員會，對申報人的職業道德、工作態度、學術技術水平、工作能力和業績等進行評價，提出推薦名單。
（三）單位根據專家委員會提出的推薦名單，綜合考慮申報人的品德、業績、工作能力和工作態度等情況，確定推薦人選。
（四）單位對申報材料進行認真核實，重點審查其申報材料、證書和證明等是否真實、齊全，內容格式等方面是否符合規定要求。
（五）公示申報人的申報材料及有關情況。將填好的《專業技術人員申報評審職稱情況一覽表》（以下簡稱《一覽表》）進行公示。經5個工作日公示無異議后，并由申報人、審核人、單位負責人分別簽字后推薦上報。
（六）單位組織填寫《“六公開”監督卡》。
（七）報經主管部門審查，符合申報條件的材料，主管部門簽署意見，負責人簽字，并加蓋印鑒后，及時送呈報部門。
二、應呈報的有關材料和要求
（一）申報人須提供的評審材料類別、數量
1．《專業技術職稱評審表》1份（A4紙型，原件）。
2．《專業技術職稱評審簡表》一式3份(A4紙型，原件)。
3．《專業技術人員申報評審職稱情況一覽表》一式20份(A3紙型打印，其中原件3份，其余可為復印件)。
4．反映本人任現職以來專業技術水平、能力、業績的業務工作總結1份；代表性著作、論文、作品，成果及獎勵證書等（原件）。其中：《專業技術人員申報評審職稱情況一覽表》中“任現職以來取得的成果及受獎情況”（以下簡稱“成果及受獎”）欄填報數量不超過3件；“任現職以來發表、出版的論文、著作、作品等”（以下簡稱“論文、著作、作品”）欄填報數量不超過3件。
5．學歷及學位證書（原件。如學歷證書丟失，須提交畢業生登記表原件，或經單位人事部門審核，負責人簽字，單位蓋章的畢業生登記表復印件）。
6．現專業技術職務任職資格證書、單位公布聘任的文件或聘書（原件）。
7．符合免于職稱外語考試的專業技術人員，須提供《專業技術人員申報專業技術職務資格免于職稱外語考試審核表》。
8．全國專業技術人員計算機應用能力考試合格證（原件），符合免考部分科目（模塊）的人員，須上報免考部分科目（模塊）審核表。
9．符合山東省海外留學回國等部分專業技術人員申報專業技術資格免于外語、計算機應用能力考試的須上報免于外語和計算機應用能力考試審核表及相關的證明材料。
10．《“六公開”監督卡》1份。
11．繼續教育證書。
12．改系列申報專業技術職務任職資格（指同級別的），須呈報《改系列申報專業技術職稱（資格）評審表》一式4份，原《專業技術職稱評審表》或《專業技術職務呈報表》(原件，或經單位人事部門審核，負責人簽字，單位蓋章的復印件)1份，并報送反映其工作變動后業務水平、業績情況等證明材料。
（二）申報人所在單位、主管部門、呈報部門應履行的手續及要求
1．所在單位、主管部門要加強對申報推薦材料的審核把關。重點審核申報人員的工作業績、從事專業工作的年限、學歷、科研成果、論文、著作、職稱外語、計算機應用能力證書等內容是否真實準確。對審核情況填寫明確意見，并按要求簽名、蓋章。其中，所在單位須在《山東省專業技術職稱評審表》及《評審簡表》的單位意見欄填寫：“本單位已對提供的申報材料逐一審核，真實準確，同意推薦。”負責人簽名，單位蓋章。
2．符合《山東省高級專業技術職務任職資格破格申報指導條件》破格申報專業技術職務任職資格，須由單位和有關主管部門出具破格推薦報告1份，并由呈報部門核準簽署意見，加蓋印鑒。
3．需委托評審的，分級管理的原則，由相應的人事主管部門出具委托函。
4．申報材料須按要求裝入統一印制的材料袋內，實際材料件數與材料目錄必須相符并整理規范。
5．呈報的申報材料必須手續完備，內容齊全，一般應打印，字跡清晰，不得涂改、漏頁、缺頁。
三、填表說明
（一）申報表格中的項目不能漏填，無需填寫或沒有的填“無”，不能置空。
（二）申報材料中的“單位”、“呈報單位”一律使用法定全稱。“所從事專業”須按專業技術職務試行條例中規定的專業名稱填寫，如沒有明確規定的，據實填寫規范名稱。
（三）“學歷”應填報國家承認的學歷。應填報與申報專業相關或相近的學歷（后學歷須滿三年），其他學歷僅作參考。獲得國民教育學歷的，分別填寫為“研究生、大學、大專、中專、高中及以下”，1970—1977年恢復高考制度以前入學的高等院校畢業生學歷填寫“大學普通班”；黨校學歷填寫“中央（省、市委）黨校研究生、大學、大專”；1993—1997年入學并取得“山東省干部教育驗印專用章”驗印的學業證書，填寫“省業余大學、大專”。
（四）“畢業時間”、“畢業院校及專業”填寫：×年×月，×校×專業。
（五）“聘任時間及年限”中“聘任時間”填寫第一次受聘現專業技術職務的時間，“年限”則填寫聘任累計年限，年限計算到申報當年的年底。采取時間/年限的填法，
例:1998年10月連續聘任至今，累計聘任5年，填1998.10/5，中間有間斷，累計聘任3年，填1998.10/3。
（六）“任現職以來各年度考核結果”欄應按實際考核確定的等次填寫。
（七）“成果及受獎”欄的填寫：
1．要填寫受聘現職以來的成果和獎項；
2．同一成果的不同獎項只填寫最高獎項；
3．“時間”填寫證書落款時間，×年×月；
4．“位次”填寫：成果、受獎等系個人獨立完成的填寫“獨立”；與他人合作完成的，采用申報人位次/合作人數的填法，如：申報人為第1位完成人，系3人合作完成的，填寫：1/3，依此類推，為第2位的，填：2/3（申報表格中的“位次”欄均依此法填寫）。
（八）“論文、著作、作品”欄的填寫：
1．要填寫受聘現職以來的論文、著作、作品；
2．要填寫發表在省級以上具有全國統一刊號(CN、ISSN)的報刊上的論文、作品，公開出版的具有統一書號(ISBN)的著作；
3．“時間”填寫報刊或著作的出版時間：×年×月；
4．“題目”的填寫，先注明“論文”、“著作”，然后寫作品名稱；
5．“報刊或出版社”填寫報刊或出版社的法定全稱。
（九）“成果及受獎”和“論文、著作、作品”欄，要有選擇性地提供任現職以來最能反映其業務能力和學術水平的代表作。要按代表水平由高到低依次遞減的順序填寫，并在報刊封面上依此順序編號排列。一項內容不得在以上兩欄中重復填寫。上述材料的截止時間為呈報的截止時間，超期的不予認可，不予受理。
（十）在《山東省專業技術職稱評審表》中“任現職后主要專業技術工作業績登記（或個人總結）”欄的最后填寫如下承諾語：“本人承諾：所提供的個人信息和證明材料真實準確，對因提供有關信息、證件不實或違反有關規定造成的后果，責任自負。”
四、關于對評審人員進行專業知識測試問題
根據省人力資源和社會保障廳的要求，為進一步完善評審制度，提高評審質量，由評委會的辦事機構組織對所有申報參加評審的人員根據所申報的專業語種進行集中閉卷考試。專業測試的目的是為全面了解申報人員專業基礎和知識水平。測試成績提交評委會，作為評審依據之一。測試的具體要求和時間另行通知。
五、報送材料時間和地點
長期以來，有很多人混淆了“專業技術職稱”與“專業技術職務”的概念。正確的理解是：“專業技術職稱”即專業技術職務任職資格，是反映專業技術人員過去學識、能力、成就和貢獻的等級標志。職稱要通過專業評審組織評審或者考試取得，只能作為專業技術人員應聘的參考依據，只有聘任以后才能享受相應待遇。“專業技術職務”則根據實際工作需要設置的有明確職責、任職條件和任職期限，并需要具備專門的業務知識和技術水平才能擔負的工作崗位。“職稱”是一種稱謂，一旦授予，終身享有，屬人才評價機制范疇；職務是根據工作任務需要而設定的職位，是要求一個人承擔的責任，屬人才使用機制范疇。
