時間：2023-03-30 10:39:05
導(dǎo)語：在人力資源專業(yè)論文的撰寫旅程中，學(xué)習(xí)并吸收他人佳作的精髓是一條寶貴的路徑，好期刊匯集了九篇優(yōu)秀范文，愿這些內(nèi)容能夠啟發(fā)您的創(chuàng)作靈感，引領(lǐng)您探索更多的創(chuàng)作可能。
關(guān)鍵詞：企業(yè)并購人力資源管理以人為本
一、并購前的人力資源管理
并購是兼并和收購的簡稱。據(jù)統(tǒng)計，美國20世紀(jì)8O年代初上市的企業(yè)中已有40％兼并了其他企業(yè)或被其他企業(yè)收購。近年來的企業(yè)并購一般都基于長期的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)。榮事達(dá)集團(tuán)通過成功的并購達(dá)到擴(kuò)大市場份額、降低生產(chǎn)成本、增強(qiáng)競爭力的長期發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)。財務(wù)、研發(fā)、市場推廣銷售渠道等等的客觀因素固然重要，但很多案例表明人力資源管理決定著企業(yè)并購的成敗。
人力資源是指一定范圍內(nèi)的人總體所具有的勞動總和，或者說是指能夠推動社會和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的具有智力和體力的人的總和?！叭肆Α弊鳛橐环N資源，與森林、礦山等自然資源相比，其關(guān)鍵差異在于，人力資源既是生產(chǎn)的承擔(dān)者，又是生產(chǎn)發(fā)展目的的實(shí)現(xiàn)者，即一切生產(chǎn)都是為了滿足人的發(fā)展和社會全面進(jìn)步的需要。人力資源管理則是利用人力資源實(shí)現(xiàn)組織的目的。因此所有層次管理者的管理活動以及公司所有的經(jīng)營活動都會涉及到人力資源管理。企業(yè)的經(jīng)營活動說到底是資源的爭奪、組織及利用。在眾多的資源中，人作為一種資源的重要性越來越引起重視，任何企業(yè)的生存、發(fā)展都離不開優(yōu)秀的人力資源管理。
在并購中，被并購公司由于客觀上處于被動地位，作為公司的員工自然而然地認(rèn)為自己已被以前的雇主拋棄，而在新的雇主中又不可能獲得與其原有雇員一樣、公平、公正的待遇。這種心理壓力，造成了在并購期間員工的許多不合作表現(xiàn)。如何使被并購企業(yè)的員工積極配合并購活動是并購期間人力資源管理的首要任務(wù)。
一般在得知企業(yè)將被并購后員工就會軍心渙散，團(tuán)隊(duì)已經(jīng)名存實(shí)亡了，職能部門也只是一個空架子。此時的組織已經(jīng)不是真正意義上的組織了，被并購公司的組織結(jié)構(gòu)在并購初期就松散了。這就是說在并購初期被并購企業(yè)各部門、各系統(tǒng)的員工已經(jīng)處于在其位不謀其政的狀態(tài)。
如何解決這一危機(jī)?近年來大部分并購企業(yè)的選擇是成立以人力資源管理為核心的并購管理小組。通過管理小組的工作最大限度地解決上文提到的危機(jī)，營造和諧的并購氣氛，引導(dǎo)員工積極參與并購工作，從而順利進(jìn)行并購。管理小組由并購雙方人力資源管理人員組成。管理小組的任務(wù)是采取各類措施確保員工在整個并購期間的心理穩(wěn)定，一如既往地工作。當(dāng)然，根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況也可從顧問公司聘請顧問，其中顧問公司的作用是為管理小組提供以往并購的實(shí)際經(jīng)驗(yàn)并站在客觀中立的角度平衡雙方為各自利益而可能產(chǎn)生的不合適行為。管理小組擁有計劃執(zhí)行整個并購時期所有人力資源管理活動的權(quán)利。
并購初期，管理小組還不能與員工進(jìn)行良好的溝通，因?yàn)閬碜圆煌矫娴男〗M成員還沒有對此次并購情況有全面的了解，因此無法以統(tǒng)一的方式回答員工可能提出的問題，如：為什么要并購?為什么我們被并購?并購后公司、個人的前途如何?等等。要形成統(tǒng)一的認(rèn)識就要對雙方公司有深刻了解，對雙方的財務(wù)、人事、產(chǎn)品、銷售、市場推廣及經(jīng)銷網(wǎng)絡(luò)等要有全面的認(rèn)識。為此，管理小組邀請雙方各部門負(fù)責(zé)人對小組主要成員就各自公司的相關(guān)內(nèi)容進(jìn)行培訓(xùn)，同時進(jìn)行比較。
近幾年來勞動問題糾紛不斷，因此企業(yè)并購前人力資源部門必須慎重調(diào)查被并購企業(yè)與并購企業(yè)勞動契約、勞動條件的法律問題。例如：被并購企業(yè)的勞動契約詳細(xì)內(nèi)容如何?并購企業(yè)是否有義務(wù)繼續(xù)接受被并購企業(yè)員工以及福利薪資計劃?資遣費(fèi)的計算與承擔(dān)者?被并購企業(yè)是否有勞資沖突?原因與影響如何?如何處理善后?
管理小組首先應(yīng)做的是對被并購方的人力資源方面的價值進(jìn)行評估。評估的內(nèi)容有：被并購企業(yè)員工的薪資水平；被并購企業(yè)員工的福利，包括醫(yī)療，保險、津貼等；被并購企業(yè)的績效考核辦法；被并購企業(yè)的勞資關(guān)系，包括工會組織、勞資糾紛、團(tuán)體協(xié)約等；被并購企業(yè)員工退休金、離職金的運(yùn)作和詳細(xì)情況。
另外一項(xiàng)非常重要的評估內(nèi)容是對被并購企業(yè)的文化類型進(jìn)行評估。企業(yè)文化是一個企業(yè)區(qū)別于其他企業(yè)的關(guān)鍵特征，它的消除和改變是非常困難的。被并購企業(yè)與并購企業(yè)的文化類型差異程度將直接影響企業(yè)并購進(jìn)度和難度，也將直接影響并購后的企業(yè)經(jīng)營績效。
二、并購中的人力資源管理
員工在企業(yè)并購的過程中往往會有與平時不同的“異常表現(xiàn)”，主要表現(xiàn)為：緊張、不安、焦慮、自我保護(hù)、信任度下降等負(fù)面的心理狀態(tài)以及由此引發(fā)的行為變化。這些負(fù)面影響又會導(dǎo)致新公司的生產(chǎn)率下降、員工士氣低落’人才流失率上升等不良后果，因而是一個十分重要并亟待解決的問題。
針對“異常表現(xiàn)”，要讓員工參與到企業(yè)的并購過程中來，積極聽取廣大員工的心聲，了解他們的意愿，盡可能地滿足大多數(shù)人的要求；對待裁員要謹(jǐn)慎；要關(guān)心員工的身心健康，引導(dǎo)員工發(fā)展。
企業(yè)并購展開后，并購企業(yè)應(yīng)當(dāng)與被并購企業(yè)進(jìn)行及時的溝通。溝通是并購企業(yè)人力資源管理不可缺少的環(huán)節(jié)，及時、有效的溝通是并購得以順利進(jìn)行的保障，特別是要與核心員工進(jìn)行深入的溝通。全面、及時的溝通能夠起到安撫人心、穩(wěn)定企業(yè)的效果。當(dāng)員工理解了并購的起因、目的和效應(yīng)，了解了最新情況，并找準(zhǔn)自己在未來公司的位置后就可以最大限度地減少并購過程中由于信息分布的不完全、不對稱所引起的排外心理和不滿情緒。：
傳統(tǒng)的企業(yè)并購?fù)幼⒅匚镔|(zhì)激勵，一般不注重精神激勵，忽視員工的感情需求，使員工無法真正關(guān)心企業(yè)的利益和發(fā)展前途，而更注重自身的利益和發(fā)展前途，所以正常出現(xiàn)企業(yè)并購后新企業(yè)的活力如曇花一現(xiàn)，企業(yè)很快又陷入新的困境。物質(zhì)激勵滿足員工基本物質(zhì)需求，精神激勵則調(diào)動員工的積極性。員工除經(jīng)濟(jì)利益之外，在新的環(huán)境中工作還需要考慮工作的環(huán)境、工作的氛圍，如同事之間的關(guān)系、上下級之間的關(guān)系、新公司所展示的發(fā)展前景等因素。因此，并購企業(yè)可提出更高的業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)；對員工的創(chuàng)造性給予獎勵，并采用成果分享、利潤分成、員工持股等方式，多方面激勵員工的工作積極性，充分激發(fā)和調(diào)動員工的潛力。
文化的沖突是企業(yè)并購后人力資源整合的一個關(guān)鍵問題。并購雙方的文化沖突可能是企業(yè)文化的差異，也可能是民族文化的差異。對于跨國的并購，人們在考察企業(yè)間相互關(guān)系時不僅要注重企業(yè)文化的差異，更要把重點(diǎn)放在
民族文化的差異上。有研究表明，民族文化對員工的影響要大于企業(yè)文化的影響。員工能否適應(yīng)新的文化和管理模式是企業(yè)并購中的關(guān)鍵因素。企業(yè)文化作為一種先進(jìn)的管理理論和手段，其核心是把企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)、發(fā)展戰(zhàn)略和決策意圖升華為企業(yè)價值觀和經(jīng)營理念，再經(jīng)過思想教育、物質(zhì)激勵和規(guī)章制度約束與激勵的傳導(dǎo)：轉(zhuǎn)變?yōu)閱T工的實(shí)際行動。這一轉(zhuǎn)化是企業(yè)文化在經(jīng)營管理中發(fā)揮作用的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，但這一轉(zhuǎn)化不可能自發(fā)形成，’需要結(jié)合員工的培訓(xùn)，加強(qiáng)溝通，加強(qiáng)文化的融合才能得到實(shí)現(xiàn)。
