時間：2023-05-17 15:34:05
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企業創新用人機制體現于生產管理的全過程，包括從原輔料的購進管理到產品的倉儲管理。生產過程中的每一種要素、每一個環節都能體現用人機制的創新。在不同的要素、環節和條件的影響下，用人機制也表現出波動的管理適應條件。在這樣的環境影響下，用人機制的創新內容包括安全生產的創新、技能素質的創新、協調組織的創新和操作方式方法的創新等等。在生產的宏觀和微觀調控效應中，這些生產要素之間也是相互影響、相互制約的。創新用人機制體現在生產管理過程中可以表現為：目的性的崗位輪換、策略性的技能培養、人才機制的功能性延伸、特殊人才的管控與培養等等。這些工作也不是單一性條件實現的，需要各項規章制度的限定和能夠“識得千里馬的伯樂”。
二、企業的創新用人機制與營銷管理策略的關系
營銷管理工作是企業整體經營戰略實現的最終表現方式，也是企業價值體現的重要手段。企業的產品市場是一個多變的環境，是一個要求質量和服務不斷提高的外部制約性因素。當企業生產過程的用人機制得到了必要的滿足后，適應市場需求的營銷體系人才養成就成了一個非常重要的問題。因此，企業的營銷管理策略選擇就必須要與創新用人機制相結合起來。營銷體系人才機制的創新不是簡單的人員流動和調整，而是深層次的人才培養和規劃。眾所周知，營銷工作是一項綜合性、全局性把握與區域性、細節性相結合的行為工作。因此，對于該系統的人才機制創新，我們要堅持分類歸項的創新方式。對于組織架構和目標體系，我們不拘泥于何種方式，只要在法律法規和企業允許的范圍內并能夠實現企業的營銷戰略就視同為機制的創新選擇。
三、創新用人機制在市場化條件下的變化與變革
我國已經實現了由計劃經濟體制向市場經濟體制的偉大變革，相應地企業用人機制也應該走市場化經營管理的方式。通過市場的需求和發展，來調節體現人才機制運作在企業發展中的重要性。市場經濟發展的一個重要要求是企業創新用人機制工作與市場的接軌，滿足市場、企業和個人的多重需要。隨著我國人才市場化的推廣，人才機制的管理就要堅持雙向化培養和選擇的思路。這是國家人才計劃在市場條件下的適應性調整與變革，也是企業的需求。因此，企業的人才觀念也要在市場概念下進行適應調整，企業的人才創新機制也要在市場的導向下堅持雙向培養選擇方式，并根據市場的變化和企業的需求做出變革。
四、創新用人機制對人力資源和管理體系的作用與反作用
企業創新用人機制不是單一方向的的作用。而是相互促進共同發展的影響作用。用人機制的創新會使人力資源和管理體系進行系統性、目的性的調整，而人力資源和管理體系的調整反過來又會影響用人機制的創新。當這些活動得以順利進行的時候，企業的經營管理就走上了良好的發展思路。用人機制的創新管理不能簡單理解為制度的調整或者人事崗位的調動，而應當是用人機制周圍所有影響因素的管理和協調。相應地，這些制約因素之間也是相互影響相互作用的。所以在企業中，創新用人機制要兼顧各方因素的變動和調整，找出最適合的創新思路。
五、創新用人機制實現方式的多樣化實現及滿足
在企業中，用人機制創新的實現方式有多種，并且其實現方式需要多重促進和激勵措施的滿足。在用人機制創新促進措施中，榮譽條件的滿足是一個重要選擇途徑。通過榮譽條件的滿足，充分調動各種參與因素的積極性，使得企業和職工有興趣參與用人機制的創新活動。當企業的用人機制效果得到體現以后，我們還要進行參與人員的進階服務工作。也就是說，要有恰當的職位、地位或者榮譽等條件的滿足。這是一個循環的過程，是對用人機制結果的肯定，是對參與人員的再次激勵。
六、結束語
論文關鍵詞：知識管理；企業文化；企業競爭力；企業戰略
對知識的管理是社會經濟發展的主要驅動力和提高企業競爭力的重要手段。知識和信息正在取代資本和能源成為最主要的資源，知識經濟迫切要求管理創新。近幾年來，一種新的企業管理理念——知識管理正在國外一些大公司中形成并不斷完善，其中心內容便是通過知識共享、運用集體的智慧提高應變和創新能力。知識管理的實施在于建立激勵雇員參與知識共享的機制，設立知識總監，培養組織創新和集體創造力。總結和研究知識管理的做法和成功經驗將有利于我國企業管理的創新，有利于引導我國企業步人知識經濟時代。
一、企業知識管理的發展
由于經濟發展的需要和管理實踐的發展，知識管理逐漸從信息管理中獨立出來，從而形成一個嶄新的管理領域，此時，知識管理已有了不同于信息管理的內含和外延，知識管理的主要內容是對人的管理。知識作為認知過程存在于信息的使用者身上，只有在人際交流的互動過程中才能創新，知識管理要求把信息與信息、信息與活動、信息與人連結起來，實現知識(包括顯性的和隱性的知識)共享，運用集體的智慧和創新能力，以贏得競爭優勢。
從信息管理到知識管理的轉化，是管理理論與實踐中“以人為本”的管理主線進一步體現。知識管理有助于信息處理能力與員工創新能力相互結合，進而增強企業或其他組織的應變能力和預見能力，現代科學技術日新月異的發展，全球化以空前未有的速度推進。這一切都改變著社會、經濟和文化，也改變著人們的生產方式、生活方式和思維方式。在這樣的背景下知識管理的目標和任務就必然體現為提高組織的應變和創新能力。
二、企業知識管理的重要性
(一)知識管理的目標與核心
通過提高人的發明和創新能力來實現企業創新，知識管理為企業實現顯性和隱性知識共享提供了新的途徑，顯性知識易于整理和進行計算機存儲，而隱性知識是則難以掌握，它集中存儲在雇員的腦海里，是雇員所取得經驗的體現，任何組織要在知識經濟中求得生存，就必須把信息與信息、信息與人、信息與過程聯系起來，以進行大量創新。但決不能將知識管理簡單等同于信息管理。二者的關系體現在：信息管理是知識管理的基礎，知識管理是信息管理的延伸與發展。
(二)知識管理也是網路新經濟時代的新興管理思潮與方法
所謂知識管理是在企業中建構一個量化與質化的知識系統，讓企業中的資訊與知識，透過獲得、創造、分享、整合、存取、更新、創新等過程，不斷的回饋到知識系統內，形成永不間斷的累積個人與企業的知識成為企業智慧的循環，在企業組織中成為管理與應用的智慧資本，有助于企業做出正確的決策，以應對市場的變遷。
(三)知識管理是技術，因為知識管理系統的實現，依賴于知識管理技術
這些技術包括知識管理的關鍵技術：知識收集分類存儲標記技術，知識搜索技術，以及輔助的交流溝通技術：即時通信，電子郵件，企業門戶，等等。我們在直觀上感知的，能夠把握的知識管理，其實就是這些技術和技術的產物。正是這些技術，將知識管理從理論變為了實踐。
(四)知識管理是管理