2高職院校教師職稱評審和職務聘任的主要誤區
2.1職稱評審工作的誤區
在我國，高職教育屬于高中后教育，是以生產、建設、服務和管理第一線所需要的高素質技能型人才為培養目標的職業教育，它兼具高等教育和職業教育雙重屬性，是高等教育的一個類型和職業教育的較高層次。當前，我國高職院校教師的職稱評審標準和評審組織還有很多不完善的地方：政策導向方面，例如湖北省，到2013年為止高職院校教師在評審教授時仍然是依據普通高校教師職稱評審“一刀切、一把尺子”的標準，并與普通高校教師混和評審；有的省份雖然也出臺了高職院校教師職稱評審政策文件，但基本上還是普通高校教師職稱評審的套用版，沒有體現高職教育的特點。具體實施方面，高職院校教師職稱評審也普遍存在“四重四輕”的誤區。
2.1.1重科學研究，輕教育教學
目前，各省市組織的高職院校教師職稱評審，教師的論文數量、主持科研項目都有硬件指標要求，卻對教學工作中講授課程門數、總教學時數有下限要求，反而對教師的教學態度、教學內容、教學方法、教學效果和服務育人等要素缺乏足夠的科學考查和評價。因此，高職院校教師職稱評審最后被演變為以科研成果尤其是科研論文的多少來論英雄，這種評審機制往往導致對從企業引進的高技能型人才因科研成果較弱而難以晉升職稱，而那些無行業、企業工作背景的高校畢業生卻憑著科研優勢而順利晉升職稱。并且在高職院校教師職稱評審條件中，對高職教師教育教學能力的考核缺乏可操作性，造成教育教學業績突出者大多沒有相應的優先條件，反而一些教學質量不佳、育人成績平平的老師，憑借較強的科研業績順利評上了職稱。因此，許多教師為了達到評審的要求，主要精力用來報課題、寫論文，而在教學上卻敷衍了事，得過且過。長此下去，嚴重偏離了高職院校的辦學定位和高素質技術技能型人才的培養目標。
2.1.2重理論提高，輕技能提升
在現行的高職院校教師職稱評審標準中，過分強調學術理論的提高，而缺乏有針對性的實踐操作與實際運用的定性定量考核評價。評審導向的偏差，使許多高職教師為了職稱晉升，熱衷于理論研究尤其是高職院校教育教學的宏觀理論研究，忽略甚至放棄了專業實踐和動手能力的提升，這顯然與高職院校“雙師素質”師資隊伍建設的發展目標不相適應。
2.1.3重成果數量，輕成果質量
目前職稱評審體系側重于科研成果的數量，主要考核教師的科研項目、論文和論著的數量等指標，而對這些成果的質量尤其是學術價值、應用效果則考慮得較少。這種片面注重成果數量的導向，使得教師的論文選題、科研立項遠離教育教學改革所需，也與經濟社會現實發展相去甚遠。一些教師急功近利，盡管成果總量增多，但實際應用效果較少，且原創性成果較少，甚至還滋生了剽竊他人成果、花錢請人發論文等學術腐敗現象，“為職稱搞科研，為評審編論文”，這實際上已經背離了職稱評審的初衷。
2.1.4重業務素質，輕師德修養
教師首先要“傳道”，而后“授業、解惑”。高校擔負著培養社會主義事業合格建設者和可靠接班人的重任，決定了高校教師應該具有堅定的理想信念，過硬的思想作風和高尚的道德修養。然而，在高校教師職稱評審過程中，過分強調教師的科研能力、科研成果等業務素質，而對教師政治素質、思想道德及教書育人等師德考核沒有硬性指標，缺乏對師德修養這一關鍵前提的科學合理評價，這種評價體系肯定有負一名合格高職院校教師的要求。
2.2職務聘任工作的誤區
我國高職教育起步較晚，發展不平衡，高職院校教師職務聘任工作離崗位設置管理和聘任制改革的要求還有較大差距，也不同程度存在以下“四重四輕”的誤區。
2.2.1重評聘合一，輕評聘分開
由于受傳統的人事管理體制影響，許多高職院校將教師專業技術職稱的評審與職務聘任實際上合二為一，教師只要評上職稱，不管崗位是否需要就可聘上職務，工資待遇及相應的福利就得到提升及兌現。職務、職稱不分，評職稱變成了評待遇。這種“評聘合一”的管理模式，教師往往重視職稱評審，即評職稱之前積極鉆研，而一旦取得相應資格并被高校聘任、享受相應待遇后，則失去原有工作熱情和動力，這不僅影響了擇優用人競爭機制的形成，也影響進人用人的約束機制的實施。而實行“評聘分開”則有利于按職務職稱的不同特點，從評價和使用兩個不同方面對專業人才進行科學管理，實現人才評價社會化和單位聘用科學化，在聘用中推行競爭上崗，強化了競爭機制，打破了專業技術職務事實上的終身制和能上不能下的僵化局面。
2.2.2重初始聘任，輕聘后考核
大多數高職院校在教師職務初始聘任時還是比較慎重，能夠按照核定的職數、規定的程序予以聘任，但實施職務聘任后卻忽視對受聘人員的聘第1期鄭柏松：高職院校教師職稱評審和職務聘任的誤區與對策期管理和聘后考核，有的高職院校雖然也制定了聘后考核辦法，但多數只停留紙質文件里，考核流于形式，教師取得任職資格被聘任后是否完成了崗位職責任務，卻很少問津。許多教師聘上高級職務后，便產生“高職到手，革命到頭”的懈怠思想，安于現狀吃老本，勉強應付教學科研工作，這種現象不利于調動廣大教師的積極性，不利于形成良好的人才成長環境。
2.2.3重資歷身份，輕業績貢獻
在事業單位推行崗位設置管理以前，甚至在2010年高校首次進行崗位設置時，一些高職院校在教師高級職務聘任過程中，首先考慮的是受聘人職稱取得年限和工作年限，其次考慮受聘人的業績貢獻。這種機制使中青年骨干的工作積極性、創造性嚴重受挫，一些學有所長、工作能力強的教師，要么被同化為熬年頭挨日子的平庸教師，要么感到沒有前途、找不到事業的支點而離職跳槽。
2.2.4重一聘終身，輕動態管理
嚴格意義的職務聘任應該有明確的崗位職責、嚴格的聘任期限、嚴肅的履職考核，有高聘也有低聘，有續聘也有解聘，實行動態管理。由于人事制度改革相對滯后，高職院校普遍存在“教師能進不能出”、“職務能上不能下”的現象。教師聘上相應職務后，只要不犯大錯誤，很少有低聘和解聘的，一聘定終身，人為地造成教師“資格評審前拼命一時，職務聘任后消遣一世”，聘任合同書成了一紙空文，這些弊端從根本上背離了聘任制的初衷，無法實現擇優而聘，從而無法形成有效的競爭機制。
3高職院校教師職稱評審和職務聘任的對策
3.1構建符合高職院校特點的教師職稱評價體系
3.1.1理順高職院校教師職稱評審體制
高職教育是高等教育的一種特殊類型，高職院校與普通高校兩類學校在辦學定位、培養目標上有較大區別，高職院校是培養高素質技術技能型的應用人才，不是培養研究型和理論型的學術人才，高職院校教師的知識結構、能力結構的要求相對于普通高校教師也有較大差異。因此，要理順高職院校教師職稱評審體制，具體工作要把握“四性”：一是評審條件的科學性。高職院校教師職稱評審條件要突出高職教育特色，不能直接套用普通本科院校教師的評價體系；二是評委組成的合理性。高職院校教師職稱評審專家要盡量邀請高職院校教師、行業企業專家參加，這樣對高職院校教師的業績評價更具有針對性；三是評審過程的透明性。堅持“五公開一監督”，即“評審政策公開、評審程序公開、評審對象公開、個人業績材料公開，評審結果公開，接受群眾監督”，積極探討“信息化評審、量化評價”等評審辦法，提高評審工作透明度；四是評審結果的公平性。嚴格條件、嚴肅程序、嚴密組織，確保評審工作公平、公開、公正，讓參評教師心悅誠服。