三、并購后的人力資源管理
企業(yè)在并購后，裁員往往是不可避免的。要正確處理員工的遣散問題，激勵留用人員士氣。冗員要盡量采用培訓(xùn)、轉(zhuǎn)崗等等方式予以安排，在這些替代方法不能解決問題的情況下才考慮裁員問題。裁員的過程中要注意充分的溝通，要做到公平透明，要為被裁減者重新就業(yè)提供幫助并有所補(bǔ)償。這會對留下來的員工產(chǎn)生積極的影響。
現(xiàn)代企業(yè)競爭的實(shí)質(zhì)是人才的競爭，人才是企業(yè)的重要資源，尤其是管理人員、技術(shù)人員和熟練工人。國外研究表明，并購后很快離開的絕大部分是有技術(shù)、有管理能力和經(jīng)驗(yàn)的專門人才。他們是企業(yè)寶貴的人力資源，是最具有戰(zhàn)略性的資產(chǎn)，是企業(yè)現(xiàn)在和未來成功的關(guān)鍵。企業(yè)要尋找代替他們的新人可能要花費(fèi)很多的時間和精力，而且即使找到了替代者也難以完全彌補(bǔ)他們離職所帶來的損失。例如，掌握企業(yè)核心技術(shù)的技術(shù)人才，他們離去不僅對企業(yè)的技術(shù)發(fā)展帶來了巨大的損失，還可能增強(qiáng)競爭對手的實(shí)力；擁有大量客戶的營銷人才的離去，可能將其建立的客戶網(wǎng)絡(luò)也帶走，這會給企業(yè)的營銷造成很大的損失。因此，應(yīng)采取適當(dāng)?shù)拇胧┓€(wěn)定和留住那些對企業(yè)未來發(fā)展至關(guān)重要的人才資源。
企業(yè)可采取的主要留住人才的措施有：提供更好的工作條件，增加工資和津貼，升職、信任，給高級管理人員股權(quán)或股票期權(quán)，新增獎金、福利、紅利等：以激發(fā)人才產(chǎn)生對未來前途的安全感，對并購后企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感，對自身崗位要求的責(zé)任感和使命感。
四、小結(jié)
在企業(yè)并購過程中，人力資源管理是一切管理活動的核．。企業(yè)人力資源管理應(yīng)盡量做到“以人為本”。企業(yè)的員工是企業(yè)最寶貴的資源，是影響并購過程的主觀因素。在并購過程中，對被并購企業(yè)的人力資源管理活動是重中之重。
針對“異常表現(xiàn)”，要讓員工參與到企業(yè)的并購過程中來，積極聽取廣大員工的心聲，了解他們的意愿，盡可能地滿足大多數(shù)人的要求；對待裁員要謹(jǐn)慎；要關(guān)心員工的身心健康，引導(dǎo)員工發(fā)展。
企業(yè)并購展開后，并購企業(yè)應(yīng)當(dāng)與被并購企業(yè)進(jìn)行及時的溝通。溝通是并購企業(yè)人力資源管理不可缺少的環(huán)節(jié)，及時、有效的溝通是并購得以順利進(jìn)行的保障，特別是要與核心員工進(jìn)行深入的溝通。全面、及時的溝通能夠起到安撫人心、穩(wěn)定企業(yè)的效果。當(dāng)員工理解了并購的起因、目的和效應(yīng)，了解了最新情況，并找準(zhǔn)自己在未來公司的位置后就可以最大限度地減少并購過程中由于信息分布的不完全、不對稱所引起的排外心理和不滿情緒。:
【關(guān)鍵詞】人力資源管理 教學(xué)改革 案例教學(xué) 實(shí)踐性教學(xué)
【中圖分類號】C710 【文獻(xiàn)標(biāo)識碼】A 【文章編號】1006-5962（2013）03（b）-0025-01
人力資源管理專業(yè)學(xué)生應(yīng)當(dāng)是復(fù)合型的面向社會的實(shí)用型人才，掌握并能運(yùn)用經(jīng)濟(jì)學(xué)、管理學(xué)、心理學(xué)等方面的專業(yè)知識以及一定水平的計算機(jī)技術(shù)，具有較高的分析解決人力資源管理實(shí)際問題的能力。為了達(dá)到這樣的要求，就要對課程教學(xué)進(jìn)行改革。那么在學(xué)校期間，如何進(jìn)行改革從而培養(yǎng)合格優(yōu)秀有潛力的人力資源人才成為了相關(guān)老師思考的方向。
1 現(xiàn)時期人力資源管理教學(xué)面臨的問題
1.1教學(xué)內(nèi)容陳舊，缺乏時代氣息
中國現(xiàn)時期的教材選用一般遵循“任課者定教材”的原則。但由于教材編寫為教師帶來了晉升利益與經(jīng)濟(jì)利益兩方面好處。出版商提供的渠道優(yōu)勢，民營書商與任課教師、高校教材科建立的利益鏈，也鼓動了任課教師的教材出版熱情。一時間各種類型的教材充斥著教材選用的行列，同一課目品種繁多，魚龍混雜。其中優(yōu)秀者缺乏，就連許多國內(nèi)知名的教材，也多是由某專家組織各院校教師拼寫而成，由于缺少統(tǒng)稿，教材的內(nèi)在邏輯、章節(jié)轉(zhuǎn)換、遣詞造句以及文風(fēng)融合不盡如人意。這給任課教師的教材選定帶來了不少困難。同時，人力資源管理職能內(nèi)涵日漸豐富，而某些書中的職能僅限幾種，可能會對學(xué)生產(chǎn)生誤導(dǎo)，認(rèn)為日常的人力資源管理活動僅僅只有這幾種。所以只有及時修訂教材才能保證與時俱進(jìn)，讓該教材的內(nèi)容能具有時代氣息，使學(xué)生的學(xué)習(xí)效率更好。
1.2教學(xué)模式創(chuàng)新受條件的限制，影響教學(xué)效果
現(xiàn)有的教學(xué)多采用多媒體教學(xué)，比傳統(tǒng)的黑板板書進(jìn)步了不少，但仍然擺脫不了一言堂的教學(xué)模式，教學(xué)無論是從硬件還是軟件都受到了極大的制約，影響了教學(xué)效果。軟件方面，授課的老師多是從學(xué)校畢業(yè)的本科生，人力資源管理的理論掌握得很好，但都缺乏實(shí)際操作經(jīng)驗(yàn)，教學(xué)流于紙上談兵，教學(xué)環(huán)節(jié)的設(shè)計受到局限，相關(guān)的案例分析以及實(shí)訓(xùn)課程都會感到把握的吃力和分析的不到位。而學(xué)生通過課程學(xué)習(xí)對理論掌握了，對方法了解了，實(shí)際操作中仍然一頭霧水。人力資源管理是注重理論與實(shí)踐相結(jié)合的學(xué)科，缺乏實(shí)際的操作，學(xué)生的動手能力得不到有效的提高，教學(xué)效果自然也就大打折扣了。這在一定程度上限制了對人力資源管理課程實(shí)訓(xùn)相關(guān)教學(xué)用具的投入，比如專門的實(shí)驗(yàn)室，專業(yè)的軟件以及專業(yè)的考核系統(tǒng)等，這在一般的院校是可望而不可及的。沒有專業(yè)硬件的支撐，教師的教學(xué)環(huán)節(jié)設(shè)計會受限，繼而影響實(shí)訓(xùn)的教學(xué)效果。
1.3教學(xué)考核手段單一，無法體現(xiàn)學(xué)生創(chuàng)造性
學(xué)校的考核主要是以考試為主要方式，這種考核方法能較直觀地對于學(xué)生學(xué)習(xí)效果進(jìn)行考核。單一的教學(xué)考核手段體現(xiàn)了衡量標(biāo)準(zhǔn)的片面以及缺乏科學(xué)性。學(xué)生參加卷面考試的成績受臨場發(fā)揮狀態(tài)的影響較大，心理素質(zhì)好的考生往往較為穩(wěn)定、考試成績也較好，而心理素質(zhì)差的考生則可能因?yàn)榛艔埗鴮?dǎo)致考試的失利；另外有一些是天生的考試型學(xué)生，臨考前一個星期突擊背一下，也能考個好成績。但上述的情況都無法體現(xiàn)出學(xué)生對人力資源管理內(nèi)容掌握的真實(shí)程度。加之人力資源管理是一門操作性相對較強(qiáng)的課程，卷面的考試對于考生的實(shí)際操作能力的考核有些力不從心。這也對教學(xué)考核手段的多樣化提出了要求。
2 人力資源專業(yè)教學(xué)改革的幾點(diǎn)思考
2.1引入案例教學(xué)
人力資源管理課程是一門既有理論性，同時實(shí)踐性又很強(qiáng)的管理類課程。在對學(xué)生具體講授人力資源管理課程的過程中，適當(dāng)?shù)匾M(jìn)和使用案例教學(xué)方法，能夠達(dá)到更好的教學(xué)效果。實(shí)踐證明，案例教學(xué)具有很強(qiáng)的針對性、實(shí)踐性、開放性和互動性，是一種被廣泛使用的較為成功的教學(xué)方法。案例教學(xué)向?qū)W生提供一個模擬管理實(shí)踐的情景，把實(shí)際管理中的問題通過案例的形式帶到課堂上，把學(xué)生置于問題、約束和矛盾之中，讓學(xué)生在掌握了一定的背景、材料、數(shù)據(jù)之后，按照要求找出解決問題的辦法或進(jìn)行管理決策。通過案例教學(xué)，學(xué)生能夠更好地理解人力資源管理的基本理論，更好地掌握人力資源管理的具體工具和方法，同時也增強(qiáng)了學(xué)生搜集、整理和加工信息以及相互協(xié)作和溝通、分析問題和解決問題的能力。
2.2 理論和實(shí)際運(yùn)作結(jié)合，積極參加實(shí)踐
關(guān)鍵詞：醫(yī)院 人力資源管理 科研管理 現(xiàn)狀
【中圖分類號】R-1 【文獻(xiàn)標(biāo)識碼】B 【文章編號】1008-1879（2012）09-0221-02
盛華醫(yī)院是一所集醫(yī)療、預(yù)防、保健、教學(xué)、科研于一體的大型綜合性三級醫(yī)院。臨床科室機(jī)構(gòu)體系共開設(shè)內(nèi)科、外科、婦產(chǎn)科、兒科、皮膚科、口腔科、門診科、急診科、藥劑科、病理科、理療科等27個科室。
1 盛華醫(yī)院人力資源總體情況
