時間：2023-05-30 15:14:10
導語：在科技人力資源管理的撰寫旅程中，學習并吸收他人佳作的精髓是一條寶貴的路徑，好期刊匯集了九篇優秀范文，愿這些內容能夠啟發您的創作靈感，引領您探索更多的創作可能。
在過去的幾個世紀里,由于科技的發展、市場范圍和種類的擴大,對大規模組織的強調、日益增加的勞動分工等一系列因素,促使人與工作之間的關系發生了變化?？萍嫉陌l展,在人力資源管理領域中產生巨大的影響,已經多次帶來了明顯的轉變。
科技發展對人員管理影響的歷史考察
在科技革命前的歷程中,生產力水平低下,信息傳播途徑閉塞,手工技術生產相互之間的學習、借鑒比較困難,科技創新發展的進程十分緩慢。所以,這個階段的科技對組織形式以及人的管理影響不大,變化周期比較緩慢。自從第一次科學技術革命以后,組織變遷越來越受制于科學技術發展水平,幾乎科學技術的每一次大的變革都導致了組織的一次大變遷,組織的每一次變遷又導致組織對人員管理方式的一次重大變革。
第一次科學技術革命使機器生產代替了手工操作,其結果是使人的體能獲得了解放,相應地,組織對人的管理方式也由原來那種單純依靠增加勞動強度、延長勞動時間來提高勞動效率的管理方式轉向雇傭管理。工業革命之后,機器大生產的出現,使得人與工作之間的關系發生了根本性的轉變,早期雇傭雙方之間家長式、宗教式或者部落式的關系發生了根本性的轉變,大規模組織和機械化大生產淡漠、疏遠了雙方之間感情紐帶。在利益、工作環境和勞動保護等方面漸起紛爭,工廠成為了沖突和暴力的場所?？刂坪桶矒崾沁@個時期人員管理的主要特征。
第二次科技革命始于19世紀60年代、70年代,以新能源、新材料、新產品的發明發現和使用為特征,以電力的廣泛應用為核心。第二次科技革命后,企業規模不斷壯大,勞動專業化程度越來越高,人力資源與物質資源的結合程度對生產的影響日益明顯,出現了所有權與經營權分離的股份公司。以泰羅為首的科學管理學派和以梅奧為代表的人際關系學派對此做出了重大貢獻,直接導致了人事管理的產生。人事管理強調以“事”為中心,人員管理活動是被動的、反應性的,但這種機械式的組織管理方式是與當時科技發展下形成的企業組織方式相一致的。
現代技術革命開始于20世紀40年代,現正以迅猛的速度向前發展著,它的主要標志是原子能空間技術和電子計算機的廣泛應用,其主要內容包括信息技術、新材料技術、生物技術、新能源技術、空間技術和海洋技術領域里的革命,現代科技革命的強大浪潮正沖擊著當今社會的各個層面,對整個自然界和人類社會產生廣泛而深遠的影響。面對科技不斷創新、顧客需要快速變化的市場環境,企業紛紛進行變革和再造,頻繁的變化使得“事”不斷變化,只有以“人”為中心的管理活動才能主動應對變化、適應變化,抓住變化中的市場機遇。因此,人力資源管理甚至戰略人力資源管理,成為了理論和實踐的主導。
科技的發展,改變了人與人之間、人與技術之間、人與資本之間的關系,因而,帶動了企業人力資源管理政策和實踐的轉變。
科技發展對工作系統的影響
在歷史上很長的一段時間里,在經濟社會的很多領域內,我們對科技發展是持肯定態度的?？茖W技術曾是我們用以減少人類辛勞、提高生產和獲得更好生活質量的基本手段。但近來有人對這種看法產生了懷疑,而且開始強調科技“進步”的消極方面。所有事物都具有兩面性,只是在不同的時期、階段兩者的勢力對比處于不同的狀態,因此,科技發展對工作系統的影響也需要從正反兩個方面分別進行分析。
科技與工作系統之間的適配關系,成為了融入和利用科技成果的關鍵?？萍紝ぷ飨到y的體現在三個方面:科技是組織決定所要求人力資源投入的重要因素,間接地講,它是人力資源素質的重要因素;科技是組織結構和程序的某些總特點的決定因素;科技是單個或者群體工作設計中的直接決定因素,因而是社會結構和準則的間接決定因素。
對組織結構的影響
科技對組織結構具有直接的影響?？萍及l展與組織中的多種特性相關:組織命令——控制層級的長短;管理人員的管理跨度;組織人員之間的比例關系;甚至組織的薪酬成本比例等。研究表明,在不同的科技發展水平下,不同類型的組織都有一個最佳的結構?？萍几锩欢仁沟闷髽I的組織結構不斷擴張,各種巨型組織不斷形成,但隨著信息技術的發展,企業的組織結構又開始不斷縮小。
對組織社會心理系統的影響
科技以多種方式影響著組織中的個人?？萍际谴_定任務和專業化程度的關鍵因素。工作群體的大小和構成以及與其他人員和管理人員的相互作用的范圍等,往往都是由科技水平決定的。科技影響組織中人的各種作用和身份地位,同時,對每個員工的認為的具體設計具有重要影響。
科技的變革會引起人們工作的不安全感和憂慮感?？萍歼M步的加快,導致員工知識、技能半衰期的縮短,社會對不斷學習、更新技術的要求提高,嚴重影響了人們在工作中的安全感,對生存、發展的憂慮逐漸增大。 對管理系統的影響
科技發展的一個重要結果就是知識不斷專門化,致使組織內的專業化分工程度不斷深入,職能分工更加細致,從業人員的專業化知識、技術要求不斷提高。傳統管理系統的基本關注使將活動分解或分割開來,以便由各分系統完成,但是,科技的加速發展,管理系統的重點發生了改變。隨著復雜組織中的差異性的不斷發展,各個職能之間的合作問題成為了發展趨勢,創新要求各個專業之間知識的碰撞和共享,競爭要求各個職能之間更加靈活、快速的協作反應。 對我國人力資源管理的影響
我國經濟高速發展以及對科技的迅速引進、吸收,導致我國的人力資源管理實踐呈現出跳躍式發展趨勢,形成管理水平極其不均衡的態勢,管理理念、操作方法、基礎平臺方面千差萬別?？萍嫉陌l展對我國人力資源管理的影響尤為強烈,站在總體的角度上看,可以從以下幾個方面進行簡單的歸納。
思維方式的轉變
人力資源管理呈現兩級分化趨勢。兩級分化趨勢是指人力資源管理的戰略性職能得到加強,需要更多參與到組織的戰略決策中來,共同尋求人力資源與其它資源之間的整合;而事務性職能更加弱化,很多職能比如招聘、考核、人員配置等會更多由直線部門負責人承擔。結果,人力資源部門要么得到很大程度上的提升,更加積極融入到企業的經營活動中去,以客戶服務的理念進行管理操作;要么人力資源部門就會弱化甚至消失,戰略職能由高層管理人員承擔,行政事務工作由直線部門承擔。前者更多出現在我國本土大型企業中,而后者多出現在外資性質或者民營企業中。
人力資源管理在科技發展引發變革中的作用。信息技術的普及發展,導致科技的學習、共享更加方便,各個方面的創新活動更加活躍,變革也就成為組織中的常事,并且變革的周期越來越短。人力資源管理順理成章地負起了變革的發動和管理的責任,利用各種心理激勵和社會互動方法,規劃變革進程,引導雇員的態度和行為。
管理的對象向知識和能力傾斜。我國的人員管理一直重視資歷、人際關系等方面的因素,在人力資源管理理論的影響下,正在向人職匹配邁進。但是,隨著組織發展對科技的依賴程度增加,人力資源管理的核心也會發生轉移:由強調人職匹配向以人為載體的知識和能力傾斜,這是全球人力資源管理的發展趨勢。我國的人力資源管理思維方式又會被置于多層次的轉變發展之中。
人力資源外包。人力資源外包是指依據雙方簽定的服務協議,將企業人力資源部分業務的持續管理責任轉包給第三方服務商進行管理的活動。這是科技推動專業化分工在組織層次的體現,“回歸核心”不僅是組織戰略決策,也是企業職能戰略決策,企業會逐步把不涉及企業機密、要求具有較強的專業性、程序較繁瑣和經常性的人力資源管理工作外包出去。外包業務需要遵循一個原則才能最大限度地為公司業務服務:企業核心人力資源管理業務,即有關公司文化建設、機構設置、核心決策等事項不能外包;只要是常規事務性的工作都能夠外包。
基礎平臺的升級—EHR
科技的發展為人類創新的生產工具和運作平臺,在信息通信技術的推動下,人力資源管理的基礎平臺得到了升級, EHR成為了國外先進公司的發展趨勢,這也是我國今后發展轉變的方向。