3.1.2建立符合高職院校教師特色的職稱評審標準
高職院校教師職稱評審標準不能是普通本科院校的“套用版”或“壓縮版”，必須“量體裁衣”，具體制訂中處理好四種關系，即“科學研究與教育教學的關系、理論提高與技能提升的關系、成果數量與成果質量的關系、業務素質與師德修養的關系”。評審標準中要增加能夠反映職業教育人才培養目標和辦學特色的內容，盡量減少或淡化與高職院校辦學定位不相符的學術論文等方面的科研要求。高職院校教師職稱綜合評價指標應包括師德修養、職業資格、專業教學、實踐技能、育人效果、社會服務、科技研發與應用等要素。能力及業績評價要把教師的教育教學能力、專業實踐能力和社會服務能力列為重要考核指標，一是以教育教學為主，以科學研究為輔，以體現高職院校的以服務為宗旨、以就業為導向，為社會培養高素質技能型人才的中心任務，回歸教育本位，在教育教學能力評價中要著重評價教師的教學資源建設能力、課堂教學能力和教學研究能力；二是以提高專業實踐能力導向，評審標準向“雙師型”教師傾斜，對職業技能水平高，教學效果佳的教師適當降低學歷、外語條件和科研成果要求；三是突出服務社會能力，體現高職教育應履行為區域經濟社會服務的重要職能，以確保體現高職院校教師職稱評價體系的特色。
3.2完善以崗位管理為基礎的教師職務聘任機制
3.2.1科學地推進崗位設置工作
崗位設置是實行崗位管理的首要環節，是教師職務聘任制的基礎，其基本原則是“按需設崗、因事設崗、精簡高效”。崗位設置要根據學校的總體發展目標、專業建設需要和師資建設規劃進行科學分析，合理確定教師高級、中級、初級崗位之間以及高級、中級、初級崗位內部不同等級的結構比例，明確每一崗位的受聘條件、職責任務等，為績效考核、薪酬管理、續聘解聘提供依據。在推進崗位設置工作中，要處理好以下幾個關系：一是教育部門規定高職師資隊伍建設要求與人社部門所限定的政策杠桿之間的關系；二是處理好師資隊伍現狀與長遠發展的關系；三是要處理好不同院（系）、不同專業團隊的均衡關系。通過崗位設置，從根本上改變過去教師職務聘任“因人設崗”和“有崗無責”的弊端，實現人員由“身份管理”向“崗位管理”轉變，增強教師的崗位意識和競爭意識，有效配置高職院校人才資源。
3.2.2建立和完善考核評價機制
聘任制的實施需要建立在完善的考核評價基礎之上，并發揮其監督和控制作用。在對教師進行績效考核工作中，充分考慮不同類型崗位的任務和特點，把握制定考核指標、規范考核程序與嚴格結果運用等工作環節。通過考核，明確教師所取得業績貢獻，考核結果作為聘任、獎懲、晉升、調整、淘汰以及薪酬分配的重要依據，克服過去“能上不能下、干多干少一個樣”的弊端，有效地實現高職院校人力資源的開發與利用。
3.2.3健全動態管理的用人機制和合理的分配激勵機制
生態綠城”和創建“林業生態市”的戰略目標，大力開展科技研究、學術交流和科技普及等活動，實現一個目標：把林學會建設成為具有生機和活力的先進科技團體；服務兩大建設：服務林業生態建設
，服務林業產業建設；發揮三個作用：一是科普工作主力軍作用，二是學術交流主渠道作用，三是“科技工作者之家”作用。
一、在加快建設*現代林業的新形勢下，市林學會將圍繞改善林種結構，提高林分質量，推動林業生態建設，發展和壯大林業行業經濟的中心任務，做好林業主管部門的參謀和助手。
二、組織有關人員編制以總結建市20周年林業發展成就為主要內容的宣傳畫冊。根據省人事廳的林業中級、初級技術職稱條件和有關文件及市人事局近幾年有關文件的最新規定，組織有關人員
編訂本市林業中、初級技術職稱評審辦法，以指導林業評委開展職稱評審初評工作。
三、開展科學考察、學術交流活動，進一步提高學會的學術水平。一是加強學會內部會員之間的學術交流。計劃*年3月組織一次較大型的全市林業學術會議，評選、宣讀優秀論文，為技術人員申報
、晉升技術職稱提供條件；二是采取走出去請進來的辦法進行交流，即組織學員到外地考察學習新技術、新成果、新經驗，以及邀請大專院校、科研單位的專家學者到我市進行科學考察、指導和交流。
四、積極組織開展科技調研活動，努力探討解決當前林業生態建設和非公有制林業快速發展所面臨的存在問題辦法，為加快我市林業生態建設和林業產業化進程出謀劃策。
五、繼續加強林業科技術普及推廣工作，大力開展形式多樣的送科技下鄉活動，重點加強速生豐產林、經濟林、南藥種植管理技術的宣傳、培訓工作，提高林農及基層林業從業人員的素質，以適應
私營林業迅速發展的形勢要求。
六、充分發揮“科技工作者之家”作用，增強凝聚力。鼓勵會員對現代林業科技知識，尤其是新技術、新成果進行深入學習和推廣應用，撰寫科學論文，推薦到有關學術刊物發表，并切實做好科技
人員技術職稱初審工作。其次是按照學會章程，吸收新會員，增添新生力量。
[關鍵詞]公立醫院；職稱管理；崗位聘用；探討
隨著醫療衛生體制改革的不斷深入，人們對醫療衛生服務的需求不斷提高。臨床醫學是典型的應用學科，需要醫療技術人員通過不斷地學習基礎理論知識和積累臨床實踐經驗，才能解決醫學上層出不窮的技術難題，為人類的健康保駕護航。但醫療技術人才培養周期長，基層醫療工作強度大、風險高、薪酬偏低等原因，導致基層公立醫院的醫療技術人才緊缺日益嚴重。隨著社區衛生服務機構和社會醫療機構的不斷增加，醫療人才流動性加大，整個醫療人才市場出現供不應求現象。醫療技術人才的管理，尤其如何吸引人才、留住人才和培養人才等內容成為基層公立醫院人力資源管理的一項重要內容。職稱管理與崗位設置、薪酬管理、干部任免等醫院管理工作緊密聯系。目前，公立醫院的各項工資、獎金等收入的一個最基本、最重要的參考指標即是專業技術人員的職稱級別。想提高收入，提高職稱水平是最快捷的途徑。因此，職稱晉升與聘用是專業技術人員最為關注的內容[1]。加強專業技術人員職稱管理，科學實施崗位聘用工作是基層公立醫院留住人才、調動人才積極性的重要舉措。
1基層公立醫院專業技術人員職稱管理的基本情況
1.1職稱分類
醫院的職稱主要有衛生、會計、經濟、工程、統計及檔案等系列，其中衛生系列專業技術職稱是公立醫院的主要組成部分，主要分為醫、藥、技及護理四大類。
1.2職稱級別
職稱一般分為初中高級，其中初級分為員級（士級）和助理級（師級），高級分為副高級和正高級。
1.3職稱的取得方式