知識管理同以往的任何一種管理理論一樣，發現了企業中的稀缺和關鍵的資源，并將它們管理起來，以求更有效率、更有效果的利用這些資源。這個資源，就是企業擁有的知識。既然是管理，自然就有計劃、組織、領導、控制和創新，對知識這種資源的規劃與組織、導向與激勵、評估與控制，以及不斷的創新、演進，就是知識管理。
(五)知識管理是哲學
知識管理同以往的管理理論的不同還在于它的世界觀和方法論是不同的，以往的管理哲學、管理理論看什么是企業，同知識管理的觀點是不同的，如科學管理就把企業看成是一部自動化的機器，各種生產資料從一側進入這部機器，另一側則源源不斷的涌出產品和服務，機械性和自動化就是企業的核心，知識管理看企業，是把它當作關于自身規律和顧客價值的知識的聚合體，如果不擁有這些知識，企業就不存在，企業為顧客創造價值、實現自身價值的過程，就被理解為企業尋找知識、運用知識、創造知識的過程，在方法論上，就表現為圍繞企業知識，進行組織的運作，各個層級的人員都依靠知識管理系統，發展業務、管理企業。
(六)知識管理是文化
在組織中實踐知識管理，就要培養與之匹配的組織文化。知識管理強調創新，強調共享，強調協作。組織的文化就要圍繞這些作強有力的導向，讓每個人都了解怎么做是對，怎么做是錯，一定要把做事的知識共享出來，每個需要的人都有機會學到它，尋找新的方法，創造新的知識，組織中的每個人都圍繞著知識管理，調整自己的行為、做事的方式方法，從而形成知識管理導向的價值觀。這就是知識管理是文化的涵義。一般來說，知識管理是一種漫長的經營策略，帶給企業的好處為創造企業新競爭價值，增加企業利潤，降低企業成本，提高企業效率，建立企業新文化。
(七)知識管理是知識經濟時代企業的核心競爭力管理，是企業適應知識經濟的微觀基礎
現代企業運營的核心是培養組織的學習能力，實現企業內部個人知識資本的保值、增值，信息技術是企業知識管理的基礎。知識管理能夠為企業知識創新注人強大的動力，實現企業健康持久地發展。
知識管理是通過知識共享，運用集體的智慧，提高企業的應變和創新能力，企業知識管理和生產管理的出發點都是把知識視為最重要的資源，最大限度地掌握和利用知識，這是企業競爭力得以提高的關鍵，由于人是知識的重要的載體，從而人力資源管理是知識管理的重要組成部分。
企業要想在經濟知識化的浪潮中取得競爭的優勢，必須進行知識管理的嘗試，在發展知識戰略、重塑企業知識文化、實現知識度量、設立知識主管等方面進行有益的探索。在進行知識管理的探索實踐中，企業必須有一個以知識為中心的實體、目標和知識共享價值體系，圍繞這一價值體系，企業能夠進行自組織和對知識以及企業知識化進行管理和整合。
(八)企業知識管理對員工的作用
企業知識管理具有以重視對企業員工的精神激勵，賦予員工更大的權力和責任，充分發揮員工的自覺性、能動性和首創性；重視企業知識的流動、共享和創新，運用集體的智慧，提高企業的應變能力和創新能力，增強企業的競爭能力，重視企業知識和人才，促使企業成長為學習型組織，重視企業文化的建設，在實現企業自我價值的同時，注重向傳統產業的滲透，提高社會整體的知識化水平。
(九)企業知識管理的共享
企業知識管理把知識共享作為核心目標，知識管理的核心目標之一是鼓勵相互協作，培育知識共享的環境，知識只有通過互相交流才能得到發展，也只有通過使用才能從知識中派生出新知識，知識的交流越廣效果越好。只有使知識被更多的人共享，才能使知識的擁有者獲得更大的收益，對一個企業來說，迎接知識經濟必須首先促進本企業的知識化包括生產過程的知識化、勞動者的知識化、管理的知識化和生產產品的知識化。促進企業知識化的重要舉措就要進行知識和技術創新、大力引進知識和技術、激發員工學習和利用知識技術與經驗、加大科技投入、開展員工知識與技術培訓等。
三、結語
1．成功的知識管理實踐往往在于恰當地運用知識管理技術，企業知識管理與應用信息技術相輔相成，信息技術為企業知識管理提供了保證，知識管理水平的提高又會促進企業對信息技術的應用。企業只有在知識管理和信息技術實踐都很成功的情況下，才可以在激烈的市場競爭中持續地生存下去。
由于我國社會經濟與科技的不斷進步，我國的畜牧產業與養殖產業在不斷的發展，很多獸醫診療的服務工作也隨著養殖戶的需求與要求在不斷的更新與提高之中，獸醫診療管理的體制改革不僅為我國帶來了新的機遇，也帶來了很大的挑戰。尤其是目前我國畜禽養殖業發展很迅速，獸醫診療人員就應該對目前的形式加以分析，同時應該提高服務質量，充分了解養殖戶的需求，從而找出自身的差距，改進與創新服務方法，不斷滿足人民日益增長的需求。只有做到這些，才能夠保證獸醫服務市場的穩定與長久的發展。
從獸醫診療服務方式的角度研究來看，過去獸醫診療的傳統服務方式是診療人員在診所等養殖戶上門求醫，導致獸醫診療工作一直都處于被動的局面；并且，在獸醫診療的過程之中，經常會由于耽誤時間而造成不能及時為養殖戶服務以及服務間斷的情況，很多養殖戶在求醫的過程中也出現了求醫難的問題。
在我國實施改革之前，基本上所有的獸醫診療工作都處在被畜牧獸醫院壟斷的情況，而非獸醫站的診療人員要想對診療市場插足是很困難的，有很多養殖戶雖然對這種體制存在很多意見，但是得不到解決，也只好選擇委曲求全。但是在實施改制之后，如果獸醫站的診療人員不能夠滿足養殖戶的需求，他們就能夠去其他的獸醫站求助。
通過改制，把過去單一的獸醫診療轉變成了為養殖生產的全過程都進行服務，診療人員也從過去傳統單一診療的方式，轉變成了集技術指導、診療、動物保健、科技指導等多種類型的全方位服務，同時，診療人員還針對一些養殖戶制定了定期或者不定期的巡查服務，通過駐場服務、簽約責任承包服務等多種方法來滿足我國養殖戶的需求，從而促進我國畜牧業的良好發展。
二、更新獸醫診療管理的技術
隨著社會經濟的不斷發展，人們的生活水平不斷提高，人們對于奶、蛋、肉等畜禽產品的需求也越來越高，對這些產品的質量問題也越來越關注。由于過去傳統的獸醫診療方法就是單一的對畜禽進行診療服務，也就是打針，這種方法只是能夠滿足人民最基本的畜禽產品的需求。
但是近幾年來，隨著我國養殖業的不斷發展，養殖業更加標準化、規模化、集約化，這就要求從事養殖的人員首先提升自身的文化素養和接受新技術的能力；同時，養殖生產也使用了很多科學方法，科技含量也在不斷提高。
因此，要想提高我國獸醫診療的管理與服務水平，就必須在技術上有所更新，對獸醫診療人員進行相關的培訓，提高他們的業務能力，使獸醫診療服務的本質得到加強；完善相應的法律法規，使相關部門能夠對獸醫診療實行依法管理；建立完善的管理與監督機制，獸醫診療人員都必須持有執業獸醫資格，加大監督管理與執法的力度，對無證行醫以及違規操作者進行教育和處罰。
三、小結
關鍵詞：煤質管理 煤炭企業 重要性