1.1 盛華醫(yī)院人力資源總量分析。截至2009年底，盛華醫(yī)院共擁有在崗職工1088人，從1996年到2009年醫(yī)院人員變化情況，如表1所示。
1.2 盛華醫(yī)院人力資源結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀。醫(yī)院人力資源總量上是呈現(xiàn)下降趨勢，2000年在職職工人數(shù)為1217人，降低到2009年的1088人，降低幅度達(dá)10.59%，平均年遞減率為1.17%。但專業(yè)技術(shù)人員則呈現(xiàn)顯著上升的趨勢，即從2000年的610人上升到2009年的741人。管理人員人數(shù)也略有上升。近9年來，操作服務(wù)人員數(shù)量有下降，即從2000年的340人下降到2009年的185人。如表2所示。
2 盛華醫(yī)院專業(yè)技術(shù)人力資源結(jié)構(gòu)分析
在盛華醫(yī)院專業(yè)技術(shù)人員中，2000年正高級職稱人數(shù)所占總體比例為1.56%，到2009年該比例已增加到5.07%；副高級職稱所占比例由2000年的3.91%增加到了2009年的8.90%；中級職稱人數(shù)比例也有所上升，初級和無級別人數(shù)比例均有所下降，具體見表3所示。
在盛華醫(yī)院專業(yè)技術(shù)人員中，2000年醫(yī)院沒有博士研究生，到2009年已增加到19人，在同期在職人員的2.14%；碩士研究生所占比例由2000年的1.96%增加到了2009年的2.48%；本科和大專畢業(yè)生比例也有所上升，中專及其它學(xué)歷人員比例有所下降，具體見表4所示。
3 盛華醫(yī)院科研管理現(xiàn)狀分析
3.1 科研產(chǎn)出情況。1996-2008年，盛華醫(yī)院科技人員發(fā)表的科研論文及專著情況詳見表5。學(xué)術(shù)論文，以提供雙刊號，并為第一作者統(tǒng)計。由統(tǒng)計資料可見，1996-2008年，醫(yī)院科技人員發(fā)表的科研論文數(shù)及專著數(shù)量，總體呈上升趨勢。
3.2 培訓(xùn)及繼續(xù)教育情況。盛華醫(yī)院主要采用各種形式的在職培訓(xùn)、高層次人才培養(yǎng)、繼續(xù)教育、學(xué)歷教育、考察等切實(shí)有效的措施，有的放矢的培養(yǎng)造就各方面人才。與國內(nèi)多家醫(yī)院建立了業(yè)務(wù)關(guān)系，實(shí)行專業(yè)定點(diǎn)培訓(xùn)，主要以送外專科進(jìn)修、參加高級培訓(xùn)班及國內(nèi)高層次的短期學(xué)術(shù)活動，聘請著名專家學(xué)者來院講學(xué)、指導(dǎo)工作等。
在醫(yī)院人才培養(yǎng)方面盛華醫(yī)院還采取了分層次、多形式的培訓(xùn)方式，對年輕醫(yī)務(wù)人員主要采取崗位培訓(xùn)，注重基本功的訓(xùn)練，確保其專業(yè)理論基礎(chǔ)扎實(shí)，基本技能操作熟練。目前，醫(yī)院基本形成了技術(shù)設(shè)備配套完善，專業(yè)分布及人才層次結(jié)構(gòu)趨于合理的格局，為醫(yī)院的長遠(yuǎn)發(fā)展提供了動力與后勁。
4 盛華醫(yī)院人力資源數(shù)據(jù)分析結(jié)果
從表3可以看出1996-2009年間盛華醫(yī)院在總用工人數(shù)下降的情況下，專業(yè)技術(shù)人員數(shù)總體呈現(xiàn)上升趨勢，管理和操作服務(wù)人員呈下降趨勢，這是因?yàn)樽鳛槭聵I(yè)單位，用工富余的現(xiàn)象的到改善，同時醫(yī)院的專業(yè)技術(shù)水平得到了進(jìn)一步的提高。而后勤服務(wù)工作走向社會化，部分工種的消失，如瓦工、木工、幼兒園、花窖等，減輕了醫(yī)院內(nèi)部管理的壓力及負(fù)擔(dān)，使管理者有更多的精力投入到提高醫(yī)療工作水平和服務(wù)質(zhì)量上來。
通過表4和表5可以看出，在對2000年與2009年盛華醫(yī)院人力資源在職稱結(jié)構(gòu)、在學(xué)歷結(jié)構(gòu)進(jìn)行比較后，可以看出醫(yī)院人力資源總體水平在以上三方面分別有不同程度的提高。其中護(hù)理人員學(xué)歷結(jié)構(gòu)提高最快，其主要原因有：國家對護(hù)理學(xué)教育的重視，近些年來，各大醫(yī)學(xué)院校先后開設(shè)護(hù)理學(xué)高等專科教育、本科教育及護(hù)理學(xué)碩士研究生學(xué)位。醫(yī)院新入護(hù)理人員門檻的提高，隨著醫(yī)院發(fā)展，醫(yī)院把新入護(hù)理人員的標(biāo)準(zhǔn)定位在本科及以上學(xué)歷。由于醫(yī)院整體水平的提高，在職職工對自身素質(zhì)要求的提高，近年來，90%以上的護(hù)理人員繼續(xù)深造高一層學(xué)歷教育。由于前面三項(xiàng)原因的共同作用，未來醫(yī)院護(hù)理水平將有較大幅度的提高，護(hù)理學(xué)科研能力有所加強(qiáng)，對醫(yī)院診療綜合水平的提高將起到積極地推動作用。
參考文獻(xiàn)
[1] 加里.德斯勒.人力資源管理.中國人民大學(xué)出版社，2001
隨著現(xiàn)代市場經(jīng)濟(jì)的日益發(fā)展，中國企業(yè)也隨之蓬勃發(fā)展。我國企業(yè)家們在八十年代往往依靠過人的眼光、智慧實(shí)現(xiàn)了財富積累。但在新的二十一世紀(jì)里，市場經(jīng)濟(jì)早已發(fā)生了諸多巨變，當(dāng)前的競爭過多集中在質(zhì)量與廣告的競爭上?，F(xiàn)如今企業(yè)普遍關(guān)心在新環(huán)境下如何能打敗競爭對手，從而獲取更多資源，使企業(yè)能更繁榮――這其中最關(guān)鍵的是對人力資源的管理。
在當(dāng)今的市場競爭中，人力資源管理可說是關(guān)鍵中的關(guān)鍵，所以在大學(xué)期間，加強(qiáng)培養(yǎng)優(yōu)秀的人力資源人才成為了新的關(guān)注點(diǎn)。
二、關(guān)于人力資源管理專業(yè)方向的特點(diǎn)分析
（一）人力資源管理專業(yè)的目的與性質(zhì)
人力資源專業(yè)是隸屬于工商管理一級專業(yè)下的二級專業(yè)，人力資源課程主要包括六大板塊：人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃；招聘與配置；培訓(xùn)與開發(fā)；績效和管理；薪酬與福利；績效管理；員工關(guān)系管理。還包含兩項(xiàng)基石：人力資源測評和職位分析，而這不僅要從理論上掌握，更需要有實(shí)際操作。而人力資源專業(yè)運(yùn)用到企業(yè)的實(shí)戰(zhàn)中，主要是指依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展所需，有計劃的優(yōu)化配置其人力資源，通過對員工的招聘、培訓(xùn)、考核等一系列過程，挖掘員工潛能，為企業(yè)服務(wù)，確保實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。
（二）人力資源管理專業(yè)講授模式的特點(diǎn)
基于現(xiàn)代人力資源管理是一門對實(shí)踐性和操作性要求很高的學(xué)科這一重要前提，所以對于人力資源管理的專業(yè)性知識的學(xué)習(xí)，不能僅僅囿于某個教師在教室里講解課本上的理論和原理，更多的應(yīng)該應(yīng)用大量的案例，必要時更應(yīng)走出課堂，去實(shí)習(xí)基地或相應(yīng)的企業(yè)進(jìn)行模擬操作模擬工作。另外，在教學(xué)中，更應(yīng)鼓勵培養(yǎng)學(xué)生創(chuàng)新觀念，變低層次的被動學(xué)習(xí)、被動接受，到站在一定的高度來尋求學(xué)習(xí)上的突破和自我顛覆性的改變式探索，這才能既學(xué)到知識又發(fā)現(xiàn)問題，從而打開局面，求得創(chuàng)新。教師要鼓勵學(xué)生敢于求新求變求不同。
（三）人力資源管理專業(yè)的特色――“以人為本”的思想
強(qiáng)調(diào)人本化的管理是現(xiàn)代人力資源管理機(jī)制同傳統(tǒng)的人事管理的最大區(qū)別之一。因此在現(xiàn)代人本化管理的機(jī)制下，人力資源部門不僅應(yīng)重視對員工的管理，更應(yīng)重視員工價值的實(shí)現(xiàn)和工作滿意度的提高。企業(yè)以人為本的人文關(guān)懷精神能最大程度的激勵員工。
三、人力資源管理專業(yè)教學(xué)改革的幾點(diǎn)思考
（一）強(qiáng)調(diào)理論與實(shí)踐相結(jié)合
課堂講授固然是傳道授業(yè)的一種基本教學(xué)手段，但是該手段往往僅能使學(xué)生把理論背下來，卻難以使學(xué)生在實(shí)踐中有機(jī)的運(yùn)用理論，而這就成為了問題的關(guān)鍵。為能解決這一問題，這便需要學(xué)生能深入企業(yè)事業(yè)單位第一線的實(shí)際運(yùn)作部門去從事人力資源的工作或調(diào)研。學(xué)生在完成學(xué)校安排的專業(yè)實(shí)習(xí)的過程中，應(yīng)把課堂上所學(xué)知識理論和原理有機(jī)的應(yīng)用到實(shí)踐性的實(shí)際性的工作環(huán)節(jié)。最后畢業(yè)論文的撰寫更是要避免空談，要把畢業(yè)論文的書寫當(dāng)成對本專業(yè)的更深一層級的研究和探索。