職稱的取得形式主要包括職稱考核認定、職稱考試和職稱評審。目前除了個別職稱可以通過初次認定的形式取得外，基本上都是通過全國統一考試形式取得。1.3.1職稱認定是大、中專院校畢業生（含研究生）參加工作后通過見習期的考核而取得的首個職稱資格。用人單位根據擬聘崗位的職責要求，對其政治表現和從事該崗位專業技術工作的能力、水平、工作成績等，進行全面的考核。見習期滿并考核合格，可按規定聘任相應的專業技術職務，不需再進行考試或評審，目前只針對國家未開始組織統一考試的系列。1.3.2職稱考試職稱考試按照不同專業要求在時間和形式上有不同的統一安排。醫療技術人員的職稱是從事醫療技術工作基本要求，是依法執業的憑證。醫療技術人員從醫學院校畢業后到醫療單位從事專業工作，根據不同學歷和工作年限要求可報考相關專業技術職稱。醫療技術是社會實踐學科，醫療技術人員的職稱報考條件中十分重視實際臨床經驗（即從事相關專業工作的經驗和年限）。衛生系列專業技術職稱已于2003年起實行全國統一考試，其中執業醫師和執業護士單獨開考，其他專業統一考，原則上進行1次/年，一般安排在每年1月份左右報考，5月中旬考試。由于基層公立醫院年輕醫療技術人員較多，所以每年的4、5月份為迎接初中級考試而出現人手相對緊張現象。1.3.3高級職稱一般通過考評結合形式取得高級專業技術資格評審一般由各省市根據實際制定評審辦法，有些省市考評結合，一般在年初進行高級專業技術資格實踐能力考試，每年的8至10月開展申報評審工作。衛生高級職稱評審主要以專業技術人員的學歷資歷、業績成果和科研、論文著作等條件作為依據。基層公立醫院由于高級人才較缺乏，而上級主管部門往往以高級人才的比例作為對醫院的管理考核重要指標。所以基層公立醫院都積極鼓勵專業技術人員申報高級職稱，以提高醫院的學術水平和綜合競爭力。
1.4公立醫院職稱管理的重要性
醫療技術人員的職稱管理貫穿于整個職業生涯。醫療技術人員從醫學院校畢業后到醫療單位從事專業工作開始就要考取職稱作為從業資格，隨著專業技術水平的不斷提高，通過晉升職稱并聘用而提高個人薪酬待遇，直至退休也要根據聘用的職稱級別享受相關退休待遇。職稱可以反映專業技術人員在技術水平和學術地位，同時也是公開招聘、崗位聘用及干部提拔等的重要依據。因此，專業技術人員十分重視自身職稱的管理，職稱管理的合理性與公平性，直接影響著專業技術人員的積極性和穩定性。
2基層公立醫療單位的職稱與崗位聘用現狀與分析
職稱聘用是職稱管理工作的核心，關系到專業技術人員的切身利益。但隨著社會發展的需要，逐步產生了對專業技術人員的水平評價與聘任崗位相分離的需要，即“評聘分離”[2]。尤其實施崗位設置后，崗位總量控制，崗位數量和結構比例按單位功能、職責任務和專業技術工作特點等設置，使職稱聘用與崗位聘用存在不統一。基層公立醫院的專業技術人員相對緊缺，為留住人才、激勵人才，在對專業技術人員的職稱管理上采取鼓勵提高、適合聘用為主的原則。下面以某基層公立醫療單位的專業技術人員情況分析為例展開探討。
2.1崗位設置與職稱管理
根據《事業單位崗位設置管理試行辦法》及其實施辦法規定，公立醫療單位的崗位分管理崗位、專業技術崗位和工勤崗位三類，其崗位總量的結構比例由政府人事行政部門和衛生主管部門確定，其中公立醫院是主要以專業技術提供社會公益服務為主體的事業單位，專業技術崗位應占單位崗位總量的70%以上。根據醫療衛生單位的功能、職責任務和專業技術工作特點等因素，綜合確定衛生專業技術崗位是醫療衛生單位專業技術的主系列崗位，其數量一般不低于專業技術崗位總量的80%。該單位嚴格按照崗位設置原則，核定總崗位數為共119個，其中管理崗位16個、工勤崗位3個、專業技術崗位100個，專業技術崗占總崗位總量的84%。表1顯示衛生技術崗位占全院技術崗位的90.3%，是該基層醫療單位的專業技術主體崗位。但編內技術人員僅占全院技術人員的41.7%，這為職稱管理帶來了政策上的不均衡性。表2顯示崗位設置后崗位總量與結構比例和實際取得職稱人數差距較大，高中級崗位“崗少人多”，編內人員近1/3人存在不能聘到與職稱相應崗位的情況。這使專業技術人員存在心理落差，影響工作積極性。崗位設置要根據單位的實際工作需要和工作任務進行，設崗的原則是“以事定崗、因事設職”，結合單位的工作性質、工作職責及要求等確定不同崗位。由于公立醫院崗位設置只將編內人員納入管理，但“以專業技術提供社會公益服務”是不分編內外的，編外技術人員是單位的重要組成部分，所以在職稱管理上應盡量除去身份管理，嚴格按照崗位管理程序執行，充分考慮專業技術崗位的公平性，以調動專業技術人員的工作積極性，用制度留住人才。
2.2職稱聘用與崗位聘用
基層公立醫院醫療人才緊缺，尤其是中高級衛生專業技術人才，單位好不容易培養成業務骨干甚至學科帶頭人，如果其職稱不能聘用、待遇不能兌現，就很容易產生消極情緒甚至考慮離職。因此，基層公立醫院在職稱聘用上制定條件相對寬松，以激勵廣大專業技術人員的積極性。但編內人員的崗位聘用由于受崗位設置原則及結構比例所限，存在崗位“僧多粥少”現象，所以對于編內人員只能通過擇優聘用方式進行聘用崗位。2.2.1職稱聘用該醫院制定了《專業技術職務聘用管理實施辦法》，成立院專業技術職稱評聘工作領導小組，專業技術人員按照相關要求和應聘條件進行應聘。應聘條件按照高、中、初級的不同要求，主要以任職年限、實際從事專業技術工作時間、專業技術水平及解決實際問題能力、科研教學能力等為依據，另外按要求完成主管部門規定的培訓任務、繼續教育學分和學時達標、現聘職務考核合格、無違反院內相關規章制度等作為基本條件。聘用程序主要通過個人申請，經科室及業務主管部門、人力資源科審核后遞交職稱評聘工作領導小組評審并確認聘用。其中中級及以上專業技術人員的職稱聘用由院職稱評聘工作領導小組定期召開會議專題討論評審，對通過評審的擬聘人員進行聘前公示，公示結束無異議的由院統一下發任職通知并兌現相關待遇。這種職稱聘用模式以激勵為主，不分編制內外身份問題，專業技術人員只要按要求完成單位各項工作任務，符合基本聘用條件且無違反原則性問題的，基本能聘用并兌現職稱待遇。2.2.2崗位聘用職稱聘用是對符合相應等級職稱的專業技術人員業務能力和專業水平達到相應水平的認可，而崗位聘用對同級職稱的人的專業水平高低和等次的界定。崗位聘用較職稱聘用來說，存在競爭性和淘汰性的特點。崗位設置嚴格限定崗位數量和結構比例，為解決編內人員的崗位聘用問題，該院制定了《專業技術崗位擇優聘用辦法》，當同一等級的專業技術崗位出現競聘人數多于競聘崗位數時，通過綜合計分排序，擇優聘用。通過綜合計分擇優聘用辦法確定專業技術高級、中級、初級崗位內部不同等級崗位。綜合計分根據競聘者資歷、工作能力、工作業績等多項考評指標，結合院職稱評聘工作領導小組集體評議得出綜合得分并進行排序。工作能力是要從任職崗位、職務及學術職務等評價，工作業績主要以考核結果、科研、論文及獲獎情況等為依據。專業技術崗位擇優聘用實行院、科兩級考評，盡量體現公平、公正原則。
3探討
3.1抓住醫改時機，倡導創新管理機制，是基層公立醫院人力資源管理的重要改革方向
隨著醫師多點執業政策的全面實施和事業單位編制備案制的試行，醫療人才的流動性將越來越大，這給基層公立醫院的人力資源管理工作帶來了新的機遇和挑戰。如何轉變理念，創新機制，以吸引人才和留住人才是基層公立醫院當前的重要工作。2006年全國推行的崗位管理，范圍僅局限于編內人員，十年來對基層公立醫療單位的規模、實際工作及服務要求已不相適應。從醫療服務供需角度來說，公立醫院的專業技術人員為人民群眾所提供的醫療技術服務是無差異性，群眾對于專業技術人員的職稱和技術要求也是無差異性的。群眾到公立醫院就醫并不清楚哪個醫生是編制內或編制外的，他們只知道醫生的專業與崗位，能“看好病”是最終目的。那么醫院的崗位設置應該涵蓋全院各個崗位，打破現行機制，即真正按需設崗，按崗管理。基層公立醫院吸引專業技術人才的資源和讓專業技術人才發展的平臺有限，所以首先從完善崗位設置管理開始，對專業技術人才的崗位聘用不拘一格，一視同仁。