中圖分類號：F40 文獻標識碼：A 文章編號：1674-098X（2017）04（c）-0185-02
在經濟高速發展的大環境下，我國的煤炭企業飛速發展并不斷進步。在新的時期，人們對于煤炭質量的要求越來越高，這也刺激了企業更加注重煤質管理工作。目前，這項工作因為還不成熟，所以會出現很多的問題。為了讓煤質管理工作能夠更好地進行下去，目前我們一定要對煤炭企業經營發展當中煤炭管理的重要性進行探討，實現煤炭質量的提高。
1 煤質管理的重要性
1.1 實現煤炭企業現代化
煤質管理是煤炭企業發展當中非常重要的一項工作，此處所說的煤質管理不單單是說開采出來的煤炭質量，還對開采煤炭和處理煤炭的技術等等這些方面也提出了具體的要求。因此煤質管理不是一項簡單的工作，涉及到煤炭企業的各個方面，甚至在煤炭開采這一方面也涉及到煤炭管理的相關內容。目前，生態環境遭受著嚴峻的挑戰，那些對現有資源的消耗較大和對環境破壞非常嚴重的煤炭開采方法也一定會隨著人們生態意識的逐步提高而被漸漸摒棄。煤炭企業想要使煤炭的利用率有效提高，就必須采取一定的辦法使煤炭資源的消耗有效降低并使其利用率得到提高。煤炭企業在_采時就要特別重視煤炭的質量并使其得到有效的提高，在根本上實現煤炭質量管理工作的進步。企業應把煤質管理工作作為整個煤炭企業管理的體系里非常重要的一部分，推進煤炭企業管理現代化進程快速發展。
1.2 提高煤炭企業競爭力
在全球經濟實現一體化、環境問題日益嚴重的今天，經濟發展一定要轉變原有的方式，再也不能單純追求經濟效益，對于煤炭這樣的資源一定要節約運用，在保證生態環境良好發展的情況下促進經濟的更好發展。在新時期經濟發展形式之下，煤炭企業的發展模式必須要得到轉變，假如煤炭企業還是不能讓環境的保護與經濟的發展得到融合，依然只是堅持原有的以眼下利益為主的策略，那么經濟的發展也一定會因為環境的逐漸惡化而受到影響，最終在環境惡化到一定程度之后，經濟發展水平就會一落千丈，煤炭企業再也沒有在全球環境當中競爭的能力，最后一定會被市場淘汰出局。煤質管理工作一定要成為企業整體管理工作當中足夠重視的一部分，這樣不但能提高煤質管理的效率，還能提高煤炭企業的競爭力。煤炭質量管理工作足夠到位之后，煤炭利用率也會大大提高，煤炭企業的經營發展也會越來越好。
1.3 提高煤炭企業經濟效益并樹立良好形象
伴隨著經濟的快速發展，人民生活水平越來越高，而且新型能源的開發在目前來說還不成熟，所以許多方面對于煤炭的需求還是越來越多。從這個方面來講，煤炭企業屬于朝陽企業，在市場當中有著大量的客戶和潛在客戶，尤其是我國從計劃經濟成功轉變為市場經濟之后的這些年，煤炭企業所處的發展環境更加自由，由此使煤炭企業在市場經濟下擁有了更多的優勢與活力。在擁有諸多優勢的同時，煤炭企業在目前的市場競爭中也有了日益增多的壓力也是不爭的事實，激烈的競爭、多項政策也讓煤炭企業的經營管理更加復雜，面臨的挑戰也與日俱增。在這種情況下，煤炭質量一定要得到保障，讓企業樹立起良好的企業形象，以便在激烈的市場競爭中占有自己的一席之地。
1.4 優化生產經營的方式
想讓煤炭質量管理工作更好地開展，在煤炭的開采、提煉方面的管理工作、技術引用等等都要做到盡善盡美，盡量在更加成熟的技術和管理體系的支持之下，實現煤炭產品質量的全面提升，讓煤炭企業在生產、經營的各個方面都得到有效的優化，提高煤炭企業在全球市場上的競爭力，讓煤炭企業的經營發展不斷走向更高的水平。通過煤質管理，煤炭的質量得到了保證，提煉技術的更新也使煤炭當中的有害物質大量減少，這對于生態環境的改善有極大地幫助，這為煤炭行業的生產和經營上都提供了新的方式。
2 煤質管理策略
2.1 健全煤質管理的體系
煤炭企業在建立起煤質管理的體系之后，一定還要讓煤質管理體系得到健全發展。在行政管理、質量監督等方面都要有完善的制度，對于各部門的工作還要時時進行考核，管理部門的工作人員對于各部門某些工作中的不足之處要及時指出并提出解決的辦法。對于煤質管理的各項工作要予以正確和切實可行的指導，重視把新科學技術引用到煤質管理工作當中。在提高煤炭產品質量的同時，對于煤炭的生產和運輸方面也要做到系統的管理，使煤質管理形成完整的體系，促進煤炭企業實現更好的發展。
2.2 健全各級煤質管理機構
各級煤質管理機構都要得到最大程度的健全，從而使整個煤質管理工作能夠擁有更加完整的體系。各級煤質管理機構要服從煤質管理總機構的安排并接受其監督，在開采、提煉等方面各級機構都要接受上級煤質管理機構的指導，在煤質管理機構的合理安排之下，運用最新的科學技術方法，使煤炭產品的質量顯著提高，讓生產出來的產品在質量上得到一定的保障并受到客戶的信任和歡迎。各級煤炭管理機構在得到健全以后，還要向員工普及煤炭質量的重要性，讓員工意識到煤炭質量的重要性，提高煤炭的質量。
2.3 健全煤質管理的網絡
想讓煤質管理工作更加有效，就要使管理的方法更加科學合理。在煤炭質量管理的具體過程中，一定要做到煤炭生產之前有一個合理的規劃和預測，生產過程中要對產品的質量做到有效的控制，在煤炭產品生產出來以后，管理部門還要對產品進行檢測并總結經驗。煤質管理工作人員一定要負起應有的責任，工作態度一定要非常認真，對于那些煤碳質量問題嚴重的現象一定要徹底杜絕并使其得到改善，使煤炭的質量得到提升，讓煤炭企業更好地經營發展。
2.4 提高煤質管理機構執行力
煤質管理機構在得到了健全之后，其執行力度也一定要在企業的支持下不斷得到強化。各管理部門和級別所負責的工作及其職責都應該得到明確，在煤質管理、開采、提煉、銷售等等方面都要有管理機構的參與和監督。把煤質管理體系有效地建立起來之后，企業最應該做的就是提高煤質管理機構的執行力，以科學合理的煤質管理制度為依據，制訂煤碳生產當中的應急預案，對開采程序也要做到掌握，對開采過程中出現的問題能夠做到及時了解和解決。對于緊急情況能夠迅速做出反應，在保證工作人員安全的前提之下把損失降到最大。對煤炭產品的質量做到時時監督，促進煤炭質量越來越高。如果煤炭管理機構的執行力得到了有效地提高，那么煤炭企業的經營一定會更加高效、更加容易實現更好的發展。
3 結語
綜上所述，我們可以得知煤質管理對于煤炭企業在新的時期的發展壯大有著非常重要的作用，煤質管理一定要緊跟時代的步伐，將信息化技術當中適用于煤質管理的技術有效地運用在煤質管理的工作里邊來，構建起完整的信息化煤質管理系統。煤質管理工作對于煤炭企業的經營發展有著非常重要的作用，企業開展煤質管理的工作時，一定要利用好新興的技術和手段，使煤炭的質量得到保障并不斷提高，促進煤炭企業更好地發展。
參考文獻
[1] 徐迎春.淺談企業煤質管理[J].河北企業，2015（6）：31.