EHR(Electronic-Human Resource)即電子化人力資源,是將先進的技術運用于人力資源管理,為企業建立人力資源服務的網絡系統,使人員管理流程電子化。人力資源管理信息系統之所以有價值,就在于它能將優秀的人力資源管理思想和管理方法通過數字化的信息系統與企業自身實際情況相結合從而大幅提升企業的人力資源管理水平。從未來的發展趨勢看,人力資源管理信息系統在我國企業人才戰略實施中的功效會更加明顯,理解并運用在人力資源管理信息系統中所蘊涵的管理理念,將會對企業的發展起到舉足輕重的作用。
操作技術的轉變
招聘。招聘是在統一的人力資源管理政策下為企業引入合格人才的活動,招聘活動將從現在的崗位導向標準向重視潛力、發展轉變,內部招聘更加受到青睞,招聘渠道更加豐富,招聘、獵頭公司在未來扮演的角色更加重要。
現代科技進步引發的信息技術革命給營銷的發展帶來契機，較早應用的ERP系統也許是營銷進入電子化的開始，讓企業的營銷真正告別了手工記賬和傳統的算盤，并實現了營銷、財務和倉儲的聯網。接著，以客情關系管理為核心的CRM系統。各類營銷財務應用、倉儲管理、物流管理等軟件相繼開發并得到很好的應用。近幾年來，隨著市場的發展和變化，營銷隨之進一步細化和精準，以管控渠道和終端為主的管理系統和現代科技得到了充分開發和應用，先是外資和合資企業，接著是本土大的企業，現在則得到了普遍的認可和關注。內容涵蓋商業的進、銷、存，尤其是貨物流向單監控。庫存和物流管理，終端的陳列、價格、競品，營銷人員的日程管理，報表系統管理等，PDA、手機、相機等成為最有效的工具，短信平臺、OA甚至GPS技術也用在了營銷管理的實踐中。借助于現代的管理手段和技術，總部和營銷一線的溝通更為順暢，過程更為明晰，動態更易掌控。可以說。某一批次的產品從出庫到商業公司，經分銷或直接到終端，再到消費者的每一個環節都可以被關注到。這是技術的進步，也是營銷管理的進步。
然而，任何技術和手段都不是萬能的，不可能解決營銷的所有問題。人不僅是生產力最核心的要素，也是營銷的主體，是企業最寶貴的資源。在現代市場營銷活動中，如果充分發揮人的潛力和優勢，實現人的最大價值，就達到了營銷的最高階段――人才經營階段。從產品經營到資本經營到人才經營是現代營銷的飛躍。在這個階段，企業的營銷就是以人為本，融合了產品、品牌、現代科技等元素的綜合系統的市場活動。
作為營銷人，或者從人的本性來講，每個人都有自私、貪婪、懶惰的一面，現代科技手段和管理工具的應用從某種意義上講，就是盡可能抑制人性中負面的因素，規范業務流程，引導產品在一個健康規范的商業鏈條上運行，同時也指導營銷人員健康規范地發展。同樣，營銷人作為市場經濟社會最活躍的一個群體，他們的價值取向、利益需求和職場發展更需要關注。
關鍵詞：科技型小微企業 人力資源管理 內部倫理
隨著知識經濟時代的到來，企業對于高素質人才的需求日漸增加。而對于科技型小微企業來說，高素質的高科技性人才是企業生存的基本組成要素。所以，面對競爭激烈的人才市場，科技型小微企業只有做好企業的人力資源管理，才能提高企業的人才競爭力。隨著人力資源管理學的發展，越來越多的實踐表明，內部倫理管理在企業人力資源管理中取得了良好的效果。因此，了解企業人力資源特點，適當引進內部倫理管理文化，是解決我國眾多科技型小微企業人力資源管理困難的新的途徑。
1.科技型小微企業的人力資源特點分析
科技型小微企業指的是以科技人員為主體的微型企業，主要從事的是電子、生物工程和新材料等技術產業的產品和技術的開發及應用。所以，一般的科技型小微企業主要是由科技人才所組成的，其人力資源有著顯著的特點。首先，企業的人員普遍具有高素質和高學歷的特點，而人力資源則成為了企業科學技術開發和應用的保障。在這種情況下，人員手中將掌握著企業的核心技術，而人員一旦離職或將技術外泄，就會給企業帶來不小的損失。其次，對于這些企業來說，這些科技人才掌握的知識就是企業最重要的資本，也是企業發展的重要動力。隨著人員經驗和知識能力的積累，企業的資本也將得到進一步的累積。所以，人力資源是這些企業的活的資本。再者，這些企業需要的不僅是高素質的科技型人才，更需要的是有強烈自我實現欲望的員工。因為對于這些小微企業來說，員工能力得到充分發揮，才能加速企業的成長，并為企業獲得更多的利益。另外，在這些企業中，人力資源存在著流動性大的特點。這是因為人員得到了一定的發展后，微小企業能為人員提供的培訓和發展空間就變得有限。所以，在欲望無法滿足的情況下，人才就會選擇“另謀高就”。最后，科技型小微企業的人員都需要負責相應的項目工作，所以都具有一定的獨立性，存在著不愿意接受管理的現象。
2.內部倫理與人力資源管理
企業的生產、制造、銷售與管理等多種活動的進行，都離不開人。而人們在開展任何活動的過程中，都會遵照一定的倫理觀念。所以，管理活動的本身，將受到倫理道德規范的影響。而人力資源管理工作的核心內容是進行人的管理，所有活動的展開都是圍繞著人進行的，因此受到的倫理道德影響就更大。而使企業人力資源管理活動在特定的倫理道德影響下來進行，可以使人力資源活動的開展更為規范，進而提高企業的人力資源管理效率。但是，由于每個企業的管理團隊的倫理道德規范都不盡相同，所以在企業內部形成的倫理道德規范就屬于企業的內部倫理文化。因此，從這些關系可以看出，內部倫理與企業的人力資源管理有著密切的關系，并且這種關系是客觀存在于企業的管理活動中的。所以，從內部倫理的角度，進行企業人力資源管理，可以有效提高企業的人力資源管理效率，進而促進企業的發展。
3.基于內部倫理的科技型小微企業的人力資源管理問題分析
對于科技型小微企業來說，人力資源管理活動主要由人員招聘、績效考評、員工激勵和員工培訓而組成。在這些環節中，內部倫理文化意識與人力資源管理問題的存在著一定的聯系。
3.1 人員招聘
相較于大中型企業來說，科技型小微企業在資金和管理制度方面都存在著不成熟的現象。所以，在人員招聘方面，這些企業既沒有較為完善的機制來進行人員的選拔，也沒有在較大的范圍進行人員的招聘。在這種情況下，這些企業在人員招聘方面主要以人員的技術能力和學歷為依據，缺乏了對人員倫理道德觀念的考察。但是企業內部倫理道德文化與人才本身的倫理道德意識是否相符合，關系著人才的工作積極性和忠誠度。而這些重要的品質，則關系著企業人力資源是否具有較高的價值和較為穩定的狀態。因此，對于科技型小微企業來說，人員流動性大和員工工作積極性不高的問題，都與人員招聘中缺乏對人員倫理道德考察有著重要的聯系。
3.2 績效考評
就現階段而言，大多數科技型小微企業的人員績效考評采用的都是對固定工作量考評的方式。而這樣的考評方式，會使得員工失去實現自身價值的需求。長期處于完成工作任務的狀態的下，人才很容易喪失對工作的積極性，進而對工作現狀產生不滿情緒。而最顯著的問題是，員工之所以感到不滿，是因為這種考評制度下的工作完全成為了員工的負擔，從而使員工失去了為企業做貢獻的倫理道德意識。另外，績效考評的不透明，使得員工的倫理道德意識進一步的減弱。因此，該種績效考評方式，使得科技型微小企業內部倫理文化產生了弱化，從而無法起到督促員工努力工作的作用。
3.3 員工激勵
對于科技型小微企業來說，由于企業本身不具有較強的資金基礎，所以很難滿足員工的物質需求。而在物質需求難以滿足的情況下，人力資源管理利用薪酬制度來進行員工的激勵就顯得更加無力。對于科技型人才來說，他們的物質需求和精神需求都很高。在物質需求方面，人力資源管理部門只利用金額較少的激勵手段來進行員工的管理，不僅不能使員工產生感激之情，還會使員工產生一定的不滿。而在精神需求方面，這些企業往往也沒有自身的內部倫理文化，從而無法為企業員工提供良好的精神環境。在這種情況下，企業對員工精神需求的忽視，會使一些員工對企業產生懷疑，從而降低員工的工作積極性。
3.4 員工培訓