3.2崗位聘用條件的科學化、合理化
基層公立醫院的專業技術人員主要從事臨床一線工作，工作強度大、效率高，以解決危急病和常見病為主，科研、學術論文的能力相對大醫院的技術人員來說較薄弱。因些建立符合基層醫院實際的量化考核制度，是體現崗位聘用公平合理的重要方法。隨著信息化建設水平的不斷提高，專業技術人員提供醫療服務的量化考核指標可以更細化、更科學、更合理。科學、合理的聘用條件，能調動專業技術人員的工作積極性，避免了單純以科研能力的強弱和論文數量的多少來評價技術水平和工作業績[3]。
3.3完善聘期考核制度
大部分基層公立醫院由于醫療技術人才相對較少，對職稱管理和崗位聘用都缺少聘期考核，或者雖然有考核，但只是常規式考評，只要未明顯違規或犯錯就能續聘。這樣造成個別專業技術人員想方設法取得高職稱，而聘用后就一勞永逸地等退休了。這種能上不能下的體制，令一些年輕的優秀技術骨干始終不能聘到高一級崗位上，嚴重打擊了他們的積極性。完善聘期考核制度，制定科學的考核指標和考核程序，通過擇優競聘上崗，使崗位能上能下，激發專業技術人員的內動力，全面提升工作效能。
4結語
職稱管理工作貫穿于專業技術人員的整個職業生涯，職稱是崗位聘用的基本條件。加強職稱管理工作，不斷優化職稱評聘機制，讓職稱真正能反映專業技術人員的技術水平和工作能力，實現能、職匹配，是醫院人力資源管理工作的重點和難點。深化崗位設置與管理工作，按需設崗，全面推行定員定崗，真正實現事業單位人事制度從身份管理向崗位管理的根本轉變。進一步完善聘用制度、崗位管理制是深化醫藥衛生體制改革的重要任務，也是基層公立醫院加強科學管理的重要內容。
[參考文獻]
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關鍵詞：高職院校；教師隊伍；實訓教師；職稱評定
高職院校對學生職業應用能力、技術能力培養目標的完成，主要依賴實訓教師來完成。根據高職教育發達國家的經驗，把實訓課程作為高職院校的關鍵教學環節，實訓教師要占教師總數的一半以上。而據有關數據顯示，2005年我國高職院校總數1047所，高職院校教師總數達到29．8萬人[1]，2006年高職院校總數達到1100所，高職教師人數突破30萬人，其中實訓教師實際比例剛剛接近1／3[2]。近年來，實訓教師數量偏少的問題已成為我國高等職業技術教育發展中亟待解決的問題之一。制約實訓教師隊伍建設的諸多因素中，缺乏適合實訓教師自身發展特點的專業技術職務序列是主要因素之一。因此，解決高職院校實訓教師的專業技術職務序列問題，將成為我國加快高職院校師資隊伍建設、快速發展高等職業教育的關鍵性環節。
一、目前高職院校實訓教師職稱問題現狀
1．高職院校實訓教師職稱評聘在國家職稱序列政策上的空缺。自建國以來，我國對高等院校從事理論教學的教師系列 (含實驗系列)專業技術職務任職資格的認定和管理有一套相對成熟的做法。在職稱申報、評審、聘用等方面已經形成了一個較為合理的管理模式，對高校教師隊伍的人才引進、培養發揮了應有的作用。但是由于高職教育屬于高等教育的新興領域，其教師隊伍的特殊性還沒有在職稱評定系列中得到體現，特別是實訓教師沒有符合自身實際的單列職稱系列，使得實訓教師資格和水平無相應評定標準，造成職稱無法科學評定，崗位難以準確聘任，應有待遇無法落實，直接影響了教師的工作熱情。
2．在實訓教師技術職稱評聘中存在誤區。實訓教師既要具備一定的理論知識、教學水平，特別還要具備應用技術能力及教學方法，這與理論課教師有著顯著的區別。但是不少職業技術學院為了解決現實的教師職稱問題，穩定實訓教師隊伍，采取參照高校理論課教師的職稱管理和評聘方法為實訓教師評聘技術職務，采用論文、論著、科研項目等評聘標準，使他們晉升講師、副教授和教授系列。這明顯是一種不合理、不科學的做法。高職院校實訓教師與高等學校理論課教師的科研水平有一定差距，都在一個職稱評審系列上評聘不符合客觀現實。在目前國家還沒有設置實訓教師職稱評聘系列的情況下，實訓教師要么向理論課教師靠攏，要么向實驗技術人員靠攏，嚴重挫傷了實訓教師教育教學的積極性和創造性，制約了高職教育的健康發展。
3．高職教育發展迅猛，實訓教師數量缺口加大。以廣東省高職院校為例，1984年廣東省有高職院校3所，2005年，高職高專院校66所，在校生24萬人，占普通高校本專科在校生的 52．1％；招生數10．33萬人，占當年本專科招生數的58．66％，專任教師數只有14625人[3]，缺編情況較為突出。而充當高職院校實踐教學骨干的實訓教師數量更加稀缺，一些高職院校的實訓課程由于缺乏實訓教師，長期由沒有實際操作經驗的理論課教師代課，嚴重影響了實訓課程的教學效果。與此同時，實訓教師職稱問題得不到有效解決，使得現有實訓教師轉行流失問題加劇，進一步加大了實訓教師隊伍的缺口，很難保證實訓課程的教學質量。
二、高職院校實訓教師職稱問題給高職教育帶來的影響
高職院校實訓教師缺乏相應的職稱評價系列，給實訓教師隊伍建設、學生培養和高職院校建設發展等方面都帶來很多負面影響。
1．高職實訓教師難引進、難培養、難穩定。沒有相應的技術職稱，就失去了社會人才評價的基準，實訓教師隊伍就缺乏吸引力和凝聚力。首先是實訓教師隊伍要吸引新鮮人才力不從心。同樣是高職院校教師，同樣是培育人才，實訓教師和專業教師就失去社會評價的平衡點。其次因為沒有職稱評價，實訓教師就享受不到應有的待遇。缺失了職稱待遇的杠桿，使得實訓教師跳槽到企業做高級技工、技師，或者轉行搞理論教學，往高校教師職稱條件上靠攏，以提高待遇；實訓教師沒有好的待遇激勵，造成實訓教學質量下降。目前全國高職院校實訓教師師資缺口都比較大，嚴重的院校缺口達到50％以上[4]。實訓教師職稱難以解決和相應的待遇滯后，應引起國家和社會的關注。
2．實訓教師缺少，教學質量無法保證，學生實踐能力受到影響。實訓課程是培養高級應用型技術人才的必需教學環節。實踐教學體系是提高學生創新精神和實踐能力的重要途徑，其建設的好壞，將直接影響著創新型實踐人才的培養質量 [5]。由于實訓教師職稱杠桿缺乏效能，實訓教師的社會評價和實際待遇無法兌現，直接導致實訓教師隊伍數量與質量達不到高職院校培養技能型人才的實訓要求。為達到實踐操作的教學效果，高職院校實訓教學一般要占到高職總教學課時的 50％以上，一些實踐應用性強的專業實訓課程比例甚至高達 65％。按照這個比例計算，實訓課教師總量至少要占高職院校教師總數的一半以上，但是很大一部分院校連30％都很難達到。專業師資的缺乏使實訓教學質量難以保障。更有甚者，有些課程由于缺乏專業教師無法開課。
3．高職院校的特色優勢受到嚴重影響。高職教育的核心是培養應用型人才，這一目標定位是高職教育區別于普通高等教育之處，作為朝陽產業其發展優勢也在于此。所以高職教育應該圍繞培養學生的動手能力展開，課程設置也應該致力于縮短學生能力和實際就業崗位要求之間的差距。而這一優勢的保持顯然依賴于高職教學中大量、優質的實訓教學。然而目前由于職稱問 題的瓶頸制約，實訓教師隊伍難以穩定，使得一些高職院校在職業實踐能力的養成方面力不從心，被迫模糊了職業教育的鮮明辦學特色。長此以往，高職院校的特色優勢必然降低甚至喪失。