（二）強(qiáng)化相關(guān)其他學(xué)科理論學(xué)習(xí)的基礎(chǔ)
現(xiàn)代人力資源管理的知識是來源于現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)生產(chǎn)發(fā)展的過程之中，因此人力資源管理的知識多與管理學(xué)科以及其它學(xué)科密切相關(guān)，甚至多有交叉。而另一方面，隨著當(dāng)前經(jīng)濟(jì)全球化的蓬勃發(fā)展，各企事業(yè)單位之間的聯(lián)系愈發(fā)密切，人力資源管理的實(shí)踐知識也相應(yīng)日新月異，這便對人力資源管理的學(xué)習(xí)提出了更高要求。
（三）注重課程實(shí)驗(yàn)和沙盤模擬
1、課程實(shí)驗(yàn)。文科類的學(xué)科同樣應(yīng)注重實(shí)驗(yàn)教學(xué)。加強(qiáng)專業(yè)實(shí)驗(yàn)訓(xùn)練，如通過人力資源管理模擬軟件操作來模擬人力資源各業(yè)務(wù)環(huán)節(jié)，體驗(yàn)真實(shí)環(huán)節(jié)以實(shí)現(xiàn)能力培養(yǎng)。那么這就對人力資源的實(shí)驗(yàn)室提出了更高要求，實(shí)驗(yàn)室必須功能完備逼真情景化，才能讓學(xué)生的真實(shí)觀摩、操作等提供保障。
2、采用沙盤實(shí)驗(yàn)教學(xué)。在我國沙盤教學(xué)起步雖較晚，但實(shí)踐效果良好，是最能有效提高學(xué)生實(shí)踐性商戰(zhàn)技能的課程實(shí)驗(yàn)手段，能最行之有效的高質(zhì)高量培養(yǎng)出社會所需的復(fù)合型應(yīng)用人才。人力資源管理沙盤模擬訓(xùn)練課程是將情景模擬、案例分析、角色模擬等等多種實(shí)踐手段相整合的一種全新模式，學(xué)生參與意識濃厚，商戰(zhàn)氛圍逼真。沙盤模擬既能化解傳統(tǒng)課堂教學(xué)滿堂灌的枯燥性、純理論性、純概念性，又能切身使學(xué)生投入商戰(zhàn)。
（四）改革人力資源管理的考核機(jī)制
當(dāng)前高校對于人力資源管理專業(yè)性水平的考核等仍然沿用學(xué)習(xí)成績考查的方式。該種方式較為片面化，僅能看出學(xué)生的短期記憶能力和做題能力，而難以反映出學(xué)生的實(shí)踐能力。一個全面完整有效的考核機(jī)制應(yīng)該是卷面分?jǐn)?shù)與實(shí)踐解決問題能力二者的結(jié)合分?jǐn)?shù)。如果僅僅是呼吁學(xué)生深入企事業(yè)單位進(jìn)行專業(yè)化實(shí)習(xí)，卻不將其與學(xué)生的分?jǐn)?shù)相結(jié)合，學(xué)生可能僅僅是憑著自覺或者興趣來實(shí)踐，甚至認(rèn)為可有可無，只有將實(shí)踐環(huán)節(jié)當(dāng)成一種考評機(jī)制來實(shí)行，才能確保學(xué)生切實(shí)重視。
傳統(tǒng)教學(xué)手段的變化也相應(yīng)帶來了考核方式的多樣性。由于當(dāng)前我國高校的人力資源管理教學(xué)多是以行政班級授課，而在改革環(huán)境下，應(yīng)當(dāng)允許學(xué)生依據(jù)自身特點(diǎn)自身情況延期學(xué)完或提前學(xué)完血液；建設(shè)完備的網(wǎng)課教學(xué)系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)“在家也能學(xué)習(xí)”；課程板塊化學(xué)習(xí)，實(shí)行講座討論，系統(tǒng)授課與自學(xué)相結(jié)合；教師帶隊(duì)，讓學(xué)生去企業(yè)進(jìn)行面授培養(yǎng)；此外，考核方式也應(yīng)有考試時間彈性化、考核形式網(wǎng)絡(luò)化等等的變革。通過一系列的機(jī)制上的改革，更加契合社會和企業(yè)的實(shí)際。
Abstract: In the process of construction of human resource management curriculum, we want the curriculum attractive and innovative. So ,We will take lively teaching way and many kinds of teaching mode to advance the teaching validity, at the same time ,the teaching aim that improving the general quality and the ability of problem resolvement of student will be realized.
關(guān)鍵詞: 人力資源管理;教學(xué)模式;創(chuàng)新
Key words: human resource management;teaching mode;innovation
中圖分類號:G642 文獻(xiàn)標(biāo)識碼:A文章編號:1006-4311(2010)08-0140-02
1問題的提出
人力資源管理是企業(yè)管理的重要基礎(chǔ),也是企業(yè)整合內(nèi)、外部資源,獲得競爭優(yōu)勢的有利工具,基于此,人力資源管理工作受到越來越多的重視。人力資源管理課程是適應(yīng)人才市場需求設(shè)立的人力資源管理專業(yè)的核心課程,其培養(yǎng)目標(biāo)是人力資源管理的專業(yè)人才,這就要求不僅要培養(yǎng)學(xué)生的管理理念,更要注重對學(xué)生實(shí)踐能力和專業(yè)技能的培養(yǎng)。
根據(jù)我院近幾年對企業(yè)人才需求、畢業(yè)生反饋信息和大學(xué)生學(xué)習(xí)現(xiàn)狀的調(diào)查顯示,人力資源管理課程教學(xué)方面存在過多強(qiáng)調(diào)其理論性、忽視其操作性的現(xiàn)象,這在一定程度上影響了學(xué)生學(xué)習(xí)的積極性,也一定程度上造成學(xué)生眼高手低、動手能力差、理論和實(shí)踐脫節(jié)等問題,影響了企業(yè)的用人效果。
因此,當(dāng)前的人力資源管理課程教學(xué)改革中,迫切需要加強(qiáng)實(shí)踐性教學(xué),提高學(xué)生的實(shí)踐能力、分析問題和解決問題的能力,這也將成為當(dāng)前我院人力資源管理課程教學(xué)重要的改革方向。
2人力資源管理課程實(shí)踐性的教學(xué)探索
在我院人力資源管理課程教學(xué)中,就實(shí)踐性教學(xué)我們進(jìn)行了以下幾方面探索。
2.1 樹立人力資源管理課程實(shí)踐教學(xué)的指導(dǎo)思想近年來,人力資源管理課程被眾多高校廣泛設(shè)立的同時,也使得該課程的特色教學(xué)被提上了議程,結(jié)合我院的實(shí)際,我們認(rèn)為要解決這一命題就必須要改變舊有觀念, 提高對實(shí)踐教學(xué)重要性的認(rèn)識。因此,首先就要打破強(qiáng)調(diào)理論教學(xué)的原有的以知識教學(xué)為主的教學(xué)模式,樹立實(shí)踐教學(xué)的指導(dǎo)思想,使教學(xué)能夠與企業(yè)的生產(chǎn)、生活需要相結(jié)合,能夠成為溝通理論知識與操作技能之間的橋梁,起到加快學(xué)生對理論知識的消化、理解和掌握,加速理論教學(xué)的進(jìn)程,增強(qiáng)知識教學(xué)的作用。
2.2 改進(jìn)人力資源管理課程教學(xué)方法增強(qiáng)人力資源管理課程教學(xué)的實(shí)踐性需要靈活、豐富的教學(xué)方法,而其核心則調(diào)動學(xué)生的積極性實(shí)現(xiàn)師生的積極互動,因此互動式教學(xué)方法尤為重要。
互動式教學(xué)具有參與性、合作性、生動性和現(xiàn)實(shí)性的特點(diǎn)。這種教學(xué)模式轉(zhuǎn)變了過去教學(xué)呆板、單一的特性,寓教于樂,使整個教學(xué)過程處于熱烈、興奮、輕松的氛圍之中,因此受到師生們的普遍歡迎和認(rèn)可,在互動式教學(xué)的諸多研究方法中,我們運(yùn)用最多的是案例教學(xué)法與情景模擬式教學(xué)法。
案例教學(xué)其實(shí)質(zhì)是通過生動素材有效引導(dǎo)學(xué)生分析、解決問題的一種技術(shù)。在教學(xué)過程中我們對這種方法的應(yīng)用一般是首尾呼應(yīng)法,即在上新一章的內(nèi)容前引入一個案例,并借此提出擬解決的問題,圍繞著這個問題展開談?wù)?這其中可以采用嘗試法,引導(dǎo)學(xué)生提出解決問題的其他思路,在其他方法無效或有局限的基礎(chǔ)上再展開對本章內(nèi)容的闡述,這樣能更好調(diào)動學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣,培養(yǎng)學(xué)生的邏輯推理能力,效果也遠(yuǎn)勝于老師按部就班陳述定義、作用和舉例說明。待本章內(nèi)容闡述完畢,前面提出的案例問題即可迎刃而解,強(qiáng)化了學(xué)習(xí)的有效性。章節(jié)完畢后還可以留下更多的案例作為作業(yè),讓同學(xué)們利用課余時間探討解決,這樣可以加深學(xué)生對本章理論理解的應(yīng)用。