論文摘 要：自我發展管理能力是通用管理能力基礎級的一個方面，是每個從業者綜合素質的基礎。在職業教育中增加自我發展管理能力的培養，有利于加強職業教育學生的就業競爭力和升職可能性，適應現代新型人才的社會需求，具有重要意義。
自我發展管理能力作為通用管理能力的一個基礎方面在全球范圍內提出的時間并不長，卻對職業群體職業素質的培養與構建起到了基石性作用。所謂通用管理能力即不同職業群體中體現出來的，具有共性的管理技能和管理知識要求，是超越于某個具體職業與行業特定知識和技能的，一切管理者應當共同具備的、最重要的、最基本的能力和才干。而管理自我的能力是管理者乃至每個從業人員綜合素質的基礎，也是其必須具備的職業素養。自我發展管理能力最基礎的一項就是自我規劃，包括個人的自我認知、對人生目標的思考、以及對職業生涯的規劃。在職業活動中，具備自我發展管理能力的人才能夠有效地設計達到目標的步驟，規劃自我活動和團隊活動，控制自我行為與調控團隊行為，組織和協調各類可控制資源。
職業教育是在理性指導下地實踐，其教育量大面廣，是發展地區經濟和文化的主力軍。面對國家越來越現代化的發展，職業教育成為一個必然走向。職業教育要現代化，就要為我國的社會主義現代化建設服務，為經濟建設培養大批合格的、高素質的專門人才和勞動技術大軍。我國職業教育培訓活動和職業資格認證制度長期把工作重心集中于職業特定技能，為數以百計的職業（或工種）制訂了國家標準，在近千個職業（或工種）開展了職業技能鑒定工作，這些工作對于推進我國職業教育培訓和職業資格認證制度建設有重大的影響意義。
但是，一直以來，整個社會對通用管理能力尤其是自我發展管理能力的培養卻有所忽視。事實上，新時代除了技術現代化，人的現代化更是職業教育現代化的歸宿。社會現代化，首先是人的現代化。職業教育對加速人的現代化的作用主要在于為個人得到職業滿足和獲得成就創造條件，而高質量的職業教育不僅要有效提高人的職業能力，也要提高人的社會化能力和應變能力。目前，我國的職業教育往往以“工學結合、校企合作、頂崗實習”為主要模式，高就業率是其穩固立足、不斷發展的重要秘訣。也正是由于其直接面向就業崗位，更加需要有效合理地進行自我發展管理能力培養，以更好適應社會發展需要。
職業教育對象的現實特點呼喚學校培養學生的自我發展管理能力
目前，我國的職業教育所面向的對象往往是16——20歲的青少年，這一時期的學生正處于青春期自我意識形成階段。從心理成熟性來說，這一年齡層渴望獨立又缺乏閱歷、往往情緒動蕩且草率，為增加自身的歸屬感和安全感拉幫結派，從而形成一種團團伙伙的形式。從價值觀成型性來說，青少年尤其是進入職業學校的學生往往價值觀模糊、道德觀淡漠，這些學生不是比誰成績好，而是比誰消費高，以滿足自身的虛榮心和表現欲。從文化素質水平來說，職業教育學生文化課水平相對較低，往往會造成自身信心不足、目標不明確，缺乏良好的學習、生活習慣。從人生觀來說，職業學校所面向的對象往往自我控制能力差、缺乏自我管理能力，更由于文化素質參差不齊，不能認真地進行自我規劃和人生設計。
因此，在職業教育的特定環境下，自我發展管理能力的培養能正確引導學生思考自身的人生、職業規劃，提高學生的時間規劃能力和學習效率，加強學生和團隊、組織的溝通技巧。面對青春期階段和人生觀、價值觀養成階段的學生，職業教育學校要給予其行之有效的引導，糾正其偏離正軌的社會心態。使學生在步入職業軌道之前，已經形成良好的自我發展管理能力，贏在起跑點。
社會對職業教育理解的誤區迫使學校培養自我發展管理能力
職業教育，顧名思義是對受教育者施以從事某種職業所必需的知識、技能的訓練。它帶有濃烈的專業性特點。只有職業教育培養一線的技術人員、管理人員、技術工人等對口性很強的一線從業者，這類教育偏重理論的應用、實踐技能和實際工作能力的培養。由于職業教育生產性和實用性強的特點，學生乃至家長往往只重視知識技能的社會需求性，認為職業教育只關注就業，學生所具有的技能、技術應該是其畢業之后社會上急需的技能、技術。同時職業教育教師也往往強調實際訓練，突出技能、技術教育，為經濟社會發展培養一線應用型人才。職業教育的目的就是就業，就業代表一切的社會誤區一直存在。
但職業教育作為我國教育體制中的一個重要類型，同時也承擔著學生人格養成和素質提升的重要作用。職業教育院校的學生素質本身就相對較低，就更需要大力培養其自我發展管理能力。我們可以反思，每一個進入職業教育學校的學生，其首要目的都是能獲得一份一線技術工人的工作，而往往絕大多數學生都能夠達到這一目的。但是有了一份一線技術工人的工作之后的發展呢？能否快速適應一線生產工人的角色轉變？難道一輩子都在某一個崗位作一線工人？難道不管到任何一個企業都作一線工人？這些問題往往學生、家長乃至學校和社會在學生職業教育階段并未深入思考。同是職業教育學校培養的一線工人，如果在教育階段就能培養其良好的自我發展管理能力，使其能在教育階段就形成良好的管理能力，必然大大加強了其就業之后的工作適應性和升職空間。面對社會對職業教育理解的誤區，必須大力加強自身規劃、認識和管理能力才能使職業院校畢業的學生完全勝任一線的生產工作，也有足夠的心理建設勝任管理工作。
新型人才的社會需求要求學校培養自我發展管理能力
1、個人需要
21世紀是知識經濟時代，現代社會對人才質量、規格的要求出現了許多新的變化，現代企業的競爭歸根到底成為了人才的競爭。大多數從業者的工作不再是重復的機械勞動，也不再是單打獨斗式的發明與創造。管理者開始需要更多的獨立思考、自主決策，從業人群也需要更加緊密地與他人溝通合作。深入分析面向21世紀的七種人才特質——融會貫通者、創新實踐者、跨領域融合者、三高（IQ+EQ+SQ）兼高者、溝通合作者、熱愛工作者、積極樂觀者，更多的是要求從業者的通用管理能力和綜合素質。21世紀對人才的要求同樣會以最為基本的個體素質和行為規范為基礎，只不過對人才的要求更全面也更豐富，審視人才的視角也從單一的個體層面轉向了融合個體、團隊、組織、社會乃至環境等多個維度，涵蓋學習、創新、合作、實踐等多種因素的立體視角。現代社會中，每個人的綜合能力素質決定了其職業生涯的發展水平和發展可能性。隨著社會效率化和多樣化水平的不斷提高，從業者的職業生涯發展已經轉變為以綜合性能力素質為基礎。這需要通過系統的專業化能力培養才能養成，且適用于絕大多數的職業領域。