由于資金有限，科技型小微企業在員工培訓方面往往有所欠缺。在有限的培訓時間里，這些企業的人力資源部門往往只對人員進行技術上的培訓，卻忽視了對員工倫理道德意識的培訓。在這種情況下，員工在企業內部倫理上往往缺乏一定的認識，從而導致員工難以對企業忠誠。另外，缺乏內部倫理文化的員工培訓，使得員工沒有意識到培訓的意義和重要性，從而在學習和工作上缺乏了一定的積極性，進而難以達成培訓的效果。
4.基于內部倫理的科技型小微企業的人力資源管理對策
4.1 以德聘人
人員招聘環節可以為企業提供儲備性人才，從而保證企業的可持續發展。所以，在進行人才招聘時，人力資源管理部門在選拔科技性人才的基礎之上，還要進行人才倫理道德的考察。一方面，科技型小微企業可以通過網絡招聘擴大招聘范圍，并明確指出對員工的思想道德要求。另一方面，在員工聘用的過程中，人力資源部門要對人員的文化背景有所了解，并制定相應的策略考察員工是否具有忠誠和真誠等倫理道德意識。再者，企業要為員工提供公平和公正的晉升途徑，在企業內部進行一些職位的招聘工作，并將員工是否遵守企業行為道德規范的情況當做是重點參考內容，從而塑造員工的內部倫理意識。
4.2 構建綜合性的績效考評機制
為了使企業的績效考評發揮應有的效果，科技型小微企業應該全面的進行員工工作情況的考察。所以，構建綜合性的績效考評機制，對員工的德行、能力、勤奮度和成績進行綜合考量，才能全面的對員工進行評價。在德行方面的考評，可以使員工更加重視企業的內部倫理文化；在能力方面的考評，可以使員工更加注重自我能力的培養；在勤奮方面的考評，可以使員工有效的進行工作效率的提升；而在績效方面的考評，可以使員工更加重視自己的工作成效。在這種情況下，員工會從多方面進行自我的提升，企業的內部倫理文化則會自然而然的形成，并對人力資源管理起到積極的促進作用。另外，要使員工的績效考評情況透明化，從而督促員工進行自我的提升。
4.3 注重員工的精神激勵
對于科技型小微企業來說，想要做好員工的激勵工作，可以從精神激勵方面入手。人力資源管理部門可以對員工的倫理需求進行調查，從而制定相應的精神目標。一方面，人力資源部門可以制定管理目標，并鼓勵員工參與到企業管理活動中，從而使員工獲得相應的成就感。另一方面，管理人員可以對員工的誠信度進行考察。在員工按照承諾完成相應的工作內容時，人力資源就可以給予相應的獎勵和宣傳，從而增加員工的存在感和信賴感。再者，為了調動員工的積極性，要使員工的管理更加民主化。對于科技型小微企業來說，員工的獨立意識較強，所以使員工按照自己的風格展開工作，可以使員工更好的完成工作。
4.4 展開企業內部倫理文化培訓
展開企業內部倫理文化的培訓，也是科技型微小企業需要重視的員工培訓內容。為了使員工能夠進一步融入到企業內部倫理文化中，人力資源部門應該展開員工思想道德教育的培訓。一方面，對于科技型小微企業來說，用于員工培訓的資金有限。所以，在企業內部倫理文化培訓方面，人力資源部門可以承擔相應的培訓工作，從而保證內部倫理文化培訓工作的持續開展。另一方面，企業應該實現文化知識的共享，從而使企業內部倫理文化得到廣泛的傳播。
[關鍵詞] 科技發展人力資源管理人的機械化
技術革命、科學理論推動了人力資源管理的發展，然而，一旦人的行為、心理甚至所接受的知識被標準化，人就會被機械化。通過梳理，我們可以看到科技發展與人力資源管理中人的機械化的歷程。
一、雇傭管理：機械化的開始
雇傭管理是人的機械化的開始，也是人的對象化的開始，雇傭管理時期正是機械論大行其道的時候，一旦運用近代自然觀方法論于管理時，管理的機械化，對人的機械化就成為可能。
1.第一次科技革命與雇傭管理。18世紀中葉，第一次科技革命使機器運作代替了手工操作，大規模的工廠取代傳統家庭手工作坊，誕生了現代意義的工廠制度及與之相適應的大工業生產方式。這種機械化大工業生產方式要求勞動的專業化分工和協作，需要組織對其分工協作進行管理，但當時人們習慣于原來的工人手工操作完成整件產品的小生產方式，不適應這種大生產方式，從而引發了一系列的人與事的關系問題針對這些問題，管理人員進行了積極探索，形成了人事管理的雛形。從整個社會來看，工人與雇主之間的關系是一種雇傭關系，因此這一時期對人的管理稱為雇傭管理，也叫勞動管理。
2.“商品人”假設與雇傭管理人事政策。第一次技術革命促進了資本主義經濟的早期發展和大規模的資本密集的經濟組織的出現，管理重視資金和技術而不重視人力的價值。在管理觀念上，視人力如一般的商品，在管理者利潤最大化的目標函數里，勞動力與其他生產要素一樣，在取得時追求廉價，并充分利用，一旦用不著了，就會棄之如敝履。勞資之間的關系是以勞動力、貨幣的交換關系為基礎的，是一種典型的雇傭關系。
二、人事管理：體力層面的機械化
人事管理階段主要對人的行為動作采用更多標準，通過對行為的管理提高生產率，是體力層面的機械化。
1.二次科技革命與人事管理。19世紀60年代、19世紀70年代，第二次科技革命后，企業規模不斷壯大，勞動專業化程度越來越高，人力資源與物質資源的結合程度對生產的影響日益明顯，出現了所有權與經營權分離的股份公司，過去那種憑借經驗和個人的管理方式與大生產方式不能適應，迫切要求科學的管理方法協調工人與組織生產的關系，以泰勒為首的科學管理學派和以梅奧為代表的行為科學學派對此做出了重大貢獻，直接導致了人事管理的產生。
2.人性假設與人事管理。
(1)“經濟人”假設與人事管理的產生。管理觀念上“經濟人”人性假設代替了“商品人”人性假設?！敖洕恕奔僭O起源于18世紀英國的學者亞當?斯密在《國民財富的性質和原因的研究》一文中的闡述，他認為自利的動機是人類與生俱來的本性，人們懷著自利的動機從事經濟活動。人事管理的倡導者和實踐者根據“經濟人”假設，認為員工所需要的是金錢物質的激勵，人事管理的功能只要重視員工物質福利即可達到激勵員工的目標，因其管理模式機械化，忽視了人的其他因素尤其是高層次需要在管理中的作用。
(2)社會人假設與人事管理的發展。由于“經濟人”假設忽視了雇員的社會和心理需要，之后，二十年代，梅奧和他的同事們以霍桑實驗結果否定了“經濟人”假設，提出了“社會人”假說，他們認為人不是單純追求金錢收入，還要追求人與人之間的友情、安全感、歸屬感等等社會的和心理的欲望滿足。
基于這種人性假設的管理模式是:管理人員不應只注意工作任務，而應注意滿足工人的社會要求；管理的職能不應只限于制定計劃、組織工序、檢驗產品等，而應了解情況、溝通信息、協調關系；堅持實行參與式管理，注重勞資雙方的溝通。這一階段，管理從以事為中心，追求“人”與“事”的配合，以完成目前工作或任務為目標轉向以人為中心，以充分發揮人的才能和潛能來提高勞動生產率。
三、人力資源管理：心理層面的機械化
人力資源管理更多地強調激勵人，以大量的心理學的研究成果為基礎，運用各種激勵手段調動人的勞動積極性，這是心理層面對人的機械化。
1.第三次科技革命下的人力資源管理。二戰后，第三次科技革命帶來了人類歷史的大變革，企業生產規模越來越大，產銷擴張到全球，生產技術的復雜程度越來越高，科技發展速度加快，產品升級換代周期大大縮短。在這種情況下，創新能力成為企業生存發展的關鍵因素，知識、技術成為企業發展的核心，人力資源成為企業的第一資源，成了決定企業發展的第一要素。因此，如何吸引、保留優秀員工，如何通過開發人的潛能，充分調動員工的積極性以提高勞動生產率成了企業經營者非常關注的問題，于是人力資源管理應運而生。
2.人性假設與人力資源管理。管理觀念上對人性假設具有多樣性。如“自我實現人”假設、洛希和莫爾斯的“復雜人”假設。
(1)“自我實現人”人性假設與人力資源管理。1953年，人本主義心理學家馬斯洛于提出的“自我實現人”理論，認為人有多種需要，按層級排列為生理需要、安全需要、歸屬與愛的需要、尊重的需要、自我實現的需要，其中，自我實現的需要是人最高的需要，所謂自我實現即是指人體內有一種最大限度地實現自身各種潛能的趨向，人只有將潛力充分挖掘出來，才華充分表現出來，才能獲得最大的滿足。該理論假設，人是積極主動的、自我指導的。