總之，缺失實訓教師職稱杠桿的調節和引導，實訓教學將長期處于較低層次運行狀態，使得職業教育培養的畢業生將仍然是“大專生”的復制，是本科院校的“壓縮餅干”，職業教育的發展前景堪憂，國家的教育發展戰略實現堪憂。
三、高職院校實訓教師技術職稱評聘體系的構想
根據高職院校實訓教師應具備應用能力、技術能力的特點，應該建立一套有別于高校理論教學、實驗教學人員系列，又有別于技工學校生產實習指導教師系列的實訓教師職稱系列。
1．體系設計依據。設計高職院校實訓教師職稱系列的評定體系，一是參考高等院校教師系列的評審體系和要求；二是參考技工學校生產實習指導教師系列的職稱實踐要求；三是結合高職院校實訓教師的自身特點。
2．職稱系列。高職院校的實訓教師職稱級別可設實訓教員、實訓助理教師、實訓講師、實訓副教授、實訓教授。實訓教員、實訓助理教師為初級職稱，實訓講師為中級職稱，實訓副教授、實訓教授為高級職稱。與普通高等院校不同，高職院校應該設立教員職稱。因為高職院校擔任實訓課教學工作的多是具有應用能力、技術能力的教師，甚至是能工巧匠，而能工巧匠普遍學歷低，論文、專著、科研成果很少。他們能夠勝任實訓課的教學，具有較好的教學水平和教學質量，所以設立實訓教員的職稱可以解決相當部分教師的實際問題，對于穩定實訓教師隊伍意義重大。
3．專業系列。實訓教師專業應該按照高職院校的專業、緊貼職業技術人才市場的實際需求進行設置。目前高職院校實訓教師專業系列的車工、銑工、磨工、木工、鉗工、電工、電焊工等技術系列設置，應轉變為高職院校所設的專業，如機械、電子電器、汽車維修、計算機應用、烹飪、工商管理、園林、廣告制作、建筑工程等專業，進行進一步歸類設置。
4．申報評審條件。在評審的必備條件上，高職院校實訓教師同理論課教師職稱系列所要求的基本條件是一致的，如思想政治素質的要求、思想品質和職業道德的要求、授課能力的要求等。(1)實訓教員技術職稱的評定。主要以實踐為主，以實踐操作水平和實訓教學效果進行評定。一般應具備相應行業的技術認證證書，并且實訓教學效果優良。(2)實訓教員以上技術職稱的評定。設定高職院校教員職稱以上實訓教師評審條件時應考慮三個因素：一是與高校理論課教師職稱的學歷、年資條件相近，以達到同期同類教師之間的平衡；二是考慮到實訓教師的教學特殊性，應該注重體現應用能力、技術能力的水平要求；三是從事本專業的工作年限，以保證實訓教師自身必要的實踐積淀。綜合而言，制定具體標準時，這三個因素之間的權重關系應該綜合考慮設置，即對學歷學位高的教師，應用能力、技術能力的要求可以低一點，工作年限可以短一點；對學歷學位低的教師，應用能力、技術能力的要求應該高一點，工作年限長一點。(3)根據實訓教學的特點，在實訓教師專業技術職務(職稱)評定條件的具體方面，可以從專業資格、應用技術能力、教學質量、教學效果這四個方面進行評價。一是專業資格，即從實訓教師的準人條件人手，包括學歷、身體條件、崗位考核三方面。其中身體要求健康；聘期考核要求合格以上。而學歷條件一直是高職院校實訓教師關注的重點，一般認為實訓教師不需要較高的學歷條件。但為了高職教育的長遠發展，借鑒國外高職教育的經驗，還必須在學歷條件給予足夠的限制。二是應用技術能力，即從事某項技術工作的能力水平，其具體衡量標準是技術水平等級證書。目前我國技術等級證書的認定部門較多，但要設立實訓教師評審條件，還需要深入考察、謹慎確定。三是教學質量。教學質量永遠是評價教師的一個重要指標。在評價教學質量時，評價方法也可有多樣性，比如實訓精品課程評比、實訓教學大賽、實訓優秀獎評選、學生實訓課程統考對比等。在設定實訓教師職稱條件時，可以考慮精品課程等次、教學大賽獲獎等次、教學優秀獎等次、實訓課程統考成績等次等方面因素，滿足其中一項要求即可。四是教學效果，其衡量可以借鑒高校成熟的做法——學生評教法。學生可根據自己的聽課感受，根據量表酌情評定。通過學生打分評教，可以對教師的教學效果有一個量化的評價。
5．實訓教師的聘任。高職院校實行聘任制應該按照實訓教師崗位進行聘任。對實訓教師的崗位聘任同樣應該有結構比例的要求，同樣應該遵循按需設崗，按崗聘任，“評聘分離”的原則，從具有相應任職資格的人員中聘任。
(作者周剛系河南職業技術學院人事處處長，河南鄭州 450046；徐振魯系鄭州大學副校長、河南省高校師資管理研究會理事長，河南鄭州 450001)
參考文獻
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英文名稱：Sichuan Water Power
主管單位：四川省電力公司
主辦單位：四川省水力發電工程學會
出版周期：雙月刊
出版地址：四川省成都市
語
種：中文
開
本：大16開
國際刊號：1001-2184
國內刊號：51-1150/TV
郵發代號：
發行范圍：國內外統一發行
創刊時間：1982
期刊收錄：
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期刊榮譽：
Caj-cd規范獲獎期刊
聯系方式
**市**局匯報局基層事業單位人事管理工作有關情況。
一、自實施公開招聘，我局基層事業單位只要有空編，基本能滿足招聘需求。我局及下屬基層事業單位對新招聘人員在工作上、生活上都給予關心關懷，且有良好的政治生態環境，使他們工作愉悅，愿意繼續留在本單位工作，招聘人員流失很少。
存在的問題1：事業單位工作任務會因為外部或內部原因發生變化，工作任務加重時，受編制數的控制，無法增加工作人員，編外或臨聘人員也不能增加。導致工作被動，完成工作目標有困難。雖然近幾年來公開招聘補充了一些新鮮血液，但由于歷史原因，大部分事業單位年齡結構、梯次不合理，受單位編制數的控制，事業單位專業技術人員只能退休一個，新進一個，未來可能造成事業單位專業技術人才青黃不接的情況。
建議：創新事業單位用人招人思路，解決用人事業單位急需用人難題，根據工作需要，探索招聘一些編外或臨聘人員，來充實解決基層事業單位人員不足的問題。
建議：對于長期從事基層工作的專業技術人員，采取專項鼓勵措施，以穩定基層人才隊伍。如職稱評審上，對基層適當傾斜，在業績、論文方面適當降低對基層人員的要求，因為基層人員能接觸到的科研項目少，能獲獎的更少，他們在基層一線工作，面對的是一線群眾，拿到科研項目和科技獎項都很難。建議對基層人員評審中初級職稱，實驗報告經具有高級職稱的人簽字確認后可以作為論文來使用。對于專業不對口的專業技術人員，暢通轉崗渠道，降低轉崗標準。上級單位招聘人員時應該要求具有基層工作經歷。
二、我局及下屬基層事業單位嚴格按照崗位設置聘用。
存在的問題1：事業單位的行政工作缺乏對應的崗位設置，如財務、人事、辦公室、檔案管理等，只能讓專業技術人員兼職，這些行政工作量大，內容繁雜，牽扯專業技術人員不少精力。一方面因為不是他們自身專業，工作容易犯錯受批評，另一方面因為是兼職，他們收入待遇也不能提高，兼職行政工作的專業技術人員工作積極性不高，容易流失。管理崗晉升途徑狹窄，為了便于晉升職稱，管理崗工作人員也是積極向技術崗轉換。
建議：根據事業單位實際情況，允許設置少量行政崗位，公開招考專業行政人員。少量增加管理崗（會計、經濟、檔案等）的高級職稱。