2、企業需要
現代社會尤其是中國加入WTO以來，企業之間的競爭日漸激烈，淘汰也更加殘酷。如何使一個企業能夠在激烈的競爭環境中生存和發展是企業管理層必須具備的管理和領導能力，卻也關系著每一個從業者的切身利益。如今的企業管理往往不僅僅依靠管理層的直接領導，同時也強調每一個員工自身和團隊的管理能力。國內眾多企事業單位和其他組織機構大大加強了對高素質人才的需求，也更加重視對員工的培訓。擁有通用管理能力尤其是個人和團隊管理能力的職工，更有終身從業和終身發展的能力基礎，可以幫助企業更有效地進行人、財、物、信息等資源的管理，提高企業的運營效率。對于直接面向就業一線的職業教育，在技能培養的同時附帶通用管理能力的培養，能夠使學生的綜合素質贏在就業的起跑點。通用管理能力的培養模式也更適應于現代社會企業的發展需求。
3、政府需要
1998年國家勞動和社會保障部（2008年與人事部整合為人力資源和社會保障部）部級課題“國家技能振興戰略”把人的能力分成了三個層次：職業特定能力、行業通用能力以及核心能力。目前通用管理能力成為國內第一個以管理能力水平為導向的國家級認證體系，強調了我國企事業管理人才培養的規范化、系統化、實用化。政府對通用管理能力要求的提高更加要求每一個從業人員自身管理能力的加強。
因此，職業教育中引入和加強自我發展管理能力的培養，是現代社會人才培養的必然要求，是青少年正確、積極社會心態培養的必要條件，是扭轉社會對職業教育只面向就業、只重視技術的思維定式的重要因素，是適應國家和現實發展的必經之路。
參考文獻：
[1] Karen Holems， Corinne Leech著. 天向互動教育中心譯. 個人與團隊管理[M]. 北京:清華大學出版社，2011.
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關鍵詞 思想政治 宣傳 企業 重要性
安全是煤礦生產永恒的主題，是天字號工程。搞好安全生產，是構建社會主義和諧社會的必然要求。新時期加強思想政治宣傳工作，對提高企業效益，穩定職工隊伍，推進礦井安全生產具有十分重要的意義。
一、宣傳要以思想政治工作為主線，奏響輿論導向的主旋律
安全生產是煤礦思想政治的主要內容，安全生產的關鍵在人。思想政治宣傳工作，在調動人的積極性和主觀能動性方面起著十分重要的作用，開掘人的潛能，提高人的素質，改造人的認識能力，激發人的創造性，離不開思想政治宣傳教育。實踐表明，隨著現代科學技術的進步，提高勞動者的科學文化素質和思想道德素質，對于促進企業生產建設的發展，具有越來越重要的意義。作為一個政工口的宣傳工作者，利用口述、文字、視聽等多種形式把黨的路線方針政策傳播給廣大干部群眾并使之轉化思想、提高覺悟，這就要求我們不斷加強宣傳思想隊伍能力建設，注重打造和培養學習型政工組織，建設一支理論功底扎實，政治思想敏銳，業務素質過硬，既尊重客觀規律，善于做宣傳思想工作，具有現代工作理念，又勤奮務實，樂于奉獻，勇于創新的思想干部隊伍，扎實推動各項工作深入開展。把握形勢提高認識，創新思路，全力推動思想文化宣傳工作再上新臺。
二、穩定職工隊伍，保證企業健康發展
煤礦企業員工安全生產的概念也存在一個從無到有，從模糊到清晰的過程。這就需要從事安全宣教工作的人員，結合煤礦企業實際，不斷創新方式、更新觀念，下大力量進一步加強安全理念灌輸工作。解決職工的思想問題，運用好思想政治宣傳這個法寶很重要，我們的建設環境艱苦，靠的就是不倒的信念。這就要求應不斷地向大家尤其是新進人員灌輸并且根植這種信念，促使大家發揚艱苦奮斗的優良作風，集大家智慧于一體，共同打造一流的大型現代化礦井典范，樹一座豐碑式的現代煤炭企業。思想政治宣傳工作要以人為本，貼近基層。通過電視、投影、課件等現代化媒體形式，通過培訓、會議、班前會、安全活動、等途徑灌輸，建造從地面到井口的安全宣傳一條街，采面掘進頭安全牌板一條線，區隊會議室安全宣傳一陣地。只要每個員工，進礦、到班、所到之處從聽覺上到視覺上，形成一種濃郁的親情化安全氛圍，使安全理念由被動接受到主動認知認同、入腦人心。針對煤礦安全生產情況和特點，把安全責任層層分解落實到班組崗位，把企業安全信條、班組安全格言、崗位安全銘言，發放給員工，張貼在區隊會議室，使員工進了區隊，看到安全是集體的責任、是家庭的責任、更是自己的責任。安全生產靠大家，企業、區隊、班組要進行安全預知、安全確認、安全標識的教育，不斷提高掌控力，與超前預防、處理的意識。提高職工的安全注意力，增強職工的安全意識，做到警鐘長鳴。
三、思想政治宣傳工作引領文明創建
思想政治宣傳工作是構建企業文化的重要、有效手段。思想政治工作多年來積累的豐富經驗，可以為企業文化建設的健康發展提供思想動力和政策導向。要想做好企業的思想政治宣傳工作首先先要加強企業文化建設，這兩者又是相輔相成的，不可分割的。企業競爭表面上是產品的競爭，但在產品的背后是技術和管理，在技術和管理的背后卻是員工的素質和企業文化。大量案例證明，在企業發展的不同階段，企業文化的與時俱進是推動企業前進的原動力。企業文化建設不僅是提升企業管理水平，謀求企業生存發展的需要，還是拓寬企業思想政治工作領域和渠道，展示思想政治工作新作為的需要。所以在不斷推進建設的同時，改進和加強思想政治工作是時代賦予我們的一項重要使命。
企業文化作為一種社會現象，伴隨著物質生產過程應運而生，同企業一起發展。企業文化作為企業思想政治工作的有效載體，它是物質文明建設與思想政治工作的結合點。精神文化建設作為企業文化建設的重要組成部分，對企業文化建設起著重大的推動作用。該礦在培育企業精神的同時，確立了安全理念、經營理念、管理理念；構建了文化廣場、健身館、圖書室、職工活動中心；安全文化走廊； 廉政文化長廊，印制《企業文化手冊》、《安全文化手冊》，《廉潔文化手冊》發放到每個員工手中，方便員工學習。舉辦企業文化理念培訓班，為員工進行深入淺出的講解，組織企業文化考試，使員工對企業文化內涵入腦入心。開展企業文化知識競賽，演講比賽，籃球比賽，有獎競猜，安全文化進區隊，形式多樣的活動使員工在活動中強身健體在娛樂中提高素質，在競爭中培養員工的競爭意識，在生活中陶冶情操，凝聚人心，鼓舞士氣。建立企業文化櫥窗，張貼大型宣傳噴繪，讓員工及時了解企業發展動向。充分利用礦區宣傳板報、礦區廣播站等方式讓形式多樣的安全生產、愛崗敬業各種企業文化理念滲透到了每一位干部職工的心靈深處，增強企業的凝聚力，向心力，和歸屬感。這些文化活動的開展，不同程度地向社會各界展示了大礦的生產能力、經濟實力和大礦的精神風貌，提高了礦井的知名度。