在自我實現人性假設的前提下，管理的模式為:管理的著重點是重視人的價值和尊嚴；管理者的任務是尋求、設計和創造一個人能深造學習，施展才能，形成自尊、自立，發揮創造性等有內在獎勵的生產條件和工作環境，充分發揮人才這一資源的潛力；獎勵制度上重視職工內部的激勵；管理制度上通過建立參與決策制度、提案制度、勞資會議制度，制定發展計劃，選擇具有挑戰性工作等滿足個人自我實現的需要。在該管理模式下，員工有較大的滿足感、不竭的創造力、充分的價值感和成就感，通過員工培訓、職業生涯設計、創造好的條件等舉措以幫助員工成長，達到自我實現。
(2)“復雜人”假設與彈性人力資源管理。20世紀70年代初雪恩等人提出“復雜人”假設，認為上述理論雖各具合理性，但卻不能說明人性的全部。人與人之間存在較大的個體差異，就總體而言，在不同單位或同一單位不同部門工作的，會產生不同的需要；就同一部門的不同個體而言，隨著年齡、時間、知識、地位以及人際關系等因素的改變，人的需要、潛力也會發生明顯的變化。即使是同一個人，他的各種需要和動機也會發生相互作用，形成復雜的動機模式。隨著工作環境的改變，動機模式也會發生變化，單一的理論模式無法說明復雜的心理現象。
基于這種假設的管理模式為:依據工作性質不同，采用固定的或變化的組織形式；依據組織情況不同，采用應變的、有彈性的領導方式；依據工人能力、動機、性格的不同，因人、因事、因地制宜地采用靈活多樣的管理和激勵方式。這種管理模式將管理的重點放在“管理功能”與“工作環境”的關系上，提供彈性的人力資源管理，為員工提供靈活多變的人事管理，使每個員工的需要都盡量得到滿足，員工的自主性和創造性都得到充分的發揮。
四、人力資源管理的新發展：意識層面的機械化
在知識經濟時代，組織文化組織形象的建設更多地表現在知識上，特別是在高新技術企業，知識成為企業的主要資源，企業以自己需要擁有什么樣知識的人來對人的知識結構進行標準化，如何塑造人的知識成為企業的課題，這就有可能扼殺知識多樣性，對人的意識進行機械化。
1.信息技術革命與人力資源管理的新發展?？萍几锩鼘е铝巳肆Y源管理的產生，科學技術的進一步發展對人力資源管理提出了新的要求。20世紀90年代以來，信息技術迅猛發展，廣泛運用于組織的生產、管理活動中，組織結構由原來的直線式轉化為扁平式，基于網絡信息技術的虛擬組織出現。進入21世紀，全球經濟、信息革命、知識經濟全面而深刻地影響著世界和人類自身，人力資源管理理念在更新，人力資源管理模式也在變化。信息技術革命再一次要求人力資源管理創新以順應并推動經濟發展。
關鍵詞：科研院所 人力資源管理 創新
一、筆者所在單位人力資源管理中存在的問題
1.人才隊伍的結構和能力不適應單位市場化經濟體制的發展。通過調查研究，筆者所在單位人才隊伍在結構與能力上的問題突出表現為“三多三少”，即：員工隊伍的總量偏多，業務骨干和拔尖人才偏少；人員知識結構單一的偏多，復合型人才偏少；生產一線掌握常規技術的員工偏多，能夠解決復雜技術難題的高技能人才偏少。各領域高層次、復合型領軍人才的缺乏嚴重制約科研單位在市場化經濟體制下的發展。
2.人才隊伍的管理和培養不適應單位市場化經濟體制的發展。筆者所在單位是有著四十多年歷史的國有單位，人力資源管理中帶有較深的傳統“人事管理”的痕跡，現代人力資源管理體系尚未建立。其主要表現為：缺乏系統的現代人力資源管理與開發理念；缺乏科學的人力資源配置方案；缺乏系統的績效考核和靈活有效的激勵機制；缺乏完善的人力資源開發和培養體系。
二、解決問題的思路和對策
1.構建多層次的人才引進機制，優化人才隊伍結構。加強人才配置模式研究，拓寬人才引進渠道，充分發揮市場在人力資源配置中的基礎性作用，建立社會成熟人才和應屆高校畢業生引進為主、海內外高層次人才為輔的人才引進機制。不斷增強人才引進工作的主動性，加強人才需求分析和研究，提高人才甄選技術，開展引進人員的素質測評工作，提高引進人才的崗位適配率。
2.建立科學有效的人才選用機制，拓展員工職業發展通道。強化崗位管理，淡化身份管理，充實完善崗位說明書，制定各級各類崗位的任職資格標準，拓寬職業發展通道。對于科研人才，建立以崗位要求為核心、以專業技術職務或技術等級為基礎的分類型、分等級人才職業發展通道；對于技能人才，構建以首席技師為牽引的崗位體系，制定明確的崗位職責和年度考核指標，盤活院高技能人才資源；對于領導干部，在進一步創新和完善領導干部的推薦、考察、提名、任用、監督等工作環節的基礎上，通過崗位交流、公開招聘、能上能下等形式，做好領導班子的考核配備工作，優化領導班子結構。
3.完善人才培訓培養體系，著力提升人才隊伍能力和素質。以持續提升員工整體素質為目標，充分調研單位發展和員工職業發展需求，系統性開展各類人員的培訓。針對航天特殊工種，逐步開發符合實際需要的系統的崗位培訓教材，同時，依托所技術專家及骨干技術人員，分專業建立兼職教師隊伍，為有效做好各級各類人才的崗位培訓提供強有力的保障。
4.建立健全績效管理體系，實現人才考核評價的科學化。依據人才分類管理原則，完善人才評價標準，從崗位職責和任職資格標準入手，建立以業績為依據，由品德、知識、能力等要素構成的各類人才評價指標體系。以崗位職責為基礎，建立完善科技人才和技能人才的考核評價體系；以目標管理為基礎，完善管理人才評價標準和手段，營造管理人才職業化發展氛圍；強化領導干部考核評價機制，完善體現科學發展觀、正確業績觀和院發展戰略要求的分層分類的領導干部績效管理體系。
5.完善薪酬激勵機制，構建多層次的員工保障體系。完善薪酬體系建設，推進薪酬分配制度改革，完善工資總額與經濟效益掛鉤的制度，保證職工收入隨著單位經濟效益的提高而合理增長；同時，構建不同人才類別的薪酬激勵模式，以績效管理體系為基礎，建立突出績效、強化激勵、面向市場的立體化薪酬體系。
6.建立人才流動與退出機制，盤活現有人力資源。建立健全競爭上崗機制，為專家型管理、技術、技能等高層次人才的脫穎而出營造良好環境。建立“賽馬”機制，通過壓擔子、給項目等方式，給予青年技術人員更多的成長機會。建立人才培養和重點任務同部署、同推進、同發展的高效模式，促進形成領軍人才梯隊化建設的良好格局。
7.加強人力資源管理基礎建設，提高人才隊伍建設工作的有效性。更新人力資源管理觀念，加強人力資源管理從業人員現代人力資源管理思想、專業知識和技能培訓；扎實開展人力資源管理信息化建設，搭建規范化的業務處理平臺，建立反應迅速、數據準確、流程規范、具備初步決策支持能力的人力資源信息化系統。
參考文獻
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【關鍵詞】科技型小微企業；科技人力資源；管理對策
小微企業是我國國民經濟重要的組成部分，是市場經濟中最活躍的細胞，占我國企業總數的95%以上，廣泛分布于各行各業和各地區，在增加就業、促進經濟增長、科技創新與社會和諧穩定等方面具有不可替代的作用，對國民經濟和社會發展具有重要的戰略意義。在知識經濟時代的今天，科技型小微企業對國民經濟的發展以及增加國家競爭力有更加突出的作用，研究居于科技型小微企業企業核心地位的科技人力資源就具有了更高的現實意義。
1 科技型小微企業定義
科技型小微企業是指以科技人員為主體，研發人員比列不低于10%，研發強度不低于6%，主要從事信息、電子、生物工程、新材料、新能源等技術產業領域的產品和新技術的開發、應用以及以客戶信息和偏好開發供應鏈管理或特許經營、知識密集為特征的智力密集型小型和微型企業。
2 科技人力資源的定義及特點
2.1 科技人力資源的定義