存在問題2：聘后管理難，一聘定終身，專業技術崗位能上不能下，缺乏激勵機制。
職稱是反映專業技術人員學術水平、業務能力和工作成績的稱號，因此職稱的評定工作無疑應綜合考慮各方面的因素和條件。圖書館學專業技術職稱的評審，作為職稱改革的重要內容，對高校圖書館事業的發展起到了巨大的推動促進作用。但隨著我國各項事業改革的深入發展，圖書館職稱評定制度的不合理因素逐漸顯現出來，其自身存在的弊端對圖書館事業的健康、可持續發展形成了負效應。目前圖書館專業的職稱評定工作機械地套用所謂的“定量考核條件”，似乎達到了“條件”規定的指標，就有了晉升高一級職稱的資格，這種量化考核不能很好地體現職稱申請者的綜合能力，且影響圖書館職稱評審的公平公正。
一、現有圖書館專業技術職稱評審條件的弊端
（一）“學歷、資歷、工作經歷”定量考核作為職稱評定的依據，缺乏科學性和合理性在職稱評定過程中，對“學歷、資歷和工作經歷”作適當要求是正確的，也是必須的，因為它在一定程度上反映了申請者的自身素質和能力。但把其作為“定量指標”納入評審體系值得商榷。在職稱申報中，由于外語、計算機、論文、學歷等已成為申報職稱的先決條件，尤其是申報副高職以上的職稱更是如此，這勢必造成重條件而輕能力。有的人為了達到所必備的“條件”，于是混文憑、買文憑、造假文憑，找人替考等現象時有發生。如：“資歷”的定量考核標準中有“擔任現有專業技術職務1年1分，10年及以上為10分”，其合理性何在？試想，一個人如果超出規定年限5年還沒有晉升高一級專業技術職務，他的工作能力是可想而知的，應該說就失去了晉升的資格。但是，在現行的定量考核指標中卻可以獲得10分的高分值。同樣“工作經歷”是1－5年1年1分，隨后兩年1分，最高不超過10分，均可以看出，這一“定量指標”仍然帶有傳統的“論資排輩”因素。以此“學歷、資歷、工作經歷”定量考核結果作為職稱評定的依據，其科學性和合理性就會出現偏差，評定結果的負效應便不可避免。
（二）“考核結果”定量化考核不能反映客觀事實在職稱評定工作中，對申請者的日常考核結果嚴格要求是必要的。把考核結果“定量化”，并將“定量考核”分數作為衡量標準，表面上看客觀公正，其實不然。有些申請者為了獲得“考核結果”定量考核的高分值，在職工年度工作考核時使出渾身解數，找領導拉關系，找同事拉票，目的就一個，評先進、評優。造成的結果是：職工年度工作考核成了為某些人提供申報職稱所需要的條件而進行的一項工作，從而使職工年度工作考核的實際意義蕩然無存。同時圖書館專業技術職務任職資格的評審與機關、后勤等教師系列外的參評者在一起評，圖書館也僅有代表參與職稱評定工作。其他部門的領導對圖書館工作不熟悉，對參評人的情況不了解，這樣評定出來的結果又怎能保證公平呢？
（三）重科研輕服務傾向導致圖書館服務質量下降職稱本來是一個人學識水平、工作能力和實績的綜合體現，包括一個人的學歷、專業知識、外語水平、現代技術的運用能力、工作能力以及在工作崗位上做出成績的大小等。而現行的職稱評審，除了以考試形式進行簡單的專業技術職稱外語和計算機基礎知識考核外，工作能力、工作實績等條件的要求顯得無足輕重，科研成果幾乎成了能否晉升相應職稱的決定性因素。然而科研成果只是反映一個人學術水平高低的一個指標，它與其工作能力的強弱、服務態度的好壞沒有必然聯系。尤其是科研成果的數量更不能反映其學術水平。職稱評審的這種導向作用，使得有些人片面追求科研成果，把主要精力放在了所謂的搞科研上，而疏于正常的服務工作。還有的人為了達到職稱評審要求的科研成果，弄虛作假，抄襲他人成果，請別人甚至用金錢購買成果。這樣既影響了人們干好本職工作的積極性，又導致了“學術腐敗”現象的蔓延。工作人員這種明顯的精力錯位，使圖書館的服務工作質量得不到應有的保障，這一點也是毋庸置疑的。
（四）職稱終身制，評聘不分離，使職稱沒有發揮不斷激勵人們積極進取的功效職稱評定的目的應該是在對一個人社會價值和工作業績肯定的同時，激勵其不斷提高學識水平和工作能力，積極干好本職工作。但是，由于現在幾乎所有的職稱實行的都是終身制（這也是我國職稱評定制度的一個明顯特色———能上不能下），圖書館系列也概莫能外。其現行的利益分配制度又基本上是與職稱掛鉤，與工作崗位、工作的好壞沒有多少直接的關系。雖然國家在實行專業技術職務評聘工作時，對各專業、各層次的崗位職責都作了較明確的規定，以作為評聘工作的政策依據，但在實際評聘工作中卻極少將評聘工作與崗位職責結合起來。評聘時只看任職條件，至于從事何崗位職責從未認真考慮，從而造成了許多人職稱不斷晉升，工作原地踏步的狀況。對那些學有所長、工作能力強、承擔重要崗位職責的人，卻由于評職稱的“硬件”所限而不能獲得應有的職稱和待遇，在很大程度上挫傷其工作的積極性。
二、完善職稱評審制度，營造良性激勵機制
如何充分發揮職稱評聘的職能和積極作用，推動和促進高校圖書館事業的健康協調可持續發展呢？
（一）改革完善圖書館職業資格管理制度和專業技術職務任職制度，規范職稱評審工作職業資格管理制度，是指大學或高等專科學校畢業的人員，在從事圖書館工作前必須通過權威部門的圖書館職業資格培訓和考試。具有不同學歷背景的人在經過圖書館學職業資格培訓和考試合格后可以進入圖書館，從而實現圖書館職業全方位的開放，各個專業畢業的人都有機會進入圖書館工作，圖書館就能夠源源不斷地吸納既有一定學科專業背景又具有圖書情報學專業知識的人才。這使圖書館事業發展人才輩出，后繼有人，同時也彌補了員工隊伍學歷方面的不足。圖書館學專業技術人員的任職資格的取得，可以借鑒諸如財務、醫藥衛生等系列的職稱改革———通過考試來獲取相應職稱。由全國統一制定具體要求，對圖書館每種職稱的學歷、任職年限、公開發表的論文數量或科研成果做出具體的要求，從業人員獲取了圖書館工作的任職資格，從事一定年限的實際工作，滿足一定的基本條件后，參加國家組織的統一的圖書館學不同職級的專業職稱考試，通過了相應的職稱考試，即可獲取相應的職稱。考試內容可以選擇幾門圖書館專業課程，也可以將圖書館專業課程綜合形成一份考試科目。這樣“以考代評”有利于職稱改革中的公開、公正和公平。同時由于對從業的圖書館員進行了職級分類，對不同職級的圖書館員可實行不同的管理方法，由此實現圖書館人力資源的合理配置和科學管理，形成良好的競爭機制和激勵機制。#p#分頁標題#e#
（二）營造良好科研氛圍，強化科研為工作服務的意識教育部頒布的《普通高等學校圖書館規程（修訂）》第24條指出：“高等學校圖書館應結合實際有計劃地開展學術研究和交流活動，積極申報各級各類科研課題”。圖書館科研應從圖書館工作實際出發，結合工作中出現的新問題、新情況、新要求，提出解決方案，找出解決途徑。圖書館的領導要不斷強化館員的科研意識，大力支持館員的科研工作，增強館員的科研動力，把做一個研究型館員當作工作目標。同時堅定館員的科研信心，努力在實踐中提高自己的科研能力。采取請進來、走出去的形式，定期邀請校外專家來館進行專題講座，讓館員了解最新科研動態。也可有選擇地安排人員外出參觀學習，了解兄弟館的工作方法與經驗，結合本館實際開展科研創新。經常性地組織館員參加圖書館學術會議，通過這些交流溝通的平臺，有意識地營造科學研究的良好氛圍，推動圖書館內科研工作的有序開展。圖書館員也應充分認識新形勢下圖書館的性質與職能，了解自己的角色定位，自覺積極地參與到圖書館理論與實踐的研究中，善于發現工作實踐中的新課題。強化科研為工作服務的意識，在為工作提供最新的研究成果和最新研究思路的同時，還要為工作提供最新的服務理念和服務方式。圖書館工作與科研的相互補充、相互推動，既能促進圖書館工作與管理的科學與規范，同時也會培養出一批既有科研能力又是工作能手的新一代館員，避免只為職稱評定而進行科研所造成的研究空白和斷層。