新的時代為思想政治宣傳工作提出了新的要求和挑戰，也為思想政治宣傳工作提供了有所作為的廣闊空間和舞臺。只要我們敢于解放思想，勇于大膽創新，勤于研究思考，敢于直面挑戰，企業思想政治宣傳工作就會具有強大的生命力，建成高標準、嚴要求、現代化的一流煤礦就一定能夠實現。
參考文獻：
【關鍵詞】輔導員；職業能力；發展
中圖分類號：G61文獻標識碼：A文章編號：1006-0278（2016）01-233-01
隨著新一輪高等教育改革大幕的拉開，高校所承擔的任務和使命更為艱巨，另一方面，社會環境的復雜化和高校學生的自主化以及網絡傳播迅捷所帶來的各種思想的泛濫，對于高等學校輔導員思想政治教育工作也相應地提出了更多的要求，所以高校輔導員需要加強自身建設，強化職業能力，提高職業素養和綜合素質。
一、完善高校輔導員職業發展路徑的重要性
（一）職業能力發展路徑的完善是輔導員價值要求體現的必然要求
近些年來，在部分高校中，輔導員仍是一個不被重視的角色，對輔導員職業定位不清、重要性認識不足，更談不上輔導員隊伍的長期培養。在高校中，專業教育固然重要，但是學生的成長管理以及指導教育乃至思想政治教育也十分重要，若不能給與足夠重視，對于學生的成長、學校的發展、人才的培養等都有潛在的消極影響。所以，要實現上述各種目標，就必須重視輔導員隊伍和能力建設，體現其價值。
（二）職業能力發展路徑的完善是提升輔導員各項能力的必經之路
輔導員職業能力發展路徑對于輔導員能力的提高是必不可少的。當前的輔導員需要具備的能力是綜合性的，因為在輔導員的日常工作中，需要各種各樣能力，包括管理能力、溝通能力、觀察能力、學習能力、科研能力、創新能力等等一系列職業能力，這樣才能將輔導員本職工作做好，在上至學校下至學生的互動中起到上傳下達的橋梁作用，才能做好輔導員應有的管理和服務工作從而得到從上到下的一致認可。要達到這一點，必須使輔導員職業能力發展路徑得到更加科學的完善。
（三）職業能力發展路徑的完善是增加輔導員競爭力的必要條件
當前輔導員日益成為高校中一支思想政治教育的重要隊伍，高校在思想政治教育的探索上也是格外重視，這就使各個高校對于輔導員的能力進行評比提供了有利的機會，許多優秀的輔導員也在一些大賽中脫穎而出。另外，由于輔導員隊伍中高學歷、高職稱的人員越來越多，就使輔導員這一職業越來越充滿競爭性，所以許多輔導員也面臨著較大的壓力。所以，要加強輔導員的競爭力，就使得輔導員職業能力發展路徑的完善成為增加輔導員競爭力的必要條件。
二、完善高校輔導員職業發展路徑的途徑
（一）明確輔導員職業發展方向及目標
輔導員職業發展方向及目標不明確將會導致輔導員隊伍不穩定、發展空間不確定、發展動力不足等不利狀況，這對學校的管理工作、思想政治教育工作乃至于學生的發展都能受到相應不利影響，使輔導員角色更為邊緣化，長此以往于學校和學生更為不利，形成惡性循環。因而明確輔導員職業發展方向及目標，可以在高校系統中形成對輔導員的正確定位，以利于導員的專業化培養和職業化發展，可以增強輔導員職業發展的內動力、提高自身的職業發展能力，增強白身的綜合素質，以實現專業化和職業化的目標，體現和實現輔導員的社會價值。
（二）創建和完善學習培訓體系
輔導員在日常工作的過程中，往往容易陷入繁雜的事務中而忽視自身的學習導致能力和素質停滯不前，這就需要輔導員學習培訓體系來強化輔導員各項能力。學習培訓體系可以采用各種形式而存在，以分層次、分類別、多形式、重實效、有保障為原則，注重學習和培訓的實效，特別是要發揮新老輔導員“傳、幫、帶”的作用，使老輔導員的工作經驗能夠幫助新輔導員，并在工作中實現好的工作效果，不斷提高輔導員的職業發展能力。
（三）強化和提升輔導員的學術科研能力
新時期的輔導員的綜合能力中的一項重要能力就是學術科研能力，這就決定了輔導員必須走實踐與學術相結合的道路。輔導員的學術科研能力重在總結輔導員的優秀工作經驗，為思想政治教育學科提供緊跟時代步伐的工作實例，進而更好地指導實際工作。高校主管部門以及各高校應當積極搭建平臺，為輔導員的學術科研工作提供機會和條件，把輔導員的科研納入學校的科學研究的整體規劃中，鼓勵輔導員參與科研，以不斷地創新工作實踐來提高工作水平和學術地位，增強輔導員的職業發展能力。
參考文獻：
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關鍵詞：基層央行 職業生涯 SWOT
目前，隨著國際金融危機的不斷蔓延以及我國經濟金融體制改革的不斷深入，中央銀行實施金融宏觀調控，維護金融穩定的重要性日益凸顯。在新形勢下全面履行好央行的各項職能，關鍵在于人才隊伍建設，而員工的職業生涯管理體系是否科學完善將極大程度上影響著基層央行人才隊伍的穩定性和創造性。
一、職業生涯管理概述
職業生涯管理包括相輔相成的兩個方面，一是組織通過培訓、指導、制度設計等手段引導員工在達成組織目標的同時實現個人的職業發展目標，二是員工結合組織需要作出職業發展規劃，最終實現員工個人的職業抱負[1]。
二、基層央行員工職業生涯管理的SWOT分析
SWOT又稱態勢分析法，是用來確定組織或組織戰略本身的優勢（strength）、劣勢（weakness）、機會（opportunity）和挑戰（threat），從而使組織或組織戰略與組織內部的資源、外部環境達到有機結合的一種分析方法[2]。
表1 SWOT分析表
1.優勢（strength）