經濟合作與發展組織（OECD）和歐盟統計局（Eurostat）等聯合編寫的《科技人力資源手冊》從統計學的角度進行研究，將科技人力資源定義為：“在理論上，科技人力資源指的是實際從事或有潛力從事系統性科學和技術知識的產生、促進、傳播和應用活動的人力資源?！眹鴥容^有代表性的觀點認為，科技人力資源是人力資源的一個組成部分，是一個國家或地區具有較強的科技管理能力、研究開發能力和專門技術能力，能夠參與科技活動、促進科技發展的人們的總稱，是人力資源中較杰出的，較為優秀的部分。本文結合文章研究的重點將科技人力資源界于科技型小微企業內參與高科技產品研發和銷售的人員。
2.2 科技人力資源的特點
科技人力資源有別于一般的人力資源，除了具有一般的人力資源的特點以外，還具有以下特點：
2.2.1 高素質、高學歷和高智商性。高素質、高學歷和高智商是科技人力資源的最基本的特征。科技人力資源是科技發明、傳播和應用的前提條件，是科技型小微企業發展的根本動力?？萍既肆Y源擁有知識基礎以及在以后的研究工作中不斷學習的能力是科技型小微企業不斷發展壯大的決定性力量。
2.2.2 資本性?？萍既肆Y源是一種科學技能型和管理創新型的人力資本，是擁有某項技術、能夠完成與其技能相聯系的工作，抑或是擁有管理知識與技能，能夠在特定的條件下，組織協調資源在一定范圍內配置的一種特殊的人力資本。它實現了人力資源向人力資本的轉化，是一種以知識、技能、經驗、健康和年齡為主要資本因素的特殊資本，是一種“活”的資本性資源[1]。
2.2.3 需要層次高，有較強的個人價值實現欲望?？萍既肆Y源在滿足物質需要的同時，具有更加強烈的實現自我價值的愿望，得到社會和企業的認可，渴望完成富有挑戰性的工作。
2.2.4 較大的流動性。造成科技人力資源流動性大的原因有以下幾個方面：（1）科技人員一般年紀輕、學歷高，希望到知名度高的、發展機會更多的企業任職。（2）科技人力資源供小于求，決定了其具有較高的流動性的特征。（3）對新知識的追求使他們希望獲得更多的教育和培訓，而科技型小微企業通常人力資源制度不甚完善，不能為其提供所需的資源，容易導致科研人員的不滿而離職。
2.2.5 研發過程更加獨立自主?？萍既肆Y源的科研任務一般都獨立完成，不拘于固定的工作時間、工作地點和工作環境。個人能力也較高，在工作中可以自我引導，不愿意受到更多外界的約束[2]。
2.2.6 對所在企業的風險性大。科研人員一般獨立掌握自己研發的核心技術，一旦科研人員離職會對企業造成技術外泄以及科研工作中斷的風險，對于小微企業來說可能是致命的。
3 科技型小微企業的科技人力資源管理對策
科技型小微企業與科技型大中企業比起來缺少的最重要是資金、人才和合理的制度，而科技人力資源作為企業人才的核心部分，其選用育留幾乎掌握了科技型小微企業的命脈，本文結合科技人力資源的特點從選用育留四個方面給出了一些管理對策。
3.1 對招聘渠道進行選擇，增加招聘的成功率，降低招聘成本――選
科技型小微企業社會知名度較低，企業資金實力有限，希望以更少的投入獲得更大的產出，如果像大中型企業或者勞動密集型的小微企業一樣選擇網上招聘、舉辦招聘會等傳統的招聘渠道會造成資源在一定程度上的浪費?？萍既肆Y源一般來源于各大高校，與企業發展相匹配的人員更加稀缺，而科技型小微企業通過傳統渠道的招聘信息對企業所需人員的吸引力又相對較弱。因此，科技型小微企業在招聘渠道的選擇過程中要重視對高校這一渠道的利用，選擇直接到高校的相關專業招聘信息，或者通過聯系高校教師獲得推薦人員。通過這種方式能夠提高招聘的成功率，并且降低招聘的成本。
關鍵詞：人力資源管理；可轉換能力；教學方法
中圖分類號：G642.0文獻標識碼：A文章編號：1002-4107（2014）05-0025-02
隨著經濟全球化和知識經濟時代的到來，企業必須不斷提升自身的管理水平和運營效率，以適應日新月異的市場環境變化。近年來，高校人力資源管理專業一直承擔著為企業培養和輸送管理類應用型人才的重要任務。而目前學校教育培養模式輸出的管理類人才往往只重視專業理論知識和技能，對實踐能力的培養卻因條件限制而顯得無能為力。多數畢業生不善于獨立思考，工作中遇到困難時習慣到書本中尋找現成的答案，用所學的理論去套用解決實際工作問題，不適應團隊協作的工作方式，其適應能力、溝通協作能力和實際動手能力亟待提高。如何幫助學生充分利用在校學習期間有效提升就業能力，盡快適應實際工作的要求，是高校人力資源管理專業人才培養所面臨的主要任務。
一、人力資源管理崗位的特點與就業要求
（一）人力資源管理崗位的特點
1.工作內容靈活。作為企業的管理職能部門，人力資源管理崗位從事的業務與組織中的人密切相關，人與人之間以及人與崗位之間的適配關系只有最適合的選擇，并無最優設置可言。因此在管理過程中許多工作任務的解決方式都具有很強的靈活性，教科書中介紹的專業知識內容只能作為基礎鋪墊，必須將理論知識與企業的實際情況很好地聯系起來靈活運用，才能有效地解決企業面臨的復雜的實際問題。
2.溝通所占比重大。在組織內部的各個職能單位從事的工作中，人力資源管理部門的工作中溝通行為所占比重較大。從業人員是否具備良好的溝通能力，實現與組織內各級員工就招聘與培訓、績效管理、薪酬及勞動關系等問題進行良好的溝通，將會直接影響到企業人力資源管理部門的工作業績。
3.較強的團隊參與。企業經營過程中的各項管理工作都離不開團隊協作的工作方式。更為重要的是，在當前各企業都十分重視建立具有團隊合作精神的企業文化背景下，作為企業文化的倡導與建設的重要執行部門，人力資源管理崗位對從業人員本身的團隊精神和團隊意識有著更為嚴格的要求。
（二）人力資源管理崗位對畢業生的就業能力要求
人力資源管理崗位的特點要求畢業生具備扎實的專業理論知識和較強的實踐能力。專業知識能力包括人力資源管理過程中與各項管理職能模塊業務操作流程相關的專業知識，如工作分析、員工招聘與配置、培訓管理、績效考核體系設計、薪酬體系設計、社會保障辦理流程等。
實踐能力是熟練運用所學專業知識進行實踐活動的能力。人力資源管理專業畢業生雖說掌握了一定的專業理論知識，但在實際工作中所面臨的卻是如何制定具體的員工招聘方案、策劃員工培訓流程、績效面談的具體實施、五險一金的辦理流程等非常具體的事物操作。這些任務需要根據企業的實際情況靈活運用所學的專業知識，并與相關參與人反復互動、不斷調整，才能順利完成。雖然這里面的許多實踐操作能力屬于“干中學”范疇，要在工作過程中不斷培養和提高，但對于為社會培養所需人才的高校而言，幫助學生尋找理論知識與實踐能力之間的紐帶，成功地將在學校期間所學的理論知識合理運用于不同的實際情境之中，恰恰是提升學生就業能力的關鍵所在。
二、人力資源管理教學可轉換能力培養的現狀與意義
當今社會知識創新速度越來越快，各專業學生在校所學的專業理論知識在就業后會隨著時間的推移不斷更新。大學生畢業后進入工作崗位要在實踐中不斷學習各類新知識和技能、與時俱進，才能確保在就業市場上的競爭優勢?？赊D換能力是學生實現終身學習、獲得實踐能力的重要能力，也是大學教育能夠提供的最寶貴的取之不盡的財富?？赊D換能力（transferable skills）是實際運用所學知識的能力，有時也被稱為可遷移能力，是人們在獨立思考、與人溝通合作以及分析解決問題時所展現出的能力。是學生從掌握專業知識過渡到擁有實踐能力的橋梁和紐帶。當前，我國高校的人力資源管理專業教育對于學生專業知識的傳授給予了較多關注，對學生可轉換能力的培養還缺少足夠的重視。
實際上，可轉換能力并不僅僅局限于所學的專業，可應用于多種多樣的環境和工作之中，被視為除專業能力之外的通用能力，是個人最能持續運用和最能夠依靠的技能。根據就業市場的調查，21世紀用人單位最重視的就業能力中，包含了邏輯思辨能力、人際交往與溝通能力、適應能力、分析和解決問題的能力等多項可轉換能力?？梢?，可轉換能力被看作是大學畢業生就業的關鍵能力，必須在人力資源管理這類實踐性很強的管理類應用型專業的教學過程中融入可轉換能力的培養，提升學生的綜合素質。
三、人力資源管理教學可轉換能力培養的途徑與方法