關鍵詞：醫院職稱檔案；建設；思考；管理
醫院職稱檔案是醫院人事檔案工作的一個重要組成部分，是醫院衛生技術人員和管理人員學術水平、業務能力及工作業績等方面的原始記錄。作為知識型、技術型密集的醫療機構，每一位衛生專業技術人員都十分看重職稱晉升，以體現自身的專業實踐能力，另外職稱檔案能為醫院知人、用人提供重要依據。
1 醫院職稱檔案的構成
醫院職稱檔案一般由各類職稱文件、個人申報材料及各類申報表格構成，是醫院在各項職稱評審活動中形成的具有保存價值的文字、圖表、音像等歷史記錄。具體為：
1.1 各類職稱文件
包括來自上級主管部門，如國家衛計委、省衛計委及人社廳等部門下發的有關職稱管理的文件和各種資格審批通知，醫院內部職稱工作中形成的具有保存價值的文件材料，如關于醫院職稱評審及聘任的相關規定、職稱評審通過人員獲得資格名單和聘任文件，申報晉升職稱人員公示、答辯記錄，各級評委會會議記錄和投票結果，兄弟單位之間參觀、交流的經驗材料等。
1.2 個人申報材料
主要指專業技術人員的業務能力、學術水平和工作及科研業績。業務能力包括任職期間所完成的工作量統計，學術水平和科研業績包括科研成果、論文、論著，送審代表作評價意見，主持或參與科研課題數量和到位經費，專利申報，成果推廣和所獲獎項。另外還有各種學歷、學位證書，專業技術資格證、聘任書、年度考核表、全國或省職稱外語統一考試成績單、計算機應用能力考試成績單、繼續教育證，各類獲獎榮譽證書等。
1.3 各類申報表格
包括專業技術職務申報評審表、衛生專業技術資格考試合格登記表、大中專畢業生初次認定專業技術職務認定表、專家對晉升人員代表作的評價意見、專業技術資格審批表、專業技術任職考核表等。
2 醫院職稱檔案與人事檔案的區別
2.1 醫院職稱檔案特點
醫院職稱檔案除了和人事檔案具有重要性、真實性、多樣性、連續性、實用性、保密性等共同特點外，也有自己的特征。一是專業性強：醫院職稱檔案涉及的職稱系列范圍有衛生系列、會計系列、經濟系列、工程系列、檔案系列、社科系列等諸多職稱類別。二是階段性明顯：醫院職稱檔案是每個具有專業技術職稱的職工，從進入醫院工作后，試用期滿后，經過初級、中級、高級專業技術職稱晉升，晉升為高級職稱以后，其檔案材料移交醫院管理，管理工作的階段性明顯。三是復雜性較突出：醫院不但有大量衛生專業技術人員和輔系列專業技術人員，也聚集了不少行政管理和工勤人員，涉及的職稱系列如前所述復雜多樣，由于申報不同系列職稱有不同的學歷、資歷、工作業績、科研學術水平的要求，所以提交的職稱晉升材料也因人而異。
2.2 相同點
醫院職稱檔案與人事檔案都是以個人為立檔單位，二者間存在相互聯系、交叉和滲透的關系，并有內容上的部分重復和雷同，而且，材料的形成都是以原始、真實、精確和濃縮的方式記載。
2.3 不同點
人事檔案是記載個人經歷、政治歷史、工作業務能力、學識及專業特長、職稱及職務、政治面貌、獎懲、工資、離休和退休等情況，全面展示和概括個人各階段、各方面的具體狀況。而職稱檔案具有一定局限性，主要是針對衛生專業技術人員的業務工作、科研情況以及與科研、論文有關的一切業務情況的記載材料，較多材料和內容都來自業務和科研檔案，可直接反映醫院的業務能力、科研及管理的動態、實力和水平。
3 建立醫院職稱檔案的重要性
醫院職稱檔案主要反映了專業技術人員的業務能力、學術水平、工作業績和科研能力，個人職稱申報及評定材料的收集及建立，科研成果、論文、論著，新技術新項目的申報等材料都是個人工作、科研情況的真實寫照。具體表現在以下四方面：
3.1 評價性
客觀、公正的評價每一位醫務人員是醫院實施科學管理的前提。醫院職稱檔案能真實地反映醫務人員業務能力，依據完整的醫院職稱檔案材料就能比較客觀、準確地評價出一個醫務人員工作能力的大小、學識水平的高低、科研能力的強弱。
3.2 信息性
醫院職稱檔案是醫院完整的或重要的人才信息庫，即可為醫院正確評估醫務人員隊伍，嚴格醫療管理，尋找辦院路子，明確辦院方向提供能力和教學水平信息支持。同時，目前醫院實行崗位聘任制，也需要這些檔案提供可靠信息。
3.3 依據性
衛生專業技術人員生活和工作都離不開檔案，職稱材料是他們合理流動的“通行證”和“身份證”。辦理工作調動、申請出國、進修學習、攻讀學位、工資調整、晉升職務、醫療保險、退休等手續時都離不開職稱證明。
3.4 參考性
醫院職稱檔案的建立與管理，能為單位選拔人才提供可靠依據。通過調閱他們的職稱檔案，可以全面了解他們學習、工作情況，進而為領導決策提供參考。
4 建立醫院職稱檔案的措施
4.1 增強檔案意識，建立健全運行機制
首先，要從建立醫院職稱檔案的管理機制入手，明確一名人事部門領導分管醫院職稱的業務工作，并在條件許可的情況下，建立醫院職稱檔案室，實行專人專管。宣傳建立醫院職稱檔案的重要性，增強他們的檔案意識，在全院范圍內形成主動收集、自覺上交應歸檔材料的良好氛圍和科學的運行機制；其次，要建立健全各項規章制度，使檔案材料的收集、整理與歸檔工作有章可循，步入制度化、規范化管理軌道。
4.2 提高檔案管理人員素質
人員素質的高低直接影響醫院職稱檔案工作質量的優劣，因此要求檔案人員既要有檔案管理方面的知識，又要有職稱管理方面的專業知識，并要掌握較先進的現代化管理技術。這就需要現有工作人員通過培訓、自學或與兄弟單位同行之間相互交流等方式，增強其理論知識和實踐能力，提高綜合素質培養。應有高度的責任心、事業心，需要有扎扎實實、任勞任怨的工作作風和默默無聞的奉獻精神。
4.3 加強規范化管理
4.3.1注重材料收集工作。人事檔案中的專業技術資格申報評審表，大中專畢業生初次認定專業技術職務認定表，專業技術人員年度考核表，上級部門和醫院下發的職稱文件，以及各種各級職稱會議記錄，醫院、學術委員會、高評委投票統計表等材料是非常重要的。檔案管理人員在收集整理時應認真檢查，一旦發現歸檔材料有所遺漏，應及時尋找，以確保檔案完整。
4.3.2注重整理工作。按專業或科目分類、整理、歸檔，力求以客觀事實為依據，做到客觀、公正、公平，有目的地進行篩選，去粗取精。
4.3.3加強保管工作。近幾年隨著醫院規模的擴大，流動人員日益增多，職工數量迅速增長，人事檔案等各類檔案的轉遞也日趨頻繁。對檔案的借閱、調檔等要建立相應的制度，嚴格履行手續，做好檔案的保管工作。
4.4采用先進的現代化管理手段。要開發醫院職稱檔案的管理軟件，運用計算機將醫院各類專業技術人員按年齡、學歷、工作業績等諸方面進行結構比例分析，作出表格或圖表，為醫院搞好專業技術人員業務考核利用做準備，為專業技術人員的管理提供保障，同時也為業務考績檔案的開發利用做準備。
參考文獻