穩定的職業生涯體系。基層央行作為我國中央銀行的派出機構，經過長期的發展完善，構建了一整套完備的、適應中央銀行履職需要的人事管理體系，包含人員招錄、職務晉升、績效考核、薪酬管理等多個方面，逐步形成了內部化的員工發展模式和承諾型的職業生涯體系，為基層央行員工提供了穩定和長期的職業保障，有效提升了基層央行員工的就業穩定感和組織歸屬感。
雙通道的職業發展模式。人民銀行作為我國的中央銀行，兼具國家機關和金融機構雙重性質，為適應中央銀行的業務需要，人民銀行建立了行政職務和專業技術職務的雙重職業發展通道，制定了體現央行員工成長特點的選拔任用標準和程序，形成了有利于央行員工脫穎而出，充分施展才華的職業發展模式。
階段性的職業生涯規劃。基層央行人事部門經過長期的摸索實踐，逐步建立起了針對青年員工的階段性職業生涯規劃體系。一是針對入行初始階段人員，通過組織入行培訓、實施“導師制”、開展基層鍛煉等措施，引導青年員工盡快適應新的工作環境，完成人生角色的轉換；二是針對初步成長階段人員，通過合理安排工作崗位、加強崗位能力培養、引導樹立職業發展目標等措施，充分發揮個人專業潛能，盡快實現個人成長，推動員工迅速成為本部門獨當一面的業務骨干；三是針對成長分化階段的員工，針對不同人員實施分類處理，通過完善職業發展通道、加強績效激勵、實施崗位輪換等舉措，引導員工對現狀適時調整個人職業發展目標，使員工繼續保持工作熱情，成長為本單位和本專業領域的中堅力量，逐步走向事業巔峰[3]。
2.劣勢（weakness）
職業發展通道不均衡。基層央行雖然建立了行政職務和專業技術職務的雙重職業發展通道，但由于各分支行基本按照公務員綜合管理類職務序列任職，專業技術人員在收入待遇、個人滿足感等方面都難以與行政職務相匹配，無法充分調動專業技術人員的積極性和創造性。職業發展通道的“長短腿”給基層央行員工職業生涯管理水平的提升造成了較大障礙。
員工個人開展職業規劃的主動性較低。基層央行員工在中央銀行嚴格的管制制度下，均具有強烈的服從組織安排的理念，同時由于個人職業發展的不確定性，員工個人逐漸喪失了依據自身特點規劃個人職業發展的主動性，特別是在成長分化階段，部分人由于個人能力等原因，職務晉升受阻，家庭壓力增加，工作熱情減退，一定程度上影響了個人職業發展。
3.機會（opportunity）
員工職業發展平臺不斷擴大。在國際國內經濟發展面臨嚴峻考驗的情況下，基層央行作為中央銀行的派出機構，對地區經濟發展日益產生著舉足輕重的影響，并逐步在金融消費者權益保護、促進跨境人民幣投資、社會信用體系建設、金融科技建設等多個領域發揮重要作用，為基層央行員工構筑了越來越廣闊的職業發展平臺。
基層央行人事管理制度不斷完善。近年來。人民銀行在國家干部人事制度的整體框架下，從人民銀行專業履職要求出發，不斷借鑒國外中央銀行經驗，引入先進的人力資源管理理論，不斷完善適應基層央行履職特點的人事管理制度，為組織和員工進一步提升職業生涯管理水平奠定了堅實的基礎。
4.挑戰（threat）
經濟金融形勢發展變化的挑戰。隨著國際金融危機的持續發酵和國內經濟金融改革的不斷深入，人民銀行在宏觀調控領域面臨的挑戰進一步加大，對基層央行員工的綜合素質提出了更高的要求，客觀上要求通過科學合理的職業生涯管理推動員工迅速成長，為基層央行高效履職提供充分的人才支持，滿足經濟金融宏觀調控的需要。
基層央行人才多樣化發展的挑戰。隨著基層央行高學歷和高素質員工的增加，員工整體待開發潛力不斷增強，并對自身發展的要求呈多樣化趨勢，成才立業的職業愿望強烈，客觀上對基層央行職業生涯管理形成了挑戰。
三、完善基層央行員工職業生涯管理的對策
基于SWOT分析結果，完善基層央行員工職業生涯管理應當從兩個方面入手：員工的職業生涯自我管理和組織的職業生涯管理。
1.員工的自我職業生涯管理
樹立正確職業發展觀，對自己的職業生涯負責。員工是自己的主人，自我管理是職業生涯成功的關鍵。一是主動從領導和同事那里獲取自身優勢及不足的信息反饋，對自己進行評估，發揮優勢，克服劣勢；二是明確自身的職業生涯發展階段和職業能力開發需求，有方向地對自己進行提升；三是養成優良的家庭美德，努力構建和諧美好的家庭氛圍，妥善處理好工作和家庭關系，合理確定工作和家庭的優先次序，實現工作與家庭的平衡發展。
增強個人職業敏感性，有效提升職業適應能力。職業生涯的成功與否同個人職業敏感性的強弱是密切相關的，增強職業敏感性包括增加職業彈性和提高職業洞察力兩個方面。一是增加職業彈性，強化工作能力，豐富職業技能，提升對組織變革、工作變化和人動的適應能力；二是提高職業洞察力，準確分析自身的興趣、優勢和不足，精確感知組織結構變化、職業環境變化和新方法應用對自身工作崗位和職業發展的影響，并適時作出應對。
不斷提高學習能力，有力增強職業發展后勁。一是樹立終身學習的觀念，不斷接受新思維、新觀念、新事物，始終保持旺盛的學習熱情和能力；二是要積極與領導、同事共同探討問題，驗證想法，分享經驗；三是擴展信息來源，關注各類專業媒介信息，主動同專家學者保持聯系，不斷吸取前沿的理論和方法；四是主動尋求挑戰性的工作機會，擴大現有工作的內容，不斷豐富自己在不同崗位的經驗。
2.組織的職業生涯管理
努力創建積極向上的職業發展觀。一是為員工提供富有挑戰性的工作環境和較為現實工作展望，使員工迅速找到自己的職業目標，合理設定職業發展預期，為員工工作績效提升提供充分支持；二是利用組織內部的宣傳媒介，營造職業發展的良好氛圍，宣傳健康的職業發展觀；三是利用各類教育培訓機會，引導員工合理規劃職業生涯，積極豐富各類職業技能和專業知識，提升職業生涯自我管理水平。
繼續完善雙通道的職業發展模式。隨著基層央行員工隊伍的壯大，職位天花板的問題日趨突出，不均衡職業發展通道實現的激勵效果十分有限，應從中央銀行履職需要出發，在國家和人民銀行干部人事制度的整體框架下，針對專業技術人才發展特點，進一步構建系統完整的專業技術職務序列，打破職務“雙肩挑”，從個人價值實現、薪酬待遇提高、發展空間拓展等方面強化專業技術通道的重要性，拓寬職業生涯發展通道，推動持續性和創新性組織績效的實現。