（一）樹立可轉換能力培養的教學觀念
提升學生的就業能力需要對教學過程中的目標定位作出相應的調整和變革，即弱化傳統教學的知識取向和認知取向，設立可轉換能力培養的目標，跳出僅使學生掌握系統的專業知識或培養學生學科思維能力等的局限。以滿足社會需要為出發點，以可轉換能力培養為切入點，在教學過程中重視強化學生主動發現問題、提出問題的習慣，培養學生將各門學科知識綜合起來加以運用的創新能力。通過可轉換能力的培養，引導學生將運用知識的意識進一步轉化為運用知識的行動，增強學生的知識運用能力，最終提升學生的就業能力。
（二）構建階段式案例教學模式
由美國哈佛大學最早提出并倡導的案例教學是一種較為新穎的教學模式。案例設計時圍繞設定的目標將實際中真實的情景加以典型化處理，縮短了教學情境與實際工作情境的差距，再通過獨立研究和相互討論的方式，潛移默化地培養學生解決問題的能力。
在教學過程中的具體操作可分兩階段進行，在第一階段指導教師首先對相關的理論知識進行鋪墊，選取企業在人力資源管理過程中出現的典型問題，引導學生自主思考，進行一系列積極的創造性思維活動。這一階段重在令學生身臨其境地處理問題、提出方案，對知識的廣度和深度有新的開拓，加深對理論知識的理解。第二階段組織學生討論，對個體的分析意見作出相關的理論闡述。由于解決方案可能是多種的，需要學生借助個體與其他個體或群體的交往與互動對之作出解釋、辯護或有待進一步驗證等。這樣的互動溝通為學生在案例分析中提供充分表現自己的平臺，既提高了語言表達能力，又鍛煉了膽量和快速反應的能力。在課程結束前由教師公布匯總各個觀點，并作出有針對性的點評。階段式案例教學既能夠訓練學生的思辨能力、分析和解決問題的能力，又可以在討論互動中訓練和提升有效表達和積極傾聽等人際溝通能力。
（三）開展情景模擬與網絡平臺相結合的實驗教學
情景模擬教學針對學生就業所需的能力和素質，通過對事件或事物發生與發展的環境、過程的模擬或虛擬再現，讓參與者感同身受，理解教學內容。在人力資源管理教學過程中，可以充分利用計算機和通信設備及校園網絡設施，通過設立模擬實驗室，將情景模擬與網絡軟件相結合，使人力資源管理專業的學生在具備一定的基本理論后，可以像理工科學生一樣在實驗室親身體會、完成對抽象理論知識的理解。其模擬的情景不再受硬件條件限制，可以設計更為接近實際的問題情境和較為復雜的復合問題情境，布置給學生的任務接近實際工作內容。
將情景模擬與網絡相結合，讓學生利用所學的管理方法和工具在仿真或近似實戰的環境中操作，體驗招聘、錄用、薪酬設計等現實情境，可以讓人力資源管理專業的學生有機會在復雜的虛擬現實環境中演練他們學到的各種理論知識。為學生個體知識與實踐能力的生成提供問題情境支撐，增強實務感性認識，有效提升學生的分析和解決問題的能力、綜合設計能力以及實踐動手能力。
（四）利用現代社交媒體工具提升溝通能力
現代社會人們的溝通手段日趨多樣化，各種網絡社交媒體工具如微博、微信、QQ等已經融入人們的工作、生活之中。教師在教學過程中應充分利用這些現代化的社交平臺，對學生進行有效的引導，提升學生對現代社交媒介工具的認識和理解，合理使用現代化的通信工具，促進學生溝通能力的全面提升。教師在教學過程中，可通過開設個人微博、與學生共同組建QQ群、微信朋友圈等方式，將團隊作業、課堂討論延伸至課外。網絡交流作為面對面交流與溝通的補充，能夠實現教師與學生之間、學生與學生之間全方位的互動，既可拉近師生之間的距離，有效促進教師與學生之間的了解，又可以提高學生在學習工作中正確使用網絡社交媒體工具的能力，全面提升學生的溝通能力與人際能力。
綜上所述，在人力資源管理教學過程中，應以提升學生就業能力為主線，將各類教學方法有效組合并靈活運用，重視并強化可轉換能力的培養，使學生的綜合素質和能力能夠滿足社會經濟發展的需求。
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收稿日期：2013-10-10
[關鍵詞]人力資源；人力資源會計；計量方法
關于人力資源會計的概念，普遍采用的是美國會計學會人力資源會計委員會于1973年對它所下的定義，即“確認和計量有關人力資源會計的信息，并將這些信息傳遞給有關利害關系人的程序?！边@一概念將人力資源會計的核算對象、核算方法和核算目標等均包容其中，因此比較全面而且權威，但是由于這一概念未能指出人力資源會計的核算內容和核算空間，所以仍存在缺陷。
為此，美國著名人力資源會計學家埃里克·弗蘭霍爾茨認為，“人力資源會計是把人的成本和價值作為組織的資源進行計量和報告”的活動，明確了人力資源會計的核算內容是人力資源成本和價值，而且該人力資源還必須是組織的資源，即人力資源的成本必須是組織所付出的，價值必須是人力資源為組織提供服務時所實現的，將人力資源成本支出和實現的價值界定在“ 組織”這一空間之內，這是對人力資源會計的。
我國會計學者也對人力資源會計下過不少定義，如章道云認為“ 人力資源會計是會計學的一個新興分支，它是測定和報告人力資源的變動和現狀，幫助決策者決定行動方針的一門新興會計”，這一概念與弗蘭霍爾茨概念同出一轍，只是他將“組織”界定為“企業”，即認為人力資源會計核算只局限于企業，而非盈利性組織的人力資源信息則沒有被納入人力資源會計核算范圍：將其核算對象界定為“人力資源的變動和現狀”，并沒有明晰化為“人力資源的成本和價值”，內容過于寬泛，容易與人力資源管理對象相混淆。
可見，關于人力資源會計的概念眾說紛紜，各自有自己的優點和缺點。綜合上述各種說法的優點，筆者認為，人力資源會計是把人作為有價值的組織資源，運用會計方法和跨學科領域的方法，對其價值進行計量和報告，以提供給企業的經營者及其利害關系者利用。
一、人力資源會計的目標
人力資源會計的目標就是將企業人力資源信息提供給企業管理當局及其他與企業有利害關系的集團或個人，以供利用。具體可分為：
（1）為企業管理當局提供人力資源決策、控制、評價的信息。在企業管理中，為實現人力資源發展戰略，就要決定從外界招聘還是內部培訓專業人才；在蕭條時期，企業應當裁減還是保持其人力資源。裁減職工可以立即降低人工成本，并相應增加本期收益，可是到了經濟復蘇時，企業不得不為重新雇傭職工而花費巨額的費用。如何進行人力資源管理決策$顯然，這些只能依靠人力資源會計來解決。此外，如何充分利用人力資源、提高其使用效率，為開發人力資源的投資是多少，總體投資收益是多少等，也只能由人力資源會計提供。
（2）為投資者和債權人提供制定正確的投資和信貸決策所需的信息。有了人力資源會計提供的會計信息，能夠更真切地分析人力資源、物質資源、財務資源三大資源的投資比例和投資效果。而企業的經營前景恰恰取決于此，并且人力資源的投資收益遠遠超過物質資源和財務資源 ，所以說，人力資源會計信息為投資者和債權人提供了正確的決策依據。
（3）為政府主管機構和公眾提供反映企業履行社會責任情況的會計信息。通過人力資源會計報表，政府主管部門可以了解企業對人力資源安排方面的貢獻以及企業人力資源的開發、利用、維護情況，并將其作為對企業考核的一個重要指標，從而采取積極有效的宏觀管理措施，比如，對人力資源開發利用好的企業給予一定的優惠政策，引導人力資源的合理流向，優化人力資源的配置，使其更好地為社會服務。
二、人力資源會計的對象
人力資源會計核算和控制的對象便是會計個體的人力資源，人力資源會計的實質就是如何正確地確認、計量、報告企業的人力資源信息的問題。但首先要確定的問題是如何界定會計個體人力資源的范圍和性質。