案例教學(xué)法外,情景模擬式教學(xué)也是運(yùn)用較多的互動教學(xué)方法。其方法是為學(xué)生創(chuàng)造一種與現(xiàn)實(shí)相似的較為逼真的情景,在這種背景下鼓勵學(xué)生扮演某種角色,并對其行為進(jìn)行評價。這種方法不但體現(xiàn)了發(fā)揮學(xué)生主體性和以人為本的教學(xué)理念,而且能夠培養(yǎng)學(xué)生整體策劃、過程組織、應(yīng)變及處理細(xì)節(jié)的能力。如在招聘章的甄選環(huán)節(jié)設(shè)定的情景模擬下,我們曾要求一組學(xué)生根據(jù)企業(yè)性質(zhì)、招聘崗位的不同來設(shè)定甄選技術(shù)和內(nèi)容,并在相關(guān)環(huán)節(jié)扮演甄選者的角色,另一組學(xué)生則根據(jù)自身特長愛好和企業(yè)特性要求,選擇要應(yīng)聘的崗位,要求對自身形象定位進(jìn)行設(shè)計并扮演應(yīng)聘者。最終實(shí)踐證明,這種方法通過給學(xué)生提供的實(shí)戰(zhàn)演習(xí)機(jī)會,使其能真正領(lǐng)悟到理論的細(xì)節(jié)和操作重點(diǎn),還能極大提高學(xué)生學(xué)習(xí)的積極性,對提升學(xué)生的綜合素質(zhì)大有裨益。當(dāng)然以上這些方法要求老師能夠積極應(yīng)對課堂上出現(xiàn)的突發(fā)事件和學(xué)生的各種奇思妙想,需要教師精心準(zhǔn)備素材、 積極引導(dǎo)、有力組織和靈活的應(yīng)對,對習(xí)慣了傳統(tǒng)授課模式的老師在某種意義上具有挑戰(zhàn)性。
2.3 優(yōu)化人力資源管理課程的考核方式傳統(tǒng)的考核方式主要為以考勤為主的平時成績和以卷面考試為形式的期末考試。其中以卷面考試為形式的期末考試占有絕對優(yōu)勢。這種類型的試卷在測試學(xué)生基礎(chǔ)知識的掌握上具有合理性,但對于學(xué)生能力和技能的考核效果則甚不理想。
由于培養(yǎng)目標(biāo)由知識傳授到能力培養(yǎng),我們在考核方式上也隨之發(fā)生了改變,突出考核學(xué)生的操作和問題解決能力,把課程考核劃分為課堂考核、實(shí)踐考核和課程答辯三部分。
課堂考核主要是對理論知識點(diǎn)的考核,是在教學(xué)過程中進(jìn)行,主要采用課上提問和階段測試的方式,這種方式改變了學(xué)生平時不努力學(xué)習(xí),期末突擊死記硬背的現(xiàn)象,較好的提高了學(xué)習(xí)效果。
實(shí)踐考核則主要是在課堂教學(xué)互動環(huán)節(jié)以及課外的實(shí)踐活動中,考核學(xué)生的溝通、邏輯思維、問題解決能力的考核方式。其主要是注重對學(xué)生專業(yè)素養(yǎng)的培養(yǎng)與考核,這部分的考核需要做到對學(xué)生細(xì)心觀察、積極引導(dǎo)的同時,具有能夠準(zhǔn)確發(fā)現(xiàn)學(xué)生運(yùn)用原理分析、解決問題能力的眼光。這個層次的考核需要考核者與學(xué)生的積極接觸以及活動的良好組織,具有一定的難度。但這種形式的考核更能引起學(xué)生對課程的重視,也更能促進(jìn)學(xué)生的自主鍛煉。
人力資源管理工作是一個有機(jī)整體,真正做好該項(xiàng)工作需要知識的融會貫通和企業(yè)各項(xiàng)職能的銜接整合,針對這一點(diǎn),我們采用了論文答辯的考核形式。具體是在課程結(jié)束時采用論文和論文答辯結(jié)合的方式讓學(xué)生就其自選的某一問題進(jìn)行剖析,對學(xué)生的思辨和溝通能力進(jìn)行綜合考察,這樣能較為清楚的了解學(xué)生對問題的理解程度。為確保成績的客觀性,保證答辯過程的有效性,這部分考核者我們通常是以學(xué)科組的形式完成的,即要求相關(guān)老師共同參與到答辯過程中來。
2.4 實(shí)踐模式的多樣化需要澄清的一點(diǎn)是,并非所有的實(shí)踐工作都要在教學(xué)外完成,增加學(xué)生對人力資源工作的切實(shí)體驗(yàn)這部分工作在教學(xué)中就能夠有所體現(xiàn),如在講工作分析這一章節(jié)中,我們就要求學(xué)生調(diào)查身邊所熟悉的某一個崗位,并搜集這一崗位的資料,從而為寫職務(wù)說明書做好準(zhǔn)備。但為了更好的突出課程的實(shí)踐性,除了改革教學(xué)模式和教學(xué)方法外,我們還做了一些工作以增加學(xué)生接觸、了解企業(yè)機(jī)會,主要包括實(shí)習(xí)、實(shí)驗(yàn)教學(xué)、社會實(shí)踐等形式。
實(shí)習(xí)主要包括認(rèn)識實(shí)習(xí)、項(xiàng)目實(shí)習(xí)和專業(yè)實(shí)習(xí)三種類型。認(rèn)識實(shí)習(xí),是指在學(xué)習(xí)專業(yè)課程的過程中,組織學(xué)生到企業(yè)進(jìn)行實(shí)習(xí),由管理、技術(shù)人員向?qū)W生講解和展示本專業(yè)的基本業(yè)務(wù)和活動,使學(xué)生有一個初步全面的感性認(rèn)識。需要明確的是開展認(rèn)識實(shí)習(xí),需要選一個業(yè)務(wù)內(nèi)容完整、典型的企業(yè)來完成,否則易使學(xué)生產(chǎn)生認(rèn)識偏差。基于此,學(xué)院開展了校企之間的合作,通過積極爭取使具備良好條件的幾個企業(yè)成為了我院固定的實(shí)習(xí)基地,有利地促進(jìn)了教學(xué)效果。
項(xiàng)目實(shí)習(xí),是指組織學(xué)生到企業(yè)就專業(yè)內(nèi)某一方面的業(yè)務(wù)進(jìn)行專項(xiàng)實(shí)習(xí),包括項(xiàng)目設(shè)計、項(xiàng)目實(shí)施和項(xiàng)目評價等環(huán)節(jié)。人力資源管理項(xiàng)目實(shí)習(xí)的主要內(nèi)容有崗位分析與設(shè)計、企業(yè)、流程、崗位績效管理、人才市場調(diào)查、人員測評、人員招聘設(shè)計與實(shí)施、人員培訓(xùn)需求、方案設(shè)計與實(shí)施、薪酬調(diào)查分析、薪酬體系設(shè)計等。項(xiàng)目實(shí)習(xí)有利于學(xué)生鞏固專業(yè)知識,提高知識運(yùn)用能力,這種實(shí)習(xí)主要通過學(xué)年論文和課程設(shè)計實(shí)現(xiàn)。
專業(yè)實(shí)習(xí),是指學(xué)生在畢業(yè)設(shè)計前進(jìn)入企業(yè),就本專業(yè)業(yè)務(wù)進(jìn)行的一次綜合性學(xué)習(xí)。這種實(shí)習(xí)能夠使學(xué)生全面了解一個企業(yè)人力資源管理的運(yùn)營狀況,系統(tǒng)掌握人力資源具體業(yè)務(wù)的內(nèi)容和相互關(guān)聯(lián),并有利于進(jìn)行人力資源診斷,發(fā)現(xiàn)和解決問題。這種實(shí)習(xí)主要有分散實(shí)習(xí)與集中實(shí)習(xí)兩種方式,對于已經(jīng)找到工作或者有工作意向的學(xué)生我們通常實(shí)行分散實(shí)習(xí),以利于學(xué)生熟悉工作崗位。對于其他學(xué)生則采用集中實(shí)習(xí),即在老師的帶領(lǐng)下統(tǒng)一到某一企業(yè)去實(shí)習(xí),以利于師生溝通和統(tǒng)一管理。
實(shí)驗(yàn)教學(xué)主要是通過模擬實(shí)驗(yàn),即通過計算機(jī)、“沙盤”等技術(shù)對本專業(yè)的業(yè)務(wù)或項(xiàng)目進(jìn)行模擬操作、運(yùn)營和管理。人力資源管理專業(yè)的模擬實(shí)驗(yàn)主要有兩類。一是對現(xiàn)有的軟件進(jìn)行操作培訓(xùn)。這部分軟件主要有企業(yè)人事檔案信息管理系統(tǒng)、人員素質(zhì)測評系統(tǒng)、人員招聘系統(tǒng)、績效考評系統(tǒng)等。這種操作類型的實(shí)驗(yàn),學(xué)生一般很快就能掌握,是最基礎(chǔ)和實(shí)用的實(shí)驗(yàn)教學(xué)內(nèi)容。二是軟件設(shè)計與開發(fā)實(shí)驗(yàn),這種實(shí)驗(yàn)通過先進(jìn)軟件開發(fā)平臺,設(shè)計開發(fā)某一單項(xiàng)業(yè)務(wù)的應(yīng)用軟件提高學(xué)生應(yīng)用計算機(jī)進(jìn)行業(yè)務(wù)管理的能力。由于這部分實(shí)驗(yàn)要求學(xué)生具有較強(qiáng)的計算機(jī)軟件開發(fā)能力,因此我們采用學(xué)生自愿報名,配備輔導(dǎo)教師的制度。
以上活動開展以來,我們的教學(xué)效果有了明顯提升,學(xué)生學(xué)習(xí)熱情得到了加強(qiáng),但我們知道要加強(qiáng)人力資源管理課程的實(shí)踐性還需要更好調(diào)動學(xué)生的積極性,提供更多學(xué)生參與企業(yè)實(shí)踐的機(jī)會,從而開闊思維、拓寬眼界的同時加深對企業(yè)人力資源工作的理解,這仍是未來一段時間要努力的方向。
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[1]童舉希,施楊.提高人力資源管理課程教學(xué)效果的思考[J].常熟理工學(xué)院學(xué)報,2007,(12):99-101.