建立完善橫向拓展的職業發展通道。跨職能和跨業務領域的工作輪換機制是促進員工了解多種專業知識，明確自身職業定位，提升職業生涯管理水平的重要舉措。基層央行應本著“人崗適配、人盡其才”的原則，進一步完善以崗位輪換和人才交流為特色的工作輪換機制，為員工提供橫向拓展的職業發展通道，幫助員工尋找適合自己的職業發展路徑，逐步實現對職業發展“第三通道”的開辟。
參考文獻：
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作者簡介：
【關鍵詞】二級員工；最近發展區；績效管理；職業發展管理
隨著科學技術的飛速發展，經濟情況的日趨復雜多變，企業人才已經成為一個企業的核心競爭力，二級員工占據了企業員工中80-90%的比例，是企業員工重要的組成部分。如何提高企業二級員工的素質以及競爭能力是每個企業管理人高度關注的問題，從發展心理學角度去探討這個問題，尤其是在最近發展區理論的啟發下研究如何對二級員工進行管理，有著非同一般的啟發意義。
一、二級員工的界定及在企業中的地位
簡單的來說，企業員工可分為三級：一級員工指工作出色、能力出眾的員工；三級員工指工作能力差，甚至無法勝任工作的員工；以上兩種員工在企業中都占較少的比例，二級員工指那些能夠勝任工作、穩定性強、卻沒有出色表現的員工，這樣的員工在企業中占據絕大多數比例，是影響企業發展的最重要人力資源之一[1]。
目前企業針對一級員工以及三級員工做了許多工作，為少數一級員工提供各種培訓發展機會以及對三級員工實行調崗等，但是對于占據企業絕大部分的二級員工，企業在管理人員意識到其發展的重要性，卻沒有進行更多的有效管理，由此看來，尋找一種有效的，能夠切實促進企業二級員工自身發展的管理理念是非常有必要的。
二、最近發展區理論及其對員工發展的意義
最近發展區理論由前蘇聯的心理學家維果斯基提出，他認為學生的發展有兩種水平：一種是學生的現有水平，另一種是學生可能的發展水平。兩者之間的差距就是最近發展區。如圖一所示：
X軸代表了個體能力發展的水平，O點到A點的區間PO就是個體現有水平，B點之后是個體的發展潛能，而A點和B點的區間P就代表了個體的最近發展區。當個體所面臨的問題處于PO時，個體能夠通過自己的能力來完成它，當這個問題難度處于P時，個體需要在有經驗的人的指導下才能夠解決這個問題，而當問題的難度超過B點的水平，則這個問題就不能被解決。隨后，維果斯基又提出，教育應該著眼于個體的最近發展區，發揮個體的潛能，使個體超越其最近發展區而達到一個更加高級的發展水平，然后在此基礎上進行下一個發展區的發展。
三、基于最近發展區理論的二級員工管理
1.基于最近發展區理論的二級員工績效管理
績效管理是企業管理中非常重要的一部分，績效管理不單是績效評價，而是將企業目標分解到個體，并通過績效計劃、績效輔導、績效評價和績效激勵等環節來協助員工實現工作目標、改善績效水平，最終落實企業經營戰略[2]。由此可見，績效管理不單單是對員工的績效進行評價，績效管理是一個過程，在這個過程中通過一系列與績效相關的手段，實現員工的自我評價和能力提升，從而達到企業目標。
基于“最近發展區”的理論，我們可以對企業的績效管理進行以下幾方面的優化：
一是把握員工最近發展區，設置相應的目標及計劃。根據“最近發展區”理論，只有個體在解決屬于P區間難度的任務時，個體的能力才能得到增長，而二級員工大所從事的大多數是在自己能力范圍內的工作，很少能夠面臨較大難度的任務，企業在為員工設置績效計劃及目標的時候應根據員工的發展水平，設置有一定難度的計劃及目標，讓員工在完成這些計劃和目標的過程中實現自我能力的增長。二是強調重要指導者的參與指導。光有一定難度的計劃和目標并不能實現員工能力的發展，在“最近發展區”的理論中，教育者，即企業中的指導者在個體能力發展的過程中起到了重要的作用，員工需要指導者的幫助和教育來完成那些具有一定難度的計劃和目標，在指導者的幫助下通過完成有一定難度的任務來實現自身能力水平的增長。
2.基于最近發展區理論的二級員工職業發展管理
職業發展管理是組織和員工個人對職業生涯進行設計、規劃、執行、評估和反饋的一個綜合性的過程。如果說企業績效管理是針對員工短期發展的管理，那么員工的職業發展管理則是針對員工發展的長期的、持續的、系統的發展管理，是對于員工的職業生涯的管理，是真正實現員工持續能力水平發展的必經途徑，也是保持員工穩定性、調動員工積極性、提高人力資源利用效率的重要方法，對于實現企業戰略目標具有重大的作用[3]。
“最近發展區”理論強調教育是一個循序漸進的過程，要讓個體在接受教育之后，發揮個體的潛能，使個體超越其最近發展區而達到一個更加高級的發展水平，然后在此基礎上進行下一個發展區的發展，這強調了一個不斷前進不斷發展的過程，而不僅僅只是停留在一個水平上。
員工職業發展管理是針對員工的長期職業發展的管理，更要強調一個讓員工有持續的、循序漸進的發展的條件，對于企業二級員工來說，一個發展的前景及空間是激發其工作動力的重要條件之一，企業在進行員工職業發展管理時，應注意一下幾點：
一是充分了解員工實際水平、潛在能力水平與意愿，因人而異的進行職業發展管理。“最近發展區”理論也強調了個體之間的差異性，每個人的實際水平及潛在能力水平、學習能力水平等都有差距，所以在制定員工職業發展計劃時不能全部統一，要盡可能的根據每個人的個體差異制定其職業發展計劃。同時，個人的意愿，即職業發展方向的意愿也是制定員工職業發展計劃的重要考慮因素之一。二是為員工制定稍有難度的職業發展計劃。“最近發展區”理論強調，要“向明天的水平看齊”，所以在為員工制定職業發展計劃時，不能光考慮員工的現有水平，更多的應該考慮到員工的潛在發展水平，這樣制定出來的職業發展計劃才能更加有效的激勵員工能力水平的發展。三是為員工提供系統的培訓。“最近發展區”強調了教育者的重要性，個體在教育者的幫助下才能不斷的得到能力的提高，所以企業必須為員工提供教育者，而針對企業，更多的應該是實現對二級員工的系統的培訓。目前各大企業都意識到培訓的重要性，但是培訓大多數針對新加入工作的人以及少部分工作出色的人，沒有意識到系統的、針對全體員工的培訓是幫助員工能力水平發展的重要條件。
參考文獻：
[1]張建衛.劉玉新，績效管理與員工發展：一種發展心理學視角[J]，商業經濟與管理，2006年第8期。