（1）人力資源會計對象的范圍。按照上海財經大學博士陸建橋先生的闡述，作為會計核算對象的人力資源有兩種范圍：一是人力資源會計所核算和控制的就是指企業內部人力資源，主要包括個別職工能力、技術、經驗等水平和組織者的領導技能、信息交流、相互協調作用等的能力。有人將前者稱之為個別價值，后者稱之為集體價值，兩者加起來構成了內部人力資源的總價值，而它的取得、維持、發展、離退和價值的實現則構成了人力資源會計核算和控制的主要內容。另一種觀點則認為：作為會計核算對象的人力資源，除了包括內部人力資源外，還應包括外部人力資源，否則人力資源會計提供的信息將是不全面的、偏狹的。按照這一觀點，企業與顧客、供應商、投資者和債權人等的有利關系形成了企業外部人力資源，由于它們也能為企業帶來未來的經濟利益，并為企業所擁有或控制，因此，外部人力資源也是企業的資產，也應納入人力資源會計核算和控制的范圍。
應該說，人力資源只能是一種本企業所能控制的資源，而外在的人力資源是無限的，并不能受本企業所控制，它與我們討論的一般意義上的人力資源有本質的不同。而且外部人力資源的無限性和不穩定性，使其在根本上失去了會計計量的基礎。另外，外部人力資源的形成離不開本企業員工的努力，可視作企業人力資源的延伸。按照著名會計家Hendriksen的觀點，與外部的良好關系事實上是企業的一種商譽，這種好感價值和潛在的超額盈利價值，既不穩定又無計量依據，是不能計入資產賬戶的，如將其作為企業人力資源對象則必然造成概念的混亂。也就是說，人力資源會計對象的范圍是指企業內部的人力資源。
2.人力資源會計對象的性質。人力資源會計核算對象應該是整個企業人力資源創造價值的能力，而不是抽象的每個員工能力的簡單總和，這樣說主要基于以下觀點：
①會計主要是以貨幣為計量手段的，因此，會計計量人力資源主要方式只能通過價值計量，而不是其他的勞動能力計量單位，非貨幣計量單位目前只是輔助計量手段，所以，凡不具備貨幣計量依據的資源尚不能進入會計系統。
②現代會計理論認為，資產本質是能夠創造未來收益的經濟資源，因此會計計量資產價值是按照其創造收益的現值和現行市價或成本計價。但任何一種資產的計量都不可能超越會計個體，人力資源資產更是如此，雖然個體有時會發揮關鍵性的作用，但是，離開了整體協同，其實際價值會大大受貶，甚至一事無成。所以，人力資源計量對象只能界定為在企業控制下的整體價值。
③從系統論的觀點來看，企業必須具備各種人才，人力資源價值具有多樣性。然而，個體人力資源價值缺乏可比性，但就整體而言，每個員工能力的發揮是以企業獲利為目的，也就是說，每個個體的價值最終會通過總價值的形式表現出來。因此，當我們從整體的角度考查企業的人力資源時，最佳的計量對象當然是整個企業的人力資源價值。
④把人力資源作為研究對象，會計學研究有別于人類學或管等的研究。人類學和管理學注重如何最佳地實現人力資源價值，而會計學則注重如何正確地計量人力資源價值。正如對于企業的固定資產，會計人員注重其生產為企業創造未來收益的能力，而工程技術人員則注重其生產能力、質量狀況等。
綜上所述，筆者認為，人力資源會計所核算和控制的對象是整個企業內部人力資源創造價值的能力。
三、人力資源會計的方法
目前，人力資源會計的處理方法有兩種：成本法和價值法。前者是以人力資源的支出來計量人力資產的價值，并進行相應的賬務處理；后者是以人力資源預計能創造的未來價值來計量人力資產的價值，并進行相應的賬務處理。筆者認為，對人力資源會計的處理方法的選擇，其判斷標準應該是人力資源會計目標的實現程度和計量對象的界定范圍。從這一點出發，可以認為，人力資源會計應該從整體上提供企業人力資源成本和價值的信息，即把成本法和價值法結合起來來計量人力資產的價值。主要是基于以下理由：
首先，雖然價值的信息很重要，但成本的信息更實際。盡管我們渴望知道這種資源未來能為我們創造多大收益，但也必須要了解目前我們所要承擔的成本代價。當對未來的收益確實無法正確估計，或這種估計可能會導致信息使用者的盲目樂觀時，那么采用人力資源會計的成本法計量可能是一種穩健的選擇。
其次，從整體上提供人力資源成本和價值的計量信息，也完全是基于內外部信息使用者的不同要求。外部的信息使用者更關心的是人力資源的價值信息，即未來創造收益的能力。 內部的信息使用者主要關心人力資源的投資成本，并以此為依據來控制和考核這種資源的有效運用。
在成本法下，由于計量基礎的不同，又形成了以下觀點：
（1）歷史成本法。按照歷史成本計價的原則，將人力資源的取得、開發或培訓等實際發生的支出予以資本化，并進行相應的會計處理。其優勢在于它具有客觀性和可驗證性，但其缺點也很多。隨著時間的推移，經濟環境的變化，可能使歷史成本信息嚴重偏離現實。譬如，在我國，企業獲取優秀人才可以通過組織上的人事調動，幾乎沒有投資成本。但現在企業往往通過高工資、高福利來網羅人才，這樣，不同時期的人力資源取得成本就有了較大的不同，此時的歷史成本信息相關性就很低。
（2）重置成本法。以在當前物價水平條件下重新錄用達到現有水平的全體員工所需的全部支出作為企業人力資源的價值，其優勢在于它的決策相關性。因為它力求提供一種與現時環境相同步的信息，便于內部信息使用者作出企業人力資源管理的正確決策，但這種相關性可能會受到一些因素的。如重置成本法有一定的主觀性，各種人才來源渠道不同，成才方式不同及未來實際能力的差異，因而很難找到一個社會公允的重置成本。舉個例子來說，企業從學校招來一名碩士生，可能要支付2~3萬元培訓費；而從外單位調入一名碩士生，可能不用培訓費，而要用高薪或住房相吸引；再有在本單位刻苦鉆研業務自學成才者，雖然沒有碩士學位，但具有同樣的工作能力，這種人才企業可能除工資福利以外很少投入。所以說，即使能出一個企業人力資源的重置成本，也很難反映企業的確切投資成本，并以此為企業人力資源管理服務。
（3）機會成本法。以職工離職使組織蒙受的經濟損失，作為人力資源計價的依據。這種方法的優點在于其對管理決策具有重要價值，因為它計算的人力資源價值更接近于其實際的經濟價值。當然，它也有缺點，比如，距離傳統會計模式較遠，不可靠，而且人力資源的機會成本既不代表企業的投入成本，又不代表人力資源的創造價值，因而對外部信息使用者來說并無相關性。
可見，理論上的計量方法是多樣化的，但實際在上的選擇確實很難兩全，所以比較實際的做法是以歷史成本作為人力資源的主要計量方法，因為它客觀真實，確實是企業已經支付的成本代價，任何信息使用者都必然要求獲得這些真實的信息。同時企業可以提供按重置或機會成本計量的輔助人力資源信息，以滿足對此類信息有特殊要求的信息使用者。
在價值法下，人力資源會計也形成了多種主張，從大的方面而言，主要有貨幣計量和非貨幣計量兩大類。從會計研究角度看，貨幣計量模式是主體，非貨幣計量是一種輔助模式，但它可以向信息使用者提供貨幣計量無法表示的重要信息，具有特殊的決策價值。所以，筆者主張：在實踐中應將兩者結合起來，以全面反映出人力資源的經濟價值。
貨幣計量模式目前有未來工資報酬折現法、未來收益折現法、調整的未來工資報酬折現法或未來收益法、非購入商譽法、經濟價值法、指數法等多種方法。筆者認為上述幾種計量方法都帶有一定的片面性，其計量結果不能涵蓋人力資源價值的全部。因此應在目前這些計量方法的基礎上，探討一種能全面反映人力資源價值的計量方法，使其既包含人力資源的交換價值，又包含人力資源的剩余價值。采用綜合報酬收益折現法能達到這一目的。
所謂綜合報酬收益折現法，實際上是未來工資報酬折現法和未來收益折現法結合 .未來工資報酬折現法的是人力資源的交換價值，未來收益折現法計算的是人力資源的剩余價值，二者之和恰好是人力資源的總價值。這種先分后和的計量有其獨特的優點。未來工資報酬折現法計算的是人力資源的交換價值，可以為人力資源成本提供未來預測信息，有利于比較并及時調整人力資源成本，加強對人力資源成本的管理；未來收益折現法計算的是人力資源的剩余價值，可以使企業管理人員了解企業的人力資源在未來一定期間可能為企業創造的效益，有利于企業進行投資報酬，采取更有利的措施進行人力資源管理。兩者之和作為企業人力資源的總價值，代表著企業擁有的全部人力的使用價值，為企業的投資決策者提供有益數據。