【論文摘要】人力資源配置是企業(yè)人力資源管理過程中的一個非常重要環(huán)節(jié)?？茖W(xué)合理地配置企業(yè)的人力資源，是企業(yè)管理者特別是老企業(yè)的管理者不能忽視的重要工作。
【論文關(guān)鍵詞】人力資源配置；能級對應(yīng)；“結(jié)構(gòu)合理”
在現(xiàn)代企業(yè)管理中，人力資源配置是企業(yè)人力資源管理過程中的一個非常重要的環(huán)節(jié)。人力資源配置不在于一個企業(yè)擁有多少學(xué)歷高、職稱高的人員，關(guān)鍵在于人力資源的搭配要合理。只有將企業(yè)人員的知識結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)、專業(yè)結(jié)構(gòu)合理的搭配，并與企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營特點(diǎn)相適應(yīng)，才能提高企業(yè)人力資源的整體配置效率，充分發(fā)揮企業(yè)整體協(xié)同優(yōu)勢，從而保證企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動的正常進(jìn)行，得以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的既定目標(biāo)。本文主要從企業(yè)人力資源管理中存在的問題淺談合理配置企業(yè)人員的原則和意義。
1、“能級對應(yīng)”是企業(yè)人力資源配置的基本原則，是調(diào)動、激發(fā)員工積極性、發(fā)揮其最大工作能量的前提。
所謂“能級對應(yīng)”，簡單地說，就是將有能力的人放到合適的工作崗位上。雖然說起來比較容易，但對許多企業(yè)、特別是對在我國計劃經(jīng)濟(jì)體制下發(fā)展起來的一些老企業(yè)來說，做起來還相當(dāng)困難，“因人設(shè)崗”、“照顧關(guān)系”等是企業(yè)以往普遍存在的現(xiàn)象。這些現(xiàn)象的存在，嚴(yán)重地影響著企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動的效率和企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
“能級對應(yīng)”就是要采取“因崗定人”、“因事設(shè)人”，就是要根據(jù)工作分析來確定企業(yè)完成各項(xiàng)工作所需的工作技能、責(zé)任和知識，確定各項(xiàng)工作的任務(wù)和性質(zhì)，進(jìn)而確定所需的工作崗位，再以工作崗位的需要為出發(fā)點(diǎn)，配備所需人員。當(dāng)然，能級對應(yīng)原則不僅指避免能力不足的人員上崗，還應(yīng)重視能力定位原則，即避免能力過高的人員被安排在普通工作崗位所造成的人力資源浪費(fèi)。
另外，在實(shí)行“因崗定人”時，還要同時引入競爭機(jī)制，無論是在招聘員工時，還是在員工績效考核時，都要嚴(yán)格實(shí)行競爭上崗。這就要求企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和人力資源管理部門一定要去除老的用人陋習(xí)，一切以企業(yè)利益出發(fā)，認(rèn)真把握用人的能級對應(yīng)原則，只有這樣，才能充分調(diào)動全體企業(yè)員工的工作積極性。
2、“結(jié)構(gòu)合理”是企業(yè)人力資源配置的基本要求，是使企業(yè)不斷創(chuàng)新發(fā)展充滿活力的保證。
人力資源配置的過程，實(shí)質(zhì)上是使人員結(jié)構(gòu)逐步合理化的過程。由于企業(yè)外部環(huán)境、內(nèi)部條件以及目標(biāo)任務(wù)都可能在不斷地變化，而人員老化、員工和管理人員知識過時、專業(yè)單一，都會使企業(yè)人員觀念落后、技術(shù)落后、管理落后，不僅影響企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營效益的增長，發(fā)展緩慢，還很可能是企業(yè)發(fā)展的嚴(yán)重障礙。
“結(jié)構(gòu)合理”就是要求人員配備上不僅要考慮個人因素，更要考慮群體素質(zhì)，即企業(yè)人員的知識新穎、知識結(jié)構(gòu)合理，老中青年齡結(jié)合，技術(shù)、管理、綜合等各類人員比例得當(dāng)。只有這樣配置才能使企業(yè)人員整體素質(zhì)提高，從而可以不斷增強(qiáng)新產(chǎn)品的研究開發(fā)能力，提高勞動生產(chǎn)率，才能使企業(yè)得到長期的可持續(xù)發(fā)展。
因此，“結(jié)構(gòu)合理”是企業(yè)人力資源配置的基本要求，企業(yè)要通過恰當(dāng)有效的人員選擇、員工再教育、績效考評、內(nèi)部退休、崗位輪換等多種方法和渠道來適時地培養(yǎng)、選拔、調(diào)配人員，使企業(yè)人員結(jié)構(gòu)不斷變化，以適應(yīng)企業(yè)發(fā)展新的需要。
3、“人員流動”是人力資源結(jié)構(gòu)合理配置的有效途徑，是企業(yè)保持長遠(yuǎn)生命力不斷發(fā)展的法寶。
長期以來，我國對企業(yè)人員實(shí)行的是統(tǒng)一計劃調(diào)配管理的方式，使企業(yè)一方面許多職位得不到合格人員，形成人員奇缺的現(xiàn)象，另一方面，又有許多專業(yè)人員專業(yè)不對口，用非所長，形成人員浪費(fèi)現(xiàn)象。人員缺乏與人員積壓并存，急切地呼喚著人員流動，合理的人員結(jié)構(gòu)調(diào)整，也需要人員流動來實(shí)現(xiàn)。
在當(dāng)今國際競爭環(huán)境的動態(tài)特征日趨明顯，市場和技術(shù)的迅速變化中，企業(yè)的人員流動日益頻繁，人力資源的流入、流出和其在企業(yè)內(nèi)的流動，已經(jīng)成為人力資源管理的一項(xiàng)越來越重的任務(wù)。
企業(yè)應(yīng)對瞬息萬變的競爭環(huán)境，就應(yīng)該對員工進(jìn)行動態(tài)的管理，以使員工的流動能夠通過人才的合理流入和企業(yè)人才的內(nèi)部流動來滿足需要。人員流動的理想結(jié)果就是要達(dá)到員工和企業(yè)“人適其事、事得其人、人盡其才、事竟其功”。即：讓人才自身在企業(yè)中能夠得到合適自己特長、匹配自己能力、獲得自己滿意的工作，在工作中創(chuàng)造最大的價值；讓企業(yè)有效利用人力資源、充分發(fā)揮員工積極性，為企業(yè)創(chuàng)造最大經(jīng)濟(jì)效益。
1999年7月畢業(yè)于河北省郵電學(xué)校光纖通信專業(yè)。爾后,通過六年艱苦自學(xué),先后獲得全國高等教育自學(xué)考試英語專業(yè)專科、本科學(xué)歷。XX年12月,通過全國大學(xué)英語四級考試,并取得證書。XX年2月,被廊坊通信初級工程專業(yè)評審委員會授予助理工程師專業(yè)技術(shù)職務(wù)。XX年4月,通過國家勞動部統(tǒng)一組織的助理人力資源管理師職業(yè)資格證書考試,并取得證書。
1999年7月畢業(yè)后,我被分配××××縣電信局參加工作。剛開始3年,在阜草支局從事機(jī)務(wù)員工作。XX年10月,因工作需要,被調(diào)入公司機(jī)關(guān),負(fù)責(zé)秘書、人事、勞資、安全生產(chǎn)以及機(jī)關(guān)辦公局域網(wǎng)維護(hù)等工作。三年管理工作期間,在縣分公司、市公司人力資源部各位領(lǐng)導(dǎo)的正確帶領(lǐng)下,在各位同事的鼎力支持下,圓滿完成了公司領(lǐng)導(dǎo)講話、公司工作報告、通信信息編發(fā)、會議記錄等公文工作;圓滿完成了縣公司機(jī)構(gòu)優(yōu)化調(diào)整、競爭上崗、營維體制改革等人力資源管理工作;圓滿完成了縣分公司領(lǐng)導(dǎo)、綜合部主任交辦的經(jīng)營分析ppt制作、組織會議、協(xié)調(diào)縣委政府關(guān)系等臨時性工作。
工作期間,堅持學(xué)以致用,及時將工作、學(xué)習(xí)經(jīng)驗(yàn)撰寫成文章和大家交流探討。XX年底,撰寫的《創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織,促進(jìn)企業(yè)快速發(fā)展》一文被省通信工會授予優(yōu)秀論文獎。XX年11月,參加完省公司人力資源部組織的培訓(xùn)專業(yè)講座及拓展訓(xùn)練后,結(jié)合工作實(shí)際,撰寫了《情景模擬創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織及現(xiàn)實(shí)思考》一文,被作為頭版文章刊登在河北通信人力資源雜志上。
各位領(lǐng)導(dǎo)、各位評委,我的競聘目標(biāo)是省公司人力資源部員工關(guān)系一般管理崗。我競聘這個崗位的最大優(yōu)勢是我有較豐富的人力資源管理經(jīng)驗(yàn)、基層工作經(jīng)驗(yàn)和一定功底的文字水平。
我如果競聘成功的話,主要從以下幾方面設(shè)想開展工作:
第一,大力弘揚(yáng)“愛崗敬業(yè)、盡職盡責(zé)、團(tuán)結(jié)協(xié)作、同舟共濟(jì)”的企業(yè)精神,苦練基本功,努力成為本職工作的行家里手;另一方面,堅決服從領(lǐng)導(dǎo)指揮,緊密團(tuán)結(jié)同事,協(xié)調(diào)聯(lián)動,攜手共進(jìn),努力開創(chuàng)人力資源部各項(xiàng)工作新局面。
第二,創(chuàng)新思維,努力做好工作。XX年省公司形勢教育指出:網(wǎng)通公司成在經(jīng)營,敗在管理,關(guān)鍵在人。通過近兩年的人力資源體制改革,公司管理水平明顯提高,改革取得了顯著成效。但距“現(xiàn)代化的治理結(jié)構(gòu)”還有一定差距。因此,提高省、市、縣三級公司管理水平,特別是提高縣級公司的管理水平,但是當(dāng)前人力資源規(guī)劃工作主要課題之一。與此同時,以創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織為載體,充分應(yīng)用正強(qiáng)化、負(fù)強(qiáng)化理論,使員工將學(xué)習(xí)和改革視為網(wǎng)通工作的常志,進(jìn)而逐步提升全省網(wǎng)通系統(tǒng)人力資源能力建設(shè)。