非貨幣計量模式，也有技能一欄表、績效評估、可塑性評估、態度計量等多種方法。
由于人力資源這一核算對象的特殊性，因此對不同的會計主體、不同的會計核算對象和不同的報告要求來選擇不同的人力資源會計處理方法。
四、人力資源會計在我國的適用性和可行性
（1）人力資源會計在我國的適用性
有人認為，人力資源會計并不適用于我國，我國市場條件（尤其是勞動力市場條件）尚不完善，合理的、恰當的人力資源交易價格難以形成，故人力資源會計在我國不適用。事實上并非如此，人力資源會計中所指的人力資源是指人的勞動力，而非人本身。在主義市場條件下，勞動力成為商品的條件仍然存在，勞動力屬于私人所有；社會主義勞動者個人不占有勞動資料，作為人的勞動力必須依附于某一組織才能發揮作用。我國一貫倡導“尊重知識、尊重人才”，強調“是第一生產力”，強調要素市場（尤其是勞動力市場）的建設，都說明了我們承認人力資源是一種有價值的組織資源，能為組織帶來未來的經濟利益，具備了人力資源會計的前提，因此，在我國人力資源會計是適用的。
2.人力資源會計在我國的可行性
眾所周知，人力資源會計在我國推行起來還存在許多困難，比如，社會和企業對人力資源會計信息需求的呼聲還不很高、不迫切，而且結合實際人力資源會計還正在嘗試之中。有些理論還有待探討，加上我國人力資源整體素質差，國家資金不足，近期只能提供有限資金以提高我國人口素質。這些都阻礙著人力資源會計的研究和推行 .困難雖大，但并不是不可克服的。隨著我國經濟體制改革的深入，人力資源會計理論的成熟，在我國推行人力資源會計是非常有可能的，其可行性表現在：
（1）我國經濟體制改革的社會環境為我國推行人力資源會計創造了條件
①《全民所有制企業轉換機制條例》的頒布，已將全民所有制工業企業推向市場。企業要想在市場競爭中生存，必須要有高新技術的產品，精明的管理人才，掌握最新技術及信息的科技人才，技術高超的熟練工人，這樣才能占領市場，使企業具有較強的競爭能力。為達到此目的，企業必須增加人力資源的投資，包括高薪聘用家和高級工程師等技術人才，重獎為企業帶來經濟利益的科技人員，培訓現有職工等；同時為了防止人才外流要追加穩定有用人才的投資等等，這將大大增加企業人力資源投資，人力資源的會計核算就將成為可能，而且為期不會太遠。
②我國勞動人事制度的改革，第三產業的大力發展，必將使勞動力市場和人才市場大大活躍。用人單位和從業人員之間雙向選擇的機會增多；同時需要了解人力資源信息的人必將增多，無論是產品市場、投資市場、人力資源市場還是個人，對人力資源信息需求量都必然增加。從一個企業所提供的人力資源信息中可以推斷其人才的競爭力等，這些信息都需要通過人力資源會計來加以披露，這將為人力資源會計的產生創造條件。
③我國經濟體制改革后的觀念更新，使人力資源會計的基本假設得以承認。人力資源會計的基本假設有四個，其中人力資源是有價值的組織資源這一判斷是最主要的前提條件。若這一點得不到承認，人力資源會計的理論基礎就動搖了。改革開放以來，客觀上承認了這一假設，比如我國開放了勞動力市場、人才交流中心，人的價值依照供需雙方協調決定，這正是人的價值的貨幣表現。而且，無論中央還是地方，政府還是各個單位，都強調科學技術是第一生產力，這說明從觀念上也承認了人是有價值的組織資源。這就為人力資源進入我國市場推行提供了前提條件，人力資源會計方法的普遍應用也就成為可能。
（2）人力資源會計研究奠定了我國推行人力資源會計的理論基礎
在國外人力資源會計的研究進行了30多年，創造了成本會計和價值會計的一些方法，并構成了理論體系等等，這些都為我國推行人力資源會計提供了可以借鑒的經驗。
從20世紀80年代起，我國理論工作者也注重了人力資源會計的基本理論研究，初步形成了人力資源成本會計和人力資源價值會計理論，解決了人力資源成本和價值計量上的一些難題，使得人力資源價值會計核算中的問題有了解決的初步方案。因此，從理論上說已經具備在我國推行人力資源會計的可能性。
（3）企業的需求是推行人力資源會計的動力
企業需要計量人力資源成本和價值的內在動力，為推行人力資源會計提供了用戶。一種理論的生命力就在于它的應用價值。人力資源會計也同樣，一些企業已開始有了推行人力資源會計的需求。如一些公司正在進行的職工勞動力入股方面的嘗試；再如足球俱樂部球員的轉會費高達上百萬元，其會計處理也需要人力資源會計理論指導。而且隨著企業從勞動密集型向知識型的轉化，人力資源的數量和素質對企業的興衰成敗關系越來越大，會有更多的企業需要推行人力資源會計，也會使人力資源會計的應用有更廣闊的市場。
由此可見，人力資源會計在我國不僅適用，而且可行，但也存在一定困難。因此，推行人力資源會計的工作既不能一蹴而就，也不能知難而退。應該在逐步理論和實踐經驗的基礎上，不斷提高對人力資源會計的認識，努力使人力資源會計在我國的土地上開花結果。
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Key words： human resource management；company background simulation；project design
中圖分類號：F240 文獻標識碼：A 文章編號：1006-4311（2015）20-0217-02
0 引言
《人力資源管理》課程是高職工商企業管理專業開設的專業核心課，是一門實踐性很強的課程，在工商企業管理專業教學中處于核心地位。該課程的學習領域是面向企業的中低級人力資源管理崗位，如人事助理、行政助理等，主要目的是使學生掌握人力資源的相關知識，熟練掌握人力資源管理的基本業務技能。
傳統的教學過分重視理論傳授而忽略實踐，學生參與程度低，缺乏主動性，且缺少具體項目實踐的經驗，學生的能力與社會需求之間存在較大差距；頂崗實習難度大，即便進入企業實習也大多分布在一線崗位，很難進入管理崗位頂崗，尤其是全班頂崗制實習，社會實踐的形式和效果之間存在一定的差距。因此，在傳統教學不足及國家政策的驅使下，筆者積極地對《人力資源管理》課程新的教學模式進行探索，對課程內容進行項目化設計，使之既符合學生專業理論學習的需要，又增強學生的動手及解決問題的能力。
1 課程教學項目設計
本課程的整體框架是按照如下思路設計的：首先進行團隊建設，模擬創立公司，并以此為背景，分配崗位工作任務，同時參考人力資源管理崗位職業能力標準，將課程內容按照人力資源管理工作過程整合成三個大項目，即人力資源規劃、人力資源配置和人力資源使用，然后再將三個大項目分解成十四個子項目，給各個子項目安排特定的工作任務。課程項目安排如圖1所示。
2 課程內容設計
在《人力資源管理》課程整體設計方案的基礎上，結合企業人力資源管理崗位的具體任務，本文以模擬公司為載體進行課程內容設計。具體做法是將教學內容分成十四個項目，每個項目都包含著特定的任務，學生在完成任務的過程中會獲得或提升自身某方面的職業能力。具體如表1。
3 課程單元教學任務設計
以項目六“現場招聘”中的第四個任務“現場模擬招聘（實訓）”為例進行單元教學任務設計。
4 項目教學法總結
①構建以模擬公司為載體，可以有效提高該課程該課程項目化教學的效果，為實踐教學提供了有效的支撐。首先進行團隊建設，模擬創立公司，以組建的模擬公司為背景，以崗位工作任務為線索，以人力資源管理崗位職業能力標準為依據。項目化教學彌補了傳統教學的不足及頂崗實習的欠缺，使學生在校學習的知識、培養的能力更好地滿足社會需求。②注重學生情商的培養。在教師帶領工商專業學生頂崗實習的過程中，教師發現在實習過程中除注重學生的基本知識技能外，更重要的是學生接人待物、溝通表達、情緒管理、人際相處、沖突處理等方面出現問題，因此在項目化設計中新增內外形象管理、溝通技能開發訓練、素質拓展等項目，增強了項目的實用性，幫助學生更好地適應社會做準備。
5 項目化教學效果前后對比
項目化教學效果對比如表4所示。