第三、堅持穩(wěn)定壓倒一切的原則,最大程度減少企業(yè)勞動爭議。以“尊重勞動,尊重知識,尊重人才,尊重創(chuàng)造”為導(dǎo)向,充分應(yīng)用需要層次論、公平理論、期望理論、保健——激勵等激勵理論,在激發(fā)員工工作積極性、主動性、創(chuàng)造性的同時,最大程度預(yù)防和減少勞動爭議,為企業(yè)經(jīng)營發(fā)展?fàn)I造和諧的人文環(huán)境。
關(guān)鍵詞：現(xiàn)代化醫(yī)院 人力資源 持續(xù)發(fā)展 績效
中圖分類號：F243 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A
文章編號：1004-4914（2012）08-218-03
隨著社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和人們對生活質(zhì)量要求的逐步提高，尤其是我國基本醫(yī)療保險制度、醫(yī)療機(jī)構(gòu)和藥品生產(chǎn)流通體制的改革，從而使醫(yī)療市場的競爭力進(jìn)一步加劇。因此，醫(yī)院的改革勢在必行，而同時國家對醫(yī)院投入的減少、醫(yī)學(xué)模式的轉(zhuǎn)變等問題，又使醫(yī)院改革面臨挑戰(zhàn){1}。同時人才的合理選擇和配置作為一個最關(guān)鍵的因素影響著醫(yī)院的技術(shù)、服務(wù)和管理。因此人力資源在醫(yī)院資源中處于核心地位，醫(yī)院需要在人力資源的管理方面進(jìn)行更有效、更有針對性的改革，從而能夠使醫(yī)療質(zhì)量得到保證，進(jìn)而對提高醫(yī)院的綜合競爭力有著深遠(yuǎn)的意義{2}。當(dāng)醫(yī)院出現(xiàn)人才缺失、待遇較差且無行之有效的醫(yī)院管理綜合能力考核標(biāo)準(zhǔn)等情況，從而造成醫(yī)院發(fā)展與社會的要求脫節(jié)，醫(yī)院在競爭中處于劣勢{3}。因此，本文從我國醫(yī)院發(fā)展的背景進(jìn)行分析，探討當(dāng)前醫(yī)院人力資源的現(xiàn)狀、改革中面臨的問題，并對筆者所在的新鄉(xiāng)醫(yī)學(xué)院第一附屬醫(yī)院人力資源的管理和改革進(jìn)行分析。
一、我國醫(yī)院的發(fā)展背景
早期我國醫(yī)院的發(fā)展是以宮廷醫(yī)療及慈善形式來進(jìn)行組織的，伴隨著近代社會的發(fā)展演變，逐漸成為了我國醫(yī)院發(fā)展的早期模式。在爆發(fā)之前，一些外國的傳教士在國內(nèi)建立一些教會醫(yī)院。在之后，外國勢力大幅度地滲入到中國內(nèi)地，在中國各地開辦了很多診所及醫(yī)院。到19世紀(jì)20～30年代，國內(nèi)在將近200個地區(qū)出現(xiàn)了300多家教會醫(yī)院，同時在一些較大的城市，如北京、沈陽、福州、漢口、濟(jì)南、成都等地區(qū)出現(xiàn)了一些較大規(guī)模的醫(yī)院，如協(xié)和醫(yī)院、華西協(xié)和醫(yī)院等等。這些大型的醫(yī)院中醫(yī)療技術(shù)和設(shè)備器械在當(dāng)時比較先進(jìn)，且醫(yī)院中集中了大批水平較高的西醫(yī)人才，同時醫(yī)院的建筑和布局進(jìn)一步合理化，出現(xiàn)了病種分科的科學(xué)管理，因此很快成為當(dāng)時國內(nèi)層次較高的醫(yī)療機(jī)構(gòu)。到了19世紀(jì)30年代初期，國人自主開辦的公立、私立醫(yī)院出現(xiàn)較大的發(fā)展。在這個時期，全國共有國人自主辦理的醫(yī)院500家，其中絕大多數(shù)都集中在沿海一些經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)的城市{4}{5}{6}。
直至1949年解放后，政府不僅對舊醫(yī)院進(jìn)行的改造和發(fā)展，而且建設(shè)了很多新醫(yī)院，并對中醫(yī)醫(yī)院和綜合性醫(yī)院進(jìn)行了重點(diǎn)扶持，使全國的醫(yī)療規(guī)模有了突飛猛進(jìn)的發(fā)展，其中各種醫(yī)療機(jī)構(gòu)將近4000家，而醫(yī)療人員達(dá)到50余萬人，且病床規(guī)模有了較大的發(fā)展，達(dá)到8萬余張，其中70%以上分布在沿海城市{7}。改革開放后，我國醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的發(fā)展逐漸進(jìn)入了一個健康發(fā)展的持續(xù)過程中，出現(xiàn)了一系列較大的變化，如醫(yī)院逐漸發(fā)展為社會公益性事業(yè)單位；同時醫(yī)院的財政從單純需要政府撥款補(bǔ)助的差額預(yù)算單位，轉(zhuǎn)換為多種形式的籌集資金發(fā)展醫(yī)院的單位；醫(yī)院所有制發(fā)生重大變化，出現(xiàn)了股份制、個體制及中外合資等形式；醫(yī)院的管理體制由以前的黨政不分變?yōu)楣芾韺芋w制多樣化，尤其是院長作為法人代表對醫(yī)院進(jìn)行全方位的管理；醫(yī)院的人事制度及分配情況進(jìn)行了不同的轉(zhuǎn)變，特別是專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘用制的推廣，使醫(yī)院工作人員的工作積極性大大提高；醫(yī)院逐步認(rèn)識了醫(yī)院本身的管理和經(jīng)營體制必須適合市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展；醫(yī)院從單一的醫(yī)療服務(wù)逐步轉(zhuǎn)型為進(jìn)行康復(fù)服務(wù)、社區(qū)服務(wù)及心理服務(wù)等多種形式的服務(wù)方式{8}。
二、我國醫(yī)院發(fā)展的現(xiàn)狀
有文獻(xiàn){9}顯示，知識型人才不僅能有效地利用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)知識使工作效率大幅度提高，同時自身還需要很好的學(xué)習(xí)能力及對現(xiàn)有知識進(jìn)行革新的能力。醫(yī)院的醫(yī)療人員很多屬于知識型人才，很多醫(yī)院的醫(yī)療人員都希望能夠得到社會的認(rèn)可和尊重，為了實(shí)現(xiàn)個人的價值，這些人更希望接受一些具有挑戰(zhàn)的工作，把克服困難作為一種樂趣和實(shí)現(xiàn)個人價值的途徑。當(dāng)醫(yī)院的發(fā)展與其個人的發(fā)展興趣相悖而行，則會造成他們工作興趣的低下，從而可能重新去尋找自己想要的工作。
社會保障學(xué)是人力資源管理專業(yè)的基礎(chǔ)課程，但在以往的教學(xué)中一直存在重理論輕實(shí)踐，教學(xué)內(nèi)容嚴(yán)重落后于社保政策的發(fā)展，教師知識和信息更新過慢等問題。為了進(jìn)一步提高教學(xué)效果，培養(yǎng)高素質(zhì)的應(yīng)用型人力資源管理人才，社會保障學(xué)課程的改革需要從調(diào)整教學(xué)的目標(biāo)和內(nèi)容，關(guān)注學(xué)科熱點(diǎn)，促進(jìn)實(shí)踐教學(xué)等方面入手。
［關(guān)鍵詞］
社會保障學(xué)；實(shí)踐教學(xué)改革；應(yīng)用型人才
隨著經(jīng)濟(jì)和社會的發(fā)展，“民生”問題逐漸成為我國政府和社會關(guān)注的焦點(diǎn)問題，和“民生”問題相關(guān)的社會保障制度的重要性也隨之突顯出來。社會保障工作是人力資源管理工作中極其重要的一部分，因此，對于人力資源管理專業(yè)的學(xué)生而言，必需掌握扎實(shí)的、與時俱進(jìn)的社會保障知識。然而，在當(dāng)前的社會保障教學(xué)過程中普遍存在教學(xué)內(nèi)容嚴(yán)重滯后于社保政策的變動、教師知識更新過慢、忽視實(shí)踐教學(xué)及實(shí)踐教學(xué)資源受限等問題。為進(jìn)一步提高社會保障學(xué)的教學(xué)效果，本文從調(diào)整教學(xué)模式、關(guān)注學(xué)科熱點(diǎn)、以“應(yīng)用”為向?qū)Т龠M(jìn)實(shí)踐教學(xué)等方面入手進(jìn)行社會保障學(xué)實(shí)踐教學(xué)改革研究。
1社會保障學(xué)教學(xué)過程中存在的問題
對人力資源管理專業(yè)的畢業(yè)生而言，今后工作很重要的一部分是和社會保障相關(guān)的。目前我國高等院校大都把社會保障學(xué)設(shè)置為專業(yè)基礎(chǔ)課程，只有部分院校把社會保障學(xué)列入專業(yè)選修課程。社會保障學(xué)是一門應(yīng)用性、實(shí)踐性、政策性都極強(qiáng)的學(xué)科。第一，在社會保障體系中，各種規(guī)章制度十分復(fù)雜，世界各國，乃至中國的各個地市的具體規(guī)定都不同。自20世紀(jì)90年代后期以來，我國社會保障的各項(xiàng)事業(yè)迅速發(fā)展，相關(guān)的理念和制度也在不停地發(fā)生變化。在這個過程中，一些教師自身并沒有緊跟時代和政策的發(fā)展，及時吸收這些新信息、新知識，在教學(xué)過程中一味地照搬課本，造成課堂的教學(xué)內(nèi)容嚴(yán)重滯后于時代的發(fā)展。第二，我國高校人才培養(yǎng)過程中的實(shí)踐教學(xué)很多時候停留在口號中，理論灌輸仍是目前很多應(yīng)用型院校課堂教學(xué)的主要模式。教師照本宣科講解社會保障的理論和制度，很容易讓學(xué)生覺得課程枯燥無味，使學(xué)生無法對社保政策產(chǎn)生興趣和感性認(rèn)識，教學(xué)效果不佳，從而造成畢業(yè)生在工作中缺乏解決實(shí)際問題的能力。因此，基于應(yīng)用導(dǎo)向和能力培養(yǎng)的實(shí)踐教學(xué)改革的首要任務(wù)就是對課程體系進(jìn)行優(yōu)化設(shè)計，合理安排課程內(nèi)容，重視對學(xué)生實(shí)踐能力的培養(yǎng)，通過實(shí)踐教學(xué)增強(qiáng)學(xué)生對社保知識的感性認(rèn)識，并培養(yǎng)學(xué)生運(yùn)用所學(xué)社會保障知識分析問題、解決問題的能力，增加學(xué)生在就業(yè)市場的競爭能力。第三，目前高校普遍存在實(shí)踐教學(xué)資源有限的問題。比如，學(xué)生很難有機(jī)會到社保經(jīng)辦機(jī)構(gòu)去實(shí)地體驗(yàn)。除了設(shè)置有社會保障專業(yè)的院校以外，很少有學(xué)校為人力資源管理專業(yè)配備社會保障的仿真模擬軟件。
2社會保障學(xué)實(shí)踐教學(xué)改革目標(biāo)的確立
第一，培養(yǎng)學(xué)生的“民生”意識。社會保障的實(shí)踐教學(xué)不僅要讓學(xué)生掌握社會保障制度的理論，更應(yīng)該培養(yǎng)學(xué)生的“民生”意識。筆者在社會保障課程教學(xué)過程中，感到目前很多學(xué)生缺乏學(xué)習(xí)興趣的原因是沒有“民生”意識。學(xué)生因受自身閱歷的限制，認(rèn)為社保和自己關(guān)系不大，不關(guān)心“民生”問題和社保熱點(diǎn)，對課程內(nèi)容自然缺乏興趣。因此，實(shí)踐改革的首要目標(biāo)就是培養(yǎng)學(xué)生的“民生”意識，幫助學(xué)生樹立為社會大眾服務(wù)的意識及社會責(zé)任感。第二，要提高學(xué)生的綜合實(shí)踐能力。社會保障是民生之基，民生之本，是一項(xiàng)綜合事業(yè)。社會保障事業(yè)需要理論和實(shí)踐能力同時具備的綜合性人才。在培養(yǎng)學(xué)生“民生”意識的同時，應(yīng)注重培養(yǎng)學(xué)生的綜合實(shí)踐能力。應(yīng)用型本科培養(yǎng)的不是背誦理論制度的人，而是要會分析問題、解決問題，會實(shí)際操作的應(yīng)用型人才。第三，要培養(yǎng)學(xué)生的創(chuàng)新思維和創(chuàng)新能力。在經(jīng)濟(jì)全球化、科學(xué)技術(shù)更新周期不斷加快的當(dāng)代社會，經(jīng)濟(jì)社會的全面發(fā)展取決于人才的質(zhì)量。而人才的質(zhì)量在很大程度上與人才創(chuàng)新能力緊密相關(guān)。因此，社會保障學(xué)的實(shí)踐教學(xué)改革的目標(biāo)之一就是提高學(xué)生的創(chuàng)新思維和創(chuàng)新能力。通過實(shí)踐教學(xué)，引導(dǎo)學(xué)生發(fā)現(xiàn)我國社會保障發(fā)展過程中存在的問題，激發(fā)學(xué)生的潛能和創(chuàng)新思維，使學(xué)生主動參與到現(xiàn)實(shí)社會保障問題的分析和處理過程中去，提高學(xué)生解決問題的能力。
3社會保障學(xué)教學(xué)改革實(shí)施過程
基于社會保障學(xué)教學(xué)過程中存在的種種問題，以及實(shí)踐教學(xué)改革的目標(biāo)，筆者在所在學(xué)校的人力資源管理專業(yè)進(jìn)行了一系列的實(shí)踐教學(xué)的改革實(shí)踐。
3.1課堂實(shí)踐教學(xué)的實(shí)施
3.1.1社保新聞熱點(diǎn)的解讀社會保障的教材分為理論部分和實(shí)務(wù)部分。學(xué)期的第一周是教師理論講解周。從第二周開始，根據(jù)課程內(nèi)容，采取“以社會熱點(diǎn)為中心，讀新聞評新聞”的課程教學(xué)模式。在課程上，首先對學(xué)生分組，根據(jù)班級的具體情況，將56名學(xué)生分為8個小組。然后把老年社會保障、醫(yī)療保險、就業(yè)保障、失業(yè)保險、工傷保險、住房保障、社會救助、社會福利相關(guān)內(nèi)容依次分配給各個小組。要求學(xué)生在課前對課本進(jìn)行預(yù)習(xí)，并根據(jù)各自承擔(dān)的專題內(nèi)容分工收集相關(guān)社保新聞和熱點(diǎn)問題。每堂課的第一項(xiàng)任務(wù)是各小組面向全體同學(xué)解讀社保相關(guān)新聞。在解讀社保新聞過程中，各組還需要聯(lián)系教材相關(guān)內(nèi)容制作PPT，并在課堂上進(jìn)行簡要講解和案例分析。在這個過程中，教師只做啟發(fā)性的指導(dǎo)。學(xué)生通過新聞的收集和解讀、課程內(nèi)容的講解、回答教師和同學(xué)提問的環(huán)節(jié)，學(xué)會主動學(xué)習(xí)，增強(qiáng)基本理論的實(shí)際運(yùn)用能力。通過社保新聞解讀環(huán)節(jié)，促使學(xué)生主動去了解民生，關(guān)心民生，增強(qiáng)對社保的敏感性，培養(yǎng)學(xué)生對社會保障這門課的興趣及社會責(zé)任感。此外，各小組對專題進(jìn)行新聞收集和討論的過程，也可以提高學(xué)生的信息收集和交流能力。
3.1.2課程論文的寫作社會保障學(xué)是一門政策性和動態(tài)性并存的學(xué)科。近年來，各國的社會保障制度都在改革和發(fā)展中。我國的社保制度發(fā)展尤為迅速，過程中也存在各種各樣需要解決的問題，然而這些變革和問題在教材中是無法及時體現(xiàn)出來的，因?yàn)樯绫＝滩闹荒芙o學(xué)生呈現(xiàn)社會保障的整體框架。社會保障課程的實(shí)踐教學(xué)要培養(yǎng)學(xué)生的創(chuàng)新思維能力，就需要引導(dǎo)學(xué)生獨(dú)立思考中國社會保障事業(yè)發(fā)展過程中出現(xiàn)的各種問題。因此，在前一階段的基礎(chǔ)上，通過教師的指導(dǎo)，讓各組學(xué)生獨(dú)立完成社保相關(guān)專題的課程論文寫作。前一階段的課程講解及新聞解讀，為論文的材料準(zhǔn)備奠定了基礎(chǔ)，各小組的論文既是對課本的深刻認(rèn)識，也是對社會現(xiàn)狀的深入總結(jié)。在實(shí)踐中，8個小組所研究的論文分別為：《人口老齡化背景下養(yǎng)老服務(wù)體系研究——以馬鞍山市為例》《企業(yè)職工對延遲退休的意愿研究——以馬鞍山市某國有企業(yè)為例》《城鎮(zhèn)單獨(dú)家庭生育意愿及其影響因素研究——基于馬鞍山市的分析》《構(gòu)建農(nóng)村留守兒童福利體系的思考——以安徽省××村為例》《職業(yè)教育與“農(nóng)二代”社會流動》《關(guān)于大學(xué)生失業(yè)保險制度的研究》《馬鞍山市高校大學(xué)生醫(yī)療保險意識現(xiàn)狀及影響因素分析》《人口老齡化及我國農(nóng)村養(yǎng)老保障問題研究》。這些課程論文包含了近年兩會熱點(diǎn)及社會所關(guān)注的主要“民生”問題，比如：人口老齡化和養(yǎng)老問題、延遲退休、農(nóng)民工和大學(xué)生就業(yè)、留守兒童福利、醫(yī)療保險改革等。教學(xué)改革的意義是著力培養(yǎng)學(xué)生的創(chuàng)新能力和分析社會現(xiàn)狀的能力。課程論文是對理論知識和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的總結(jié)，通過論文的寫作，學(xué)生在不斷的認(rèn)識和實(shí)踐中提高發(fā)現(xiàn)問題、解決問題的能力，使學(xué)生真正成為教改最大的受益者。以第一組的《人口老齡化背景下養(yǎng)老服務(wù)體系研究》為例，學(xué)生將兩會熱點(diǎn)與馬鞍山市的現(xiàn)狀相結(jié)合，從馬鞍山市社保局、民政局收集了大量的信息，深入淺出地分析了馬鞍山目前養(yǎng)老產(chǎn)業(yè)所存在的問題，提出了馬鞍山市未來養(yǎng)老服務(wù)產(chǎn)業(yè)發(fā)展的解決方案。
3.2課外實(shí)踐教學(xué)的實(shí)施除了課堂內(nèi)的實(shí)踐教學(xué)，教師還要積極將課程內(nèi)容融入各種社會團(tuán)體活動之中，鼓勵和組織學(xué)生參加創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)比賽、社會保障知識競賽、社會保障技能競賽、校園志愿公益活動，等等。例如，本校2010級人力資源管理專業(yè)學(xué)生就以“養(yǎng)老服務(wù)產(chǎn)業(yè)—老年送餐”項(xiàng)目與“失地農(nóng)民的養(yǎng)老保障”項(xiàng)目參加“挑戰(zhàn)杯”比賽，并取得良好的成績。另外，在課程論文的寫作過程中，教師要組織和指導(dǎo)學(xué)生進(jìn)行實(shí)地調(diào)查、參觀訪問等，豐富和鞏固學(xué)生的理論知識。例如，第五組的課題，學(xué)生為了完成課程論文，深入留守兒童學(xué)校和家庭，以調(diào)查訪問和開座談會的形式，收集了馬鞍山留守兒童福利狀況的第一手資料，形成了高質(zhì)量的論文。另外，實(shí)踐教學(xué)還可采用其他多種形式，比如請馬鞍山社保局的相關(guān)工作的人員走進(jìn)課堂，給學(xué)生們介紹最新的社保政策；聯(lián)系相關(guān)社保機(jī)構(gòu)，使學(xué)生有機(jī)會親身參與到社保流程當(dāng)中去，使學(xué)生接觸到社保制度的實(shí)際運(yùn)行過程，掌握最新的社保制度和技能，培養(yǎng)學(xué)生處理社保現(xiàn)實(shí)問題的能力，使他們成為創(chuàng)新型實(shí)踐型的應(yīng)用人才。
4結(jié)語
以培養(yǎng)學(xué)生應(yīng)用型能力為主的實(shí)踐教學(xué)模式，培養(yǎng)了學(xué)生的民生意識和社會責(zé)任感。通過課堂和社會實(shí)踐的結(jié)合，增強(qiáng)了學(xué)生的社會調(diào)查、文獻(xiàn)檢索的能力，使學(xué)生更好地掌握社會保障的基本理論和操作技能。在此過程中，教師要及時吸取新信息和新知識并結(jié)合自己的科研方向，引導(dǎo)學(xué)生去閱讀、觀察、討論和思考，促進(jìn)學(xué)生的創(chuàng)新能力和解決社保實(shí)際問題的能力以及就業(yè)競爭力的進(jìn)一步提高。
主要參考文獻(xiàn)